Seetõttu on ettevõtted huvitatud kahjumliku tootmise kaotamisest ja personalitöö maksimaalsest optimeerimisest. Sisu:

• 1 Minge üle madalama palgaga töökohale
• 2 Töötaja madalama palgaga ametikohale üleviimise tunnused
• 3 Mida sisaldab töötaja madalamapalgalisele tööle üleviimise kord?
• 4 Kas tööandjatel, kes otsustavad selliseid muudatusi teha, võib tekkida probleeme?

Üleminek madalamapalgalisele töökohale Tööandja initsiatiivil üleminek madalamapalgalisele tööle on töötaja jaoks alati ebameeldiv hetk.Sellistes tingimustes tekib kõigil tööandjatel loomulikult küsimus, mida konkreetsete töötajatega peale hakata.

Lepingus peab olema märgitud uus positsioon(kutse, eriala, määratud töö liik), samuti üleviimise kuupäev. Kokkuleppe alusel annab tööandja üleviimise kohta korralduse (juhise) ühtse vormi N T-5 järgi, mis on kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1. Kui üleviimise algataja on tööandja, siis madalamapalgalist kohta pakkudes saab ta töötajale selgitada muudatuse põhjust tööfunktsioon.

Tööandjal ei ole aga õigust nõuda püsivat üleviimist.

Kui töötaja ei vasta ametikohale: üleviimise juhud

Töötajat ei saa sundida teisele tööle ülemineku lepingut allkirjastama. Kui töötaja ei soovi liikuda madalamapalgalisele kohale, siis töösuhted jätkake muutmata.

Töölt lahkuvale töötajale on võimatu anda SZV-M koopiat. Isikliku raamatupidamise seaduse kohaselt on tööandja kohustatud töötaja vallandamisel andma talle isikupärastatud aruannete koopiad (eriti SZV-M ja SZV-STAZH). ). Need aruandlusvormid on aga nimekirjapõhised, s.t. sisaldab teavet kõigi töötajate kohta. See tähendab, et sellise aruande koopia edastamine ühele töötajale tähendab teiste töötajate isikuandmete avalikustamist.
< … Труд после окончания рабочего дня – не всегда сверхурочная работа Если сотрудник регулярно остается после работы, чтобы доделать незаконченные в течение рабочего дня дела, это еще не значит, что ему нужно оплачивать üle aja. < …

Järgmine etapp on tootmiskorralduse ümberkorraldamise määruse koostamine, millega töötaja peab tutvuma. Töötaja, kellele uued tingimused ei meeldi, võib keelduda, kuid sel juhul vallandatakse. Iga tööandja võib silmitsi seista üllatustega ning mõned töötajad keelduvad oma tingimusi muutmast ja kohtusse hagi esitamast.

Selleks, et kohus ei tunnistaks dokumente maksejõuetuks, peavad need olema selgelt korras, vastasel juhul endine töötaja saavutab ennistamise töökohale. Kahe kuu möödudes peab tööandja avaldama korralduse isiku üleviimiseks, muutma varem sõlmitud tööleping ja teha selles mitmeid muudatusi tööraamat. Ametlikud vallandamise korraldused antakse ka neile, kes uute tingimustega ei nõustu.

Töötaja üleviimine teisele madalama palgaga ametikohale

Konkreetse töötaja vallandamine teisele tööle üleviimisest keeldumise tõttu ei võta isikult õigust saada tööseadusandluses ette nähtud lahkumishüvitist. Sõltumata tööandja tegelikest motiividest on töötajate madalamapalgalisele ametikohale üleviimiseks olemas loetelu legitiimsetest põhjustest:

• Tervislikel põhjustel üleminek inimesele sobivamale erialale (teostatakse korralise arstliku aruande alusel).
• Tõlge otsusega sertifitseerimiskomisjon, mis jõuab järeldusele, et kvalifikatsiooni tase on ametikoha jaoks ebapiisav.

