Ühiskonnas väljakujunenud õigus- ja moraalinormidele vastavat inimeste käitumiskorda tähistab laiemas tähenduses mõiste “distsipliin”.

Seoses vaadeldava küsimusega tunnistatakse igapäevases mõttes "töödistsipliini" kategooriat kui ranget järgimist. kehtestatud kord tootmises; töödistsipliini alla kuulub õigel ajal tööle jõudmine, kehtestatud tööaegadest kinnipidamine, ratsionaalne kasutamine aega kõige produktiivsemaks (viljakamaks) tööks, asjaajamiskorralduste täpne täitmine.

Rääkima valitsuse määrus töösuhteid, toob seadusandja välja tööseadusandluses kasutatava töödistsipliini mõiste erimääratluse ja sisu.

Töödistsipliin on töötajatele kohustuslik järgima käitumisreegleid, mis on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes seadustes, kollektiivlepingutes, lepingutes, tööleping, sisekorraeeskirjad tööeeskirjad, muud organisatsioonis kehtivad kohalikud eeskirjad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189).

Töödistsipliini hoidmise eest vastutab töötaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 2. osa), meie mõistes hõlmab see selliseid kohustusi nagu kehtestatud tööaja järgimine ja administratsiooni juhiste järgimine. Ja töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalike tingimuste loomine on tööandja kohustus. Samal ajal peab tööandja juhinduma Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetest ja sätetest, seadustest, muudest normatiivaktidest, kollektiivlepingutest, lepingutest, tööõiguse norme sisaldavatest kohalikest määrustest ja töölepingust (2. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).

Töötajate õiguste ja huvide kaitsmine on tööseadusandluse põhiülesanne (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 1). Töötajate õiguste kaitse tagab tööandja seadusega kehtestatud kohustus järgida töö- ja töökaitseseadusi.

Töötajad on kohustatud töötama ausalt ja kohusetundlikult, järgima töödistsipliini, viivitamatult ja täpselt täitma tööandja korraldusi, tõstma tööviljakust, parandama toodete kvaliteeti, järgima tehnoloogilise distsipliini, töökaitse-, ohutus- ja tööstusliku sanitaarnõudeid, hoolitsema vara eest jne.

Tööandja on kohustatud nõuetekohaselt korraldama töötajate tööd ja maksma töötasu, looma tingimused tööviljakuse tõstmiseks, täitma tööseadusandlust, olema tähelepanelik töötajate vajaduste ja soovide suhtes, parandama nende töö- ja olmetingimusi jms.

Kohustused, mida pakkuda ohutud tingimused ja töökaitse organisatsioonis on määratud tööandjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 212).

Töötajate ja tööandjate peamised kohustused, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, on üksikasjalikud ja täpsustatud, võttes arvesse töö iseärasusi sise-tööeeskirjades, hartades ja distsipliini käsitlevates eeskirjades, erinevates juhendites ja tehnilistes eeskirjades.

Seadusandja näeb organisatsiooni tööeeskirja kehtestamiseks ette seaduse reeglite kohaselt väljatöötatud ja sõnastatud sätted, mis kinnitatakse organisatsiooni sisemises tööeeskirjas.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad (edaspidi tööeeskirjad) - dokumentina, mida seadusandja nimetab "kohalikuks normatiivaktiks", on ette nähtud reguleerimiseks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja muule. föderaalseadused töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord, töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutus, tööaeg, puhkeajad, töötajatele kohaldatavad ergutus- ja karistused, samuti muud töösuhete reguleerimise küsimused organisatsioonis. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 3. ja 4. osa).

Märge.

Tööeeskirjade kinnitamise korra üldsätete määratlemisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190) eeldab seadusandja autorite sõnul kahte võimalikud variandid selle probleemi lahendus.

1. Tööandja töötab välja ja kinnitab tööeeskirjad, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust, kuid iseseisvalt.

Tööandja ja töötajate esinduskogu (ametiühinguorgan) vahelise suhtluse kord tööeeskirjade vastuvõtmisel on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 372 sätetega:

Sise-eeskirja jõustamiseks saadab tööandja dokumendi eelnõu ametiühinguorganile, mis esindab kõigi või enamiku selle organisatsiooni töötajate huve;

Ametiühingu organ peab 5 päeva jooksul tutvuma eelnõuga, arutama, hindama esitatud eeskirja eelnõu sisu ning saatma tööandjale kirjaliku vastuse - põhjendatud arvamuse eelnõu kohta;

Kui tööandja arvamus ei ühti ametiühingu organi arvamusega, võib tööandja vastuväidetega nõustuda ja Eeskirja vastu võtta, võttes arvesse organi ettepanekuid või seadusandja kohustuse kohaselt „kolme päeva jooksul pärast põhjendatud arvamuse saamist, kui tööandja arvamust avaldab. viia läbi täiendavaid konsultatsioone töötajate valitud ametiühingukoguga”;

Kui pärast seda "vastastikku vastuvõetava lahenduseni" ei jõuta, vormistatakse lahkarvamused protokolliga, mille järel on tööandjal õigus nõustuda enda versioon Tööeeskirjad.

Märge.

Vene Föderatsiooni töökoodeks lubab aga sellisel viisil vastu võetud dokumendi edasi kaevata vastavasse riiklikusse tööinspektsiooni või kohtusse. Lisaks on ametiühinguorganil õigus algatada kollektiivne töövaidlusmenetlus.

Riiklik Tööinspektsioon on ametiühingu valitud organilt kaebuse (avalduse) saamisel kohustatud ühe kuu jooksul kaebuse (avalduse) saamise päevast arvates läbi viima kontrolli ning avastamise korral tööseaduste rikkumisi annab tööandjale korralduse tema tööeeskirjade versiooni tühistamiseks. Tellimus on kohustuslik.

2. Lubades võimaluse tunnustada tööeeskirju kollektiivlepingu lisana (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 190 2. osa), kavatseb seadusandja ilmselt lisada sellised sätted, nõuded tööeeskirjadesse. ja tingimused, milles on saavutatud kokkulepe töösuhete subjektide vahel, sealhulgas kollektiivlepingu subjektid.

Kui tööeeskirju on vaja muuta või täiendada, viiakse läbi kollektiivlepingu sõlmimise kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 42 ja 44).

Märge.

Kollektiivlepingu staatuse kohta töösuhete reguleerimisel vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikleid 40 ja 43.

Organisatsioonis toimivas ergutussüsteemis on olulisel kohal töötajate ergutuskandidaatide nimetamise mehhanism.

Soodustuste määrus peaks eristama eri tasandite juhtide õigusi kasutada igat liiki stiimuleid.

Seega tundub halduri jaoks üsna loogiline kasutada struktuuriüksus(osakond, töökoda jne) stimuleerivad meetmed, mis ei ole seotud organisatsiooni tõsiste materiaalsete kuludega, näiteks tänuavaldus, varem määratud karistuse ennetähtaegne eemaldamine, lisatasude (ühekordsed lisatasud) maksmine väikestes summades. ulatub osakonna parimale töötajale ja teistele.

Organisatsiooni juhil võivad olla laiemad volitused töötajate ergutusmeetmete rakendamiseks. Soodustuste süsteem on tõhusam, kui selle volitused laienevad ainult individuaalse, ühekordse iseloomuga soodustuste kasutamisele (seoses konkreetse töötajaga). Samal ajal viiakse suurema osa töötajate preemiamehhanism läbi vastavalt organisatsioonis kehtivatele reeglitele, mis on dokumenteeritud.

Preemiasüsteem organisatsioonis toimib efektiivselt vaid siis, kui organisatsiooni töötajad on teadlikud selle toimimise põhimõtetest ja mõistavad seda. Väga oluline on ka nende veendumus selle süsteemi õigluses.

Üldjuhul võivad töötajate ergutusmeetmete rakendamise põhjused olla järgmised:

· eeskujulik sooritus tööalased kohustused;

· tööviljakuse tõstmine;

· toodete kvaliteedi parandamine;

· organisatsiooni raha säästmine;

· pikaajalist ja laitmatut tööd organisatsioonis;

· õigeaegne ja heauskne sooritus nende töötajad töökohustused;

· uuenduslikkus töös;

· muud saavutused töös.

Nagu praktika näitab, ei piisa nendest üldistest alustest organisatsioonis boonussüsteemi väljatöötamiseks. Seetõttu organisatsioonide juhid ja personaliteenused püüdma välja töötada spetsiifilisemaid näitajaid. Just selles etapis tekib enamik raskusi. Standardnäitajate puudumisel on töötajatele stiimulite rakendamine enamasti väga subjektiivne ja võib avaldada ebaefektiivset mõju ergutussüsteemi toimimisele organisatsioonis tervikuna. Sellega seoses tuleks kõige suuremat tähelepanu pöörata organisatsiooni töötõhususe standardnäitajate väljatöötamise küsimusele.

Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on aluseks töötajatele erinevate kategooriate jaoks erinevatel viisidel preemiate maksmiseks - võttes arvesse tehtud töö iseloomu, erinevate töötajate töötulemuste registreerimise ja standardimise korda. töötajate kategooriad.

Näiteks on soovitav määratleda teistsugune lähenemine preemiasüsteemide väljatöötamisele töötajatele, kelle tööstandardid põhinevad finants- ja muudel näitajatel kogu organisatsiooni kui terviku ja nende töötajate kategooriate jaoks, kellel on isiklikud standardinäitajad. Töötajad võib jagada kolme kategooriasse:

1) Organisatsiooni juhtimine on organisatsiooni asjaajamine;

2) Kesk- ja noorem juhtkond - juhid eraldi divisjonid, osakonnad, töökojad, töörühmad. Selle töötajate kategooria jaoks on soovitatav välja töötada standardsed tulemusnäitajad, mis sõltuvad nende juhitavate struktuuriüksuste näitajatest.

