Artiklis 80 räägitakse sellest võimalusest Töökoodeks RF.

Kui inimene astub ettevõttega töösuhtesse, püüdleb ta eelkõige oma kutsetegevuse poole, et saada pidevat rahalist sissetulekut. See võimaldab tal parandada oma elukvaliteeti ja saada materiaalset kasu oma funktsionaalsete kohustuste täitmiseks.

Sageli tuleb aga ette olukordi, kus mõni on suunatud vallandamisele tahte järgi. See juhtub järgmisel põhjusel. Asi on selles, et kõik täidavad oma kohustusi teatud tingimused. Need sisaldavad:

• tööpäeva rutiin;
• rahalise tasu suurus;
• söögi- ja puhkepausid;
• lisatasud ja toetused;
• eririietuse ja -tööriistade pakkumine.

Tihtipeale ei pruugi need juba oma ülesannete täitmisel inimesele sobida või ei pruugi tööandja osa kokkuleppeid täita. See toob kaasa vabatahtliku vallandamise.

Põhiteave selle küsimuse kohta sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 80.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 koos kommentaaridega on väga informatiivne. See määrab kindlaks kõik tingimused töösuhte lõpetamiseks isiku isiklikul soovil.

Iga osa puudutab selle protseduuri väga olulisi punkte:

• 1. osa – tegevuste katkestamise võimalus;
• 2. osa – suhete ennetähtaegne lõpetamine;
• Artikli 80 3. osa – juhud, kui lahkumise kuupäeva määrab töötaja ise;
• 4. osa – isiku võimalus oma kaebus tühistada;
• 5. osa – tööandja kohustus väljastada isikut töödokument lahkuv töötaja ja lõplik rahaline arveldus;
• 6. osa – organisatsioonis tegevuse jätkamise juhud.

Muidugi ei ole Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 ainus, mis puudutab töölepingu lõpetamist. ametialane tegevus. Praegustes reeglites ja määrustes Venemaa Föderatsioon Seal on tohutult palju artikleid ja klausleid, mis reguleerivad olukordi, kui inimesed...

Ametist lahkujatel tuleks aga ennekõike hoolikalt uurida artikli 80 sisu ja sellele lisatud kommentaare. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 on sellise tõsise probleemi lahendamisel ülioluline. Isiklik töödokument näitab, et töötaja astus tagasi artikli 80 alusel.

Kui inimene lahkub ametist, ei kujuta ta enamikul juhtudel ettegi oma võimaluste ulatust, kui lahkub omal soovil.

Ja juhul. Kui tööseadustiku nimetatud artiklit üksikasjalikult uuritakse, teab algataja kindlasti:

• mida teised artiklid mainivad;
• Kuidas toimub vabatahtlik ülesütlemine tööseadustiku järgi?

Ja kui inimene vallandatakse, saab ta taotleda oma võimete taastamist, kui neid rikutakse või piiratakse.

Nagu eelpool öeldud, on igal inimesel võimalus töösuhe tööandjaga igal ajal lõpetada. See võimalus on määratletud ja kehtestatud kehtivate eeskirjade ja määrustega.

Sel juhul peetakse silmas ainuõigust. Ükski organisatsioonis tegevuse lõpetamise algataja ei ole kohustatud oma kavatsust tööandjaga kooskõlastama. Sellist algatust saab inimene oma soovil igal ajal ellu viia. See ei oma üldse tähtsust, kui pikk ajaperiood oli töötegevus Organisatsioonis.

Tasub teada, et mõnikord võivad organisatsioonist lahkumisel tekkida probleemid. Tööandja võib lõpparveldussumma üle kanda või mitte.

Kuid nagu näitab kohtupraktika, on sellised hetked ettevõttele äärmiselt ebasoodsad.

Vallandamise etteteatamise tähtaeg

Kõrval kehtivad reeglid lahkumise algataja peab oma kavatsusest tööandjat teavitama.

Sellel toimingul on teatud ajavahemik. See on neliteist kalendripäeva alates vastava avalduse juhatajale edastamisest.

Üsna pikk periood on määratletud ühel eesmärgil. Selle aja jooksul peaks suhte osapooltel olema võimalus valmistuda. Töötaja on kohustatud täitma kõik talle antud korraldused ja juhised ning organisatsiooni juht omakorda on kohustatud koostama kõik vajalikud paberid ja arvutama lõpliku rahasumma, mille üksikisik saab lahkumisel.

Selle aja jooksul on võimalik üksikasjalikult analüüsida töötaja kutsetegevust ja selgitada välja, kas kahju on tekitatud. Sel juhul on lahkuv töötaja kohustatud selle hüvitama.

Põhimõtteliselt saab suhte lõpetamine toimuda enne määratud tähtaja möödumist. See toimub lahkuva töötaja ja organisatsiooni juhi vastastikusel kokkuleppel.

Avalduse vorm

Kehtiv määrus määratleb nõuded lõpetamise avalduse koostamisel.

Kõigepealt väärib märkimist, et selline paber on koostatud kirjalikult ja teie enda käes. Selle koostamine algab teksti päise kujundamisega. See sisaldab organisatsiooni nime, kus isik töötab, selle asukohta, samuti teavet ettevõtte juhi kohta, kes taotlust arutab.

