Loomingu oluline element vajalikud tingimused normaalse produktiivse töö tagamine meeskonnas ei ole ainult hea korraldus tootmisprotsess ja töötingimused, töötajate materiaalne ja toimetulekutoetus, töötasu suurus ja selle maksmise õigeaegsus, aga ka tööandjapoolne ergutus- ja karistussüsteemi regulatiivne kehtestamine, töötajatele nende kohaldamise kord.

Töödistsipliini tagamise meetmete hulgas on oluline koht töötajate julgustamisel. Kohusetundlikku tööd peab tööandja tunnustama. Kui hästi tööd tegevad ja ebaausad töötajad on võrdsel positsioonil, siis stiimul edukalt töötada väheneb järsult.

Julgustamine on avalik tunnustus töötajate töötulemused.

Ergutusmeetmete kasutamine on üks tööandja distsiplinaarvõimu ilminguid. Konkreetsete ergutusmeetmete valik, erinevate soodustuste ja soodustuste pakkumine on tööandja õigus, kuigi tänapäevastes turutingimustes sõltub see suuresti tema rahalistest võimalustest.

Kahtlemata mängib julgustus omamoodi rolli "igavese liikumismasinana". Parimate töötajate tööalase teenete tunnustamine tõstab premeeritava tööga rahulolu ja avaldab mõju teistele meeskonnaliikmetele, ärgitades viimaseid oma töö tulemusi parandama. Veelgi enam, seadusandluses mõistetakse julgustamist vaid avaliku tunnustamise vormina saavutanud edu, mis väljendab tööandjapoolset ametlikku tunnustust töötaja teenete kohta (tavaliselt üldkoosolek pidulikus õhkkonnas, koos vastava korralduse kohustusliku avaldamisega) ja talle avaliku au andmisega.

Seetõttu on stiimulid töödistsipliini tagamisel kõige olulisemad vahendid.

Stiimulite olemuse võib jagada materiaalseteks ja moraalseteks.

Oma olemuselt moraalsel julgustamisel on töötajale positiivne eetiline mõju ja see toob talle moraalset rahulolu. Materiaalsed stiimulid on omakorda alati rahalise väärtusega ja võimaldavad töötajal koos moraalse rahuloluga saada täiendavat materiaalset sissetulekut.

Praegu ei omista organisatsioonijuhid moraalseid preemiatüüpe erilist tähtsust. Sellel on olulised põhjused. Sellised moraalse julgustamise tüübid nagu autunnistus, tänuavaldus, auraamatusse ja aunimekirja kandmine on artikli autori sõnul end suuresti diskrediteerinud viimastel aastatel, mil seda sageli tehti. “puugi” nimel, massiliselt ja ilma igasuguse tugevduse või materiaalse stiimulita.

Võttes arvesse tänapäeva eripära, saavad tööandjad välja töötada oma tüüpi moraalsed stiimulid, mis on personali stimuleerimisel väga tõhusad. Näiteks esindus välismaised ettevõtted, mis töötab Venemaal, kus koos range distsiplinaarkaristuste ja materiaalsete stiimulite süsteemiga on olemas ulatuslik töötajate moraalsete stiimulite süsteem.

Üks näide moraalsest julgustusest võib olla varem määratud distsiplinaarkaristuse enneaegne eemaldamine, samuti kõrgemale ametikohale edutamise reservi arvamine.

Artikkel 191 Töökoodeks Venemaa Föderatsioon(edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks) näeb ette järgmised soodustusmeetmed, mida tööandja rakendab oma töökohustusi kohusetundlikult täitvate töötajate premeerimiseks, mis võib jagada moraalset ja materiaalset laadi meetmeteks:

• moraalse julgustamise meetmed:
• tänuavaldus;
• aukirja andmine;
• nominatsioon tiitlile “Elukutse parim”;
• materiaalsete stiimulite meetmed:
• boonuse väljastamine;
• premeerida väärtusliku kingitusega.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis esitatud stimuleerivate meetmete loetelu ei ole ammendav. See sisaldab ainult peamisi stiimulimeetmeid, mis on praktikas laialt levinud.

Kollektiivleping, sisekorraeeskiri tööeeskirjad, samuti võivad distsipliini käsitlevad hartad ja määrused ette näha muud tüüpi stiimuleid. Näiteks võidakse kehtestada täiendavaid tasustatud puhkusi, iga-aastaste puhkusekulude hüvitamist, isiklikke toetusi, intressivabasid laene eluruumide ostmiseks ning lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes seadustes sätestatule. aktide, töötajate aunimetuste andmine (näiteks "LLC "..." austatud töötaja), töötaja saatmine spetsiaalsetele konverentsidele, seminaridele, näitustele, töötajale mugavamate töötingimuste loomine jne.

Seega saab soodustuste loetelu täiendada sõltuvalt konkreetse tööandja vajadustest ja võimalustest.

Lisaks saab ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest esitada töötajaid riiklikele autasudele. See tähendab, et eristada saab veel kahte tüüpi tasu - kohusetundliku töö ning ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest.

Esimest rakendab otse tööandja; teine ​​- läheb kaugemale töökollektiivi ja see on juba omandamas sotsiaalset ja riiklikku tähtsust, seetõttu autasustavad töötajaid eriteenete eest vastavad organid riigivõim ja kohalik omavalitsus. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest annab Vene Föderatsiooni president Vene Föderatsiooni riiklikke autasusid ja annab aunimetusi (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 89 punkt b). Aunimetuste loetelu ja Vene Föderatsiooni aunimetuste eeskiri kinnitati Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreediga nr 1341 „Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise ja sätete kinnitamise kohta Vene Föderatsiooni aunimetuste ja aunimetuste rinnamärgi kirjelduste kohta. Riiklike autasude taotluste esitamise ja töötajate aukirja saamiseks esitamise kord määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrustega, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 2. märtsi 1994. aasta dekreediga nr 442 “Riigi kohta”. Vene Föderatsiooni autasud“ ja Vene Föderatsiooni valitsuse aukirja eeskirjad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 31. mai 1995. aasta määrusega nr 547 „Vene Föderatsiooni valitsuse aukirja kohta Vene Föderatsiooni."

Elukutse parima tiitlile kandideerimine on uut tüüpi Vene Föderatsiooni töökoodeksiga 1. veebruaril 2002 kehtestatud töötajate stiimulid, samal ajal kaotas seadusandja sellised ergutusmeetmed nagu "auraamatusse kandmine aunõukogusse" ja midagi ei öeldud. "eelistest ja eelistest sotsiaal-kultuurilise ja eluaseme - tarbijateenuste valdkonnas", "eelistest töökohtade edendamisel", mida pakuti töötajatele, kes täidavad edukalt ja kohusetundlikult oma töökohustusi vastavalt Venemaa varasemale tööseadustikule. Föderatsioon (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks").

Samas, kuna töötajate soodustuste liikide loetelu on avatud, on tööandjal õigus selliseid soodustusi ja soodustusi ette näha kollektiivlepingus või töösisekorraeeskirjas.

Tiitel "Elukutse parim" on tööstuse auhind eriliste tööteenete eest. Tööstus- ja aunimetuste andmine toimub reeglina tööandja ettepanekul ministeeriumide juhide poolt asjaomaste ametiühinguorganite osalusel.

Üks töötajate kohusetundliku töö materiaalse motiveerimise tüüpe on premeerimine väärtusliku kingitusega. Piira kulusid Väärtusliku kingituse väärtus ei ole seadusega piiratud ja selle määrab tööandja oma äranägemise järgi, lähtudes iga töötaja isiklikest saavutustest.

Ühekordsed rahalised lisatasud on levinud rahalise tasu vorm kohusetundliku töö eest. Neid tuleks eristada olemasolevate tasustamissüsteemide alusel makstavatest tasudest.

Rääkides stiimulite kasutamise subjektiivsest koostisest, võib need jagada individuaalseteks ja kollektiivseteks. Enamasti rakendatakse stiimuleid individuaalselt. Kuid tööandja äranägemisel võidakse mõnel juhul rakendada ergutusmeetmeid meeskondade, sektsioonide ja osakondade meeskondadele.

Vastavalt isikute ringile, kellele soodustused kehtivad, saab eristada üld- ja erisoodustusi. Kehtestatud on üldised ergutusmeetmed tööseadusandlus ja kehtib kõikidele töötajatele, olenemata sellest, millisel tegevusalal nad töötavad. Spetsiaalsed ergutusmeetmed kehtivad teatud kategooria töötajatele ja need on kehtestatud eriseadustega, samuti tööstusharu määruste ja distsiplinaarmäärustega. Näiteks 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artiklis 55 on sätestatud riigiteenistujate stiimulid ja preemiad:

"1. Laitmatu ja tõhusa avaliku teenistuse eest kohaldatakse järgmist tüüpi stiimuleid ja preemiaid:

1) tänuavaldus koos ühekordse soodustuse maksmisega;

2) riigiorgani aukirja andmine koos ühekordse ergutustasu või väärtusliku kingituse üleandmisega;

3) muud liiki riigiorgani ergutus- ja preemiad;

4) ühekordse soodustuse maksmine seoses riiklikult pensionilt vananemisega pika staaži eest;

5) Vene Föderatsiooni valitsuse ergutus;

6) Vene Föderatsiooni presidendi julgustus;

7) Vene Föderatsiooni aunimetuste andmine;

8) Vene Föderatsiooni sümboolika andmine;

9) Vene Föderatsiooni ordenite ja medalite andmine.

