Üleminek teisele tööle- töötaja või struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, tööülesande püsiv või ajutine muutus (kui struktuurne alajaotus oli töölepingus märgitud).

Nagu definitsioonist näha, on olemas ka püsiülekanded.

Pidevad üleviimised teisele tööle

Pidevad ülekanded:

• üleviimine teisele tööle või ametikohale sama tööandja juures;
• koos tööandjaga teisele alale tööle üleviimine;
• üleviimine teisele tööandjale.

Kõik alalised üleviimised teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, mis tavaliselt saadakse avalduse vormis. Kuid keelatud ei ole kasutada muid meetodeid, näiteks kirjalikku üleandmislepingut. Lähtudes sellest, tööfunktsioon töötaja vahetub jäädavalt, on soovitatav töötajaga uus allkirjastada tööleping. Ülekandekorraldus esitatakse allkirja vastu kolme päeva jooksul.

Tööandjaga koos teise asukohta üleviimise eripäraks on lepingu varasemate tingimuste oluline muutmine ning kuna selliste muudatuste algatajaks on alati tööandja, peab ta sellest töötajale kirjalikult kaks kuud ette teatama ning keeldumise korral lõpetab töösuhte artikli 9 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 koos lahkumishüvitise maksmisega vastavalt artiklile. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töötaja üleviimise eripära püsiv töökoht teisele tööandjale on see, et eelmine tööandja peab sellega nõustuma ja lõpetama lepingu eelmises töökohas art. 1. osa punkti 5 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kokkuleppe mittesaavutamisel võib töötaja töölt lahkuda vastavalt tahte järgi ja saada tööd teise tööandja juures (aga sel juhul üleviimist ei toimu).

1. Tõlge poolte kokkuleppel, mis sõlmitakse kirjalikult tähtajaga kuni üks aasta;

2. Üleminek ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kes vastavalt seadusele säilitab oma töökoha – kuni selle töötaja tööle naasmiseni.

Nende kahe üleviimise eripäraks on see, et kui üleminekuperioodi lõppedes ei ole töötaja eelmist töökohta tagatud ning ta ei nõudnud selle pakkumist ning jätkab tööd, siis on lepingu tingimuseks töökoha ajutine olemus. ülekanne kaotab jõu ja ülekanne loetakse püsivaks;

3. Tõlge juhuks loodusõnnetused või inimtegevusest tingitud katastroofid, tööstusõnnetus, tööstusõnnetus, tulekahju, üleujutus, nälg, maavärin, epideemia või episootia ning muudel erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.

Kui andmed on saadaval vääramatu jõud töötaja võib ilma tema nõusolekuta üle viia kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle, et vältida mainitud juhtumid või nende tagajärgede kõrvaldamine.

Sellel liigil on erandid: töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle on lubatud ka seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikku, tehnoloogilist, tehnilist või organisatsioonilist laadi), vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist või ajutiselt äraoleva töötaja asendamist, kui seisaku või vajaduse vältida vara hävimist või kahjustamist või ajutiselt äraoleva töötaja asendamist erakorralised asjaolud. Sel juhul on üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Selle kategooria üleviimisel makstakse töötajale tasu vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalamale kui eelmise töö keskmine töötasu;

4. Tervislikel põhjustel tehtud ülekanded:

a) Kui töötaja vajab tervisearuande kohaselt ajutist üleviimist teisele tööle kuni neljaks kuuks.

Töötaja, kes tuleb vastavalt Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstlikule aktile üle viia teisele tööle, on tööandja kohustatud tema kirjalikul nõusolekul üle viima teisele töökohale, mis on saadaval. tööandja, kes ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Kui töötaja keeldub üleviimisest või tööandjal puudub vastav töökoht, on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama kogu arstlikus väljaandes märgitud perioodiks, säilitades samal ajal tema töökoha (ametikoha) (Töölepingu artikkel 76). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Töölt kõrvaldamise perioodil palk töötajat ei koguta, välja arvatud föderaalseadustes, kollektiivlepingutes, lepingutes ja töölepingutes sätestatud juhtudel.

b) Kui töötaja vajab ajutist üleviimist teisele tööle rohkem kui neljaks kuuks või alalist üleviimist.

Töötaja, kes vajab tervisetõendi alusel üleviimist teisele tööle, on tööandja kohustatud tema kirjalikul nõusolekul üle viima teisele tööandja käsutuses olevale tööle, mis ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud, ja kui töötaja keeldub üleviimisest või tööandjal puudub vastav töökoht, tööleping lõpetatakse vastavalt p 8 1. osa art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

c) Rasedate üleviimine.

Rasedate naiste puhul alandatakse vastavalt meditsiinilisele aruandele ja nende nõudmisel tootmis- ja teenindusstandardeid või viiakse need naised üle teisele tööle, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal nende eelmise töökoha keskmise töötasu.

Kuni rasedale teise töökoha tagamiseni, mis välistab kokkupuudet ebasoodsate tootmisteguritega, kuulub ta töölt vabastamiseni keskmise töötasu säilimisega tööandja kulul kõigi selle tõttu saamata jäänud tööpäevade eest.

Üleviimine teisele tööle - töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud) tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus, jätkates sama tööandja juures töötamist. , samuti üleviimine koos tööandjaga teise asukohta tööle. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 5). Samalt tööandjalt teisele ümberpaigutamiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut töökoht, teisele samas piirkonnas asuvale struktuuriüksusele, usaldades talle töö mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui sellega ei kaasne poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist. Keelatud on töötaja üleviimine või ümberpaigutamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Õigusnõustamine artiklis 72.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Fedor Prosvirov

autojuht töötab sõiduauto pakkumine tööpäeva teisel poolel raskeveokile (kolimise tellimus

Anastasia Pavlova

sõiduautos töötavale juhile pakutakse tööpäeva teisel poolel tööd raskeveokis (tellimine liikumisena

• Küsimusele vastati telefoni teel

Daria Veselova

Tere päevast. Töötan arstina linnakliinikus (ühe juriidilise isiku struktuuriüksus). Tootmisvajadusest tulenevalt soovitakse samale kohale viia vaid teise linnaosa linnatüüpi asula paikkond. asub eelmisest 60 km kaugusel. Kas see on võimalik ilma minu nõusolekuta?

• Küsimusele vastati telefoni teel

Aleksei Peršukov

Tere. Palun öelge, kas juhtimisdiplomiga töötaja saab üle viia kvaliteediosakonna spetsialisti või kvaliteediosakonna inseneri ametikohale ilma tehniline haridus? : 11:00 - 13:00

• Küsimusele vastati telefoni teel

Valeri Shutovykh

Kas teisele töökohale kolimist loetakse üleminekuks? Kas palk olulisel muutumisel (koos tükitööpalgaga) loetakse üleminek samasse osakonda teisele töökohale?

• Advokaadi vastus:

  Kui tegemist on lihtsalt üleviimisega samas osakonnas asuvale teisele töökohale, siis ei ole see artikli 72 lõike 1 kohaselt üleviimine, vaid üleviimine. Töökoodeks. „...Tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusse, teise mehhanismi või üksuse juurde tööle määramiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut, kui sellega ei kaasne poolte kokkuleppega kindlaksmääratud töötingimuste muutmine." Sel juhul muutub teie puhul töötasu - see on oluline töötingimus, see tähendab, et teie nõusolek on juba vajalik. Artikkel 72. (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ) Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel , välja arvatud käesolevas koodeksis sätestatud juhtudel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult. See tähendab, et peate keskenduma mitte asjaolule, et tegemist on ülekandega (kuna see on liikumine), vaid asjaolule, et tegemist on oluliste maksetingimuste muutmisega, mis nõuab teie nõusolekut ja makse sooritamist. selline muudatus kirjas.

Oksana Fedotova

üleviimine või ümberpaigutamine tööl

• Ümberpaigutamine või üleviimine - tööandja peab juhinduma Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitest 72.1 ja 72.2. Kui teie töölepingus ei ole töökohana määratud kindlat piirkonda, siis on tegemist kolimisega. Välja antud tellimuse alusel. Teie nõusolek ei ole...

Julia Sukhanova

Mis vahe on töötaja üleviimisel ja ümberpaigutamisel?

• Advokaadi vastus:

• Polina Mihhailova

  Raseda kolimine ilma nõusolekuta teise töökohta.. Selline olukord. Palun olge mõistvad. 8 nädalat oli raseduse katkemise oht, mind lubati konserveerimiseks haiglasse ja peale haiglat pikendati haiguslehte veel 4 päeva võrra. Mille peale juht ütles, et viib mind üle teisele töökohale (piirkond ja ametikoht on sama) selle alusel, et kui äkki haigeks jään, siis kolleegid ei tule toime.. Probleem on selles. Minu sissetulek on palk +%. Minu töökoha protsendid ja see, kuhu nad üle viia tahavad, on tohutult olulised. Minu sissetulek kokku on ca 35-40 tuhat,kus 25 kantakse üle on lagi.Minu olukorras (ja igal teisel inimesel) raha üleliigne ei ole.Ütle kuidas keskmist sissetulekut hoida. Võimalusel artiklite või katkendite/tsitaatidega on ees tõsine vestlus (((

  • sul pole tõlget kerge töö meditsiinilistel põhjustel, nii et keskmine palk ei säili. liikumine ei nõua nõusolekut.

