Kontseptsioon tööjõuressursse ja nende klassifitseerimine, põllumajandusettevõtete tööjõuressursside tagamine

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja tööoskused. Ettevõtete piisav varustamine tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine, on tööviljakuse kõrgel tasemel suur tähtsus tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel. Eelkõige sõltub kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise tõhusus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja palju muud ettevõtte tööjõuvarustatusest ja nende kasutamise tõhusust. majandusnäitajad

Sõltuvalt vanusest võib kogu elanikkonna jagada kolme rühma:

alla tööealised isikud (praegu sünnist kuni 15. eluaastani kaasa arvatud);

tööealised (tööealised) isikud (naised vanuses 16 kuni 55 aastat, mehed vanuses 16 kuni 60 aastat (kaasa arvatud);

üle tööealised (s.o vanaduspensioniealised) isikud, mille saabumisel määratakse vanaduspension (naised alates 55. eluaastast, mehed alates 60. eluaastast).

Olenevalt töövõimest eristavad nad töövõimelisi ja puudega inimesi ehk siis inimesed võivad olla tööealised (näiteks pensionieelses eas I ja II grupi puudega inimesed) ja töövõimeline mittetööeas (näiteks töötavad teismelised ja töötavad vanaduspensionärid).

Eeltoodust lähtuvalt hõlmab tööjõudu tööealine elanikkond, välja arvatud I ja II grupi sõja- ja tööinvaliidid ning sooduspensioni saavad mittetöötavad isikud, vanaduspensioniealised töötavad isikud;

alla 16-aastased töötavad noorukid. Valgevene seadusandluse kohaselt võetakse alla 16-aastaseid teismelisi tööle erandjuhtudel 15-aastaseks saamisel. Samuti on lubatud noorte tööks ettevalmistamiseks rakendada keskkoolide, kutse- ja keskeriõppeasutuste õpilasi 14-aastaseks saamisel (ühe vanema või teda asendava isiku nõusolekul), õppeaine sätte juurde kerge töö, mis ei kahjusta tervist ega sega õppeprotsessi.

Praegu on Valgevene Vabariigis märgatav kogurahvastiku ja tööealise elanikkonna osakaalu vähenemine, pensioniealise elanikkonna osatähtsuse stabiliseerumine ja tööealise elanikkonna osakaalu tõus. , ehk rahvastiku vananemine, mis toob tulevikus kaasa tööealise elanikkonna vähenemise.

Alates 1993. aasta keskpaigast on kodumaine statistika üle läinud soovituslikule rahvusvahelised konverentsid tööstatistikud ja Rahvusvaheline Tööorganisatsioon liigitavad rahvastiku, mille järgi see jaguneb majanduslikult aktiivseks ja majanduslikult mitteaktiivseks.

Majanduslikult aktiivne elanikkond (tööjõud) - see on osa elanikkonnast, kes varustab tööjõudu kaupade ja teenuste tootmiseks. Sellesse elanikkonnarühma kuuluvad hõivatud ja töötud.

Tööga hõivatute hulka kuuluvad 16-aastased ja vanemad mõlemast soost isikud, samuti alla 16-aastased isikud, kes vaadeldaval perioodil:

· tegi tasustatavat renditööd täis- või osakoormusega, samuti muud tulutoovat tööd;

· puudusid ajutiselt töölt haiguse, puhkuse, puhkepäevade, streigi või muude sarnaste tingimuste tõttu - tegid pereettevõttes tasuta tööd.

Töötute hulka kuuluvad 16-aastased ja vanemad isikud, kes vaadeldaval perioodil:

Neil polnud tööd ega sissetulekut;

Tööturuametis registreeritud, et leida sobiv töö;

Nad otsisid tööd, st võtsid ühendust riiklike või kaubanduslike tööturuasutuste, ettevõtete administratsiooniga, avaldasid kuulutusi ajakirjanduses või astusid samme oma äri korraldamiseks;

Olid valmis tööle asuma;

On läbinud vastavas valdkonnas koolituse või ümberõppe
tööhõiveteenused.

Inimese töötuks liigitamiseks peavad esimesed neli tingimust esinema üheaegselt.

Õpilased, üliõpilased, pensionärid ja puuetega inimesed loetakse töötuks, kui nad otsisid tööd ja olid valmis seda alustama.

Majanduslikult mitteaktiivne elanikkond on see osa elanikkonnast, kes ei kuulu tööjõu hulka:

aastal õppivad õpilased, üliõpilased, kuulajad, kadetid õppeasutused täiskohaga;

Vanaduspensioni ja soodustingimustel saavad isikud;

Töövõimetuspensioni saavad isikud;

Majapidamisega, hooldamisega seotud isikud
lapsed, haiged sugulased;

Need, kes soovivad meeleheitlikult tööd leida, st need, kes on selle otsimise lõpetanud, olles ammendanud kõik võimalused, kuid kes saavad ja tahavad töötada;

Muud isikud, kes ei pea töötama, olenemata sissetulekuallikast.

IN kaasaegsed tingimused Tegelik tähtsus majandusele on majanduslikult aktiivse elanikkonna suurus – tööjõud kui tööturgu kujundav tegur.

Tööjõuressursside koostise, struktuuri ja dünaamika uurimiseks saab neid liigitada mitmete tunnuste järgi.

Osaledes tootmistegevus eristama:

tööstuslik tootmispersonal (IPP) - põhi-, abi-, transpordi-, abi-, kõrvaltöökodade, turva- ja tehase juhtimisaparaadi töötajad koos osakondade ja büroodega;

mittetööstuslike organisatsioonide töötajad ettevõtte bilansis (eluasemeteenused, lasteaiad, sanatooriumid, klubid, ujulad jne).

Täidetavate funktsioonide iseloomu järgi jagunevad tööjõuressursid kahte rühma: töötajad ja töötajad.Tööliste rühmast eristatakse põhitootmise töötajaid ja teenindusfarmide töötajaid (abi) Töötajate rühmast juhid , eristatakse spetsialiste ja teisi töötajaid (raamatupidajad, sekretärid, ametnikud jne).

Lähtuvalt tehtava töö iseloomust ja keerukusest jaotatakse tööjõuressurss elukutse, eriala ja kvalifikatsiooni järgi.

Ettevõte eristab kohalolekut, palgaarvestust ja keskmist personali (arvu).

Valimisosalus on need, kes tegelikult tööle ilmuvad. Palgaarvestusse kuuluvad kõik alaliseks või ajutiseks tööks palgatud töötajad, välja arvatud tööle palgatud töötajad töölepingut, osalise tööajaga, ettevõtte poolt tootmisest kõrvale õppima saadetud. Seoses palgaarvestuse ja vallandamisega
aktsepteerimine muutub pidevalt.

Töötajate kuu keskmine palgafond arvutatakse kuu kõikide päevade töötajate palgafondide summeerimisel ja jagamisel kuu kalendripäevade arvuga (nädalavahetustel töötajate arv võetakse eelmise tööpäeva alusel). Töötajate arv määratakse kindlaks standardsete juhtimisstruktuuride standardite järgi, mida võetakse arvesse personaligraafikute koostamisel.

