Eetilisi norme esindavad väärtused ja eetikareeglid, mida organisatsiooni töötajad ja juhid peavad järgima. Võib olla erinevaid võimalusi. 1. Eetilised ja regulatiivsed standardid on ühtlustatud. See muudab reeglite täitmise lihtsamaks. Eelkõige seaduste järgimine, arvestades seaduskuulekuse eetilist olemust. 2. Juhi käitumine on ebaeetiline, kuid see ei lähe vastuollu seadustega. Tavaliselt ei ole juhi eetiline käitumine seadusandlikul tasandil reguleeritud. Moraalinormide rikkumise võimalike ilmingute hulgas praktikas väärib märkimist:

• noomimine, ebaviisakus;
• Lugupidamatus teise vaatenurga vastu
• sotsiaalse käitumise reeglite rikkumine;
• lugupidamatus teiste inimeste füüsiliste puuduste vastu;
• leiutiste varjamine;
• · kuulujutt;
• Seda sõna ei austata;
• Juht jätab hooletusse alluvate tunded ja tervise;
• ebamoraalne käitumine igapäevaelus;
• alluvate alandamine;
• Tutvumise põhimõte personali valikul;
• Kingitused alluvatelt, huvitatud ja sõltuvatelt inimestelt;
• võetud kohustustest loobumine;
• Organisatsiooni äri- ja ametisaladuste avalikustamine;
• võla õigeaegselt tagastamata jätmine;
• Konfidentsiaalselt edastatud teabe allika avalikustamine.

Käitumist reguleerivad mehhanismid toimivad siis, kui inimeste sellised omadused nagu südametunnistus, ametiau, kohusetunne, moraalne vastutus oma tegude ja teiste tegude eest avalduvad kõige paremini. Organisatsiooni eetilist taset iseloomustab selle juhtide ja tavaliste töötajate orienteeritus oma käitumises ja moraalsete käitumisstandardite üle otsustamisel. Pea autoriteeti mõjutab suuresti kõrge suhtluskultuuri olemasolu, mis väljendub kutse-eetika normides. Need sisaldavad:

• - Suhtlemise demokraatia juhi ja alluvate, kolleegide vahel tööl;
• - selle kättesaadavus, tähelepanelikkus;
• - oskus luua sõbralik usalduslik õhkkond;
• - viisakus ja korrektsus ümberkäimisel;
• - Täpsus ja vastutustundlik suhtumine antud sõnasse.

Märkimisväärset tähtsust omab nutikus ja täpsus, selgus ja organiseeritus käitumisviisis. Kuid tegude väline pool peab vastama juhi sisemisele moraalsele veendumusele.Ainult sellel tingimusel saavad ametietiketi normid aidata juhil inimestega tõhusamalt suhelda. Juhi pidev suhtlemine alluvatega tõstab tema autoriteeti ja usalduse taset tema vastu, mõjutab sotsiaalset ja psühholoogilist kliimat meeskonnas. Meeskonna töö efektiivsus, suutlikkus püstitatud ülesandeid lahendada sõltub suuresti moraalsest ja psühholoogilisest kliimast, aga ka grupis valitsevast töötajate "meeleolust", mis koos teistega võrdsed tingimused, on tingitud esiteks personali kvalitatiivsest koosseisust ning teiseks juhi ja alluva vaheliste mitteformaalsete suhete iseärasustest. Vaatleme nendel probleemidel üksikasjalikumalt. Teaduslikud uuringud ja kogemuste üldistamine praktiline töö näitavad, et kõige produktiivsemad on isikutest koosnevad töörühmad erinevas vanuses, seks ja temperament. Noored töötajad tajuvad uusi asju paremini, nad on energilisemad, kuid mõnikord üleolevad, ei kipu kompromissile. Eakad, vastupidi, on üsna konservatiivsed, kuid neil on elukogemus, nad ei ole altid seiklustele, suudavad teha teadlikumaid otsuseid ja reeglina väldivad konfliktsituatsioone.

Lisaks on puhtalt nais- ja puhtalt meesmeeskondadel spetsiifilised puudujäägid: naisvõistkondades esineb sagedamini väikseid tülisid, olmeprobleemide süstemaatilise arutamise tõttu on rohkem tööaega kaotusi jne, samas kui mõnes meesmeeskonnas tööaeg ropp kõnepruuk ja "halvad harjumused" õitsevad. Ehk siis eri soost inimeste ühistöö tõmbab justkui töötajaid üles, tõstab enesedistsipliini, nõudlikkust enda suhtes. Sama oluline on, et grupis oleks erineva temperamendiga isikuid, kuna igal neist, nagu oleme juba teada saanud, on oma eelised ja puudused. Kõige tõsisemat tähelepanu väärivad mitteametlikud suhted juhi ja alluvate vahel. Lisaks võimalusele valida antud olukorras parim juhtimisstiil, on vaja ennekõike teada tema staatusega inimestele omaseid tüüpilisi vigu ja luua õigesti inimestevahelised suhted töötajatega. Tüüpilised vead hõlmavad juhtumeid, kui:

• * juht ei anna konkreetseid ülesandeid, vaid tüütab alluvaid pidevalt suure hulga küsimustega üldine;
• * "kinnisideeks" töötajatega suheldes ühel teemal, näiteks töödistsipliin;
• * sõnastab igapäevaselt uusi ideid ülesande täitmiseks;
• * jutlustab pidevalt oma plaane;
• * ei usalda oma töötajaid, kuritarvitab pisikontrolli;
• * naudib paberimajandust;
• * geograafiliselt ja ajaliselt kättesaamatu;
• * ei oma valmislahendusi tootmisülesanded pakuti töötajatele.

Mitteametlike suhete edu alluvatega, ilma milleta on võimatu oma juhi vastu austust tekitada, sõltub mitmete ärisuhtluse põhimõtete ja reeglite järgimisest. Teiste väärikuse austamine on põhiline. Selle printsiibi moraalne ja psühholoogiline alus on sotsiaalpsühholoogia aksioom, mille kohaselt ükski inimene ei tunne end piisavalt mugavalt ilma positiivse enesehinnanguta.

Järelikult on juht kohustatud nägema igas alluvas mitte ametikohta, vaid isiksust, näitama üles heatahtlikkust ja sallivust, austama tema isiklikku elu, kuid samas hoiduma nõuannetest selles vallas. Soovitav on alati meeles pidada, et "tugev mees ei alanda kunagi" ja seetõttu on vastuvõetamatu oma töötaja peale häält tõsta, riputada silte nagu "laisk", "loblik", "loll" jne. Kui alluv tegi vea või pani toime, mõistab ta reeglina oma süüd ja tajub karistust adekvaatselt, kuid kui ülemus teeb oma uhkusele haiget, siis ta seda ei andesta.

Seetõttu on olukorra analüüsimisel vaja eraldada isik ja tegu: kritiseerida konkreetseid tegusid, mitte aga kurjategija isiksust. Oluline on meeles pidada, et austatakse ainult neid juhte, kes kõigi ees kiidavad, kuid räägivad omaette; ärge kunagi kurtke oma töötajate üle ja võtke vajadusel süü enda peale; tunnistavad oma vigu kiiresti ja avalikult. Vaatamata isiklikele meeldimistele ja mittemeeldimistele on juht kohustatud esitama kõigile alluvatele ühesuguseid nõudmisi, kohtlema kõiki võrdselt, mitte kedagi esile tõstma; pöörduge võõraste inimeste ees oma töötajate poole nime ja isanime järgi, sõltumata nende vanusest. Loengute lugemine ja personali õpetamine on lubamatu, kui juht ise seda nõuet ei täida: ainult juhi isiklikul eeskujul on hariduslik väärtus. Levinud viga noored juhid – soov saada alluvate seas "omaks". Siiski on parem hoida distantsi, eraldada isiklik ja ametlik, mitte lubada tuttavlikkust.