Inna Ponomareva

KUIDAS teisaldada saidil ucoz loodud tasuta veebisait tasulisele domeenile.ru

• seadetes... Teisalda teisele domeenile... või midagi sellist

• mitte mingil juhul ei pea olema korraldus + kanne tööraamatusse, isegi kui nad kolisid kõrvaltoast... või muutus asutuse nimi....

Veronika Vassiljeva

Mis kõnnib üle põllu ja ei liigu? vastus peaks olema lihtne teise keelde tõlkida

• Tähendus ei säili, hoolimata sellest, kui lihtne vastus on. Kuningas tagurpidi.

Inna Kudrjavtseva

Palun öelge mulle, kuidas töötajat personaliprogrammis teisele ametikohale üle viia?

• dokumendid - muud personalikorraldused - personali üleviimised

Boriss Bovin

Küsimus veebisaidi ühelt hostimiselt teisele ülekandmise kohta

Egor Dryagin

|> Ma ei saa raha teise rahakotti kanda! |>kuvatakse Kaitstud maksed on keelatud või raha liikumine on näidatud

• Vaja on järgmist sertifikaati. Teil on ametlik, teil on vaja ISIKLIKU, see maksab 15 USD. otsi internetist lahendust

Kristina Vassiljeva

Kas mind ilma nõusolekuta tööle viia ühest haiglast teise Töötan narkomaanide rehabilitatsioonikeskuses, kas ägedas seisundis patsientide jaoks võib mind ilma nõusolekuta üle viia teise majja ja ametikoht on sarnane.

• Advokaadi vastus:
  • Advokaadi vastus:

    Artikli 72 lõige 1. Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine (kehtestatud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ) Teisele töökohale üleviimine on töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, tööülesannete alaline või ajutine muutus (kui see on struktuurne). töölepingus oli määratud üksus), jätkates tööd sama tööandja juures, samuti üleviimine koos tööandjaga teisele alale tööle. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 5). Töötaja nõusolek ei ole vajalik tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusse ega tööle määramiseks muusse mehhanismi või üksusesse, kui sellega ei kaasne töölepingu tingimuste muutmine. poolte poolt kindlaks määratud. Keelatud on töötaja üleviimine või ümberpaigutamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Arthur Kuzmin

Üleminek teisele tööle. Kas töötaja võib ilma töötaja nõusolekuta ja korralduseta üle viia samasse ettevõttesse teisele tööle?

• Advokaadi vastus:

  Teisele tööle üleviimine on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Töötaja üleviimist teisele tööle tuleks eristada tema kolimisest samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusesse või töö määramisest teisele mehhanismile või üksusele. Selline liikumine on kooskõlas artikli 3. osaga. 72.1 ei nõua töötaja nõusolekut, välja arvatud juhul, kui sellega kaasneb poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine. Peaasi, et töölepingus fikseeritud tingimused ei muutuks. Tööandja peab lihtsalt väljastama vastava korralduse ja töötajat sellega allkirja vastu kurssi viima.

• Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.1 kohaselt on teisele tööle üleviimine töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus (kui struktuuriüksus oli tööl märgitud. ..

Aleksei Ovdokin

Tööõigus. Mis vahe on ümberpaigutamisel ja teisele tööle üleviimisel...? Selgitage inimlikult, muidu olen segaduses...

• Üleminek on siis, kui kohustused muutuvad. Aga liikumine ja kohustused jäävad samaks, orja koht (töökoda, plats) muutub.

Margarita Andreeva

Nüüd töötan osakonnas elektrooniline dokumendihaldus soovite üle minna tehnilisele toele Kas see on seaduslik?. Tere päevast! Nüüd töötan elektroonilise dokumendihalduse osakonnas.Mind tahetakse üle viia tehnilisele toele.Töölepingus on kirjas "Tehnik, automatiseeritud süsteemide osakond, infotehnoloogia osakond", kui üleminek on "tehnik, OTPP osakond, infotehnoloogia osakond, ” kas ülekanne on seaduslik või peaks ülekanne olema? Struktuuriüksus, nagu ma aru saan, on "Juhtimine infotehnoloogiad" uus osakond "OTPP" vana osakond "elektrooniline dokumendihaldus" Konsultandil on järgmised... Kolimine Kolimisega ei kaasne poolte poolt töölepingus fikseeritud tingimuste muutmist. Ümberpaigutamise mõte seisneb selles, et tööandja tagab töötaja teisele töökohale, või viib ta üle teise struktuuriüksusesse (eeldusel, et struktuuriüksus ei ole töölepingus märgitud) Küsimus: kui osakond vahetub, kas peaksin sellest 2 nädalat ette teatama ja pakkuma teist ametikohta või kas saab lihtsalt üle kanda?Ma kahtlen, aga mulle tundub, et kui osakond on lepingus määratud, siis nad ei saa mind üle viia, vaid lihtsalt kolida koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega?

• Advokaadi vastus:

  Teie puhul peaks minu arvates rääkima teisele tööle üleminekust. Teid tuleb sellest ülekandest teavitada hiljemalt 2 kuud ette. Edu. Artikli 72 lõige 1. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine teisele tööle üleviimine - töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud) tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus, jätkates samal ajal töötamist tööandja, samuti üleviimine koos tööandjaga muule töökohale. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 5). Töötaja nõusolek ei ole vajalik tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusse ega tööle määramiseks muusse mehhanismi või üksusesse, kui sellega ei kaasne töölepingu tingimuste muutmine. poolte poolt kindlaks määratud. Keelatud on töötaja üleviimine või ümberpaigutamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Artikkel 74. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega Juhul, kui põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega (muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused), poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimusi ei saa säilitada, neid saab muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutmine. Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Koos puudumisega ütles töö või töötaja keeldub pakutavast töökohast, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt. Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja võtta käesoleva seadustiku artikliga 372 kehtestatud viisil vastu kohalikud eeskirjad, kehtestada osalise tööajaga tööpäev (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuueks kuuks. Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis. Osalise tööajaga tööpäeva (vahetuste ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamine toimub varem kui periood, milleks need kehtestati

Anna Morozova

Ülikooli personaliosakonda. Kuidas õigesti koostada dokumente tööandja algatusel üleminekuks määralt 1,0 kuni 0,8 n. Kuidas õigesti koostada dokumente tööandja algatusel lühemaks kui 1 aastaks üleminekuks määralt 1,0 kuni 0,8? Tööandja – ülikool. Personaliosakond üritas kahel korral lepingut koostada, kuid pärast juristidega konsulteerimist keeldusin sellele alla kirjutamast. Selle õppeaasta alguses sõlmisid nad minuga lepingu 1,0 määraga perioodiks 5 aastat. Kuu aega hiljem muutis ülikooli juhtkond õppejõudude töökoormust. 750 tunnist 900 tunnini aastas. Samuti tõsteti palka. Õpetajate tegelik töökoormus jäi samaks, seega sai 1,0 määra asemel 0,8 määra. Personaliosakond pakkus, et taotleb 0,8 määra, nagu tehtaks seda minu palvel. Algul olin nõus ja kirjutasin avalduse, aga siis konsulteerisin juristiga ja võtsin avalduse tagasi. Peamine vastuväide on see, et mind viiakse kõik 5 aastat 0,8 intressimäärale, mis pole minu jaoks tulus. Kuidas sõlmida leping nii, et 0,8 määradele ülemineku tähtaeg on augustini 2014 ja kogu lepingu tähtaeg augustini 2017, ehk minu üleminek osalisele tööajale peaks olema teatud perioodiks, allapoole kui 1 aasta.

