SISSEJUHATUS 2

1 KAASAEGSED SÜSTEEMID PALGAD 3

1.2 Töötasu sisse eelarvevaldkond 7

2 MEDITSIINITOOTMISORGANISATSIOONI TASUSSÜSTEEMI KUJUTAMISE METOODIKA 12

2.1 Tasustamine tervishoius ühtse tariifigraafiku alusel 12

2.2 MPO tasustamise mudel turumajanduses 18

3 TASUMUDELIDE RAKENDATAVUSE ARVUTAMINE MAO KIRURGIAOSAKONNA NÄIDIL 23

3.1 Töötasu arvestamine ühtse tariifigraafiku alusel 23

3.2 Palga arvestamine pakutud mudeli järgi 25

3.3 MPO-s töötasu arvutamise tulemuste võrdlev analüüs 28

KOKKUVÕTE 31

BIBLIOGRAAFIA 32

RAKENDUS 33

LISA 1 33

SISSEJUHATUS

Rahaliselt määratletud inimtöö on alati pälvinud majandusteadlaste tähelepanu. See tõstatab majandusteoorias ja -praktikas põhimõttelise küsimuse, mille võib sõnastada järgmiselt: milline on see sotsiaalne mehhanism, mis sunnib töötajat tegema sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks vajalikku tööd kvaliteetselt ja tõhusalt?

Praeguseks on oluliselt muutunud raviasutuste rahastamise struktuur. Eelarvevaheliste suhete reformi kohaselt hakkas iga eelarve - föderaalne, föderatsiooni subjekt, munitsipaaleelarve rahastama ainult oma institutsioone. Tervishoiusektoris on tekkinud täiesti uus riiklik kohustus - kohustusliku ravikindlustuse süsteem, mille eesmärk on mitte säilitada raviasutusi, nagu oli nõukogude ajal, vaid rahastada ravikindlustatud kodanikele osutatavaid raviteenuseid. arstiabi osutamise riiklike kohustuslike garantiide territoriaalne programm . Oluliselt on kasvanud kodanike isiklike kulutuste osakaal oma tervise kaitsmiseks, seda nii vormis tasulised teenused, ja vabatahtliku ravikindlustuse (VHI) vormis.

Käesoleva töö eesmärgiks on uurida avalikus sektoris toimivaid kaasaegseid tasustamissüsteeme ning leida tervishoiu näitel selle täiustamise võimalused.

("1") Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja kindlaks teha mitmeid sellele tööstusharule omaseid ülesandeid:

1. uurida tasustamissüsteeme ja nende õiguslikku alust;

2. uurida tervishoius kasutatavaid tasustamismeetodeid ja viia läbi nende võrdlev analüüs;

3. teostada meditsiinitootmisühingus kehtivaid palgaarvestusi.

1 KAASAEGSED TASUSÜSTEEMID

1.1 Töötasu maksmise õiguslik alus Vene Föderatsioonis

Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37 sätestab, et inimtöö on tasuta, igaühel on õigus vabalt käsutada oma töövõimet, valida oma tegevust ja elukutset, sunnitöö on keelatud.

Igaühel on õigus töötada ohutus- ja hügieeninõuetele vastavates tingimustes, diskrimineerimiseta ja föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalgast madalamale töötasule, samuti õigus kaitsele töötuse eest.

Põhiseadus tunnustab ka õigust individuaalsetele ja kollektiivsetele töövaidlustele, kasutades nende lahendamiseks föderaalseadusega kehtestatud meetodeid, sealhulgas õigust streikida.

Peamised eesmärgid ja eesmärgid tööseadusandlus määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Tööseadusandluse eesmärgid on kehtestada riiklikud garantiid kodanike tööõigustele ja vabadustele, luua soodsad töötingimused ning kaitsta töötajate ja tööandjate õigusi ja huve.

Tööseadusandluse põhieesmärkideks on vajalike õiguslike tingimuste loomine töösuhete poolte huvide, riigi huvide, samuti töösuhete ja muude nendega otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise optimaalseks kooskõlastamiseks, vastavalt:

Töökorraldus ja töökorraldus;

Töötamine selle tööandja juures;

Töötajate erialane koolitus, ümberõpe ja täiendõpe otse sellelt tööandjalt;

Töövaidluste lahendamine.

Põhineb rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtetel ja normidel ning kooskõlas Vene Föderatsiooni põhiseadusega õiguslik regulatsioon töösuhteid ja muid otseselt seotud suhteid tunnustatakse:

Töövabadus, sealhulgas õigus töötada, mille igaüks ise valib või millega nõustub, õigus juhtida oma töövõimet, valida elukutse ja tegevusala;

(“2”) – sunniviisilise töö ja tööalase diskrimineerimise keeld;

Kaitse töötuse eest ja abi tööle asumisel;

Iga töötaja õiguse tagamine õiglastele töötingimustele, sh ohutus- ja hügieeninõuetele vastavatele töötingimustele, õigus puhkusele, sh tööaja piiramine, igapäevase puhkeaja tagamine, nädalavahetused ja puhkepäevad pühad, tasuline põhipuhkus;

Töötajate võrdsed õigused ja võimalused;

Tagada iga töötaja õigus õigeaegsele ja täielikule õiglasele töötasule, tagades endale ja tema perekonnale inimväärse eksistentsi ning mitte madalama föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalgast;

Töötajatele võrdsete võimaluste tagamine ilma igasuguse diskrimineerimiseta edutamiseks töökohal, võttes arvesse tööviljakust, kvalifikatsiooni ja tööstaaži nende erialal, samuti erialaseks koolituseks, ümberõppeks ja täiendõppeks;

Töötajate ja tööandjate õiguse tagamine ühineda, et kaitsta oma õigusi ja huve, sealhulgas töötajate õigus luua ametiühingud ja liitu nendega; töötajate õiguse tagamine osaleda organisatsiooni juhtimises seaduses sätestatud vormides; töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete riikliku ja lepingulise reguleerimise kombinatsioon;

Sotsiaalne partnerlus, sealhulgas töötajate, tööandjate, nende ühenduste õigus osaleda töösuhete ja muude nendega otseselt seotud suhete lepingulises reguleerimises;

Töötajale seoses tema tööga tekitatud kahju kohustuslik hüvitamine tööalased kohustused;

Riiklike garantiide kehtestamine töötajate ja tööandjate õiguste tagamiseks, riikliku järelevalve ja kontrolli teostamine nende täitmise üle;

Igaühe õiguse tagamine riigipoolsele kaitsele tööõigused ja vabadused, sealhulgas kohtus;

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamise õiguse, samuti streigiõiguse tagamine;

Töönormid.

Tariifimäär (palk) on töötajale kindla keerukusega (kvalifikatsiooniga) tööstandardi (tööülesannete) täitmise eest makstav kindlasummaline tasu ajaühiku (tund, päev, kuu) kohta.

Töötasu makstakse ühtse tariifigraafiku, samuti Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ette nähtud hüvitiste ja ergutusmaksete alusel.

("6") Suurus tariifimäär juhataja asetäitja (palk) määratakse 1-2 palgaastme võrra madalamaks vastava juhi tariifimäärast (palgast).

Maapiirkonnas töötavatele spetsialistidele makstakse 25% kõrgemat palka kui linnas töötavatel spetsialistidel.

Meditsiinitöötajate hulgast juhi asetäitja ametikohtadele määratakse töötasud 10-20% madalamad vastavate juhtide töötasust, arvestades selle asetäitja kvalifikatsiooni (kvalifikatsioonikategooria, akadeemiline kraad, aunimetus).

Meditsiinitöötajate ametikohtade töötasud määratakse kvalifikatsioonikategooria, akadeemilise kraadi ja aunimetuse olemasolu arvestades.

Meditsiinitöötajate ühtse tariifigraafiku kohased palgaastmed määrab kindlaks tariifikomisjon. Tarifikatsiooni tulemuste põhjal koostatakse igal aastal aasta 1. kuupäeval tariifinimekiri tabelis 2.1 toodud kujul.

Tabel 2.1 – Meditsiinitöötajate tariifinimekiri

("7") Ohtlikes ja eriti rasketes töötingimustes töötavate töötajate ametipalk (kuutariifimäär) moodustub ühtse tariifigraafiku vastava palgakategooria kohasest töötasust ja suureneb selleni.

Töötaja töötasu suuruse määramisel lähtutakse ametikoha ametipalgast ja muudest kehtivates eeskirjades sätestatud maksetähtaegadest.

Tasu osalise tööajaga töötajatele, täidetud ametikohtade eest, ilma ametita töö eest täiskohaga ametikoht, samuti osalise või osalise tööajaga, makstakse proportsionaalselt töötatud ajaga vastavalt ametlikule palgale või olenevalt toodangust, tükipalkade, lisatasude, toetuste ja hüvitiste alusel, mis on ette nähtud jooksva tööajaga. määrused.

Põhi- ja asendatud ametikohtade (tööliigid), samuti osalise tööajaga töökohtade töötasu määramine toimub iga ametikoha (tööliigi) kohta eraldi.

Töötaja töötasu ei piira limiidid.

Pideva töö kestuse töötasude (määrade) ja lisatasude muudatused tehakse järgmiste perioodide jooksul:

Palgataseme muutmisel - vastavalt raviasutuse korralduse kuupäevale;

Aunimetuse “Rahvaarst” ja “Austatud doktor” andmisel – alates aunimetuse andmise kuupäevast;

Kvalifikatsioonikategooria määramisel - vastavalt asutuse (asutuse) korralduse kuupäevale, mille alusel atesteerimiskomisjon moodustati;

Akadeemilise kraadi andmisel: teaduste kandidaat - doktoritöö nõukogu otsuse kuupäevast pärast Venemaa kõrgema atesteerimiskomisjoni otsust väljastada diplom; Teaduste doktor - alates kuupäevast, mil Venemaa Kõrgema Atesteerimiskomisjoni otsus välja anda diplom;

Pideva töö pikkuse muutmisel - lisatasu suurust suurendada õigust andva staaži saabumise päevast, kui asutuses on pidevat töökogemust tõendavad dokumendid või andmise päevast. nõutav dokument, mis kinnitab pidevat kogemust.

aastal asuvad tervishoiuasutused eelarve finantseerimine, määrab eraldatud eelarvevahendite piires iseseisvalt kindlaks lisatasude, lisatasude ja muude ergutustasude liigid ja suurused, pidades silmas, et töötasude (määrade) suuruses võetakse arvesse töötajate kvalifikatsiooni ja nende tehtava töö keerukust. ) määratud ühtse tariifigraafiku alusel.

Nimetatud eeskirjas sätestamata tervishoiuasutuste juhtide, spetsialistide, töötajate ja töötajate töö tasustamine toimub vastavatele eeskirjadele kehtestatud viisil. eelarvelised organisatsioonid, ning vastavalt töötajate ja töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsiooniomadustele, arvestades tervishoiuasutuste töötajatele sätestatud tingimusi.

(“9”) Kõikidel juhtudel on töötajate ametipalgale (määradele) ette nähtud lisatasud protsentides, iga lisatasu absoluutsumma arvutatakse ametipalgast (määrast) arvestamata muid hüvitisi ja lisatasusid. maksed.

Seega on Novosibirski oblastis kohustuslikust tervisekindlustusest rahastatav palgafond kindla väärtusega ega sõltu tehtud töö mahust.

2.2 MPO tasustamise mudel turumajanduses

Kui tervishoiutöötajate palkade reproduktiivfunktsioon sõltub suuresti Vene Föderatsiooni seadusandlusest, siis stimuleeriv funktsioon sõltub suuremal määral konkreetse tervishoiuasutuse kohalikest toimingutest. Seetõttu kasutame MPO-de tasustamismudeli väljatöötamisel palga ergutavat funktsiooni. Sel juhul on vaja arvestada järgmiste palgakorralduse põhimõtetega:

Jätkusuutlik nominaal- ja reaalpalga kasv;

tööjõu mõõdu vastavus selle tasu mõõdule;

Töötajate materiaalne huvi töö kõrgete lõpptulemuste saavutamise vastu;

Tööviljakuse kiiremate kasvutempode tagamine võrreldes palkade kasvutempoga.

Lähtudes töötasu korralduse ja funktsiooni põhimõtetest, aga ka nende sisust, võib see seos olla selline nagu joonisel 2.1:

Joonis 2.1 Korralduse põhimõtete ja palgafunktsioonide seoste skeem

Joonise 2.1 analüüs näitab, et ergutusfunktsiooni elluviimist peaksid aitama kiirendada tööviljakuse kiiremate kasvutempode tagamise põhimõtted võrreldes palgatõusu kiirusega ning töötajate materiaalne huvi kõrgete lõpptulemuste saavutamise vastu.

Palgasüsteemi modelleerimisel ei saa mööda vaadata ka meditsiinitöötajate palkade diferentseerimise teemast. Tervishoiusektori palkade diferentseerimise põhjendamiseks kasutatakse UTS-i, kuid tööjõu stiimulite diferentseerimise aluseks peaks olema midagi põhimõttelisemat ja objektiivsemat.

Teine tõsine probleem on palgafondi moodustamine. Teadaolevalt on palgaraha allikaks meditsiiniteenuste osutamisest saadav tulu. See aga ei tähenda, et kogu sissetulekut saaks kasutada tööjõu eest tasumiseks. Võimalus kasutada meditsiiniteenuste osutamisest saadavat tulu tööjõu eest tasumiseks on tihedalt seotud muude kululiikide kulude hüvitamisega: ravimid ja sidemed, kommunaalkulud, toit haiglates jne.

Põhimõtteliselt on töötasudeks eraldatavate vahendite suuruse määramiseks kaks peamist võimalust:

Lähtudes planeeritud kulustruktuurist; põhineb tegelikul kulustruktuuril.

Loomulikult sõltub mõlemal juhul tööjõu eest tasumiseks kasutatavate vahendite kogusumma tegelikult saadud tulu suurusest.

Palga stimuleeriva funktsiooni seisukohalt võib eristada kolme peamist palgasüsteemi:

Stimuleeriv;

(“10”) – hindamine;

Ükskõikne.

Ergutusmaksete süsteem tööjõuks võib nimetada siis, kui esiteks tagab see eesmärgi saavutamise konkreetse tulemuse saavutamiseks, luues tasu suuruse (otse või pöördvõrdelise, julgustava või karistava) sõltuvuse selle saavutamise astmest, ja teiseks, kui töötajatel on võimalus tulemust mõjutada.

Soodustustasu näiteks oleks hambaarstide tasustamine sõltuvalt genereeritud UET mahust, kuna nõudlus nende teenuste järele on traditsiooniliselt suur ning tehtava töö maht sõltub otseselt töötajate kvalifikatsioonist ja hoolsusest. Sellest vaatenurgast ei saa kutsuda ergutustasuks kiirabitöötajate lisatasu kehtestamist olenevalt kõnede arvust või vastuvõtupersonalile vastuvõetud patsientide arvust lähtuvat tasu, kuna need ei saa oma äranägemise järgi töömahtu suurendada.

Hinnates Seda võib nimetada palgasüsteemiks, mille puhul töötasu tase, kuigi see on seotud teatud kindlate näitajate saavutamisega, on töötajatel praktiliselt võimatu oma tehtava töö mahtu mõjutada. Näiteks kiirabi väljakutsete arvu, labori poolt tehtavate uuringute mahu kohta jne. Sellist tasustamissüsteemi võib nimetada ka piiratud ergutavaks, kuna selle ergutav toime avaldub vaid olemasoleva töömahu piires, mis töötajaid ei saa omavoliliselt suurendada.

Ükskõikne võib nimetada palgasüsteemiks, kui väljamakse suurus ei sõltu konkreetsest töömahust. See võib olla sama kiirabi töötasu, kui töötajad ei saa lisatasu tehtud töömahu suurendamise eest; haiglatöötajad, kui nad saavad palgad sõltumata sellest, kui palju patsiente osakonnas raviti.

Teatud tingimustel saab stimuleerivaid, hindavaid või ükskõikseid tasustamissüsteeme ümber kujundada, muutes nende stimuleerivaid omadusi. Seega võib hambaarstide tasustamise soodustussüsteem kujuneda koos külastatavuse ja tootmismahu suurendamise võimaluste vähenemisega hinnanguliseks. Vastupidi, kui hindava tasusüsteemiga funktsionaaldiagnostika, ultraheli ja endoskoopi arstid hakkavad patsiente korduvatele uuringutele määrama, võib nende tasu uuringute mahu eest muutuda stimuleerivaks.

Nagu ülaltoodud kaalutlustest nähtub, ei ole ergutustasusüsteemide kasutamise võimalused kõikjal ühesugused. Tasusüsteemide väljatöötamisel on vaja arvestada konkreetsete töötingimuste ja teatud tegurite poolt seatud piirangutega, vastasel juhul võite saada hoopis teistsuguseid tulemusi, kui ootasite.

Sisse antud see jaotis Põhjendusest järeldub, et MPO-des võib olla palju tasustamismudeleid. Kuid turumajanduses omandab tasu stimuleeriv funktsioon juhtiva tähtsuse.