Vastasel juhul on korraldus kui juhendi vorm ebaefektiivne. Juhil ei ole moraalset õigust oma töötajate eest olulist teavet varjata. Samal ajal on ta kohustatud maha suruma kuulujutud ja denonsseerimised. Iga ülemus seisab silmitsi oma töötajate kaebustega töötingimuste, suhete kohta meeskonnas või teiste osakondadega. Isegi kui juht ei suuda ise probleemi lahendada, peab ta alluvat tähelepanelikult kuulama. Alluvate pöördumiste eiramine on vastuvõetamatu, sest nagu Ameerika sotsioloog Diana Tracy õigesti märkis, ei ole kaebajad reeturid.

Võib vägagi juhtuda, et kaebuse esitaja teeb teile suurt teenust, teatades olukorrast, mille tõttu teised kannatavad, kuid vaikivad. Seega on iga kaasaegse kollektiivse tegevuse edu aluseks koostöösuhe, vastastikune abi.

Laiemas mõttes tähendab diskrimineerimine inimõiguste rikkumist. Kitsalt rakendatakse töösuhetele, igasugusele välistamisele või eelistamisele rassi, nahavärvi, soo, usutunnistuse, poliitiliste vaadete, välispäritolu või sotsiaalse päritolu alusel, mille tulemuseks on võrdsete võimaluste või kohtlemise kaotamine või rikkumine töö- ja elukutsevaldkonnas.

Kuna töötajatel on õigus võrdsele kohtlemisele, on tööga mitteseotud põhjustel diskrimineerimine töölevõtmisel, vallandamisel ning lisatasude ja edutamise üle otsustamisel ebamoraalne.

Diskrimineerimist lubav ettevõte saab sellisest poliitikast kahju, kuna tema otsused ei juhindu sellest professionaalsed omadusedüks või teine ​​spetsialist, vaid muud omadused. Süstemaatiline diskrimineerimine loob inimeste klassi, kes on ebaõigluse ohvrid.

diskrimineerimine sisse töösuhted võib jagada mitmeks tüübiks:

• vanus. Reeglina satuvad vanuse alusel diskrimineerimisele enim üle 45-aastased ja nooremad kui 20-23-aastased. Vanuseline diskrimineerimine võib olla ka kaudne, kui ettevõtte juhtkond julgustab vanemaid töötajaid varasemas eas pensionile minema;
• seksuaalne. Naisi diskrimineeritakse reeglina soo alusel, kuigi in Hiljuti täheldatakse selle suundumuse mõningast nõrgenemist. Kuid siiani on enamikus Euroopa riikides, USA-s ja Venemaal naiste ja meeste palgad erinevad. Soolise diskrimineerimise ohvriks võivad aga sattuda ka mehed – näiteks tekib neil raskusi sekretärina töö leidmisel, kuna siin hakkab kehtima valitsev stereotüüp, et tegemist on “naise” ametikohaga;
• riiklikul alusel. Üldjuhul on rahvuse alusel diskrimineerimise objektid rahvusvähemused, kes antud territooriumil ajalooliselt ei ela, kuid kes on saabunud hiljutise immigratsiooni tulemusena. Venemaal langevad endistest liiduvabariikidest pärit migrandid kõige sagedamini etnilise diskrimineerimise ohvriteks. See on seotud ka valitsevate stereotüüpidega. Samas eelistavad tööandjad mõnes valdkonnas, eriti kus on vaja lihttööjõudu, pigem sisserändajaid;
• halvad harjumused. N-ö halbade harjumustega inimeste diskrimineerimine kogub töösuhetes aina suuremat kaalu. Samas väljendub halbade harjumuste puudumine tööandja soovides, mis sõltub suuresti ärikultuuri ettevõte ja selle juht;
• mittestandardsed nõuded. Nende hulka kuuluvad elamine teatud linnaosas, hariduse vorm, perekonnaseis, laste olemasolu. Sellise diskrimineerimise tingivad reeglina tööandja mõistlikud kaalutlused, mis on kasulikum palgata töötajat, kes ei ole täiskoormusega õppija ja ei ole koormatud. perekondlikud probleemid.

Diskrimineerimine on kõige levinum õiguslik ja eetiline probleem töösuhete valdkonnas.

Kuna diskrimineerimine ei ole alati selgesõnaline, on selle vastu võitlemine üsna raske. Samal ajal õõnestab diskrimineerimine ettevõtluse mainet inimlike annete ja võimaluste realiseerimise valdkonnana, mis ei sõltu rahvusest, rassist või muudest omadustest.

Diskrimineerimise lubamise praktikast ülesaamisel on suur tähtsus väljakujunenud mõtlemise stereotüüpide ületamisel.

Niisiis käsitlesime loengu ajal mõistet "ärieetika rikkumine" ja peamisi vorme, milles neid väljendatakse.

Venemaa (ja lääne) äri on endiselt allutatud sellistele nähtustele nagu korruptsioon, pettused, kõlvatu konkurents ning Lääne ja Lääne kontorites. Venemaa ettevõtted esineb mobbingi ja ahistamise juhtumeid.

Ärieetika rikkumiste avaldumine on võimalik igal tasandil ning ärieetika kui teadusdistsipliini ülesanne on tuvastada mehhanism, mis paneb äriüksused rikkuma eetikastandardeid, ja töötada välja võimalused selle ületamiseks.

Üks ärieetika rikkumistest ülesaamise viise on äriüksuste endi teadlikkus mitte ainult selliste nähtuste lubamatusest, vaid ka negatiivsed tagajärjed otsese majandusliku kahju ja saamata jäänud kasumi näol.

Ärieetika rikkumistest üle saada on võimalik äritegevuses kohustuslike eetikastandardite kodifitseerimise ja kehtestamisega. Teine võimalus on võimalik läbi äris osalejate eetilise kultuuri kujundamise ja täiustamise.

Esimene suund väljendub juba ettevõtetes vastuvõetud eetikakoodeksite tekkimises, mille järgimine muutub igale töötajale kohustuslikuks.

Eetikast juhtimiskonsultatsioonid tavaliselt räägitakse erinevatel erialastel koosviibimistel palju, aga sellest pole kombeks kirjutada. Kuna sotsiaalne ruum on piiratud, kõik rohkem või vähem tõsised konsultandid tunnevad üksteist, sa ei tea kunagi ... Täna räägin ma temast ja homme - ta on minu maine järgi ... Ja maine on käsud ja käsud on raha ja heaolu üldiselt. Seega oleme vait, luues soodsa keskkonna kõikvõimalikele kelmidele ja aferistidele. Ja siis nad hindavad kogu konsultatsiooniringkonda. Seega muutub meie delikaatsus ja austus üksteise vastu katastroofiks kogu professionaalse kogukonna jaoks.