Koondamise korral minnakse üle madalamapalgalisele ametikohale

Lisaks on tööandja kohustatud pakkuma kõiki vabasid töökohti, välja arvatud kõrgemad ametikohad või mõnes muus valdkonnas vabad ametikohad (kui kollektiiv- või töölepingus ei ole sätestatud teisiti). Seega võidakse töötajale pakkuda madalamat või madalama palgaga ametikohta. Ja töötaja nõusolekul viiakse ta üle madalama palgaga töökohale või madalamale ametikohale.

Puudega lapse vanema vallandamine: on spetsiifikat Kui organisatsioon kavatseb personali vähendada ja muuhulgas langeb selle alla ka puudega lapse vanemast töötaja, võib tema vallandamise kuupäeval olla vajalik tema jaoks edasi lükata või isegi säilitada töökoht. < … Старые «прибыльные» ошибки иногда можно исправить в текущем периоде Если организация обнаружила, что в одном из предыдущих отчетных (налоговых) периодов при исчислении налога на прибыль была допущена ошибка, исправить ее текущим периодом можно, только если соблюдены два условия. < … Отказ банка в проведении операции можно обжаловать Банк России разработал требования к заявлению, которое клиент банка (организация, ИП, физлицо) может направить в межведомственную комиссию в случае, когда банк отказывается проводить платеж или заключать договор банковского счета (вклада).

< …

Üleminek madalamale ametikohale: juriidilised juhtumid ja võimalikud rikkumised

Kas töötajat on võimalik tema nõusolekul üle viia madalamapalgalisele ametikohale?

Samas on üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle lubatud ainult kirjalikult. töötaja nõusolek"Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73: "Kui töötaja, kes vastavalt arstlikule väljavõttele vajab ajutist üleviimist teisele tööle kuni neljaks kuuks, keeldub üleviimisest või tööandjal puudub vastavale töökohale, siis on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama kogu tervisearuandes märgitud perioodiks, säilitades samal ajal Teie töökoha (ametikoha). Töölt kõrvaldamise ajal ei koguta töötajale töötasu, välja arvatud käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes, kollektiivlepingutes, lepingutes ja töölepingutes sätestatud juhtudel.

Kuidas viia töötaja madalamalt tasustatud ametikohale

• ühest struktuuriüksusest teise sama ettevõtte piires;
• ühest kohast teise koos tööandjaga.

Tööandja peab sellistest muudatustest töötajat ette teavitama – kaks kuud ette. Kui töötaja selliste muudatustega nõus ei ole, peab tööandja pakkuma talle teist tööd, mida ta saaks oma tervislikku seisundit arvestades täita.

Üleminek madalama palgaga ametikohale ilma töötaja nõusolekuta

Individuaalset töövaidlust arutav organ teeb otsuse maksta töötajale keskmist töötasu kogu sunniviisilise eemalviibimise aja eest või töötasu vahe kogu madalamalt tasustatud töö tegemise aja eest. Töötaja soovil võib individuaalset töövaidlust arutav organ piirduda otsuse tegemisega nõuda töötaja kasuks välja käesoleva artikli teises osas nimetatud hüvitis.

Otsus ebaseaduslikult vallandatud töötaja või ebaseaduslikult teisele tööle viidud töötaja eelmisele töökohale ennistamise kohta kuulub kohesele täitmisele. Kui tööandja viivitab sellise otsuse täitmisega, teeb otsuse teinud organ otsuse töötajale keskmise töötasu või töötasu vahe väljamaksmise kogu otsuse täitmisega viivitatud aja eest.

Kas töötajat on võimalik seaduslikult üle viia madalamapalgalisele ametikohale?

Kas tööandjatel, kes otsustavad selliseid muudatusi teha, võib tekkida probleeme? Tööandja algatusel madalamapalgalisele tööle üleviimisel peab olema mõjuv põhjus.Kui töötaja esitab hagi, peab tööandjal olema mõjuv põhjus töötaja üleviimiseks madalamapalgalisele ametikohale. Seetõttu veenavad tööandjad töötajaid sageli iseseisvalt kirjutama avaldust inimese vabatahtlikuks teisele ametikohale üleviimiseks.

Loomulikult peab huvitatud tööandja pakkuma inimesele tingimusi, millega ta nõustub, kuid see protseduur ei võta tervet kolme kuud ja säästab lisaaega.

