Sotsiaalse vastutuse kujunemise ajalugu

Ettevõtluse sotsialiseerimine on ümberkujundava ühiskonna objektiivne seadus. See on otseselt seotud teaduse ja tehnoloogia arengu kaasaegsete suundumustega ning tootmisprotsessi ja -tulemuste nõuete kasvuga, samuti omandisuhete süsteemsete ümberkujundamistega ja liberaliseerimisega. majandussuhted, süsteemi moodustumise protsessid sotsiaalkaitse valitsusasutuste sotsiaalsete funktsioonidega. Tänapäeval pannakse suuri lootusi ettevõtluse sotsiaalsele rollile.

Märkus 1

70ndatel XX sajand ettevõtte sotsiaalset vastutust on juba hakatud nägema kui ettevõtte panust ühiskonda, mis põhineb sellel tootmistegevus, sotsiaalinvesteeringud, heategevus ja riigi sotsiaalpoliitika prioriteetidega arvestamine.

Sotsiaalse vastutuse programmid ettevõtetele

Nagu teadlased rõhutavad, suured ettevõtted saada uueks jõukeskuseks, millelt ühiskond sellist täitmist ootab sotsiaalsed funktsioonid, mida võiks võrrelda selle ressursside hulgaga. Programmide rakendamise kõige sagedamini mainitud eelised sotsiaalne vastutus Business (BSO) ettevõtte kuvandi jaoks nimetatakse:

1. Tootmisprotsesside efektiivsuse tõstmine, tingituna vajadusest leida näiteks peidetud hoovad, leiutada viise atmosfääri heidete vähendamiseks või kohandada tootmist tehnoloogiliste, sanitaar-, keskkonnastandarditega;
2. Töötajate motivatsiooni ja tootlikkuse tõstmine, kuna kõik ettevõtte töötajad on samaaegselt teatud linna kodanikud, tarbijad, lapsevanemad ja elanikud, mure ühiskonna, ühiskonna pärast väljendub mures töötajate pärast.
3. Motivatsiooni psühholoogilised tegurid, töötajate eest hoolitsemine on seotud stabiilse sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemisega organisatsioonis, mis aitab kaasa töö efektiivsusele;
4. Ettevõtte ärilise ja avaliku maine tõstmine vähendab võimaliku turgude kaotamise riske ja parandab tänu ettevõtete paremale mainele juurdepääsu uutele turgudele.

Märkus 2

Ettevõtte juhtimise parandamine aitab parandada juurdepääsu kapitalile, suurendada tulusid ja tõsta ettevõtte tootlikkust. Investeeringud keskkonnasäästlikesse tehnoloogiatesse taastuvad pikemas perspektiivis tänu tulude kasvule.

Mõiste "ärieetika"

IN Hiljuti Niinimetatud "eetiline investeerimine" on laialt levinud kogu maailmas. See näeb ette, et koostööpartnerite valiku määravad suuresti eetilised motiivid. Näiteks:

• investor ei seosta oma tegevust ettevõtetega, mida iseloomustavad ebaausad äritavad, kahjustavad ühiskonda, pakkudes ebakvaliteetseid või sotsiaalselt kahjulikke tooteid;
• kahjustada keskkonda, tegutseda ebasoovitavates piirkondades;
• osaleda tegevustes, mis on moraalselt kahtlased, kui nad näiteks teevad koostööd diktaatorlike valitsustega, teevad loomkatseid või seisavad vastu ametiühingutele, kes kasutavad ära ebatäiuslikku seadusandlust arengumaades.

Teisest küljest saavad nad põhimõtteliselt valida partneriteks ettevõtteid, mis lahendavad sotsiaalseid probleeme ja toovad ühiskonnale otsest või kaudset kasu ning arendavad eetilisi äristrateegiaid.

1 Organisatsioonieetika

3 Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse mõiste

2 OAO LUKOIL sotsiaalse vastutuse põhimõtted

3 OJSC RUSAL sotsiaalse vastutuse programm

Järeldus

Bibliograafia

Rakendused

Sissejuhatus

Eetika ja moraal on inimeste käitumise, eriti inimeste majandusliku käitumise aluseks. Kaasaegses ühiskonnas on need heaolu ja toimimise vajalik eeldus. sotsiaalsed institutsioonid ja süsteemid. Eetika all mõistetakse laiemas tähenduses universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja käitumisnormide süsteemi, mida rakendatakse ühiskonnaelu protsessis. Eetika ärisuhted toob esile ühe avaliku elu valdkonna. Universaalsetele inimlikele normidele ja käitumisreeglitele tuginedes on ametlike suhete eetilistel standarditel mõned eristavad jooned.

IN viimased aastad Globaalses äriringkonnas on esile kerkinud sotsiaalse vastutuse ja kutse-eetika küsimused.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse mõiste tähendus on ärimeeste vabatahtlik kohustus ajada sellist poliitikat, teha selliseid otsuseid ja järgida selliseid tegevussuundi, mis on ühiskonna eesmärkide ja väärtuste seisukohalt soovitavad. Ehk see on omamoodi ühiskondlik leping ettevõtjate, elanikkonna ja riigi vahel, mille eesmärk on edendada kogu ühiskonna heaolu.

Teemaarendus. Ettevõtluse eetika ja sotsiaalse vastutuse probleemidega tegelesid sellised kodumaised teadlased nagu: V.K. Belolipetsky, L.G. Pavlova, V.N. Lavrinenko, N.G. Moskovtsev, S.M. Ševtšenko, V.A. Sukharev, V.A. Spivak, Yu.Yu. Petrunin ja teised.

Välisteadlastest tegelesid ettevõtluse eetika ja sotsiaalse vastutuse probleemidega J. Yager, J. Cestara, D. Carnegie, V.I. Knorring, M.N. Braim, R. T. George ja teised.

Ettevõtete sotsiaalse vastutuse mõiste kujunes välja umbes 20 aastat tagasi. Enne seda perioodi kehtisid ettevõtte juhtimise erinevates valdkondades erinevad standardid, mis olid seotud töötajate suhete poliitika, ettevõtte eetika ja turvalisusega seotud lähenemisviisidega. keskkond. Organisatsiooni sotsiaalse vastutuse all mõistetakse teatud taset vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele (ökoloogia, tööhõive, parendamine, kultuuriteenused jne). Ettevõtja sotsiaalne vastutus seisneb tema osalemises ühiskonnale vajalike kaupade tootmises, nende kvaliteedi parandamises, erinevate sotsiaalprogrammide elluviimises, saavutuste praktikas rakendamise kiirendamises. teaduse ja tehnoloogia areng ja jne.

Tööandjad pööravad personali valikul ja palkamisel üha enam tähelepanu eetikaküsimustele äri- ja isiklikes suhetes, samuti töötajate vahetu ametialase rolli täitmise protsessis.

Tööobjektiks on organisatsioonid ja ettevõtted.

Töö teemaks on organisatsioonide ja ettevõtete eetika ja sotsiaalne vastutus.

Töö eesmärgiks on uurida organisatsioonieetika ja ärieetika tunnuseid, sotsiaalse vastutuse mõistet.

Töö eesmärgid on:

1. Uuring teoreetilised alused ettevõtluse korraldamise, juhtimise ja sotsiaalse vastutuse eetilised aspektid;

2. Kaaluda organisatsioonieetikat, ärieetikat ja juhtimiseetikat;

Vaatleme näiteid sotsiaalselt vastutustundlikest Venemaa ettevõtetest;

Määrata sotsiaalse vastutuse põhimõtete praktiline rakendamine Venemaa ettevõtete poolt;

Määrata OAO LUKOIL ja OAO RUSAL sotsiaalse vastutuse põhimõtted.

Töö ülesehitus koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, järeldusest, kirjanduse loetelust ja neljast lisast.

Peatükk 1. Ettevõtluse korraldamise, juhtimise ja sotsiaalse vastutuse eetiliste aspektide teoreetilised aspektid

.1 Organisatsiooni eetika

Juhtimise seisukohalt on kõigil ettevõtetel (firmadel) ühine tunnus – nad on organisatsioonid. Organisatsioon on grupp inimesi, kelle tegevuse saavutamiseks on teadlikult koordineeritud ühine eesmärk või eesmärgid. Kõigil keerukatel organisatsioonidel on neile kõigile ühised omadused. Nende hulka kuuluvad: ressursid, sõltuvus väliskeskkonnast, horisontaalne ja vertikaalne tööjaotus, jagunemine ja juhtimise vajadus. Juhtimisprotsessi olemus ja sisu avaldub selle funktsioonides. Nendest positsioonidest mõistetakse organisatsiooni juhtimise all organisatsiooni eesmärkide sõnastamiseks ja saavutamiseks vajalikku planeerimise, organiseerimise, motiveerimise ja kontrollimise protsessi. Juhtimine ei toimi kaasaegses maailmas mitte ainult ühise kombineeritud töö lahutamatu osana, vaid ka vara müügi funktsioonina. Juhtimiskeskuses on inimesed (spetsialistide kaadrid), kes on iga organisatsiooni aluseks. Nendelt ametikohtadelt on juhtimine ka võime saavutada eesmärke, suunates organisatsioonis töötavate inimeste tööjõudu, intelligentsust ja käitumismotiive.

Vaatepunktist süstemaatiline lähenemine organisatsioonile ja selle juhtimisele on kõik organisatsioonid avatud süsteemid, s.t. mida iseloomustab suhtlemine väliskeskkonnaga. Kui juhtimisorganisatsioon on efektiivne, siis transformatsiooniprotsessi käigus tekib sisendite lisaväärtus, mille tulemuseks on palju võimalikke lisaväljundeid (kasum, suurenenud turuosa, suurenenud müük, organisatsiooni kasv jne). Ettevõtte juhtkonna juhtimise objektiks on mitu funktsionaalsete protsesside rühma: turundus, teadus- ja arendustegevus, tootmine, rahandus, personal jne.

Organisatsioon luuakse, eksisteerib ja toimib selle sisekeskkonna koostisosade – eesmärkide, struktuuri, funktsioonide, tehnoloogia ja personali – koosmõjul. Iga juht, ükskõik millisel tasemel ta ka poleks, püüdleb eesmärkide saavutamise poole, olles teatud struktuuris, täites teatud ülesandeid, järgides tehnoloogia nõudeid ja juhtides talle alluvaid inimesi.

Iga sisekeskkonna element peab oma kujunemise ja arenemise käigus läbima “eetikatesti” (joonis 1.1.1).

Joonis 1.1.1.. „Eetilise filtri” paigutus, kui organisatsioon suhtleb väliskeskkonnaga

Hindeskaala “Eetilisus-ebaeetiline” peab töötama pidevalt, olenemata sellest, kas omandatakse uus tehnoloogia või juurutatakse juhi jaoks uusi ametijuhendeid. Sisekeskkonna toimimises vajaliku eetikataseme tagamiseks rakendavad organisatsioonid erinevaid meetmeid, näiteks:

) arenevad eetikakoodeks organisatsioon (osakond, sektor, filiaal);

) läbi viia perioodiliselt personalile, eelkõige juhtidele suunatud koolitusi juhtimiseetika aluste kohta;

) moodustavad komitee tüüpi organi, mille eesmärk on jälgida eetikastandardite järgimist ja lahendada sellest tulenevaid küsimusi eetilised rikkumised probleeme ja konflikte.

Organisatsiooni väliskeskkond sisaldab suurt hulka elemente: need on konkurendid ja selle organisatsiooni toodetud toodete (või teenuste) tarbijad ning tooraine, materjalide jms tarnijad ning tööjõuressursside allikad ja investororganisatsioonid. , ja üksikaktsionärid , avaliku halduse organid. Kaudselt mõjutavad organisatsiooni sellised tegurid nagu majandusarengu seis ja tase, arengutase ja kultuurilised iseärasused, rahvuslikud kombed, harjumused, maitsed, meeleolud ja ühiskonna ootused.

Seega mõjutavad organisatsiooni paljud subjektid ja see suhtleb nendega – sisse erinevad tüübid, V erinevad vormid ja erineva intensiivsusega. Kõiki interaktsiooni liike ja vorme, kõiki organisatsiooni tegevusi moodustamise hetkest elutsükli lõpuni tuleb pidevalt hinnata sotsiaalse vastutuse positsioonilt.

Igas ettevõttes on kindel üldtunnustatud moraaliprotseduuride süsteem (normid, väärtused, teadmised), mis on kõigile töötajatele kohustuslikud. Ettevõtteeetika tuumiku moodustavad organisatsiooni asutajad ning see on otseselt seotud nende elukogemuste ja maailmavaatega. Juhi mainet ja autoriteeti, tema töö tulemuslikkust tajuvad alluvad kui ette antud ning hakkavad teda jäljendama.

Rahvamajanduse eetika kujuneb ühisel jõul riigi, äriringkondade, ametiühingute, kodanikuühiskonna ja kiriku sfääris. Viimasel kümnendil on organisatsioonides muutunud järjest olulisemaks ärisuhete eetiline pool. Lääneriikides seletatakse seda sellega, et ühiskond on muutunud ärisuhete vallas teadlikumaks ja seab organisatsiooni eetilisele tasemele kõrgendatud nõudmised. Eetilise organisatsiooni tunnused on järgmised: organisatsioon kui ühiskonna kollektiivne liige: hoolib seaduste täitmisest (isegi kui neist on võimalik mööda hiilida); edendab seadusandlust, pakkudes vabatahtlikult kättesaadavat teavet konkreetses tööstusharus vajalike lisameetmete kohta; järgib avaliku moraali põhinorme, kasutamata pettust, korruptsiooni vms; välismaal tegutseb asukohamaa seaduste järgi.

Organisatsioon kui tootja: keskendub ohutute ja usaldusväärsete toodete tootmisele õiglaste hindadega. Organisatsioon kui tööandja: hoolib tootmisohutusest; hoolitseb oma töötajate hea emotsionaalse seisundi eest; ei luba soolist, vanuselist, rahvuslikku ega muud diskrimineerimist. Organisatsioon kui ressursside juhtimise subjekt: hoolib nende efektiivsest kasutamisest; hoolitseb hõivatud maatüki esteetika eest. Organisatsioon kui investeerimisobjekt: annab oma kohta teavet täielikult ja tõepäraselt majanduslik olukord. Organisatsioon kui võistleja: ei osale kõlvatus konkurentsis; ei osale põhjendamatutes konkurentsipiirangutes. Organisatsioon kui sotsiaalses arengus osaleja: stimuleerib innovatsiooni ning tutvustab uusi tooteid ja tehnoloogiaid; ei unusta, et tema tegevus mõjutab elukvaliteeti ja tunnistab sellega kaasnevaid kohustusi.

Paljud ärisuhete subjektid seisavad silmitsi mitmete eetiliste probleemidega, mille algpõhjuseks on vastuolud huvitatud rühmade – klientide, huvides, töötajad, aktsionärid, tarnijad, konkurendid, valitsused ja kohalikud kogukonnad.

Makrotasandil avalduvad eetilised probleemid organisatsioonide (ebaaus konkurents), organisatsioonide ja riigi (vastuvõetavad kontrolli piirid), tootetootjate ja tarbijate (ebaõiglane reklaam, sundnõudmine, tarbijaomadusi puudutava teabe varjamine), organisatsioonide vahelistes suhetes. ja investorid (omanikud) (investeeringutega manipuleerimine, tulude ala- või ülehindamine), organisatsioonid ja kohalikud kogukonnad (kohaliku kogukonna arengus kohustuslik osalemine, kahjumlike ettevõtete säilitamine), organisatsioonid ja keskkond (tõelise teabe varjamine, tulude edastamine). tootmine leebematesse piirkondadesse, ametnike altkäemaksu andmine).

Mikrotasandil, s.o. otseselt organisatsioonides tekivad need probleemid juhtimisotsuste tegemisel (ebaseaduslikud, hoolimatud, ebamoraalsed otsused karjääri arendamiseks), juhtide ja alluvate suhetes (alluvate mõjutamise meetodid), ametliku avalikustamise korral (sobimatutest tegudest teatamise lubatavus) , naiste positsiooni kohta organisatsioonis (karjääripiirangud, seksuaalne ahistamine), „vastastikuste teenuste” osutamisel (kingitused, soodustused lisaks ametlikele suhetele või nendest möödarääkimine).

Ennetamiseks või lahendamiseks seda sorti probleeme, on vaja välja töötada moraalinormide kogum (korporatiiveetika koodeks), mis aitaks ärisuhetes osalejaid nende ametiülesannete edukal täitmisel ning soodustaks ärisfääri ja ühiskonna huvide kooskõlastamist. Vajadus ettevõtete eetikakoodeksite järele tuleneb asjaolust, et universaalsetest eetikastandarditest ei piisa inimkäitumise reguleerimiseks konkreetsetes olukordades. Eetikakoodeksid sisaldavad ressursse paljude probleemide lahendamiseks ja aitavad parandada ettevõtte juhtimise efektiivsust. Ettevõtte eetikakoodeksi omamisest saab äritegevuse ülemaailmne standard. Viimastel aastatel on paljudes Venemaa organisatsioonides erinevates tegevusvaldkondades ilmunud ettevõtte eetika koodeksid (eetikakoodeksid). Eetikakoodeks kirjeldab ettevõtte ühiste väärtuste süsteemi ja eetikareegleid, millest töötajad peavad kinni pidama. Koodeks toimib kõrvuti haldus-õiguskorraga ning erinevalt viimasest ei oma juriidilist jõudu, vaid toimib „moraalse lepinguna“ ettevõtte ja töötajate vahel. Eetikakoodeksil on kolm peamist funktsiooni:

loob usaldust ettevõtte vastu väliste referentsgruppide poolt (poliitika kirjeldus seoses klientide, tarnijate, töövõtjatega);

reguleerib personali käitumist keerulistes eetilistes olukordades (prioriteetide reguleerimine suhtlemisel oluliste välisrühmadega, otsuste tegemise korra määramine keerulistes eetilistes olukordades, lubamatute käitumisvormide näitamine);

arendab ettevõtte kultuuri (eetikakoodeks suudab tagada ettevõtte väärtuste edastamise kõikidele töötajatele, suunata neid ühistele korporatiivsetele väärtustele ja seeläbi suurendada ettevõtte identiteeti; koodeksi abil teatud käitumismudelid ja ühtsed standardid suhetest ja ühistegevusest).

Procter & Gamble'i ettevõtte koodeksi ülesehitus on toodud lisas 1. Eristatakse järgmisi ettevõtte eetikakoodeksi liike: üksikasjalike reeglitega reguleeriv dokument, sealhulgas koodeksi rikkumise korral ette nähtud sanktsioonid; lühike kood, mis sisaldab abstraktseid väiteid ettevõtte väärtuste, filosoofia ja eesmärkide kohta; ettevõtte sotsiaalsete kohustuste üksikasjalik koodeks investorite, töötajate jne ees. Koodikud selgitavad, millised isikuomadused peaksid töötajatel olema; "ülem-alluv" interaktsiooni põhimõtted; väliste organisatsioonidega suhtlemise põhimõtted; ettevõtte esindajate seisukohad läbirääkimistel; töötajate tegevuse tunnused teistes riikides; ettevõtte töötajate omandiõigusega kaitstud teabe kasutamine ja palju muud.

Konkreetse ettevõtte eetikakoodeksi sisu määravad ära selle omadused – struktuur, arengueesmärgid ja juhtide hoiakud. Koodeksid sisaldavad reeglina kahte osa: ideoloogilist (missioon, eesmärgid, väärtused) ja normatiivset (töökäitumise standardid). Eetikakoodeksi saab välja töötada ettevõtte kui terviku jaoks, mispuhul sisaldab see eetikareegleid, mis on ühised kõigile, nii juhtidele kui tavalistele täitjatele. Konkreetsete eetiliste probleemide lahendamiseks võidakse luua ka konkreetsete funktsionaalsete valdkondade jaoks koodeks. Kaasaegsetele eetikakoodeksitele on iseloomulik, et osad, mis sisaldavad soovitusi huvide konfliktist tulenevate eetiliste probleemide kõrvaldamiseks, töötatakse välja teistest osadest üksikasjalikumalt ja hoolikamalt. Sel juhul pannakse rõhku organisatsiooni huvide konfliktile: valitsusasutustega; organisatsiooni töötajate või aktsionäridega; välisriikide valitsustele.

Ettevõtte eetikakoodeksid keelavad: diskrimineerimise: rassi alusel; nahavärv; religioon; sugu; seksuaalne sättumus; vanus; rahvus; puue; töökogemus; uskumused; erakondlik kuuluvus; haridus; sotsiaalne, klassipäritolu; keel; varaline seisund; Seksuaalne ahistamine; agressiivse töökeskkonna loomine; märkused, naljad ja muud tegevused, mis soodustavad agressiivset keskkonda töökohal; töötajate üle nalja tegemine; rassiline põlgus; religioosne põlgus; ähvardused; jämedus; vägivald; narkootikumide kasutamine, müük; tööle ilmumine joobes, narko- või toksiliste ainete mõju all; organisatsiooni vara kaotamine; organisatsiooni vara vargus; organisatsiooni vara ebaõige, ebatõhus kasutamine; teabe avaldamine, mis on ameti- või ärisaladus; isiklike materjalide hoidmine töökohal; keeldumine tutvumast oma töökoha ja töötajate kasutatava teabega personaliteenused; kasutamine Varud organisatsioonid isiklikel eesmärkidel; organisatsiooni sidevahendite kasutamine isiklikel eesmärkidel; ebatäpse, moonutatud teabe edastamine administratsioonile; petmine, suurendades oma kulusid, näiteks reisi-, toidu-, majutus- ja muid kulusid; riigi- ja valitsusorganite petmine, välised organisatsioonid; valeavaldused organisatsiooni nimel; organisatsiooni võimu ja mõju kuritarvitamine; kuritarvitamine ja ähvardused teise organisatsiooni suhtes; seadust rikkuvate korralduste täitmine; halvustavad väited konkurentide kohta; konkurentide, nende kaupade ja teenuste alandamine; lepingutingimustest kõrvalistele isikutele rääkimine ja seeläbi nende tingimuste avalikustamine; vestlused autsaideritega (organisatsioonis mittetöötavate isikutega) organisatsioonides kasutatavatest leiutistest; vestlused organisatsiooniväliste isikutega teemal tootmisplaanid, turu-uuringute kohta; tootmisrajatiste kohta, privaatse teabe kohta; vääritute meetodite ja teenuste kasutamine, näiteks tööstusspionaaž; ebaseaduslik sisenemine kellegi teise territooriumile; pealtkuulamine; töötajate palkamine, et saada privaatset teavet töötajate, konkurentide kohta; korruptiivsed tegevused; kingituste ja raha saamine tarnijalt või kliendilt (kingituste hulka kuuluvad: materiaalsed varad, teenused, näiteks isiklikud allahindlused isiklikuks tarbeks kaupade või soodushinnaga teenuste ostmisel); komisjonitasude saamine; kingituste esitamine tarnijate esindajatele.

