Autasu ametiülesannete kohusetundliku täitmise eest. Siseministeeriumi korraldus "Venemaa siseasjade organite töötajatele ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest lisatasude maksmise korra kinnitamise kohta" - Rossiyskaya Gazeta. Preemia kontseptsioon

Boonus on sularahamakse töötajale, mis ületab palgad teatud töötulemuste saavutamiseks.

Organisatsiooni töötajate preemiasüsteemi saab kehtestada kollektiiv- või töölepingutes, lepingutes, organisatsiooni kohalikes määrustes.

Preemiasüsteemide kasutamise eesmärk on tekitada töötajates materiaalne huvi saavutada need näitajad, mida põhitasu ei näe ette. tariifimäärad ja ametlikud palgad.

Tuleb märkida, et preemiasüsteem on töötajatele võimas stiimul ning sellel on alati kasulik mõju tootlikkusele ja tööjõu efektiivsusele. Seetõttu tagavad tööandjad, kes on organisatsioonis boonussüsteemi välja töötanud, kõrgelt kvalifitseeritud töötajate ligimeelitamise ja hoidmise. Lisaks kujundatakse iga töötaja soov saavutada parimaid tulemusi ning selle tulemusena saavutatakse organisatsiooni kui terviku ees seisvad eesmärgid.

Boonusküsimused on iga konkreetse organisatsiooni jaoks individuaalsed, st need töötab välja ja kehtestab organisatsioon iseseisvalt. Töötajate motivatsioonisüsteemide väljatöötamisel peaksid organisatsioonid arvestama kehtestatud lisatasude kohta järgmisi soovitusi:

Lisatasu määramisel tuleb arvestada iga töötaja isiklikku panust;

kehtestatud lisatasusid ei tohiks töötajad tajuda osana töötasust;

Lisatasude suurus peab olema majanduslikult põhjendatud;

· Boonussüsteemide väljatöötamisel on vaja määrata tingimused ja kehtestada näitajad, mille alusel boonuse maksmine toimub.

Lisatasud võib jagada kahte rühma: palgasüsteemis sisalduvad ja sinna mittekuuluvad lisatasud.

1. Palgasüsteemis sisalduvad lisatasud sätestatud preemiate, töö- või kollektiivlepingu või muude organisatsiooni kohalike eeskirjadega. Sellist lisatasu makstakse eeldusel, et saavutatakse lisatasu näitajaga eelnevalt kindlaks määratud tulemused, mistõttu nende saavutamine annab töötajatele õiguse saada lisatasu. Seega, kui seda näitajat ei saavutata, ei teki õigust lisatasule.

Boonusnäitajad võivad olla kvantitatiivsed (toodete tootmisel seatud tootmiseesmärkide täitmine ja ületäitmine; tehniliselt korralike tootmisstandardite täitmine; progressiivsete tootmisstandardite väljatöötamine jne) või kvalitatiivsed (tööjõukulude vähendamine; tooraine, materjalide, kütuse kokkuhoid ; suurendama erikaal kõrgeima kvaliteedikategooria tooted; suurepärane klienditeenindus).

Koos näitajatega saab kehtestada ka preemiatingimused ehk lisanõuded, mille täitmata jätmisel töötajale lisatasu ei kogune või selle suurust vähendatakse.

Kui tööandja kavatseb maksta töötajatele mitut liiki lisatasusid, siis on töötajate lisatasude määruses vaja igaühe kohta välja tuua kõik nende liigid ja lisatasu näitajad.

2. Palgasüsteemi mittekuuluvad lisatasud, on ühekordse iseloomuga ja seetõttu ei tasustata eelnevalt kehtestatud näitajate ja tingimuste täitmise eest, vaid selle töötaja tööle antud üldhinnangu alusel. Lisaks ei seostata nende tasumist sageli konkreetsete töösaavutustega ja see toimub tööandja ühepoolsel äranägemisel. Ergutuspreemiad on tööandja õigus, mitte kohustus, mistõttu selle tingimused määrab ta iseseisvalt ega vaja ettemääratud alust.

Märge. Lisatasusid, mis ei sisaldu töötasusüsteemis, ei võeta töötaja keskmise töötasu arvutamisel arvesse ja need ei kuulu kaitsele töövaidluste läbivaatamise komisjonides, kuid neid saab sisestada tööraamat stiimuliks.

Lisaks ülaltoodud kindlustusmaksete kahte rühma jagamisele võib need liigitada järgmiselt:

1. Boonused, mille maksmine toimub teatud sagedusega:

· igakuine lisatasu;

· Kvartali boonus;

Boonus, mis põhineb aasta tulemustel (aastapreemia).

2. Ühekordsed boonused, mis on seotud tootmisprotsess:

lisatasu tööviljakuse tõstmise eest;

Saavutuste auhind

preemia eriti olulise ja kiireloomulise ülesande täitmise eest;

Auhind paljude aastate kohusetundliku töö eest.

3. Tootmisprotsessiga mitteseotud boonused, mille väljamaksmine toimub teatud sündmuste toimumisel:

Töötaja aastapäeva boonus

Professionaalne puhkuseboonus

Organisatsiooni juubeliauhind

lisatasu puhkus;

Pensionipreemia.

See boonuste liikide loetelu ei ole ammendav, iga konkreetne organisatsioon võib valida oma töötajate materiaalseks stiimuliks muud kriteeriumid.

Mõelge teatud tüüpi lisatasudele meie loendist.

Igakuine lisatasu.

Igakuised lisatasud makstakse töötajatele, et tugevdada nende materiaalset huvi õigeaegse ja kohusetundliku töö tegemise vastu ametlikud kohustused. Sellist lisatasu makstakse igale konkreetsele töötajale tema kuu töötulemuste alusel.

Igakuise lisatasu maksmise peamised näitajad on: töötaja ametiülesannete edukas ja kohusetundlik täitmine; algatusvõimet, loovust ja rakendamisvõimet töös kaasaegsed vormid ja töökorralduse meetodid.

Lisatasu ametiülesannete õigeaegse ja kvaliteetse täitmise eest kuu töötulemuste alusel makstakse välja samaaegselt palk töötundide eest ja see sisaldub keskmise töötasu hulgas iga-aastane puhkus ja muudel seaduses sätestatud juhtudel Venemaa Föderatsioon.

Kvartali lisatasu.

Töötajate lisatasud põhinevad kvartali tulemustel. Seda lisatasu makstakse kord kvartalis, tingimusel et iga töötaja järgib seda Kõrge kvaliteet, tootmisülesande, tööde ja teenuste maht ja täitmise tähtajad kvartali jooksul. Kvartalipreemiat makstakse töötajatele reeglina aastal Eelmine kuu Aasta I, II ja III kvartal. Selle preemia arvutamise arveldusperiood on kord kvartalis. Lisatasusid kogutakse ametipalga alusel, igakuine toetus ametipalgale ja maksimaalsed mõõtmed ei ole piiratud.

Töötajate lisatasude konkreetsed suurused määratakse kvartalis tegelikult töötatud aega arvestades vastava majandusaasta palgafondi piires.

Iga-aastane tulemuspreemia.

Aasta tulemustasusid makstakse töötajatele möödunud aasta töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tööviljakuse tõus, toodete kvaliteedi paranemine) ja töödistsipliini täitmist. Seda lisatasu makstakse üks kord aastas olenevalt tootmisülesande täitmisest iga töötaja poolt aasta jooksul tehtud tööde ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastamise eest. Selle preemia arvutamise arveldusperioodiks on 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini).

Arveldusperioodi preemiaid makstakse proportsionaalses summas tegelike töötundidega.

Näide 1

Aasta lõpus tulnuks töötajale maksta lisatasu 10 000 rubla. Arveldusperioodil töötas töötaja 250 tööpäevast reaalselt 230 päeva. Sellega seoses saab see töötaja lisatasu, mis on võrdne:

10 000 / 250 x 230 \u003d 9200 rubla.