3 TASUMUDELIDE RAKENDATAVUSE ARVUTAMINE MAO KIRURGIAOSAKONNA NÄIDIL

3.1 Töötasu arvestamine ühtse tariifigraafiku alusel

Töötasu arvutamine ühtse tariifigraafiku alusel toimub vastavalt Vene Föderatsiooni Tervishoiuministeeriumi määrusele nr 000 01.01.2001 (muudetud 01.01.2001), millega kinnitati tervishoiutöötajate töötasu Venemaa Föderatsioon.

Käesolevat määrust kohaldatakse Vene Föderatsiooni Tervishoiuministeeriumi süsteemi tervishoiuasutuste töötajate töötasu määramisel ning see sätestab ühtsed eelarvelist rahastamist saavate tervishoiuasutuste töötajate töötasustamise põhimõtted, lähtudes ühtsest tariifigraafikust ja korrast. tariifsete palkade (määrade), samuti Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ette nähtud hüvitiste ja ergutusmaksete kujundamiseks.

Palgaklasside ja tariifikoefitsientide määratlus töötajate kategooriate lõikes on toodud tabelis 3.1.

Tariifinimekirja ja tariifipalkade alusel moodustatakse palgafond, arvestades kehtivad õigusaktid Vene Föderatsiooni töötasude kohta, eelkõige Vene Föderatsiooni töökoodeksist, mis sisaldab:

Tariifipalk;

Lisatasu akadeemilise kraadi omamise eest;

Lisatasu aunimetuse omamise eest;

Lisatasu struktuuriüksuse juhtimise eest;

Lisatasu ohtlike ja eriti raskete töötingimuste tõttu;

(“11”) - lisatasu öise töötamise eest (väiksema ja vältimatu abi osutamine) 100% ametipalgast;

Lisatasu pideva töökogemuse eest tervishoius. Selle suuruseks määratakse esimesel kolmel aastal 30% palgast ja igal järgneval aastal 15%, kuid mitte suurem kui 60%;

Kohustuslikud tasud palgafondi.

(“12”) Kirurgiaosakonna palgafondi arvutamine tariifikoefitsientide alusel on toodud lisas 2. Arvestuslikuks kuupalgaks kujunes 36 897 rubla, mis tuleb korrutada tsoonikoefitsiendiga. Seega kujuneb kirurgiaosakonna kuupalgafondiks:

36897 * 1,25 = 46121 hõõruda.

Nagu nähtub lisast 2, on töötasu keeruka struktuuriga ja koosneb tariifsest osast (tariifimääradega tasumine) ja mittetariifsest osast (toetused, lisatasud). Lisaks on väga oluline pidev töökogemus tervishoius ja ametikohtade tõus.

Oma põhiolemuselt on ametikohtade tõstmine paljuski analoogne edutamisega. Neid eristab see, et tõus ei toimu sel juhul protsentides, vaid ühtse tehnosüsteemi järgi palgaastmeid muutes (tõstdes). Lisaks ei kajastu auastmete tõus mitte töötingimustes, vaid auastmetes, akadeemilistes kraadides, aunimetustes jne väljendatud kvalifikatsiooni tasemes.

3.2 Palga arvestamine pakutud mudeli järgi

Teenustasude kehtestamine on kõige turule orienteeritud lahendus. Iga meditsiiniteenus, ravim, kirurgia, teraapia, diagnostiline protseduur ja uimastiravi on kvantifitseeritud kulude alusel materiaalsed ressursid ja seejärel tehakse nende hindamine. Teenuste tasu moodustavad peamised komponendid on nende kogus ja hind. Tervishoiusüsteemis osutatavate raviteenuste kogumahu määrab kulude kogusumma.

Teenustasu süsteemis domineerib vabaturu filosoofia ja seetõttu aktsepteeritakse järgmisi hüpoteese.

Hinnad tuleks kehtestada konkurentsipõhiselt, sõltuvalt pakkumisest ja nõudlusest. See hüpotees kehtib nii meditsiinikaupade (ravimid) kui ka meditsiiniteenuste (arstiteenused jne) kohta. Hinnatase sõltub turu üldisest seisust.

Eelarve rahastamine – tõhus meetod kontrolli teenuste maksumuse üle. Kuid edu kasvavate kulude ohjeldamisel toob kaasa madalama kvaliteedi. Kallid ravimeetodid asendatakse sageli odavamate, vähem tõhusate ravimeetoditega.

Lisaks tasuta arstiabi riikliku garantii raames osutatavatele raviteenustele osutab pea iga raviasutus tasulisi raviteenuseid, mille tulust jaotatakse teatud osa töötasudeks. Seetõttu põhineb kavandatava maksemudeli kujundamine kahest allikast - eelarvest ja tasulistest teenustest - palgafondi moodustamisest.

Eeskujuks on pakutud kollektiivne tükitööpalk. Kollektiivse tükitööpalga puhul sõltub iga töötaja töötasu kogu meeskonna (üksuse) töö tulemustest. Sellise tasu aluseks on tehtud töö kollektiivsed (koond)hinnad, eelkõige kirurgilise operatsiooni koondhind, milles osaleb terve meeskond.

Kollektiivset töötasu saab jaotada igakuiselt, jaotades kogu teenuste osutamise kaudu teenitud palgafondi. Sel juhul jaotatakse igakuine palgafond, võttes arvesse iga töötaja individuaalset panust, mida nimetatakse tööjõus osalemise koefitsiendiks (LPR).

Palgafondi jaotamine võib toimuda vastavalt väljatöötatud kriteeriumidele kogu osakonna palgafondi kohta.

Eelmises osas oli juttu 13 inimesega kirurgiaosakonna palgafondi arvutamisest. Selles jaotises arvutame sama osakonna jaoks loodud FOTube'i. (ilma vöökoefitsiendita, mille arvutab välja raamatupidamisosakond), võttes arvesse iga töötaja individuaalset panust (tabel 3.2).

Esialgu on vaja kindlaks määrata iga ametikoha osalemise osakaal 1 kirurgi ametikoha kohta, mille jaoks jagame iga ametikoha määrade arvu kirurgide arvuga:

Anestesioloog – 2 ühikut: 2:3 = 0,67;

Operatsiooniõde – 3 ühikut: 3:3 = 1,0;

Õde – 3 ühikut: 3:3 = 1,0;

(“13”) õde – 2 ühikut: 2:3 = 0,67.

Tabel 3.2 - Kollektiivse tükitööpalga palgaarvestus

(“14”) See mudel kajastab iga töötaja tegelikku panust kollektiivsesse töösse (operatsioonidesse), sisaldab kategooriat (läbi erikaal tariifipalk, mis sõltub kategooriast) ja ei võta arvesse staaži pikkust.

See jaotus kantakse üle raamatupidamisosakonda, kus töötasu arvutatakse teatud sissetulekute alusel, võttes arvesse töötatud päevade arvu (vastavalt aruandekaardile) ja tsoonikoefitsienti. Juhul, kui ühe kirurgiaosakonna töötaja töötatud päevade täisarv jääb täitmata, saadakse kokkuhoiusumma, mis järgmisel kuul lisatakse järgmise kuu moodustatud palgafondi.

3.3 MPO-s töötasu arvutamise tulemuste võrdlev analüüs

UTS-i olemasolev mehhanism on täitnud oma ülesandeid ja peaks jääma ajalukku, sest UTS-i konfiguratsioon ja standardid on sattunud vastuollu muutunud sotsiaalsfääri arengu tingimuste ja eesmärkidega ning muutunud takistuseks sotsiaalvaldkonna arengule. oma töötajate loomingulise potentsiaali realiseerimine, eelkõige tänu suurenenud töömotivatsioonile ja võimalustele oma palga piisavaks edutamiseks.

Motivatsioonimudelid on tõhusad ja täidavad oma eesmärki ainult siis, kui nad võtavad täpselt ja täpselt arvesse konkreetsete töötajate kõiki omadusi (kvalifikatsioon, tööpanus, tööjõu kvaliteet ja kogus, seega tähendab kogu Venemaa jaoks ühtse tariifigraafiku olemasolu). Neid olulisi aspekte ei võeta töötajate hüvitamise korraldamisel arvesse.

Näib, et kirurgi skalpelli all lebavale patsiendile on täiesti ükskõik, mitu aastat ta on tervishoius töötanud, tema jaoks on oluline tema kvalifikatsioon. Võid ju töötada 20 aastat, aga ikkagi pole kategooriat.

Eespool toodud arvutustes ei arvestatud osutatud tasuliste raviteenuste arvelt töötasuks jaotatavat summat. Kuid sel juhul pole see oluline, kuna algoritm jääb samaks, suureneb ainult jaotamise summa.

Teeme kirurgiaosakonna töötasu arvutamise võrdleva analüüsi UTS-i ja tabelis 3.3 pakutud mudeli järgi.

Tabel 3.3 - Palgaarvestuse analüüs UTS-i ja pakutud mudeli järgi

(“15”) Tabelist 3.3 on selgelt näha, et pakutud mudeli järgi tõusid kirurgide ja õdede palgad ning vastavalt langesid anestesioloogide ja õdede palgad. On märkimisväärne, et 2. kategooria õe, kellel puudub 3-aastane töökogemus ja seega ka lisatasu, palk tõusis 957 rubla võrra. Selline olukord kinnitab, et pakutud mudel põhineb eelkõige kvalifikatsioonil meditsiinitöötaja ja tema panus töösse. Anestesioloogi ja õe madal palgakasv tähendab, et ühest anestesioloogi ja õe ametikohast piisab kirurgilise meeskonna jaoks. Seega on pakutud tasustamismudelit kasutades võimalik reguleerida kirurgiameeskonna komplekteerimist.

Praegu on tervishoiuasutustes juhtival positsioonil tavapärane töötasusüsteem, kindlad ametipalgad kehtestatakse tsentraalselt. Samas ei too töötaja poolt kohustusliku töökoormuse normi ületäitmine reeglina kaasa töötasu tõusu ega alanda oma töökohustusi mittetäitva ja oma töös puudusi tegeva töötaja töötasu. Lisaks tagab selline tasustamissüsteem kasvava kogemusega meditsiinitöötaja automaatse palgatõusu sõltumata tema töö kvaliteedist.

Põhimeetmena lahendamiseks keeruline probleem tervishoiutöötajate tasustamise osas näeme uute tasustamissüsteemide väljatöötamist, mis tugevdavad seost maksmise ja lõpptulemuste vahel ning suurendavad selle stimuleerivat funktsiooni. See ei võimalda mitte ainult vahendeid oluliselt ümber jaotada paremate töötajate kasuks, vaid saavutab ka kokkuhoidu, vähendades raviaega ja patsientide korduvaid visiite ebakvaliteetse ravi tõttu.

KOKKUVÕTE

Käesolevas artiklis vaadeldakse kaasaegseid tervishoius toimivaid tasustamissüsteeme.

Tervishoiutöötajate töötasustamine toimub praegu ühtsel tariifigraafikul (UTS) põhineva ajapõhise tasustamise vormiga ja on keerulise ülesehitusega: tariifiosa - töötasu tariifimäärade ja ametlike palkade alusel; ületariifne osa, mis sisaldab: lisatasu (lisatasud, lisatasud jne); premium osa.

Praegu ei ole tervishoiutöötajad tasustamise madala ergutava funktsiooni tõttu kaugel oma füüsilise ja intellektuaalse potentsiaali täielikust realiseerimisest tööprotsessis.

UTS-i alusel maksmise peamiseks puuduseks on auru puudumine kuus või, ütleme 20, saab ta ikkagi oma tariifipalka.

Teenustasude kehtestamine on kõige turule orienteeritud lahendus. Iga meditsiiniteenust, ravimit, kirurgiat, teraapiat, diagnostilist protseduuri ja uimastiravi hinnatakse materiaalsete ressursside maksumuse osas kvantitatiivselt ning seejärel koostatakse kuluprognoos. Teenuste tasu moodustavad peamised komponendid on nende kogus ja hind. Tervishoiusüsteemis osutatavate raviteenuste kogumahu määrab kulude kogusumma. Tervishoiutöötajate keeruka tasustamise probleemi lahendamise peamiseks meetmeks on uute tasustamissüsteemide väljatöötamine, mis tugevdavad seost tasustamise ja lõpptulemuste vahel ning suurendavad selle stimuleerivat funktsiooni. See ei võimalda mitte ainult vahendeid oluliselt ümber jaotada paremate töötajate kasuks, vaid saavutab ka kokkuhoidu, vähendades raviaega ja patsientide korduvaid visiite ebakvaliteetse ravi tõttu.

Bibliograafia

1. Töökoodeks. /Digitaalne raamatukogu: Sinu õigus – IST, 2003.

3. föderaalseadus 01.01.2001 N 181-FZ “Töökaitse aluste kohta Vene Föderatsioonis” (muudetud 01.01.01). /Elektrooniline raamatukogu: Sinu õigus – IST, 2003.

4. Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitset käsitlevate õigusaktide alused 1. jaanuaril 2001 N 5487-1 (muudetud 2. märtsil 1998, 20. detsembril 1999, 2. detsembril 2000). /Elektrooniline raamatukogu: Sinu õigus – IST, 2003.

5. Novosibirski raekoja määrus "Novosibirski munitsipaaltervishoiuasutuste tasuliste meditsiiniteenuste ja mittemeditsiiniteenuste osutamise kohta" 01.01.2001 nr 000 (muudetud 01.01.2001). /Elektrooniline raamatukogu: Sinu õigus – IST, 2003.

6., /Töömajandus- ja töösotsioloogia. – M.: Jurist, 1999. – 240 lk.

7.Alexandrova pardal kaasaegne ettevõte. – M.: Raamatumaailm, 2 lk.

8. Volgini tööjõud: tootmine, sotsiaalsfäär, tsiviilteenistus. Analüüs, probleemid, lahendused. – M.: Eksam, 2004. – 222 lk.

9. Genkin ja töösotsioloogia. – M: Jurist, 1998. – 65 lk.

10. , Vlasenko tööjõud tervishoius. – M.: MCFR, 2003. – 560 lk.

("16") 11. Kadõrovi teenistus raviasutuses. M.: Grant, 2000 – 799 lk.

12. Kadõrovi tasusüsteemid tervishoius. – M.: Grant, 2003

13. Haiglatöö korralduse käsiraamat / Toim. ; Ed. . - M.: TOETUS, 20 lk.

Tasustamise korralduse all mõistetakse meetmete kogumit, mille eesmärk on tasustada töö sõltuvalt selle kvantiteedist ja kvaliteedist. Tööjõu korraldamisel tuleks arvesse võtta järgmisi meetmeid, mis on seotud töö standardimise, palkade tariifide standardimisega, töötajate töötasustamise ja preemiate vormide ja süsteemide väljatöötamisega. Tööjõu normeerimine põhineb teatud proportsioonide kehtestamisel tööjõukuludes, mis on vajalikud tooteühiku tootmiseks või teatud töömahu jaoks teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes. peamine ülesanne töö standardimine - progressiivsete normide ja standardite väljatöötamine ja rakendamine.

Palkade tariifse reguleerimise põhielemendid: tariifimäärad, tariifigraafikud, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmik.

Tariifimäär on rahas väljendatud töötasu absoluutsumma tööajaühiku kohta (on tunni-, päeva-, kuutasu).

Tariifiskaala on tariifikategooriatest ja tariifikoefitsientidest koosnev skaala, mis võimaldab määrata iga töötaja töötasu. Erinevatel tööstusharudel on erinevad mastaabid.

Tariifi ja kvalifikatsiooni teatmik - normdokument, mille kohaselt igale tariifikategooriale kehtivad teatud kvalifikatsiooninõuded, st kõik peamised tööliigid ja kutsealad on loetletud ning vajalikke teadmisi neid ellu viia.

Palga elemendid

Praegu on töötasu põhielementideks palgaskeemid ja palgaliigid. Miinimumpalk (Vene Föderatsiooni tööministeeriumi sõnastus) on sotsiaalne norm ja kujutab endast kvalifitseerimata tööjõu igakuise maksumuse madalaimat piiri.

Inseneride ja töötajate palgad määratakse vastavalt personali tabel, st lähtudes palgagraafikust ja iga grupi töötajate arvust.

Üliõpilaste palgafond määratakse nende arvu ja hüvitiste põhjal. Tööliste, tükitööliste ja ajatööliste töötasu arvestatakse eraldi. Töötajate palgad määratakse kindlaks tehnilise standardimise alusel, see tähendab tööaja maksumuse standardite väljatöötamise alusel toodanguühiku kohta. Tööjõukulude standardid hõlmavad ajastandardeid, tootmisstandardeid ja teenindusstandardeid. Tootmiskiirus on tükitöölise ülesanne toota teatud tingimustel ajaühikus vajaliku kvaliteediga tooteid. Standardaeg - tööaja periood (tunnid, päevad), mille jooksul inimene peab tootma teatud kogus tooted. Hooldusmäär määrab mehhanismide arvu, mida antud (või mitu) peab vahetuse ajal hooldama.

IN kaasaegsed tingimused töösuhted ettevõtetes ehitatakse töölepingute alusel.

