Kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, on tööandjal õigus ta vastutusele võtta. Distsiplinaarsüütegudeks loetakse ettevõttes kehtestatud töödistsipliini ja sisekorraeeskirjade rikkumisi.

Töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord ja tingimused on toodud Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kehtiva tööseadustikuga ette nähtud distsiplinaarkaristused

Praeguses Vene Föderatsiooni tööseadustikus on loetletud järgmised karistused, mida tööandja saab töötajatele kohaldada:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine vastava sissekandega tööraamat.

Iga töötaja distsiplinaarrikkumine tuleb dokumenteerida. Ilma selliste tõenditeta ei ole tööandjal õigust karistusi määrata.

Konkreetse karistuse kohaldamise otsustamisel peab tööandja objektiivselt hindama nii töötaja süüd kui ka kahju, mida tema süüd tööandjale endale tekitasid. Näiteks ilma mõjuva põhjuseta tööle hilinemine. Kui töötaja ei saa esitada tööandjale tõendeid selle kohta, et ta mõjuvatel põhjustel tööle hilines (näiteks rong jäi ära), siis saab tööandja talle noomida või noomida. Teisest küljest, kui teel on spontaanne ummik, siis seda fakti ei saa tõestada.

Nagu juba mainitud, tuleb distsiplinaarsüütegu dokumentides fikseerida. Näiteks hilinemine. Tuleb koostada akt, mis sisaldab struktuuriüksuse juhi ja kahe tunnistaja allkirja. Sellele aktile tuleb lisada ka töötaja seletuskiri. Seejärel otsustab tööandja, millist karistust talle kohaldada, ja annab vastava korralduse. Töötaja peab sellele korraldusele alla kirjutama. Vastav kanne distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel kantakse tööraamatu vastavasse jaotisesse.

Tööandja võib töötaja vallandada, kui ta rikub distsipliini järgmiselt:

• kui tal on juba kehtiv distsiplinaarkaristus sisekorraeeskirjade rikkumise eest;
• rikub korduvalt oma töökohustusi (sellesse punkti kuulub regulaarne hilinemine);
• kui organisatsiooni juht rikub korduvalt jämedalt oma volitusi, töökohustusi ja teeb ebamõistlikke otsuseid;
• kui töötaja haridusasutus rikkus korduvalt jämedalt selle asutuse põhikirja;
• muudel alustel, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 346. 11, samuti artikli 7 punkt 7.1 ja punkt 8. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 usalduse kaotamise ja ebamoraalse teo toimepanemise kohta.

Tööseadusandlus näeb ette muu kasutamise distsiplinaarkaristused, mis võib olla kehtestatud kollektiivlepingu või muude kohalike õigusaktidega.
Teatud töötajate kategooriate jaoks, näiteks riigi- või munitsipaaltöötajate või õppejõudude jaoks, föderaalseadused või muu määrused distsipliinirikkumiste eest on ette nähtud muud karistused.

Töösuhteid reguleerib teatavasti tööseadustik. Tööle kandideerimisel sõlmivad taotleja ja tööandja lepingu. Dokumendis täpsustatakse põhitingimused töötegevus töötaja. Lepinguga kehtestatakse ka poolte kohustused ja õigused.

Lepingu sõlmimisega kohustub töötaja vabatahtlikult järgima tööseadusandluse norme ja kohalikes dokumentides sätestatut. Kui nad neid rikuvad, seisab ta silmitsi distsiplinaarkaristus. Vene Föderatsiooni töökoodeksis sisaldab erireeglit, millega kehtestatakse alused ja Üldtingimused sanktsioonide rakendamine süüdlasele – artikkel 192. Mõelgem selle omadustele.

Üldine informatsioon

Eeltoodu kohaselt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel, distsiplinaarkaristus võib süüdistada töötajat, kes on rikkunud seaduses või muus reguleerivad dokumendid. Rikkumine võib väljenduda kas töötaja ametiülesannete mittetäitmises või mittenõuetekohases täitmises tema süül.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel distsiplinaarkaristuste tüübid

Tööandja võib valida ühe järgmistest sanktsioonidest:

• Kommenteeri.
• Noomida.
• Lepingu lõpetamine (kui on alust).

Föderaalseadused, distsipliini käsitlevad määrused, hartad võivad ette näha teatud töötajate kategooriad ja muud, mida art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarkaristus. Norm tuleb kohaldada, võttes arvesse art. 81.