Näite lõpp.

Lisaks organisatsiooni kuu (kvartali, aasta) tegevuse tulemustele põhinevatele preemiatele saab tööandja maksta töötajatele preemiaid tähtpäevade, puhkusepäevade, võistlustel, spordivõistlustel ja muudel sarnastel üritustel osalemise eest. Selliseid lisatasusid ei seostata konkreetse töötulemusega, seetõttu peetakse neid tavaliselt mittetootlikeks.

Töötajatele juubelipreemiad.

Boonused töötajatele seoses nende isiklike tähtpäevadega ei ole seotud nende tulemuslikkusega töökohustused ja tootmisprotsessiga. Tähtpäevapreemiat makstakse töötajatele, kellel oli vastaval kuul juubel (20, 30, 40, 50, 55 aastat ja seejärel iga 5 aasta järel). Tähtpäevade preemiate suurus kehtestatakse organisatsiooni juhi korraldusega protsendina vastava töötaja ametipalgast või kindlas summas.

Erinevalt protsessiga seotud lisatasudest, mida makstakse kuu lõpus koos töötasuga, makstakse juubelipreemiad välja otse töötaja sünnipäeval.

Tähtpäevade, pühade, pidulike sündmuste ja muude sarnaste preemiate eest makstavad preemiad ei ole reeglina ette nähtud preemiasüsteemidega ja need loetakse ühekordseteks, seetõttu ei võeta neid keskmise töötasu arvutamisel arvesse.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 alusel lisatakse iga konkreetse tööandja jaoks kehtivatesse tasustamissüsteemidesse preemiasüsteemid. Boonussüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike eeskirjadega kooskõlas tööseadusandlusega ja muude regulatsioonidega õigusaktid sisaldavad norme tööõigus. Kohalikud palgasüsteemi kehtestavad määrused võtab vastu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Märge!

Vene Föderatsiooni tööseadustiku eelmises väljaandes sätestati Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 144 kõikide tööandjate õigus kehtestada erinevaid lisatasusüsteeme. IN uus väljaanne Vene Föderatsiooni tööseadustiku see artikkel näeb ette palgasüsteemide kehtestamise korra, sealhulgas preemiasüsteemid ainult riigi- ja munitsipaalasutuste töötajatele.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 144 kehtestatakse riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate palgasüsteemid, sealhulgas boonussüsteemid:

föderaalses avalikud institutsioonid- kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele;

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutustes - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele;

V munitsipaalasutused- kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele ning kohalike omavalitsuste normatiivaktidele.

Eelarveorganisatsioonid määrata kindlaks lisatasude liigid ja suurused, lähtudes ühtses tariifigraafikus sätestatud määradest ja palkadest, eraldatud eelarveeraldiste piires. Vene Föderatsiooni valitsuse 14. oktoobri 1992. a määruse nr 785 "Avaliku sektori töötajate töötasumäärade diferentseerimise kohta ühtse töökorralduse alusel" punkt 5. tariifi skaala».

Kõik teised tööandjad kehtestavad iseseisvalt erinevaid preemiasüsteeme tänu omavahendid.

Üks boonussüsteemi põhielemente on boonusnäitaja ehk tulemus tootmistegevus, mille saavutamine on vajalik, et töötajal oleks õigus saada lisatasu.

Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on erinevate töötajate kategooriate töötajate lisatasude aluseks erineval viisil - võttes arvesse tehtud töö olemust, erinevate kategooriate töötulemuste arvestuse ja standardimise korda. töötajatest.

Toodete kvaliteedi parandamiseks - selliste näitajate osas nagu kõrgeima kvaliteedikategooria, kõrgeima klassi toodete osakaalu suurendamine, toodete tarnimise suurendamine esmaesitlusest, defektide vähendamine, madala kvaliteediga toodete tagastamise arvu vähendamine toodete kohta ja tarbijatelt toodete kohta kaebuste puudumine;

Tööviljakuse ja tootmismahtude kasvuks - planeeritud eesmärgi täitmine (ületäitmine), tootmismahtude kasv, tootmisnormide täitmine (ületäitmine), tootmisplaani täitmine kuni tähtaeg väiksema töötajate arvuga, vähendades toodete töömahukust;

Arenguks uus tehnoloogia- käiguvahetuse suurendamine, arenenud tehnoloogiate omandamiseks kuluva aja lühendamine, seadmete koormusteguri suurendamine, selle töökulude vähendamine;

Materjalikulude vähendamiseks - tooraine, materjalide, kütuse- ja energiaressursside, tööriistade, varuosade säästmiseks, kadude, jäätmete vähendamiseks.

Spetsialistidele ja töötajatele tehakse preemiaid organisatsiooni töö tulemuste tegeliku parandamise eest: kasumi, tootmismahtude kasv. Boonusnäitajad peavad olema tihedalt seotud osakonna, osakonna, talituse, töökoja või muu struktuuri töö lõpptulemustega.

Masinate ja seadmete hooldusega tegelevatele töötajatele makstavate lisatasude näitajad hõlmavad seisakuaegade vähenemist, tehniliste parameetrite arendusastme tõusu ja nende kasutusmäära paranemist.

Juhtide preemiad on seotud tööjõu lõpptulemuste saavutamise, tööviljakuse kasvu, kvaliteetsete toodete tootmise, nende töömahukuse vähenemise ja muude tulemusnäitajatega.

Boonusnäitajate määramisel võetakse arvesse organisatsiooni tegevuse spetsiifikat ja töötajatele pandud ülesandeid ning preemiate näitajad ja tingimused on vajalik seada selliselt, et mõne näitaja paranemine ei põhjustaks teiste puhul halvenemist.

Nagu juba mainitud, saab boonuseid ette kirjutada nii otse sisse tööleping, ja kollektiivlepingus või organisatsiooni kohalikus normatiivaktis, mis võib olla. Väikeses organisatsioonis on parem võimalikud lisatasu liigid ette näha töölepingus. Suures organisatsioonis saab kehtestada keeruka preemiasüsteemi, mistõttu, et seda mitte igas töötajaga sõlmitud töölepingus ette näha, on otstarbekam teha seda preemiasättes või kollektiivlepingus (kui see on olemas). Sel juhul tuleb töölepingus viidata nendele dokumentidele ja töötajat nendega kurssi viia (koos töötaja kohustusliku allkirjaga).

Kollektiivlepinguga organisatsioonis kehtestatud preemiate süsteem peaks ettenägema teatud isikute ringile lisatasude maksmist etteantud konkreetsete näitajate ja preemiatingimuste alusel.

Kollektiivlepinguga organisatsioonis preemiasüsteemi kehtestamisel tuleb lepinguga kviitungi vastu tutvuda kõik organisatsiooni töötajad.

Lisateavet kollektiivlepingu sõlmimise korra ja sisuga seotud küsimuste kohta leiate CJSC autorite raamatust "Personal 2005" BKR-INTERCOM-AUDIT.

Lisatasude suuruse määramise lähenemisviisid võivad olla erinevad.

Eelarveorganisatsioonid määravad preemiate suuruse eraldatud eelarveeraldiste piires. Kõigi teiste organisatsioonide lisatasu suurus on piiratud ainult vastavate sisedokumentidega (preemiate määrus, kollektiivleping).

Lisatasu suurust saab määrata kindlas rahasummas või teatud protsendina töötaja ametlikust palgast.

Kõige mugavam on preemia suuruse või selle miinimum- ja maksimumpiiri määramine protsentuaalselt. Kuna antud juhul puudub vajadus preemia suuruse indekseerimisega seotud lisatasude määruses pidevalt muudatusi teha. Lisaks võimaldab lisatasu suuruse määramine protsentuaalselt eristada töötajate soodustusi olenevalt ametikohast ja ametipalga suurusest.

Reeglina kogutakse soovitud tulemuste saavutamisel lisatasusid spetsialistidele ja töötajatele protsendina ametlikust palgast või absoluutsummas ning töötajatele - protsendina tariifimäärast (tükitöötasu) või konkreetses summas. summa.