Töölepingud on järgmisel kujul:

• Tööleping - õigusakt töötajate ja tööandjate vaheliste sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimine; sõlmitakse Vene Föderatsiooni, Vene Föderatsiooni subjekti, territooriumi, tööstuse ja elukutse tasandil. Töövõtuleping sõlmitud töövõtja ja tellija, töötaja ja tööandja vahel.
• Kollektiivleping on organisatsiooni töötajate ja tööandja vahelisi sotsiaalseid ja töösuhteid reguleeriv õigusakt; sätestab osapoolte õigused ja kohustused sotsiaalsete ja töösuhete vallas ettevõtte tasandil.

Töölepingu (lepingu) saab sõlmida tähtajalisena katseaeg, töö ajaks, teatud ajaks või tähtajatult (eluaegselt).

Töötasu vormid

Praegu olenevalt millest majandusnäitajad Mõõdetakse tööjõukulusid ja kasutatakse erinevaid tasustamisvorme. Tükipalk määratakse sõltuvalt kulutatud tööjõu kogusest ja kvaliteedist. Ajapalk määratakse sõltuvalt töötaja tööajast ja tema kvalifikatsioonist. Tükitööpalgasüsteemide puhul määratakse töötaja sissetulek hinna korrutamisel toodangu mahuga. Hind on tunnitariifi korrutis, mis vastab tehnoloogilise toimingu või tehtava töö keerukusastmele ajastandardi järgi. Ühekordsed töötasud ei kehtestata mitte iga tootmistoimingu, vaid kogu töötsükli eest, st ühekordse ülesande eest.

Praegu on ettevõtete praktikas üldine maksesüsteemide täiustamise ja personali töö stimuleerimise suundumus ajapõhiste süsteemide kasutamine koos lisatasude ja preemiatega töötaja isikliku panuse eest ettevõtte sissetulekute suurendamisel.

Lihtsa ajapõhise süsteemi puhul makstakse töötajale töötasu ainult sõltuvalt sellest, kui kaua ta antud perioodi jooksul töötab. Lepingu vorm töötasu hõlmab tasumist juhistega tehtud töö eest: üldine seisukoht, töötaja kohustused, ettevõtte kohustused, töötasu, töö- ja puhkeaeg (siin on märgitud graafikuväline töö), sotsiaal-, sotsiaalteenuste hüvitised (vautšerid jms), poolte vastutus kohustuste täitmata jätmise eest. Komisjonitasu aluseks on komisjonileping, mis sõlmitakse komisjoni esindaja ja käsundiandja vahel.

Palgavormid ja -süsteemid

Nominaalpalk on teatud aja jooksul saadud rahasumma. Nominaalpalk hinnataset ei kajasta, seega ei tähenda palgatõus reaalset elatustaseme tõusu.

Reaalpalk on kaupade ja teenuste arv, mida saab osta nominaalpalgaga.

Reaalpalk = (nominaalpalk) / (tarbijahinnaindeks)

Palgadünaamika uurimine toimub indeksite abil.

Individuaalse palgaindeksi saab määrata järgmise valemiga:

i f = f 1 / f 0

• f 1- jooksva (aruande) perioodi töötasu
• f 0- põhi(eelmise) perioodi töötasu

Töötasu saab maksta nii töötatud kui ka töötamata aja eest.

Tasu suuruse määramisel, võttes arvesse selle keerukust ja erinevate töötajate kategooriate töötingimusi, on tariifidel suur tähtsus.

Tariifisüsteem on normide kogum, mis sisaldab tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmeid, tariifimäärasid ja ametlikke palku.

Tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog sisaldab peamiste tööliikide üksikasjalikke omadusi, näidates ära nõuded töövõtja kvalifikatsioonile.

Tariifimäär on teatud keerukusega töö eest tasutud summa ajaühikus.

On kaks peamist töötasusüsteemi: tükitöö ja ajapõhine. Tükitöö töötasu vorm

Tükitööpalga süsteem põhineb tükitöö määradel vastavalt toodetud toodete (tööde, teenuste) kogusele. See jaguneb:

1. Otsene tükitöö (töötaja töötasu määratakse eelnevalt kindlaksmääratud määraga iga toodetud teenuse või toote liigi kohta);

Näide: töötaja tunnitasu on 30 rubla. Tooteühiku valmistamise standardaeg on 2 tundi. Tootmisühiku hind on 60 rubla. (30 * 2). Tööline on tootnud 50 detaili.

Arvestus: 60 hõõruda. * 50 osa = 3000 hõõruda;

2. Tükiprogresseeruv (normi piires töötava toodangu eest tasutakse kehtestatud tariifide alusel, üle normi, tasutakse kõrgendatud tükihindadega).

Näide: toodanguühiku hind 100 ühiku kohta on 40 rubla. Üle 100 ühiku hind tõuseb 10%. Tegelikult tootis töötaja 120 ühikut.

Arvutamine: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 hõõruda.;

3. Tükiboonus (palk koosneb põhimääraga töötasust ning lisatasudest tingimuste ja kehtestatud preemianäitajate täitmise eest).

Näide: toodanguühiku hind on 50 rubla. Ettevõtte preemiate sätte kohaselt makstakse defektide puudumisel preemiat 10% töötasust. Tegelikult tootis töötaja 80 ühikut.

Arvutamine: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubla;

4. Kaudne tükitöö (töötasu sõltub töötajate töö tulemustest).

Näide: töötajate töötasu on 15% meeskonnale kogunenud palgast. Meeskonna sissetulek ulatus
15 000 hõõruda.

Arvutamine: 15000 * 15% = 2250 hõõruda.;

5. Kokkulepe (makse suurus määratakse kogu töö jaoks).

Ajapõhine töötasu vorm

Ajapõhine on töötasu vorm, mille puhul töötajatele makstakse vastavalt kehtestatud tariifigraafikule või töötasu tegelikult töötatud aja eest.

Ajapõhise töötasu puhul leitakse tööajatasu tunni- või päevapalgamäära korrutamisel töötatud tundide või päevade arvuga.

Ajaboonuse palgasüsteemil on kaks vormi:

1. Lihtne ajapõhine (tunnitariifi määr korrutatakse töötundide arvuga).

Näide: töötaja palk on 2000 rubla. Detsembris töötas ta 22 tööpäevast 20 päeva.

Arvestus: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubla;

2. Ajapõhine lisatasu (kuu- või kvartalipalgale kehtestatakse protsentuaalne tõus).

Näide: töötaja palk on 2000 rubla. Kollektiivlepingu tingimused näevad ette igakuise lisatasu maksmist 25% töötasust.

Arvestus: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 hõõruda.

Juhtide, spetsialistide ja töötajate töötasu makstakse organisatsiooni administratsiooni kehtestatud ametlike töötasude alusel vastavalt töötaja ametikohale ja kvalifikatsioonile.

Lisaks töötasusüsteemidele saab organisatsioonide töötajatele töötasusid määrata tehtud töö tulemuste põhjal. Töötasu suuruse määramisel võetakse arvesse töötaja töötulemusi ja tema pideva töökogemuse kestust organisatsioonis.

Ettevõtte juhtkond võib teha lisamakseid seoses kõrvalekaldumisega normaalsetes tingimustes töötama vastavalt kehtivatele seadustele.

Kaasaegsed lähenemisviisid selle probleemi lahendamiseks hõlmavad traditsioonilistest aja- või keerukuspõhistest palgasüsteemidest loobumist ja nende asendamist hüvitisega, mis koosneb baasmäärast ja täiendavatest ergutustasudest (olenevalt individuaalsetest tulemustest ja/või osakonna/ettevõtte tulemustest).

Gennadi Ratner LaMa Consulting Groupi turunduslabori juht

See on lihtne, kui tead, KUIDAS...
F. Crosman

Sissejuhatus. Kui keegi on süüdi, siis mida teha?...

Töö efektiivsuse tõstmine ja töötajate kõrge motivatsioon on iga ettevõtte üks peamisi ülesandeid.

"Oskus inimesi juhtida on kaup, mida saab osta täpselt nagu suhkrut või kohvi. Ja ma maksan sellise oskuse eest rohkem kui millegi muu eest maailmas,"- ütles üks mineviku suurimaid mänedžere John Rockefeller.

Paljude subjektiivsete ja objektiivsed asjaolud, selle oskuse puudumine on paljude kodumaiste ettevõtete pehmelt öeldes ebastabiilse töö üheks peamiseks põhjuseks.

Maailm ei ole veel välja mõelnud paremat personalijuhtimise mehhanismi kui meetodid rahalised stiimulid. Ja hoolimata sellest, kui palju lääne ja meie läänemeelsed eksperdid meile ei räägiks mittemateriaalsete stiimulite ülimuslikkusest "päris" raha maksmise ees, on arenevas turumajanduses 80–90% kõrge tootliku töö stiimulitest. palk. Need on tulemused, mida näitas konsultatsiooni- ja koolituskeskuse SEVEN poolt Ukrainas 20. oktoobrist 20. novembrini 2003 läbi viidud uuring.

Uued lähenemisviisid stiimulitele hõlmavad traditsiooniliste ajapõhiste süsteemide tagasilükkamine või keerukuskoefitsiendi järgi maksmine jne., samuti nende asendamine palgaga, mis koosneb kahest komponendist: baasmäär ja täiendavad ergutusmaksed, olenevalt individuaalsetest tulemustest ja/või osakonna/ettevõtte tulemustest.

Tõhusa motivatsiooniskeemi otsimine ja rakendamine sõltub eelkõige personalijuhi ja ettevõtte tippjuhtide pädevusest, teoreetilisest ettevalmistusest ja praktilistest oskustest. Stiimulite aluspõhimõtete mitteteadmine avaldub üsna sageli.

Mõned inimesed määravad hinnad vastavalt oma ettevõtte võimalustele (?!), teised maksavad sõltuvalt valmistatud toodete turuhinnast (tean mõnda neist). Tean isiklikult väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete juhte, kes püüavad sellest kinni pidada tariifigraafikud soovitatav eelarvelistele organisatsioonidele.

Ühe Krimmi tootmis- ja kaubandusettevõtte juht (“Mul on kaks kõrgharidust...”) maksab oma müügijuhtidele palka (tehingud tehakse Venemaal, Kasahstanis jne; kaubavalik on väga mitmekesine ja ostuettevõtete tase on pidevalt erinev) jäigad "palgad" - sõltumata müügitulemustest. Ja ometi kurdab ta lõputult, et suudab toota palju rohkem, kui nad müüvad...

Siin on aeg meenutada, mis oli populaarne minevikus (ja tänapäeval paljude töötajate seas): "Nad arvavad, et maksavad meile... Las nad arvavad, et me töötame nende heaks!" Selline lähenemine tasustamisele on personalijuhtimise kompetentsete spetsialistide hinnangul kas vabatahtlikkuse või mõtlematuse ilming.

Drew'i kutsepraktika seadus:
Kõige rohkem kurdavad need, kes maksavad kõige vähem.

Ukraina ja teised postsovetlikud riigid on selles mõttes ainulaadsed riigid, et riiklikul tasandil töötame välja valdkondadevahelised palgagraafikud ja tunnitariifimäärad, mis ei arvesta konkreetse ettevõtte individuaalseid soove.

Traditsiooniline palgasüsteem, mille saime päranduseks plaanimajandusest, on ainus, mis pole läbi teinud dramaatilisi muutusi alates 30ndatest.

Tavaliselt pole töötajad rahul mitte niivõrd töötasu, kuivõrd oma palgaga ebaõiglus, selle seose puudumine nende töö tulemustega, kaos eri osakondade spetsialistide palkade vahekorras, järsk erinevus sama piirkonna ettevõtete sarnaste spetsialistide palkades. Seega - kaadri voolavus, meeskondade ebastabiilsus, ettevõtte kaotused pidevalt uueneva personali koolitamisel jne.

Materiaalsete stiimulite probleemid avalduvad kõige teravamalt selles väikesed ja keskmised ettevõtted, kus peaaegu kõik töötajad on "mitme masina operaatorid", st täidavad mõnikord mitut erineva iseloomuga funktsiooni ja vastutavad mitme probleemi korraga lahendamise eest.

Nad on hästi kursis turuolukorraga sarnaste spetsialistide tasustamisega ning soovivad saada oma töö eest õiglast ja enda hinnangul põhjendatud tasu.

Paljudes Lääne-Euroopa riikides, aga ka USA-s on ettevõtete ja firmade personalijuhtimise motiveerivad aspektid muutunud oluliseks. Neid meetodeid ja kogemusi saab üle kanda – ja ka edukalt üle kanda – kodumaisele pinnasele.

Nüüd, koos majanduskasvu ja suhtelise stabiliseerumise protsessidega postsovetlike riikide majandustes, oleme näinud ka selles valdkonnas olulist pöördepunkti.

Arvukate Ukraina ja Venemaa äriväljaannete väljaannete põhjal otsustades on kaasaegsete tasustamissüsteemide ja lähenemisviiside mitmekesisuse spetsialistid üksmeelsed selles, et:

1. Tariifi- ja palgasüsteem on lootusetult vananenud ja ei vasta tänapäeva tegelikkusele.
2. Soodustussüsteemi fookus peab vastama ettevõtte, selle allüksuste ja personali juhtimise taktikale ja strateegiale. Erinevate ülesannete prioriteetide seadmine ei tohiks toimuda administratiivsete meetoditega (perioodiline "pumpamine"), vaid sellel on objektiivne majanduslik iseloom.
3. Ergutusmaksed peaksid olema tihedalt seotud individuaalsete ja kollektiivsete tulemustega.
4. Nende väärtus peaks olema töötaja jaoks märkimisväärne ja oluline.
5. Palgakasv tööviljakuse (müügitulemuste) kasvu osas peaks olema kohandatav vastavalt planeerimise eesmärkidele.
6. Soodustussüsteemi peavad töötajad tunnistama arusaadavaks ja õiglaseks.

IN viimased aastad nii läänes kui ka paljudes SRÜ ettevõtetes on need probleemid edukalt lahendatud paindlikud, tariifivabad palgasüsteemid.

Paindlik – kuna süsteemi saab ümber kujundada nii, et see sobiks peaaegu iga operatiivplaneerimise ja stimuleerimisülesandega.

Tariifivaba – sest töötasu põhiparameetrid on määrad, palgad, tariifid, miinimumpalk määratakse lähtudes piirkonna tööturu tingimustest, äritegevuse olemusest, eesmärkidest ja eesmärkidest ning ettevõtte juhtkonna personalipoliitikast.

Turukeskkonnas tegutsevale ettevõttele saavad kõik seadusega reguleeritud palgaparameetrid (v.a selle miinimumtase) olla vaid soovituslikud.

Erinevatest paindlikest süsteemidest (vahendustasu maksmine, "tähtede" boonused, kinnisvaras osalemine jne) tasu mõõdetavate tulemuste saavutamise eest(rahalised ja füüsilised näitajad, investeeritud tööjõu hulk) on kõige populaarsemad.

Praktikas on sellised süsteemid tõestanud oma eelist traditsiooniliste skeemide ees, kuna töötaja palga tihe seos tema tegevuse efektiivsusega toob dividende nii talle kui ka ettevõttele.

Mõnede teadete kohaselt paindlikud süsteemid suurendavad kasumlikkust 5-50% ja töötajate sissetulekut 3-30%.

Töötaja saab võimaluse teenida rohkem raha, kui ta töötab hästi, kuid - ainult siis, kui ettevõte saavutab kõrged lõpptulemused mida ta saab mõjutada ja mille eest ta vastutab.

Ettevõte saab motiveeritud töötajaid: Inimesed püüavad rohkem teha, et rohkem teenida, ja kes ei tule konkurentsis toime, asendatakse uute sobiva filosoofiaga töötajatega.

Paindliku töötasu mõiste on üha enam levinud asendab vajaduse kohandada elukallidust, inflatsiooni jne ning seega ka baasmäärade kavandatud tõstmiseks.

Läänes paindlikud makseskeemid eest tippjuhid on kasutatud juba mitu aastakümmet. Suhteliselt uus trend- selle tava laiendamine lihttöölised. Näiteks USA-s kasutab neid 72% ettevõtetest. Professionaalne lähenemine sellele makseviisile Ameerika Juhtide Ühenduse sõnul vähendab personali voolavust 70-75%.

Viimastel aastatel on rahaliste stiimulite programmid muutunud üsna keerukateks süsteemideks, mis võtavad arvesse paljusid tegureid, mustreid ja muutujaid.

Üks neist, mis hõlmab kõiki tuntud stimulatsioonimeetodeid, on tänapäeval tuntud kui "LaMa-Sopot".

Operatiivplaneerimine ja tasustamissüsteem
"LaMa-SOPOT"

Töötaja palgastruktuuri planeerimine.

Palk (palk) on määratletud järgmiselt:

• Kulude tasumine tööjõud kulutatud — PTA(tähtajaline hoius);
• Makse Sünnituse tulemused (tulemused). — RFI(tüki panus).