• Advokaadi vastus:

  Artikkel 72. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine Üleviimine teisele tööle. Ümberpaigutamine teisele tööle üleviimine - töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud) tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus, jätkates samal ajal töötamist tööandja, samuti üleviimine koos tööandjaga muule töökohale. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 5). Töötaja nõusolek ei ole vajalik tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusse ega tööle määramiseks muusse mehhanismi või üksusesse, kui sellega ei kaasne töölepingu tingimuste muutmine. poolte poolt kindlaks määratud. Artikli 72 lõige 2. Ajutine üleviimine teisele tööle Poolte kirjalikul kokkuleppel võib töötaja ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia sama tööandja juurde teisele tööle ning juhul, kui selline üleviimine toimub töökoha asendamiseks. ajutiselt äraviidav töötaja, kelle jaoks vastavalt seadusele säilib töökoht kuni töötaja tööle naasmiseni. Kui üleminekuperioodi lõppedes ei ole töötaja eelmist töökohta tagatud ja ta ei nõudnud selle pakkumist ning jätkab töötamist, kaotab lepingu tingimus ülemineku ajutise iseloomu kohta jõu ja üleviimine loetakse püsiv. Oma õigusi tuleb kaitsta eelkõige ise, mitte tekitada olukorda, kus aitad ise oma tööandjal seadust rikkuda.

Andrei Karandejev

naine läks pärast tööle Rasedus-ja sünnituspuhkus. Mu naine läks pärast rasedus- ja sünnituspuhkust (kuni 3 aastat) tagasi tööle ja talle öeldi, et hakkate töötama teisel ametikohal (olin põhikohaga õde, aga minust sai meditsiiniõde), kuigi ametikohta ei vähendatud, see seaduslik? ja mida teha? R.S. avaldusi ei kirjutanud. Aitäh

• Advokaadi vastus:

  Peate võtma ühendust Lõuna haldusringkonnas (SAD) tööd andva organisatsiooni asukoha riikliku tööinspektsiooniga. Rikuti järgmisi Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme: Art. 256. Lapsehoolduspuhkus ...Lapsehoolduspuhkuse ajal säilitab töötaja oma töökoha (ametikoha). Art. 72.1. Üleminek teisele tööle. Üleviimine...Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. ja lisaks: Töötaja nõusolek ei ole vajalik tema kolimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusse, talle mõne muu mehhanismi või üksuse kallal töö määramiseks, kui see ei too kaasa (MINU HAAKSE) muudatused töölepingu tingimuste teatud pooltes. Sul on ilmselgelt fakt TÖÖLEPINGU TINGIMUSTE MUUTUSE kohta

  Vene Föderatsiooni tööseadustik ei nõua töötaja nõusolekut, kui see ei too kaasa poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist. Teisisõnu saab töökoha või struktuuriüksuse vahetust käsitleda ümberpaigutamisena vaid juhul, kui töölepingu sõlmimisel ei olnud seda konkreetset töökohta (mehhanismi, üksust) või struktuuriüksust määratletud ega ka töölepingus ette nähtud. . Kui töölepingus on määratud konkreetne töökoht (mehhanism, üksus) või struktuuriüksus, siis on see selle kohustuslik tingimus ja seetõttu saab seda muuta vaid töötaja kirjalikul nõusolekul.

Jegor Sidorov

üleviimine uude töökohta. Teoreetiliselt tuleks väljastada ülekandekorraldus. Seega, KAS TÖÖTAJAT ON KIRJALIKULT TÕLKEEST TEAVITAS?? ? St kuidas peaks tööandja töötajat kirjalikult teavitama pärast töötajalt üleviimise avaldust?

• Advokaadi vastus:

  korraldus on nõutav allkirja andmisel, töötaja nõusolekul, aga kõike ei loeta üleviimiseks.. Muule tööle üleviimist tuleks eristada töötaja kolimisest teisele töökohale. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 72.1 ei ole muule alalisele tööle üleviimine ega töötaja nõusolekut nõutav: · tema üleviimine samalt tööandjalt teisele töökohale; · teisaldamine teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusesse; · talle töö usaldamine muu mehhanismi või üksuse kallal, kui sellega ei kaasne poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist. Sel juhul on tööandjal keelatud töötajat üle viia või ümber paigutada tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Pavel Limarenkov

põhitöötajaks saanud osalise tööajaga töötaja puhkus. 09/2012 võeti mind tööle osalise tööajaga (täistööajaga), kuna läksin põhikohal 0,5 palgale 1. detsembril lahkusin töölt ja läksin üle põhitöökohale, kus olin osalise tööajaga ajatööline (ilma vallandamismenetluseta).öeldi kuidas puhkust arvestada.et alles 1.detsembrist.. ja kuhu kadus 3 kuud kombineeritud tööd?

• Advokaadi vastus:

  Kuidas see "ilma vallandamismenetluseta" on? Tõlge või mis? Kui jah, siis on see tõsine viga. Artikli 72 lõige 1. Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine teisele tööle üleviimine - töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud) tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus, jätkates samal ajal töötamist tööandja, samuti üleviimine koos tööandjaga muule töökohale. Sind oleks tulnud vallandada, peale panna tööraamat tööregister 1. detsember, mis suure tõenäosusega juhtus (kuna teile öeldakse, et õigus puhkusele tekib 1. detsembrist) Seega hakatakse teie puhkuseõigust arvestama sisseastumiskuupäevast. Kolm kuud pole möödas, jäid teise töölepingusse, täideti osalise tööajaga, vallandamisel oleks tulnud maksta hüvitist kolme töötatud kuu eest.

  Kaasa arvatud teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult. Artikli 72 lõige 1. Üleminek teisele tööle. Ümberpaigutamine teisele tööle üleviimine - töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud) tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus, jätkates samal ajal töötamist tööandja, samuti üleviimine koos tööandjaga muule töökohale. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 5). Töötaja nõusolek ei ole vajalik tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusse ega tööle määramiseks muusse mehhanismi või üksusesse, kui sellega ei kaasne töölepingu tingimuste muutmine. poolte poolt kindlaks määratud. Keelatud on töötaja üleviimine või ümberpaigutamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Evdokia Stepanova

Palun ütle mulle. (küsimus sees). Kas peakontorist filiaali üleviimisel säilib palk ja lisatasud samal ametikohal ja samade tööülesannete täitmisel?

• Advokaadi vastus:

  Art. 72.1. Üleminek teisele tööle. Üleviimine § 1. Töölepingu muutmise üks vorme on üleviimine teisele tööle. Erinevalt Vene Föderatsiooni töökoodeksist on Vene Föderatsiooni töökoodeks seaduslikult sätestatud artiklis. 72.1 teaduse poolt välja töötatud ülemineku mõiste ja selle erinevus töötaja nõusolekut mittevajavast üleminekust. Kommenteeritav artikkel (1. osa) teisele töökohale üleviimisega tähendab püsivat või ajutist muudatust tööülesandes ja (või) struktuuriüksuses, kus töötaja töötab, kui töölepingus oli märgitud struktuuriüksus, kus ta peaks töötama, jätkates samal ajal sama tööandja juures töötamine, samuti töötaja üleviimine koos tööandjaga teisele alale tööle. Tuleb meeles pidada, et ilma loetletud kategooriaid arvesse võtmata on võimatu üht tööd teisest eristada ja vastavalt sellele otsustada, kas üleviimine toimub teisele tööle või mitte. § 2. Tööfunktsioon hõlmab ametikohta vastavalt personali tabel, kvalifikatsiooni näitav elukutse, eriala; töötajale määratud töö liik. Elukutse on püsivaade töötaja tööalane tegevus, mis nõuab tööstusliku ja tehnilise väljaõppe käigus omandatud erioskusi ja asjakohaseid teadmisi. Eriala on kutseliik, mis kujuneb tööjaotuse tulemusena (näiteks silmaarst, mehaanikainsener vms). Kvalifikatsioon on kutsealase ettevalmistuse aste ja tüüp, st väljaõppe, kogemuste, teadmiste tase antud erialal, mis määratakse töötajate jaoks nende tehtava töö kategooriate järgi. Ametikoht määrab ära töötaja pädevuse piirid, tema õigused, kohustused ja vastutuse. Sellest tulenevalt on teisele tööle üleviimine töölepingus sätestatust erinev töö, kui lepingu tekstis ei olnud struktuuriüksust märgitud. § 3. Seadusandja ei määratle muu paikkonna mõistet. See on toodud ülemkogu otsuse punktis 16. Vene Föderatsiooni kohtud 17. märtsist 2004 nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" (Vene Föderatsiooni õhujõud. 2004. nr 6). Teise piirkonnana tuleks mõista vastava asustatud ala haldusterritoriaalsetest piiridest väljapoole jäävat ala. Ja lisaks selgitab, et kui töötaja töölepingus oli tema töö tegemise kohaks märgitud konkreetne struktuuriüksus, siis selle struktuuriüksuse muutmine on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, st tegemist on üleviimisega, mitte ümberpaigutamine, nagu ei oleks töölepingus konkreetset üksust ette nähtud. Organisatsiooni struktuuriüksuse all tuleb mõista filiaale, esindusi, osakondi, töökodasid, sektsioone jne. Edutamine ja alandamine on ka üleviimised, mis nõuavad töötaja nõusolekut. § 4. Üleviimine teisele tööle vastavalt kehtivale tööseadusandlus lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. See üldreegel, millest aga seadusandja kehtestab erandid art. 2. ja 3. osas sätestatud juhtudel. 72,2 TK. Kui töötajalt üleviimiseks kirjalikku nõusolekut ei saadud, kuid ta asus vabatahtlikult tegema muud tööd, võib sellist üleviimist lugeda seaduslikuks. § 5. Põhineb Art. Tööseadustiku 72.1 kohaselt võib töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele alalisele tööle teise tööandja juurde. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmisel töökohal art. p 5 alusel. TLS § 77 (vt selle kommentaari) § 6. Seadusandja annab üleviimise mõiste, mida tuleks eristada teisele tööle üleviimisest. Niisiis, art. Tööseadustiku artikkel 72.1 sätestab, et tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, teise struktuuriüksusesse, mis asub samas piirkonnas, ega ka muusse mehhanismi või üksusesse tööle määramiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut. ei too kaasa muudatusi töölepingu tingimuste teatud pooltes

