Millised meetodid aitavad teil mõista, kas teie ees olev turundaja on hea ja millised 5 terminit võimaldavad teil kohe näha, kas spetsialist on teemaga seotud või ei tohiks teda mingil juhul kaasata. reklaamitegevus, teatas sait portaalile Konstantin Zudov, reklaamifirma kunstiline juht.

- Konstantin, kas on võimalik esmapilgul aru saada, et teie ees olev turundaja pole nii kuum?

Kahtlemata. Kohe intervjuu alguses saad juba aru, milline spetsialist sind ees ootab. Välimus, kehakeel ja kandidaadi sissejuhatav eneseesitlus võivad juba inimese kohta palju öelda. Kaasaegne turundaja peab olema mitmekülgne inimene, tugeva suhtlemis- ja analüüsivõimega. Seda kõike saab näha nii CV abil valiku algfaasis kui ka intervjuul.

- Millised on turundaja testimise viisid?

Selliseid teste on palju. Esiteks võite paluda kandidaadil enne vestlust ette valmistada testülesanne. Hea, kui see pole keskendunud teie ettevõtte tegevuse spetsiifikale. Reeglina on selles etapis võimalik välja rookida sobimatud inimesed, kes pole teie ettevõttega kursis.

Teiseks saab küsida varasematel töökohtadel saavutatud kvaliteetsete tulemuste kohta - mitte seda, milliseid tööülesandeid täitsid, vaid mida saavutasid ettevõtte ja enda jaoks isiklikult.

Kolmandaks saab ja peakski vestluses kasutama erialatermineid, et hinnata eriala oskuse taset – kui sügavalt inimene oma tegevusala mõistab. Küsige, millist erialateemalist raamatut ta viimati luges ja millal, millise valdkonna konverentsil ta osales, mida ta arvab viimastest suuruudistest reklaamiäris.

Ei oleks üleliigne oma ettevõtte tegevuse raames ülesande/probleemi modelleerimine ja kandidaadilt lahendus paluda. Nii saate hinnata mitte ainult seda, kui originaalset ja tõhusat lahendust suudab spetsialist pakkuda, vaid ka seda, kui kiiresti ta äriprobleemi lahendab.

- Kuidas tuvastada inimest, kes on teemaväline?

See on üsna lihtne. Piisab ühe või kahe küsimuse esitamisest professionaalne teema, kuna selgub, kui palju inimene antud teemast aru saab. Meie agentuuris on rohkem kui korra juhtunud, et intervjuu lõppes juba teisel minutil. Ja seda hoolimata asjaolust, et kandidaat läbis edukalt oma CV ja testimisülesande alusel valitud valikuprotsessi.

- Milliseid termineid tuleks kasutada, et inimene näitaks oma seotust kogukonnaga?

Kõige populaarsemad terminid, mida iga turundaja peaks teadma, olenemata tema erialast:

B2B (ettevõttelt ettevõttele);

TA (sihtrühm);

KPI ( põhinäitajad tõhusus);

Marginaal (kasum);

Plii ( potentsiaalne klient, vastas turundustegevusele).

Edaspidi saate kasutada termineid valdkondade kaupa, olenevalt sellest, millist spetsialisti te otsite. Näiteks:

Interneti-turunduse jaoks:

SMM (publiku meelitamine sotsiaalvõrgustike kaudu);

SEO (otsingumootori optimeerimine);

CMS (sisuhaldussüsteem);

CRO (konversioonimäära optimeerimine);

DM (otseturundus).

Kaubandusturunduse jaoks:

Üritusturunduse jaoks:

Meeskonna loomine (meeskonna loomise üritus);

Toitlustamine (väljaspool restoraniteenust);

Klakerid (spetsiaalselt kutsutud lisad);

Konverents (ürituse programmi kõnesaade);

ROI (investeeringutasuvus sponsorlusüritusele).

Kasulik oleks vestluses kasutada ka tänapäevast professionaalset slängi: “jaga arusaamu”, “haibi püüda”, “tormi teha”. Ainult mõõdukalt!