Seega võib ergutusmeetmed jagada järgmisteks tüüpideks:

• töötajatele avaldatava mõju olemuse järgi (moraalne ja materiaalne);
• ainekoosseisu järgi (individuaalne ja kollektiivne);
• vastavalt selle sotsiaalsele olulisusele (rakendatud otse tööandja poolt ja vastavate ametiasutuste poolt ühiskonnale eritööteenuste osutamiseks);

isikute ringi järgi, kellele soodustused kehtivad (üldine, mis kehtib kõikidele töötajatele ja eriline, mida kohaldatakse teatud töötajate kategooriatele, kui need on kehtestatud eriseadustega, samuti tööstusharu määruste ja distsiplinaarmäärustega).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 191 on stimuleerivate meetmete kohaldamise alus heauskne sooritus nende töötajad tööalased kohustused. Kohusetundlikuks loetakse tööülesannete kohusetundlik täitmine, järgides rangelt töölepingus töötajatele sätestatud nõudeid, töökirjeldus, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud, töökaitse juhendid ja nõuded ning muud tehtava töö sisu määratlevad dokumendid tööfunktsioon, vastavuses kehtivad reeglid sisemised tööeeskirjad.

Nagu praktika näitab, ei piisa sellest üldisest alusest töötajate soodustuste ja preemiate süsteemi väljatöötamiseks. Seetõttu püüavad juhid ja personaliteenistused välja töötada konkreetsemaid näitajaid, mis on seotud konkreetse tööandja tootmis- ja töökorralduse spetsiifiliste tingimustega. Just selles etapis tekib enamik raskusi. Standardnäitajate puudumisel on töötajatele stiimulite rakendamine enamasti väga subjektiivne ja võib ergutussüsteemi kui terviku toimimisele ebaefektiivselt mõjuda. Sellega seoses tuleks kõige suuremat tähelepanu pöörata tööjõu efektiivsuse standardnäitajate väljatöötamise küsimusele.

Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on aluseks töötajate julgustamiseks erinevatele töötajate kategooriatele erineval viisil - võttes arvesse tehtud töö iseloomu, erinevate töötajate kategooriate töötulemuste registreerimise ja standardimise korda. .

Näiteks on soovitav määratleda teistsugune lähenemine töötasusüsteemi väljatöötamisel töötajatele, kelle tööstandardid põhinevad finants- ja muudel näitajatel kogu organisatsiooni kui terviku ja nende töötajate kategooriate kohta, kellel on isiklikud standardinäitajad. Töötajad võib jagada järgmistesse kategooriatesse:

1) Juhtimismeeskond – administratsioon.

2) Kesk- ja noorem juhtkond - juhid eraldi divisjonid, osakonnad, töökojad, töörühmad. Selle töötajate kategooria jaoks on soovitatav välja töötada standardsed tulemusnäitajad, mis sõltuvad nende juhitavate struktuuriüksuste näitajatest.

3) Spetsialistid ja tehnilised teostajad.

4) Töölised.

Ergutusmeetmete kohaldamise aluseid saab vastavalt määratud juhtimiseesmärkidele täiendada ja selgitada kollektiivlepingu või töösisekorraeeskirjaga.

Lisaks on hartades ja distsipliinimäärustes reeglina täpsustatud ergutusmeetmete kohaldamise alused seoses töötingimuste iseärasustega konkreetsetes tööstusharudes. Seega resolutsiooni nr 621 kohaselt töötajad raudteetransport premeeritakse selle eest:

"Töötajaid julgustatakse seda tegema kohusetundlik sooritus töökohustused, töö kvaliteedi tõstmine, tööviljakuse tõstmine, innovatiivsus, initsiatiiv, veetavate kaupade ja pagasi ohutuse tagamine, muu usaldatud vara hoolikas ümberkäimine, pikaajaline ja laitmatu töö.

Oskuslikul kasutamisel võivad stiimulid olla tõhusam vahend töötajate kohusetundlikule tööle õhutamiseks kui karistused.

Julgustamine võib sundida ja ärgitada piiramatul hulgal inimesi sooritama ühiskonna poolt heakskiidetud tegu ning julgustatavat seda tegu kordama.

Tööandja õiguslik seisund vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile sisaldab õigust kohaldada ergutusmeetmeid. Tööseadusandlusega ergutusmeetmete rakendamise kord on osaliselt määratletud, mis tähendab, et selle määrab suuresti tööandja.

Praktikas tehakse ergutustest teatavaks korralduse või käskkirjaga, juhitakse töötaja ja tööjõu tähelepanu ning tehakse vastav kanne korralduse või käskkirjaga. tööraamat töötaja.

Koostatavas korralduses on märgitud ergutamise motiiv, ergutuse liik, ergutamise vorm ning väärtusliku kingituse (preemia) andmise korral ka selle maksumus. Tööandja on kohustatud töötajat selle korraldusega allkirja vastu tutvustama. Töötaja julgustamise korralduse (juhise) vorm kinnitati Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 „Põhikoolide ühtsete vormide kinnitamise kohta raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu ja selle tasumise arvestuse kohta” (edaspidi otsus nr 1) (ühtne vorm nr T-11 ja töötajate soodustamise koondmääruse ühtne vorm T-11a).

Märge

Väärtusliku kingituse maksumus sisaldub töötaja aasta kogusissetulekus. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 lõike 28 kohaselt on nad tulumaksust vabastatud. üksikisikud(NDFL) üksikisikute sissetulek, mis ei ületa 4000 rubla, mis on saadud organisatsioonidelt või üksikettevõtjatelt kingituste kujul. Peab silmas pidama, et kui kingituse väärtus ületab 4000 rubla, maksustatakse ülejääv summa üksikisiku tulumaksuga.

Soodustuse korralduse (juhise) andmise aluseks on avaldus, mille esitab organisatsiooni juhile läbivaatamiseks töötaja vahetu juht või personaliosakond organisatsioonid. Kuna auhindade esitamise kord ei ole seadusega reguleeritud, kasutab iga organisatsioon oma.

Praktikas tekib sageli küsimus: kas tööandjal on õigus sama töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kehtivusajal kohaldada esindatava suhtes ergutusmeetmeid. Kehtiv Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda reeglit, mis keelaks distsiplinaarkaristuse saanud töötaja premeerimise karistuse kehtivusajal. Järelikult sõltub otsus selliste töötajate premeerimise võimaluse kohta tööandja suvast.

Teave stiimulite kohta kantakse tööraamatusse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 66 4. osale. Tööraamatusse kande tegemise aluseks on juhi vastav korraldus (juhend) (VV määrusega kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatu plankide valmistamise ja tööandjatele andmise eeskirja punkt 10). Vene Föderatsiooni 16. aprilli 2003. a nr 225 (edaspidi tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjad)).

Tööraamatute pidamise ja säilitamise reeglite lõike 24 kohaselt kantakse tööraamatusse järgmine teave tööteenete autasude (stiimulite) kohta:

a) riiklike autasude, sealhulgas riiklike aunimetuste andmise kohta asjakohaste määruste ja muude otsuste alusel;

b) organisatsioonide diplomite, tiitlite ja märkide, märkide, diplomite, aukirjade jagamise kohta;

c) muud tüüpi soodustused, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, samuti kollektiivlepingud, organisatsiooni sisemised tööeeskirjad, hartad ja distsipliinimäärused.

Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 10 kehtestab ühenädalase perioodi, millest hiljemalt on tööandja kohustatud tegema tööraamatutesse vastavad kanded.

Auhindade kohta teabe tööraamatusse sisestamise kord vastavalt tööraamatute täitmise juhendile, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga nr 69 „Täitmisjuhiste kinnitamise kohta tööraamatud” on järgmine:

"tööraamatu jaotise "Teave auhindade kohta" veerus 3 organisatsiooni täisnimi, samuti organisatsiooni lühendatud nimi (kui see on olemas); allpool veergu 1 sisestatakse kande järjekorranumber (numeratsioon kasvab kogu perioodi jooksul töötegevus töötaja); 2. veerus märgitakse auhinna väljaandmise kuupäev; Veergu 3 märgitakse, kes autasustas töötajat, milliste saavutuste eest ja millise preemiaga; Veerus 4 märgitakse kande tegemise aluseks olnud dokumendi nimetus viitega selle kuupäevale ja numbrile.»

Teave soodustuste kohta on kohustuslik sisestada ka töötaja isiklikule kaardile jaotises VII „Autasud (soodustused), aunimetused“ (ühtne vorm nr T-2, kinnitatud otsusega nr 1).

Märge!

Tööraamatus ei ole sissekandeid lisatasude kohta, mis ei ole töötajale ergutus, kuid on lahutamatu osa tema töötasu, s.o. on ette nähtud tasustamissüsteemiga või makstakse regulaarselt (tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 25). Kui töötaja sai konkreetse isikliku tööpanuse eest nn “isikliku” lisatasu, tuleb selle kohta teave kanda tema tööraamatusse.

Märge.

Tähelepanuväärne on lahknevus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 66 ja 191 sõnastuse vahel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 66 nõutakse, et tööraamatusse tuleb sisestada teave tööedu autasude kohta, kuid muud tüüpi stiimulite kohta sissekandeid ei tehta. Eelnimetatud lahknevus mõistete „tasu“ ja „julgus“ vahel raskendab tööseadusandluse kohaldamist tööraamatute koostamise praktikas.

Sellega seoses tekkis kaks vastandlikku seisukohta:

1. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 66 ei ole tööandja kohustatud tööraamatusse sisestama teavet kõigi töötajate soodustuste kohta, vaid ainult teavet tema autasude kohta.

