tööõigus reguleerib selgelt töötaja ülesütlemise alused ja korra, kehtestades, millistel reeglitel ja millistel juhtudel tööleping lõpetatakse. Selles artiklis räägime kõigest levinud põhjused mille eest vallandamine toimub.

Vallandamise põhjused on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77. Need võib rühmitada järgmisteks töölepingu lõpetamise põhjusteks:

• töötaja tahtel;
• tööandja nõudmisel;
• poolte kokkuleppel;
• pooltest mitteolenevatel põhjustel;
• seoses töölepingu lõppemisega;
• muudel põhjustel.

Vallandamine töötaja algatusel

Töötajal on õigus üles öelda mis tahes tööleping, nii kiireloomuline kui ka tähtajatu, omal algatusel. Samas peavad töötajad täitma töölepingu ülesütlemise kohustuslikke tingimusi. Tavaliselt on see nn "väljatöötamine", see tähendab, et töötaja peab plaanitavast vallandamisest ette hoiatama. Kõrval üldreegel- kaks nädalat ette, kuid mõnel juhul võib hoiatustähtaeg olla pikem (juhtide vallandamisel) või lühem (näiteks kui nad vallandatakse töötamise katseajal).

Vallandamine tööandja algatusel

Nendel juhtudel on vallandamise alused sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81, mis näeb ette järgmised töölepingu lõpetamise põhjused:

• ettevõtte likvideerimine või üksikettevõtja sulgemine;
• personali vähendamine (arv);
• töötaja ebakõla tema ametikohaga;
• ettevõtte omaniku vahetus;
• korduvad distsiplinaarsüüteod;
• ühekordne jäme tööülesannete rikkumine (sh töölt puudumine; joobeseisundis tööle ilmumine; salajase teabe avaldamine; töökohal toime pandud vargus, omastamine, võõra vara kahjustamine);
• usalduse kaotus;
• huvide konflikt;
• ebamoraalne kuritegu (haridusfunktsioone täitvatele töötajatele);
• võltsimine töötaja poolt töölevõtmisel;
• ettevõtte juhtkonnaga sõlmitud lepingus sätestatud juhtudel.

Näidatud vallandamise juhtudel (välja arvatud ettevõtte likvideerimine ja IP sulgemine) tehakse kindlaks üldreegel, mille kohaselt ei ole võimalik töötajat tema puhkuse või puude ajal vallandada. Lisaks, seoses teatud vallandamise põhjustega, lisatingimused töölepingu lõpetamine. Eelkõige on omastamise eest vallandamine võimalik ainult siis, kui need asjaolud on tuvastatud karistuse või kohtumäärusega või muu korrakaitse.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Sellisele kokkuleppele võib jõuda igal ajal. Ainus kohustuslik nõue selleks on, et leping oleks kirjalik. Kõik sellel alusel vallandamise tingimused (tingimused, maksete summad) määravad pooled oma äranägemisel.

Vallandamine pooltest mitteolenevatel põhjustel

Eelkõige viitab seadus sellise vallandamise põhjustele: töötaja ajateenistusse kutsumine; varem ebaseaduslikult vallandatud isiku tööle ennistamine; mittevalimine valitavale ametikohale; töötaja kriminaalvastutusele võtmine; võimetus töötada meditsiinilistel põhjustel; töötaja või tööandja surm individuaalne).

Vallandamine seoses töölepingu lõppemisega

Kui tööleping on lõppenud, siis see lõpetatakse. Tööandja peab töötajale tähtaja möödumisest teatama kolm päeva enne vallandamist. Selle tingimuse täitmata jätmine aga olemasoleva järgi kohtupraktika ei loeta vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise aluseks. Kui aga tähtajalise lepingu lõpetamisest ei teatanud ükski pool ja töötaja jätkas töö tegemist, siis tööleping jääb kehtima, tähtajaline tingimus muutub kehtetuks ja leping muutub tähtajatuks.

Millal tööleping lõpeb?

Vastus või lahendus 2

Tööandja ja palgatud töötaja suhete seadustamiseks sõlmitakse nende vahel tööleping. Ja see võib peatuda erinevatel juhtudel, mis on selles ette nähtud. Näiteks kui üks pooltest ei täida lepingu tingimusi, siis saab selle ühepoolselt lõpetada. See võib juhtuda juhul, kui töötaja ei saa palka või on sunnitud tegema midagi, mida leping ette ei näe. Või vastupidi, töötaja rikub distsipliini, töögraafik ja nad võivad selle tõttu temaga lepingu katkestada.

Alustuseks tasub aru saada, et tööleping ehk leping on töötaja ja tööandja vaheline kirjalik kokkulepe, milles määratakse kindlaks poolte õigused ja kohustused, töötasustamise, sotsiaalkindlustuse jms tingimused.

Töölepingu lõpetamise üldsätted

1. Tööandja ja töötaja lepivad kokku lepingu lõpetamises;
2. Leping on lõppenud;
3. Töötaja kolib tööle teise tööandja juurde või teisele ametikohale.

Lepingu lõpetamine isiklikel põhjustel

Olukorrad, kus lõpetamise algatus tuleb ühelt isikutelt:

1. Töötaja algatusel (töö jätkamise võimatus; organisatsiooni omaniku vahetus või ümberkorraldamine; tööandja asukoha vahetus jne). Sel juhul tuleb kaks nädalat enne töölepingu lõpetamist kirjalikult deklareerida oma soov töökohalt tööandjale lahkuda.
2. Tööandja algatusel (tööandja tegevuse lõpetamine - üksikisik; personali vähendamine; töötaja ebakõla oma ametikohaga; töötaja suutmatus täita oma kohustusi ilma head põhjused; jäme rikkumine tööülesanded; usalduse kaotus töötaja vastu).

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Lühiajalise lepingu lõpetamise tingimused:

1. Kui tööleping sõlmiti teatud tööperioodiks, kaotab leping selle tähtaja möödudes oma jõu.
2. Kui tööleping sõlmiti töötaja ametikohalt eemalviibimise ajaks, kaotab see kehtivuse töötaja tööle naasmisega.
3. Kui tööleping on sõlmitud hooajaks (suvi, kevad, talv, sügis), siis kaotab see kehtivuse pärast selle hooaja lõppu.

Lepingu lõpetamine muude asjaolude tõttu

Seoses olukordadega, mis ei sõltu poolte tahtest:

1. Töötaja ajateenistus sõjaväe- või tsiviilteenistusse;
2. Varem sellel ametikohal olnud töötajate taastamine;
3. Mittevastuvõtmine on sisse lülitatud töökoht;
4. Kohtuotsus, mis keelab töötajal seda töötegevust teha;
5. Arstlik akt, mis tõendab töötaja võimetust töötegevus;
6. Ühe isiku – töötaja või tööandja – surm;
7. Vene Föderatsiooni valitsuse poolt erakorralisteks tunnistatud olukordade tekkimine (sõda, loodusõnnetused, epideemiad jne);
8. Halduskaristus tööülesannete täitmise keelamisega;
9. Töötajalt selleks tööks vajaliku eriõiguse (relvade, lubade jms kandmine) aegumine või äravõtmine.

Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse: alused ja nõuded

Töötaja vallandamine tähendab töölepingu lõpetamist. See tähendab, et töösuhe lõpeb lepingu sõlminud poolte vahel. Tööseadustik sätestab lepingu lõpetamiseks mitu alust. Mõelgem lähemalt, millistel juhtudel tööleping lõpetatakse.

Tööseadustik reguleerib mitmeid aspekte, mille alusel saab töölepingut üles öelda.

Muuhulgas on töölepingu ülesütlemise üldised alused:

1. Poolte kokkulepe.
2. Lepinguperioodi lõpp.
3. Töötaja üleviimine.
4. Töötaja keeldumine uue omaniku alluvuses tööülesannete täitmisest.
5. Töötajate algatus.
6. Juhi algatus.
7. Töötaja keeldumine uutel tingimustel töötamast.
8. Tõlke eriarvamus.
9. Poolte tahtest sõltumatu juhtum.
10. Lepingutingimuste rikkumine.

Töölepingu saab üles öelda ka muudel alustel, kui need on seaduses sätestatud.

Töötajate algatus

Töölepingu ülesütlemine seoses töötaja sooviga võib olla tingitud järgmistest asjaoludest:

• Tööülesannete täitmisest oma äranägemise järgi keeldumine (sel juhul lahkub töötaja töökohalt vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 80, esitades kaks nädalat ette tööülesannete täitmise lõpetamise avalduse).
• Töökohustuste täitmisest keeldumine meditsiiniliste näidustuste tõttu (töötaja peab esitama tervisetõendi, siin viiakse ta üle teisele ametikohale või lahkub üldse).