Normi ​​omadused

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeks, distsiplinaarkaristused kohaldub vallandamisele artiklis sätestatud alustel. 81 (1. osa punktid 5, 6, 9, 10), 336 (punkt 1), 348.11, samuti normi 81 esimese osa punktides 7.1, 8, 7 sätestatuid, kui töötaja süüd annavad põhjustada tema vastu usalduse kaotust või ta on toime pannud ebamoraalse teo oma töötegevuse kohas ja raames.

Sanktsioonide kasutamine, mida föderaalseadustes, määrustes ja hartades ei ole sätestatud, ei ole lubatud.

Vastavalt Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks, distsiplinaarkaristused tuleks süüdistus esitada alles pärast süüteo raskuse hindamist ja süüdlase toimepanemise asjaolude analüüsimist.

Mis on distsiplinaarsüütegu?

Seda tuleks mõista kui töötaja poolt lepingu, seaduse ja muude (sealhulgas kohalike) eeskirjade kohaselt talle pandud kohustuste süülist, ebaseaduslikku täitmata jätmist või ebaõiget täitmist.

Süütegu võib väljenduda ettevõtte eeskirjade, kodukorra, töö kirjeldus, tööandja korraldus, tehnilised reeglid ja nii edasi.

Süütunne

Tööülesannete täitmata jätmine/ebaõige täitmine loetakse süüdi, kui kodanik tegutses ettevaatamatusest või tahtlikult.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel distsiplinaarkaristuste määramine ei ole lubatud, kui vastavad rikkumised pandi toime isikust mitteolenevatel asjaoludel. Näiteks töötaja ei täitnud oma tööülesandeid puudumise tõttu vajalikke materjale töö eest, töövõime kaotuse tõttu jne.

Ebaseaduslikkus

Töötaja käitumise (tegevusetuse/tegevuse) õigusvastasus väljendub seaduse ja muude tegevusala eeskirjade nõuete mittejärgimises.

Selles küsimuses andis selgituse Riigikohtu pleenum 2004. a resolutsioonis nr 2. EIK viitas, et töötaja keeldumine tootmisülesande täitmisest, kui tekib oht tema elule/tervisele, on seoses töövõimetuse kõrvaldamisega. vastavat ohtu ei saa käsitleda väärteona.

Õiguspäraseks tunnistatakse ka inimese käitumine, kes keeldub raskest tööst või ohtlikes/kahjulikes tingimustes, kui need ei ole lepingus ette nähtud. Erandeid saab kehtestada ainult föderaalseadusega.

Nüansid

Kuna tööseadustik ei sisalda sätteid, mis keelaksid sellise keeldumise õiguse teostamise, siis juhtudel, kui asjakohaste ülesannete täitmise tingimuseks on artikli 72 lõikes 2 sätestatud alustel üleminek, võib kodaniku keeldumine ülekandmist tuleks pidada põhjendatuks.

Distsipliini rikkumiseks ei saa lugeda tööandja korralduse täitmata jätmist enne puhkuse lõppu tööle minna. Seadus ei näe ette õigust töötajale tema nõusolekuta ennetähtaegselt helistada. Töötaja keeldumist sellise korralduse täitmisest (olenemata põhjusest) tuleks lugeda seaduslikuks.

Distsipliinirikkumiste tüübid

Väärteona, mille eest võidakse esitada süüdistus distsiplinaarkaristus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, saab esineda vaid sellist süüdlast õigusvastast käitumist, mis on otseselt seotud ametiülesannete täitmisega. Rikkumiseks ei saa lugeda isiku keeldumist avaliku korra täitmisest või käitumisreeglite täitmata jätmist avalikus kohas.

Distsipliini rikkumisi ettevõttes peetakse:

• Kodaniku mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt või töölt üldiselt.
• Arstlikust läbivaatusest, eriväljaõppest, sertifitseerimisest, tervise- ja ohutusalasest eksamist, seadmete tööreeglitest kõrvalehoidmine/keeldumine, kui need protseduurid on eelduseks tootmistegevusele lubamiseks.
• Mõjuva põhjuseta keeldumine varalise vastutuse lepingu sõlmimisest, kui väärisesemete teenindamine on isiku põhitöökohustus ja lepiti kokku tema ettevõttesse töölevõtmisel ning nimetatud lepingu saab sõlmida kodanikuga, vastavalt seaduses sätestatule.

Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Distsiplinaarmeetmed võib kasutada seoses:

• Kodaniku korduv suutmatus täita oma tööülesandeid ilma mõjuva põhjuseta karistuse olemasolul.
• Ühekordne tööülesannete jäme rikkumine (rikkumine).
• Aktsepteerimine ettevõtte (struktuuriüksuse) direktori, tema asetäitja, ptk. raamatupidaja põhjendamatu otsuse, mille täitmine tõi kaasa väärisesemete ohutuse rikkumise, nende ebaseadusliku kasutamise või muu varalise kahju.
• Juhataja või tema asetäitja ametikohustuste jäme rikkumine, mis on toime pandud üks kord.

Lisaks sisse paigaldatud Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarkaristuste kohta sanktsioonid on ette nähtud valdkondlikes föderaalseadustes. Näiteks föderaalseadus nr 90 lubab õpetaja vallandada harta jämeda rikkumise tõttu haridusasutus aasta jooksul uuesti vastu võetud.

Erandid

Antud Art. 192 loetakse loetelu ammendavaks. Muude artiklis sätestamata karistuste rakendamine ei ole lubatud. Näiteks oleks ebaseaduslik töötaja üleviimine ettevõttesse madalamalt tasustatud positsioon või rikkumiste eest sanktsioonina rahatrahvi sissenõudmine.

Erandid on lubatud seaduses selgesõnaliselt sätestatud juhtudel. Näiteks föderaalseadus nr 79 näeb ette, et riigiteenistujat võib lisaks tööseadustiku artikliga 192 kehtestatud karistustele hoiatada ametikoha mittetäieliku täitmise eest.

Sanktsioonide kohaldamise reeglid

Need on fikseeritud Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Distsiplinaarmeetmed võib süüdistuse esitada alles pärast rikkumise toime pannud töötajalt selgituse saamist. Need esitatakse kirjalikult. Töötajale antakse selgituste koostamiseks aega 2 päeva. Kui selle perioodi lõpus selgitusi ei esitata, peab tööandja koostama vastava akti.

Peab ütlema, et selgituse andmata jätmist ei peeta takistuseks vastutavate isikute suhtes sanktsioonide kohaldamisel.

Tähtajad

Neid on mainitud ka Vene Föderatsiooni töökoodeksi normis 193. Distsiplinaarkaristuse tähtajad on kehtestatud järgmiselt:

• Karistust rakendatakse hiljemalt 1 kuu jooksul. alates rikkumise avastamise kuupäevast. Sellesse perioodi ei arvestata töötaja puhkusel viibimise päevi, ajutist invaliidsust ega ka ametiühingu järelduste arvessevõtmiseks määratud aega.
• Karistust ei saa rakendada pärast 6 kuud. rikkumise kuupäevast ning auditi, revisjonikontrolli, finants- ja majandustehingute kontrollimise tulemuste põhjal - kahe aasta pärast. Need tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Iga rikkumise eest võib süüdlasele määrata ainult ühe sanktsiooni. Vastasel juhul rikutakse tema põhiseaduslikke õigusi.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud kohustuste täitmatajätmise või ebaõige täitmise eest tema süül tööalased kohustused, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

1) märkus;

2) noomitus;

3) vallandamine asjakohastel põhjustel.

Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused (käesoleva koodeksi artikli viies osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva artikli esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10, artikli lõikes 1 või artiklis 348.11, samuti lõikes 7 sätestatud alustel. , 7.1 või käesoleva seadustiku artikli 1. osa 8 juhtudel, kui töötaja pani töökohal ja seoses oma töö tegemisega toime usalduse kaotamise põhjust andnud süüd või vastavalt ebamoraalse süüteo. kohustusi.

Distsiplinaarkaristuste rakendamine, mida föderaalseadused, hartad ja distsipliinimäärused ei näe ette, ei ole lubatud.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud süüteo raskusest ja toimepanemise asjaoludest.