Sellest lähtuvalt planeeritakse iga töötaja palk nelja põhiparameetri järgi:

1. Pakkumine— plaaniline (kokkuleppeline) töötasu.
2. Suhe kaheosalised hinnad: PTA ja ZPI.
3. Muutuvad komponendid suuruses palgad RFI:
   • PAP- hukkamiseks isiklik plaanid;
   • ZPO- töö tulemuste eest teie üksus(osakond);
   • ZPS- töö tulemuste eest seotud teenus või kogu organisatsioon;
4. Minimaalne palk - Palk min.

Pakkumine kehtestatakse, võttes arvesse töötaja kulu sihttööturul.

Sisuliselt Rate - see on tasu pädevuse eest st teadmiste, oskuste, isikuomadused ja töötaja potentsiaali, mitte ainult ametikoha jaoks.

Selle väärtus peab olema piisav, et meelitada ettevõttesse nõutava kvalifikatsiooni ja väljaõppega töötaja.

Konkurentsivõimelise turuintressi säilitamisel peavad olema täidetud teatud nõuded. suhtarvud ametikohtade lõikes ettevõttes.

Panuste järjestamisel peate määrama nende vahel mitte ainult kindla panuse vahemiku (minimaalsest maksimumini), vaid ka kattuvuse suurust järjestuse vahel.

Intressimäärade “redelil” ei tohiks lubada näiteks seda, et alluv saaks samal tasemel ja veelgi enam rohkem kui ülemus.

Palgakasv (liikumine läbi "astmete" auastmelt auastmele) peaks olema märkimisväärne et töötajal oleks stiimul karjääri kasvuks.

Tulemuste palgaosa (RFI) Osana määrast sõltub töötaja positsiooni mõjust ettevõtte, selle allüksuste või isiklike plaanide peamiste tootmis- ja majandustegevuse näitajate rakendamise tulemustele. Veelgi enam, mida suurem on funktsioonide tähtsus, seda suurem on nende osakaal.

Palga suurus min SOPOT-süsteemis taandatakse ainult rollile piiraja palgataseme langus erinevate Tulemuste kõige ebasoodsamate kombinatsioonidega, töötasu langus töö kvaliteedi eest (sellest lähemalt allpool), s.o. Miinimumpalk ei võimalda tegelikku töötasu arvutada alla kehtestatud miinimumi..

Miinimumpalga suurus individuaalne, sõltub töötaja staatusest, tema väärtusest organisatsiooni jaoks ja ei peaks mitte ainult pakkuma töötajale sotsiaalset kaitset, vaid ka säilitama vajalikud spetsialistid soovist uut tööd otsida.

Tavaliselt, palgatase min. on määratud 50-70% Rate.

Iga töötaja parameetrite ja palgakomponentide kombinatsioon on individuaalne, sobib sellele funktsionaalsed kohustused ja näitajad, mida tal peab olema reaalne mõju ja mille eest ta vastutab.

Isiklike plaanide elluviimise eest tasumine (PPL komponent) - individuaalne tükitööpalk - on stiimulite kõige tõhusam komponent.

See põhineb töö otsesel tulemusel: töötaja saab ülesande (ülesannete kogumi) 100% täitmise eest planeeritud töötasu ja Lisatulu- plaani ületamise eest.

See sama tööjõu soodustuste vorm sisaldab nn protsentuaalset müügikäibest, mida täna kahjuks (sellest lähemalt allpool) kasutatakse müügipersonali tasustamisel.

Grupi tulemuslikkuse stimuleerimise skeemid (ZPO ja ZPS komponendid) on keskendunud organisatsiooni huvidele ja vajadustele. Kõige sobivam on skeem, kus rühm töötab ühe meeskonnana, täites omavahel seotud ülesandeid (meeskonnatöö “ühes potis”). Nendes olukordades on igaühe individuaalse panuse mõõtmine üsna keeruline.

Palk osakonnajuhataja peaks sõltuma ka osakonna plaani tulemustest, kuna see on tema töö edukuse peamine näitaja.

Lisaks kaalutavatele ergutusvormidele võib kasutada tulemustasu. kogu organisatsioon või sellega seotud üksus (ZPS).

Finagle'i reegel:
Meeskonnatöö on alati oluline.
See võimaldab teil süüdistada kedagi teist.

Vaatame palgaskeeme, kasutades näitena tüüpilisi ametikohti:

Lineaarse kaubatootmise divisjoni juht: Osa palgast (70-80%) sõltub tema osakonna (ZPO) tulemustest, osa (20-30%) - kogu ettevõtte või osakonna töö tulemustest, mille tulemusi ta mõjutab (ZPS). ). See tagab Tagasiside osakondade vahel et mõjutab oluliselt taset korporatiivne vastutus tulemuste nimel.

Sama skeem võib olla turundusosakonna juhatajalt: tema palga seos müügiosakonna või kogu ettevõtte tulemustega. Samamoodi - peamehaaniku juures: Palka saab siduda mitte ainult selle teenuse näitajatega (ennetava hoolduse teostamine, uute võimsuste kasutuselevõtt), vaid ka selle sektsioonide teenindatava tootmise või töökoja töö tulemustega.

Pearaamatupidaja, raamatupidaja:
Sellistel ametikohtadel olevate töötajate ülesanne on täita peamiselt puhttehnoloogilisi funktsioone (sama mis kontorijuhid, funktsionaalsete osakondade juhid, süsteemiadministraatorid jne). Seetõttu peaks palk reeglina sõltuma kas ainult töötatud ajast (töötasu ajapõhine väljamakse) või osa määrast (20-30%) - oma osakonna töötulemustest, kogu ettevõte või külgnev osakond.

Müügijuhid, põhierialade töötajad:
Nende palk sõltub reeglina individuaalsetest (isiklikest) tulemustest (PPL). Paljud ettevõtted, SOPOT-süsteemi kasutajad, kehtestavad aga osa palga (15-25%) sõltuvuse oma osakonna (poe) tulemustest.

Grupi/meeskonna/ettevõtte stiimulite kasutamine suurendab oluliselt paindliku tasustamise mõju. See meetod sunnib töötajaid püstitama isiklikke eesmärke vastavalt oma osakonna ja/või kogu organisatsiooni huvidele. Mis omakorda aitab kujundada tugevat mõttekaaslastest koosnevat meeskonda ja julgustab töötajaid oma kolleege abistama.

Ameerika Juhtimisassotsiatsiooni andmetel tõuseb tootlikkus 3-26%, töötajate kaebused vähenevad 83%, töölt puudumised 84% ja kaotatud aja intsidendid 69%.

Paindlike süsteemide juurutamise kogemus näitab, et juba parameetrite selgitamise etapis kollektiivse ja individuaalsed plaanid toimub protsess ettevõttesisese planeerimise parandamine.

Planeeri kriteeriumid ja prioriseerimine

Tuleb märkida, et traditsiooniline ergutusskeem ühe kriteeriumi jaoks- näiteks ainult müügimahu jaoks, - muutunud ebaefektiivseks, kuna kiiresti areneva konkurentsi, mitmesuguste turundusvõtete jms tingimustes ei võta müügijuhtide efektiivsus arvesse nende töö paljusid, mõnikord mitte vähem olulisi kriteeriume:

• vanade klientide hoidmine;
• paralleelselt traditsioonilise müügiga - uute turgude arendamine, töö uute klientidega;
• tänaste prioriteetsete kaupade ja teenuste müük;
• saadaolevate arvete vähendamine jne.

Ainult müügimahu eest tasumine ei paista tööandja jaoks mingit riski. Teisest küljest on müüjal lihtsam ja tulusam töötada ainult seal, kus saab olla rohkem sissetulekuid ning ta lihtsalt ignoreerib mistahes usutava ettekäände alusel muid, kohati tähtsamaid, kuid vähem tulusaid ülesandeid. Siis tekibki küsimus: "Kes ettevõttes juhib äri?! Tööandja? Kahtlane..."

Planeeri eesmärkide järgi, maksa tulemuste eest

Selle stiimulite aluspõhimõtte rakendamiseks paindlikes süsteemides, sealhulgas SOPOTis, on võimalik müüjale ajastada mitte ainult mitu ülesannet, vaid määrata ka prioriteedid. (olulisuse koefitsiendid, erikaalud).

Nüüd isegi ületanud planeerida tehingute summa, juht saab kaotada töötasu muude ülesannete täitmata jätmise tõttu, sealhulgas väike, kuid äriliselt oluline müük uuel turul.

Tõhusus prioriteetne planeerimine saab näidata näitega:

Oletame, et kui kogusumma on 100% = 140 tuhat, on palk 1400 cu.

Meetod on äärmiselt tõhus mitte ainult juhtimisvahendina palgad, aga ka töö- ja personalijuhtimise täiustamise vahendina kõigil tasanditel: tavalistest tegijatest kuni tippjuhini.

Selle lähenemisviisi abil saab juht võimaluse juhtida tõhusalt ettevõtte toote-, müügi- ja finantspoliitikat, mitte jätta seda esinejate hooleks. Samas võimalikult palju arvestavad töötajad prioriteetsed valdkonnad müüki, saate reaalse võimaluse suurendada oma sissetulekuid.

Sõna otseses mõttes kaks-kolm kuud pärast uutes tingimustes tööle asumist, märgivad müügijuhid müüjate planeerimiskvaliteedi märkimisväärne tõus, kliendibaasi säilitamine jne.

"Müügiprotsent" - klišeede ületamine

Kuna oleme juba puudutanud müüjate soodustuste süsteemi ja see positsioon on olemas peaaegu kõigis ärivaldkondades, peame ütlema veel ühe olulise väärarusaama kohta, mille pärisime 90ndate “metsikult” turult.

Pean silmas juhtide palga maksmise traditsiooni protsent müügist.

Omal ajal - 90ndate alguses - oli see täiesti õigustatud. Viimastel aastatel on aga skeemi puutumatuna hoidmine muutunud järjest keerulisemaks. Ajakirjanduses ja internetis on sel teemal juba piisavalt arutletud: kõik need on pühendatud küsimustele, millega ja kuidas seda iganenud töötasu arvestamise vormi asendada.

Tundub, et soov maksta protsentides (käibest kaubanduses või kasumist tootmises) on igati loogiline. Ja skeem on tegelikult lihtne.

Kuid nii juhid kui ka juhid seisavad pidevalt silmitsi selle ergutusmeetodi puudustega ja need on nii olulised, et neid on vaja üksikasjalikumalt käsitleda.

1. Protsent määratakse subjektiivselt, turuanaloogide järgi, ilma piisava seoseta ettevõtte äriprotsessidega.
2. Müügimahul ja tehingute töömahukuses pole reeglina midagi ühist. Koos praktiliselt sama palju aega ja vaeva Käive võib oluliselt erineda:
   • Suured tehingud tõstavad üüratult ja teenimatult palka;
   • Väikese müügi korral kaotab juht teenimatult ka tulu ning juhtkond peab kunstlikult protsenti suurendama ja kohandama seda planeeritud palgaga;
   • Sesoonsete müügikõikumistega palk ei vasta ka kulutatud tööjõule: müügi tippajal on see ebaõiglaselt kõrge, ebasoodsatel perioodidel ebaõiglaselt väike.
3. Müüjad protsendiga maksmisel ei taha vastu võtta väikest müüki ja töötada uute klientidega, kartes, et nad ei suuda juhiga kaubelda oma kvalifikatsiooni väärilise protsendi pärast.
4. Samuti on vale määrata palga sõltuvust sissetulekust, kuna sama valdkonna ettevõtete tulude suurus erineb oluliselt või isegi suurusjärgus!
5. Mida teha, kui müüki valmistas teatud määral ette mitte müüja, vaid juht?
6. Tähelepanuta ei saa jätta: töötajal on alati maksimaalse ületamise riba millest ta teatud viisil või meetodil töötades ei ületa, olenemata sellest, kui palju talle makstakse. Ja kui ettevõtja suudab piisava täpsusega kindlaks teha piirid töötaja poolt kavandatud ülesannete täitmise võimalik ulatus peamiselt tema enda jõupingutuste tõttu, siis sellest tasemest kõrgemal pole tootlikkuse tõus enam niivõrd töötaja teene (ja mõnikord ka mitte tema teene).

Nii et see on vajalik piirata maksimaalset palgataset ja juurutada tasuvuse põhimõte palgad (Tulemuste kasvutempo ületamine palgakasvu tempo suhtes on juhtimise üldtuntud aksioom).

See pole nõue mitte ainult ettevõtte finantsjuhilt, kes planeerib ka maksimaalse palgaarvestuse.

See on arusaam, et teenimata raha maksmine rikub töötajaid ja sisse lühiajaline hävitab igasuguse materiaalsete stiimulite süsteemi.

Loetletud intressidega maksmise miinused (ja toodud on ainult peamised, kuid mitte kõik) on piisavad, et teha järgmine järeldus:

"Makse protsendina müügist, kasumist jne ei oma töötajate motiveerimisega kasulikku seost"(A. Kavtreva, firma TRIZ-Chance).

Lahendus, nagu juba mainitud, on tööülesannete ja tasumise optimaalsel planeerimisel vastavalt töötajale seatud eesmärkide saavutamise tulemusele, olgu selleks siis müügijuht või tootmistööline.

Grossmani seadus:
Keerulistel probleemidel on alati lihtsad,
kergesti mõistetavad VALED lahendused.

Palgamatemaatika

SOPOT süsteemi kontseptsioon arvestab kodumaiste ja lääne spetsialistide ideid ja põhimõtteid ning autorite aastatepikkust kogemust tasusüsteemide väljatöötamisel ja rakendamisel aastal. tööstuslik tootmine ning reklaami- ja kirjastamisäris.

Nii et määratlemisel planeeritud jõudluse tase soovitusi kasutati Robert I. Nolan, samanimelise ettevõtte president:

• 70% tootlikkus on minimaalne vastuvõetav tase, millest allapoole ei ole otstarbekas töötajale palka maksta. Väiksema tulemusega töötamine pole ettevõttele lihtsalt kasumlik: makstav palk, töökoha ülalpidamise kulud, kahjud planeeritust, kuid tegemata jätmisest jms ei kompenseeri selle sissetulekuga.
• Võrdluspunktiks on võetud 100% tootlikkus. Vastava kvalifikatsiooniga “keskmine töötaja” suudab ülesandeid täita ilma liigse pingeta (st “Taylori järgi” – ta suudab niimoodi töötada kogu aeg). Ja 100% tulemuse eest saate vastavalt 100% kavandatud palgast (Rate).
• 120% tootlikkus on tase, mille juhi eesmärk on rahalised stiimulid. "Keskmine töötaja" suudab sellist tulemust näidata märkimisväärse pingutusega. Praktika näitab, et selle taseme saavutab erinevates tööstusharudes valdav enamus töötajatest. Vaid vähesed jäävad sellele alla.
• 135% tootlikkus saavutatakse maksimaalsel pingel ja ainult väga heade spetsialistide poolt.

Loomulikult on see gradatsioon suures osas ligikaudne ja erineb tööstusharuti – see sõltub äritegevuse liigist, töö iseloomust, planeerimise kvaliteedist jne, kuid trend jääb muutumatuks.

Pihlaka süsteem sätestab miinimumtaseme mitte 70%, vaid 50%, vaid maksimaalset saavutatavat palgataset mis tahes kõrge tulemuse jaoks piiratud 200 protsendiga.

See saavutatakse muutuv boonusprotsent plaani ületamise eest. Sisuliselt on see tükitöö regressiivne töötasu vorm.

Seda kasutatakse siis, kui standardid kehtestatakse mitte ajastamise või arvutustega, vaid suurendatud: lähtudes varasemate tööde, perioodide analüüsist, juhi kogemusest, turutingimuste uurimisest (müügi planeerimine) jne.

Selle lähenemisviisi eelised on märkimisväärsed:

Tulemuste olulise kasvuga ei ole tingitud töötaja pingutustest, pole vaja palkasid tagasiulatuvalt vähendada ega ülesannet korrigeerida: palgakasvu tempo jääb tulemuse kasvutempo taha. Seetõttu saab Rowani süsteemis 200% plaanist töötaja ainult 150% määrast ja seejärel - mis tahes tulemuse eest, nagu eespool mainitud - mitte rohkem kui kaks määra.

SOPOT-süsteemi arendajad võtsid mõlemast süsteemist kõige ratsionaalsemad elemendid ja mis kõige tähtsam, lõid palgakasvu dünaamika enda mudel.

Erinevalt Rowani jäikadest parameetritest (min. Total ja max. ZP = 50% ja 200%) põhineb Total ja ZP kasvudünaamika suhe paindlikul eksponentsiaalsel sõltuvusel.

See võimaldas vastavalt stiimulite eesmärkidele nii ettevõtte kui ka üksikisiku tasandil rakendada mitte ainult traditsioonilisi, vaid ka uusi makseviise:

• Ajapõhine
• Ajaboonus
• Tükitöö
• Tükiboonus (kui plaan on ÜLEtäidetud)
• Tükiboonus (kui on oht, et plaan jääb täitmata töötaja süül: uute müügiturgude arendamisel, uus tehnoloogia ja tehnoloogiad jne – autori oskusteave)
• Akord(tulemuse nimel" tehtud - tegemata")

Tasustamise vormid ja palgakasvu dünaamika – võrreldes kogusumma kasvuga

Tükitöö ja tükitöö-regressiivsed vormid (pidev/muutuv protsent müügist):
peamised, levinumad makseviisid.