Juhtimisnõustamise eetilised probleemid võib jagada kolme suurde rühma: konsultantide omavahelise suhtlemise probleemid, konsultantide käitumise probleemid seoses klientidega ja klientide käitumise probleemid konsultantidega. Minu vaatenurgast määrab esimene probleemide rühm täielikult teise sisu. Kuna inimene on süsteemne ja terviklik olend ning see, kuidas ta käitub koos oma käsitöökaaslastega, muutub paratamatult tema käitumisviisiks klientidega. Ja ärge jätke seda mõtet kõrvale! - mõlemad rühmad määravad suuresti selle, kuidas klient konsultandi suhtes käitub.

Miks on siiski vaja konsultantide töös rääkida eetilistest standarditest? Esiteks sellepärast, et igasugune eetiliste normide rikkumine toob kaasa kõige negatiivsemad ja hävitavamad tagajärjed, seega ei saa klient konsultandilt abi. Destruktiivsed konfliktid tekivad kõigis suhtlusvaldkondades. Konsultantide kutsetegevuse autoriteet langeb. Klientorganisatsioonides saabub "intellektuaalne nälg", mis sageli viib organisatsioonile saatusliku tulemuseni. Turumentaliteedi kujunemise ebastabiilne stabiilsus ja turumajandus riigis tervikuna... Ja palju muid negatiivseid tagajärgi.

Tuleb märkida veel üks probleem. Konsultantide eetilistest probleemidest rääkides ei saa jätta rääkimata eetikastandardite rikkumistest. Ja see "heidab varju" kogukonnale. Ma ei taha seda. Tuleme sellest olukorrast niimoodi välja. Me käsitleme nõustamisel eetilistest standarditest kõrvalekaldumise juhtumeid hoiatusena klientidele ja konsultantidele kui võimaluseks lülitada sisse "äratuskell", mis hoiatab iga kord. potentsiaalne klient või konsultant seisab silmitsi "kokkuleppe rikkujaga".

Niisiis, eetilised probleemid rühm number üks: normid ja põhimõtted, mida konsultandid üksteisega suhtlemisel kõige sagedamini rikuvad.

1. Nad halvustavad kolleege potentsiaalsete klientide ees, et saada tellimust või lihtsalt "südame lahkust". Mind on alati hämmastanud rõõm, mida mõned inimesed naudivad negatiivset teavet teiste inimeste kohta. Ei maksa midagi öelda inimsööja naeratusega kolleegi kohta: "Ah, see üks. Nii koheldakse tema kliente pärast tema konsultatsioone ... Ja naine jättis ta hiljuti maha ...". Näha suur, särav ja kvalifitseeritud mudast läbiimbunud kolleegi taustal – see on selliste inimeste fookus. Ja lõikavad nende mustade tegude vilju. Aga: maailma lastud kurjus naaseb inimesele alati kümnekordses koguses. See on inimelu seadus.

2. Varastada meetodeid ja muid tööriistu, mis esindavad kolleegide oskusteavet. Ma juba kunagi kirjutasin plagiaadist teaduses. Selgelt eristatakse kolme tüüpi plagieerijaid. Esiteks: plagiaadist bandiit. See lihtsalt võtab teiste inimeste tööd ja omastab need selgete silmadega endale. Ja räägib kõikjal tõsiselt oma hiilgavatest saavutustest. Teine tüüp: plagiaator-kelm. See muudab kuidagi varastatud ja omandatud. Noh, kuna ta lisas midagi endalt, käskis Jumal ise seda enda omaks pidada. Ja kolmas tüüp: plagiaator-varas. Mõnikord on see "heas usus vale". Mõnikord - "Varastas - punastas, varastas - punastas ..." Ja sagedamini nad ei punasta.

3. Teiste au võtmine. Enamasti võib seda leida reklaammaterjalidest. Näiteks teatab konsultatsioonitööstuse märkimisväärne tegelane, et on loonud midagi "esimest korda Venemaal". Ja viis-seitse aastat enne seda lõi üks teine ​​"figuur" selle "midagi" arendatud kujul, andes tõsise praktilise efekti. Seetõttu, kui kuulen, et üks mu kolleegidest "loos midagi esimest korda Venemaal" või isegi "maailmapraktikas", olen ettevaatlik ja suhtun neisse väljakuulutatud vägitegudesse ettevaatlikult. Kõige objektiivsem kohtunik on aeg. Ja just sellel on õigus otsustada, kes ütles esimesena "A". Ja kui inimene ise selle peale karjub – minu jaoks on see alati kahtlane.

4. Soovitage üksteisele "halbu" kliente (kes kas ei maksa või ei ole eetilised või skandaalsed jne), et "teine ​​õnnelikuks teha". Muidugi võib seda rikkumist tõlgendada ka teisiti. Näiteks: kui sa oled nii lahe konsultant, siis proovi selle kliendiga hakkama saada... Ja siis nad vaatavad huviga, kuidas provokatsioonile langenud kolleeg "verejooksu" üritab oma mainet päästa ja raha teenida. Ja nad on väga ärritunud, kui tal see õnnestub.

Eetiliste küsimuste rühm number kaks: eetilised normid ja põhimõtted, mida konsultandid klientidega suheldes kõige sagedamini rikuvad.

1. Nad annavad lubadusi, mida nad ei suuda või ei suuda täita.. Fakt on see, et on asju, mida teatud lähenemisviisidega ei saa teha. Näiteks on võimatu organisatsioonis midagi muuta, kui ei töötata isikukeskse lähenemise raames. Tehnokraatlikult ja naturalistlikult meelestatud konsultandid on lugenud või kuulnud, et iga organisatsiooni saab muuta ülikasumlikuks. Ja nad üritavad seda teha ... parandades raamatupidamist või suurendades töötajate õigusalast kirjaoskust või parandades finantsskeeme jms. Mis põhimõtteliselt ei võimalda selle klassi probleeme lahendada. Neid olukordi võib pidada samasuguseks "ausaks pettekujutluseks". Ennast ekslikult konsultantideks nimetavate ekspertide taoline tungimine organisatsiooni elavasse kangasse toob aga enamasti rohkem kahju kui kasu (mõne allsüsteemi muutmine toob kaasa väljakujunenud seoste ja interaktsioonide tasakaalustamatuse). Mis diskrediteerib professionaalseid konsultante juhtide ja omanike silmis.

2. Nad petavad klienti, kasutades aruandlusdokumentatsiooni malli, milles asendatakse selles organisatsioonis saadud arvud. See juhtum on terve laul. Mõned suured konsultatsioonifirmad, tuginedes kahtlemata õigele teesile, et äri turutingimustes on massiivne ja tehnoloogiliselt arenenud nähtus, toodavad mõningaid " näidisdokumendid"(aruanded, projektid, sertifikaadid jne), milles tekstiosad on kaldkirjas, mis tuleks asendada organisatsiooni eeluuringu või diagnostika käigus saadud "arvega". Sellistes dokumentides on tüüpilised ka soovitused. häda pole selles, et erinevates organisatsioonides korduvad nähtused ja probleemid ning tüüpilised ideed nende lahendamise kohta ei tulene selle organisatsiooni orgaanikast, tunnustest või ajaloost, vaid kellegi teise kogemusest, mis on muutunud spekulatiivseks skeemiks. .Selliseid lahendusi ei saa kasutada konkreetses organisatsioonis ja kui neid kasutatakse, ei saa need lahendada nende organisatsioonide probleeme. Pädevad konsultandid mõistavad seda samamoodi, nagu teaduslikult meelestatud inimene mõistab, et te ei saa luua igiliikurit.