Järgmine päevakorrapunkt on teave avalduse algataja kohta. Sellele järgneb töö tekst, mis peaks sisaldama teavet algataja kavatsuse ja töölt lahkumise kuupäeva kohta. Pöördumise teksti alla on märgitud koostamise kuupäev ja koostaja isiklik allkiri.

Pärast paberi koostamist esitatakse see juhatajale läbivaatamiseks. Viimane peab langetama otsuse, mis kajastub tekstile pandud viisas. Seejärel taotlus registreeritakse ja edastatakse edasiseks täitmiseks ettevõtte personali- ja finantsspetsialistidele.

Kas avaldust on võimalik tagasi võtta?

Sageli juhindub inimene, väljendades oma kavatsust organisatsioonist lahkuda, emotsioonidest. Mitte loogika ja terve mõistus. Mõne aja pärast hakkab ta kiirustavat otsust kahetsema ja soovib seltskonda jääda.

Selliste olukordade jaoks pakuvad praegused reeglid ja eeskirjad väljapääsu.

Asi on selles, et igal ajal, kui inimene on veel ametlikult ettevõtte töötaja, saab ta esitada avalduse ja tühistada oma eelmise avalduse.

Reeglid ei määratle selgelt, millises vormis selline pöördumine tuleb esitada, kuid praktikas tuleb seda enamasti teha kirjalikult.

See juhtub järgmiselt:

• algataja vormistab vajaliku paberi;
• esitab selle juhatajale kinnitamiseks;
• ta vaatab selle läbi ja teeb vastavatele spetsialistidele ülesandeks eelmine kaebus tühistada;
• nemad omakorda teevad vastava märke lahkumisavaldusele ja registreerimisnimekirja.

Tasub pöörata tähelepanu asjaolule, et see on võimalik, kui inimene pole veel vallandatud. Kui ta lahkub, peab ta uuesti tööle saama, üldiselt.

Taotluse tühistamisel on teatud piirangud. on võimatu, kui vabaneda töökoht lubati teisele taotlejale. Vaja on järgmisi tegureid:

• sellist taotlejat tuleb kirjalikult teavitada võimalusest saada organisatsiooni vastu;
• kehtivad eeskirjad peaksid keelama sellise isiku keeldumise.

Dokumentide koostamine vallandamisel

Pärast lahkumisavalduse kättesaamist, läbivaatamist ja kinnitamist peab tööandja täitma vajalikud paberitööd.

Pöördumises selgitas algataja, et pöördus ettevõtte juhtkonna poole isiklikul soovil. Kogu ooteaja jooksul tema taotlust ei rahuldatud. Isiklikku töödokumenti talle ei antud ja töötasu üle ei kantud. Ta võttis ühendust riigieelarve inspektsiooniga, kelle algatusel raha sellegipoolest välja maksti, kuid vastavat korraldust suhte lõpetamiseks ei tehtud ning töötamise dokumenti algataja ei saanud. Seetõttu ei leidnud ta tööd ja oli sunnitud töölt puuduma.

Ettevõtte esindaja menetlusele ei ilmunud ega esitanud kaebe peale vastuväiteid. Sellega seoses toimus kaalumine ilma viimase osaluseta.

Kohtuprotsessi käigus said kõik algataja argumendid kinnitust. Kohtu järelduse kohaselt maksti isikule hüvitist sunniviisilise töölt puudumise eest ja talle anti välja isiklik töödokument.

Tööseadustik ütleb, et töösuhte lõpetamisel peab töötaja ettevõttes töötama 14 päeva.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Ilma teenistuseta vallandamine on võimalik, kui kodanik saab kinnitada, et ta vajab seda. Samuti on mitmeid viise, kuidas seadust enda kasuks pöörata.

Mida tähendab

Tööseadustik ei nõua kodanikelt 14 päeva töötamist. Seadus aga kehtestab, et lahkumissoovist tuleb ülemusele teada anda 2 nädalat ette.

See tähendab, et töötamine on hoiatusperiood, lisakohustusi pole. Teose mõtlesid välja kodanikud, kes ei mõista tööseadustiku artiklit 80.

Tööperiood

Tüüpreeglite järgi ei vallandata ilma tööta. Esmalt peab kodanik esitama kirjaliku avalduse ja esitama viited seadusele ning seejärel kulub tööandjal 2 nädalat inimese arvutamisele ja uue töötaja otsimisele. Siiski on kodanike rühmi, kellel on õigus üldse mitte töötada. Perioodi ei saa lühendada.

Põhjused

Isikud, kes on läbimas katseaega või on allkirjastanud tööleping alates 2 kuust, peab vallandamisest teatama 3 päeva ette.

Tööseadustik sätestab põhjused, miks kodanikul on õigus 14 päeva mitte oodata. Põhimõtteliselt ei saa kodanik ega tööandja neid mõjutada, ülemuse arvamus ei loe.

Ilma tööta vallandamisel on kolm tavapärast põhjust:

• sisse registreerimine haridusasutus täiskoormusega õppeks;
• üliõpilastöötaja läheb õhtusest või osakoormusega töölt üle täiskoormusega õppesse;
• töötaja abikaasa töötab teises riigis ja kolib.

Vastavalt kehtivad õigusaktid, puudega inimene võib igal ajal töölepingu üles öelda ja puudegrupp ei mängi rolli. Peaasi, et kodanik saaks esitada dokumentaalseid tõendeid.