Töötaja liikumine ettevõtte sees väljendub ühelt ametikohalt teisele üleviimises ja töökohtadevahelises liikumises. Mõnes olukorras on töötaja nõusolek kohustuslik, mõnel juhul pole see vajalik. Kuid igal juhul on vajalik dokumentide hoolikas ettevalmistamine, millest sõltub poolte õiguste ja huvide järgimine.

Erinevused töötaja ümberpaigutamise ja teisele ametikohale üleviimise korra vahel

Spetsialisti üleviimisega kaasneb tööülesannete muutmine, mida ta täidab, jätkates (katkestusteta) samal töökohal (tööandjat vahetamata). Protseduur, mis viiakse läbi tööprotsessis osalejate kokkuleppel või ettevõtte juhtkonna algatusel, võib olla ajutine või alaline. Üleviimise ajutine iseloom on seotud mõne spetsialisti puudumise perioodiga ettevõttes või töötaja enda tervisliku seisundiga.

Teisele tööle üleviimine on võimalik töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud mõnel seaduses sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Kodaniku üleviimine teise tööandja juurde tööle on lubatud töötaja kirjalikul taotlusel (kirjalik nõusolek) koos töölepingu lõpetamisega vanas töökohas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77).

Töötaja ümberpaigutamine- see on tema liikumine organisatsiooni sees, millega ei kaasne tööfunktsioonide muutus. Protsess toimub alati samas piirkonnas ning töölepingu olulised tingimused ei muutu.

Olukord on seotud siseprobleemidega, mille lahendab ettevõtte juhtkond ja mis ei nõua töötaja nõusolekut (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72, 73, 74). Eelseisvatest muudatustest peab tööandja eelnevalt spetsialisti teavitama. Keelduda täitmisest tööalased kohustused muutunud tingimustes (uues kohas, erinevas struktuuriüksuses) tal õigus puudub.

Ümberpaigutamine, erinevalt töötaja alalisest üleviimisest, ei nõua registreerimist tööraamatus. Ülekandmisel aadressile kehtiv leping Töötajaga koostatakse täiendav leping, milles määratletakse tegevuse olulised tingimused.

Üleviimise kord võib nõuda töötajalt erioskusi, töötaja kolimisel selliseid nõudeid ei ole.

Tähtis! Igasugune liikumine peab olema tootmisega seotud põhjustel põhjendatud. Ilma nendeta võib liikumist paljudes olukordades pidada ebaseaduslikuks, eriti kui sellel on organisatsiooni juhtkonna isiklikud motiivid.

Töötajate liikumise tüübid

Protseduur pakub liikumiseks mitu võimalust:

1. Teisele töökohale. Töötaja jätkab oma tööülesannete täitmist muudatusteta, kuid teises kontoris või organisatsiooni teises hoones.
2. Ettevõtte teise divisjoni. Sellised struktuuriüksused (juhatus, filiaal, sektor) ei saa alati asuda ühel aadressil, vaid peavad alati asuma samas paikkonnas (linn, alevik, küla). Sellistel juhtudel peetakse protseduuriks just töötaja liikumist.
3. Tööde tegemiseks muude seadmetega (üksus, mehhanism). Näiteks jätkab juht varasemate (kauba, reisijate) vedamise funktsioonide täitmist talle määratud uues sõidukis. Selle valiku puhul ei tohiks töövahendi muutmine olla vastuolus töötaja töölepingus või ametijuhendis sätestatud kohustustega.

Tähtis! Töölepingus võib olla märge töötaja töökoha (üksuse) kohta. Kui täpsustatud tingimused muutuvad, loetakse protseduur üleandmiseks, mitte ümberkorraldamiseks.

Liikumise tingimused

Ettevõtte juhtkond võib ettevõtte tootmishuvidest sõltuvatel põhjustel tööprotsessi käigus töötajaid ümber korraldada (ümberpaigutada), muutmata töökohustusi, töötingimusi või töövaldkonda ning seda tehakse ilma spetsialistide huve arvestamata.

Protseduuri põhjused võivad olla:

• tootmisvajadus, mille tulemuseks on ajakava kohandamine töötajad ettevõtted;
• kokkutõmbumine või laienemine tootmistegevus ettevõtted;
• personali professionaalse ja karjääri kasvu olukorrad.

Sellistes olukordades peab koliv töötaja järgima tööandja või tema ettevõttes haldusülesandeid täitvate esindajate korraldusi.

Tähtis! Töötajat ei saa tervisega seotud põhjustel üle viia teisele töökohale, mis on talle vastunäidustatud. Kuid kui tööandja ei saanud teadet vastunäidustuste olemasolust ja töötaja ise varjas seda teavet, võib tulevikus seda asjaolu pidada töötaja poolt oma õiguse kuritarvitamiseks.

Töötaja ümberpaigutamise registreerimise kord

Ettevõtte juhtkonnal on õigus viia töötaja tootmis- või muudel põhjustel, sealhulgas meditsiinilistel näidustustel, teise struktuuriüksusesse. Sel juhul peavad olema täidetud tingimused uue töökoha asukohaks eelmises piirkonnas ja tööfunktsioonis (töökohustustes) oluliste muudatuste puudumisel:

1. Spetsialisti ümberkorraldamiseks annab ettevõtte juht vastava korralduse, millega määratakse töötajale tööülesannete täitmiseks uus töökoht või struktuuriüksus.
2. Tellimuse koostamise aluseks on osakonna või struktuuriüksuse, kus spetsialist töötab, juhi poolt koostatud akt (ametlik) märge.
3. Dokument esitatakse läbivaatamiseks organisatsiooni juhtkonnale, kes kinnitab lepitusotsuse, vastava kuupäeva ja allkirja.

Kui initsiatiiv uude töökohta kolida tuleb töötajalt, vormistab viimane kirjaliku avalduse. Dokumendi tekst peab sisaldama taotlust taotleja üleviimiseks teisele üksusele või teisele ametikohale, märkides ära põhjused, mis tingisid sellise menetluse. Taotlusele tuleb lisada tõendavad dokumendid või meditsiinilised aruanded, kui töötaja kolimiseks on meditsiinilisi näidustusi.

Taotlusele juhitakse tähelepanu ettevõtte juhtkonnale, kes kokkuleppel väljastab autoriseerimisviisa, mis on aluseks organisatsioonile vastava tellimuse koostamisel.

Korralduse tekst ütleb:

• ametikoht ja osakonna või üksuse nimi, kus taotleja töötab;
• ümberkorraldamise põhjused;
• üksuse või ametikoha nimi (), kuhu spetsialist üle viiakse.

Spetsialist peab tutvuma koostatud tellimusega ja esitama oma viisa tutvumiseks.

Tähtis! TO töölepingut Töötajaga täiendavat lepingut ei koostata, kuna tema põhitööülesanne ei muutu. Tööraamatusse ei tehta kannet töötaja liikumise kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72).

Kolimise või sellest keeldumise õiguslikud tagajärjed

Organisatsiooni juhtkonnal on õigus teha mis tahes personali muudatused mille eesmärk on parandada vara ratsionaalset kasutamist ja ettevõtte efektiivsust. Iga spetsialist on kohustatud täitma tööandja otsust tema ümberpaigutamiseks.

Liikumiskäsu täitmisest keeldumine on samaväärne distsiplinaarrikkumine töötaja poolt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192).

TÄHELEPANU! Mõistete asendamise ja registreerimise korral üleviimise varjus ilma töötaja teadmata ja nõusolekuta tema tegelikust üleviimisest (koos töötingimuste muutumisega), võib organisatsiooni juhtkonda karistada.

Kui töötaja keeldub täitmast töökohustused tema ebaseadusliku ümberkorraldamise korral jäävad tema tööõigused seaduse kohaselt muutumatuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, 379). Sel juhul ei saa töötajat distsiplinaarvastutusele võtta. Samuti ei saa tööandja takistada töötajal enda kaitsmist tööõigused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 380).