Agrotööstuskompleksis viiakse kõik peamised tehnoloogilised protsessid läbi peamiselt oma tööjõuressurssidega, ainult erandjuhtudel, kõige intensiivsema töö perioodil, meelitatakse hooajalisi ja ajutisi töötajaid teistest tööstusharudest.

Tööturg on tööjõuressursside liikumise sotsiaal-majanduslik vorm. Majandusliku kategooriana on see tootmissuhete süsteem tööjõu omanike, tööandjate ja riigi vahel individuaalsete intellektuaalsete ja füüsiliste võimete vahetamiseks, et töötada tööjõu taastootmiseks vajaliku elatusfondi nimel, samuti töötajate paigutamise kohta sotsiaalse tööjaotuse süsteemi.

Tööturg on tööjõutegevuse korraldamise viis, kus tööjõu ost-müük on seotud tööjõu kaubaväärtusega.

Tööturu toimimise määravad kolm komponenti: tööjõu kättesaadavus, käsutusvabadus tööjõud, nõudlus tööjõu järele.

Agrotööstuskompleksi tööjõunõudluse määravad selle üksikute ettevõtete ja tööstusharude vajadused ning pakkumine kujuneb lähtudes rahvastiku territoriaalsest suurusest ja struktuurist.

Agrotööstuskompleksi tööjõuga varustamine on selle tõhusa toimimise kõige olulisem tingimus. Samal ajal muutuvad demograafilised probleemid tööjõupotentsiaali kujunemisel eriti teravaks, kuna agrotööstuskompleksi areng toimub tööturu kvantitatiivse tasakaalustamatuse tingimustes. Selle põhjuseks on tõsised muutused majanduses, poliitilises ja sotsiaalses sfääris, mis mõjutavad tööturu kujunemist ja kasutamist.

Tööjõuressursi hulga määravad antud piirkonna ajalooliselt välja kujunenud looduslikud ja majanduslikud tingimused ning rahvastiku taastootmise demograafilised iseärasused ning see ei sõltu otseselt toodangu mahust.

Selle tulemusena in põllumajandus, reeglina on tootmises hõivatud nii palju inimesi, kui neid on selles talus, ja mitte seda, kui palju on vaja töö parimas agrotehnilises mõttes lõpuleviimiseks.

Turutingimustes muutub tavapäraseks kahjumlike ettevõtete likvideerimine, millega kaasneb töökohtade arvu vähenemine. Töötajate arvu vähendamine eeldab kvalitatiivseid muutusi inimressursis, töötajate pädevuse ja professionaalsuse kasvu ning üleminekut integreeritud ametitele.

Tööjõupakkumise õige hindamine võimaldab rakendada ratsionaalset tööhõivet.

Valgevene Vabariigi põllumajanduses on märgata töötajate arvu ja tööjõuressursside taseme langust. See juhtub madala üldharidustaseme tõttu ja kutsekoolitus; vähene mobiilsus eluaseturu puudumise tõttu ja transporditeenused; töökohtade ebaühtlase jaotuse territoriaalse hajutatuse tõttu territooriumil; suhteliselt kõrge keskmine vanus.

Põllumajandusettevõtetes, kus töötab alla 11 inimese 100 hektari põllumaa kohta, on pidevalt tööjõupuudus. Peaaegu kõik vabariigi talud kogevad seda puudust ka kõige intensiivsematel põllumajandustööde perioodidel.

Põllumajandusettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase on toodangu mahu suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel väga olulised. Eelkõige sõltuvad põllumajandustööde maht ja õigeaegsus, seadmete kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad sellest, kas talu on varustanud tööjõuressurssidega ja nende kasutamise tõhusust.

Tööviljakus kui üks tööjõuressursside kasutamise efektiivsust iseloomustavaid näitajaid

Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsust iseloomustab tööviljakus, mille määrab tööajaühikus toodetud toodete kogus ehk tööaja maksumus tooteühiku või tehtud töö tootmiseks. Tööviljakus laiemas tähenduses on konkreetse töötaja võime toota tooteid ja osutada teenuseid.

Eristatakse individuaalset ja sotsiaalset tööviljakust. Individuaalsete tööjõukulude efektiivsust nimetatakse individuaalse (elus)tööjõu tootlikkuseks.

Tööviljakust, mille määravad mitte ainult elamiskulud, vaid ka materialiseerunud tööjõukulud, nimetatakse sotsiaalse töö tootlikkuseks. Ettevõte kasutab tööviljakuse väljendamiseks kahte näitajat - toodangut ja tööjõu intensiivsust, mis arvutatakse järgmiste valemite abil:

B = VP / Ch sp, (1,1)

Tr = T / VP (1,2)

kus B on väljund;

VP - kogutoodangu või tehtud töö maht looduslikes või tinglikult looduslikes ühikutes;

Ch sp - keskmine arv töötavad inimesed

Tr on toote töömahukus;

T on kõigi toodete valmistamisele kulunud aeg, standardtunnid.

Kõige tavalisem ja universaalsem tööviljakuse näitaja on tootmine. Tootearendus - levinuim ja universaalsem tööviljakuse näitaja jne.

Tootetoodangu näitajat rahalises väljenduses kasutatakse heterogeenseid tooteid tootvate ettevõtete tööviljakuse määramiseks.

Standardiseeritud tööaja kasutamisel määratakse toodang normtundides, peamiselt üksikutel töökohtadel, meeskondades, sektsioonides, samuti töökodades, kui valmistatakse heterogeenseid ja lõpetamata tooteid, mida ei ole võimalik mõõta ei natuuras ega rahas.

Väljundnäitajad erinevad ka olenevalt tööaja mõõtühikust. Tootlikkust saab määrata ühe töötatud inimtunni (tunnitoodang), ühe töötatud inimpäeva (päevatoodang), ühe keskmise töötaja kohta aastas, kvartalis või kuus (aastane, kvartali või kuu toodang).

Ettevõtetes on sõltuvalt tootmismahu mõõtühikust kolm peamist tööviljakuse mõõtmise meetodit: loomulik, kulu ja tööjõud.

Loomulik tööviljakuse mõõtmise meetod iseloomustab mitterahaliste toodete tootmist tööajaühiku kohta. Tööviljakuse loomulikud näitajad on kilogrammid, meetrid jne. Selle meetodi puuduseks on see, et rakendusala on piiratud monotööstusega, st seda saab kasutada ainult nendes tööstusharudes, kus toodetakse ühte tüüpi tooteid. Seda meetodit kasutatakse mitme toote tootmisel, kuid ainult eraldi töökodades ja töötlemispiirkondades (näiteks valukojas, kus toodetakse ainult ühte tüüpi tooteid). Looduslikku meetodit kasutatakse peamiselt meeskondade, üksuste ja töötajate tulemusnäitajate võrdlemisel, samuti tootmisstandardite ja nende rakendamise taseme määramisel. Loodusliku meetodi variatsioon on tinglikult loomulik meetod. . Siin kasutatakse tinglikult looduslikke arvestiid. Selle meetodi tootmiskiirus arvutatakse järgmiselt:

Kus P- tooteliikide arv;

VP i - kindla perioodi jooksul toodetud i-ndat tüüpi toodete kogus (mass);

priv- reduktsioonikoefitsient, mille abil tootmine i-r-

Liigid on tinglikult taandatud üheks (põhi)liigiks.

