Õigusnormide rikkumisega kaasneb konkreetse riigi õigusaktidega kehtestatud karistus ja vastutus ning igasugune seaduserikkumine on ebaeetiline tegevus. Kuid mitte kõiki eetikanormide rikkumisi ei karistata seadusega, seetõttu on nende reguleerimine ja toimimine ühiskonnas eranditult spontaanse inimtegevuse valdkond. Eetiliste standardite järgimine valitseb avalik arvamus, neid toetab vaimne mõju (religioosne, ideoloogiline, propaganda või eetiline) ning karistuseks nende rikkumise eest on sotsiaalne tõrjumine, normirikkuja sunnitud marginaliseerimine, tema väljaarvamine meeskonnast.

Mõnikord on see karistus karmim kui kriminaalne, sest viimasel juhul satub inimene ikkagi uude sotsiaalsesse keskkonda, kuigi väga spetsiifiliste kohalike eetiliste standarditega, ja esimeses võetakse ta ühiskonnas ära ( professionaalne, sotsiaalne) ja seda boikoteeritakse. Kriteeriumid, mille alusel otsustada, kas tegu on eetiline või ebaeetiline, on mõisted “moraalne/ebamoraalne”, “hea/halb”, “aus/ebaaus”, “kiiduväärt/häbiväärne”, “kohusetundlik/ebaaus”, “väärib heakskiitu/hukkamõistmist”. .

Inimese jaoks, kes on terviklikult ja harmooniliselt arenenud isiksus, on moraalinormide rikkumine tema individuaalsuse, isikliku terviklikkuse aluse rikkumine, "kuritegu iseenda vastu". Selle positsiooni küpsus ja oskus sellest kinni pidada ei ole aga omane kõigile eetiliste suhete subjektidele ja mitte kõikidele olukordadele. Näiteks eetiliste standardite rikkumine noorukitel on mõttetute või soovimatute juhiste vastu suunatud protesti tagajärg, eirates sotsiaalset umbusaldust kui tõhusat karistamisviisi antisotsiaalse tegevuse eest.

Enda "karistamatuse" tunne ja ühiskonnas mitte kodifitseeritud, vaid vaikimisi jõustatud normide tähtsusetus viib isekate, kriitiliste hoiakute kujunemiseni. Kutseeetiliste standardite rikkumine on enamikul juhtudel "emotsionaalse läbipõlemise sündroomi" tagajärg, mis esineb kõige sagedamini inimestel, kes oma töötegevuse käigus suhtlevad tihedalt paljude teiste inimestega. "Professionaalne läbipõlemine" on seotud moraalsete ja psühholoogiliste aspektide kadumisega, mis peaksid olema inimese eetilise käitumise aluseks: emotsionaalse seotuse kaotamisega teiste inimeste ja oma tegevussfääriga, inimeste dehumaniseerimisega, nende tajumisega süsteemi üksustena. , mitte aga väärtuse ja tähendusega eetilistes suhetes osalejad, adekvaatse eneserefleksiooni kadumine, soov end eetilisest süsteemist eemaldada. Seetõttu on eetiliste standardite rikkumiste jälgimise aluseks mõte kättemaksust, mis on kindlasti inimese tegevuse tulemus. “Tasu on inimeksistentsi ülesehituse ontoloogiline printsiip, mis väljendab moraalsete tegude ja saadud hüvede vastavust, hea tagastamist heale, kurja kurja vastu. Kättemaksu põhimõte on seaduse alus, erinevad töötasusätted, ausat tööd ergutavad preemiad, soodustused jne.“

Eetikanormide rikkumine on erineva raskusastme ja nende rikkumise eest karistatava karistuse poolest: universaalsed normid vastavad sageli õigusnormidele (“sa ei tohi tappa!”) ja neil on õiguslik raamistik, religioossete normide allasurumine viib konkreetsest kogukonnast väljatõrjumiseni, mis tahes piiravate meetmete kehtestamiseni, olenevalt pretsedenditekstides sätestatud eeskirjadest; riiklike eetiliste standardite rikkumine viib sotsiaalse tõrjumiseni, rahvuskultuurist, ajaloolisest narratiivist väljatõrjumiseni (näiteks tegevused vastuvõtja suhtes Nobeli preemia B. L. Pasternak); karistuse piirkondlike normide rikkumise eest määravad kohaliku eetika juhid; Kutse-eetika rikkumine võib kaasa tuua meeskonnast väljaarvamise ja kutsenimetuse äravõtmise. Eetiliste standardite mittejärgimine mis tahes ühiselt tegutseva meeskonna raames tekitab disharmooniat, arusaamatusi ja kommunikatsioonitõrgete rohkust, mis raskendab suhtlust ja ühist tootmist.

Inimene veedab vähemalt 20% oma elust tööl. Kui me tööle tuleme, tahame end mugavalt tunda. Kahjuks ei möödu ükski tööpäev ilma stressita. Tööpäevi varjutavad töötajatevahelised konfliktid. Tööandja satub raskesse olukorda, kui on vaja mitte ainult konflikti lahendada, vaid ka kihutajat karistada.

Tänapäeval hõlmavad paljud tööandjad kohalikke regulatsioone õigusaktid eetilist aspekti mõjutavad organisatsiooni sätted, näiteks vajadusest käituda klientidega sõbralikult, kohelda kolleege lugupidavalt jne. Ja kui esimene on töötajate vastutus ja selle üle ei arutata, siis teine ​​jääb nende südametunnistusele ja on nende isiklik asi.

Tööandja kohustus ei ole reguleerida töötajatevahelisi suhteid. Kas see tähendab, et töötajat on võimatu karistada näiteks kolleegi kritiseerimise eest? Vaatame näidet kohtupraktika.

Olukord

K. töötas õppeasutuses direktori asetäitjana kasvatustööl. Järgmisel kohtumisel kritiseeris ta ühe oma kolleegi V. tööd ja väljendas pärast kohtumist isikliku vestluse käigus oma negatiivset suhtumist temasse. V., arvestades, et teda on solvatud, kirjutas direktorile märgukirja, milles palus K. distsiplinaarvastutusele võtta. Tööandja andis korralduse kehtestada distsiplinaarkaristus asedirektor K. vastu noomituse näol sisekorraeeskirjade rikkumise eest tööeeskirjad(V tööaeg hajutab töötajate tähelepanu kõrvaliste vestlustega, arutleb ja kritiseerib kolleegide tööd, teeb märkusi töötajate isiku- ja ametialaste omaduste kohta). See ei olnud esimene distsiplinaarkaristuse määramise määrus, K. oli ka varem distsiplinaarkaristuse all.

K. sai aru, et administratsioon valmistab ette dokumente tema vallandamiseks art. p 4 alusel. 42 Töökoodeks RB (edaspidi TC) (töötaja süstemaatilise eiramise eest ilma head põhjused kohustusi) ja kaebas kohtusse taotlusega eemaldada temalt viimane distsiplinaarkaristus.

Esimese astme kohus luges tööandja tegevuse ebaseaduslikuks ja leidis, et K. ei rikkunud töödistsipliini.

Tööandja korraldus distsiplinaarvastutuse määramiseks tühistati. Tööandja ei nõustunud kohtu otsusega ja kaebas selle edasi. Ringkonnakohus jättis ringkonnakohtu otsuse muutmata, leides, et isegi kui kolleegi kriitika rikub eetikanorme, ei ole tegemist süüteoga, mille eest saab töötajat distsiplinaarkorras karistada.

Poolte argumendid

Hagiavalduses palus K. kohut tunnistada tema noomitusmäärus ebaseaduslikuks, kuna ta ei olnud toime pannud distsiplinaarsüütegu. K. selgitas kohtule, et korraldus talle karistuse määramiseks tehti seetõttu, et ta alandas väidetavalt õppeasutuse töötaja au ja väärikust esmalt koosolekul ja seejärel temaga suheldes. Direktori asetäitja väitis, et ei soovinud kuidagi kahjustada oma kolleegi au ja väärikust, vaid soovis vaid teada saada, millised kaebused tal oma töö kohta on, ning kaalus seetõttu distsiplinaarkaristuse määramist korralduses märgitud põhjustel. ebaseaduslik olema.

Õppeasutuse esindajad ei nõustunud kohtuistungil hageja nõuetega ja palusid kohtul jätta need rahuldamata. Samas selgitasid nad kohtule, et ajal tootmiskoosolek K. kritiseeris V.-d, mis mõjutas tema au ja väärikust.

Seejärel lasi asedirektor V.-ga isiklikus vestluses väljendada enda suhtes negatiivset suhtumist, mis oli põhjuseks, miks V. kirjutas õppeasutuse direktorile adresseeritud märgukirja K.-i suhtes meetmete võtmise kohta. tehtud. Õppeasutuse direktor oli kindel, et K. on oma vääritu käitumisega rikkunud õppeasutuse sise-eeskirja. Eeskirjad nägid ette, et töötajate tähelepanu kõrvalejuhtimine tööülesannete täitmisest on keelatud. tööalased kohustused vestlused kõrvalistel tööga mitteseotud teemadel, solvavad kolleege, arutlevad ja kritiseerivad nende tööd, süüdistavad neid teadmatuses ja mittemõistmises neile pandud funktsioonidest, töökohustused. Tunnistajaks kutsuti D., kes kinnitas, et K. ja V. suhted olid pingelised.