Professionaalselt homogeensed organisatsioonid (pangad, konsultatsioonifirmad) kasutavad sageli koode, mis kirjeldavad professionaalseid dilemmasid. Selliste koodeksite sisu reguleerib töötajate käitumist eetiliselt keerulistes ametialastes olukordades (näiteks panganduses kirjeldavad koodeksid klientide konfidentsiaalse teabe käsitlemise reegleid, teavet oma panga stabiilsuse kohta ning keelavad teabe otstarbekas kasutamise isiklikust rikastumisest). Arengule aitab kaasa sellise koodi täiendamine peatükkidega, mis käsitlevad ettevõtte missiooni ja väärtusi ärikultuuri.

Ilmselgelt on võimatu koodeksis kirjeldada kõiki eetilisi probleeme, millega töötajad võivad kokku puutuda, kuid kirjalikud juhised võivad aidata lahendada sageli ettetulevaid eetilisi probleeme. Muutuda aktiivseks, töötavaks, eetilisteks reegliteks

kood peab tegelikult vastama järgmistele nõuetele:

need peaksid olema praegusest praktikast mõnevõrra kõrgemad, suunama töötajaid mitte tegema midagi enamat, kui praegu on aktsepteeritud, jäädes samas teostatavaks;

kõrvalekalded nende täitmisest kellegi poolt peaksid olema tegelikult nähtavad ja teistele kergesti hinnatavad, s.t. reeglid peavad olema sellised, et nende rikkumine fikseeritakse kohe.

Eetikakoodeksi normide sõnastamisel võib teha järgmisi vigu: taandada need loosungiteks, abstraktsed ja praktiliselt mittemidagiütlevad; kordades neis seda, mida kõik teised teevad; nende tõhususe faktiline kontrollimatus; liigsed nõudmised, mida enamik inimesi täita ei suuda.

Ettevõtte eetikakoodeksit rakendatakse tegelikult ainult siis, kui iga töötaja sellega nõustub, seetõttu on juba selle loomise etapis vaja ette näha protseduurid, mis kaasavad võimalusel kõik ettevõtte töötajad väljatöötamisprotsessi. dokumenti. Eetikakoodeksite tõhusus sõltub ka sellest, kas ettevõtte juhtkond tajub neid institutsionaalse normina ning kas formaliseeritud eetikastandardite ja nende konkreetsetes olukordades rakendamise vahel on lõhe. Eetikakoodeksi kvaliteedi kõige õigem kriteerium on see, kuidas töötajad seda tajuvad.

Eetikakoodeksite tõhusamaks muutmiseks võtavad ettevõtted sageli teatud distsiplinaarmeetmed, mille eesmärk on karistada koodeksi rikkumiste eest ja soodustada eetikakoodeksi reeglite kohaselt toime pandud tegusid.

IN Vene organisatsioonid Eetikakoodeksite kui iseseisva ettevõttedokumendi väljatöötamise praktika pole veel laialt levinud, kuid töötajate käitumise põhinõuded ja meeskonnasuhete eetika sisalduvad üha enam sellistes dokumentides nagu personalieeskirjad ja organisatsiooni tööstandardid. Põhiprintsiibid ja käitumisstandardid sisalduvad töötajate vahel jagatud kataloogides ja töötajate jaotusmaterjalides ning muudes visuaalse propaganda vahendites.

.2 Ärieetika ja juhtimiseetika

Ärieetika kui teadmiste valdkond kujunes välja 20. sajandi 70. aastatel. USA-s. Erilist tähelepanu eetilist käitumist ettevõtluses hakati rõhutama 60ndatel, erinevate ühiskondlike murrangute ajal. Uus juhtimisparadigma nõudis juhtimispõhimõtete ülevaatamist, kuna vanad lakkavad „töömast“ ettevõtlusstruktuuride tingimustes. 90ndatel kuulutati ärieetika juhtimise kuldreegliks.

Ärieetika on teadusharu, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist äriolukordades. Ärieetika enim arenenud teemad on järgmised: korporatiivse ja universaalse eetika suhe, ettevõtluse sotsiaalse vastutuse probleem, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamise küsimused konkreetsetes otsustusolukordades, organisatsiooni eetilise taseme tõstmise viisid, ettevõtte eetika ja ettevõtluse eetika. usuliste ja kultuuriliste väärtuste mõju majanduslik käitumine ja mõned teised. Ärieetika uurib inimese moraalinormide kooskõla äriorganisatsiooni tegevuse ja eesmärkidega. See on tööriist moraalse äriga tegeleva inimese ees seisvate probleemide analüüsimiseks ja lahendamiseks.

Ärieetika jaguneb makroeetikaks ja mikroeetikaks. Makroeetika all mõistetakse seda ärieetika osa, mis arvestab ühiskonna sotsiaalse ja majandusliku struktuuri mõlema makrosubjekti – korporatsioonide, riigi ja ühiskonna kui terviku ning selle osade – moraalsete suhete eripära; mikroeetika all - korporatsioonisiseste moraalsete suhete spetsiifika uurimine korporatsiooni kui moraalisubjekti ja selle töötajate, aga ka aktsionäride vahel.

Makroainete vaheliste moraalsete suhete süsteemis eristavad eksperdid kahte tasandit: horisontaalset ja vertikaalset. Horisontaalsel tasandil käsitletakse moraalseid suhteid samade tunnustega subjektide, erinevate korporatsioonide vahel; vertikaalil - moraalsed suhted erinevate tunnuste ja omadustega subjektide vahel. See tasand hõlmab suhteid korporatsioonide ja riigi, korporatsioonide ja ühiskonna kui terviku (või selle osa) ning ettevõtete ja keskkonna vahel.

Enamik inimesi teeb eetilisi otsuseid mikrotasandil, s.t. kui inimene vastutab ise oma käitumise eest või teeb otsuseid, mis mõjutavad teisi inimesi, näiteks seoses oma lähedaste, kolleegide või isegi väikese kogukonna heaoluga. Kuid mõned inimesed hakkavad varem või hiljem tegema otsuseid makrotasandil, näiteks osalevad otseselt riikliku rahvuspoliitika kujundamises.

Ärieetika on oluline nii majandusinstitutsioonide moodustamisel kui ka ärispetsialistide toimimisel. Ühiskonna majanduslikud institutsioonid tungivad paratamatult moraali valdkonda ja sellest vaatenurgast ei saa ärieetika makrotasandi tähtsust üle hinnata.

Eetika mängib omamoodi filtri rolli meetodite juurutamisel, juhtimisstiilil, juhtimisstruktuuri loomisel, otsuste tegemisel jne. Eetilised normid ja standardid peavad olema igas juhtimisnähtuses ja protsessis olemas. Juhtimiseetika olemus on tegude õilsus, nii üksiku juhi kui ka organisatsiooni kui terviku oma.

Olulise kategooria “juhtimise eetika” sisu avaldub juhtide ja organisatsioonide konkreetses tegevuses ja käitumises. Kategooria “juhtimise eetika” on tihedas seoses teiste juhtimiskategooriatega. Eetika ja juhtimismeetodite seos ilmneb läbi: a) konkreetsete juhtimismeetodite valiku eetika; b) nende meetodite konkreetse kasutamise (rakendamise) eetika; c) konkreetsete inimeste juhtimismeetodite tajumise eetika (või konkreetse organisatsiooni tajumine hetkeolukorrast); d) valitud ja rakendatud meetodite mõju eetika eetilise juhtimise taseme tõstmisel (viimast näitajat võib pidada omamoodi “eetika efektiivsuse indikaatoriks”).

Olenevalt vormistamise astmest formaliseeritud

kategooria „juhtimiseetika“ väljendusvormid (näiteks ettevõtete eetikastandardid, millel on täidetud vorm, olemas kirjalikult ja on töötajatele kohustuslikud) ja mitteametlikud vormid (juhi suulised juhised alluvale).

Seega on juhtimiseetika kõigis teistes juhtimiskategooriates esinev kategooria filtrina, mis ei luba juhtimispraktikasse midagi ebaväärikat, alatut või ebalevat nii üksiku juhi kui ka organisatsiooni kui terviku tasandil. .

IN Vene ühiskond Juhtidel ja ettevõtjatel on üha märgatavam mõju riigi majandus-, sotsiaalsele ja poliitilisele elule. Venemaa ärielu eetilised tunnused on: tegevuse pooljuriidiline reguleerimine; mitteametlike suhete jõud; valikuline eetika ärisuhetes; jõu kasutamine; sõltumatus ja poliitikast eemaldumine; "meeskondade" loomine ja tsentraliseerimine juhtimisfunktsioonid; tehnokraatia ja juhtimise paternalism; töönarkomaanism; suurenenud riskivalmidus ja tegevuste hajutamine; kõrge kohanemisvõime ja reaktsioonikiirus; reserveeritud suhtumine heategevusse.

Vene ettevõtluses on levinumad eetilised rikkumised (vead) järgmised: Vene ettevõtjate ebaausus; väljapressimine riigiametnike poolt; poliitiline ebastabiilsus ühiskonnas; rahaline ebastabiilsus; ettevõtjate õiguste rikkumine riigiasutuste poolt ja ametnikud; erinevate majandussektorite kriminaliseerimine; väljapressimine kuritegelike organisatsioonide poolt; puudumine eraomand maha; kuritegelike struktuuride ja teiste poolt tekitatud oht isiklikule turvalisusele. Järjepidev ja järjekindel võitlus ülalloetletud teguritega, mis mõjutavad negatiivselt kogu Venemaa äritegevuse eetikataset, vähendab eetikanormide ja -standardite rikkumiste arvu Vene Föderatsioonis. Vene Föderatsiooni Kaubandus-Tööstuskoda on selles suunas palju tööd teinud juba esimestest aastatest peale Venemaa sisenemist turu maailmamajandussuhete süsteemi.

Tänapäeval on Venemaa ärimeeste jaoks äärmiselt oluline kujundada endast rahvusvahelises üldsuses positiivne arvamus, kuna see avab neile laialdased väljavaated uute majandus- ja kaubandussidemete loomiseks. Venemaa ärikultuuri arengut takistavad mitmed tegurid: ebapiisav turutingimustes äritegevuse kogemus, ebastabiilne ja ettearvamatu seadusandlus, poliitilise stabiilsuse puudumine, ülemineku iseloom, selle kriminaliseerimine. Lisaks mõjutavad seda protsessi ka sotsiaalkultuurilised tegurid: ajalooliselt väljakujunenud traditsioonid, psühholoogia, harjumused, mõtteviis, mis muutuvad palju aeglasemalt kui kõik teised. Näiteks võtta uus seadus Seda saab teha suhteliselt kiiresti, kuid jälgimisharjumuse kujundamine on palju keerulisem. Venemaal kulgeb ebaühtlaselt uute majandusseadusandluse kujunemine ja uute kogemuste omandamine selles valdkonnas ärisuhtlusÜleminek käsu-haldussüsteemi tingimustes kogunenud harjumustelt kaasaegses arenenud majandussüsteemis äritegevuse efektiivseks läbiviimiseks vajalikele harjumustele ja tehnikatele on veelgi pikem ja spontaansem protsess, kuna see on seotud kolossaalsete majanduslike, psühholoogiliste ja moraalsed kulud vene ärimeestele.

Negatiivsete suundumuste arengut on võimalik peatada järgmistel tingimustel: majandusseadusandluse parandamine, sotsiaalpoliitilise olukorra parandamine, samuti praktiliste meetmete süsteemi sihipärane väljatöötamine kodumaistele tootjatele sobiva ärikultuuri loomiseks. Samas eeldab maailma majandusprotsessi üha suurenev rahvusvahelistumine paratamatult tsiviliseeritud äritegevust, eelkõige rahvusvahelise ärilise suhtluse reeglite ühtlustamist ning ärieetika tunnustamist kõigi ettevõtjate poolt. Välis- ja Venemaa ärimeeste ütluste kohaselt erinevad Venemaal praegu tekkivad ärikäitumise standardid sageli üldtunnustatutest.

Ärimaailm tervikuna liigub lähenemise ja vastastikuse täiendavuse suunas. Iga riik läheb aga oma teed ning sellel on oma kultuuriline ja ajalooline eripära. Viimaste aastate jooksul on ärikeskkond nii maailmas kui ka Venemaal oluliselt muutunud. Tõsised keskkonnaprobleemid, mis määravad ära kõigi majandusprotsessis osalejate vastastikuse vastutuse, mõjutavad oluliselt suhteid rahvusvahelises äriringkonnas. Ettevõtluse kasvavat kriminaliseerimist süvendavad keerukad rahapesutehnikad ning suhted ettevõtjate ja bürokraatia vahel on muutunud pingeliseks.

Ettevõtluskultuuri eripära arvessevõtmiseks töötas riiklik sihtasutus "Vene ärikultuur" välja dokumendi "Venemaa äritegevuse kaksteist põhimõtet", milles kutsutakse ettevõtjaid heaks kiitma järgmisi ärisuhete põhimõtteid (tabel 1.2.1). ).

Tabel 1.2.1 Ärisuhete põhimõtted

Iga organisatsiooni ja oma eetiliste süsteemide juhtide arendamiseks tuleks kasutada ärisuhete üldisi eetilisi põhimõtteid.

Näitena võib tuua ka “Börsiosaliste Kutseliidu liikmete ausa tegevuse eeskirja” (1994); "Venemaa Hindajate Seltsi liikmete kutse-eetika koodeks" (1994). Venemaa ettevõtjate teine ​​kongress võttis vastu "Vene äriharta".

Eeltoodust lähtuvalt ühine Ärieetika peaks põhinema kolmel kõige olulisemal sättel: materiaalsete väärtuste loomist selle vormide mitmekesisuses peetakse algselt oluliseks protsessiks; kasumit ja muid tulusid käsitletakse erinevate ühiskondlikult oluliste eesmärkide saavutamise tulemusena; Ärimaailmas tekkivate probleemide lahendamisel tuleks prioriteediks seada inimestevaheliste suhete, mitte tootmise huvid. Seda tulemust on võimalik saavutada vaid pikaajalise süstemaatilise tööga.

1.3 Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse mõiste

Ettevõtte sotsiaalne vastutus on ettevõtte spetsiifikale ja arengutasemele vastav regulaarselt ülevaatav ja dünaamiliselt muutuv kohustuste kogum, mis on vabatahtlikult ja järjepidevalt välja töötatud sidusrühmade osalusel, mis on suunatud oluliste sisemiste ja väliste sotsiaalsete programmide elluviimisele, mille tulemused aitavad kaasa. ettevõtte arengule (tootmismahtude suurendamine, toodete ja teenuste kvaliteedi tõstmine jne), maine ja maine parandamisele, korporatiivse identiteedi kujundamisele, ettevõtete kaubamärkide arendamisele, aga ka konstruktiivsete partnerluste laiendamisele valitsuse, äripartnerite, kohalikega. kogukonnad ja kodanikuorganisatsioonid.

Tänapäeval on Euroopa Komisjoni klassikalise definitsiooni järgi ettevõtete sotsiaalne vastutus mõiste, mis peegeldab ettevõtete vabatahtlikku otsust osaleda ühiskonna parandamises ja keskkonna kaitsmises. See äri liikumine ühiskonna poole on väärtuslik, sest see on hea tahte väljendus. Mõned riigid on juba muutnud ettevõtete sotsiaalse vastutuse avatuks ja kõrgeks tõhus vahend riigi poliitika. Vastavad õigusaktid on juba olemas Taanis, Rootsis, Norras, Hollandis, Prantsusmaal ja Suurbritannias ning Kanada valitsus töötab selles suunas.

Eetilise ja sotsiaalmajandusliku äritegevuse põhimõtted lähtuvad moraalsest ja moraalsed väärtused seltsid, mis on majandusüksuste eduka toimimise aluseks ja tagatiseks. Täna rakendatakse iga majanduspoliitika Ettevõtted nõuavad eetiliste probleemide lahendamist, mis nõuavad majandus- ja sotsiaaluuringuid ning on pigem filosoofiline ja ideoloogiline küsimus. Praegu on iga ettevõtte arengu ja jätkusuutliku majanduskasvu aluseks eetilised käitumispõhimõtted, mis põhinevad avalikul moraalil ja moraalsetel väärtustel, sealhulgas: vabadus ja demokraatia, sotsiaalne vastutus ja hoolimine teistest, aus äritavad, tegude ja tegude õiglus; ettevõtete juhtide ja töötajate turu mõtteviis, mis eeldab ressursside ja ettevõtete vaba liikumist tööstusharude vahel, enesekontrolli, vastastikust abi ja tegevuste rahvusvahelistumist; keskenduma inimestele, võimalusele parandada personali ja ühiskonna majandus- ja sotsiaalelu paindlike ja tõhusate demokraatlike organisatsiooniliste juhtimisstruktuuride loomise kaudu; jälitamine majandusüksus mitte edule, vaid täisväärtusliku inimelu tagamisele, mis on sama tähtis kui töö ise ehk aktiivse vaba aja veetmise, uue elustiili ja peresuhete kujundamine; usk kaasaegsesse tööeetikasse, mis tähendab, et inimesed peaksid kulutama säästlikult ja aitama Venemaa majandusüldiselt töötage kõvasti ja olge oma töö tulemuste üle uhke, teenige palju raha ja saage edutamiseks.

Sotsiaalsete ja eetiliste äriotsuste tegemise põhiprintsiibid on: pragmaatiline tegutsemine, st sobiva sissetuleku ja kasumi saamine; inimõiguste (tööle, haridusele, tervisele jne) austamine ning ühiskonna sotsiaalne ja õiguslik kaitse ebatõhusate omanike eest; hüvede õiglane jagamine ja vastutus ühiskonna ees. Need pikaajalised põhimõtted on üles ehitatud usuliste tõekspidamiste, rahvaste tavade ja traditsioonide, inimõiguste ja -vabaduste austamise, utilitarismi ja inimeste ettevõtlikkuse alusel. Kaasaegne ettevõtluskontseptsioon erineb varasemast selle poolest, et on keskendunud ettevõtluse eetilise taseme tõstmisele; jätkusuutlik ettevõtluse areng tulevikus mõõduka kasumiga; maksimaalse kasumimäära asemel kasumi massil; humanismile ja ausale konkurentsile; korraliku äri jaoks, kus peamine pole mitte ainult raha, vaid ka ettevõtja kõrge kunst ja põnev loovus, kuna targad ja andekad inimesed lähevad nendesse ettevõtetesse, mis pööravad rohkem tähelepanu töötaja isiksusele; monopolide ja konkurentsi koosmõjul ja koosmõjul, mis ei väljendu mitte kõrgete hindade kehtestamises ja maksimaalse kasumi saamises, vaid pingelises võitluses ostja pärast tema vajaduste rahuldamise kaudu.

Tänapäeval hinnatakse kõiki ettevõtluses kehtivaid käitumisnorme ja reegleid avaliku moraali ja õiguse seisukohast ning äri ise vastutab erinevate avalike gruppide ees: tarbijad ja investorid, partnerid ja oma personal.

Ettevõtlus kannab sotsiaalset vastutust ühiskonna, see tähendab elanikkonna ja keskkonna ees järgmistes aspektides: ettevõtlusvabaduse tagamine; naistele ja rahvusvähemustele ning immigrantidele võrdsete töövõimaluste pakkumine; keskkonnakaitse ja selle kontrollimeetodid, tarbijakaitse, eriti tarbijaturu probleemsetes sektorites.

Kaasaegsetes tingimustes äritegevuse sõnastatud põhimõtete aluseks on organisatsiooni säästva arengu kontseptsioon, mille kohaselt on ainult ettevõte, kes on saavutanud optimaalse tasakaalu kolme eesmärgirühma vahel: majanduslik, keskkonnaalane ja sotsiaalne, mis moodustavad võtme. ettevõtte jätkusuutliku arengu valdkonnad. Igas võtmevaldkonnas moodustatakse vastutusvaldkonnad, mille võtab endale konkreetse organisatsiooni juhtkond (tabel 1.3.1).

Tabel 1.3.1 Organisatsiooni juhtkonna vastutusvaldkondade vastavus säästva arengu võtmevaldkondadele

Venemaal on ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamise protsess algstaadiumis ja toimub riigi domineeriva positsiooni, kodanikuühiskonna institutsioonide äärmiselt nõrga arengu, ettevõtluse oligarhilise arengu ja nende institutsioonide koostoime reeglite kontekstis; üksikute osapoolte roll ja ühiskonna arengus osalemise mõõdikud alles kujunevad. Ettevõtte sotsiaalselt vastutustundlik käitumine peaks väljenduma kaupade ja teenuste tootmise arendamise, tööhõive tagamise, sotsiaalsete standardite säilitamise ja keskkonnakaitse prioriteetide ja mehhanismide valikus. Sotsiaalselt vastutustundliku käitumise elluviimisel pööratakse põhitähelepanu kolmele valdkonnale:

majanduslik tegevus ( pidev kasv ja kvaliteetsete toodete tootmine);

keskkonnaalane tegevus (loodusressursside kaitse ja uuendamine);

ühiskondlik aktiivsus (aktiivne sotsiaalpoliitika).

Seega mõistetakse ettevõtete sotsiaalset vastutust ettevõtete strateegilise käitumise mudelina, milles töötatakse välja ja rakendatakse sotsiaalselt vastutustundlike algatuste programme vahetult majandustegevuses, aga ka keskkonna- ja sotsiaalsfääris.