Üleminek väiksema palgaga ametikohale, tööandja sunnib avalduse kirjutama

Tööandjad, olles kõike analüüsinud võimalikud variandid, leppige sellega, et kõige parem on kas vähendada töötavate inimeste arvu või vähendada olemasolevaid ametikohti ja võtta nendega koos uusi ametikohti. Samuti on võimalik töötajaid senise eriala asemel hoopis teisele erialale üle viia.

Seega võib ettevõtete ülemustel ja personalijuhtidel tekkida vajadus viia üksikud töötajad üle uutele töökohtadele ja samal ajal vähendada nende palka. Tegevused sõltuvad eelkõige sellest, mis tööandjat huvitab ja mida ta muuta soovib.

Mõnikord puudutavad muudatused ainult töökohta või teatud tööülesannete täitmise mehhanisme, kuid töötaja jääb siiski samasse ettevõttesse ega eelda täiendõpet ega erialavahetust.

Kas töötaja üleviimine madalamapalgalisele ametikohale on seaduslik?

• Tööõigus
• Töötajate õiguste kaitse
• Tere õhtust. Minu õde on hetkel oma väikese lapse (5 kuud) lapsepuhkusel.
  Ja nii töötab ta katlamajas viienda klassi masinistina. Aga praegu käib neil seal mingi kompleksne ümberkorraldus.

  Sel nädalal helistas talle kaupluse juhataja ja ütles, et paljud töötajad viiakse üle muudele tööliikidele. Nagu paljud töökohad kaotatakse. Ja kui soovite omada töökohta, peate olema kannatlik.

  Sellest tulenevalt tahetakse ta 5. kategooria autojuhi kohalt üle viia 2. kategooria koristaja ametikohale. Nagu, see on ainuke koht alles.

Üleminek teisele tööle

Vastuolude korral tööseadustiku ja muu vahel föderaalseadus, kui ka kohalik normatiivakt, mis sisaldab norme tööõigus, kehtib tööseadustik."

Kuidas registreerida ülekanne madalamale positsioonile?

Töökoodeksi normidel on suurem juriidiline jõud kui föderaalvalitsuse institutsiooni hartal.

Tähelepanu

Sellest lähtuvalt ei saa organisatsiooni juht töötajat ilma tema nõusolekuta üle viia madalamale ametikohale ja/või madalamalt tasustatud tööle ja palgale. Seega on töötaja ühepoolne üleviimine madalamapalgalisele ametikohale ebaseaduslik.

1. Teisele alalisele madalamapalgalisele töökohale üleviimisel, olenemata üleviimise alusest, säilib töötajale kahe nädala jooksul alates üleviimise päevast varasem keskmine töötasu.

2. Töötaja ajutisel üleviimisel kergemale madalamapalgalisele töökohale toimub töötasustamine vastavalt käesoleva artikli esimesele osale, välja arvatud juhul, kui õigusaktid näevad ette kohustusliku riikliku sotsiaalkindlustuse hüvitiste maksmist, hüvitiste maksmist. mille suurus arvutatakse vastavalt üldreeglid ja ei saa ületada palgad, mille töötaja sai üleviimise eest. Kollektiivlepinguga ja juhul, kui lepingut ei sõlmita tööandja normatiivaktiga, mis on kokku lepitud ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organiga (ametiühingu esindaja), võib kehtestada nõude säilitada kogu perioodi jooksul sama töötasu. üleandmisest. Varasem töötasu määratakse keskmise töötasu arvutamiseks kehtestatud üldises korras.

3. Kui nende töötajate töötasu kergemal tööl on suurem kui enne üleviimist, makstakse neile tehtavale tööle vastavat töötasu.

Artikkel 216. Tasustamine ametite (ametikohtade) ühendamisel ja muude tööjõu intensiivistamise vormide kasutamisel

1. Töötajad, kes töötavad samas isikus koos töölepingus sätestatud põhitööga, lisatöö põhitööst vabastamata ajutiselt äraoleva töötaja muu või sama ameti (ametikoha) või tööülesannete eest tasutakse lisatasu ametite (ametikohtade) ühendamise, tehtava töö mahu suurendamise, teeninduspiirkonna laiendamise või tööülesannete täitmise eest. ajutiselt äraoleva töötaja kohta.

