Paljud asutused peavad oma tegevuse käigus aeg-ajalt kaasama oma töötajaid ületunnitöösse. Selles artiklis tuletame teile meelde, kuidas töötajaid sellisesse töösse õigesti kaasata, millised töötajad on selle jaoks vastunäidustatud, ja räägime ka, kuidas maksta ületunnitöö eest, võttes arvesse viimased selgitused Tervishoiuministeeriumi spetsialistid (kiri 02.07.2014 nr 16-4/2059436 „Ületunnitöö tasustamise kohta“).

Tuletagem meelde, et vastavalt Art. 99 Vene Föderatsiooni töökoodeksületunnitöö on töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool töötajale kehtestatud tööaega - igapäevane töö(vahetused), tööaja kumulatiivse arvestuse korral - üle arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu.

Töötajate ületunnitööle meelitamise nüansid

• vajadusel teostama (lõpetama) alustatud tööd, mis ootamatu hilinemise tõttu tehnilised kirjeldused tootmist ei saanud lõpetada (lõpetada) töötajale kehtestatud tööajal, kui selle töö tegemata jätmine (lõpetamata jätmine) võib kaasa tuua tööandja vara (sh tööandja juures asuva kolmandate isikute vara) kahjustamise või hävimise, kui tööandja vastutab selle vara), riigi- või vallavara ohutuse eest või ohustab inimeste elu ja tervist;
• mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde tegemisel juhtudel, kui nende rike võib põhjustada märkimisväärse hulga töötajate töö katkemise;
• jätkata tööd, kui asendustöötaja ei ilmu, kui töö ei võimalda pausi. Sel juhul on tööandja kohustatud viivitamatult rakendama meetmeid vahetustega töötaja asendamiseks teise töötajaga.

• puuetega inimesed;
• alla kolmeaastaste lastega naised.

Puuetega inimesi ja alla kolmeaastaste lastega naisi tuleb allkirjaga teavitada nende õigusest keelduda ületunnitööst.

Juhime teie tähelepanu kodanike kategooriad, kes ei saa olla seotud ületunnitööga . See:

• rasedad naised;
• alla 18-aastased töötajad, välja arvatud loovtöötajad massimeedia, kinematograafiaorganisatsioonid, televisiooni- ja videomeeskonnad, teatrid, teatri- ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkused ja teised teoste loomise ja (või) esitamisega (näitusega) seotud isikud vastavalt nende töötajate teoste, elukutsete ja ametikohtade loeteludele, heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust. See nimekiri on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. aasta määrusega nr.  252 ;
• töötajad õpipoisilepingu kehtivuse ajal ( 3. osa Art. 203 Vene Föderatsiooni töökoodeks);
• muud töötajate kategooriad vastavalt tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele.

• katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemisel;
• avalikult esinedes vajalik töö kõrvaldada ettenägematud asjaolud, mis häirivad tsentraliseeritud sooja veevarustuse, külma veevarustuse ja (või) kanalisatsioonisüsteemide, gaasivarustussüsteemide, soojusvarustuse, valgustuse, transpordi, side normaalset toimimist;
• tööde tegemisel, mille vajadus on tingitud erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomuliste tööde tegemisel hädaolukordades, st katastroofi või katastroofiohu korral (tulekahju korral, üleujutus, nälg, maavärin, epideemia või episootia) ja muud juhtumid, mis kujutavad ohtu kogu elanikkonna või selle osa elule või normaalsetele elutingimustele.

Ebaregulaarse tööajaga töötajatele tavapärasest tööajast üle töötatud tundide eest tasu ei maksta, kuna neile hüvitatakse lisapuhkus ( Rostrudi kiri 06/07/2008 nr.  1316-6-1 ).

Ületunnitöö tasumise nüansid

Lisaks, nagu käesolevas artiklis öeldud, saab töötaja soovil hüvitada ületunnitöö tõstetud töötasu asemel talle täiendava puhkeaja andmisega, kuid mitte vähem kui ületunnitöö aeg.

Juhime tähelepanu ühele nüansile, mis on seotud ületunnitöö lisatasuga ühisel töötundide arvestusel. aastal esitletud Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi töötajate seisukoht Kirikuupäevaga 31.08.2009 nr.  22-2-3363 , on järgmine: töötundide summeerimisel arvestamisel makstakse ületunnitöö eest lisatasu arvestusperioodi lõpus.

Siiski sisse Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 15. oktoobri 2012. aasta otsus nr.  AKPI12-1068 tõdetakse, et see säte on vastuolus ettevõtetes, asutustes ja tööstusorganisatsioonides paindliku tööajarežiimi kohaldamise soovituste punktiga 5.5. Rahvamajandus, heaks kiidetud NSVL Riikliku Töökomitee resolutsioon nr.  162, Üleliiduline Ametiühingute Kesknõukogu nr.  12-55 alates 30.05.1985, mille kohaselt peetakse paindlikule tööajale üleviidud isikute tehtud ületunnitöö puhul nende tööde tunniarvestust summaarselt kehtestatud arvestusperioodi (nädal, kuu) suhtes, st ainult töötatud tundide kohta. ületunnitööaeg loetakse ületunnitöönormiks. Nende tasumine toimub vastavalt kehtivad õigusaktid: pooleteisekordne määr esimese kahe tunni eest, mis langeb keskmiselt arvestusperioodi igal tööpäeval, kahekordne määr ülejäänud ületunnitöö eest. Seega, kui töötaja tegi näiteks 30 tundi ületunde (arvestusperioodi 14 tööpäeva), makstakse talle 28 tunni (14 päeva x 2) eest poolteist ja kahe tunni eest topelttasu. määra.

