Tere! Täna räägime poolte kokkuleppel vallandamisest. Tihti tuleb ette olukordi, kus töötaja ei tule ilmselgelt endaga toime töökohustused. Juht vallandaks ta hea meelega lahtist konflikti alustamata, kuid ei tea, kuidas seda õigesti teha. Seda arutatakse edasi.

Mõiste "kokkuleppel vallandamine" olemus

Töötaja vallandamine poolte kokkuleppel - väga demokraatlik vallandamise variant, mis ei tekita ka töötajas palju negatiivseid emotsioone, kuna siin võib initsiatiiv kuuluda nii juhile kui ka töötajale endale.

Tänapäeval leitakse seda sõnastust sageli, kuid mitte kõik töötajad ei mõista selle tähendust, seega eelistavad nad praegu tõestatud tõlgendust "vallandatud tahte järgi».

Selgitused tööseadustikus

Laias laastus tööseadustik seda teemat konkreetselt ei käsitle ega selgita. Kogu selgitav artikkel võtab vaid paar rida.

Tegelikult tähendab see ainult seda, et sellise vallandamise tingimused on mõlema poole otsustada.

Põhjused

Töötaja jaoks on olulised järgmised põhjused:

• Rikkumiste eest vallandamise vältimiseks (artikli all);
• Surve, mida juht võib avaldada;
• Kõigi töölepingus ettenähtud maksete laekumine.

See võib olla tööandjale kasulik järgmistel juhtudel:

• Vabanege mittevajaliku töötaja kohalolekust (isegi rahasumma tasumisega);
• Kui te ei soovi järgida kogu vähendamise protsessi;
• Vallandada eeliskategooria töötaja.

Viimane lõik on otsene seaduserikkumine ja kui töötaja pöördub kohtusse, ennistatakse ta suure tõenäosusega tööle.

Tavaliselt algatab sellise vallandamise juht. Aga seadus ei keela töötajal kokkulepet algatada.

Lepingu sõlmimise tingimuste loetelu

Kõige olulisem punkt kogu loendis on vabatahtlik tellimus. Pooled ei tohi üksteist lepingut sõlmima sundida.

Teine oluline tingimus on tööandjal ei ole õigust keelata töötaja koondamist. Ta saab töötada vaid kaks nädalat.

Kui töötaja on toime pannud õigusrikkumise või ettevõttes või ettevõttes väheneb personal, ei saa töötaja takistada juhil teda vallandada.

Siin on üksikasjalik video, kuidas poolte kokkuleppel töötaja vallandada.

Vallandamise menetluse etapid

Kogu protseduur algab esialgu sellega, et juht või töötaja avaldab soovi olemasolev lõpetada.

Vorm: lihtne kirjalik vorm.

1. Töötaja lahkumisavaldus on vajalik poolte kokkuleppel. Tööandja väljendab oma nõusolekut selle väitega kirjalikult (lubatud on viisa “Nõustun”, “Nõustun”).
2. Leping koostatakse otse.
3. Kui kokkulepe on sõlmitud, on seda üsna raske muuta. Seetõttu tasub kõik selle tingimused eelnevalt läbi mõelda.
4. Lepingus peab olema märgitud vallandamise kuupäev. Sel päeval annab juhataja vallandamise korralduse.
5. Viimases etapis tutvub töötaja sellega ja saab lõppmakse ja sooritatud tööraamat. Lõppkokkuvõttes võib vallandamise lugeda lõppenuks ja töösuhte lõppenuks.

Lepingu näidis

Allpool on lepingu vorm, mille saate ka alla laadida ja näidisena kasutada.

• Töölepingu lõpetamise kokkuleppe näidisvorm

Nõutavad maksed ja hüvitised

Seadus ei kohusta tööandjat sel juhul hüvitist maksma. Samal ajal saavad pooled seda punkti arutada ja lepingusse lisada.

Muude maksete osas on need kõik identsed, nagu ka muude töölepingu lõpetamise vormide puhul. Töötaja peab saama:

• tasu töötatud aja eest;
• Hüvitis puhkuse eest, kui seda ei kasutata.

Oluline teave: Töölt lahkuvale töötajale tuleb väljamakse väljastada töösuhte lõppemise päeval tööleping. Muud maksetingimused ei ole lubatud, isegi kui töötaja sellele vastu ei ole.

Mis kanne tööraamatusse tehakse?

Vallandamise märge tehakse tööraamatusse viitega üldartiklile. Samuti on märgitud vallandamise põhjus, kuid koondamine pole lubatud.

Tööandja tehtud vead

Tihti teevad tööandjad töötajaga lahkumislepingut sõlmides vigu. Allpool käsitleme neid, mis on kõige tavalisemad.

• Üritatakse töötajat sundida. Tegelikult võib juht ise algatada vallandamise;
• Katse üksinda muuta juba sõlmitud lepingu tingimusi. Suurendage vaba tööpäevade arvu, proovige neid sundida tegema midagi, mille kohta pole lepingus sõnagi. See on seaduserikkumine ja sellega kaasneb trahv, kui töötaja võtab ühendust reguleerivate asutustega;
• Paljud tööandjad peavad "vallandamist oma tahte järgi" ja "poolte kokkuleppel" identseks. Alati tuleb endale selgeks teha, mida töötaja silmas peab, et mitte hiljem ebameeldivasse olukorda sattuda.

Lepingu olulised punktid

• Otsene soov tööleping üles öelda;
• Lepingu sõlmimise kuupäev ja number;
• Töötaja vallandamise kuupäev;
• kas on hüvitisi või hüvitisi;
• maksete ajastus ja nende suurus;
• Järjekord, milles juhtumid teisele töötajale üle antakse.

Lepingu võib koostada ühes eksemplaris ja jätta tööandjale, kuid allkirjastada tuleb siiski kahes eksemplaris. See aitab vältida tarbetuid erimeelsusi tulevikus.

Kasu töötajale

Nagu igal protseduuril, on sellel ka positiivseid ja negatiivseid külgi. Vaatame, mis on konkreetselt töötaja jaoks oluline.

• Saate valida vallandamiseks kõige mugavama aja (näiteks ilma tööajata);
• Hüvitiste ja maksete summa ületab muude vallandamise vormide (personali vähendamise) korral makstavat summat;
• Kui töötaja kavatseb pärast vallandamist end tööhõivekeskuses registreerida.

Vaatame nüüd selle protseduuri puudusi.

Puudused töötaja jaoks

• Võite olla haige (haigusleht välja antud). Loomulikult ei ole keegi kohustatud sellega nõustuma. Kui eeldatakse nõusoleku hüvitamist, on see sellise vallandamise selge eelis.