Peatükk 2. Näiteid sotsiaalselt vastutustundlikest inimestest Venemaa ettevõtted

.1 Sotsiaalse vastutuse põhimõtete praktiline rakendamine Venemaa ettevõtete poolt

Praegune arengutase majandus- ja sotsiaalsed suhted V Venemaa Föderatsioon nõuab tungivalt Venemaa ettevõtete kaasamist rahvusvahelistesse protsessidesse, adekvaatset reageerimist ettevõtete väliskeskkonnas toimuvale ja terviklik lahendus organisatsiooni siseprobleemid, võttes arvesse väliseid suundumusi.

2004. aastal töötas Venemaa Töösturite ja Ettevõtjate Liidu (RSPP) algatusrühm, tuginedes laialdasele diskussioonile äriringkondades ja võttes arvesse ÜRO globaalse kokkuleppe sätteid, välja vastutustundliku äritegevuse ja äritava aluspõhimõtted, 2004.a. nimetatakse sotsiaalhartaks Vene äri. "Vene äritegevuse sotsiaalharta on täna platvorm ettevõtte poliitika ja tavade kujundamiseks vastavalt ettevõtete jätkusuutliku äriarengu eesmärkidele, mis põhinevad ettevõtetel. tõhus suhtlemine sidusrühmadega – aktsionärid, investorid, töötajate organisatsioonid, valitsusasutused, kodanikuühiskonna institutsioonid.

Vastavalt Venemaa ettevõtluse sotsiaalhartale hõlmab sotsiaalse vastutuse ja sotsiaalselt vastutustundliku äritegevuse kontseptsioon majanduslikke, keskkonna- ja sotsiaalseid komponente.

Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõtlus on kvaliteetsete kaupade ja teenuste tootmine mõistliku hinnaga; regulaarne korraliku töötasu maksmine; hoolitseda oma töötajate tervise ja ohutuse eest; negatiivse keskkonnamõju vähendamine; uued töökohad; investeeringud oma tootmise ja ettevõtete personali arendamiseks; äritegevuse ausus ja läbipaistvus; haavatavate elanikkonnarühmade toetamine; osalemine piirkondlikes programmides hariduse, kultuuri, spordi ja infrastruktuuri toetamiseks, mis ei ole seotud organisatsiooni põhitegevusvaldkonnaga.

Praegu mõtlevad Venemaal sotsiaalse vastutuse poliitikale ja ühiskonnas osalemise strateegiale peamiselt suured riiklikud ettevõtted ja rahvusvaheliste ettevõtete divisjonid. Keskmine äri, harukordsete eranditega, töötab "vanamoodi", ajab äri vastavalt vajadusele ja teeb aeg-ajalt heategevust. Äritingimused ja Venemaa äritegevuse sisu panevad Venemaal sotsiaalse vastutuse kontseptsiooni arendamisse oma eripärad. Üha enam uusi organisatsioone ja osalejaid liitub aktiivselt Venemaa ettevõtluse sotsiaalhartaga. Ühiskondlikult tuntuim vastutustundlikud ettevõtted on suurimad Venemaa korporatsioonid - MMC Norilsk Nickel, OJSC Lukoil, FC Uralsib, Rusal, OJSC Severstal, AFK Sistema, Gazprom jt).

OJSC MMC Norilsk Nickel analüüsib oma ettevõtte sotsiaalses aruandes üksikasjalikult selle ettevõtte võimalikke sotsiaalseid riske ja peamisi suundi nende minimeerimiseks (tabel 2.1.1).

Tabel 2.1.1 OJSC MMC Norilsk Nickeli sotsiaalsed riskid

OJSC MMC Norilsk Nickeli sotsiaalaruande struktuuris on suur koht pühendatud hüvitiste paketi struktuuri (joonis 2.1.1) ja keskmise palga dünaamika analüüsile.

Perioodi 2005-2009 säästmisel. Tööjõukuludega seotud kulude osakaal on 33%, absoluutarvudes kasvasid seda tüüpi kulud 1056 miljonilt dollarilt 2005. aastal 2002 miljonile dollarile 2009. aastal ehk 89,6%.

Keskmine palk OJSC MMC Norilsk Nickel kontserni Venemaa ettevõtete töötajate arv kasvas 2009. aastal võrreldes 2006. aastaga 31% ja ulatus 41,4 tuhande rublani, mis on 3 korda kõrgem Vene Föderatsiooni keskmisest palgast ja 2, 3 korda kõrgem Venemaa metallurgiatööstuses. tööstusele.

Mõelgem Aeroflot OJSC sotsiaalse vastutuse põhimõtetele, mis on kodumaine reisijate lennutranspordi ettevõte. Aeroflot OJSC sotsiaalraportis on kirjas, et Aeroflot OJSC töötajate keskmine palk perioodil 2005-2009. tõusis 30 tuhandelt rublalt. kuni 45 tuhat rubla. 2009. aastal oli kasv võrreldes 2006. aastaga 32,4%.

2009. aastal Aerofloti töötajatele makstavate täiendavate sotsiaalmaksete struktuur on toodud joonisel fig. 2.1.2.

Riis. 2.1.2. Täiendavate sotsiaaltoetuste struktuur 2009. aastal

2006. aastal oli sotsiaalpaketi maksumus Aerofloti töötaja kohta 33 768 rubla. Perioodiks 2005-2009. täiendavad sotsiaalmaksed selle ettevõtte töötajatele kasvasid 79,5% ja ulatusid perioodi lõpuks 203,5 miljoni rublani.

.2. OAO LUKOIL sotsiaalse vastutuse põhimõtted

LUKOIL on üks suurimaid rahvusvahelisi vertikaalselt integreeritud nafta- ja gaasiettevõtteid. Ettevõtte põhitegevuseks on nafta ja gaasi uurimine ja tootmine, naftasaaduste ja naftakeemiatoodete tootmine ning tööstustoodete turustamine. Suurem osa ettevõtte tegevustest uurimis- ja tootmissektoris toimub Vene Föderatsiooni territooriumil, mille peamiseks ressursibaasiks on Lääne-Siber. LUKOIL omab kaasaegseid nafta rafineerimis-, gaasitöötlemis- ja naftakeemiatehaseid, mis asuvad Venemaal, Ida- ja Lääne-Euroopa, aga ka naaberriigid. Ettevõtte toodangut müüakse Venemaal, Ida- ja Lääne-Euroopas, naaberriikides ja USA-s /

LUKOIL on tõestatud süsivesinikevarude poolest maailmas suuruselt teine ​​erasektori nafta- ja gaasiettevõte. Ettevõtte osa globaalsetes naftavarudes on umbes 1%, globaalses naftatootmises - umbes 2,4%. Ettevõte mängib Venemaa energiasektoris võtmerolli, moodustades 18,6% kogu Venemaa naftatoodangust ja 18,9% kogu Venemaa nafta rafineerimisest.

Ettevõtte tõestatud naftavarud olid 2010. aasta alguse seisuga 13 696 miljonit barrelit ja tõestatud gaasivarud 22 850 miljardit kuupjalga ehk kokku 17 504 miljonit barrelit. AD

2010. aasta alguse seisuga müügivõrk Ettevõte hõlmas 26 riiki, sealhulgas Venemaa, naaberriigid ja Euroopa riigid (Aserbaidžaan, Valgevene, Gruusia, Moldova, Ukraina, Bulgaaria, Ungari, Soome, Eesti, Läti, Leedu, Poola, Serbia, Montenegro, Rumeenia, Makedoonia, Küpros, Türgi , Belgia, Luksemburg, Tšehhi Vabariik, Slovakkia, Horvaatia, Bosnia ja Hertsegoviina), aga ka USA-s ning koosnes 199 naftahoidlast kogumahutavusega 3,13 miljonit m3 ja 6620 tanklast (sh frantsiisitud tanklad).

LUKOILi missioon

Oleme loodud selleks, et kasutada loodusvarade energiat inimeste hüvanguks

Edendada pikaajalist majanduskasvu ja sotsiaalset stabiilsust piirkondades, kus Ettevõte tegutseb, edendada jõukust ja edusamme, tagada soodsa keskkonna säilimine ja loodusvarade ratsionaalne kasutamine

Tagada stabiilne ja pikaajaline ärikasv, muuta LUKOIL juhtivaks ülemaailmseks energiaettevõtteks. Olla usaldusväärne süsivesinike ressursside tarnija ülemaailmsel energiaturul

LUKOILi väravad

LUKOIL peab oma eesmärgiks luua uut väärtust, säilitada oma äri kõrge kasumlikkus ja stabiilsus ning pakkuda aktsionäridele kõrget sissetulekut. investeeritud kapitali suurendades Seltsi vara väärtust ja makstes rahalisi dividende

Nende eesmärkide saavutamiseks kasutab LUKOIL kõiki olemasolevaid võimalusi, sealhulgas täiendavaid jõupingutusi kulude vähendamiseks, oma tegevuse tõhususe suurendamiseks, pakutavate toodete ja teenuste kvaliteedi parandamiseks ning uute kõrgtehnoloogiate kasutamiseks.

2010. aasta augustis tutvustas OAO LUKOIL Ettevõtte ärieetika koodeksit (lisa 3). Koodeks on kogum ettevõtte ja selle töötajate kõige olulisematest äritegevuse reeglitest, ettevõttesiseste suhete eetilistest standarditest, sotsiaalsest vastutusest, aga ka muudest ärieetika prioriteetsetest küsimustest. Dokument reguleerib Seltsi töötajate suhteid OAO LUKOIL aktsionäride ja investoritega. Koodeks pöörab suurt tähelepanu LUKOIL-i väärtpaberite hinda oluliselt mõjutada võiva teabe avaldamisele (siseinfo). Ettevõttes on erikord selgelt määratletud arusaam sellest, kes on sisering, pidevalt peetakse uuendatud nimekirja siseringi isikutest, kelle jaoks on kehtestatud erikord tehingute tegemiseks. väärtpaberid LUKOIL. Koodeksi eraldi osa on pühendatud ettevõttesisestele töötajate suhetele. Eelkõige välistab koodeks töötajate diskrimineerimise soo, vanuse, rassi või rahvuse, usutunnistuse või poliitiliste vaadete alusel.

LUKOILi töötajaid julgustatakse personalikoolitussüsteemi kaudu pidevalt oma professionaalset taset tõstma, uusi oskusi õppima ja vajalikke omandama. erialased teadmised, püüavad parandada oma töö tulemuste kvaliteeti.

Koodeks reguleerib ka huvide konflikte, kui LUKOILi töötaja isiklike, perekondlike ja muude asjaolude tõttu kaotab või võib kaotada lojaalsuse ja objektiivsuse Ettevõtte suhtes. Sellest tulenev isiklike huvide konflikt Ettevõtte huvidega mõjutab negatiivselt selle efektiivsust, mille tulemusena on Ettevõttel õigus ennetada selliste konfliktide mõju.

Koodeks määratleb reeglid suheteks äripartneritega. Seega deklareerib LUKOIL, et ta loob ja säilitab vastastikku kasulikke suhteid mis tahes partneriga, kui ta, nagu ka Ettevõte, järgib vastastikuse austuse ja vastastikuse kasu, aususe ja aususe ning range vastastikuse kohustuse põhimõtteid. Samal ajal seisab Ettevõte ausa konkurentsi ja kõigi kehtivate konkurentsiseaduste järgimise eest kõigis oma asukohariikides.

Eetikakoodeks sätestab, et LUKOILi töötajad ei tohi kunagi vastu võtta kingitusi, teenuseid, tasusid meelelahutuse ja vaba aja veetmise eest, rahalisi tasusid ega muid hüvesid, mis võivad mõjutada nende ametiülesannete täitmise erapooletust ja sõltumatust, samuti otsuste tegemist ei ole kooskõlas Ettevõtte huvidega.

Ärieetika koodeks sätestab ka reeglid suhteks valitsusasutuste ja avalik-õiguslike organisatsioonidega, pöörates erilist tähelepanu töökaitsele, töö- ja isikuohutusele ning keskkonnakaitsele. Kooskõlas koodeksis sätestatuga on Selts loonud ärieetika komisjoni, mis reguleerib ettevõtete eetilisi suhteid.

„Oluline on meeles pidada, et iga meie töötaja on ettevõtte nägu, kes toetab oma töö ja käitumisega ettevõtte mainet ja prestiiži. Ärieetika koodeks on üks tööriistu, mille abil luua ettevõte, kus kõik töötajad on professionaalide meeskonna liikmed,“ ütles OAO LUKOIL president Vagit Alekperov.

2.3. OJSC RUSAL sotsiaalse vastutuse programm

OJSC RUSAL on maailma suurim alumiiniumitootja. Ühendettevõte, maailma suurim alumiiniumi ja alumiiniumoksiidi tootja, loodi 2007. aasta märtsis maailmas alumiiniumi tootmises kolmandal kohal olnud ettevõtte RUSAL Company, SUAL Groupi, mis on üks kümnest suurimast ülemaailmsest alumiiniumist, ühinemise tulemusena. tootjad ja Šveitsi ettevõtte Glencore alumiiniumoksiidi varad. Ettevõte hõlmab boksiidi ja nefeliini maagi kaevandamise, alumiiniumoksiidi, alumiiniumi ja sulamite, fooliumi ja sellel põhinevate pakkematerjalide ning energiavarade tootmisega tegelevaid ettevõtteid. Ettevõtte ettevõtetes töötab viiel kontinendil 19 riigis üle 75 tuhande inimese.

OJSC RUSALi põhieesmärk on tagada ettevõtte kui globaalse korporatsiooni, ülemaailmse alumiiniumitööstuse liidri jätkusuutlik areng. Arendades aktiivselt oma teaduslikku ja tehnilist potentsiaali ning investeerides uute keskkonnasäästlike ja keskkonnasäästlike tehnoloogiate loomisse, jätkame tootmismahtude suurendamist läbi moderniseerimisprojektide elluviimise. olemasolevaid ettevõtteid ja uute tehaste ehitamine, mis vastavad kõrgeimatele rahvusvahelistele standarditele ökoloogia, töökaitse ja tööstusohutuse valdkonnas

OJSC RUSAL kavatseb luua rahvusvahelise mitmekesise energia- ja metallurgiakorporatsiooni, mis, kasutades juurdepääsu energiaressurssidele, võimsat uurimisbaasi ja oma töötajate professionaalsust, suudab tagada loodud ettevõtte juhtpositsiooni mitmetes uutes valdkondades. tooraine kaevandamine ja metalli tootmine.

Ettevõte hõlmab 16 alumiiniumisulatust, 12 alumiiniumoksiidi tootmisettevõtet, 8 boksiidi kaevandamisettevõtet, 3 pulbri tootmisettevõtet, 3 räni tootmisettevõtet, 3 sekundaarset alumiiniumi tootmistehast, 3 fooliumi valtsimistehast, 2 krüoliiditehast, 1 katoodtehast.

OJSC RUSAL ettevõtetes töötab umbes 76 000 inimest. Ettevõte müüb oma tooteid peamiselt Euroopa, Põhja-Ameerika, Kagu-Aasia, Jaapani ja Korea turgudel. Toodete peamised tarbijad on transpordi-, ehitus- ja pakenditööstus.

Ettevõtte OJSC RUSAL ärieetika koodeks on mõeldud:

Andke igale töötajale ettekujutus Ettevõtte missioonist, väärtustest ja tegevuspõhimõtetest;

Kehtestada eetilise käitumise standardid, mis määratlevad suhted meeskonnas, suhted klientide, äripartnerite, valitsusasutuste, avalikkuse ja konkurentidega;

Toimib vahendina võimalike rikkumiste ja konfliktsituatsioonide ennetamiseks, samuti kõrgetel eetilistel standarditel põhineva ettevõttekultuuri arendamiseks.

Koodeksi vastuvõtmisega kinnitab OJSC RUSAL oma kavatsust järgida äritava kõrgeid eetilisi standardeid. Koodeksi sätted ja nõuded on kõigile ühesugused ning kohustuslikud rakendamiseks ja arvestamiseks oma igapäevatoimingutes.

Koodeksi sätted kehtivad RUSAL-ile ja kõigile UC RUSAL-i kontrollitavatele ettevõtetele. Koodeksi aluseks on 7. veebruaril 2005 RUSAL-i poolt vastu võetud ettevõtteeetika koodeksi sätted. Sellest ajast alates on seadustiku teksti täiendatud mitme uue paragrahviga. See sisaldab üksikasjalikumaid selgitusi üksikute sätete ja nõuete kohta võrreldes dokumendi eelmiste versioonidega.

RUSAL-i koodeks sisaldab järgmisi sätteid ja jaotisi: RUSAL-i missioon ; RUSAL väärtused ; RUSALi eetilised põhimõtted ja standardid, sealhulgas järgmised jaotised : 1. "Sisesuhted" (suhted töötajatega); 2. "Välissuhted" (suhted investorite, klientide, äripartnerite, konkurentide, riigiasutuste ja ühiskonnaga; kingitused ja esinduskulud); 3. "Ressursside kasutamine" ; 4. “Tervisekaitse, tööohutus ja keskkonnakaitse”; 5. "Tõhusus ja kasumlikkus" ; 6. "Huvide konflikt" ; Koodeksi jõustamine .

OJSC RUSALi sotsiaalne vastutus on aktiivne osalemine jätkusuutliku majanduskeskkonna kujundamisel piirkondades ja riikides, kus see asub, suhete pidev arendamine kohalike kogukondadega, täielik dialoog ametiasutustega, ligitõmbamise ja professionaalse arengu tingimuste korraldamine. parim personal. RUSALi sotsiaalprogramme viiakse läbi konkurentsipõhiselt, mis võimaldab ühiskonnal saada ettevõtte sotsiaalsetest investeeringutest maksimaalset mõju. RUSAL peab noori oma sotsiaalprogrammide prioriteetseks sihtrühmaks. Klassivälise tegevuse korraldamine, tervislike eluviiside arendamine, tööalane ja isiklik areng, vabatahtlik tegevus – need on RUSALi poolt toetatavad peamised noorema põlvkonna arenguvaldkonnad.

OJSC RUSAL pakub programmi RUSAL Territory, mis sisaldab kolme tegevusvaldkonda:

. "Sotsiaalse infrastruktuuri arendamine piirkondades, kus UC RUSAL tegutseb." Selle suuna põhieesmärk on luua võimalused uuendusliku rakendamiseks infrastruktuuri projektid sotsiaalvaldkonna organisatsioonid ja asutused, mis parandavad oluliselt laste ja noorte elukvaliteeti piirkondades, kus ettevõte tegutseb.

Kodanikualgatuste toetamine ja arendamine kohalikus kogukonnas. Paljulubavate säästva arengu ideede propageerimine noorte seas läbi noorte algatuste, loovuse ja ettevõtlikkuse toetamise ning nende ettevalmistamise aktiivseks osalemiseks avalikus elus. Noorte teadusliku ja tehnilise loovuse arendamine ja valdkonna projektide toetamine arvutitehnoloogia, robootika ja simulatsioon.

Programm "Arvuti koolilastele". Rakendamine ühiselt Volnoe Delo sihtasutusega projekti “Arvuti koolilastele”, mis näeb ette koolide varustamist õpilaste sülearvutitega. Projekti raames on juba ostetud õpilaste sülearvutid Krasnojarski territooriumi, Novokuznetski (Kemerovo oblasti), Nikolajevi oblasti (Ukraina) ja Jerevani (Armeenia) Zhovtnevy rajooni koolilastele. Projekti edasine elluviimine toimub avaliku ja erasektori partnerluse põhimõtetel. Koolide sisustamine piirkondades, kus ettevõte tegutseb, toob lisaks käimasolevatele koolide informatiseerimise programmidele haridusasutused informatiseerimise ja uuenduslike õpetamismeetodite liidrite seas.

UC RUSAL sotsiaalsete investeeringute programmi operatiivjuhtimist teostab heategevusorganisatsiooni sihtasutus “Sotsiaalprogrammide keskus”. Investeerides nende piirkondade arengusse, kus RUSAL praegu tegutseb, luuakse potentsiaal tuhandete inimeste majanduslikuks, sotsiaalseks, materiaalseks ja vaimseks kasvuks. See tähendab, et kujuneb stabiilne, vaba ja enesekindel ühiskond.

RUSAL on välja töötanud järgmised partnerlusprogrammid.

Heategevuslikud hooajad. Heategevuse traditsioonide taaselustamine piirkondades, koostöö laiendamine mittetulundusühingud, Seltsi kogunenud ülekandmine sotsiaalne kogemus kohalikule kogukonnale – need on meie partnerlusprojektide eesmärgid. Jõud ühendades suudame teha palju rohkem, kui igaüks meist üksi suudaks. Esimeste partnerlusprojektide käivitamine 2006. aastal oli oluline samm ettevõtte sotsiaalpoliitika arendamisel. Iga sidusprogramm läbib kolm arenguetappi. Esimene on koostöövormide kujundamine: need on avalike organisatsioonide laadad, partnervõistlused, heategevushooajad, mis tugevdavad inimestevahelisi kontakte ja aitavad kaasa ühisele loovusele. Teine on partnerlussuhete tugevdamine: oluline on, et sündmused ei kujuneks ühekordseteks sündmusteks. Kolmas on piirkonna jaoks oluliste sotsiaalsete probleemide lahendamisele suunatud partnerlusprojektide väljatöötamine ja elluviimine partnerite ühisrahastuse alusel. Peamiste pilootprojektide hulgas on heategevushooaeg Krasnojarski territooriumil ja kampaania “Head teed, head teod!”. (Bratsk).

Heategevushooaegade korraldamise traditsioon Krasnojarskis taastati 2006. aastal ettevõtte RUSAL sotsiaalprogrammide keskuse eestvõttel. See on ulatuslik CSP projekt, mis on koostöös piirkondlike ametiasutuste ja avalik-õiguslike organisatsioonidega. Projektist sai märkimisväärne sündmus 2007. aastal, mis kuulutati Venemaal heategevuse aastaks. 2007. aastal toimus heategevushooaeg juba kolmes ettevõtte asukohapiirkonnas: Krasnojarski territooriumil, Bratskis ja Sajanogorskis.