Viitamiseks: tööandja peab esitama kohtule tõendid mitte ainult selle kohta, et töötaja pani toime distsiplinaarsüüteo, vaid ka selle, et karistuse määramisel võeti arvesse selle süüteo raskust ja toimepanemise asjaolusid.

Esimese astme kohtu seisukoht

Kuulanud ära poolte seletused, tunnistajate ütlused ja tutvudes asja materjalidega, leidis kohus, et noomituse väljakuulutamise korralduse andmise aluseks oli V. õppeasutuse direktorile adresseeritud märgukiri, milles märgiti et K. süüdistas teda sobimatus käitumises ja tõmbas tema tähelepanu töölt kõrvale. Kõiki K. ütlusi tajus V. isikliku ellu sekkumisena, isikliku ja isikliku solvamisena ärilised omadused. Seda asjaolu kinnitas kohtuistungil tunnistaja D., kes ütles, et V. ajas pisarateni vestlus K-ga.

Kohus leidis, et vaenulike suhete olemasolul töötajate vahel polnud mingit pistmist ühe nende tööülesannete täitmisega.

Seega jõudis kohus, olles tutvunud ja hinnanud asjas kogutud tõendeid, järeldusele, et administratsioon haridusasutus viis K. ebaseaduslikult distsiplinaarvastutusele.

Haridusasutuse sisemised tööeeskirjad reguleerivad tegelikult töötajate omavahelisi suhteid, mitte töösuhted tööandja ja töötaja vahel, mistõttu nende rikkumine kohtu hinnangul kaasa tuua distsiplinaarkaristuse. Kohus tühistas K. märkuste teatavakstegemise määruse.

Kassatsioonikohtu otsus

Õppeasutuse administratsioon kaebas esimese astme kohtu otsuse edasi. Ringkonnakohtu tsiviilasjade kolleegium nõustus ringkonnakohtu järeldustega. Kohtukolleegiumi hinnangul reguleerivad õppeasutuse töösisekorraeeskirja sätted töötajate vahelisi eetilisi, inimestevahelisi suhteid ning seetõttu on nende rikkumine eetikanormide rikkumine, mitte distsiplinaarsüütegu, mille eest on võimalik distsiplinaarkaristus.

Direktori asetäitja kasvatustöö alal kuulub juhtide kategooriasse, kelle ülesannete hulka kuulub muuhulgas ka töö koordineerimine õpetajaskond, samuti asutuse üksikute töötajate tegevuse kohta märkuste esitamine asutuse direktorile läbivaatamiseks. Eeltoodut arvestades luges ringkonnakohus õigeks esimese astme kohtu järelduse, et K. distsiplinaarvastutusele võtmise määrus noomituse näol töösisekorraeeskirja rikkumise eest, ning jättis otsuse jõusse.

Erand üldreeglist

Hoolimata asjaolust, et enamiku töötajate jaoks ei saa kollektiivis käitumisreeglite rikkumist käsitleda ametiveona, on ameteid, kus eetikanormide ja reeglite eiramine. ametlik käitumine tuleks pidada töödistsipliini reeglite rikkumiseks.

Igal juhul peavad tööandjad distsiplinaarkaristuse määramisel järgima art. 198, 199, 200 TK.

Töötajat saate karistada:

Töötaja ebaseadusliku, süülise ebaõnnestumise või töökohustuste ebaõige täitmise eest;

Töödistsipliini rikkumine.

Sel juhul tuleks arvesse võtta distsiplinaarsüüteo raskust, selle toimepanemise asjaolusid, varasemat tööd ja töötaja käitumist tööl.

Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajatelt võib sõltumata distsiplinaarkaristuse kohaldamisest määrata lisatasud, muuta puhkuse andmise aega ja muid meetmeid. Nende meetmete tüübid ja kohaldamise kord tuleks kindlaks määrata sisemiste tööeeskirjadega, kollektiivleping, leping, muud kohalikud normatiivaktid.

Meditsiinitöötaja on individuaalne kes on meditsiinilise või muu haridusega, viib läbi töötegevus V meditsiiniline organisatsioon kelle kohustuste hulka kuulub elluviimine meditsiiniline tegevus, või isik, kes on üksikettevõtja ja tegutseb meditsiinivaldkonnas. Peamine ülesanne eesmärk on parandada tervist ja säilitada inimeste elu. See tagab iga patsiendi hoolika ravi. Meditsiinitöötajatel, kes täidavad tööülesandeid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks"), on teatud töötajate kohustused ja nad vastutavad töödistsipliini ja töösiseste eeskirjade rikkumise eest.

Oma tööülesannete täitmisel peavad “tervisekaitsjad” järgima arstieetika reegleid. Siiski on kutse-eetikaga seotud probleeme meditsiinitöötaja, nii rahvusvaheliselt kui ka riiklikult. Arvatakse, et meditsiinieetika põhiprintsiibid sõnastas Hippokrates. Need põhimõtted on järgmised1: 1. Mittekahjustamise põhimõte, hoolimine patsiendi hüvede pärast, patsiendi domineerivad huvid. 2. Patsiendi hoolika informeerimise põhimõte, võimaldades teda valesti informeerida. 3. Elu austamise põhimõte, negatiivne suhtumine eutanaasiasse, abistamine enesetapu puhul ja abort. 4. Kohustus hoiduda intiimsuhetest patsientidega. 5. Meditsiinilise konfidentsiaalsuse ja konfidentsiaalsuse põhimõte. 6. Kohustused õpetajatele. 7. Pühendumus õpilastele teadmiste edasiandmisel ja kolleegidega konsulteerimisel. 8. Pühendumus ametialasele ja moraalsele enesetäiendamisele ning inimväärsele käitumisele. On ilmne, et Hippokratese määratletud põhimõtted seavad esiplaanile kodanike õigused ja huvid. Õigusdoktriini uurides tekib teatud pilt meditsiinitöötajate kutse-eetikast. I.V. Prihoda, A.A. Rybalchenko märgib oma töös "Meditsiinieetika ja deontoloogia alused", et meditsiinilise deontoloogia põhimõtete optimaalseks rakendamiseks on vajalikud järgmised tingimused: kutsumus, taktitunne, intelligentsus, kodakondsus. Meditsiinitöötaja peab patsienti alati meeles pidama, tal peab olema võime vallutada ja allutada patsiendi hing2. Lisaks uuris T.A. Kornaukhova nõustub Hippokratese põhimõtetega ja usub, et Hippokratese meditsiinieetika mudeli peamine põhimõte on maksiim "ära kahjusta". See põhimõte toimib arsti kutse-eetika tsiviilkomponendi regulaatorina3. Uurisin ka seda probleemi

V. N. Saperov oma teoses „Bioeetika või meditsiinieetika? Meditsiinieetika põhiprintsiibid“, kus ta toob välja, et meditsiinitöötajate kutse-eetika põhimõtted sisaldavad järgmisi põhimõtteid: „Peaasi, et ei teeks halba“, „Tee head“, patsiendi autonoomia austamise põhimõte ja õigluse põhimõte1.

Lisaks ülalnimetatud teadlastele on arstieetika probleemiga tegelenud sellised teadlased nagu Yaroslavtseva A.V., Ganshin I.B., Shergeng N.A. jt. Kui rääkida meditsiinitöötajate kutse-eetikat reguleerivatest rahvusvahelistest aktidest, siis tuleb öelda, et väga suurt tähelepanu. pööratakse sellele küsimusele suurt tähelepanu. Seega sätestab Maailma Terviseorganisatsiooni (edaspidi WHO) ülemaailmse tervishoiutöötajate värbamise praktika artikkel 3, et kõigi inimeste tervis on rahu ja julgeoleku saavutamise kõige olulisem tingimus2. Lisaks rõhutab WHO oma rahvusvahelises meditsiinieetika koodeksis, et3: ARST PEAB alati hoidma kõrgeimat kutsestandardid. ARST EI TOHI lasta omakasu segada ametialaste otsuste vabadust ja sõltumatust, mis tuleb teha üksnes patsiendi parimates huvides. ARST PEAKS seadma esikohale kaastunde ja patsiendi inimväärikuse austamise ning vastutama täielikult kõigi arstiabi aspektide eest, olenemata oma erialasest erialast. ARST PEAB olema aus suheldes patsientide ja kolleegidega ning tegelema nende kolleegidega, kes näitavad üles ebakompetentsust või keda leitakse olevat petlikud.