- Milliseid saate anda? testülesanded kandidaate enne ametisse kutsumist?

Meie agentuuris harjutame tavaliselt meie või klientide äritegevusele keskenduvaid testülesandeid. See võib olla mingi teksti kirjutamise, ettevalmistamise ülesanne tehniline ülesanne disaineri või programmeerija jaoks koostage probleemi lahendamiseks turundustegevuste programm.

Testi sooritamine töölevõtmisel võib olla üks asendamise tingimusi vaba koht Organisatsioonis. Sellega seoses on vaja teada, milline eksami sooritamise kord on seadusega ette nähtud ja millised dokumendid selle perioodi jooksul koostatakse.

IP läbimise kord vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Selle reegli kohaselt on tööandjal õigus töösuhe lõpetada, kui katseaeg ei ole täidetud. töösuhted. Sellise otsuse tegemisel on tööandja kohustatud isikut kirjalikult teavitama. Teade saadetakse hiljemalt kolm päeva enne õigussuhte lõppemise päeva. Selle korra eiramine on aluseks otsuse kohtusse edasikaebamiseks.

Suhete lõpetamisel ametiühingu arvamust (kui see organisatsioonis on) ei arvestata. Samuti ei maksta lahkumishüvitist.

Tähele tuleb panna ka seda, et kui inimene jõuab oma tööülesannete täitmise käigus järeldusele, et töökoht talle ei sobi, siis on tal ka õigus suhe lõpetada vastavalt tahte järgi. Sel juhul on töötajal ka kohustus teavitada tööandjat hiljemalt kolm päeva enne lepingu lõppemise kuupäeva.

Aruanne IP läbimise kohta

Üks neist olulised dokumendid koostatud uue töötaja testimise tulemuste põhjal - aruanne. Aruandes sisalduv teave peegeldab kandidaadi võimet täita organisatsioonis alaliselt ametikohta ja täita oma ametikohaga nõutavaid ülesandeid.

Aruande peab täitma isik, kes on määratud juhendajaks või mentoriks. Protokolli koostamise aluseks on katseplaan, kus on märgitud peamised ülesanded.

Aruandes peab kajastuma info selle kohta, kuidas isik tuli testperioodil toime talle pandud ülesannetega, kas tema tegevuses esines vigu ja kuidas need parandati.

Tähelepanu! Seadus kehtestab aja, mille jooksul aruanne tuleb koostada. Valmis peab olema hiljemalt 2 nädalat kuni katseperioodi lõpuni.

Lisaks aruandele koostab töötaja juhendaja järelduse, mis on samuti lahutamatu osa kõik testiga seotud dokumendid. See dokument võtab kokku kriminaalhooldusaruandes sisalduva teabe ja tegelase viite.

Järeldus võib esineda järgmisel kujul:

1. Tellimus;
2. Analüütiline märkus;
3. Komisjoni koostatud akt.

Organisatsioon võib sõlmimise vormi kehtestada siseaktiga. Kui sellist vormi ei kehtestata, tehakse järeldus meelevaldselt.

Järelduses on esitatud hinnang:

1. Isiku ametialane pädevus;
2. selle kohustused;
3. Performance;
4. Töö planeerimise oskus;
5. Teostatud töö kvaliteet;
6. Tööeeskirjade järgimine;
7. Võimalus teha koostööd teiste töötajatega.

Katseaja läbimise järelduse näite ja katseaja näidisülesande leiate allpool:

Töötaja omadused pärast kontrolliperioodi

Tunnused on veel üks dokument, mis on koostatud töölevõtmisel testi sooritamise tulemuste põhjal.

Karakteristikud koostab sarnaselt muude dokumentidega kuraator. Kui organisatsioon on sellise dokumendi vormi kehtestanud, tuleb omadused koostada rangelt sellega kooskõlas. Kui sellist vormi ei kinnitata, koostatakse see meelevaldselt.