3. Kasutage selles organisatsioonis tööd teabe hankimiseks teise, võimalusel konkureeriva inimese huvides. See juhtum on tegelikult kriminaalne. Kuna on olemas kontseptsioon ärisaladus, ja seda saladust kaitseb seadus. Kuid konsultantide seas on teada juhtumeid, kui lähedane suhe ühe kliendiga viib selleni, et teise kliendi heaks töötav konsultant edastab teise kohta teavet esimesele. Selleks, et kinnitada nende lojaalsust esimesele. Ja võib-olla raha teenida. Üldises inimmoraalis nimetatakse seda tegelikult reetmiseks. Teades, et selliseid juhtumeid tuleb ette, paneb mõni ärimees "kaldal" ehk siis suhte alguses konsultandiga "i-le". Nii nõudis üks ärimeestest, keda mulle kui "äärmiselt keerulisele", "raskele inimesele" soovitati meie koostöö alguses, et kogu konsultantide meeskond allkirjastaks "Konfidentsiaalsuslepingu", milles rahatrahv konfidentsiaalsuse rikkumine oli 10 000 dollarit. Kirjutasime alla. Oleme koos töötanud kolm aastat. Pole paha viis infolekke vältimiseks ja võimaliku lekke eest karistamiseks. Soovitan kõigile ärimeestele.

4. Nad kasutavad manipuleerivaid tehnoloogiaid, mis võimaldavad kliendi teadvusest mööda minna, et sundida teda teatud viisil tegutsema. Manipuleerimine on definitsiooni järgi inimese sundimine käituma nii nagu manipuleerija vajab, minnes mööda manipuleeritava teadvusest. Selle äri meistrid on paljud poliitilised konsultandid. Oskus manipuleerida valijate teadvusega on selle valdkonna konsultantide professionaalsuse taseme näitaja. Äri- ja juhtimisnõustamise valdkonnas kasutatakse manipuleerivaid meetodeid harvemini. Võib-olla sellepärast, et ärimehed on inimestega töötamisel tähelepanelikumad ja kogenud. Võimalik, et juhtimiskonsultandid on vähem korrumpeerunud kui poliitilised. Kuidas see juhtub? Näiteks konsultant peab saama tellimuse. Ta paneb esialgse diagnoosi ja maalib selle tulemuste põhjal tulevasele kliendile kohutava pildi, mis ootab ees, kui ta kohe selle konsultandi abi ei kasuta. Mõtlikud laused nagu "Võib-olla on liiga hilja..." või "Teid ootab nii äge kriis, mida te pole kunagi varem kogenud..." Ja siin maalitakse optimistlik pilt, mis saab reaalsuseks, kui... ja nii edasi. Need on kõige lihtsamad nipid. On ka keerukamaid. Näiteks "ankurdage" mõni kliendi seisund, et rahaasjades seda seisundit nimetada. Või "peegeldage" kliendi žeste ja käitumuslikke reaktsioone, et tekitada konsultandiga lähedus- ja mõistmistunnet. Selge on see, et sellistel puhkudel "tee temaga, mida tahad"... Sa pead sellest teadma.

5. Ülehinnata (et saada rohkem raha) või alahinnata (et vähemalt midagi saada) töö maksumus. "Küsi rohkem – nad annavad vähemalt poole" on üsna levinud loogika, mille järgi paljud konsultandid tegutsevad. Mitte kõigi parameetrite täpne valearvestus Tuleviku töö, hindamine, kriteeriumide kasutamine ja nii edasi ning ootus, et see suurendab kuvandit, soliidsust. Tean ühte üsna kelmikat noort konsultatsioonifirmat, kes on seadnud oma töö minimaalseks maksumuseks 30 000 dollarit. Ma küsin: "Ja anna?" "Aga mis sellest," vastab mulle hiljuti mõnest provintsiülikoolist koorunud noor olend. "Ja me määrame ka boonuseid ...". Mõned konsultandid, vastupidi, alahindavad töö maksumust, on "häbelikud", võib-olla on neil südametunnistus. Aga üldiselt tsiviliseeritud ühiskonnas nüpeldatakse kallakut varrastega. Kord ütles üks tuntud ülikooliprofessor mulle uhkusega: "Teenisin sel kuul konsultatsiooniga palju raha." "Kui palju, kui mitte saladus," küsisin. "Kolm tuhat rubla," vastas professor tähtsalt. See on lihtsalt mingi kartmatute professorite riik. See on ebaprofessionaalsus juhtimisnõustamise valdkonnas. Ja rikkumine ettevõtte eetika. Hind peab rangelt vastama konsultandi töö mahule, keerukusele ja kvaliteedile.

6. Rikkuda kliendiga sõlmitud kokkuleppeid töö aja, mahu, kvaliteedi ja tulemuslikkuse kohta. Hiljuti Helsingist Moskvasse lennanud lennukis kohtasin pea Advokaadibüroo Soomest. Istusime kõrvuti ja ajasime kiiresti juttu. Hakkasin rääkima mind viimasel ajal piinaval teemal garantiidest, mida ärimehed üksteisele andma peaksid, garantiidest, et need garantiid on reaalsed ... ja nii edasi. Tema jaoks oli kõik nii lihtne: peate lepingusse kõik vastastikused garantiid kirja panema kui juriidiline dokument, ja see ongi kõik. Ma ütlen, kuidas kõigil läheb? Mis siis, kui nad viskavad? "Ei," naeris ta. "Sa nõustusid temaga ja kirjutasid selle lepingusse." Ma küsisin ettevaatlikult, aga nad ei viska neid? Ta ütleb, et seda juhtub, kuid samal ajal halveneb inimese maine, ta kaotab autoriteedi ja selle tulemusena kaotab ta kliente. Ja seda kõike jälgivad terve süsteem, kohtud, vahekohtud ja veel mõned organid. Inimesed teavad seda ja kardavad lihtsalt oma sõna murda. See tähendab, et eetikanormi toetavad õigusnormide süsteem, erinevad organisatsioonid ja kogu elukorraldus. Noh, ütleme, et meil on ka midagi. Nii kohtud kui ka vahekohtusüsteem. Ja me teame omast käest ärilise autoriteedi tähtsust. Ja turvateenused tõsistes ettevõtetes ja pankades. Ja vennad on alati konksu otsas. Inimene peaks lihtsalt teadma, et sõna, lubaduse murdmise eest lüüakse kaua ja valusalt. Siis on meie ärieetikaga kõik korras.

7. Korraldage töö nii, et klient pöörduks ikka ja jälle selle konsultandi poole("pane nõustamisnõel"). Paljud välismaised ja meie IT-firmad koostavad programme nii, et teatud hetke pärast klient, kes selle ostis tarkvara, on probleeme: abi on vaja. Kelle poole pöörduda? Loomulikult sellele, kes vastava tarkvara tegi ja süsteemi paigaldas. Nii et saate toita aastakümneid. Ja seal käivad ka mõned meie juhtimiskonsultandid. Mõne ühise tööperioodi lõpus ütleb konsultant: teil on probleem uus probleem… Olen selliseid inimesi kohanud, tean, saan aidata… Või veelgi keerukam samm: vajate pidevat nõustamisteenust. Maailmapraktikas nimetatakse seda allhankeks (osa juhtimisfunktsioonide täitmise üleandmine kolmanda osapoole organisatsioonile). Nii et võib-olla pole asi eetikas? Ja süvenevas tööjaotuse ja progressiivse spetsialiseerumise süsteemis? See on mõtteaine.