Need kohustused vastavad Hippokratese omal ajal kehtestatud eetikapõhimõtetele, kus inimhuvid on kõrgeimaks väärtuseks. Mis puudutab kutse-eetika küsimuse reguleerimist riiklikul tasandil, siis tuleb märkida, et ka Vene Föderatsioon pöörab sellele suurt tähelepanu. Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele on inimene, tema õigused ja vabadused kõrgeim väärtus ning igaühel on õigus tervisekaitsele ja arstiabi 4 . Neid inim- ja kodanikuõigusi teostatakse meditsiiniorganisatsioonide ja meditsiinitöötajate tegevuse kaudu, kes peavad järgima kutse-eetika reegleid.

Seega näeb Vene Föderatsiooni arstide kutse-eetika koodeks ette, et arst on kohustatud osutama kvaliteetset, tõhusat ja ohutut arstiabi. Ta on kohustatud arvesse võtma erinevate diagnostiliste ja ravimeetodite eeliseid, puudusi ja tagajärgi. Kui meditsiiniorganisatsioonil puuduvad vajalikud tingimused ja vahendid, on arst kohustatud suunama patsiendi vastavasse raviasutusse1. Meie hinnangul peab iga meditsiinitöötaja oma tööülesandeid täitma tõhusalt ja tulemuslikult, arvestades iga konkreetse olukorra eripärasid. Lisaks pööratakse märkimisväärset tähelepanu meditsiinilise konfidentsiaalsusele.

Vene Föderatsiooni arstide kutse-eetika koodeksi artikkel 8 sisaldab reeglit, et arstlik konfidentsiaalsus kehtib kõige kohta, mis sai arstile teatavaks oma ametikohustust täites. Meditsiinilise konfidentsiaalsuse hulka kuuluva teabe avaldamine ei ole lubatud ilma patsiendi või tema seadusliku esindaja loata, sealhulgas pärast isiku surma, välja arvatud Venemaa õigusaktidega ettenähtud juhtudel. IN see tegu, nagu ka teistes, mis reguleerivad erinevatel tasanditel meditsiinitöötajate kutse-eetikat, on kõrgeimaks väärtuseks patsiendi au ja väärikus ning on öeldud, et ravimisel tuleb arvestada tema isiksuse kõiki iseärasusi ning austada tema isikut. isiklik elu ja õigus konfidentsiaalsusele2. Lisaks tuleb märkida, et on välja töötatud meditsiinitöötajate kutse-eetika koodeksi eelnõu, mis kehtestab kohustuse kohusetundlik täitmine nende tööfunktsioonid3.

On olemas ka föderaalseadus“Kodanike tervise kaitse aluste kohta”, mis omakorda kehtestab meditsiinitöötaja kutse-eetika reeglid. Tähelepanu tuleb pöörata asjaolule, et töölepingu alusel töötava töötaja kohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tööfunktsioon vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile toob kaasa distsiplinaarvastutuse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 1924. Samuti näeb meditsiinitöötaja kutse-eetika standardite täitmata jätmine ette distsiplinaarvastutuse tema kohustuste täitmisest kõrvalehoidumise või halva täitmise eest5. Kuid viimasel juhul võib meditsiinitöötajat lisaks distsiplinaarvastutusele võtta haldus- ja kriminaalvastutus, kuna inimese elu ja tervis on rasked. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik kehtestab haldusvastutuse artiklis 13.11 "Kodanike kohta teabe (isikuandmete) kogumise, säilitamise, kasutamise või levitamise seadusega kehtestatud korra rikkumine"6 ja kriminaalkoodeksi artiklis 137. Vene Föderatsiooni artikkel näeb ette vastutuse "privaatsuse rikkumise"7 eest, kus privaatsus viitab teabe avaldamisele, mis kujutab endast meditsiiniline saladus, isik, kellele see teave sai teatavaks seoses ameti- või ametiülesannete täitmisega. Kuid hoolimata vastutusest ei järgi meditsiinitöötajad kehtestatud standardeid, mis on suur probleem. Sellel teemal on lai arutelu. Nii tegi Habarovski oblastikohus 12. augustil 2016 apellatsioonimääruse nr 33-5145/2016 asjas nr 33-5145/2016 distsiplinaarvastutuse määramise määruse tunnustamise asjas järjepidevuse mittejärgimise eest. ravi, eetiliste ja deontoloogiliste käitumisnormide rikkumine arst on ebaseaduslik. Habarovski tööstusringkonnakohtu 26. aprilli 2016 otsusega jäeti nõuded rahuldamata.

Habarovski oblastikohtu kohtukolleegium otsustas, et Habarovski tööstusringkonnakohtu 26. aprilli 2016. aasta otsus tsiviilasjas distsiplinaarvastutuse määramise määruse ebaseaduslikuks tunnistamise ja moraalse kahju hüvitise sissenõudmise nõudes jäetakse alles. muutmata ja apellatsioonkaebust ei rahuldata1. Seega on meditsiinitöötajate kutse-eetika oluline komponent õigusnormid oma tegevust reguleerides, kuna inimeste tervise ja elu kaitsmise alal tööalased kodanikud peavad rangelt järgima kehtestatud reegleid kvaliteetse ja professionaalset abi. Meditsiinitöötajate kutse-eetika reeglite järgimise tagamiseks leiame, et nende rikkumise eest vastutust kehtestavaid reegleid on vaja karmistada

F.F. KARIMOVA

Esiteks peaksime rääkima sellest, mis on eetika. Sõnaraamatute pakutavast definitsioonist võime teha üldistatud järelduse, et eetika on filosoofiline õpetus moraalist, inimeste käitumisreeglitest. Järelikult on kutse-eetika spetsialisti jaoks normide ja käitumisreeglite süsteem.

Tavaliselt viitavad eetilised standardid väljaütlemata reeglitele, kuid mõned suured ettevõtted, nagu JSC Venemaa Raudtee või JSC Gazprom, on need reeglid koondatud ühte dokumenti - nn koodeksi ettevõtte eetika».

Töötajate eetilise käitumise üldpõhimõtted erinevate ettevõtete dokumentides on ligikaudu samad ja taanduvad järgmisele: õigusaktide ja ettevõtte sisemiste eeskirjade täitmine, kõrgetest kinnipidamine. moraaliprintsiibid, vastutustundlik suhtumine töökohustustesse, ettevõtte positiivse maine hoidmine, lugupidav suhtumine kolleegidesse ja klientidesse, info konfidentsiaalsuse hoidmine jpm.

Tulles tagasi vallandamise teema juurde. Töötaja rikkus ettevõtte eetika norme ja selle alusel on teda võimatu vallandada. Mida tuleks teha ja mida tuleks väljendada ettevõtte eetika rikkumises, et vallandamine oleks võimalik Vene Föderatsiooni töökoodeksi seisukohast?

1. Avalikustamine ärisaladus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 6 punkt b).

Jekaterinburgi linna Kirovski ringkonnakohtu otsus nr 2-1942/19(11) 27. aprillist 2011. a.

Hageja C.E.V. esitas Domofon Service LLC vastu hagi vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks, tööle ennistamiseks, sunniviisilise eemalviibimise aja keskmise töötasu sissenõudmiseks ja moraalse kahju hüvitamiseks. Hagi toetuseks märkis ta, et töötas ajavahemikul 04.01.2010 kuni 02.04.2011 ... ettevõttes Domofon Service LLC, 02.04.2011 vallandati ta tööandja algatusel 2011.a. Artikli 81 lõike 6 punkt c ärisaladuse avaldamise kohta. Rikkudes föderaalseaduse "Ärisaladuste kohta" artiklit 11, ei tutvustatud talle töölevõtmisel konfidentsiaalset teavet ja ta ei tea, kas Domofon Service LLC on võtnud meetmeid ärisaladuste kaitsmiseks; ta ei kirjutanud alla ärisaladuste mitteavaldamise lepingud. Samuti ei teavitatud teda töölepingu lõpetamise korraldusest. Tööraamatu saadeti talle alles 15.02.2011. Hageja palub tunnustada tema vallandamist lõike 6 punkti c alusel ebaseaduslik, kohustada Domofon Service LLC-d muutma vallandamise aluste sõnastust vallandamiseks. tahte järgi vastavalt punktile 3Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 , nõuda kostjalt tema kasuks välja sunniviisilise eemalviibimise ajal saadud keskmine töötasu.

Kohtuistungil toetas hageja nõudeid.

Kostja esindaja kohtuistungil nõudeid ei tunnistanud ja selgitas, et hageja sõlmis töölepingu ja pidi tööandjale kuuluvaid andmeid mitte avaldama, teave sai kolmandatele isikutele kättesaadavaks ilma direktori nõusolekuta, teave on konfidentsiaalne, majanduslik ja kaitstud. Ärisaladuse avaldamise eest on vaja töötajalt kahjutasu sisse nõuda.

Kohus märkis oma otsuses järgmist.

Vastavalt Riigikohtu pleenumi otsuse punktile 43 Venemaa Föderatsioon 17. märtsil 2004 nr 2 “Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta” juhul, kui töötaja vaidlustab vallandamise artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti “c” alusel. Koodeksi kohaselt on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et teave, mille töötaja avaldas vastavalt seadustikule. kehtivad õigusaktid olla seotud riigi-, ameti-, äri- või muu seadusega kaitstud saladusega või teise töötaja isikuandmetega, sai see teave töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega ning ta kohustus neid andmeid mitte avaldama.