Lisatasu suuruse määramiseks saate sisestada ka täiendavad kriteeriumid. Eelkõige võib lisatasu suurust suurendada olenevalt tööstaažist organisatsioonis.

Kui töötaja on töötanud mittetäielik kuu(kvartal) või peatatud töösuhted tööandjaga head põhjused, nendel juhtudel makstakse lisatasusid reeglina arvestusperioodil tegelikult töötatud aja eest.

Aasta töötulemuste alusel makstava tasu suurus võib sõltuda selles organisatsioonis pideva töö staažist. Samuti saab aasta töötulemustest lähtuva töötasu suuruse määrata tariifimäära (palk) või mitu tariifimäära (palka) ulatuses täielikult väljatöötatud kalendriaasta kohta. Juhul, kui töötajad (mõjuvatel põhjustel) ei töötanud terve kalendriaasta, makstakse töötasu proportsionaalselt töötatud tundidega.

Näide 2

Vastavalt vastuvõetud OJSC Marsi boonuste maksmise määrusele makstakse töötajatele töötasu kahe kuupalga ulatuses vastavalt nende aasta töötulemustele.

JSC "Mars" Krasnovi töötaja palk A.B. on 9500 rubla. 2006. aastal töötas Krasnov 11 kuud ja oli 1 kuu palgata puhkusel.

(9500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubla.

Näite lõpp.

Töötasu, mis põhineb aasta töötulemustel, olenevalt selles organisatsioonis pideva töö staažist, makstakse protsendina töötaja aasta töötasust või töötasu päevades.

Näide 3

Vastavalt vastuvõetud JSC Marsi lisatasude määrusele makstakse töötajatele töötasu aasta töötulemuste alusel sõltuvalt tööstaažist JSC-s: kuni 3 aastat - 10% aastapalgast, alates 3 kuni 5 aastat - 15%, 5 kuni 7 aastat - 20% ja nii edasi.

Krasnov A.B. töötas 6 aastat JSC-s "Mars". 2006. aasta eest sai ta palka 40 000 rubla.

2006. aasta töötulemuste alusel makstav tasu on:

40 000 x 20% / 100% = 8000 rubla.

Näite lõpp.

Kui lisatasu on kehtestatud töölepinguga vastavalt kehtivale see tööandja töötasustamise süsteemi, siis lisatasu suuruse vähenemise korral tootmise puudujääkide puudumisel tuleb töölepingut vastavalt muuta.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt saab töölepingu mis tahes tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult ja on töölepingu lahutamatu osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt saab töölepingu mis tahes tingimusi muuta ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult ja on töölepingu lahutamatu osa.

Tootmispuuduste korral tööl võib üksikud töötajad või kogu meeskond preemiast täielikult või osaliselt ilma jääda selle arveldusperioodi eest, mil nimetatud tegevusetus aset leidis. Konkreetsete tootmisvigade loetelu ja deprimeerimise korra kehtestab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Sellise kohaliku reguleeriva akti nagu boonuste määrus ei ole organisatsioonis kohustuslik. Kuid seda arendavad ja võtavad kasutusele paljud ettevõtted.

Esiteks on see mugav, sest igal organisatsioonil pole kollektiivlepinguid ja lepinguid. Ja töölepingut on mõttekas lisatasusid reguleeriva paragrahviga üle koormata vaid siis, kui organisatsioonil seda pole ühtne süsteem töötajatele on kehtestatud stiimulid ja igaühele individuaalsed lisatasu liigid. Kõigil muudel juhtudel on otstarbekam välja töötada ühtne organisatsiooni töötajate preemiasüsteemi reguleeriv dokument ning teha töölepingus viide sellele kohalikule normatiivaktile.

Teiseks, töötajate lisatasude määruse olemasolu organisatsioonis, mis näitab preemiate näitajaid, tingimusi ja summasid, avaldab töötajatele ergutavat mõju, kuna nad teavad juba ette, et kui nende töö vastab käesolevas dokumendis sätestatud näitajatele, neil on õigus arvestada täiendava hüvitisega.

Kolmandaks võimaldab töötajate preemiate määrus dokumenteerida organisatsiooni kulud töötajatele ergutusmaksete läbiviimiseks ja vastavalt vähendada tulumaksu maksustamisbaasi.

Kõrval üldreegel Boonuseid käsitlevates määrustes tuleks määratleda:

lisatasude näitajad ja tingimused (st mille eest on töötajal õigus saada lisatasu);

boonusmaksete suurus;

selle sättega hõlmatud töötajate nimekiri (näiteks kõik töötajad või ainult täistööajaga töötajad; lisaks sõltub ametikohtade loetelu preemia määrast);

Auhinna sagedus

maksetingimused ja allikad.

Lisaks peavad preemiate reeglid kajastama preemiate väljastamise korda, näitama preemiate väljastamise otsuseid vastu võtma volitatud isikuid ning sisaldama ka käesolevasse kohalikku õigusakti preemiate mahaarvamist reguleerivad sätted.

Kõigi Reglemendis toodud punktide olemasolul on töötajatel õigus saada lisatasu ning tööandjal on kohustus seda maksta.

Näitena võime tuua piiratud vastutusega äriühingu töötajatele boonuste maksmise määruste tüüpvormi.

"KINNITA"

tegevdirektor

OOO __________________

"___" __________2005

Piiratud vastutusega äriühingu töötajate preemiate maksmise eeskirjad .

1. ÜLDSÄTTED

Käesolev määrus määrab kindlaks Osaühingu töötajatele nende ametipalka (põhipalka) ületavate väljamaksete tegemise korra, et neid saavutuste eest premeerida. töö edu ja tööjõu efektiivsuse edasise parandamise stimuleerimine (preemiamaksed, lisatasud).

1.1. Lisatasude suuruse kõikidele töötajate kategooriatele määrab ettevõtte peadirektor (lähtudes töötulemustest poole aasta, aasta kohta).

1.2. Ettevõtte peadirektori määratud boonuste summa on näidatud USA dollarites, kuid boonuste väljamaksmine toimub rublades vastavalt Vene Föderatsiooni Keskpanga vahetuskursile boonuse arvutamise päeval.

1.3. Ettevõtte peadirektor ja personalijuht jälgivad käesoleva määruse kohaste lisatasude arvestamise õigsust.

2. BOONUSTE ARVESTAMISE JA MAKSMISE KORD

2.1. Organisatsioon on kehtestanud töötajatele saavutuste eest individuaalsed preemiad suur jõudlus tööl. Sama saavutamise eest tööjõu näitajad töötajatel on õigus saada võrdseid lisatasusid.

2.2. Töötajatele makstavad preemiasummad makstakse välja samaaegselt preemia kogumise kuule järgneva kuu töötasuga.

2.3. Konkreetsed näitajad, mida Ettevõte ja iga töötaja peavad saavutama lisatasude maksmise tingimusena, esitatakse igal aastal (hiljemalt 31. jaanuaril) juhataja korraldusel.

2.4. Lisatasu ei maksta töötajatele, kes said preemia kogumise perioodil distsiplinaarkaristusi.

2.5. Juhid/juhid struktuurijaotused koostama neile alluvatele töötajatele "Ergutuse esitus" (ergutuse esitamise vorm on toodud lisas nr 1). Otsuse esitluse kinnitamise ja preemia maksmise kohta teeb Seltsi peadirektor.

2.6. Ettevõtte peadirektori poolt heaks kiidetud ja allkirjastatud „Soodustused“ antakse üle personalijuhile. Esituse põhjal koostab personalijuht lisatasude korralduse eelnõu ja esitab selle seejärel allkirjastamiseks tegevjuhileÜhiskond.