Juhataja algatus

Millal ja millistel juhtudel lõpetatakse tööleping tööandja algatusel? Seadus reguleerib järgmisi juhtumeid:

• Katseaja läbimise negatiivne tulemus: tööle kandideerimisel tuleb töötajaga kokku leppida testi sooritamise tingimused, samuti põhjused, mille alusel saab lepingu selles etapis lõpetada.
• Oluliste tingimuste muutmine: nende hulka kuuluvad töökoha vahetus, ametikoha vahetus, kindlustustingimuste muutus, töötasu tingimuste muudatus jne.
• Lepinguperioodi lõpp: juhataja on kohustatud töötajat vallandamisest teavitama kolm päeva enne lepingu lõppemist.

Poolte kokkulepe

Mõnel juhul kaasneb töötaja vallandamisega töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel, kuna seda peetakse parimaks väljapääsuks võimalikust olukorrast. Sellise tegevuse algatajaks võib olla nii töötaja kui ka juht. Leping lõpetatakse vastastikusel kokkuleppel, mis on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78.

Poolte kokkuleppel vallandamine tuleb vormistada teatud tingimuste loetelu koostamisel. Lisaks peaks selline meede olema suunatud pooltevahelise olemasoleva konflikti hüvitamisele.

Näiteks ei taha iga töötaja töölt lahkuda, kui tööandjapoolse töölepingu ülesütlemise alused on kauged või sel moel tuleb lihtsalt kandidaat sellele kohale välja vahetada. Poolte kokkulepe aitab jõuda ühisele kompromissile.

Pooltest sõltumatud asjaolud

Mõnikord on asjaolusid, mis ei sõltu osapoolte tahtest. Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse:

1. Tööline läheb ajateenistusse.
2. Kohtumäärus, millega sõjaväeteenistuse läbinud töötaja tuleb vastu võtta eelmisele töökohale.
3. Valitavale ametikohale valimise negatiivne tulemus.
4. Kohtu otsus, mille kohaselt peab töötaja karistuse ära kandma.
5. Tervisetõendi esitamine, kus on märgitud töötaja puue.
6. Töötaja surm ja kodaniku teadmata kadumist kinnitav dokument.
7. Ettenägematud olukorrad või juhtumid.

Olulised punktid

1. Naised positsioonil. Seadusandlike normide kohaselt ei saa last ootavaid naisi vallandada, mis on õigustatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261. Kuid on juhtumeid, kui säte ei mõjuta lepingu lõpetamist. Need sisaldavad tähtajalised lepingud ja ajutiselt äraoleva töötaja tööle asumine, organisatsiooni likvideerimine või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine.
2. Alla täisealised isikud. Lepingu lõpetamine on sel juhul võimalik ainult alaealiste eriasutuste nõusolekul. Selliste toimingute reguleerimist on kirjeldatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 269 ja seda ei kohaldata ettevõtte lõpetamisel.
3. Perekondlike kohustustega isikud. Sel juhul reservatsioone pole. Seadus keelab vallandada naisi, kes kasvatavad alla 3-aastast last, samuti alla 14-aastaste lastega üksikemasid. Lisaks on võimatu ilma emadeta puuetega lapsi kasvatavate inimeste tööst ilma jätta.
4. Isikud, kes on ametiühingu liikmed. Ametiühinguliikmete ametist vabastamine on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373 ja seda tehakse ametiühinguorgani raames.
5. Välismaalased. Töölepingu välismaalastega saab lõpetada ainult elamisloa, kindlustuse kehtivusaja lõppemisel, samuti muudel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 326.

Dekoratsioon

Varem leiti, et töölepingu saab üles öelda ühe poole algatusel või üldkokkuleppel, samuti asjaoludest mittesõltuvate olukordade tõttu.

Nüüd näitame, kuidas on lepingu lõpetamine dokumenteeritud. Esiteks, kui töötaja omal soovil töölt lahkub, peab ta kirjutama avalduse kaks nädalat enne ettenähtud päeva. Dokument on kirjutatud juhi nimele ja selles peaks olema märgitud põhjus, miks leping lõpetatakse.

Teiseks, kui vallandamine toimub juhi algatusel, peaks temalt järgnema teade, mis teavitab eelseisvast lepingu lõpetamisest. Sarnane dokument saadetakse kolme päeva jooksul.

Edasi, olenemata sellest, kummalt poolelt vallandamisest teatati ja mis on töölepingu ülesütlemise alused, tuleb koostada ülesütlemismäärus. See dokument on ametlik kinnitus, et kodanik enam organisatsioonis ei tööta. Tellimus peab sisaldama:

• viimase tööpäeva kuupäev;
• vallandamise põhjused, mis ei ole vastuolus seadusandlike normidega viitega tööseadustikule;
• töötaja vallandamise aluseks olnud asjaolud (näiteks ebaseaduslike tegude toimepanemine).

Kui vallandamine toimub kokkuleppel, peate koostama sarnase dokumendi, mis võtab arvesse kõiki lepingu lõpetamise nüansse.

Töötajat tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu.

Tingimused ja maksed

Millistel juhtudel tööleping lõpetatakse, saime teada, nüüd vaatleme, millistel tähtaegadel peavad töötajad või juhid üksteist eelseisva vallandamise eest hoiatama. Kõik oleneb lepingu sõlmimise perioodist:

• tähtajatu leping: töötaja peab kirjutama avalduse kaks nädalat enne töö lõppu;
• tähtajaline leping kaheks kuuks, hooajatöö: juht peab töötajat kolm päeva ette teatama;
• katseaeg: töötaja teavitamine peab toimuma hiljemalt kolme päeva jooksul;
• kokkulepe juhiga: juhtival ametikohal töötava isiku teavitamine peab toimuma hiljemalt 30 päeva jooksul;
• leping treeneriga (sportlasega): kui neljaks kuuks lepingut ei vormistata, saadetakse teade üks kuu ette.

Väljamakseid ja hüvitisi neile töötajatele, kellega tööleping on üles öeldud, reguleerib Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 27. Maksete suurus sõltub vallandamise põhjusest:

1. Organisatsiooni likvideerimine, töötajate arvu vähendamine: tasuline sularaha kahe kuu kuupalga ulatuses.
2. Töötaja teisele ametikohale üleminekust keeldumine, ajateenistusse kutsumine, ajutiselt äraoleva töötaja tööle ennistamine, töötaja keeldumine kolimast teise asukohta, töötaja ebakompetentseks tunnistamine, töötaja keeldumine uute lepingutingimustega nõustumisest : tasumisele kuulub kaks nädalat keskmist töötasu.

Millal ja millistel juhtudel tööleping lõpetatakse?

Töötaja vallandamine on sageli seotud konfliktide ja rikkumistega. Seetõttu peavad nii töötaja kui ka tööandja teadma töölepingu lõpetamise reegleid ja orienteeruma nendes. Millal, mis alustel, millistel juhtudel tööleping lõpetatakse? Me räägime selles artiklis.

Töölepingu ülesütlemise üldised alused

Loetleme ja kirjeldame enamlevinud töölepingu lõpetamise aluseid.

Vallandamine töötaja algatusel.

Vallandamine toimub sageli töötaja enda algatusel. Väliselt vormistab see töötaja ülesütlemisavalduse esitamisega. Samal ajal peab töötaja järgima õigusnormi hoiatama tööandjat töölt lahkumise kavatsusest. Üldreeglina peab avalduse esitamise hetkest kuni vallandamise hetkeni, nn väljatöötamiseni, mööduma vähemalt 2 nädalat. See aeg antakse tööandjale selleks, et leida pensionile jäävatele töötajatele asendaja ja viia läbi kõik muud vallandamisega seotud vajalikud meetmed (juhtumite üleandmine, inventar jms).

Mida tuleks siin arvestada? Teatud töötajate kategooriate vallandamise etteteatamistähtaeg võib olla lühem. Seega saavad hooajatöötajad oma vallandamise eest hoiatada vaid kolme päevaga. Sama ajavahemik on määratud töötajatele, kes töötavad katseaeg. Testi ajal saavad nad kolm enne vallandamist kirjutada avalduse.

Ja loomulikult võib hoiatustähtaega lühendada või üldse mitte arvestada, kui pooled on selles asjas kokku leppinud. Näiteks on tööandja nõus töötaja vallandamisega ilma kohustusliku "väljatöötamiseta".

Tuletage meelde, et mõnel juhul on töötaja soovil vallandamine võimalik ilma tööta. See sõltub vallandamise põhjustest. Kui töölepingu ülesütlemise põhjused on seotud pensionile jäämisega, haige pereliikme hooldamisega ja muudel juhtudel, siis on tööandjal kohustus töötaja töölt vabastada, kui ta seda nõuab.