Kommentaar Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Kohtupraktika vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 192

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 4. novembri 2004. aasta otsus N 343-O

Kuid erinevalt lõpetamisel pakutavatest hüvitistest tööleping tööandja algatusel teistele perekondlike kohustustega töötajate kategooriatele (artikli kolmas osa Töökoodeks Venemaa Föderatsioon), on raseda naise töölt vabastamise keeld tööandja algatusel ajaliselt oluliselt piiratud. Lisaks näeb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel ette muid – lisaks töölt vallandamisele – distsiplinaarkaristusi, mida tööandjal, kasutades personaliotsuste tegemise pädevust, on õigus kohaldada raseda suhtes, kui ta paneb toime. distsiplinaarsüütegu.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis on sätestatud, et distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud töökohustuste mittetäitmise või ebaõige täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi. :

Kommentaar;

Noomitus;

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarsüüteo toimepanemise, st töötaja poolt talle pandud töökohustuste mittetäitmise või ebaõige täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes ühte järgmistest distsiplinaarkaristustest: noomitus. , noomitus, asjakohastel põhjustel vallandamine.

G. esitas OJSC "CITY" vastu hagi sissenõudmiseks palgad summas 31 578 rubla. 95 kopikat, 2002 - 2003 kasutamata puhkuse hüvitis summas 65 874 rubla. 53 kopikat, maksmisega viivitamise hüvitis Raha summas 8728 rubla. 91 kopikat, hüvitis eest varajane lahustumine leping summas 100 000 USA dollarit, hüvitis lepingujärgsete rahaliste vahendite maksmisega viivitamise eest summas 219 610 rubla. 27 kopikat, moraalse kahju hüvitis 100 000 rubla ja kulud esindaja teenuste eest tasumiseks summas 91 000 rubla. Samuti palus ta tunnistada tema vallandamise põhjuse sõnastust ebaõigeks ja mitte kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega ning muuta see artikli 1 osaks. Vene Föderatsiooni töökoodeks ja artikli punkt 1. Lepingu p 7.

Mis puudutab artiklite sätteid ja Vene Föderatsiooni töökoodeksit, siis ametlikult apelleerides nende põhiseadusele, esitas G.G. Tegelikult väljendab Galeeva mittenõustumist tema töölt vallandamise seaduslikkuse ja töövaidluses tehtud kohtuotsustega. Vahepeal on selle küsimuse lahendamine, sealhulgas kaebaja asjas kohaldatavate normide õige tõlgendamise, nende alusel tehtud kohtulahendite seaduslikkuse ja kehtivuse kontrollimine, tuginedes faktiliste asjaolude väljaselgitamise ja uurimise tulemustele. tulenevalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklist 125 ja föderaalse põhiseaduse artiklist 3 "Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu kohta" ei kuulu samuti Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu pädevusse, vaid viitab konstitutsioonikohtu pädevusele. üldjurisdiktsiooni kõrgemad kohtud.

30. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile rakendab tööandja töötaja suhtes distsiplinaarkaristusi, kui töötaja ei ole süül täitnud talle pandud tööülesandeid või ei täida neid nõuetekohaselt.

Kohtunike kvalifikatsioonikomisjonid võivad kohtunikele määrata distsiplinaarkaristused distsiplinaarsüütegude toimepanemise eest, mis on väljendatud Vene Föderatsiooni seaduse "Kohtunike staatuse kohta Vene Föderatsioonis" (muudetud 15. detsembril 2001) normide rikkumises. , samuti kohtunikueetika koodeksi sätteid.

VENEMAA FÖDERATSIOONI TÖÖKOODEKSI ARTIKLID

Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus, kuhu kuuluvad esimees V.D. Zorkin, kohtunikud N.S. Bondar, G.A. Gadžijeva, Yu.M. Danilova, L.M. Žarkova, G.A. Žilina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleandrova, A.L. Kononova, L.O. Krasavchikova, V.O. Luchina, Yu.D. Rudkina, N.V. Selezneva, V.G. Strekozova, O.S. Khokhryakova, B.S. Ebzeeva, V.G. Jaroslavtseva,

Artiklis artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuste loetelu Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette sellise karistuse kohaldamist töödistsipliini rikkumise eest nagu teisele tööle üleviimine.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 4 on määratletud töö, mille tegemine ei ole sunniviisiline töö.

Praegu rakendatakse seda põhiseaduse sätet art. Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis kehtestab distsiplinaarkaristuste loetelu, mida tööandjal on õigus kohaldada: 1) noomitus, 2) noomitus, 3) vallandamine asjakohastel põhjustel.

Teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad föderaalsed seadused, hartad ja määrused võivad ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.