Toome näite arvutamisest palgadületunnitöö eest töötajale, kes on määratud tunnitasu tööjõud, võttes arvesse RF relvajõudude otsust.

Näide.

Asutuse töötajal on tööaja kokkuvõtlik arvestus. Arvestusperiood on kuu, töövahetuse kestus 12 tundi. Sellele töötajale Tunnipalgaks määratakse 180 rubla/tund. Augustis töötas 14 vahetust, mis vastab

168 tundi - normaaltööaeg vastavalt 2014. aasta augusti tootmiskalendrile. Lisaks oli ta tootmisvajadusest tulenevalt samal kuul ületunnitööga seotud kaks tundi vahetuses, kokku oli selliseid vahetusi kolm. Ületunnitöö asutuses tasutakse vastavalt Art. 152 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Arvutame sellise töö eest tasu.

Tulenevalt asjaolust, et töötaja oli ületunnitööl kaks tundi vahetuses ja selliseid vahetusi oli kuus kokku kolm, kujuneb ületundide koguarv 6 tunniks (2 tundi x 3). Seega tuleb ületunnitöö lisatasuks 1620 rubla. (180 hõõruda / tund x 6 tundi x 1,5).

Mis puudutab kehtestatud kuumäärast tunnitariifi arvestamise korda, siis juhime tähelepanu Tervishoiuministeeriumi töötajate selgitustele, mis on antud aastal. Kiri 07.02.2014 nr.  16-4/2059436 . Selles annavad nad vastused järgmistele küsimustele: kuidas seda arvutatakse? tunnihindületunnitöö eest lisatasu arvutamiseks meditsiinitöötajad kes töötavad graafiku alusel (aasta jooksul teatud kuudel võib esineda ületunde või puudujääki tootmiskalendri järgsest tööaja normist), kas ületundide eest tasu arvestamisel on õiguspärane kasutada ühe tunni keskmist aastamaksumust ?

Niisiis märkis tervishoiuministeerium seda Art. 152 Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kehtesta ületunnitöötasu alammäära poolteise ja kahekordse suuruse määramise korda. Tema arvates saab ületunnitöö tasumisel kasutada reegleid Art. 153 Vene Föderatsiooni töökoodeks, mille kohaselt on topeltmakse miinimumsumma kahekordne tariif, arvestamata hüvitist ja ergutusmakseid.

Lisaks viitasid ametnikud, et konkreetsed ületunnitöötasu suurused võivad olla määratud kollektiivlepingu, kohalike eeskirjade või töölepinguga. Poolteist ja topeltmaksed võivad sisaldada kõiki organisatsioonis kehtestatud toetusi ja lisatasusid või osa neist.

Samuti märgiti kirjas, et kehtiv seadusandlus ei näe ette kehtestatud kuumäärast tunnipalga määra arvestamise korda ületunnitöö eest tasumisel. Seega on Tervishoiuministeeriumi töötajate hinnangul soovitav tunnitariifi määra arvutada, jagades töötajale kehtestatud töötasu kuu keskmise töötundide arvuga, olenevalt kehtestatud töönädala pikkusest tundides. See tähendab, et kuu keskmine töötundide arv (näiteks 36-tunnise töönädalaga) saadakse aasta töötundide normi tundides jagamisel 12-ga. Seega on 2014. aastal igakuine keskmine töötundide arv koos 36-tunnise töönädalaga. 36-tunnine töönädal saab olema 147,7 tundi (1772,4 tundi / 12).

Sellist lähenemist igakuise keskmise töötundide arvu määramisel põhjendab Tervishoiuministeerium sellega, et selline kord, mille alusel arvestatakse osa töötasu ühe töötunni kohta ületunnitöö eest (öösel või töövälisel ajal) tasumiseks pühad) võimaldab saada sama tasu erinevatel kuudel töötatud tundide eest.

See kehtestatud kuupalgast tunnipalga määra arvestamise kord peab olema sätestatud kollektiivlepingus, lepingus või kohalikus määruses.

Toome näite ületunnitöö töötasu arvestamisest töötajale, kelle töötasu on määratud.

Arstil on tööaja kokkuvõtlik arvestus. Arvestusperiood on kuu, töövahetuse kestus 12 tundi. Tema kuupalk on 18 000 rubla. Augustis töötas arst 13 vahetust, mis teeb 156 tundi. Arvestame tasu ületunnitöö eest tingimusel, et sellise töö eest asutuses makstakse esimese kahe tunni eest poolteist korda ja järgnevate tundide eest kahekordselt.

2014. aasta tootmiskalendri järgi on 2014. aasta augustis 36-tunnise töönädalaga normaalne tööaeg 151,2 tundi. Sel kuul töötas arst 13 vahetust 12 tunniga, mis moodustas kuus 156 tundi. See tähendab, et ta tegi 4,8 tundi ületunde (156 - 151,2). 2014. aastal on 36-tunnise töönädalaga kuu keskmine töötundide arv 147,7 tundi (1772,4 tundi / 12).