Plaani elluviimise töövahemikus (tavaliselt umbes 95-97% kuni 110-120%) - otsene tükitöötasu, s.o üldplaneeringu elluviimise protsent; väljaspool (mõlemal suunal) kogusummade tavalist vahemikku - tükitöö-regressiivne.

Tekkepõhine algoritm tagab makse tasuvuse: tööviljakuse kasvutempo ületab palkade kasvutempo. See tähendab, et väljaspool plaani tegelikku elluviimise ulatust 1 protsendi kogusumma tõusust peaks olema 0,5-0,8 protsenti palgatõusust.

Tükilisatasu makseviis, kui plaan on ÜLETATUD
suure hulga tähtsa töö stimuleerimiseks.
Auhinna protsent - muutuv.

Palga kasvu erinev dünaamika tulemuste suhtes (eksponenti kuju ja selle koordinaadid) on paika pandud laias vahemikus.

Maksimaalne saavutatav tase Soovitame planeerida töötaja tööviljakust (ja lineaarse seose korral ka töötasu) reeglina tasemel:

• tehniliselt korralike standardite korral - 120-135%,
• suurendatud standarditega - 150-200%.

Kõik peale selle on autsaiderite "teene", sõltumata töötaja pingutustest tegurid: vead ja standardimisvead, uute seadmete ja tehnoloogia kasutamine, uus turuolukord jne.

Veelgi enam, 110-120% piires (vt palgakasvu kõverad) peaksid palgad kasvama otseses vahekorras tõhusus ja üle selle - eksponentsiaalselt palgakasvu aeglustumine kogusumma suhtes. Mida suurem on ületäitmise protsent, seda suurem on palga mahajäämuse protsent.

SOPOT süsteem annab võimaluse kontrollida ja hallata kasutamisel palgatasuvust osakonna palgafond:
- kell erinevad vormidüksikute töötajate töötasu (tükimääraga regressiivne ja lisatasu) ja nende töö erinevad tulemused, kui mõne jaoks on palgakasv kogukasvust ees, teistel aga maha; üldiselt on divisjoni jaoks palgatase kasumlikkus peab säilima antud vahemikus. See on üks peamisi osakonna töö tulemuslikkuse kontrollnäitajaid.

See maksealgoritm võimaldab:

• tõsta kohusetundlike ja tootlike töötajate palka, vabaneda hoolimatutest ja laiskadest inimestest, kasutades pigem majanduslikke kui administratiivseid meetodeid;
• oluliselt vähendada palkade sõltuvust välised tegurid, mida töötaja ei mõjuta, eriti müügi, tootmise vms languse perioodidel, st planeeritud ÜLESANNE täitmise eest peab ta saama tegelikult teenitud tasu.

Võrdsete plaanidega erinevus töötulemustes ja vastavalt ka erinevate töötajate palkades(professionaalsuse, aktiivsuse tõttu) võib jääda vahemikku kuni 15-20%. Kui ülalpool, peab juht leidma vead individuaalses planeerimises, turunduses või töö/müügitehnoloogiates.

SOPOT-süsteemi rakendamise praktika näitab:

• Planeerimissüsteemi arendamise ja täiustamise perioodil palgakasv tulemuste suhtes on üsna dünaamiline.
• Ja siis pikemas perspektiivis:
  • hästi töötavatele - tõstetakse määrasid (lõpppalga arvutamise alus);
  • palgakasvu dünaamika on vastavalt möödunud perioodide tegelikkusele muutumas üha optimaalsemaks nii ergutusülesannete kui ka ettevõtluse arendamise ülesannete täitmiseks.

Tööjõu organiseerimise ja stimuleerimise kollektiivne (meeskonna) vorm

Soovitav on töötada meeskonnana mitte ainult rangelt tootmisstruktuurid: paindliku süsteemi kasutamise praktika näitab edukaid tulemusi meeskonnatöö reklaami- ja kirjastamisäris, ettevõtete inseneriteenustes ja müügiteenustes, tehnikavarustuse osakondades jne.

Meeskonnatöö positiivseteks külgedeks on soov üksteist aidata, sõbralikum õhkkond; kliendiga töötades ei teki osakonnasiseseid konflikte, mis tulenevad võitlusest tema pärast.

Piirkondliku kirjastuse reklaamiosakonnas on selle põhimõtte järgi töö korraldamise näiteid.

Meeskonna töötasu töötulemuste põhjal jaotatakse töötajate vahel proportsionaalselt iga inimese töötatud ajaga ja tema planeeritud palga osakaaluga maleva palgal(osa mängib tööjõus osalemise koefitsiendi rolli). Ülesande täitmisel vähem meeskonnaliikmete töötasu tõuseb piisav kõigi kollektiivses Tulemuses osalemiseks. Meeskonnas töötamine ei välista töötajal meeskonnast eraldiseisvate ülesannete täitmist eraldi tasu eest. Veelgi enam, kui individuaalne ülesanne on kõrgema prioriteediga, võib see olla ka vastavalt koht meeskondlike tulemuste kohta. Lõplik palk sõltub tööpanusest nii meeskonnatulemusse kui ka isikliku ülesande täitmisse.

Hinna seadus:
Kuni kõik seda ei soovi, ei saa keegi seda.

Töö kvaliteet ja palk,
või kuidas juht saab "peavaluga" hakkama
viivitustest, alluvate vigadest,
lõputu “unustasin”, “... ma ei tee seda enam” jne.

Oluline personalijuhtimise tööriist - töökvaliteedi stimuleerimine kõigil tasanditel – tippjuhtidest kuni tavaliste funktsionaalsete teenuste osutajateni.

Olles koostanud reeglite ja eeskirjade kogumi, kõige kordumate rikkumiste ja vigade loendi ning kokku leppinud selles osakondade juhtidega (ja võib-olla ka kogu personaliga), peate kõigile kindlalt ütlema: "Kuna oleme kokku leppinud nii, teeme selle ellu!”

See loend sisaldab tavaliselt:

• Normatiivsed nõuded kõigile organisatsiooni töötajatele (töödistsipliin ja ärikultuuri, Üldnõuded ettevaatusabinõud jne).
• Juhtimisega seotud nõuded ja sooritusdistsipliin konkreetne üksus(planeerimise kvaliteet, aruandlus).
• Üksuspetsiifiline professionaalsed ja funktsionaalsed standardid (müüjatele - klientidega töötamine ja kliendibaasi säilitamine, reklaamidisaineritele - nende oma, ajakirjanikele - nende oma jne).

Peamine on siin see, et nimekiri kajastaks tõesti ainult neid distsipliini ja kvaliteediga probleeme, mis on regulaarsed ja arvestavad üksuse eripäraga. Muidu on see järjekordne surnult sündinud õpetus.

Materiaalsete mõjutusvahendite rakendamisel peab juht arvestama nii töötaja staatusega kui võimalikud tagajärjed rikkumistest ja süüdlase reaktsioon tekkinud negatiivsele olukorrale.

Nagu näitab praktika, viib töökvaliteedi kontrolli korraldamine jõudluse ja tootmisdistsipliini järsu tõusuni esimesel kuul pärast süsteemi rakendamist.

Jaakobi seadus:
Inimloomuses on vigu teha,
aga seda tüüpilisem on vigade süüdistamine teiste kaela.

SOPOT-süsteemis rakendatud paindliku süsteemi kontseptsiooni kokku võttes võime täie kindlusega öelda:

1. Planeerimis- ja tasusüsteemide vahelise seose jaoks välja toodud meetodid vastavad täielikult kõige kaasaegsematele tõhusa materiaalse soodustuse nõuetele.
2. Iga ettevõtte olemasoleva palgasüsteemi on võimalik valutult ja kiiresti kaasajastada kaasaegsemaks ja tõhusamaks.

Paindlike süsteemide juurutamise probleemid

On mitmeid olulisi põhjuseid, miks paindlikel maksesüsteemidel on nii raske oma teed saavutada.

• Esiteks ei jõua info nende kohta ettevõtete omanikeni ja tippjuhtideni.
• Teiseks algoritmide väljatöötamine, tarkvara ja juba aegunud, kuid tuttavatelt makseskeemidelt tõhusatele, kuid uutele üleminekuprotsess nõuab suuri teadmisi ja oskusi. Kuid selliseid spetsialiste personaliteenustest päeva jooksul ei leia.
• Kolmandaks mõjutab palkade kaasajastamine huvisid, sealhulgas neid, kes on kutsutud algatama seda sorti muutused ettevõttes. Seetõttu pole reeglina kedagi, kes tahaks oksa, millel istud, hakkida.

Jõutakse selleni, et materiaalsete stiimulite probleeme käsitlevatel seminaridel osalejad, kartes oma huvide riivamist ega soovi midagi uut teha, filtreerivad ja doseerivad mõnikord oma juhtidele teavet neile esitatud süsteemi kohta, mille tulemusel selle olemus on tundmatuseni moonutatud.

SOPOT süsteem on terviklik lahendus palgaprobleemidele

1. Mitmekülgsus
   Süsteemi kasutatakse töö ja personalijuhtimise operatiivseks planeerimiseks erinevates majandusharudes: tööstuses ja kaubanduses, teenustes ja meediaäris.
2. Personali jõupingutustest mittesõltuvate välistegurite mõju lõplikule palgale minimeerimine
   Palgad arvutatakse kavandatud ülesannete täitmise tulemuste, mitte aktuaalsuse kaotanud müügimahtude ja muude juhist vähe sõltuvate äriparameetrite alusel.
3. Ettevõttesiseste planeerimismeetodite täiustamine
   Võimalus planeerida ja esitada üheaegselt aruandeid mitme parameetri kohta prioritiseerides. Müügijuhtimine ja stiimulid tervikliku plaani elluviimise tõhustamiseks on täielikult juhi kätes.
4. Majanduslikult põhjendatud suhe tulemuste ja palga vahel
   Palgaarvestusalgoritm annab võimaluse juhtida nii osakonna kui ka ettevõtte kui terviku palgatasuvust. See omakorda annab täiendavaid eeliseid:
   • Juht on integreeritud planeerimisel kindlustatud negatiivsete tagajärgede (teenimata töötasu väljamaksete) vastu, planeerimisvigade jms korral.
   • Plaani ületamisel võib palgafondi sääst (tulenevalt tulemuste ja palkade kasvutempode erinevusest) minna ebasoodsatel perioodidel personali väärika tasustamise reservfondi.
   • Osakonnajuhatajal on oma volituste piires võimalus kasutada osa säästudest oma töötajate materiaalseteks ergutusteks.
5. Panuste planeerimine kooskõlas piirkonna sarnaste spetsialistide turu keskmisega
   Meetod tagab (koos lõigetega 2,3,4!) personali konkurentsivõime, mille puhul teenivad võimekad ja töökad inimesed rohkem töötajaid konkureerivaid ettevõtteid on vähem ning kaotajaid ja laisklejaid on vähem.
6. Tööjõu- ja tehnoloogilise distsipliini parandamine, tootmisega mitteseotud kadude vähendamine, moraalse kliima parandamine meeskonnas
   Korporatiivsete normide ja reeglite süsteem, kontroll nende täitmise üle ning võimalus rikkumiste eest materiaalsete karistuste määramiseks on juhile tõhus ja äärmiselt õiglane vahend tööviljakuse tõstmiseks ja distsipliini säilitamiseks osakonnas.
7. Tarkvara lihtsus ja valmistatavus
   • Tarkvara on mõeldud mis tahes tasemega kasutajatele ja pakub installimist nii ühte töökohta kui ka võrguversiooni mitmele osakonnale.
   • Kõik vajalikku teavet kasutaja jaoks on antud iga programmiakna spikris.
   • SOPOT süsteemi on võimalik sisestada (vastavalt kokkulepitud tehnilistele kirjeldustele) parameetreid teiste juhtimissüsteemide andmebaasist.

Võrgustiku kolmas seadus:
Masinaprogramm teeb seda, mida sa käsid tal teha, mitte seda, mida sa tahad.

Ebausaldusväärsuse seadus:
Inimesele on omane eksida, kuid ainult arvuti suudab täielikult segadusse ajada.

Lisa nr 1. Ajakirjanike töötasu

"Usk, et see töötab
ajakirjanikku ei saa mõõta,
on aegunud ja ebaloogiline."

Harry Lockefir
ajakirjanduse professor
Groningeni Ülikool (Holland).

Ajakirjanikud peavad teadma, mille eest neile palka makstakse

Töötajale õiglase ja arusaadava töötasu probleemi saab hõlpsasti lahendada, kui töö saab kuidagi “kaalutud”, kokku leppida “kaaluühiku” maksmises ja seejärel korrutada kassasse.

Aga mida teha, kui tööd on võimatu või raske lihtsalt võtta ja “kaaluda”? Näiteks ajakirjanike töö...

Õigus on neil, kes usuvad, et kõige olulisem on lugeja hinnang ajalehele. Selle määrab aga suuresti tiraaž ja see mõjutab ajakirjanikke isiklikult mitte otsene, ebamäärane suhe.

Omanikud ja kirjastajad püüavad leida vastuseid järgmistele küsimustele:

• Kuidas mõõta ajakirjanduslike materjalide ja kogu väljaande kvaliteeti?
• Kuidas parandada oma väljaande sisu ja suurendada selle tiraaži?
• Kuidas teha kindlaks, mida iga töötaja peab õppima?
• Kuidas parandada toimetuse distsipliini ja töökvaliteeti?

Maailma Ajalehtede Assotsiatsiooni (WAN) spetsialistide uuringute kohaselt kasutavad paljud ajalehed selleks otstarbeks laialdaselt ajakirjanike ja toimetuste kvaliteedi ja tootlikkuse hindamissüsteeme, mis võimaldavad toota paremaid ja odavamaid ajalehti, julgustab töötajaid end parandama. oma oskusi ja neile nende töö eest adekvaatsemalt maksta.

Toimetuse loomingulises ja ettearvamatus õhkkonnas teavad kogenud ajakirjanikud hästi, et toimetuse hindamissüsteem eksisteerib ainult selleks, et aidata neil väiksema vaevaga paremat ajalehte toota, parandada väljaande majanduslikke omadusi ja sellest tulenevalt tõsta oma palka. . Douglas McGregor rääkis sellest hästi: "Mõistlikum põllumajanduslik lähenemine: looge hea kliima, tagage sobiv "söötmine" ja laske inimestel ise kasvada. Siis nad üllatavad teid."

Paljud toimetajad usuvad seda täiesti õigustatult ajalehe sisu kvaliteedi ja olulisuse hindamine on ainult nende eesõigus. Ja tõepoolest: kes saaks paremini kui toimetaja kindlaks teha, kui hoolikalt ja asjatundlikult tema töötaja töötab, kas ta tunneb lugejate vajadusi ja kas tema arvamus langeb kokku lugejate arvamusega? Aga faktide esitamise usaldusväärsus ja täpsus? Kas lehed on ajakirjanikul alati õigeks ajaks valmis? Kui levinud on viivitused? Kui sageli peavad reporterid lugusid tagastama, kuna need ei vasta ajalehe standarditele? Ja on palju muud, mida toimetaja peab hindama. Ja nende hinnangute põhjal saate kuidagi otsustada õiglase tasu üle.

Aga! Samuti peaks ajakirjanik teadma nii hindamise põhimõtet kui ka tasumise põhimõtet. Ja uurige mitte post-factum - kui kõik on juba juhtunud, vaid ette, et otsustada, mida toimetaja temalt soovib, mida on vaja maksimaalsete hinnete saamiseks ja pangatähtedeks konverteerimiseks.

Kuidas saab toimetaja loovtöötajaid huvitada?
kommertsväljaanne

Esiteks veenda ajakirjanikke selles mõõtmised ja hinnangud on praktilised, vastuvõetavad ja kasulikud.

Teiseks töötada välja protseduurid, mis aitaksid töötajaid, kes näitavad puudusi ja kõrvaldaksid ebaefektiivse töö põhjused. Otsige "porgand ja pulk" lähenemist iga hindamiskriteeriumi eest, mille olete ajakirjanikule seadnud.

Kolmandaks on soovitatav omada abihindajate rühm (toimetuskolleegium): see aitab oluliselt tõsta hinnangute objektiivsust. Ei – hinnake seda ise.

Toimetuse hinnangud võivad oluliselt parandada töö efektiivsust, sest annavad toimetajale võimaluse hinnata tööprotsesse ning tuvastada stressi ja raisatud aja punkte.

Lääne kirjastajate avaldatud toimetuslike reitingusüsteemide kasutamise positiivsed tulemused on muljetavaldavad:

• Brasiilia Estado de S. Paulo on lühendanud ribade tootmiseks kuluvat aega poole võrra.
• Ajaleht Turun Sanomat on vähendanud oma ajaleheriba tootmiskulusid 20%.
• Ajaleht Il Messaggero suurendas tootlikkust 50%.