• Ametiühingud seda protseduuri ei kontrolli. Töötaja ise kaalub poolt- ja vastuargumente ning hoolitseb selle eest, et tema huvid oleksid kaitstud;

• Üksik töötaja ei saa lepingus muudatusi teha;

• Sellist vallandamist on raske vaidlustada kohtumenetlus. Seetõttu tuleb sellisele otsusele läheneda ettevaatlikult.

Erinevused kahe vallandamise liigi vahel

Teeme kokkuvõtte: Nii töötaja kui ka tööandja valivad ülesütlemise viisi individuaalselt, et sellest eelkõige kasu saada.

Valiku algoritm on tegelikult lihtne: peate hoolikalt uurima seadusandlust (ise või spetsialisti abiga), seejärel valima endale kõige kasulikum meetod, astudes teadlikult otsustava sammu.

Töötajate eeliskategooriate vallandamine

IN see jaotis me kaalume.

Sel juhul lubab seadus vallandada, kui sõnastus kõlab nagu "poolte kokkulepe". Kui naise nõusolek on olemas, ei tekita protseduur raskusi. Kuid tal on ka täielik õigus keelduda, millest ta annab tööandjale kirjalikult teada. Siis tööandjal ei ole seaduslikud õigused et teda töölt eemaldada.

Oluline teave: Kokkuleppe sundimine või vallandamine ilma töötaja nõusolekuta on ebaseaduslik!

Tööseadustik annab rasedatele tagatised, mis kaitsevad nende huve töömaailmas.

Kui töötaja saab kõik dokumendid, peab ta muu hulgas allkirjastama järgmised dokumendid:

• vallandamise korralduses;
• Tööjõu väljastamise registreerimise päevikus;
• Tema jaoks loodud isiklikus kaardis.

Olles vaaginud poolte kokkuleppel vallandamise menetluse tähtsamaid punkte, tasub mainida üht oluline nüanss: kui töötaja nõustus juhtkonna surve vältimiseks kokkuleppe sõlmima, võib ta kohtusse pöörduda. Ja on täiesti võimalik, et ta ennistatakse.

Siis on tööandja kohustatud maksma mitte ainult raha ajutise puudumise eest, vaid tõenäoliselt ka moraalse kahju hüvitist. Seetõttu tasub ennekõike järgida seaduse nõudeid, see kehtib mõlema lepingupoole kohta.

Nii nagu tööandjad, on sageli ka ebaausaid töötajaid, kes ei täida lepingu tingimusi. Seetõttu tasub see siiski kirjalikult ja mitmes eksemplaris sõlmida.

Poolte kokkuleppel ülesütlemine on töötajate ja tööandjate vahel üsna levinud praktika. Ja see hea märk, kuna vallandamises kokkuleppele jõudmine tähendab töötaja poolt ülemustega heades suhetes püsimist, heade soovituste saamist ning tööandja jaoks on see tagatiseks vallandamise seaduslikkuse vaidlustamise ohu vastu.

Millised on selle protsessi nüansid, kuidas see juhtub ja milliseid dokumente toetatakse, selgitame selles artiklis.

Õiguslikud regulatsioonid

Seda tüüpi vallandamist kirjeldatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 78 ja see artikkel sisaldab ainult kahte rida ilma täiendavate selgitusteta, mis viitavad ainult võimalusele lõpetada töösuhe poolte vastastikusel soovil igal ajal. Vallandamise kord on täpsemalt sätestatud eelmises artiklis 77. Artikli 36 lõikes 1. Töökoodeks sätestab sellise vallandamise üldtunnustatud reeglid.

Seetõttu on personaliametnikel ja vallandatutel sageli selle aluse kohta küsimusi:

• töötaja lahkub või vallandatakse;
• kelle initsiatiiv on ülekaalus;
• milline peaks olema tööperiood;
• mida lisada taotlusesse;
• milliseid rahalisi makseid tuleb maksta jne.

SULLE TEADMISEKS!"Lõkse" kartuses eelistavad tööandjad ja töötajad mõnikord vallandamist muudel põhjustel, kusjuures tasub end kurssi viia meetodi kõigi eeliste ja puudustega ning alles seejärel teha lõplik otsus. Pidage meeles, et kurat pole kaugeltki nii hirmutav, kui teda maalitakse.

Pooltevahelise kokkuleppe head aspektid töötaja jaoks

Töölt lahkuv töötaja peaks ülesütlemise põhjuseks pidama poolte kokkulepet, kuna:

• avalduse saab esitada igal ajal töölepingu kehtivuse ajal;
• lahkumise põhjust avalduses ei nõuta;
• lahkumise hetk arutatakse tööandjaga läbi, kohustuslikku talitust ei ole;
• saab tööandjaga kokku leppida hooldustingimustes – tähtajad, hüvitised jms;
• neutraalne kanne tööraamatusse;
• suurepärane alternatiiv süüdlase käitumise tõttu vallandamise ohu korral;
• staaži ei katkestata veel kuuks pärast sellel alusel lahkumist;
• Tööhõivekeskuses registreerimisel on hüvitis suurem.

Millega töötaja riskib?

Selle aluse sõnastuse puudused hõlmavad järgmisi punkte:

• lepingu saab lõpetada igas olukorras, isegi haiguslehel, puhkusel või kui töötaja kuulub sooduskategooriasse;
• kui töötaja mõtleb töölt lahkumise osas ümber, ei ole enam võimalik ülemuste poolt allkirjastatud avaldust tagasi võtta;
• ametiühing ei kontrolli selliseid vallandamisi;
• Tööandja tegevust on võimatu kohtus vaidlustada.

Miks on tööandjale pooltevahelisest kokkuleppest kasu?

Tööandja soovitab koondatud isikule sageli sellist aluse vormi, sest see on kasulik: lepingus ei ole ette nähtud täiendava lahkumishüvitise maksmist, kui see pole kollektiivlepingus ette nähtud. Sellise vallandamise puhul ei ole vaja konsulteerida ametiühinguorganisatsiooniga. Teine oluline punkt on see, et poolte kokkuleppel võib töölt vabastada raseda, alaealise töötaja, rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva töötaja ja muud sooduskategooriad. See muudab üliõpilaslepingute lõpetamise mugavaks. Ja lõpuks on kõige olulisem kindlustus kohtuvaidluste vastu.

Kõik on suhteline

Kui töötaja mõtleb, millist põhjust lahkumiseks valida, on mõttekas võrrelda poolte kokkuleppe tunnuseid ja muid populaarseid põhjuseid.