Soodustuste regulatsioon sisaldub organisatsiooni kohalike regulatsioonide süsteemis. Õigusakt ei reguleeri selle jõustumise korda normdokument. Seetõttu saab organisatsioon (juhtorganid) iseseisvalt kindlaks määrata selle dokumendi kinnitamise korra, võttes arvesse ühine süsteem kohalike eeskirjade väljatöötamine ja vastuvõtmine selles organisatsioonis.

Kooskõlas tööseadusandlus Töödistsipliini tagamine saavutatakse ka sunnimeetodi abil. Vajalikel juhtudel võib rikkujad võtta distsiplinaarvastutusele, see tähendab, kui nende suhtes rakendatakse distsiplinaarmeetmeid - distsiplinaarkaristusi.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 täpsustab seadusandja tööseadusandluses kasutatava distsiplinaarsüüteo mõiste üldist määratlust ja sisu.

Vastavalt definitsiooni tähendusele võime loetleda peamised Vene Föderatsiooni töökoodeksiga tuvastatud distsiplinaarsüüteo tunnused:

Töötaja tegevus või tegevusetus, mis on seadusega määratletud kui tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine;

Süü olemasolu on distsiplinaarsüüteo kohustuslik tunnus (vastutus tuleneb eranditult süüdiolevate tegude või tegevusetuse eest);

Märkide olemasolu distsiplinaarrikkumine töötaja töökohustused;

Töötajale distsiplinaarkaristuse määramise võimalus distsiplinaarrikkumise toimepanemise eest.

Distsiplinaarvastutus jaguneb tavaliselt üldiseks ja eriliseks. Kõik töötajad võivad võtta üldise distsiplinaarvastutuse töösiseste tööeeskirjade rikkumise eest. Üldine distsiplinaarvastutus hõlmab distsiplinaarkaristuse kohaldamist töödistsipliini rikkujale, nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192:

3) asjakohastel alustel.

Erilist distsiplinaarvastutust kannavad töötajad, kelle suhtes kehtivad distsipliini põhikirjad ja eeskirjad. Need eeskirjad näevad ette karmimad karistused. Selliste töötajate hulka kuuluvad näiteks:

prokurörid;

Riigiteenistujad;

Raudteetranspordi töötajad;

Tuumaenergia kasutamise valdkonnas eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajad;

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kehtestatud kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193) on tagatiseks töötajate huvide kaitsmiseks põhjendamatute distsiplinaarkaristuste eest.

Märge.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 normide kohaldamisel tuleb arvestada järgmiste tingimustega:

Kas ülesütlemise põhjuseks olnud töötaja rikkumine toimus ka tegelikult ja võis olla töölepingu ülesütlemise aluseks?

Kas Vene Föderatsiooni tööseadustiku samas artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise tähtaegu on järgitud?

Ühe rikkumise eest määratakse ainult üks karistus distsiplinaarkaristus.

Mõnel juhul, kui töötaja töödistsipliini rikkumine ei ole ilmne, määratakse ja viiakse asjaolude selgitamiseks ja usaldusväärsete andmete saamiseks läbi haldusjuurdlus (siseaudit).

Kontrolli käigus kogutakse ja dokumenteeritakse avalikult õigusrikkumisega seotud teavet, sealhulgas järgmist:

Süüteo toimepanemise eesmärgid ja motiivid;

Süü olemasolu konkreetsete töötajate tegevuses või tegevusetuses ja igaühe süü määr mitme töötaja poolt toime pandud süüteo korral;

Asjaolud, mis mõjutavad süüdlase vastutuse ulatust ja laadi;

Isiklik ja ärilised omadused töötaja, tema varasem käitumine;

Põhjused ja tingimused, mis aitasid kaasa süüteo toimepanemisele;

Üleastumise toime pannud töötaja tekitatud kahju olemus ja ulatus.

Tööandja annab kontrolli läbiviimise korralduse, millega määratakse kontrollimise aeg, isik (või isikud), kellele on usaldatud selle läbiviimine, kontrollimaterjalide esitamise tähtaeg ja järeldus selle tulemuste kohta.

Töötaja võib kontrolliperioodi ajaks ajutiselt töölt kõrvaldada.

Töötajal on omakorda õigus:

Andke kirjalikud seletused, milles kirjeldate oma arvamust toimepandud süüteo kohta, tunnistage oma seletuse sisulised tõendid;

nõuda neile esitatud dokumentide ja materjalide lisamist kontrollimaterjalidesse;

Esitage avaldus töötaja kontrolli läbiviimisest kõrvaldamiseks koos konkreetsete põhjendustega, mis selgitavad taandumist;

Kui tema tegevuses avastatakse kontrolli lõppedes rikkumisi, tutvuge selle materjalidega ja järeldusega kontrolli tulemuste kohta, mis on kinnitatud töötaja allkirjaga, kelle suhtes kontrollimine läbi viidi. kontrolli tulemuste kohta. Järeldusega tutvumisest või allkirjastamisest keeldumise korral koostatakse protokoll.

Ülevaatuse lõppedes koostatakse järeldus, mis esitatakse juhatajale. Uurimise tulemuste põhjal antakse korraldus töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

Mis tahes töötaja tegevust, mis vastab seadustele ja muudele määrustele, ei saa kvalifitseerida distsiplinaarsüüteona. õigusaktid. Töötajat ei ole võimalik distsiplinaarkorras karistada töö tegemisest keeldumise eest tema elu ja tervise ohu korral töökaitsenõuete rikkumise tõttu, välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel, kuni selle ohu kõrvaldamiseni või töö lõpetamiseni. raske töö ja töö kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega, mis ei ole töölepingus ette nähtud. See tuleneb Riigikohtu täiskogu otsuse punktist 19 Venemaa Föderatsioon 17. märtsil 2004 nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta". Lisaks saab otsuse punkti 37 põhjal järeldada, et töötaja keeldumist täita tööandja korraldust lahkuda ei saa kvalifitseerida töödistsipliini rikkumisena. see töötaja töötama kuni puhkuse lõpuni. Sellist otsust põhjendatakse asjaoluga, et seadus ei näe ette tööandja õigust töötajat ilma tema nõusolekuta puhkuselt ennetähtaegselt tagasi kutsuda.

Distsiplinaarsüüteona saab tunnistada ainult töötaja ebaseaduslikku tegevust või tegevusetust, mis on otseselt seotud tema tööülesannete täitmisega. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta” lõige 35 hõlmab töödistsipliini rikkumisi, mis on distsiplinaarsüüteod:

Töötaja puudumine ilma head põhjused tööl või töökohal;

Töötaja keeldumine mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmisest töönormide muutumise tõttu vastavalt kehtestatud korrale;

Teatud elukutsete töötajate tervisekontrollist keeldumine või mõjuva põhjuseta kõrvalehoidmine;

Töötaja keeldumine minna tööaeg eriväljaõpe ja eksamite sooritamine töökaitse, ohutusmeetmete ja tööreeglite kohta, kui see on olemas eelduseks luba töötada.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta” punktist 36 tuleneb, et töötaja Töödistsipliini rikkumiseks tuleks lugeda ka täieliku varalise vastutuse kokkuleppe sõlmimisest ilma mõjuva põhjuseta keeldumist, kui materiaalse vara hooldamise kohustuste täitmine on töötaja peamine ülesanne. tööfunktsioon, milles lepitakse kokku töölevõtmisel ja vastavalt seadusele saab temaga sõlmida täieliku rahalise vastutuse lepingu.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt saab iga distsiplinaarsüüteo eest määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse. Kuid nagu tuleneb Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" lõikest 33, kui töötajale pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine jätkus hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest tema süül, siis on sellisele töötajale lubatud kohaldada uut distsiplinaarkaristust, sealhulgas vallandada.

Konkreetse distsiplinaarkaristuse valib tööandja. Seejuures peab ta arvestama süüteo raskust, samuti süüteo toimepanemise asjaolusid, töötaja sellele süüteole eelnenud käitumist ja suhtumist töösse. Tööandja peab esitama tõendid mitte ainult selle kohta, et töötaja pani toime distsiplinaarsüüteo, vaid ka selle, et karistuse määramisel arvestati kõiki eelnimetatud asjaolusid. Tööle ennistamise asja läbivaatamisel võib nõude rahuldada, kui kohus jõuab järeldusele, et üleastumine toimus tegelikult, kuid töötaja koondati ülaltoodud asjaolusid arvesse võtmata. Sellised selgitused on esitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" punktis 53.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 193 peab tööandja enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja keeldub nimetatud selgitust andmast, siis koostatakse vastav akt ja see ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 on sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaeg: hiljemalt üks kuu alates süüteo avastamise kuupäevast. Tuleb meeles pidada, et:

Ühekuulist distsiplinaarkaristuse määramise tähtaega tuleb arvestada süüteo avastamise kuupäevast;

Väärkäitumise avastamise päevaks, millest algab kuuperiood, loetakse päeva, mil isik, kelle alluvuses töötaja on tööl (teenistuses), sai teada üleastumise toimepanemisest, olenemata sellest, kas tal on õigusrikkumise kohustus. õigus määrata distsiplinaarkaristusi;

Igakuise distsiplinaarkaristuse kohaldamise perioodi hulka ei arvata töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega ega töötajate esinduskogu arvamusega arvestamise korra täitmiseks kuluvat aega. Töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sh seoses puhkepäevade (puhkeaja) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks kui nihke meetod töökorraldus) ei katkesta määratud perioodi.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 sätete kohaselt ei saa distsiplinaarkaristust kohaldada hiljem kui kuus kuud alates süüteo toimepanemise kuupäevast ning ainult auditi, finants- ja majanduskontrolli tulemuste alusel. tegevus või audit – hiljem kui kaks aastat alates selle tegemise kuupäevast. Kriminaalmenetluse aeg ei kuulu nimetatud ajavahemike hulka.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul korralduse andmisest arvates. Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, koostatakse vastav akt.

