Artiklis vaatleme, mida mõeldakse ületunnitöö all, millised garantiid ja hüvitised töötajatele kuuluvad, kuidas sellesse kaasamist taotleda ning mis kõige tähtsam, kuidas sellise töö eest õigesti arvutada ja tasuda.

Millist tööd loetakse ületunnitööks?

Ületunnitöö vastab tingimustele: (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 1. osa):

• tehakse tööandja algatusel;
• see ületab töötajale kehtestatud tööaega - igapäevane töö(vahetused).

Kui töötaja hilineb tööle omal algatusel, siis sellist tööd ületunnitööna ei loeta ega tasustata (Rostrudi kiri 18.03.2008 nr 658-6-0).

Samuti ei loeta ületunnitööks tööülesannete täitmist ebaregulaarse tööpäeva raames.

Kui organisatsioon on võtnud kasutusele summeeritud tööaja arvestuse, siis sel juhul loetakse ületunnitööks arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu ületavat tööd. Tööandja peab sisekorraeeskirjas määratlema töögraafik arvestusperiood (kuu, kvartal või muu periood kuni aastani). See on vajalik töötaja ületunnitöötundide õigeks arvutamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 104).

Ületunnitöösse kaasamine ei tohiks olla süstemaatiline, see võib teatud juhtudel esineda sporaadiliselt (Rostrudi kiri 07.06.2008 nr 1316-6-1).

Ületundide pikkus

Tavaline tööaeg on 40 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Ületunnitöö ei tohiks ületada nelja tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 artikkel 6).

Vihje üks: V kajastada tööajaarvestuses töötaja ületunnitöö aeg (näiteks Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 määrusega N 1 kinnitatud vormil N T-12 või N T-13). Tööandja kohustus Tagada iga töötaja ületundide täpne arvestus. Ületunnitunnid tööajaarvestusse märkida tähtkood "C" või number "04", mille alla on märgitud töötundide arv.

Tõsi, mõne töötajate kategooria jaoks kehtestatakse lühendatud tööaeg, mis on nende jaoks tavaline (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92). Nende hulka kuuluvad eelkõige:

• alaealised töötajad— olenevalt vanusest 24–35 tundi nädalas;
• I või II grupi puuetega inimesed - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas;
• töötajad, kelle töötingimused nende töökohal on töötingimuste erihindamise tulemuste kohaselt klassifitseeritud kahjulikud tingimused 3. või 4. astme tööjõud või ohtlikud töötingimused - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas;
• Kaug-Põhja piirkondades töötavad naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 320);
• õpetajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 333);
• tervishoiutöötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 350).

Ületunnitöö reeglid kehtivad nii põhitöökohal kui ka osalise tööajaga töötajatele.

Näide 1 . Raamatupidajale antakse viis päeva töönädal ja kaheksatunnine tööpäev kell 9.00-18.00 (koos lõunapausiga kell 13.00-14.00). Juhataja palus raamatupidajal jääda kuni kella 20.00-ni, et talle aruanne koostada. Ajavahemik 18.00-20.00 on antud juhul ületunnitöö.

Näide 2 Lukksepp töötab 5 päeva nädalas - esmaspäevast reedeni 9.00-18.00. Õnnetuse likvideerimiseks kutsuti ta laupäeval kella 10.00-20.00 tööle. Kas see loetakse ületunnitööks?

Ei, seda loetakse töötamiseks puhkepäeval ja seda reguleerib art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 153. Seega, kui lukksepp saab palka ja on välja töötanud igakuise tööajanormi, siis tuleb tema puhkepäeval tehtud töö eest tasuda vähemalt kahekordse tunnitasu ulatuses, mis ületab töötasu (Ts 153 1. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt). Samuti ei lähe see arvesse töövälistel päevadel tehtud ületunnitööna. pühad.

Kellelt ei tohiks nõuda ületunnitöö tegemist

Ületunnitöö on keelatud järgmistel töötajatel:

• rasedad naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 5. osa);
• alla 18-aastased isikud,

Erandiks on:

• teatud kategooriad loovtöötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 268). Nende nimekiri kiideti heaks Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. aasta dekreediga N 252;
• sportlased, kui kollektiiv- või töölepingus, kokkulepetes, kohalikes eeskirjades on ette nähtud ületunnitöö tegemise juhud ja kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 348.8 lõige 3);
• töötajad üliõpilaslepingu kehtivusajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 203 3. osa);
• muud töötajad (reeglina kehtestatakse piirangud meditsiinilistele vastunäidustustele, näiteks tuberkuloosi aktiivse vormiga isikutele - NSVL Rahvakomissaride Nõukogu määrus 01.05.1943 N 15; autojuhid lubasid juhtida juhtimist sõidukit erandkorras erilise tervisliku seisundi tõttu – Sanitaarreeglid autojuhtide töötervishoiu kohta, kinnitatud ENSV Tervishoiuministeeriumi poolt 05.05.1988 N 4616-88).

Lisaks on mõne kategooria töötajate puhul ületunnitöö tegemisel erikord. Tööandja on kohustatud:

• saada töötaja kirjalik nõusolek;
• veenduge, et meditsiinilisi vastunäidustusi pole;
• tutvustama töötajaid allkirja vastu õigusega keelduda ületunnitöö tegemisest.

Selliste töötajate hulka kuuluvad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 artikkel 5, artikkel 259, artikkel 264):

• puuetega inimesed;
• alla kolmeaastaste lastega naised;
• emad ja isad, kes kasvatavad alla viieaastast last ilma abikaasata;
• puuetega lastega töötajad;
• töötajad, kes hoolitsevad oma haigete pereliikmete eest vastavalt meditsiinilisele aktile;
• alaealiste eestkostjad (eestkostjad).

Ületunnitöösse kaasamine töötaja nõusolekul ja tema nõusolekuta

Tööandja korraldusel võib töötaja ilma tema nõusolekuta kaasata ületunnitööle: (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 artikkel 3):

• ennetada katastroofi, tööstusõnnetust, likvideerida nende tagajärgi;
• tööõnnetus või selle tagajärgede likvideerimine;
• kõrvaldada asjaolud, mille tõttu vee-, soojus- ja gaasivarustuse, transpordi ja side tsentraliseeritud süsteemid ei toimi;
• erakorralise või sõjaseisukorra korral ja muudel elanikkonda ohustavatel erakorralistel juhtudel (tulekahjud, üleujutused jne).

Nimetatud põhjustel tuua tööle ametiühinguorganisatsiooni nõusolek, kuna need asjaolud on erakorralised. Sellise töö tegemisest keeldumise eest koostatakse asjakohane akt ja töötaja võetakse distsiplinaarvastutusele.

Töötaja kirjalikul nõusolekul võib töötaja kaasata ületunnitööle järgmistel juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 2. osa):

• vajadusel teostama (lõpetama) alustatud tööd, mis ettenägematu hilinemise tõttu spetsifikatsioonid tootmist ei saanud teha (lõpetada) töötajale kehtestatud tööajal, kui selle töö tegemata jätmine võib kaasa tuua tööandja vara kahjustamise või hävimise või ohustada inimeste elu ja tervist;
• mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde ajal, kui nende rike võib paljudele töötajatele põhjustada tööseisaku;
• jätkata tööd, kui asendustöötaja ei ilmu, kui töö ei võimalda pausi.

Tööandja on kohustatud tutvustama teatud kategooria töötajaid õigusega sellisest tööst keelduda allkirja vastu. 14. novembri 2006. aasta määruses asjas N 4-B06-31 märkis Vene Föderatsiooni Ülemkohus, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 371 näeb ette tööandja kohustuse langetada otsuseid, võttes arvesse asjaomase tööseadustiku arvamust. ametiühingu organ isegi kui ta pole ametiühingu liige.

Näpunäide kaks: suulised kokkulepped võivad põhjustada tarbetuid vaidlusi. Selle vältimiseks võta seisukoht, et kõik töötaja ja tööandja lepingud on dokumenteeritud. Anda välja korraldus ületunnitööle kaasamiseks ja tutvustada sellega töötajat. Sellise korralduse ühtset vormi ei ole kinnitatud, mistõttu on tööandjal õigus see iseseisvalt välja töötada. Korralduses märkige töötaja ületunnitööle kaasamise põhjus, töö alustamise kuupäev, töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi, ametikoht ja dokumendi andmed, milles töötaja oma nõusolekut andis. sellisesse töösse kaasatud.