1. Sinu enda soov või kokkulepe? Nendest meetoditest ühe valimisel tasub arvestada peamiste erinevustega:
   • omal soovil lahkudes tuleb sellest 2 nädalat ette teatada, leping ei kohusta tööd tegema;
   • lahkumise kuupäev määratakse vastavalt soovile ja kokkuleppel saab selle määrata mõlemapoolse mugavuse huvides;
   • töötaja saab avalduse tagasi võtta omal soovil ning poolte kokkuleppel on ette nähtud tööandja tahe;
   • Omal algatusel lahkunu materiaalne töötu hüvitis on väiksem kui tööandjaga lepingu sõlminule.
2. Kokkulepe või vähendamine? Siin on initsiatiiv sageli tööandjal: kui töötaja tuleb ikkagi vallandada, võite kutsuda teda märkima muu põhjuse, eelised juhtimisele on ilmsed. Aga kas töötaja peaks sellega nõustuma?
   • On mõtet, kui tööandja on sellisest töötajast rahaliselt huvitatud. Tuleb välja arvutada, milline summa on suurem: kas kolm (mõnel juhul 5) palka koondamisel makstavat lahkumishüvitist või “head”, mida tööandja lepingut sõlmides pakub. See ei pea olema raha: mõnikord on hea soovitus palju parem.
   • Teine võimalik eelis tööandja jaoks lepingu valimisel on tulevase töökoha eelistused. Tööhõivekeskuselt maksimaalse hüvitise saamiseks ei tohi registreeritud koondatud töötaja olla tööl 2 kuud. Ja kui poolte kokkulepe nägi ette mingi hüvitise, makstakse need töötajale välja sõltumata tema tulevikuplaanidest, nii et ta ei saa aega raisata ja saab kohe uue töökoha.

MÄRGE! Ettevõtja kõigi lubaduste täitmise tagamiseks ei tohi leping olla suuline, vaid kirjalik ja allkirjastatud kahes eksemplaris, kuigi Vene Föderatsiooni töökoodeks ei nõua konkreetset vormi: .

Kelle initsiatiiv?

Hoolimata asjaolust, et mõiste “kokkulepe” viitab poolte võrdsusele, tuleb esialgne initsiatiiv tingimata ühelt isikult. Seadus ei tee neil vahet: piisab, kui saada ühelt poolelt kirjalik teade ja teiselt nõusolek (ka kirjalik).

Praktikas kirjutavad poolte kokkuleppel vallandamise avalduse enamasti töötajad, isegi kui suuline algatus kuulub tööandjatele. See muudab arvestuse pidamise ja enda kindlustamise väljakutsete ja kohtuvaidluste vastu lihtsamaks.

Kuidas toimub vallandamine poolte kokkuleppel?

Sellise vallandamise protseduur toimub järgmises järjekorras:

1. Kummagi poole suuline algatus, vallandamise tingimuste läbirääkimine, kokkuleppe saavutamine.
2. Lahkumisavaldus on vabas vormis, kuid peab sisaldama:
   • lahkuja täisnimi;
   • lõpetamise taotlus töösuhted vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 77 või 78;
   • töölepingu andmed;
   • eeldatav lahkumiskuupäev;
   • taotluse esitamise kuupäev;
   • taotleja allkiri.
3. Viisa "Nõustun" tööandjalt avaldusele.
4. Kirjalik leping, allkirjastamine ja registreerimine. Selles peavad olema märgitud kõik vallandamise tingimused, mida ei saa ühepoolselt muuta. Nõutavad elemendid:
   • märge otsuse vastastikkuse kohta;
   • lõpetatava lepingu üksikasjad;
   • koondatud isiku viimane tööpäev;
   • hüvitise suurus ja arvutamise tingimused (kui see on olemas);
   • lahkuva töötaja isikut tõendavad andmed;
   • organisatsiooni nimi ja juhi TIN;
   • mõlema poole allkirjad.
5. Tellimuse väljastamine allkirjastatud lepingu alusel, töötaja allkirjaga tutvumine tavapärasel viisil.
6. Tehes tööraamatusse kanne "Poolte kokkuleppel vallandatud, Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 1, osa 1, artikkel 77" või "Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, punkt 1, osa 1 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.
7. Lahkumispäeval - töötaja töötasu, haiguspuhkuse ja puhkusehüvitise arvestus, kui seda ei kasutatud. Lahkuvale töötajale tööraamatu ja korralduse koopia väljastamine.

Võimalik kompensatsioon

Kui töölepingus ei ole poolte kokkuleppel vallandamisel hüvitise suurust märgitud, on selle eesmärgiks tööandja hea tahe. Aga kokkulepe on just see: kokkulepe, et igas küsimuses on võimalik saavutada vastastikune konsensus, sealhulgas lahkumishüvitiste suuruses.

Seadus ei piira võimalikke väljamakseid vallandamisel, seega võib töötaja teoreetiliselt küsida tööandjalt mis tahes summat. Olenevalt sellest, kui tulus on viimasel töötaja lahti lasta, võib tekkida “kauplemine”, misjärel lepivad pooled kokku vastuvõetava summa. Kõige sagedamini ei ületa see personali vähendamiseks vajalikku summat – kolm (maksimaalselt viis) tavapalka.

Koondamishüvitise taotlemiseks peate selle tööandjalt kirjalikult küsima. Selleks kirjutab lahkuja avalduse, milles palub hüvitada. Taotlus nõuab järgmisi olulisi üksikasju:

• töötaja täisnimi ja ametikoht;
• pea täisnimi;
• organisatsiooni nimi;
• töölepingu ülesütlemise kavatsuse väljendamine (märkida selle number ja sõlmimise kuupäev) poolte kokkuleppel;
• link artiklile Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 või artikli 1 punkt 1. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• kavandatav töö lõpetamise kuupäev;
• hüvitise taotlus (soovitavalt summa suurus);
• kirjutamise kuupäev;
• isiklik allkiri, ärakiri.

Tööandja ei või nimetatud hüvitise taotlust täielikult ega osaliselt rahuldada. Avalduse allkirjastamine toimub alles pärast konsensuse saavutamist.

TÄHELEPANU! Soovitav on lisada avaldusele või kokkuleppele lõpulause, mis kinnitab, et pooltel ei ole üksteise vastu pretensioone.

Igal juhul saab töötaja poolte kokkuleppel lahkumisel oma viimasel tööpäeval järgmised maksed:

• töötasu arvutamine töötundide eest;
• hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest;
• toetused ja lisatasud, kui need kuulusid töölepingu alusel.