Sobivad dokumendid on:

• puudetunnistus;
• raviarsti tõend.

Lisaks kiirele vallandamisele on puudega inimesel õigus teha lühendatud tööpäeva, saada täiendavaid puhkusepäevi tervise säilitamiseks ning muid hüvitisi ja makseid, mis ei ole õigustatud teistele töötajatele.

1. Millised on peal katseaeg. Artikkel 71 sätestab, et kui töötaja ei ole veel lõplikule lepingule alla kirjutanud ja otsustab töölt lahkuda, kulub töölt lahkumiseks mitu päeva.
2. Millele oli tööandja alla kirjutanud tähtajaline leping. Töökoodeksis on kirjas, et sellised töötajad palgati teatud tüüpi või teatud mahuga töö tegemiseks ja seetõttu ei ole neid alaliste töötajate nimekirjas. Nemad sõlmivad lepingu tähtajaga kuni 2 kuud, seega pikaajalist tööd ei ole. Dokumendis võib viidata, et töötaja vabastatakse kohe pärast töö lõpetamist.
3. Töötajad, kes osalevad hooajatöö, näiteks juurviljade kaevamiseks ja sorteerimiseks. Tööseadustik sätestab, et kui töötaja võetakse tööle 1 hooajaks ja tööleping kehtib kuni mitu kuud, toimub vallandamine niipea kui võimalik. Näiteks saad avalduse esitada reedel, 3 päeva läheb nädalavahetuseks arvesse.

Kõik töötajad peavad täitma lahkumisavalduse. Ülemus annab korralduse, millele kodanik kirjutab alla. Dokument on eemaldamise aluseks.

Pensionär

Pensionärid vallandatakse samamoodi nagu teisedki töötajad, täites avalduse ja andes korralduse. Küll aga on pensioniikka jõudmisel õigus igal ajal töölt lahkuda, tööandjat ei pea sellest ette teatama.

Ülemus ei saa kodanikku tööl kinni pidada ega ühepoolselt vallandada. Kodanik peab tööandjat teavitama ja hüvitist saama, siis on ta vaba.

Alla 14-aastased lapsed

Naisel on õigus alla 14-aastase lapse hooldamiseks poolte kokkuleppel või omal soovil tagasi astuda.

Töösuhete lõpetamise avaldus tuleb tal esitada isiklikult ettevõtjale, raamatupidamisele või personaliteenus, olenevalt organisatsioonist. Lastega naistele tööseadustik erisoodustusi ette ei näe.

Tavaline taotlus on kirjutatud ülemusele ja sisaldab järgmist:

• Tööandja täisnimi, märge organisatsiooniline vorm ettevõtted;
• ettevõtte täielik nimi;
• Naise täisnimi, ametikoht ja osakond, kus naine töötab;
• kavandatud vallandamise kuupäev;
• vallandamise alused, näiteks omal tahtel (kodaniku nõudmisel on tööandjal õigus täita tööraamat sellise põhjusega nagu "alla 14-aastase lapse hooldamine");
• allkiri ja kuupäev.

Kui avaldus tööandjani jõuab, koostab ta ülesütlemismääruse, mille töötaja kontrollib ja allkirjastab. Vallandamise kuupäeva valikul tuleb arvestada 2 nädalase tööajaga.

Tööseadustik ei sätesta, et terve alaealise lapse olemasolu oleks põhjus samal päeval töölt lahkumiseks. Seadus ütleb, et töötajal on mõjuva põhjuse korral õigus 14 päeva mitte töötada.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 "Valmistamine oma tahte alusel ilma teenistuseta" ei ütle, millised põhjused loetakse kehtivaks. Tööandja otsustab, kas põhjust peetakse kiiret vallandamist väärivaks.

Kohtu- ja personalipraktika kohaselt nõustuvad mõned ülemused koosolekuga. Naisel on võimalus ilma tööta töölt lahkuda, kui ta suutis tööandjaga kokkuleppele jõuda. Mitte ainult naisel, vaid ka isal ja ametlikel eestkostjatel on õigus täita vallandamise avaldust.

Rasedus

Emaks saaval naisel on õigus jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Tema töökoht ootab töötajat tagasi. Kui ta ei saa oma töökohta naasta, ei saa ta töölt lahkuda ilma tööandjat 2 nädalat ette teatamata.

See õigus kehtib isadele, kui naine ei saa viibida Rasedus-ja sünnituspuhkus, ja mees võtab selle. Küll aga saad taotleda koondamist 2 nädalat enne puhkuse lõppu ja lahkuda esimesel tööpäeval.

Vallandamise kord

Tööraamatus on kuupäev, mis ühtib lahkumisavalduses märgitud kuupäevaga, kui:

• pensioni saava töötaja vallandamisel;
• kui töötaja on registreeritud täiskoormusega üliõpilaseks;
• kui töötaja viiakse üle teise piirkonda või riiki;
• kui töötaja on abielus ja abikaasa kolib tööle teise riiki;
• kui tööandja ei järgi töölepingut või kehtivaid seadusi.

Tööseadustikus puuduvad mõjuvad põhjused, mis lubaksid teistel kodanikel mitte töötada. Nad esitavad maksuametile avalduse, saavad korralduse, allkirjastavad ja ootavad 14 päeva. Viimasel päeval tulevad nad tööraamatu ja maksete saamiseks.