Vihje kolm: kui kollektiivleping või muu kohalik normatiivakt kehtestab täiendava lisatasu suuruse, siis märkige see summa järjekorras. Summa võib kindlaks määrata ka poolte kokkuleppel. Ületunnitöö võib töötaja nõudmisel kompenseerida kõrgema palga või täiendava puhkeajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 152). Kui töötaja on otsustanud hüvitise vormi, lisage tellimusse ka see punkt. Tutvuge allkirja all oleva töötaja korraldusega. Muide, seadusandlus ei kohusta tööandjat tagama täiendavat puhkust töötajale sobival ajal. Pooled võivad aga alati kokku leppida.

Täiendav puhkeaeg

Töötaja soovil võib ületunnitööga tegelemise eest tasu asendada täiendava puhkeaja andmisega. Kui pikk see puhkus peaks olema?

Puhkeaeg ei tohi olla lühem kui ületunnitöö (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 152). Seega, kui töötaja on teinud ületunde neli tundi, siis peab talle hüvitisena antav lisapuhkeaeg olema vähemalt neli tundi. Ületunnitöö eest makstakse sel juhul ühekordselt.

Täiendavat puhkeaega mingil viisil ei tasustata ja see antakse tööandja korralduse (juhise) alusel, millega tuleb töötajat allkirja vastu tutvustada. Muide, see ei pruugi olla päev või vahetus. Nagu näitab praktika, võib see olenevalt töötlemise mahust olla tund või mitu tundi.

Kui töötajale antakse terve päev puhkust, siis tööajaarvestuses peaks see kajastuma tähtkoodis "HB" või digikoodis "28" - lisapuhkepäevana ilma säästmiseta. palgad(Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 resolutsioon N 1). Kuid olukorda, kus ettenähtud puhkeaega mõõdetakse mitte päevades, vaid tundides või minutites, resolutsioon ette ei näe ja puudub ka vastav kood. Saate tööajalehele märkida ainult tegelikult töötatud aja päevas või iseseisvalt töötada selliseks juhtumiks tähise ja fikseerida see kohalikus normatiivakt.

Ületunnitööga seotud põhipunktid:

• küsida töötajate kirjalikku nõusolekut ja ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust;
• kontrollima, kas arstliku akti kohaselt ei ole kaasatud töötajatel ületunnitöö tegemine vastunäidustatud;
• hüvitama tavapärast tööaega ületava töö;
• Kajastada kollektiivlepingus või muus kohalikus regulatsioonis töötajate ületunnitööle kaasamise, täiendavate puhkepäevade võimaldamise kord ja ületunnitöö rahalise hüvitise arvestamise mehhanism (näiteks kas ületunnitöötasu suurendamisel arvestatakse lisatasusid);
• pidada ületundide päevikut ja selle abil pidada arvestust töötajate üle, kes ei tööta rohkem kui 120 tundi aastas.

Töötaja ületunnitööle meelitamise korra rikkumise korral vastutab tööandja vastavalt art. 1. osale. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 on rahatrahv 30 000 kuni 50 000 rubla ja rikkumise toime pannud ametnik - 1000 kuni 5000 rubla. Sarnase rikkumise korduva toimepanemise korral - artikli 4. osa alusel. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27.

Kõik - õppida õigesti kujundama töösuhted vastuvõtmisest vallandamiseni.

Vormi kuvamiseks peate oma brauseris lubama JavaScripti ja värskendama lehte.

Ebastabiilses finants- ja majanduskliimas püüavad paljud tööandjad kulusid optimeerida tööjõuressursse. Selleks on käimas töötajate arvu vähendamine.

Vahepeal jäävad alles ülesanded, mida vabastatud töötajad täitsid. Ettevõtlikud tööandjad panevad need koondamata töötajate õlule ega kehtesta nende ülesannete täitmise eest lisatasusid. Sellised tegevused on ebaseaduslikud, kuna töötajad peavad õigel ajal jõudmiseks töötama rohkem kui normidega lubatud aeg. Sellist töötajate tegevust nimetatakse ületundideks. Mõelgem selle omadustele.

Definitsioon

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt hõlmab ületunnitöö töötaja tööülesannete täitmist, mis ületab talle normidega kehtestatud igapäevase vahetuse kestust. Mõnes ettevõttes peetakse aja kokkuvõtlikku arvestust. Sellistel juhtudel loetakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt ületunnitööks tööülesannete täitmist, mis ületavad arveldusperioodi tavapärast tundide arvu. Norm on 40 tundi nädalas.

Erikategooriad

Mõne töötaja jaoks on tööseadusandlusega kehtestatud lühendatud tööaeg:

1. Alaealistele - 24-35 tundi nädalas.
2. Isikutele, kelle töötingimused on kahjulikud (3-4 kraadi) või ohtlikud - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas. Tootmistingimuste hindamist viib läbi spetsiaalne komisjon. Analüüsi tulemuste põhjal koostatakse akt.
3. 1-2 rühma puuetega inimestele - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas.

Vähendatud vahetused kehtestatakse ka pedagoogiliste ja meditsiinitöötajad, Põhjas ja sellega võrdsustatud territooriumidel töötavad naised.

Sellest tulenevalt tunnustatakse kõigi nende töötajate kategooriate puhul ületunnitööd ametialane tegevus teostatud üle kehtestatud normide. See nõuab lisatasu.

Olulised punktid

Olgu öeldud, et töötajate kaasamine ületunnitöösse toimub tööandja algatusel. Töötajatel on õigus oma tahtmine jääma ettevõttesse. Selliseid juhtumeid ületunnitööks siiski ei loeta.

Tööandja peab korraldama täpse arvestuse kodaniku ettevõttes viibimise aja kohta. Tuleb meeles pidada, et ületunnitöö ei tohiks ületada 120 tundi aastas.

Seadusandlus

Tööseadustik ei luba sunniviisiliselt ületunnitöösse kaasamist. Küll aga näeb seadus ette mitmeid juhtumeid, mil tööandjal on õigus oma töötajaid kinni pidada. Need on sätestatud tööseadustiku artikli 99 2. osas. Normi ​​kohaselt on ületunnitöö lubatud, kui:

1. Vajadus lõpetada alustatud tootmisoperatsioon, mille lõpetamine ei olnud võimalik vahetuse ajal ettenägematu hilinemise tõttu. Ületunnitöö on antud juhul õigustatud, kui selle täitmata jätmine võib kaasa tuua vara (sh kolmandatele isikutele kuuluv, kuid tööandja valduses olev vara), valla- või riigivara kahjustamise või hävimise, millega kaasneb oht tervisele või elanikkonna elu.
2. Mehhanismide, konstruktsioonide remondi või taastamise teostamine, kui nende rike võib viia enamiku ettevõtte töötajate töö lõpetamiseni.
3. Vahetuva töötaja mitteilmumine töö jätkamiseks, mille katkestamine on lubamatu. Sellistel juhtudel peab tööandja viivitamatult võtma meetmeid töötava kodaniku asendamiseks teise töötajaga.

Kõigil neil juhtudel peab tööandja ületunnitöö tegemiseks saama töötajatelt nõusoleku. Sel juhul tuleb arvestada ametiühingu arvamust.

Erandjuhtumid

Tööseadustiku artikli 99 3. osa sätestab asjaolud, mille korral on lubatud ületunnitöö ilma töötajate nõusolekuta:

1. Õnnetuse, katastroofi ärahoidmiseks ja nende tagajärgede likvideerimiseks vajalike meetmete rakendamine.
2. Tööde läbiviimine, mille eesmärk on kõrvaldada ettenägematud asjaolud, mille tagajärjel on häiritud põhiliste (tsentraliseeritud) gaasi-, vee-, soojus-, elektri-, side- ja transpordisüsteemide normaalne toimimine.
3. Abinõude rakendamine seoses sõjaseisukorra või erakorralise seisukorra kehtestamisega, kiireloomuline töö hädaolukordades. Jutt käib eelkõige üleujutustest, tulekahjudest, muudest loodusõnnetustest, aga ka muudest juhtumitest, mille puhul on ohus elanike elu või tervis.