Seega on töötaja palga tunniosa 121,87 rubla. (18 000 RUB / 147,7 tundi). Seega on ületunnitöö tasu 1048,08 rubla. ((121,87 rubla x 2 tundi x 1,5) + (121,87 rubla x 2,8 tundi x 2)).

Kokkuvõtteks märgime, et Art. 152 Vene Föderatsiooni töökoodeks on kehtestatud ületunnitöö töötasu alammäär. Asutus võib oma kohalikes määrustes kehtestada sellise töö eest ka muud tasumäärad, kuid mitte madalamad kui tööseadustikus ette nähtud. Lisaks võib asutus kehtestada kohaliku normatiivaktiga kehtestatud kuupalgast tunnipalga arvestamise korra ületunnitöö eest tasumiseks, kuna kehtivad õigusaktid seda ette ei näe. Ühtlasi tuletame meelde, et lisatasu ületunnitöö eest on osa töötaja töötasust, mistõttu sellele tuleb tasuda üksikisiku tulumaks ja kindlustusmaksed eelarvevälistesse fondidesse ( punkt 1 art. 210 Vene Föderatsiooni maksuseadustik, 1. osa Art. 7 Seadus nr.  212-FZ).

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 97 kohaselt on tööandjal õigus kaasata töötaja ületunnitöö tegemiseks töösse, mis ületab tema tööaja kestust.

Teie tähelepanu all olevas artiklis avatakse ületunnitöö mõiste, käsitletakse garantiisid ja hüvitisi, mis antakse töötajale väljaspool tööaega tööle võtmisel, samuti dokumentide vormistamise korda töötaja tööle meelitamisel. ületunnitöö.

ÜLEtunnitöö mõiste

Ületunnitöö on tööandja algatusel tehtav töö, mis ületab töötajale kehtestatud normtööaega tööpäeva (vahetuse) või arvestusperioodi jooksul ning kumulatiivse tööaja arvestuse korral - üle normi. töötundide arv arvestusperioodi jooksul.

Vähendatud tööajaga töötajatel loetakse ületunnitööna ka selleväline töö.

Oluline on märkida, et tavaline tööaeg on 40 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Teatud kategooria töötajatele on ette nähtud lühendatud tööaeg.

Need sisaldavad:

· alla 18-aastased töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92);

· töötajad, kes on I või II grupi puuetega inimesed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92);

· töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 92, NSVL Riikliku Töökomitee resolutsioon, Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu Presiidiumi oktoobrikuu otsus 25, 1974 nr 298/P-22 „Tootmisrajatiste, töökodade, kutsealade ja ametikohtade loetelu kinnitamise kohta, kus on kahjulikud töötingimused, kus töö annab õiguse lisapuhkus ja lühendatud tööaeg“);

· Kaug-Põhjas töötavad naised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 320);

· õpetajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 333);

· tervishoiutöötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 350).

Seega loetakse nende töötajate kategooriate puhul ületunnitööks tööd, mis ületavad neile kehtestatud lühendatud tööaega (igapäevane töö, vahetused) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 94).

Tööandja kaasamine ületunnitöösse on lubatud tema kirjalikul nõusolekul järgmistel juhtudel:

1) vajadusel tegema (lõpetama) alustatud tööd, mida tootmistehnilistest tingimustest tuleneva ettenägematu hilinemise tõttu ei saanud teha (lõpetada) töötajale kehtestatud tööajal, kui tegemata (mitte-) lõpetada) see töö võib kaasa tuua tööandja vara (sealhulgas tööandja juures asuva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest), riigi või omavalitsuse vara kahjustamise või hävimise või ohustada tööandja vara. inimeste elu ja tervis;

2) mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde tegemisel juhtudel, kui nende rike võib põhjustada töö katkemise olulisel hulgal töötajatest;

3) jätkata tööd, kui asendustöötaja ei ilmu, kui töö ei võimalda vaheaega. Nendel juhtudel on tööandja kohustatud viivitamatult rakendama meetmeid vahetustega töötaja asendamiseks teise töötajaga.

Töötaja, poolt üldreegel, on õigus keeldudaületunnitöö tegemisest, millest tuleb tööandjat kirjalikult teavitada. Töötaja keeldumist ületunnitööst ei saa võrdsustada töödistsipliini rikkumisega. Kuid artikli 3. osas loetletud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt seda reeglit ei kohaldata, see tähendab töötaja nõusolekut ületunnitöö tegemiseks. pole nõutud. Sellised juhtumid hõlmavad järgmist:

1) katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemine;

2) ühiskondlikult vajalike tööde tegemine veevarustuse, gaasivarustuse, kütte-, valgustuse-, kanalisatsiooni-, transpordi- ja sidesüsteemide normaalset toimimist häirivate ettenägematute asjaolude kõrvaldamiseks;

3) tööde tegemine, mille vajadus on tingitud erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomuline töö hädaolukordades, see tähendab katastroofi või katastroofiohu (tulekahju, üleujutus) korral. , näljahäda, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.

Tööõigusaktid kehtestavad piirangud teatud kategooria töötajate osalemisele ületunnitöös, samuti selle kestuse.

