Värbamine seisneb kõikidele ametikohtadele ja erialadele vajaliku kandidaatide reservi loomises, mille hulgast organisatsioon valib seejärel endale sobivaimad töötajad. Seda tööd tehakse sõna otseses mõttes kõigil erialadel - kontori-, tööstus-, tehnilistel ja haldusaladel. Vajaliku värbamistöö mahu määrab suuresti sularaha vahe tööjõud ja vajadus selle järele tulevikus. Organisatsioon määrab selle vajaduse kindlaks eelmises etapis – personaliplaneerimises, millega oleme arvestanud.

Kandidaatide värbamise elluviimiseks vormistab organisatsioon kandidaadile esitatavad nõuded. Vormistamine on selge ja Täpsem kirjeldus ideaalse kandidaadi profiil. Infoks selleks on planeerimisetapis tehtud tööde analüüs, aga ka otsese juhi soovid.

Sotsioloogilise küsitluse (vt märkus) kohaselt vastas 33% vastajatest jaatavalt küsimusele, kas ettevõttes on vormistatud kandidaadile esitatavad nõuded, mis viitab hoolikale suhtumisele konkreetsele vabale ametikohale kandideerijate nõuete koostamisse. . 28% vastanutest piirdub vaid üldise ettekujutusega ideaalsest kandidaadist, lähtudes ametijuhendist ja otsese juhi soovidest; 17% vastanutest peab kandidaadile esitatavate nõuete vormistamisest rääkides silmas selle vaba ametikoha jaoks vajalike minimaalsete omaduste (haridus, töökogemus, teadmised) olemasolu. võõrkeeled); Asendustaotlusest lähtub 11% vastanutest vaba koht otsejuhilt.

Niisiis, sotsiaalsed andmed uuringud on näidanud, et juhid on hästi teadlikud kandidaadile esitatavate nõuete vormistamise vajadusest, kuid pööravad sellele ebavõrdset tähelepanu. Mõned ettevõtted kaaluvad seda vajalik tingimus edukas värbamine, samas kui teised toetuvad intuitsioonile, püüdes vältida liiga "formaalset" lähenemist sellele küsimusele. Värbamise efektiivsuse tagamiseks on aga vajalik personalijuhi intuitsiooni kombinatsioon, mis reeglina on aastatepikkuse kogemuse tulemus; ja ideaalse kandidaadi üksikasjalik profiil, mis lihtsustab oluliselt valikuprotsessi.

Värbamise allikad (värbamine, otsing) on ​​välised ja sisemised. See määratakse sõltuvalt asukohast, ajastust, ajast ja personalipoliitika. Kõik see kinnitatakse planeerimisetapis.

Välised valimistööriistad hõlmavad järgmist:

Reklaamide paigutamine meediasse;

värbamisagentuuridega ühendust võtmine;

Otsige kandidaate Interneti-ressursside abil;

Töömessidel osalemine, karjääripäevad.

Venemaa ja välismaiste juhtivate ettevõtete küsitlus on näidanud, et kõige populaarsem värbamismeetod on kuulutuste paigutamine meediasse (peamiselt spetsialiseeritud trükimeedias). Vastajad märgivad selle kandidaatide valimise meetodi suhtelist odavust ja üsna kiiret reageerimist reklaamidele, kuigi sellel meetodil on ka puudus - palju ebaolulisi vastuseid, st suur hulk inimesi, kes ei vasta nõuetele, ja seotud olulised kulutused organisatsiooni sisemistele ressurssidele.

Umbes 50% küsitluses osalejatest otsib kandidaate ka internetiavaruste abil. Vastajate hinnangul on see meetod hea, kuna see on odav, kuid nõuab teatud ajakulu ja elektroonilise värbamise põhimõtete tundmist. Lisaks ei kasuta Venemaal veel nii palju inimesi internetti.

Vähemalt 40% küsitletutest juhindub vabale ametikohale kandidaate otsides ettevõtte töötajate soovitustest. Vastajad märgivad selle meetodi kuluefektiivsust ja usuvad, et see tagab organisatsiooni korporatiivse kultuuri nõuetele vastavate professionaalsete kandidaatide sissevoolu. Veelgi enam, mõnes ettevõttes on töötajatele, kes soovitavad hiljem aktsepteeritud kandidaati, erinevaid ergutussüsteeme. Mõned vastajad usuvad, et koos preemiate süsteemiga peaks kehtima ka karistussüsteem (ebaeduka kandidaadi puhul). Teised leiavad, et piisab töötaja julgustamisest, panemata teda vastutama kandidaadi "kvaliteedi" eest, kuna see piirab ettevõtte töötajate initsiatiivi, sest igal juhul lasub vastutus töölevõtmisel organisatsioonil.

Lisaks küsib 33% vastanutest soovitusi partneritelt, kolleegidelt ja tuttavatelt. 17% vastajatest osaleb töömessidel, karjääripäevadel, korraldab esitlusi abiturientidele ja lõpetajatele, et meelitada uusi töötajaid (peamiselt noori spetsialiste) õppeasutused.

Seega, nagu näitavad uuringu andmed, kasutavad organisatsioonid kõiki värbamismeetodeid kombineeritult. Paljude jaoks on peamine prioriteet meetodi odavus. Usume aga, et noorte spetsialistide potentsiaali alahindab enamik ettevõtteid, värbamisvahendina osaleb töömessidel ja muudel üritustel vaid 17%.

Kõik ülaltoodud meetodid annavad tööandjatele võimaluse meelitada suurim arv vastavad kandidaadid ja pakkuda neile maksimaalset valikut, mis võimaldab täita vabu töökohti.

Enamik organisatsioone eelistab värvata peamiselt oma organisatsiooni sees. 50% vastanutest kasutab seda värbamismeetodit, kuna reeglina ei nõua see märkimisväärseid rahalisi kulutusi, see aitab tugevdada juhtkonna autoriteeti töötajate silmis ega sea valitud kandidaate ette. integreeruda ettevõttesse. Lisaks suurendab see nende huvi, parandab moraali ja tugevdab töötajate seotust ettevõttega.