Tööseadustik näeb ette 2 võimalust töötajale kehtestatud norme ületava töö hüvitamiseks. Esimene võimalus on maksete suurendamine.

Ületunnid makstakse esimese 2 tunni eest - poolteist korda ja järgmise eest - vähemalt kaks korda. Konkreetsed maksete suurused saab fikseerida kollektiivlepingu, ettevõttesisese normatiivaktiga, töölepinguga.

Kahjuks ei ole tööseadustikus määratletud ühtset ületunnitöötasu arvestamise korda. Seetõttu paigaldavad ettevõtted selle iseseisvalt, võttes arvesse oma tegevuse eripära. Mõned organisatsioonid arvutavad ühe ületunnitöö maksumuse selle kuu töötasu alusel, mil töötaja seda tegi, ja sellele töötajale ettenähtud tundide arvu järgi vastavalt tootmiskalendrile. Teistes ettevõtetes võetakse arvestuse aluseks kuupalk ja kuu keskmine tundide arv.

Sellest tulenevalt võib ületunnitöötasu arvestamisel teistsugust korda kasutades saada hoopis teistsuguseid summasid. Konfliktide vältimiseks on soovitav valitud arvestusreeglid fikseerida asutusesisese normatiivaktiga.

Kumulatiivne aja jälgimine

Selle kasutamisel on sageli raske kindlaks teha, milline töö on ületunnitöö ja milline on normeeritud. Seetõttu on hüvitise arvutamisel raskusi. Tekkivate probleemide lahendamisel tuleks juhinduda 1985. aastal heaks kiidetud soovitustest paindliku tööajarežiimi rakendamise kohta rahvamajandussektori asutustes, organisatsioonides ja ettevõtetes.

Vastavalt käesoleva normatiivakti punktile 5.5, kui ületunnitööd teevad paindlikule töörežiimile üle viidud kodanikud, kirjendatakse tunnitööd kehtestatud arveldusperioodi (kuu, nädal) suhtes kokku. Sellest tulenevalt tunnistatakse ebaregulaarseks ainult need tunnid, mis on töötatud üle konkreetse perioodi normi.

Vastavalt sellele makstakse 2-tunnise ületunnitöö eest poolteist ja järgnevad normi ületavad tunnid kahekordselt.

Reeglite rakendamise praktika

Ülaltoodud teabe põhjal saab teha järgmised arvutused. Oletame, et kodanik tegi aruandeperioodi 20 päeva jooksul 43 tundi ületunde. Neist 40 tundi hüvitatakse poolteist korda ja ülejäänud 3 - kahekordselt.

RF relvajõud tunnistasid soovituste punktis 5.5 sätestatud reeglid õigeks, hoolimata asjaolust, et tervishoiuministeerium andis veidi teistsuguseid selgitusi. Nii soovitas osakond 2009. aasta kirjas ületunnitöö arvestada aruandeperioodi lõpus. Näiteks kui töötaja töötas 19 tundi üle normi, siis 2 neist makstakse pooleteise ja 17 kahekordse palgaga.

Töövälisel (sh puhkepäeval) tegevuses sätestatud üldreeglite kohaselt tuleb seda maksta kahekordses summas. Praktikas tekib sageli küsimus - kuidas arvutada vabal päeval ületunnitööga seotud kodaniku töötasu? Seletused selle kohta on olemas Riikliku Töökomitee 1966. aasta dekreedis.

Määruse kohaselt ei tohiks nädalavahetusel või puhkusel tehtud ületunnitundide arvestamisel neid arvesse võtta, kuna töötegevus ja see maksab topelt.

Täiendavad puhkepäevad

Tööseadustiku artikli 152 sätete kohaselt võib töötaja keelduda rahalise hüvitise maksmisest. Selle asemel saab töötaja täiendavalt puhata. Selle kestus ei tohiks olla lühem kui ületunnitöö aeg.

Nüansid

Erireeglid kehtivad:

1. FIFA töötajad, vastaspooled, tütarettevõtted.
2. Jalgpalliliidud ja riiklikud liidud.
3. korralduskomitee "Venemaa-2018" ja selle tütarettevõtted.

Kui nende organisatsioonide töötajate tegevus on seotud spordiürituste läbiviimisega, hüvitatakse neile ületunnitöö täiendava puhkusega. Selle kestus ei tohiks olla lühem kui plaanidega kehtestatud normi ületamise aeg. Teise korra saab fikseerida eranditult töölepingus.

Nende töötajate suhtes ei kohaldata tööseadustiku artiklis 152 sätestatud korda.

Kes saab niimoodi töötada?

Õigusaktis on nimekiri isikutest, kelle kaasamine tööellu üle kehtestatud normide ei ole lubatud. See on määratletud tööseadustiku artikli 99 5. osas. Normi ​​järgi ei ole tööandjal õigust kaasata ületunnitööle rasedaid töötajaid ja alaealisi. Samas on erandiks alla 18-aastased sportlased, loovtöötajad meedias,s, video- ja televisioonimeeskondades, teatri-/kontserdiasutustes, tsirkuses, aga ka teised teoste esitamise/loomega seotud isikud. Asjakohaste ametikohtade ja kutsealade täielik loetelu on kinnitatud valitsuse 2007. aasta määrusega nr 252.

Alaealiste (kuni 3-aastaste) ülalpeetavatega naiste, puuetega inimeste kaasamine ületunnitöösse on lubatud ainult nende nõusolekul. See antakse kirjalikult. Samas peab neil kodanikel olema arstitõend, mis kinnitab, et ületunnitöö ei ole neile tervislikel põhjustel keelatud.

Naistel, kellel on alla 3-aastased alaealised, samuti puuetega inimestel on õigus keelduda üle normi töötamast. Seda võimalust peab tööandja neile allkirja vastu selgitama.

Sarnased reeglid ületunnitöö tegemiseks on kehtestatud:

1. Üksikvanemad, kes kasvatavad alla 5-aastaseid lapsi ilma abikaasata.
2. Töötajad, kellel on ülalpeetav puudega laps.
3. Töötajad, kes hooldavad haigeid sugulasi.

Töötaja nõusolek

Mõnes ettevõttes on töölepingu sisus tingimus, et vajadusel kaasatakse kodanik korralduse alusel ületunnitööle, sh pühadel/nädalavahetustel, aga ka ööajal. Selliste organisatsioonide juhid usuvad, et selle punkti lepingusse fikseerimisega on nad juba automaatselt võtnud töötajatelt nõusoleku. See aga nii ei ole.

Sellist punkti ei saa töölepingus fikseerida. Iga kord, kui tekib vajadus kodanikku ületunnitöösse kaasata, on vaja saada tema kirjalik nõusolek. Seda seisukohta toetab ka kohtupraktika.

Nõusoleku saamiseks saadetakse töötajale teade. See põhjendab ületunnitöö vajadust. Teavitades alla 3-aastaste lastega naisi, ilma abikaasa/abikaasata last kasvatavaid isasid/emasid, puudega või puudega lastega töötajaid, tuleb neid teavitada keeldumise võimalusest.

Mida teha, kui töötaja nõusolekut ei anna?

Kui töötaja keeldub ületunnitööst, peab tööandja leidma asendaja. Samas keelab seadus distsiplinaarkaristuse kohaldamise töötaja suhtes, kes pole nõusolekut andnud. Vastasel juhul on need ebaseaduslikud.

Need reeglid ei kehti aga juhtudel, kui töötaja nõusolekut pole vaja.

Liidu kaasamine

Personali kaasamine ületunnitööle toimub ametiühinguorganisatsiooni valitud organi seisukohta arvestades, kui vastavat juhtumit ei reguleeri tööseadustiku normid. Ametiühingu küsimuse lahendamisel osalemise reeglid on fikseeritud seadustiku artikliga 372. Vaatleme neid.

Enne korralduse vastuvõtmist töötaja ületunnitööle kaasamiseks saadab tööandja tema projekti koos põhjendusega ametiühingule. Selle organisatsiooni valitud organ koostab viie päeva jooksul põhjendatud arvamuse ja esitab selle tööandjale.

Kui ametiühing korralduse eelnõuga ei nõustu, saadetakse tööandjale ettepanek selle muutmiseks. Tööandja võib omakorda temaga kokku leppida või peab kolme päeva jooksul pidama ametiühinguga ühise koosoleku, et jõuda üksmeelele.