2. Mõiste “tasu” laiem tõlgendus viitab sellele, et need stiimulid, mis ei ole sisuliselt preemiad, vaid iseloomustavad töötajat ka positiivselt, peaksid tema huvides kajastuma tööarvestuses.

Seega on töötajal õigus nõuda tööraamatusse vastava sissekande tegemist mis tahes tema suhtes kohaldatava soodustuse liigi kohta, kui seda ei ole tehtud.

Üldiselt hõlmab ergutusmenetluse dokumenteerimine järgmist:

• koostanud juhataja struktuuriüksus, milles töötaja töötab, või personaliteenistuse juhataja, organisatsiooni juhile adresseeritud ergutusettepanek, kus on märgitud stiimuli liik vastavalt töösisekorraeeskirjale või muudele kohalikele määrustele;
• edutamise korralduse (juhendi) avaldamine (ühtne vorm nr T-11, T-11a) ja selle pidulik väljakuulutamine;
• isikukaardile (ühtne vorm nr T-2) vajaliku kande tegemine töötaja premeerimise kohta;
• vastava sissekande tegemine töötaja tööraamatusse.

Näide töösoodustuste kasutamise dokumenteerimisest.

Prima LLC direktorile

Deržavin K.K.

Ettekanne müügiosakonna juhataja Ivanov M.M. edutamise kohta

Ivanov M.M., sündinud 1955. aastal, müügiosakonna juhataja, omab pidevat kogemust Prima LLC-s kümme aastat. Sellel tööperioodil täitis ta alati kohusetundlikult oma töökohustusi ja sai korduvalt tänusõnu.

Töökohustuste kohusetundliku täitmise, pikaajalise ja laitmatu töö eest, samuti seoses juubelikuupäevaga - tema viiekümnenda sünnipäevaga esitan julgustuseks M. M. Ivanovi. Teen ettepaneku julgustada M. M. Ivanovit. autasu koos aukirja ja väärtusliku kingitusega.

Müügiosakonna juhataja ___________ /Vasiliev I.I./

Ametikoht, isiklik allkiri, allkirja ärakiri.

(ettevõtte nimi)

(telli)
töötajate stiimulite kohta

Töökohustuste kohusetundliku täitmise eest pikaajalise ja

aukirja ja väärtusliku kingituse andmine

Näidis auhinna kohta teabe sisestamisest tööraamatusse.

Töötaja isiklikule kaardile kannete tegemise näidis.

VII. AUHINNAD (ERUSTUSED), AUTIITLID

Näite lõpp.

Märge!

Seadusandja sisse uus väljaanne Vene Föderatsiooni töökoodeks laiendab tööseadusandluse üldnorme kõigile majandusüksustele - nii juriidilistele kui ka üksikisikutele. Võib tõdeda, et neliteist aastat kestnud üksikettevõtjate kui tööandjate õiguste rikkumine ja mis kõige tähtsam – nende poolt palgatud töötajate õiguste rikkumine on lõpuks läbi saanud. Tööandja - üksikettevõtja Nüüd on tal lisaks töölepingute sõlmimisele kohustus pidada tööraamatuid kõikidele oma töötajatele ja ka tööandjana - üksus(organisatsiooni) dokument personaliküsimused, sealhulgas töödistsipliini valdkonnas.

Ergutusmeetmete kohaldamise õigus kuulub täielikult tööandjale ega nõua, nagu varem, kooskõlastamist vastava valitud ametnikuga. ametiühingu organ. Lisaks on lubatud mitme ergutusmeetme samaaegne kasutamine. Reeglina on see praktikas moraalse ja materiaalse iseloomuga meetmete kombinatsioon (näiteks tänuavaldus ja rahalise preemia väljastamine).

Samal ajal võib ergutusmeetmete kasutamine olla üsna subjektiivne, kuna see on alati seotud töötajate käitumise hindamisega tööprotsessis. Kui aga kohalik normatiivakt reguleerides hindamiskriteeriume, soodustuste aluseid, ergutusmeetmete rakendamise korda, siis on kogu ergutusmeetmete rakendamisega kaasnev kord “õiguslikes raamides”. Nagu öeldakse, seadus on karm, aga see on seadus. Kui kohalikus normatiivaktis ette nähtud reegel kehtib määramata arvule isikutele, siis lisaks õigustele on tööandjal teatud asjaolude ilmnemisel (plaani täitmine töötaja, osakonna, osakonna, tööjõu, osakonna, tööjõu või asutuse poolt) kohustus rakendada ergutusmeetmeid. organisatsioon kui tervik, teatud majandusliku edu saavutamine jne).

Reeglid, mis reguleerivad kogu kohusetundliku töö soodustuste kohaldamise korda, saab dokumenteerida töösisekorraeeskirjas, kuid soovitav on seda teha spetsiaalses kohalikus normatiivaktis - töötajate motiveerimise eeskirjas.

Töötajate eduka tööalase tegevuse ja üldiselt majandusnäitajate kasvu üheks oluliseks teguriks on töötajate ratsionaalne motivatsioonisüsteem.

Preemiasüsteemi arendamine on lahutamatult seotud üldise personali motivatsioonisüsteemiga sellest tööandjast ja on suuresti iga ettevõtte jaoks spetsiifiline. Selle määrab profiil majanduslik tegevus, olemasolevad struktuuri- ja tootmisseosed, juhtimisülesanded. Jätab oma jälje töötajate motivatsioonisüsteemi majanduslik olukord ja ettevõtte finantsbaasi.

Nendest funktsioonidest hoolimata saame siiski soovitada üldised lähenemisviisid ergutussüsteemi väljatöötamiseks.

Töötamise soodustuste süsteemi väljatöötamisel on vaja arvestada järgmiste sätetega:

1) töö edukuse tasustamise aluseks peaksid olema konkreetsed näitajad, mille töötajad saavutavad oma vahetuid töökohustusi täites ja mis iseloomustavad kõige paremini tööl osalemine iga töötaja ühiste probleemide lahendamisel; Soovitatav on moodustada näitajate ja tegurite süsteem, mis on töötajate julgustamise aluseks, võttes arvesse tehtud töö iseloomu, erinevate töötajate kategooriate (juhid, spetsialistid, tehnilised) töötulemuste registreerimise ja standardimise korda. esinejad, töölised);

2) töötaja peab olema kindel, et kehtestatud tulemuste saavutamisel teda kindlasti premeeritakse;

3) töötamise ergutusmeetmed peaksid sõltuma tööalaste saavutuste olulisusest, st kõrgemate töötulemuste saavutamiseks, vastavalt sellele tuleks kehtestada olulisemad ergutusmeetmed;

4) motiveerida iga töötajat selleks pidev täiustamine nende tootmisnäitajad;

5) motivatsioonisüsteem peab olema avatud, läbipaistev ja töötajatele arusaadav;

6) tuleb arvestada ergutusmeetmete rakendamise õigeaegsust.

Ergutusklausel võib olla erineva üksikasjalikkusega dokument.

Asutatud organisatsioonidele majandusnäitajad, üldine ettevõttesiseste suhete süsteem, end tõestanud tööjõu efektiivsusnäitajate standardimise süsteem, nii struktuuriüksused kui ka üksikutel ametikohtadel töötavad töötajad, soovitada võib maksimaalse detailsusega ametikohta.

Väikestele dünaamiliselt arenevatele ettevõtetele, milles ettevõttesisese kommunikatsiooni arendamine ja üldine süsteem Organisatsiooni toimimine on kujunemisjärgus, võib kasulikum olla vähem detailse astme kohalik normatiivakt, mis kajastab ainult kõige enam üldised põhimõtted töötajate stiimulid.

Olenemata ergutussüsteemi põhimõtteid määratleva dokumendi üksikasjalikkusest on soovitatav, et see sisaldaks järgmist põhiteavet:

1) Preemiasüsteemi moodustamise põhimõtted.

2) Ergutusmeetmete kasutamise spetsiifilised näitajad.

3) Ergutamise vormid ja meetmed (liigid).

4) Töötajate edutamiseks esitamise kord.

5) Juhtkonna pädevus ergutusmeetmete rakendamiseks.

6) Õiguslik alus ergutusmeetmete rakendamisele (organisatsiooni juhi korraldus, teise ametniku korraldus).

7) Reklaamitegevuse läbiviimise kord.

8) Muu teave ergutussüsteemi kohta.

Soodustussüsteemi rakendamisel on olulisel kohal töötajate ergutuskandidaatide nimetamise mehhanism.

Näiteks organisatsioonis kehtivas stiimulite regulatsioonis tuleks eri tasandite juhtide õigused igat liiki soodustuste rakendamisel ära jagada.

Seega tundub üsna loogiline, et struktuuriüksuse (osakond, töökoda vms) juht kasutab ergutusmeetmeid, mis ei ole seotud organisatsiooni tõsiste materiaalsete kulutustega, näiteks tänuavalduse avaldamine, organisatsiooni juhiga rääkimine. algatusega eemaldada ennetähtaegselt töötajalt varem määratud sunniraha, osakonna parimale töötajale väikestes summades maksepreemiad (ühekordsed lisatasud) jt.

Organisatsiooni juhil võivad olla laiemad volitused töötajate ergutusmeetmete rakendamiseks. Lõppkokkuvõttes otsustab ta töötajate premeerimiseks eraldatava rahasumma üle. Tema volitused võivad laieneda nii individuaalsete ühekordsete stiimulite kasutamisele (seoses konkreetse töötajaga) kui ka stiimulitele, mis on seotud teatud töötajate rühmaga (töökoja töötajad, meeskonnad jne) või tööjõud tervikuna.