2.7. Töötajat võib käesoleva eeskirja kohaselt premeerida samaaegselt mitut liiki preemiatega.

3. BOONUSTE LIIGID

Organisatsioon kehtestab töötajatele ja osakondade juhtidele järgmist tüüpi lisatasusid:

3.1. Aasta tulemustasu. Seda makstakse ettevõtte töötajatele viimase aasta töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tööviljakuse tõus, toote kvaliteedi paranemine) ja töödistsipliini täitmist (puudumine). distsiplinaarkaristus). Seda lisatasu makstakse üks kord aastas, olenevalt ettevõtte kui terviku tootmisülesande täitmisest iga töötaja poolt aasta jooksul tehtud töö ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastamise eest. Selle preemia arvutamise arveldusperioodiks on 1 aasta (vastava aasta 1. jaanuarist kuni 31. detsembrini).

3.2. Poole aasta tulemustasu. Seda makstakse Ettevõtte töötajatele viimase kuue kuu töötulemuste alusel, võttes arvesse saavutatud tootmisnäitajaid (tööviljakuse tõus, toodete kvaliteedi paranemine) ja töödistsipliini täitmist (distsiplinaarkaristuste puudumine, viivitused) . Seda lisatasu makstakse üks kord kuue kuu jooksul, olenevalt ettevõtte kui terviku tootmisülesande täitmisest iga töötaja töö ja teenuste kõrge kvaliteedi, mahu ja ajastuse täitmise eest kuue kuu jooksul. Selle preemia arvutamise arveldusperioodiks on määratud 0,5 aastat (vastava aasta 1. jaanuarist 1. juulini ja 1. juulist 31. detsembrini).

3.3. Ühekordne isiklik boonus. Tasutakse eriti oluliste tootmisülesannete täitmise, uutes projektides osalemise, uute tehnoloogiate arendamise ja juurutamise eest, vähendamise eest tootmiskulud näidatud algatuse eest. Seda võib kõrgema juhi ettepanekul maksta ettevõtte igale silmapaistvale töötajale.

4.1. Lisaks käesolevas määruses loetletud tingimustele on boonuseid mõjutavateks teguriteks rahaline seisukordÜhiskond, samuti investeerimisprojektid ja ettevõtte kui terviku arenguplaanid. Arvestades neid tegureid (vastavalt raamatupidamisele ja statistiline aruandlus), jätab Ettevõte selleks otstarbeks raha puudumisel endale õiguse preemiaid mitte maksta.

4.2. Vaidlused käesoleva eeskirja kohaste lisatasude maksmise üle, kui neid ei ole võimalik lahendada otse töötaja ja Ettevõtte juhtkonna vahel, kuuluvad läbivaatamisele seadusega ettenähtud korras.

4.3. Ettevõtte töötajaid hoiatatakse uue lisatasude määruse kehtestamisest, üksikute artiklite muutmisest või määruse kui terviku tühistamisest hiljemalt 2 kuud ette.

Taotlus nr 1

Ergutuste esitamise vorm

tegevjuhile

_________________________

Preemia kontseptsioon

__________ . ______ . 2005

Moskva

Palun töötajale koguda lisatasu kõrge töötulemuste eest

_______________________ (töötaja täisnimi) _______________ (periood) summas _____________

________________________ ______________________________

(Grupijuhi allkiri) (Allkirja ärakiri)

Näite lõpp.

Lisateabe saamiseks lisatasude arvutamise, arvestuse ja maksmise protseduuriga seotud küsimuste kohta leiate CJSC autorite raamatust "Boonus". BKR-INTERCOM-AUDIT.

Pakutud Venemaa seadusandlus töö tasustamise süsteem ei vasta alati kaasaegsetele nõuetele. Arengu kontekstis turumajandus Venemaa tööandjad püüavad leida uusi kaasaegsed meetodid oma töötajate julgustamist kasutamise ajal Välismaa kogemus. Lääne ettevõtted on pikka aega ja üsna edukalt kasutanud erinevaid mittestandardseid stiimulite vorme ja meetodeid, et julgustada oma töötajaid paremini ja tõhusamalt töötama. Tööpreemiate süsteem on välismaiste tööandjate seas väga populaarne. IN viimased aastad Venemaa tööandjad püüavad üha enam sellist julgustamissüsteemi ellu viia.

Boonus on ettemääratud ergutustasu töötajale teatud töösaavutuste eest.

Märge.

Huvitav on märkida, et sõna "boonus" on laenatud ladina keelest ja tähendab tõlkes "head". Stiimulite tähenduses tähistab see mõiste rahalist tasu, mida makstakse töötajale tööülesannete eduka täitmise eest.

Ergutuspreemiate süsteemi loomine võimaldab huvitada töötajaid nende töö lõpptulemuste vastu. Mõelge, mida tähendab julgustamise boonussüsteem.

Seega lepitakse organisatsiooni töötajaga eelnevalt kokku töötasu suurus, mida ta oma töö tulemuste põhjal saab. edukas töö. Boonuse suurust saab väljendada kas fikseeritud fikseeritud summas või määratleda ettemääratud protsendina organisatsiooni kasumist. Boonusmakse suurus võib olla üsna märkimisväärne, mõnikord on see võrreldav kuu või isegi pikema perioodi töötasu suurusega. Määratakse kindlaks tingimused, mille alusel see makse tehakse. Kuna preemiate soodustuste süsteem ei ole seadusega kuidagi reguleeritud, sõltuvad kõik selliste väljamaksetega seotud tingimused tööandja soovist ja võimekusest.

Lisatasu maksmise perioodi määrab ka tööandja. Lisatasu makstakse kuu, aasta või konkreetse ülesande lõpus tehtud töötulemuste alusel.

Boonusfond, millest väljamakseid tehakse, moodustub protsendina saadud kasumist majanduslik tegevus organisatsioonid.

Boonussüsteemi eeliseks on selle paindlikkus, kuna boonuste maksmise kriteeriume on lihtne muuta. Lisaks on selle süsteemi eeliste hulgas asjaolu, et selle kasutamine aitab vähendada personali voolavust, mis on oluline kaasaegsed tingimused. Sest kui töötajale lubatakse lisatasusid, siis järelikult on teda keerulisem teise ettevõttesse meelitada.

Muidugi pole boonussüsteemil puudusi. Näiteks kui kasum ei vastanud tööandja ootustele ja lisatasude suurus on fikseeritud, võib tööandja kanda tõsist kahju.

Et preemiasüsteem toimiks ja tooks oodatud kasu, on vaja selle kasutamiseks luua kindlad reeglid: töötajatele arusaadavad ja majanduslikult põhjendatud.

Tööseadusandlus ei kohusta tööandjat töötajale lubatud lisatasude maksmise korda juriidiliselt vormistama. Selline kujundus on aga ihaldusväärne nii töötaja kui ka tööandja enda jaoks.

Lisatasude maksmise tingimused saad lisada töölepingusse. Selline kaasamine ei ole aga tööandjale kuigi kasulik, kuna antud juhul on lisatasu ergutusmakse vormis ja seetõttu võetakse seda arvesse ka keskmise töötaja töötasu arvutamisel. See omakorda toob kaasa puhkusetasu, haiguspuhkuse ja muude sarnaste maksete suuruse suurenemise, mis töötajale tuleb maksta keskmise töötasu säilitamise perioodil. Seetõttu toob lisatasude maksmise tingimuste lisamine töölepingusse kaasa organisatsiooni töökulude suurenemise.

Kui sõlmite töötajatega mitte töö-, vaid tsiviilõiguslikke lepinguid, mis näevad ette lisatasude maksmise korra ja tingimused, saavad reguleerivad asutused hõlpsasti kindlaks teha, et sellised tsiviilõiguslikud lepingud varjavad töösuhteid koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Boonuste maksmise korra registreerimiseks on veel üks võimalus. Organisatsioon võib kutsuda töötaja registreerima kui üksikettevõtja ja sõlmida temaga tsiviilõiguslik leping, milles näha ette preemiamakse. Samal ajal hakkavad töötaja tehtaval tööl kehtima tsiviilõiguse normid. See on tööandjale lihtsam, aga töötajale mitte eriti mugav. Töötaja ei pruugi ettevõtjaks hakkamisega nõustuda, kuna üksikettevõtja staatus eeldab täiendavaid kohustusi maksude arvutamisel ja maksmisel. Isegi tulu puudumisel peab ta esitama nende maksude kohta deklaratsioonid.