Ettevõttesiseselt kandidaatide värbamisel teatab personaliosakond vabadest töökohtadest sisemeedia abil: ettevõtte ajaleht, infovoldikud ning pöördub ka otseste juhtide poole palvega esitada kandidaate. Mõnel organisatsioonil on tava teavitada kõiki oma töötajaid kõikidest avatud ametikohtadest, mis annab neile võimaluse kandideerida enne, kui väljastpoolt tulnud isikute avaldusi arvesse võetakse. Selline lähenemine tagab personali rotatsiooni ettevõttes ja avaneb igale töötajale, kuid ettevõttesisesel värbamisel on ka negatiivseid külgi: vastajate hinnangul seisavad nad silmitsi liinijuhtide vastupanuga, kes ei taha väärtuslikke töötajaid kaotada. Otsustav on värbamise (otsingu) etapp, kuna "valede" kandidaatide värbamine tagab juba ebaõnnestunud värbamise. Ehk kui valite mittesobivate kandidaatide hulgast, siis sobivaid (vastavalt sellele vabale kohale) leida ei ole võimalik. Nagu näeme, on selle etapi põhiprobleemiks otsese juhi ja personalijuhi nõuete vastuolu (konflikt). Ja sellest tulenevalt ebaselgus nende nõuete prioriteedis, mis ei võimalda tõhusalt korraldada kandidaatide värbamise taktikat.

Värbamisteenus

Iga ettevõte või organisatsioon alates väikeettevõte suurimatele ettevõtetele perioodiliselt silmitsi töötajate palkamise probleemiga. Sellesse ülesandesse on oluline suhtuda vastutustundlikult ja hoolikalt, sest organisatsiooni edu ja kasumlikkus sõltub suuresti personalist.

Värbamisteenus aitab teil leida parimad töötajad igale ametikohale.

Värbamisprotsess

Värbamisprotsess koosneb mitmest olulisest etapist, mille edukas läbiviimine tagab võimalikult objektiivse valiku sobiva kandidaadi kasuks.

Esimeses etapis vaatab värbamisteenistus läbi kandidaatide ettepanekud, nende esitatud CV. Kõigi kandideerijate CV-dest valitakse välja need, mis vastavad tööandja põhinõuetele.

Kandidaatide nimekirjaga tutvutakse lähemalt allpool. Sobivate töötajate esitatud dokumentide ja teabe õigsust tuleb kontrollida. Samuti on vaja kontrollida potentsiaalse töötaja karistusregistrit, uurida omadusi eelmisest töökohast. Samas pööratakse tähelepanu nii töötaja kutseoskustele ja kvalifikatsioonile kui ka tema isikuomadustele, meeskonnatöö oskusele või muudele konkreetsel ametikohal nõutavatele omadustele.

Viimases etapis viiakse ülejäänud kandidaatidega läbi intervjuu. Isiklik tutvus võimaldab inimest lõpuks tundma õppida, selgusele jõuda olulisi nüansse mida on raske ilma isikliku vestluseta välja selgitada. Juba vestlusel potentsiaalse töötajaga arutatakse ja selgitatakse konkreetses organisatsioonis töötamise üksikasju ja iseärasusi.

Värbamisteenuse kasutamise eelised

Koostöö värbamisagentuuriga toob tööandjale järgmised eelised:

• Objektiivsus ja kompetentsus potentsiaalsete töötajate hindamisel.
• Valikuvõimalus parimad valikud paljude ettepanekute hulgas.
• Võimalus kontrollida kõiki esitatud andmeid ja dokumente.
• Märkimisväärne aja kokkuhoid tööandjale.
• Teenindustöötajate ülesannete täitmise tõhusus, kiirus ja kvaliteet.

professionaalne lähenemine ja kiire täitmine värbamise oluline ülesanne tagab iga organisatsiooni stabiilse ja kasumliku töö ilma sobivate töötajate otsimisele aega raiskamata.

Värbamissüsteem

Uute töötajate palkamine ei too sageli oodatud tulemusi ning kaadri uuendamine või laiendamine ei mõju alati organisatsiooni tööle positiivselt. Selle vältimiseks ja alati soovitud tulemuse saavutamiseks peate järgima mõningaid reegleid, mis võimaldavad teil kõige objektiivsemalt valida konkreetsele ametikohale õige inimese.

Mõnda reeglit on üsna raske järgida, kui värbate ise, kuna need nõuavad palju aega ja ressursse. Tööandjatele tulevad sellistes olukordades appi värbamisbürood. Hästi koordineeritud töö, laialdased kogemused selles valdkonnas ja väljakujunenud süsteem võimaldavad neil ülesande kiiresti ja tõhusalt täita.

Värbamissüsteem

Värbamisagentuurid pakuvad üksikisikuid ja juriidilised isikud värbamisteenistused tulevad selle ülesandega kiiresti ja tõhusalt toime, kuna peavad töötajate otsimisel kinni kindlast strateegiast.

Personalivaliku süsteem võimaldab põhjalikult uurida tööandja vajadusi ja tööturu pakkumisi. Alles siis, kui kõik kandidaadile esitatavad nõuded, vaba ametikoha tunnused ja muud olulised nüansid on selgunud, on võimalik koostada kandideerijate nimekiri.

Kõikidest võimalikest pakkumistest kvalifikatsioonilt ebasobivad töötajad, halva mainega ja varasemate töökohtade negatiivsete hinnangutega töötajad, õigusrikkumisi toime pannud isikud, tööandja kõikidele nõuetele mittevastavad kandidaadid, kvalifikatsioonile mittevastavad isikud taotletud palgatase elimineeritakse kohe kõigist võimalikest pakkumistest.

Seega võimaldab süsteem koostada optimeeritud nimekirja kandidaatidest, kes on võimelised soovitud vabale kohale hõivama. See strateegia säästab palju aega, isiklikud kohtumised ja intervjuud viiakse läbi ainult kandidaatidega, kes on läbinud valiku esimese etapi.

Esialgse nimekirja korrektse koostamise peamiseks tingimuseks on värbamisagentuuri klientide nõuete ja ettepanekute korrektne ja süvendatud uurimine. Pärast kogu vajaliku teabe saamist saavad agendid asuda taotlejate otsesele hindamisele, analüüsida nende esitatud teavet ja dokumente, pidada isiklikke vestlusi ja teha asjakohaseid järeldusi.