2. Lisatasu suurus ametite (ametikohtade) ühendamise, tehtava töö mahu suurendamise, teeninduspiirkonna laiendamise, ajutiselt äraoleva töötaja ülesannete täitmise eest kehtestatakse töölepingus või kollektiivlepingus sätestatud tingimustel.

Artikkel 217. Tasu osalise tööajaga töö eest

1. Osalise tööajaga töötavad töötajad saavad tegelikult tehtud töö eest tasu üldistel alustel.

Artikkel 218. Tasu mittetäieliku töö eest tööaeg

1. Osalise tööajaga töö eest tasutakse proportsionaalselt töötatud ajaga või sõltuvalt toodangust.

Artikkel 219. Tasu öötöö eest

1. Öötöö eest (käesoleva seadustiku artikli 125 esimene osa) tasutakse kõrgendatud summas, mis on kehtestatud üld-, valdkondlike (sektoritevaheliste) lepingute, kollektiivlepinguga ja kui leping ei ole sõlmitud tööandja õigustloova aktiga, kuid mitte. madalam kui 30 protsenti tariifimäärast (palgast), ametlik palk(palgamäärad) iga tunni kohta.

Artikkel 220. Töötasu tööpäeva osadeks jagamisel

1. Tööpäeva osadeks jagamisel (käesoleva seadustiku artikkel 134) tasutakse vähemalt 20 protsenti suuremas summas. tariifimäär(palk).

Artikkel 221.

Tööandja algatusel üleviimine teisele ametikohale

Tasu ületunnitöö ja ületunnitöö eest

1. Millal ajapõhine vormületunnitöö eest (käesoleva seadustiku artikkel 140) makstakse kahekordset tasu.

Kui töötaja teeb aasta jooksul üle 120 tunni, tasutakse seda normi ületatud tundide eest kolmekordses summas hiljemalt järgmise aasta 15. jaanuariks.

Töötajatele, kes töötavad tunnipalga süsteemis ja kelle kestust ei ole määratud igapäevane töö, makstakse ületunnitööna kõikide töötundide eest, mis ületavad seaduse, lepingu või kollektiivlepinguga kehtestatud iganädalast tööaega, käesoleva osa lõikes 1 ettenähtud viisil.

2. Tükitöötasu vormis tasutakse ületunnitöö eest kahekordse tükimäära alusel.

3. Tööaja summeeritud arvestuse (käesoleva seadustiku artikkel 133) kohaldamisel tasutakse need ületunnitööna, mis on tehtud arvestusperioodi jooksul kokku kehtestatud tööajast üle tööaja arvestusperioodi esimeses ja teises osas ettenähtud viisil. see artikkel. Kui tööaja lõpparvestuse järgi töötav töötaja on kaasatud tööle riikliku või usupüha päeval (käesoleva seadustiku artikkel 151) ja töötaja keeldub andmast talle ületunnitöö kestuse määramiseks teist puhkepäeva töö, tööaeg riigipäeval ja usupühad ei arvestata töötundide hulka ja töötasu makstakse vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 222.

4. Ületunnitöö hüvitamine puhkepäeva (puhkeaja) võimaldamisega on lubatud ainult erandjuhtudel töötaja nõusolekul.

Viimased küsimused teemal: ""

Üleminek madalamapalgalisele tööle

Töötan autokolonnis tehnilise kontrollerina. Alates 1. oktoobrist muudab administratsioon töötingimusi, viib ta lepinguga üle valvuriks, kas see on seaduslik?

Vladimir, Velikije Luki

Tööandja algatusel üleviimine teisele ametikohale

Advokaat: Jelena Barkova

nüüd võrguühenduseta

Tere päevast.

Ei, see pole seaduslik.