Töötaja tunnustamisel kohtumenetlus ebaseaduslikult liikuv inimene võib esitada nõude sissetulekute vahe (muu töö tegemise aja eest), sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasumiseks, talle tekitatud moraalse kahju hüvitamiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236). .

Art. täistekst. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1 koos kommentaaridega. Uus praegune väljaanne koos täiendustega 2019. aastaks. Õigusnõustamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 kohta.

Üleviimine teisele tööle - töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud) tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus, jätkates sama tööandja juures töötamist. , samuti üleviimine koos tööandjaga teise asukohta tööle. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud.

Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 5).

Töötaja nõusolek ei ole vajalik tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusse ega tööle määramiseks muusse mehhanismi või üksusesse, kui sellega ei kaasne töölepingu tingimuste muutmine. poolte poolt kindlaks määratud.

Keelatud on töötaja üleviimine või ümberpaigutamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 kohta

1. Üleviimine teisele tööle on üks töölepingu muutmise vorme. Sellise üleviimise võib põhjustada vajadus tööülesannete ümberjaotamiseks või ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, uute asendamist nõudvate vabade töökohtade ilmnemine ettevõttes, töötajate karjääri kasvuga seotud küsimuste lahendamine ja muud põhjused.

Kommenteeritava artikli lõike 1 kohaselt on üleviimine teisele tööle sama tööandja juures töötades:
- töötaja tööfunktsiooni pidev muutumine;
- töötaja tööfunktsiooni ajutine muutus;
- töötaja töökoha struktuuriüksuse püsiv vahetus (kui struktuuriüksus oli töölepingus märgitud);
- ajutine muutus struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus märgitud);
- töötaja tööfunktsiooni ja struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, samaaegne muutumine (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud);
- ajutine muutus samaaegselt töötaja tööfunktsioonis ja struktuuriüksuses, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud);
- koos tööandjaga üleviimine tööle muusse piirkonda.

Vaatleme loetletud põhjuseid töötaja teisele tööle üleviimiseks.

2. Vastavalt Art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 15, 57 kohaselt on töötaja tööfunktsioon töölepingusse lisamiseks kohustuslik. Tööfunktsioon on töötamine ametikohal, mis vastab personalitabelile, elukutsele, erialale, näidates kvalifikatsiooni; töötajale määratud konkreetne tööliik.

Sel juhul on ametikoht organisatsiooni personaliüksus, mis määrab töötaja õiguste, kohustuste ja vastutuse kogu, tema pädevuse piirid. Üleviimise tulemusena võib raamatupidaja ametit pidav töötaja üle viia pearaamatupidaja ametikohale (loomulikult juhul, kui ta vastab selle ametikoha nõuetele).

Elukutse on teatud tüüpi töö või amet, mis nõuab teatud väljaõpet, erioskusi ja asjakohaseid teadmisi. Kutse omandab töötaja tööstus- ja tehnikaõppe käigus. Selle muutmine hõlmab teisele erialale asumist (sel juhul peab töötajal olema vajalik uus elukutse teadmised, oskused, võimed). Näiteks võib mehaanik teha mehaaniku tööd.

Eriala on kutseliik, mis kujuneb tööjaotuse tulemusena (näiteks arst ortopeed). Kvalifikatsioon on töötaja erialase ettevalmistuse aste ja liik. Töötajate kvalifikatsiooni määravad nende töö liigid.

Töötajale usaldatud töö konkreetne liik on märgitud tema töölepingus ja määratakse ametijuhendiga.

Seega on iga muudatus töötaja tööfunktsioonis (ametikoht, elukutse, eriala, spetsiifiline määratud töö liik) võrreldes töölepingus sätestatuga üleviimine teisele tööle. Selle muudatus on reeglina seotud töötaja palga muutumisega.

3. Struktuuriüksus on omakorda ettevõtte ametlikult määratud osa. Vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsiooni lõikele 16 Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohtute taotluse kohta tuleks struktuuriüksuste all mõista filiaale, esindusi, samuti osakondi, töökodasid, sektsioonid jne.

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt peab töölepingus olema näidatud eraldi struktuuriüksus ja selle asukoht, kui töötaja võetakse tööle sellesse struktuuriüksusesse. Igal juhul peab töölepingus olema märgitud töö tegemise koht. See ei pruugi olla tööandja asukoht - juriidilise isiku täpsustatud tema asutamisdokumendid. Näiteks võib organisatsioon omada või rentida mitut tootmishooned. Samal ajal eraldage mitteeluruumid, neist kaugemal, saab eraldada raamatupidamiseks, õigusosakond jne. Töötajaga töölepingu sõlmimisel tuleb täpselt märkida aadress, kus töötaja peab oma tööülesandeid täitma.

Nagu kommenteeritud artiklist järeldub, on võimalik üleviimine, mille tulemusena asub töötaja tööle mõnes teises struktuuriüksuses.

Kommenteeritava artikli lõikes 1 on punkt - töölepingusse tuleb algselt märkida struktuuriüksus. Tegelikult on see märge kohustuslik vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 juhul, kui tööandja on määranud struktuuriüksused ja töötaja võeti tööle ühes neist. Kui olemasolevat struktuuriüksust arvestades see algselt töötajaga sõlmitud töölepingus ei kajastunud, siis selle reaalselt muutumisel tuleks rääkida töötaja üleviimisest teisele tööle.

Kui struktuuriüksus jäi töölepingus selle puudumise tõttu esile tõstmata (organisatsioonil puuduvad filiaalid, esindused, töökojad, osakonnad jne), siis üleviimine vastavalt sellel alusel osutub lihtsalt võimatuks. Me saame rääkida ainult töötaja tööfunktsiooni muutmisest.

Samuti tuleb märkida, et art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1 lubab muuta struktuuriüksust, kus töötaja varem töötas, muutes samaaegselt tema tööfunktsiooni.

4. Tööandjaga koos teise asukohta tööle üleviimine on samuti teatud tüüpi teisele tööle üleviimine. See kehtib juhtudel, kui tööandja tegevuskoht muutub ja töötaja järgib teda. Sel juhul muutub töötaja tööülesannete täitmise koht, millega kaasneb töölepingu muutmine. Sel juhul võib muutumatuks jääda struktuuriüksus, milles töötaja töötas, ja (või) tema tööfunktsioon.

Töötaja keeldumine koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimisest on üks töölepingu lõpetamise üldistest alustest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 9).

Teise piirkonnana tuleks mõista piirkonda, mis jääb väljapoole vastava paikkonna haldusterritoriaalseid piire (vt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsiooni punkt 16 Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamise kohta kohtute poolt) . Asukoha muutus, isegi kui selle kaugus eelmisest töökohast on ebaoluline, toob kaasa töötaja ülemineku sellel alusel.

Sel juhul võib osutuda vajalikuks töötaja kolimine teise asukohta, kus tema töö tuleb seoses üleviimisega teha. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 169, kui töötaja kolib tööandjaga eelneval kokkuleppel tööle teise piirkonda, on tööandja kohustatud hüvitama töötajale töötaja, tema pereliikmete kolimise ja transpordi kulud. vara (erandiks on juhud, kui tööandja tagab töötajale sobiva transpordivahendi); uude elukohta elama asumise kulud. Sel juhul määratakse konkreetsed kulude hüvitamise summad kindlaks töölepingu poolte kokkuleppel.

5. Autor üldreegel teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Töötaja peab iseseisvalt hindama oma võimeid ja valmisolekut mõne muu tööfunktsiooni täitmiseks või töötamiseks teises struktuuriüksuses. Kui töötaja kavandatava üleviimisega ei nõustu, jätkub tööleping samadel tingimustel, tööandjal ei ole õigust sanktsioone rakendada.

Sel juhul on soovitav esitada töötaja kirjalik avaldus üleviimise sooviks, vajalik on sõlmida töölepingule vastav kokkulepe. Töötaja nõusolekut kinnitab ka tema allkiri "Nõustun" ülekandekorralduses. Teisisõnu, töötaja tahe peab olema dokumenteeritud.

Töölepingule lisakokkuleppe vormistamisel peaks see sisaldama juhiseid tööfunktsiooni ja (või) struktuuriüksuse muutmise või teises kohas töö jätkamise kohta, sellega seoses muutunud tingimusi (töötasu, õiguste ja kohustuste kohta). töötaja kohta jne), samuti teave ülemineku kestuse kohta - kas see on alaline või ajutine. Ajutise üleviimise periood on piiratud ajavahemikuga, milleks see määratakse töölepingu kokkuleppes.