Pärast kõigi kontrollide ja testide läbimist soovitatakse vabale ametikohale vastu võtta parim kandidaat.

Värbamine, valik ja värbamine

Iga ettevõtte üks pakilisemaid probleeme on värbamise probleem: kust leida sobiva kvalifikatsiooni, kogemuse ja vastutustundliku töösse suhtumisega adekvaatseid kandidaate? Töötajad personaliteenus ja juht tegelevad ühiselt vabale ametikohale kandidaatide otsimisega. Personali värbamine ja otsimine on reeglina alati iga juhi päevakorras. Õige korraldus Kandidaatide valiku protsess ei võimalda mitte ainult pakkuda teie ettevõttele vajalikku personali, vaid ka suurendada efektiivsust ja vähendada personalikulusid. Alati tuleks ju meeles pidada lihtsat tõde – vead töötajate valikul lähevad lõpuks nii ettevõttele kui ka kandidaadile kalliks maksma.

Personali valiku, värbamise ja värbamise poliitikate ja protseduuride tasuta kataloog

Värbamine organisatsioonis

Professionaalsed töötajad on ettevõtte peamine ressurss, mis on vajalik selle õitsenguks. Ükskõik kui kummaliselt see ka ei kõlaks, aga kõike ei otsusta mitte raha, mitte tehnoloogia, mitte ressursid, vaid inimesed. Teie ettevõtte õitseng sõltub teie inimkapitali kvaliteedist. Kaasaegsed värbamismeetodid on teie personalijuhtimissüsteemi selgroog. Ettevõtte kultuur, tootlikkuse tase ja loovuse tase sõltuvad sellest, keda ja kuhu te värbate. Ettevõtetel pole suuri ideid, ettevõttes töötavatel inimestel on suurepärased ideed.

Mis vahe on värbamisel ja värbamisel?

Kui ettevõttes on vaba ametikoht avatud, saab seda täita nii sise- kui välised kandidaadid. Seda protsessi nimetatakse värbamiseks. Värbamine on suunatud konkreetsetele ametikohtadele kaadrireservi moodustamisele, mille alusel tehakse valik ametiülesannete täitmiseks sobiva isiku kasuks.

Personali värbamist välistest allikatest nimetatakse värbamiseks. Teisisõnu, värbamine on kõik juhataja ja juhtimisosakonna tegevused, mille eesmärk on leida ja meelitada tööturule vastavaid kogemusi, teadmisi ja kvalifikatsiooni omavaid spetsialiste, samuti kogu töösuhetega seotud dokumentatsiooni vormistamine.

Nii välised kui ka sisesed taotlejad läbivad valikuprotsessi. Personalivalik on protsess, mille käigus uuritakse ja hinnatakse kandidaadi ametialaste ja psühholoogiliste omaduste vastavust tööülesannetele töökohal. Valiku tulemusena valitakse komplektist välja üks töötaja, kellele tehakse pakkumine vaba ametikoha täitmiseks.

Suurtes ettevõtetes saab värbamise vastutuse jagada värbamise eest vastutava värbamisosakonna ning arendus- ja arendusosakonna vahel. karjääri kasvu kes tegeleb probleemidega.

Värbamis- ja valikumeetodid

Personalivaliku eesmärk on hinnata kandidaatide vastavust töönõuetele. Lisaks hindavad paljud ettevõtted ka kandidaatide isiku- ja käitumisomadusi, vastavust töökoha eripäradele, meeskonnaelu dünaamikat ja ärikultuuri ettevõtted. Siin kasutatakse erinevaid personali värbamise ja hindamise meetodeid:

• Kronoloogiline intervjuu – kui tulevasel töötajal palutakse rääkida oma töö lugu kronoloogilises järjekorras ametialane tegevus ning kirjeldada oma peamisi kohustusi ja saavutusi eelmistel töökohtadel;
• Struktureeritud intervjuu – kui kõikidele taotlejatele esitatakse standardsed, eelnevalt heakskiidetud küsimused, milles palutakse tuua näiteid olukordadest, mis kõige paremini illustreeriksid nende kõige olulisemaid pädevusi. Seejärel võrdlevad nad iga kandidaadi vastuseid ja valivad vabale kohale tugevaima kandidaadi;
• Ärijuhtumid on värbamistehnika, kui taotlejale pakutakse tutvuda konkreetse äriolukorraga ja pakkuda võimalusi selle lahendamiseks. Seega simuleerib tööandja ärireaalsust ja vaatab, kuidas kandidaat sel või teisel juhul käitub;
• Erinevad psühholoogilised ja sotsiomeetrilised testid;
• Gamification värbamisel – valikumeetod personal mängude kasutamine;
• Grupiintervjuu – võimaldab rakendada organisatsioonis massivärbamismeetodeid. Sellises olukorras kutsutakse paneelintervjuule mitu kandidaati, kellele antakse meeskonnaülesanded. Selle aktiivse värbamise meetodi abil jälgib ja hindab personaliosakond kandideerijate käitumist rühmaülesannete täitmisel.

Mõned juhid korraldavad värbamisprotsessi ettevõtte sees. Töötajate tööle valimise sisemise meetodi eelised - inimene tunneb ettevõtte spetsiifikat, tal on tööks vajalik kvalifikatsioon, haridus ja oskused töökoha nõuded. Lisaks annab see töötajatele võimaluse kasvada ja ettevõttesiseselt karjääriredelil tõusta.