Vähenduskoefitsient R j iga tooteliigi kohta leitakse j-nda tooteliigi töömahukuse (massi) ja aluseks võetud toote töömahukuse (massi) suhtena. Tinglikult looduslikku meetodit kasutatakse konservi-, tekstiilitööstuses jne.

Tööviljakuse mõõtmise kulumeetodit on hakatud laiemalt kasutama, eriti tööstusettevõtetes, kuna see võimaldab arvestada ja võrrelda erinevaid töid, viies need ühele meetrile. Tööviljakuse planeerimise ja arvestuse ühe peamise näitajana kasutatakse väljundnäitajat väärtuses ühe tootmises hõivatud töötaja kohta. Kuid see meetod ei kajasta alati õigesti tööviljakuse taset, kuna selle kulude väljendust mõjutab töö struktuur, hinnafaktor ja toodete materjalimahukus.

Tööviljakuse mõõtmise töömeetod iseloomustab standardkulude ja tegelike tööajakulude suhet. Selle meetodi kasutamisel arvutatakse tööjõumahukuse näitaja (väljundi pöördnäitaja). Tööjõu intensiivsust eristatakse:

· normatiivne, kajastades tooteühiku tootmiseks kuluvat aega vastavalt kehtivatele ajastandarditele;

· planeeritud, kajastades tootmisele kuluvat aega
tootmisühikud, võttes arvesse töömahukuse vähendamise meetmete rakendamist;

· tegelik, mis kajastab tooteühiku tootmisele kulutatud tegelikku aega, sealhulgas töötajate kaotusi
aega.

Tegeliku ja standardse töömahukuse võrdlust iseloomustab ajanormide täitmise koefitsient.

Olenevalt tööjõukulude koostisest ja rollist tootmises eristatakse tehnoloogilist töömahukust, tootmise tööjõumahukust, tootmise korrashoiu töömahukust, tootmisjuhtimise töömahukust ja kogutööjõumahukust.

Tehnoloogiline töömahukus hõlmab tehnoloogiliselt tööobjekte mõjutavate töötajate tööjõukulusid.

Tootmise tööjõumahukus sisaldab kõiki põhi- ja abitööliste tööjõukulusid.

Hoolduse töömahukus koosneb abitööliste tööjõukuludest.

Juhtimise töömahukus koosneb töötajate tööjõukulude summast.

Tööjõu kogumahukus kajastab ettevõtte kõigi kategooriate tööstusliku tootmise personali tööjõukulusid.

Töötajate arvu vajaduse arvutamise aluseks on tehnoloogiline töömahukus.

Tööjõu tootlikkuse mõõtmise töömeetodi eeliseks on see, et see peegeldab otsest seost tootmismahu ja tööjõukulude vahel. Tööjõumahukuse indikaatori kasutamine võimaldab siduda tööviljakuse mõõtmise probleemi selle kasvu tegurite ja reservidega, võrrelda samade toodete tööjõukulusid ettevõtte erinevates töökodades ja valdkondades ning arvutada reaalseid tööjõukulusid ja tööaja kokkuhoidu. , elavad ja sotsiaalne töö. Nagu teaduse ja tehnoloogia areng, tootmise parandamine, sotsiaalsete tööjõukulude osakaal suureneb, kuna suureneb töötaja varustus järjest uute töövahenditega (lihtsamatest masinatest kuni elektroonikakompleksideni). Peamine trend on aga see, et nii inim- kui ka sotsiaalse tööjõu kulude absoluutväärtus toodanguühiku kohta väheneb. Just selles seisnebki sotsiaalse töö tootlikkuse tõstmise olemus.

Toote töömahukus väljendab tooteühiku tootmiseks kulunud tööaja maksumust. Määratud füüsilises toodanguühiku kohta kogu toote- ja teenustevalikus; juures suur sortiment Ettevõtte tooted määravad kindlaks tüüpilised tooted, millele kõik teised on taandatud. Erinevalt toodangu indikaatorist on sellel indikaatoril mitmeid eeliseid: see loob otsese seose tootmismahu ja tööjõukulude vahel, välistab koostöö kaudu tarnemahu muutuste mõju tööviljakuse näitajale, organisatsiooniline struktuur tootmine võimaldab teil tootlikkuse mõõtmist tihedalt siduda selle kasvu reservide tuvastamisega, võrrelda identsete toodete tööjõukulusid ettevõtte erinevates töökodades.

Ettevõtte analüütilise töö oluline etapp on tööviljakuse reservide otsimine, nende reservide rakendamiseks vajalike organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete väljatöötamine ning nende meetmete otsene rakendamine. Tööviljakuse kasvu reservide all mõistetakse veel kasutamata võimalusi elu- ja tööjõukulude kokkuhoiuks. Tootmissisesed reservid on tingitud seadmete ja tööjõu täiustamisest ja efektiivseimast kasutamisest, tööaja lühendamisest, tooraine ja tarvikute säästmisest ning seadmete ratsionaalsest kasutamisest. Tootmissisesed reservid hõlmavad tööjõumahukuse vähendamise reserve, tööaja parendamise ja kasutamise reserve, personalistruktuuri parandamise reserve, tööjõuobjektide säästmise reserve ja tööjõu säästmise vahendeid.

Kodumaises praktikas on laialt levinud järgmine tööviljakuse tõstmise reservide klassifikatsioon.

1. Tootmise tehnilise taseme tõstmine:

· tootmise mehhaniseerimine ja automatiseerimine;

· uut tüüpi seadmete kasutuselevõtt;

· uute tutvustamine tehnoloogilised protsessid;

· toodete disainiomaduste parandamine;

· tooraine kvaliteedi parandamine ja uus konstruktiivne
materjalid.

2. Tootmise ja töökorralduse parandamine:

Standardite ja teenindusvaldkondade tõstmine;

Standarditele mittevastavate töötajate arvu vähendamine;

Juhtimisstruktuuri lihtsustamine;

Arvestus- ja arvutustöö mehhaniseerimine;

Tööperioodi muutmine;

Tootmise spetsialiseerumise taseme tõstmine.

3. Struktuurilised muudatused tootmises:

Teatud tüüpi toodete proportsioonide muutused;

Tootmisprogrammi töömahukuse muutused;

Ostetud pooltoodete ja komponentide osakaalu muutus;

Uute toodete osakaalu muutus.

Tööviljakuse kasv tootmismahtude suurenemise ja töötajate arvu muutumise tulemusena määratakse järgmise valemiga:

ΔP = (100*ΔB + ΔP n) / (100 – P n), (1,4)

kus ΔB on ettevõtte toodangu suurenemise protsent antud perioodil;

ΔР n - ettevõtte töötajate arvu vähenemine protsentides;

Ettevõtte töötajate tööviljakuse kasv ΔР ühistute toodete tarnete osakaalu suurenemise tõttu määratakse järgmise valemiga:

ΔP = (d k 1 – d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1,5)

kus d k 1, d k 0 - vastavalt ühistute tarnete ja ettevõtte brutotoodangu osakaal baas- ja planeeritud perioodil, %.