Vastavalt 29. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 98-FZ “Ärisaladuste kohta” artiklile 11 on tööandja kohustatud teabe konfidentsiaalsuse kaitseks tutvuma töötajaga, kellel on juurdepääs teabele. ärisaladuse moodustamine on talle vajalik tema tööülesannete täitmiseks koos ärisaladuse moodustavate andmete loeteluga, mille omanikeks on tööandja ja tema vastaspooled; tutvustama töötajat allkirja vastu tööandja kehtestatud ärisaladuse režiimi ja selle rikkumise eest määratavate karistustega; luua töötaja vajalikud tingimused järgima tööandja kehtestatud ärisaladuse režiimi.

See kohtuotsus näitab peamist viga, mida teevad tööandjad, kes soovivad kehtestada organisatsioonis ärisaladuse režiimi. Ärisaladust käsitlevate sätete puudumine, saladust moodustavate andmete loetelu või töötaja nendega tutvumata jätmine on aluseks ülaltoodud põhjustel vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks.

2. Vallandamine usalduse kaotuse tõttu.

Volgodonski rajoonikohtu otsus Rostovi piirkond asjas nr 2-2093/11 14.10.2011.

R.O.A. esitas nõude kohtusse, võttes arvesse kohtu poolt vastu võetud täpsustusiIstok-design OÜ vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise, ülesütlemise sõnastuse muutmise, töötasu ja moraalse kahju hüvitise sissenõudmise kohta, märkides, et 06.01.2004 võeti ta tööle ettevõttesse Istok-design LLC juhatajaks.
Alates 01.08.2006 viidi üle tippjuhiksIstok-Design OÜ . Alates 02.02.2010 R.O.A. üle antud direktori kohusetäitjaks. Koos R.O.A. -ga sõlmiti 02.02.2010 numbrita tööleping katseaeg kuus kuud. 2. augustil 2010 määrati ta korraldusega nr 56-k direktoriks alaline alus. Lisaks tööleping R.O.A. ei sõlmitud. Palk R.O.A. määrati ettevõtte Istok-Design LLC direktoriks. summas 45 000 rubla kuus. 03.02.2011 R.O.A. vallandatudIstok-Design OÜ seoses raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja süüteo toimepanemisega, mis annab aluse tööandja usalduse kaotamiseks tema vastu, esimese osa lõike 7 alusel.Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 . Usub, et vallandamine oli ebaseaduslik, kuna ta ei olnud isik, kes otseselt teenindab materiaalseid varasid rahaline vastutus koos R.O.A. ei sõlmitud. R.O.A. toodete vastuvõtmise, ladustamise, transportimise ja jaotamise tööd ei hõlmatud. Tal ei olnud juurdepääsu mööblilattu, sularahas käske ei andnud. Ladu juhtis juhataja, kellega sõlmiti vastutusleping. R.O.A.-ga sõlmitud lepingu alusel. tööleping, tema tööülesannete hulka ei kuulunud kontroll rahalised vahendid ja materiaalsed varad. Tööandja ei teavitanud R.O.A-d tema süülisest tegevusest, mille tulemusena kaotas tööandja tema vastu usalduse.

Sh.M.N. ja volikirja alusel tegutsenud Istok-Design LLC esindajad M.I.I. vaidlesid nõuete rahuldamisele vastu, kohtule selgitati, et R.O.A. vabastati Istok-Design LLC direktori ametikohalt seoses 2011. aasta märtsis 28. märtsil 2011 tuvastatud laos mööblipuuduse ja laos tarvikute puudusega. R.O.A. oli tarvikute laos talle usaldatud materiaalsete varade eest rahaliselt vastutav isik, kuna juhataja ja vanemjuhi ametikohalt direktori ametikohale üleviimisel ta tarvikute ladu kellelegi üle ei andnud. Mööblilao ja aksessuaaride lao puuduse tuvastatud faktide põhjal otsustasid Istok-Design LLC asutajad R.O.A. rahalisi või kaubavarasid vahetult teenindava töötaja süütegude toimepanemise eest, mis annab aluse tööandja poolt tema suhtes usalduse kaotamiseks.

Nagu kohus tuvastas, on R.O.A. oli raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja süüdlane toime, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu.

R.O.A. tööalased kohustused. reguleeritud tööleping, direktori ametijuhend, Istok-Design LLC põhikiri, samuti 19.10.2005 koos R.O.A. sõlmiti leping täieliku rahalise vastutuse kohta juhina seoses tarvikute lao materiaalsete varade korrashoiuga. Hageja direktori ametikohale üleviimisel ei andnud ta nimetatud tarvikute ladu teistele rahaliselt vastutavatele isikutele üle, mida hageja ei vaidlusta.

1. osa punkti 7 alusel vallandamise ajalVene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 Hageja töötas Istok-Design LLC direktorina.

02.02.2010 töölepingust nähtub, töö kirjeldus Istok-Design LLC direktor, Istok-Design LLC põhikiri, ei olnud hageja direktori ülesandeid täites otseselt materiaalseid varasid teenindav isik. Hagejale allusid rahaliselt vastutavad isikud, kes otseselt tööülesannete tõttu tegelesid materiaalsete varade hooldusega.

Vastavalt Vene Föderatsiooni Kõrgeima Föderatsiooni pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 lõikele 45 peavad kohtud meeles pidama, et töötajaga töölepingu lõpetamisel tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 7 alusel Vene Föderatsiooni seadustik usalduse kaotuse tõttu on võimalik ainult töötajate suhtes, kes teenindavad otseselt rahalisi või kaubavarasid (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne) ja tingimusel, et nad panid toime selliseid süüdlasi, mis andsid tööandjale aluse. kaotada nende vastu usaldus.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise määrusest R.O.A. vallandamise näol ei nähta süüd, mis põhjustaks tööandja usalduse kaotuse tema vastu, hageja suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust vallandamise vormis, tema süü tõttu töökohustuste täitmata jätmises .

Nõuded rahuldati.

Enamikul juhtudel on kohus seda tüüpi juhtumeid käsitledes hageja poolel, tehes otsuse tema kasuks. Nõuete rahuldamise alused on sarnased, nimelt vallandab tööandja usalduse kaotuse tõttu töötaja, kes ei vastuta rahaliselt või ei oska selgelt näidata, milline töötaja tegevus põhjustas usalduse kaotuse.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda teavet selle kohta, millised töötajad on rahaliselt vastutavad, seetõttu pöörduvad nad selle probleemi lahendamisel Venemaa Tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta resolutsiooni nr 85 poole, mis määratleb töötajate nimekirja. töid, mille teostamiseks saab sõlmida täieliku varalise vastutuse lepingu. Sellele viitab Vene Föderatsiooni Ülemkohus 17. märtsi 2004. a resolutsioonis nr 2. Nagu varem märgitud, annab selle resolutsiooni punkt 45 kohtutele ülesandeks arvestada, et töötajaga töölepingu lõpetamine esimese osa lõike 7 alusel Artikkel 81 Vene Föderatsiooni tööseadustik seoses usalduse kaotamisega on võimalik ainult töötajate suhtes, kes teenindavad otseselt rahalisi või kaubavarasid (vastuvõtt, ladustamine, transportimine, jaotamine jne) ja tingimusel, et nad panid toime selliseid süüdlasi, mis andsid tööandjale kohustuse. põhjust usalduse kaotamiseks nende vastu.

Teiseks vallandamise põhjuseks võib olla töötaja au diskrediteeriva ja töötajate suhtes kohaldatava teo toimepanemine korrakaitse. See alus sätestatud näiteks Vene Föderatsiooni prokuratuuri seaduse artikli 41.7 lõikes 1.

Kaliningradi linna Leningradi rajoonikohtu otsus nr 2-5621/2010 14.12.2010.

Hageja P.V.N. esitas hagi Vene Föderatsiooni prokuratuuri juures asuva uurimiskomitee juurdlusosakonna vastu (...) föderaalseaduse “Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta” 7. korralduse ja 14. lõike 14 ebaseaduslikuks tunnistamiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 prokuröri töötaja au diskrediteeriva süüteo toimepanemise eest.