Töölevõtmise protsessiga seotud riskid

Valiku-, otsingu- ja värbamismenetlused hõlmavad mitmeid riske. Personalijuhid ja töötajad peaksid arvestama järgmisega:

1. Nagu öeldakse, "me kõik oleme inimesed, me kõik oleme inimesed" ja seetõttu kipume reaalsust tajuma läbi oma uskumuste ja eelarvamuste prisma. Meie eelarvamused võivad kandidaatide valimisel eriti tugevalt esile tulla. Me kõik kipume oma arusaama ja varasemaid kogemusi ümbritsevatele inimestele projitseerima ja tegema kiireid järeldusi. Näiteks kui meil varem oli töötaja, kes suitsetas ja veetis palju aega suitsetamispausidel, ei tähenda see, et kõik suitsetavad tööotsijad kannataksid laiskuse ja madala tööviljakuse all. Värbamisel tekkivate eelarvamuste ja stereotüüpide ohtu saab oluliselt vähendada, kaasates hindamisprotsessi rohkem küsitlejaid ja tehes värbamisotsused koostööpõhiselt.
2. Töötajate palkamise edukuses mängib olulist rolli ettevõtte maine. Kui teie ettevõte on tööturul kõrgelt hinnatud ja hea ja korraliku palgaga tööandja maine, ei ole vajalike kandidaatide meelitamine keeruline ja te teete valiku, kelle hulgast.
3. Värbamise ajastus määrab, milliseid värbamismeetodeid saate kasutada. Kui teil on vaja aega ja peate kiiresti ametikoha täitma, peate tõenäoliselt kulutama rohkem eelarvet töötajate värbamisele või pakkuma kõrgemat palgamäära.

Personalivaliku riskidest saab vabaneda kogenud personalispetsialisti kaasamisega, personalireservi väljatöötamisega ja personali arvu pikaajalise planeerimisega.

Värbamissüsteem organisatsioonis

Kaasaegne personalivaliku tehnoloogia seisneb personaliarvu planeerimise protsesside sidususes, kasutamises kaasaegsed meetodid värbamine, tõhus süsteem kohanemine, mõistlik personalireservi arendamise ja edendamise poliitika ning piisav töötasu- ja motivatsioonisüsteem. Siin on oluline integreeritud lähenemine: üks ilma teiseta ei tööta. Iga kord, kui taotlejaid hinnates, peaksite mõtlema järgmisele:

• millised on kandidaadi kogemuste ja teadmiste nõudluse pikaajalised väljavaated ettevõttes;
• milline on selle kandidaadi kasvupotentsiaal;
• milline on tema kompetentsuse tase ja kuidas korreleeruvad palgaootused juba värvatud töötajate teadmiste ja kogemuste tasemega, samuti ettevõttepoolse motivatsiooni- ja tasustamissüsteemiga;
• milline on uue töötaja kohanemise tase katseajal;
• kas see inimene on meie oma, lähtudes tema väärtustest, mõtteviisist ja käitumisest.

Vaid terviklik lähenemine personalijuhtimisele ja värbamiskriteeriumidele vastavalt ameti-, äri- ja isikuomadustele tagab teie ettevõtte inimkapitali kõrge efektiivsuse ja jätkusuutlikkuse.

Värbamise põhimõtted

Personali valikul ja valikul on seadusandluses kaks põhiprintsiipi:

• objektiivsus;
• mis tahes vormis diskrimineerimise puudumine.

Kõik muu määravad ettevõttes selle strateegilised ja taktikalised prioriteedid, personalijuhtimissüsteem ja tegevuse liik. Reeglina püüab ettevõte valida töötajaid järgmiste põhimõtete alusel:

• töötajate motivatsioon ja selle sobivus ettevõtte filosoofiaga;
• tasemel erialased teadmised ja kogemusi;
• juhtimisoskused;
• varjatud reservide hindamine, taotleja tugevused ja prognoosid tema edasise kasvu osas;
• tase - kui kiiresti suudab töötaja end hoogu juurde saada ja suhteid luua tarnijate, kolleegide, klientide ja juhiga;
• võttes arvesse seadusandlikke standardeid ja võrdset lähenemist vabale ametikohale kandideerijatele.

Värbamise etapid

Värbamisprotsessi parimad tavad hõlmavad etapiviisilist valikuprotsessi. Menetluse eesmärk on taotlejate hindamine ja ametikoha nõuetele vastava töötaja väljaselgitamine. Valikumeetodi praktiline rakendamine toimub järgmiselt:

1. Jätkake skannimist või eellaadimist. See toimub režiimis, kus vaadatakse kõiki vaba töökoha taotlejate avaldusi ja filtreeritakse põhikriteeriumide järgi või telefonirežiimis, kasutades eelnevalt ettevalmistatud vestlusvormi. Massivabade töökohtade jaoks kasutavad mõned ettevõtted kõnekeskuse töötajaid või automaatset kõneteenust.
2. Telefoniintervjuu. Selles etapis püüavad personaliametnikud saada teavet kandidaadi kogemuste ja hariduse kohta, saada rohkem teavet tema saavutuste ja uue töö leidmise motiivide kohta.
3. Isiklik intervjuu. Selle etapi eesmärk on hinnata kandidaadi vastavust vabale ametikohale, mõista paremini tema isikuomadusi ja motivatsiooni.
4. Täiendavate testide läbiviimine. See etapp annab personaliosakonna juhatajale ja töötajale Lisainformatsioon kas taotleja ametialaste oskuste ja intelligentsuse või isiklike või juhiomaduste kohta.
5. Soovituste läbivaatamise protsess. Personaliosakonna töötaja kontrollib eelmise tööandja või endiste kolleegide käest taotleja esitatud andmete õigsust, küsib, kes ja kuidas võiks kandidaati iseloomustada.
6. Vajadusel arstliku läbivaatuse protseduur. Kontrollimine on kohustuslik toitlustus-, tootmis-, riigiteenistujatele ja mitmetele artiklis 213 nimetatud isikutele Töökoodeks RF.
7. Tööhõive otsus.
8. Taotlejaga töölepingu sõlmimine ning katseaja perioodi ja tingimuste selgitamine.

Organisatsioonis värbamise põhialused

Ettevõtte personali värbamise ja valiku korralduse analüüs võimaldab tuvastada personaliprotsesside efektiivsuse taseme ja teha kindlaks voolavuse põhjused. Siin on mõned näited peamistest värbamise, värbamise ja värbamise tulemuslikkuse mõõdikutest, mida ettevõtted kasutavad.

Kõik need andmed võimaldavad pidevalt optimeerida värbamisprotsessi, vähendada kandidaatide otsimise kulusid ja parandada ettevõtte mainet tööturul.