Tööseadustikus kehtestati hiljuti säte, et töölepingu saab üles öelda tööandja ja töötaja kokkuleppel. Seda on rakendatud alates 2002. aasta jaanuarist. Töötaja vallandamine “poolte kokkuleppe” mõiste järgi tekitab palju küsimusi ja arutelusid mitte ainult töötajate, vaid ka tööandjate ja personaliosakonna töötajate seas.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Töötajate vallandamise põhjused

IN tootmistegevus igas ettevõttes tuleb sageli ette olukordi, kus hooletu töötaja vallandamiseks pole otsest alust, kuid ta tuleb kindlasti töölt kõrvaldada. tööalased kohustused. Kui selline olukord tekib, seisab tööandja silmitsi vallandamise viisi ja selle sõnastuse valiku küsimusega.

Selle lahendamiseks võib ta esitada töötajale ettepaneku:

• vaba funktsionaalsed kohustused omal soovil;
• vallandada poolte vastastikusel kokkuleppel.

Esimese variandi puhul, kui töötaja vallandatakse tema enda soovil, eeldatakse tema vabatahtlikku tahteavaldust. Praegune olukord ei vasta aga alati tegelikkusele. Kui tekib vaidlus, on töötajal õigus esitada nõue kohtusse ja kohtuprotsess võita. Kuid selleks peab ta tõestama, et kirjutas avalduse tööandja sunnil.

Lisaks võib ta oma avalduse tagasi võtta enne vallandamise etteteatamistähtaja lõppu, nagu on märgitud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 80. Selle tulemusena võetakse tööandja haldusvastutusele vallandamisel toime pandud süüteo eest.

Teisel juhul on põhimõtteliseks tunnuseks poolte vastastikune kokkulepe, ennetamine Negatiivsed tagajärjed tööandja jaoks. Vastuvõetud kahepoolset töösuhte lõpetamise otsust ei saa ühepoolselt muuta. See säte kinnitati Riigikohtu otsusega taotluse küsimuse arutamisel Venemaa kohtud Töökoodeks, välja antud 2004. aasta märtsis number 2. Selles on kirjas, et tööandja ja töötaja kokkulepe ülesütlemise aja ja selle aluste kohta tunnistatakse kehtetuks ainult tööandja ja töötaja vastastikusel nõusolekul.

Mõned tööandjad pakuvad töötajate koondamisel töötajate arvu vähendamise tõttu neile poolte kokkuleppel avalduse kirjutamist. Pealegi ei selgita tööandja, mis vahe on ülesütlemise sõnastuses. Valikuküsimuse peab töötaja ise otsustama: kas vallandamine poolte kokkuleppel või koondamine, kumb on parem? Kõrval kehtivad õigusaktid Selle sõnastusega koondatud töötajal on õigus saada oma eelmiselt tööandjalt viie kuu hüvitist, kui tal ei õnnestunud tööd leida.

Sõnastuse "poolte kokkuleppel" tunnused

Pooltevaheliste läbirääkimiste käigus saavutatud kokkuleppe kohaselt toimuva vallandamise eripärade hulka kuuluvad:

• vastavalt tööseadustiku artikli 78 juhistele võib seda teha sõltumata ajast;
• antakse võimalus õpipoisilepingu lõpetamiseks artikli 208 kohaselt.

Õpilasleping sõlmitakse tavaliselt läbiva isikuga kutsekoolitus, ümberõpe, täiendõpe, koolitus teisele erialale.

Lisaks esimesele sättele tuleb märkida, et töötaja, kes on tööjõupuhkusel või ajutise puude tõttu haiguslehel, kuulub vallandamisele. Veelgi enam, ilma ametiühinguorganisatsiooni kontrollita annab töötaja vallandamine vastastikuse kokkuleppe tulemusel tööandjale teatud eelised.

Eelised

Peamised eelised hõlmavad järgmist:

• Mõlemad pooled võivad algatada vallandamise. Sel juhul saab tööandja teha ettepaneku ja töötaja saab kirjutada avalduse;
• valikuline selgitus töölepingu ülesütlemise põhjuste kohta;
• vallandamise kuupäeva eest ei ole vaja hoiatada, kuna selle määravad pooled ise;
• puudub kontroll ametiühinguorganisatsiooni üle ning alaealise vallandamisel siis riiklik tööinspektsioon ja alaealiste asjadega tegelev ja nende õigusi kaitsv komisjon;
• varem kehtestatud katseaeg ei mõjuta lepingu lõpetamist;
• võimaldab kokku leppida vallandamise aja;
• võimaldab tööandjaga kokku leppida, et vallandamine toimub aastal arvestatud hüvitise maksmisega protsentides keskmisest palgast.

Hüvitise suuruse arvutused tehakse vastavalt riigis töötamist reguleeriva föderaalseaduse nr 1032-1 juhistele, mis võeti täitmiseks vastu 1991. aasta aprillis.

Kuidas protseduur läbi viiakse?

Tööseadusandlus ei kehtesta konkreetset korda töölepingu ülesütlemiseks poolte kokkuleppe sõnastusega. Siiski sisse praktiline tegevus ettevõtted on katsetanud ja edukalt juurutanud tööandjate nõudmistele vastava protseduuri.

Töölepingu lõpetamine

Kui huvitatud pooled läbirääkimistel kokku leppisid, siis dokumenteeritakse selle tulemused dokumendis "Töölepingu lõpetamise kokkulepe". See on koostatud kahes eksemplaris ja poolte poolt allkirjastatud. Pealegi jääb üks eksemplar organisatsiooni ja teine ​​antakse töötajale.

Dokument vormistatakse kirjalikult mis tahes vormis.

Kuigi seadusandlus selle vajalikkust otseselt ei näita, on see kasulik tõendusbaas lahkarvamuste ja konfliktide korral.

Aktsepteeritud lepingu alusel väljastatakse vallandamise korraldus, milles näidatakse: Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätete, nimelt artikli 77, kohased kinnitusdokumendi põhjused, selle allkirjastamise kuupäev, registreerimisnumber. See on koostatud ühtsele vormile T-8.

Tööseadustik näeb enne tegelikku vallandamist kahepoolse lepingu alusel ette võimaluse võtta puhkust, millele järgneb vallandamine. Puhkuse võtmisel töötajale hüvitist ei maksta, sest talle makstakse puhkusetasu. Vallandamise päev loetakse viimaseks puhkusepäevaks.

Kanne tööraamatusse

Nõuetekohase dokumentatsiooni koostamine töötajate vallandamisel on reguleeritud tööseadustikuga.

Kooskõlas selle sätetega tuleb tööraamatusse teha vallandamise märge, märkida selle sõna-sõnaline sõnastus ja ka sinna märkida normatiivakt või link sellele.