Käsu sisu kohta selgitas ta, et alates (...) viibis ta Moskvas komandeeringus. PP.KK.AAAA kella 19 paiku jõudis ta koos uurimisrühma uurijate R. ja I.-ga Pulkovo lennujaama, kust ostis lennupiletid. Pärast lennupiletite ostmist ostsid nad lendu oodates koos R.-ga lennujaamahoones asuvast kioskist purgi õlut. Esialgu selgitas ta, et tõi pardale purgi õlut, kus ta selle avas ja jooma hakkas. Seejärel selgitas ta, et nad hakkasid lennujaamahoones õlut jooma, võtsid kaks-kolm lonksu, läbisid seejärel lennueelse ülevaatuse ja astusid lennukisse, käes lahtised õllepurgid. Lennujaama töötajatelt ega stjuardessidelt kommentaare ei tulnud. Keegi ei teavitanud neid, et nimetatud lennule kaasa võetud jooke ei tohi juua. Hageja ja veel kaks töötajat võtsid istet, panid kinni, võtsid siis kaasa võetud õllepurgid välja, võtsid paar lonksu ning nende juurde tuli nimetatud lennu stjuardess E., kes ütles, et "See on tema lennuki pardal keelatud." Hageja küsis, miks, misjärel hakkas E. ilma selgitusteta purke otse hageja ja R. käest ära kiskuma, kastes enda ja R. üleriided üle. Hageja andis talle purgi koheselt, täites tema nõudmised. Hageja palus saada eskordi lennukiülema juurde, kuid talle keelduti. Umbes 10 minutit hiljem sisenesid lennukisse kolm politseinikku. Ükski neist ei tutvustanud end ega esitanud isikut tõendavat dokumenti. Kui R. küsis, mis saab siis, kui me nende nõudmisi ei täida, selgitas ta, et kasutab füüsilist jõudu. Pärast seda esitas R. oma teenistustunnistuse. Pärast isikutunnistuse esitamist astusid politseinikud kõrvale. Hageja, R. ja I. keeldusid lennukist lahkumast, motiveerides oma tegusid nendepoolsete rikkumiste puudumisega. Hageja leiab, et tema poolt ebaseaduslikke tegusid laeval ei toimunud.

Kostja esindaja volikirjaga O.Yu.M. kohtuistungil ei tunnustatud hagi täies ulatuses. Hagi sisu kohta selgitas ta, et hageja vallandamine oli seaduslik ja põhjendatud.

Seda juhtumit käsitledes nägi kohus hageja tegevuses tegu, mis diskrediteeris prokuratuuri töötaja au.

Väited lükati tagasi.

Teine vallandamise aluseks olev asjaolu on nn huvide konflikt.

Moskva Linnakohtu apellatsioonimäärus asjas nr 33-4944 03.06.2014.

I. esitas Avtodor kontserni vastu hagi tööraamatu kande kehtetuks tunnistamiseks, ülesütlemise aluse ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja ülesütlemise sõnastuse muutmiseks.

Hageja viitas oma nõuete toetuseks asjaolule, et ta töötas kostja juures (...) disaini, tehnikapoliitika ja osakonna ametikohal. uuenduslikud tehnoloogiad, (...) vallandati tõttuartikli 81 1. osa punkt 7.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Hageja peab enda vallandamist ebaseaduslikuks ja alusetuks.

Hageja esindajad toetasid kohtuistungil nõudeid.

Esimese astme kohus tuvastas, et (...) aasta korraldusega nr (...) võeti I. Avtodor kontserni tööle alates (...) aastast disaini, tehnikapoliitika ja innovatsiooni osakonda. Tehnoloogiad ametikoha (. ...) osakonna jaoks.

(...) aasta korraldusega nr (...) vabastati I. (...) disaini, tehnikapoliitika ja innovatiivsete tehnoloogiate osakonna direktori asetäitja ametikohalt aastaks.artikli 81 1. osa punkt 7.1 Vene Föderatsiooni tööseadustik seoses meetmete võtmata jätmisega huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, milles ta on osaline, mis põhjustab tööandja usalduse kaotuse töötaja vastu.

Vallandamise põhjused olid: Vene Föderatsiooni peaprokuratuuri 13. septembri 2013 ettekanne „Korruptsioonivastaste õigusaktide rikkumiste kõrvaldamise kohta“, seletuskiri kuupäevaga (...) aasta, komisjoni protokoll kuupäevaga (...) karistuste kohaldamise kohta, nõuete täitmise komisjoni soovitus töötajate ametliku käitumise ja huvide konflikti lahendamise kohta Avtodor kontsernis.

Revisjoni tulemuste põhjal selgus, et hageja ei ole oma (...) aasta sissetulekute, vara ja varaga seotud kohustuste andmetes märkinud andmeid aktsiate omamise kohta. põhikapitalid LLC NPP "YuzhDorNII", LLC "Morand", LLC "Pallada", samuti teave hageja üksikettevõtjana registreerimise kohta.

Lisaks tuvastas kohus ja asja materjalid kinnitavad, et ühtse väljavõtete kohaselt riiklik register juriidilised isikud NPP YuzhDorNII LLC on aktiivne juriidilise isiku, ja I. (...) aasta seisuga on NPP YuzhDorNII LLC, Morand LLC ja Pallada LLC kaasasutajad, tõendid on korrasArtikkel 56 Hageja ei esitanud kohtu järelduste ümberlükkamiseks Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustikku.

Kohtukolleegium leiab, et järgiti hageja kostja ametikohalt vallandamise korda, distsiplinaarkaristus vallandamise vormis viidi läbi ajavahemikul alates süüteo toimepanemise kohta teabe saamise päevast, mis kinnitati revisjoni, nõuti hagejalt selgitusi (...) aastat, millega seoses jättis kohus õigustatult rahuldamata hageja nõude tunnistada tööraamatu kanne kehtetuks, tunnistada ülesütlemise alus ebaseaduslikuks ning muuta tööraamatu sõnastust. vallandamine.

Kokkuvõtteks võime öelda järgmist. Ettevõtteeetika reeglid, mida ei ole välja öeldud või kohalike eeskirjadega heaks kiidetud, on oma olemuselt käitumisreeglid ja on oma olemuselt nõuandev. Ettevõtteeetika reeglite rikkumine ei ole töötaja vallandamise aluseks.

Anna Filina, GS EL - LAW LLC vanemjuriidiline konsultant:

Ettevõtteeetika reeglite rikkumine on sageli põhjuseks töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks. Sagedamini määratakse töötajatele karistused kommentaaride või noomitustena, kuid on juhtumeid, kui Venemaa tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 5 alusel saab ettevõtte eetika reeglite rikkumine vallandamise aluseks. Föderatsioon - töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus.

Nimetatud alustel vallandamise vaidlusi käsitledes peab tööandja täpselt tõendama, milliseid ettevõtteeetika reegleid rikkuvaid tegusid ja millal töötaja toime pani, kuidas need reeglid on kehtestatud ja kas töötaja on nendega tuttav. Selleks võib tööandja esitada tõenditena märgukirju, kirjalikke klientide kaebusi, kohalikke eeskirju, tunnistajate ütlusi jms. Näide sellest, kuidas tööandja ei suutnud esitada kohut rahuldavaid tõendeid, on Omski oblasti Isilkuli linnakohtu 16. veebruari 2012. a otsus asjas nr 2-116/2012. Riigi rahastatud organisatsioon Omski oblasti "Isilkuli keskrajoonihaigla" tervishoiutöötaja vallandati vanemõde M.L.N. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 5 alusel. Tööandja süüdistas töötajat süstemaatilises tööülesannete täitmata jätmises, mille hulgas tõi ta välja meditsiinitöötaja eetikareeglite rikkumise. avalik koht tööhetked, mis tööandja hinnangul tõid kaasa kliiniku personali organiseerimatuse ja närvilisuse. Tööandja esitas tõendina märgukirja õed M.L.N.-i ebakorrektse käitumise kohta, samuti mitmete tunnistajate ütluste kohta. Eelkõige peamine õde haigla tunnistas, et „2011. aasta aprillis sai ta arstilt TÄISNIME1 suulise avalduse, et M.L.N. tõstis õe juuresolekul arsti peale häält, mille kohta ta märkis isiklikult M.L.N. Ka kliinikumi õdedelt tuli kaebusi, et õde M.L.N. käitub valesti. Ta sai informatsiooni, et kliinikumi õde M.L.N. V ühistransport arutab kliinikus planeerimiskoosolekutel arutlusel olevaid küsimusi, rikkudes sellega meditsiinitöötaja eetikareegleid.

Samas märkis kohus oma otsuses, et nimetatud kohtuistungil ülekuulatud tunnistajad ei osanud selgitada, miks märgukiri esitati 2010.a. üldistes fraasides, kellele täpselt töötajatest M.L.N. oli ebaviisakas, millal ja kus see juhtus. Kohus leidis, et kohtule ei esitatud tõendeid selle kohta, milliseid „tegusid hageja pani toime, mis rikkus meditsiinitöötaja eetikareegleid ning millistel hetkedel ja millises avalikus kohas ta arutas tööteemasid, mis toovad kaasa kliiniku korratuse ja närvilisuse. personal." Kohus mõistis töötaja kasuks, rahuldades tema nõude täies ulatuses, tunnistades ülesütlemise ebaseaduslikuks ja ennistades tema ametikohale.