Kui mõlemale poolele vastuvõetavat lahendust ei leita, tuleb erimeelsused vormistada protokolliga. Pärast seda on tööandjal õigus anda korraldus personali ületunnitööle meelitamiseks. Selle teo saab vaidlustada Riiklikus Tööinspektsioonis või kohtus.

Sellel dokumendil puudub ühtne vorm. Seetõttu peab ettevõte välja töötama oma vormi, võttes arvesse õigusaktide nõudeid sellistele dokumentidele. Tellimuses tuleb täpsustada:

1. Töötaja täisnimi ja ametikoht.
2. Ületunnitöö põhjus.
3. Tegevuse alguskuupäev.
4. Teave töötaja nõusoleku kohta.

Töötaja tutvub korraldusega ja annab allkirja.

Dokumendis võib olla märgitud ka ületunnitöö tasustamise suurus ja kord, kui see on sätestatud kohalikus õigusdokumendis.

Makse suuruse võib kindlaks määrata poolte kokkuleppel.

Mõnel juhul annab tööandja ületunnitöö hüvitamiseks eraldi korralduse. See võib olla tingitud asjaolust, et selle tüüpi ei määratud enne töötlemise algust.

Lisainformatsioon

Ületunnitöötunnid peavad olema näidatud ajalehes. Selleks annab dokument koodi "C" või "04". Selle koodi all märkige töödeldud tundide ja minutite arv.

Kui töötajal on ajapalk, lisandub kahe esimese ületunni iga tunni eest põhipalgale 50% ja iga järgneva tunni eest 100%.

Kui tasu on tükitöö, siis tuleb tasuda nii töötlemisaja kui ka selle perioodi jooksul välja antud toodete eest vastavalt üldreeglitele, millele lisandub ajapõhise töörežiimi jaoks kehtestatud kord.

Öösel ületunnitöö tegemisel tasutakse nii ületundide kui ka öötöö eest. Minimaalne lisatasu iga ebaregulaarse öötunni eest on 20% tariifist või osa töötasust.

Töötaja kirjalik selgitus võib olla tõendiks ületunnitöö tegemisest. Lisaks võidakse esitada vastavate märkidega saatelehed ja muud tõendavad dokumendid.

Kas tuleb maksta lisatasu?

Sellele küsimusele pole ühest vastust. Tööseadustiku artikli 153 kohaselt võib töötaja ületunnitöö hüvitamiseks saada kõrgema tasu asemel täiendavat puhkust. Samas ei ole seadusandluses puhkepäevade maksmise keeldu. Seetõttu on tööandjal õigus omal äranägemisel töötajale rahalist hüvitist välja maksta.

Puhkuse tagamise kord

Seaduses pole selgeid reegleid. Riigikohtu 2004. aasta resolutsiooni punktis 39 on aga selgitatud, et puhkusepäevade ja vaba aja omavolilist kasutamist loetakse töölt puudumiseks ja see võib olla lepingu lõpetamise aluseks. Sel juhul kehtivad artiklis 1 sätestatud sätted. 81 TK.

Puhkepäevade omavolilist kasutamist ei loeta töölt puudumiseks, kui tööandja keeldus seadusest tulenevat kohustust rikkudes töötajale neid andmast ning nende kasutamise aeg ei sõltunud tööandja suvast. Ületunnitöö eest lisapuhkuse võimaldamata jätmine on õigusvastane, kui töötaja on selle hüvitiseks valinud.

Lõpuks

Töötaja ületunnitööle kaasamist peetakse ebaseaduslikuks, kui tema nõusolek puudub. Erandiks on seaduses selgesõnaliselt sätestatud juhud. Lisaks on teatud asjaoludel vaja küsida ametiühingu valitud organi arvamust. Oluline on ka töötaja tervislik seisund. Töötajal ei tohiks olla vastunäidustusi.

Töötajale tuleb hüvitada. See võib olla sularahamakse või täiendavad puhkepäevad. Tööandja kõrvalehoidmine selle kohustuse täitmisest on õigusvastane. Tööandja võib omal äranägemisel anda nii materiaalset hüvitist kui ka puhkust.

Kõik teavad seda sisse Hiljuti Meie riigi finants- ja poliitilise kliima ebastabiilsuse taustal püüavad organisatsioonid oma kulusid vähendada. Mõnikord on selline vähendamine, nagu tööandjad usuvad, võimalik ainult töötajate arvu vähendamisega. Keegi peab aga selle töö ära tegema. Seetõttu töötavad ülejäänud töötajad, nagu öeldakse, väsimatult ja enamasti sellist töötlemist ei tasustata ega kompenseerita muul viisil. Aga kui selline kahes vahetuses töötama sunnitud töötaja pöördub GIT-i või kohtu poole, siis loomulikult astuvad nad tema poolele, sest see pole midagi muud kui ületunnitöö. Täna räägime teile, mida mõeldakse ületunnitöö all, millised garantiid ja hüvitised kuuluvad seda tööd tegevatele töötajatele, kuidas taotleda sellesse kaasamist. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 kohaselt loetakse ületunnitööd töötaja poolt tööandja algatusel tehtud tööks väljaspool töötajale kehtestatud tööaega - igapäevast tööd (vahetust) ja tööaja summeeritud arvestuse korral. - üle arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu.

Tuletame meelde, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kohaselt on tavaline tööaeg 40 tundi nädalas. Mõne töötajate kategooria jaoks kehtestatakse aga lühendatud tööaeg, mis on nende jaoks tavaline (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92). Nende hulka kuuluvad eelkõige:

- alaealised töötajad - olenevalt vanusest 24 kuni 35 tundi nädalas;

- I või II grupi puuetega inimesed - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas;

- töötajad, kelle töötingimused nende töökohal on töötingimuste erihindamise tulemuste kohaselt klassifitseeritud 3. või 4. astme kahjulikeks töötingimusteks või ohtlikeks töötingimusteks - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas;

- Kaug-Põhja piirkondades töötavad naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 320);

- õpetajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 333);

- tervishoiutöötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 350).

Märge. Kui töötaja hilineb tööle omal algatusel, ei loeta sellist tööd ületunnitööks.

Töötajate ületunnitööle kaasamisel tasub meeles pidada, et sellise töö kestus ei tohiks ületada nelja tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas. Selleks on tööandja kohustatud tagama iga töötaja ületunnitöö kestuse täpse fikseerimise.

Millal on võimalik ületunnitöö?

Tööseadustik keelab sunniviisilise töö ning selle normid on muu hulgas loodud selleks, et tagada iga töötaja õigus õiglastele töötingimustele. 2. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99 on piiratud juhud, kui tööandja võib kaasata töötaja tavapärasest tööajast ületavale tööle:

- vajadusel tegema (lõpetama) alustatud tööd, mida tootmise tehnilistest tingimustest tuleneva ettenägematu hilinemise tõttu ei saanud teha (lõpetada) töötajale kehtestatud tööaja jooksul, kui seda ei tehtud. selle töö (lõpetamata jätmine) võib kaasa tuua tööandja vara (sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui ta vastutab selle vara ohutuse eest), riigi- või vallavara kahjustamise või hävimise või ohustamise. inimeste elu ja tervis;

- ajutiste tööde tegemisel mehhanismide või konstruktsioonide parandamiseks ja taastamiseks juhtudel, kui nende rike võib põhjustada märkimisväärse hulga töötajate töö lõpetamise;

- jätkata tööd asendustöötaja puudumisel, kui töö vaheaega ei võimalda. Sel juhul on tööandja kohustatud viivitamatult rakendama meetmeid vahetuse asendamiseks teise töötajaga.

Sellistes olukordades peab tööandja saama töötajate kirjaliku nõusoleku. Kuidas seda teha, räägime veidi hiljem.

Tööandja võib aga kaasata töötaja ületunnitööle tema nõusolekuta. See on võimalik (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 3. osa):

- katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemisel;

- avaliku läbiviimisel vajalik töö kõrvaldada ettenägematud asjaolud, mis häirivad tsentraliseeritud sooja veevarustuse, külma veevarustuse ja (või) kanalisatsioonisüsteemide, gaasivarustuse, soojusvarustuse, valgustuse, transpordi, sidesüsteemide normaalset toimimist;

- tööde tegemisel, mille vajadus on tingitud erakorralise või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomuliste tööde tegemisel hädaolukordades, st katastroofi või katastroofiohu korral (tulekahju korral , üleujutus, nälg, maavärin, epideemia või episootia) ja muud juhtumid, mis seavad ohtu kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalsed elutingimused.