Ei suuda meelitadaületunnitöö eest:

· rasedad naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 lõige 5 ja artikli 259 esimene osa);

· alla 18-aastased töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 5. osa). Erandiks on alaealised sportlased (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 348.8 3. osa), samuti meedia,, televisiooni- ja videomeeskondade, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja muude asjassepuutuvate isikute loovtöötajad. tööde loomisel ja (või ) esitamisel (näitusel) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 268), mille ametite ja ametikohtade loetelu on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. aasta dekreediga nr 252.

KOOS kirjaliku nõusoleku ja keelu puudumisel teha ületunde tervislikel põhjustel, vastavalt arstlikule väljavõttele on lubatud ületunde teha:

· puuetega inimesed (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 5. osa);

· naised, kellel on alla kolmeaastased lapsed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 artikkel 99 ja artikli 2 2 osa);

· emad ja isad, kes kasvatavad alla viieaastaseid lapsi ilma abikaasata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 259 2. ja 3. osa);

· puuetega lastega töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 259 2. ja 3. osa);

· haigeid pereliikmeid hooldavad töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 259 2. ja 3. osa).

Kui töötaja hilineb omal algatusel, siis Rostrudi 18. märtsi 2008 kirja nr 6586-0 kohaselt ei loeta sellist tööd ületunnitööks.

Pealegi, ebaregulaarne tööaeg ei tähenda ka ületunnitööd.

Ebaregulaarne tööaeg on eriline töörežiim, mis annab tööandjale õiguse aeg-ajalt kaasata töötaja tööülesannete täitmisse väljaspool kehtestatud tööaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101).

Ebaregulaarse tööpäeva tingimus peab olema fikseeritud töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 2. osa). Seetõttu allkirjastades tööleping ebaregulaarse tööpäeva tingimusel on töötaja nõus sellel režiimil töötama.

Ebaregulaarsel tööajal tehtud töö ei kuulu lisatasustamisele.

Selle asemel antakse sellistele töötajatele iga-aastane vähemalt kolme kalendripäeva pikkune tasustatud lisapuhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 119 1. osa).

Millegi kallal töötama tsiviillepingud(näiteks lähetused, tasulised teenused, lepingud jne), mida tehakse tööst vabal ajal, samuti töölepingu alusel töötamine poole kohaga(nii välis- kui sisemine) ei kehti ületundide kohta.

Nõusolekut ületunnitöö tegemiseks töölepingusse fikseerida ei saa, igaks konkreetseks ületunnitööks peab olema töötaja nõusolek.

ÜLEtunnitöö kestus ja tasumine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99 näeb ette töötajatele lubatud maksimaalne tundide arvületunde aastas ja kahel järjestikusel päeval. Ületunnitöö ei tohiks ületada 4 tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas.

Tööstuslepingud, kollektiivlepingud, töö- ja puhkeaega käsitlevad eeskirjad teatud töötajate kategooriatele võivad samuti kehtestada maksimaalse igakuise ületunnitöö tundide arvu. See kehtib näiteks töötajate kohta raudteetransport, metroo, teatud kategooria autojuhid, metsatööstuse töötajad jne. Nendel juhtudel kehtivad eriõigusaktide reeglid.

Näiteks autojuhtidel ei tohiks tööaja kokkuvõttes tööpäeva (vahetuse) kestus ületada 12 tundi.Erandiks on juhud, kui on vaja sõit lõpetada või vahetustega töötaja ei ilmu kohale (punkt 23 eeskirjad autojuhtide töö- ja puhkeaja eripärade kohta (kinnitatud Venemaa transpordiministeeriumi 20. augusti 2004. a korraldusega nr 15)). Küll aga võib autojuhi-töötaja graafikuga kehtestada 12-tunnise tööpäeva, mille puhul ületunnitööd ei tehta.

Tööandja kohustus on pidada täpset arvestust iga töötaja ületundide üle.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette eri maksekorraldusületunnitöö.

Muide, varem peeti ületunnitööks tavapärast tööaega ületavat tööd. On olemas piisav arv töötajate kategooriaid, kes töötasid lühendatud tööajaga ja kelle jaoks ületunnitöö mõistet ei eksisteerinud, näiteks kõik meditsiinilised, õpetajaskond. Neil polnud õigust olla seotud ületunnitööga ja sellest tulenevalt ka selle eest tasu maksta. Praeguse väljaande järgi Töökoodeks Vene Föderatsioonis võivad need töötajate kategooriad nüüd ületunde teha.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152 reguleerib ületunnitööga seotud töötajate töötasu maksmist ettenähtud viisil. Kehtestatud reegleid rakendades tuleb märkida, et praegu:

1) ületunnitööga seotud töötajate tasustamisel ei esine erinevusi olenevalt sellest, kas töötaja töötab tükitöö alusel või ajapõhise tasustamise süsteemi alusel;

2) ületunnitöö eripalga võib määrata töölepingus või kollektiivlepingus, kuid mitte madalam kui Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152, mis määrab ületunnitöö eest makstava miinimumsumma. Sel juhul tuleb ületunnitöö eest tasuda kõrgendatud määraga, sõltumata sellest, kas tööandja järgib ületunnitöö meelitamise korda.

Seega, kui kohtuistungil selgub, et ületunnitööle kutsumist ei vormistatud kirjalikult, vaid oli ühe juhi suuline korraldus, tuleks ületunnitööna arvestada ka töö tegemist. Tõendiks töötaja ületunnitöö tegemise kohta võivad lisaks enda ja tunnistajate seletustele olla näiteks sõiduauto saatelehed, milles tööandja ametiisikud on tõendanud ületunnitööd tegeva töötaja asjaolusid, mitte ainult aja järgi. auto tagastati garaaži, aga ka väljumise ja tagasisõidu ajaks kindlaid marsruute pärast tööpäeva lõppu.