Värbamissüsteemi täiustamine

Tööturg ei seisa paigal. Tööotsijate ootused muutuvad, esile kerkivad uued kandidaatide hindamise meetodid ja ettevõtted muudavad oma otsinguprioriteete. Värbamise ja personali hindamise valdkonna kaasaegsete suundumuste hulgas on:

• Aktiivne kaasamine sotsiaalsed võrgustikud värbamisprotsessis. Mõned uuringud väidavad, et kuni 80% tööotsijatest kasutab tänapäeval tööotsinguteks sotsiaalmeediat. Ja need numbrid ainult kasvavad.
• Isiklikud soovitused mängivad jätkuvalt suurt rolli. Ühelt poolt püüavad kandidaadid leida tööd oma tutvusringkonna kaudu, kasutades selleks kogu võrgustikuressurssi. Teisest küljest propageerivad paljud ettevõtted värbamisprogramme, mis põhinevad töötajate soovitusel (suunamine).
• Värbamismeetodite mängustamine. Paljud ettevõtted, eriti tehnoloogiatööstuses, pakuvad oma kandidaatidele värbamisprotsessi ajal mänge mängida ja selle tulemusena leida tööd vastavalt nende oskustele, omadustele ja võimekusele olla liider.

Üha enam koguvad populaarsust meetodid, mis võimaldavad kasutada tehisintellekti valiku kvaliteedi parandamiseks. Näiteks on turul juba AI-d (Arificial Intelligence) kasutavad programmid, mis hindavad kadestamisväärse täpsusega mitte ainult kandidaadi profiili, vaid ka käitumismudelit sotsiaalvõrgustikes ning ennustavad tõenäosust, et kandidaat vallandatakse. katseaeg. Ja see on vaid erijuhtum revolutsiooniliste muutuste seerias, mis ootavad tööturgu „Big Data” (Big Data) tulekuga.

See, mis jääb muutumatuks isegi universaalse läbipaistvuse ajastul, tehisintellekt ja robotiseerimine, on tõsiasi, et inimkapitali kvaliteet määrab iga äristrateegia elujõulisuse ja edu. Seetõttu on juhtide ja personalijuhtimise osakondade juhtimis- ja juhtimisülesannete loetelus jätkuvalt aktuaalne personali tõhusa värbamise, valiku ja valiku küsimus.

Millised on kõige tõhusamad värbamismeetodid? Millele tuleks personali otsimisel ja valikul tähelepanu pöörata? Milliseid töötajaid ja töötajaid tuleks palgata?

Tere, kallis sõber! Teiega on taas üks äriajakirja HiterBober.ru autoreid Aleksander Berežnov.

Täna on meil hea meel kutsuda teid „päevale avatud uksed” personaliosakonna töötaja, kes jagab teiega kõiki saladusi, kuidas leida ja valida töötajaid, kes võivad teie ettevõttele edu ja õitsengu tuua.

Meie külaline on värbamise ja värbamise spetsialist Ksenia Borodina.

Ühes eelmistest artiklitest rääkis Ksyusha juba meie lugejatele ja täna aitab ta meil paljastada kvaliteetse värbamise teema.

See artikkel on täis hindamatuid praktilisi näpunäiteid, mis aitavad teil mõista ja hõlpsalt praktiseerida õigete inimeste leidmise kunsti keerukust.

Nautige lugemist!

1. Värbamine: põhimõisted ja terminid

Selleks, et “personaliküsimus” teie ettevõttes saaks efektiivselt ja asjatundlikult lahendatud, on vaja värbamisprotsessile läheneda järjepidevalt ja professionaalselt.

Väljend “kaadrid otsustavad kõike” kuulub I. Stalinile: kui me eirame poliitilist aspekti, ei saa jätta hindamata selle väite tarkust.

Seda väljendit on rahvas armastatud ja seda kasutatakse laialdaselt tänapäevani.

5-aastase kogemusega värbamisspetsialistina võin kinnitada, et personalist sõltub ettevõtte heaolu, meeskonnasisene õhkkond, ettevõtte arenguväljavaated ja palju muud.

Ettevõtte personaliosakond (termin pärineb inglise keelest "Human Resource" - " inimressursid”) tegeleb personali valikuga, võttes arvesse pikaajalisi väljavaateid organisatsiooni arendamine. Mõnikord kasutavad ettevõtted peaküttide (head hunter) abi, mis tähendab sõna-sõnalt "peakütt".

Nii kutsutakse tänapäeval professionaalseid värbamisagente, kes juba töötavaid töötajaid selle tellimusel ühest ettevõttest teise “pommitavad”, pakkudes Paremad tingimused tööd.

Sest edukas äri on vajalik, et töötajad poleks ainult oma valdkonnas andekad, vaid suudaksid ka tõhusalt meeskonnas töötada.

Kvalifitseeritud personali otsimine on esimene asi, mida uue organisatsiooni juht peab tegema.

Töötajate valik on aktuaalne ka juba tegutsevale ettevõttele, kui ootamatult tekib töös seisak või on väljavaateid tegevusala laiendamiseks.

Alustuseks lubage mul teile meelde tuletada peamiste terminite ja mõistete tähendust.

See aitab teil termineid paremini mõista.

Värbamine on sihikindel töö meelitada ettevõttesse kandidaate, kellel on organisatsiooni praegusteks ja pikaajalisteks vajadusteks vajalikud omadused ja oskused. Teisisõnu, see on inimeste otsimine, testimine ja palkamine, kes oskavad ja tahavad töötada, omavad tööandjale vajalikke pädevusi ja teadmisi ning jagavad ettevõtte väärtusi.

Taotlejad- vabale ametikohale kandideerivad isikud.

Töö kirjeldus- dokument, mis reguleerib töötajate kohustuste ja õiguste ulatust, samuti nende ametisuhete olemust teiste töötajatega.

Värbamisagentuurid – kutseorganisatsioonid, toimides vahendajana töötajaid leidva ettevõtte ja tööotsijate vahel.

Kvaliteetne töötajate valik:

• suurendab ettevõtte kasumit;
• suurendab tööviljakust;
• võimaldab ettevõttel kasvada.

Ebaprofessionaalne lähenemine töötajate palkamisele on täis töötähtaegade katkemist, ettevõtte sissetulekute vähenemist ja tõrkeid äriprotsessides. Lõpuks peate naasta alguspunkti – alustama otsingutega ning kulutama raha ja aega uute töötajate värbamisele. Süsteemsed vead värbamisprotsessis – olen seda praktikas täheldanud – tõstavad oluliselt ettevõtte kulusid.