Vallandamine "heas mõttes" ja "halvas mõttes"

Kui vallandamine toimub "heas mõttes", siis piisab lepingu lõpetamiseks ülaltoodud reeglite täitmisest. Kuid "sõbralikul teel" vallandamine pole kaugeltki alati ja sellega võivad kaasneda konfliktid.

Mõnikord sunnivad tööandjad töötajaid avaldusi kirjutama oma tahtmine. Sellised tegevused on selgelt ebaseaduslikud. Ja isegi kui töötaja kirjutab avalduse tööandja survel, saab ta hiljem taotleda oma õiguste kaitset õiguskaitse- ja kontrolliasutustelt (kohus, prokuratuur, Tööinspektsioon) ja ennistada. Selliseid näiteid on kohtupraktikas piisavalt, kui kohtuprotsessil leidis kinnitust omal tahtel sundvallandamise faktid.

Võib juhtuda ka teine ​​olukord, kus tööandja ei taha töötajast lahku minna ja tekitab talle vallandamise teel kõikvõimalikke takistusi. Sellistel juhtudel peavad töötajad koguma tõendeid juriidiliselt oluliste toimingute kohta. Sel juhul on tegemist lahkumisavaldusega. Need asjaolud saab fikseerida tööandja volitatud isiku kviitungiga töötaja avaldusele, mis on kirjutatud 2 eksemplari; või telegrammiga kinnitatud, tähitud kirjaga koos manuse kirjeldusega ja muul viisil.

Vallandamine tööandja tahtel

Olenevalt töölepingu ülesütlemise põhjustest võib selline ülesütlemine olla väga erinev. Üks asi on see, kui töötaja koondatakse koondamise tõttu koos 2 kuu lahkumishüvitise maksmisega; ja see on täiesti teine ​​asi, kas ta vallandatakse "artikli all", kui selline erapooletu teave satub tööraamat. Sageli panevad tööandjad, ähvardades vastumeelset töötajat sellise vallandamisega, kirjutama omal soovil lahkumisavalduse.

"Artikli alusel vallandamise" kohta saate lugeda meie saidi muudest materjalidest. Siinkohal märgime, et lisaks töölepingu ülesütlemise “halbadele” põhjustele ei pruugi vallandamine tööandja soovil olla nii negatiivne. Sellised töölepingu ülesütlemise põhjused on ülesütlemine, mis on tingitud:

• ettevõtte või äriühingu likvideerimisega või üksikettevõtja lõpetamisega;
• töötajate arvu vähendamine tööandja juures;
• huvide konflikt ja töötaja soovimatus või suutmatus seda lahendada;
• ettevõtte või äriühingu vara omandisuhete muutumine (puutab juhtkonda).

Kehtib üks üldreegel, mida tööandjad peavad järgima olenemata töölepingu lõpetamise põhjusest (heast või halvast). Tööandja algatusel keelab seadus töötajate vallandamise puhkuse või puude ajal. See reegel ei kehti ainult intellektuaalomandi sulgemise või ettevõtte likvideerimise puhul.

Vallandamine muudel põhjustel

Muud levinud töölepingu lõpetamise põhjused on koondamine:

• poolte kokkuleppel;
• lepingu lõppemise tõttu;
• ettenägematute asjaolude tõttu.

Poolte kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikult, vormistada vähemalt kahes eksemplaris (töötajale ja tööandjale). Sageli sisaldab see tingimusi töötajale vallandamisega seotud maksete kohta.

Kui töölepingu tähtaeg saab läbi ja pooltel ei ole kavatsust seda jätkata, siis suhe ka lõpetatakse. Samas on tööandjal kohustus teavitada töötajat sel põhjusel eelseisvast vallandamisest hiljemalt kolm päeva enne koondamist.

Vallandamisel pooltest mitteolenevatel asjaoludel lõpetatakse tööleping ajateenistuse, surma, kriminaalvastutusele võtmise, mittevalimise tõttu vastavale ametikohale, meditsiinilised vastunäidustused jne.

Millal tööleping lõpeb?

• FreshDoc mallid
  • asutamislepingud
  • volikirjad
  • PD kaitse
  • Personal
  • Raamatupidamine
  • intellektuaalne seadus
  • Üksikisikute jaoks
  • Pankrot
• Hinnad
• Rohkem
  • Ettevõtte kohta
  • Projektid
  • Abistav teave
    • Litsentsid ja sertifikaadid
    • Juriidiline dokumentatsioon
    • Seadused
    • Sõnastik
    • Artiklid

Jaotises esitatakse tööseadustik Venemaa Föderatsioon(Vene Föderatsiooni töökoodeks): artiklid, muudatused Töökoodeks RF.

Peatükk 13. Töölepingu lõpetamine

Artikkel 77. Töölepingu ülesütlemise üldised alused

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud nende lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkata tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile või tööandjale sobiva töökoha puudumine. (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);

10) pooltest mitteolenevad asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib üles öelda ka muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.

Artikkel 79. Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja möödumisel. Töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne ülesütlemist, välja arvatud juhud, kui tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg. puuduv töötaja aegub.

Teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel.

Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töötaja tööle naasmisel.

Esinemiseks sõlmitud tööleping hooajatöö teatud perioodi (hooaja) jooksul, lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.

Artikkel 80

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega on ette nähtud teist tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse aegumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus omal algatusel (oma vabast tahtest) on tingitud töö jätkamise võimatusest (registreerimine haridusasutus, pensionile jäämise ja muudel juhtudel), samuti juhul, kui tööandja on tuvastanud tööseadusandluse ja muude norme sisaldavate normatiivaktide rikkumise. tööõigus, kohalike eeskirjade, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimuste kohaselt on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemel on kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.

Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul nõudmisel andma töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ning tegema temaga lõpparve.

Kui tööleping ei ole pärast ülesütlemistähtaja möödumist üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine; üksikettevõtja;

3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv täitmata jätmine mõjuva töökohustuste põhjuseta, kui ta seda on teinud distsiplinaarkaristus;

6) vallaline jäme rikkumine töötaja ülesanded:

a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel kauem kui neli tundi tööpäeva jooksul. rida tööpäeva jooksul (vahetus) );

b) töötaja ilmumine tööle (tema töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või rajatisele, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkohoolses, narkootilises või narkootilises seisundis. muu mürgine mürgistus;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muu) avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas väikese) varguse, omastamise, selle tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal, ametnik volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid;

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult nende tagajärgede reaalse ohu;

7) rahalist või kaubalist väärtust teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

8) kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel;

12) on muutunud kehtetuks;

13) töölepingus sätestatud organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Sertifitseerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes vastu võetud kohalike määrustega.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (näiteks vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö, samuti vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle allüksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt ettevõtte likvideerimise korral sätestatud reeglitele. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui süüd, mis annavad alust usalduse kaotamiseks või vastavalt ebamoraalse süüteo toimepanemiseks, on toime pannud töötaja väljaspool töölepingut. töökohas või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja poolt üleastumise avastamisest.

Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal.

Artikkel 82

Kui tööandja otsustab vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 vähendada organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu ja töötajatega töölepingute võimalikku lõpetamist, on tööandja kohustatud teavitama sellest valitud organit. ametiühingu põhiorganisatsiooni kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne vastavate ürituste algust ja kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus võib kaasa tuua töötajate massilise koondamise - hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste sündmuste algus. Massilise koondamise kriteeriumid määratakse kindlaks tööstus- ja (või) territoriaalsetes lepingutes.

Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud alustel toimub põhiameti valitud organi põhjendatud arvamust arvesse võttes. ametiühinguorganisatsioon vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 373.

Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla aluseks töötajate vallandamiseks vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punktile 3, atesteerimiskomisjon kohustuslikus korras kaasatakse vastava ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organi esindaja.

Kollektiivlepinguga võib kehtestada teistsuguse korra ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel.

