Peamised faasid strateegiline juhtimine.

On teada, et strateegilise juhtimissüsteemi moodustamisel saab eristada nelja peamist faasi:

• 1) kaootiline reageerimine väliskeskkonna pidevatele muutustele;
• 2) strateegiline planeerimine kitsamas tähenduses - uute komplikatsioonide ennetamine organisatsiooni tegevuse välistingimustes ja eelreageerimisstrateegiate väljatöötamine (esialgne eeldus: uus strateegia peaks põhinema olemasolevate tugevuste kasutamisel ja tasandamisel nõrkused organisatsioonid);
• 3) strateegiliste võimaluste juhtimine - organisatsiooni sisemise potentsiaali väljaselgitamine kiiresti muutuvas keskkonnas kohanemiseks (prognoositakse mitte ainult tulevasi probleeme ja nende lahendamise viise, vaid ka seda, millist professionaalset pädevust vajab organisatsiooni personal edu saavutamiseks tulevik);
• 4) strateegiliste ülesannete juhtimine reaalajas. Pidevalt kohaneva programmi väljatöötamine ja rakendamine.

Olenevalt organisatsioonis praktiseeritavast juhtimise faasist, samuti planeerimise tasemest saab eristada personalitegevusi erinevad tüübid orienteeritud operatiivsete, taktikaliste või strateegiliste probleemide lahendamisele. Programmid hõlmavad erinevaid personalitegevusi, üksikuid töövaldkondi ja projekte, mille eesmärk on parandada personali kvaliteeti ja arendada nende võimet lahendada organisatsiooni arenguastmest tulenevaid probleeme.

Vaatleme peamisi personalitegevusi sõltuvalt organisatsiooni strateegia tüübist (organisatsiooni arenguetapp) ja planeerimise tasemest. Avatud ja suletud personalipoliitika puhul piisab põhimõtteliselt ühtsete personalivajaduste rahuldamiseks erinevat tüüpi meetmetest.

Avatud personalipoliitika ja ettevõtlusstrateegia väljatöötamisega, mis toimub organisatsiooni moodustamise etapis, toimub strateegilise planeerimise käigus organisatsioonist ja selle pakutavatest teenustest teavitamise protsess.

Sel perioodil kujundab organisatsioon nõuded personalile ning meelitab ligi noori ja aktiivseid spetsialiste.

Keskpika perioodi planeerimine sellel perioodil hõlmab järgmisi protsesse:

• - perspektiivikate inimeste ja projektide otsimine;
• - organisatsioonis tööle kandideerijate panga loomine;
• - konkursside läbiviimine, toetuste väljastamine;
• - kontaktide loomine värbamisagentuuridega;
• - projektide juhtide valik.

Olles intensiivse kasvu staadiumis, muudab organisatsioon oma personalipoliitikat. Selles toimuvad järgmised protsessid:

• - Juhtide koolitamine, horisontaalsete ja vertikaalsete juhtimismeeskondade moodustamine;
• - Planeerimine tööjõuressursse;
• - Areng personali tabel;
• - Looming töökirjeldus;
• - Ettevõtte poliitikate kirjeldus dokumentides ja reeglites;
• - personali värbamine teatud tüüpi töödeks;
• - Personali kohandamine.

Stabiliseerimisetapis järgib organisatsioon järgmist kurssi:

• - Uute tehnoloogiate jaoks töötatakse välja uusi töökorralduse vorme;
• - Töötatakse välja organisatsiooni kasumiga seotud optimaalseid tööjõu stimuleerimise skeeme;
• - Rakendatakse personalitöö hindamise ja stimuleerimise programme;
• - Värbame tõhusaid juhte.

Likvideerimisetapis, avatud personalipoliitikaga, vähendab organisatsioon oma personali nii palju kui võimalik ja optimeerib tootmist.

Suletud personalipoliitikaga organisatsiooni moodustamise etapis:

• - luuakse oma institutsioonid;
• - Otsitakse lootustandvaid üliõpilasi, makstakse stipendiume, viiakse läbi praktikat ettevõttes, meelitatakse sõpru, sugulasi ja tuttavaid.

Kasvufaasis koosneb suletud personalipoliitika: karjääri planeerimisest, ebatraditsiooniliste värbamismeetodite väljatöötamisest, sisekoolitusprogrammide läbiviimisest, võttes arvesse isiklikke koolitusvajadusi.

Selles etapis tehakse ka järgmist:

• - Tööjõu stimuleerimise programmide väljatöötamine, suure potentsiaaliga ja õppimisvõimega töötajate värbamine;
• - Toimuvad personali kohanemisprogrammid.