Tööajafondi paremast kasutamisest tulenev tööviljakuse kasv arvutatakse valemiga:

ΔP = ((F e1 –F e0) / F e0) * 100, (1,6)

kus F e1, F e0 efektiivne aastane fondühe töötaja tööaeg vastavalt baas- ja planeeritud perioodil, töötunnid.

Tuleb märkida, et tööjõu piirtootlikkus sõltub tootmisteguritest ja olemasolevast tööturust.

Juhised tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmiseks ettevõttes

Personali sertifitseerimine kui üks ettevõtte töötajate hindamise viise.

IN Hiljuti ettevõtete administratsioonid ja personaliteenistused on jõudnud järeldusele, et personali sertifitseerimine on lahutamatu osa programmid tööjõuressursside kasutamise parandamiseks ettevõttes.

Sertifitseerimise eesmärk on hinnata juhtide ja spetsialistide tulemuslikkust nende töökohustuste täitmisel. Sertifitseerimise peamised eesmärgid on järgmised:

1. Objektiivne hindamine töötajate töötulemustele, nende täitmisele töökohustused ja nende positsioonidele vastavuse tagamine. See hinnang kujuneb eelkõige vahetu juhi poolt koostatud sertifitseerimistunnuseid arvestades, aga ka komisjoni koosolekul saadud tulemusi arvestades.

Näiteks kasutatakse ettevõtetes töötajate kvalifikatsiooni hindamiseks järgmisi näitajaid: üld- ja eriharidus, töökogemus erialal, erialane pädevus, antud ametikohal nõutavate regulatsioonide tundmine, kodumaised ja välismaist kogemust, kiire otsuste langetamise oskus seatud eesmärkide saavutamiseks ja kohanemisvõime uue olukorraga, ametijuhendite nõuete täitmise õigeaegsus ja kvaliteet, dokumentidega töötamise oskus, suhtlemisstiil, loovus- ja enesehinnanguvõime. lugupidamine, aga ka mitmed muud näitajad.

2. Sertifitseeritava potentsiaalsete võimete väljaselgitamine tema nimetamisreservi arvamise küsimuse lahendamiseks. Personaliametnikud teavad väga hästi efektiivse reservi moodustamise olulisust, aga ka vajadust seda pidevalt ajakohastada, lähtudes praktilistest töötulemustest.

3. Täiendõppe vajaduse väljaselgitamine. Siin peate ühendama töötaja soovid ja ettevõtte võimalused. Paljud inimesed tahavad õppida, kuid erialaõpe nõuab tänapäeval rahalisi kulutusi ja sageli ka märkimisväärseid. Seetõttu peab juhtkond leidma optimaalse võimaluse töötaja koolitusvajaduste maksimaalseks rahuldamiseks ettevõtte nõudmiste ja võimalustega.

4. Selgitamine töö kirjeldus konkreetne töötaja sertifitseerimise tulemuste põhjal. See on personaliga töötamise oluline element. Pole saladus, et selle dokumendiga pärast selle koostamist ja kinnitamist praktiliselt ei tehta tööd. Ja alles siis, kui tekib mõni ebaselge olukord, selgub, et ametijuhendis on selles osas lünk. Seetõttu on vaja selle selgitamisele läheneda targalt ja asjatundlikult.

Tööandja otsustab atesteerimise, selle sageduse, atesteerimisele kuuluvate töötajate nimekirja, samuti reguleerivad dokumendid selle rakendamiseks vajalik.

Näiteks agrotööstuskompleksis on kinnitatud vastavad sätted, nii sertifitseerimistunnuste ja sertifitseerimislehe vormid kui ka komisjoni koosoleku protokollid ning sertifitseerimise vaheline intervall on kehtestatud 1 kuni 3 aastat.

Samal ajal peab juhtkond teadma, et sertifitseerimisest on vabastatud:

Isikud, kes on sellel ametikohal või sellel kutsealal töötanud vähem kui 1 aasta;

Täiskoormusega õppeasutuste lõpetajad esimesel tööaastal pärast lõpetamist;

Rasedad naised;

pikaajalisel ravil olevad töötajad;

Naised, kes olid esimese aasta jooksul pärast tööleminekut rasedus- ja sünnituspuhkusel kuni 3 aastat;

Töötajad, kes ei kuulu lepingutingimuste alusel sertifitseerimisele.

Näiteks otsustati mõnes ettevõttes mitte kaasata atesteerimisse töötavaid pensionäre, kelle leping lõpeb jooksval aastal.

Sertifitseerimist viivad läbi ettevõtte juhi korraldusel moodustatud sertifitseerimiskomisjonid. Nende arv võib varieeruda sõltuvalt töötajate arvust ja struktuurist.

Sertifitseerimine toimub järjestikku mitmes etapis. Kogunenud kogemus viitab järgmisele tööskeemile.

Atesteerimiskomisjon, kuhu kuuluvad ettevõtte juht, ametiühingukomisjoni esimees, nõukogu esimees (AKS), kohalike omavalitsuste ja kõrgemate ministeeriumide ja osakondade esindajad, viib läbi direktori asetäitjate ja abide atesteerimist, kui ka juhid struktuurijaotused, otse tema alluvuses. Seejärel sertifitseerib sama komisjon laiendatud koosseisus või komisjon juba diplomeeritud asejuhtide juhtimisel ülejäänud töötajaid.

Sertifitseerimiseks valmistumine võtab personaliosakonnal ja organisatsiooni struktuuriüksuste juhtidel palju rohkem aega kui töötajate sertifitseerimisprotsess ise. See sisaldab:

Sertifitseerimistellimuse koostamine;

Sertifitseerimisele kuuluvate töötajate nimekirjade koostamine, töötajad on ajutiselt sellest vabastatud;

Sertifitseerimiskomisjonide arvu ja koosseisu kehtestamine;

atesteerimiskohustuslike töötajate karakteristikute ja muude vajalike dokumentide koostamine;

Sertifitseerimislehtede vormide, sertifitseerimiskomisjonide koosolekute protokollide koostamine;

Sertifitseerimise eesmärkide ja korra selgitava töö läbiviimine.

Iga sertifitseerimisele kuuluva töötaja kohta koostab tema vahetu juht tulemuslikkuse hindamise aruande. Tunnused peaksid kajastama: töötaja tööülesannete täitmist vastavalt ametijuhendile; tema töö kvaliteet ja tõhusus; töötaja panus otsuse tegemisel peamine ülesanne põhikirjas nimetatud ettevõte; töötajate arendamine läbi erialaste teadmiste laiendamise ja süvendamise, oskuste ja vilumuste parandamise; professionaalsed, ärilised ja isiklikud omadused.

Lisaks peab omadus sisaldama ühte kolmest järeldusest:

Vastab peetavale ametikohale;

Vastab peetavale ametikohale, eeldusel, et tulemuslikkus paraneb, aasta pärast uuesti atesteeritakse;

Ei sobi positsioonile. Erinevate tasandite juhtide sertifitseerimisel saab tunnustele lisada sertifikaadi ja digitaalsed andmed üksuse kui terviku või üksikute tegevusvaldkondade töö kohta.