Vene Föderatsiooni valitsuse huvitatud poole esindaja Makarov D.Yu. vaidles vastu kaebuse rahuldamisele ja selgitas kohtus, et veduri, mootorvagunite veeremi, erilise iseliikuva veeremi juhtimisõiguse tunnistuse äravõtmine, trollijuhtimise õiguse juhitunnistuse äravõtmine; vedurijuhi abi, mootorvagunite veerem, iseliikuva veeremi erikoosseis - abijuhi tunnistus, käsivaguni abijuhi tunnistus - abijuhi tunnistus tähtajaga kuni kolm kuud või kuni üks aastal, töötaja nõusolekul üleviimisega samaks ajaks teisele tööle on distsiplinaarkaristuse liik. Õigus asutada täiendavaid võrreldes tööseadusandlus distsiplinaarkaristused distsiplinaarsätetes on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

1) märkus;

2) noomitus;

3) vallandamine asjakohastel põhjustel.

Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused (käesoleva seadustiku artikli 189 viies osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 5, 6, 9 või 10, artikli 336 lõikes 1 või artiklis 348.11 sätestatud põhjustel, samuti lõikes 7 sätestatud alustel. , 7.1 või käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa 8, juhtudel, kui töötaja pani töökohal ja seoses töö tegemisega toime usalduse kaotamise põhjuse või vastavalt ebamoraalse süüteo. tema tööülesanded.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud süüteo raskusest ja toimepanemise asjaoludest.

Kommentaarid Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Kui töötaja on rikkunud töödistsipliini, on administratsioon kohustatud kohaldama tema suhtes distsiplinaar- või sotsiaalmeedet või sunnivahendit. Sund on võimu oluline element.

Töödistsipliini rikkumisi on kahte tüüpi:

1) tööülesannete täitmata jätmine, sealhulgas tööülesannete mittetäielik täitmine, tööülesannete halb täitmine;

2) õiguste ületamine, kuid ainult selline, mis rikub teiste isikute õigusi ja vabadusi (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 17).

Kohustused ja õigused on kehtestatud erinevates normatiivsetes õigusaktides, sealhulgas kohalikes, mille on välja töötanud organisatsioon ise.

Töötaja tegevust või tegevusetust loetakse töödistsipliini rikkumiseks, kui teatud tingimused on täidetud.

Distsiplinaarvastutus tekib distsiplinaarsüüteo eest. Distsiplinaarsüüteo peamised tunnused on järgmised: organisatsioonisiseste tööeeskirjade sotsiaalselt mitteohtlikud rikkumised; organisatsiooniga töösuhtes oleva töötaja poolt toime pandud rikkumised; töötaja poolt kohustuse täitmata jätmine või oma õiguste ületamine, teise isiku õiguste ja vabaduste rikkumine. Rikkumise objekt - sisemine töögraafik organisatsioonid. Teo või tegevusetuse vormis toime pandud distsiplinaarsüütegu on süüline tegu, s.o. toime pandud tahtlikult või ettevaatamatusest.

Töödistsipliini rikkumiste peamised põhjused on järgmised: puudused töökorralduses; töötingimused, mis soodustavad rikkumisi või lausa sunnivad töötajat rikkumisi toime panema; töötasu, mis ei soodusta distsiplineeritud tööd; kontrolli puudumine tööprotsessis; töötajate karistamatus; töötaja isiklik rikkumine; pere elutingimused.

Rikkumiste põhjused hõlmavad ka vastuolusid:

õigusnormid ja reaalsed normid, mille alusel nad tegutsevad töösuhted;

kvalifitseeritud ja lihttööjõud;

vaimse ja füüsiline töö;

eraomand ja kooperatiivne töökorraldus;

inimeste huvid.

2. Karistamine on seotud rikkujalt hüvede piiramise või äravõtmisega - lisatasu, õigus reisile jne. See on juhtimise subjekti – tööandja ja tema administratsiooni – negatiivne hinnang inimtegevusele.

Karistamise eesmärk on veenda inimest edaspidi rikkumiste toimepanemisest loobuma ja teisi töötajaid nende rikkumistest eemale peletada. Karistus on süüdlase kohustuse täitmata jätmise või õiguste ületamise tagajärg. Selleks, et karistus oleks tõhus, tuleb järgida järgmisi reegleid:

1) mõju vältimatus. Kui kõik rikkujad teavad ette, et nende suhtes rakendatakse kohe pärast rikkumise toimepanemist sanktsioone, siis suure tõenäosusega paneb rikkumisi toime vaid väga väike osa. Enamik rikkujaid loodab ja on isegi kindlad, et neid ei võeta vastutusele;