2007. aasta heategevushooaja avas 2007. aasta kevadnädal . See üritus, mis toimus esmakordselt Krasnojarskis üheksa aastat tagasi, on pikka aega muutunud heategevushooaegade kõige levinumaks ja populaarseimaks ürituseks. Olles ületanud piirkonnakeskuse piirid, hõlmas see kogu piirkonna ja väljus selle piiridest. 2007. aastal liitusid programmiga esmakordselt Atšinsk, Bratsk, Sajanogorsk, Novokuznetsk ja teised linnad. Krasnojarskist on saanud linnadevaheline teabe- ja organisatsiooniline baas.

2007. aastal ilmus heategevushooaja raames uus üritus - Heategude tee. Selle eesmärk on aidata kaasa kogukondlike omaalgatuste arengule läbi kohalike elanike vabatahtliku tegevuse toetamise ja tulemuste tunnustamise. Marsruudid toimusid aastal Krasnojarsk, Atšinsk ja Sajanogorsk. Mansky ja Achinsky rajoonide kaugetesse küladesse, külla. Kuragino (Krasnojarski territoorium), linnalises asulas. Ust-Abakanisse (Khakassia Vabariik) sõitsid vabatahtlikkuse alusel avalike ühenduste, kohalike omavalitsuste ja ettevõtete esindajad ning üliõpilaste vabatahtlike meeskonnad. Eksperdid andsid elanikele tasuta konsultatsioone õigus-, meditsiini- ja sotsiaalküsimustes ning tutvustasid sotsiaaltehnoloogiaid, mille abil aktiivsed kodanikud saavad lahendada oma piirkonna pakilisemaid probleeme. Ust-Abakanis ja külas. Shali külastusdelegatsioon külastas kohalike mittetulundusühingute ja kodanike algatusrühmade poolt ette valmistatud avalike algatuste messe. Vabatahtlike meeskonnad jagasid oma kogemusi vabatahtlike aktsioonide läbiviimisel. RUSALi sotsiaalprogrammide keskuse spetsialistid pidasid ümarlaua, kus osalejad arutasid sotsiaalse disaini tehnoloogiate levitamise ja partnerlusürituste korraldamise võimalusi maapiirkondades.

Ettevõte RUSAL korraldab konkursi sotsiaalsed projektid. Väiketoetuste konkursid viidi läbi 10 linnas, kus programmi ellu viidi. Konkursile laekus 172 avaldust. sisse Bratsk, Kamensk-Uralsky, Krasnojarsk, Sayanogorsk moodustati koondeelarve sotsiaalprojektide konkursi rahastamiseks. Konkursil osalesid vähese kogemusega organisatsioonid projekti tegevused. Selle tulemusena said toetusi 49 projekti kogusummas 1 804 510 rubla. Novokuznetskis ja Bratskis korraldati sotsiaalprogrammide keskuse eestvõttel ühisprojekte koos kohalike omavalitsuste ja väikeettevõtete esindajatega.

Ettevõtte OJSC RUSAL loodud isiklike annetuste korporatiivne programm meelitab ettevõtte töötajaid osalema otseses heategevuses ning pakub kõigile lihtsaid ja arusaadavaid mehhanisme laste isiklikuks vabatahtlikuks abistamiseks. 1. septembril 2005 käivitas RUSAL-UK automatiseeritud programmi isiklike annetuste kogumiseks. Tema abiga iga töötaja Fondivalitseja saab raha üle kanda heategevuseks töökohalt lahkumata. Ajavahemikul 1. september 2005 kuni maini 2007 annetasid töötajad oma sissetulekutest heategevuseks 1 753 745 rubla. Pärast ettevõtte täiendavat rahastamist - programmi tingimuste kohaselt kahekordistab RUSAL iga heategevusliku panuse - annetuste kogusumma oli 3 507 490 rubla. Isikliku annetamise programmis osales pidevalt üle 150 inimese ehk ligikaudu 14% kõigist Fondivalitseja töötajatest. See näitaja vastab praktikale arenenud riigid maailmas, kus 10–13% töötajatest on seotud ettevõtete heategevusliku tegevusega. Eriliste rahakogumisürituste päevadel osaleb programmis kuni 40% ettevõtte töötajatest. Igakuised ülekanded heategevuseks on 150-200 tuhat rubla.

Ettevõte OJSC RUSAL pakub vabatahtlikku tervisekindlustust (VHI) kõigi ettevõtte tehaste töötajatele. Ettevõttel on ka palgatõusuprogramm. Selle rakendamine on võimatu ilma iga töötaja motivatsiooni tõstmise ja tööviljakuse tõstmiseta. Ettevõtte eesmärk on tagada, et lähiaastatel muutuks RUSAL-i ettevõtete palgatase üheks kõrgeimaks tööstuses ja Venemaal, et kõrgeima professionaalsusega töötajad püüaksid RUSALis tööd saada. Olemas on programm keskkonna parandamiseks, tööohutuse parandamiseks, spordi- ja terviseprogrammid jne.

Mõelgem OJSC "RUSAL" programmile palkade valdkonnas. RUSALi moodustamisel sai iga ettevõte oma tasusüsteemiga ettevõtte osaks ja tuli üle minna mingisugusele üldisele korrale. Loodi konkurentsivõimeline 10-tasemeline tasustamissüsteem, mis põhineb paindlikul töötulemuste ja võimaluse hindamise süsteemil karjääri kasvu. Peamised eesmärgid süsteemi arendamisel olid: ettevõtte sisemise hierarhia loomine, mis põhineb universaalsel ametikohtade hindamise süsteemil; kaotada palgaerinevused erinevate ametite lõikes ja ühtlustada nõudeid sarnastele ametikohtadele ettevõtte ettevõtetes.

Ametikohtade hindamiseks on määratletud ja välja töötatud järgmised kriteeriumid töötajate, juhtide, spetsialistide ja töötajate lõikes: erialased teadmised ja kogemused; inimeste juhtimine, analüütilise mõtlemise tase, iseseisvus otsuste tegemisel; volituste tase; professionaalne risk. Nüüd on võimalik mitte ainult vertikaalne, vaid ka horisontaalne karjäärikasv, s.t. edutamine samanimelisele ametikohale üsna pika aja jooksul. Näiteks inimene töötab kohusetundlikult, täiendab oma oskusi, on initsiatiiv, võtab lisavastutust ja täidab oma eesmärke. Kõik viitab sellele, et ta väärib palgatõusu. Aga varem kehtinud vormi järgi tariifigraafik seda sai teha ainult teda edutades või talle mingisugust toetust andes. Kui sisestatud uus süsteem Töötaja palka saab tõsta tema ametikohale kehtestatud üsna laias “vahemikus” (horisontaalselt), võttes arvesse selle turuväärtust.

10-astmelise palgastruktuuri juurutamise tulemusena selgus kõigi ametikohtade suhteline tähtsus ettevõtte töötajates.

Töötajatel on reaalne võimalus palka tõsta, sest igale ametikoha tasemele on välja töötatud “kahvel” – miinimum- ja maksimumlimiit, mis võimaldavad objektiivsemalt hinnata iga töötaja panust äritegevuse üldtulemusse. Paindlik lähenemine tasustamisele toob kasu nii töötajale, kellel on stiimul teha paremat tööd ja saada selle eest rohkem, kui ka tööandjale, kes ei pea individuaalsete lisatasude ja lisatasude kehtestamisega süsteemi keerulisemaks muutma.

Uus süsteem kõrvaldab alg- ja abitootmise töötajate tasustamise tasakaalustamatuse. Töötaja palka on võimalik tõsta ilma teda ametikohale edutamata.

Plussiks on ka spetsialistide, juhtide ja juhtide karjäärikasvu võimalus iga-aastase tegevuse hindamise tulemuste põhjal.

Kaaluge eluasemeprogrammi. RUSAL-i ettevõtetes, nagu ka teistes riigi ettevõtetes, on teadaolevalt probleeme eluasemega - peamiselt elamistingimuste parandamisega. Nende probleemide lahendamise kiirendamiseks sõlmis ettevõte RUSAL Venemaa Sberbankiga lepingu eluasemetingimuste parandamiseks soodusmääraga laenu andmiseks. Paljud RUSALi töötajad avaldasid soovi seda võimalust kasutada. Elamispinna soovitud suuruseni laiendamise võimalusega seotud küsimuste organiseeritud lahendamiseks loodi ettevõtte tehaste allüksustes töökodade eluasemekomisjonid, kelle ülesannete hulka kuulub eeltöö laenutaotlejatega ja abi selle saamisel. Eluasemetingimuste parandamiseks laenu andes võib töötaja võtta ka intressivaba laenu kuni 30% oma tehase eluaseme maksumusest. Avalduses on märgitud laenu ja laenu konkreetne summa, laenu ja laenu ligikaudsed tagasimakse tähtajad (maksimaalne tähtaeg 15 aastat) ning laenusaaja reaalselt kasutatav pind.

Tehase komisjon teeb pärast dokumentidega tutvumist otsuse väljastada laenu alandatud intressimääraga ja intressivaba laenuga, seejärel saadetakse need dokumendid RUSAL-ile. Pärast ettevõtte heakskiitu saadetakse tehaste nimekirjad Venemaa Sberbanki kohalikule filiaalile. Kohalikus esinduses vestletakse taotlejaga ja ta täidab taotlusvormi. Filiaal koordineerib laenu väljastamist piirkondlikul tasandil. Pärast Venemaa Sberbanki piirkondliku filiaali nõusoleku saamist kannab pank raha saaja kontole kahe kuni kolme päeva jooksul. Krediit ja laen on suunatud, neid saab kulutada ainult eluasemele.

Mõelgem OJSC RUSAL programmile tervisekindlustuse valdkonnas. Ettevõte RUSAL sõlmis kindlustusseltsiga MAX 15 osalusesse kuuluva Venemaa ettevõtte vabatahtliku tervisekindlustuse lepingu. Viieks aastaks sõlmitud kindlustusleping tagab kõigile töötajatele standardse raviteenuste paketi, mis on kokku üle 61 tuhande inimese. Tulevikus on RUSALi ülesannete hulgas ka väljaspool Vene Föderatsiooni asuvate ettevõtete töötajate ja ettevõtete tervisekindlustus. RUSAL suhtus kindlustusandja valikusse erilise vastutustundega. Venemaa kaheksa suurima kindlustusandja seas viidi läbi hange, mille võitis firma "MAX".

Mõiste "tavaline meditsiiniteenuste pakett" hõlmab: ambulatoorset ravi, hambaravi, statsionaarset ravi, kõiki ennetavaid meditsiinilisi meetmeid, mida tööandjad on kohustatud rakendama ettevõtetes, kus need on olemas. kahjulikud tingimused tööjõud, samuti taastus- ja taastusravi neile, kellele see on näidustatud.

Mõelgem OJSC RUSAL personali arendamise programmile. Personali kvalifikatsiooni tõstmise ülesanne on nii ettevõtte RUSAL kui ka selle tehase personalijuhtimisteenuse jaoks üks olulisemaid. Erinevates valdkondades ja koolitusvormides on kursusi üsna palju. Kaasaegne ja paljutõotav haridusvorm on kaugõpe. Töötajate huvi LMS-süsteemi vastu kasvab pidevalt.

Kaasaegse juhi tasemele jõudmiseks on vaja arendada oskusi tõhus juhtimine inimesed - kompetentsus, sealhulgas ettevõtte vaim, professionaalsus, tõhus suhtlemine, otsuste tegemine, motivatsioon saavutada, juhtimine, kasutamise juhtimine, muudatuste juhtimine, strateegiline lähenemine. Peaaegu kõik kursused aitavad kaasa loetletud omaduste arendamisele. Saadaolevate kursuste hulgas on kursusi, mis on mõeldud 5-6 koolitusprogrammi jaoks, mille eesmärk on parandada inimeste juhtimise oskusi.

Toimuvad koolitused valdkondade direktoritele ja tehaseosakondade juhatajatele. Viidi läbi kursus teemal “Juhi isiklik tulemuslikkus” valdkondade direktoritele ja SAZ-i osakondade juhtidele. Samal ajal omandasid ettevõtte 11 juhti tõhusa ajaplaneerimise, planeerimise, vastutuse delegeerimise, otsustamise, eesmärkide seadmise ja nende elluviimise oskused. Hindamiskeskuse meetodil viidi läbi juhtide eelhindamine, mis võimaldas kindlaks teha individuaalsed programmid arengut

Nende andmete põhjal koostati kuuest koolitusest koosnev kursus

erinevaid teemasid. Koolitust viivad läbi Moskva firma “BEST-training” koolitajad. Koolituse efektiivsus on kõrge. Kui inimene on kõike õpitut analüüsinud ja läbinud, siis rakendab ta koolitusel saadud infot oma igapäevatöös. Lisaks jagatakse osalejatele materjale, mis sisaldavad selleteemalisi abstrakte.

eetiline sotsiaalse vastutuse juhtimine

Järeldus

Analüüsi põhjal teeme järeldused töö kohta.

Uus juhtimisparadigma nõudis juhtimispõhimõtete ülevaatamist, kuna vanad lakkavad „töömast“ ettevõtlusstruktuuride tingimustes. 90ndatel kuulutati ärieetika juhtimise kuldreegliks. Ärieetika on teadusharu, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist äriolukordades. Ärieetika käsitleb järgmisi teemasid: korporatiivse ja universaalse eetika suhe, ettevõtluse sotsiaalse vastutuse probleem, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamine konkreetsetes otsustusolukordades, organisatsiooni eetilise taseme tõstmise viisid, organisatsiooni eetilise taseme tõstmine religioossed ja kultuurilised väärtused majanduskäitumisel ja mõned teised. Ärieetika uurib inimese moraalinormide kooskõla äriorganisatsiooni tegevuse ja eesmärkidega. Ärieetika jaguneb makroeetikaks ja mikroeetikaks. Makroeetika all mõistetakse seda ärieetika osa, mis arvestab ühiskonna sotsiaalse ja majandusliku struktuuri mõlema makrosubjekti – korporatsioonide, riigi ja ühiskonna kui terviku ning selle osade – moraalsete suhete eripära; mikroeetika all - korporatsioonisiseste moraalsete suhete spetsiifika uurimine korporatsiooni kui moraalisubjekti ja selle töötajate, aga ka aktsionäride vahel. Juhtimiseetika on kategooria, mis esineb kõigis teistes juhtimiskategooriates filtrina, mis ei luba juhtimispraktikasse midagi ebaväärikat, alatut või ebaedavat nii üksiku juhi kui ka organisatsiooni kui terviku tasandil. .

Ärisuhete eetika organisatsioonis on universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja käitumisstandardite süsteem, mida rakendatakse ametialane tegevus. See hõlmab: organisatsiooni sise- ja välispoliitika eetilist hindamist; organisatsiooni liikmete moraalipõhimõtted; moraalne kliima organisatsioonis; ärietiketi standardid.

Venemaa ärielu eetilised tunnused on: tegevuse pooljuriidiline reguleerimine; mitteametlike suhete jõud; valikuline eetika ärisuhetes; jõu kasutamine; sõltumatus ja poliitikast eemaldumine; “meeskondade” loomine ja juhtimisfunktsioonide tsentraliseerimine; tehnokraatia ja juhtimise paternalism; töönarkomaanism; suurenenud riskivalmidus ja tegevuste hajutamine; kõrge kohanemisvõime ja reaktsioonikiirus; reserveeritud suhtumine heategevusse. Negatiivsete suundumuste arengut on võimalik peatada järgmistel tingimustel: majandusseadusandluse parandamine, sotsiaalpoliitilise olukorra parandamine, samuti praktiliste meetmete süsteemi sihipärane väljatöötamine kodumaistele tootjatele sobiva ärikultuuri loomiseks.

Ettevõtete sotsiaalset vastutust mõistetakse kui ettevõtete strateegilise käitumise mudelit, milles töötatakse välja ja viiakse ellu sotsiaalselt vastutustundlike algatuste programme vahetult majandustegevuses, aga ka keskkonna- ja sotsiaalsfääris. Sotsiaalne vastutus on mõiste, mis peegeldab ettevõtete vabatahtlikku otsust osaleda ühiskonna parandamises ja keskkonna kaitsmises. Mõned riigid on juba muutnud ettevõtete sotsiaalse vastutuse avatud ja väga tõhusaks avaliku korra vahendiks. Ühiskondliku vastutuse põhimõtteid Venemaa äri alati ei järgi, kuid avalikkuse survel hakkavad need tasapisi tema tegevuse osaks saama. Venemaal on ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamise protsess algstaadiumis ja toimub riigi domineeriva positsiooni, kodanikuühiskonna institutsioonide äärmiselt nõrga arengu, ettevõtluse oligarhilise arengu ja nende institutsioonide koostoime reeglite kontekstis; üksikute osapoolte roll ja ühiskonna arengus osalemise mõõdikud alles kujunevad. Praegu mõtlevad Venemaal sotsiaalse vastutuse poliitikale ja ühiskonnas osalemise strateegiale peamiselt suured riiklikud ettevõtted ja rahvusvaheliste ettevõtete divisjonid. Tuntuimad sotsiaalselt vastutustundlikud ettevõtted on suurimad Venemaa ettevõtted - OJSC MMC Norilsk Nickel, OJSC Aeroflot, OJSC Lukoil, Rusal, OJSC Severstal, AFK Sistema, Gazprom jt.

Bibliograafia

1. Abtšuk V.A. Juhtkond/V.A.Abchuk. - Peterburi: kirjastus Mihhailov V.A. -2008. -678s.

2. Asaul, A. N. Organisatsioonikultuur - ressurss ettevõtluse arendamiseks / Asaul A. N., Asaul M. A., Erofeev P. Yu., Erofeev M. P. - Peterburi: “Humanistika”, 2007. - 216 lk.

3. Balašov A.P. Juhtimise alused: õpik. toetust. - M.: Ülikooli õpik, 2008. - 288 lk.

4. Botavina R.N. Juhtimise eetika: õpik. - M.: Rahandus ja statistika, 2002. - 192 lk.

5. Vikhansky O.S. juhtkond. / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov - M.: UNITI, 2007. -496 lk.

6. Polukarov B.JI. Juhtimise alused: õpik / V.L. Polukarov. - M.: KNORUS, 2009. - 240 lk.

7. Pustynnikova E.V. Juhtimise alused: õpik / E.V. Pustynnikov. - M.: KNORUS, 2008. - 320 lk.

8. Semenov A.K., Maslova E.L. Juhtimiseetika: Õpetus. - M.: Kirjastus- ja kaubandusettevõte "Dashkov ja Co", 2006. - 272 lk.

9. Sokoljanski V.V., Borodin V.A. Ärieetika: õpik. - M.: MGIU, 2006. - 196 lk.

10.Bizyaeva M.P. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse arendamise probleemid Venemaal // Personalijuhtimine - 2009-nr 23.

11. Eremejev O. Jagagem sotsiaalset vastutust võrdselt // Personalijuhtimine - 2007 - nr 7

12.Žitenev S.L. Ettevõtluse vastutus personali ja ühiskonna sotsiaal-majanduslike probleemide lahendamisel // Personalijuhtimine - -2008-nr 3, veebruar 2008)

13. Zhitenev S.L. Venemaa ärieetika // Personalijuhtimine - 2008-nr 4

14. Zantaraya T.P. Ettevõtete sotsiaalse vastutuse sotsiaalsed programmid // Personalijuhtimine-2007-nr 11

16. Konovalova V. Miks on organisatsioonil vaja eetikakoodeksit? //Personaliametnik. Personalijuhtimine-2006-nr 7

17. Lyakhovetskaya E. Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõtlus: plussid ja miinused // Konsultant-2005-nr 13

18. Malinovsky A.A. Kutse-eetika koodeks: mõiste ja õiguslik tähendus // Venemaa õiguse ajakiri-2008-nr 4

19.Minina I.A. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse kontseptsiooni küsimusest //Advokaat-2009-Nr.6

20. Seljutina A. Sotsiaalselt vastutustundlik äripraktika: roll personalijuhtimissüsteemis // Personalijuht. Personalijuhtimine", N 2, veebruar 2009)

21. Sotsiaalkoodeks // Personaliametnik. Personalidokumentide haldamine - 2010-nr 1

22. OJSC "LUKOIL" sotsiaalkoodeks // Personaliametnik. Personalidokumentide haldamine - 2008-nr 1

23. Stroganov R. Ettevõtte sotsiaalne vastutus ja ettevõtte atraktiivsus tööandjana Personalijuhtimine-2007-nr 18

LUKOIL -URL:

RUSAL -URL:

Lisa 1

Procter & Gamble'i ettevõttekoodeksi struktuur

Ettevõtte eesmärkide deklareerimine.

Ettevõtte töötajate seaduste ning ärieetika ja käitumisreeglite järgimine.

Eetilised põhimõtted.

Huvide konflikti poliitika.

Konfidentsiaalne või omandiõigusega kaitstud teave.

Käitumine töökohal.

Altkäemaksu võtmine ärilistel eesmärkidel.

Tööohutuse, töötervishoiu ja keskkonnakaitse poliitika.

Ausus suhetes klientide ja tarnijatega.

Usaldusväärsus raamatupidamisdokumentatsioon ettevõtted.

Valitsus kui klient.

Suhted riigiametnikega.

2. lisa

Tabel 1. Ettevõtluse ja ühiskonna interaktsiooni kaasaegsed põhimõtted

3. lisa

OAO "LUKOIL" sotsiaalkoodeks

Avatud Aktsiaselts„Naftakompanii LUKOIL on vastutustundlik korporatiivne ühiskonnaliige ja kohusetundlik turumajanduse osaleja. Neid kahte missiooni ühendades võtab OAO LUKOIL (edaspidi Ettevõte) vabatahtlikult ja ennetavalt järgmised sotsiaalselt vastutustundliku käitumise kohustused kõigi osapoolte ees. kelle huvid mõjutavad Seltsi tegevust.

Nende kohustuste täitmine (tutvustamise ajastus, finantseerimise mahud jne) toimub ettevõtte ametiühinguga peetavate kollektiivläbirääkimiste käigus ning see on sätestatud Ettevõtte ja ametiühingu vahelises lepingus, samuti kohalikes määrustes. .