Tõendilehel on: põhilised isikuandmed töötaja kohta (täisnimi, ametikoht ja sellele ametisse nimetamise kuupäev, sünniaasta); teave tema kvalifikatsiooni kohta (haridus, mille ja millal ta lõpetas; eriala ja kvalifikatsioon vastavalt diplomile, töökogemus erialal ja kl. see ettevõte, millal ja kus täiendõpe toimus); hindamine töötaja tulemuslikkuse kohta oma tööülesannete täitmisel, tuginedes hääletustulemustele ja komisjoni soovitustele. Tõenduslehele kirjutavad alla (näidates kuupäeva) esimees, sekretär ja liikmed sertifitseerimiskomisjon, tutvub atesteeritav sellega allkirja vastu.

Tööaja reguleerimine.

Inimese kogu elu voolab ajas ja selle jooksul saab ta tegeleda mitmesuguste tegevustega. Sellega seoses on ühe tegevusliigi - tööjõu - mõõt tööaeg, mille normi määravad ühiskonna arengutase, poliitilised ja majanduslikud tegurid. Samas muudab tööseadusandlus selle meetme üldiselt siduvaks.

Valgevene Vabariigi GO töökoodeksis (edaspidi töökoodeks) antud tööaja määratlus näitab, et tööaeg määrab esiteks kindlaks töötaja töö mõõdu oma töökoha täitmisel. tööalased kohustused V üldine protsess organisatsiooni töö ja Teiseks, annab töötajale võimaluse saada vaba aega puhkamiseks, toitumiseks, töövõime taastamiseks, tervise edendamiseks ja muudeks isiklikeks vajadusteks. Selle ülesande täitmine keelab as üldreegel suurendada tööaega võrreldes kehtestatud normiga. See on võimalik ainult seaduses sätestatud erandjuhtudel.

Olulisim vahend tööjõuvajaduse ja nii ühe töötaja kui ka kollektiivi kui terviku tegelike võimete vastavuse saavutamiseks on tööaja reguleerimine.

Töötajate tööaeg kujuneb välja tööandja poolt kasutatavast tööajast. Tööaeg võib olla organisatsiooni kõikide töötajate jaoks sama või osakondade lõikes erinev. Töölepingu poolte kokkuleppel on võimalik igale töötajale kehtestada individuaalne töögraafik, kui see ei halvenda tema töötingimusi võrreldes seaduses või kollektiivlepingus sätestatuga.

Töötajate tööaeg võib kattuda organisatsiooni tööajaga ja vastata viie- või kuuepäevasele töönädalale. Samal ajal saab organisatsioon toimida pidevalt, ilma puhkepäevadeta või puhkepäevadega, kuid mitmes vahetuses. Ja siis erineb töötajate tööaeg organisatsiooni tööajast.

Tööaeg määratakse töösisekorraeeskirjaga või töögraafikuga (vahetustega). Kehtestatud tööajarežiimist teavitatakse töötajaid hiljemalt üks kuu enne selle jõustumist.

Tuleb märkida, et suurem osa töötajatest töötab viiepäevase graafiku alusel töönädal kahe puhkepäevaga, mõnes organisatsioonis samal ajal, lähtuvalt tootmise iseloomust, töötingimustest ja otstarbekusest töötavad töötajad kuuepäevase töönädala tingimused koos ühe puhkepäevaga. Kuid nii viie- kui ka kuuepäevase töönädala puhul saab rakendada ükskõik millist tööseadustikus sätestatud tööaega.

Tööandja valik "selle või selle tööajarežiimi vahel tehakse selleks, et tagada organisatsiooni normaalne toimimine, selle ülesannete täitmine ja selle määravad nii tootmise kui terviku kui ka teatud töötajate kategooriate töö omadused, organisatsioonilised vormid, tööliikide olemus aastal erinevaid valdkondi ah tegevused, saadaolev ja vajalik töötajate arv ning muud majanduslikud ja sotsiaalsed põhjused.

Lähtuvalt märgitud eesmärkidest ja tingimustest on hakatud üha enam kasutama nn ebastandardseid töörežiime, mis annavad võimaluse töötada nii vähem kui ka rohkem töötunde võrreldes tööpäeva (vahetuse) normtundidega või töönädal, normide jaotamine üksiktöötaja või töötajate meeskonna päevase tööaja kestuse kohta, mis erineb nende tavakorraldusest.

Mittestandardseid töörežiime, mis põhinevad töötundide normi ületamisel suuremas suunas, kasutatakse reeglina selgelt määratletud ajavahemikul (nädal, kuu, kvartal, aasta jne), mil töö „töötlemine“ toimub. tööpäeva või töönädala tundide normi ühte perioodi kompenseerib nende "alatöö" teistes perioodides.

Ebastandardse tööaja kasutamise efektiivsus sõltub paljudest tingimustest ja eelkõige tootmise spetsiifikast. Suuremal määral kasutatakse neid režiime nii tööstusharudes kui ka ebaühtlase tegevuse ja tootmiskoormusega organisatsioonides. Sellega seoses on ühe või teise ebastandardse tööajarežiimi kasutamise üle otsustamisel vaja selle tõhususe täielikku ja igakülgset hindamist isiklike ja avalike huvide, tootmishuvide, töövõime, töövõime ja töövõime arvestamise seisukohast. tööviljakus ja töötajate füsioloogilised võimed.

Mõelgem üksikud liigid ebastandardne tööaeg - tööpäeva jagamine osadeks, paindlik tööaeg.

Üldreegel on, et vastavalt seadusele kehtestatud tööpäeva (vahetuse) tunninorm jaotatakse selliselt, et töötaja töötab seda järjest, kusjuures üks vaheaeg puhkamiseks ja söögiks ei kesta vähem. kui 20 minutit ja mitte rohkem kui kaks tundi.

Tööseadustiku artikkel 127 lubab sellest reeglist erandi - võimaluse jagada tööpäev osadeks vastavalt selle kohaldamise järgmisele korrale:

· tööpäev on jagatud eraldi osadeks, mille arv ei ole seadusega piiratud;

· võib ette näha kas ühe või kaks või mitu vaheaega, sealhulgas vaheaeg puhkamiseks ja söögiks;

· tööaja hulka ei arvata tööpäeva jooksul valitud vaheaega seaduses ettenähtust;

· tööaja kestus ei tohiks ületada kehtestatud igapäevase töö kestust.

Põhineb Art. täpsustatud järjekorras. TLS § 127 määrab ka peamised võimalused selle ebastandardse tööaja režiimi kasutamiseks töötajatele, kes töötavad nendel töökohtadel, kus tööpäeva osadeks jagamise kasutamine on tingitud töö eripärast või töö eripärast tulenevast vajadusest. ebavõrdne töö intensiivsus tööpäeva jooksul (vahetus).

Vastavalt artikli 3. osale. Tööseadustiku § 317 kohaselt võib loomakasvatajatel tööpäev olla jagatud mitte rohkem kui kolmeks osaks, mille vahele antakse vähemalt kahetunnised vaheajad, sealhulgas puhke- ja toidupaus. Sel juhul ei tohiks kogu tööaeg ületada selle töötajate kategooria igapäevast tööaega.