Märge! Kõigil muudel juhtudel on töötaja kaasamine ületunnitöösse lubatud töötaja kirjalikul nõusolekul ja võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust.

Ületunnitöö hüvitamine

Kuidas tööandja peab hüvitama ületunnitööd, kehtestab Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 152. Eelkõige näeb see reegel ette kaks võimalust.

1. Suurenenud palk.Ületunnitöö eest makstakse esimese kahe töötunni eest vähemalt poolteist korda, järgnevate tundide eest - vähemalt kahekordselt. Konkreetsed ületunnitöötasu suurused võivad olla määratud:

- kollektiivleping;

- kohalikud eeskirjad;

- tööleping.

Kahjuks ei ole tööseadustikus hüvitise arvutamise kord defineeritud: keegi arvutab ületunnitöö tunni maksumuse selle tegemise kuu töötasu ja antud töötaja tavapäraste töötundide arvu alusel vastavalt töölepingule. selle kuu tootmiskalender ja keegi - töö tegemise kuu töötasu ja igakuise keskmise töötundide arvu alusel, mis määratakse kindlaks konkreetse tootmiskalendri töötundide arvu alusel. kalendriaasta ja kuude arv aastas. Selle tulemusena võib erinevate meetoditega arvutamisel saada erinevaid summasid. Seetõttu soovitame töötajatega vaidluste vältimiseks fikseerida ületunnitöötasu arvestamise kord kohalikus määruses.

Arvesta, et enim küsimusi tekib ületunnitöö eest tasumisel tööaja summeeritud arvestusega. Nende lahendamiseks soovitame tutvuda soovitustega paindlike tööajarežiimide kasutamise kohta ettevõtetes, asutustes ja tööstusorganisatsioonides. Rahvamajandus, kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee määrusega N 162, Üleliiduline Ametiühingute Kesknõukogu N 12-55 30.05.1985.

Vastavalt käesolevate soovituste punktile 5.5 peetakse paindlikule tööajarežiimile üle viidud isikute ületunnitöö korral selle töö tunniarvestust summaarselt kehtestatud arvestusperioodi (nädal, kuu) suhtes, st. ületunnitööks loetakse ainult selleks ettenähtust ületatud töötunde.töötundide periood. Neid makstakse vastavalt kehtivad õigusaktid: pooleteise suurusega - esimese kahe tunni eest, mis langevad keskmiselt iga arvestusperioodi tööpäeva kohta, topeltsuuruses - ülejäänud ületunnitöö tundide eest.

Seega, kui töötaja tegi arvestusperioodi 20 tööpäeva jooksul näiteks 43 tundi ületunde, makstakse 40 tunni (20 päeva x 2) eest poolteist ja kolm tundi topelttasu.

Nimetatud soovituste punktis 5.5 sätestatud ületunnitöötasu arvutamise korda tunnistasid Vene Föderatsiooni relvajõud 15.10.2012 otsusega nr AKPI12-1068 õigeks, kuigi Tervishoiu- ja Sotsiaalarenguministeerium andis muu selgitused. Tuletame meelde, et osakond soovitas 31.08.2009 kirjas nr 22-2-3363 ületunnitöö eest tasuda arvestusperioodi lõpus: esimesed kaks töötundi - vähemalt poolteist korda, kõik ülejäänud tunnid - vähemalt kahekordne summa. See tähendab, et kui töötajal oli arvestusperioodi lõpus 19 tundi töötlemist, siis tuleb tasuda kaks tundi pooleteisekordselt ja 17 tundi kahekordselt.

K: Kuidas maksta ületunnitöö eest töövälisel puhkusel?

Vastavalt üldreegel, mis on määratletud artikliga Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 153 kohaselt makstakse nädalavahetusel või vabal puhkusel töötamise eest vähemalt kahekordset tasu. NSVL Riikliku Töökomitee, Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu Presiidiumi dekreediga 08.08.1966 N 465 / P-21 kinnitati aga seletus N 13 / P-21, mille punkti 4 alusel , ületundide arvestamisel ei tohiks arvestada üle tööaja normi tehtud pühadeaegset tööd, sest see on juba topelt tasutud.

2. Täiendav puhkus. Suurenenud makse asemel Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152 võimaldab töötajal saada ületunnitöö eest täiendavat puhkeaega. Kui pikk see puhkus peaks olema? Kindlasti mitte vähem kui ületunnitöö aeg. See tähendab, et kui töötaja on töötanud kolm tundi rohkem kui normaaltööaeg, siis hüvitisena pakutav lisapuhkus ei tohiks olla väiksem.

Märge! Sättega kompenseeritakse FIFA, FIFA tütarettevõtete, FIFA vastaspoolte, konföderatsioonide, rahvuslike jalgpalliliitude, Venemaa jalgpalliliidu, Venemaa-2018 korralduskomitee ja selle tütarettevõtete töötajate ületunnitöö, mille tööalane tegevus on seotud ürituste läbiviimisega. täiendavast puhkeajast, kuid mitte vähem kui ületunnitöö ajast, arvestades asjaomaste organisatsioonide tegevuste elluviimise plaane, kui töölepingu poolte kokkuleppel ei ole sätestatud teisiti. Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152 (artikkel 11 föderaalseadus kuupäevaga 07.06.2013 N 108-FZ "Konstruktsiooni ettevalmistamise ja läbiviimise kohta Venemaa Föderatsioon 2018. aasta jalgpalli maailmameistrivõistlused, 2017. aasta FIFA Konföderatsioonide karikavõistlused ja teatud Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muudatused).

Ületunnitöö protseduur

1. Määrame kindlaks, kes võivad olla seotud ületunnitööga. See on oluline punkt. Väärib märkimist, et vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt ei tohi ületunnitööle kaasata rasedaid naisi, alla 18-aastaseid töötajaid. Erandiks on alaealised sportlased (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 348.8 osa 3), samuti loovtöölised. massimeedia, kinematograafiaorganisatsioonid, televisiooni- ja videomeeskonnad, teatrid, teatri- ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkused ja teised teoste loomise ja (või) esitamisega (näitusega) seotud isikud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 268), mille kutsealad ja ametikohad on kinnitatud RF valitsuse 28. aprilli 2007. aasta määrusega N 252.

Puuetega inimeste, alla kolmeaastaste lastega naiste ületunnitöö tegemine on lubatud ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et see ei ole neile tervislikel põhjustel vastavalt arstlikule väljaandele keelatud. Samas tuleb puuetega inimesi, alla kolmeaastaste lastega naisi allkirja all tutvustada nende õigusega ületunnitööst keelduda. Samadel tingimustel võib ületunnitööga tegeleda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 259):

- emad ja isad, kes kasvatavad alla viieaastast last ilma abikaasata;

— puudega lastega töötajad;

- haigeid pereliikmeid hooldavad töötajad.

2. Hankige töötaja nõusolek. Mõned tööandjad hõlmavad tööleping tingimus, et vajadusel saab vastavalt korraldusele kaasata töötaja nii ületunnitööle kui ka töösse nädalavahetustel ja ööajal. Nad leiavad, et kuna töötaja on sõlminud sellise tingimusega töölepingu, on ta juba ületunnitöö tegemisega nõustunud ja tema kirjalikku nõusolekut pole vaja. Nii see aga pole: ületunnitöö tegemise nõusolekut töölepingus fikseerida ei saa, töötaja kirjalik nõusolek tuleb hankida iga kord, kui tekib vajadus teda sellisesse töösse kaasata. Seda seisukohta toetavad kohtulahendid. Näiteks märkis Tšeljabinski oblastikohus oma 22. aprilli 2014. aasta määruses asjas nr 11-4403/2014, et töölepingusse tingimuste lisamine, mis näevad ette töötaja kohustuse teha tööd väljaspool tööaega. töötajale kehtestatud, samuti nädalavahetustel ja töövälistel pühadel on vastuolus tööõigusega.