Käesolevas sotsiaalseadustikus sätestatud põhimõtted ja normid on ettevõttele, temale kohustuslikud tütarettevõtted ja tema kontrollitavad mittetulundusühingud (edaspidi LUKOIL Grupp). Sotsiaalseadustikuga nõustumisega kinnitab Ettevõte, et järgmised kohustused:

täiendavad valdavalt Vene Föderatsiooni õigusakte ja rahvusvahelisi standardeid;

mitte tühistada ega asendada töötajatega peetud kollektiivläbirääkimiste tulemusi; suunatud nii LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele, mittetöötavatele pensionäridele, Seltsi aktsionäridele ja laiemalt äripartneritele, riigile ja kodanikuühiskonnale;

põhinevad aktsionäride ja äripartnerite ees kinnitatud majanduslikel arvutustel;

mõeldud turuosaliste ühisalgatuslikuks tegevuseks ning partnerluseks riigi ja ühiskonnaga;

vaadatakse perioodiliselt üle kollektiivläbirääkimistel, et sõlmida leping Ettevõtte ja ametiühingu vahel, millele järgneb vajalike muudatuste kinnitamine Ettevõtte direktorite nõukogu koosolekul.

Ettevõte rakendab kõiki meetmeid, et täita oma käesolevas sotsiaalseadustikus sätestatud kohustusi, sõltumata praegusest majandusolukorrast riigis ja maailmas.

I osa. Ettevõte sotsiaalsed garantiid LUKOIL grupi organisatsioonide töötajad ja mittetöötavad pensionärid

Järgides töömaailmas kehtivaid aluspõhimõtteid ja -õigusi, muid rahvusvahelisi tööstandardeid, Vene Föderatsiooni ja asukohariikide tööseadusi, seab Ettevõte endale kõrgemaid sotsiaalseid eesmärke järgmistes valdkondades:

1. Töö-, tööhõive- ja töösuhete küsimuste sotsiaalselt vastutustundlik reguleerimine

1.1. Sotsiaalselt vastutustundlik ümberstruktureerimine

1.2. Arvestades LUKOIL Grupi organisatsioonide tööhõive ulatust ja paljude nende tegevusvaldkondade üksikut tööstuslikku iseloomu, kohustub Ettevõte võtma sotsiaalselt vastutustundliku lähenemisviisi oma allüksuste ja kontrollitavate organisatsioonide ümberkorraldamisel ning tootmise ümberpaigutamisel.

1.3. Töötajate massilise koondamise korral püüab ettevõte lisaks seaduslikult kehtestatud standarditele järgimisele:

rakendama kõiki meetmeid, et tagada koondatud töötajate maksimaalne võimalik tööhõive LUKOIL Grupi organisatsioonides;

võtta koos föderaal- ja piirkondlike valitsusasutustega meetmeid, et leevendada tootmise ümberpaigutamise tagajärgi piirkondlikule tööturule, sealhulgas eelteave LUKOIL Groupi organisatsioonide plaanide kohta vähendada töökohti, rahastada töötajate ümberõpet ja luua uusi töökohti;

osaleda töötajate ja nende perekondade teistesse piirkondadesse ümberasustamise programmide elluviimisel, kui tootmisharu asulates suletakse tootmine, sealhulgas kasutada eluaseme ostmiseks ettevõtete hüpoteeklaenude andmise mehhanisme.

1.2. Töötasu- ja töömotivatsioonipoliitika

Arvestades tasustamis- ja töömotivatsioonipoliitika põhimõttelist olemust suhetes töötajatega, lähtub Ettevõte sellest järgmistest põhimõtetest:

tasustamis- ja töömotivatsioonipoliitika ühtlus kõigis LUKOIL Grupi organisatsioonides;

LUKOIL Grupi organisatsioonides garanteeritud töötasu alammäära kehtestamine kõikidele töötajate kutse- ja kvalifikatsioonirühmadele seadusega kehtestatud miinimumpalga ületamisel, lähtudes vajadusest rahuldada põhilisi eluvajadusi ja tagada teatud kasutatav sissetulek;

töötajate tasustamis- ja motivatsioonisüsteemi läbipaistvus, objektiivsus ja konkurentsivõime;

regulaarne palkade indekseerimine tarbijahinnaindeksi alusel;

perioodiline palgatõus tööviljakuse suurenemise tõttu;

kasutamine paindlikud süsteemid lisatasusid, et võtta maksimaalselt arvesse töötaja individuaalset tööpanust.

1.3. Tööstusohutus, töö- ja keskkonnakaitse

Arvestades strateegiline eesmärk Ettevõte hoiab tööohutust, töökaitset ja keskkonnakaitset kõigis allüksustes ja kontrollitavates organisatsioonides maailma juhtivate naftakompaniide tasemel ning rakendab järgmisi meetmeid:

järgib töötaja elu ja tervise säilitamise prioriteetsuse põhimõtet seoses tootmistegevuse tulemustega;

tagab ettevõtte poliitikas sätestatud kohustuste täitmise tööohutuse, töökaitse ja keskkonna valdkonnas 21. sajandil;

loob ja haldab pidevalt täiustatavate normide ja standardite alusel tööohutuse, ökoloogia ja töökaitse juhtimissüsteemi kohalikku reguleerivat raamistikku, organisatsioonilist struktuuri ja finantseerimismehhanisme;

loob soodsad võimalused avaliku kontrolli teostamiseks;

tuvastab ja uurib pidevalt LUKOIL Grupi organisatsioonide tootmisega seotud ohu- ja kahjuallikaid inimeste tervisele ja elule ning võtab meetmeid nende kõrvaldamiseks või mõjude leevendamiseks;

kasutab kõrgtehnoloogilisi tehnoloogiaid ja käitlemismeetodeid jäätmetekke vähendamiseks, kahjulike keskkonnamõjude minimeerimiseks ja loodusvarade säästmiseks;

täiustab pidevalt tootmistööriistu, tuginedes ülemaailmsele kogemusele ohutute tehnoloogiate ja seadmete väljatöötamisel ja rakendamisel;

järgib ennetusmeetmete prioriteetsust keskkonna kaitsmisel tootmistsükli kõikides etappides;

teavitab viivitamatult kõiki huvitatud isikuid reostusjuhtumitest, nafta- ja naftasaaduste leketest;

rakendab meetmeid, et järjekindlalt vähendada heitkoguste, saasteainete ja jäätmete heidet, vähendada nende toksilisust, sõltumata tootmismahtude dünaamikast kaasaegsete keskkonnatehnoloogiate, seadmete, materjalide ja juhtimismeetodite kasutamisega;

jälgib, et LUKOIL Grupi organisatsioonides töid tegevad töövõtjad järgiksid tööohutuse, töökaitse ja keskkonnakaitse alal põhimõtteid ja standardeid, mis ei ole madalamad kui ettevõtte poolt ette nähtud;

peab avatud dialoogi kõigi huvirühmadega, sealhulgas kriitilise avalikkusega, ning teavitab regulaarselt avalikult Ettevõtte keskkonnategevuse tulemustest.

Ettevõte püüab järjekindlalt pakkuda:

kõikide töökohtade ohutu ja ergonoomiline korraldus LUKOIL Grupi organisatsioonides;

funktsionaalsed ja kvaliteetsed eririided ja jalatsid kõigile tootmisega seotud töötajatele;

puhas joogivesi LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajad kõigil töökohtadel ja rotatsioonilaagrites;

vajalikud sanitaar- ja hügieenilised ning elutingimused töökohtadel;

töötajatele võimalus saada kvaliteetset sooja toitu kõikides LUKOIL Grupi asutustes.

1.4. Sotsiaalpoliitika noorte töötajate suhtes

Arvestades, et LUKOIL Groupi organisatsioonide jätkusuutliku arengu potentsiaal sõltub kvalifitseeritud ja kompetentsete noorte töötajate sissevoolust, järgib Ettevõte pidevalt poliitikat, mille eesmärk on:

noortele töötajatele töökohtade loomine;

kombinatsioon tööalased kohustused noored töötajad, kellel on võimalus jätkata haridusteed, täiendõpet ja erialast arengut;

abi noortele töötajatele ja nende peredele eluaseme pakkumisel;

finantsabi programmide väljatöötamine noore töötaja ja tema pere kolimiseks ja uude töökohta elama asumiseks LUKOIL Grupi organisatsioonides.

2. Töötajate ja nende perekondade töö- ja elutingimuste kvaliteet

Tunnistades vastutust töötajatele ja nende pereliikmetele inimväärsete töö- ja elutingimuste loomise eest, tegutseb Ettevõte ennetavalt eelkõige järgmistes valdkondades:

2.1. Tervisekaitse

Iga töötaja füüsilise ja psühholoogilise tervise säilitamiseks ja tugevdamiseks teeb Ettevõte järgmisi töid:

rahastab töötajate tervise kaitsmisele suunatud tegevusi;

pakub väljatöötamist ja rakendamist ettevõtte standardid LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele töökohal arstiabi korraldamise kohta, juhend Venemaa seadusandlus Ja rahvusvahelistele standarditele tervise valdkonnas;

korraldab töötajate haigestumuse, puude põhjuste ja suremuse arvestust ja analüüsi LUKOIL Grupi organisatsioonides;

tagab LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate töötingimuste ja tervise monitooringu töötervishoiuriskide hindamiseks;

perioodiliste tulemuste põhjal arstlikud läbivaatused ja haigestumuse analüüs töötab välja pika- ja aastaprogrammid üldise haigestumuse ennetamiseks ja töötajate terviseks, sealhulgas ennetavaks vaktsineerimiseks ja sanatoorseks-kuurortiraviks;

korraldab töötajate regulaarset ennetavat läbivaatust;

eraldab sihtotstarbelisi vahendeid töötajate sanatoorseks ja kuurortraviks;

teostab kontrolli LUKOIL Grupi organisatsioonides kahjulikes ja ohtlikes tingimustes töötavate rasedate, imetavate emade, paljulapseliste emade, samuti reproduktiivses eas naiste õiguste siht- ja erikaitse üle.

Tervislike eluviiside arendamist ja säilitamist edendav Ettevõte:

töötab välja ja viib ellu terviklikke programme tervise parandamiseks ning rasketes kliimatingimustes elavate töötajate ja nende pereliikmete kehalise kasvatuse ja spordi kaasamiseks;

teeb kehalise kasvatuse ja tervisetööd ning arendab massisporti töötajate ja nende pereliikmete seas, tagades neile juurdepääsu sporditaristule, korraldades treeninguid ja võistlusi;

loob töötajatele võimaluse soetada LUKOIL Grupi organisatsioonide kulul soodsamaid vautšereid sanatoorseks ja kuurortraviks endale ja pereliikmetele;

abistab töötajate laste suvepuhkuste korraldamisel, vautšerite ja/või reisikulude osalist hüvitamist;

korraldab töötajate ja nende perede vaba aja tegevust ettevõtte tasandil;

viib läbi süstemaatiliselt tervislike eluviiside propageerimist ja ennetavaid meditsiinilisi meetmeid töötajate seas korporatiivmeedia abil.

2.3. Eluasemepoliitika

Arvestades eluaseme tagamise probleemi tõsidust ja selle täielikult tööandja kulul lahendamise majanduslikku ebaefektiivsust, kujundab Ettevõte eluasemepoliitika välja järgmistel põhimõtetel:

LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate personali mobiilsuse tagamine;

töötajatele mugavate elamistingimuste tagamine ühiselamutes ja rotatsioonilaagrites;

eluasemelaenu pakkumine ja kättesaadavus igale LUKOIL Grupi organisatsiooni töötajale;

ettevõtete pikaajalise hüpoteeklaenu eluasemelaenu süsteemi korraldamine isemajandamise põhimõtetel, ilma rahalisi ressursse LUKOIL Grupi organisatsioonide tootmiskäibest kõrvale suunamata;

ettevõtte hüpoteeklaenusüsteemi töötaja huvide kaitsmine negatiivsete makromajanduslike tegurite eest;

väljastatud hüpoteeklaenude tagasimaksmise tagamine töötaja individuaalsete säästude tagatisel ettevõtte kindlustussüsteemides;

hüpoteeklaenu võimaluste kasutamine ümberasustamisprogrammides Kaug-Põhjast ja LUKOIL Group organisatsioonide mittetöötavate pensionäride ja nende pereliikmete vähetõotavatest piirkondadest, kui väljastatud hüpoteeklaenude tagasimaksmise õiguslik tagatis on tagatud.

3. Töö- ja perekohustuste harmooniline ühendamine

Tunnistades töö- ja perekohustuste ühtlustamise tähtsust inimelule ning järgides oma praktikas Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 156 (perekondlike kohustustega töötajad) norme, võtab Ettevõte endale järgmised täiendavad kohustused:

3.1. Täiendavad puhke- ja puhkusepäevad

Lisaks standarditele tööseadusandlus Ettevõte pakub:

igakuine tasuline lisapuhkepäev väljaspool Kaug-Põhja piirkondi ja samaväärseid piirkondi asuvate LUKOIL Groupi organisatsioonide naistöötajatele; lisapuhkus paljulapselistele emadele;

perekondlikest asjaoludest tingitud lühiajalised puhkused, nii tasustatud kui ka tasuta.

3.2. Sotsiaaltoetus lastega peredele ja puuetega inimestele

Arvestades asjaolu, et töötasu ei sõltu ülalpeetavate arvust perekonnas, maksab Ettevõte töötajatele järgmisi rahalisi makseid ja hüvitisi:

ühekordne hüvitis lapse sünni (lapsendamise) eest;

igakuine toetus lapsehoolduspuhkusel olevale töötajale (ema või isa) kuni lapse 3-aastaseks saamiseni;

iga-aastane rahaline abi töötajatele, kellel on alla 18-aastased puudega lapsed;

hüvitis madala sissetulekuga peredele, kus kasvab kolm või enam alaealist last, samuti tööl surnud või invaliidistunud töötajate lastele koolieelsetes lasteasutustes ja terviselaagrites elamise kulud;

puuetega lastele ja LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate orbudele sanatooriumide ja laste tervisekeskuste vautšerite maksumuse osaline hüvitamine.

4. Ettevõtte sotsiaalkindlustus ja kindlustus

Täites osalemiskohustusi riigisüsteemid Sotsiaalkindlustust ja kõigile töötajatele kohustuslikku sotsiaalkaitset pakkudes toetab ja arendab Ettevõte täiendavat ettevõtte sotsiaalkindlustust ja sotsiaalkindlustust järgmistes vormides:

4.1. Vabatahtlik tervisekindlustus

Ettevõtte vabatahtlik tervisekindlustus on suunatud LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele osutatavate arstiabi ja teenuste kättesaadavuse, mahu ja kvaliteedi tõstmisele ning lähtub järgmistest põhimõtetest:

vastuvõetud ettevõtte tervisekaitsestandardi sätete järgimine;

vabatahtliku ravikindlustusprogrammi rahastamine;

pideva osakonnavälise kontrolli tagamine arstiabi kvaliteedi üle, et kaitsta raviasutuses töötajate huve ja õigusi.

4.2. Mitteriiklik pensionikindlustus

LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate mitteriikliku pensioni tagamise pikaajaline eesmärk ettevõtte pensionisüsteemi raames on tõsta saamata jäänud töötasu hüvitamise taset. Ettevõte usub, et kuluefektiivne viis selle eesmärgi saavutamiseks peaks põhinema järgmiste põhimõtete rakendamisel:

säilitamine ja arendamine ühtne süsteem LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate mitteriiklik pensionieraldis tööandja kulul;

tingimuste loomine töötajate osalemise arendamiseks oma pensionisäästude moodustamisel;

järkjärguline üleminek seniselt ühtselt kindlaksmääratud hüvitistega mitteriiklikult pensionisüsteemilt kindlaksmääratud sissemaksetega süsteemile, mis tähendab pensioni suuruse sidumist jagatud osaluse alusel tehtavate sissemaksete summaga;

pensionisäästu ohutuse ja suurendamise tagamine;

pensionisäästude kasutamise lubatavus enne pensioni aluste tekkimist üksnes selleks, et tagada ettevõtete hüpoteeklaenude raames laenatud vahendite tagasimaksmine.

4.3. Ettevõtte erakindlustussüsteem

Ettevõte arendab töötajate isikukindlustust ettevõtte tasandil, et laiendada töötajate juurdepääsu kindlustusteenustele ja tõsta nende perede kaitset õnnetusjuhtumite korral. Ettevõte arendab ja haldab ettevõtte tasandil vähemalt järgmisi isikukindlustuse liike:

täiendav isikukindlustus tööõnnetuste vastu; kriitiliste haiguste kindlustus; elukindlustus mis tahes põhjusel põhjustatud surma korral. Kõik ettevõtte süsteemisisesed isikukindlustuse liigid on võimalik kindlustada töötaja osalusega nende rahastamises, välja arvatud lisakindlustus tööõnnetuste vastu, mida rahastatakse tööandja kulul.

Ettevõte pakub töötajatele ka tasuta info- ja nõustamisteenuseid, et laiendada kindlustuskaitset ja kaitsta nende huve kindlustusturul.

5. LUKOIL Grupi organisatsioonide puuetega inimeste ja mittetöötavate pensionäride sotsiaaltoetus

Võttes arvesse riiklikku pensioni saavate isikute sotsiaalselt haavatavat olukorda ja suhteliselt madalat pensionimaksete taset ettevõtte pensionisüsteemi arengu algfaasis, järgib Ettevõte poliitikat, mis on suunatud LUKOIL Grupi mittetöötavate pensionäride sotsiaalsele toetamisele. organisatsioonid:

5.1. Sotsiaaltoetus mittetöötavatele pensionäridele

Et aidata säilitada raskel üleminekuperioodil pensionile jäävate LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate elatustaset, võtab Ettevõte endale järgmised kohustused: maksta pensionile jäävale töötajale ühekordset hüvitist;

osutama regulaarset rahalist abi mittetöötavatele pensionäridele, kes ei saa LUKOIL Grupi organisatsioonidelt mitteriiklikku pensioni;

säilitada mittetöötavate pensionäride õigused osaleda ettevõtte vabatahtlikus ravikindlustussüsteemis.

5.2. Tööõnnetuste ja kutsehaiguste ohvrite sotsiaaltoetus

Püüdes edendada LUKOIL Grupi organisatsioonides töötamise ajal tööõnnetuse või kutsehaiguse tõttu invaliidistunud töötajate sotsiaalset ja tööalast rehabilitatsiooni, pakub Ettevõte neile ennetavalt:

eriarstiabi ja iga-aastase kuurortravi kulude täielik hüvitamine;

materiaalne ja organisatsiooniline tugi proteesimisel välismaal, kui see ei ole töötaja elukohariigis võimalik.

5.3. Sotsiaaltoetus mittetöötavatele puuetega inimestele

Ettevõte võtab LUKOIL kontserni organisatsioonides töötades invaliidistunud ja töökarjäärilt lahkunud puuetega inimeste sotsiaaltoetusteks järgmised lisakohustused:

ettevõtte vabatahtliku ravikindlustuse süsteemis osalemise õiguse säilitamine;

sanatoorium-kuurortravi vautšerite pakkumine koos nende maksumuse osalise hüvitamisega.

II osa. Ettevõtte sotsiaalselt vastutustundlik osalemine ühiskonnaelus

Mõistes ettevõtluse uut sotsiaalset vastutust seoses elanikkonna kasvava ebavõrdsusega inimväärse töö ja hüvitiste kättesaadavuse osas, võtab Ettevõte vabatahtliku kohustuse osaleda sotsiaalselt vastutustundlikult nii kohalike elanike elus piirkondades, kus LUKOIL Groupi organisatsioonid tegutsevad, ja ühiskonnas tervikuna.

1. Ühe tööstusharu asulate arendamine

Arvestades asjaolu, et LUKOIL kontserni suurimad õlitootmissektori organisatsioonid on oma tegevuspiirkondades linnakujulised, lähtub Ettevõte oma tegevuses järgmistest põhimõtetest:

vastastikku kasulik koostöö piirkondlike valitsusasutustega ja omavalitsused asutused territooriumi sotsiaal-majandusliku arengu kasuks;

LUKOIL kontserni naftat tootvate organisatsioonide kui maapõue kasutajate kompensatsioonitegevuse arendamine;

sotsiaalselt vastutustundlik käitumine nii LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate kui ka kohaliku elanikkonna ees.

Areneb tootmisvõimsus sellistes piirkondades ning oma töötajatele kvaliteetseid töö- ja elamistingimusi luues on Ettevõte valmis osalema sotsiaal-, hoolekande- ja kultuuriobjektide remondis ja rekonstrueerimises piirkondade elanike vajadusteks.

2. Keskkonnaalased tegevused

Ettevõte, olles suur maapõue kasutaja, on teadlik oma kohustusest ühiskonna ees säilitada soodsat keskkonda, loodusvarade ratsionaalset kasutamist ning loodab ka ühiskonna arusaamale Seltsi ees seisvate ülesannete keerukusest ja ulatusest selles vallas. mis:

teostab perioodilist teavitamist ja peab avatud dialoogi kõigi ettevõtte tegevusest huvitatud osapooltega tööstus- ja keskkonnaohutuse valdkonnas, avaldab aruandeid oma tegevuse, keskkonnale, personalile ja elanikkonnale avaldatava mõju hindamise tulemuste kohta;

julgustab LUKOIL Groupi organisatsioonide tegutsemispiirkondades elavaid aktsionäre, partnereid ja elanikkonda mõistma tervise- ja keskkonnaküsimusi.