Kuidas kirjutada avaldust, vormi ja näidist

Töötajal on õigus avaldus täita vabas vormis, täpset vormi seadus ei kehtesta. Peaasi, et dokument sisaldab järgmisi punkte:

• alusel vastavalt tööseadustiku artiklile 80;
• viimane tööpäev;
• Juhataja täisnimi, ettevõtte andmed, dokumendi täitmise kuupäev;
• töötaja täisnimi ja ametikoht;
• kui on, siis lisapõhjuseid koheselt töölt lahkumiseks, näiteks tõend ülikoolist, väljavõte abikaasa tööst, teatis haiglast.

Mõnikord tuleb avaldus täita kahes eksemplaris, jättes ühe endale, märkides selle sekretäriga. See dokument aitab tõestada, et kodanikul on õigus, kui tööandja rikub rikkumisi.

Enamik töötajaid on kohustatud tööandjale ülesütlemisest 14 päeva ette teatama. Siiski on kodanike rühmitusi, kes saavad leevendust ja lahkuvad päevast päeva. Hooajatöötajatel, pensionäridel ja üliõpilastel on õigus lahkuda igal ajal, täites lepingu.

Tööandja ei saa takistada isiku ettevõttest lahkumist. Töötajal on õigus minna puhkusele, et vältida pikaajalist töötamist. Oluline on järgida kodaniku vallandamise korda, iga samm peab vastama tööseadustikule.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ST 80.

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teistsugust tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (tema enda soovil) on tingitud töö jätkamise võimatusest (registreerimine haridusorganisatsioon, pensionile jäämise ja muudel juhtudel), samuti tööandjapoolse tuvastatud rikkumise korral tööseadusandlus ja muud tööõiguse norme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavad normatiivaktid, on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemele on kirjalikult kutsutud mõni teine ​​töötaja, kes kooskõlas käesoleva seadustiku ja muude föderaalseadused töölepingu sõlmimisest keelduda ei saa.

Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu ja muud tööga seotud dokumendid ning tegema talle lõppmakse.

Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Kommentaar Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Kommenteeritav TLS artikkel 80 reguleerib nii tähtajalise töölepingu enne selle lõppemist kui ka tähtajatu lepingu töötaja algatusel ülesütlemise korda.

2. Töötaja tahe tööleping üles öelda peab olema väljendatud kirjalikult. Kõik muud sellise tahteavalduse vormid ei oma õiguslikku tähendust. Vastav töötaja initsiatiiv väljendub enamasti avalduse vormis.

Praktikas tuleb sageli ette juhtumeid, kui tööandja viivitab töötajale väljamaksete tegemise ja tema väljastamisega tööraamat, viidates asjaolule, et töötaja ei täitnud nn möödasõiduvormi, ei andnud üle vastuvõetud materiaalseid varasid jne. Seda tüüpi praktika ei ole tööseadusandlusega ette nähtud ja seetõttu on see ebaseaduslik. Pealegi on töötajal pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist õigus töötamine lõpetada ning tööandja on kohustatud talle vallandamise päeval (viimasel tööpäeval) väljastama tööraamatu ning töötaja kirjalikul taotlusel. töötajale, tööga seotud dokumentide koopiad, samuti tasuma kõik talle tööandjalt võlgnetavad summad (vt artiklit neile).

3. Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel on võimalik igal ajal ja ilma ülesütlemise aluseks olnud põhjuste täpsustamata. Kui aga töötaja leiab, et põhjus, mis määras tema kavatsuse tööleping üles öelda, on oluline, saab ta sellest lahkumisavalduses märkida. Vastavalt sellele on see põhjus märgitud töölepingu lõpetamise korralduses, mille alusel tehakse kanne töötaja tööraamatusse.

4. Vene Föderatsiooni Ülemkohus juhib kohtute tähelepanu vajadusele lähtuda asjaolust, et töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel on lubatud juhtudel, kui ülesütlemisavalduse esitamine oli tema vabatahtlik tahteavaldus. . Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda ülesütlemisavaldust esitama omal soovil, kuulub see asjaolu kontrollimisele ja selle tõendamise kohustus lasub töötajal (ametkonna otsuse punkt a punkt 22). Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum 17. märtsist 2004 nr 2 “Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta”). Tööandja ähvardust temaga leping omal algatusel üles öelda ei saa aga pidada töötaja sundimiseks omal soovil töölt lahkuma, kui tööandjal oli selleks seaduses sätestatud alus (vt siit).

5. Kui töötaja keeldub enne töölepingu ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist omal soovil koondamisest, loetakse, et ta ei ole avaldust esitanud ja teda ei saa nimetatud põhjustel koondada. Erandiks on juhtum, kui lahkuva töötaja asemele kutsutakse kirjalikult teine ​​töötaja, kellele seaduse järgi ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artikli 80 sõnastus on üsna üheselt mõistetav: siin peetakse silmas vaid neid juhtumeid, kui omal soovil töölt lahkuva töötaja asemele kutsutakse teine ​​töötaja ja kirjalikult, s.o. teise tööandja juures töötav isik, kes koondatakse selle tööandja juurde üleviimise teel (vt ja nende kommentaarid). Sellest tulenevalt ei kehti kommenteeritavas artiklis sätestatud olukorrale kõik muud seadusest tulenevad garantiid töölepingu sõlmimiseks (vt). Näiteks ei saa keelduda töötajalt vabatahtliku töölt lahkumise tühistamisest põhjusel, et tema ametikohale on oodata rasedat, kellele töökoht on lubatud.

Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega töölepingu ülesütlemise korral töötaja algatusel on sellel töötajal õigus lahkumisavaldus enne puhkuse alguskuupäeva tagasi võtta, välja arvatud juhul, kui tema asemele kutsutakse teist töötajat hiljemalt hiljemalt ülekande viis (vt ka selle kommentaari). Kui töötaja muutub puhkusel viibides ajutiselt töövõimetuks, samuti muude mõjuvate põhjuste olemasolul, tuleb puhkust pikendada sobiva arvu päevade võrra (vt selle kommentaari) ning vallandamise päeva loetakse viimaseks. puhkuse päev. Kui aga töötaja nõuab töölepingu ülesütlemist algselt määratud kuupäevast, tuleb tema taotlus rahuldada.

Kuna seadus näeb ette omal soovil ülesütlemisavalduse esitamiseks kohustusliku kirjaliku vormi, siis tuleks eeldada, et töötaja tahe see avaldus tühistada peab olema väljendatud samas vormis.

6. Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ei nõua ülesütlemist, siis leping jätkub. Seega välistab asjaolu, et töötaja tööaeg on möödas, tööandjal võimalik tööleping nimetatud põhjustel üles öelda, kui "töötaja ei nõua vallandamist". Viimane sõnastus on lai ja ebamäärane. Tuleks eeldada, et see kehtib juhul, kui pärast vallandamise etteteatamistähtaja möödumist naasis töötaja tööle ja tal lubati tööle (s.o jätkas töölepingujärgsete ülesannete täitmist). Samas tuleks kommenteeritava artikli 6. osa kohaldada ka siis, kui töötaja avaldas soovi jätkata tööd ja tal ei lastud tööd teha, kuid tööandja viivitas tööraamatu, muude töötaja poolt nõutavate dokumentide väljastamisega, mis on seotud töölepinguga. töö, samuti temaga arveldamine.

Vormid, milles töötaja võib vallandamist nõuda, ei ole seadusega määratletud. Kõige ilmsem on töö lõpetamine etteteatamistähtaja möödumisel; välistatud ei ole aga töötaja tahteavaldus muus vormis töö jätkamisel. Viimasel juhul tuleb vallandamine läbi viia muudel poolte vahel kokkulepitud tähtaegadel.

Tuleb meeles pidada, et töötaja kõnealune nõudmine omab õiguslikku tähendust alles tööperioodi lõppedes. Kui töölepingut ei lõpetatud tööaja möödumisel, jätkas töötaja tööd ja nõudis seejärel temaga töölepingu lõpetamist, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artikli 80 6. osale, näiteks nõuet ei saa pidada seaduslikuks: tööleping tuleb lõpetada vastavalt kommenteeritavas artiklis kehtestatud reeglitele, sealhulgas välja töötada kehtestatud ülesütlemistähtaeg.

7. Töötaja etteteatamistähtaeg tööandjale eelseisvast vallandamisest määratakse kindlaks tööseadusandlusega. Vastavalt kommenteeritavale artiklile on töötaja kohustatud töölepingut üles ütlema tööandjat sellest kirjalikult teavitama hiljemalt kaks nädalat ette. Järelikult võib vabatahtlikust ülesütlemisest ette teatada varem kui kaks nädalat.

Ajutine või hooajaline töötaja peab sellest tööandjat kolm päeva ette teavitama (vt artiklit ja selle kommentaari). Sama tähtaeg on ette nähtud ka töötaja enda soovil vallandamiseks katseajal (vt ka selle kommentaari). Organisatsiooni juhil on õigus tööleping ennetähtaegselt üles öelda, teatades sellest organisatsiooni vara tööandjale (omanikule) hiljemalt üks kuu ette (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 280 ja selle kommentaar). algab järgmisel päeval pärast taotluse esitamise kalendrikuupäeva (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 14 ja selle kommentaari).

Töötaja mõjuvatel põhjustel (näiteks ajutise töövõimetuse tõttu) töölt puudumine ei ole omal tahtel vallandamisel alus teenistusaja pikendamiseks. Samal ajal võib töötaja vallandamisest keeldumise deklareerida ka tema töölt puudumisel nimetatud põhjustel.

Kõrval üldreegel Tööaja ühepoolne lühendamine ei ole lubatud. Seega, kui töötaja lahkus töölt ilma seadusega ettenähtud aja jooksul töötamata, loetakse seda asjaolu töölt puudumiseks, mis annab aluse töötaja vallandamiseks tööandja algatusel (tööseadustiku artikli 81 lõige 6 punkt a). Vene Föderatsioonist). Samas lähtub kohtupraktika sellest, et tööandjapoolne meelevaldne tööaja lühendamine ilma töötaja nõusolekuta või vallandamine ilma tööta annab aluse nõuda töötajale ennistamist selle aja eest tasu eest. sunniviisilisest puudumisest.

Sellest reeglist on üks erand, kui tähtaega lühendatakse mõjuvatel põhjustel, mille loetelu on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku kommenteeritud artikli 80 3. osas. Selliste juhtumite hulgas võib märkida töötaja lepingu alusel ajateenistusse asumist (vt siit).