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult töölepingu poolte kirjalikul kokkuleppel (artikkel 72 Töökoodeks RF). Vene Föderatsiooni tööseadustik ei sisalda piiranguid töölepingu muutmiseks poolte kokkuleppel, kui töötaja on rasedus- ja sünnituspuhkusel.
Struktuuriüksuse muutmine, kus töötaja töötab (kui struktuurne alajaotus oli töölepingus kindlaks määratud) loetakse üleminekuks teisele tööle. Üleminek teisele tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud artikli 2 ja 3 osas sätestatud juhud. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2 (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 näeb ette võimaluse töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta tööandja algatusel organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise korral (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuurne ümberkorraldamine, muud põhjused). Samal ajal ei ole tööjõu funktsiooni muutmine sellel alusel lubatud. Tööfunktsioon - töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, elukutsele, erialale, mis näitab kvalifikatsiooni; töötajale usaldatud töö konkreetne liik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).

Kui töölepingu tingimusi muudetakse tööandja algatusel, o p eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatused, on tööandja kohustatud töötajat kirjalikult teavitama hiljem kui kaks kuud. Samal ajal peavad tööandjal olema tõendid, mis õigustavad muudatusi organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes ja sellest tulenevalt ka struktuuriüksuses, kuhu teid üle viiakse, või kehtestatud töötasu muutmist.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele.
Koos puudumisega ütles töö või töötaja keeldub pakutavast tööst, tööleping lõpetatakse vastavalt art. 1. osa punktile 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Sellest tulenevalt saab tööandja saata töötajale teate töölepingu tingimuste muutmise kohta art. 74, kuid tal ei ole õigust kohustada töötajat midagi tegema või alla kirjutama. Tööandja saab kutsuda töötaja tööle vaid töölepingu lisakokkuleppe sõlmimiseks.

Ettevõtte juht soovib ilma minu nõusolekuta üle minna madalamale ametikohale (mitu taset korraga rühmajuhist insenerideni) Millised on minu tegevused?

Ivan, Anna

Tööandja algatusel üleviimine teisele ametikohale

Advokaat: Ilja Veretennikov

nüüd võrgus

Tere pärastlõunal Ivan!

Juhtum, millega te kokku puutusite, pole meie riigis kahjuks haruldane. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 72 - töötaja üleviimine madalamapalgalisele ametikohale on võimalik ainult poolte kokkuleppel, välja arvatud Art. 2. ja 3. osas sätestatud juhud. 72.2. (looduslike sündmuste ja ettevõtete seisakute tegevus), kuid Art. 72.2. Tõenäoliselt ei kehti see teie olukorra kohta. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette muud üleviimise alust, välja arvatud artiklis sätestatud juhtudel. 74 (lõige 3 – mis näeb ette tööandja õiguse ja kohustuse pakkuda teile, „sealhulgas vaba madalamat ametikohta või madalama palgaga töökohta”), kuid see juhtum ei ole tõenäoliselt teie olukorra puhul kohaldatav. Öeldu kokkuvõtteks võime järeldada, et suure tõenäosusega kallutab tööandja teid vallandada tahte järgi, mis viib teid madalamasse asendisse. Peate aru saama ühest - poolte kokkuleppeta on üleviimine võimatu ja kui tööandja on teinud struktuurilisi või organisatsioonilisi muudatusi, peab ta alandamise õigustamiseks neid tõendama. Soovitan teile, et ärge kirjutage millelegi alla ja kirjutage avaldus tööinspektsioon et vajadusel oleks tõendeid.

Üleminek madalama palgaga ametikohale

Tere! Ma töötan alguses. tehase toodang. Augusti lõpus sain kirjaliku teate, et 26. augusti 2014 seisuga on osa tootmisstruktuurid vahetus alluvuses peadirektorile tegid alates 1. novembrist korraldusega muudatusi juhtimisstruktuuris ja minu tehtud töömahu vähenemise tõttu mõtlesid nad välja mulle uue ametikoha, mille palk on poole senisest palgaga. pakkus ka mitmeid teisi madalama taseme ametikohti. Keeldusin kõikidest kirjalikest pakkumistest. Küsimus: Milliseid edasisi tegevusi peaksin tööandjalt ootama? Aitäh.

Dmitri, hr.