Spetsifikatsioon peab sisaldama järgmist teavet:

1. Organisatsiooni kohta;
2. Isiku kohta, kelle suhtes on kehtestatud katseaeg, märkides ära tema isiklik informatsioon, samuti infot ametikoha ja struktuuriüksus töö;
3. katseperiood;
4. Kui töötajal on tööstaaži, märgitakse tema staaž;
5. Teave kuraatori kohta;
6. Teave tööülesannete kohta, mis isikule testperioodil määrati;
7. Järeldused ja kommentaarid juhilt (näitab, mida töötaja katseperioodil tegi, kas töötaja sai või ei tulnud talle pandud ülesannetega toime).

Tööandja toimingud testide sooritamisel

Pärast katseaja lõppu ja kõik nõutav dokumentatsioon testi läbiva töötaja kohta koostatakse, peab tööandja otsustama, kas töötaja oli talle sobiv.

Kui töötaja jätkab pärast katseaja lõppu organisatsioonis töötamist, tähendab see, et ta täitis talle määratud ülesanded edukalt. Töötaja lisaregistreerimine pärast katseaega ei ole vajalik.

Siiski ei läbi palgatud inimene alati katseaega edukalt. Sel juhul peab tööandja koostama kirjaliku akti testi sooritamise kohta. Järgmisena tuleb töötajat tulemustega kurssi viia (tutvumise fakti kinnitab tema allkiri). Kui töötaja keeldub allkirja andmast, koostatakse akt.

Kui lepingu ülesütlemise aluseks on tööandja algatus, tuleb korralduses näidata töölepingu ülesütlemise põhjused. Töötaja vallandamise põhjuseks on testi mittesooritamine.

Märge! Kui kohtuprotsess lõpetatakse enne lepingus sätestatud tähtaega, on tööandja kohustatud andma sellekohase korralduse. Katseaja lõpetamise otsusest tuleks töötajat teavitada.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 70 võib katseperiood kesta erinevatel juhtudel:

• mitte rohkem kui kaks nädalat;
• mitte rohkem kui 3 kuud;
• mitte rohkem kui kuus kuud;

Lühim katseaeg on ette nähtud kuni 6-kuulise tähtajalise töölepingu sõlmimiseks. Sama reegel kehtib ka hooajatöötajate kohta.

Tavaline katseaeg ei ületa 3 kuud. Poolte kokkuleppel võib see lõppeda varem, kuid mitte hiljem.

Kuuekuulise katseaja võib kehtestada pearaamatupidajale, ettevõtte, selle filiaali, esinduse juhile, samuti nende asetäitjatele.

Pikim kuni aastane katseaeg kehtestatakse riigiteenistusse asumisel. Kui töötaja viiakse üle ühest riigiasutusest teise, on maksimaalne katseaeg kuus kuud.

IN Töökoodeks Vene Föderatsioon on ette näinud töötajate kategooriad, kellele katseaega ei ole võimalik kehtestada:

• Kui kandidaat võeti tööle konkursi korras.
• Rasedad naised.
• Töötajad, kellega on sõlmitud leping kaheks kuuks või vähemaks.
• Alla 18-aastased kandidaadid.
• Endised õpilased, kes lõpetasid alg-, kesk- või kõrgharidus, ja läksid saadud erialal esimest korda tööle.
• Puuetega inimesed saadetakse tööle tervisekontrolli soovituste alusel.
• Üleviimise teel teise tööandja juurde tööle kutsutud spetsialistid.
• Kui kandidaat osutus valituks valitud ametikohale.
• Isikud, kes viidi teenistusest reservi (sõjaväeline, alternatiivne).

Testimisperioodil tasu

Töötaja, kes on katseajal, on täielikult hõlmatud tööõigusega. Seega, kui ettevõte otsustas lepingus sätestada, et katseaega ei maksta, siis on tegemist selge seaduserikkumisega.

Veelgi enam, paljud tööandjad määravad katseajal viibijale teadlikult madalama palga, lubades seda pärast katseaja lõppu tõsta.