• Motivatsioon, stiimulid, tasu, KPI, hüvitised ja hüvitised

Töötajate stiimulid

Edendamine – See on töötajate kõrge tootlikkuse, kvaliteetse ja laitmatu töö tulemuste avalik tunnustamine.

Kasutamise põhjus ergutusmeetmeteks töötaja jaoks on tema kohusetundlik, tulemuslik töö, s.o. tööülesannete laitmatut täitmist, tööviljakuse kasvu, toodete kvaliteedi paranemist, kohusetundliku töö jätkamist, aga ka muid saavutusi töös.

Distsipliini põhimäärustes ja -määrustes on ergutusmeetmete kohaldamise alused täpsustatud seoses töötingimuste iseärasustega konkreetsetes tööstusharudes (tegevusalades). Näiteks soodustusi rakendatakse meretransporditöötajatele mõistliku algatusvõime ja loomingulise tegevuse, ratsionaliseerimise ja leidliku tegevuse, individuaalsete ülesannete täitmise ja muude töösaavutuste eest 1 .

Ergutusmeetmete kohaldamise alused võivad olla täpsustatud töösisekorraeeskirjaga seoses vastava organisatsiooni ülesannetega.

Stimuleerivaid meetmeid jagub: töötajate mõjutamise teel - moraalsel ja materiaalsel teemal, registreerimise ja õigusaktidesse koondamise kohta - seaduslikuks ja ebaseaduslikuks, ulatuse järgi -üldine, kohaldatav kõikidele töötajatele ja eriline, samuti vastavalt neid kohaldavatele ametiasutustele 2 .

IN Sõltuvalt töötaja teenete sotsiaalsest tähtsusest jagunevad ergutusmeetmed kahte tüüpi: stiimulid töö edukuse eest ja stiimulid tööalaste eriteenete eest.

Tööedukuse stiimulite liigid ja nende rakendamise kord . Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 191 julgustab tööandja oma töökohustusi kohusetundlikult täitvaid töötajaid tänuavalduse, preemia väljastamise, väärtusliku kingituse, aukirja ja aunimetuse kandidaadi esitamisega. eriala parim.

Koodeksi artikli 191 esimeses osas esitatud stimuleerivate meetmete loetelu on ligikaudne. Föderaalseadused ja muud regulatiivsed õigusaktid, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused võivad kehtestada muid täiendavaid ergutusmeetmeid. Näiteks võidakse tolliametnikele rakendada ergutavaid meetmeid, nagu Vene Föderatsiooni riikliku tollikomitee autunnistuse andmine; autasustamine rinnamärkidega “Venemaa autolliametnik”, “Tolliteeninduse tipptase”; varakult järgmise erijärgu määramine; isikupärastatud relvadega autasustamine; järgmise erijärgu määramine ühe astme võrra kõrgemale vastavast ametikohast; varem määratud distsiplinaarkaristuse ennetähtaegne eemaldamine 3.

Koodeksi artikliga 191 kehtestatud stimuleerivate meetmete loetelu, teised föderaalseadused, samuti distsipliini põhimäärusi ja eeskirju, saab eraldi organisatsioonis töötamise osas täpsustada või laiendada tööandja kinnitatud sisemistes tööeeskirjades, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust või kollektiivleping.

Enne uue tööseadustiku vastuvõtmist sai tööandja ergutusi rakendada ainult ühiselt või kokkuleppel organisatsioonis tegutseva vastava valitud ametiühinguorganiga. Nüüd ergutusmeetmete rakendamise kord See ei ole seadustikuga kehtestatud, seega on tööandjal õigus seda oma äranägemise järgi määrata.

Hartades ja distsipliinimäärustes on ergutusmeetmete rakendamise kord reeglina üksikasjalikult reguleeritud. Nii et näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliini määrustele kehtib raudteetranspordisüsteemis järgmine kord:

a) igal juhil on õigus avaldada tänu;

b) korralduses tänuavalduse, preemia väljastamise, väärtusliku kingituse, aukirja andmise viib läbi juht, kellel on õigus seda töötajat tööle võtta;

c) Raudteetöötaja aumärgi andmine toimub Vene Föderatsiooni raudteeministri korraldusel 4.

Tööandja saab rakendada töötaja suhtes korraga mitut ergutusmeedet (näiteks saab töötajat tänada ja rahalise lisatasu, talle võidakse anda aukiri koos väärtusliku kingitusega jne).

Soodustused vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega). Korralduses määratakse täpselt kindlaks, milliste tööedukuse eest töötajat premeeritakse, ja märgitakse ka konkreetne ergutusmeede.

Mõnel juhul kehtestab distsipliini põhimäärus (määrus) ergutuste kasutamise täiendavad reeglid. Näiteks metallurgiatööstuse kaevandusettevõtteid teenindavate poolsõjaväeliste miinide päästeüksuste distsiplinaarharta sätestab, et stiimulitest tuleb teatada enne poolsõjaväelaste moodustamist või koosolekul 5 .

Soodustused eriteenete eest.Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid kandideerida Vene Föderatsiooni riiklikele autasudele, mis on kodanike kõrgeim tasu vorm silmapaistvate teenuste eest isamaa kaitsmisel, riigi ülesehitamisel, majanduses, teaduses, kultuuris, kunst, haridus, tervisekaitse, elu- ja kodanikuõigused ning muud silmapaistvad teenused riigile.

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 71 punktile c kuulub Vene Föderatsiooni riiklike autasude ja aunimetuste määramine Vene Föderatsiooni valitsusorganite pädevusse. Õigus anda välja Vene Föderatsiooni riiklikke autasusid ja anda Vene Föderatsiooni aunimetusi ja kõrgeimaid erinimetusi kuulub Vene Föderatsiooni presidendile (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 89 punkt b). Vene Föderatsiooni president annab välja dekreete riiklike autasude asutamise ja riiklike autasude andmise kohta, samuti annab need välja. Tema korraldusel ja nimel võivad osariigi autasusid üle anda: föderaalvalitsusorganite juhid; Vene Föderatsiooni presidendi riiklike autasude kantselei juhataja; Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste valitsusasutuste juhid; Vene Föderatsiooni presidendi täievolilised esindajad jne.

Vene Föderatsiooni riiklikud autasud vastavalt Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrustele 6 on: Vene Föderatsiooni kangelase tiitel, ordenid, medalid, Vene Föderatsiooni sümboolika; Vene Föderatsiooni aunimetused.

Vene Föderatsiooni kangelase tiitel antakse riigile ja inimestele kangelasliku vägiteo sooritamisega seotud teenete eest. Selle tiitli saanud kodanike eriliseks eristamiseks loodi erilise tunnustuse märk - medal "Kuldtähe" 7 .

Kodanike julgustamiseks kõrgetele kutseoskustele ja aastatepikkusele kohusetundlikule tööle võeti vastu Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreet „Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise, aunimetuste ja kirjelduse sätete kinnitamise kohta. Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi” 8 tutvustas üle 50 aunimetuse ja nende hulgas: „Vene Föderatsiooni rahvakunstnik”, „Vene Föderatsiooni rahvakunstnik”, „Vene Föderatsiooni austatud agronoom”, “Vene Föderatsiooni austatud arhitekt”, “Vene Föderatsiooni austatud katsepiloot”, “Vene Föderatsiooni austatud jurist”. Aunimetusi antakse kõrgelt professionaalsetele töötajatele nende isiklike teenete eest. Aunimetuse saamiseks peate töötama vastavas valdkonnas vähemalt 10 või 15 aastat.

Föderaalseadusega “Veteranide kohta” kehtestati tiitel “Tööveteran” 9. Vastavalt „Tööveterani” tiitli andmise korra ja tingimuste määrusele 10 omistatakse see tiitel: a) isikutele, kellele on omistatud NSVL, RSFSR või Vene Föderatsiooni ordenid või medalid või aunimetused või pälvis osakonna sümboolika ja omas vanadus- või väljateenitud pensioni määramiseks vajalikku tööstaaži; b) Suure Isamaasõja ajal alaealisena tööle asunud isikud Isamaasõda ja töökogemus meestel vähemalt 40 aastat ja naistel 35 aastat.

Vene Föderatsiooni riigiteenistujatele ja teistele Vene Föderatsiooni kodanikele, kes on oma tööga pälvinud laialdast kuulsust tänu oma isiklikule panusele riigi sotsiaal- ja majanduspoliitika elluviimisel, antakse Vene Föderatsiooni valitsuse aukirjaga. Venemaa Föderatsioon 11 .

Eriteenete eest tasumise üks vorme on riiklike preemiate väljaandmine kirjanduse ja kunsti, teaduse ja tehnika alal; Vene Föderatsiooni presidendi auhinnad ja Vene Föderatsiooni valitsuse auhinnad.

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestas tööandja kohustuse sisestada tööraamatusse teave töötaja stiimulite ja autasude kohta. Uus seadustik (artikkel 66) ei nõua enam tööandjalt kogu teabe soodustuste kohta tööraamatusse kandmist. Teave riiklike autasude, aga ka muude töötajale tööl edu eest antud autasude kohta on kohustuslik kanda tema tööraamatusse.

Varem keelas Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarkaristuse kehtivusajal stiimulite kasutamise. Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist keeldu ei sisalda, seega tegutseb tööandja nendel juhtudel oma äranägemise järgi.