Seega selleks, et saada töötajalt vastus tema nõusoleku või mittenõustumise kohta ületunnitöö tegemiseks, tuleb tal saata teade, milles on märgitud põhjused, mis tingisid vajaduse töötaja sellisesse töösse kaasata. Siin on veel üks nüanss: teavitades puuetega inimesi, alla kolmeaastaste lastega naisi, samuti emasid, alla viieaastaseid lapsi ilma abikaasa (naiseta) kasvatavaid isasid, puudega lastega töötajaid või haigeid peresid hooldavaid peresid. , ilma emata lapsi kasvatavad isad ja alaealiste eestkostjad (eestkostjad) peavad dokumendis teavitama neid õigusest keelduda ületunnitöö tegemisest.

Seega, kui töötaja ei ole nõus ületunde tegema, peab ta pakkuma ületunnitööd teisele töötajale, samas kui keelduja suhtes ei saa rakendada distsiplinaarmeetmeid, kuna need tunnistatakse ebaseaduslikuks (vt nt apellatsioonkaebust Tšeljabinski oblastikohtu 22. aprilli 2014. a määrus asjas nr 11-4380/2014). Erandiks on artiklis art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99, kui töötaja nõusolekut ei ole vaja saada.

3. Arvestame ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust. Kui ettevõttes on ametiühing ja juhtumeid, mil peate tegema ületunde, ei ole Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt peab tööandja lisaks töötaja nõusolekule selliseks tööks küsima ka ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust.

Valitud ametiühinguorgani arvamuse arvestamise kord töötaja ületunnitööle kaasamisel on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 372. Kirjeldame seda lühidalt. Enne töötaja ületunnitööle kaasamise korralduse andmist peab tööandja saatma sellise korralduse eelnõu ja selle põhjenduse ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organile, mis hiljemalt viie tööpäeva jooksul arvates ületunnitöö tegemisest. korralduse eelnõu kättesaamist, peab saatma tööandjale selle kohta kirjaliku põhjendatud arvamuse.

Kui ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organ ületunnitöö korralduse eelnõuga ei nõustu või teeb ettepaneku seda parandada, võib tööandja sellega nõustuda või on kohustatud kolme päeva jooksul pärast põhjendatud arvamuse saamist läbi viima täiendavad konsultatsioonid. et jõuda mõlemale poolele vastuvõetava lahenduseni. Kokkuleppe mittesaavutamisel vormistatakse tekkinud lahkarvamused protokollis, mille järel on tööandjal õigus anda korraldus, mille peale saab edasi kaevata vastavasse GIT-sse või kohtusse.

4. Anname välja tellimuse. Kui töötaja on nõus ületunde tegema ja tal puudub meditsiinilised vastunäidustused, antakse vastav korraldus. Sellise korralduse ühtne vorm puudub, seetõttu on see koostatud suvalises vormis.

Pidage meeles, et kui töötaja nõustus ületunnitööga ja tutvus vastava korraldusega, kuid ei asunud ilma hea põhjus, siis võidakse tema suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust, võttes arvesse selle menetluse nõudeid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 192, 193).

5. Anname korralduse ületunnitöö hüvitamiseks. See samm on asjakohane ainult juhul, kui hüvitise liik ei olnud enne korralduse väljastamist kindlaks määratud ja töötaja valis kõrgendatud töötasu või lisapuhkuse alles pärast ületunnitööd. Sel juhul on vaja väljastada täiendav hüvitise korraldus vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 152.

Lõpuks

- küsida töötajate kirjalikku nõusolekut ja ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust;

- kontrollida, kas arstliku akti kohaselt ei ole kaasatud töötajatel ületunnitöö tegemine vastunäidustatud;

Tasustada tavapärast tööaega ületava töö eest.

Vastavalt Art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 99 ja 152 kohaselt on teie poolel kõik kohtud ja GIT.

Tavapärast tööaega ületava töö väljaspool sellele töötajale kehtestatud arvestusperioodi määratleb seadusandja ületunnitööna või ebaregulaarsel tööajal.

Ületunnitöö- see on töötaja poolt oma tööülesannete täitmine väljaspool tavapärast tööandja algatusel või tema teadmisel.

Ületunnitöö hõlmab nii normi ületamist kui ka selle rikkumist. Samal ajal ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt mõnel juhul vaja töötaja nõusolekut (artikli 99 osa 3), teistel juhtudel tehakse tööd ainult töötaja kirjalikul nõusolekul ( artikli 99 2. osa) ja seda tehakse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust arvesse võttes (4. osa, artikkel 99).

Ületunnitöö on seotud suurenenud energiakulude ja puhkeaja lühenemisega, seetõttu kehtestab tööseadusandlus selle tegijatele mitmeid tagatisi. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile hõlmavad need eelkõige järgmist: ületunnitöö piiramine (neli tundi kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas – artikli 99 6. osa); suurendatud töötasu (esimese kahe tunni eest vähemalt poolteist korda, järgmiste tundide eest - vähemalt kaks korda - art 152); erikord, mis määrab ületunnitöö tegemise korra; suurendatakse ületunnitööle kaasamise keeldu vajavaid töötajaid sotsiaalkaitse näiteks rasedad naised ja alla 18-aastased töötajad (artikli 99 5. osa); teatud kategooria töötajate ületunnitööle kaasamise erikord. Seega on puuetega inimestele, alla kolmeaastaste lastega naistele ületunnitöö tegemine lubatud ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et see ei ole neile tervislikel põhjustel vastavalt arstlikule tõendile keelatud. Neid töötajaid tuleb allkirja vastu tutvustada nende sooviga keelduda ületunnitööst (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 artikkel 5).

Need tagatised kehtivad ka alla 18-aastaste puudega lastega töötajatele; töötajad, kes hooldavad haigeid pereliikmeid vastavalt tööseadusandlusega kehtestatud korras väljastatud arstitõendile; emad ja isad, kes kasvatavad sobivas vanuses lapsi ilma abikaasata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 259 3. osa) ning alaealiste eestkostjatele (eestkostjatele) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 264).

Organisatsiooni juht annab korralduse (juhise) töötajate kaasamiseks ületunnitööle. Korralduses on märgitud ületunnitöö tegemise alus, näiteks tööõnnetuse tagajärgede likvideerimise vajadus, tööõnnetuse ärahoidmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99). Selles korralduses on märgitud selle rakendamisega seotud töötajate perekonnanimi, nimi, isanimi, samuti sellise töö kestus.

Kohtupraktika lähtub sellest, et täitmine seadusega kehtestatud töötajate ületunnitööle kaasamise kord on kohustuslik. Seega, kui ületunnitöö tegemise korraldust (juhendit) ei andnud seaduse nõudeid rikkudes organisatsiooni juht ja töötajad töötasid pärast vahetuse lõppu suulise korralduse alusel. üksuse juhilt, näiteks kaupluse juhatajalt, siis tuleks nende töö eest tasuda suurendatud summas ületundidena.

2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99 sisaldab ületunnitöö loetelu, mille tegemiseks on vaja töötaja kirjalikku nõusolekut. Sellisteks juhtudeks on vajadus lõpetada alustatud töö, kui selle tegematajätmine võib kaasa tuua tõsiseid tagajärgi, ajutiste mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde tegemine, mille rike võib põhjustada märkimisväärse hulga töötajate töö lõpetamise, samuti töö jätkamise, kui asendustöötaja ei ilmu, kui töö ei võimalda pausi.

Asjaolude loetelu, mis võimaldavad tööandjal kaasata töötajaid ületunnitööle ilma nende kirjaliku nõusolekuta, on toodud artikli 3. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99. Selle all mõeldakse erakorralisi asjaolusid, mis ohustavad elu, elanikkonna või selle osa normaalseid elamistingimusi, katastroofide, tööõnnetuste ärahoidmiseks, katastroofide, õnnetuste ja loodusõnnetuste tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemist, ühiskondlikult vajalike tööde teostamist. kõrvaldada elu toetavate süsteemide rikkumised.

4. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99 näeb ette võimaluse kaasata töötajaid ületunnitöösse ka muudel juhtudel, lisaks artiklis loetletud erakorralistele ja ettenägematutele asjaoludele. Seaduses ei ole määratletud mõistet "muud juhtumid", mis võimaldab tööandjal rakendada ületunnitööd organisatsiooni tegevuses tekkivate komplikatsioonide korral, üksikettevõtja. Täiendava tagatisena ületunnitöö piiramiseks erakorraliste või ettenägematute asjaolude puudumisel, mis on sätestatud art. 2. ja 3. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt peab tööandja järgima artiklis 2 sätestatud nõudeid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 - küsida ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust. Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamuse arvestamise nõude võib lugeda täidetuks, kui tööandja on seda organit eelnevalt teavitanud ületunnitöö tegemise vajadusest, sellise vajaduse tekkimise põhjustest ja mahust. ületunnitöö (kestus). Lõpliku otsuse tegemisel peab tööandjal olema ametiühinguorgani arvamus.

Omapärane ületunnitöö, mida Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei mainita, kuid mida praktikas sageli kasutatakse, on vahetused. Mõistet "kohustus" kasutatakse kolmes tähenduses:

• töötaja poolt oma tavapäraste tööülesannete täitmine kutseala raames, kvalifikatsioon vahetustega töö ajal;
• tema poolt tööülesannete täitmine, mis ei kuulu tema tavapäraste tööülesannete hulka;
• töötaja on tööks valmisolekus töökohustused tööandja nõudmisel.

kohustus temas erinevad tüübid kasutatakse näiteks elamumajanduses ja kommunaalteenustes, energiaorganisatsioonides, hariduses, avalikud institutsioonid. Oluliselt erinev tähendus, mis on tööstuse ja kohalike eeskirjadega "kohustuse" mõistesse põimitud, ei võimalda üheselt määrata selle õiguslikku olemust. Sageli võimaldab see tööandjal jätta töötaja ilma tööseadusandlusega kehtestatud tagatistest.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 97 kohaselt on tööandjal õigus kaasata töötaja ületunnitöö tegemiseks väljaspool tema tööaega.

Teie tähelepanu all olevas artiklis selgitatakse ületunnitöö mõistet, käsitletakse garantiisid ja hüvitisi, mis antakse töötajale töövälisel tööajal, samuti dokumentide menetlemise korda töötaja ületunnitöö tegemisel. tööd.

ÜLEtunnitöö mõiste

Ületunnitöö on tööandja algatusel tehtav töö, mis ületab töötajale tööpäeva (vahetuse) või arvestusperioodi jooksul kehtestatud tööaja normi ning tööaja summeeritud arvestuse korral - üle töötajale kehtestatud tööaja normi. arvestusperioodi tavapärane töötundide arv.

Vähendatud tööajaga töötajatel loetakse ületunnitööna ka selleväline töö.

Oluline on märkida, et tavaline tööaeg on 40 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Teatud töötajate kategooriate jaoks kehtestatakse lühendatud tööaeg.

Need sisaldavad:

alla 18-aastased töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92);

I või II grupi puudega töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 92);

Töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 92, NSVL Riikliku Töökomitee määrus, Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu Presiidium 25. oktoobrist 1974 nr 298 / P-22 „Kahjulike töötingimustega tegevusalade, töökodade, kutsealade ja ametikohtade loetelu kinnitamise kohta, kus töö annab õiguse lisapuhkus ja lühendatud tööaeg“);

Kaug-Põhja piirkondades töötavad naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 320);

õpetajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 333);

meditsiinitöötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 350).

Seega loetakse nende töötajate kategooriate puhul ületunnitööks tööd, mis ületavad neile kehtestatud lühendatud tööaega (igapäevane töö, vahetused) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 94).

Töötaja kaasamine ületunnitööle on tööandja poolt lubatud tema kirjalikul nõusolekul järgmistel juhtudel:

1) vajadusel tegema (lõpetama) alustatud tööd, mida tootmise tehnilistest tingimustest tuleneva ettenägematu hilinemise tõttu ei saanud teha (lõpetada) töötajale kehtestatud tööaja jooksul, selle töö tegemine (lõpetamata jätmine) võib kaasa tuua tööandja vara (sealhulgas tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest), riigi- või vallavara kahjustamise või kadumise või ohustada inimeste elu ja tervist;

2) mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde tegemisel juhtudel, kui nende rike võib põhjustada töö lõpetamist olulisel hulgal töötajatest;

3) jätkata tööd asendustöötaja puudumisel, kui töö ei võimalda vaheaega. Nendel juhtudel on tööandja kohustatud viivitamatult rakendama meetmeid vahetuse asendamiseks teise töötajaga.

Töötaja reeglina on õigus keeldudaületunnitöö tegemisest, millest ta peab tööandjat kirjalikult teavitama. Töötaja keeldumist ületunnitööst ei saa võrdsustada töödistsipliini rikkumisega. Kuid artikli 3. osas loetletud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt seda reeglit ei kohaldata, see tähendab töötaja nõusolekut ületunnitöö tegemiseks. pole nõutud. Sellised juhtumid hõlmavad järgmist:

1) katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemine;

2) ühiskondlikult vajalike tööde tegemine ettenägematute asjaolude kõrvaldamiseks, mis häirivad veevarustuse, gaasivarustuse, kütte, valgustuse, kanalisatsiooni, transpordi, side normaalset toimimist;

3) tööde tegemine, mille vajadus on tingitud erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomuline töö hädaolukordades, see tähendab katastroofi või katastroofiohu (tulekahju) korral, üleujutused, näljahäda, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel, mis seavad ohtu kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalsed elutingimused.

Tööõigusaktid kehtestavad teatud kategooria töötajatele ületunnitööga tegelemise piirangud ja ka selle kestuse.

Ei suuda meelitadaületundide eest:

rasedad naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 lõige 5 ja artikli 259 esimene osa);

alla 18-aastased töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 lõige 5). Erandiks on alaealised sportlased (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 348.8 3. osa), samuti meedia,, televisiooni- ja videomeeskondade, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja muude asjassepuutuvate isikute loovtöötajad. teoste loomisel ja (või ) esitamisel (näitusel) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 268), mille ametite ja ametikohtade loetelu kinnitati Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. aasta määrusega nr 252.

KOOS kirjaliku nõusoleku ja keelu puudumisel teha tervislikel põhjustel ületunnitööd vastavalt arstlikule tõendile, on lubatud teha ületunnitööd:

puuetega inimesed (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 5. osa);

alla kolmeaastaste lastega naised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 artikkel 99 ja artikli 259 osa 2);

emad ja isad, kes kasvatavad alla viieaastaseid lapsi ilma abikaasata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 259 2. ja 3. osa);

puudega lastega töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 259 osad 2 ja 3);

haigete pereliikmete eest hoolitsevad töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 259 osad 2 ja 3).

Kui töötaja hilineb omal algatusel, siis Rostrudi 18. märtsi 2008 kirja nr 6586-0 kohaselt ei loeta sellist tööd ületunnitööks.

Pealegi, ebaregulaarne tööaeg ei võrdu ka ületunnitööga.

Ebaregulaarne tööaeg - eriline töörežiim, mis annab tööandjale õiguse töötajat aeg-ajalt töösooritusse kaasata tööfunktsioonid väljaspool tema jaoks kehtestatud tööaja kestust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101).

Ebaregulaarse tööpäeva režiimi tingimus tuleb fikseerida töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 2. osa). Seega, sõlmides ebaregulaarse tööpäeva tingimusega töölepingu, nõustub töötaja sellises režiimis töötama.

Ebaregulaarsel tööajal tehtud töö ei kuulu lisatasustamisele.

Selle asemel antakse sellistele töötajatele iga-aastane tasuline lisapuhkus, mis on vähemalt kolm kalendripäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 1. osa artikkel 119).

Millegi kallal töötama tsiviilõiguslikud lepingud(näiteks lähetused, tasulised teenused, lepingud jms), mida tehakse vabal ajal, samuti töölepingu alusel töö poole kohaga(nii välis- kui sisemine) ei kehti ületundide kohta.

Nõusolekut ületunnitöö tegemiseks ei saa fikseerida töölepingus, igaks konkreetseks ületunnitööks tuleks töötaja nõusolek saada.

ÜLETUNDI KESTUS JA MAKSUMINE

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99 näeb ette töötajatele lubatud maksimaalne tundide arvületunde aastas ja kahel järjestikusel päeval. Ületunnitöö kestus ei tohi ühe töötaja kohta ületada 4 tundi kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas.