3. Teaduse, hariduse, tehnoloogia ja innovatsiooni arendamine

Mõistes, et ettevõtte konkurentsivõime sõltub loodusvarade arendamise teaduslikust lähenemisest, uute tehnoloogiate ja materjalide väljatöötamiseks vajaliku teadusliku ja tehnilise baasi väljatöötamisest, kvaliteedist kutsekoolitus töötajaid, Ettevõte edendab pidevalt teadusliku potentsiaali arendamist ja hariduse kvaliteedi tõstmist:

teadus- ja piloottööde rahastamine süsivesinikumaardlate uurimise ja arendamise, uuenduslike tehnoloogiate ja materjalide väljatöötamise, tootmiskulude vähendamise, tootmise keskkonnaohutuse suurendamise ning paljudes teistes nafta- ja gaasitööstuse valdkondades;

spetsialiseeritud piirkondlikele haridus- ja teadusprogrammidele ja projektidele rahalise toetuse pakkumine;

spetsialiseeritud kutseõppeasutuste ja LUKOIL Grupi organisatsioonide haridusüksuste materiaal-tehnilise baasi tugevdamine;

teadus- ja tehnikaarenduse konkursside korraldamine noorte teadlaste ja spetsialistide seas;

organisatsioonilise ja materiaalse toe pakkumine LUKOIL Grupi organisatsioonides töötavatele magistrantidele ja doktorantidele;

materiaalsed soodustused spetsialiseeritud kutseõppeasutustes õppivatele noortele.

4. Rahvusliku ja kultuurilise identiteedi säilitamine

Hinnates lisafunktsioonid Ettevõttele on antud töötajate rikkalik rahvuslik ja kultuuriline mitmekesisus ning LUKOIL Groupi organisatsioonide tegutsemispiirkondades elav elanikkond, ehitab Ettevõte oma töö personali ja kohalike elanikega järgmistele põhimõtetele:

rahvusvahelisele naftatööstusele omaste rahvusliku sallivuse ja heatahtlikkuse traditsioonide säilitamine ja hoidmine;

tingimuste loomine rahvuslike ja kultuuriliste traditsioonide, väärtuste, kunsti ja käsitöö säilitamiseks piirkondades, kus tegutsevad LUKOIL Grupi organisatsioonid;

töötajate ja kohalike elanike usuliste veendumuste austamine ning abi riiklike usuliste pühapaikade taaselustamisel;

põlisrahvaste abistamine nende juurdepääsul kutseõppele ja kvalifitseeritud töökohtadele, kõrgharidus, samuti paremaid tingimusi lõõgastumiseks ja taastumiseks. Sel eesmärgil võtab Ettevõte võimaluse piires järgmised sammud:

põlisrahva väikerahvaste esindajatest töötajate laste suvise puhkepuhkuse kulude osaline hüvitamine, sealhulgas reisimine puhkuse sihtkohta ja tagasi;

väikeseid põlisrahvaid esindavate üliõpilaste hariduse eest tasumine ülikoolides nafta- ja gaasiväljadel;

abi osutamine riiklike ajaloomälestiste taastamisel;

abi osutamine LUKOIL Groupi organisatsioonide tegutsemispiirkondades erinevate usundite palvekohtade taastamisel ja ehitamisel;

rahvakunstikollektiividele ja -majadele materiaalse ja korraldusliku toetuse andmine laste loovus ja muud rahvakunsti ja käsitööd arendavad organisatsioonid;

abistamine konkursside, festivalide, rahvakunstikontsertide korraldamisel;

abistamine suveniiride, rahvakunstitoodete ja traditsioonilise käsitöötoodetega kauplemise korraldamisel suurlinnades, et toetada materiaalselt põlisrahvaste väikeettevõtlust.

5. Kultuuri ja spordi toetamine

Mõistes patrooni ja sponsorluse olulist rolli kultuuri ja spordi arengus turumajanduses, otsib Ettevõte võimalusi materiaalseks toetuseks:

loomingulised isikud ja rühmad, teatrid, muuseumid;

erineva tasemega spordimeeskonnad - kodumaistest võistkondadest rahvusmeeskondadeni;

lastesporti toetavad ühiskondlikud organisatsioonid.

6. Abi sotsiaalsed rühmad ja toetust vajavad ühiskondlikud ühendused

Tunnistades vajadust kujundada küpset kodanikuühiskonda kui aktiivset ja sõltumatut osapoolt riigi, äri ja ühiskonna läbirääkimistel, pakub Ettevõte võimaluste piires materiaalset ja organisatsioonilist tuge:

veteranide avalik-õiguslikud organisatsioonid, et toetada turumajandusele üleminekul raskesse rahalisse olukorda sattunud sotsiaalset gruppi;

sõjalistes konfliktides või õiguskaitsetegevuses osalenud või nendes hukkunud sõjaväelaste veteranide ja/või pereliikmete avalik-õiguslikud ühendused;

puuetega inimeste avalikud organisatsioonid, et luua keskkond puuetega inimeste täielikuks toimimiseks;

avalik-õiguslikud ühendused ja nende algatused orbude, tänavalaste, pagulaslaste kasuks;

pagulaste avalikud ühendused.

7. Seltsi ja töötajate heategevuslik tegevus

Tunnistades heategevusliku tegevuse kestvat väärtust igas ühiskonnas ning teatud organisatsioonide ja inimeste erilist vajadust selle järele raskel üleminekuperioodil, kasutab Ettevõte olemasolevaid võimalusi heategevusliku abi osutamiseks:

üksikisikud - pagulased, tööveteranid, puuetega inimesed, orvud, langenud sõdurite ja ohvitseride perekonnad, tööl hukkunud LUKOIL Group organisatsioonide töötajate perekonnad ja paljud teised;

olek eelarvelised organisatsioonid sotsiaalselt orienteeritud, sattudes keerulisse olukorda - haiglad, lastekodud, hooldekodud, haridusasutused ning teadus- ja kultuuriasutused;

religioosne ja heategevusorganisatsioonid. Ettevõte peab orbude eest hoolitsemist oma heategevusliku tegevuse üheks prioriteetseks valdkonnaks.

Vahendid heategevuseks tulevad nii LUKOIL Grupi organisatsioonide fondidest kui ka töötajate isiklikest vahenditest.

III osa. Sotsiaalsete algatuste majanduslik alus

Kohusetundliku vabas konkurentsis osalejana ja tõhusa omanikuna võtab Ettevõte endale majanduslikult põhjendatud sotsiaalsed ja eetilised kohustused, mida ta kavatseb täita järgmiste majandusallikate ja mehhanismide abil:

1. Sotsiaalkulude pideva kontrolli rakendamine

Ettevõte näeb oma organisatsioonilises struktuuris ette ühtse tsentraliseeritud süsteemi ettevõtte sotsiaalkulude arvestuseks, analüüsiks ja jälgimiseks, et pidevalt jälgida sotsiaalkulusid, viia läbi nende sotsiaalmajanduslik kontroll ja prognoosida kõigi selles valdkonnas tehtud muudatuste tagajärgi.

1.1. Ettevõtte pensionikulude kontrolli mehhanismid

Ettevõtte pensionikulude kontroll toimub kolmel tasandil:

pensioniprogrammis osalejate (töötajate ja pensionäride) poolt - lähtuvalt pensionikontode seisust ja töötajate esindajate osalusest nõukogus Pensionifond ja mitteriikliku pensioni tagamise korraldamise komisjon;

aktsionäride nimel – finantsaruannete ja auditiaruannete tulemuste põhjal; valitsuse järelevalve süsteemis - lähtudes Seltsi ja Pensionifondi finants- ja eriaruandluse tulemustest, asjaomaste valitsusorganite auditite ja kontrollide tulemustest, samuti pensionifondi ja Seltsi kindlustusmatemaatilise hinnangu tulemustest. pensioniprogramm.

1.2. Kontroll meditsiiniteenuste tarbimise üle ettevõtte tervishoiusüsteemis

Vabatahtliku ravikindlustusprogrammi raames töötajate ja pensionäride arstiabi kulude põhjendamatu kasvu ohjeldamiseks:

viib läbi ravikindlustusseltsi, kellega ta suhtleb, kolmeastmelist ekspertkontrolli osutatava arstiabi mahu, ajastuse ja kvaliteedi üle, sealhulgas raviasutuste raamatupidamise arstlikku ja majanduslikku ekspertiisi, plaanilist ja sihipärast tervisekontrolli. arstiabi kvaliteet, samuti läbivaatus töö osana LUKOIL Groupi organisatsioonide kindlustatud töötajate ja pensionäride õiguste kaitseks;

nõuab, et ravikindlustusselts, kellega ta suhtleb, finantseerimise mahu kokkuleppimisel esitaks aruande, mis sisaldab analüüsi LUKOIL Grupi organisatsioonide kindlustatud töötajate ja pensionäride raviteenuste tarbimise kohta.

2. Sotsiaalse infrastruktuuri korrashoiu optimeerimine

Ettevõte tunnistab, et põhitootmisega mitteseotud sotsiaalne infrastruktuur saab olla äriettevõtte bilansis ainult siis, kui on tungiv vajadus kompenseerida era- ja avaliku sektori puudujääke antud piirkonnas või teatud tööstusharu. Sellega seoses kasutab Ettevõte sotsiaal-, olme- ja muude mittetootmisrajatiste hooldamisega seotud küsimuste lahendamisel kohalikke tingimusi arvestades järgmisi lähenemisviise:

2.1. Sotsiaalobjektide korrashoius osalemise vormid

Ettevõte püüab:

olemasolevate või vastvalminud sotsiaalse infrastruktuuri objektide ülekandmisele omavalitsuste bilanssi kõikjal, kus on võimalik tagada rajatise profiili säilimine, personali ja kohalike elanike juurdepääsu tase teenustele ning rajatise nõuetekohane hooldus;

säilitama LUKOIL Grupi organisatsioonide bilansis neid sotsiaalse infrastruktuuri rajatisi, mis on töötajate ja nende pereliikmete poolt nõutud, korvavad antud piirkonnas puuduvat infrastruktuuri või teenuste valikut või suurendavad muul viisil huvide kaitset, töötajate õigused ja rahalised vahendid;

tagada prioriteet teenuste osutamisel nende bilansis olevate ravi- ja tervishoiuasutuste LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele ja pensionäridele;

LUKOIL Grupi organisatsioonide omakapitali osaluse paindlikule kasutamisele sotsiaalse infrastruktuuri rajatiste remondil, rekonstrueerimisel, ehitamisel ja hooldamisel, sealhulgas omakapitali osalusel kinnisvaras.

3. Sotsiaalteenuste tootmise efektiivsuse tõstmine

Järgides kaasaegseid tootmisjuhtimise suundumusi ja austades tarbija individuaalse valikuvabadust, püüab Ettevõte minimeerida oma sotsiaal- ja muude teenuste ning põhitoodanguga mitteseotud kaupade tootmist. Sel eesmärgil kasutab ettevõte järgmisi lähenemisviise:

3.1. Sotsiaalteenuste tootjate sisseostmine konkurentsipõhiselt

Ettevõte on pühendunud allhangete laialdasele kasutamisele, et rahuldada oma tööjõu paljusid sotsiaalseid vajadusi, kasutades sõltumatuid töövõtjaid ja tarnijaid ausa konkurentsi alusel. Ettevõte mõistab, et allhange:

vähendab LUKOIL Grupi organisatsioonide sisekulusid;

säilitab teenusteturul töötajate huvide, õiguste ja rahaliste vahendite kaitse taseme; laiendab tarbijate valikuvabadust; soodustab kohaliku teenuste ja kaupade turu arengut;

aitab ausa konkurentsi kaudu kaasa hinna ja kvaliteedi suhte parandamisele. Ettevõte on teadlik ka sellest, et allhangete kasutamine on piiratud arenenud teenuseturgudega piirkondadega, mis eeldab sotsiaalteenuste ettevõttesisese tootmise jätkamist paljudes LUKOIL Grupi organisatsioonide kaugemates tegevuspiirkondades või isegi allhangete tegemist, et taastada võrdne juurdepääs teenusepakkujatele. töötajatele ettevõtete sotsiaalsed garantiid.

4. Kaasrahastamise põhimõtete rakendamine

Ettevõte tunnistab, et sotsiaaltoetuste tootmiseks erinevate finantseerimisallikate kombineerimine loob terve aluse võrdsete osapoolte dialoogiks, töötaja iseseisvaks vastutustundeks ning vastastikku kasulikuks koostööks riigiga. Sellega seoses arendab Ettevõte järgmisi ühisfinantseerimise liike:

4.1. Jagage töötajate osalemist ettevõtte sotsiaalkindlustuses ja sotsiaalkindlustuses

Töötaja kindlustusmakse ettevõtte kindlustus- või turvasüsteemi on tööandja sissemaksega võrdses või väiksemas osas:

tugevdab töötajate positsiooni kindlustusfondide valitsemise küsimustes;

seadustab kindlustusmakse olemuse edasilükatud töötasuna;

suurendab maksete prognoositavust töötaja jaoks;

suurendab töötajate iseseisvat vastutust;

kui kõik muud asjaolud on võrdsed, suurendab kindlustuskaitse taset.

Sel eesmärgil korraldab Ettevõte süsteemset üleminekut töötajatega ühisrahastusele:

ettevõtte pensionikindlustus ja

ettevõtte isiklik kindlustus.

4.2. Töötajate, nende pereliikmete ja kohalike elanike ühismaksed LUKOIL Grupi organisatsioonide sotsiaalse infrastruktuuri kasutamise eest

LUKOILi grupi organisatsioonid võivad kehtestada oma sotsiaalse infrastruktuuri rajatistes töötajatele, nende pereliikmetele ja kohalikule elanikkonnale osutatavate teenuste eest erinevaid tasumäärasid. See lähenemisviis võimaldab:

hoolitseda LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajate eest;

kehtestada kontroll teenuste tarbimise üle;

vähendada LUKOIL Grupi organisatsioonide kulusid rajatiste ülalpidamiseks;

tagada pidev areng ja teenuste valiku laiendamine. Kohalike elanike poolt pakutavate teenuste eest makstav tase tuleks kehtestada tasemel, mis ei takista juurdepääsu LUKOIL Grupi organisatsioonide sotsiaalsele infrastruktuurile, eriti piirkondades, kus see korvab puuduva omavalitsuse infrastruktuuri.

4.3. Pikaajaline eluasemelaen (hüpoteek)

Avardadamaks kõige pakilisema ja kapitalimahukama sotsiaalse probleemi lahendamise võimalusi – tagada töötajatele ja nende peredele inimväärsed elamistingimused – on Ettevõte võtnud eesmärgiks arendada välja kõige kuluefektiivsem instrument – ​​pikaajaline hüpoteeklaen.

Seda tüüpi laenude arendamine ja praktiline rakendamine ettevõtte süsteemis võimaldab:

suurendada töö atraktiivsust LUKOIL Grupi organisatsioonides;

keelduda elamufondi tasakaalu hoidmisest;

anda uus tõuge ümberasustamisprogrammidele vähetõotavatest piirkondadest;

mitte suunata vahendeid LUKOIL Grupi organisatsioonide tootmiskäibest;

saavutada vajalik usalduse tase laenuvõtja ja laenuandja vahel;

kontrollida ja mõjutada laenu tagasimaksmise protsessi;

meelitada investeeringuid piirkondlikku elamuehitusse.

4.4. Jagage sotsiaalprogrammides osalemist majandusareng ette nähtud kohalike, piirkondlike ja föderaaleelarvetega

Suhetes föderaal-, piirkondlike võimude ja kohalike omavalitsustega püüab Ettevõte teha partnerluskoostööd LUKOIL Grupi organisatsioonide tegevuspiirkondade igakülgse sotsiaal-majandusliku arengu ja neis soodsa ärikliima loomise kasuks. Võttes arvesse geograafiliste, sotsiaal-majanduslike, demograafiliste ja muude elutingimuste mitmekesisust LUKOIL Grupi organisatsioonide tegevuspiirkondades, püüdleb Ettevõte paindliku lähenemise poole kaasfinantseerimise, osalemise ja vastutuse jagamise võimaluste leidmisel. riik ja kohalik omavalitsus piirkondade sotsiaal-majandusliku arengu käigus. Sel eesmärgil kasutab ettevõte järgmisi võimalusi:

omakapitali osalus sotsiaalprogrammides föderaalsel, piirkondlikul ja munitsipaaltasandil, mis on seotud eelkõige ühe tööstusega (nafta ja gaasi) asulate, vähetõotavate piirkondade ja karmide kliimatingimustega piirkondadega;

majanduslikud meetodid - tellimuste esitamine kohalikele tarnijatele ja tootjatele, kütuse ja kütuste ja määrdeainete tarnemahtude koordineerimine, transpordi infrastruktuuri arendamisel osalemine läbi tanklate ehitamise ja palju muud;

kohalikele elanikele juurdepääsu võimaldamine LUKOIL Grupi organisatsioonide sotsiaalsele ja elutaristule;

heategevusliku tegevuse läbiviimine.

5. Immateriaalse vara mitmekordistamine

Ettevõte tunnistab tõsiasja, et kaasaegses maailmas suurendab sotsiaalselt vastutustundlik käitumine töötajate ja ühiskonna kui terviku suhtes lõpuks ettevõtte kapitalisatsiooni. Sellega seoses käsitleb Ettevõte paljusid sotsiaalkulutusi kui investeeringuid immateriaalsesse varasse ja püüab aja jooksul järgida kõrgeimaid standardeid järgmistes valdkondades, mida avalikkus rangelt hindab:

5.1. Sotsiaalselt vastutustundlik investeerimine

Investeerides väärtpaberitesse ja materjalitootmisse, teeb ettevõte seda kahjustamata majanduslik olemus selle operatsiooni käigus püüab arvesse võtta eetilisi ja sotsiaalseid aspekte. Ettevõte püüab tagada, et tema investeeringud aitaksid kaasa:

töötajate sotsiaalse kaitse suurendamine;

õiglasema ja jätkusuutlikuma majanduse loomine;

looduskeskkonna säilitamine;

inimestevahelise ebavõrdsuse vähendamine. Ettevõte on pühendunud vajalikule teadlikkusele ja ettevaatlikkusele, et tõrjuda sunniviisilisest tööst, lapstööjõust, uimastikaubandusest, inimeste tervisele ja keskkonnale tekitatavast kahjust tuleneva kapitali suurendamise ja kasutamisega.

5.2. Sotsiaalsed aspektid äriline maine

Ettevõte usub, et sotsiaalne aspekt muutub ettevõtte maine jaoks üha olulisemaks ning toetab selle trendi levikut ärimaailmas.

Ettevõte püüab tagada, et avalikkus seostaks tema sümboleid ja kaubamärke sotsiaalselt vastutustundliku käitumisega üldiselt ning konkreetsete sotsiaalsete algatuste ja projektidega.

5.3. Sotsiaalselt vastutustundlikud suhted töövõtjate ja tarnijatega

Mõistes, et äri ja ühiskonna vaheliste suhete kaasaegsed standardid nõuavad, et ettevõte vastutaks oma tarnijate ja töövõtjate tegevuse eest, läheneb Ettevõte nende valikule vastutustundlikult.

Kaasaegne majandussuhete ulatus ja sellega seotud tagajärjed nõuavad Ettevõttelt spetsiaalset arvestus-, valiku- ja järelevalvesüsteemi, mida Ettevõte kohustub arendama. Samal ajal on ettevõtte tarnijate ja töövõtjate valiku peamised kriteeriumid järgmised:

nende vastavus Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni poolt vastu võetud tööpõhimõttele ja -õigustele ning rahvusvahelisele standardile “Sotsiaalne vastutus 8000”;

tõhusa poliitika rakendamine tööstusohutuse ja keskkonnakaitse valdkonnas.

Lõppsätted

Kinnitamaks oma sotsiaalselt vastutustundliku käitumise jätkusuutlikkust ja tõsidust, juurutab Ettevõte käesoleva sotsiaalseadustiku järgimise üle nii juhtkonna kui ka ametiühingusisese kontrollimehhanismi. Ühtlasi kinnitab Ettevõte valmisolekut erinevat tüüpi ühiskonna väliseks kontrolliks, sh osalemiseks nii riiklikel kui avalikel etendustel, konkurssidel, samuti läbirääkimisplatvormide korraldamiseks kriitilise avalikkusega, kellel on moraalne õigus nõuda ettevõttega dialoogi. Mõistes, et sotsiaalsete kohustuste ühepoolne võtmine äriettevõtte poolt konkurentsitingimustes on võimatu, loodab Ettevõte teiste turuosaliste solidaarsele positsioonile ja riigi huvitatud koostööle.

4. lisa

RUSALi ettevõtteeetika koodeks

RUSALI MISSIOON

Meie missiooniks on saada maailma tõhusaimaks alumiiniumiettevõtteks, mille üle saame uhked olla nii meie kui ka meie lapsed.

Läbi RUSALi edu – meie igaühe ja ühiskonna õitsenguks.

RUSALI VÄÄRTUSED

Oma ettevõttes hindame eriti:

· Meie töötajate isiklike õiguste ja huvide, klientide nõudmiste, äripartnerite ja ühiskonna poolt pakutavate suhtlustingimuste austamine.

· Õiglus, mis eeldab saavutatud tulemustele vastavat tasu ja võrdseid tingimusi professionaalseks kasvuks.

· Ausus asjaajamisel ja meie tööks vajaliku info edastamine.

· Tõhusus kui järjepidev maksimaalsete tulemuste saavutamine kõiges, mida teeme.

· Julgus seista vastu sellele, mida me ei aktsepteeri, ja võtta isiklik vastutus oma otsuste tagajärgede eest.

· Hoolitsus, mida väljendame soovis kaitsta inimesi nende elu ja tervise kahjustamise eest ning hoida meid ümbritsevat keskkonda.

· Usaldus töötajate vastu, võimaldades delegeerida volitusi ja vastutust otsuste tegemisel ja nende elluviimisel.

Oma väärtuste järgi elades suudame säilitada kultuuri, mida vajame tipptaseme saavutamiseks kõigis oma äritegevuses.

Meie väärtused peegelduvad meie kordaminekutes, on meile siduvad ja pakutavad kõigile, kes meiega koostööd teevad. Me ei tee oma väärtustest järeleandmisi kasumi nimel. Me tajume neid ühendava lülina kõigis oma tegevusvaldkondades ja ootame sama ka suhetes äripartneritega.