Esiteks on katseajal töötaja töötasu piiramine võimatu. Tema panuse suurus ei tohiks olla väiksem kui selles sätestatud panus personali tabel selle ametikoha jaoks.

Teiseks, palga vähendamine testi ajal kuulub diskrimineerimise artikli alla. Näiteks ettevõtte personalitabelis on 2 ostujuhi ametikohta. Ühel kohal oli vana töötaja, teisele aga uus inimene katseajaga. Seega peaks uuel tulijal olema esimesest tööpäevast alates sama palk kui mitu aastat sarnasel ametikohal töötanud töötajal.

Kuid sellegipoolest määravad peaaegu kõik ettevõtted katseajal töötajatele madalama palga. Seda saab teha täiesti legaalselt, näiteks personalitabelis algaja ametikoha palka muutes. Tasub meeles pidada, et palk ei tohiks olla väiksem kui miinimumpalk.

Testitavale spetsialistile võib maksta lisatasu ja muid preemiate ja töötasude määrustes nimetatud ergutusmakseid. Samuti on tööandja kohustatud maksma katsealustele töövõimetuslehe, üle aja, nädalavahetustel ja pühadel tööl käimine.

Kas töötaja katseaega on võimalik pikendada?

Katseaja pikendamine ei ole keelatud, kuid ainult siis, kui selle kestus ei ületa seadusega kehtestatud norme.

Näiteks kui töötaja katseaeg on üks kuu, kuid pärast seda on tööandjal kahtlusi professionaalsed omadused kandidaat, siis võib katseaega pikendada kolme kuuni või kuni kuue kuuni, kui räägime pearaamatupidaja, filiaali juhataja ametikohast.

Katseaja pikkust ei ole võimalik ilma töötaja nõusolekuta pikendada. Seetõttu on tööandja ülesanne kohtuprotsessi pikendamise otsust põhjendada.

Vajalik on dokumenteerida töötaja vead, ülesannete mitteõigeaegne täitmine, töödistsipliini rikkumine ja lisada kontori märkmed juhid, kui neid on. Dokumenteeritud faktid antakse töötajale läbivaatamiseks üle allkirja vastu.

Kui kandidaat nõustub oma puudustega oma töös, siis sõlmitakse töölepingusse täiendav kokkulepe katseaja pikendamiseks.

Kui töötaja peab nõudeid alusetuks ega nõustu katseaega pikendama, on vallandamine lubatud ümberlükkamatute kirjalike tõendite alusel.

Katseaega mittetäitnud töötaja vallandamise kord

Katseaega mitteläbinud isiku vallandamine, samm-sammult juhised:

Samm 1. Koostage eelnevalt töötajale kirjalik teade, milles mainige edasise koostöö võimatuse põhjused.

Need põhjused tuleb dokumenteerida. See võib olla juhi märgukiri, mittevastavuse akt tööalased kohustused, WHO distsiplinaarkaristus, kirjalikud kaebused klientidelt, kellega spetsialist töötas, katseaja tulemuse väljaselgitamise komisjoni koosoleku protokollid jne.

Teates märgitakse ka kavandatava vallandamise kuupäev ja dokumendi vormistamise kuupäev. Teade koostatakse kummalegi poolele 2 eksemplaris.

Etapp 2. Teatage töötajale hiljemalt 3 ja soovitavalt 4 päeva enne katseaja lõppu või planeeritud vallandamise kuupäeva, kui koostöö lõpetamise otsus tehti palju varem kui katseaja lõpp.

Kui seda õigel ajal ei tehta, loetakse töötaja automaatselt testi läbinuks.

Samm 3. Töötaja loeb teatise läbi ja allkirjastab selle kättesaamise, märkides kuupäeva. Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, koostab tööandja akti, millele kirjutavad alla vähemalt kaks tunnistajat.

Etapp 4. Väljastatakse vallandamise korraldus. Tööraamatusse tehakse vallandamise artiklile vastav kanne.