Vastavalt Rostrudi järeldusele (kiri 23.06.2005 nr 956-6-1), kui tööandja rikub ületunnitöö tegemise korda (näiteks ületab aastas ületunnitöö maksimaalset lubatud tundide arvu) , ei tohiks see mõjutada töötaja õigust saada ületunnitöö eest tasu.

Kõigil juhtudel makstakse töötaja esimese 2 tunni eest ületunnitöö eest (üldreeglina - päevas ja kumulatiivse arvestusega - arvestusperioodi eest) mitte vähem kui üks ja pool suurus ja järgnevateks tundideks - mitte vähem kui kahekordne suurus. Teisisõnu ei saa te maksta vähem kui artiklis sätestatud piirmäärad. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 152 kohaselt, kuid võite maksta rohkem.

Töötingimused, mis halvendavad töötaja positsiooni seadusega võrreldes, loetakse kehtetuks. Sellisena käsitletakse neid juhtudel, kui need on kehtestatud töölepingu poolte kokkuleppel või sätestatud kollektiivlepinguga, ning juhtudel, kui need on kehtestatud kohalike eeskirjadega. Samas võivad palgaregulatsioonid, töö- ja kollektiivlepingud kehtestada näiteks kõrgemad ületunnitöötasu määrad.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei luba mitte ainult ületundide tasu suurendamist, vaid ka alternatiivina töötaja nõudmisel. puhkeaegületunnitöö puhul, mis ei kesta vähem kui töötaja ületunnitöö tundide arv.

Töötaja soovi saada seda tüüpi ületunnitöö eest hüvitist tuleb väljendada kirjalikult, samas kui tööandjal ei ole õigust töötajast keelduda ja ta on kohustatud tagama talle täiendava puhkeaja. Seda tüüpi hüvitise kasutamise aja peavad pooled kokku leppima.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 152 ei kehtesta täiendava puhkeaja maksimaalset kestust, piirates ainult selle miinimumpiiri: mitte vähem kui ületunnitöö aeg. Määratud aja konkreetse kestuse saab kehtestada kollektiivlepingus, individuaalses töölepingus või tööandja kohalikus normatiivaktis.

Alates Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99 seob töötaja ületunnitöösse kaasamise tema kirjaliku nõusolekuga; selles on soovitatav määrata hüvitise liik, samuti täiendava puhkeaja kasutamise aeg, kui töötaja valib. seda konkreetset tüüpi hüvitist.

TÖÖTAJA ÜLEAJATÖÖLE KAASAMISE DOKUMENTATSIOON

Ületunnitööga tegelemisel tuleb iga selline juhtum eraldi dokumenteerida.

Nagu juba märgitud, ei ole lubatud kollektiivlepingusse, kohalikku õigusakti ega töölepingusse lisada sätteid, mis sisaldavad töötaja nõusolekut ületunnitöö tegemiseks, näiteks järgmist: “ Tööandja korraldusel nõustub töötaja(d) tegema ületunde».

Esialgu järgneb fikseerige fakt, mis on ületunnitöö tegemise aluseks.

Levinuim juhtum on vahetustega töötaja töölt puudumine, mis ei võimalda puhkepausi. Mitteilmumisest (või muust ületunnitöö tegemise põhjusest) tuleb teavitada ettevõtte juhti või muud ametnikku, kes on volitatud vastu võtma otsuseid töötajate ületunnitööle meelitamise kohta. Selleks koostab osakonnajuhataja memo. See kirjeldab juhtunut ja põhjendab töötajate kaasamise vajadust ületunnitöösse.

Ametijuhendi või korraldusega saab kehtestada vahetu juhi õiguse teavitada töötajaid ületunnitöö tegemise vajadusest. Sellise volituse puudumisel saadetakse märgukiri ettevõtte juhile.

Ületunnitööga seotud töötaja teavitamiseks ja tema nõusoleku saamiseks sisemisel teatel (enne juhile saatmist) peaksite saama nõusoleku viisa töötaja.

Nagu juba märgitud, peaaegu kõigil juhtudel, välja arvatud need, mis on loetletud artikli 3. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt on ületunnitööga tegelemiseks vaja saada töötaja nõusolek. Sel juhul tuleks sooduskategooriate töötajaid kirjalikult teavitada nende õigusest keelduda ületunnitöö tegemisest. Selle teabe võib teksti lisada memo või ületunnitöö tegemise vajadusest töötaja teavitamine.

Kui töötaja keeldub, ei saa teda ületunnitööle kaasata. Pealegi ei saa seda tema suhtes kohaldada distsiplinaarkaristus vastavalt Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Erandiks on juhud, kui ületunnitöö tegemiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut.

Ületunnid sisse ajaleht on tähistatud tähtkoodiga “C” või digitaalkoodiga “04”, mille alla märgitakse töötaja ületunnitööle kulutatud aeg. Regulaarset (igapäevast) tööaja arvestust pidavatel töötajatel on ületunnitöö tegemise päevadel soovitatav arvestada tava- ja ületunnitööga. tööaeg tööajaarvestuse kahel real. Summaarse tööajaarvestuse teinud töötajatel kantakse ületunnid arvestusperioodi lõpus tööajaarvestusse.