Variant 1. Eesmärkide ja eesmärkide järgi

Sisu: See meetod eeldab, et planeeritud töötasu koosneb kahest osast - konstantsest (palk, s.o minimaalne garanteeritud tase) ja muutuvast, loovkomponendi kvaliteedi eest makstavast tasust, olenevalt tähtsuse alusel eristatud kriteeriumide hinnangust.

Kriteeriumid pole muud kui loomingulised eesmärgid/eesmärgid, mille järgi ajakirjanikku hinnatakse. Need võivad olla määratud nii toimetuspoliitika kui ka konkreetse töötaja töönõuetega.

Ühe ajakirjaniku eesmärk ja eesmärk võib olla teabega töötamise täpsuse ja tõstatatud teema olulisuse parandamine, teise jaoks aga tõhusus, teabe eksklusiivsus ja tähtaegadest kinnipidamine.

Iga tasustatud perioodi alguses orienteerib toimetaja/juht töötajale, milliste eesmärkide/ülesannete/tulemuste alusel teda hinnatakse. Väravate arv perioodi kohta on kuni kolm-neli. Siiski peavad need olema mõõdetavad ja osa ühine süsteem toimetuse tõhusus.

Plussid: töötaja areneb pidevalt professionaalina. Meetod nõuab, et ta otsiks pidevalt "mida saaks veel parandada?" Eesmärk on konkreetne ja selge enne töö algust.

Miinused: meetod nõuab tõsist suhtumist ja järjepidevust. Vajalik on toimetaja/juhendaja isiklik kaasatus ja tema ajakulu. Vajalik on mõlema eesmärgi ja nende elluviimise dokumenteerimine/jäädvustamine. Aruannete koostamise vajadus tingib vajaduse automatiseerida kogu planeerimise, raamatupidamise ja palgaarvestuse protsess.

Variant 2. Rubriikide maksumuse järgi

Põhiolemus: see valik hõlmab väljaandes teabe esitamist pikka aega - kuus kuud või kauem. Igal sektsioonil on materjalidele oma ranged nõuded.

See tähendab, et ajakirjaniku tööd hinnatakse juba tema materjali lehele vastuvõtmise etapis ja avaldamise korral hinnatakse seda “hinnakirja” järgi - nii palju.

Märge: Välismaistes ja mõnes kodumaises toimetuses on see meetod väga levinud ja teatud rubriikides on koha pärast konkurents.

Seega, kui kaotate alati oma materjalidega võistluse koha pärast, vallandatakse teid mõne aja pärast lihtsalt.

Plussid: Väga lihtne, läbipaistev ja arusaadav skeem.

Puudused: see meetod dikteerib vajaduse ajakirjanduspoliitikas korda teha. See nõuab professionaalset lähenemist ajakirjanikelt endilt, tootmistoimetajatelt, tegevsekretäridelt ning kvaliteetset kontrolli ajalehte vastuvõetud materjalide üle. Tasumisel arvestatakse ainult materjalide kvaliteeti. Kuigi, kas seda kõike võib pidada "miinusteks"?...

Valik 3. Terviklik – vastavalt eesmärkidele, eesmärkidele,
materjalide maht ja rubriikide maksumus

Kokkuvõte: Planeeritud makse on jagatud osadeks: üks on teatud loominguliste eesmärkide/tulemuste saavutamiseks, teine ​​on tasu materjalide mahu eest. Loovkomponent on tasuline sõltuvalt täidetud eesmärkide/ülesannete kvaliteedist. Neid eesmärke vaadatakse regulaarselt üle. Tasu (mahu eest tasu) määrab toimetaja mõõtühiku maksumusena (märkide, ridade, triipude jms arv) korrutatuna kuu kogumahuga.

Ühiku maksumus võib olla erinev (artikkel, tavaline veerg, uudis). Siiski tuleb meeles pidada, et ajakirjanike töö hindamine esitatud ridade arvu järgi ei hõlma kõiki osapooli loominguline töö ajakirjanik, ei anna täpseid teadmisi materjalile kulutatud tööjõu hulgast. Näiteks telefoni teel fakte saav reporter võib ridade arvu poolest ületada kolleegi, kes teeb keerukaid uurimisaruandeid. Seetõttu ei ole nende tegevuse tõhususe ja edukuse üle otsustamine materjali hulga järgi alati soovitatav. Igal juhul ei tohiks see näitaja ajakirjaniku palgas domineerida.

Keeruline meetod on produktiivsem ja universaalsem, kuna see hindab materjalide loomingulist komponenti, mahtu ja rubriikide maksumust. Pealegi võimaldab see rakendada erinevaid palgaskeeme, mis vastavad toimetaja kõige erinevamatele ootustele.

Selle kontseptsiooni kohaselt töötati see välja Süsteem Operatiivne planeerimine ja ajakirjanike töötasu "SOPOT-toimetaja".

Iga ajakirjaniku makseskeem valitakse sõltuvalt tema tingimuslik spetsialiseerumine väljaandele.

Ajakirjanike spetsialiseerumine ja makseskeemid:

1. "Kuldne sulg"- autor, kelle materjalide kvaliteet on garanteeritud, st ei ole vaja neid hinnata. RFP = mahutasu (kogus).
2. Kolumnist on autor, kes toodab pidevalt pidevas mahus väikeseid, kuid väärtuslikke materjale. Palk = "Loovuse" tasu = "Loovuse" määr x Selle kriteeriumide hindamine.
3. Reporter- materjalide autor, mille väärtus sõltub eelkõige asjakohasusest, sensatsioonilisusest ja muudest kriteeriumidest. Palk = "loovuse" tasu (70% määrast) + mahutasu (30% määrast).
4. Tõlk- autor, kes töötleb temast sõltumatu mahu ja kvaliteediga teavet (info Internetist, intervjuud jne). Palk = "loovuse" tasu (30% hinnast) + mahutasu (70% määrast). Märkus: protsendid on ligikaudsed.

Ajakirjandusliku materjali kvaliteedi põhikriteeriumid
(saab kasutada Gilesi toimetuse reitingusüsteemist):

1. Eksklusiivsus
2. Tõhusus
3. Asjakohasus
4. Algne probleemiavaldus
5. Kõrge esinemisoskus (loovus).
6. Algatusvõime asjakohase teema väljatöötamisel
7. Hea pealkiri
8. Teemakajastuse sügavus
9. Huvitav
10. Tõstatatud probleemide tähtsus
11. Materjali esitamise kvaliteet, sealhulgas:
    • Lugemise ja mõistmise lihtsus
    • Foto kvaliteet ja meeldejäävus
    • Artikli korraldus
    • Oluliste loo elementide austamine
    • Materjali kompaktne kirjutamine
    • Sõnade valik
    • Kirjutamisstiil
    • Grammatika

Erinevate väljaannete erinevate ajakirjanike jaoks seatakse kriteeriumid suure tõenäosusega erinevalt. Põhiprintsiip, mida toimetaja teatud kriteeriumide määramisel tavaliselt järgib, on:

• Toimetuse poliitika
• Ajakirjaniku nõrkused

Seda arvesse võttes määratakse konkreetsele töötajale mitte ainult individuaalsed kriteeriumid, vaid ka nende kaal - olulisuse koefitsiendid. Need ajakirjandusliku ülesande parameetrid on selle eesmärgid/eesmärgid.

Parameetrid määratakse kas arveldusperioodiks - kuu või pikaajaliseks: poliitiline / pühadehooaeg, aasta.

SOPOT-toimetaja süsteemis on materjalide kvaliteedi toimetuse hindamine lihtne.

Materjali “esialgse korrektsuse” põhinäitaja on “hea”, s.o 4 punkti. See fikseerib materjali ettevalmistamise kõrge kvaliteedi, mis ei vaja täiendavat toimetamist ega parandamist. Hinded baasist kõrgemal - 5 või 6; allpool - 3 või 2.

Materjalid (kõik või valikuliselt – toimetaja äranägemisel) hinnatakse iga kvaliteedikriteeriumi järgi:

Iga ajakirjaniku arvestust jooksval kuul saab pidada mis tahes kujul, sealhulgas järgmiselt:

Väljaanne _________________________
Ajakirjanik _______________________________

Pakkumine= 1000 CU

Spetsialiseerumine— Reporter: rahvamajandus, piirkondlik majandus

Kriteeriumid ja nende tähtsus(kaal):

• Tõhusus = 0,5;
• Asjakohasus = 0,3;
• Esitluse loovus = 0,2.

Tasu koguse eest (jooned, triibud, ...)= 10 ühikut taga…

Panusega 1000 rubla. ja tasu 600 rubla. Palk võib erineda järgmistes piirides:
Optimaalne palk = 1000 + 600 = 1600.
Palk max. (kõik punktid = 6) = 1500 + 600 = 2100, st + 500 CU - kvaliteet on tavalisest kõrgem.
Palk min. (kõik punktid = 2) = 500 + 600 = 1100, st - 500 CU - kaotus halva kvaliteediga materjalide tõttu.

Üks olulisi samme oli Süsteemi tutvustamine korporatiivne kui ka kutsestandardid ja reeglid, mille täitmist arvestatakse lõpliku töötasu arvutamisel. See põhimõte võimaldab mitte ainult vigu registreerida, vaid ka tuvastada vastutajad. Kuna paljud vead tulenevad materjali valesti tõlgendamisest või ebaõigest käsitsemisest tööprotsessi käigus, võivad sellised kontrollimeetodid määrata ka probleemsed kohad tööprotsessides. Veelgi enam, toimetuste „vigade kallal töötamise“ analüüs näitab: kaks kolmandikku kõigist ajalehes ilmuvatest vigadest oleks saanud vältida...

Selliste reeglite kogum võib sisaldada mitte ainult "rajatisesisese režiimi eeskirju", "töödistsipliini nõudeid", vaid ka kutsestandardeid:

• Avaldamisjuhiste järgimine (õigekiri, kirjavead jne)
• Teabeallikate märkimine
• Teabe usaldusväärsus
• Nimede, aadresside kontrollimine
• Igapäevaste ja pikaajaliste tähtaegade täitmine jne.

Reeglite mittejärgimise eest võite "teenida" karistusi. Iga kuu lõpus saate toimetuse ja iga töötaja keskmise hinde põhjal täielik pilt meeskonna tulemuslikkusest. Toimetaja saab suurendada ajakirjanike huvi toimetuse üldiste eesmärkide saavutamise vastu (tiraaž, kasumlikkuse suurendamine), kehtestades osa töötasu sõltuvuse toimetuse plaani täitmisest.

Seda tehnikat kasutavad SOPOT-toimetaja süsteemi kasutajad üsna edukalt mitte ainult ajakirjanikele maksmisel, vaid ka teiste toimetustöötajate stimuleerimiseks: tootmistoimetajad, küljendajad jne.

Kaasaegsed lähenemised toimetuse töötajate planeerimise ja tasustamise süsteemile võimaldavad väljaandjal rakendada optimaalseid personali- ja toimetuspoliitikaid, et tõsta väljaande konkurentsivõimet ja jätkusuutlikku tööd ajaleheturul.

Lisa nr 2. Reklaamikujundajate töötasu.

• Reklaamijate tegevusvaldkondade mitmekesisus ja mõnikord ka täielik eriteadmiste puudumine, samuti kõrged nõudmised reklaamide paigutusele.
• Küljenduste väljatöötamise “konveier” ei jäta disainerile aega kompositsiooni, õige värvilahenduse väljatöötamiseks, illustratsioonide ja kirjavalikute valimiseks ja töötlemiseks, rääkimata loomingulise lahenduse loomisest koos reklaamijuhiga.
• Disainerite erinevad professionaalsuse ja loovuse tasemed.
• Reklaamiosakonna juhtimistase ei vasta ülesannetele jne.

Siiski on arvukate trükistes ja Internetis avaldatud väljaannete põhjal otsustades mitu peamist disainerite materiaalse soodustuse ja tasustamise skeemi.

Kõige lihtne vooluring — ajapõhine
Hoolimata hooajalistest ja muudest koormuse kõikumistest peab projekteerija tegema kõik, mis on määratud. Ja selle eest saab ta oma jäika "palka". Tegelik töömaht on tavaliselt allutatud märkimisväärsetele kõikumistele: esineb nii ala- kui ka ülekoormusperioode.

Ja kui esimesel juhul disainer ei palu oma palka vähendada, siis teises - "ületunnitöö eest lisatasu..." Normide puudumisel reguleerib ta seda ise. Siin tuleb loota tema kohusetundlikkusele.

Selge, et ajapõhine skeem primitiivne ja mitte ratsionaalne.

Loogilisem on maksta vastavalt põhimõttele: kui palju sa tegid – kui palju sa said. See tähendab, et tasuge tehtud töö tegeliku mahu eest (projekteerijal on peaaegu võimatu ette planeerida konkreetset tööde mahtu ja ulatust).

Sel juhul on see kuidagi vajalik mõõta need mahud.

Näiteks nii:
Kliendilt vastuvõtt ja ühe töötlemine minimaalse mooduli arvuti valmis paigutus hinnanguliselt 50 minutit. = 1 punkt (arvud on suvalised).

Seega saate kuu jooksul (168 tunniga) koguda 168 x 60: 50 = 200 punkti, teenides oma planeeritud palga - Rate. Tegi rohkem – sai rohkem; vähem on vähem.

See on otsene tükimaksusüsteem.

Skeemi saab muuta paindlikumaks ilma seda põhjalikult keerulisemaks muutmata:

Valik 1.
Kogu panus on seotud tulemusega

Näide:
Hind - 1000 rubla. Iga protsent “maksab” 10.00.
Siis 200 punkti eest - palk = 1000 rubla,
• 230 punkti eest (+ 15%) Palk = 1150 hõõruda. (+150)
• 170 punkti eest (- 15%) Palk = 850 hõõruda. (-150).

Variant 2 on vabam.
Osa intressimäärast on seotud tulemusega ja osa on ajapõhine makse.

Näide:
Hind - 1000 rubla, palk lõike kohta. (POI) = 70% = 700 CU Iga protsent "maksab" 7.00.
Seejärel:
• 230 punkti eest (+15%) Palk = 1105 rubla (+105)
• 170 punkti eest (- 15%) Palk = 895 rubla. (-105).

Teine populaarne makseviis: plaani ületamisel tõuseb projekteerija palk.

Aga(!) - koos alakoormus disainer rahulikul ajal (st mitte tema süül) Tema palk jääb planeeritud tasemele. Selle põhjuseks võib olla kvalifitseeritud personali nappus ja muud objektiivsed põhjused.

Järgmine makseskeem on kirjastuste seas üsna populaarne: 70-80% Hinnad põhinevad küljenduste mahul ja 20-30% - reklaamiosakonna töö tulemustel või nende juhi/juhtide rühma töö tulemustel..

Sel juhul pole disainer reklaamipinda müüvate juhtide töö edust mitte ainult moraalselt, vaid ka rahaliselt huvitatud.

Ta teeb kvaliteetsema küljenduse ja ütleb juhile, kuidas seda kõige paremini reklaamijale esitleda (müüa), ning põhjendab õigesti teatud otsuseid kompositsiooni ja värvide osas. (Need teadmised, muide, tulevad kasuks juhile endale). See lähenemine aitab luua ainulaadset reklaamijuhi ja disaineri loominguline koostöö.

Mõõtühikuna võtmine väike lihtne paigutust, saab piisava täpsusega hinnata ja keerulised, suured formaadid. Niisiis, mõned reklaamijad usuvad, et kui vastuvõtt ja töötlemine valmis küljendus = 1 punkt, siis ise tegemine = 8-10 punkti, keerulisemad paigutused - 15-20 punkti.

Seega, panuse teenimiseks peate koguma 200 punkti:

• või 200 valmis küljenduse töötlemisel;
• või 120 valmis ja pluss 10 8 punkti enda poolt (80 punkti);
• või looge 10 suurt loomingulised paigutused 20 punkti igaüks jne.

Igal juhul, nagu iga algse standardite moodustamise puhul, tuleb lähtuda suhtarvust kvaliteetsete põhitüüpide paigutuste väljatöötamisele kuluv aeg ja kehtestada nende "kulude" skaala (koos sellele järgneva optimeerimisega).

Reklaamikujunduse kvaliteet

Loomulikult on küljenduste kvaliteediga kõige rohkem rahul disainerid ise.

Ja kuna küljenduste kriitika väljastpoolt ei ole üldjuhul professionaalne ("meeldib/ei meeldi" põhimõttel), siis tajuvad disainerid seda valusalt ("...kunstnikku võib igaüks solvata...") ega aktsepteeri seda täiesti õigustatult. .

Disainerid on teine ​​asi: paljudes kirjastustes (eriti piirkondlikes) luuakse reklaamipaigutusi ainult neile teadaolevate põhimõtete järgi. Nende kvaliteeti hindavad teised spetsialistid, eriti reklaamijad, pole professionaalselt hinnatud.

Seda olukorda saab parandada mitte ainult suurendades professionaalne tase spetsialist, aga ka soovituste ja reeglite väljatöötamine, mida kasutatakse nii trükireklaami loomise protsessis kui ka kvaliteedikontrollis.