Kolmas eetiliste küsimuste rühm: eetilised normid ja põhimõtted, mida kliendid konsultantidega suheldes kõige sagedamini rikuvad.

1. Nad keelduvad maksmast, diskrediteerides nii konsultandi töö tulemusi. Jube ebameeldiv olukord konsultandi jaoks. Mäletan, et ühe firma autojuht, kes viis meid võõrasse pansionaati seminarile, eksis ära ja jäime poolteist tundi hiljaks. Raevunud juht, kes meid sissepääsu juures kohtus, ütles esimese fraasi: "Te hilinesite ja ma trahvin teid tuhat dollarit." Vestlused olid mõttetud. Ja kuna algus oli, nagu aru saate, kohutav, läks seminar väga raskelt ja lõpuks maksti meile poole võrra, tuues põhjuseks asjaolu, et me "ei töötanud hästi". "No jumal tänatud," mõtlesin ma kergendatult. Kuid ma ei tahaks selle kliendiga enam kunagi kohtuda ... . On ka teisi juhtumeid. Kui töö on tehtud, langeb selle väärtus kliendi jaoks sageli. Ja tema jaoks, et ta maksaks, "peate jooksma" mõnikord kuus kuud. Seetõttu püüame alati töötada 100% ettemaksuga. Mida soovin teistele konsultantidele.

2. Nõua, et konsultant teeks sama raha eest rohkem tööd või ilma rahata. Intellektuaalse ja eriti loomingulise töö normid juhtimis- ja ärinõustamistoetuse valdkonnas praktiliselt puuduvad. Lihtsalt inimesed peavad läbirääkimisi üldiselt aktsepteeritud üsna ebamääraste kontseptsioonide alusel projekti, probleemide, diagnostika, lahenduste jms kohta. Ja tõesti, mis on näiteks "diagnoosimine"? Esiteks, „milline“ diagnostika – äri, juhtimissüsteem, probleemid, inimpotentsiaal?... Teiseks võib see olla mitu kuud kestev uuring, kahetunnine kohtumine meeskonnaga või lihtsalt vestlus esimese inimesega. Loomulikult on olemas terved spetsiaalsete diagnostikameetodite patareid. Kuid olukorra mõistmise sügavus sõltub sageli rohkem mitte neist, vaid konsultandi intuitsioonist ja kogemustest. Näiteks ühe esimese inimesega kohtumise tunni jooksul saan mina oma enam kui kahekümneaastase nõustamiskogemusega sama palju infot, kui konsultandiks pürgija poole aasta uurimistööga. Ja võib-olla rohkemgi. Nii et tund aega, arvestades minu kogemusi ja olukorra mõistmise sügavust, pean poole aasta töö eest maksma sama palju kui tema. Klient, eriti kui ta on eetikastandarditest vaba, võib aga alati öelda, et ma ei teinud selleks piisavalt. Ja siis – vaata punkti üks. Sattusin kokku olukordadega, kui potentsiaalne klient kasutas pikka aega tasuta konsultantide ideid, öeldes pidevalt, et "saame paika, ja siis teeme suure projekti." See probleem on eriti terav "tagasimaksmise" ajal, kui konsultant lubas pärast tehtud tööd oma töö eest täielikult või osaliselt tasuda.

3. Nad hindavad kriitiliselt konsultandi töömeetodeid ja vorme (segavad tema "kööki"), "koputades" teda psühholoogiliselt. Seda juhtub kogu aeg. Nii nagu enamik inimesi ja arste ja psühholooge ja poliitikuid ja asjatundjaid, kuidas kõiki probleeme üldiselt lahendada, on nemadki spetsialistid juhtimisnõustamise valdkonnas. Hiljuti ühel suure struktuuriga väliseminaril ärritas turvateenistuse juht, hiiglaslik läbitungimatu ametniku näoga mees, terve päeva kriitiliste märkustega nagu: "Teie seminari läbiviimise meetodid on valed" või: " Te ei peaks siin tegema seda, vaid seda ... " või: "Miks seda konsultanti teie jaoks ei laadita?" Ja ta sai mind nii halvasti, et mingil hetkel tulin talle lähedale ja ütlesin piisavalt karismaatilise survega: "Kas sa arvad, et ma saan teie turvalisusest midagi aru?" Algul oli ta segaduses, siis lahinguõpe töötas ja ta teatas: "Ei!" "Ja ma ronin teie juurde oma arvamustega turvateenistuse töökorralduse kohta?" Ta taganes ja vastas vaiksemalt: "No ei..." "Mida sa teed?" Raske mõttetöö peegeldus tema näost ... Organisatsiooni töötajate taktitundetu sekkumine konsultandi kööki on pigem seadus kui erand. Noh, kas te ei korralda talle haridusprogrammi süsteemianalüüsi, nõustamismetoodika, organisatsiooni arendamise metoodika ja kahe või kolme tosina ulatuslikuma eriala kohta, ilma milleta pole võimalik professionaalseks juhtimiskonsultandiks saada? Ja psühholoogiliselt on meeletult raske end talitseda, kui sulle antakse amatöörlikku nõu, või koos oluline vaade nad räägivad lihtsalt lolli juttu.

4. Võitle konsultantidega nende pakutud muudatuste vastu, milleks nad kutsuti. Mõnikord lõpetavad kliendid poole pealt töötamise, rikkudes organisatsiooni muutuste tehnoloogiat ja tekitades sellele korvamatut kahju. Üks neist võimalikud põhjused— probleemid, mis tekivad ettevõtte või juhtimissüsteemi ümberkorraldamise käigus. IN viimased aastad Palju räägitakse "muutuste juhtimisest", sest siia koonduvad peamised raskused. Näiteks tuuakse konsultant, kes aitab ohjeldamatut bürokraatiat alistada, kuid sama bürokraatia läheb sõtta muutuste ja oma peaagendi konsultandiga ning võidab sageli lahingu. Lõppude lõpuks on just bürokraatia see jõud, mida ei saa aastakümneid võita, kuna see on relvastatud professionaalsed meetodid võitlus ja enesekaitse - hukkamõistmine, negatiivse arvamuse kujundamine inimese või mingi ettevõtmise kohta, intriigid, inimeste üksteise vastu seadmine, vaenulikkuse ja konfliktide õhutamine rühmade vahel jne jne. Ja kuna igas organisatsioonis on bürokraatia elemente, siis konsultatsiooniprojektiga algatatud muudatused tekitavad temas kurja vaimu ja ta hakkab võitlema selle vastu, milleks konsultant toodi. Ja esimene nägu hakkab kulmu kortsutama. Ja naeratad vähem. Ja isegi kõige väiksemate probleemide lahendamine viibib ...

5. Nad laimavad konsultante oma potentsiaalsete tulevaste klientide ees. selleks, et psühholoogiliselt kompenseerida enda puudujääke või lihtsalt sedasama "hingelahkust". Noh, kui nad konsultantidega lõpetasid, räägivad nad neist loomulikult halvasti. "Nad töötasid siin üksi, me teame, nad ütlevad, neid konsultante ..." Ja nende sõbrad, semud, sõimavad südametunnistuse piinata õnnetuid konsultante, õnneks ei saa nad vahetusraha. Ja see teeb olukorra veelgi hullemaks. Mis siis, "kliendil on alati õigus"?