Tööõiguse norme sisaldavate seaduste ja muude normatiivsete õigusaktide, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimuste tööandjapoolne rikkumine kui asjaolu, mis kohustab tööandjat tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul. , võivad kehtestada eelkõige tööseadusandluse täitmise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostavad organid, ametiühingud, CTS, kohtu poolt (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 punkt 22). Nendel juhtudel on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja poolt nõutud tähtaja jooksul.

Kõigil muudel juhtudel tuleb poolte kokkuleppele jõuda töölepingu ülesütlemises töötaja algatusel ilma seaduses sätestatud tähtaega välja töötamata või selle perioodi lühendamisega (punkt b, punkt 22). Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2). Seda saab väljendada töötaja kirjaliku avalduse vormis omal soovil töölt lahkumise kohta, märkides selles ilma teenistuseta või lühendatud staažiga vallandamise tingimused või tööandja vastavasisulise allkirjaga korralduse. lahkuv töötaja. Kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette kokkuleppe vormi töötaja ja tööandja vahel tööstaaži kohta nende enda soovil vallandamisel, võib sellise kokkuleppe sõlmida ka suuliselt. Siiski tuleks arvesse võtta selle lepingu olemasolu tõendamise raskust.

8. Üldreeglina, kui töölepingu ülesütlemiseks on muu põhjus (näiteks organisatsiooni omaniku vahetumine (vt), üleviimine teise tööandja juurde tööle või valitavale ametikohale (vt ja selle kommentaar ), töötaja keeldumine töö jätkamisest tulenevalt töölepingu oluliste tingimuste muutumisest (vt seal), keeldumine üleminekust teisele tööle vastavalt arstlikule väljavõttele, keeldumine üleminekust seoses tööandja kolimisega teisele. asukoht (vaata seal)), tuleks eelistada töötaja vabatahtliku vallandamise tahet.

Töötaja omal soovil kirjaliku ülesütlemisavalduse esitamist ei saa pidada asjaoluks, mis välistab temaga sõlmitud töölepingu ülesütlemise võimaluse tööandja algatusel – kui selleks on seadusega kehtestatud alus.

9. Sportlase algatusel töölepingu ülesütlemise üksikasjad leiate selle kommentaarist.

Töökoodeks, N 197-FZ | Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (tema enda soovil) (praegune versioon)

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teistsugust tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma soovil) on tingitud töö jätkamise võimatusest (haridusorganisatsiooni registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti tööandja tuvastatud rikkumise korral. Tööõigusnorme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate tööseaduste ja muude normatiivaktide kohaselt on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul vallandatakse ainult siis, kui tema asemel on kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda.

Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu või andma teavet töötegevuse kohta (käesoleva seadustiku artikkel 66.1). sellest tööandjast, väljastada töötaja kirjalikul nõudmisel muid tööga seotud dokumente ja teha talle lõppmakseid.

Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

• BB kood
• Tekst

Dokumendi URL [koopia]

Kommentaar Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Artiklis 80 on sätestatud nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu töötaja algatusel ülesütlemise üldine (ühtne) kord ja tingimused. Seega ei ole töölepingu ülesütlemise võimalus enne selle lõppemist töötaja algatusel seotud mõjuvate põhjuste olemasoluga. Töötajal on õigus omal soovil tööleping igal ajal üles öelda. Ta on kohustatud sellest tööandjat kirjalikult teavitama ainult hiljemalt kaks nädalat ette. Organisatsiooni juht on kohustatud tööandjat (organisatsiooni vara omanikku või tema esindajat) kirjalikult hoiatama. ennetähtaegne lõpetamine tööleping hiljemalt üks kuu ette (vt artikli 280 kommentaari). Töötaja, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, samuti hooajatööd tegev töötaja on kohustatud töölepingu ennetähtaegsest ülesütlemisest kirjalikult ette teatama tööandjale kolm kalendripäeva ( vt artiklite 292, 296 kommentaari).

2. Nõutav on kirjalik lahkumisavaldus. Töötaja suuline avaldus töölepingu ülesütlemise kohta ei saa olla aluseks tööandjale vastava ülesütlemiskorralduse andmisel. Tööseadustikus sätestatud töötaja kohustus teavitada tööandjat omal soovil töölepingu lõpetamisest hiljemalt kaks nädalat (organisatsiooni juht - üks kuu ette) tähendab, et ta saab seda teha pikem periood. Kaks nädalat (kuu) on minimaalne ajavahemik, mille jooksul töötaja on kohustatud tööandjat oma soovist lõpetada. töösse suhtumine. Etteteatamistähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja lahkumisavalduse. Seega, kui töötaja esitas lahkumisavalduse 1. juunil, siis kahenädalane tähtaeg saab läbi 15. juunil. See päev on viimane tööpäev (vallandamise päev) (vt artikli 84 lõike 1 kommentaari).