Artikkel 83. Töölepingu lõpetamine pooltest sõltumatutel asjaoludel

Tööleping kuulub ülesütlemisele järgmistel pooltest mitteolenevatel asjaoludel:

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse tsiviilteenistusse saatmine;

2) varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusel;

3) ametisse mittevalimine;

4) töötaja hukka mõistmine karistusele, mis välistab senise töö jätkamist, vastavalt jõustunud kohtuotsusele;

5) töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korras;

6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;

7) jätkamist takistavate erakorraliste asjaolude ilmnemine töösuhted(sõjalised tegevused, katastroof, looduskatastroof, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnistab Vene Föderatsiooni valitsus või organ riigivõim Vene Föderatsiooni vastav subjekt;

8) õiguste äravõtmine või muu halduskaristus, välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

9) aegumine, kehtivuse peatumine enam kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (litsentsi, juhtimisõiguse) äravõtmine. sõidukit, relvakandmisõigus, muud eriõigused) vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, kui see toob kaasa töötaja võimatuse täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi;

10) riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui teostatav töö seda nõuab;

11) kohtuotsuse tühistamine või Riikliku Tööinspektsiooni otsuse töötaja tööle ennistamise kohta tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine);

12) välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikutest töötajate üldarvu viimine vastavusse Vene Föderatsiooni valitsuse poolt Vene Föderatsioonis teatud tüüpi tööd tegevatele tööandjatele kehtestatud selliste töötajate lubatud osakaaluga. majanduslik tegevus.

Töölepingu lõpetamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2, 8, 9 või 10 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (mõlemad vabale tööle). ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töö), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Tööleping käesoleva artikli esimese osa punktis 12 sätestatud alustel lõpeb hiljemalt pärast Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud tähtaja möödumist teatud tüüpi majandustegevusega tegelevate tööandjate territooriumile toomiseks. Vene Föderatsiooni välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikutest töötajate koguarv vastavalt nende töötajate lubatud osakaalule.

Artikkel 84

Tööleping lõpetatakse käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 11) kehtestatud selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse. tööd järgmistel juhtudel:

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust, millega võetakse konkreetselt isikult õigus teatud ametikohtadele või teatud tegevustele;

töölepingu sõlmimine selle töötaja jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemiseks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega ettenähtud viisil;

asjakohase haridusdokumendi puudumine, kui töö tegemine nõuab eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule regulatiivaktile õigusakt;

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud ametniku otsust, äravõtmise või muu halduskaristuse kohta, mis välistab töötaja töölepingust tulenevate kohustuste täitmise, või töölepingu sõlmimine leping, mis rikub föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid, mis on seotud osariigist vallandatud kodanike tööga kaasamisega või munitsipaalteenistus;

muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Käesoleva artikli esimeses osas sätestatud juhtudel lõpetatakse tööleping, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale, vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mida töötaja saab täita vastavalt oma terviseseisundile. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei ole tingitud töötaja süül, makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine on tingitud töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma, samuti ei maksta töötajale lahkumishüvitist.

Artikli 84 lõige 1. Töölepingu lõpetamise menetlemise üldine kord

Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega).

Tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu ülesütlemiseks tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu. Töötaja soovil on tööandja kohustatud talle väljastama nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldust (korraldust) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (juhisele) vastav märge.

Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt käesolevale seadustikule või muule föderaalseadusele on töökoht (ametikoht) jäeti talle alles.

Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 140. Töötaja kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.

Kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas käesoleva seadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega ning viidates vastavale artiklile, artikli osale, artikli lõikele käesoleva koodeksi või muu föderaalseaduse kohaselt.

Juhul, kui töötajale ei ole võimalik tööraamatut väljastada töölepingu lõppemise päeval tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale ilmumise vajaduse kohta teatise. tööraamatu eest või nõustuge saatma posti teel. Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Tööandja ei vastuta ka tööraamatu väljastamise viibimise eest juhtudel, kui viimane tööpäev ei lange kokku töösuhte lõppemise registreerimise päevaga töötaja vallandamisel punktis "a" sätestatud alusel. " käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikest 6 või artikli 83 esimese osa lõikest 4 ning naise vallandamisel, kellega töölepingu tähtaega pikendati kuni raseduse lõpuni vastavalt teisele seadusele. osa käesoleva seadustiku artiklist 261. Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut kätte saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja nõudmise päevast arvates.

See õigusakt on otseselt seotud

Artikkel on kirjutatud saitide materjalide põhjal: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

tööleping lõpetatakse:
- töötaja äranägemisel
- tööandja algatusel
-võib olla tingitud töökohustuste täitmata jätmisest
- mõjuva põhjuseta töölt puudumine
- varguse toimepanemine
...............
noh, muudel juhtudel on see peamine
-

Kui sa ei vannu, leidsin selle Internetist Artikkel 77. Töölepingu lõpetamise üldised alused

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud nende lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkata tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile või tööandjale sobiva töökoha puudumine. (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);

10) pooltest mitteolenevad asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Vastus

Tööseadus reguleerib selgelt töötaja ülesütlemise alused ja korra, kehtestades, milliste reeglitega ja millistel juhtudel tööleping lõpetatakse. Selles artiklis räägime kõige levinumatest koondamiste põhjustest.

Töölepingu lõpetamise põhjused

Vallandamise põhjused on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77. Need võib rühmitada järgmisteks töölepingu lõpetamise põhjusteks:

• töötaja tahtel;
• tööandja nõudmisel;
• poolte kokkuleppel;
• pooltest mitteolenevatel põhjustel;
• seoses töölepingu lõppemisega;
• muudel põhjustel.

Vallandamine töötaja algatusel

Töötajal on õigus omal algatusel üles öelda mis tahes nii tähtajaline kui ka tähtajatu tööleping. Samas peavad töötajad täitma töölepingu ülesütlemise kohustuslikke tingimusi. Tavaliselt on see nn "väljatöötamine", see tähendab, et töötaja peab plaanitavast vallandamisest ette hoiatama. Üldjuhul kaks nädalat ette, kuid mõnel juhul võib hoiatustähtaeg olla pikem (juhtide vallandamisel) või lühem (näiteks kui nad vallandatakse töötamise katseajal).

Vallandamine tööandja algatusel

Nendel juhtudel on vallandamise alused sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81, mis näeb ette järgmised töölepingu lõpetamise põhjused:

• ettevõtte likvideerimine või üksikettevõtja sulgemine;
• personali vähendamine (arv);
• töötaja ebakõla tema ametikohaga;
• ettevõtte omaniku vahetus;
• korduvad distsiplinaarsüüteod;
• ühekordne jäme tööülesannete rikkumine (sh töölt puudumine; joobeseisundis tööle ilmumine; salajase teabe avaldamine; töökohal toime pandud vargus, omastamine, võõra vara kahjustamine);
• usalduse kaotus;
• huvide konflikt;
• ebamoraalne kuritegu (haridusfunktsioone täitvatele töötajatele);
• võltsimine töötaja poolt töölevõtmisel;
• ettevõtte juhtkonnaga sõlmitud lepingus sätestatud juhtudel.

Nende vallandamise juhtumite jaoks (välja arvatud ettevõtte likvideerimine ja IP sulgemine) on kehtestatud üldreegel, mille kohaselt ei ole võimalik töötajat puhkuse või puude ajal vallandada. Lisaks on teatud vallandamise aluste puhul sätestatud täiendavad tingimused töölepingu lõpetamiseks. Eelkõige on omastamise eest vallandamine võimalik ainult siis, kui need asjaolud on tuvastatud kohtu või muude õiguskaitseorganite otsuse või määrusega.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Sellisele kokkuleppele võib jõuda igal ajal. Ainus kohustuslik nõue selleks on kirjaliku lepingu vormistamine. Kõik sellel alusel vallandamise tingimused (tingimused, maksete summad) määravad pooled oma äranägemisel.

Vallandamine pooltest mitteolenevatel põhjustel

Eelkõige viitab seadus sellise vallandamise põhjustele: töötaja ajateenistusse kutsumine; varem ebaseaduslikult vallandatud isiku tööle ennistamine; mittevalimine valitavale ametikohale; töötaja kriminaalvastutusele võtmine; võimetus töötada meditsiinilistel põhjustel; töötaja või tööandja (üksikisiku) surm.

Vallandamine seoses töölepingu lõppemisega

Kui tööleping on lõppenud, siis see lõpetatakse. Tööandja peab töötajale tähtaja möödumisest teatama kolm päeva enne vallandamist. Selle tingimuse täitmata jätmine ei ole aga kehtiva kohtupraktika kohaselt aluseks vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel. Kui aga tähtajalise lepingu lõpetamisest ei teatanud ükski pool ja töötaja jätkas töö tegemist, siis tööleping jääb kehtima, tähtajaline tingimus muutub kehtetuks ja leping muutub tähtajatuks.

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud nende lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkata tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine töötamast seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile või tööandjale sobiva töökoha puudumine. (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);

10) pooltest mitteolenevad asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib üles öelda ka muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Kolmas osa ei kehti enam. - 30. juuni 2006. aasta föderaalseadus N 90-FZ.

Artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.