Väline tasu tähendab alati inimese või meeskonna teenete tunnustamist organisatsioonile, olenemata sellest, millises vormis seda tehakse. Tuvastamine täidab mitmeid ülesandeid:
töötajate loomingulise tegevuse edasine stimuleerimine;
Juhtkonna positiivse suhtumise demonstreerimine kõrgete tulemuste suhtes;
tulemuste populariseerimine meeskonna seas;
töötajate moraali parandamine;
äritegevuse suurendamine;
stimuleerimisprotsessi enda tõhususe tugevdamine. Töötaja töö tunnustamise ja hindamise vorme on mitu.
Esiteks on need materiaalsed hüvitised (tasu, hüvitis) suurenenud tööjõukulude eest. Neid saab väljendada erinevates vormides. Kui me räägime töötasust, siis selle suurus ei tohiks sõltuda tööstaažist, vaid peaks arvestama ka tööülesannete täitmise kvaliteeti. Praktikas kompenseerivad juhid töötaja tehtud pingutusi vastavalt tööstaažile ja tööl oldud ajale, mitte aga sugugi saavutatud tulemuste tunnustele. Materiaalse hüvitise liigid: õppemaks, arstiabi, toit jne.
Teiseks on tunnustamise vorm rahaline tasu kõrgete töötulemuste eest (s.o preemiad). Auhinnad ei pea olema suured, peaasi, et need oleksid ootamatud ja sellised, et kõik neist teaksid.
Kolmandaks on edutamine tunnustamise vorm. Kuid see puudutab ainult karjääri tegijaid ja neid ei saa vabade kohtade vähesuse tõttu palju olla. Lisaks ei saa ega taha kõik olla juhid.
Neljandaks saab tunnustust premeerida vaba ajaga. Seda võib anda lisapuhkuse või lühendatud tööaja vormis. Seda saab ümber jagada ka paindlike või ajakavade kaudu, muutes tööpäeva mugavamaks. See võib tekkida töötaja isiklike pingutuste tõttu säästetud ajast.
Viiendaks on väga oluline kollektiivi ja üksikute töötajate teenete avalik tunnustamine nende kohta laialdase teabe kaudu suures tiraažis ajakirjanduses ja spetsiaalsetel stendidel, tunnistuste kätteandmise, koosolekutel tänuavalduste, turismireiside ja piletitega premeerimise kaudu.
Kuuendaks, suur roll stimuleerimisel mängib rolli isiklik tunnustus organisatsiooni või osakonna juhtkonna poolt. See võib esineda regulaarse või aeg-ajalt õnnitlemise vormis pühade ja eriliste sündmuste puhul ning kiitus.
Ekspertide sõnul on kiitus üks enim tõhusad vahendid tagasisidet juhtide ja alluvate vahel. Oluline on vaid osata valida selle sobiv sisu ja vorm. Ta võib olla otsekohene – siiras, sõbralik, usaldav; See võib olla ka kaudne tõelise huvi ilminguna töötaja isiksuse, tema murede ja vajaduste vastu. Kiituseks võib pidada ka auhindu. Kuid need on tõhusad ainult siis, kui seos kulude ja tulemuste vahel on selgelt nähtav. Lisaks harjuvad inimesed kiiresti rahaga. Et nende abil stimuleerimine oleks tõhus, tuleb koguseid kogu aeg suurendada, kuid seda ei saa teha lõputult.
Et kiitus oleks tõhus, peab juht järgima järgmisi reegleid:
määratle selgelt, mille eest alluvaid kiita;
mõelge kiituse "annus" eelnevalt läbi ja tehke sellest pause;
kiitke alluvaid iga hea ja kasuliku teo eest, isegi kui need pole märkimisväärsed, kuid on konkreetsed ja õige suunaga;
kiita mitte liiga sageli, vaid regulaarselt;

Teemast lähemalt 3. 4. 4. Töötulemuste tunnustamise ja hindamise vormid:

1. 5.1.Riigiettevõtete töötasu reguleerimise tunnused.
2. 5.2. Ettevõtete võrdleva reitingu hindamise meetodid

Väline tasu tähendab alati inimese või meeskonna teenete tunnustamist organisatsioonile, olenemata sellest, millises vormis seda tehakse. Tuvastamine täidab mitmeid ülesandeid:
1. töötajate loomingulise tegevuse edasine stimuleerimine;
2. juhtkonna positiivse suhtumise demonstreerimine kõrgete tulemuste suhtes;
3. tulemuste populariseerimine meeskonna seas;
4. töötajate moraali parandamine;
5. ettevõtlusaktiivsuse suurendamine;
6. stimuleerimisprotsessi enda tõhususe tugevdamine.
Töötaja töö tunnustamise ja hindamise vorme on mitu.
Esiteks on need materiaalsed hüvitised (tasu, hüvitis) suurenenud tööjõukulude eest. Neid saab väljendada erinevates vormides. Kui me räägime töötasust, siis selle suurus ei tohiks sõltuda tööstaažist, vaid peaks arvestama ka tööülesannete täitmise kvaliteeti. Praktikas kompenseerivad juhid töötaja tehtud pingutusi vastavalt tööstaažile ja tööl oldud ajale, mitte aga sugugi saavutatud tulemuste tunnustele. Materiaalse hüvitise liigid: õppemaks, arstiabi, toit jne.
Teiseks on tunnustamise vorm rahaline tasu kõrgete töötulemuste eest (s.o preemiad). Auhinnad ei pea olema suured, peaasi, et need oleksid ootamatud ja sellised, et kõik neist teaksid.
Kolmandaks on edutamine tunnustamise vorm. Kuid see puudutab ainult karjääri tegijaid ja neid ei saa vabade kohtade vähesuse tõttu palju olla. Lisaks ei saa ega taha kõik olla juhid.
Neljandaks saab tunnustust premeerida vaba ajaga. Seda võib anda lisapuhkuse või lühendatud tööaja vormis. Seda saab ümber jagada ka paindlike või ajakavade kaudu, muutes tööpäeva mugavamaks. See võib tekkida töötaja isiklike pingutuste tõttu säästetud ajast.
Viiendaks on väga oluline kollektiivi ja üksikute töötajate teenete avalik tunnustamine nende kohta laialdase teabe kaudu suures tiraažis ajakirjanduses ja spetsiaalsetel stendidel, tunnistuste kätteandmise, koosolekutel tänuavalduste, turismireiside ja piletitega premeerimise kaudu.
Kuuendaks mängib stiimulites suurt rolli organisatsiooni või üksuse juhtkonna isiklik tunnustus. See võib esineda regulaarse või aeg-ajalt õnnitlemise vormis pühade ja eriliste sündmuste puhul ning kiitus.
Ekspertide hinnangul on kiitmine üks tõhusamaid tagasiside vahendeid juhtide ja alluvate vahel. Oluline on vaid osata valida selle sobiv sisu ja vorm. Ta võib olla otsekohene – siiras, sõbralik, usaldav; See võib olla ka kaudne tõelise huvi ilminguna töötaja isiksuse, tema murede ja vajaduste vastu. Kiituseks võib pidada ka auhindu. Kuid need on tõhusad ainult siis, kui seos kulude ja tulemuste vahel on selgelt nähtav. Lisaks harjuvad inimesed kiiresti rahaga. Et nende abil stimuleerimine oleks tõhus, tuleb koguseid kogu aeg suurendada, kuid seda ei saa teha lõputult.
Et kiitus oleks tõhus, peab juht järgima järgmisi reegleid:
1. määratle selgelt, mille eest alluvaid kiita;
2. mõtle eelnevalt läbi kiituse “doos” ja tee sellest pause;
3. kiita alluvaid iga hea ja kasuliku teo eest, isegi kui need pole märkimisväärsed, kuid on konkreetsed ja õige suunaga;
4. kiita mitte liiga sageli, vaid regulaarselt;
Tööjõu hindamine – meetmed, mille abil tehakse kindlaks, kas tööjõu kogus ja kvaliteet vastavad tootmistehnoloogia nõuetele.
Töö hindamine võimaldab: hinnata töötajate edutamise potentsiaali ja vähendada ebakompetentsete töötajate edutamise riski; vähendada koolituskulusid; Säilitage töötajate seas õiglustunne ja suurendage töömotivatsiooni.
Organisatsiooni jaoks tõhus süsteem töötajate tulemuslikkuse hindamine nõuab:
1) kehtestab igale töökohale tulemusstandardid ja selle hindamise kriteeriumid;
2) töötab välja tulemuslikkuse hindamise läbiviimise poliitika (millal, kui sageli ja kellele hindamist läbi viia);
3) arutab hindamist töötajaga läbi;
4) teha otsus.
Töötajate töö hindamiseks on teada järgmised meetodid. Vaatame kõigepealt meetodeid individuaalne hindamine:
1. hindamisankeet (võrdlusankeet ja antud valiku küsimustik);
2. käitumuslike hoiakute hindamisskaala;
3. kirjeldav meetod;
4. otsustaval olukorral põhinev hindamismeetod;
5. käitumise vaatlusskaala.
Hindamisankeet on standardiseeritud küsimuste või kirjelduste kogum. Hindamismeetod märgib hinnataval isikul teatud tunnuse olemasolu või puudumist ning paneb selle kirjelduse kõrvale märgi. Üldhinnang, mis põhineb sellise küsimustiku tulemustel, on hinnete summa.
Hindamisankeet (fragment).
Täidab töötaja ise
Suhtlemine kolleegidega:
Kirjutan selgelt ja lühidalt
Räägin selgelt ja lühidalt
Töötan kolleegidega hästi
Töötan hästi alluvatega
Ma töötan hästi ülemustega
viisakas, alati kliente aitav
Esitan ideid veenvalt
Oskused/kogemus
Lõpetan alati töökoosolekud
Tean töö põhiaspekte
vaja veidi kontrolli
vahel teen vigu
Töötan graafiku alusel
kursis selle valdkonna kaasaegsete saavutustega
Töö planeerimine
Seadsin endale realistlikud eesmärgid.
Analüüsin täpselt taotlusi ja vajadusi
tõhus
Töötan välja suure hulga lahendusi
Tuvastan ja lahendan probleeme tõhusalt
Isikliku töö organiseerimine
Hoian dokumentatsiooni ideaalses korras
ülesandeid õigesti jaotada
tegevuste tõhususe kontrollimine
Määran kindlaks töö peamised eesmärgid
Säästan ja kasutan aega tõhusalt
Kontroll
Pean kindlalt kinni ettevõtte poliitikast ja kehtestatud protseduuridest
Määran vastuvõetavad kvaliteedistandardid
Ma ei ületa kehtestatud kulusid
Muud omadused
Tean, kust infot otsida
Arendan ja arendan loovaid ideid
Mul läheb pinge all hästi
muutustega kohanemine
Ma teen häid otsuseid
Töötaja allkiri ___
Kuupäev ___
Hindamisankeedi muutmine - võrdlev küsimustik. Juhendajad või personalijuhtimise spetsialistid koostavad nimekirja õige või ebaõige käitumise kirjeldustest töökohal. Käitumist jälginud hindajad järjestavad need kirjeldused skaalal "suurepärasest" kuni "halvani", mille tulemuseks on küsimustiku "võti". Konkreetsete esinejate tööd hindavad isikud märgivad kõige sobivamad kirjeldused. Tööviljakuse hinnang on märgitud kirjelduste hinnangute summa.
Nad kasutavad ka etteantud valikute küsimustikku, mis täpsustab hinnatava isiku peamised omadused ja käitumisvõimaluste loetelu. Olulisuse skaala hindab punktides tunnuste kogumit selle kohta, kuidas hinnatav töötaja oma tööd teeb.
Antud valiku küsimustik (fragment)
Hinda punktides kahaneva tähtsuse skaalal (1-st 4-ni) järgmist tunnuste kogumit selle kohta, kuidas hinnatud töötaja oma tööd teeb: hindeks “1” antakse töötaja kõige iseloomulikum tunnus, hindeks “4” on antud kõige vähem iseloomulikule tunnusele.