Kui alaline üleviimine küsimusi ei tekita, siis ajutise üleviimise mõiste vajab täpsustamist. Kommenteeritud artiklit tuleks käsitleda süstemaatilises seoses art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 72.2, mis sätestab, et poolte kirjalikul kokkuleppel võib töötaja ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia teisele tööle sama tööandja juures ja juhul, kui selline üleviimine viiakse läbi ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kes säilitab vastavalt seadusele oma töökoha – kuni töötaja tööle naasmiseni (vt artikli 72 lõike 2 kommentaari).

Töötaja teisele tööle üleviimise korralduse (juhendi) vormid: N T-5 - ühele töötajale, N T-5a - töötajate rühma üleviimiseks - on ühtsed (kinnitatud riigi resolutsiooniga Vene Föderatsiooni statistikakomitee 5. jaanuarist 2004 N 1 "Ühtsete esmaste vormide kinnitamise kohta raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu ja selle tasumise arvestamiseks"). Kuid vastavalt Venemaa rahandusministeeriumi teabele N PZ-10/2012, alates 1. jaanuarist 2013, ei ole need vormid kasutamiseks kohustuslikud.

Korraldus (juhend) tehakse vastavalt töötajale allkirja vastu teatavaks kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest, mis on kinnitatud töötaja isikliku allkirjaga.

Töötaja tööraamatusse vastava kande tegemise aluseks on korraldus (juhis) töötaja üleviimiseks teisele tööle. Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja tööandjatele andmise reeglite punkti 4 kohaselt on ainult teave teisele alalisele tööle üleviimise kohta. kantakse tööraamatusse.

Samuti tehakse eelkõige kanne vormi N T-2 isiklikule kaardile, muudatused tehakse ajatabelile.

Üleviimine teisele tööle ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta on võimalik ainult artikli 2. ja 3. osas sätestatud juhtudel. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seega, kui ilmnevad erakorralised asjaolud, mille korral normaalne kulg majanduslik tegevus muutub võimatuks, võib töötaja ilma tema nõusolekuta üle viia tööle, mis ei ole ette nähtud sama tööandja juures sõlmitud töölepingus, vaid üksnes nende juhtumite ärahoidmiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks ja kuni üheks kuuks.

Seisakute korral, samuti kui on vaja vältida vara hävimist või kahjustamist või ajutiselt äraoleva töötaja asendamist, kuid ainult juhul, kui see on tingitud erakorralistest asjaoludest, töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta tööle mitte. sama tööandjaga sõlmitud töölepingus sätestatud tähtajaga kuni üks kuu. Ja isegi sellistel juhtudel saab madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle üleviimine toimuda ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

6. Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde.

Tegelikult räägime siin töölepingu lõpetamisest, mitte selle muutmisest. 5. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab töölepingu lõpetamise aluse töötaja üleviimise tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või valivale tööle (ametikohale). See on võimalik, kui töötaja palkamises on saavutatud kokkulepe teise tööandjaga (). Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 64 annab sel juhul töötajatele järgmise garantii: uuel tööandjal on keelatud keelduda töölepingu sõlmimisest töötajatele, kes on kirjalikult kutsutud tööle teise tööandja juurest üleviimiseks ühe kuu jooksul alates töölepingu sõlmimisest. eelmisest töökohast vallandamise kuupäev.

7. Tema üleviimine samalt tööandjalt teisele töökohale, samas piirkonnas asuvasse teise struktuuriüksusesse või tööle määramine mõnes muus mehhanismis või üksuses, kui sellega ei kaasne poolte määratud muudatusi, ei ole tegemist üleviimisega ega nõuda töötaja nõusolekut.töölepingu tingimused.

Siin on mingi dissonants. Kommenteeritava artikli 1. osas on kirjas, et töötaja töökoha struktuuriüksuse (kui struktuuriüksus oli töölepingus märgitud) püsiv või ajutine muutmine on üleviimine teisele tööle. Samas, nagu juba mainitud, on juhul, kui tööandja on eraldanud struktuuriüksused ja töötaja on võetud tööle ühte neist, sellise struktuuriüksuse märkimine töölepingus Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Samas märgib seadusandja sama artikli 3. osas ära kolimise teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusesse ilma poolte määratud töölepingu tingimusi muutmata, mis ei ole üleviimine.

Võib eeldada juhtumit, kus töötajaga sõlmitud töölepingus ei olnud algselt struktuuriüksust kindlaks määratud (näiteks seetõttu, et töölepingu sõlmimise hetkel ei olnud ettevõtte struktuur veel välja kujunenud). Edaspidi, kui töötaja "määratakse" tekkivasse struktuuriüksusesse, ei muutu tema muud töölepingu tingimused (võimalik on muuta vaid aadressi, kus töötaja oma tegevust teostab, samas kui asukoht peab jääma sama). Sel juhul üleviimise vormistamise küsimust ei teki, kuigi kehtivas töölepingus on vaja teha muudatusi, märkides ära struktuuriüksuse, kus töötaja peab oma tööülesandeid täitma.

Sama kehtib ka töötaja kolimisel samalt tööandjalt teisele töökohale - näiteks teise kontorisse või samas piirkonnas asuvasse teise hoonesse. See võib olla tingitud eelkõige sellest, et tööandja üürib teise kontori või tootmisruumid ja esineb üsna sageli.

Liikumise iseärasus ja selle erinevus ülekandmisest põhineb ennekõike selle ala muutumatusest, kus töötaja peab oma tööülesandeid täitma.

Esiteks peab uus töökoht asuma sama paikkonna haldusterritoriaalsetes piirides, mis algselt oli töölepingus märgitud. Ja sel juhul on vaidluste vältimiseks soovitatav arvestada uue töökoha töötaja transpordi kättesaadavuse iseärasusi.

Teiseks ei tohiks ümberpaigutamise tulemusena muutuda töötaja tööfunktsioon ja muud poolte määratud töölepingu tingimused. See eeldab kõigi oluliste asjade olemasolu töölepingus, võttes arvesse asjaolu, et töökoht ( nõutav tingimus) võib veel muutuda.

Töötaja määramine tööle muusse mehhanismi või üksusesse, kui sellega ei kaasne poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist, on samuti tegemist ümberpaigutamisega, mitte üleviimisega ning selleks ei ole vaja töötaja nõusolekut, on üsna õigustatud. Näiteks bussi rikke korral, milles töötaja - sõidukijuht täitis talle määratud tööülesandeid, saab tööandja - autotranspordiettevõte ta kiiresti teisaldada teise töökorras bussi, andes välja kolimiskorralduse, ja mitte ülekandmiseks. Selle korraldusega peab töötaja tutvuma ka allkirja vastu.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole sätestatud tähtaega, mille jooksul tööandja on kohustatud töötajat eelseisvast ümberpaigutamisest teavitama. Siiski peaks tööandja võimaluse korral töötaja eelseisvast kolimisest ette teatama.

8. Kõikidel juhtudel on keelatud töötaja üleviimine ja samavõrra ka üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Võib tekkida küsimus, kuidas saab tööandja tuvastada, kas töötajal on meditsiinilised vastunäidustused seda või teist tööd tegema. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65, mis kehtestab dokumentide loetelu, mille töötaja on kohustatud tööandjale töölepingu sõlmimisel esitama, ei sisalda arstitõendi esitamise tingimust. Selle artikli kohaselt võib mõnel juhul, võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi töö eripära, ette näha muud föderaalseadused, Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid ja Vene Föderatsiooni valitsuse resolutsioonid. lisadokumentide esitamise vajadus töölepingu sõlmimisel. Näiteks vastavalt artikli 3. osale. 16 Föderaalseadus "Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta" vastuvõtmisel munitsipaalteenistus kodanik esitab muuhulgas raviasutuse järelduse, mis kinnitab kommunaalteenistusse asumist takistava haiguse puudumist.

Kui tööandja ei teadnud, et töötaja on tervislikel põhjustel vastunäidustatud uus töökoht, loetakse selline ülekanne ebaseaduslikuks.

Töötajal, kui konkreetse töö jaoks on vastunäidustusi, on soovitav esitada tööandjale vastav tõend raviasutusest. Tööandja jaoks ei ole omakorda üleliigne isegi juhul, kui töötaja on üleminekuga nõus, esitada kviitung, mis kinnitab, et see töö ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

9. Töötaja ebaseadusliku teisele tööle üleviimise juhtudel (näiteks töötaja viiakse teisele alalisele tööle ilma tema kirjaliku nõusolekuta) tuleks meeles pidada järgmist.

Kui teisele tööle üleviimine tunnistatakse ebaseaduslikuks, tuleb töötaja ennistada eelmisele töökohale.

Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 237 näeb ette töötajale tekitatud moraalse kahju hüvitamise. Igasugune tööandja õigusvastane tegevus või tegevusetus võib kaasa tuua töötaja moraalse kahju hüvitamise rahalises vormis, sh ebaseadusliku üleviimise korral.