Täpsemalt töötajate (personali) tööalase tegevuse korraldamise ja dokumenteerimisega seotud küsimustega, vastutuse tööseaduste rikkumise eest , Saate lugeda BKR-INTERCOM-AUDIT JSC “Personal” autorite raamatut.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

1 . Kõrvaltöödistsipliini mõiste tööõiguses,selle sisu jameetodidsäte

Töödistsipliin on iga organiseeritud kollektiivse töö vajalik eeldus.

Töödistsipliin- töötaja teadlik, kohusetundlik oma tööülesannete täitmine, kehtestatud korra vabatahtlik täitmine, töökoha administratsiooni korralduste ja juhiste õigeaegne ja täpne täitmine.

Tööandja on vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule, seadustele, muudele normatiivaktidele, kollektiivlepingutele, lepingutele, tööõiguse norme sisaldavatele kohalikele määrustele ja töölepingule kohustatud looma tingimused, mis on vajalikud töötajatele töölepingu täitmiseks. töödistsipliini.

Töödistsipliin on vahend ja funktsioon, mis tagab poliitiliste, sotsiaalsete, majanduslike, tehniliste ja muude eesmärkide kõige tõhusama saavutamise. tootmisprotsess. Töödistsipliin on iga õigussuhte lahutamatu osa.

Töödistsipliini ja töödistsipliini mõisteid kasutatakse sünonüümidena.

Töödistsipliin on võimatu ilma mitmete teguriteta, näiteks:

a) töötingimused;

b) tootmisprotsessi organiseerituse tase;

c) töötajate materiaalne ja toimetulekutoetus;

d) töötasu suurus;

e) tööjõu õigeaegne tasumine jne.

Enamik üldine kontseptsioon on töödistsipliin. Töötaja suhtes tähendab töödistsipliin töötaja allumist töösisestele eeskirjadele

Tootmissektoriga otseselt seotud isikute jaoks räägib see tootmisdistsipliinist ja selle komponendist - tehnoloogilisest distsipliinist, mis sisaldab reegleid masinate, üksuste, muude mehhanismide ja tööriistade käitlemiseks töötajatele. riigiaparaat, - ametniku või tegevjuhi kohta, finantsteenistuse töötajatele - finants- jne.

Töödistsipliin tagatakse julgustamise ja sundimise meetoditega.

Preemia meetod seisneb töötaja ja tööandja majanduslikus huvis töö lõpptulemuste vastu. Töölepingu poolte range töödistsipliini järgimine on lõppkokkuvõttes suunatud nende enda seatud peamise eesmärgi saavutamisele: tööandja - kasumi teenimine, töötaja - töö eest tasu saamine ja kui tal on osalusi organisatsioonis, kus ta töötab, siis dividendid (st tulu nendelt aktsiatelt). Mida suurem on töölepingu poolte huvi oma töö tulemuste vastu, seda tõhusam on see meetod. Lisaks majanduslikule on võimalikud ka muud tööedu tasustamise vormid materiaalsete ja moraalsete stiimulite, sotsiaal- ja eluasemetoetuste ning -soodustuste jms näol.

Sunnimeetod seisneb distsiplinaarmeetmete kohaldamises töödistsipliini rikkunud töötaja suhtes. Näiteks ei ole tööd andval organisatsioonil, kes ei ole suutnud luua töötajatele normaalseks töötegevuseks vajalikke tingimusi, reeglina kasumit. Kui selline organisatsioon ei suuda võlausaldajate (sealhulgas töötajate) nõudmisi rahuldada, võidakse see kohtuotsusega välja kuulutada (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 65).

2 . Umbesvoolu tunnusjoonreguleeris sisemisi tööeeskirju,põhikirjadJasättedOdistsipliini

Turusuhete arenemise tingimustes töövaldkonnas, nimelt loominguline algatus tööandja, luuakse organisatsioon, asutatakse tootmine, luuakse töötajatele töökohad ja tingimused nende heaolu parandamiseks. Tööandja jõud on see, mis tagab tootmisprotsessi jaoks nii vajaliku töödistsipliini järgimise.

Töödistsipliini tagamine on suunatud esiteks loomisele vajalikud tingimused töötajate kõrge tootlikkusega töö ja teiseks sisendada neisse kohusetundlikku suhtumist töösse. Need tingimused saavutatakse sisemiste tööeeskirjade rakendamisega.

Sisemised tööeeskirjad- see on konkreetses organisatsioonis tegutsev töövaldkonna õiguskord, mis on sätestatud tööandja poolt kinnitatud sise-eeskirjades, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 190 kohaselt kinnitab sisemised tööeeskirjad tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust ja reeglina kollektiivlepingu lisa.

Tööandjal peavad lisaks töösisekorraeeskirjale olema töödistsipliini reguleerivad dokumendid nagu personali tabel, ametijuhendid, vahetuste graafikud, puhkuste graafikud, töökaitse ja -ohutuse eeskirjad ja juhised jne.

Kõik organisatsiooni töötajad peavad olema kursis sisemiste tööeeskirjadega. Tööandja on kohustatud sisekorraeeskirja üldiseks teadmiseks nähtavale kohale välja panema.

Töötajate peamised kohustused on sätestatud töösisekorraeeskirjas ja kollektiivlepingus ning muudes kohalikes eeskirjades.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21 on pühendatud töötajate peamistele töökohustustele, mille täitmine moodustab töödistsipliini põhiolemuse. Neid võib pidada kombinesooni kõige olulisemaks komponendiks õiguslik seisund töötaja.

Hartad ja distsipliinimäärused kinnitab Vene Föderatsiooni valitsus (endine NSV Liidu Ministrite Nõukogu). Struktuuriliselt koosnevad need kolmest osast: 1. Üldsätted; 2. Stiimulid; 3. Distsiplinaarvastutus. Mõnel hartal on 4. osa – “Lõppsätted”. Hartad ja distsipliinimäärused näevad ette töötajate kõrgema distsiplinaarvastutuse võrreldes üldreeglitega.

Tööseadusandluse ajutine funktsioon on mõeldud töötajate käitumise kolme omavahel seotud aspekti reguleerimiseks:

a) seoses tööandja ja administratsiooniga;

b) seoses tööjõuga;

c) riigi suhtes.

Ja kõigis nendes käitumisaspektides tegutseb töötaja kui subjekt, kes on kohustatud järgima töödistsipliini.

Mis puutub tööandjasse, siis töösuhete turu iseloomu tingimustes on talle kui organisatsiooni võimukandjale piisav hulk õigusi ja kohustusi, et tagada töötajate nõuetekohane töödistsipliin (artiklid 29, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 189, 191–195).

Tööandja ei tohiks töödistsipliini tagamise õiguste ja kohustuste teostamisel oma võimu kuritarvitada, vaid tugineda oma käitumises tööandja arvamusele ja toetusele. töökollektiivi.

Töökoodeksi artikkel 189, mis räägib tööandja ja administratsiooni kohustustest, paneb põhirõhu nende tegevusele töötajate töö nõuetekohaseks korraldamiseks ja tingimuste loomiseks tööviljakuse suurendamiseks. Seega rõhutab ta, et need tegurid on nende kohustustes määravad ning just nemad tagavad ennekõike korraliku töö- ja tootmisdistsipliini ehk annavad töötajale töösse suhtumise.

Üsna palju oluline Tööandja ja administratsiooni kohustuste hulka kuuluvad nende tegevused, mis on seotud tööseadusandluse ja töökaitsereeglite range täitmisega, samuti töötajate vajaduste eest hoolitsemisega. Need kohustused tulenevad vajadusest tõhustada ja piirata tööandja võimu ettevõttes, et vältida tööandja võimu arenemist omavoliks.

Organisatsioonis normaalse töödistsipliini tagamise juriidiline mehhanism põhineb kahel üksteisest sõltuval meetodil: kohusetundliku töö eest tasumine ja töödistsipliini rikkumiste eest karistamine. On olemas kolmas meetod, dirigeerimismeetod haridustöö, kuid seda meetodit ei kasutata praegu peaaegu kunagi. Need samad meetodid on samuti omased õiguslik mehhanism tööandja võimu teostamine.

Lähtudes Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitest 191 ja 192, premeerib tööandja töötajat töö edukuse eest. tootmistegevus ja kohusetundlikku tööd ning karistab hoolimatuid töötajaid, kes rikuvad töödistsipliini. Veelgi enam, tööseadustiku vastavates artiklites nimetatud soodustuste ja karistuste kohaldamine kuulub reeglina tööandja kui organisatsioonis peamise võimu kandja ainupädevusse. See rõhutab tööandja töödistsipliini kehtestamise vajadust ja oma juhtivat rolli võrreldes tööjõu- ja avalikud ühendused organisatsioonis tegutsev. Selline olukord on täielikult kooskõlas meie riigis tekkivate turusuhetega.

3 . Kõrvaljaoks tööseadusandlusega kehtestatud soodustusededasiminek sissetööd janende tellimusrakendusi

Edendamine- See avalik tunnustus töötajate töötulemused, mis viiakse läbi erinevate ergutusmeetmete (moraalsed ja materiaalsed) abil, samuti soodustuste ja hüvede pakkumisega.
Soodustusmeetmed jagunevad olenevalt töötajate teenete sotsiaalsest tähtsusest kahte rühma: stiimulid töös edu saavutamiseks ja stiimulid tööalaste eriteenete eest.
Autasud tööl õnnestumise eest võib jagada materiaalseks ja moraalseks. Soodustusi rakendatakse reeglina individuaalselt. Mõnel juhul võidakse ergutusmeetmeid rakendada meeskondade, sektsioonide, töökodade ja ettevõtete meeskondadele.
Tööedu on aluseks järgmiste ergutusmeetmete kasutamisele:

1. tänuavaldus;

2. lisatasu väljastamine;

3. premeerimine väärtusliku kingitusega;

4. aukirja andmine;

5. Auraamatusse või Aukogusse kandmine.

Muud tüüpi töötajate töötamise soodustused määratakse kindlaks kollektiivlepingu või organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinimäärustega. Riigile ja ühiskonnale osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid esitada riiklikele autasudele.