Stabiliseerimise etapp hõlmab tööjõu optimeerimise skeemide väljatöötamist, tööjõukulude vähendamist ja juhtimispersonali koolitusprogrammide rakendamist.

Toimub ka personali aktiivne kaasamine organisatsiooni tegevuse optimeerimisse.

Suletud personalipoliitikaga organisatsiooni likvideerimise etapis viiakse läbi spetsialistide ümberõppeprogramme, töötatakse välja osalise tööajaga tööhõive programme ja otsitakse töökohti ümberasustatud töötajatele.

Töötajate kaasamine organisatsiooni arenguperspektiivide arutelusse intensiivistub ning esmajärjekorras vallandatakse uusi töötajaid.

Ühe või teise personalipoliitika valik ja koos sellega ka personalitegevuse määratlus sõltub organisatsiooni omandivormist, selle tegevuse ulatusest, toodete, pakutavate teenuste valikust ja paljudest muudest teguritest.

Olgu kuidas on, kõigil personalipoliitika mudelitel on oma plussid ja miinused. Samuti tuleb märkida, et tegelikus praktikas leidub personalipoliitika standardseid avatud või suletud mudeleid harva.

Samuti tuleb märkida, et personalitegevus ei sõltu ainult personalipoliitika mudelist, vaid ka organisatsiooni töö spetsiifikast. Iga organisatsioon on individuaalne ja igal organisatsioonil on oma spetsiifiline lähenemine personalitegevuse määramisele.

Strateegilise juhtimise põhifaasid

On teada, et strateegilise juhtimissüsteemi moodustamisel saab eristada nelja peamist faasi:

• 1) kaootiline reageerimine väliskeskkonna pidevatele muutustele;
• 2) strateegiline planeerimine kitsamas tähenduses - uute komplikatsioonide ennetamine organisatsiooni tegevuse välistingimustes ja eelnevalt strateegiate väljatöötamine reageerimistegevuseks (esialgne eeldus: uus strateegia peaks põhinema olemasolevate tugevuste ärakasutamisel ja organisatsiooni nõrkade külgede tasandamisel). organisatsioon);
• 3) strateegiliste võimaluste juhtimine - organisatsiooni sisemise potentsiaali väljaselgitamine kiiresti muutuvas keskkonnas kohanemiseks (prognoositakse mitte ainult tulevasi probleeme ja nende lahendamise viise, vaid ka seda, millist professionaalset pädevust vajab organisatsiooni personal edu saavutamiseks tulevik);
• 4) strateegiliste ülesannete juhtimine reaalajas. Pidevalt kohaneva programmi väljatöötamine ja rakendamine.

Sõltuvalt organisatsioonis praktiseeritavast juhtimise faasist ja planeerimise tasemest võib eristada erinevat tüüpi personalitegevusi, mis on keskendunud operatiivsete, taktikaliste või strateegiliste probleemide lahendamisele. Programmid hõlmavad erinevaid personalitegevusi, üksikuid töövaldkondi ja projekte, mille eesmärk on parandada personali kvaliteeti ja arendada nende võimet lahendada organisatsiooni arenguastmest tulenevaid probleeme.

Vaatleme peamisi personalitegevusi sõltuvalt organisatsiooni strateegia tüübist (organisatsiooni arenguetapp) ja planeerimise tasemest. Avatud ja suletud personalipoliitika puhul piisab põhimõtteliselt ühtsete personalivajaduste rahuldamiseks erinevat tüüpi meetmetest.

Avatud personalipoliitika ja ettevõtlusstrateegia väljatöötamisega, mis toimub organisatsiooni moodustamise etapis, toimub strateegilise planeerimise käigus organisatsioonist ja selle pakutavatest teenustest teavitamise protsess. Sel perioodil kujundab organisatsioon nõuded personalile ning meelitab ligi noori ja aktiivseid spetsialiste.

Keskpika perioodi planeerimine sellel perioodil hõlmab järgmisi protsesse:

• - perspektiivikate inimeste ja projektide otsimine;
• - organisatsioonis tööle kandideerijate panga loomine;
• - konkursside läbiviimine, toetuste väljastamine;
• - kontaktide loomine värbamisagentuuridega;
• - projektide juhtide valik;

Olles intensiivse kasvu staadiumis, muudab organisatsioon oma personalipoliitikat. Selles toimuvad järgmised protsessid: Juhtide koolitamine, horisontaalsete ja vertikaalsete juhtimismeeskondade moodustamine. Tööjõu planeerimine. Personaligraafiku väljatöötamine. Ametikirjelduste koostamine. Ettevõtte poliitika kirjeldus dokumentides ja reeglites. Töötajate värbamine teatud tüüpi töödeks. Personali kohandamine.