Töötajale tekitatud moraalse kahju hüvitamise eeskirjad, mis on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 237 erineb üldistest tsiviilseadustest. See sätestab, et tööandja õigusvastase tegevuse või tegevusetusega töötajale tekitatud moraalne kahju hüvitatakse rahas töölepingu poolte kokkuleppel määratud summades. Sisuliselt on moraalse kahju tõend töötaja õiguste rikkumise tuvastatud fakt.

Samuti kõigil juhtudel, kui tööandja õigusvastase süülise tegevuse (tegevusetuse) tõttu on töötaja vara kahjustunud, materiaalne vastutus tööandja, sealhulgas juhul, kui tööandja seaduserikkumine võttis töötajalt võimaluse töötada. Vastavalt seadusele makstakse sunniviisilise töölt puudumise eest tasu töötaja keskmise töötasu ulatuses kogu selle aja eest, mil töötaja ei töötanud tööandja süül (see kehtib ka juhtudel, kui töötaja keeldub muust tööst, ta viidi ebaseaduslikult üle).

Seejuures tunnistatakse seaduse nõuete kohaselt teostatud üleviimise korral töödistsipliini rikkumiseks töötaja töö tegemisest keeldumine ning töölt puudumine loetakse töölt puudumiseks vastavalt Töölepingu lg 19. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsioon Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohtute taotluse kohta.

Veel üks kommentaar Art. 72.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Teisele tööle üleviimine on töölepingu muutmise erijuhtum ning mõiste "üleminek" on seotud poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (vt TLS p 72 ja kommentaari sinna). Ehk tõlkimine on eelkõige uuendus töölepingu sisus.

Kommenteeritava tööseadustiku artikli kohaselt mõistetakse teisele tööle üleminekuna: a) töötaja tööfunktsiooni ja (või) b) struktuuriüksuse (kui see üksus on poolte poolt määratud tingimuseks) muutumist. tööleping). Sel juhul toimub üleviimine teisele tööle, mis on seotud ühe või kahe töölepingu sisu moodustava tingimuse uuendamisega.

Teisele töökohale üleminekuna kajastatakse ka töötaja üleviimist koos tööandjaga teise asukohta. Lähtudes mõiste „töökoht“ kui töölepingu tingimuse määratlusest (vt TLS § 57 ja selle kommentaar), tuleb tõdeda, et antud juhul on tegemist muudatusega ühes töölepingu tingimuses. tingimused, mis moodustavad töölepingu sisu.

Lõpuks on üleminek töötaja üleminek teisele tööandjale. Kuna aga antud juhul on tegemist lepingu esemelise koosseisu muudatusega, tähendab selline üleminek ühe töösuhte lõppemist ja uue tekkimist.

Seega tähendab teisele tööle üleviimine kas töölepinguga ettenähtud tööliigi (tööliigi ja selle kvalifikatsiooni) muutumist või poolte vahel kokkulepitud tööjõu rakenduskoha muutumist. Sellest tulenevalt, nagu on öelnud RF relvajõud, tuleks teisele tööle üleviimist pidada töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli kindlaks määratud, tööfunktsiooni alaliseks või ajutiseks muutuseks). tööleping), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleminekut koos tööandjaga tööle muule alale. Sel juhul tuleks struktuuriüksuste all mõista filiaale, esindusi, samuti osakondi, töökodasid, sektsioone jne ning muu paikkonna all - piirkonda, mis jääb väljapoole vastava paikkonna haldusterritoriaalseid piire (osa 2 - 3 lõiked). 16 Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta").

Selline muutus võib olla püsiv või ajutine. Töölepingu esemelise koosseisu muutmine ei ole rangelt võttes üleminek, kuna see on seotud töölepingu kui terviku lõppemisega töötaja ülemineku tõttu teise tööandja juurde (vt TLS § 77). Kood ja selle kommentaarid).

2. Kirjeldades seda tüüpi üleminekut kui „koos tööandjaga teise asukohta üleviimist”, tuleb meeles pidada, et tööandja äritegevus ei pruugi piirduda ühegi paikkonnaga (näiteks praktiseerivad organisatsioonid). nihke meetod töökorraldus, metsaraie, ehitusorganisatsioonid). Kuna spetsiifikast töösuhted sellisel juhul täidab töötaja oma tööülesandeid erinevates kohtades asuvatel objektidel, üleviimiseks ei saa lugeda töötaja liikumist ühelt objektilt teisele.

Sellistel juhtudel on vaja eristada majandustegevuse asukohta ja vastavalt töötaja tööjõu kasutamist ning organisatsiooni asukohta, mida tuleks mõista selle juriidilise aadressina (nagu seoses üleminekuga seoses tööandja vahetumisel võib toimuda liikumine tööandja-organisatsiooni ja tööandja-üksikisiku teise asukohta ). Mõiste "tööandja asukoht" (nii organisatsioon - juriidiline isik kui ka üksikettevõtja- üksikisik), s.t. selle juriidiline aadress määratakse tsiviilõiguse norme arvestades.

Vastavalt Art. 8. augusti 2001. aasta föderaalseaduse N 129-FZ "On riiklik registreerimine juriidilised isikud ja üksikettevõtjad" juriidilise isiku riiklik registreerimine toimub asutajate poolt riikliku registreerimise taotluses märgitud alalise täitevorgani asukohas, selle puudumisel teise asutuse või isiku asukohas, kellel on selleks volitused. tegutseda juriidilise isiku nimel ilma volikirjata.

Üksikettevõtja riiklik registreerimine toimub tema elukohas. Artikli 1 lõike 1 alusel. Tsiviilseadustiku artikli 20 kohaselt loetakse elukohaks kodaniku alalise või põhilise elukoha koht.

Juhul, kui töötaja võtab tööle tööandja - suur juriidiline isik, on tema töökohaks struktuuriüksus (ettevõte või asutus), mis on selle juriidilise isiku tootmis- ja tehnoloogilise struktuuri element (vt tööseadustiku artikkel 57). Kood ja selle kommentaarid). Sellistel tingimustel tuleks üleviimist koos organisatsiooniga käsitada selle struktuuriüksuse teise asukohta kolimisena (kuigi tööd andva organisatsiooni asukoht ei ole muutunud).

Seda tüüpi üleviimine toimub ka siis, kui muutub eraldi struktuuriüksuste (filiaalide ja esinduste) asukoht, kus töötajate tööjõudu kasutatakse.

Teisele alale tööle viidud töötajale hüvitatakse kolimiskulud (vt TLS § 169 ja selle kommentaar).

Kui töötaja keeldub üleviimisest tööandja kolimise tõttu teise asukohta, lõpetatakse temaga tööleping vastavalt art. p 9-le. 77 TK.

3. Töölepingu sisu muutmine on võimalik ka muudel põhjustel.

4. Olenevalt lepingu muutmise algatajatest on võimalik eristada töölepingu poolte algatusel ja kolmandate isikute algatusel tehtud lepingumuudatusi. Poolte initsiatiiv võib omakorda olla vastastikune ja ühepoolne (st pärineda kas töötajalt või tööandjalt).

Alates üldpõhimõte lepinguõigus - "lepingud tuleb täita" - sellest järeldub, et töölepingu sisu muutmine (selle uuendus) on võimalik samal viisil ja vormis, milles see sõlmiti. Nii nagu lepingu sõlmimine on kahe poole tahteakt, nii peab ka selle muutmine eeldama nende poolte vastavat tahteavaldust. Seetõttu on töölepingu sisu muutmine üldreeglina võimalik lepingupoolte vastastikuse tahte olemasolul. See reegel on kirjas kommenteeritava artikli 1. osas, mille kohaselt on teisele tööle üleviimine lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

5. Initsiatiiv võib tulla töötajalt. Üldjuhul ei tuleks aga sellist töötaja algatust pidada millekski muuks kui sooviks, mida tööandjal on õigus (kuid mitte kohustus) rahuldada. Sellest reeglist on erandeid, kui töötaja taotlus oluliste töötingimuste muutmiseks on tööandjale kohustuslik. Näiteks vastavalt Art. Tööseadustiku § 93 kohaselt raseda, alla 14-aastase lapse (alla 18-aastane puudega laps), samuti haiget hooldava isiku taotlusel üks vanematest (eestkostja, usaldusisik) pereliige vastavalt arstlikule väljavõttele on tööandja kohustatud kehtestama osalise või osalise tööajaga tööaja töönädal(vt tööseadustiku artikkel 93 ja selle kommentaarid). Kui töötaja keeldub töö tegemisest oma elu ja tervise ohu korral, välja arvatud föderaalseadustes sätestatud juhtudel, on tööandja kohustatud tagama töötajale teise töökoha, kuni see oht on kõrvaldatud (vt artiklit). Tööseadustiku artikkel 220 ja selle kommentaar).