Kohtupraktikas on aga kohtulahendid, mis on tööandja jaoks positiivsed. K.D. esitas Banca Intesa CJSC vastu hagi distsiplinaarkaristuse ja moraalse kahju hüvitamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja selle tühistamiseks. Panga korraldusega võeti hagejale distsiplinaarvastutus noomituse näol mitmete ametijuhendi punktide rikkumise eest, samuti ettevõtte eetikakoodeksi artikli 4 ja jaotise „Käitumispõhimõtted. Suhted töötajatega”, mis tõi kaasa ebaviisakuse pangatöötajate suhtes. Tööandja suutis K. D. ebaeetilise käitumise fakti kinnitada. pangatöötajatega temalt selgituste küsimise perioodil infotöötluse rikkumiste kohta. Samal ajal esitas tööandja kohtule kohalikud regulatsioonid: Banca Intesa CJSC ärieetika koodeksi, mille kohaselt peab töötaja austama iga töötaja isiksust ja inimväärikust, ning panga äritegevuse koodeksi, mis kehtestab mida esindajad ja töötajad peavad vältima töökohal, mida ei iseloomusta ausus ning iga töötaja väärikuse ja moraali ülim austamine. Kohus arvestas otsuse tegemisel nendes aktides sätestatut. Samuti tuleb märkida, et tööandja järgis täielikult töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korda. Seetõttu lükkas Moskva Basmannõi ringkonnakohus K.D. tema nõude rahuldamisel ja Moskva Linnakohus jättis selle otsuse muutmata, K.D. rahuldamata (Moskva Linnakohtu 22. mai 2013. a määruskaebus asjas nr 11-11717).

Artem Denisov, juhtivpartner Advokaadibüroo"Genesis", õigusteaduste kandidaat:

Üldiselt on kolleegi informatiivne artikkel suunatud pigem formaalsele lähenemisele sellise nähtuse nagu korporatiiveetika uurimisel ja kohtupraktika üldistamine just formaalsel alusel. Väide, et ettevõtteeetika reeglid, mida ei räägita välja või on kohalike eeskirjadega heaks kiidetud, on oma olemuselt käitumisreeglid ja on oma olemuselt nõuandev. Ettevõtteeetika reeglite rikkumine ei ole töötaja vallandamise aluseks.

Tinglikult võib korporatiivse eetika fenomeni avaldumise jagada kaheks suhteraamistikuks. Esiteks: seda võib pidada tingimusteks töötajate käitumisele raamistikus ettevõtte struktuur, kus seda väljendatakse kohaliku tööseaduse väljaandmisega. Teiseks: kohustuslikud tingimused töötajate vastavuse kohta kutseringkondades, näiteks juriidiline haridus, auditiorganisatsioonid jne, kus ettevõtte eetika ja reeglite järgimine on tööülesannete nõuetekohase täitmise tingimus ja garantii ning vallandamise aluseks. Need on kehtestatud nii tööstusseaduste kui ka kohalike seaduste raames.

Esimesel juhul saame käsitleda normi, kui täiendava alusena lõpetada tööleping organisatsiooni juhiga alusel artikli 81 1. osa punkt 13 Ja Artikkel 278 Vene Föderatsiooni töökoodeks viitab lepingus ettevõtte eetika nõuete rikkumisele ( eetikakoodeks organisatsioon).

Kohtupraktika ülevaade nendest õigussuhetest on üsna ulatuslik ja just Vene Föderatsiooni tööseadustiku nende artiklite kohaldamine koos ettevõtteeetika normidega tagab töölt vabastamise nõuetekohase menetluse töölepingu rikkumise korral. vallandatud isiku korporatiivse käitumise normid.

Kui võtta arvesse teist juhtumit ja kasutada näitena 31. mai 2002. aasta föderaalseadust nr 63-FZ „Vene Föderatsiooni advokaadi ja juristi elukutse kohta”, siis ei ole abijuristiga töölepingu lõpetamise alused. ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis loetletud põhjustel. Samuti on advokaadiabiga tööleping ülesütlemise ja advokaadiabi hulgast väljaarvamise põhjuseks ka advokaadiabi poolt oma ametiülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine või advokaadiabi reguleerivate ühingunormide otsuste täitmata jätmine. juriidilise elukutse tegevust.

Üldiselt on ettevõtte eetika mõiste in Venemaa seadusandlus on uus, kuid sellele vaatamata on see nähtus üsna võimas töötajate käitumise regulaator, millele saab rakendada erinevaid sanktsioone, sh vallandamist.

Tatjana Bekreneva, advokaat:

Ametlike suhete moraalinõuetel või muidu korporatiivsel eetikal on teatud tunnused. Ja kuigi Vene Föderatsiooni töökoodeksis puudub ettevõtte eetika mõiste selge määratlus, sisaldavad ettevõtte eetika reeglid siiski teatud nõudeid töötajate käitumisele, nimelt nõudeid, mille täitmata jätmine on distsiplinaarsüütegu. Raske on nõustuda autoriga, et need nõuded on oma olemuselt soovituslikud. Tuues näite ärisaladuse avaldamise eest vallandamise üle toimuvast õigusvaidlusest ehk sisuliselt nõustudes, et ärisaladuse mitteavaldamise reegel on ettevõtteeetika reegel, viitab autor samas oma järeldustes, et ei saa ettevõtteeetika reeglite rikkumise eest vallandada, mis on ilmne vastuolu. Eelkõige arvestades, et ülaltoodud reegli rikkumine on töökoodeksi kohaselt vallandamise aluseks (punkt “ V» artikli 81 lõige 5).

Kõigi osakondade koordineeritud tööks on vajalik selge arusaam moraalsetest nõuetest, see tähendab organisatsiooni tegevuse moraalsetest juhistest. Tundub, et seadusandja peaks määrama nende moraalireeglite vastavuse kriteeriumid nii seaduse kui ka mõistlikkuse ja õigluse nõuetele. On oluline, et nagu iga reegel, peab ka ettevõtte eetika reegel olema usaldusväärselt kaitstud seaduste, kohalike määruste ja tingimustega, mis on kehtestatud. tööleping, ja seda toetavad ka tööandja reaalsed tegevused selle täitmise sundimiseks - karistused, kuna reeglite kehtestamine ei nõua mitte ainult selget fikseerimist, vaid ka sanktsioone nende rikkumise eest. Põhikirjades, reeglites, ettevõtteeetika koodeksites või muudes kohalikes eeskirjades, millega töötaja oma allkirjaga tööle kandideerides tutvub, on tööandja kohustatud ette nägema selge ja mõistliku käitumisreegli, mida töötaja on kohustatud järgima. järgima, näidates, et selle reegli täitmata jätmine on samaväärne töödistsipliini rikkumisega. Samas on oluline, et neis sisalduvad normid ei halvendaks töötajate õigusi võrreldes kehtiva tööseadusandlusega.

Seadus sätestab, et töötajad, kes ei täida või täidavad mittenõuetekohaselt oma tööülesandeid, mille hulka kuulub ka kohustus järgida ettevõtte eeskirju, kannavad distsiplinaarvastutust. Loomulikult ei saa te näiteks inimest vallandada, kui korralduses on sõnastus: "Ettevõtte eetika rikkumise eest." Te ei saa oma tööraamatusse kirjutada: "Ettevõtte eetika rikkumise tõttu vallandatud." Vallandamine ettevõtte eetika reeglite rikkumise eest eeldab Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud vallandamise korra järgimist, märkides korralduses ja tööraamatus vallandamise õigusliku aluse (Venemaa valitsuse punkt 14). Föderatsioon 16. aprillist 2003 nr 225 “On tööraamatud"). Kuid kui neid reegleid tegelikult rikutakse, on tööandja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitele 192–193 kohustatud nõudma töötajalt seletuskirja; kui seda ei esitata, tehakse vastav toiming. koostatakse, mille järel saab töötaja vallandada.

Ei saa nõustuda sellega, et asjakohased nõuded õigesti fikseerides vormistate kõik õigesti Vajalikud dokumendid töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks ei tunnista ükski kohus tööandja nõudmisi kaugeleulatuvateks ja diskrimineerivateks. Esiteks tuleb kõik reeglid fikseerida kohalikus aktis. Vastasel juhul pole tööandjal põhjust töötajatelt midagi nõuda ja neid siis mittejärgimise eest karistada. Me ei saa nõustuda artikli autoriga, et väljaütlemata käitumisreeglite olemasolu võib mõjutada töötajate vastutusele võtmise küsimusi - tööseadusandlus ei näe ette sellist asja nagu väljaütlemata reeglid. Seetõttu peab tööandja vaidluse korral tõendama, et tutvustas töötajat ettevõtte eetika reeglitega (ärisaladuste mitteavaldamise kohustus, riietumisstiili järgimise kohustus näiteks raudteel või õhutransport). Teiseks, kui tööandja seab nõuded ärikultuuri mõõdukus ja mõistlikkus on olulised, reaalsed nõuded tuleb fikseerida. Kolmandaks, reeglite eiramise eest karistades tuleb rangelt järgida sätteid artiklid 192-193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vastasel juhul suureneb nii korralduse kui ka kohaliku seaduse ebaseaduslikuks tunnistamise oht, kuna kui tööandjad rikuvad norme Artikkel 372 Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohalike aktide heakskiitmise korda käsitlevas artiklis sätestatakse, et see annab töötajale võimaluse need vaidlustada või vaidlustada tööandja tegevus kohaliku seaduse ebaseaduslike sätete alusel. Kuid põhimõtteliselt võib kohtupraktikas esinenud ettevõtteeetika rikkumistega seotud vaidlused jagada kahte tüüpi:

Distsiplinaarkaristuse vaidlustamine;

Tööle ennistamine ametikohustuste süstemaatilise rikkumise tõttu vallandamise korral (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 5).