Kõige mugavam variant nii tööandjale kui ka töötajale on töölepingus mainida töötajale lisatasude kogumise võimalus. Ja kõik olulised tingimused suuruse määramise ja lisatasude saamise korra kohta on mõttekas täpsustada organisatsiooni ja töötaja vahelises eraldi lepingus või määrata sellised tingimused mõnes muus organisatsiooni kohalikus normatiivaktis. Selliseks kohalikuks aktiks võib olla preemiate maksmise säte. Selles sättes on soovitav sätestada preemiafondi moodustamise kord, määrata preemiate individuaalse suuruse arvutamise meetod ning sätestada ka nende maksmise tingimused.

Lisatasude maksmist käsitlev säte võib ette näha ka tööandja õiguse vähendada töötaja lisatasusid või jätta need ilma. Ka selles dokumendis saate teha broneeringuid organisatsiooni kasumi vähenemise, töötaja vallandamise jms korral.

Arvestada tuleb ka sellega, et kuna lisatasude maksmine ei ole kohustus, vaid tööandja õigus, siis ei ole töötajal vaidluse korral võimalust pöörduda kohtusse.

Teine Vene Föderatsioonis hiljuti ilmunud töö tasustamise vorm, mis ei ole kehtestatud ühegi regulatiivse õigusaktiga, on organisatsiooni nn kasumi jagamise süsteem. Süsteem põhineb kasumi jagamisel ettevõtte töötajate ja omanike vahel. See süsteem võib hõlmata kas kogu personali või kehtida üksikute töötajate kohta. “Kasumi jagamise süsteemi” rakendamisel kehtestab organisatsioon kasumi osa, mis läheb preemiafondi moodustamiseks. Sellest fondist tehakse regulaarseid väljamakseid töötajatele. Selliste väljamaksete tegemise kord ja tingimused kehtestatakse töötajate esindajate ja tööandjate kokkuleppel. Maksete suurus sõltub teatud perioodi (kuu, kvartali või aasta) jooksul organisatsiooni töö tulemusena saadud kasumi suurusest ja need kogunevad proportsionaalselt iga töötaja palgaga. Mõelgem, kuidas "kasumi jagamise süsteem" näitel töötab aktsiaselts.

Näide 5

Et huvitada töötajaid aktsiaseltsi kasumi suurendamise vastu, teeb juhatus ettepaneku eraldada osa kasumist spetsiaalse preemiafondi moodustamiseks. Selle aktsia suuruse protsendina kinnitavad aktsionärid üldkoosolekul. Otsus tehakse üldkoosolek aktsionärid, mis fikseerib ettevõtte töötajate osa kasumist. Töötajatele määratud kasumiosa arvelt töötasu maksmise kord ja tingimused kehtestatakse kollektiivlepingus.

Märge.

Selle boonusfondi moodustamiseks kasutatakse organisatsiooni pärast maksustamist järelejäänud kasumit (puhaskasum) ja puhaskasumist makstavat tasu ei arvestata Vene Föderatsiooni maksuseadustiku organisatsiooni tööjõukulude hulka ja sellele ei kohaldata ühtne sotsiaalmaks (RF-i maksuseadustiku artikli 236 lõige 3).

Vaatamata sellele, et esmapilgul tekitab kasumi jagamine töötajate ja aktsionäride vahel teatavaid vastuolusid, võimaldab aktsionäride huvi suurendada kasumi massi, kasutades selleks ettevõtte töötajate sarnast huvi. vähendada neid vastuolusid miinimumini.

Näite lõpp.

See süsteem on kollektiivse töö tasustamise vorm, seetõttu võrreldakse seda sageli kollektiivse boonussüsteemiga. Nendes kahes süsteemis langevad organisatsioonide töötajatele sobivate maksete kogumise meetodid ja nende maksete sõltuvus organisatsiooni kui terviku lõpptulemustest kokku.

Siiski on kasumi jagamise süsteemi ja kollektiivsete boonuste vahel teatud erinevused. Kollektiivsetes preemiates kogutakse töötajatele preemiaid tulemusnäitajate eest ning kasumi jagamise süsteemis ei sõltu tasu suurus mitte niivõrd tootmise efektiivsusest, kuivõrd ettevõtte kasumlikkusest ehk mõjust tema ärilisele positsioonile. välisturu tegurid, nagu konkurentsi tase, tooraine ja materjalide hindade muutmine, aktsiahinna langus või tõus.

Erinevad organisatsioonid võivad preemiafondist väljamaksete tegemiseks kehtestada oma korra ja vormid. Eelkõige saab kasumit igal aastal töötajate vahel jaotada ja igaühest konkreetse osa maksta kas rahalise preemiana või ettevõtte aktsiatega. Samuti saab makse reserveerida konkreetsele töötajale ning kogunenud summa anda talle vallandamise, pensionile jäämise või muul sarnasel juhul. Tuleb märkida, et sellistelt säästudelt võib koguneda intress.

Organisatsiooni kasumis osalemine võib toimuda jooksvate maksete vormis. Sel juhul makstakse töötajatele kasumitasu regulaarselt: igakuiselt või kord kvartalis organisatsiooni finants- ja majandustegevuse tulemuste põhjal.

Organisatsioonis rakendatav "kasumi jagamise" süsteem peaks olema igale töötajale selge. Selleks tuleb töötaja lepingutes, töölepingutes või nende lisades kajastada kõik võimalikud materiaalsed lisatasud ning muuta nende saamine otseselt sõltuvaks töötaja teatud eesmärkide saavutamisest. Need probleemid tuleb aga igal aastal üle vaadata.

Kasumi jagamise süsteem on uut tüüpi töötajate tasu töö eest. Seni pole seda laialdaselt levitatud, kuid tööõiguse valdkonna eksperdid peavad seda julgustamise vormi väga paljulubavaks ja kahtlemata Venemaa tööandjate tähelepanu väärivaks.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle mõisteid "lisatasu" ja "lisatasu" ega tee nende vahel vahet.

Tavaliselt on lisatasud ja hüvitised üle põhipalga makstavad rahasummad, mille abil tagatakse töötasu individualiseerimine, võttes arvesse töö intensiivsust ja konkreetse töötaja kutseoskusi, tema suhtumist töösse, samuti töötamiseks tavapärastes tingimustes. Erinevalt preemiatest on lisatasud ja hüvitised püsivad ning neid ei maksta mitte töötajate tulevaste saavutuste, vaid juba saavutatud tulemuste ja töötaja individuaalsete omaduste eest, tagades tema töö kõrge tulemuslikkuse.

Märge!

Kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku eelmises väljaandes reguleeris toetuste ja lisatasude kehtestamise küsimusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 144, siis uues redaktsioonis normid, mis võimaldavad tööandjal kehtestada toetusi ja lisatasusid. Need on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 135.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 5. osale võtab tööandja, võttes arvesse esinduskogu arvamust, vastu kohalikud eeskirjad, millega kehtestatakse palgasüsteemid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 2. osa alusel hõlmavad palgasüsteemid täiendavaid makseid ja kompenseerivaid ja ergutavaid toetusi.

Lisatasud ja toetused kompenseeriv iseloom on loodud selleks, et hüvitada töötajatele nende töö- või muude tööülesannete täitmisega kaasnevad lisakulud.

Tasulised toetused ja lisatasud hõlmavad tasusid: ametite ühendamise eest, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest; meeskonna juhtimise eest, töötamise eest rasketes ja kahjulikes töötingimustes, töötamise eest öösel.