RUSALI EETILISED PÕHIMÕTTED JA STANDARDID

RUSALi eetilised põhimõtted ja standardid põhinevad Ettevõtte väärtustel, õigusriigi põhimõtete austamisel ja seaduste järgimisel. Nad reguleerivad sise- ja välissuhteid; Ettevõtte ressursside kasutamine; käitumine olukordades, mis hõlmavad huvide konflikti. Need põhimõtted kehtivad iga UC RUSAL-i ettevõtte, samuti iga UC RUSAL-i ettevõtte direktorite nõukogu liikmete ja töötajate kohta.

VÄLISSUHTED

Suhted investorite, klientide, äripartnerite, konkurentidega. Kõik meie suhted on üles ehitatud partnerluse ja vastastikuse austuse põhimõtetele. Aus kauplemine on kõigi meie tehingute ja suhete aluseks.

Täidame alati oma kohustusi ja ootame oma partneritelt kohustuste täitmist.

Oleme huvitatud meie ja oma partnerite äri jätkusuutlikust arengust.

Püüdleme pikaajalise ja vastastikku kasuliku koostöö poole ning usume, et austusel, usaldusel, aususel ja õiglusel põhinevad suhted äripartneritega on meie edu jaoks esmatähtsad.

Keskendume klientide vajadustele ning tagame oma toodete ja teenuste kõrge kvaliteedi, stabiilsuse ja prognoositavuse.

Ettevõttes on kasutusele võetud päringute ja ettepanekute menetlemise süsteem, mis aitab mõista olukordi, kus meie kõrged standardid seatakse kahtluse alla.

Väärtustame oma mainet ning järgime rangelt ärieetika ja seaduste norme ja reegleid.

Eeldame, et ka meie äripartnerid järgivad kõrgeid eetilisi standardeid. Ettevõtte agendid, esindajad ja konsultandid peavad näitama oma valmisolekut tegutseda kooskõlas ettevõtte aktsepteeritud põhimõtete ja protseduuridega ning mitte rikkuma meie põhimõtteid ja väärtusi. Võimalusel julgustame ettevõtteid, millesse investeerime, meie väärtusi ja põhimõtteid omaks võtma.

Me võistleme ausalt. Me ei aktsepteeri ega tee ühelgi kujul ebaseaduslikke makseid. Me ei kasuta oma partnerite või konkurentide mõjutamiseks ebaeetilisi ega ebaausaid vahendeid ega kasuta nende kasutamiseks ähvardusi.

Oleme pühendunud rahapesuvastaste seaduste ja määruste täielikule täitmisele. Raha. Teeme äri klientide ja äripartneritega, kellel on hea maine ja kes tegelevad seadusliku äritegevusega ning kelle rahalised vahendid pärinevad seaduslikest allikatest. Uue äripartneriga suhte loomisel teostame hoolsuskontrolli, et tagada tema vastavus määratud kriteeriumidele.

Pakume täielikku tuge Ettevõtte välisaudiitoritele.

Ettevõtte juhid ja töötajad annavad alati usaldusväärset finantsteavet ettevõtte välisaudiitoritele, kes viivad läbi auditit või finantstulemuste hindamist. Ükski Ettevõtte juhtidest ega töötajatest ei võta ette otsest või kaudset tegevust, mis võiks mõjutada, eksitada või petta Ettevõtte välisaudiitoreid.

B. Suhted ühiskonnaga. Peame sotsiaalseid investeeringuid säästva arengu oluliseks elemendiks riikides ja piirkondades, kus me tegutseme. Mitmepoolne dialoog kohalike kogukondadega on ettevõtte ühiskondliku tegevuse oluline element kõigil etappidel.

Arendame ja toetame kohalikke sotsiaalseid algatusi, mille eesmärk on parandada inimeste elukvaliteeti piirkondades, kus ettevõte tegutseb.

Tervitame töötajate ja nende pereliikmete osalemist ettevõtte ühiskondlikes algatustes ning loome selleks vajalikud tingimused.

Tagame võrdsed võimalused oma sotsiaalprogrammides osalemiseks ning rakendame läbipaistvaid mehhanisme ühiskondlike tegevuste rahastamisel, mis hõlmab projektide konkursilist valikut ja selgeid hindamiskriteeriume. Teave meie sotsiaalprogrammide kohta on avatud igale osalejale.

B. Suhted valitsusasutustega. Püüame luua ja säilitada terved, konstruktiivsed ja avatud, konfliktivabad suhted valitsusasutuste, ametnike ja teiste riigiametnikega seaduslikul alusel:

Me ei püüa ebaõiglaselt mõjutada valitsusasutuste või ametnike otsuseid.

Järgime kõiki seadusi ja nõudeid, mis kehtivad meie tegevusele igas riigis, kus Ettevõte tegutseb, samuti Ettevõtte suuniseid. Oleme pühendunud nii nende seaduste ja juhiste tähele kui ka vaimule.

Maksame makse õigeaegselt ja täies ulatuses.

Ettevõte ei osale otseselt ega kaudselt poliitilistes liikumistes ega organisatsioonides.

Töötajad võivad osaleda mis tahes poliitilises tegevuses, mida nad vajalikuks peavad, omal ajal ja oma kuludega. Ettevõte ei anna nende tegevuste ega nende kulude eest otseselt ega kaudselt tasu ega hüvitist.

Pakume ettevõtte tegevuse kohta täielikke ja usaldusväärseid andmeid ning oleme valmis esitama jaotuse kõigist Ettevõtte tegevuse näitajatest. Ükski töötaja ei võta kunagi isegi arvesse võimalust faktide või teabe moonutamiseks.

Juhtudel, kui ettevõtte tegevust puudutava teabe avaldamine on nõutav erinevates aruannetes ja dokumentides, mida ta väärtpaberit reguleerivatele asutustele esitab või mis tahes muudes üldkasutatavates dokumentides, tagame selle teabe täpsuse, objektiivsuse, asjakohasuse, õigeaegsuse ja usaldusväärsuse.

D. Kingitused ja esinduskulud. Kingitusi, teenuseid ja esinduskulusid võib teha ettevõtte kulul või vastu võtta konkurendilt, individuaalne või äriühing, millel on või soovib luua ettevõttega ärisuhteid ainult siis, kui nad vastavad kõigile järgmistele kriteeriumidele:

· Nad järgivad aktsepteeritud äritavasid ega riku kehtivaid seadusi ega eetilisi standardeid.

· Nende maksumus on ebaoluline

· Neid ei saa tõlgendada annetaja nimel altkäemaksuna

· Selliste kingituste või teenete avalikustamine ei sea Ettevõtet ega selle töötajat ebamugavasse olukorda.

Ettevõte kohustub oma tegevust ellu viima altkäemaksu ja korruptsiooni kasutamata. Me ei salli oma suhetes konkurentide või äripartneritega makseid, rahaliste vahendite või kingituste või raha ekvivalentide saamist. Ettevõtte töötajad ei tohi nõuda, teha, pakkuda ega vastu võtta selliseid makseid või kingitusi sularahas või sellega samaväärses rahas.

SISESUHTED

IN see jaotis välja toodud ettevõtte ja töötajate vaheliste suhete standardid, nõuded töötajatele, kohustused ja ootused ettevõttele. Ettevõte väärtustab oma töötajaid – nende tulemuslikkus on ettevõtte edu võti – ning ootab neilt kõrgeid äritegevuse standardeid ja professionaalseid saavutusi.

Kus me töötame, töötame ühise tulemuse nimel.

Austame isikuvabadust, inimõigusi ja väärikust, suhtume oma töötajatesse usaldusega ning tagame kõigile võrdsed võimalused. Me ei salli diskrimineerimist ega ahistamist töökohal ega käitumist, mida enamik inimesi peaks solvavaks ja vastuvõetamatuks.

Ettevõte täidab alati oma kohustusi töötajate ees ning töötajad täidavad oma kohustusi Ettevõtte ja üksteise ees.

Ettevõte ei kasuta lapstööjõud ja sunniviisiline töö, isegi kui see on seadusega lubatud piirkondades, kus ettevõte tegutseb.

Me tähistame juhtimist kui võimet teha otsuseid kõigil tasanditel. Vajalikud volitused delegeeritakse igale töötajale, kellelt eeldatakse isiklikku vastutust määratud ülesannete täitmise eest.

Ootame igaühe initsiatiivi ja maksimaalset panust Ettevõtte ees seisvate probleemide lahendamisel ning väärtustame meeskonnatööd, kus iga hääl kõlab.

Suhtleme alati avatult, väljendades oma mõtteid selgelt. Soovitame tagasisidet, mis on meie töö jaoks oluline, ja saame teha ettepaneku oma tulemuslikkuse parandamiseks igale ettevõtte juhile kuni peadirektorini välja.

Püüame tegutseda nii, et meie lähedased, isiklikud, sõbralikud, perekondlikud ja sugulussidemed ei segaks võrdsete võimaluste põhimõtte rakendamist, ei piiraks meid tõhusate otsuste tegemisel ega võimaldaks avaldada konfidentsiaalset teavet. .

Ettevõte loob tingimused töötajate professionaalseks arenguks. Professionaalne areng on suunatud tehtud töö kvaliteedi tõstmisele ja seatud eesmärkide saavutamisele.

Väärtustame oma töötajaid ja premeerime neid edu eest nende töös, lähtudes meie ärieesmärkide saavutamisest.

Arvestame otsuste tegemisel ja tegevuse läbiviimisel nende riikide ja piirkondade kultuurilisi eripärasid, kus Ettevõte tegutseb.

RESSURSSI KASUTAMINE

Ettevõte usaldab oma töötajaid ja tagab kõik vajalikud vahendid. Kasutame neid oma eesmärkide saavutamiseks ratsionaalselt.

Tervitame ettevõtte vara ja rahaliste vahendite hoolikat ümberkäimist.

Me ei kasuta oma positsiooni ettevõttes, ettevõtte rahalisi vahendeid, teavet ega ressursse isikliku kasu saamiseks. See kehtib ka kauplemistoimingute kohta, mis kasutavad ettevõtte sisemist teavet.

Püüame oma ressursse ratsionaalselt kasutada tööaeg ning oma kolleegide ja äripartnerite aeg.

Infot antakse neile, kes seda oma tööks vajavad. Samas ei tohiks teavet edastada isikutele, kellele see ei ole mõeldud. Kõik töötajad vastutavad Ettevõtte vara ja varade eest, sealhulgas Ettevõtte ja kolmandate isikute (samuti klientide, tarnijate ja muude äripartnerite) konfidentsiaalse ja omandiõigusega kaitstud teabe eest, mille suhtes ettevõttel on konfidentsiaalsuskohustused ja kohustused seoses ettevõtte ja kolmandate isikutega. selle kasutamine. Kõigil töötajatel on õigus seda teavet avaldada ainult selle omanike loal või seaduses sätestatud juhtudel.

TÕHUSUS JA KASUMUS

Ettevõte saavutab oma eesmärgi vaid siis, kui iga töötaja on... peadirektor töötajale - töötab tõhusalt.

Iga töötaja seab ambitsioonikad eesmärgid ja teeb kõik, et neid ületada.

Iga töötaja osaleb vastavalt Ettevõtte huvidele oma tegevuse eesmärkide määratlemisel, oma alluvate eesmärkide määramisel osalevad vahetud juhid.

Iga töötaja peab selgelt mõistma oma eesmärke ja seost oma osakonna ja kogu ettevõtte eesmärkidega.

Oleme alati valmis muutusteks ja väliskeskkonna uuteks nõueteks.

Täiustame pidevalt oma protsesse ja töömeetodeid, võideldes tarbetu bürokraatiaga, suurendades tootlikkust ja efektiivsust.

Püüdleme oma otsustes ja tegudes järjepidevuse poole.

Analüüsime oma tegevusega seotud riske ja minimeerime neid pidevalt.

Investeerimisotsuseid teeme vastavalt kontrollitud ja toetatud andmetele, investeeringute tasuvusaja arvutustele ja eeldatavale tootlusele.

Otsime ja kasutame pidevalt võimalusi kaasatud ressursside optimeerimiseks.

Meie tarnijate ja töövõtjate valik lähtub alati ettevõtte huvidest, ilma igasuguste eelarvamusteta.

Ettevõte suurendab pidevalt oma äri kasumit ja väärtust, keskendudes klientide vajadusi rahuldavate toodete tootmisele, uute turgude vallutamisele, tootmisvõimsuse suurendamisele ja uute tehnoloogiate juurutamisele.

HUVIDE KONFLIKT

Ükski töötaja ei taotle otseselt ega kaudselt isiklikku laenu või soodustust üheltki isikult või üksuselt, kellel on ettevõttega ärisuhe või kes seda taotleb. See ei kehti üksuste kohta, kes pakuvad sarnaseid laene või teenuseid oma tavapärase äritegevuse käigus.

Väldime suhteid või tegevusi, mis võivad segada meie võimet teha oma äritegevuses objektiivseid ja õiglasi otsuseid.

Koodeks ei püüa kirjeldada kõiki võimalikke huvide konflikte, mis võivad tekkida. Selle poole tuleks pöörduda igas olukorras, kus isiku tekkiv isiklik huvi läheb vastuollu Ettevõtte kui terviku huvidega või kui isikut võidakse lugeda tema ametikoha tõttu ettevõttes ebaseadusliku isikliku hüve saanud.

TERVISHOIU, TÖÖSTUSOHUTUS JA KESKKONNAKAITSE

Hindame inimeste elu ja tervist kõrgemalt majandustulemustest ja tootmissaavutustest.

Toetame töötajate ja nende perede tervist parandavat käitumist. Arendame pidevalt haridus-, korraldus- ja keskkonnaalast tegevust, et vähendada oma tegevusega kaasnevaid riske.

Teeme kõik endast oleneva, et vältida õnnetusi, töövigastusi ja keskkonnajuhtumeid.

Püüame järgida ametlikult aktsepteeritud standardeid ja nõudeid tervisekaitse, tööohutuse ja keskkonnakaitse valdkonnas.

Arendame ja rakendame ressursse säästvaid tehnoloogiaid ning vähendame järjekindlalt oma mõju keskkonnale ja inimesele.

Arendame ja täiustame tööohutus- ja keskkonnasüsteeme.

Ettevõtte iga töötaja ja iga ettevõtte nimel tööd tegev spetsialist peab:

· olema teadlik oma tegevusega kaasnevatest riskidest, mis mõjutavad nii tema kui ka teiste elu ja tervise ohutust;

· teadvustada isiklikku vastutust oma elu ja tervise ning teiste elu ja tervise eest; julgustage isikliku eeskujuga oma kolleegide ja töövõtjate ohutut käitumist tööl, samuti perekonda ja sõpru kodus;

· täitma kõiki vajalikke oma tegevuses kehtivaid ohutus- ja keskkonnanõudeid ning mõistma kehtestatud korrast kõrvalekaldumise võimalikke tagajärgi keskkonnale;

· suurendada isiklikku efektiivsust, algatada ja rakendada täiustatud lähenemisviise tootmis- ja keskkonnariskide maandamiseks;

· kasutada säästlikult loodus- ja energiaressursse, suhtuda keskkonda hoolivalt, mõistes selle omapära ja vajadust säilitada seda tulevastele põlvedele.

Elule, tervisele ja keskkonnale ohutute tootmistingimuste tagamine on kõikide juhtimistasandite juhtide otsene kohustus

HUVIDE KONFLIKT

Kõik töötajad peavad tegutsema ettevõtte parimates huvides ja vältima huvide konflikti.

Täites teie töökohustused, peavad Ettevõtte juhid ja töötajad olema sõltumatud Ettevõtet või neid isiklikult puudutavatest huvide konfliktidest.

Ettevõte eeldab, et töötajad suhtlevad tarnijate, klientide, töövõtjate ja teiste ettevõttega äritegevust tegevate isikutega üksnes Ettevõtte ja selle aktsionäride huvidest lähtuvalt, ilma töötajate isiklikest kaalutlustest lähtumata kolmandaid isikuid eelistamata.

Ükski töötaja ei taotle otseselt ega kaudselt isiklikku laenu või soodustust üheltki isikult või üksuselt, kellel on ettevõttega ärisuhe või kes seda taotleb. See ei kehti üksuste kohta, kes pakuvad sarnaseid laene või teenuseid oma tavapärase äritegevuse käigus.

Ettevõte eeldab, et töötajad teavitavad viivitamatult kõigist huvide konfliktidest oma ülemusi.

Juhtudel, kui huvide konflikti ei ole võimalik vältida, peavad töötajad huvide konflikti oma ülemustele avaldama ja mitte osalema selle teema edaspidistes otsustes.

Kui direktorite nõukogu liikmel tekib või võib tekkida huvide konflikt, peab ta sellest viivitamatult teavitama direktorite nõukogu esimeest või ühingujuhtimise ja ametisse nimetamise komitee esimeest. Direktorite nõukogu liikmed peavad taanduma kõigist aruteludest või otsustest, mis mõjutavad nende isiklikke, äri- või ametihuve. Konfliktsituatsioonide korral, mida ei õnnestu lahendada, peab direktorite nõukogu liige oma kohalt lahkuma.

Huvide konflikti lubamatuse nõuded kehtivad nii ettevõtte juhatuse liikmetele, juhtidele ja töötajatele kui ka nende lähisugulastele, kui nad on sattunud huvide konfliktiga seotud olukordadesse. Lähisugulastena tuleb mõista abikaasasid, lapsi, vanemaid, vendi ja õdesid, abikaasa vanemaid ja nendega koos elavaid isikuid.

Väldime suhteid või tegevusi, mis võivad segada meie võimet teha oma äritegevuses objektiivseid ja õiglasi otsuseid. Koodeks ei püüa kirjeldada kõiki võimalikke huvide konflikte, mis võivad tekkida. Selle poole tuleks pöörduda igas olukorras, kus isiku tekkiv isiklik huvi läheb vastuollu Ettevõtte kui terviku huvidega või kui isikut võidakse lugeda tema ametikoha tõttu ettevõttes ebaseadusliku isikliku hüve saanud.

Sissejuhatus

Minu teema proovitöö: "Sotsiaalne vastutus ja ärieetika: kujunemine, arendamine, praktiline rakendamine."

Ärieetika kui rakenduslik teadmiste valdkond tekkis Ameerika Ühendriikides ja Lääne-Euroopas 20. sajandi 1970. aastatel. Ettevõtluse moraalsed aspektid tõmbasid aga teadlasi juba 60ndatel. Teadusringkond ja ärimaailm on jõudnud järeldusele, et on vaja tõsta äriprofessionaalide "eetilist teadlikkust" nende äritehingutes, aga ka "korporatsioonide vastutust ühiskonna ees". Erilist tähelepanu pöörati korruptsiooni esinemissageduse suurenemisele nii valitsusbürokraatia kui ka erinevate ettevõtete kõrgemate ametnike seas. Kuulus "Watergate", milles osalesid president R. Nixoni administratsiooni silmapaistvamad esindajad, mängis ärieetika kui teadusdistsipliini arengus teatud rolli. 1980. aastate alguseks hõlmas enamik Ameerika Ühendriikide ärikoole ja ka mõned ülikoolid ärieetikat. õppeprogrammid. Praegu on mõne Venemaa ülikooli õppekavas ärieetika kursus.

Universaalsete eetikapõhimõtete ja ärieetika suhetes on kaks peamist seisukohta: 1) tavamoraali reeglid ei kehti ettevõtlusele või kehtivad vähemal määral; 2) ärieetika lähtub universaalsetest universaalsetest eetikastandarditest (ole aus, ära tee paha, pea oma sõna jne), mida täpsustatakse arvestades ettevõtluse spetsiifilist sotsiaalset rolli ühiskonnas. Teoreetiliselt peetakse õigemaks teist seisukohta.

Meie riigis on viimasel ajal hakatud aktiivselt arutlema eetika ja majanduse vaheliste suhete küsimuste üle.

Testi eesmärk on käsitleda sotsiaalse vastutuse ja ärieetika küsimusi.

Eesmärgid: 1) sotsiaalse vastutuse kujundamine, arendamine,

praktiline kasutamine.

2) ärieetika kujunemine, arendamine, praktiline

rakendus.

Küsimus nr 1. Sotsiaalne vastutus ja ärieetika: kujunemine, arendamine, praktiline rakendamine

Sotsiaalpoliitika on üks olulisemaid valdkondi valitsuse määrus majandust. Ta on orgaaniline osa sisepoliitika riik, mille eesmärk on tagada oma kodanike ja ühiskonna kui terviku heaolu ja igakülgne areng. Sotsiaalpoliitika tähtsuse määrab selle mõju taastootmisprotsessidele tööjõudu, tööviljakuse tõstmine, tööjõuressursside haridus- ja kvalifikatsioonitaseme tõstmine, tootlike jõudude teadusliku ja tehnilise arengu tasemel, ühiskonna kultuuri- ja vaimses elus. Töö- ja elamistingimuste parandamisele, kehalise kasvatuse ja spordi arendamisele suunatud sotsiaalpoliitika vähendab haigestumust ning omab seeläbi käegakatsutavat mõju tootmise majanduslike kahjude vähendamisele. Selliste süsteemide väljatöötamise tulemusena sotsiaalsfääris nagu Toitlustamine, koolieelne haridus vabastab osa elanikkonnast majapidamissfäärist, suureneb hõive sotsiaalses tootmises. Ka teadus ja teadustoetus, mis määravad riigi majandusarengu väljavaated, on osa sotsiaalsfäärist ning nende areng ja tulemuslikkus on reguleeritud sotsiaalpoliitika raames. Sotsiaalne sfäär mitte ainult ei reguleeri elanikkonna tööhõive protsesse, vaid on ka otsene tööjõu rakenduskoht ja annab tööd miljonitele inimestele riigis.

Sotsiaalpoliitika peamised eesmärgid on:

1. Ühiskondlike suhete ühtlustamine, üksikute elanikkonnarühmade huvide ja vajaduste kooskõlastamine ühiskonna pikaajaliste huvidega, sotsiaalpoliitilise süsteemi stabiliseerimine.

2. Tingimuste loomine kodanike materiaalse heaolu tagamiseks, majanduslike stiimulite loomine ühiskondlikus tootmises osalemiseks, sotsiaalsete võimaluste võrdsuse tagamine normaalse elatustaseme saavutamiseks.