Samm 5. Vallandamise päeval saab töötaja tööraamat, töötasu töötatud päevade eest ja hüvitis kasutamata puhkuse eest (kui on).

Juhtudel, kui spetsialist otsustab ise töösuhte lõpetada ilma testi lõppu ära ootamata, peab ta sellest tööandjat 3 päeva ette teatama. Samal ajal kirjutab ta omal algatusel lahkumisavalduse ja astub selle artikli alusel tagasi.

Tuleb märkida, et katseaega mitteläbinud töötajate vallandamine võrdub vallandamisega tööandja algatusel. Seetõttu peaksite enne spetsialisti ametikohalt eemaldamist lugema Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81.

Näiteks ei saa vallandada rasedat või alla kolmeaastast last kasvatavat naist. Kui töötaja on puhkusel või ajutiselt invaliidistunud, on samuti keelatud teda vallandada.

IP läbimise kord vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Tööseadusandluse normid sisaldavad tööle võetud töötaja katseaja määramise ja täitmise korda.

Katseaeg määratakse ainult siis, kui see on sõlmitud töölepingus ette nähtud. Selle sätte puudumisel loetakse isik töötatuks ilma katseajata.

Katseaeg ei tohi olla pikem kui 3 kuud. Eraldi juhtivate ametikohtade kategooria jaoks (organisatsiooni juht, Pearaamatupidaja või nende asetäitjad) on paigaldatud maksimaalne periood, võrdub kuue kuuga.

Seadusega kehtestati tööle kandideerimisel testide kehtestamise keeld ja vastavalt nende sooritamise tähtaeg:

1. Isikud, kes valiti välja konkursi tulemuste põhjal;
2. Naised, kes on töötamise ajal rasedad või kellel on alla pooleteiseaastased lapsed;
3. Isikud, kes ei ole saanud täisealiseks;
4. Isikud, kes asusid tööle oma eriala ametikoha täitmiseks aasta jooksul pärast hariduse omandamist;
5. Isikud, kes on valitud palgalisele ametikohale;
6. Üleviimise alusel vastuvõetud isikud;
7. Isikud, vangistuse aeg töölepingut kellega mitte rohkem kui kaks kuud.

Katseaja kehtestamiseks peab tööandja välja töötama ja kinnitama katseaja täitmise korra määrused.

Töötaja tööplaan katseajal

Palgatava isiku oskuste ametikohale sobivuse kontrollimiseks on tööandjal õigus koostada tema proovitöö plaan. Plaani põhieesmärk on välja selgitada oskused, mis on vajalikud töökohustuste edukaks täitmiseks.

Katseaja programm, tööplaan on tabeliga dokument, mille veergudes on ette nähtud inimesele antud ülesannete täitmine. Tabeli koostamisega tegeleb peamiselt kas tööandja personaliametnik või töötaja, kellel on vastavas valdkonnas kogemusi.

Plaan koostatakse reeglina üheks kuuks, igale inimesele individuaalselt. Kui seatud plaani täitmise tulemused on edukad, on tööandjal kuu aja pärast õigus katseaeg lõpetada.

Plaanile tuleb lisada järgmine teabeloend:

1. Vastuvõetud isiku isikuandmed, mis näitavad tööüksust ja ametikohta;
2. Katseaeg;
3. Teave isiku kohta, kes plaani täitmist jälgib;
4. Täidetavate ülesannete loetelu, nende täitmise aeg, tegevuse eeldatav tulemus, tegelik tulemus, kommentaaride loetelu (kui neid on).

Katseaja tööplaan tuleb töötajale läbivaatamiseks esitada.

Juhime tähelepanu, et selles sisalduv ülesannete loetelu peab vastama isiku töökohustustele.

Katseaja näidisülesande leiate allpool:

Sertifitseerimine

Sertifitseerimise läbiviimine on üks võimalusi testi lõpetamiseks inimese jaoks. Sertifitseerimise põhiülesanne on tema kvalifikatsioonitaseme kindlaksmääramine.