2) karistuse individualiseerimine. Karistuse kohaldamisel tuleks arvestada, et see peab olema töötaja jaoks äärmiselt oluline. Näiteks rikkus töötaja töödistsipliini - ta hilines tööle. Juhataja otsustas teda noomida. Aga selle inimese jaoks ei tähenda noomitus suurt midagi. Tema jaoks on osalise tööajaga töötamise õiguse äravõtmine olulisem. Kui ta on distsipliini rikkunud, hoiatatakse teda, et ta jäetakse ilma võimalusest kombineerida ja see osutub tema jaoks tõhusamaks meetmeks kui ükski teine;

3) karistuse olulisus töötaja jaoks;

4) karistuse õiglus. Isiku saab vastutusele võtta ainult oma kohustuste süülise täitmata jätmise eest;

5) administratsioon peab arvestama distsiplinaarsüüteo raskust, samuti selle majanduslikke tagajärgi, toimepanemise asjaolusid, varasemat tööd ja isiku suhtumist oma rikkumisse;

6) karistus ei tohiks alandada inimese au ja väärikust.

Olemas erinevat tüüpi distsiplinaarkaristused.

Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, s.o. Kui töötaja ei täida või ei täida talle pandud töökohustusi tema süü tõttu, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi vastavalt art. 192 TC: märkus; noomida; vallandamine asjakohastel põhjustel.

Vallandamise kui distsiplinaarkaristuse saab kohaldada, kui töötaja on toime pannud distsiplinaarsüüteo, mis seisneb selles, et ta ei ole täitnud või täitnud mittekohaselt oma süül talle pandud tööülesandeid.

Teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad föderaalsed seadused, hartad ja määrused võivad ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarkaristuste rakendamine, mida föderaalseadused, hartad ja distsipliinimäärused ei näe ette, ei ole lubatud.

3. Enne karistuse rakendamist tuleb nõuda töödistsipliini rikkujalt kirjalikku selgitust. Samas ei saa töötaja selgituste andmisest keeldumine olla takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Kui isik keeldub seletust andmast, koostatakse akt, milles fikseeritakse keeldumise fakt. Akt vormistatakse mis tahes vormis ja sellele kirjutab alla vähemalt 2-3 töötajat, kes naudivad meeskonna usaldust. Selgitus on vajalik rikkumise asjaolude, põhjuste ja rikkuja suhtumise selgitamiseks.

Distsiplinaarkaristust rakendab administratsioon kohe pärast süüteo toimepanemist, kuid mitte hiljem kui 1 kuu jooksul. alates selle avastamise kuupäevast, arvestamata haigestumise või töötaja puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis on vajalik töötajate esinduskogu arvamuse arvestamiseks. Kui kogumisest teatatakse sellest perioodist hiljem, on kogumine ebaseaduslik. Distsiplinaarkaristust ei saa määrata hiljem kui 6 kuud. süüteo toimepanemise päevast, lähtudes finants- ja majandustegevuse või audiitortegevuse auditi või kontrollimise tulemustest - hiljemalt 2 aastat alates selle toimepanemise päevast. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega. Näiteks kui administratsioon sai distsiplinaarsüüteost teada 3 kuu pärast. pärast selle toimepanemist võib ta ühe kuu jooksul rakendada distsiplinaarmeetmeid. alates selle avastamise kuupäevast, kuid 6 kuu pärast. alates selle toimepanemise kuupäevast on ta ilma karistuse väljakuulutamise õigusest.

Iga rikkumise eest saab kohaldada ainult 1 distsiplinaarkaristust. Trahvist teatatakse töötajale korralduses (juhises), milles on ära näidatud selle kohaldamise põhjused, ning teatatakse töötajale kättesaamise vastu 3 tööpäeva jooksul selle avaldamise päevast arvates. Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, tehakse selle kohta korraldusse märge või koostatakse akt. Näiteks tehti töötajale noomitus korraldusega, mis oli teadetetahvlile riputatud. Töötajat aga ei teavitatud ja ta ei näinud teadetetahvlil korraldust. Sel juhul loetakse, et töötajal karistust ei ole.

Distsiplinaarkaristuse saab töötaja edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile või üksikute töövaidluste arutamiseks organitele.

Trahv kehtib 1 aasta. Pärast seda aega loetakse, et töötajal ei ole karistust (sel juhul pole korraldust vaja). Samas saab distsiplinaarkaristuse tühistada enne aasta lõppu, kui isik ei ole uut töödistsipliini rikkumist toime pannud ja on tõestanud end kohusetundliku töötajana.