Stimuleerimine tuleb vormistada kirjalikult tööandja korraldusega ja juhtida sellele töökollektiivi tähelepanu. Korralduses on täpsustatud, milliste konkreetsete õnnestumiste ja ettevõtmiste eest töötajat premeeritakse. Võimalik kombineerida mitut ergutusmeedet korraga

Föderaalsel tasandil kinnitati Vene Föderatsiooni presidendi 2. märtsi 1994. aasta dekreediga nr 422 Vene Föderatsiooni riiklike autasude eeskirjad. Riiklike autasude andmise õigus on riigipeal - Vene Föderatsiooni presidendil. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 89 ütleb, et Vene Föderatsiooni president annab välja Vene Föderatsiooni riiklikud autasud, määrab Vene Föderatsiooni kõrgeimad auastmed, kõrgeimad sõjaväelised ja kõrgeimad eriauastmed.

Riiklikud autasud ja aunimetused antakse välja Vene Föderatsiooni presidendi dekreediga, mis avaldatakse Vene Föderatsiooni õigusaktide kogumikus.

Praegu on auhindade hulgas: Venemaa kangelase tiitli omistamine sümboolikaga - Kuldtähe medal; ordenite andmine: “Teenete eest isamaale”, Julgus, au, Sõprus; ordeni “Teenete eest Isamaale” autasustamine; Vene Föderatsiooni riikliku preemia ja selle preemia laureaadi märgi andmine.

Lisaks riiklikele autasudele annab Vene Föderatsiooni president ka aunimetusi teaduse, kultuuri töötajatele ja erinevate rahvamajanduse sektorite spetsialistidele.

Praegu on olemas järgmised aunimetused: Vene Föderatsiooni austatud teadlane, Vene Föderatsiooni austatud kooliõpetaja, Vene Föderatsiooni austatud mehaanikainsener, Vene Föderatsiooni austatud mehaanikainsener, Vene Föderatsiooni austatud tehnoloog, Vene Föderatsiooni austatud metallurg. Vene Föderatsioon, Vene Föderatsiooni austatud majandusteadlane, Vene Föderatsiooni austatud jurist, Vene Föderatsiooni rahvakunstnik ja nii edasi.

Vastavalt määrusele “Konkreetsete riiklike autasude ja aunimetuste kohta” algatatakse ja arutatakse autasude ja aunimetuste taotlusi organisatsioonide töökollektiivides, lepitakse kokku kohalike täitevvõimudega ning saadetakse riigiasutustele ja valitsuse kontrolli all kuuluvuse järgi.

Töötajatelt võib riiklikest autasudest ja aunimetustest ilma jääda ainult vastava presidendi dekreedi alusel, kohtute ettepanekul.

töödistsipliini protseduurid karistused

4 . Alatestöötajate vastutus töödistsipliini rikkumise eest.Distsiplinaarkaristuse määramise kordkaristused

Töötaja distsiplinaarvastutus on seadusliku vastutuse liik üleastumise eest. Lisaks distsiplinaarvastutusele kehtib kriminaal-, haldus-, tsiviil- ja rahaline vastutus.

Vastavalt tööseadusandlusele saavutatakse töödistsipliini tagamine ka sundmeetodiga. Vajalikel juhtudel võib rikkujad võtta distsiplinaarvastutusele, see tähendab, et nende suhtes kohaldatakse distsiplinaarmeetmeid - distsiplinaarkaristusi.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks on sama liiki süütegu - distsiplinaarsüütegu, mille all mõistetakse töötaja poolt oma tööülesannete õigusvastast, süüdlast täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist, millega kaasneb distsiplinaar- või sotsiaalmeetmete kohaldamine. samuti muude kehtivate õigusaktidega ette nähtud õiguslike meetmete mõju.

Seega tuleks töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise tingimustena esile tõsta: a) töötaja suutmatust täita kehtivas tööseadusandluses sätestatud töökohustusi; b) töötaja süü (tahtlik või ettevaatamatus); c) töötaja tegevuse ebaseaduslikkus, mis rikub sisemisi tööeeskirju ja tööõigust.

Distsiplinaarvastutus on töötajate kohustus võtta distsiplinaarsüüteo eest distsiplinaarvastutus.

Distsiplinaarvastutust tuleb eristada teistest rikkujate suhtes kohaldatavatest distsiplinaarmeetmetest (suuline noomitus, arutelu koosolekul, preemiate äravõtmine jne). Distsiplinaarvastutus kehtib ainult töösuhetes.

Distsiplinaarvastutust tuleks eristada haldusvastutusest , mis tekib haldusõiguserikkumise toimepanijal, s.o. volitatud riigihaldusorganite kehtestatud üldsiduvate käitumisreeglite (näiteks eeskirjad) rikkumise eest liiklust, tuletõrjeeeskirjad, ohutusnõuded jne). Haldusvastutust (tavaliselt rahatrahvi vormis) rakendavad organid või isikud, kellega rikkujat ei seo töö- või teenistuslik alluvussuhe (näiteks politsei, tööinspektor jne).

Vastavalt tööseadusandlusele on distsiplinaarvastutus kahte tüüpi: üldine ja eriline. Need erinevad olenevalt töötajate kategooriatest, kelle suhtes neid kohaldatakse, vastavalt iga liiki reguleerivatele aktidele ja distsiplinaarmeetmetele.

Üldine distsiplinaarvastutus kehtib kõigile töötajatele, sealhulgas tootmisjuhtimise ametnikele. See on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega 192–194 ja selle tootmise sisemiste tööeeskirjadega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 ütleb: "Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarmeetmeid. sanktsioonid:

1) märkus

2) noomitus

3) vallandamine asjakohastel põhjustel..."

Eriline distsiplinaarvastutus on kehtestatud eriseadustega (Vene Föderatsiooni föderaalseadus "Föderaalseadustiku kohta avalik teenistus RF", hartad ja distsipliinimäärused) teatud töötajate kategooriate jaoks, mis näeb ette ka muid distsiplinaarmeetmeid.

Kui töötaja täidab oma tööülesandeid ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu valesti, siis selle puudumine normaalsetes tingimustes töö vms eest ei saa teda süüdi tunnistada. Sellisel juhul ei too ebaseaduslik käitumine töötajale kaasa distsiplinaarvastutust. Pealegi ei ole võimalik töötajat vastutusele võtta tööandja ebaseadusliku korralduse täitmisest keeldumise eest, näiteks töölepinguga mitteseotud töö tegemise eest. Kui distsiplinaarsüüteoga tekitatakse tööandjale materiaalne kahju, võib töötaja võtta mitte ainult distsiplinaarvastutusele, vaid ka rahalisele vastutusele.

Riigiteenistujate, kohtunike ja prokuröride jaoks näevad seadused ette oma kindlad protseduurid distsiplinaarkaristuste kohaldamiseks (näiteks distsiplinaaruurimine, mis võib kesta kuni aasta, ja muud).

Töötajad, kes kuuluvad ametiühinguorganid ja ei ole vabastatud oma põhitööst, ei saa võtta distsiplinaarkaristust ilma selle ametiühinguorgani, mille liikmed nad on, eelneva nõusolekuta, ametiühinguorganite juhid organisatsioonide allüksustes - ilma vastava ametiühinguorgani eelneva nõusolekuta. organisatsioon ja ametiühinguorganite juhid organisatsioonis, ametiühingute organisaatorid - vastava ametiühingute liidu (liidu) organ.

Kui karistatav töötaja ei ole uut rikkumist toime pannud ja on tõestanud end kohusetundliku töötajana, võib organisatsiooni juht anda enne aasta lõppu korralduse distsiplinaarkaristuse tühistamiseks, mida reguleerib Art. 194 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise õiguslikud tagajärjed seisnevad selles, et distsiplinaarkaristuse kehtivusajal töötaja suhtes ergutavaid meetmeid ei kohaldata.

Bibliograafia

1. Kochetkova M.A. Töötaja tööõigused. - M.: IKF "EKMOS", 2008.

2. Vene Föderatsiooni töökoodeks

3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., Venemaa tööõigus. Õpik. M., väljavaade. 2007

4. Õpik Jurisprudents, toimetanud Z.G. Krylova. Moskva "Kõrgkool" 2007

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Töödistsipliini olemus, tähendus ja meetodid. Töösiseste tööeeskirjade vastuvõtmise ja kinnitamise kord. Ergutusmeetmed ja nende rakendamise kord. Distsiplinaarvastutus ja selle liigid. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise ja tühistamise kord.

kursusetöö, lisatud 08.02.2012


Töödistsipliini mõiste ja õiguslik tähendus. Pakkudes ja õiguslik regulatsioon sisemised tööeeskirjad, tööandja ja töötajate kohustused. Distsiplinaarkohustus kui õigusliku vastutuse liik, karistuste määramine ja tühistamine.

lõputöö, lisatud 23.01.2013


Töödistsipliin ja organisatsiooni töörutiin. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest määratavate karistuste liigid ja nende kohaldamise kord. Preemiad töö eest. Distsiplinaarkaristuse tühistamise tingimused. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel.

test, lisatud 24.04.2010


Töösisekorraeeskirja mõiste ja selle reeglid. Tööohutuse juhised. Töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord. Tööandja põhiõigused ja kohustused. Tööaeg ja puhkeajad. Vastutus tööreeglite rikkumise eest.

test, lisatud 19.01.2011


Töödistsipliini mõiste ja tähendus ning selle tagamise meetodid. Töösiseste tööeeskirjade kujundamise põhimõtted ja käsitlused, õiguslik reguleerimine. Töötaja ja tööandja peamised töökohustused, distsiplinaarvastutus ja selle liigid.

kursusetöö, lisatud 14.10.2014


Töödistsipliini mõiste aastal tööõigus Venemaa. üldised omadused töödistsipliini rikkumise tõttu töölepingu ülesütlemise alused ja kord. Töötaja vallandamine töödistsipliini rikkumise eest üldistel ja erialustel.

lõputöö, lisatud 27.03.2014


Töödistsipliini mõiste. Distsiplinaarpreemiad ja karistused: mõiste, liigid, taotlemise kord. Soovitused töödistsipliini parandamiseks. Ergutusmeetmete rakendamise alused. Töödistsipliini kollektiivlepingu ligikaudne säte.

kursusetöö, lisatud 18.01.2012


Tööleping (õiguslik määratlus, mõiste, pooled, sisu, tähtaeg, vorm ja sõlmimise kord). Töölepingu definitsiooni ja seda iseloomustavate normide analüüs. Töödistsipliin. Distsiplinaarvastutus, distsiplinaarkaristuste liigid.

test, lisatud 16.02.2010


kursusetöö, lisatud 28.08.2010


Distsiplinaarkaristuse kohaldamise alused. Materiaalne vastutus tööõiguses selle erinevus tsiviilõigusest. Tsiviil-, haldus- ja kriminaalõiguses sätestatud vastutus tööseadusandluse rikkumise eest.