O. O. Šerstneva,
õigusnõustaja tsiviilõiguse küsimustes

Seadusandja määratleb ületunnitööna või ebaregulaarsel tööajal töötamise väljaspool antud töötajale kehtestatud arvestusperioodi tavapärast tööaega.

Ületunnitöö- see on töötaja enda täitmine tööfunktsioon väljaspool tavalisi piire tööandja algatusel või tema teadmisel.

Ületunnitöö hõlmab nii normi ületamist kui ka selle rikkumist. Samal ajal ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt mõnel juhul vaja töötaja nõusolekut (artikli 99 3. osa), teistel juhtudel tehakse tööd ainult töötaja kirjalikul nõusolekul (osa 2). artikkel 99) ja seda tehakse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust arvesse võttes (4. osa artikkel 99).

Ületunnitöö on seotud suurenenud energiakulude ja vähenenud puhkeajaga, mistõttu tööseadusandlus kehtestab selle tegijatele mitmeid garantiisid. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile hõlmavad need eelkõige järgmist: ületunnitöö piiramine (neli tundi kaks päeva järjest ja 120 tundi aastas - artikli 99 6. osa); suurendatud tasu (esimese kahe tunni eest mitte vähem kui poolteist korda, järgnevate tundide eest mitte vähem kui kahekordselt - artikkel 152); ületunnitöö meelitamise korda määratlev erikord; keeld kaasata ületunnitööle töötajaid, kes vajavad suurendamist sotsiaalkaitse näiteks rasedad naised ja alla 18-aastased töötajad (artikli 99 5. osa); teatud kategooria töötajate ületunnitööle kaasamise erikord. Seega on puuetega inimeste ja alla kolmeaastaste lastega naiste ületunnitöö lubatud ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et see ei ole neile tervislikel põhjustel vastavalt arstlikule tõendile keelatud. Ületunnitööst keeldumiseks tuleb neid töötajaid tutvustada oma allkirjaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 5. osa).

Need tagatised kehtivad ka alla 18-aastaste puudega lastega töötajatele; töötajad, kes hooldavad haigeid pereliikmeid vastavalt tööseadusandlusega kehtestatud korras väljastatud arstitõendile; emad ja isad, kes kasvatavad vastavas vanuses lapsi ilma abikaasata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 259 3. osa), ja alaealiste eestkostjatele (usaldusisikutele) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 264).

Organisatsiooni juht annab korralduse (juhise) töötajate kaasamiseks ületunnitööle. Korralduses määratakse kindlaks ületunnitöö tegemise alused, näiteks tööõnnetuse tagajärgede likvideerimise vajadus, tööõnnetuse vältimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99). Selles korralduses on märgitud selle rakendamisega seotud töötajate perekonnanimi, eesnimi ja isanimi, samuti sellise töö kestus.

Kohtupraktika lähtub sellest, et täitmine seadusega kehtestatud töötajate ületunnitööle kutsumise kord on kohustuslik. Seega, kui seaduse nõudeid rikkudes ei andnud organisatsiooni juht korraldust (juhendit) ületunnitöö tegemiseks ja töötajad töötasid pärast vahetuse lõppu suulise korralduse alusel. osakonnajuhatajalt, näiteks töökoja juhatajalt, siis nende töö eest tuleb tasuda suurendatud summas ületundidena.

2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99 sisaldab ületunnitöö loetelu, mille tegemiseks on vaja töötaja kirjalikku nõusolekut. Sellised juhtumid hõlmavad alustatud töö lõpetamise vajadust, kui selle tegemata jätmine võib kaasa tuua tõsiseid tagajärgi, ajutisi mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistöid, mille talitlushäire võib põhjustada töö lõpetamise märkimisväärsel hulgal töötajatel. , samuti töö jätkamine asendustöötaja puudumisel, kui töö vaheaega ei võimalda.

Asjaolude loetelu, mis võimaldavad tööandjal kaasata töötajaid ületunnitööle ilma nende kirjaliku nõusolekuta, on toodud artikli 3. osas. 99 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See viitab hädaolukordadele, mis ohustavad elanikkonna või selle osa elu, normaalseid elutingimusi, katastroofide, tööõnnetuste ärahoidmiseks, katastroofi, õnnetuse ja loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemist ning ühiskondlikult vajalike tööde tegemist. tööd elu toetavate süsteemide rikkumiste kõrvaldamiseks.

4. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99 näeb ette võimaluse kaasata töötajaid ületunnitöösse ka muudel juhtudel, lisaks artiklis loetletud erakorralistele ja ettenägematutele asjaoludele. Seadus ei defineeri mõistet "muud juhtumid", mis võimaldab tööandjal kasutada ületunnitööd organisatsiooni tegevuses tekkivate komplikatsioonide korral, üksikettevõtja. Täiendava tagatisena ületunnitöö piiramiseks erakorraliste või ettenägematute asjaolude puudumisel, mis on sätestatud art. 2. ja 3. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt peab tööandja järgima artiklis 2 sätestatud nõudeid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 - küsige ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust. Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamuse arvestamise nõude võib lugeda täidetuks, kui tööandja on seda organit eelnevalt teavitanud ületunnitöö kasutamise vajadusest, sellise vajaduse tekkimise põhjustest ja mahust. ületunnitöö (kestus). Lõpliku otsuse tegemisel peab tööandjal olema ametiühinguorgani arvamus.