Tööandja algatusel üleviimine teisele ametikohale

Advokaat: Dmitri Bondaryuk

nüüd võrgus

Tere.

Artikkel 74. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, võidakse need muudetud tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.
Tööandja on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.
Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, siis tööleping lõpetatakse vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.

Kui tööandja tegi kõik õigesti, järgneb vallandamine.

Kas juht võib ühele ametikohale palgata töötaja ja seejärel viia sama töötaja madalama palgaga teisele ametikohale? Kuidas seda õigesti korraldada? Töötaja üleviimine on tingitud asjaolust, et tema kvalifikatsioon ei vasta ametikohale.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt on teisele tööle üleviimine töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud, tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus). ), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleminekut tööle teise asukohta tööandja juurde. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud artikli teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Samuti võidakse töötaja üle viia madalamapalgalisele tööle. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt ei ole lubatud töötajat üle viia tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Nagu küsimusest aru saame, räägime teisele alalisele töökohale üleminekust.

Tööseadusandlus sisaldab nõuet, et töötasu peab vastama uus töökoht keskmine sissetulek varasemast tööst ainult ajutise üleviimise korral, mille vajadus on tingitud erakorralistest asjaoludest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 osa teine ​​kuni neljas). Kõigil muudel juhtudel makstakse tasu vastavalt tehtud tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 132 esimene osa). Seega on töötaja sellega nõus üleviimine “teisele madalama palgaga ametikohale”.

Töötaja üleviimine teisele tööle vormistatakse reeglina töölepingu lisakokkuleppega, mis sätestab kõik tehtud muudatused. Lepingus peab olema märgitud uus ametikoht (kutse, eriala, konkreetne määratud tööliik), samuti üleviimise kuupäev. Kokkuleppe alusel annab tööandja üleviimise kohta korralduse (juhise) vastavalt ühtsele vormile N T-5, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1.

Kui üleviimise algatajaks on tööandja, siis madalamapalgalist ametikohta pakkudes saab ta töötajale selgitada tööfunktsiooni muutumise põhjust. Tööandjal ei ole aga õigust nõuda püsivat üleviimist. Töötajat ei saa sundida teisele tööle ülemineku lepingut allkirjastama. Kui töötaja ei soovi liikuda madalamapalgalisele kohale, siis töösuhe jätkub muudatusteta.

Samal ajal, kui töötaja ei sobi ametikohale või tehtavale tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, on tööandjal õigus sellise töötajaga tööleping üles öelda artikli 1 esimese osa punkti 3 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sel juhul tuleb atesteerimistulemustega kinnitada töötaja ebapiisavus antud ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu.

Vastavalt artikli kolmandale osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on sellel alusel lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandjale pakutavale tööle (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale tööle). ametikoht või madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Ettevalmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenistuse GARANT ekspert
Komarova Victoria

Kontrollis vastust:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
Mihhailov Ivan
Firma "Garant", Moskva

Materjal on koostatud juriidilise konsultatsiooni teenuse raames antud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel. Saamise eest detailne info teenuse kohta pöörduge oma teenindusjuhi poole.

Töötaja algatusel teisele ametikohale üleviimine on tema seaduses sätestatud õigus. Selle kohaldamise peamine tingimus on asjakohaste põhjuste olemasolu.

Need sisaldavad:

Ülekandmise taotlus

Kui töötajal ei ole tööandjaga eelkokkulepet tema üleviimise kohta teisele ametikohale või muule töökohale, on tal õigus sellist üleviimist nõuda ainult arstliku aruande alusel. Muudel juhtudel peab olema mõlema poole kokkulepe.

• tervislik seisund, kui see ei võimalda kavandatud tööfunktsiooni edasist elluviimist;
• Töötaja rasedus või rinnaga toitmine tähendab vabastust füüsiline töö, tegevuste sooritamine kahjulikes (ohtlikes) tingimustes (loe rasedus- ja sünnituspuhkuse teisele ametikohale viimise kohta);
• Teatud aja jooksul äraoleva töötaja asendamine või töölt lahkunud töötaja alaline asendamine;
• Muud põhjused (sh teenindusüksuse vahetus).