4. Kõige olulisem vastutus administratsioon peab rikkumisi registreerima. Soovitav on koostada metoodika iga kohustuse fikseerimiseks ametijuhendist. Näiteks organisatsioonis töötab tuhat inimest. Igaühele neist on määratud 30 ülesannet. Kokku on organisatsiooni töötajatel 30 tuhat kohustust. Soovitatav on neid analüüsida ja töötada välja meetod nende kõigi rikkumiste registreerimiseks.

5. Distsiplinaarkaristus on normatiivaktis sätestatud sunnivahend, mida kohaldatakse ametnik vastavalt oma pädevusele toimepandud distsiplinaarsüüteo eest. Organisatsioonidel ja ettevõtetel ei ole õigust distsiplinaarkaristuste liike oma äranägemise järgi muuta.

Distsiplinaarkaristustest tuleb eristada organisatsiooni kehtestatud distsiplinaarmeetmeid, näiteks preemiate äravõtmine, erinevate soodustuste mitteandmine. Reeglina on nende soodustuste andmine otseselt seotud distsipliini järgimisega.

Noomitust koos hoiatusega ja muid kommenteeritavas artiklis sätestamata meetmeid saab käsitleda distsiplinaarkaristusena, kuid mitte distsiplinaarkaristusena.

Distsiplinaarmeetmed erinevad teistest distsiplinaarmeetmetest selle poolest, et need on kehtestatud õigusaktides, hartades ja distsipliini käsitlevates määrustes.

Kommenteeritav artikkel ei nõua karistuste kohaldamist selles kehtestatud järjekorras. Karistuse valik sõltub toimepandud süüteo raskusest, rikkumise asjaoludest ja töötaja käitumisest.

Karistuste kohaldamine ei ole kohustus, vaid administratsiooni õigus. Administratsiooni kohustuseks tuleks lugeda rikkumine registreerida ja kohaldada rikkuja suhtes mõjutusvahendit, mis on antud asjaoludel kõige mõistlikum ja tõhusam.

6. Distsiplinaarkaristused on sätestatud ka teistes seadustes. Kooskõlas Art. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta” artikkel 57 distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, s.o. riigiametniku poolt talle pandud kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest tema süül töökohustused, on tööandja esindajal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi: noomitus; noomida; hoiatus mittetäieliku töökoha täitmise eest; vabastamine avaliku teenistuse ametikohalt; riigiteenistusest vabastamine punkti 2 alapunktis sätestatud alustel. "a" - "g" punkt 3, punktid 5 ja 6, osa 1, art. nimetatud seaduse artikkel 37.

Iga distsiplinaarsüüteo eest saab kohaldada ainult 1 distsiplinaarkaristust.

ILO konventsiooni nr 105 “Sunniviisilise töö kaotamine” (1957) artikkel 1 kohustab riiki loobuma sunnitööst kui töödistsipliini hoidmise vahendist. Seega, kui karistusvormina teisele tööle üleviimist käsitletakse sunnitöö liigina, siis seda kasutada ei saa.

Klassiastme alandamine ei pruugi olla seotud kohustuste muutumisega ja on seetõttu aktsepteeritav.

Näiteks distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest (2. märtsi 2007. aasta föderaalseaduse N 25-FZ “Vene Föderatsiooni munitsipaalteenistuse kohta”) artikkel 27 - omavalitsuse töötaja täitmata jätmine või ebaõige täitmine tema süül. talle pandud ülesanded ametlikud kohustused- tööandja (tööandja) esindajal on õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi: 1) noomitus; 2) noomitus; 3) vallandamine alates munitsipaalteenistus asjakohastel alustel.

Distsiplinaarsüüteo toime pannud vallatöötaja võib ajutiselt (kuid mitte rohkem kui 1 kuuks) kuni tema distsiplinaarvastutuse küsimuse lahendamiseni ametiülesannete täitmisest peatada, säilitades talle töötasu. Vallatöötaja ametikohustuste täitmiselt kõrvaldamine toimub sel juhul valla õigusaktiga.

7. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise õigus on ettevõtte, asutuse või organisatsiooni juhtkonna esindajal.