Käitumusliku suhtumise hindamisskaala. Vorm kirjeldab otsustavaid olukordi ametialane tegevus. Hindamisankeet sisaldab tavaliselt kuut kuni kümmet töösoorituse eritunnust, millest igaüks on tuletatud viiest või kuuest otsustavast olukorrast koos käitumise kirjeldusega. Hindamise läbiviija märgib üles kirjelduse, mis vastab kõige enam hinnatava töötaja kvalifikatsioonile. Olukorra tüüp on korrelatsioonis skaala skooriga.
Käitumise hindamise vormi inseneripädevus
(otseselt seotud projekti teostamisega)
(fragment)
Töötaja perekonnanimi
--9-- Omab laia valikut teadmisi, oskusi ja võimeid ning temalt võib oodata suurepäraste tulemustega kõiki ülesandeid
--8--
--7--- Suudab enamikus olukordades rakendada erinevaid teadmisi, oskusi ja võimeid, temalt võib eeldada, et ta täidab mõningaid ülesandeid hästi
--6--
--5-- On võimeline rakendama mõningaid teadmisi, oskusi ja võimeid ning eeldatavasti täidab enamiku ülesandeid piisavalt
--4--
--3-- Tal on raskusi tehniliste oskuste rakendamisega ja võib eeldada, et enamiku projektide elluviimine hilineb.
-2--
--1-- Ei oska tehnilisi oskusi rakendada ja võib selle suutmatuse tõttu oodata viivitusi töös
Kirjeldav hindamismeetod seisneb selles, et hindajal palutakse kirjeldada töötaja käitumise eeliseid ja puudusi. Sageli kombineeritakse seda meetodit teistega, näiteks käitumuslike hindamisskaaladega.
Otsustavast olukorrast lähtuv hindamismeetod. Hindajad koostavad nimekirja töötajate “õige” ja “vale” käitumise kirjeldustest üksikutes olukordades ning jaotavad need vastavalt töö iseloomule kategooriatesse. Hindamise läbiviija koostab iga hinnatava töötaja kohta päeviku, kuhu kannab iga rubriigi juurde käitumisnäited. Seda logi kasutatakse seejärel töö tulemuslikkuse hindamiseks. Reeglina kasutatakse seda meetodit juhi, mitte kolleegide ja alluvate antud hinnangute puhul.
Käitumise vaatlusskaala. Nagu otsustaval olukorral põhinev hindamismeetod, on see keskendunud tegevuste salvestamisele. Töötaja käitumise kui terviku väljaselgitamiseks fikseerib hindaja skaalal juhtude arvu, kui töötaja käitus ühel või teisel viisil.