Sellest lähtuvalt kehtestatakse stimuleeriva iseloomuga lisatasusid ja lisatasusid, et innustada töötajaid oma kvalifikatsiooni ja kutseoskusi tõstma ning suunata neid tööandja poolt määratud tulemuste saavutamisele.

Ergutustoetused ja lisatasud sisaldavad makseid: kõrge professionaalne tipptase, klassi eest, teaduskraadi eest, kõrgete saavutuste eest töös, eriti esinemise eest oluline töö ja nii edasi.

Toetuste ja lisatasude määramisel saab tööandja iseseisvalt määrata nende maksmise aluse või kasutada „Töötleva tööstuse ühenduste, ettevõtete ja organisatsioonide töötajate tariifimäärade ja ametlike palkade lisatasude ja toetuste loetelu. Rahvamajandus mille eest kogutakse lisatasusid”, kinnitatud NSV Liidu Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi määrusega 18.11.1986 nr 491 / 26-175. See dokument kehtib praeguseni, kuna see ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktidega.

Selle loendi alusel saab organisatsioonis kehtestada järgmist tüüpi toetusi ja lisatasusid:

Kutsealade (ametikohtade) ühendamiseks;

Teeninduspiirkondade laiendamine või töömahu suurendamine;

Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine;

Töötage raskete ja kahjulike ja eriti raskete ja eriti kahjulikud tingimused töö;

Tööjõu intensiivsus;

Töötage graafiku alusel, jagades päeva osadeks, mille vahel on pausid vähemalt kaks tundi;

töötada öösel;

Toodetele (sovhoosides ja teistes riiklikes põllumajandusettevõtetes);

Üks kohusetundliku töö töötajate materiaalse stiimuli vorme on premeerimine väärtusliku kingitusega.

Väärtuslik kingitus on ese, millel on materiaalne väärtus. Mõiste “väärtuslik” ise tähendab, et kingitus ei tohiks olla sümboolne (näiteks suveniirid, pastakad, märkmikud jne), vaid peab moodustama olulise osa töötaja palgast või ületama seda (näiteks olmeelektroonika ese). ). piirkulu väärtuslik kingitus ei ole seadusega piiratud ja selle määrab tööandja omal äranägemisel, lähtudes iga töötaja isiklikest saavutustest.

Väärtusliku kingituse võib anda töötajale ametikohustuste kohusetundliku täitmise, tööviljakuse tõstmise, tehtud töö kvaliteedi tõstmise, järjepideva ja veatu töö, muude tööalaste saavutuste eest, samuti seoses isikliku tähtpäeva või puhkusega. .

Väärtusliku kingituse autasustamise näidistellimus.

Petrov I.I.

Ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest ja seoses 50. sünniaastapäevaga.

MA TELLIN:

1. Premeerida Petrov Ivan Ivanovitšit - tootmiskoha meistrit väärtusliku kingitusega - käekell kullatud ümbrises 500 rubla väärtuses.

2. Organisatsiooni töötajate tähelepanu juhtimise korraldus.

tegevdirektor

perekonnanime allkiri

Väärtusliku kingituse ostmine on usaldatud hooldusosakond organisatsioonid või kontod. Väärtusliku kingituse ostmiseks on ette nähtud eraldis Raha. Väärtusliku kingituse ostusumma määrab kas tööandja ise või organisatsiooni juhtkonna ja töötajate ühise otsusega.

Väärtusliku kingituse teeb pidulikus õhkkonnas organisatsiooni juht või teised isikud tema nimel.

Märge.

Väärtusliku kingituse maksumus sisaldub töötaja aastatulu kogusummas ja kui see ületab 4000 rubla, maksustatakse ülejääk tulumaksuga üksikisikud Vene Föderatsiooni maksuseadustik).

Lisateavet töötamise stiimulite dokumenteerimise tunnustega seotud küsimuste ning stiimulite ja autasude kohta teabe töötaja tööraamatusse sisestamise korra kohta leiate CJSC autorite raamatust "Tööjõu stiimulid". BKR-INTERCOM-AUDIT.

Ulan-Ude garnisoni sõjaväekohtusse

Haldushageja: Ivanov Ivan Ivanovitš

Sünniaeg ja sünnikoht. Elukoha või asukoha aadress (täielik). Telefoninumbrid, faksinumbrid, e-posti aadressid. mail.

Halduskostja: ametnik, kelle tegevust edasi kaevatakse:

Väeosa ülem 00000

Aadress: _______________________________

Haldushagi

perioodi kohusetundliku ja tõhusa ametiülesannete täitmise eest lisatasude mittemaksmisega seotud ametnike tegevuse vaidlustamise kohta alates kuni _____________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

(sõjaväeline auaste, täisnimi)

lepingu alusel väeosas nr __________.

Vastavalt Vene Föderatsiooni föderaalseadusele "Sõjaväelaste rahalise toetuse kohta" ja Vene Föderatsiooni valitsuse 5. detsembri 2011. aasta määrusele nr 993 "Sõjaväelastele kohusetundliku ja tõhusa töö eest preemiate maksmise kohta ametiülesannete täitmine ja iga-aastane materiaalne abi," on mul õigus saada igakuist lisatasu kohusetundliku ja tulemusliku ametiülesannete täitmise eest.

Samas jäi mulle nimetatud preemia perioodi _______ kuni _______ eest tasumata. Samas ei olnud mul teenistuses mingeid distsiplinaarkaristusi ega muid tegematajätmisi.

Usun, et ametnike - õhukaitseväe juhataja ja väeosa nr ___________ ülema tegevus, mis on seotud mulle kohusetundliku ja tulemusliku ametiülesannete täitmise eest lisatasude mittemaksmisega ajavahemikul alates ______ ______, rikub minu õigusi ja on seetõttu ebaseaduslik.

(Järgnevalt on teave selle kohta, kas kaebus esitati kõrgemalseisvale ametiasutusele alluvusjärjekorras või samateemaline kaebus, mis on märgitud esitatud haldushagiavalduses. Kui selline esitati, siis selle esitamise kuupäev, on näidatud selle kaalumise tulemus.

Teave selle kohta, et haldusnõudeavaldusele ei ole võimalik lisada art. 1. osas nimetatud dokumente. 126 CAS RF, nimelt:

Kättetoimetamise teated või muud dokumendid, mis kinnitavad üleandmist teistele juhtumiga seotud isikutele, saadetud vastavalt 7. osa artiklile. 125 CAS RF koopiat haldushagiavaldusest ja sellele lisatud dokumentidest, mida neil ei ole;

Dokumendid, mis kinnitavad riigilõivu ettenähtud viisil ja suuruses tasumist või õigust saada riigilõivu tasumiseks soodustusi või taotlus ajatamise, järelmaksu, riigilõivu suuruse vähendamise taotlus koos dokumentidega. selleks aluse olemasolu kinnitamine;

dokumendid, mis kinnitavad asjaolusid, millele halduskaebaja oma nõudeid põhjendab;

Volikirjad või muud haldushageja esindaja volitusi tõendavad dokumendid, esindajal juriidilist kõrgharidust tõendavad dokumendid, kui haldusnõude esitab esindaja;

Dokumendid, mis sisaldavad teavet alluvuse järjekorras esitatud kaebuse ja selle läbivaatamise tulemuste kohta, eeldusel, et selline kaebus esitati.)

1. Tunnistada õigusvastaseks Õhukaitseväe juhataja ja väeosa nr __________ ülema tegevus seoses mulle igakuise lisatasu mittemaksmisega ametiülesannete kohusetundliku ja tulemusliku täitmise eest ajavahemikul ______ kuni __________. .

2. Kohustada Õhukaitseväe juhatajat andma korraldus mulle igakuise lisatasu maksmiseks ametiülesannete kohusetundliku ja tulemusliku täitmise eest ajavahemikul ____________ kuni _____________.

3. Koguge _______________________________________________________________________

(märkida rahalist toetust maksva asutuse nimi)

minu kasuks riigilõivu tasumisega kaasnenud kohtukulud ________________________________________________________________________.