Ainulaadne ületunnitöö liik, mida Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei mainita, kuid mida praktikas sageli kasutatakse, on kohustus. Mõistet "kohustus" kasutatakse kolmes tähenduses:

• töötaja täidab oma tavapäraseid tööülesandeid oma kutse, kvalifikatsiooni raames vahetustega tööl;
• tööülesannete täitmine, mis ei kuulu tema tavapäraste tööülesannete hulka;
• töötaja on tööks valmisolekus töökohustused tööandja nõudmisel.

Kohustus temas erinevad tüübid kasutatakse näiteks elamumajanduses ja kommunaalteenustes, energiaorganisatsioonides, hariduses, valitsusasutused. Oluliselt erinev tähendus, mida tööstus ja kohalikud regulatsioonid omistavad mõistele “kohustus”, ei võimalda üheselt määratleda selle õiguslikku olemust. Sageli võimaldab see tööandjal jätta töötaja ilma tööseadusandlusega kehtestatud tagatistest.

Venemaa seadusandlus näeb ette teatud tunnid ületunnitöö tegemiseks. Normide rikkumise eest karistatakse halduskaristust. Sanktsioone saab rakendada nii tööandja kui ka ettevõtte või asutuse enda suhtes. Ületunde nimetatakse tavaliselt perioodiks, mis ületab personali tabel sätestatud seaduses ja tervishoiuministeeriumis.

Mida mõeldakse termini ületunnitöö all?

Kaasaegne õigus toimib mõistetes tööaeg Ja ületunnitööaeg. Esimese ametiaja järgi töönädal töötajad ei tohiks ületada 40 tundi. Traditsiooniliselt kestab see kaheksatunnise koormusega 5 päeva. 40 tunni künnist saab aga vähendada 36 või isegi 24 tunnini, mis on reguleeritud artikliga. nr 91 TK.

Üsna sageli nõuab ametialaste ülesannete täitmine ülaltoodud standarditest kaugemale minekut. See annab alust väita kavandatava kohandamise fakti tavaline mood.

Selle rakendamiseks on kaks võimalust:

• ebaregulaarne nihe;
• ületunnitöö.

Ebaregulaarsed vahetused on harva olulised kogu personali jaoks. Sagedamini praktiseeritakse seda üksikute meeskonnaliikmete jaoks, kes on seotud konkreetsete töökohtade ja ametikohtadega. Iga sellise töötaja kohustused kajastuvad tingimata kohalikes dokumentides.

Eelkõige peab tööandja ametliku korraldusega määrama ameti- ja ametiülesannete kogumi, mille täitmine eeldab personalitabelist kaugemale jõudmist. See olukord on pigem erand kui üldtunnustatud reegel.

Kuid "ületunnid" võivad laieneda kogu meeskonnale, nagu on sätestatud tööseadustikus. Tööstusvaldkonna õigusaktid täpsustavad ja kohandavad määrused iga konkreetse ettevõtte või tootmistingimuste jaoks.

Määrust rakendatakse:

• ministri 2005. aasta korraldus nr 139;
• 1995. aasta seadus nr 181 (selles on loetletud õigused ja sotsiaalsed garantiid tootmisega seotud puuetega inimesed);
• tellimuse järgi tolliteenistus 2011 nr 2529.

Ületunnitöö ei tohiks ületada käesolevates eeskirjades ja korraldustes sätestatud norme.

Millist tööd loetakse ületunnitööks?

Ükskõik milline ametialane tegevus, mis ületab standardseid ajutisi standardeid, on algpõhjus. Näiteks võivad selle vallandada äärmuslikud olukorrad ettevõttes. Iga plaanivälise tegevuse algatab reeglina tööandja või administratsioon. Pealegi võivad plaanivälist tööd esile kutsuvad asjaolud olla nii ebastandardsed, et seda (tööd) ei pea alati toetama personali nõusolek.

Ületunnitöö tegemise korra kohaselt ei ole personali heakskiit oluline:

Administratsioonil on õigus erakorralise seisukorra ajal ületunnitöö tegemiseks personalilt nõusolekut mitte nõuda. Lõpuks kaasatakse töötajad plaanivälisesse töösse mitte pärast, vaid enne lähenevat looduskatastroofi, et minimeerida katastroofi mõju.

Lisaks võivad tootmises või ettevõttes tekkida asjaolud, mis ei ole seotud suurenenud ohuga, kuid nõuavad personali kaasamist töösse väljaspool ajutiste standardite raamistikku.

Tööandja või administratsioon peab saama töötajatelt kirjaliku nõusoleku, kui see on vajalik:

• oma funktsionaalsuse kaotanud seadmete remonditööde tegemine;
• tehniliste asjaolude tõttu täitmata jäänud ametialase ülesande loogiline täitmine (sel juhul põhjustab selle ülesande täitmata jätmine ettevõttele materiaalset kahju või on see seotud potentsiaalse ohuga inimeste tervisele);
• töömehhanismide taastamine, kui nende talitlushäired on täis tootmisprotsessi peatamist.