Töötajate stiimulid

Edendamine – See on töötajate kõrge tootlikkuse, kvaliteetse ja laitmatu töö tulemuste avalik tunnustamine.

Kasutamise põhjus ergutusmeetmeteks töötaja jaoks on tema kohusetundlik, tulemuslik töö, s.o. tööülesannete laitmatut täitmist, tööviljakuse kasvu, toodete kvaliteedi paranemist, kohusetundliku töö jätkamist, aga ka muid saavutusi töös.

Distsipliini põhimäärustes ja -määrustes on ergutusmeetmete kohaldamise alused täpsustatud seoses töötingimuste iseärasustega konkreetsetes tööstusharudes (tegevusalades). Näiteks soodustusi rakendatakse meretransporditöötajatele mõistliku algatusvõime ja loomingulise tegevuse, ratsionaliseerimise ja leidliku tegevuse, individuaalsete ülesannete täitmise ja muude töösaavutuste eest 1 .

Ergutusmeetmete kohaldamise alused võivad olla täpsustatud töösisekorraeeskirjaga seoses vastava organisatsiooni ülesannetega.

Ergutusmeetmeid jagub: töötajate mõjutamise teel - moraalsel ja materiaalsel teemal, registreerimise ja õigusaktidesse koondamise kohta - seaduslikuks ja ebaseaduslikuks, ulatuse järgi -üldine, kohaldatav kõikidele töötajatele ja eriline, samuti vastavalt neid kohaldavatele ametiasutustele 2 .

IN Sõltuvalt töötaja teenete sotsiaalsest tähtsusest jagunevad ergutusmeetmed kahte tüüpi: stiimulid töö edukuse eest ja stiimulid tööalaste eriteenete eest.

Tööedukuse stiimulite liigid ja nende rakendamise kord . Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 191 julgustab tööandja oma töökohustusi kohusetundlikult täitvaid töötajaid tänuavalduse, preemia väljastamise, väärtusliku kingituse, aukirja ja aunimetuse kandidaadi esitamisega. eriala parim.

Koodeksi artikli 191 esimeses osas esitatud stimuleerivate meetmete loetelu on ligikaudne. Föderaalseadused ja muud regulatiivsed õigusaktid, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused võivad kehtestada muid täiendavaid ergutusmeetmeid. Näiteks võidakse tolliametnikele rakendada ergutavaid meetmeid, nagu Vene Föderatsiooni riikliku tollikomitee autunnistuse andmine; autasustamine rinnamärkidega “Venemaa autolliametnik”, “Tolliteeninduse tipptase”; järgmise erijärgu varajane määramine; isikupärastatud relvadega autasustamine; järgmise erijärgu määramine ühe astme võrra kõrgemale vastavast ametikohast; varem määratud distsiplinaarkaristuse ennetähtaegne eemaldamine 3.

Koodeksi artikliga 191 kehtestatud stimuleerivate meetmete loetelu, teisi föderaalseadusi, samuti distsipliini põhimäärusi ja eeskirju saab eraldi organisatsioonis töötamise osas täpsustada või laiendada tööandja kinnitatud sisemistes tööeeskirjades, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust. , või kollektiivlepingus.

Enne uue tööseadustiku vastuvõtmist sai tööandja ergutusi rakendada ainult ühiselt või kokkuleppel organisatsioonis tegutseva vastava valitud ametiühinguorganiga. Nüüd ergutusmeetmete kohaldamise kord See ei ole seadustikuga kehtestatud, seega on tööandjal õigus seda oma äranägemise järgi määrata.

Hartades ja distsipliinimäärustes on ergutusmeetmete rakendamise kord reeglina üksikasjalikult reguleeritud. Nii et näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliini määrustele kehtib raudteetranspordisüsteemis järgmine kord:

a) igal juhil on õigus avaldada tänu;

b) korralduses tänuavalduse, preemia väljastamise, väärtusliku kingituse, aukirja andmise viib läbi juht, kellel on õigus seda töötajat tööle võtta;

c) Raudteetöötaja aumärgi andmine toimub Vene Föderatsiooni raudteeministri korraldusel 4.

Tööandja saab rakendada töötaja suhtes korraga mitut ergutusmeedet (näiteks saab töötajat tänada ja rahalise lisatasu, talle võidakse anda aukiri koos väärtusliku kingitusega jne).

Soodustused vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega). Korralduses määratakse täpselt kindlaks, milliste tööedukuse eest töötajat premeeritakse, ja märgitakse ka konkreetne ergutusmeede.

Mõnel juhul kehtestab distsipliini põhimäärus (määrus) ergutuste kasutamise täiendavad reeglid. Näiteks metallurgiatööstuse kaevandusettevõtteid teenindavate poolsõjaväeliste miinide päästeüksuste distsiplinaarharta sätestab, et stiimulitest tuleb teatada enne poolsõjaväelaste moodustamist või koosolekul 5 .

Soodustused eriteenete eest.Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid kandideerida Vene Föderatsiooni riiklikele autasudele, mis on kodanike kõrgeim tasu vorm silmapaistvate teenuste eest isamaa kaitsmisel, riigi ülesehitamisel, majanduses, teaduses, kultuuris, kunst, haridus, tervisekaitse, elu- ja kodanikuõigused ning muud silmapaistvad teenused riigile.

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 71 punktile c kuulub Vene Föderatsiooni riiklike autasude ja aunimetuste määramine Vene Föderatsiooni valitsusorganite pädevusse. Õigus anda välja Vene Föderatsiooni riiklikke autasusid ja anda Vene Föderatsiooni aunimetusi ja kõrgeimaid erinimetusi kuulub Vene Föderatsiooni presidendile (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 89 punkt b). Vene Föderatsiooni president annab välja dekreete riiklike autasude asutamise ja riiklike autasude andmise kohta, samuti annab need välja. Tema korraldusel ja nimel võivad osariigi autasusid üle anda: föderaalvalitsusorganite juhid; Vene Föderatsiooni presidendi riiklike autasude kantselei juhataja; Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste valitsusasutuste juhid; Vene Föderatsiooni presidendi täievolilised esindajad jne.

Vene Föderatsiooni riiklikud autasud vastavalt Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrustele 6 on: Vene Föderatsiooni kangelase tiitel, ordenid, medalid, Vene Föderatsiooni sümboolika; Vene Föderatsiooni aunimetused.

Vene Föderatsiooni kangelase tiitel antakse riigile ja inimestele kangelasliku vägiteo sooritamisega seotud teenete eest. Selle tiitli saanud kodanike eriliseks eristamiseks loodi erilise tunnustuse märk - medal "Kuldtähe" 7 .

Kodanike julgustamiseks kõrgetele kutseoskustele ja aastatepikkusele kohusetundlikule tööle võeti vastu Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreet „Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise, aunimetuste ja kirjelduse sätete kinnitamise kohta. Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi” 8 tutvustas üle 50 aunimetuse ja nende hulgas: „Vene Föderatsiooni rahvakunstnik”, „Vene Föderatsiooni rahvakunstnik”, „Vene Föderatsiooni austatud agronoom”, “Vene Föderatsiooni austatud arhitekt”, “Vene Föderatsiooni austatud katsepiloot”, “Vene Föderatsiooni austatud jurist”. Aunimetusi antakse kõrgelt professionaalsetele töötajatele nende isiklike teenete eest. Aunimetuse saamiseks peate töötama vastavas valdkonnas vähemalt 10 või 15 aastat.

Föderaalseadusega “Veteranide kohta” kehtestati tiitel “Tööveteran” 9. Vastavalt „Tööveterani” tiitli andmise korra ja tingimuste määrusele 10 omistatakse see tiitel: a) isikutele, kellele on omistatud NSVL, RSFSR või Vene Föderatsiooni ordenid või medalid või aunimetused või pälvis osakonna sümboolika ja omas vanadus- või väljateenitud pensioni määramiseks vajalikku tööstaaži; b) alustanud isikud töötegevus alaealisena suure ajal Isamaasõda ja töökogemus meestel vähemalt 40 aastat ja naistel 35 aastat.

Vene Föderatsiooni riigiteenistujatele ja teistele Vene Föderatsiooni kodanikele, kes on oma tööga pälvinud laialdast kuulsust tänu oma isiklikule panusele riigi sotsiaal- ja majanduspoliitika elluviimisel, antakse Vene Föderatsiooni valitsuse aukirjaga. Venemaa Föderatsioon 11 .

Eriteenete eest tasumise üks vorme on riiklike preemiate väljaandmine kirjanduse ja kunsti, teaduse ja tehnika alal; Vene Föderatsiooni presidendi auhinnad ja Vene Föderatsiooni valitsuse auhinnad.