Artikkel 79. Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja möödumisel. Töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne ülesütlemist, välja arvatud juhud, kui tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg. puuduv töötaja aegub.

(esimene osa väljaandes ed. föderaalseadus 30.06.2006 N 90-FZ)

Teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töötaja tööle naasmisel.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Teatud ajavahemikul (hooajal) hooajatöö tegemiseks sõlmitud tööleping lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.

Artikkel 80

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega on ette nähtud teist tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse aegumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus omal algatusel (oma vabal tahtel) on tingitud töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse registreerumine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti juhul, kui töötaja on tuvastanud rikkumise tööandja tööseadusandluse ja muude normatiivaktide, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemel on kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest.

Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul nõudmisel andma töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ning tegema temaga lõpparve.

Kui tööleping ei ole pärast ülesütlemistähtaja möödumist üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

2) organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine;

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;

(klausel 3, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv täitmata jätmine ilma töökohustuste mõjuva põhjuseta, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:

a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel kauem kui neli tundi tööpäeva jooksul. rida tööpäeva jooksul (vahetused);

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

b) töötaja ilmumine tööle (tema töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või rajatisele, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkohoolses, narkootilises või narkootilises seisundis. muu mürgine mürgistus;

(klausel "b", muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muu) avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

d) jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, asja arutama volitatud ametniku otsusega tuvastatud võõra vara (sealhulgas väikesemahulise) varguse toimepanemine töökohal, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine. haldusõiguserikkumiste kohta;

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult nende tagajärgede reaalse ohu;

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

7) rahalist või kaubalist väärtust teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

8) kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel;

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

12) ei kehti enam. - 30. juuni 2006 föderaalseadus nr 90-FZ;

13) töölepingus sätestatud organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Sertifitseerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes vastu võetud kohalike määrustega.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja ametikohale vastavale töökohale). kvalifikatsioon ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle allüksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt ettevõtte likvideerimise korral sätestatud reeglitele. organisatsioon.

(Neljas osa, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui süüd, mis annavad alust usalduse kaotamiseks või vastavalt ebamoraalse süüteo toimepanemiseks, on toime pannud töötaja väljaspool töölepingut. töökohas või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja poolt üleastumise avastamisest.

(Viies osa võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal.

(Kuues osa võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Artikkel 82

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Käesoleva seadustiku artikli 82 esimese osa säte, mille kohaselt organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töötajatega töölepingu võimaliku lõpetamise otsuse tegemisel vastavalt artikli esimese osa lõikele 2 Käesoleva seadustiku § 81 kohaselt on tööandja kohustatud hiljemalt kaks kuud enne vastavate sündmuste algust kirjalikult teavitama ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organit, kehtiva õigusregulatsiooni süsteemis tähendab see, et tööandja, tehes asjakohase otsuse tegemisel on kohustatud sellest kirjalikult teavitama ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organit hiljemalt kaks kuud enne töölepingu lõpetamise algust (Konstitutsioonikohtu 15.01.2008 N 201-O-P otsus) .

Kui tööandja otsustab vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 vähendada organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu ja töötajatega töölepingute võimalikku lõpetamist, on tööandja kohustatud teavitama sellest valitud organit. ametiühingu põhiorganisatsiooni kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne vastavate ürituste algust ja kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus võib kaasa tuua töötajate massilise koondamise - hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste sündmuste algus. Massilise koondamise kriteeriumid määratakse kindlaks tööstus- ja (või) territoriaalsetes lepingutes.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud alustel toimub põhiameti valitud organi põhjendatud arvamust arvesse võttes. ametiühinguorganisatsioon vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 373.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla aluseks töötajate vallandamiseks vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 3, peab sertifitseerimiskomisjoni kuuluma vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Kollektiivlepinguga võib kehtestada teistsuguse korra ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel.

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Artikkel 83. Töölepingu lõpetamine pooltest sõltumatutel asjaoludel

Tööleping kuulub ülesütlemisele järgmistel pooltest mitteolenevatel asjaoludel:

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse tsiviilteenistusse saatmine;

2) varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusel;

3) ametisse mittevalimine;

4) töötaja hukka mõistmine karistusele, mis välistab senise töö jätkamist, vastavalt jõustunud kohtuotsusele;

5) töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korras;

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;

7) erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkamist (sõjalised operatsioonid, katastroof, looduskatastroof, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või valitsuse otsusega. Vene Föderatsiooni vastava subjekti avalik asutus;

8) õiguste äravõtmine või muu halduskaristus, välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

(klausel 8 võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

9) aegumine, peatamine kauemaks kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (luba, sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus, muud eriõigused) äravõtmine vastavalt föderaalseadustele ja muudele regulatiivsetele õigusnormidele. Vene Föderatsiooni aktid, kui see toob kaasa töötaja võimatuse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

(klausel 9 võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

10) riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui teostatav töö seda nõuab;

(klausel 10 võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

11) kohtuotsuse tühistamine või Riikliku Tööinspektsiooni otsuse töötaja tööle ennistamise kohta tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine);

(klausel 11 võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

12) välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikutest töötajate üldarvu viimine vastavusse Vene Föderatsiooni valitsuse poolt Vene Föderatsiooni territooriumil teatud liiki majandustegevusega tegelevate tööandjate jaoks kehtestatud selliste töötajate lubatud osakaaluga;

(klausel 12 võeti kasutusele 30. detsembri 2006. aasta föderaalseadusega nr 271-FZ)

13) käesoleva seadustiku, muu föderaalseadusega kehtestatud piirangute tekkimine, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi teatud tüüpi tööl osalemiseks.

(klausel 13 võeti kasutusele 23. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega nr 387-FZ)

Töölepingu lõpetamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2, 8, 9, 10 või 13 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (mõlemad vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht ja vaba alluv töökoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadustega nr 90-FZ, 23.12.2010 nr 387-FZ)

Tööleping käesoleva artikli esimese osa punktis 12 sätestatud alustel lõpeb hiljemalt pärast Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud tähtaja möödumist teatud tüüpi majandustegevusega tegelevate tööandjate territooriumile toomiseks. Vene Föderatsiooni välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikutest töötajate koguarv vastavalt nende töötajate lubatud osakaalule.

(Kolmas osa võeti kasutusele 30. detsembri 2006. aasta föderaalseadusega nr 271-FZ)

Artikkel 84

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Tööleping lõpetatakse käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 11) kehtestatud selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse. tööd järgmistel juhtudel:

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust, millega võetakse konkreetselt isikult õigus teatud ametikohtadele või teatud tegevustele;

töölepingu sõlmimine selle töötaja jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemiseks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega ettenähtud viisil;

(Muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

asjakohase haridusdokumendi puudumine, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule normatiivaktile;

töölepingu sõlmimine kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud ametniku, õiguste äravõtmise või muu halduskaristuse otsuse rikkumisega, mis välistab töötaja töölepingust tulenevate kohustuste täitmise, või töölepingu sõlmimine rikkudes föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid, mis käsitlevad riigi- või munitsipaalteenistusest vallandatud kodanike kaasamist tööellu;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadustega nr 90-FZ, 25.12.2008 nr 280-FZ)

töölepingu sõlmimine, rikkudes käesoleva seadustiku ja muu föderaalseadusega kehtestatud teatud tüüpi tööga tegelemise piiranguid;

(23. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega nr 387-FZ kehtestatud lõige)

muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

(lõik võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Käesoleva artikli esimeses osas sätestatud juhtudel lõpetatakse tööleping, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale, vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mida töötaja saab täita vastavalt oma terviseseisundile. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

(Teine osa, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei ole tingitud töötaja süül, makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine on tingitud töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma, samuti ei maksta töötajale lahkumishüvitist.

(Kolmas osa, muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Artikli 84 lõige 1. Töölepingu lõpetamise menetlemise üldine kord

(Tutvustati 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega).

Tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu ülesütlemiseks tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu. Töötaja soovil on tööandja kohustatud talle väljastama nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldust (korraldust) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (juhisele) vastav märge.

Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, vaid vastavalt käesolevale seadustikule või muule föderaalseadusele töökoht (ametikoht). jäeti talle alles.

Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 140. Töötaja kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.

Kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas käesoleva seadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega ning viidates vastavale artiklile, artikli osale, artikli lõikele käesoleva koodeksi või muu föderaalseaduse kohaselt.