Rakendused:

1. Haldushagiavalduse ja sellele lisatud dokumentide koopiad vastavalt asjas osalevate isikute arvule (kui puudub teatis või muu dokument, mis kinnitab nende kättesaamist neile isikutele).

2. Dokument, mis kinnitab riigilõivu tasumist või õigust saada selle tasumiseks soodustusi või on aluseks riigilõivu tasumise edasilükkamisele, osamakse tasumisele või selle suuruse vähendamisele.

4. Muud dokumendid, mis kinnitavad asjaolusid, millele haldushageja oma nõudeid tugineb asjas osalevate isikute arvu kohta (juhul, kui puudub teade või muu dokument, mis kinnitab nende kättetoimetamist neile isikutele).

5. Volikiri või muu haldushageja esindaja volitusi tõendav dokument, esindaja juriidilist kõrgharidust tõendav dokument, kui haldushagiavalduse esitab esindaja.

"__" _______ 20__ __________ ____________________

(allkiri) (allkirja ärakiri)

Vastavalt föderaalseadusele "Sõjaväelastele rahaliste toetuste ja neile teatavate maksete tegemise kohta" kehtestab Vene Föderatsiooni valitsus. otsustab:

1. Kinnitage:

Ametikohustuste kohusetundliku ja tõhusa täitmise eest lepingu alusel teenivatele sõjaväelastele lisatasude maksmise eeskirjad;

Lepingu alusel teenivatele sõjaväelastele iga-aastase materiaalse abi maksmise reeglid.

2. Käesoleva resolutsiooniga kinnitatud eeskirjadega ette nähtud maksed, mis tehakse sõjaväelaste rahaliseks toetuseks ette nähtud eelarveeraldiste raames osana föderaaleelarve kuludest Vene Föderatsiooni relvajõudude ja muude vägede ülalpidamiseks. sõjaväelised koosseisud ja organid.

3. Käesolev määrus jõustub 1. jaanuaril 2012 ning föderaalseaduse "Sõjaväelaste rahalise toetuse ja neile eraldi väljamaksete kohta" artikli 7 2. osas nimetatud isikute suhtes - 1. jaanuar 2013.

Vene Föderatsiooni valitsuse esimees

V. Putin

Lepingu alusel ajateenistuses olevatele sõjaväelastele ametikohustuste kohusetundliku ja tõhusa täitmise eest lisatasude maksmise reeglid

1. Lisatasu ametiülesannete kohusetundliku ja tulemusliku täitmise eest (edaspidi lisatasu) makstakse lepingu alusel ajateenistuses olevatele kaitseväelastele (edaspidi kaitseväelased) kuni 3 kuupalga ulatuses. kaitseväelase rahaline toetus (edaspidi rahaline palk) aastas.

2. Lisatasu makstakse igakuiselt või kord kvartalis. Preemia väljamaksmine toimub samaaegselt rahalise toetuse väljamaksmisega preemia maksmise kuule (kvartal) järgneval kuul ja detsembris - detsembri (IV kvartal) eest.

3. Lisatasu arvestatakse sõjaväelase kuupalga alusel vastavalt määratud sõjaväelisele auastmele ja kuupalgale vastavalt sõjaväelisele ametikohale (tema ajutise tööülesannete täitmise korral vabal sõjaväelisel ametikohal). - kuupalk vastavalt sellele sõjaväelisele ametikohale), mille määraks on lisatasu maksmise kuu 1-e päev ja detsembris - jooksva aasta 1. detsember.

4. Lisatasu suuruse, olenevalt sõjaväelaste ametiülesannete täitmise kvaliteedist ja tõhususest ning selle maksmise korrast, kehtestavad Vene Föderatsiooni kaitseminister, föderaalorganite juhid. täitevvõim, milles föderaalseadus ajateenistus on ette nähtud - vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude, teiste vägede, sõjaväeliste formatsioonide ja organite sõjaväelastele, Vene Föderatsiooni peaprokurörile - sõjaväeprokuröri sõjaväelastele. büroo, Vene Föderatsiooni juurdluskomitee esimees – seoses Vene Föderatsiooni juurdluskomitee sõjaväeliste juurdlusorganite sõjaväelastega.

5. Vene Föderatsiooni relvajõududes, teistes vägedes, sõjaväelistes koosseisudes ja organites mittetäieliku kuu (kvartali) ajateenistuse läbinud kaitseväelaste eest makstakse preemiat sõjaväelisel ametikohal tööülesannete tegeliku täitmise aja eest, lähtudes sõjaväeteenistusest. preemia maksmise otsuse tegemise päeval rahalise sisuga töötasud.

6. Preemiat ei maksta sõjaväelastele:

ajateenistuse läbimine väeosades (organisatsioonides), kus vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni normatiivaktidele kehtestatakse neile lisatasude süsteem tootmiseesmärkide ja muude näitajate täitmise ja ületäitmise eest;

saadetakse väljapoole Vene Föderatsiooni territooriumi tehnilise abi andmiseks ja muude ülesannete täitmiseks;

komandöride (ülemate) käsutuses viibimise ajal, välja arvatud nende ajutise tööülesannete täitmise perioodid vabadel sõjaväelistel ametikohtadel;

vabastati sõjaväeteenistusest föderaalseaduse "Sõjaväelaste rahalise toetuse ja neile individuaalsete maksete tegemise kohta" artikli 3 4. osa lõigetes 1–5, 7–11 nimetatud põhjustel.

7. Sõjaväelase surma korral makstakse talle vastaval kuul (kvartalis) sõjaväelisel ametikohal töötamise aja eest kogutud lisatasu tema abikaasale (abikaasa), tema (tema) äraolekul. - temaga koos elavatele täisealistele lastele, seadusjärgsetele esindajatele (eestkostjad, usaldusisikud) või alaealiste laste (lapsepõlvest puudega - sõltumata vanusest) lapsendajatele ja kaitseväelase ülalpeetavatele võrdsetes osades või vanematele võrdsetes osades, kui kaitseväelane ei olnud abielus ja lapsi ei olnud.

Lepingu alusel ajateenistust läbivatele sõjaväelastele iga-aastase materiaalse abi maksmise eeskirjad

1. Lepingu alusel ajateenistuses olevatele kaitseväelastele (edaspidi kaitseväelased) makstakse iga-aastast materiaalset abi vähemalt ühe kaitseväelase kuupalga ulatuses.

2. Materiaalse abi taotlemise kord ja selle suurus vastavaks aastaks, võttes aluseks eelarveeraldised, mis on ette nähtud sõjaväelaste rahaliseks toetuseks osana föderaaleelarve kuludest Venemaa relvajõudude ülalpidamiseks. Föderatsiooni, muud väed, sõjaväelised koosseisud ja organid asutavad Vene Föderatsiooni kaitseminister, föderaalsete täitevorganite juhid, kus sõjaväeteenistus on föderaalseadusega ette nähtud - vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväelastele. Vene Föderatsioon, muud väed, sõjaväelised koosseisud ja organid, Vene Föderatsiooni peaprokurör - seoses sõjaväeprokuratuuri sõjaväelastega, Vene Föderatsiooni juurdluskomitee esimees - seoses sõjaväelise uurimise sõjaväelastega Vene Föderatsiooni juurdluskomitee organid.

3. Sõjaväelastele, kellel on õigus saada rahalist toetust, kuid kes ei taotlenud seda jooksval aastal, makstakse rahalist toetust samaaegselt jooksva aasta detsembrikuu rahalise toetuse väljamaksmisega.

4. Materiaalset abi arvestatakse sõjaväelase kuupalga alusel vastavalt talle määratud sõjaväelisele auastmele ja kuupalgale vastavalt sõjaväelisele ametikohale (tema ajutise tööülesannete täitmise korral vabal sõjaväelisel ametikohal). - käesolevale sõjaväelisele ametikohale vastavat kuupalka), mis on kehtestatud materiaalse abi maksmise otsuse tegemise kuupäeval ja materiaalse abi maksmise korral detsembris - jooksva aasta 1. detsembri seisuga.