Nendes "Reeglid ja tüüpilised vead..." jaotisi saab kajastada:

• Kompositsioon - plokkide paigutus, illustratsioonid, ummikute kriteeriumid;
• RO keel, teksti loetavus;
• USP ja selle koha esiletõstmine paigutuses;
• Illustratsioonide dubleerimine tekstiga ja vastupidi;
• Kirjakujunduse nõuded;
• Elementide värviskeem ja selle põhjendus;
• Jne. — vähemalt 20 p.p. kujunduse nõuded - omamoodi "raamistik" disaineri loovuse vabadusele.

Lisa nr 3. Võimude lahusus
juhtimisotsuste tegemine

Oluline roll ehituses tõhus süsteem personalijuhtimine mängib optimaalset volituste jaotust juhi ja alluva vahel.

Peamised põhjused, miks juhid ei soovi volitusi allapoole delegeerida:

• Soov tegutseda, mitte juhtida (juhtida)
• Soov teada "kõiki üksikasju"
• Vale arvamus: "Ma saan paremini hakkama"
• Totaalse kontrolli soov jne.

Selline juhtimisstiil kutsub alluvas esile adekvaatse reaktsiooni: igas küsimuses, sealhulgas täielikult tema pädevusse kuuluvates küsimustes, püüab ta saada luba teatud toiminguteks. See on omamoodi kindlustus: kui tulemus tehtud otsus toob võidu, siis see on tema võit. Kui see on ebaõnnestumine, paneb ta osa vastutusest selle eest ülemuse õlgadele: "Ma leppisin teiega kokku! (Sa ise kiitsite selle heaks!)."

Või vastupidi, juht sekkub pidevalt, nõuab põhjendamist ja aruandlust küsimustes, mis on täielikult alluva pädevuses. Selline väiklane järelvalve viib selleni, et ettevõttes töötavad vähesed inimesed iseseisvalt, igas küsimuses jooksevad alluvad juhi juurde “kinnitust”.

Sellises segaduses kaotavad juhid erinevatel hinnangutel tööaega 15–40%, rääkimata selle juhtimisstiili “efektiivsusest”.

LaMa-RUS tehnika on üks võimalustest
optimaalne lahendus sellistele probleemidele

Vastuvõtmise õigused juhtimisotsused tandemis “Juhataja-alluv” tehakse ettepanek jagada kolmeks tasemeks:

• Juhataja loal - "R"
• Olles teavitanud juhatajat - "U"
• Üksinda - "C"

Näide võimude lahususest tasustamissüsteemis Osakonnajuhataja / direktor

Müügiosakonna juhataja volituste tase:

1. Osakonna palgavorm _________________________ lk
2. Osakonnaplaani nomenklatuur _________________________ P
3. Plaani näitajate väärtused ____________________ P
4. Prioriteet ______________________________________ U
5. Palgakasvu dünaamika näitajad _____________ C
6. Osakonnaplaani täitmise tulemused ______________________ C
7. Määra suurus on palgaplaani sees. ___________ KOOS
8. Palga suurus min. ____________________________________ U
9. Palga struktuur _________________________________ U

Põhilised töötasusüsteemid ja -vormid:

Töötasusüsteemi all mõistetakse meetodit töötajatele makstava töötasu suuruse arvutamiseks vastavalt nende tööjõukuludele või töötulemustele. On olemas järgmised tasustamissüsteemid ja -tüübid:

1. Tükitööpalga süsteem on süsteem, kus makstakse vastavalt tehtud töö mahule. Seda süsteemi kasutatakse siis, kui seda on võimalik arvestada kvantitatiivsed näitajad töö tulemus ja standardiseerige see, kehtestades tootmisstandardid, ajastandardid ja standardiseeritud tootmisülesanded. Tükitasu on tuletatud väärtus, mis määratakse vastava kategooria tööde tunni(päeva)tasu jagamisel tunni(päeva)toodangu määraga; või tunni(päeva)tasu korrutamine kehtestatud ajanormiga tundides või päevades. Lõpliku sissetuleku määramiseks on vaja tükihind korrutada toodetud toodete (tehtud töö) arvuga.

Sõltuvalt tükitöö eest saadava töötasu arvutamise meetodist on mitu tasustamisviisi:

• - otsene tükitöö - selle vormiga makstakse töötajatele nende toodetud tooteühikute ja tehtud töö eest tasu, mis põhineb fikseeritud tükitööhindadel, mis on kehtestatud, võttes arvesse nõutavat kvalifikatsiooni;
• - järkjärguline tükitöö - mille puhul suureneb tasu toodangu eest üle normi;
• - tükitöö-boonus - mille puhul töötasu sisaldab lisatasusid tootmisstandardite ületamise, teatud kvaliteedinäitajate saavutamise eest: töö tarnimine esimesest esitlusest, defektide puudumine, pretensioonid, materjalide kokkuhoid;
• - kaudne tükitöö - kasutatakse abitööliste (reguleerijad, komplekteerijad jne) tasumiseks; nende töötasu suurus määratakse protsendina nende peamiste töötajate töötasust, kelle tööd nad teenivad;
• - akord - see vorm tähendab, et kogutulu määratakse teatud tööetappide või kogu tehtud töö eest; Ühekordse väljamakse vormi tüüp on tööjõu maksmine töötajatele, kes ei kuulu ettevõtte personali ja teevad tööd sõlmitud tsiviillepingute (näiteks lepingu) alusel.

Tükitööpalga süsteemi alusel töötasu arvutamine toimub vastavalt tootmisdokumentidele. Tükihinnad ei sõltu sellest, millal tööd tehti: päeval, öösel või ületunnitööl.

2. Ajapõhine palgasüsteem, mille puhul töötasu suurus sõltub tegelikult töötatud ajast ja töötaja tariifimäärast, mitte aga tehtud tööde arvust. Olenevalt töötatud aja arvestusühikust rakendatakse järgmisi tariifimäärasid: tunni-, päeva- ja kuutasu.

Ajapõhises palgasüsteemis on kaks vormi: lihtsad ajapõhised ja ajapõhised lisatasud.

Lihtsa ajapõhise töötasu puhul määratakse töötaja töötasu kindlaks, korrutades tema palgaastme tunni- või päevapalgamäära tema töötundide või päevade arvuga. Muude töötajate kategooriate töötasu määramisel tuleb järgida järgmist protseduuri. Kui töötaja on töötanud kõik kuu tööpäevad, siis makstakse talle kehtestatud töötasu. Kui teatud kuus töötatakse mittetäielikult tööpäevi, määratakse töötasu kindlaksmääratud määra jagamisel kalendripäevade arvuga. Saadud tulemus korrutatakse ettevõtte kulul tasutud tööpäevade arvuga.

Ajapõhine töötasustamise vorm tähendab, et töötajaid premeeritakse heade töötulemuste eest preemiatega.

Kombineeritud palgasüsteem:

Tasustamise vormide arendamise kogemus Saksamaa söetööstuses, kus laialdaselt kasutatakse nn kombineeritud tasusüsteemi, mis ühendab tükitöö ja ajapõhise tasu elemente.

Selle vormiga makstakse töötajale üks osa töötasust töötatud aja eest, sõltumata tööviljakusest, baasmääras (60-80% tariifist) ja teine ​​osa mahu (väljundi) täitmise eest. ) määratud kursiga. Töötaja saab täistariifi, kui tööviljakus vastab normile ja kui tegelik toodang erineb normist, muutub palk nagu tükitöö puhul, kuid sujuvamalt. Mida väiksem on töötaja mõju tootmisprotsessile, seda suurem on baasmäära osakaal tariifis. Rõhutatakse, et see osakaal ei tohiks olla liiga suur, et mitte nõrgendada stiimulit tööviljakuse tõstmiseks, ega liiga madal, et tagada selle makseviisi erinevus traditsioonilisest tükitööst.

Põhimääraga tasumisel arvestatakse tootmismääras teatud määral tehnoloogiast ja rikkumistest tingitud seisakuid tootmisprotsess, kaotades seeläbi vajaduse pidada läbirääkimisi märkimisväärse hulga seisakute hüvitamise üle. Ainult eriti pika seisaku korral, mis ei toimu töötaja süül, makstakse talle 90% normile vastavat töötasu.

Kvalifikatsiooni tasustamise süsteem:

Huvitav on USA spetsialistide poolt välja töötatud uus tasustamissüsteem, mida nimetatakse kvalifikatsiooni maksmiseks.

Selle süsteemi olemus seisneb selles, et tasustamise tase ei sõltu mitte ainult tehtud töö keerukusest, vaid ka erialade komplektist, mida töötaja saab oma tegevuses kasutada.

Sel juhul ei maksta talle selle eest, mida ta teeb, vaid selle eest, mida ta oskab, st ei maksta tegeliku töö eest, vaid kvalifikatsiooni tõusu ja ennekõike omandatud erialade arvu eest.

Seda tasustamissüsteemi kasutavad sagedamini ettevõtted, mis kasutavad peamiselt riistvara tehnoloogilised protsessid, samuti sundrütmiga tootmine (keemias, toidus, paberitööstus) või ettevõtted tööstusharudes, mida iseloomustab suuremahuline tootmine ja kus on välja töötatud erineva autonoomiaga tootmismeeskonnad.

mehhanism uus süsteem hõlmab mõistet "kvalifikatsiooniühik", mis määrab uue kvalifikatsiooni sooritamiseks vajalike teadmiste, oskuste, oskuste hulga, lisatöö ja saada veel üks boonus.

Põhimõtteliselt saab kvalifikatsiooni tasustamise süsteemi kasutada kõige kvalifitseeritumate osa töötajate materiaalseks stimuleerimiseks nii seadmete käitamisel kui ka remondil, kuid tuleb läbi viia uue makseviisi kohaldatavuse eksperimentaalne test.

Palga struktuur:

Palga struktuur sisaldab kohustuslikke elemente ja lisatasusid. Lisaks on struktuuri kohustuslikud elemendid sätestatud kollektiivlepingutes, ettevõtluslepingutes ja töötajate üksiklepingutes.

Vaja on järgmisi elemente:

• - piisavat palka elatusraha(arvestades korteri eest tasumist, majapidamiskulusid, aga ka auto ülalpidamist, puhkust jms);
• - sotsiaalmaksed (näiteks kindlustusfondidesse);
• - lisatasud põhipalgale: staaži, töötingimuste ja keerukuse eest (tööl kasutamine võõrkeeled, ärireisid);
• - lisatasud (näiteks töötajatega kasumis osalemise lepingu tingimuste alusel).

Võimalikud lisatasu vormid on:

• - boonused ratsionaliseerimisettepanekud, tööviljakus, sobiva töömahu tegemine (seda liiki võib arvata tükitööpalga hulka);
• - maksed toodete müügis osalemise eest, kulude vähendamine pakkumisel Kõrge kvaliteet tooted ja teenused, tööde tegemine graafiku alusel, töökorralduse parandamine;
• - preemiad isiklike saavutuste, distsipliini ja algatusvõime eest (sageli kehtestatakse need tüübid ilma selgeid hindamiskriteeriume kasutamata).

Sellest tulenevalt seisneb palgastruktuuri juhtimine garanteeritud ja võimalik tulu homogeensetele kutsealadele ja erialadele; lisatasu liikide valikul.

Palga paindlikkuse suurendamise meetodid:

Kõige olulisem probleem töötajate tasustamise korralduse parandamisel on selle paindlikkuse suurendamine. Sel juhul tuleb eristada välist ja sisemist palgapaindlikkust.

Väline (või makromajanduslik) paindlikkus viitab palkade muutumisele, mis sõltub riigi arengu makromajanduslike näitajate dünaamikast (rahvamajanduse kogutoodang, tööviljakus, inflatsioon, väliskaubandusbilanss); sisemise (mikromajandusliku) all - palkade sidumine selle ettevõtte tulemuste, kus inimene töötab, ja tema isiklike saavutustega. Mõlemal juhul saame rääkida nii otsepalgast kui ka kaudsetest maksetest sotsiaalfondidest.

Palgapaindlikkus makromajanduslikul tasandil realiseerub peamiselt selle indekseerimise ja jaehindade suhtes ning miinimumpalga reguleerimise kaudu. Otsepalga kujunemise paindlikkusele lisandub ettevõtete sotsiaalfondidest tehtavate kaudsete maksete paindlikkus.

Üldiselt, nagu on tõestatud Välismaa kogemus, võib indekseeritud väärtus olla palk, erinevad sotsiaalmaksed ja toetused (mõnikord sotsiaalprogrammidüldiselt), samuti tulumaksu skaala. Viimast meetodit kasutatakse laialdaselt USA-s, kus tulumaksu astmelist skaalat korrigeeritakse indekseerimismeetodi abil. Seda tehakse selleks, et töötaja, kes sai inflatsiooni tingimustes saavutatud elatustaseme säilitamiseks kompenseerivat töötasutõusu, ei kaotaks seda maksuskaala kõrgemale tasemele liikumise tõttu.

Mõned teadlased eitavad palkade indekseerimise vajadust ja leiavad, et indekseerida tuleks ainult eelarveliste organisatsioonide töötajate pensione, stipendiume ja palku.

Indeksimisel kasutatavad regulatiivsed valemid võib jagada kolme kategooriasse.

Proportsionaalne hüvitis väljendatakse tavaliselt protsentides ja ilmselgelt ei mõjuta see sissetulekute diferentseerumist, mis on üsna terav probleem igas riigis.

Fikseeritud hüvitis. Seda iseloomustab tendents sissetulekute diferentseerumise suurenemisele, kuna sama (fikseeritud) summa moodustab madala sissetulekuga elanikkonnarühmade hulgas suurema osakaalu kui kõrge sissetulekuga rühmade seas.

Segatud hüvitis. See valem eeldab nii proportsionaalse kui ka fikseeritud hüvitise mõju kombinatsiooni.

Püsimaksed sobivad kõige paremini hüperinflatsiooni korral või "kiirreageerimiseks" tõusvatele hindadele. Kõigil muudel juhtudel võivad lähenemised hindade tõusu kompenseerimisel olla mitmekesisemad, kuid igal juhul peavad need vastama hetkeolukorrale.

Vaieldav probleem on indekseeritud väärtuse valik. Arenenud kapitalistlikes riikides indekseeritakse tariife (palke) kõige sagedamini. Samas on mitmed Prantsuse ettevõtted viimastel aastatel kasutanud palgafondi otsest reguleerimist sõltuvalt inflatsioonitasemest. Mõlemal lähenemisviisil on olulisi puudusi. Nii et palgafondi indekseerimise korral saab selle tõusu kasutada töölevõtmiseks lisatöölisi või rahaliste vahendite võrdne jaotamine töötajate vahel, võtmata arvesse nende tööjõudu. Teisest küljest usuvad mõned teadlased, et kuna indekseerimine ei ole otseselt seotud töö kvaliteedi, kvantiteedi ega tulemustega, ei ole selle seos tariifi või palgaga tänapäevastes tingimustes soovitatav ja isegi kahjulik. Seetõttu tuleks maksefond indekseerida. Ja siis tuleks viimaste jaotamine toimuda vastavalt töötajate kogusele, kvaliteedile ja tootlikkusele.

Palkade mikromajanduslik (sisemine) paindlikkus avaldub kahel viisil: tuvastatakse töötasu sõltuvus; esiteks töötajate individuaalsete omaduste ja teenete (palga individualiseerimine) ja teiseks ettevõtte tegevuse tulemuste kohta.

Palkade individualiseerimise mehhanismis eristavad Lääne eksperdid värbamistingimuste individualiseerimist ja palgatõusu individualiseerimist.

Töötingimuste individualiseerimisel on töötasu piiratud tööstuslepingute tingimustega, mis määravad kindlaks miinimumpalga määrad ja tariifikoefitsiendid kõikidele töötajate kategooriatele. Praktikas aga välditakse selliseid rakendamise takistusi, kuna igal ettevõttel on vabadus määrata tegelikud tariifimäärad. Pealegi on iga töötajate kategooria või kategooria määrade “vahemik” reeglina nii suur, et madalaima kategooria töötajad saavad rohkem palka kui kõrgema kvalifikatsiooniga töötajad. Siis kaotavad tööstuse miinimummäärad ja koefitsiendid oma tähenduse.

Ettevõtetes kohandatakse oluliselt ka tööjõu kvaliteedi hindamist käsitlevaid tööstuskokkuleppeid. Kui tööstuse tasandil võtta arvesse professionaalne treening ja täidetavate funktsioonide keerukusest, seejärel ettevõtetes üha enam töötaja individuaalsetest omadustest.

Palgatõusude individualiseerimine hõlmab lääne majandusteadlaste hinnangul viit elementi, mis koos moodustavad tervikliku süsteemi. Nende hulka kuulub iga töötajate kategooria jaoks aastapalga alammäära kindlaksmääramine, võttes arvesse kõiki makseid; sissetulekute ebavõrdne suurenemine ettemääratud kasvu piires üldine fond palgad; keeldumine palkade indekseerimisest hindade tõustes; isikliku palga üle otsustamisel arvessevõtmine suurendab töötajate teeneid, mitte nende tööstaaži, nagu varem; individuaalsete teenete hindamise korra kindlaksmääramine.