Stabiliseerimisetapis järgib organisatsioon järgmist kurssi: uute tehnoloogiate jaoks töötatakse välja uued töökorralduse vormid. Töötatakse välja organisatsiooni kasumiga seotud optimaalseid tööjõu stimuleerimise skeeme. Rakendamisel on personali hindamis- ja ergutusprogrammid. Värbame tõhusaid juhte.

Likvideerimisetapis, avatud personalipoliitikaga, vähendab organisatsioon oma personali nii palju kui võimalik ja optimeerib tootmist.

Suletud personalipoliitikaga luuakse organisatsiooni moodustamise etapis oma institutsioonid. Otsitakse lootustandvaid üliõpilasi, makstakse stipendiume, sooritatakse praktikat ettevõttes, meelitatakse sõpru, sugulasi ja tuttavaid.

Kasvufaasis koosneb suletud personalipoliitika: karjääri planeerimisest, ebatraditsiooniliste värbamismeetodite väljatöötamisest, sisekoolitusprogrammide läbiviimisest, võttes arvesse isiklikke koolitusvajadusi.

Ka selles etapis töötatakse välja tööjõu stimuleerimise programme ning värbatakse suure potentsiaaliga ja õppimisvõimega töötajaid. Toimuvad personali kohanemisprogrammid.

Stabiliseerimise etapp hõlmab tööjõu optimeerimise skeemide väljatöötamist, tööjõukulude vähendamist ja juhtimispersonali koolitusprogrammide rakendamist.

Toimub ka personali aktiivne kaasamine organisatsiooni tegevuse optimeerimisse.

Suletud personalipoliitikaga organisatsiooni likvideerimise etapis viiakse läbi spetsialistide ümberõppeprogramme, töötatakse välja osalise tööajaga tööhõive programme ja otsitakse töökohti ümberasustatud töötajatele. Töötajate kaasamine organisatsiooni arenguperspektiivide arutelusse intensiivistub ning esmajärjekorras vallandatakse uusi töötajaid.

Ühe või teise personalipoliitika valik ja koos sellega ka personalitegevuse määratlus sõltub organisatsiooni omandivormist, selle tegevuse ulatusest, toodete, pakutavate teenuste valikust ja paljudest muudest teguritest.

Olgu kuidas on, kõigil personalipoliitika mudelitel on oma plussid ja miinused. Samuti tuleb märkida, et tegelikus praktikas leidub personalipoliitika standardseid avatud või suletud mudeleid harva.

Samuti tuleb märkida, et personalitegevus ei sõltu ainult personalipoliitika mudelist, vaid ka organisatsiooni töö spetsiifikast. Iga organisatsioon on individuaalne ja igal organisatsioonil on oma spetsiifiline lähenemine personalitegevuse määramisele.

Personalijuhtimine Denis Aleksandrovitš Ševtšuk

5.3. Personaliüritused Ja Personalistrateegia

On teada, et strateegilise juhtimissüsteemi moodustamisel saab eristada nelja peamist faasi:

Kaootiline reaktsioon väliskeskkonna pidevatele muutustele;

Strateegiline planeerimine kitsamas tähenduses on uute komplikatsioonide ettenägemine organisatsiooni tegevuse välistingimustes ja reageerimisstrateegiate eelnev väljatöötamine (esialgne eeldus: uus strateegia peaks põhinema olemasolevate tugevuste ärakasutamisel ja organisatsiooni nõrkade külgede tasandamisel). organisatsioon);

Strateegiliste võimaluste juhtimine – organisatsiooni sisemise potentsiaali väljaselgitamine kiiresti muutuva keskkonnaga kohanemiseks (prognoositakse mitte ainult tulevasi probleeme ja nende lahendamise viise, vaid ka organisatsiooni personali edaspidiseks eduks vajalikku professionaalset pädevust);

Strateegiliste ülesannete juhtimine reaalajas - pidevalt kohaneva programmi väljatöötamine ja juurutamine.

Personaliüritused – tegevused, mille eesmärk on saavutada töötajate vastavus organisatsiooni ülesannetele ja mis viiakse läbi, võttes arvesse organisatsiooni arenguetapi spetsiifilisi ülesandeid.

Vaatleme peamisi personalitegevusi sõltuvalt organisatsiooni strateegia tüübist ja planeerimise tasemest. Avatud ja suletud personalipoliitika puhul piisab sisuliselt ühtsete personalivajaduste rahuldamiseks erinevat tüüpi meetmetest (tabel 5.2).

Tabel 5.2.

Personalitegevused, mida rakendatakse avatud ja suletud tüüpi personalipoliitikas

See tekst on sissejuhatav fragment.