Grupi hindamismeetodid võimaldavad võrrelda töötajate tulemuslikkust grupi sees ja võrrelda töötajaid omavahel.
Klassifitseerimise meetod. Hindamise läbiviija peab järjestama kõik töötajad kordamööda parimast halvimani ühe üldkriteeriumi järgi. See on aga üsna keeruline, kui inimeste arv grupis ületab 20. Edukamat või ebaedukamat töötajat on palju lihtsam välja selgitada kui keskmisi järjestada.
Lahenduse võib leida, kui kasutame alternatiivset klassifitseerimismeetodit. Selleks peab hindamise läbiviija esmalt välja valima parimad ja kõige enam halvimad töötajad, seejärel valige neile järgnevad jne.
Paaripõhine võrdlemine muudab klassifitseerimise lihtsamaks ja usaldusväärsemaks – iga võrdlemine toimub spetsiaalselt rühmitatud paaride kaupa. Seejärel märgitakse üles, mitu korda töötaja oli oma paaris parim, ja selle põhjal koostatakse üldhinnang. Hindamine võib osutuda keeruliseks, kui töötajate arv on liiga suur (paaride arv on liiga suur ja küsimustik muutub tüütuks).
Määratud levitamisviis. Hindajal on ülesandeks hinnata töötajaid eelnevalt kindlaksmääratud (fikseeritud) reitingujaotuse piires. Näiteks:
10% - mitterahuldav
20% - rahuldav
40% - üsna rahuldav
20% on hea
10% - suurepärane
kokku – 100%
Ainus, mida eksperdilt nõutakse, on igale kaardile töötaja nimi kirja panna ja kõik hinnatavad vastavalt etteantud kvoodile rühmadesse jaotada. Levitamist saab läbi viia erinevatel alustel (hindamiskriteeriumid).
Üks olulisi personalitegevusi on töötajale teabe edastamine tema tööedukuse taseme kohta.
Olenevalt hindamise eesmärgist on võimalik kaks lähenemist:
1) kui hindamine viidi läbi töötaja isikliku arengu eesmärgil, saab selle tulemused talle isiklikult teatavaks teha;
2) kui hindamine viidi läbi töötasu määramiseks, siis tase palgad, edutamist, siis saab teabe edastada ettevõtte vastavasse teenistusse, kes saab töötaja isikliku taotluse korral tulemusi talle tutvustada. Hindamistegevuse tulemuslikkuse tõstmiseks vajab töötaja aga tagasisidet.
Töötajad saavad oma hindamise tulemusi teada erikohtumisel või vestlusel hindamise läbiviijaga.
Töötajaga vestluse eesmärk ei ole ainult teda tulemustest teavitada. Vestlus peaks aitama tõsta tööviljakust ja muuta nende töötajate käitumist, kelle töötulemused ei vasta vastuvõetavatele standarditele.
Hindamistulemuste põhjal aitab vestluse tõhusust suurendada:
1) vestluses osalejate kohtumise ettevalmistamine, nende orienteeritus töötaja varasemate töötulemuste arutamisele selle perioodi ülesannete taustal;
2) rahulik, usalduslik suhe hindaja ja töötaja vahel, luues õhkkonna, mis võimaldaks töötajal lõõgastuda. See vestlus ei ole distsiplinaarsündmus, selle eesmärk on suurendada töötaja tulemuslikkust tulevikus, mis võimaldab tal parandada tööga rahulolu ja annab talle võimaluse edutamiseks;
3) vestlusaja planeerimine hindaja poolt nii, et osa ajast jääks hinnangu arutamiseks ja Tuleviku töö töötaja enda poolt;
4) mainige vestluse alguses töötajate konkreetseid positiivseid saavutusi, kahe positiivse tulemuse vahel tuleks arutada puudusi. Keskenduda tuleks pigem tulemuslikkuse arutamisele kui kritiseerimisele isikuomadused. Te ei tohiks ühe vestluse ajal mainida rohkem kui ühte või kahte puudust, kuna mõnel inimesel on raske korraga töötada rohkem kui kahe väljajätmise parandamisega;
5) optimaalne infohulk, kuna liiga suur osa sellest võib kuulaja segadusse ajada;
6) töötaja enesehinnang.
Personali sertifitseerimine - personaliüritused, mille eesmärk on hinnata isiku töö taseme, omaduste ja potentsiaali vastavust sooritatava tegevuse nõuetele. Sertifitseerimise peamine tähtsus ei ole tulemuslikkuse jälgimine, vaid töötajate tootlikkuse taseme tõstmiseks vajalike reservide tuvastamine.
Sertifitseerimise elemendid. Võttes arvesse sertifitseerimise eesmärke, saame rääkida kahest: komponendid: tööjõu hindamine ja personali hindamine.
Tööjõu hindamine on suunatud tegeliku töö sisu, kvaliteedi ja mahu võrdlemisele kavandatud töötulemusega, mis on välja toodud tehnoloogilised kaardid, ettevõtte plaanid ja programmid. Tööjõu hindamine võimaldab hinnata töö kvantiteeti, kvaliteeti ja intensiivsust.
Juhtide sertifitseerimise läbiviimisel on mõttekas mitte ainult hinnata igaühe tööd, vaid korraldada ka tema juhitava üksuse töö hindamise eriprotseduurid (soovitav on meelitada ja kasutada teavet organisatsiooni seotud osakondadest , samuti välised partnerid ja kliendid, kellega see üksus suhtleb).
Personali hindamine võimaldab teil uurida töötaja valmisoleku astet teha täpselt seda tüüpi tegevust, millega ta tegeleb, samuti tuvastada tema potentsiaalsete võimete tase kasvuväljavaadete hindamiseks.
Juhtimispraktika analüüs näitab, et organisatsioonid kasutavad enamikul juhtudel samaaegselt mõlemat tüüpi töötajate töötulemuste hindamist, st nii töö hindamist kui ka tulemuste saavutamist mõjutavate omaduste hindamist. Hindamisvorm sisaldab kahte asjakohast osa. Tavaliselt nõutakse juhilt koos punktisummaga üksikasjalikku põhjendust. Sertifitseerimisprotseduurid näevad ette hindamistulemuste individuaalset läbiarutamist alluvaga, kes kinnitab seda allkirjaga, samuti saab fikseerida lahkarvamusi ülemuse järeldustega ja töö tulemusi mõjutanud eriolukordi.
Enamikus organisatsioonides korraldatakse hindamine ja sertifitseerimine igal aastal, mõnes - iga kuue kuu tagant. Lisaks viiakse läbi mitteametlikke vestlusi ning ametlike iga-aastaste hindamiste vahelisel ajal arutatakse töö tulemusi ja alluvate tegevuse kohustuslikku pidevat jälgimist. Kui töö hindamise protseduurid on hästi vormistatud, on soovitatav hindamistegevusi läbi viia sagedamini, näiteks iga nädala, kuu, kvartali lõpus. Kuigi need tegevused ei ole sertifitseerimine, võivad need anda olulist teavet töötajate ja osakondade kui terviku tööjõu efektiivsuse dünaamika kohta.
Selle protsessi kiirendamiseks on mõeldud töötaja ametikohale asumise hoolikas jälgimine. Korraldamine, kalli ostmine " inimressurss"või üritab seda uuel tasemel rakendada, loodab saada kiiret tulu. Range kontroll ja hindamine tugevate ja nõrkused töötaja tegevus võimaldab tal osutada vajalikku abi ja kiiresti kõrvaldada puudused. Samal ajal kontrollitakse ametisse nimetamise otsuse õigsust. Tavaliste täitjate ja madalama taseme juhtide puhul loodetakse selline vastus saada mõne kuu jooksul, kesk- ja tippjuhtide puhul hiljemalt aasta jooksul. Töötaja, kes ei tule oma tööülesannetega toime lühiajalineüle viidud vähem vastutusrikkale tööle või vallandatud. Selle perioodi formaalse hindamise perioodi lühendamise teine ​​eesmärk on kehtestada töötajale kõrged töösooritusstandardid. Sertifitseerimine toimub mitmes etapis: ettevalmistamine, sertifitseerimine ise ja kokkuvõtete tegemine.
Personaliosakonna poolt pakutav koolitus sisaldab:
. sertifitseerimise põhimõtete ja metoodika väljatöötamine;
. väljaanne reguleerivad dokumendid sertifitseerimise ettevalmistamise ja läbiviimise kohta (tellimus, nimekiri sertifitseerimiskomisjon), sertifitseerimismetoodika, sertifitseerimiskava, juhtimiskoolituse programm, ladustamisjuhised isiklik informatsioon);
. eriprogrammi koostamine sertifitseerimistegevuse ettevalmistamiseks (esmakordsel sertifitseerimise läbiviimisel uue metoodika abil);
. sertifitseerimismaterjalide (toorikud, blanketid jne) ettevalmistamine.
Sertifitseerimise läbiviimine:
. Atesteeritud isikud ja juhid koostavad iseseisvalt (personaliteenistuse poolt väljatöötatud struktuuri järgi) aruandeid;
. sertifitseeritud ja mitte ainult juhid, vaid ka töötajad ja kolleegid täidavad hindamisvorme;
. tulemusi analüüsitakse;
. Toimuvad sertifitseerimiskomisjoni koosolekud.
Sertifitseerimistulemuste kokkuvõte
. personaliinfo analüüs, isikuandmete sisestamine ja kasutamise korraldamine;
. soovituste koostamine personaliga töötamiseks;
. sertifitseerimise tulemuste kinnitamine.
Sertifitseerimistulemuste analüüs
Tööjõu hindamine võimaldab tuvastada töötajaid, kes ei vasta ja need, kes vastavad oluliselt tööstandardeid ületavatele töönormidele.
Personali hindamine aitab kaasa:
. professionaalse arengu taseme diagnostika olulised omadused;
. üksikute tulemuste võrdlemine standardnõuded töö (taseme ja ametikohtade spetsiifilisuse järgi);
. standarditest kõrvale kalduvate omadustega töötajate tuvastamine;
. tõhusa tulemuslikkuse ja kasvu väljavaadete hindamine;
. pöörlemised.
Andmete võrdlemine ja töötlemine toimub tavaliselt pärast sertifitseerimise lõpetamist. Üldistatud tulemuste kokkuvõtteks koostatakse töötajate töötulemuste võrdlevad tabelid; tuvastatakse riskirühmad (ebaefektiivsed töötajad või töötajad, kellel on professionaalselt oluliste omaduste arengutase mitteoptimaalne); Selgitatakse välja kasvurühmad (töölistele orienteeritud ja arenemisvõimelised ning professionaalne käitumine); Koostamisel on soovitused sertifitseerimisandmete kasutamiseks.
Intervjuude läbiviimine sertifitseerimistulemuste põhjal. Lisaks atesteeritava töötaja tagasisidele selgitatakse vestluse käigus andmeid ja kogutakse täiendavat personaliinfot. Seejärel sisestatakse uued ja uuendatud andmed üldistatud vormidesse ja analüüsitakse.
Andmete salvestamise korraldamine. Selleks, et personaliinfot saaks kasutada personali- ja muude otsuste tegemisel, on vaja õigesti korraldada sertifitseerimistulemustest lähtuva teabe säilitamine. Teabe sisestamiseks ja säilitamiseks on vaja välja töötada spetsiaalne vorm (isikute, osakondade, hierarhia tasandite, osakondade tegevusalade kaupa). Samuti on vaja osata otsida teavet nii nende parameetrite kui ka tööjõu kvaliteedi ja kvantiteedi parameetrite kohta.

Küsimused enesekontrolliks

1. Laienda mõisteid motivatsioon, stiimul, vajadus, stiimul, tasu.
2. Kirjeldage motivatsiooni sisulisi teooriaid.
3. Kirjeldage motivatsiooni protsessiteooriaid.
4. Nimetage töötajate töö tunnustamise ülesanded.
5. Too välja peamised töötajate tunnustamise vormid.
6. Mida mõeldakse töötajate töötulemuste hindamise all?
7. Esitage meetodid töötajate töö individuaalseks hindamiseks.
8. Esitage meetodid töötajate töö grupi hindamiseks.
9. Kirjeldage sertifitseerimisprotsessi (personali hindamine).

Töötajate ja tööandjate kõige üldisemad õigused ja kohustused on sätestatud art. 2, 127, 129 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töötajad on kohustatud töötama ausalt ja kohusetundlikult, hoidma töödistsipliini, viivitamatult ja täpselt täitma administratsiooni korraldusi ja juhiseid, suurendama tööviljakust, parandama toodete kvaliteeti, järgima tehnoloogilise distsipliini, töökaitse-, ohutus- ja tööstusliku sanitaarnõudeid ning kohtlema vara. hoolitseda.

Ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide juhtkond on kohustatud nõuetekohaselt korraldama töötajate tööd, looma tingimused tööviljakuse suurendamiseks, tagama töö- ja tootmisdistsipliini, järgima rangelt tööseadusandlust ja tööohutuseeskirju, olema tähelepanelik töötajate vajaduste ja nõudmiste suhtes. töötajatele ning parandada nende töö- ja elutingimusi.

Art. 8.9 Föderaalmäärused avalik teenistus, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 22. detsembri 1993. aasta dekreediga nr 2267 (muudetud 29. aprillil 1994), tehti kindlaks, et riigiametnik on kohustatud:

1. teostab volitusi talle antud õiguste piires ja vastavalt oma ametikohustustele;

2. täitma juhtide alluvuse järjekorras ülemuste korraldusi, korraldusi ja korraldusi, mis on antud nende ametivolituste piires, välja arvatud selgelt ebaseaduslikud;

3. säilitama ametiülesannete täitmiseks vajaliku kvalifikatsiooni taseme;

4. järgima ametieetika standardeid ja riigiorganis kehtestatud ametireegleid;

5. mitte sooritama toiminguid, mis takistavad riigiasutuste tööd, samuti õõnestavad avaliku teenistuse autoriteeti.