Teatud tegevusalade töötajate tööpäeva osadeks jaotamise alused ja kord on sätestatud ka nende töötajate töö- ja puhkeaja sätetega.

Põllumajandustöötajate väljaõpe ja täiendõpe.

Kvalifitseeritud töötajate koolitamisel võetakse arvesse konkreetseid tingimusi, majanduslikku olukorda, teaduslikku põhjendust ja prognoose tööturu olukorra kohta. Töötamise eripärad maapiirkonnad võrreldes linnalisega väljendub see madalamas tootmis- ja mittetootmistööstuses selles, põllumajandussektori tunnustes, mida üldistatud kujul iseloomustavad eripärad. põllumajanduslikku tööjõudu võrreldes tööstuslikuga. Sellest lähtuvalt on maapiirkonnas spetsiifiline ja demograafiline struktuur töötajate vajadusi rahuldada tegevusliikide valikul on piiratud.

Töötajaid koolitatakse koolides, kutsekoolides, tehnikakõrgkoolides ja ülikoolides. Oluline on sihikindlalt tõsta ametite prestiiži, et tulevane töötaja teadlikult oma eriala valides või vajadusel oma tegevuse laadi muutks.

Seoses majandamisvormide tekkiva mitmekesisusega on vajadus ühistute, rentnike ja põllumeeste koolitamiseks, teadmiste suurendamiseks ja ümberõppeks. See on võimalik, luues laiaulatusliku koolitus- ja ümberõppekeskuste võrgustiku agrotööstusülikoolide, teaduskondade, tehnikakoolide, uurimisinstituutide, katsejaamade ja ettevõtete juurde. Koolitust saab läbi viia ka vastavalt individuaalne programm, sealhulgas töötajate erakoolitus.

Tööhõiveteenistuse baasil haridussüsteemi ning tööstusliku ja tehnilise koolituse korraldamine pakub koolitust koos võttes arvesse kõiki registreeritud vabu töökohti. Arendatakse väljaõpet viimastel erialadel, sh läbi vananenud erialadega isikute ümberõppe; esmakordselt tööle asunud töötajate koolitamine töötegevus, töötajad vahetavad töökohta.

Samuti toimub personali väljaõpe ja ümberõpe ettevõtete baasil. Lisaks ülaltoodud koolitusliikidele korraldatakse töötajate edasiõppimise vältimiseks spetsialistide täiendkoolitusi ja perioodilisi praktikaid.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse parandamise viisid

Kolesnikov Aleksei Vladimirovitš,

üliõpilane Kerchi Riiklikus Meretehnoloogiaülikoolis.

Artiklis käsitletakse tööjõuressursside olemust ja omadusi. Selgitatakse välja peamised ettevõtte ja riigi kui terviku tööjõuressursside arengut piiravad probleemid. Pakutakse välja peamised suunad tööjõuressursside arendamise ja kasutamise parandamiseks.

Märksõnad:tööjõuressurss, kasutamise efektiivsus, tööpuudus, haridus.

Sissejuhatus

Praegu toimuvad Venemaa majanduses turumuutused, mis mõjutavad kogu sotsiaalse taastootmise sfääri, mille tulemusena toimuvad muutused ka sotsiaalsetes ja töösuhetes. Kõik see tingib vajaduse tagada majanduse erinevate sektorite arengus efektiivsuse tõus, mis omakorda pole võimalik ilma tööjõuressursside liikumist reguleerimata.

Lisaks määrab ühiskonna arengu eelkõige rahvastiku arv ja koosseis, mille all mõistetakse teatud territooriumil - riigis, piirkonnas, rajooni omavalitsuses, linnas - elavate inimeste kogumit. Majanduskasvu teguriks on aga vaid see osa elanikkonnast, mida võib liigitada “tööjõuressurssideks”.

Artikli eesmärk on tööjõuressursside arengut takistavate peamiste probleemide väljaselgitamine, samuti meetmete väljapakkumine Venemaa tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmiseks.

Põhimaterjali esitlus

Esimest korda kasutas mõistet "tööjõuressurss" akadeemik S.G. Strumilin kahekümnenda sajandi 20ndatel. Lisaks on seda probleemi käsitletud Kibanov A.Ya., Vechkanov G.S., E.S. Eremina, Odegova Yu.G., Maguri M.I.

Tabel 1.

Mõiste “tööjõuressurss” definitsioonid erinevatelt autoritelt.

Eespool avaldatud arvamusi kokku võttes võib väita, et tööjõuressursse tuleks vaadelda nende kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete omaduste seisukohalt. Kvalitatiivselt iseloomustavad riigi tööjõuressurssi hariduse tase, erialane ja kvalifikatsiooniline ettevalmistus, tervise kvaliteet, töötava elanikkonna vaimne ja moraalne tase, samuti loominguline potentsiaal ja liikuvus. Kvantitatiivse poole pealt iseloomustab tööjõuressurssi tööealise elanikkonna suurus.

Iga majandussüsteemi iseloomulik tunnus on see, et üks võimsamaid tegureid pakutavate toodete ja teenuste kvaliteedi parandamisel, töö tootlikkuse ja efektiivsuse tõstmisel ning üldiselt sotsiaalse tootmise mahu suurendamisel on inimese loomulike ja omandatud võimete paranemine. tööd.

Kaasaegsetes majandustingimustes ei ole tööjõuressursside arendamine Venemaal ja eriti Krimmis võimalik ilma nende arengut piiravate tegurite mõju kõrvaldamise või vähendamiseta. Nende tegurite hulka kuuluvad tervishoiu- ja sotsiaal-kultuuriliste teenuste madal kvaliteet, negatiivne demograafiline olukord, avatud ja varjatud tööpuuduse kasv, kvalifitseeritud personali taastootmissüsteemi madal tase, ajude äravool, keskkonnaseisundi halvenemine. , samuti majandusarengu üldine ebastabiilsus.

Sellest tulenevalt peaks riigi poliitika arendamise ja tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmise vallas olema suunatud üleminekule Venemaa majandus toorainele orienteeritusest uuendusliku arenenud majanduseni, arenenud tootmise, intellektuaalse potentsiaali ja arenenud tehnoloogiaga.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmise põhisuunad on soovitav rühmitada (joonis 1).

Seega on erinevate omandivormidega ettevõtete tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmiseks kõige olulisem reserv personali voolavuse vähenemine mikrokliima parandamise, makse-, töö- ja puhketingimuste optimeerimise, eluaseme pakkumise ja eluaseme parandamise tulemusena. teenindussektoris.

Riis. 1. Suunised tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmiseks.

Nende valdkondade elluviimine on aga tõhus vaid riigi sekkumise ja toetusega, mis peaks eelkõige väljenduma seadusandliku raamistiku täiustamises, aga ka noorte spetsialistide toetamises riiklikul tasandil. Ilmselgelt on riigi ülesanne tööjõuressursside ümberjaotamine tööjõupuudulike piirkondade ja linnade kasuks, suurendades elanikkonna geograafilist mobiilsust, laiendades tööjõurände ulatust ning ärgitades töötajate huvi uute elukutsete ja territooriumide omandamise vastu.