3. Kõigi kodanike sotsiaalse kaitse ja nende riiklikult tagatud põhiliste sotsiaalmajanduslike õiguste tagamine, sealhulgas madala sissetulekuga ja nõrgalt kaitstud elanikkonnarühmade toetamine.

4. Ratsionaalse tööhõive tagamine ühiskonnas.

5. kriminaliseerituse taseme vähendamine ühiskonnas.

6. Sotsiaalkompleksi sektorite arendamine, nagu haridus, tervishoid, teadus, kultuur, elamumajandus ja kommunaalteenused jne.

7. Riigi keskkonnaohutuse tagamine.

Ettevõtluse sotsiaalne vastutus on äritegevus vastavalt ettevõtte asukohariigis vastu võetud normidele ja seadustele. See on töökohtade loomine. See on heategevus ja erinevate fondide loomine erinevate ühiskonnakihtide abistamiseks. Selle eesmärk on tagada selle tootmise keskkonnakaitse ja palju muud toetav sotsiaalne staatus riigis.

Ettevõtlus võtab endale riigi ülesanded ja seda nimetatakse sotsiaalseks vastutuseks. Selle põhjuseks on eelkõige asjakohase valitsuse poliitika puudumine ettevõtluse sotsiaalse vastutuse vallas. Riik ise ei saa määrata ettevõtlusega suhete mudelit.

On kaks seisukohta, kuidas organisatsioonid peaksid oma sotsiaalse keskkonna suhtes käituma, et neid peetaks sotsiaalselt vastutustundlikuks. Neist ühe järgi on organisatsioon sotsiaalselt vastutustundlik, kui maksimeerib kasumit seadusi ja valitsuse määrusi rikkumata. Nendest positsioonidest peaks organisatsioon taotlema ainult majanduslikke eesmärke. Teise seisukoha kohaselt on organisatsioonil lisaks oma majanduslikele kohustustele kohustus arvestada oma äritegevuse mõju inimlike ja sotsiaalsete aspektidega töötajatele, tarbijatele ja kohalikele kogukondadele, kus ta tegutseb, ning teha positiivseid tulemusi. panus sotsiaalsete probleemide lahendamisse üldiselt.

Sotsiaalse vastutuse kontseptsioon seisneb selles, et organisatsioon täidab majanduslikku funktsiooni – toodab vaba turumajandusega ühiskonnale vajalikke tooteid ja teenuseid, pakkudes samal ajal töökohti kodanikele ja maksimaalne kasum ja aktsionäride hüved. Selle vaate kohaselt on organisatsioonidel vastutus ühiskonna ees, kus nad tegutsevad, lisaks efektiivsuse, tööhõive, kasumi ja seaduste järgimise tagamisele. Seetõttu peaksid organisatsioonid suunama osa oma ressurssidest ja jõupingutustest sotsiaalsete kanalite kaudu. Sotsiaalne vastutus, erinevalt juriidilisest vastutusest, eeldab organisatsiooni teatud vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele.

Debatid ettevõtluse rolli üle ühiskonnas on tekitanud argumente sotsiaalse vastutuse poolt ja vastu.

Soodsad pikaajalised väljavaated ettevõtluseks. Ettevõtete sotsiaalsed tegevused, mis parandavad kohalikku kogukonda või kõrvaldavad vajaduse valitsuse reguleerimise järele, võivad olla ettevõtete endi huvides, kuna kogukonna osalemine toob kasu. Ühiskonnas, mis on sotsiaalselt jõukam, on tingimused äritegevuseks soodsamad. Lisaks, isegi kui sotsiaalse tegevuse lühiajalised kulud on suured, võivad need pikas perspektiivis stimuleerida kasumit, luues ettevõttest tarbijate, tarnijate ja kohaliku kogukonna seas atraktiivsema kuvandi.

Üldsuse vajadused ja ootused muutuvad. Ettevõtlusega seotud sotsiaalsed ootused on alates 1960. aastatest radikaalselt muutunud. Et vähendada lõhet uute ootuste ja ettevõtete tegeliku reageerimise vahel, muutub nende kaasamine sotsiaalsete probleemide lahendamisse nii oodatud kui ka vajalikuks.

Ressursside olemasolu sotsiaalsete probleemide lahendamiseks. Kuna ettevõttel on märkimisväärsed inim- ja rahalised ressursid, peaks ta osa neist kandma sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks.

Moraalne kohustus käituda sotsiaalselt vastutustundlikult. Ettevõte on ühiskonna liige, seega peavad moraalinormid reguleerima ka tema käitumist. Ettevõte, nagu ka üksikud ühiskonnaliikmed, peab tegutsema sotsiaalselt vastutustundlikult ja aitama kaasa ühiskonna moraalsete aluste tugevdamisele. Veelgi enam, kuna seadused ei saa hõlmata kõiki olukordi, peavad ettevõtted käituma vastutustundlikult, et säilitada korda ja seadust põhinevat ühiskonda.

Kasumi maksimeerimise põhimõtte rikkumine. Osa ressursside suunamine sotsiaalsetele vajadustele vähendab kasumi maksimeerimise põhimõtte mõju. Ettevõte käitub sotsiaalselt kõige vastutustundlikumalt, keskendudes ainult majanduslikele huvidele ja jättes sotsiaalsed probleemid valitsusagentuurid ja teenused, heategevusasutused ja haridusorganisatsioonid.

Sotsiaalse kaasamise kulud. Sotsiaalsete vajaduste jaoks eraldatud vahendid on ettevõtte kulud. Lõppkokkuvõttes kanduvad need kulud kõrgemate hindade näol tarbijatele. Lisaks on ettevõtted, mis konkureerivad rahvusvahelistel turgudel teiste riikide ettevõtetega, kes ei kanna sotsiaalseid kulusid, ebasoodsas konkurentsis. Selle tulemusena väheneb nende müük rahvusvahelistel turgudel, mis toob kaasa USA maksebilansi halvenemise aastal. väliskaubandus.

Üldsusele teavitamise ebapiisav tase. Kuna juhte ei valita, ei vastuta nad avalikkuse ees. Turusüsteem kontrollib hästi majandusnäitajad ettevõtted ja halb – nende sotsiaalne kaasatus. Kuni ühiskond ei tööta välja ettevõtete otse aruandluskorda, ei osale viimased ühiskondlikes aktsioonides, mille eest nad end vastutavaks ei pea.

Juhtimist käsitlevates töödes kasutatakse sageli mõisteid "ettevõtete sotsiaalne vastutus" ja "ärieetika".

Sotsiaalne vastutus- eeldab teatud tasemel vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele väljastpoolt.

On kaks erinevat vaadet selle kohta, kuidas organisatsioonid peaksid oma sotsiaalse keskkonna suhtes käituma, et neid peetaks sotsiaalselt vastutustundlikuks.

1. Organisatsioon maksimeerib kasumit seadusi ja valitsuse määrusi rikkumata.
2. Organisatsioon on lisaks majanduslikule vastutusele kohustatud arvestama oma äritegevuse mõju töötajatele, tarbijatele inimlikke ja sotsiaalseid aspekte ning andma ka teatud positiivse panuse sotsiaalsete probleemide lahendamisesse üldiselt.

Publik ootab kaasaegsetelt organisatsioonidelt mitte ainult kõrgeid majandustulemusi, vaid ka olulisi saavutused ühiskonna sotsiaalsete eesmärkide osas.

Ettevõtete sotsiaalsed tegevused, parandades kohalike inimeste elu, kaotades vajaduse valitsuse reguleerimise järele ja seda saab kasutada ettevõtete hüvanguks. Ühiskonnas, mis on sotsiaalselt jõukas, paranevad tingimused äritegevuseks. atraktiivne maine tarbijate seas võib suurendada kasumit müügimahtu suurendades. Teisest küljest kanduvad sotsiaalsed kulud kõrgemate hindade näol tarbijatele.

Eetika tegeleb põhimõtetega, mis määratlevad õige ja vale käitumise. Näiteks seadust rikkuvate juhtide tegevust tuleks pidada ebaeetiliseks. Ebaeetiliseks tuleks pidada tegevust ka siis, kui ärimees on justkui õigusruumis ja saab võimaluse seadust rikkuda, olles samas formaalselt kaitstud teiste seadustega.

Eetilised standardid kirjeldavad jagatud väärtuste ja eetiliste reeglite süsteemi, millest organisatsioon eeldab, et töötajad järgivad.

Eetilised standardid töötatakse välja organisatsiooni eesmärkide kirjeldamiseks, usaldusväärse eetilise õhkkonna loomiseks ja eetiliste juhiste andmiseks otsustusprotsessides. Mõned organisatsioonid loovad spetsiaalsed eetikakomiteed, et hinnata igapäevaseid tavasid eetilisest vaatenurgast. Peaaegu kõik selliste komiteede liikmed on tippjuhid.

Juhi eetika— juhi moraalse käitumise normide süsteem, mis põhineb töötajate psühholoogia, isiksuse arengu, juhtimiskultuuri mõistmisel ja arvestamisel ning oskusel juhtida oma tundeid ja emotsioone isiklike suhete protsessis alluvate, tippjuhtide ja töötajatega. kolleegid.

Võib-olla on tänapäeval kodumaiste ettevõtjate seas raske leida moekamat sõna kui “ärieetika” ning viimasel ajal on sellele lisandunud sõna “sotsiaalne vastutus”. Selles lõigus püüan välja mõelda, mida need tähendavad ja kuidas need erinevad.

Nagu teada, eksisteerib universaalne eetika kui inimeste moraalse käitumise normide süsteem, nende suhted üksteisega ja ühiskonnaga tervikuna. Kuid koos sellega on mõnel kutsetegevuse valdkonnal välja kujunenud oma spetsiifiline eetika.

Alustuseks defineerigem mõiste "ärieetika" või "ärieetika". Professor P.V. Malinovski tõlgendab seda terminit järgmiselt:

"Ärieetika laiemas tähenduses on eetiliste põhimõtete ja normide kogum, mis peaks juhtima organisatsioonide ja nende liikmete tegevust juhtimise ja ettevõtluse valdkonnas. See hõlmab erinevat järku nähtusi: nii sise- kui ka välispoliitika eetilist hindamist. organisatsiooni kui terviku moraalipõhimõtted, st professionaalne moraal; moraalne kliima organisatsioonis; moraalse käitumise mustrid; ärietiketi normid - ritualiseeritud välised käitumisnormid.

Seega on ärieetika üks kutse-eetika liike – see on ärivaldkonnas töötavate inimeste eetika. Kui nad räägivad mis tahes ettevõtte ärieetikast, peavad nad silmas äri eetilisi aluseid, mida rakendatakse juhtide kaudu. Ettevõtte ärikultuur viitab ettevõttesisestele traditsioonidele ja rituaalidele; töötajate ühised väärtused; sidesüsteem, sealhulgas mitteametlikud suhted; väljakujunenud äripraktika ja töökorralduse meetodid. Ärikultuur Ettevõte on tihedalt seotud äri eetiliste põhimõtetega, mis on selle lahutamatud elemendid.

Seega võime jõuda järeldusele, et ärieetika on süsteem üldised põhimõtted ja katsealuste käitumisreeglid ettevõtlustegevus, nende suhtlus- ja tööstiil, mis avaldub turusuhete mikro- ja makrotasandil. Ärieetika põhineb doktriinil moraali ja moraali rollist ärisuhetes, mis peegeldavad ühiskonna materiaalseid tingimusi.

Ärieetika on ka teadmiste süsteem töö- ja kutsemoraalist, selle ajaloost ja praktikast. See on teadmiste süsteem selle kohta, kuidas inimesed on harjunud oma tööga suhestuma, mis tähenduse nad sellele annavad, millise koha see nende elus hõivab, kuidas kujunevad inimestevahelised suhted tööprotsessis, kuidas inimeste kalduvused ja ideaalid tagavad tulemuslikkuse. tööd ja millised need teda takistavad.

Ärieetika reguleerib, inspireerib ja samal ajal piirab äriüksuste tegevust, minimeerides grupisiseseid vastuolusid, allutades individuaalsed huvid grupi huvidele.

On mitmeid seotud mõisteid. Näiteks majanduseetika (või ettevõtluseetika) tegeleb küsimusega, millised moraalinormid või ideaalid võivad olla kaasaegses turumajanduses ettevõtjate jaoks olulised.

Ettevõtluseetika tematiseerib moraali ja kasumi suhet ettevõtjate juhtimises ning käsitleb küsimust, kuidas saavad ettevõtjad kaasaegses majanduses ellu viia moraalinorme ja ideaale.

Ettevõtlustegevuse eesmärk on kasumi maksimeerimine.

Ärieetika põhimõtted on ühiskonna moraaliteadvuses välja töötatud moraalsete nõuete üldistatud väljendus, mis viitavad ärisuhetes osalejate vajalikule käitumisele.

Üldiselt võib ärieetikat määratleda kui teadusdistsipliini, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist äriolukordades. Ärieetika kõige pakilisem küsimus on korporatiivse ja universaalse eetika suhe, ettevõtluse sotsiaalne vastutus ja üldiste eetiliste põhimõtete rakendamine konkreetsetes olukordades.

Ärieetikat selles osas, mis käsitleb ettevõtja tegevuse raamtellimusele vastavust või raamtellimuse enda täiuslikkuse probleemi, ettevõtja vastutuse määra ühiskonna ees jne, võib käsitleda osana. sotsiaaleetika.

Ärieetika, selles osas, kus käsitletakse juhtide ja juhtide käitumise praktilisi küsimusi, ettevõtte töötajate omavahelisi suhteid, tarbijaõigusi, moraalinorme ja väärtuskonflikte, on üks kutse-eetika liike.

Makrotasandil viitab ärieetika ühiskonnakorralduse eetikale.

Mikrotasandil on see ettevõtlustegevuse eesmärkide, väärtuste ja reeglite õpetus.

Seega põhineb kaasaegne ärieetika kolme kõige olulisema sätte vastastikusel kokkuleppel:

1. Rikkuse loomist selle vormide mitmekesisuses peetakse oma olemuselt oluliseks protsessiks.

Seetõttu eksisteerib igasugune ettevõte.

• 2. Kasumit ja muid tulusid käsitletakse erinevate ühiskondlikult oluliste eesmärkide saavutamise tulemusena.
• 3. Ärimaailmas tekkivate probleemide lahendamisel tuleks eelistada inimestevaheliste suhete huvisid, mitte tootmist.

De George omakorda tuvastab järgmised ärieetika analüüsi tasemed:

• 1. Ameerika kontekstis vaadatuna keskendub ärieetika makrotasandil eelkõige moraalsele hinnangule majandussüsteem Ameerika vaba ettevõtlus ja selle võimalikud alternatiivid ja modifikatsioonid.
• 2. Eetika analüüsi teine ​​tasand – ja tänapäeval pälvib see kõige rohkem tähelepanu – on ettevõtluse uurimine sees Ameerika süsteem vaba ettevõtlus.
• 3. Ärieetika uurimise kolmanda astme moodustab moraalne hinnang üksikisikutele ja nende tegevusele majandus- ja äritehingutes organiseeritud äritegevuse raames.
• 4. Lõpuks, kuna äri muutub rahvusvahelisemaks ja globaalsemaks, on selle eetika analüüsi neljas tasand oma olemuselt rahvusvaheline ja uurib Ameerika ja teiste riikidevaheliste korporatsioonide tegevust.

Seega jõudsin lõplikule järeldusele, et ärieetika hõlmab viit tüüpi tegevusi:

Esimene on üldiste eetiliste põhimõtete rakendamine konkreetsetes olukordades või äritavades.

Teine tema tegevuse liik on metaeetika, mis tegeleb eetiliste mõistete järjepidevusega.

Kolmas ärieetika uurimisvaldkond on selle algsete eelduste analüüs - nii moraalsete endi kui ka moraalsetel seisukohtadel põhinevate eelduste analüüs.

Neljandaks sunnivad sekkuvad välisprobleemid mõnikord ärieetika uurijaid eetikast kaugemale minema ja pöörduma teiste filosoofia ja muude teadusharude, näiteks majanduse või organisatsiooniteooria poole.

Viies on iseloomustada nii üksikute ärimeeste kui ka konkreetsete firmade moraalselt kiiduväärt ja eeskujulikku tegevust.

Kokkuvõtteks tahaksin visandada ärieetika olulisuse tänapäeva maailmas. Seega võib ärieetika inimesi aidata:

eetika ettevõtete sotsiaalne vastutus

käsitleda moraalseid probleeme ettevõtluses süstemaatiliselt ja usaldusväärsemate meetoditega, kui nad saaksid teha ilma meie teadust kasutamata;

see võib aidata neil näha probleeme, mida nad oma igapäevases praktikas ei märkaks;

see võib ka motiveerida neid tegema muudatusi, mida nad ilma selleta poleks mõelnudki teha.

Minu arvates on väga oluline, et mõiste “ärieetika” kehtiks nii üksiku juhi või ettevõtja kui ka ettevõtte kui terviku kohta. Ja kui ärimehe jaoks tähendab see teda professionaalne eetika, siis ettevõtte jaoks on see omamoodi aukoodeks, mis on tema tegevuse aluseks. Ärieetika aluspõhimõtete hulka kuuluvad ennekõike sellised traditsioonilised väärtused, mis on edasi arenenud pikk ajalugu globaalset ettevõtlikkust, nagu seadusest lugupidamine, ausus, sõna- ja sõlmitud lepingutruudus, usaldusväärsus ja vastastikune usaldus. Suhteliselt uus põhimõte kaasaegne eetikaäri on sotsiaalse vastutuse põhimõte, mille peale hakati läänes tõsiselt mõtlema alles paarkümmend aastat tagasi ja Venemaal mitte nii kaua aega tagasi. Kõik need põhimõtted peaksid olema igat tüüpi ärisuhete aluseks.

Selleks, et ettevõtte käitumine oleks tunnistatud sotsiaalselt vastutustundlikuks, s.o. tänapäeva mõistes eetiline, ei piisa ainult seaduste täitmisest või aususest tarbijate või äripartnerite suhtes. Kui juriidiline vastutus on seadusega määratletud normid ja käitumisreeglid, siis sotsiaalne vastutus (nimetatakse ka ettevõtte sotsiaalseks vastutuseks, vastutustundlikuks äritegevuseks ja ettevõtte sotsiaalseks tegevuseks) tähendab pigem seaduse vaimu kui seadusetähe järgimist või nende normide järgimist, mida veel ei ole järgitud. on lisatud õigusaktidesse või ületab seaduslikke nõudeid.

Rahvusvahelises praktikas puudub ettevõtluse sotsiaalse vastutuse üldtunnustatud definitsioon, mis annab põhjust mõista mõistet “ettevõtluse sotsiaalne vastutus” igaühe puhul isemoodi.

Ettevõtluse sotsiaalne vastutus hõlmab heategevust, kunstide eestkostet, ettevõtete sotsiaalset vastutust, sotsiaalse turunduse programme, sponsorlust, filantroopiat jne.

Kokkuvõtteks võib öelda, et ettevõtluse sotsiaalne vastutus on ettevõtluse mõju ühiskonnale, äriotsuste tegijate vastutus nende ees, keda need otsused otseselt või kaudselt mõjutavad.

See ettevõtluse sotsiaalse vastutuse määratlus on üsna ideaalne ja seda ei saa täielikult reaalsuseks tõlkida, kasvõi seetõttu, et ühe otsuse kõiki tagajärgi on lihtsalt võimatu välja arvutada. Aga minu arvates ei ole ettevõtluse sotsiaalne vastutus reegel, vaid eetiline põhimõte, mis peaks olema otsustusprotsessis kaasatud.

Seega võime järeldada, et mõisted “ärieetika” ja “sotsiaalne vastutus” on ettevõtluse üldiste eetiliste alustena korrelatsioonis konkreetse põhimõttega.

Kahekümnenda sajandi alguses. Esimesi katseid ettevõtluses sotsiaalset vastutust näidata võib nimetada heategevuslikuks tegevuseks. Näiteks John D. Rockefeller annetas erinevatele heategevusorganisatsioonidele 550 miljonit dollarit ja asutas Rockefelleri fondi. Peatükk Ameerika korporatsioon Sears Robert E. Wood 1936. aastal rääkis sotsiaalsetest kohustustest, mida ei saa matemaatiliselt väljendada, kuid mida võib sellegipoolest pidada ülitähtsaks. Ta pidas silmas ühiskonna mõju organisatsioonile, milles tegutseb turumajandus. Üks esimesi lääne ettevõtjaid, Sears tunnustas ettevõtte teenindatud "mitmekihilist avalikkust", tõstes esile mitte ainult selliseid aktsionäre, kellega suhted olid traditsiooniliselt iga ettevõtte jaoks olulised, vaid ka tarbijaid, töötajaid ja kohalikke kogukondi. Ta oli ka sotsiaalsete probleemide lahendamise toetaja mitte ainult riigi, vaid ka ettevõtte juhtkonna poolt. Sears tõdes aga, et ettevõtte sotsiaalse vastutuse kulusid ja tulusid ühiskonnale on raske mõõta. Tema vaated ei leidnud laialdast toetust, eelkõige seetõttu, et 30. a. XX sajand - Suure Depressiooni aastad - kõik ühiskonnakihid seisid silmitsi pakilise ellujäämise küsimusega ja ärilt oodati ennekõike kasumit.

KOHTA vastuolulised motiivid ettevõtluse sotsiaalse vastutuse kontseptsiooniga seonduvat käsitlen minu töö teises peatükis.

Niisiis, osa ettevõtjaid uskus, et rikkus kohustab, s.t. neil oli vaja seda jagada oma lähedastega ning nad kulutasid palju raha heategevuseks, mis oli muu hulgas suunatud oma töötajatele. Näiteks samanimelise toidutootmisettevõtte asutaja George Cadbury maksis eelmise sajandi alguses oma töötajatele erinevaid hüvitisi (näiteks töövõime eest). Sama tegi nüüdseks maailmakuulsa ettevõtte Unileveri asutaja William Lever.

Ettevõtjad, kes olid seotud heategevuslikud tegevused, sai tegelikult individuaalse heategevuse ja ärivastutuse idee rajajaks.