2. Värbamisallikate tüübid

Värbamiseks on kahte tüüpi allikaid: välised ja sisemised.

Esimesel juhul valitakse personal ettevõtte enda töötajate hulgast, teisel - arvelt väliseid ressursse. On selge, et sisemised allikad on alati piiratud ja nende abiga on võimatu personaliprobleeme täielikult lahendada.

Kõige levinumad töötajate palkamise allikad on välised. Tavaliselt võib need jagada kahte alamliiki: eelarve ja kallis.

Odavad allikad on näiteks avalikke teenuseid tööhõive, kontaktid ülikoolide ja kolledžitega. Kallid allikad on professionaalsed värbamisagentuurid, meediaväljaanded.

Seal on täiesti tasuta personaliallikad - veebisaidid, mis avaldavad näiteks vabu töökohti ja kandideerijate CV - HeadHunter, Job, SuperJob.

Isegi igas suuremas linnas on selliseid kohalikke saite tavaliselt mitu. Ka väiksematel linnadel on sageli oma linnaveebid, kuhu saab töökuulutusi postitada.

Lisaks on organisatsioonidel alati võimalik saada CV-d otse tööotsijatelt ilma vahendajateta.

Praktika näitab, et ka kriisi- ja tööpuuduse ajal pole kvalifitseeritud kitsa spetsialisti leidmine ükskõik millises valdkonnas lihtne ülesanne. Isiklikult olen korduvalt pidanud otsimiseks kasutama kalleid allikaid parimad esindajad kõige nõutumad ametid. Eriteadmisi mittenõudvate ametikohtade puhul kasutatakse aga reeglina kõige odavamaid personali meelitamise meetodeid.

Värbamisallikate tüübid:

1. Soovituse järgi. Kandidaatide meelitamine ettevõtte töötajate sugulaste, sõprade ja tuttavate soovitusel. Vanim meetod, väga tõhus ja sobib paremini väikestele organisatsioonidele. Statistika näitab, et organisatsioonides, kus töötajate arv ei ületa 50-60, astub 40% uutest töötajatest teenistusse tutvuste kaudu. Sellel lähenemisel on märkimisväärne puudus - on oht palgata kvalifitseerimata spetsialist.
2. Otsene töö potentsiaalsete töötajatega. Töötage "sõltumatute" kandidaatidega – inimestega, kes otsivad tööd ilma eriteenistustega ühendust võtmata. Sellised kandidaadid helistavad ise ettevõttesse, saadavad oma CV ja tunnevad huvi vabade töökohtade vastu. Tavaliselt on see tingitud ettevõtte juhtivast positsioonist turul. Isegi kui organisatsioon praegu sellist spetsialisti ei vaja, tuleks tema andmed säilitada, et neid vajadusel kasutada.
3. Reklaam meedias. See on kõige levinum viis taotlejate meelitamiseks. Teateid antakse ajalehtedes, internetiportaalides, televisioonis, misjärel kandidaadid ise helistavad või tulevad ettevõttesse. On olemas spetsiaalsed väljaanded ja veebisaidid, mis on keskendunud paljudele kutsealadele või konkreetsetele tööstusharudele. Veebiressursside ja trükiväljaannete kasutamine on kõige tõhusam ja populaarseim vahend kandidaatide meelitamiseks, kuid selleks, et kuulutused sihtmärgini jõuaksid, tuleks võimalikult täpselt sõnastada nõuded kandideerijatele ja nende tulevased tööfunktsioonid.
4. Kontaktid ülikoolidega. Paljud tuleviku nimel töötavad suurkorporatsioonid on keskendunud haridusasutuste lõpetajate meelitamisele, kellel pole täieõiguslikku praktikat. Selleks korraldavad tööandjad erialaülikoolides üritusi või osalevad töömessidel. Kuna ilma töökogemuseta on kutseoskusi raske hinnata ilma töökogemuseta, siis hinnatakse isikuomadusi, planeerimis- ja analüüsioskust.
5. Tööbörsid on riiklikud tööhõivekeskused. Arenenud riik on alati huvitatud kodanike tööhõive taseme tõstmisest. Selleks luuakse eriteenistusi, millel on oma andmebaasid ja millega nad töötavad suured ettevõtted. Meetodil on märkimisväärne puudus: mitte kõik taotlejad ei pöördu töötute riigiasutuste poole.
6. Värbamisagentuurid. Viimastel aastakümnetel on värbamisest saanud aktiivselt arenev majandusharu. Personalifirmad uuendada pidevalt andmebaase ja otsida iseseisvalt kandidaate vastavalt klientide ülesannetele. Ettevõtted võtavad oma töö eest kindlat tasu – mõnikord kuni 50% leitud töötaja aastapalgast. On ettevõtteid, mis on spetsialiseerunud massilisele värbamisele või, vastupidi, tegelevad "eksklusiivse otsinguga" - juhtide valikuga.

Väliste allikate õige valik tagab edu kompetentsete töötajate valikul, kes vastavad ettevõtte profiilile ja selle vaimule.

Tabelis on toodud värbamisallikate võrdlusnäitajad:

3. Personaliotsingu põhimeetodid

Vaatame klassikalisi ja uusi meetodeid töötajate leidmiseks. Pean kohe ütlema, et kogenud personaliametnikud ühendavad oma töös alati personali meelitamise meetodeid.

Paljudes olukordades võite tõesti "pead mitte soojendada" ja kasutada ära töökaaslaste soovitusi, kes otsivad oma sõbrale või sugulasele kohta. Muudel juhtudel on vaja kitsa spetsialisti mitmepäevast otsimist spetsiaalsete värbamisagentuuride ja muude tasuliste kanalite kaudu.

Kaaluge kõige rohkem tõhusad meetodid otsing.

1. meetod. Värbamine

Värbamine on tavaliste ametite töötajate valimise meetod. Tavaliselt on need niinimetatud "lineaarse taseme" spetsialistid - müügiagendid, tavalised juhid, esinejad, sekretärid. Värbamine seisneb pädeva ametijuhendi koostamises ja selle paigutamises kohtadele, kus seda näevad potentsiaalsed tööotsijad või värbamiskohad. Antud juhul on rõhk inimestel, kes on kohe töö leidmise protsessis.