Märge! Sertifitseerimine on lubatud ainult juhul, kui ettevõte on vastu võtnud sise-eeskirjad, mis sisaldavad sätteid selle vajaduse, töötajate kategooria, kelle suhtes seda saab teha, selle läbiviimise aja ja muud protseduuri nõuded.

Sertifitseerimisel on mitu vormi:

1. Suuline. See on intervjuu, mis viiakse läbi individuaalselt või komisjoni osana. Vestluse käigus esitatakse kandidaadile küsimusi, mis on temaga seotud töökohustused ja tema vastuseid kuulatakse. Tulemuste põhjal tehakse otsus;
2. Kirjutatud. Selle sertifitseerimisvormi läbiviimine hõlmab isiku testimist;
3. Segatud. See on suuline intervjuu koos kohustuslike kirjalike vastustega küsimustele.

Tähtis! Peab ütlema, et kandidaat peab olema eelnevalt kursis organisatsioonis kehtestatud kriteeriumidega atesteerimise tulemuste hindamiseks.

Reeglina määratakse tulemuste hindamine lähtuvalt sertifitseerimistöö enda keerukusest, aga ka töötaja enda kohustuste loetelust, mis on kehtestatud. töö kirjeldus. Töötaja tehtud töö tulemust on võimalik täpselt kindlaks määrata ainult siis, kui temaga sõlmitud lepingus on määratletud konkreetne tema kohustuste loetelu.

Kui atesteerimise tulemuste põhjal tunnistatakse isik ametikohale mittesobivaks, kuid tema tööülesannete ulatust kokkuleppel ei määrata, on selline otsus kohtusse pöördumise aluseks.

Aruanne IP läbimise kohta

Üks oluline dokument, mis uue töötaja testitulemuste põhjal koostatakse, on protokoll. Aruandes sisalduv teave peegeldab kandidaadi võimet täita organisatsioonis alaliselt ametikohta ja täita oma ametikohalt nõutavaid ülesandeid.

Aruande peab täitma isik, kes on määratud juhendajaks või mentoriks. Protokolli koostamise aluseks on katseplaan, kus on märgitud peamised ülesanded.

Aruandes peab kajastuma info selle kohta, kuidas isik tuli testperioodil toime talle pandud ülesannetega, kas tema tegevuses esines vigu ja kuidas need parandati.

Tähelepanu! Seadus kehtestab aja, mille jooksul aruanne tuleb koostada. See peab olema valmis hiljemalt 2 nädalat enne katseperioodi lõppu.

Lisaks aruandele koostab töötaja juhendaja järelduse, mis on ühtlasi kogu testi puudutava dokumentatsiooni lahutamatu osa. See dokument võtab kokku kriminaalhooldusaruandes sisalduva teabe ja tegelase viite.

Järeldus võib esineda järgmisel kujul:

1. Tellimus;
2. Analüütiline märkus;
3. Komisjoni koostatud akt.

Organisatsioon võib sõlmimise vormi kehtestada siseaktiga. Kui sellist vormi ei kehtestata, tehakse järeldus meelevaldselt.

Järelduses on esitatud hinnang:

1. Isiku ametialane pädevus;
2. selle kohustused;
3. Performance;
4. Töö planeerimise oskus;
5. Teostatud töö kvaliteet;
6. Tööeeskirjade järgimine;
7. Võimalus teha koostööd teiste töötajatega.

Katseaja läbimise järelduse näite ja katseaja näidisülesande leiate allpool:

Tööandja toimingud testide sooritamisel

Pärast katseaja lõppemist ja testi sooritanud töötaja kohta kogu vajaliku dokumentatsiooni koostamist peab tööandja otsustama, kas töötaja oli talle sobiv.

Kui töötaja jätkab pärast katseaja lõppu organisatsioonis töötamist, tähendab see, et ta täitis talle määratud ülesanded edukalt. Töötaja lisaregistreerimine pärast katseaega ei ole vajalik.