See viiakse läbi vastavalt raamatute täitmise nõuetele vastavalt personaliarvestusele.

Tööraamat väljastatakse töötajale tema vallandamisele vastaval päeval. Pärast protokolli lugemist peab ta sellele alla kirjutama. Järgmisena vormistatakse töötaja isiklik kaart, millele sisestatakse korralduses märgitud teave.

Raseda vallandamine ja rasedus- ja sünnituspuhkus

Vastavalt standarditele Tööseadusandlus rasedat töötajat on võimalik vabastada tööülesannete täitmisest sõnastusega «poolte kokkuleppel». Kui ta nõustub, kulgeb vallandamismenetlus komplikatsioonideta. Kuid tal on õigus keelduda; siis peab ta kirjutama tööandjale adresseeritud keeldumisavalduse. Selles märgib ta oma lahkarvamust; selles olukorras on tööandjalt ära võetud õigus teda töölt kõrvaldada.

Töölepingu ülesütlemine ilma lapsepuhkusele jääja nõusolekuta loetakse seadusega vastuolus olevaks.

Kui ta esitab nõude kohtule või riiklikule tööinspektsioonile, ennistatakse ta tööle. Tööseadustik annab rasedatele lisatagatised, mis kaitsevad nende huve töösuhetes tööandjaga.

Viimased formaalsused

Täielik arveldus töötajaga toimub vallandamise päeval. Sellel päeval makstakse talle töötasu töötatud aja eest, hüvitist, kui järgmist ei kasutatud tööpuhkus seadustiku artikli 127 juhiste kohaselt ühekordne lahkumishüvitis.

Maksed tuleb sisestada arvelduslehe vormile ühtse vormiga T-61.

Dokumentide vastuvõtmisel peab töötaja allkirjastama:

• tööraamatusse, kinnitades sellega, et ta sai dokumendid kätte;
• isiklikul kaardil, mille väljastab personaliosakonna inspektor vastavalt personaliarvestuse läbiviimisele;
• tema töölt vabastamise korraldusel, märkides kuupäeva.

Kui töötaja on huvitatud, väljastatakse tema avalduse alusel vallandamise korralduse koopiad, sissetulekutõend vorm 2-NDFL ja tõend kindlustusmaksete tasumise kohta.

Vastastikuselt aktsepteeritud lepingu sisu

Kokkuleppedokument töölepingu lõpetamise kohta kirjeldab üksikasjalikult poolte poolt aktsepteeritud põhisätteid, et edaspidi ei tekiks ettenägematuid asjaolusid ja konflikte.

Need sisaldavad:

• lepingu ülesütlemist soodustavad poolte kavatsused, mis tähendab töötaja töölt vallandamist;
• töösuhte lõppemise kuupäev, see tähendab viimane tööpäev;
• lahkumishüvitise tingimused, kui pooled on maksetes eelnevalt kokku leppinud, selle lõplik suurus, väljamaksete tegemise kord;
• üksteise vastu kaebusi pole.

See ei näe ette klauslit, mis kohustaks ühte poolt teist ette hoiatama töötaja vallandamisega kaasnevast eelseisvast töösuhte katkemisest.

Praktikas kasutatakse poolte kokkuleppel ülesütlemist olukordades, kus on vaja tööleping koheselt üles öelda.

Ettevõtte sulgemise korral võib teatud kategooria töötajatel kasutada õigust pensionile jääda. Loe, mis see on.

Registreerimine üksikettevõtja pensionifondi poolt nõutud. Ta räägib teile protseduurist.

Teenindusmemo takso eest tasumine aitab töötajal saada sõidukompensatsiooni. Uurige, mida vajate.

Lisaks ülaltoodud teabele sisaldab see järgmist:

• organisatsiooni täielik nimi;
• juhi, töötaja isikuandmed, nende ametikohad;
• töölepingu sõlmimise kuupäev, selle registreerimisnumber.

Töölepingu lõpetamise tingimuste kokkuleppe sisu sisaldav dokument registreeritakse vastavas raamatus ja sellele antakse number.

Mõju sidusrühmadele

Vastavalt tööseadustiku artiklile 77 on poolte kokkulepe vallandamise tingimustes kasulik mõlemale poolele, kuna see annab neile teatud õigused.

Töötaja ilmub lisafunktsioone seda tüüpi võrreldes vallandamisega sõnastusega "oma soovil":

• pideva töökogemuse säilitamise perioodi pikendatakse ühe nädala võrra;
• töötushüvitis määratakse tööhõiveteenistuses registreerimisel ja oluliselt suurenenud maksesummaga;
• hüvitisi makstakse pikema aja jooksul katkestusteta.

Tööandja hüvitised hõlmavad järgmist:

• töötaja võimatus muuta töölepingu ülesütlemise otsust, kuna see on koostatud kirjalikult ja on omandanud juriidilise jõu;
• vallandamise küsimuse lahendamine rahumeelselt, mis võimaldab tööandjal vältida prokuratuuri, riikliku tööinspektsiooni kontrolle ja kohtumenetlusi, millega kaasnevad rahalised kulutused;
• tööandja võib anda ülesütlemiskorralduse ajal, mil töötaja on puhkusel või töövõimetuse tõttu haiguslehel;
• võimalus säilitada ametikoht töötaja vallandamisel, kes ei täida oma ametikohale vastavaid kohustusi.

Seadusandlus sätestab, et pooled saavad töölepingu üles öelda omavaheliste läbirääkimiste ja kokkuleppe saavutamise teel. Poolte kokkuleppel vallandamise saab vormistada vaid juhul, kui administratsioon ja palgatud töötaja lepivad vastastikku kokku lepingus sätestatud tingimustega. Hoolimata asjaolust, et menetlust reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks, määratakse paljud selle aspektid kindlaks kohtuotsustega.

Kuna töötaja vallandamine poolte kokkuleppel eeldab vastastikuse kokkuleppe saavutamist, on see meetod töösuhte lõpetamisel kõige vähem vastuoluline.

Läbirääkimistega saab lahendada enamiku tekkivaid probleeme. konfliktsituatsioonid ja vaidlusi. Kindlasti tuleb meeles pidada, et poolte kokkuleppel sõlmitud ülesütlemisleping kehtib siis, kui selle koostamise ajal nõustusid kõik pooled vabatahtlikult sellele alla kirjutama.

Seda menetlust on õigus alustada nii ettevõttest lahkuda soovival töötajal kui ka lõpetamisotsuse teinud ettevõtte juhtkonnal.

Esimesel juhul saadab töötaja aadressile personaliteenus ettevõtte avaldus poolte kokkuleppel vallandamiseks. Kui vallandamise initsiatiiv tuleb juhtkonnalt, siis saadetakse töötajale vastav kiri ettevõtte kirjaplangil.