Tööstuslepingud, kollektiivlepingud, töö- ja puhkeaega käsitlevad eeskirjad teatud töötajate kategooriatele võivad samuti kehtestada maksimaalse igakuise ületunnitöö tundide arvu. See kehtib näiteks töötajate kohta raudteetransport, metroo, teatud kategooria autojuhid, metsatööstuse töötajad jne. Nendel juhtudel kohaldatakse eriõigusaktide reegleid.

Näiteks autojuhtidel ei tohiks summeeritud tööajaarvestuse korral tööpäeva (vahetus) kestus ületada 12 tundi.Erandiks on juhud, kui on vaja sõit läbida või käiguvahetust ei ilmunud (p 23). autojuhtide töö- ja puhkeaja iseärasusi käsitlevad eeskirjad (kinnitatud Venemaa Transpordiministeeriumi 20. augusti 2004. a korraldusega nr 15)). 12-tunnise tööpäeva saab aga määrata autojuhi graafikuga, mille puhul ületunnitööd ei tehta.

Tööandja kohustus on pidada iga töötaja tehtud ületundide arvu täpset arvestust.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette eri maksekorraldusületunnitöö.

Muide, varasemaks ületunnitööks loeti tavapärast tööaega ületavat tööd. On olemas piisav arv töötajate kategooriaid, kes töötasid lühendatud tööajaga ja kelle jaoks ületunnitöö mõistet ei eksisteerinud, näiteks kõik meditsiinitöötajad, õpetajaskond. Neil ei olnud õigust olla seotud ületunnitööga ja sellest tulenevalt ka selle eest tasu maksta. Praeguse väljaande järgi Töökoodeks RF, nende kategooriate töötajad saavad nüüd teha ületunde.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152 reguleerib ületunnitöö eest ettenähtud viisil kaasatud töötajate tasustamise küsimust. Kehtestatud reegleid kohaldades tuleb märkida, et praegu:

1) ületunnitööga seotud töötajate tasustamisel ei esine erinevusi olenevalt sellest, kas töötaja töötab tükitöö alusel või ajapõhise tasusüsteemi alusel;

2) ületunnitöö konkreetse töötasu võib määrata töölepingus või kollektiivlepingus, kuid mitte madalam kui Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152, mis määrab kindlaks ületunnitöötasu miinimumsumma. Samas tuleb ületunnitöö eest tasuda kõrgendatud määraga, sõltumata sellest, kas tööandja on järginud ületunnitöö tegemise korda.

Seega, kui kohtuistungil selgub, et ületunnitööga seotust ei vormistatud kirjalikult, vaid oli ühe juhi suuline korraldus, tuleks ületunnitööna arvestada ka töö tegemist. Töötaja ületunnitöö tegemise tõendiks võivad lisaks enda ja tunnistajate seletustele olla näiteks sõiduauto saatelehed, kuhu tööandja ametnikud on tõendanud selle töötaja poolt ületunnitöö tegemise faktid, mitte ainult auto sõidu ajaks. tagasi garaaži, aga ka ajaliselt väljumist ja tagasisõitu kindlatel marsruutidel pärast tööpäeva lõppu.

Vastavalt Rostrudi järeldusele (kiri 23.06.2005 nr 956-6-1) tööandjapoolse ületunnitöö tegemise korra rikkumise korral (näiteks ületunnitöö maksimaalse lubatud arvu ületamine). töö aastas), see ei tohiks mõjutada töötaja õiguse realiseerimist ületunnitöö eest töötasule.

Ületunnitöö esimese 2 tunni eest (üldreeglina päevas ja koondarvestuse korral arvestusperioodi eest) makstakse töötaja töö eest kõikidel juhtudel vähemalt üks ja pool suurus ja järgnevateks tundideks - mitte vähem kui kahekordne suurus. Teisisõnu ei saa te maksta vähem kui artiklis sätestatud piirmäärad. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 152 kohaselt, kuid võite maksta rohkem.

Kehtetuks tunnistatakse töötingimused, mis halvendavad töötaja positsiooni seadusega võrreldes. Neid loetakse sellisteks juhtudel, kui need on kehtestatud töölepingu poolte kokkuleppel või on sätestatud kollektiivlepinguga, ning juhtudel, kui need on kehtestatud kohalike eeskirjadega. Samas võivad palgaeeskirjad, töölepingud ja kollektiivlepingud kehtestada näiteks kõrgema ületunnitöötasu.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei luba mitte ainult ületundide tasu suurendamist, vaid ka alternatiivina töötaja nõudmisel. puhkeaegületunnitöö puhul - mitte vähem kui tundide arv, mille jooksul töötaja ületunnitööd tegi.

Töötaja soovi saada seda tüüpi ületunnitöö eest hüvitist peab ta väljendama kirjalikult, samas kui tööandjal ei ole õigust töötajast keelduda ja ta on kohustatud tagama talle täiendava puhkeaja. Seda tüüpi hüvitise kasutamise aeg tuleb poolte vahel kokku leppida.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 152 ei kehtesta täiendava puhkeaja maksimaalset kestust, piirates ainult selle miinimumpiiri: mitte vähem kui ületunnitöö aeg. Määratud aja konkreetse kestuse saab kehtestada kollektiivlepingus, individuaalses töölepingus või tööandja kohalikus normatiivaktis.

Kuna Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99 seob töötaja kaasamise ületunnitööle tema kirjaliku nõusolekuga, soovitav on selles kindlaks määrata hüvitise liik, samuti täiendava puhkeaja kasutamise aeg, kui töötaja seda valib. teatud tüüpi hüvitis.

TÖÖTAJA ÜLEAJATÖÖLE KAASAMISE DOKUMENTATSIOON

Ületunnitöö tegemisel tuleb iga selline juhtum vormistada eraldi.

Nagu juba märgitud, ei ole lubatud lisada kollektiivlepingusse, kohalikku normatiivakti ega töölepingu sätteid, mis sisaldavad töötaja nõusolekut ületunnitöö tegemiseks, näiteks: Tööandja korraldusel nõustub(d) töötaja(d) tegema ületunde».

Esialgu järgneb fikseerige fakt, mis on ületunnitöö vastu tõmbamise aluseks.

Kõige tavalisem juhtum on vahetusest mitteilmumine tööl, mis ei võimalda pausi. Puudumisest (või muust ületunnitöö tegemise põhjusest) tuleb teavitada ettevõtte juhti või muud ametnikku, kes on volitatud vastu võtma otsuseid töötajate ületunnitööle kaasamise kohta. Selleks on osakonnajuhataja memo. See kirjeldab juhtunut ja põhjendab töötajate kaasamise vajadust ületunnitöösse.

Ametijuhend või korraldus võib tagada vahetu juhi õiguse teavitada töötajaid ületunnitöö tegemise vajadusest. Sellise volituse puudumisel saadetakse ettevõtte juhile märgukiri.

Ületunnitööga seotud töötaja teavitamiseks ja tema nõusoleku saamiseks memo (enne juhile saatmist) peaksite hankima nõusoleku viisa tööline.

Nagu juba märgitud, peaaegu kõigil juhtudel, välja arvatud need, mis on loetletud artikli 3. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 kohaselt on ületunnitööle kaasamiseks vaja saada töötaja nõusolek. Samal ajal tuleks eeliskategooria töötajaid kirjalikult teavitada nende õigusest keelduda ületunnitöö tegemisest. Selle teabe võib teksti lisada memo või ületunnitöö tegemise vajadusest töötaja teavitamine.

Kui töötaja keeldub, ei saa teda ületunnitööle kaasata. Pealegi ei saa seda tema suhtes kohaldada distsiplinaarkaristus all Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192. Erandiks on juhud, kus tema ületunnitööle kaasamiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut.

Ületunnid sisse ajaleht tähistatud tähekoodiga "C" või numbrikoodiga "04", mille alla märgitakse töötaja ületunnitööle kulunud aeg. Regulaarset (igapäevast) tööaja arvestust pidavatel töötajatel on soovitatav ületunnitöö tegemise päevadel arvestada tava- ja ületunnitööga. tööaeg arvutustabeli kahel real. Töötajatel, kellel on summeeritud tööajaarvestus, kajastatakse ületunnid arvestusperioodi lõpus tööajaarvestusse.

O. O. Šerstneva,
õigusnõustaja tsiviilõiguse küsimustes