Seega on eelnevat arvesse võttes vaevalt võimalik nõustuda artikli autoriga, et ettevõtte eetika reeglite rikkumine ei saa olla töötaja vallandamise aluseks. Kuid on üsna ilmne, et ettevõtte eetika küsimused nõuavad erilist juriidilist läbitöötamist, kuna ettevõtte eetika on muutumas üha enam osaks tööandja üldisest poliitikast.

Vladimir Alistarkhov, õigusekspert:

Töötajat ei saa ettevõtteeetika rikkumise eest vallandada, kuid artikli autor teeb ettepaneku välja mõelda, „mis peaks olema ettevõtte eetika rikkumine, et vallandamine oleks võimalik Vene Föderatsiooni töökoodeksi seisukohast? ”

Juba selle küsimuse sõnastus on vastuolus kehtivate normidega tööseadusandlus.

Tööõigusaktid ja eriti Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 näevad otseselt ette põhjused, mille alusel võib töötaja tööandja algatusel vallandada.

Tööandja algatusel töötaja vallandamise põhjustel on ammendav loetelu ja sellest tulenevalt peab vallandamise korralduses see alus selgelt olema näidatud, märkides ära Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli, mille alusel töötaja vallandatakse.

Tööandja algatusel töötaja vallandamise käsitlemine läbi ettevõtte eetikakoodeksi prisma on omamoodi seaduses sätestatud alustel töötaja vallandamise kaalumise korra “tautoloogia”.

Näiteks saladuse avaldamise eest, millele juurdepääs on seadusega piiratud ja vastutus on ette nähtud - miks siis kaaluda töötaja vallandamise otsustamisel ettevõtteeetika koodeksi normide rikkumist?

Praegu puudub kohtupraktika, kus kohus kasutaks ettevõtte eetika rikkumise fakti vajaliku tõendina töötaja vallandamise puhul.

Töötajate vallandamise juhtumite jaoks vajalik tõendite loetelu on ammu välja kujunenud ja kui see on olemas, ei pea tööandja kohtus täiendavalt tuginema töötajapoolsele ettevõtteeetika rikkumisele.

Artikli autori viidatud kohtupraktika näitab, et töötaja vallandamiseks tööandja algatusel esitatakse mitmesuguseid tõendeid, kuid mitte kordagi ei kasutata tõendina teavet ettevõtte eetika rikkumise kohta, kuna see pole vajalik.

Samas ei tähenda praegune kohtupraktika puudumine, mille puhul kohus peab ettevõtte eetika rikkumist vajalikuks tõendiks, seda, et kohtud ei saaks tulevikus sedalaadi tõendeid vallandamise õigustamiseks arvesse võtta. töötaja poolt tööandja poolt, kuid neil eesmärkidel on tõenäoliselt vaja muuta tööseadusandlust.

Artikli autori järeldus on õige, et ettevõtte eetika reeglid on oma olemuselt nõuandvad ega saa olla aluseks töötaja vallandamisele, kuid küsimus on, kas ettevõtteeetika reeglite rikkumine võib saada aluseks ettevõtte eetikareeglite kohaldamisel. muud distsiplinaarmeetmed (lisaks vallandamisele), mis tundub realistlikum .

Natalia Plastinina, õigusabi sektori juht:

Ma ei nõustu täielikult autori järeldusega, et ettevõtte eetika reeglid on oma olemuselt käitumisreeglid ja oma olemuselt nõuandev ning nende reeglite rikkumine ei ole töötaja vallandamise aluseks. Lähtudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi dispositiivsetest normidest ja muude normatiivaktide normidest, on tööandjal õigus kehtestada oma ettevõttes nii käitumisnormid ja riietumisstiil (näiteks vormiriietus) kui ka võimalus suitsetamine selleks ettenähtud ja varustatud kohtades või täielik suitsetamise keeld. Enamikul ettevõtteeetika ja äristiili nõuete rikkumiste puhul on, nagu praktika on näidanud, kõige parem, kui tööandjad kohaldavad esmalt karistust noomituse, noomituse vormis ja kui karistused “kuhjuvad” – vallandada lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa (töötaja korduva täitmata jätmise eest ilma mõjuva põhjuseta töökohustusi, kui tal on distsiplinaarkaristus). Ja selle praktika rakendamise edukust tõestasid ka kohtuotsused (vt nt Orenburgi oblasti Orenburgi ringkonnakohtu 1. detsembri 2011 otsust , milles kohus järeldab, et töötaja tegevus hõlmas riietuskoodi rikkumist, mis on kehtestatud kohalike eeskirjade rikkumine sellest ettevõttest reeglid).

Hoolimata asjaolust, et tööandjad karistavad töötajat sagedamini vormiriietuse mittevastavuse eest, äristiil organisatsioonis kehtestatud, on sageli ka karistused rikkumiste eest Ärieetika. Reeglina seisneb rikkumine töötaja ebaviisakuses ettevõtte kliendi suhtes või ebasobivas käitumises kolleegidega. Ja kohtud peavad töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korras tuvastatud rikkumiste puudumisel tööandjate tegevused töötaja karistamiseks eetikareeglite rikkumise eest seaduslikuks.

Liiga sageli teevad tööandjad aga solvavaid vigu, kui karistavad eetikareegleid, käitumist ja tööl välimust rikkunud töötajaid. Nii näiteks vastavalt Lipetski linna Sovetski rajoonikohtu 11. augusti 2009. a otsuses ja Lipetski oblastikohtu määruses asjas nr 33-.../ toodud kohtu järeldustele. 09 , järeldas kohus, et töötaja oli korduvalt mõjuva põhjuseta jätnud oma tööülesanded täitmata, mis väljendus lubamatus käitumises ettevõtte klientide ja kolleegide suhtes. Kuna aga töötaja pani sellise käitumise toime väljaspool oma ametiülesannete täitmist ning see ei toonud kaasa negatiivseid tagajärgi tööandjale kui organisatsioonile, pidas kohus vallandamist ebaproportsionaalseks karistuseks eetikarikkumiste eest ja ennistas töötaja tööle. tööl.

Tuleb märkida, et töötaja karistamise seaduslikkus organisatsioonis vastuvõetud eetikareeglite ja riietumisreeglite rikkumise eest tagatakse ainult järgmiste tingimuste kombinatsioonil:

Kõik tööandja nõuded suhtlemiseetikale, käitumisstiilile, välimus töötajad peavad olema fikseeritud kohalikes ja muudes tööandja aktides, olema selged ja arusaadavad. Kohalik akt peab olema vastu võetud tööseadusandluse nõuete kohaselt ja nõuetekohaselt vormistatud dokumendina. Kui neid nõudeid ei täideta, ei ole töötajate karistamiseks alust, kuna töötajal ei ole tegemist üleastumisega. Näiteks tunnistas kohus karistuse alusetuse tõttu ebaseaduslikuks kohaliku akti täitmisel, millega kehtestati tööandja nõuded töötajate vormiriietusele (vt Murmanski linna Oktjabrski rajoonikohtu otsust 09/02/2010) .

Töötajate distsiplinaarvastutusele võtmisel eetikarikkumiste eest tuleb järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 192-193 nõudeid, mis käsitlevad rikkumiste fikseerimise, uurimise ja distsipliinirikkumise eest karistamise (sh. kohaldatud karistuse adekvaatsuse osas süüteole). Seega Jekaterinburgi Železnodorožnõi ringkonnakohtu 26. novembri 2010. a otsusest asjas nr 2-3204/2010 sellest järeldub, et vaatamata tööandja poolt töötajate välimusele esitatavate nõuete fikseerimise õigsusele, oli töötaja üleastumise protokollimine puudulik, mida kohus käsitles Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 nõuete rikkumisena. distsiplinaarvastutusele võtmise kord ning töötaja karistamine tunnistati ebaseaduslikuks.

Karistus peab vastama teole, st vastama Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 5. osa nõuetele: distsiplinaarkaristuse määramisel toimepandud süüteo raskus ja toimepanemise asjaolud. tuleb arvestada.

Seega kasutatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa lõikes 5 sätestatud alust, mida artiklis ei ole loetletud, töötajate karistamiseks eetikareeglite rikkumise eest praktikas palju sagedamini kui näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõike 6 punkt c (seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muud) avalikustamine, mis said töötajale teatavaks seoses oma tööülesannete täitmine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine) või Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõige 7 (vahetult raha- või kaubavara teenindava töötaja süüteo toimepanemise eest, kui tegevus põhjustab tööandja usalduse kaotuse tema vastu).