Distsiplinaarmeetmete kohaldamise õiguse saamiseks peab organisatsiooni töötaja olema määratud haldusrühma organisatsiooni kohalikes normatiivaktides: põhikiri, PVTR, määrused. struktuuriüksus. See akt peab määratlema tema distsiplinaarvõimu ulatuse (näiteks õigus teha ainult noomitus, noomitus jne). Lisaks tuleb määrata isikute ring, kellele tema distsiplinaarvõim laieneb.

Distsiplinaarvõimu ulatus hõlmab tavaliselt järgmisi volitusi: anda kohustuslikke juhiseid; määrata tööfunktsioonid; rakendada distsiplinaarmeetmeid; rakendada 1 liiki soodustusi; annab oma pädevuse piires korraldust (juhist).

Süüteo toimepanemise asjaolud võib jagada 2 liiki: karistust kergendav ja raskendav.

Karistust kergendavad asjaolud on näiteks süüteo esmakordne toimepanemine ettevaatamatusest alaealise, raseda poolt, ebaoluline kahju jms.

Vastutust raskendavateks asjaoludeks võib lugeda: süüteo korduv toimepanemine; raskete tagajärgede tekkimine organisatsioonile; kurjategija tahtlik tegevus; narkootilise või toksilise joobeseisund; katse varjata rikkumise fakti; keeldumine koostööst administratsiooniga distsiplinaarjuurdluse ajal; teiste töötajate kaasamine rikkumisse jne.

Karistuse valikul võetakse arvesse süüdlase varasemat tööd, tema suhtumist töösse, näiteks kohusetundlikku tööd või süstemaatilisi rikkumisi jms. Arvesse võetakse ka töötaja käitumist - kas ta kahetseb süüteo toimepanemist või mitte, kuidas ta kavatseb edaspidi töötada jne.

PVTR-i võib lisada rikkumiste liigituse raskusastme järgi ning kergendavate ja raskendavate asjaolude loetelu.

8. Kommenteeritav artikkel viitab järgmistele põhikirjadele: Distsiplinaarstatuut tolliteenistus Venemaa Föderatsioon (Vene Föderatsiooni presidendi 16. novembri 1998. aasta dekreet N 1396); Abilaevade meeskondade distsipliini harta Merevägi(Vene Föderatsiooni valitsuse 22. septembri 2000. aasta resolutsioon N 715); Vene Föderatsiooni kalalaevastiku töötajate distsipliini harta (Vene Föderatsiooni valitsuse 21. septembri 2000. aasta resolutsioon N 708); meretransporditöötajate distsipliini harta (Vene Föderatsiooni valitsuse 23. mai 2000. aasta resolutsioon N 395); Harta aatomienergia kasutamise valdkonnas eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajate distsipliini kohta (Vene Föderatsiooni valitsuse 10. juuli 1998. aasta resolutsioon N 744); Kõrge vesiniksulfiidisisaldusega gaasi- ja naftaväljade arendamisega tegelevate ettevõtete ja organisatsioonide töötajate distsipliini harta (NSVL Ministrite Nõukogu 30. oktoobri 1987. a resolutsioon N 1216); Harta NSV Liidu mandrilava ja maailmaookeani tahkete mineraalide geoloogilise uurimistööga tegelevate töötajate distsipliini kohta (NSVL Ministrite Nõukogu 6. augusti 1985. aasta resolutsioon N 749); NSV Liidu mandrilava nafta- ja gaasivarude arendamisega tegelevate töötajate ja töötajate distsipliini harta (NSVL Ministrite Nõukogu 16. detsembri 1982. a resolutsioon N 1081); NSV Liidu sidetöötajate distsipliini harta (NSVL Ministrite Nõukogu 20. aprilli 1972. a resolutsioon N 284).

9. Vt ka Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta” punkt 53.

10. Töötaja vallandamine distsiplinaarkaristusena viiakse läbi juhtudel, kui töötaja pani töökohal ja seoses oma töö tegemisega toime usalduse kaotamiseks põhjust andnud süüd või vastavalt ebamoraalse süüteo. töökohustused.

Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist artikli 1. osa lõigete 5, 6, 9 ja 10 alusel. 81 Tööseadustik (vt selle artikli kommentaari).

Töölepingu ülesütlemise alused kellega õppetöölineõppeasutus (tööseadustiku artikli 336 punkt 1) korratakse 1 aasta jooksul jäme rikkumineõppeasutuse põhikiri.

Distsiplinaarkaristused hõlmavad ka töötaja vallandamist artikli 1. osa lõigete 7 või 8 alusel. 81 TK.