Töötaja algatusel üleviimise kord

Õigusaktid kehtestavad 2 tõlkevormi – sisemine ülekanne teisele ametikohale (ühe tööandja juures) ja välisele (kaasab tööandja vahetust). Sellest hoolimata hõlmab töötaja algatusel teisele tööle üleviimine järgmist toimingute jada:

1. Avalduse täitmine. See väljendab töötaja initsiatiivi ja saadetakse ülemustele kaalumiseks. Taotlus koostatakse mis tahes sõnastuses või ettevõtte kirjaplangil (kui see on ette nähtud kohalike normatiivaktidega). Sisu:
   1. ülekandmise taotlus;
   2. otsuse põhjus;
   3. dokumentaalsed tõendid (näiteks meditsiiniline aruanne).
2. Üleandmise tingimusi sisaldava lepingu koostamine (juhatuse nõusolekul). See koostatakse kirjalikult ja sellele kirjutab alla kumbki pool töösuhted. Kokkulepe lisatakse töölepingule ja võib sisaldada järgmist teavet:
   1. tingimused tulevaseks tööks;
   2. tasu tööülesannete eest;
   3. töötunnid;
   4. muud töötingimused (näiteks puhkuse andmine, ametisse määramine ja lisatasude maksmine).
3. Üleviimise korralduse väljastamine (töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe alusel). Koostamine toimub seadusandja poolt ühtlustatud vormi järgi - T-5/T-5a. Korralduse väljastab juhtkond ja allkirjastab töötaja. Tema allkiri näitab ülemineku tingimustega tutvumist ja tööfunktsiooni edasist täitmist.
4. Muudatuste tegemine tööraamatus, töötaja isiklikus toimikus. Korrigeerimised registreeritakse vastavalt tellimusele.

Ülaltoodud üleviimise korda peavad mõlemad töösuhte pooled täielikult järgima.

Lisateavet töötaja teisele ametikohale üleviimise protseduuri kohta leiate sellest videost

Üleminek ½ määrale

Töötaja üleviimine osalisele tööajale töötaja algatusel on võimalik, kui töötaja ei tule toime talle pandud kohustustega või vajab täiendavaid vabu tunde.

Sellise tõlke protseduur:

1. Taotluse koostamine. See väljastatakse ettevõtte (ettevõtte) direktori nimele, märkides 0,5-määrale üleviimise taotluse ja põhjused.
2. Töölepingu sõlmimise kokkuleppe koostamine. Peab sisaldama uusi muutunud tingimusi tööfunktsiooni täitmiseks (tegevuste ajakava, kestus töönädal, maksesüsteem jne).
3. Tööandja poolt vastava korralduse väljastamine. See sisaldab teavet muudatuste kohta personali tabel organisatsioonid (ettevõtted).

Sel juhul ei tehta isikutoimikus ega tööraamatus muudatusi, kuna määra muutus ei puuduta teavet, mis nõuab selles dokumentatsioonis märkimist.

Üleminek madalamapalgalisele tööle

Lisaks

Samuti saab ettevõtte töötaja algatada oma üleviimise alalisele ametikohale, kui ta on varem tööd teinud ajutine leping(näiteks töötas töötaja asemel Rasedus-ja sünnituspuhkus). Ajutiselt töökohalt alalisele töökohale üleviimise kord on kirjeldatud punktis.

Töötaja algatusel üleviimine madalamale ametikohale toimub samal viisil - vormistatakse avaldus, vormistatakse täiendav kokkulepe lepingule, antakse vastav korraldus, tehakse muudatusi töötaja tööraamatus ja isiklik kaart. Tööinspektsiooni töötajatel võib tekkida kahtlus, et töötaja üleminek madalamapalgalisele tööle toimus vabatahtlikult.

Taoliste pretsedentide vältimiseks on soovitatav üleviimise avalduses märkida sellise otsuse põhjus (näiteks perekondlikud asjaolud, vanadus vms). Ei saa välistada olukordi, kus töötajal on lihtsam täita muid tööülesandeid ja saada vähem palka kui kõrgemal ametikohal.