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestas tööandja panuse kohustuse tööraamat teave töötajate stiimulite ja autasude kohta. Uus seadustik (artikkel 66) ei nõua enam tööandjalt kogu teabe soodustuste kohta tööraamatusse kandmist. Teave riiklike autasude, aga ka muude töötajale tööl edu eest antud autasude kohta on kohustuslik kanda tema tööraamatusse.

Varem keelas Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarkaristuse kehtivusajal stiimulite kasutamise. Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist keeldu ei sisalda, seega tegutseb tööandja nendel juhtudel oma äranägemise järgi.

Määrused mittemateriaalsete soodustuste kohta kehtestab töötajate mittemateriaalse soodustuse reeglid ja mittemateriaalsest soodustusest koosneva tasupaketi osa moodustamise korra.

Eeskirjad kinnitab organisatsiooni juht ja need jõustuvad korraldusega.

1. Üldsätted

* Jaotises „Üldsätted”. näidata selle väljatöötamise peamised eesmärgid ja eesmärgid, samuti see, millisest fondist tasutakse mittemateriaalsete ergutusmeetmete kulu.

1.1. See säte kirjeldab mittemateriaalse töötasu jaotamise põhimõtteid ja reegleid ning hüvitiste paketi moodustamise korda töötajate mittemateriaalsetest soodustustest koosnevas osas. organisatsioon "........".

1.2. Kõiki töötajaid saab premeerida kohusetundliku töö ning saavutatud majanduslike, materiaalsete, finants- ja muude tulemuste eest.

1.3. Vahendite eraldamine töötajate premeerimiseks on ette nähtud kasumi jaotamise käigus, suunates osa kasumist töötajate mittemateriaalsete soodustuste fondi. Mittemateriaalne motivatsioonifond moodustatakse iga majandusaasta tulemuste põhjal ning selle kinnitab organisatsiooni aktsionäride ja juhtide üldkoosolek. Kui Seltsil kasumit ei ole, siis mittemateriaalset ergutusfondi ei moodustata.

2. Mittemateriaalse ergutussüsteemi struktuur

2.1. Mittemateriaalse stiimulite süsteem koosneb järgmistest mittemateriaalsete stiimulite põhiliikidest:

2.1.1. Töötajate stiimulid:

– avalik tunnustamine – töötajate töötulemuste avalik tunnustamine tänuavaldusena (punkt 3.1.);

– autasustamine – staatuse sümboolika, tunnistuste, diplomite väljastamine (punkt 3.2.);

– väärtuslikud kingitused – suveniiride esitlus, kupongid väärtuslike esemete ostmiseks jne. (punktid 3.3. ja 3.4.);

2.1.2. Töötaja staatuse muutmine - edutamine, rotatsioon või muu töötaja poolt soovitud ametikoha või tegevuse muutmine (p 3.5.).

2.1.3. Töötajate koolitus – praktika, seminaridel, koolitustel osalemine, täiendusõpe (p 3.6.).

2.1.4. Ettevõtete vaba aja tegevuste korraldamine - väljasõidud ja muud üritused, võistlused lähisugulaste osavõtul, näitused ja võistlused töötajate lastele (punkt 3.7.);

2.1.5. Hüvitisi ei pakuta Töökoodeks Vene Föderatsioon – mitteriiklike programmide pakkumine töötajatele pensionifondid, laenuhüvitised, elukindlustus, finantsabi jne (punkt 4.)

2.2. Täiendavad meetmed hõlmavad mitmesuguseid madala eelarvega töötajate ergutusprogramme (punkt 5).

3. Peamiste mittemateriaalsete soodustuste rakendamise kord

* IN jaotis "Mittemateriaalsete põhisoodustuste rakendamise kord" kirjelda:

– ergutusürituste läbiviimise kord ja reeglid;

– ühe või teise soodustuse liigi kasutamise tingimused;

– dokumentide loetelu, mis kirjeldab mittemateriaalsete soodustuste kasutamise reegleid ja eeskirju (kui organisatsioonil on need olemas).

3.1. Järgmisi avaliku tunnustuse liike saab rakendada kõikidele töötajate rühmadele:

- tänuavaldus tööülesannete kohusetundliku täitmise eest, nimelt: organisatsiooni raha säästmise, innovatsiooni ja ratsionaliseerimistegevuse eest.

– kuulumine aunõukogusse tööülesannete kohusetundliku täitmise, nimelt ületäitmise eest tootmisplaan, tootmisplaani varajane rakendamine, toodete kvaliteedi parandamine (osutavad teenused, tehtud tööd).

– autasustamine Tänukiri pika ja laitmatu töö eest töökohustuste kohusetundliku täitmise ajal kolm aastat.

– aukirja andmine pika ja laitmatu töö eest, tööülesannete kohusetundliku täitmise eest viis aastat.

– „Aasta parima professionaali“ tiitli andmine tööülesannete kohusetundliku täitmise, erialase tubliduse, kõrgete erialaste tulemuste ja näitajate saavutamise eest.

3.2. Töötajaid autasustatakse sümboolikaga (märk organisatsioon "......", tassid, tunnistused ja diplomid) ettevõtete kutse- ja spordivõistlustel või muudel võistlustel osalemise ja kohtade võitmise korral.

3.3. Töötajaid autasustatakse tähtpäevade puhul väärtuslike kingitustega ( 45, 50, 55, 60, 65 aastat). Kõikide tähtpäevade kingituste maksumus on sama ja see määratakse sõltuvalt mittemateriaalse preemiafondi suurusest.

3.4. Tööülesannete kohusetundliku täitmise, kõrgete töötulemuste ja loominguliste saavutuste eest autasustatakse töötajaid väärtuslike kingitustega.

3.5. Muudatused töötaja staatuses ja ametikohas tehakse vastavalt määruses kinnitatud reeglitele ja määrustele personalireserv organisatsioon ".......".

3.6. Personalikoolitust kasutatakse mittemateriaalse ergutamise meetodina vastavalt personalikoolituse eeskirjas kinnitatud reeglitele ja määrustele. organisatsioon ".........".

3.7. Töötajate ja organisatsiooni huvide ühendamiseks, töötajatele tehtud töö eest tänu avaldamiseks viib organisatsioon läbi:

– iga-aastaste riigipühade auks korraldatavad üritused ( Uus aasta, Isamaa kaitsja päev, rahvusvaheline naistepäev);

– üritused organisatsiooni austamiseks ( Organisatsiooni sünnipäev, organisatsiooni aastapäev);

– töötajate austamise üritused ( "Parima professionaali" auhinnatseremoonia);

– meelelahutuslikud ja töötajate huve ühendavad üritused ( väliüritused, spordi- ja kutsevõistlused, kutsevõistlused);

– üritused pereliikmete osavõtul ( joonistusvõistlus töötajate lastele).

4. Hüvitiste taotlemise kord, mis ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga

* Jaotises "Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestamata hüvitiste taotlemise kord"» kirjelda:

– Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestamata põhihüvitiste loetelu ja koosseis;

– lisahüvitiste loetelu ja koosseis, mida kohaldatakse ainult teatud töötajate kategooriatele;

– hüvitiste jaotamise ja kohaldamise eeskirjad ja tingimused

4.1. Põhihüvitise pakett organisatsiooni kõikidele töötajate kategooriatele, kes on läbinud katseaeg Lisaks materiaalsele töötasule on kaasatud järgmised soodustused, mida Vene Föderatsiooni töökoodeks ette ei näe:

– ettevõtete transporditeenused metroojaamadest;

– jõusaali liikmelisus;

– võimalus osta organisatsiooni toodetud tooteid allahindlustega (soodustuse suurus töötajatele on kehtestatud organisatsiooni kohalike eeskirjadega);

– ühendus ettevõttega mobiilside soodushindadega. Mobiilside eest tasumisel soodustingimustega töötajate kategooriad kehtestatakse kohalike dokumentidega peadirektori korralduse alusel.;

– vabatahtlik tervisekindlustus (VHI);

– tasuta toit sööklas;

– kuumade jookide müügiautomaatide tasuta kasutamine (tee, kohv).

4.2.1. Üürihüvitis

Organisatsioon kompenseerib 100% eluaseme üürikulud peadirektor ja tema asetäitjad, samuti 30% osakonnajuhatajate eluaseme üüri igakuisest kulust.

Teistele töötajate kategooriatele on võimalik eluaseme üüri hüvitamine tellimuse alusel peadirektor, juhul kui palgatud töötaja on linnast väljast ja tal pole võimalust iga päev transpordiga kontorisse tulla.

4.2.2. Takso eest tasumine ja ametitranspordi tagamine

Taksoteenuse või ametitranspordi osutamise eest töötajate lennujaama, rongijaamadesse toimetamiseks töölähetusse saatmisel tasumine toimub töötajate nimekirjas vastavalt lisale 1.

4.2.3. Töötajate kindlustus

Organisatsioon pakub üksikutele töötajatele kindlustust õnnetuste vastu. Sel juhul on kindlustusriskid, mille vastu kindlustus teostatakse vastavalt kindlustuslepingule:

– osaline töövõime kaotus õnnetusjuhtumi tagajärjel;

– õnnetuse tagajärjel tekkinud püsiv täielik puue;

– kindlustatud isiku surm õnnetuse tagajärjel.

Kindlustussummad määratakse sõltuvalt töötajate gruppidest vastavalt lisale 2.

4.2.4. Laen töötajatele.

Töötajad, kelle palk on vähemalt 40 000 organisatsioonilt antakse rubla laenu organisatsioon "........." eluaseme ja muu vallasvara ostmiseks.

Laenu tingimused, intressimäär ja muud nõuded kehtestatakse organisatsiooni kohalike seadustega ja antakse korralduse alusel. peadirektor.

Kui töötaja lahkub organisatsioonist enne lõpliku laenumakse tähtaega, jäävad tema kohustused organisatsiooni ees sõltumata vallandamise põhjusest.