2. meetod. Juhtotsing

Juhtivate töötajate valik - osakondade juhid, ettevõtete direktorid, piirkondlike talituste juhid. See hõlmab ka haruldaste ja ainulaadsete spetsialistide otsimist. Erinevalt värbamisest hõlmab "eksklusiivne otsing" huvitatud ettevõtte aktiivset tegevust. Tavaliselt viivad seda tüüpi värbamist läbi spetsiaalsed värbamisagentuurid.

3. meetod. Peajaht

Sõna otseses mõttes - "peade jaht". Meetod konkreetse spetsialisti (oma ala tunnustatud meistri) otsimiseks või meelitamiseks ühest ettevõttest teise. Metoodika lähtub eeldusest, et tipptasemel töötajad ise tööd ei otsi ja vahel ei mõtlegi selle vahetamisele. "Jahimehe" - värbamisagentuuri töötaja - ülesanne on huvitada kandidaati konkureeriva organisatsiooni soodsamate tingimuste või arenguväljavaadete vastu.

4. meetod. Sõelumine

Kiire kandidaatide valik formaalsetel põhjustel. Psühholoogilised omadused, motivatsiooni, isiksuseomadusi ei võeta sõelumisel arvesse: sellise töötajate otsimise põhikriteeriumiks on kiirus. Sõelumisperiood on mitu päeva. Seda tehnikat kasutatakse sekretäride, juhtide, müügikonsultantide värbamisel.

Meetod 5. Eelproov (eelproov)

Töökandidaatide meelitamine läbi tööstuspraktika noored spetsialistid (eriülikoolide lõpetajad). Tulevase töötaja valik eeldab, et taotlejad vastavad teatud psühholoogilistele ja isikuomadustele.

Eeltöö on suunatud ettevõtte pikaajalisele äriplaanile: see on kõige perspektiivsem viis tugeva ja tulemusliku töökogukonna loomiseks.

4. Värbamisfirmad - usaldusväärsete värbamisagentuuride nimekiri, ülevaade värbamisfirmade teenuste kasutamise eelistest ja puudustest

Olen oma töös korduvalt pidanud kasutama personali- ja värbamisagentuuride teenuseid. Meetod on kindlasti kulukas, kuid üsna tõhus.

Vahendajaga töötamise peamised eelised on järgmised:

• Omades tohutut andmebaasi. Keskmiselt on värbamisagentuuride arhiivides CV-de arv 100 000. Tõsi, tänapäeva Interneti-võimaluste juures ei ole töökohtadelt vajalikku arvu kandideerijate profiile keeruline koguda. Sellest arvust on tõesti kasulikud ainult “väljatöötatud” CV-d - see tähendab, et värbaja võttis taotlejaga ühendust ja sai loa küsimustiku kasutamiseks.
• Professionaalne ja terviklik lähenemine töötajate leidmisele.
• Tavatagatise olemasolu on taotleja tasuta asendamine, kui ta ei sobinud tööandjaga või ta ise keeldus tööle asumisest. Garantiiaeg kehtib kuni kuus kuud.

Mis puudutab sellist teenust värbamisagentuurid“hindamisintervjuuna”, siis ei tasu enamasti selle pakkumise tõhususele ja “eksklusiivsusele” liialt loota. Värbamisagentuurid viivad taolisi intervjuusid läbi enamasti kaugjuhtimisega ning ilma isikliku kohtumiseta õige hinnangu professionaalse ja isikuomadused võimatu.

Agentuuriteenuste maksumus arvutatakse sõltuvalt otsingu keerukusest ja vaba töökoha sulgemise kiirusest. Tavaliselt on see teatud protsent valitud spetsialisti aastapalgast. Turu keskmine on 10-30%. Teenuste eest tasutakse ligikaudu nädala jooksul alates töötaja tööleasumise päevast.

Palun pöörata tähelepanu asjaolule, et vale lähenemise tõttu ja ilma korraliku tähelepanuta värbamisvaldkonnas Venemaa ettevõtted kaotada sadu miljardeid dollareid aastas.

Agentuuride kaudu töötajate otsimise puuduste hulgas on oht, et värbamisettevõtted suhtuvad oma ülesannetesse hoolimatult. Mille tulemus on see töökoht tuleb “vale” töötaja, kellel puuduvad vastavad teadmised ja kvalifikatsioon. Ja see mõjutab ettevõtte tegevust negatiivselt ja lisab mulle kui personaliametnikule “peavalu” ja bürokraatiat paberimajandusega.

Selle vältimiseks soovitan teil valida ettevõte, kellega soovite koostööd teha, Erilist tähelepanu. Uurige kindlasti usaldusväärseid klientide ülevaateid agentuuri töö kohta, kontrollige garantiisid, hinnake kiirust tagasisidet ettevõtte töötajatega.

Siin oleme teie mugavuse huvides juba mitut analüüsinud usaldusväärsed värbamisagentuurid et aidata teil leida parimad töötajad teie ettevõtte jaoks:

• Sõbralik perekond(www.f-family.ru) - Moskva
• personali rida(www.staffline.ru) - Moskva
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) – Peterburi
• ANT ettevõtete grupp(www.antgrup.ru) – Peterburi

5. Ettevõtte töötajate otsimise protsess ja etapid

Töötajate valikuprotsess koosneb mitmest etapist, mille ametikohale kandideerijad peavad läbima. Igas etapis osa taotlejaid kõrvaldatakse või nad ise keelduvad vabast töökohast, kasutades ära teisi pakkumisi või muudel põhjustel.

Nüüd kaalume teiega valiku peamisi etappe.

1. etapp. Eelvestlus

Vestlust peetakse erinevaid meetodeid. Mõnel ametikohal on eelistatav, et kandidaat ilmuks potentsiaalsele töökohale isiklikult, teistel juhtudel piisab telefonivestlusest personaliteenistuse esindajaga. Eelvestluse põhieesmärk on hinnata taotleja ettevalmistuse taset, tema suhtlemisoskust, põhilisi isikuomadusi.

Kuid siin tuleb meeles pidada, et ainult visuaalse suhtluse tasandil saab tööotsija isiksusest kõige täpsema ettekujutuse. Seetõttu pean nüüd üha sagedamini Skype'is eelvestlust.