Praegu on kõige teravamaks probleemiks tööpuuduse kasv kõigis selle vormides, eriti puudutab see olukord Venemaa keskosast kaugemaid piirkondi. Tabelis 2 esitab föderaalteenistuse andmed riigi statistika töötute arvu kohta piirkondades Venemaa Föderatsioon.

Tabel 2.

Töötute arv Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes keskmiselt aastas (tööhõiveprobleemide valimküsitluste järgi), tuhat inimest.

Üheks võimaluseks selle probleemi lahendamiseks võib olla hõive suurendamine väikeettevõtetes, mis saaks võimalikuks täiendavate juriidiliste meetmete võtmise ja laenutaotlemisel intressimäära alandamise tulemusena. Nende meetmete rakendamine aitab kaasa väikeettevõtete kasvule, mis omakorda vähendab töötuse määra.

Elanikkonna tööhõive suurenemisel ja taastootmise efektiivsuse tõstmisel seisab riigi ees ülesanne suunata suuremaid investeeringuid elamuehitusse, haridusse, kultuuri, tervishoidu, teadusesse, aga ka muudesse sotsiaalse infrastruktuuri valdkondadesse. .

Nende probleemide lahendamiseks on vaja palju rahalisi ressursse ning samuti on vaja parandada õigusraamistikku. Üheks rahastamisallikaks võiks olla elanikkonna rahalised vahendid, mis on kogutud pikaajalise laenu andmise finantsmehhanismide loomiseks. Lisaks rakendamise algfaasis avalik kord tööjõu arendamine finantsilised vahendid aastal asunud rahvusliku rikkuse osa ümberjagamisega võiks saada eraomand seaduserikkumise tagajärjel.

Riigi statistikateenistuse andmetel (tabel 3) on suurim osa riigi elanikkonnast hõivatud hulgi- ja jaekaubanduses, remondis, samuti hotelli- ja restoraniäris.

Tabel 3.

Vene Föderatsiooni hõivatud elanikkond tüübi järgi majanduslik tegevus põhitöökohal, keskmiselt aastas, % .

Erilist tähelepanu tuleks pühenduda parandamisele tööseadusandlus. Selles suunas on vaja karmistada hoolimatute tööandjate vastutust tööseaduste rikkumise eest.

Ka haridussektori areng on jätkuvalt pakiline probleem. Kaasaegsed tendentsid on sellised, et viimase 10-15 aasta jooksul on töötajate kutse- ja kvalifikatsioonistruktuur oluliselt muutunud. Selle põhjuseks on esiteks kõikide profiilide ja valdkondade inseneri-tehniliste spetsialistide osakaalu vähenemine (selle nähtuse peamiseks põhjuseks on tootmise langus ja madalad palgad) ning teiseks juhtide arvu suurenemine. , finantsistid, majandusteadlased, aga ka teenindussektoris ja turismiäris uute ametitega töötajad.

Seetõttu ületab enamiku erialade pakkumine nende järele vajadust ning iga aastaga kasvab nende spetsialistide hulk, kellel pole võimalust oma erialaseid omadusi praktikas demonstreerida, ülepakkumise tõttu. See lahknevus tuleneb sellest, et enamik õppeasutused viib läbi spetsialistide koolitust nendel erialadel, mis on elanikkonna seas populaarsed, kuid ei ole reaalsel tööturul nõutud.

Selline olukord on tüüpiline nii kogu Venemaale tervikuna kui ka Krimmi Vabariigile, kus tööjõuressursside arendamise ja tõhusa toimimise peamiseks probleemiks on kõige populaarsematel erialadel omandanud ülikoolilõpetajate (majandusteadlased, finantsistid, advokaadid) ning töötajate puudus inseneri- ja tehnikaerialadel, mille vajadus suureneb tänu uuele riiklikule poliitikale Krimmi Vabariigi suhtes, mis on suunatud tööstus- ja põllumajandusettevõtete taastamisele ja arendamisele.

Sellega seoses tuleks hariduse valdkonna rahalised investeeringud suunata nendesse valdkondadesse ja tööstusharudesse, mis on reaalsel tööturul nõutud.

järeldused

Seega praegu peamised tegurid, mis takistavad tõhus areng ja tööjõuressursside toimimine on majandussüsteemi ebastabiilsus, lahknevus kvalifitseeritud tööjõu ja teatud erialade nõudluse ja pakkumise vahel, ebapiisav tööhõive riiklik regulatsioon ja vajadus parandada tööseadusandlust, arvestades mitte ainult tööandjate huve, aga ka töötajaid.

Riigi tasandil tuleks tagada juhtivate ettevõtjate ja riigiettevõtete juhtide vaheline suhtlus riiklike kõrgkoolidega, et selgitada välja vajadus teatud spetsialistide ja nende koolitamise järele eriprogrammide raames.

Nende meetmete rakendamisel on võimalik suunata vajalikud ressursid rahvuslikule taaselustamisele, mis lõppkokkuvõttes aitab kaasa arendamise ja tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmisele.

Kirjandus

1. Veckanov G.S. Tööjõuressursside probleemid Venemaal: sotsiaal-majanduslikud uuringud / G.S. Veckanov. – Peterburi: Petropolis, 1995. – Lk 20.

2. Kibanov A.Ya. Personalijuhtimine: õpik / toim. JA MINA. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2009. – 284 lk.

3. Magura M.I. Personali tulemuslikkuse hindamine: praktiline. juhend erineva tasemega juhtidele ja spetsialistidele personaliteenused. / Magura M. I., Kurbatova M. B. - M., 2001. - 347 lk.

4. Ostapenko Yu.M. Töömajandus: õpik. küla / Ostapenko Yu.M. – M.: INFRA-M, 2003. – 296 lk.

5. Fedjakin V.V. Motiveeriva tööjõuressursi juhtimise strateegia kujundamine aastal tööstusettevõte/ Fedjakin V.V. // Ettevõtlus. – 2007 – nr 5. – lk 84-91.

3.1 Meetmed tööviljakuse parandamiseks

Tööjõust kui tootmise kõige olulisemast tegurist saab majandustegevuse peamine ressurss. Selle põhjuseks on eelkõige muutused töö sisus ja olemuses. Alates Taylori ja Smithi aegadest on tööjõud tehnoloogilise progressi mõjul muutunud: see on muutunud intellektuaalsemaks, tekkinud on arenenumad jagunemise vormid ja põhimõtted ning see nõuab suuremat inimese vaimse energia kulutamist.

Ettevõtte pikaajaline areng peaks sisaldama ülesannet kujundada tööjõujuhtimissüsteem, mille toimimine aitab kaasa kõrge konkurentsivõime saavutamisele ja seeläbi konkreetse majandusüksuse positsiooni tugevdamisele kaubaturul.

Uued keerulisemad ülesanded personalijuhtimises ettevõttes seavad personaliteenistuse struktuurile, koosseisule ja töövormidele suuremaid nõudmisi.