4.2.5. Rahalise abi väljastamine

Töötajatele pakutakse rahalist abi organisatsioon "......." kelle kuutasu ei ületa 30 000 rubla järgmistel juhtudel:

– summas lähisugulase (vanem, abikaasa, laps, vend/õde) surm 10 000 rublad;

– töötaja enda surma korral makstakse töötaja perekonnale rahalist abi summas 20 000 rubla

Rahalise abi maksmise aluseks on andmine Personaliosakond sugulase/töötaja surmatunnistus.

4.2.6. Lisahüvitised pensionile jäämisel:

Organisatsioon maksab lisapensioni töötajatele, kelle töökogemus organisatsioonis on üle 20 aastat. Suurus sooduspension kogunenud vastavalt organisatsiooni kohalikele aktidele korralduse alusel peadirektor.

Pensionile jäävale töötajale antakse isiklik autunnistus ja ettevõtte medal.

Pärast pensionile jäämise tõttu organisatsioonis töö lõpetamist saab töötaja kutsuda eksperdiks või mentoriks praktikantide koolitamiseks ning noori spetsialiste vabakutselise töötajana. Lepingu sõlmimise kord töösuhted pensionil olevate töötajatega toimub vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandluse normidele.

4.2.7. Eraldi parkimiskoht sõidukitele

Büroo territooriumil on parkimine ette nähtud ainult rühmajuhi ja kõrgemal ametikohal töötavate töötajate ametiautodele.

Tasuta ja vabanenud parkimiskohtade reserv on reserveeritud uutele vastavatele ametikohtadele palgatud töötajatele või töötajatele, kes said iga-aastase personali lõpliku hindamise tulemuste alusel edutamise.

Pärast vallandamist, alandamist, teise linna kolimist, et töötada organisatsiooni allüksuses või muudel põhjustel keskkontoris töölt puudumisel kauem kui kolm kuud, tühistatakse organisatsiooni territooriumil asuva parkimiskoha kupong .

4.2. Need hüvitised jaotatakse töötajate vahel Vene Föderatsiooni tööseadustikuga (lisa 3) sätestamata täiendavate hüvitiste jaotamise tabeli alusel, sõltuvalt:

– tööalased saavutused;

– töökogemus organisatsioonis;

- kohustused.

5. Täiendavate mittemateriaalsete soodustuste rakendamise kord

* IN jagu „Mittemateriaalsete lisasoodustuste rakendamise kord» kirjelda:

– täiendavate stiimulite koosseis, nende kohaldamise eeskirjad ja tingimused;

– isikud, kellele kohaldatakse täiendavaid soodustusi;

– lisasoodustuste kasutamise reeglid.

5.1. Mittemateriaalsete stiimulite loend, mis on välja töötatud töötajate mittemateriaalsete soodustuste süsteemi mitmekesistamiseks ja võimaluse korral kõigi töötajate kategooriate individuaalsete vajaduste rahuldamiseks, sisaldab:

– Challenge Cup nädala saavutuste eest;

– fotosessioon professionaalne fotograaf stuudios;

– piletid kinole, teatrile, kontserdile;

– haruldased erialased raamatud;

– firma auto igapäevaseks kasutamiseks;

– firma auto koos juhiga;

– reis sanatooriumi;

– isikupärastatud töötool ja eritellimusmööbel;

– töötajat käsitleva artikli avaldamine ettevõtte väljaandes;

– kupongid väärisesemete ostmiseks;

– unistuse täitumine;

– eriline sünnipäev.

5.2. See nimekiri kehtib osakondade juhatajad Ja personaliosakond lisaks põhikompensatsioonipaketile as abivahendid innustada töötajaid tegema ja ületama tööd, töötama väljaspool tööaega, kompensatsiooniks töötajatele, kui nad kasutasid tööülesannete täitmiseks oma seadmeid, tööriistu, autosid.

5.3. Kui valite ülaltoodud loendist mittemateriaalsed stiimulid, osakondade juhatajad Ja personaliosakonna töötajad valida ühe kuni mitme soodustuse vahel, ületamata lisa 4 kohaselt igale ametikohtade kategooriale kehtestatud limiiti.

5.4. Valitud mittemateriaalsed stiimulid kinnitab personalidirektor ja edastab need töötajatele personaliosakond rakendamiseks.

5.5. Mittemateriaalsete soodustuste loetelu võib otsusega täiendada peadirektor lähtudes organisatsiooni töötajate teatud taotlustest ja soovidest, mis tuvastati personali küsitluse ja ankeedi käigus.

6. Nõuded ürituste kavandamisele ja läbiviimisele

* Rubriigis “Nõuded ürituste kujundamisele ja läbiviimisele” palun märkige:

– põhinõuded ja avalduse (avalduse) esitamise kord teatud liiki soodustuste, soodustuste ja lisasoodustuste rakendamisel;

– esildiste (petitsioonide) kinnitamise eeskirjad ja tähtajad;

– nende heakskiitmise meetod.

6.1. Ergutusmeetmeid ei kohaldata töötajatele, kes on hinnatud perioodil toime pannud vähemalt ühe distsiplinaarsüüteo ja on saanud sellega seoses distsiplinaarkaristuse, kuna ergutusmeetmete rakendamise vältimatuks aluseks on töötaja kohusetundlik töö tegemine. kohustusi.

6.2. Kohusetundlikkus on töötaja poolt tööülesannete täitmine vastavalt oma töö tegemise nõuetele, järgides töölepinguga kehtestatud reegleid ja eeskirju, töö kirjeldus, töösisekorraeeskirjad, töökaitse juhendid ja nõuded ning muud dokumendid.

6.3. Igat liiki soodustuste kohta, taotluse lisahüvitiste lisamiseks põhihüvitise paketti koostab töötaja vahetu juht ja esitab need kooskõlastamiseks. personalidirektor. Pärast mida kokkulepitud esitus (petitsioon) Personaliosakond esitab kinnitamiseks tegevjuhile.

6.4. Rahalisi investeeringuid nõudvate stimuleerivate meetmete rakendamise idee on kooskõlas raamatupidamine organisatsioonid.

6.5. Kinnitamise ajal Personaliosakond Ja raamatupidamine on õigus nõuda esildise koostajalt täiendavaid dokumente ja selgitusi, mis kinnitavad töötaja premeerimise aluste (motiivide) olemasolu.

6.6. Kokkulepitud esildise alusel Personaliosakond koostab töötaja (või töötajate) premeerimiseks korralduse projekti ja esitab selle tegevjuhile koos etendusega.

6.7. Kokkulepitud taotluse alusel lisahüvitiste lisamiseks töötaja põhihüvitiste paketti Personaliosakond koostab korralduse eelnõu lisahüvitiste lisamiseks hüvitiste paketti ja esitab selle tegevjuhile koos taotlusega.

6.8. Mittemateriaalsete ergutusmeetmete kohaldamise esildise esitab volitatud isik kooskõlastamiseks hiljemalt kaks nädalaid enne töötajale soodustuse rakendamist.

6.9. Raamatupidamisosakonnast kinnitamise tähtaeg on viis päeva jooksul alates avalduse kättesaamise kuupäevast. Järjepidev esitus raamatupidamineüleviimised personaliosakonda.

6.10. Personaliosakonnaga kooskõlastamise tingimused:

– kolm päeva jooksul alates kokkulepitu kättesaamise kuupäevast raamatupidamine ideid töötaja (töötajate) materiaalse ergutusmeetmete rakendamise kohta;

– kuus päeva jooksul alates töötaja (töötajate) moraalsete ergutusmeetmete kohaldamise teatise saamise päevast.

6.11. tegevdirektor ajal viis päeva jooksul töötaja (või töötajate) premeerimise ettepaneku ja korralduse eelnõu kättesaamise päevast arvates ning aluse olemasolul kaalub ja annab korralduse töötaja (või töötajate) premeerimiseks.

6.12. tegevdirektor ajal viis päeva jooksul alates töötaja (või töötajate) hüvitise põhipaketti lisahüvitiste arvamise avalduse ja korralduse eelnõu saabumise päevast ning aluse olemasolul kaalub ja annab korralduse täiendavate hüvitiste arvamiseks. töötaja (või töötajate) põhikompensatsioonipakett.

6.13. Töötaja (töötajate) julgustamise korraldus esitatakse allkirja vastu sees kolm päeva jooksul alates tellimuse allkirjastamise kuupäevast peadirektor . Tellimuse sisule juhitakse töökollektiivi tähelepanu aadressil üldkoosolek töötajatele või postitades vastava teadaande teabeametile ja organisatsiooni ettevõtte veebisaidile.

6.14. Töötaja tööraamat ja isiklik kaart sisaldavad teavet Vene Föderatsiooni õigusaktidega ette nähtud autasude ja muude ergutusmeetmete kohta, samuti kollektiivlepingud, organisatsiooni sisemised tööeeskirjad, põhikiri ja organisatsiooni distsipliinimäärused “...........”.

7. Eeskirja normide ja reeglite rakendamise kord

* Jaotises “Eeskirja normide ja reeglite rakendamise kord” märkida töötajate mittemateriaalse soodustuse kavandamise, korraldamise ja rakendamise eest vastutav isik. Kirjeldage töötajate mittemateriaalsete soodustuste kavandamise, korraldamise ja rakendamise reegleid ja tingimusi

7.1. Osakondade juhatajad kokkuleppel personalidirektor planeerida kuu tulemuste põhjal alluvate töötajate mittemateriaalsete soodustuste kuupakett ja esitada see kinnitamiseks personaliosakond.

7.2. Personaliosakond planeerib, korraldab ja viib läbi kõiki käesolevas eeskirjas sätestatud tegevusi.

7.3. Teatavatel eelarves ette nähtud juhtudel Personaliosakond võib kaasata kolmandaid isikuid teenuste pakkumiseks korporatiivürituste korraldamiseks.

7.4. Personaliosakond koostab ja kinnitab tegevuskava ja nende täitmise eeskirjad personalidirektor aastaks pärast eelmise majandusaasta summeerimist ja aruandlust.