Juhul, kui töötajale ei ole võimalik tööraamatut väljastada töölepingu lõppemise päeval tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale ilmumise vajaduse kohta teatise. tööraamatu eest või nõustuge saatma posti teel. Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Tööandja ei vastuta ka tööraamatu väljastamise viibimise eest juhtudel, kui viimane tööpäev ei lange kokku töösuhte lõppemise registreerimise päevaga töötaja vallandamisel punktis "a" sätestatud alusel. " käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikest 6 või artikli 83 esimese osa lõikest 4 ning naise vallandamisel, kellega töölepingu tähtaega pikendati kuni raseduse lõpuni vastavalt teisele seadusele. osa käesoleva seadustiku artiklist 261. Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut kätte saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja nõudmise päevast arvates.

Tööleping (suhted) töölepingu lõpetamise mõttes

Töölepingu ülesütlemine on töölepingu lõpetamine, katkestamine, lõppemine ja töötaja vallandamine.

Töölepingu ülesütlemise alused on sätestatud tööseadusandlusega. Nendest põhjustest räägime selles artiklis.

Töölepingu ülesütlemise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi Vene Föderatsiooni tööseadustiku) 13. peatükiga.

Töölepingu lõpetamise üldised alused on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77.

Selle artikli kohaselt on töölepingu ülesütlemise alused:

1) poolte kokkulepe.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 78 võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.

eest lepingu lõpetamise algataja see põhjus enamasti on selleks tööandja. Poolte kokkulepe vormistatakse eraldi dokumendi - töölepingu lõpetamise kokkuleppe - vormistamisega. Lepingus peab kajastuma kuupäev (ehk viimane tööpäev) ja lepingu lõpetamise alus (poolte kokkulepe). Lepingus võib ette näha lahkumishüvitise maksmise, aga ka muud tagatised töötajale ja tööandjale.

Töölepingu poolte kokkuleppel ülesütlemise tunnuseks on see, et selle ülesütlemine on võimalik ainult tööandja ja töötaja vastastikusel nõusolekul. Teisisõnu, pärast ülesütlemislepingu allkirjastamist ei saa ükski osapool seda ühepoolselt tagasi võtta.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 6. detsembri 2013. aasta lahendis nr 5-KG13-125 on kirjas, et töölepingu lõpetamise kokkuleppe saavutamine poolte vabatahtliku kokkuleppe alusel annab võimaluse sellise kokkuleppe ülesütlemiseks üksnes töötaja ja tööandja kokkulepitud tahteavalduse kaudu, mis välistab nii töötaja kui ka tööandjapoolse meelevaldse ühepoolse tegevuse, mille eesmärk on varem saavutatud kokkuleppest loobumine. Sellised õiguslik regulatsioon on suunatud töölepingu poolte huvide tasakaalu tagamisele ning seda ei saa käsitleda töötaja või tööandja õiguste rikkumisena.

2) töölepingu tähtaja lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79), välja arvatud juhul, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 kohaselt lõpetatakse tähtajaline tööleping selle kehtivusaja lõppemisega. Tööandja on kohustatud töötajale töölepingu ülesütlemisest selle kehtivusaja lõppemise tõttu kirjalikult teatama vähemalt 3 kalendripäeva enne ülesütlemist, välja arvatud juhud, kui selleks perioodiks sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg. puuduva töötaja tööülesannete täitmise tähtaeg lõpeb.

Vastasel juhul Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohaselt, kui ükski pool ei nõudnud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle lõppemise tõttu ja töötaja jätkab töötamist pärast töölepingu lõppemist, tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult.

Kui tööandja ei ole töötajat koondamise eest hoiatanud, siis ei saa ta seda töötajat ilma tema nõusolekuta töölepingu lõppemise tõttu vallandada. Sel juhul on töötaja vallandamine võimalik ainult Vene Föderatsiooni tööseadusandluses sätestatud üldistel alustel.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 näeb ette töösuhete lõpetamise juhud, kui sõlmitakse järgmised tähtajalised töölepingud:

- teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel;

- puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töötaja tööle naasmisel;

- teatud ajavahemikul (hooajal) hooajatöö tegemiseks sõlmitud tööleping lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.

Tähtajalise töölepingu võib enne selle lõppemist lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud alustel.

Pange tähele, et kui tööandja sõlmib töötajaga perioodiliselt tähtajalisi lepinguid sama töö tegemiseks ja töötaja püüab vaidlustada sellise töötamise kehtivust, peab tööandja tõendama, et töölepingu sõlmimine on võimatu. töötajaga tähtajatult, vastasel juhul võib kohus tunnistada need üheks töölepinguks.tähtajaks sõlmitud leping. Sellised täpsustused sisalduvad Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" (edaspidi edaspidi punkt 14). viidatud kui resolutsioon nr 2).

3) Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel.

Töötaja algatusel (tema enda soovil) töölepingu lõpetamise üldine kord ja tingimused on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 80.

Nimetatud artikli kohaselt võib töötaja omal soovil igal ajal omal algatusel tema poolt sõlmitud töölepingu üles öelda.

Samal ajal on töötaja kohustatud tööandjat oma vallandamisest kirjalikult teatama hiljemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseadusega on ette nähtud teist tähtaega. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse aegumist.

Mõnel juhul on tööandja kohustatud töötaja vallandama päeval, mille ta avalduses märgib, arvestades mitmeid mõjuvaid põhjusi. Selle põhjuseks võib olla töötaja suutmatus tööd jätkata (näiteks kui töötaja on registreeritud haridusorganisatsioon, pensionile jäämine ja muudel juhtudel). Samuti tuleks tegutseda juhul, kui tööandja on tuvastanud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme, kohalikke määrusi, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate õigusaktide rikkumise. Pange tähele, et sellised juhtumid võivad hõlmata näiteks palga maksmisega viivitamist, puhkuse andmisest keeldumist. Määruse nr 2 lõike 22 kohaselt saavad neid rikkumisi tuvastada eelkõige tööseadusandluse täitmise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostavad organid, ametiühingud, töövaidluskomisjonid ja kohus.

4) Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel.

Peamine loetelu põhjustest, mille alusel saab töölepingu tööandja algatusel lõpetada, on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81. Selle artikli kohaselt võib tööandja töölepingu üles öelda eelkõige järgmistel juhtudel:

organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

- organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine;

- töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;

- organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);

- töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;

- töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine (näiteks töölt puudumine, tööle ilmumine alkohoolses, narkootilises või muus mürgises joobes, varguse toimepanemine töökohal jne);

- rahalisi või kaubaväärtusi otseselt teenindava töötaja süüdlased teod, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

- haridusfunktsioone täitva töötaja poolt ebamoraalse süüteo toimepanemine, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega.

Samuti on tööandjal õigus tööleping töötajaga katseajal üles öelda mitterahuldava testitulemuse korral, mis tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 71. Tuletame meelde, et töölepingu sõlmimisel võib poolte kokkuleppel ette näha katseaja tingimuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).

Tööandja peab eelseisvast vallandamisest töötajale kirjalikult allkirja vastu teatama. Veelgi enam, kui me räägime näiteks töötaja vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, töötajate arvu või personali vähendamisega, siis tööandja tööseadustiku artikli 180 kohaselt. Vene Föderatsioon on kohustatud töötajaid isiklikult ja allkirja vastu hoiatama vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Kui räägime töötajaga töölepingu lõpetamisest näiteks mitterahuldava testitulemuse tõttu, siis on tööandja kohustatud töötajat vallandamisest kirjalikult teavitama hiljemalt 3 päeva jooksul, märkides ära põhjused, mis olid alus tunnistada, et see töötaja ei ole testi läbinud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71).

Juhime tähelepanu, et tööandja algatusel töötajaga töölepingu ülesütlemisel tagatakse töötajale teatud garantiid ja hüvitis.

Seega ei ole Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt lubatud töötajat tööandja algatusel vallandada (erandiks on organisatsiooni likvideerimine või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine). ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal.

Alla 18-aastaste töötajatega on töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel (v.a organisatsiooni likvideerimisel või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamisel) lisaks üldise korra järgimisele lubatud ainult siis, kui vastava riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste ning nende õiguste kaitse komisjoni nõusolek (RF tööseadustiku artikkel 269).

Veelgi enam, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 näeb ette, et töölepingu lõpetamine tööandja algatusel raseda naisega ei ole lubatud, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või üksikettevõtja tegevuse lõpetamise korral. Samuti ei ole lubatud töölepingut üles öelda tööandja algatusel (välja arvatud töölt vabastamine artikli 81 esimese osa lõigetes 1, 5–8, 10 või 11 või artikli lõikes 2 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336) koos:

- naine, kellel on alla 3-aastane laps;

- üksikema, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või väikelast - alla 14-aastast last;

- muu isik, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või alaealist last - alla 14-aastast last ilma emata;

- vanem (muu lapse seaduslik esindaja), kes on ainus toitja alla 18-aastane puudega laps või 3 või enamat väikelast kasvatavas peres alla 3-aastase lapse ainus toitja, kui teine ​​vanem (lapse teine ​​seaduslik esindaja) ei ole töösuhtes.

5) Töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul teise tööandja juurde tööle või üleviimine valitavale tööle (ametikohale).

Töötaja üleviimine ühelt tööandjalt teisele võib toimuda algatusel:

– töötaja ise (kui mõlemad tööandjad on üleminekuga nõus);

- selle tööandja algatusel, kellega töötaja hetkel töösuhtes on (selline üleviimine on võimalik töötaja ja tulevase tööandja kirjalikul nõusolekul);

- selle tööandja algatusel, kelle juurde töötaja üle viiakse (see üleviimine on võimalik töötaja kirjalikul nõusolekul ja selle tööandja nõusolekul, kellega töötaja hetkel töösuhtes on).

Märge!

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 kohaselt on keelatud keelduda töölepingu sõlmimisest töötajatega, kes on kirjalikult tööle kutsutud teise tööandja üleviimisega ühe kuu jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäevast. Teisisõnu, kuu aja jooksul uus tööandja ei saa keelduda kirjalikult tööle kutsutud töötajaga töölepingu sõlmimisest.

Lisaks ei saa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 4. osas osutada töötamise testile töötajat, kes on kutsutud tööle teise tööandja juurest tööandjate vahel kokkulepitud üleviimise järjekorras.

Tuleb märkida, et ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta teisele tööandjale üleviimiseks on vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikes 5 sätestatud põhjustel keelatud. Sel juhul vallandamine toimub muudel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud alustel.

Veelgi enam, kui tööandja ei nõustu töötaja vallandamisega uude töökohta üleviimise järjekorras, ei saa töölepingut lõpetada ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõike 5 alusel. Sel juhul on töötajal õigus taotleda vallandamist omal soovil.

Töölepingu ülesütlemisel seoses töötaja valiktööle (ametikohale) üleminekuga peab tööandja järgima töölepingu ülesütlemise üldist korda.

Tuleb märkida, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 375 1. osale vabastatakse töötaja organisatsioonis või üksikettevõtja juures töötamisest seoses tema valimisega valitud ametikohale valitud organis. esmasele ametiühinguorganisatsioonile antakse pärast volituste lõppemist eelmine töökoht (ametikoht). Kui sellist tööd ei ole, siis tuleb töötaja kirjalikul nõusolekul anda talle sama tööandja juures muu samaväärne töö (ametikoht). Kui seda pole võimalik pakkuda ütles töö(ametikohad) seoses organisatsiooni likvideerimisega või tegevuse lõpetamisega üksikettevõtja poolt või sobiva töökoha (ametikoha) puudumisega organisatsioonis, üksikettevõtja ülevenemaaline (piirkondadevaheline) ametiühing säilitab selle töötaja keskmise töötasu töötamise ajal, kuid mitte rohkem kui 6 kuud, ja hariduse korral kuni 1 aasta.

Kui töötaja keeldub kavandatavast vastavast töökohast (ametikohast), ei jäeta talle kinni keskmist töötasu töötamise aja eest, kui ülevenemaalise (piirkondadevahelise) ametiühingu otsusega ei ole sätestatud teisiti.

6) Töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega, riigi või omavalitsuse liigi muutumisega. institutsioon.

Töösuhteid organisatsiooni vara omaniku muutumise, organisatsiooni jurisdiktsiooni muutumise, selle ümberkorraldamise, riigi- või munitsipaalasutuse liigi muutumise korral reguleerib tööseadustiku artikkel 75. Vene Föderatsiooni.

Selle artikli kohaselt on organisatsiooni vara omaniku vahetumisel uuel omanikul õigus hiljemalt kolme kuu jooksul alates tema omandiõiguse tekkimise kuupäevast lõpetada tööleping organisatsiooni juhiga, temaga. asetäitjad ja pearaamatupidaja.

Samas organisatsiooni juht, tema asetäitja ja Pearaamatupidaja on õigus omal algatusel pöörduda vara uue omaniku poole töölepingu lõpetamise sooviga. Sel juhul tuleb kindlaksmääratud kategooria töötajatega sõlmitud töölepingud lõpetada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa punktis 6 sätestatud alustel. Pange tähele, et sama õigust võivad kasutada kõik organisatsiooni töötajad, mitte ainult organisatsiooni juht, tema asetäitja ja pearaamatupidaja.

Organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumine või selle ümberkorraldamine (ühinemine, ühinemine, jagunemine, eraldumine, ümberkujundamine) või riigi- või munitsipaalasutuse liigi muutumine ei saa olla aluseks organisatsiooni töötajatega töölepingu ülesütlemiseks. organisatsioon või asutus. Kui töötaja keeldub tööd jätkamast täpsustatud juhtudel, võib töölepingu lõpetada vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele 6.

7) Töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega.

Töölepingu ülesütlemise kord seoses töötaja keeldumisega töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 74.

Nimetatud artikli kohaselt on tööandja algatusel lubatud töölepingu tingimusi muuta juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (seadmete ja tootmistehnoloogia muudatused, ettevõtte struktuuriline ümberkorraldamine). tootmine, muud põhjused), poolte määratud töölepingu tingimusi ei saa salvestada. , välja arvatud muutmine tööfunktsioon tööline.

Kuna tööandja ei saa töölepinguid vabatahtlikult muuta, on tal kohustus tõendada varasemate lepingutingimuste säilitamise võimatust.

Otsuse nr 2 punkti 21 kohaselt on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendeid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes näiteks organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, näiteks , seadmete ja tootmistehnoloogia muudatused, töökohtade täiustamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ning see ei halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu, lepingu tingimustega. Kui sellised tõendid puuduvad, siis ei saa tunnistada seaduslikuks töölepingu ülesütlemist poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist vaba töökohta (nii vaba või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalamat või madalamapalgalist ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale vabu töökohti muudel aladel, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Kui tööandjal ei ole määratud tööd või töötaja keeldub talle pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punktile 7.

Juhul, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 1. osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse töökoha arvamust. peamise ametiühinguorganisatsiooni valitud organ ning Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 372 kehtestatud viisil kohalike eeskirjade vastuvõtmisega kehtestada osalise tööajaga (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töö. töönädal kuni kuus kuud.

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa punktile 2, st. , vastavalt organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise reeglitele. Samas on töötajale tagatud vastavad tagatised ja hüvitis.

Osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala režiimi tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust. .

Poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused, mis on kehtestatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 74, ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu, lepingutega.

8) Töötaja keeldumine üleviimisest teisele tööle, mis on talle vajalik vastavalt föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni normatiivaktides ettenähtud viisil välja antud arstitõendile või tööandjal puudub sobiv töökoht.

Töötaja üleviimise kord, kes vastavalt arstlikule väljavõttele vajab teist tööd, on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 73.

Töötaja, kes vajab arstliku väljavõtte kohaselt üleviimist teisele tööle, on tööandja kohustatud tema kirjalikul nõusolekul üle viima teisele tööandja käsutuses olevale tööle, mis ei ole töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Kui töötaja, kes vastavalt arstitõendile tuleb ajutiselt kuni 4 kuuks teisele tööle üle viia, keeldub üleviimisest või tööandjal puudub vastav töökoht, on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama. kogu tervisetõendis märgitud perioodiks, säilitades töökoha ( ametikohad). Töölt puudumise perioodil palk töötajat ei kogune, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes, kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus sätestatud juhtudel.

Kui arstliku väljavõtte kohaselt on vaja töötaja ajutiselt üle 4 kuuks teisele tööle üle viia või püsitõlge, siis kui ta keeldub üleviimisest või kui tööandjal ei ole vastavat töökohta, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele 8.

Töölepingu lõpetamisel seoses töötaja keeldumisega minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile või kui kui tööandjal puudub sobiv töökoht, makstakse talle lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).

Samal ajal, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 182, töötaja üleviimisel, kes vastavalt arstitõendile vajab teist tööd, teisele alalisele madalamapalgalisele tööle. töökoht aadressil see tööandja ta säilitab oma varasema keskmise töötasu ühe kuu jooksul alates üleviimise kuupäevast.

Kui töötaja viiakse töövigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustuse tõttu üle madalamapalgalisele tööle, siis säilitatakse tema varasem keskmine töötasu kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või kuni töötaja töövõimekaotuseni. taastub.