5. Sõjaväelased, kes on edasiseks ajateenistuseks üle viidud ühest föderaalsest täitevorganist, kus ajateenistus toimub föderaalseaduse alusel, teise (Vene Föderatsiooni relvajõududesse) või Vene Föderatsiooni relvajõududest föderaalsesse täitevorganisse. mis föderaalseadus näeb ette sõjaväeteenistuse, makstakse rahalist abi täies mahus kord aastas föderaalsest täitevorganist lahkumisel, kus föderaalseadus näeb sõjaväeteenistuse ette (Vene Föderatsiooni relvajõud), kui seda ei ole varem makstud.

6. Materiaalset abi sõjaväelastele ei maksta:

vabastati sõjaväeteenistusest föderaalseaduse "Sõjaväelaste rahalise toetuse ja neile individuaalsete maksete tegemise kohta" artikli 3 4. osa lõigetes 1–5, 7–11 nimetatud põhjustel. Juhul, kui nimetatud sõjaväelastele maksti rahalist abi varem, ajateenistusest vallandamisel makstud summat kinni ei peeta;

ülemate (pealike) käsutuses viibimise perioodil;

vallandatud ajateenistusest jooksva aasta lõpus koos puhkuse andmisega vallandamisel, mis lõpeb järgmisel aastal - puhkuse lõppemise aasta eest.

7. Sõjaväelase surma korral makstakse jooksva aasta materiaalset abi (kui seda ei makstud kaitseväelasele enne tema surma) tema abikaasale (abikaasa), tema (tema) äraolekul täisealistele lastele. temaga koos elavad seaduslikud esindajad (eestkostjad, usaldusisikud) või alaealiste laste (lapsepõlvest invaliidid - olenemata vanusest) lapsendajatele ja sõjaväelase ülalpeetavatele isikutele võrdsetes osades või vanematel võrdsetes osades, kui sõdur ei olnud abielus ja tal polnud lapsi.

Vene Föderatsiooni valitsuse 5. detsembri 2011. aasta dekreet N 993
"Sõjaväelastele ametikohustuste kohusetundliku ja tulemusliku täitmise ning iga-aastase materiaalse abi eest preemiate maksmise kohta"

Vastavalt föderaalseadusele "Sõjaväelaste rahalise toetuse ja neile teatud maksete tegemise kohta" otsustab Vene Föderatsiooni valitsus:

1. Kinnitage:

Ametikohustuste kohusetundliku ja tõhusa täitmise eest lepingu alusel teenivatele sõjaväelastele lisatasude maksmise eeskirjad;

Lepingu alusel teenivatele sõjaväelastele iga-aastase materiaalse abi maksmise reeglid.

3. Määrus jõustub 1. jaanuaril 2012 ja artikli 7 lõikes 2 nimetatud isikute suhtes.

Reeglid
maksed lepingu alusel ajateenistust läbivatele kaitseväelastele, lisatasud ametikohustuste kohusetundliku ja tulemusliku täitmise eest

4. Lisatasu suuruse, sõltuvalt sõjaväelaste ametiülesannete täitmise kvaliteedist ja tõhususest ning selle maksmise korrast, kehtestab Vene Föderatsiooni kaitseminister, föderaalsete täitevorganite juhid. ajateenistus on ette nähtud föderaalseadusega - vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväelaste, teiste vägede, sõjaväeliste formatsioonide ja organite, Vene Föderatsiooni peaprokuröri sõjaväelastega seoses sõjaväe sõjaväelastega. prokuratuur, Vene Föderatsiooni juurdluskomitee esimees – seoses Vene Föderatsiooni uurimiskomitee sõjaväeliste juurdlusorganite sõjaväelastega.

6. Preemiat ei maksta sõjaväelastele:

saadetakse väljapoole Vene Föderatsiooni territooriumi tehnilise abi andmiseks ja muude ülesannete täitmiseks;

komandöride (ülemate) käsutuses viibimise ajal, välja arvatud nende ajutise tööülesannete täitmise perioodid vabadel sõjaväelistel ametikohtadel;

Föderaalseaduse "Sõjaväelaste rahalise toetuse ja neile individuaalsete maksete tegemise kohta" artikli 3 4. osa lõiked 1–5, 7–11.

Reeglid
maksed lepingu alusel teenivatele sõjaväelastele, iga-aastane materiaalne abi

1. Lepingu alusel ajateenistuses olevatele kaitseväelastele (edaspidi kaitseväelased) makstakse iga-aastast materiaalset abi vähemalt ühe kaitseväelase kuupalga ulatuses.

6. Materiaalset abi sõjaväelastele ei maksta:

ülemate (pealike) käsutuses viibimise perioodil;

vallandatud ajateenistusest jooksva aasta lõpus koos puhkuse andmisega vallandamisel, mis lõpeb järgmisel aastal - puhkuse lõppemise aasta eest.

Kinnitatud on, kuidas lepingulistele sõjaväelastele makstakse preemiaid kohusetundliku ja tõhusa tööülesannete täitmise eest ning iga-aastast materiaalset abi.

Viimase suurus on vähemalt 1 kaitseväelase kuupalk ja lisatasud - kuni 3 sellist palka. Lisatasu makstakse iga kuu või kvartali tagant.

Nende maksete suuruse ja nende maksmise korra kehtestavad Venemaa kaitseministeerium, sõjaväeteenistust tagavate föderaalsete täitevvõimude juhid seoses Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväelaste, muude vägede ja sõjaväeformatsioonidega. ja kehad. Meie riigi peaprokurör määrab nende suuruse ja tasumise reeglid sõjaväeprokuratuuri sõjaväelastele, Venemaa juurdluskomitee esimees - viimase sõjaväelise uurimisorganite sõjaväelastele.

Esitatakse nimekiri isikutest, kes ei saa preemiaid ja rahalist abi. Eelkõige räägime ajateenistusest vallandatutest järgmistel põhjustel. See äravõtmine sõjaväeline auaste, jõustus kohtuotsus sõjaväelase ametisse määramise kohta vangistusega (sõjaväelase ametikoha täitmise keelu kohta).

Nimetatud isiku surma korral antakse kogunenud ja maksmata lisatasu (materiaalne abi) tema naisele (abikaasale). Kui neid ei ole, makstakse seda võrdsetes osades temaga koos elavatele täisealistele lastele, alaealiste (lapsepõlvest saati puudega - sõltumata vanusest) seaduslikele esindajatele (lapsendajatele) või nende ülalpidamisel. Nimetatud makse saavad vanemad, kui sõjaväelane ei olnud abielus ja tal polnud lapsi.

Määrus jõustub 1. jaanuaril 2012. Inseneri-, tehnika-, tee-ehitus- ja päästeformatsioonide sõjaväelaste osas välisluureteenistus, Venemaa Föderaalse Julgeolekuteenistuse organid, sõjaväeprokuratuur ja sõjaväe uurimisorganid meie riigi juurdluskomitee jm, kehtib see alates 1. jaanuarist 2013 G.

Vene Föderatsiooni valitsuse 5. detsembri 2011. aasta dekreet N 993 "Sõjaväelastele ametikohustuste kohusetundliku ja tõhusa täitmise ning iga-aastase materiaalse abi eest preemiate maksmise kohta"

Määrus jõustub 1. jaanuaril 2012 ja föderaalseaduse "Sõjaväelaste rahalise toetuse ja neile eraldi tasu maksmise kohta" artikli 7 2. osas nimetatud isikute suhtes - 1. jaanuaril. , 2013.

Õigusabi:

1. Jääb ilma kohusetundliku töö eest autasust ametlikud kohustused. Harjutusravi tõttu kaotatud. kas see on seaduslik?

1.1. Dmitri, probleem on selles, et lisatasu andmine on tööandja õigus, mitte kohustus. Ta tahab - ta annab välja, ta ei taha - ta ei anna välja.