6. Korraldage pakkumisi näiliselt konsultantide valimiseks, kasutades taotlejate teadmisi ja kogemusi tasuta. Kolm korda osalesin sellistel "pakkumistel". Kuni sain kogu tausta selgeks. Korrektne, galantne, tark, mures Venemaa turu arengu saatuse pärast ... "Palun koostage oma CV." "Peale teie on meil hankes veel viis konsultatsioonifirmat." "Nüüd teeme omanikega kohtumise." "Kuidas te selle probleemi lahendaksite?" "Ei midagi, mõtle, ole valmis." "Ja millised on selle probleemi jaoks parimad meetodid?" "Ja milline on parim viis selle probleemi lahendamiseks?" Ja nii edasi, kaks või kolm kuud. Üks selline firma palkas projekti jaoks "võitnud" konsultandi. Kuu aega hiljem viskas ta ta pauguga välja, kallates talle kõikvõimalike nõksudega järele. Pärast seda ei pidanud tema psüühika lihtsalt vastu. Nüüd on ta invaliid. Jumal tänatud, et ma ühtegi sellist pakkumist ei võitnud.

Niisiis, siin on tegelikult nõustamismaailma eetiliste rikkumiste mikroentsüklopeedia. Muidugi ei koosne see maailm ainult sellistest olukordadest. Vastupidi, need pole nii levinud. Kuid sellisel kontsentreeritud kujul jätavad rikkumised tugeva mulje. Ja tasub sellele mõelda, mõista oma rikkumisi, meenutada olukordi, kui kannatasite kellegi ebaeetilise käitumise tõttu. Mõelge sellele ja tehke selgeks. Sellise sotsiaalse mädanemise raviks on vaja kirurgilist teed. Mida ma üritasin teha.

Kui ma selle artikli lõpetasin, otsustasin kontrollida, kuidas see mulje jättis, ja lugesin selle ette oma kaaskonsultandile. Mulle ei meeldinud see reaktsioon: "See on nagu muda sees: proovite kõike enda peal." Aga ärge kirjutage sajandat korda, et konsultantidel on kümneid eetikakoodeksid. Igal konsultatsioonifirmal on selline kood. Iga ühendus. Sealhulgas rahvusvahelisel tasandil. Et erialaringkonda võetakse vastu ainult need, kes on nõus nende koodeksite normidega. Juhtumeid, kui inimene arvati kogukonnast välja eetiliste normide rikkumise tõttu, on palju. Niisiis, siin kirjeldasin lihtsalt rikkumisi, mis on kogukonnas keelatud. See on liikumist keelav "telliskivi", punane foorituli: seda ei saa teha.

1 V.S. Dudchenko. "Elu ontosüntees". - M .: Kirjastus "Border", 1999. Peatükk 3. Bluff ontosüntees, ss. 45-50.

Lisa 2

GBUZi ordenile SO "SOB nr 2"

alates 07.04. 2014 № 52/1

KOOD

professionaalne eetika meditsiinitöötaja

Sverdlovski piirkond

Meditsiinitöötaja kutse-eetika koodeks (edaspidi koodeks) on dokument, mis määratleb meditsiinitöötaja eetikanormide ja käitumispõhimõtete kogumi kutsealase töö teostamisel. meditsiiniline tegevus.

Meditsiinitöötaja kutse-eetika normid kehtestatakse kultuurinormide, põhiseaduse sätete ja seadusandlike aktide alusel. Venemaa Föderatsioon, rahvusvahelise õiguse normid. See koodeks määratleb meditsiinitöötaja kõrge moraalse vastutuse ühiskonna ja patsiendi ees oma tegevuse eest. Iga tervishoiutöötaja peaks võtma kõik vajalikke meetmeid järgima koodeksi sätteid.

PEATÜKKI. ÜLDSÄTTED

Artikkel 1. Mõiste "meditsiinitöötaja"

Meditsiinitöötaja all vastavalt artikli 2 lõikele 13 föderaalseadus Selle koodeksi "323-FZ "Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitsmise aluste kohta" mõistetakse individuaalne kellel on meditsiiniline või muu haridus, kes töötab meditsiiniorganisatsioonis ja kelle tööülesannete (ametlike) ülesannete hulka kuulub meditsiinilise tegevuse elluviimine või isik, kes on üksikettevõtja otseselt meditsiinilise tegevusega seotud.

Artikkel 2. Kutsetegevuse eesmärk

Meditsiinitöötaja kutsetegevuse eesmärk on päästa inimese elu, osaleda meditsiinitöötaja pädevuse piires tema tervist kaitsvate meetmete väljatöötamises ja rakendamises, igat liiki diagnostiliste, terapeutiliste, ennetavate meetmete nõuetekohane tagamine, taastusravi ja palliatiivne arstiabi.

Artikkel 3. Tegevuspõhimõtted

Tervishoiutöötaja peab kasutama kõiki oma teadmisi ja praktilisi oskusi, vastavalt tasemele kutseharidus ja kodanike tervise kaitsmise kvalifikatsioonid, mis tagavad kõrgel tasemel osutatava hoolduse kvaliteedi.

Meditsiinitöötaja on kohustatud võrdselt lugupidavalt osutama arstiabi igale isikule, sõltumata soost, vanusest, rassilisest ja rahvuslikust päritolust, elukohast, tema päritolust. sotsiaalne staatus, usulised ja poliitilised tõekspidamised.

Meditsiinitöötaja tegevus, tema tõekspidamised ja orientatsioon inimorganite ja -kudede siirdamisel, inimgenoomi sekkumisel, reproduktiivfunktsioonis on määratud Vene Föderatsiooni eetiliste, õiguslike ja seadusandlike aktidega.

Meditsiinitöötaja on kohustatud end pidevalt täiendama erialased teadmised ning oskused ja võimed.

Meditsiinitöötaja vastutab, sealhulgas moraalselt, kvaliteetse ja ohutu arstiabi osutamise eest vastavalt oma kvalifikatsioonile, aktsepteeritud kliinilistele juhistele, töökirjeldus ja ametlikud kohustused.

Arvestades tervishoiutöötaja rolli ühiskonnas, peaks ta toetama ja osalema avalikel, eriti tervislikku eluviisi propageerivatel üritustel.

Artikkel 4. Meditsiinitöötaja lubamatud tegevused

Meditsiinitöötaja teadmiste ja ametiseisundi kuritarvitamine ei sobi kokku tema kutsetegevusega.

Meditsiinitöötajal ei ole õigust:

kasutama oma teadmisi ja võimeid mitte inimeste tervise kaitsmise eesmärgil;

kasutada kolmandate isikute nõudmisel patsiendile meditsiinilise mõjutamise meetodeid;

suruma patsiendile peale oma filosoofilisi, religioosseid ja poliitilisi vaateid;

kasutada registreerimata õigel ajal meditsiiniseadmed;

välja kirjutada ja kasutada Vene Föderatsioonis registreerimata farmakoloogilisi preparaate;

määrata patsientidele üht või teist tüüpi ravi, ravimid omakasupüüdlikel eesmärkidel;

tekitada patsiendile tahtlikult või ettevaatamatusest füüsilist, moraalset või materiaalset kahju, olla ükskõikne sellist kahju tekitavate kolmandate isikute tegevuse suhtes.

Meditsiinitöötaja isiklikud hoiatused ja muud subjektiivsed motiivid ei tohiks mõjutada diagnostika- ja ravimeetodite valikut.