Väline tasu tähendab alati inimese või meeskonna teenete tunnustamist

organisatsioon, olenemata selle vormist. Tuvastamine täidab mitmeid ülesandeid:

1. töötajate loomingulise tegevuse edasine stimuleerimine;

2. juhtkonna positiivse suhtumise demonstreerimine kõrgete tulemuste suhtes;

3. tulemuste populariseerimine meeskonna seas;

4. töötajate moraali parandamine;

5. ettevõtlusaktiivsuse suurendamine;

6. stimuleerimisprotsessi enda tõhususe tugevdamine.

Töötaja töö tunnustamise ja hindamise vorme on mitu.

Esiteks on need materjalid hüvitis(tasu, hüvitis) suurendatud

tööjõukulud. Neid saab väljendada erinevates vormides. Kui me räägime palgad, See

selle suurus ei tohiks sõltuda tööstaažist, vaid peaks arvestama ka tööülesannete täitmise kvaliteeti.

Praktikas kompenseerivad juhid töötaja poolt tehtud pingutused vastavalt

kogemusi ja tööl veedetud aega ning seda üldse mitte saavutatud tulemuste omaduste järgi.

Materiaalse hüvitise liigid: õppemaks, arstiabi, toit jne.

Teiseks tunnustuse vorm on rahaline tasu kõrgete tulemuste eest

tööjõud (st lisatasud). Boonused ei pea olema suured, peaasi

ootamatu ja nii, et kõik teavad neist.

Kolmandaks edutamine on tunnustamise vorm. Kuid see mõjutab ainult

nende peal, kes teevad karjääri ja neid ei saa piirangute tõttu palju olla

vabu kohti. Lisaks ei saa ega taha kõik olla juhid.

Neljandaks, sisse tasu vaba aja eest võib olla tunnustuseks.

Selle võib esitada vormis lisapuhkus või lühendatud tööaega. Seda saab ümber jaotada ka paindlike või libisev ajakava tegemas

tööpäev mugavam. See võib tuleneda säästetud ajast

töötaja isiklikud jõupingutused.

Viiendaks, meeskonna ja üksikisikute teenete avalik tunnustamine on väga oluline

töötajatele laialdase teabe kaudu nende kohta suure tiraažiga ajakirjanduses ja eriteatel

stendid, tunnistuste kätteandmine, koosolekutel tänuavaldus, turisti autasustamine

reisid, piletid.

Kuuendaks, Juhtkonna isiklik tunnustus mängib stiimulites suurt rolli

organisatsioonid või osakonnad. See võib esineda regulaarse või episoodilise vormina

õnnitlused pühade ja eriliste sündmuste puhul, kiitus.

Ekspertide sõnul on kiitus üks enim tõhusad vahendid tagurpidi

side juhtide ja alluvate vahel. Tähtis on vaid osata valida õige

olla kaudne tõelise huvi ilminguna töötaja isiksuse, tema isiksuse vastu

Mured ja vajadused. Kiituseks võib pidada ka auhindu. Kuid need on tõhusad ainult siis, kui seos kulude ja tulemuste vahel on selgelt nähtav. Lisaks harjuvad inimesed kiiresti rahaga.

Et nende abil stimuleerimine oleks tõhus, peavad kogused alati olema

suurendada, kuid seda ei saa teha lõputult.

Et kiitus oleks tõhus, peab juht järgima järgmisi reegleid:

1. määratle selgelt, mille eest alluvaid kiita;

2. mõtle eelnevalt läbi kiituse “doos” ja tee sellest pause;

3. kiita alluvaid iga hea ja kasuliku teo eest, isegi kui

need ei ole olulised, vaid konkreetsed, neil on õige suund;

4. kiita mitte liiga sageli, vaid regulaarselt;

Töö hindamine - meetmed, et teha kindlaks, kas töö kvantiteet ja kvaliteet vastavad

tootmistehnoloogia nõuded.

Töö hindamine võimaldab: hinnata töötajate edutamispotentsiaali ja

ebakompetentsete töötajate edutamise riski vähendamine; vähendada koolituskulusid;

Säilitage töötajate seas õiglustunne ja suurendage töömotivatsiooni.

Organisatsiooni jaoks tõhus süsteem töötajate töötulemuste hindamine

vajalik:

1) kehtestab igale töökohale tulemusstandardid ja selle kriteeriumid

2) töötada välja tulemuslikkuse hindamise läbiviimise poliitika (millal, kui sageli ja kellele

hindamine);

3) arutab hindamist töötajaga läbi;

4) teha otsus.

Töötajate töö hindamiseks on teada järgmised meetodid. Esmalt kaalume meetodid

individuaalne hindamine :

1. hindamisankeet (võrdlusankeet ja antud valiku küsimustik);

3. kirjeldav meetod;

4. otsustaval olukorral põhinev hindamismeetod;

5. käitumise vaatlusskaala.

Hindamisankeet on standardiseeritud küsimuste või kirjelduste kogum.

Hindamismeetod märgib teatud tunnuse olemasolu või puudumist hinnatavas ja paneb

nootide hulk.

Hindamisankeet (fragment).

Täidab töötaja ise

Suhtlemine kolleegidega:

Kirjutan selgelt ja lühidalt

Räägin selgelt ja lühidalt

Töötan hästi kolleegidega

Töötan hästi alluvatega

Ma töötan hästi ülemustega

viisakas, alati kliente aitav

Esitan ideid veenvalt

Oskused/kogemus

Lõpetan alati töökoosolekud

Tean töö põhiaspekte

vaja veidi kontrolli

vahel teen vigu

Töötan graafiku alusel

kursis selle valdkonna kaasaegsete saavutustega

Töö planeerimine

Seadsin endale realistlikud eesmärgid.

Analüüsin täpselt taotlusi ja vajadusi

tõhus

arenev suur hulk lahendusi

Tuvastan ja lahendan probleeme tõhusalt

Isikliku töö organiseerimine

Hoian dokumentatsiooni ideaalses korras

ülesandeid õigesti jaotada

tegevuste tõhususe kontrollimine

Määran kindlaks töö peamised eesmärgid

Säästan ja kasutan aega tõhusalt

Kontroll

Pean kindlalt kinni ettevõtte poliitikast ja kehtestatud protseduuridest

Määran vastuvõetavad kvaliteedistandardid

Ma ei ületa kehtestatud kulusid

Muud omadused

Tean, kust infot otsida

Arendan ja arendan loovaid ideid

Mul läheb pinge all hästi

muutustega kohanemine

Ma teen häid otsuseid

Töötaja allkiri ________

Kuupäev __________

Hindamisankeedi muutmine - võrdlev küsimustik. Kontrollerid või spetsialistid

personalijuhtkond koostab õige või ebaõige käitumise kirjelduste nimekirja aadressil

töökoht. Käitumist jälginud hindajad järjestavad need kirjeldused justkui skaalal.

"suurepärasest" "halvaseks", mille tulemuseks on küsimustiku "võti". Hindajad

konkreetsete esinejate tööd, märgi ära sobivaimad kirjeldused. Hinnangu järgi

Kasutatud ka antud valiku küsimustik, mis määrab peamised omadused ja

hinnatava isiku käitumisvõimaluste loetelu. Komplekti hinnatakse tähtsuse skaala järgi

tunnused, kuidas hinnatav töötaja oma tööd teeb.

Eelseadistatud valiku küsimustik

tunnused selle kohta, kuidas hinnatav töötaja oma tööd teeb: hindeks on “1”.

töötaja kõige iseloomulikum tunnus, hinne “4” on kõige vähem iseloomulik tunnus.

Ei oota probleeme

Haarab selgituse lennult

Aega raiskab harva

Temaga on lihtne rääkida

Rühmas töötades saab juhiks

Raiskab aega töö vajalikele aspektidele

Rahulik ja rahulik igas olukorras

Töötab palju

tööviljakuse tunnused, millest igaüks tuleneb viiest või kuuest määravast

olukorrad koos käitumise kirjeldustega. Hindamise läbiviija märgib kirjelduse, mis on

vastab täpsemalt hinnatava töötaja kvalifikatsioonile. Olukorra tüüp korreleerub

punkt skaalal.

Käitumise hindamise vorm

Inseneri pädevus

(otseselt seotud projekti teostamisega)

(fragment)

Töötaja perekonnanimi ______________________________

9-- Omab laias valikus teadmisi, oskusi ja võimeid ning seda võib eeldada

kõigi ülesannete täitmine suurepäraste tulemustega

7--- Oskab rakendada head valikut teadmisi, oskusi ja

oskusi, võib eeldada, et ta täidab mõnda ülesannet hästi

5-- Oskab rakendada mõningaid teadmisi, oskusi ja vilumusi, piisav

enamiku ülesannete täitmine

3-- Tal on tehniliste oskuste kasutamisel raskusi ja seda saab vältida

eeldatakse, et enamik projekte esitatakse hilja

1-- Ei oska tehnilisi oskusi rakendada ja võib oodata viivitusi töös

selle võimetuse tagajärjel

Kirjeldav meetod hinnang on seda hindav spetsialist

pakkuma kirjeldada töötaja käitumise eeliseid ja puudusi. Sageli see meetod

kombineerituna teistega, näiteks käitumusliku suhtumise hindamisskaaladega.

Otsustavast olukorrast lähtuv hindamismeetod. Hindajad koostavad kirjelduste nimekirja

töötajate “õige” ja “ebaõige” käitumine üksikutes olukordades ning neid levitada

iga hinnatava töötaja kohta kirjed, mis sisaldavad igaühe käitumise näiteid

See on mõeldud juhi, mitte kolleegide ja alluvate hinnangutele.

Käitumise vaatlusskaala. Nagu otsustaval olukorral põhinev hindamismeetod, on see orienteeritud

toimingute salvestamiseks. Töötaja kui terviku käitumise määramiseks kasutab hindaja skaalat

fikseerib, mitu korda töötaja ühel või teisel viisil käitus.