Tähelepanu! Kui mõni osapooltest keeldub seda allkirjastamast, tuleb see läbi viia, mis hõlmab administratsiooni kohustuslikku hoiatamist teatud aja jooksul või tööandja algatusel erinevat tüüpi hüvitiste maksmise ja numbri täitmisega. dokumentidest.

Senine praktika näitab, et poolte kokkuleppel vallandamine toimub aastal Hiljuti sageli tööandja algatusel. Töötaja veenmiseks võidakse talle pakkuda poolte kokkuleppel vallandamise korral hüvitist suurendatud summas ja muud töötaja kasuks hüvitist.

Vallandamine poolte kokkuleppel - plussid ja miinused töötaja jaoks

Seda tüüpi suhete lõpetamisel töötajaga on mitmeid positiivseid ja negatiivseid külgi. Vaatame neid lähemalt.

Kasu töötajale

• Töötaja, kes soovib oma vallandamist sellel meetodil vormistada, võib kokkuleppel juhtkonnaga mitte välja töötada Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud perioodi.
• Töötaja ei pea ettevõttele selgitama, miks ta otsustas töölt lahkuda.
• Töötaja saab tööandjalt nõuda suuremaid koondamishüvitisi ja hüvitisi, samuti soovitusi jms.
• Samuti annab poolte kokkuleppel vallandamine rikkuvale töötajale võimaluse administratsiooni nõusolekul vältida soovimatut märki oma tööajalugu.
• Suurenenud hüvitiste tõttu on tööturuametis registreerumisel töötu abiraha suurus suurem kui traditsiooniliste lepingu lõpetamise meetoditega.

Puudused töötaja jaoks

• Kui töötaja lahkub kokkuleppel, siis ta ei saa ümber mõelda ja lepingut mitte lõpetada, nagu on võimalik omal soovil taotledes. Valdamismenetluse lõpetamiseks peab ta saama ettevõtte administratsiooni nõusoleku.
• Pärast lepingu allkirjastamist ei ole võimalik lepingu tingimusi üle vaadata.
• Koostatud lepingut ei saa tühistada isegi kohtus.
• Töötaja teeb iseseisvalt otsuseid oma vallandamise kohta, avaldab arvamust ametiühingu organ ettevõte ei arvesta.

Kas selline vallandamine on tööandjale kasulik?

Tööandjale on selline vallandamine tulusam, kuigi nõuab lisakulusid või järeleandmisi.

Kui ettevõttes töötab distsiplineerimata töötaja, on temaga lepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel administratsioonil võimalus temast lahku minna ilma mitmeid asjakohaseid dokumente koostamata.

Lisaks ei ole sellel inimesel võimalik allkirjastatud lepingut kohtus läbi vaadata ja ettevõttesse naasta.

Tähelepanu! Soovimatu töötajaga saab lahku minna ka siis, kui ta on puhkusel või haiguslehel, mida ei saa teha siis, kui ettevõte selle menetluse algatab.

Tööandja jaoks on positiivseid külgi ka see, et poolte vallandamisel on võimalik töötajaga kokku leppida, et ta aitab leida vastava kogemuse või kogemusega asendusinimese või koolitab teda.

Seega ei peatu tööprotsess kauaks.

Vallandamine poolte kokkuleppel või omal soovil, kumb on parem?

Ettevõtte ja selle vahelise töösuhte lõpetamise otsustamisel töötaja, on igal osapoolel õigus valida, kuidas seda teha. Enne selle protsessi alustamist peate kaaluma iga meetodi kõiki positiivseid ja negatiivseid külgi, samuti õigesti liikuma praeguses olukorras, määrates kindlaks vallandamise eesmärgid.

Pärast dokumendi täielikku täitmist tuleb see registreerida tellimuste registris ja esitada ettevõtte juhile allkirjastamiseks.

Samm 3. Töötaja tutvustamine vallandamise korraldusega

Pärast korralduse koostamist ja juhi poolt allkirjastamist tuleb vorm anda lahkuvale töötajale läbivaatamiseks ja allkirjastamiseks. Seega kinnitab ta, et dokumendiga on tutvutud. Allkiri ja kuupäev asetatakse spetsiaalselt selleks ettenähtud väljadele.

Kui töötaja ei saa korraldusega tutvuda või keeldub sellele alla kirjutamast, tuleb selle sündmuse kohta koostada akt. Tunnistajate juuresolekul koostatakse dokument, mille andmed tuleb seejärel märkida korraldusele allakirjutamiseks ettenähtud väljale.

Töötaja võib saada ülesütlemismääruse koopia, kuid selleks peab ta esitama kirjaliku taotluse. Tööandjal ei ole õigust sellisest taotlusest keelduda ja ta peab koopia üle andma kolme päeva jooksul.

Samm 4. Vajaliku kande tegemine isiklikule kaardile

Tähelepanu! Juhul, kui töötaja keeldub kaardile alla kirjutamast, koostatakse selle kohta komisjoni juuresolekul protokoll. Neid dokumente säilitatakse seejärel koos arhiivis.

Samm 5. Teabe sisestamine tööraamatusse

Kui töölepingu ülesütlemise aluseks on poolte sõlmitud kokkulepe, peab töölepingu kanne sisaldama viidet Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 77: „Poolte kokkuleppel vallandatud, tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 1 Venemaa Föderatsioon» .

Kanne tuleb teha ainult olemasoleva ülesütlemismääruse alusel. Teave selle kohta peab kajastuma ka töödokumendi viimases veerus.

Tehtud kande kinnitab personaliametnik, juht või töötaja, kelle tööülesannete hulka kuulub nimetatud töö tegemine. Uute reeglite järgi ei nõuta enam pitsatjäljendit. Töötaja peab valmis kirjega tutvuma ja selle kinnituseks andma oma allkirja.

Etapp 7. Palgaarvestuse väljastamine

Sellel päeval, mis on töötaja jaoks selles ettevõttes viimane, tuleb talle kogu makstav raha üle anda.

Need sisaldavad:

• Makse eest Eelmine kuu töö;
• Koondamishüvitis vallandamisel poolte kokkuleppel. Samuti saab lisatasusid määrata töö- või siseeeskirjadega.

Mõnikord pole viimasel päeval võimalik lahkujale palgatšekki üle anda. Enamasti juhtub see seetõttu, et ta puudub sellel päeval haiguse, haiguse või muu mõjuva põhjuse tõttu töölt. Sellises olukorras tuleb raha hoida ettevõttes ja see väljastatakse järgmisel päeval endine töötaja teatab oma valmisolekust arveldusmakseid vastu võtta.