6. Tööandja algatusel läbiviidavat töölepingu uuendust tuleks hinnata sarnastelt positsioonidelt. Üldjuhul eeldab tööandja ettepanek oluliste töötingimuste muutmiseks töötaja vastutahet; tööandjapoolsed ühepoolsed muudatused nendes tingimustes ei ole lubatud. Siiski on erandeid, kui tööandja vastav korraldus on töötajale kohustuslik ja selle täitmisest keeldumist käsitletakse distsiplinaarsüüteona. Kuid sellistel tingimustel seatakse kahtluse alla tööõigussuhte stabiilsuse põhimõte ja tekib oht, et töötaja tööjõudu hakatakse kasutama sunniviisiliselt, mis on põhiseadusliku isikuvabaduse enda käsutamise põhimõtte rikkumine, sh. oma töövõime kõrvaldamine. Seetõttu kehtivad töötaja tööjõu kasutamise võimalusele, mis väljub poolte kokkuleppest, mitmed seaduses sätestatud piirangud. Üleminek ilma töötaja nõusolekuta on võimalik: a) erakorraliste põhjuste korral, mille loetelu on sätestatud seaduses; b) kui see on ajutine (vt tööseadustiku artikkel 72.2 ja selle kommentaar). Oluliseks tagatiseks, mis välistab sunnitöö võimalust, on töötaja seaduses sätestatud õigus tööleping omal soovil vabalt üles öelda.

Samas näevad õigusaktid ette võimaluse tööandja poolt ühepoolselt töölepingu olulisi tingimusi püsivalt muuta. Sellist muudatust lubavad vaid teatud kategooriad tööandjad. Näiteks on tööandjal õigus ühepoolselt muuta töölepingu tingimusi - individuaalne(vt tööseadustiku artikkel 306 ja selle kommentaarid) ja tööandja - usuline organisatsioon(vt tööseadustiku artikkel 344 ja selle kommentaar) töötajat kirjalikult hoiatades vastavalt vähemalt 14 ja 7 kalendripäeva enne uute töötingimuste kehtestamist.

7. Algatus võib pärineda kolmandatelt isikutelt, s.t. muud üksused kui töötaja või tööandja. Selliseks subjektiks võib olla näiteks meditsiiniasutus, kes töötaja tervisekontrolli tulemuste põhjal teeb järelduse, et meditsiiniliste näidustuste tõttu tuleb nimetatud töötajale võimaldada kergemate töötingimustega töö. . See nõue on tööandjale kohustuslik: ta on kohustatud pakkuma töötajale lihtsamate töötingimustega tööd. Töötaja puhul ei saa pidada kohustuslikuks meditsiiniasutuse järeldust. Seega on tööandja vastavalt arstlikule väljavõttele kohustatud pakkuma töötajale teist tööd ning viimasel on omakorda õigus anda nõusolek üleviimiseks, kuid tal on ka õigus sellest keelduda (vt artikkel 73). punkt ja selle kommentaarid).

Teistsugune on olukord siis, kui kohus tegutseb kolmanda isikuna ja määrab süüdlasele töötajale karistuse teatud ametikohal töötamise või teatud tegevusega tegelemise õiguse äravõtmisena (Kriminaalkoodeksi artiklid 44, 47). Määratud õigusakt Kohus on täitmiseks kohustuslik kõigile isikutele, kellele see on adresseeritud, eelkõige töötajale ja tööandjale. See aga ei välista tööandja õigust pakkuda töötajale tööd, millele kohtu määratud piirang ei kehti, samuti töötaja õigust nõustuda sarnasele tööle üleminekuga. Sarnane lähenemine on võimalik ka ametisse nimetamise korral ettenähtud korras halduskaristus eriõiguse äravõtmise (haldusseadustiku artikkel 3.8) või õiguste äravõtmise (haldusseadustiku artikkel 3.11) vormis.

8. Tööseadustik näeb ette võimaluse töölepingu poolte ja kolmanda isiku tahtel üleviimiseks teisele tööle. Kui töötaja viiakse üle teise tööandja juurde, on lisaks töötaja enda soovile või nõusolekule nõutav ka eelmise tööandja nõusolek selliseks üleminekuks ja uue tööandja kutse (või nõusolek üleviimiseks).

Seadus keelab töölepingu sõlmimisest keelduda töötajaga, kes on kirjalikult tööle kutsutud teise tööandja juurest üleviimise teel, ühe kuu jooksul eelmisest töökohast vallandamise päevast arvates (vt TLS § 64 ja selle kommentaari). ).

9. Üleviimised teisele tööle varieeruvad olenevalt üleviimise kohast: a) tööandja organisatsiooni piires; b) teisele tööandjale samas piirkonnas; c) koos tööandjaga teise asukohta. Lisaks ei saa välistada võimalust viia töötaja üle teise, teises piirkonnas asuva tööandja juurde.

Üleminek teise tööandja juurde toimub tavaliselt ajutiselt. Kui see on oma olemuselt püsiv, siis pole põhjust rääkida ainult üleviimisest: siin muutub töölepingu ainekoosseis (üks tööandja asendatakse teisega). Sellest lähtuvalt lakkab üks olemast töösuhe ja tekib midagi uut. Jutt ei ole üleminekust kui sellisest, vaid töölepingu lõpetamisest teisele tööandjale ülemineku teel. Selline üleandmine hõlmab kõigi huvitatud poolte, sealhulgas töötaja tahte kooskõlastamist.

10. Olenevalt ajastusest on teisele alalisele ja muule ajutisele tööle (või alalisele ja ajutisele üleviimised) erinevad. Teisele alalisele tööle üleviimine toimub töötaja nõusolekul, kuid ajutised üleviimised on võimalikud ilma töötaja nõusolekuta, s.o. on tema jaoks kohustuslikud ning piisava aluseta üleviimisest keeldumist käsitletakse distsiplinaarsüüteona.

11. Ülekanded erinevad olenevalt ülekande põhjusest. Need põhjused võivad olla seotud töötaja isikuomadustega, tema sotsiaalne staatus või olla tootmist iseloomustavad. Näiteks võib teisele tööle üleviimise aluseks olla töötaja tervislik seisund (vt TLS § 73 ja selle kommentaari); tootmisloomulise üleandmise aluseks on erakorralise iseloomuga juhtumite esinemine (vt TLS p 72.2 ja selle kommentaar).

12. „Teisele töökohale üleviimise” mõistega on tihedalt seotud mõiste „teisele töökohale kolimine”. Kommenteeritava artikli kohaselt ei ole vaja töötaja nõusolekut tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, samas piirkonnas asuvasse teise struktuuriüksusesse, tema tööle määramiseks muusse mehhanismi või üksusesse, välja arvatud juhul, kui sellega kaasne poolte määratud töölepingu tingimused .

Kui tööleping näeb ette tööde tegemise konkreetsel töökohal, siis teisele sõlmele, mehhanismile või masinale töö määramine on üleminek. Näiteks võib autojuhi tööle võtta kas ilma selle auto marki märkimata, mille kallal tema tööjõudu oodatakse, või siis, kui see mark on märgitud. Viimasel juhul tuleks talle teise marki autoga tööle määramist käsitleda kui üleminekut teisele tööle.

Samamoodi ei loeta tavaliselt üleminekuks töötaja liikumist ühest organisatsiooni struktuuriüksusest teise (kui just töölepingu tingimused ei muutu). See reegel kehtib aga juhul, kui struktuuriüksused asuvad olemasoleva haldusterritoriaalse jaotuse järgi samas piirkonnas. Nagu näidatud arbitraaži praktika, ühest struktuuriüksusest teise kolimist, isegi kui need üksused asuvad samas piirkonnas, tõlgendatakse üleviimisena, kui liikumine halvendab oluliselt töötaja jaoks uue töökoha transpordi kättesaadavust. Seetõttu võib üleviimise ja ümberpaigutamise formaalseks kriteeriumiks sel juhul olla transpordi juurdepääsetavuse kriteerium, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seadusega N 1032-1 “Rahvastiku tööhõive kohta Vene Föderatsioonis” ja arvestatakse sobiva või mittesobiva töökoha otsustamisel töötuks tunnistatud isiku töölevõtmisel.

Igal juhul ei ole lubatud määrata töötajat tegema töid, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Juristide konsultatsioonid ja kommentaarid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 kohta

Kui teil on endiselt küsimusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 kohta ja soovite olla kindel esitatud teabe asjakohasuses, võite konsulteerida meie veebisaidi juristidega.

Küsimusi saab esitada telefoni teel või veebilehel. Esialgsed konsultatsioonid toimuvad iga päev Moskva aja järgi kell 9.00-21.00 tasuta. Ajavahemikus 21:00-9:00 laekunud küsimusi käsitletakse järgmisel päeval.