Etapp 2. Intervjuu

Otse läbi viidud laiendatud intervjuu personalitöötaja. Vestluse käigus on oluline saada detailne info kandidaadi kohta ja anda talle võimalus oma tuleviku kohta rohkem teada saada ametlikud kohustused ja ettevõtte kultuuri keskkonnas, kus ta töötab.

Pange tähele, et selles etapis on väga oluline mitte teha ühtki viga. Te ei saa tähtsustada isiklikku kaastunnet ametikoha kandidaadi vastu. Inimene võib teile väliselt meeldida, tema käitumine ja kombed on teile lähedased ning isegi teie ja tema olete leidnud elus ühised huvid. Emotsioonide ja tunnete mõjul olete selles kahtlemata kindel parim kandidaat te lihtsalt ei leia seda ja nagu keegi teine, "sobib" ta meeskonda parimal viisil. Ja seetõttu pole mõtet teda “piinata” ja keerulisi küsimusi esitada.

Potentsiaalse töötaja täielik testimine on vajalik ja kui ta oluliste tehniliste punktide kohaselt ei vasta kehtestatud nõuetele, siis keelduge tema töölevõtmisest.

Intervjuusid on mitut tüüpi:

• Biograafilised, mille käigus paljastatakse taotleja varasem kogemus ja tema kutseomaduste erinevad aspektid;
• situatsiooniline: taotlejal palutakse lahendada praktilisi olukordi tema analüüsivõimete ja muude omaduste väljaselgitamiseks;
• struktureeritud- vestlus viiakse läbi eelnevalt koostatud punktide loetelu järgi;
• stressirohke- viiakse läbi selleks, et testida taotleja stressitaluvust ja tema võimet adekvaatselt käituda provokatiivsetes ja ebastandardsetes olukordades.

3. etapp. Professionaalne testimine

Testide ja testide läbiviimine, et saada teavet tulevase töötaja kutseoskuste ja -võimete kohta. Testide tulemused võimaldavad teil hinnata kandidaadi praegusi ja potentsiaalseid võimeid, kujundada arvamust tema töö stiili kohta.

Oluline on tagada, et professionaalse testimise küsimused oleksid asjakohased ja vastaksid seadusele.

4. etapp. Raja rekordi kontrollimine

Töötajast terviklikuma pildi saamiseks tasub rääkida tema kolleegidega eelmises töökohas. Paljudel inimestel on halb "ametialane ajalugu", kuigi tööjõu vallandamise põhjus on "iseenesest".

Seetõttu oleks võimalusel hea rääkida ka taotleja vahetu juhiga, et selgitada välja töötaja eelmiselt töökohalt lahkumise põhjused, see parandab värbamise kvaliteeti. Ei ole üleliigne tutvuda soovituste, omaduste, tutvustuste ja muude kogemustega.

5. etapp. Otsuste tegemine

Kandidaatide võrdluse tulemuste põhjal selgitatakse välja see, kes vastab kõige paremini kutsenõuetele ja sobib meeskonda. Kui personali koosseisu võtmise otsus tehakse, teavitatakse kandidaati sellest kas suuliselt või kirjalikult. Taotlejat tuleb põhjalikult kurssi viia eelseisva tegevuse olemusega, teavitada tööajast, puhkustest, puhkepäevadest, töötasu ja lisatasude arvestamise reeglitest.

6. samm. Taotlusvormi täitmine

Esimese ja teise taseme edukalt läbinud kandidaadid täidavad avalduse, ankeedi ja allkirjastavad tööleping. Küsimustiku üksuste arv peaks olema minimaalne: oluline teave, mis selgitab välja taotleja töövõime ja tema peamised omadused. Esitatav teave puudutab kandidaadi varasemat tööd, kutseoskusi ja mõtteviisi.

Allpool saate alla laadida nende kolme 2016. aasta jaoks asjakohase dokumendi näidised.

Järgneb ametlik tutvustus. Tavaliselt tähistab see termin uue töötaja esimest tööpäeva, mille jooksul ta tutvub vahetult töökorra ja tööreeglitega ning asub täitma oma ametikohustusi.

6. Ebatraditsioonilised värbamistehnoloogiad

Üha olulisemaks muutuvad ebatraditsioonilised värbamismeetodid. Olen koostanud nimekirja kõige tõhusamatest mittetraditsioonilistest viisidest töötajate palkamiseks:

1. Stressi (või šoki) intervjuu. Sellise vestluse mõte on välja selgitada kandidaadi stressitaluvus. Sellise intervjuu käigus kasutatakse erinevaid võtteid, mille eesmärk on vestluspartneri tasakaalust välja viimine. Näiteks vestluse eest vastutav isik hilineb kõigepealt koosolekule – 20-30 minutit või isegi rohkem. Või võite halvustada kandidaadi tiitleid, teeneid ja akadeemilisi kraade ("Moskva Riiklik Ülikool pole meie jaoks autoriteet - meie koristaja on lõpetanud Moskva Riikliku Ülikooli").
2. Mõttemeeste intervjuu. Taotlejad peavad teatud aja jooksul vastama mõnele keerulisele või keerulisele küsimusele või lahendama keerulise loogilise mõistatuse. Tavaliselt kasutatakse selliseid meetodeid reklaamijate, turundajate, programmeerijate valimisel.
3. Ärritavate ainete kasutamine. Sellised tegurid on: ere valgus silmis, nagu NKVD-s ülekuulamisel, sündsusetud küsimused, liiga kõrge tool. Katsealune võib istuda ringi keskel, mille ümbermõõdul on tööandja esindajad.
4. Personali valik füsiognoomia alusel. See hõlmab inimese iseloomu kindlaksmääramist tema välimuse ja sotsioonika järgi.

Ebatraditsioonilised meetodid võimaldavad hinnata kandidaadi mõtlemise paindlikkust, testida tema intelligentsust, hinnata loomingulisust ja lõpuks testida ka tema võimet töötada pinge all, mis on oluline ettevõtluskonkursil. Mõnes suurkorporatsioonid(eriti Microsoftis) kasutatakse stressiintervjuusid kohustuslikult ja massiliselt.