3. Vastavalt kommenteeritava artikli 2. osale saab töötaja ja tööandja kokkuleppel töölepingu üles öelda enne kehtestatud etteteatamistähtaja möödumist. Tuleb meeles pidada, et sel juhul on vallandamise aluseks töötaja enda soov, mitte artikli lõikes 1 sätestatud poolte kokkulepe. 77 TK. Töölepingu ülesütlemine poolte kokkuleppel on võimalik ainult siis, kui tööandja nõusolek vallandamiseks on õigusliku tähendusega ja ilma sellise nõusolekuta ei saa töölepingut üles öelda (vt p 78 kommentaar). Juhul, kui töötaja ise on avaldanud soovi töösuhe üles öelda ja palub end vallandada enne ettenähtud etteteatamistähtaja möödumist, ei oma tööandja nõusolekul endal töölepingu lõpetamiseks õiguslikku tähendust. See on oluline ainult konkreetse vallandamise kuupäeva määramisel, sest töötaja palub end vallandada enne vabatahtlikust ülesütlemisest etteteatamise tähtaja möödumist. Kui pooled on kokku leppinud töölepingu ülesütlemises enne kehtestatud etteteatamistähtaja möödumist, lõpetatakse tööleping art. p 3 alusel. 77 TC päevas poolte määratud.

Poolte kokkulepe töölepingu ennetähtaegse (enne kahenädalase tähtaja möödumist) ülesütlemise kohta tuleb väljendada kirjalikult, näiteks tööandja otsusena vallandamist taotlenud töötaja avalduse alusel. konkreetne kuupäev. Poolte vaheline suuline kokkulepe ei saa olla sellise kokkuleppe tõendiks. Sellest annab tunnistust ka kohtupraktika. Seega tunnistas Burjaatia Vabariigi ülemkohus õigustatult alusetuks raudteekohtu otsuse, millega keelduti gr. L. tööle ennistamiseks, märkides, et L. avalduses puudub tööandja otsus, mis kinnitaks tema nõusolekut tööleping lõpetada enne etteteatamistähtaja möödumist. Seetõttu ei saa selle väite põhjal järeldada, et oleks olnud kahepoolne kokkulepe töölepingu lõpetamiseks enne vallandamise etteteatamistähtaja möödumist (Burjaatia Vabariigi Ülemkohtu tsiviilasjade kassatsioonipraktika ülevaade 12. a. 2006. aasta 19.10.2007).

Kui tööandja ei nõustu töölepingut enne etteteatamistähtaja möödumist üles ütlema, on töötaja kohustatud töötama fikseeritud aeg. Töö ennetähtaegne lõpetamine on antud juhul töödistsipliini rikkumine. Töödistsipliini rikkumiseks loetakse ka töö lõpetamine ilma vallandamist ette teatamata. Loata töölt lahkunud töötaja võidakse töölt puudumise tõttu vallandada. Tööandjal ei ole omakorda õigust töötajat koondada enne kahe nädala möödumist töölepingu ülesütlemise avalduse esitamisest, kui avalduses ei ole märgitud ülesütlemise kuupäev, või enne määratud tähtaja möödumist. rakenduses. Kogu hoiatusaja jooksul säilitab töötaja oma töökoha (ametikoha).

4. Kui töötaja töölt lahkumise avaldus on tingitud võimatusest tööd jätkata (registreerimine haridusasutus, pensionile jäämine, abikaasa (naise) välismaale tööle saatmine, uude töökohta ja muudel juhtudel), on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Sama kohustus tekib tööandjal ka juhul, kui tööandja tuvastab tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide, kohalike normide, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimuste rikkumise. Silmas tuleb pidada, et neid rikkumisi saavad tuvastada eelkõige tööseadusandluse täitmise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostavad organid, ametiühingud, töövaidluskomisjonid ning kohus (pleenumi otsuse punkt 22). Vene Föderatsiooni relvajõud, 17. märts 2004 N 2).

Kohtupraktika vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 80:

• Riigikohtu lahend: otsus N 20-КГ17-7, tsiviilasjade kohtukolleegium, kassatsioon

  Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 4. osas on sätestatud, et enne vallandamise etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta...

• Riigikohtu lahend: otsus N 78-КГ14-12, tsiviilasjade kohtukolleegium, kassatsioon

  Vahepeal leiab kohtunike kolleegium, et hageja argumendid on väärad, mis põhinevad materiaalõiguse ebaõigel kohaldamisel ning kohtu järeldused on kooskõlas juhtumi asjaolude ja artikli 77 esimese osa lõike 3 sätetega, artikli 80 sätetega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 3 kohaselt on töölepingu lõpetamise aluseks töölepingu lõpetamine töötaja algatusel...

• Riigikohtu lahend: otsus N 5-КГ13-155, tsiviilasjade kohtukolleegium, kassatsioon

  Töölepingu lõpetamine omal soovil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80) on töötajale tagatud õiguse vabale töövalikule rakendamine ja see ei sõltu tööandja tahtest.

Artikkel 80. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (tema enda soovil)

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teistsugust tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma soovil) on tingitud töö jätkamise võimatusest (haridusorganisatsiooni registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti tööandja tuvastatud rikkumise korral. Tööõigusnorme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate tööseaduste ja muude normatiivaktide kohaselt on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul vallandatakse ainult siis, kui tema asemel on kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda.

Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu või andma talle teavet töötegevuse kohta (käesoleva seadustiku artikkel 66.1), väljastama muid tööga seotud dokumente. ja tehke temaga lõpparve.

Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Kommentaar Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Kohtupraktika vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 80

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 20. augustist 2002 N GKPI2002-771

Vene Föderatsiooni tööseadustik ei reguleeri kohustusliku sotsiaalkindlustusega seotud suhteid, mistõttu tuleb arvestada kaebaja argumendiga vaidlustatud normatiivaktide artikli 25 sätete vastuolulisuse kohta. Majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvahelise pakti art. Art. , , , Vene Föderatsiooni töökoodeks ja kaebaja õiguste rikkumine oma töövõimet vabalt käsutada ei põhine seadusel.