Tal on õigus:

1. nõuda vastava avaliku ametikoha ametivolituste sisu ja ulatuse kirjalikku dokumenteerimist ning nende täitmiseks organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste loomist;

2. teha otsuseid või osaleda nende ettevalmistamises vastavalt ametiasutustele;

3. sissenõudmine ettenähtud korras ja saada tasuta valitsusagentuurid, ettevõtted, asutused, organisatsioonid, kodanikud ja avalikud ühendused täitmiseks vajalik töökohustused teave ja materjalid;

4. karjääri edendamiseks palga suuruse tõstmine, arvestades töötulemusi ja oskuste taset;

5. viivitamatul nõudmisel tutvuda enne isikutoimikusse lisamist kõigi oma isikutoimiku materjalide, oma tegevuse ülevaadete ja muude dokumentidega ning nõuda ka oma selgituste lisamist isikutoimikusse;

6. nõudmine ametlik uurimineümber lükata tema au ja väärikust diskrediteerivat teavet;

7. pensionile jääma.

Edendamine- see on töötajate töö tulemuste avalik tunnustamine, mis viiakse läbi erinevate ergutusmeetmete (moraalsed ja materiaalsed) abil, samuti soodustuste ja hüvede pakkumise kaudu.

Soodustusmeetmed jagunevad olenevalt töötajate teenete sotsiaalsest tähtsusest kahte rühma: stiimulid töös edu saavutamiseks ja stiimulid tööalaste eriteenete eest.

Preemiad tööl õnnestumise eest võib jagada järgmisteks osadeks: materiaalne ja moraalne iseloom. Soodustusi rakendatakse reeglina individuaalselt. Mõnel juhul võidakse ergutusmeetmeid rakendada meeskondade, sektsioonide, töökodade ja ettevõtete meeskondadele.

Tööedu on aluseks järgmiste ergutusmeetmete kasutamisele:

1. tänuavaldus;

2. lisatasu väljastamine;

3. premeerimine väärtusliku kingitusega;

4. aukirja andmine;

5. Auraamatusse või Aukogusse kandmine.

Vastavalt tööseadusandlusele saavutatakse töödistsipliini tagamine ka sundmeetodiga. Vajalikel juhtudel võib rikkujad võtta distsiplinaarvastutusele, see tähendab, et nende suhtes kohaldatakse distsiplinaarmeetmeid - distsiplinaarkaristusi.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks on sama liiki süütegu - distsiplinaarsüütegu, mille all mõistetakse töötaja poolt oma tööülesannete õigusvastast, süüdlast täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist, millega kaasneb distsiplinaar- või sotsiaalmeetmete kohaldamine. samuti muude ette nähtud õiguslike meetmete mõju kehtivad õigusaktid.

Seega tuleks töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise tingimustena esile tõsta järgmist:

a) töötaja suutmatus täita kehtivates tööseadustes sätestatud töökohustusi;

b) töötaja süü (tahtlik või ettevaatamatus);

c) töötaja tegevuse ebaseaduslikkus, mis rikub sisemisi tööeeskirju ja tööõigust.

Distsiplinaarvastutus jaguneb tavaliselt üldine Ja eriline.

Kõik töötajad võivad võtta üldise distsiplinaarvastutuse töösiseste tööeeskirjade rikkumise eest. Üldine distsiplinaarvastutus hõlmab töödistsipliini rikkujale distsiplinaarkaristuse kohaldamist, mis on sätestatud art. 135 Vene Föderatsiooni töökoodeks ja sisemised tööeeskirjad. Sellised karistused on:

1. märkus;

2. noomitus;

3. karm noomitus;

4. vallandamine.

Täpsustatud karistuste loetelu on ammendav ja seda ei kohaldata kohalikes sisemistes tööeeskirjades.

Erilist distsiplinaarvastutust kannavad töötajad, kelle suhtes kehtivad rangemad karistused ette nähtud põhikirjad ja -määrused. Need sisaldavad:

1. prokuratuuritöötajad, kellele ametikohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise ning prokuratuuritöötaja au diskrediteerivate süütegude toimepanemise eest kohaldatakse järgmisi distsiplinaarkaristusi:

1. märkus;

2. noomitus;

3. karm noomitus;

4. klassijärgu alandamine;

5. rinnamärgi "Laitmatu teenistuse eest Vene Föderatsiooni prokuratuuris" äravõtmine;

6. märgi äravõtmine " Autööline Vene Föderatsiooni prokuratuur";

7. hoiatus mittetäieliku ametliku vastavuse eest;

8. prokuratuurist vallandamine;

2. riigiteenistujad, raudteetransporditöötajad, tuumaenergia kasutamise valdkonnas eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajad ja muud töötajate kategooriad (mere-, jõetransport).

Töötajate huvide kaitse alusetu distsiplinaarkaristuse eest on tagatised seadusega kehtestatud distsiplinaarkaristuste määramise reeglid, mis on järgmised:

1. määrab ettevõtte juht või tema asetäitja;

2. distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvesse võtta süüteo toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat tööd ja käitumist ning toimepandud süüteo raskust;

3. enne karistuse määramist tuleb saada töötajalt kirjalik seletus;

4. ühe süüteo eest määratakse ainult üks distsiplinaarkaristus;

5. karistus määratakse töötajale hiljemalt 1 kuu jooksul alates avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega. Karistust ei saa määrata hiljem kui 6 kuud alates süüteo toimepanemise kuupäevast ja auditi tulemuste põhjal - hiljemalt 2 aastat alates selle toimepanemise kuupäevast. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega. Tuleb meeles pidada, et:

1. distsiplinaarkaristuse määramise kuuperioodi arvestatakse üleastumise avastamise kuupäevast;

2. üleastumise avastamise päevaks, millest algab kuuperiood, loetakse päeva, mil isik, kelle alluvuses töötaja teenistuses on, sai teada üleastumise toimepanemisest, olenemata sellest, kas tal oli õigus. määrata distsiplinaarkaristusi;

3. seadusest tulenevalt ei arvestata distsiplinaarkaristuse kohaldamise ühekuulisesse perioodi ainult töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega; töölt puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkeaja) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks kui nihke meetod töökorraldus) ei katkesta määratud perioodi;

4. puhkus, mis katkestab kuu voolu, peaks sisaldama kõiki administratsiooni poolt vastavalt kehtivale seadusandlusele antud puhkust, sealhulgas iga-aastast (põhi- ja lisapuhkust), puhkust seoses koolitusega õppeasutused, lühiajalised palgata puhkused ja teised;

3. korraldus tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu;

4. töötaja ei loeta kokku puutuvaks distsiplinaarkaristus, kui aasta jooksul alates selle kohaldamise kuupäevast ei kohaldata tema suhtes uut distsiplinaarkaristust.

Töödistsipliini rikkumise eest on administratsioonil õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas enne selle süüteo toimepanemist ülesütlemisavalduse. tööleping omal algatusel, sest töösuhted sel juhul lõpetada alles vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel.

Juhul, kui administratsioon vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 138 kohaselt suunati töötajale distsiplinaarkaristuse kohaldamise asemel tema töödistsipliini rikkumise küsimus töökollektiivile, kelle otsusega kohaldati töötaja suhtes sotsiaalseid karistusi; administratsioon ei on õigus rikkuja sama süüteo eest distsiplinaarvastutusele võtta, kuna ta ei kasutanud talle antud õigust, toonud töötaja distsiplinaarvastutusele.

13. loeng

Eluasemeseadus.

1. Elamuõiguse kontseptsioon ja põhimõte

Eluasemeseadus, *kitsas tähenduses* - on konkreetse isiku subjektiivne õigus eluasemele; *laias tähenduses* - institutsioon (tsiviilõiguse alamharu), mis hõlmab teiste eluasemesuhetele või eluasemega seotud suhetele pühendatud õigusharude norme (haldus-, maa-, finants- ja keskkonnaõigus).

Eluasemeõiguse reguleerimise subjektiks *laias tähenduses* on eluasemeõigussuhted, mis tekivad vastavalt art. lõikele 1. 4 Vene Föderatsiooni elamukompleksi:

· Riigi ja valla eluruumide omamise, kasutamise ja käsutamise õiguse tekkimisel/rakendamisel/muutumisel/lõpetamisel. elamufond

· Eramufondi eluruumide kasutamine

· Ühisvara kasutamine

· Ruumide liigitamine eluruumideks ja nende väljaarvamine elamufondist

·Elamufondi arvestus

· Eluruumide rekonstrueerimine/ümberehitamine

· Juhtimine korterelamud

· Elamu- ja elamuehituskooperatiivide, seltsingute, majaomanike, nende liikmete õiguste ja kohustuste tegevuse loomine

· Kommunaalteenuste osutamine

· Eluaseme üüri tasumine ja kommunaalteenused

· Kontroll elamufondi kasutamise ja ohutuse üle vastavalt sanitaar- ja kehtestatud eluruumide nõuetele tehnilisi standardeid ja muud õigusaktid

Eluasemeõigussuhete subjektid (osalised). vastavalt 2. punktile 4 art. Vene Föderatsiooni eluasemekoodeks - on üksikisikud/juriidilised isikud, Vene Föderatsioon ja selle subjektid, samuti omavalitsused.