Siiski ei läbi palgatud inimene alati katseaega edukalt. Sel juhul peab tööandja koostama kirjaliku akti testi sooritamise kohta. Järgmisena tuleb töötajat tulemustega kurssi viia (tutvumise fakti kinnitab tema allkiri). Kui töötaja keeldub allkirja andmast, koostatakse akt.

Kui lepingu ülesütlemise aluseks on tööandja algatus, tuleb korralduses näidata töölepingu ülesütlemise põhjused. Töötaja vallandamise põhjuseks on testi mittesooritamine.

Märge! Kui kohtuprotsess lõpetatakse enne lepingus sätestatud tähtaega, on tööandja kohustatud andma sellekohase korralduse. Katseaja lõpetamise otsusest tuleks töötajat teavitada.

Katseajal töötaja eest maksude tasumine

Tsitaat:Töötajad töötavad organisatsioonis ilma kirjaliku töölepinguta. Palgad laekuvad mitteametlikult. Milline vastutus lasub sel juhul tööandjal?
25. detsember 2012
Töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16) sõlmitud töölepingu alusel.
Lisaks töölepingu sõlmimise kohustusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 teine ​​osa) on tööandja kohustatud tegema mitmeid toiminguid:
— anda välja töökorraldus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68);
— täitke töötaja tööraamat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66);
- viima läbi eeltööd arstlik läbivaatus ettenähtud juhtudel töölepingu sõlmimisel tööseadusandlus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 69);
— viia läbi töökaitsealast koolitust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 212 teine ​​osa);
— teha muid tööseadusandlusega ettenähtud toiminguid.
Kui kodanik töötab mitteametlikult, ei tee tööandja kõiki neid toiminguid.
Pealegi kaotab mitteametlikult tööle võetud töötaja kõik need tööõigused, mille tööandja peab talle töösuhte käigus tagama, näiteks õigus põhipuhkusele, ajutise puude hüvitistele ja sünnitushüvitistele jm.
Kõigi nende toimingute tegemata jätmine on eraldi haldusõiguserikkumine, mille eest on ette nähtud eraldi karistus (haldusseadustiku artikkel 4.4).
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 kohaselt toob töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumine ametnikele kaasa haldustrahvi summas 1 tuhat kuni 5 tuhat rubla; isikute kohta, kes teostavad ettevõtlustegevus juriidilist isikut moodustamata - 1 tuhat kuni 5 tuhat rubla või tegevuse halduslik peatamine kuni 90 päevaks; juriidilistele isikutele - 30 tuhat kuni 50 tuhat rubla või tegevuse administratiivne peatamine kuni 90 päevaks. Selle artikli 2. osa kohaselt toob sama rikkumise toimepandud ametniku poolt toime, kes on varem samalaadse süüteo eest karistatud, õiguste äravõtmise 1–3 aastaks.
Pangem tähele, et kui tööandja vastutab art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 kohaselt võib nii juhti kui ka teda ennast korraga vastutusele võtta. üksus(Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 2.1 3. osa).
Art. 2. osas sätestatud diskvalifitseerimise kohaldamise korral. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 kohaselt tuleb arvestada, et selles normis nimetatud sarnast õigusrikkumist tuleks mõista kui sama ametniku toimepanemist, mitte töö- ja töökaitsealaste õigusaktide rikkumist. (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 24. märtsi 2005. a resolutsiooni punkt 17 N 5 ).
Tegevusetuse vormis väljendatud haldusõiguserikkumise korral arvestatakse haldusvastutusele võtmise tähtaega vastava kohustuse täitmiseks sätestatud tähtaja viimasele päevale järgnevast päevast (pleenumi otsuse p 14). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 24. märtsi 2005. aasta otsus N 5 „Mõnede küsimuste kohta, mis tulenevad kohtutest seadustiku kohaldamisel Venemaa Föderatsioon haldusõiguserikkumiste kohta").
Iga süüteo eest haldusvastutusele võtmise tähtaeg arvestatakse eraldi sõltuvalt selle toimepanemise ajast (tööandja ühe või teise kohustuse täitmata jätmise aeg).
Seega, kui töösuhteid ei vormistata, vastutab tööandja mitte ainult üks kord - töösuhete vormistamata jätmise eest, vaid mitu korda - sõltuvalt tööseadusandlusega sätestatud täitmata tööülesannete arvust ja nende täitmata jätmise ajast.
Veelgi enam, kui töösuhe pole vormistatud palk, mis on tulumaksu maksubaasi põhikomponent üksikisikud(Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklid 209, 210), samuti kohustuslike kindlustusmaksete arvutamise alus (artikkel 8 Föderaalseadus 24. juuli 2009 N 212-FZ “Kindlustusmaksete kohta aastal Pensionifond Venemaa Föderatsioon, Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfond, föderaalne kohustuslik tervisekindlustusfond"), maksti mitteametlikult.
Sel juhul ei maksta üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmakseid, mille eest võib ka tööandja vastutada.
Esiteks võib maksuhaldur nõuda «musta» palka saavatelt töötajatelt üksikisiku tulumaksu kinnipidamist, samuti võib ta määrata tööandjale rahatrahvi 20% summast, mis oleks tulnud töötajatelt kinni pidada või eelarvesse maksta. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 123).
Teiseks võivad tasumist nõuda ka eelarvevälised fondid kindlustusmaksed ja määrata rahatrahv 20% tasumata sissemaksete summast või 40% selle kuriteo tahtliku toimepanemise korral (seaduse nr 212-FZ artikkel 47).
Kolmandaks, Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 199.1 näeb ette kriminaalvastutuse maksuagendi kohustuste täitmata jätmise eest isiklikes huvides suures ulatuses või eriti suures ulatuses.
Ettevalmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenistuse GARANT ekspert
Korobeinikov Jevgeni
Vastuse kvaliteedikontroll:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
Mihhailov Ivan