1. Kaebuses Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtule esitas kodanik Yu.V. Rogov taotleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli kolmanda osa tunnistamist vastuolus olevaks Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikliga 37 (1., 2. ja 3. osa), mille kohaselt tuvastatud rikkumise korral Tööõiguse norme, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate seaduste ja muude normatiivaktide tööandja on kohustatud töölepingu üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Karjala Vabariigi Lahdenpohski Ringkonnakohtu 14. detsembri 2004. a otsusega rahuldati nõuded osaliselt. Muudeti G. ülesütlemise aluste sõnastust, G. tööraamatu kanne nr 25 tunnistati kehtetuks. Lakhdenpokhya lastemuusikakool on kohustatud tegema oma tööraamatusse kande nr 25 kehtetuse kohta ja kande „vallandatud 1. septembril 2004 omal soovil Venemaa tööseadustiku artikli alusel. Föderatsioon." Lasteaiast muusikakool Lakhdenpokhya linn nõudis G kasuks tagasi 18 290 rubla. 88 kop. tööraamatu väljaandmisega viivitamise eest moraalse kahju hüvitis 3000 rubla, kohtuasja läbivaatamisega seotud kulude hüvitis 525 rubla. Ülejäänud G. nõue lükati tagasi.

Nagu märgib kaebaja, on vaidlustatud normi p 7.2 õigusakt sõnadega "mõjuvatel põhjustel" on vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli kolmanda osaga.

18. augustil 2005 kaebas ta administratsiooni poole lasteaed lahkumisavaldusega seoses Moskvasse alaliselt elama asumisega avalduse esitamise hetkest. Administratsioon keeldus temaga töölepingut enne kahenädalase tähtaja möödumist lõpetamast.

Ya kaebas Vene Föderatsiooni Ülemkohtusse taotlusega tunnistada kehtetuks seletuse punkt 7.2 sõnade “mõjuval põhjusel”. Samas märkis kaebaja, et seletuse see lõik sõnadega "mõjuval põhjusel" on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli kolmanda osaga.

Tööseadustiku artikli kohaselt on töötajal õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kaks nädalat ette.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.

Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 37 (1. osa) kohaselt on tööjõud tasuta; Igaühel on õigus vabalt kasutada oma töövõimet, valida oma tegevust ja elukutset. Nende põhiseaduse sätete kohaselt on töötajal õigus tööandjaga sõlmitud tööleping igal ajal üles öelda, teda ette hoiatades. Samas on töötajale suunatud nõue teavitada tööandjat oma vallandamisest üldjuhul hiljemalt kaks nädalat ette (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli esimene osa) vajadusest. anda tööandjale võimalus valida viivitamatult vabale ametikohale uus töötaja, mis on tagatud sama artikli neljanda osaga. Töötaja õigus oma avaldus enne vallandamise etteteatamistähtaja möödumist tagasi võtta (välja arvatud juhul, kui ametisse kutsutakse teist töötajat). tema koht kirjalikult ja kellele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest) on suunatud töötaja tööõiguste kaitsele.

Kh. esitas hagi rajoonivalitsuse vastu tööle ennistamiseks, sissenõudmiseks palgad sunniviisilise puudumise ja moraalse kahju hüvitamise eest. Ta põhjendas oma nõudmisi sellega, et ta vallandati, rikkudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Esindaja T. volituse alusel I. ei nõustunud B. nõudmistega, selgitades, et kaebaja ei osutanud, milles tema õiguste rikkumine seisnes. G., kellele T. oli vahetult alluv, on hetkel läinud puhkusele seoses eelseisvatel valimistel osalemisega ja Art. 1. osa punktis “l” sätestatud alusel. Föderaalseaduse “Põhigarantiide...” artikkel 29, mis takistas T.-l töötamast territoriaalse valimiskomisjoni esimehe ja liikme ametikohal, on kadunud. Lisaks esitas ta 30. augustil 2005 tagasiastumisavalduse Zelenogradi puhtuse munitsipaalettevõtte juhi kohalt alates 31. augustist 2005 vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeks seoses juhi varasemate tööseaduste rikkumistega vald G., kuid tema vallandamist eitati põhjendamatult.

K.A. esitas hagi Riigi Tuletõrjeameti tuletõrje nr 31 vastu linnaasula kaitseks. Aleksander Nevski Valitsusasutus Rjazani piirkonna "pakkumiskeskus tuleohutus, tsiviilkaitse ja hädaolukorrad" tööle ennistamiseks, sunniviisilise eemalviibimise aja keskmise töötasu sissenõudmiseks ja moraalse kahju hüvitamiseks, viidates asjaolule, et ta vallandati alusetult Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis sätestatud põhjustel, nimelt : omal soovil.

Samal ajal ei vasta see kohtu järeldus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitele, kuna 9. veebruaril 2007, vallandamise avalduse tagasivõtmise ajal, jätkas M. tööd samas kohas, kostjal ei olnud veel tekkinud kohustust temaga töölepingut sõlmida, töölevõtmisel oleks saanud töökoha üleminekust ilma jääda.