Lisaks sularahale saab arveldusmakseid kanda palgakaardile või pangakontole. Sellisel juhul võidakse ülekande kuupäev edasi lükata järgmisele pangapäevale.

bukhproffi

Tähtis! Kui töötaja ja tööandja vahel tekib mingil põhjusel vaidlus väljamakstavate summade suuruse üle, siis tuleb nimetatud päeval tasuda vaid see osa, mille üle kumbki pool ei vaidle. Ülejäänud summa osas käivad läbirääkimised või üks osapooltest peab alustama kohtumenetlust.

Kui töötaja otsustab enne töölt lahkumist kasutada olemasolevaid puhkusepäevi, siis talle nende eest hüvitist ei maksta. Siiski tuleb meeles pidada, et sellise puhkeaja tagamine on tööandja hea tahe, mitte kohustus.

Etapp 8. Lepingu lõpetamisel täitmist vajavate dokumentide koostamine ja väljastamine

Pärast töölepingu lõppemist ja väljamakse ülekandmist, endine tööandja on kohustatud koostama ja üle andma mõned kohustuslikud dokumendid:

• Töötaja tööraamat. sellesse personalitöötaja sisestage andmed vallandamise kohta ja andke dokument lahkuvale töötajale üle viimasel päeval.

Töötaja peab tööraamatu kande allkirjastama ja kinnitama ka selle kättesaamist, märkides selle ettevõtte spetsiaalsesse tööraamatusse. Kui tekib olukord, et töötaja ei saa viimasel päeval tööloale järele minna, näiteks läks lähetusse, jäi haigeks või mingil põhjusel lihtsalt keeldub sellest, tuleb personaliametnikul koostada teatis. .

See peab teavitama teid vajadusest tulla tööle, et saada tööluba või anda nõusolek dokumendi saatmiseks posti või kulleriga. Alates hetkest, kui selline teade koondatud töötajale saadetakse, vabaneb organisatsioon vastutusest tööloa väljastamata jätmise eest. fikseeritud aeg.

• , mis kogunes töötajale kahe eelneva aasta ja vallandamise aasta eest. Seda on vaja uues kohas haiguslehe arvutamiseks. Tunnistus koostatakse spetsiaalsel vormil.
• iga ettevõttes töötatud aasta eest.
• Paremal pensionifondi kogunenud ja ülekantud sissemaksete kohta. Dokument koostatakse fondi poolt välja töötatud spetsiaalsel vormil.
• Koopiad koondatud töötaja tegevusega seotud siseblankettidest. Need võivad olla tellimused, stiimulid, tänud jne. Neid saab kirjaliku taotluse alusel väljastada 3 päeva jooksul. Organisatsioonil ei ole õigust keelduda dokumentide koopiate väljastamisest.
• Tööhõiveteenistuse keskmise töötasu tõend. Dokument tuleb väljastada kolme päeva jooksul alates taotluse esitamisest. Spetsiaalne vorm on olemas, kuid organisatsioonid ei tohi seda kasutada ja sertifikaati omavoliliselt väljastada.

bukhproffi

Tähtis! Uue SZV-STAZH sertifikaadi väljastamata jätmise eest ootab ettevõtte töötajat trahv kuni 50 tuhat rubla.

9. samm. Vallandamise teabe esitamine sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroole (vajadusel)

Vastavalt kehtiv seadus, kui sõjaväeteenistuse eest vastutav töötaja vabastatakse organisatsioonist, peab ettevõte sellest asjaolust teatama sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroo piirkondlikule filiaalile. Seda tuleb teha kahe nädala jooksul pärast vallandamist. Teavitamiseks on spetsiaalne vorm, mis kehtestatakse käitumisreeglitega sõjaväeline registreerimine ettevõtete juures.

Palju õigusnormid Vene Föderatsiooni töökoodeks tundub kohaldamiseks lihtne ja läbipaistev. Nende põhjalik uurimine ja analüüs võimaldab aga jõuda järeldusele, et ettenähtud sätteid on võimalik rakendada alles pärast arvukate raskuste ületamist. Üks silmatorkav näide on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78, mis kehtestab poolte kokkuleppel vallandamise korra. Ta sai palmi tänu talle väga kokkuvõte, sest ükski regulatiivne dokument ei sisalda selle dokumentatsiooni selgitusi.

Vene Föderatsiooni töökoodeks annab töötajale suured privileegid - tal on võimalus töölt lahkuda igal ajal, mis on kasulik ainult talle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77). See võib olla isegi puhkuse aeg või haigusleht. Tööandja saab ülalkirjeldatud tingimuste olemasolul omal algatusel lepingu üles öelda ainult erandjuhtudel: ettevõtte likvideerimisel või tegevuse lõpetamisel. Ametiühinguorganisatsioonid ei teosta mingit kontrolli. Sama meetod suhte lõpetamiseks on võimalik ka üliõpilaslepingu alusel.

Õiguslikest alustest ja dokumentide korrektsest vormistamisest

Tööseadustiku säte, mis lubab töösuhte lõpetada poolte kokkuleppel, ütleb, et selleks on vaja vaid nõuetekohaselt vormistatud töölepingu lisa, millele on alla kirjutanud töötaja ja tööandja.

Ligikaudne protseduur:

1. Töötaja kirjutab ettevõtte direktorile, nõudes töölepingu lõpetamist vastavalt saavutatud vastastikusele kokkuleppele.
2. Tööandja vaatab avalduse läbi ja kas allkirjastab selle või hakkab töötajaga arutama mõlemaid pooli rahuldavat töösuhte lõpetamise kuupäeva.
3. Protseduuri lõpetab korralikult vormistatud lisakokkulepe töölepingu juurde, millel on üks eesmärk - lõpetada viimane dokument.

Võimalik on ka vastupidine olukord - tööandja pakub töötajale töösuhte lõpetamist vastastikusel nõusolekul, saates talle vastavasisulise teate, milles on märgitud kuupäevad, rahalise hüvitise suurus ja muud olulised tingimused. Lisaleping võib sisaldada teavet lõpetamise kuupäeva, juhtumite üleandmise korra, inventuuri aja, hüvitiste maksmise ja muude oluliste punktide kohta.

Seda, et lepingu lõpetamine on lõpule viidud, annab tunnistust korraldus vormile nr T-8 ja kanne töötaja tööraamatusse.

Milliseid eeliseid annab tööandjale lepingu lõpetamine poolte kokkuleppel?