Kas teil on küsimusi töötaja algatusel teisele ametikohale ülemineku kohta? Küsige neilt kommentaarides

Erinevatel põhjustel võib tööandjal tekkida vajadus töötaja ajutiselt või alaliselt teisele ametikohale üle viia. Kas tööandja algatusel on võimalik üle minna madalamapalgalisele ametikohale? Kas sellisel juhul on nõusolek vajalik? Selgitame välja.

Töölepingu tingimuste muutmine

Töötingimuste muutmine, sh teisele ametikohale üleviimine on võimalik tööandja ja töötaja kokkuleppel. Siiski on mõned erandid.

Saate töötaja ilma tema nõusolekuta teisele tööle üle viia. Oluline täpsustus: seda saab teha ainult ajutiselt ja hädaolukordades. See tähendab, et katastroofi, hädaolukorra või tööõnnetuse korral saab töötaja üle viia teisele tööle, kuid ajutiselt, mitte kauemaks kui kuuks. Aga ka sel juhul, kui madalamapalgalisele ametikohale üleviimine toimub ilma töötaja nõusolekuta, tasu vastavalt tööseadusandlus, selle üleviimise ajal peab konkreetne üleviidud töötaja maksma oma eelmisel ametikohal vähemalt keskmist töötasu.

Terviseprobleemide tõttu võib osutuda vajalikuks töötaja üleviimine teisele tööle – vastavalt arstide järeldusele. Kas sellisel juhul on võimalik töötaja üle viia madalamapalgalisele ametikohale?

Kui töötaja üleviimine on vajalik ajutiselt (üle 4-kuuline üleviimine loetakse ajutiseks), kuid töötaja ei ole sellega nõus või ettevõttel ei ole sobivaid töökohti, siis on vaja töötaja töölt kõrvaldada. tööalased kohustused, kuid säilitab oma positsiooni. See tähendab, et tööandja algatusel madalamapalgalisele ametikohale üleviimist ei saa ilma töötaja nõusolekuta läbi viia. Kui on vajalik pikem või alaline üleviimine, töötaja keeldumise või puudumise korral sobiv töö ettevõttes lõpetatakse tööleping.

Koondamise korral minnakse üle madalamapalgalisele ametikohale

Tööandja peab personali vähendamise menetluse ajal enne vallandamist pakkuma töötajatele üleviimist teistele töökohtadele. See võib olla töö, mis vastab töötaja kvalifikatsioonile, kuid see võib olla ka töö, mis nõuab vähem kvalifikatsiooni ja palgad madalam kui see, mida töötaja sai. Nõutav tingimus sel juhul pole meditsiinilisi vastunäidustusi.

Vabas vormis koostab tööandja dokumendi, milles ta pakub vabu kohti. Madalamalt tasustatud ametikohale üleviimine toimub töötaja nõusolekul. Selleks, et töötaja saaks märkida oma nõusoleku või lahkarvamuse, peaks dokument sisaldama selle jaoks spetsiaalset rida. Selle dokumendi koostab tööandja kahes eksemplaris, millest üks saadetakse töötajale ja teine ​​jääb tööandjale töötaja allkirjaga. Küsimuste korral tõendab see koopia, et tööandja pakkus töötajale üleviimist. Kui töötaja teisele tööle üleviimist vastu ei võta, tuleb tema keeldumine vormistada kirjalikult. Keeldumise kinnituseks võib olla märge dokumendis tööandjalt saadud vaba tööpakkumise kohta.

Seega on töötaja üleviimisega nõusolekul võimalik üle viia madalama palgaga ametikohale, isegi kui tema ametikohta vähendatakse.

Lisaks võib ettevõttes tekkida olukord, kus võivad muutuda mõned töölepingus kajastatud töötingimused. Tööandja peab muudatustest ja nende põhjustest töötajale ette teatama vähemalt 2 kuud. Kui töötaja nende muudatustega ei nõustu, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle üleviimist, võimalusel madalama palgaga ametikohale. Kui tööandjal pole töötajale midagi pakkuda või töötaja keeldub üleminekust, siis tööleping lõpetatakse.