Ravikuuri määramisel ei ole meditsiinitöötajal õigust anda patsiendile ebausaldusväärset, puudulikku või moonutatud teavet kasutatud ravimite, meditsiiniseadmete kohta.

Patsiendi keeldumine pakutavatest tasulistest raviteenustest ei saa olla riigigarantiiprogrammi raames talle tasuta osutatava arstiabi kvaliteedi ja kättesaadavuse halvenemise, liikide ja mahu vähenemise põhjuseks, seadusega kehtestatud Venemaa Föderatsioon.

Patsientidelt patsientidele ja patsientidelt saadud kingitusi ei soovitata väga soovitada, kuna see võib jätta neile, kes kingitusi ei tee või vastu ei võta, mulje, et nende eest hoolitsetakse vähem. Kingitusi ei tohiks teenuste eest anda ega vastu võtta.

Meditsiinitöötajal ei ole õigust, kasutades ära oma ametiseisundit, patsiendi vaimset ebakompetentsust, teha temaga varalisi tehinguid, kasutada tema tööjõudu isiklikuks otstarbeks, samuti tegeleda väljapressimise ja altkäemaksu võtmisega.

Meditsiinitöötajal ei ole õigust varjata patsiendi eest teavet oma terviseseisundi kohta. Patsiendi elule ebasoodsa prognoosi korral peaks meditsiinitöötaja informeerima patsienti väga delikaatselt ja hoolikalt, eeldusel, et patsient on avaldanud soovi sellist teavet saada.

Meditsiinitöötajal ei ole õigust varjata patsiendi ja vahetu juhendaja eest teavet meditsiinilise ja tehnogeense patoloogia kujunemise, ettenägematute reaktsioonide ja ravi käigus tekkivate tüsistuste kohta.

Artikkel 5. Tööalane sõltumatus

Meditsiinitöötaja kohustus on säilitada oma tööalane sõltumatus. Meditsiinitöötaja võtab arstiabi osutamisel täieliku vastutuse professionaalse otsuse eest ja on seetõttu kohustatud tagasi lükkama kõik administratsiooni, patsientide või teiste isikute survekatsed.

Meditsiinitöötajal on õigus keelduda koostööst iga üksikisikuga või juriidilise isiku kui see nõuab talt seaduse, eetiliste põhimõtete, ametikohustuste vastaselt tegutsemist.

Konsultatsioonidel, komisjonidel, konsultatsioonidel, uuringutel jne osaledes on meditsiinitöötaja kohustatud selgelt ja avalikult väljendama oma seisukohta, kaitsma oma seisukohta ning talle avaldatava surve korral kasutama avalikku ja õiguskaitset, samuti kaitse professionaalsete meditsiiniringkondade eest.

PEATÜKKII. SUHTED

TERVISHOIUTÖÖTAJA JA PATSIENT

Artikkel 6. Patsiendi au ja väärikuse austamine

Meditsiinitöötaja peab austama patsiendi au ja väärikust, näitama temasse ja tema lähedastesse tähelepanelikku ja kannatlikku suhtumist.

Patsiendi ebaviisakas ja ebainimlik kohtlemine, tema inimväärikuse alandamine, samuti kõikvõimalikud üleoleku, agressiivsuse, vaenulikkuse või isekuse ilmingud või mõne patsiendi eelistamise väljendamine meditsiinitöötaja poolt on lubamatud.

Artikkel 7. Arstiabi osutamise tingimused

Meditsiinitöötaja peab osutama arstiabi, säilitades samas valikuvabaduse ja patsiendi inimväärikuse põhimõtted.

Kõik, kes vajavad vältimatut arstiabi vältimatut meditsiinilist sekkumist vajavates tingimustes (õnnetuste, vigastuste, mürgistuste ja muude eluohtlike seisundite ja haiguste korral), peavad olema meditsiinitöötajate poolt vastu võetud ja läbivaadatud, arvestades nende eriala ning sõltumata maksevõimest ja kättesaadavusest ravikindlustuspoliisist.

Artikkel 8. Huvide konflikt

Huvide konflikti korral peaks tervishoiutöötaja eelistama patsiendi huve, välja arvatud juhul, kui nende rakendamine kahjustab otseselt patsienti või teisi.

Artikkel 9. Arstisaladus

Patsiendil on õigus eeldada, et meditsiinitöötaja hoiab kogu talle usaldatud meditsiinilise ja isikliku teabe konfidentsiaalsena. Meditsiinitöötajal ei ole õigust ilma patsiendi või tema seadusliku esindaja loata avaldada läbivaatuse ja ravi käigus saadud teavet, sealhulgas meditsiinilise abi otsimise fakti. Meditsiinitöötaja peab rakendama abinõusid, et vältida meditsiinilise konfidentsiaalsuse avaldamist. Patsiendi surm ei vabasta arstisaladuse hoidmise kohustusest. Meditsiinilise konfidentsiaalsust sisaldava teabe edastamine on lubatud Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel.

Artikkel 10

Meditsiinitöötaja ei peaks kasutama eutanaasiat ega kaasama selle teostamisse teisi isikuid, vaid on kohustatud leevendama lõppseisundis patsientide kannatusi kõigil kättesaadavatel, teadaolevatel ja lubatud viisidel. Meditsiinitöötaja peab aitama patsienti kasutada tema õigust kasutada mistahes usulise mööndusega ministri vaimset tuge ning on kohustatud austama kodanike õigusi tapajärgse läbivaatuse läbiviimisel, võttes arvesse Eesti Vabariigi kehtivaid õigusakte. Venemaa Föderatsioon.

Artikkel 11. Meditsiinitöötaja valik

Meditsiinitöötajal ei ole õigust sekkuda patsienti, kes otsustab usaldada oma edasise ravi mõnele teisele spetsialistile. Tervishoiutöötaja võib soovitada patsiendile teist spetsialisti järgmistel juhtudel:

kui ta tunneb end ebapiisavalt pädevana, tal ei ole vajalikke tehnilisi võimalusi õiget tüüpi abi osutamiseks;

seda tüüpi arstiabi on vastuolus moraaliprintsiibid spetsialist;

kui ravi ja läbivaatuse osas esineb vastuolusid patsiendi või tema lähedastega.

PEATÜKKIII. SUHTED

MEDITSIINITÖÖTAJAD

Artikkel 13. Meditsiinitöötajate vahelised suhted

Tervishoiutöötajate vahelised suhted peaksid põhinema vastastikusel austusel ja usaldusel.

Suhetes kolleegidega peab meditsiinitöötaja olema aus, õiglane, sõbralik, korralik, oma teadmisi ja kogemusi austav, samuti valmis oma kogemusi ja teadmisi neile huvitamatult edasi andma.

Moraalne õigus juhtida teisi tervishoiutöötajaid eeldab kõrget erialast pädevust ja kõrget moraali.

Kolleegi kriitika peaks olema põhjendatud ja mitte solvav. Kriitiline on ametialane tegevus, kuid mitte kolleegide isiksus. Katsed oma autoriteeti tugevdada kolleegide diskrediteerimisega on lubamatud. Meditsiinitöötajal ei ole õigust lubada patsientide ja nende lähedaste juuresolekul negatiivseid ütlusi kolleegide ja nende töö kohta.

Rasketel kliinilistel juhtudel peaksid kogenud tervishoiutöötajad andma nõu ja aitama vähem kogenud kolleege korrektsel viisil. Kooskõlas kehtivad õigusaktid täielik vastutus raviprotsessi eest lasub ainult raviarstil, kellel on õigus nõustuda kolleegide soovitustega või neist keelduda, lähtudes üksnes patsiendi huvidest.