Kui tööandjal ei ole võimalik töötajat teisele tööle üle viia, peab ta dokumenteerima, et üleviimise hetkel ei olnud tal vabu töökohti, mis haigele töötajale tervislikel põhjustel sobiksid või mida ta saaks täita. Kui sellised vabad töökohad olid vallandamise ajal ja tööandja ei pakkunud töötajale sellisele tööle üleviimist, võib sellise vallandamise tunnistada ebaseaduslikuks.

9) Töötaja keeldumine koos tööandjaga teisele alale tööle asumisest.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72.1 on töötaja üleviimine teisele tööle töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus (kui struktuurne alajaotus oli töölepingus kindlaks määratud), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti siirdudes tööandja juurde tööle teisele alale.

Märge!

Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 lõigetes 2 ja 3 sätestatud juhud.

Tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, samas piirkonnas asuvasse teise struktuuriüksusesse, usaldades talle tööle mõne muu mehhanismi või üksuse, ei ole vaja töötaja nõusolekut, kui see ei too kaasa tingimuste muutmist. poolte poolt määratud töölepingust.

Keelatud on töötaja üleviimine ja teisaldamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Kuna töötaja üleviimine teise piirkonda tööle on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, siis juhul, kui töötaja keeldub koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest, sõlmitakse temaga tööleping. lõpetati vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punktile 9.

Teises kohas asuvasse filiaali või esindusse üleviimisest keeldumine ei saa olla aluseks töötajaga töölepingu ülesütlemisele, kui tööandja ise sellesse teise asukohta ei koli.

Tuleb märkida, et kui töötaja viiakse tööle teise piirkonda, on tööandja kohustatud maksma talle vastavat rahalist hüvitist - töötaja, tema pereliikmete ja pagasi kolimise kulud (välja arvatud juhul, kui tööandja annab töötajale asjakohased kulud). transpordivahendid), samuti uue elukoha korraldamise kulud. Sellised nõuded on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 169.

Föderaalses riigis töötamiseks töölepingu sõlminud töötajate kulude hüvitamise kord ja suurus teise piirkonda tööle kolimisel valitsusorganid, Vene Föderatsiooni riigieelarveväliste fondide töötajad, föderaal avalikud institutsioonid määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktidega.

Kulude hüvitamise kord ja suurus teise piirkonda tööle kolimisel töötajatele, kes on sõlminud töölepingu Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiorganites töötamiseks, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutuste töötajatele, kohalikes omavalitsustes töötavad isikud, töötajad munitsipaalasutused määratakse vastavalt Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutuste normatiivaktidega, kohalike omavalitsuste normatiivaktidega.

Kulude hüvitamise kord ja suurus teise tööandja töötajate teise piirkonda tööle siirdumisel määratakse kindlaks kollektiivlepingu või kohaliku normatiivaktiga või töölepingu poolte kokkuleppega, kui tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti. Vene Föderatsiooni, muud föderaalseadused ja muud Vene Föderatsiooni normatiivaktid.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt makstakse talle töölepingu lõpetamisel töötaja keeldumise tõttu koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest lahkumishüvitist kahe nädala suuruses keskmine sissetulek.

Töölepingu või kollektiivlepinguga võib ette näha suuremad koondamishüvitised, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 349.3 sätestatud juhtudel.

10) Pooltest mitteolenevad asjaolud.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 kehtestab töölepingu lõpetamise korra pooltest sõltumatutel asjaoludel. Selle artikli kohaselt kuulub tööleping ülesütlemisele järgmistel pooltest sõltumatutel asjaoludel:

- töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine (lõige 1);

- varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega (lõige 2);

– ametisse mittevalimine (lõige 3);

- töötaja hukkamõistmine karistusele, mis välistab varasema töö jätkamist, vastavalt jõustunud kohtuotsusele (lõige 4);

- töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud korras (lõige 5);

- töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt (punkt 6);

- erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkamist (sõjalised operatsioonid, katastroof, looduskatastroof, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või avalikkuse otsusega. Vene Föderatsiooni vastava subjekti asutus (punkt 7);

- õiguste äravõtmine või muu halduskaristus, välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi (p 8);

- aegumine, peatamine kauemaks kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (luba, sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus, muud eriõigused) äravõtmine vastavalt föderaalseadustele ja muudele normatiivaktidele. Vene Föderatsiooni, kui see toob kaasa töötaja võimatuse täita töölepingust tulenevaid kohustusi (punkt 9);

- riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui teostatav töö seda nõuab (punkt 10);

- kohtuotsuse tühistamine või riikliku tööinspektsiooni otsuse töötaja tööle ennistamise kohta tühistamine (õigusvastaseks tunnistamine) (lõige 11);

- Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja muude föderaalseadustega kehtestatud piirangute tekkimine, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi teatud tüüpi tööl osalemiseks (punkt 13).

Töölepingu lõpetamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 1. osa lõigetes 2, 8, 9, 10 või 13 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia. muu tööandja käsutuses olev töökoht (vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

11) Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse.

Töölepingu ülesütlemise kord seoses selle sõlmimise reeglite rikkumisega, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse, määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 84.

Tööleping lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab võimaluse töö jätkamist järgmistel juhtudel:

- kui tööleping sõlmiti rikkudes jõustunud kohtuotsust võtta töötajalt õigus teatud ametikohtadele (teatud tegevustega tegeleda);

- kui sõlmitud tööleping sisaldas tingimust töö tegemise kohta, mis on arstliku akti järgi töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud;

- kui töölepingu sõlmimisel ei esitatud vastavat hariduse ja (või) kvalifikatsiooni dokumenti, kui töö tegemiseks on vaja eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muule normatiivaktile;

- kui tööleping sõlmiti rikkudes haldusõiguserikkumise juhtumit arutama volitatud kohtuniku (organi, ametniku) otsust õiguste äravõtmise või muu halduskaristuse kohta, välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

- kui tööleping sõlmiti, rikkudes föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keeldusid ja nõudeid riigi- või munitsipaalteenistusest vallandatud kodanike tööl osalemise kohta;

- kui tööleping sõlmiti, rikkudes Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muus föderaalseaduses kehtestatud teatud tüüpi tööga tegelemise piiranguid;

- muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Nendel juhtudel lõpetatakse tööleping, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale töökohale (nii vabale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale kui ka vabale madalamale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale). madalamapalgaline töö), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei ole tingitud töötaja süül, makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. .

Kui nende reeglite rikkumine on tingitud töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma, samuti ei maksta töötajale lahkumishüvitist.

Lisaks üldistele alustele võib töölepingu üles öelda ka muudel täiendavatel alustel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga (näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 278, 288, 307, 312, 336). Vene Föderatsioon) ja muud föderaalseadused (näiteks 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikkel 37).

Mis tahes ülaltoodud põhjustel kuulub tööleping ülesütlemisele ja töötaja töölt vabastamisele.

Töölepingu ülesütlemine vormistatakse korraldusega (juhisega) töötajaga töölepingu lõpetamise (lõpetamise) (vallandamise) kohta.

Tuletame meelde, et alates 1. jaanuarist 2013 on organisatsioonidel (välja arvatud avaliku sektori organisatsioonid) õigus kasutada mõlemat nende poolt välja töötatud esmaste raamatupidamisdokumentide vormi iseseisvalt, võttes arvesse 6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse nr. ühtsed vormid. Ühtsete dokumentide rakendamisel peaksid organisatsioonid kasutama tellimisvormi, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta dekreediga nr 1 "Esmaste ühtsete vormide kinnitamise kohta". raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu arvestuse ja selle tasumise kohta.

Tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu ülesütlemiseks tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu.

Juhul, kui nimetatud korraldust (juhist) ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (juhisele) vastav kanne (Tööseadustiku artikkel 84.1). Vene Föderatsioon).

Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile või muule föderaalseadusele on töötamise koht. töö (positsioon) säilitati. Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 140.

Töötaja kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.

Juhime tähelepanu, et tööandja kui kindlustatu peab töötajale - kindlustatud isikule töölepingu lõppemise päeval väljastama:

- tõend töötamise lõpetamise aastale eelnenud kahe kalendriaasta töötasu summa kohta, mis tuleneb 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalmaksu kohta" artikli 4.1 lõike 2 lõikest 3 Kindlustus ajutise puude korral ja seoses emadusega” ;

- teave kogunenud ja tasutud kohustusliku pensionikindlustuse kindlustusmaksete kohta ning saada kindlustatud isikult kirjalik kinnitus selle teabe talle edastamise kohta (1. aprilli 1996. aasta föderaalseaduse nr 11 artikli 11 lõike 4 lõige 3). kindlustus).