Esiteks on väga raske tasakaalustada suuri ja väikeseid palgatõususid antud fondi sees, kuna toovad kõige rohkem erinevad tüübid töö on väga raske. Sellest tulenevalt ei põhine praktikas individuaalsed palgatõusud niivõrd teaduslikel meetoditel, kuivõrd suvalistel, subjektiivsetel hinnangutel juhtimisele, mis loomulikult ei paranda ettevõtete sotsiaalset kliimat. Siit tuleneb ka üksikisikute kasutamise ebaselged tagajärjed erinevates ettevõtetes.

Teiseks näib mõnede ekspertide sõnul palkade individualiseerimine sageli kokkusobimatu kaasaegse tootmise korraldusega, mille kõik osalejad on omavahel tihedalt seotud ja üksteisest sõltuvad. Objektiivselt sunnib see töötajaid mõtlema ennekõike sellele, kuidas kõiki ülemuste juhiseid täpsemalt täita, taaselustades seeläbi Taylori sõnul töösuhteid. Oma äärmuslikes ilmingutes asendab individualiseerimine huvi tõeliselt produktiivse töö pärast sooviga näidata. Sellega seoses avaldavad eksperdid arvamust, et individuaalsete teenete hindamise kriteeriumid ja meetodid peaksid muutuma paindlikumaks, võttes arvesse kollektiivse töö iseärasusi ja sätestades parandusprotseduurid.

Hoolimata kõigist oma olemuslikest puudustest ja vastuoludest on palkade individualiseerimine majanduses üha enam levimas. arenenud riigid. USA-s kasutab 75% ettevõtetest ebatraditsioonilisi tasustamisviise. On teada, et Jaapanis osakaal palkadest sõltuvalt individuaalsed tulemused tööd ja rahaline seisukord ettevõtetel ulatub 25-30%.

Venemaa jaoks on see kõige olulisem moodne lava arendada palgapaindlikkust (nii välist kui sisemist). Samal ajal saavutatakse palkade mikromajanduslik paindlikkus tänu selle individualiseerimisele ja töötasu suuruse sõltuvusele töökoja (osakonna) ja ettevõtte kui terviku tulemuslikkusest. Samuti on oluline uute tasustamissüsteemide juurutamine (kvalifikatsiooni tasustamine, kombineeritud töötasusüsteem).

Teaduse territoorium, 2013.Nr.4

eelkõige WTO liikmetele arengumaadele. Kui Venemaa rikub oma kohustusi, on sellistel riikidel võimalik sellise rikkumisega tekitatud kahju hüvitamiseks pöörduda WTO vaidluste lahendamise organisse, mille mehhanism peale WTOga liitumist kehtib ka Venemaa suhtes.

Bibliograafia

1. Bautin V.M., Ovsjannikov S.V., Šatalov M.A. Valitsuse toetus investeerimistegevus Voroneži piirkonna agrotööstuskompleksis // Orenburgi Riikliku Põllumajandusülikooli uudised. 2008. T. 2. nr 18-1. lk 136-137.

2. Radzievskaya T.V. Maailmamajanduse globaalne reguleerimine: Venemaa ja WTO// Kaasaegne majandusteadus: probleemid ja lahendused. 2014. nr 2 (50). lk 122-129.

Voronkova K.I., Filatov Yu.Yu.

KAASAEGSED TASUSÜSTEEMID,

RAKENDATAKSE SISE- JA VÄLISMAAL

PRAKTIKA

Voronež Riiklik Ülikool, Voroneži Riiklik Tehnikaülikool

Märksõnad: palgad, klassifikatsioon, tariifisüsteem.

Abstraktne: artiklis käsitletakse kaasaegseid tasustamissüsteeme vastavalt kodumaisele ja välismaisele praktikale.

Märksõnad: töötasu, klassifikatsioon, tariifisüsteem.

Kokkuvõte: Käesolevas artiklis vaadeldakse kehtivat tasustamissüsteemi vastavalt sise- ja välismaistele tavadele.

Kaasaegses ühiskonnas, mida iseloomustab kõrge konkurents kõigis valdkondades, on üks peamisi ressursse teatud pädevustega inimene, ettevõttele vajalik turul juhtiva positsiooni loomiseks ja säilitamiseks. Võitluses parimate talentide pärast peavad ettevõtted pakkuma mitte ainult korralikke töötingimusi, vaid ka korralikku palka. Jälitamine kaasaegsed ettevõtted Töötasu korraldamisel kõige tõhusamate, ettevõtte tegevuse eripära kajastavate lähenemisviiside väljatöötamine on viinud paljude tasustamissüsteemide tekkeni.

Teaduse territoorium, 2013.Nr.4

Tänapäeval on Venemaal ja kogu maailmas levinud hindesüsteemi juurutamisel põhinev töötasustamise korraldamine. Hindamine (inglise keelest Grading) - liigitamine, sorteerimine, järjestamine. Chemekov Valeri defineerib palgaastmeid kui ametikohtade rühmitamist teatud alustel (“kaalu” määratlus, klassifikatsioon jne) eesmärgiga ühtlustada palku organisatsioonis. Iga palgaaste vastab teatud palga suurusele ehk "palgavahemikule", mida võidakse perioodiliselt üle vaadata, kuid palgaastmete süsteem ise jääb muutumatuks.

Kaasaegsed meetodid aastal hinnete moodustamine suured ettevõtted, põhinevad enamasti ühel kahest lähenemisviisist: ametikohtade hindamine ja teatud ametikohtadel töötavate konkreetsete inimeste pädevuste hindamine. Olenevalt lähenemisest eristatakse kahte tüüpi hindamist: ametlik ja isiklik.

Formaalne – lähtub ametikoha väärtusest organisatsiooni jaoks. Selline lähenemine sobib ettevõtetele, millel on fikseeritud ja eelistatavalt selgelt määratletud tööfunktsioonid, kus erinevad töötajad võivad töötada sarnastel ametikohtadel ja täita sarnaseid ülesandeid. Formaalset lähenemist kasutas näiteks tööstusettevõte RUSAL. Isiklik - võetakse arvesse tehtud töö väärtust ettevõtte jaoks, töötaja enda väärtust koos tema ainulaadse kompetentside kogumiga, st teadmiste ja kogemustega. Selline lähenemine on tüüpiline ettevõtetele, kus töötajate poolt täidetavad funktsioonid ja ülesanded sõltuvad suuresti mitte ametikohast, vaid töötaja enda kvalifikatsioonist ja võimetest. Näiteks kasutati seda lähenemisviisi hindamissüsteemi väljatöötamisel aastal Vene firma"Infoärisüsteemid".

Nii nagu liigitussüsteem, võimaldab ka mittetariifne süsteem arvestada teguritega, millega tariifisüsteem ei arvesta. Mittetariifse palgasüsteemi puhul sõltub töötaja töötasu ettevõtte kui terviku lõpptulemustest, struktuuriüksus, milles ta töötab, ja tööandja poolt töötasudeks eraldatud vahendite summa kohta. Iga töötaja individuaalne palk esindab tema osa kogu meeskonna teenitud palgafondis.

Määratakse kindlaks töötaja osa palgaarvestuses järgmised tegurid: töötatud aja maht, kvalifikatsioonitaseme koefitsient, tööjõu osaluse koefitsient, töötajate arv meeskonnas. Individuaalne töötasu arvutatakse järgmiselt:

Teaduse territoorium, 2013.Nr.4

FOTxKKU! *KiyiTi “ Ep=1KKlxKB‘ixri

kus FOTk on jaotatav kollektiivne palgafond, KKYi on antud töötaja kvalifikatsioonitaseme koefitsient, KTyi on antud töötaja töös osalemise koefitsient jooksvates tulemustulemustes, Ti on töötaja töötatud tööaja kogus. antud töötaja, N on töötajate arv meeskonnas.

Palgafond määratakse igakuiselt kogu töö tulemuste põhjal töökollektiivi. Koefitsientide suurus arvutatakse vastavalt organisatsiooni metoodikale ja määratakse üldkoosolek töötajatele ja see on kinnitatud töötasustamise eeskirjades või organisatsiooni juhi korralduses.

Mõnikord eristatakse mittetariifse palgasüsteemi tüübina "ujuvate" palkade ja komisjonitasuliste palkade süsteemi. Näiteks Gorelov käsitleb neid üldiselt tariifisüsteemist eraldi. E.B. Elgina viitab oma töös, et need kuuluvad segatasusüsteemidesse, kuna sisaldavad tariifsete ja mittetariifsete tasusüsteemide tunnuseid.

Ujuv palgasüsteem põhineb asjaolul, et sõltuvalt tootmiseesmärgi täitmisest, olenevalt töötajate töö tulemustest, on perioodiline

tariifimäära (palga) kohandamine. Sel juhul sõltub palga tõus või langus summast Raha, mida saab kasutada töötasu maksmiseks. Töötaja töötasu arvutamisel lähtutakse ettevõtte poolt määratud tariifimäärast (palgast) ja palgatõusu (vähenemise) koefitsiendist.

Komisjonitasuline töötasu hõlmab töötasu suuruse sõltuvuse tuvastamist konkreetse töötaja tegevuse tulemusena saadud tulust. Komisjonitasusid saab määrata mitmel viisil: kehtestades

fikseeritud rahasumma iga müüdud ühiku kohta, kindel protsent lepingu marginaalist, kindel protsent põhipalgast müügiplaani elluviimisel, samuti kindel protsent töövõtjatelt selle tulemusena ettevõttele laekuvate maksete summast konkreetse töövõtja tehtud töödest.

Kui ettevõtted panevad erilist rõhku töötajate teadmistele ja oskustele, siis sel juhul kasutavad nad SBP süsteeme (skill-

Teaduse territoorium, 2013.Nr.4

põhinevad palgasüsteemid). Siin makstakse töötajatele vastavalt nende tööoskuste ulatusele, sügavusele ja tüübile, mida nad on võimelised kasutama, mitte aga vastavalt tehtud tööle. Seda tüüpi süsteemi tuntakse ka kui tasu oskuste, teadmiste, mitmekülgsuse jne eest. Selle süsteemi rakendamine tagab vajalike oskuste ja teadmiste omandamise, mille omandamine toob kaasa kvaliteedi paranemise tööjõuressursse. Et innustada töötajaid oma tulemuslikkust parandama, on see süsteem kombineeritud tehtud töö tasustamissüsteemidega.

Järgnev süsteem on universaalne peamiste tulemusnäitajate süsteem - KPI (Key Performance Indicators), mis võimaldab hinnata juhtimise kui terviku efektiivsust. KPI on üles ehitatud lähtudes organisatsiooni strateegilistest eesmärkidest, s.o. eesmärkide järgi juhtimine - MBO (Management by Objectves), mis põhineb eesmärkide dekomponeerimise ja eesmärkide maatriksi konstrueerimise põhimõttel. On levinud strateegilised eesmärgid organisatsioonid on jaotatud rühmadesse, mille sees määratakse ülesanded, millest sõltuvalt koostatakse igale vastava ametikoha töötajale tööplaan.

KPI-põhise maksesüsteemi ülesehitamisel pööratakse erilist tähelepanu tulemustega seotud tasustamisele, mida hinnatakse tehtud ülesannete mahu järgi. Soovitatav on koondada kõik iga töötaja poolt tehtavad ülesanded 3-5 ülesandeks. See võimaldab meil tõsta töötajate käitumise kirjelduse täpsust 8090%-ni. Eesmärgid püstitanud juht hindab nende saavutamise astet vastavalt kehtestatud kriteeriumidele. Saadud hinnang on integreeritud divisjoni tulemuslikkuse hindamisega, mis omakorda on korrelatsioonis ettevõtte tegevuse hinnanguga. Need andmed annavad teavet juhtimissubjekti käitumise kohta igal tasandil ning juhtkonna ülesanne on jaotada teatud eraldatud summa vastavalt saavutatud tulemustele. KPI-põhise maksesüsteemi kasutamisel võidakse rakendada trahve, vähendades tulu muutuvat osa. Materiaalsete soodustuste jaotamise tõhusust hinnatakse töötajate töötulemuste paranemise kaudu järgneval perioodil.

Organisatsioonide juhtkonna soov siduda töötajate palgad kogu ettevõtte lõpptulemustega on viinud kasumi jagamisel ja kulude vähendamisel põhinevate tasustamissüsteemide kujunemiseni. Need

Teaduse territoorium, 2013.Nr.4

tasusüsteemid toimivad lisana ja neid kasutatakse koos teiste süsteemidega.

Kasumijagamist eeldavate tasusüsteemide eripära seisneb selles, et osa töötaja töötulust muutub ettevõtlustuluks. Töötaja jagab koos omanikuga lühiajalise sissetuleku vähenemise riski, et kasumit pikemas perspektiivis suurendada. See tähendab, et perioodidel, mil ettevõte saavutab märkimisväärse finantsedu, saavad töötajad rohkem sissetulekuid, vastavalt sellele, kui ettevõte kannatab rahaliste ebaõnnestumiste käes, ei saa töötaja kasumi arvelt väljamakseid. Töötajate vahel jaotatud kasumi protsent võib ulatuda 5–50%ni kogukasumist. Kasumi jaotamine võib toimuda kõikidele töötajatele võrdselt või nende püsiva palga, töökvaliteedi, tööstaaži alusel. Kasumi jagamisel on erinevaid vorme, sealhulgas preemiate maksmine ja töötajate aktsiaoptsioonide pakkumine (Employees Share Options Plans).

Kulupõhised hüvitissüsteemid hõlmavad töötajate osalemist grupi jõupingutustest tuleneva kulude kokkuhoiu jagamisel. Tänapäeval on sellel süsteemil palju sorte; selles artiklis käsitletakse üht kuulsamat - Scanloni süsteemi. Selle süsteemi alusel sõlmitakse juhtkonna ja töötajate vahel leping, mis määrab teatud protsendi otsestest kuludest töö kogumaksumuses valmistooted. Kui tegelik tööjõukulu mõnel perioodil osutub kehtestatust väiksemaks, moodustab säästetud summa preemiafondi. Sellest kantakse teatud protsent reservfondi, millest

lisakulud ettevõttele, kui toodangu langusega ületab tööjõukulude osa valmistoodete maksumuses kehtestatud. Ülejäänud vahendid jaotatakse töötajate vahel: 25% - administratsioon, 75% - töötajad.

Ülaltoodud süsteeme saab kasutada erinevates kombinatsioonides sõltuvalt eesmärkidest, tegevuse iseloomust, ettevõtte suurusest ja kasutatavatest tootmismeetoditest. Samal ajal sõltub valitud süsteemide kehtivuse astmest suuresti ettevõtte tegevuse tõhusus, võime kiiresti reageerida muutuvatele turutingimustele ja konkurentide vastu võitlemise nõuded.

Bibliograafia

Teaduse territoorium, 2013.Nr.4

1. Ahmedov A.E. Peamised suunad tööjõu stiimulite parandamiseks riikides, kus turumajandus// FES: rahandus. Majandus. strateegia. 2007. nr 5. Lk 33a-36.

2. Vyrkovsky A. Hinded uuendamiseks / A. Vyrkovsky // Ettevõtte saladus. - 2005. - nr 2 (89).

3. Gorelov N.A. Töötaja soodustused. Hüvitiste haldamine: õpetus erialal "Tööökonoomika" õppivatele üliõpilastele / N.A. Gorelov. - Peterburi: LIK, 2007. -816 lk.

4. Daškova E. S. Kaasaegsed süsteemid personali töötasu: monograafia / E.S. Daškova; [Voronež. olek Ülikool; teaduslik toim. A.A. Fedchenko]. - Voronež: IPC VSU, 2010. - 112 lk.

5. Prokhorova Jekaterina. Igaühele vastavalt võimekusele: kuidas hindesüsteem aitab IBS-il personaliga töötamisel / Jekaterina Prokhorova. - 2007. - (http://www.ibs.ru/content/rus/480/4806-article.asp? archive=1)

6. Stojanovskaja Irina. Materjalisüsteemi ehitamine

töömotivatsioon: kaasaegsed tendentsid/ Irina Stojanovskaja // Ettevõtluse juhendamine. - 2011. - (http://coaching2b.ru/stati?

mode=view&post_id= 1838601)

7. Fedchenko A. A. Paindlikud tasusüsteemid: efektiivsus ja tootlikkus / A. A. Fedchenko // Tööjõu normeerimine ja tasustamine tööstuses. - 2009. - nr 12. - Koos. 14-18.

8. Chemekov V.P. Hindamine: personalijuhtimissüsteemi ehitamise tehnoloogia / Chemekov V.P. - M.: Vershina, 2007. - 208 lk.

Davydova E.Yu.

MÕNED TEABEVOOGU HALDUSSÜSTEEMI MODUMISPROTSESSI TUNNUSED

Voroneži Majandus- ja Õigusinstituut

Märksõnad: infovood, juhtimissüsteem, moderniseerimine.

Abstraktne: artiklis käsitletakse ettevõtte infovoo juhtimissüsteemi kujundamise metoodikat.

Märksõnad: infovoogude juhtimissüsteemi kaasajastamine.

Kokkuvõte: Artiklis käsitletakse ettevõtte infohaldussüsteemi kujundamise tehnikat.