Samuti on tööandjal õigus kaasata töötaja ületunnitööle, kui tema partner ei ilmu pideva tootmistsükli jooksul. Selline olukord võib ka tootmisprotsessi peatada.

Administratsioon ei tohiks alati nõuda iga meeskonnaliikme nõusolekut. Eriti kiireloomulistes olukordades, mis hõlmavad remonditööd tootmises on töötajate kaasamine ületunnitööle lubatud ametiühingu heakskiidul.

Emad, kelle ülalpeetavad lapsed on alla 3-aastased, võivad olla kaasatud tavapäraseid standardeid ületavale plaanivälisele tööle ainult nende kirjalikul nõusolekul. Sama säte kehtib ka puudega töötajate kohta. Kuid mitte mingil juhul ei tohi rasedad naised ega alla täisealised meeskonnaliikmed ületunde teha.

Plaanivälise töö kestus

Õppekavavälise töötamise kestust reguleerib Art. Nr 99/6 TK. Eelkõige on selles kirjas, et see ei tohiks kahes vahetuses järjest ületada 4 tundi. Ületunnitöö maksimaalne kestus aastas ei tohiks kokku ületada 120 tundi.

Tavagraafikust ületav aeg registreeritakse mitmel viisil.

Seda saab läbi viia:

• iganädalane;
• iga päev;
• summeeritud meetod.

Kui ettevõte kasutab töötlemiseks summeeritud arvestusmeetodit, siis võib arveldusperioodiks võtta kvartali, aasta või kuu. Harvemini arvestatakse aega poolaasta järgi.

Summeeritud meetod on asjakohane, kui tööandja ei suuda tagada igapäevase tööaja arvestust. See on tüüpiline näiteks töötajatele, kes tegelevad põhitöökohast eemal asuvate ülesannete täitmisega. Sama tehnikat kasutatakse vahetustega töötajate puhul.

Igal üksikjuhul see indikaator muutub. Ületundide arvestusel kvartali või aasta kaupa ei tohiks ületunnitöö kestus kahes vahetuses järjest ületada 4 tundi. Aasta jooksul ei tohiks see väärtus kokku ületada 120 tundi, nagu igapäevase raamatupidamise puhul.

Ületunnitöö: dokumentaalbaas

“Koolivälise töö” registreerimiseks ei ole ranget dokumentatsiooni. Kuid dokumentatsiooni nüansid on täpsustatud artiklis. nr 99 TK.

Ületunnitöö tegemise kord sisaldab meeskonnaliikmete kirjalikku nõusolekut või ametiühingu heakskiitu. Reeglina koostatakse dokument eelnevalt ja vajadusel pakutakse see lihtsalt töötajatele allkirjastamiseks. Tööandja otsustab, millises vormis nõusolekut saada.

Sageli harjutatakse töötajate värvimist otse tellimuse peale. Kuid ootamatute perekondlike asjaolude korral võib inimene pärast korraldusele allakirjutamist keelduda ületunnitöö tegemisest.

Praktikas tähendab see, et töötaja on tutvunud tellimuse sisuga, kuid mitte tema nõusolekuga töötlemiseks. Seetõttu on ratsionaalsem koostada eriteatised, mis näitaksid plaanivälise töö algust ja lõppu.

Samuti peaks olema spetsiaalne koht töötaja allkirja jaoks, kes mitte ainult ei lugenud seda, vaid andis ka nõusoleku. Allkirja puudumine teatisel tähendab nõusoleku puudumist. Motiveeriva tegurina saab tööandja teavitada teatist ületunnitöö tasustamise võimalusest.

Ettevõtte tellimus peaks kajastama personali ületunnitöösse kaasamise motiive ja iga meeskonnaliikme sotsiaalseid garantiisid. Samuti loetletakse tingimata kõik asjaolud, mis said töötajate ületunnitöösse kaasamise põhjuseks. Lisaks on tellimuses kirjas täielik nimekiri kaasatud töötajate arvust, märkides igaühe personalinumbri ja ametikoha.

Ettevõtte tellimuses peab kajastuma ajavahemik, mille jooksul ületunnitööd tehakse. Selle sisu levitamine kogu meeskonnale on kohustuslik.

Seda pakutakse võrgu spetsialiseeritud teenustes valmis vorm tellimus, mille peate lihtsalt alla laadima ja oma ettevõttes kasutama.

Kuidas ületunnitöö eest tasutakse?

Olenemata äärmuslike tootmistingimustega seotud töövahetuse intensiivsusest, personaliteenus peab iga töötaja ületunnid täpselt tööajalehele kandma.

Tööandja võib pakkuda töötajatele rahalist hüvitist või pakkuda täiendavat puhkepäeva. Täiendav puhkepäev on aga võimalik ainult siis, kui töötaja ise avaldab soovi sellise hüvitamisviisi järele. Enamikul juhtudel praktiseeritakse materiaalset tasumist.

Vastavalt kehtivatele standarditele makstakse väljaspool tööaega antud aja eest järgmiselt:

• poolteist korda põhimäärast - esimesed 2 tundi;
• topeltsuurus – kõikideks muudeks aegadeks.

Täiendavaid viite saab maksta eraldi või lisada töötasule.

Seega eeldab tavagraafikust väljapoole jääva töö registreerimine mitte ainult töötajate hoolsust, vaid ka tööandja vastutust seda tüüpi tegevuse korraldamise ja hilisema hüvitamise eest.