Töötajale, kes kavatseb omal soovil töölt lahkuda, antakse võimalus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Ja töösuhete lõpetamise korral poolte kokkuleppel sellist privileegi ei pakuta. Allkirjastatud lepingut on võimalik üles öelda ainult vastaspoole nõusolekul. See on, ühepoolne lõpetamismenetlus ei ole võimalik.

Järeldusele, et kokkuleppel põhinev töösuhete lõpetamine on tööandjale kasulik, saab teha järgmiste punktide põhjal:

• seaduslik võimalus võtta initsiatiiv töösuhte lõpetamiseks;
• pole vaja selgitada sellise otsuse tegelikku põhjust ega muretseda seadusega kehtestatud tähtaegadest kinnipidamise pärast. Näiteks kui vallandamise põhjuseks on töötajate sunnitud vähendamine, on töötaja vallandamine võimatu ilma tema teavitamiseks määratud tähtaegadest kinni pidamata;
• iseseisvalt määrates vallandamise kuupäeva, sealhulgas jooksva tööpäeva lõpus. See punkt on eriti oluline töötaja vallandamisel, kellel on üksikisik rahaline vastutus, kuna tööandjal on täielik õigus märkida lepingusse materiaalsete varade põhjalikuks inventuuriks vajalik periood;
• tööandjal ei ole kohustust koondamist ametiühingukomisjoniga kooskõlastada;
• töötaja vallandamist ei saa vältida haiguslehe esitamise, puhkusele mineku ega katseaja täitmisega;
• pooltevaheline leping näeb ette asutamise eritingimused, samuti periood, järjekord ja suurus hüvitise maksmine(lahkamishüvitis või hüvitis);
• lepingu dokumenteerimisel puuduvad erinõuded;
• Mõned aktiivsed töötajad, kes ei soovi koondamise tõttu töölt lahkuda ja teevad oma tööraamatusse sellise sissekande, nõustuvad sageli saama hüvitist ja hakkavad otsima uut tööandjat, kes töölehe kannet nähes tuleb järeldus, et tema tulevane töötaja on absoluutselt konfliktivaba inimene, kes on valmis leidma kompromisslahendus isegi rasketel kriisiaegadel.

Kas töötajal on õigus saada hüvitisi või hüvitisi?

Tööseadusandlus on pikka aega määratlenud olukorrad, mille korral töötaja vallandamisel saab. Nende selge näide on ettevõtte likvideerimine või töötajate arvu vähendamine. Kuid mõnel juhul võib selle hüvitise summa sisalduda töö- või kollektiivlepingus.

Vastastikune kokkulepe töösuhte lõpetamiseks näeb ette mitmeid soodsaid tingimusi mõlemale poolele. Sel põhjusel töölt lahkuv töötaja võib loota nn hüvitise saamisele, mille suurus sõltub pooltevaheliste läbirääkimiste tulemusest.

Õigusaktid ei kehtesta sellele maksele piiranguid. Summa saab tagada ainult lõpetamislepingu allkirjastamisega.

Tavalised maksed ja hüvitised hõlmavad järgmist:

• palgad, mille arvutamisel võetakse arvesse viimast tööpäeva;
• sularahamakse kasutamata puhkuse päevade eest. Kui töölt lahkuv töötaja otsustab oma puhkuse täies mahus ära kasutada, siis hüvitisest ei saa juttugi olla. Siis ainult.

Maksete kohta saate lisateavet vaadata järgmisest videost:

Nende suuruse arvutamine

ja töötasu tuleb maksta igale lahkuvale töötajale. Kui töötaja on kasutanud rohkem puhkusepäevi, kui tal antud ajahetkel oli õigus, siis peetakse kõigi nende päevade eest tasu tema palgast kinni. Hüvitise suurus arvutatakse töötaja täieliku puhkuseõiguse alusel terve tööaasta eest või tegelikult töötatud kuude arvu alusel.

Konkreetsest vallandamise hüvitise suurusest rääkimiseks peate need vastastikuse kokkuleppe allkirjastamisel märkima.

Maksete maksustamine

Kõikidelt töötajale makstud summadelt nõutakse järgmised sissemaksed:

• Üksikisiku tulumaks. Tavalistes töötingimustes tuleb seda maksu tasuda alles pärast lõpetamist kalendrikuu, ja vallandamise kord näeb ette veidi teistsugused tingimused, nimelt töötasu tegelik laekumine indiviid. Pärast töötaja vallandamist tuleb eelarvesse tasuda üksikisiku tulumaks:
  • kättesaamise päeval Raha pangas või päeval, mil see raha kontole kanti;
  • järgmisel päeval, kui vallandatutega arveldatakse kassasse laekunud tulu arvelt.
• Tulumaks. Palku või õigemini nende suurust jälgitakse selgelt vastavalt artikli lõigetele 1–3. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 255. Nende standardite järgimine on väga oluline punkt, sest kui nendele tugineti töötasu arvutamisel, siis vähendatakse maksustatavat tulumaksubaasi kogu töötasu ja kasutamata puhkuse hüvitise summa võrra.
• UST ja sissemaksed Pensionifond . Selle maksu tasumine on vajalik maksustatava tulumaksubaasi vähenemise korral töö(kollektiiv)lepingus kehtestatud väljamaksete tõttu. Hüvitisele ja rahalisele hüvitisele kasutamata puhkuse eest ei maksustata ühtset sotsiaalmaksu ja sissemakseid pensionifondi.
• Osamaksed vigastusjuhtumite eest.

KKK

Kas poolte kokkuleppel on võimalik lepingut lõpetada artikli 2. osas sätestatu rakendamisel? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127, puhkuse kasutamise õigus?

Kui vallandamine ei ole seotud töötaja süütegude ilmnemisega, võite kasutada puhkust, millele järgneb vallandamine. Sel juhul hõlmab pädev dokumentatsioon järgmist jada:

1. Korralduse väljastamine, et töötaja on puhkusele läinud.
2. Poolte poolt täiendava lõpetamislepingu allkirjastamine. Sel juhul peab lõpetamise kuupäev langema kokku puhkuse viimase päevaga.
3. Lepingu lõpetamise korralduse andmine, mille kuupäev peab vastama viimasele tööpäevale enne puhkuse algust.
4. Tööraamatusse sissekande tegemine.

Kas tööandjal on õigus keelduda tema poole pöördunud töötaja töösuhte lõpetamisest poolte kokkuleppel?

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei anna sellele küsimusele selget vastust. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78, mis lubab lepingu lõpetada poolte kokkuleppel, järeldame, et töötajal ei ole põhjust nõuda tööandjalt nõusolekut. Võite kasutada teist võimalust - lõpetada tööleping omal algatusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 3, 1. osa).