PEATÜKKIV. KOODI PIIRID,

VASTUTUS SELLE RIKKUMISE EEST,

SELLE LÄBIVAATAMISE KORD

Artikkel 14. Koodeksi meetmed

See koodeks kehtib kogu Sverdlovski oblastis.

Artikkel 15. Meditsiinitöötaja vastutus

Vastutuse astme kutse-eetika rikkumise eest määrab komisjon meditsiinieetika Sverdlovski oblasti tervishoiuministeeriumi alluvuses ja tervishoiuorganisatsioonide eetikakomisjonid.

Kui eetiliste standardite rikkumine mõjutab samaaegselt õigusnormid, vastutab meditsiinitöötaja vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Artikkel 16. Koodeksi läbivaatamine ja tõlgendamine

Käesoleva koodeksi teatud sätete läbivaatamise ja tõlgendamise viib läbi Sverdlovski oblasti tervishoiuministeerium, võttes arvesse piirkonna tervishoiutöötajate ametiühingu, meditsiinitöötajate ühenduste ja meditsiinitöötajate kutseühingu ettepanekuid. Sverdlovski oblasti arstid.

Etikett

Etikett põhineb mitmetel alusnormidel ja põhimõtetel.

1. Viisakus on inimkäitumise vorm, mille puhul on kultuurilisest suhtumisest inimestesse saanud tuttav suhtlusnorm. See on käitumiskultuuri elementaarne nõue, mis tuleneb nende tunnetest, võimest arvestada oma huvidega ja iga inimese tähelepanuõiguse tunnustamisega.

Viisakus väljendub sõbralikus pöördumises inimese poole, oskuses meeles pidada tema nime ja isanime, tema elu tähtsamaid kuupäevi. Viisakusel on palju varjundeid: sa võid olla sõbralik ja viisakas (mida me eriti hindame), lugupidav (näiteks vanemate suhtes) või väljapeetud (võõraste suhtes) viisakas jne. Saab lihtsalt viisakas olla, st. järgige sündsuse reegleid igas olukorras, sõltumata teie tujust või soovist. Viisakas inimene on see, kes on õppinud ennast vaatama justkui väljastpoolt, läbi teiste inimeste pilgu. Tõeline viisakus on tingimata heatahtlik ja siiras.

Viisakuse vastand on ebaviisakus, ebaviisakus, tõrjuv ja üleolev suhtumine teistesse.

• 2. Need üllad inimlikud omadused avalduvad tähelepanus, sügavas austuses nende vastu, kellega suhtleme, soovis ja oskuses neid mõista, tunda, et suudame neile pakkuda naudingut, rõõmu või, vastupidi, põhjustada ärritust, pahameelt, pahameelt, ehk e. taktitundes. Takt on:
  • - austus teise vastu, mis väljendub eelkõige oskuses vestluskaaslast ära kuulata, oskuses kiiresti ja täpselt määrata tema reaktsioon teie avaldusele või teole ning vajadusel enesekriitiliselt, ilma valehäbita, vabandada eksimuse pärast valmistatud;

tagasihoidlikkus, mis ei sobi kokku sooviga näidata end teistest paremana, võimekamana, targemana, rõhutada oma üleolekut, nõuda endale mingeid privileege, erimugavusi ja teenuseid. Samas ei tohiks tagasihoidlikkus väljenduda liigses pelglikkuses ja häbelikkuses. Sa peaksid olema kriitilistes oludes, oma arvamuse kaitsmisel üsna aktiivne ja otsustav. Kuid peate midagi peenelt ja taktitundeliselt tõestama, et inimene ei tunneks survet;

Delikatess, mis ütleb teile, kuidas inimesele läheneda, et mitte solvata, solvata teda, mitte puudutada haiget kohta.

Delikaatsus on võime peenelt tunda ja reageerida inimese seisundile, kui ta satub raskesse (nagu öeldakse, "delikaatsesse") positsiooni. Delikaatsus annab tunnistust vaimsest õilsusest ja huvitamatusest.

Proportsioonitaju on võime tunnetada piiri, mida tuleks vestluses jälgida ja millest kaugemale ulatudes võivad meie sõnad ja teod tekitada inimeses teenimatut pahameelt, leina, valu.

3. Takti vastand on taktitundetus.

Taktitu vestluses:

• - põhjendamatult keelduda pakutud teema arutelust;
• - viia läbi vestlusi, mis võivad kohalolijates esile kutsuda ebameeldivaid mälestusi, neile haiget teha;
• - lubada kohatuid nalju, naljatada kohalviibijaid, lobiseda puudujatest;
• - levis valjult avalikes kohtades ja transport puhtalt isiklikel ja intiimsetel asjadel.

Taktitu käitumine:

• - transporti sisenedes peatu ukse juures teistele reisijatele mõtlemata;
• - võta enda või pagasiga korraga kaasa mitu kohta transpordis;
• - istuda transpordis, "ei märka" seisvad naised või lapsed;
• - ärge jätke metroo eskalaatorile läbipääsu neile, kellel on kiire (seisake alati paremal);
• - olla alati kõigega rahulolematu, nuriseda, kõik hukka mõista, pidevalt pretensioone esitada;
• - käituda oma korteris ohjeldamatult, tekitades muret naabritele.

Tundmatu uudishimu näitamiseks taktitundetult:

• - vaata inimest või sosistab temast;
• - lugeda teiste inimeste kirju, kuulata pealt teiste inimeste vestlusi:
• - vaadata teiste inimeste korterite akendesse;
• - Levitage teiste inimeste saladusi.

Taktitu suutmatus ennast kontrollida:

• - tegutse või räägi viha või kire seisundis – hiljem võid seda kahetseda;
• - näidata oma meeldimisi ja mittemeeldimisi liiga avalikult;
• - minge oma viisakuse ja sõbralikkuse väljendamisega liiale - nii et need muutuksid ebaausaks.

"Taktikat õppida" on lihtsalt võimatu - see ei omandata mitte ainult keskkonna ja kasvatuse mõjul, vaid ka inimese enda iseloomu ja soovi tõttu. Seda on aga kindlasti võimalik arendada.

Lisaks peamisele põhimõtteid Ja normid viisakus, taktitunne, tagasihoidlikkus, on ka käitumisreeglid, mis hõlmavad näiteks inimeste "ebavõrdsust" etiketi valdkonnas, mis väljendub eelkõige eeliste kujul, millel on:

• - naised enne mehi;
• - seeniorid enne juuniorid;
• - haige enne tervet;
• - ülemus enne alluvaid.

Uurisime üldisi etiketi norme ja väärtusi ning nende avaldumist professionaalses sfääris seostatakse selliste mõistetega nagu Ärieetika, äriline vestlus ja ärietikett.

Tööeetika rikkumised

See võib hõlmata järgmist:

Igasugused ebaviisakuse, ülbuse, lugupidamatu suhtumise ilmingud alluvatesse;

alluvate petmine (selgesõnaline ja varjatud), lubaduste täitmata jätmine;

• - sallimatus enda omast erinevate arvamuste suhtes, kriitika alla surumine;
• - alluvate õiguste rikkumine;
• - ametiseisundi kuritarvitamine;
• - juhised esinejale vahetu juhendaja "üle pea";
• - teabe varjamine;
• - Kriitika, mis alandab inimese väärikust.