Professionaalne eetika ja ärisuhtlus organisatsioonikeskkonnas on töösuhete olulised komponendid, mis mõjutavad majanduslik tegevus ja ettevõtte stabiilsust ning nende rolli on raske üle hinnata. Kutse-eetika järgimine ning kompetentse vestluse oskus meeskonnas, partnerite ja klientidega mõjutavad ettevõttesisese ja välistegevus ettevõtte mainet ja mainet säilitada.

Äriline vestlus

Ärisuhtlus eeldab põhimõtteid ja norme, mille eesmärk on saavutada vastastikku kasulikke tulemusi. Olenemata töötaja ametikohast ja funktsioonidest peab ta suutma selgelt väljendada ja argumenteerida oma mõtteid, analüüsida partneri mõtlemist ning kujundada kriitilist suhtumist asjakohastesse arvamustesse ja ettepanekutesse.

Nagu näited näitavad ärisuhtlus, eelduseks on vestluse läbiviimine ja selle protsessi kohandamine, oskus vestluskaaslast kuulata, veenda ja positiivselt mõjutada, luua soodsat õhkkonda, mis soodustab produktiivset tegevust ja eliminatsiooni. konfliktsituatsioonid, järgides kutse-eetika standardeid.

Telefoni eetika

Intonatsioon on telefonivestluse ajal esmatähtis, eriti selle alguses ja lõpus. Kõik kõnevead, venitamine või kogelemine põhjustavad vestluskaaslases pinget või ärritust. Ja kui toon ei ühti teabe sisuga, kaldub vestluskaaslane intonatsiooni usaldama.

Enne helistamist tuleks ülesanne võimalikult lühidalt sõnastada ja teha vajalikud märkmed. Pärast ühendamist peate end tutvustama, märkides oma nime ja ettevõtte nime, ning seejärel kontrollima vestluskaaslasega, kas tal on piisavalt aega.

Muidugi, sõltumata oma emotsionaalsest seisundist, peaksite vältima sobimatut käitumist viisil, mis väljendab oma emotsioone avalikult. Kuid liigne viisakus pikkade tänusõnade näol võib vestluskaaslases põhjustada kannatamatust ja ärritust.

Ebatavaliste ja hoolikat ettevalmistust nõudva ärisuhtluse näideteks on juhud, kus helistajale tuleb pärast pikka eemalolekut end meelde tuletada, samuti pakkuda teenust erinevat tüüpi klientidele, kelle eelistused on teadmata.

Ebaõige käitumise tunnused

Ebaõige käitumine tähendab:

• solvavad märkused, mis on suunatud ettevõtte kolleegidele ja klientidele;
• roppuste kasutamine vestluses;
• ebaviisakus, võimu kuritarvitamine, pealetükkiv käitumine;
• taktitundetud žestid kolleegide ja klientide suunas.

Samuti hõlmab töötaja sobimatu käitumine organisatsiooni kehtestatud riietuskoodi rikkumist ja ebasobiva riietuse kandmist.

Eetikakoodeks

Ja ametlik käitumine on koostatud Vene Föderatsiooni põhiseaduse alusel ja välja töötatud vastavalt töötaja käitumispõhimõtetele ja reeglitele, mida ta on kohustatud ametikohale asudes õppima. Normide kogum suhtumise vormis on loodud selleks, et tagada ametikohustuste täitmise tõhusus ja aidata suurendada töötajate autoriteeti meeskonnas.

Eetika- ja teenindusjuhend kujundab sisemisi suhteid töökollektiivi. See reguleerib selliseid mõisteid nagu huvide konflikt ettevõtte sees, võimu kuritarvitamine, andmete konfidentsiaalsus, isikupuutumatus, terve konkurentsi põhimõtetest kinnipidamine ja palju muud. Igal Vene Föderatsiooni kodanikul on õigus eeldada, et töötajad käituvad vastavalt oma kutse-eetikale.

Memorandum

Aruande kujul olev teave on mõeldud kõrgemale juhtkonnale, et juhtida sellele nende tähelepanu ja rakendada asjakohaseid meetmeid. Memo ja memo erinevus seisneb selles, et viimasel on juriidiline jõud.

Igal isikul, kes viibis töötaja sobimatu käitumise juures, on õigus esitada tema kohta avaldus. Lisaks aruandele on lubatud fikseerida fakte sarnane rikkumine teiste töötajate ja äripartnerite suhtes.

Ametlik aruanne sobimatu käitumise kohta peab sisaldama järgmisi punkte:

• ebaõige käitumise süüdlase märkimine;
• kannatanu nimi;
• intsidendi ajal kohalviibijate nimed;
• muud sündmuse asjaolud.

Aruande funktsioonid:

• haldus- või tootmisprobleemide lahendamine;
• ettepanekud tootmise ratsionaliseerimiseks ja täiustamiseks;
• juhtkonna teavitamine ülemuste otsusega mittenõustumisest;
• töötajate või vahetu juhiga konflikti käigus tekkinud asjaolude selgitamine;
• eduaruanded;
• kaebused alluvate töökohustuste mittetäitmise kohta;
• vastutuse ebaõige delegeerimise uurimine;
• distsiplinaarrikkumiste kohta teabe edastamine;
• teabe edastamine ebatavaliste juhtumite kohta, mis võivad kaasa tuua materiaalseid kaotusi või füüsilist kahju;
• Juhtkonna tähelepanu nõudvate sündmuste positiivne iseloom.

Vastutus ja karistus

Ebakohase käitumise eest määratakse distsiplinaarkaristus noomituse või noomitusena. Sel juhul ei ole vallandamine lubatud, kuna tegu ei ole ühekordse tõsise iseloomuga.

Kui enne seda, siis aasta jooksul on juba olnud distsiplinaarkaristus seoses see töötaja, siis võib korduv noomitus kaasa tuua vallandamise, kuigi tema süütegu kuulub teise rikkumiste kategooriasse.

Ametlik uurimine ei nõua kannatanu suhtes kasutatud väljendite väljatoomist. Ja kui asi läheb kohtusse, siis tuleks selliseid detaile kinnitada, faktidega toetada tunnistajate abiga.

Nõude rahuldamine kohtu poolt

Lisaks eeldatavale tööseadustiku karistusele on võimalik kohaldada artikli 152 lõikeid, mis kajastavad ärilise maine kaitsmise korda.

Hagi rahuldatakse järgmistel tingimustel:

• eetika- ja ametikäitumise koodeksi rikkumise tuvastamine;
• levitatav teave puudutab auküsimust;
• lahknevus teabe ja tegelikkuse vahel.

Sel juhul on hageja kohustatud esitama tõendeid solvamise asjaolude kohta ja kostja on kohustatud kinnitama, mis vastab tõele.

Kutse-eetika makroperspektiivis

Kutse-eetika võib hõlmata konkreetsete moraalinormide ja põhimõtete süsteemi, võttes arvesse teatud omadusi ametialane tegevus, mis tagab konfidentsiaalse suhtluse.

Tagajärgedena võib välja tuua mitmeid suuremahulisi suundi.

1. Korruptiivsed tavad. Seda tüüpi tegevus piirab valikuvabadust ja muudab otsustamise tingimusi. Töötajal on siis võimalik oma hüvitist teenimata tulu kaudu suurendada. Altkäemaksu andmine toob kaasa ressursside ümberjagamise vähem perspektiivikate võimaluste kasuks.
2. Sund. Sunnimeetmed takistavad teatud müüja ja klientide vaheliste suhete kujunemist, mille eesmärk on ergutada konkreetsete teenuste või toodete ostmist, mistõttu konkurents on talumatu. Selle tulemusena väheneb saadaolevate toodete kvaliteet, sortiment kitseneb ja nõudlus väheneb. Tootmisse läheb vähem ressursse, kui oleks saadaval piiramatu konkurentsi korral.
3. Teabe ebausaldusväärsus. Toote kohta käiva teabe moonutamine põhjustab tarbijate rahulolematust ning häireid järgnevates tarne- ja tootmistsüklites. Ebausaldusväärse teabe tagajärjeks on vahendite põhjendamatu kulutamine.
4. Vargus. Vargus tõstab teenuste ja toodete maksumust, kuna kahjud hüvitatakse hindade tõusuga. Tulemuseks on hinnatõus ja ressursside ebaratsionaalne ümberjagamine, toodete nappus.

Ärisuhtluse psühholoogia ja eetika on põhiteaduste kompleksi komponendid, mis põhinevad enamiku põhimõtetel. Ja kui ühiskonna edu ei sõltu ühest indiviidist, siis ettevõtte edu mõjutab subjekti ja ühiskonda. Seega isiklik areng, suhted organisatsiooni sees, ettevõtte edu ja sotsiaalne areng on omavahel seotud, seega jääb kutse-eetika alati oluliseks.