Töö - haridusteenuste edendamise ja lõpetajatega töötamise osakond

See on normide rikkumine kehtivad õigusaktid. Sama olukord kehtib ka palkade kohta.

See ei tohiks olla väiksem kui see, mida saavad teised sarnasel positsioonil ja sama töökogemusega töötajad uus töötaja. See tähendab, et tööandjal ei ole õigust sisse registreerida töölepingüks summa tasu testi kestuse eest ja pärast seda - teine ​​summa. Kuid tööandjad leidsid sellest olukorrast väljapääsu, rikkumata Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Nad määravad madalad palgad kõigile töötajatele olenemata ametikohast, kvalifikatsioonist ja töökogemusest. Ja siis nad maksavad oma töötajatele igakuiseid lisatasusid, võttes neid fakte arvesse. Seetõttu saab katseajal olev töötaja reeglina vähem kui teised töötajad Katseajal on võimalik koondamine läbi viia lihtsustatud skeemi järgi, olenemata sellest, kes on algataja - töötaja või tööandja.

Kui pärast testiperioodi lõppu pole töötaja saanud enda kohta negatiivset tagasisidet töötegevus, loetakse, et ta on kontrollperioodi edukalt ületanud. Selliste tulemuste kohta eraldi korraldust või juhendit tavaliselt ei väljastata. 2.

Kui tööandja ei ole rahul tööalased edusammud teema, siis tuleb sellisest arvamusest töötajat kirjalikult teavitada.

Teade katseaja tulemuste kohta peab sisaldama põhjendusi, mille põhjal tehti järeldus antud ametikohale mittesobivuse kohta. Võimalus, et kandidaadile ei anta soovitud tööd, toob tööandjale kaasa mõningaid raskusi. Kui teate põhjendused ei ole piisavalt põhjendatud, võib töötaja esitada nõude kohtusse ja edasi kaevata tööandja otsuse. Seetõttu peab ettevõtte juhtkond hoolikalt valima kandidaadi maksejõuetust tõendavad dokumendid.