Ettevõtte personalijuhtimissüsteem sisaldab kolme omavahel seotud plokki:

Ettevõtte tööjõuressursside kujundamine;

Ettevõtte tööjõuressursside arendamine;

Tööelu kvaliteedi tõstmine;

Ettevõtte (ettevõtte) tööjõuressursside arendamine - esindab ettevõtte personalipoliitikat ja strateegiat personali arendamise valdkonnas ning selle optimaalset kasutamist, võttes arvesse nii tööd juba väljakujunenud koosseisuga kui ka prognooside elluviimist vajaduste rahuldamiseks. tööjõu jaoks. Need tegevused on eelkõige suunatud töötajate potentsiaali kvalitatiivsele arendamisele ja tööviljakuse tõstmisele.

Joonis 1 Ettevõtte tööjõuressursside kujunemine

Riis. 2 Tööelu kvaliteedi parandamine

Töötaja professionaalse juhendamise ja sotsiaalse kohanemise vajaduse ettevõtte meeskonnas tingivad iga konkreetse meeskonna, töökoha eripärad ning meeskonnas tekkivad suhted, mikrokliima ja sotsiaalne keskkond.

Värskelt saabunud töötaja vajab elementaarset orientatsiooni, samuti oma kogemuste, teadmiste, oskuste ja suhtumise standardite kohandamist antud töökoha ja meeskonnaga. Selle olulise sissejuhatavate tegevuste komplekti elluviimisel äsja vastuvõetud töötajaga on peamine roll ettevõtte personaliteenistusel. Koos sellega saab kasutada teatmeteoseid, juhendmaterjale ja muid selleks spetsiaalselt koostatud vahendeid ja meetodeid. Peamine osa karjäärinõustamis- ja orientatsioonitööst äsja saabunud töötajaga toimub tema meeskonnas viibimise esimesel päeval ja esimesel nädalal, kuid tutvumis- ja kohanemisprotsess ei lõpe sellega, vaid kestab veel mõnda aega.

Ettevõtte tööjõuressursside kvaliteedi parandamine töötajate erialase väljaõppe ja ümberõppe alusel on meetmete süsteem, mille eesmärk on säilitada tööjõu vastavus sotsiaalajaloolistele nõuetele, mis on tingitud tootmisjõudude arengust, eelkõige teaduse ja tehnika arengust. Selle loomulik väljendus peaks olema tööviljakuse tõus. Siin tuleb arvesse võtta ettevõtte eesmärke ja eesmärke.

On vaja mitte ainult allutada iga üksiku töötaja tegevus ettevõtte põhieesmärkidele, vaid ka pakkuda igaühele individuaalset lähenemist, leida tema ande ja võimete võti ning kaasata ta ühisesse asja. Selleks teen ettepaneku kasutada ettevõtte töötajate professionaalseks arenguks mitmeid meetodeid, millest peamised on järgmised:

· Täielik ja igakülgne motiveerimine õppimise eesmärkide, eesmärkide ja tagajärgede osas;

· Omandatud teadmiste ja “saladuste” maksimaalne kasutamine töökohal;

· Omandatud teadmiste hoolsuse ja kvaliteedi hindamine nii koolitusel kui ka töökohal;

· Koolitusel omandatud teadmiste ja oskuste rakendamise tagamine samal või uuel töökohal.

Personali töötulemuste hindamine ei ole igaühe hinnang

konkreetne töötaja koolituse ajal ning vahetu juhendaja poolt väljaõppinud töötaja poolt tema töökohal teatud aja jooksul tehtud iga toimingu kvaliteedi uurimine.

Sellise põhjaliku igakülgse hindamise tulemusena teavitab juht töötajat tema töö efektiivsuse tasemest ja näitab ära parendusvaldkonnad.

2 Tööjõuressursside tootliku kasutamise parandamise projekt

Tööjõuressursside kasutamise parandamiseks on vaja üle vaadata nende struktuur ja töötada välja meetmed tööaja kasutamise parandamiseks. Erilist tähelepanu tuleks pöörata:

lühiajaliste halduspuhkuste säästmiseta andmise tava tõhustamine palgad, kuna need puhkused antakse sageli ilma tõsiste kavatsusteta;

iga töödistsipliini rikkumise juhtumi uurimine selle tugevdamiseks, kasutades mitte ainult haldusmeetmeid, vaid ka selle rikkujatele nii moraalse kui ka materiaalse mõjutamise vorme;

põhjalik uuring (kasutades töövõimetuslehti) haigestumuse olemust teatud töötajate rühmades ja selle alusel ennetusmeetmete väljatöötamist (näiteks töötervishoiu ja tööohutuse parandamiseks, dieettoitumise korraldamiseks jne). haigestumust vähendada.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata tööjõu tootmise korraldamisele, kuna põhimõtete järgimine ratsionaalne korraldus Tootmisprotsess on kõige soodsamate majandusnäitajatega finantstegevuse tavapärase läbiviimise aluseks.

Peamised meetmed kaupade ja tööjõu müügi ratsionaalseks korraldamiseks on järgmised:

tööjaotus ja töötajate paigutamine ettevõttesse;

töökohtade korraldamine ja nende korrashoid;

ratsionaalsete tööprotsesside juurutamine;

soodsa töökeskkonna loomine;

palkade ja materiaalsete soodustuste korraldamine;

koolituse korraldamine;

Töötervishoid ja tööohutus.

Samuti tuleb ettevõttel võtta meetmeid tootmiskultuuri parandamiseks: kauplustes korra ja puhtuse hoidmine, arstiabi, lillepeenarde, muruplatside korraldamine territooriumil jne. Need meetmed mitte ainult ei muuda inimeste tööd lihtsamaks, vaid mõjutavad oluliselt ka majandusnäitajaid. Näiteks värvikeskkonna ja valgustuse oskuslik korraldamine võib tõsta tootlikkust 15 - 25%. Värvikujundus maksab palju vähem kui töövigastustest ja tööpäeva lõpust tingitud vähenenud jõudlusest tulenev kahju. Õige teaduslikult põhjendatud ventilatsioonisüsteemi rajamine aitab tõsta tööviljakust ligikaudu 10-15%. Tööjõu tootlikkus tõuseb 5%-lt 10%-le, kui tootmismüra vähendada normaalseks.

Kõik need tegevused aitavad tõsta tööjõuressursside kasutamise majanduslikku efektiivsust ja lõppkokkuvõttes suurendada kaupade müüki ettevõttes

Järeldused ja pakkumised

Töötav inimene mängib otsustavat rolli kaubandustegevuse arendamisel, parandades selle korraldust ja juhtimist, et saada oma tööst suurimat tulu.

Inimesed leiutavad ja toodavad tööriistu ja tootmisvahendeid, korraldavad ratsionaalset tööjaotust ja koostööd erinevatel kaubandustegevuse tasanditel, alustades töökohast ja lõpetades kogu rahvamajanduse sisese organiseerimisega.

Tööjõud kui inimese füüsiliste ja vaimsete võimete kogum on ühiskonna peamine tootlik jõud ja moodustab kõigi erinevatesse majandussektoritesse kuuluvate ettevõtete ja asutuste tööjõuressursid.

Iga müüdava üksuse tööjõuressurss moodustab osa tööjõuressurssidest, mis on jaotatud ettevõtte majandusharude vahel.

Töösfäär on ühiskonna majandusliku ja sotsiaalse elu oluline ja mitmetahuline valdkond. See hõlmab nii tööturgu kui ka tööjõuressursside otsest kasutamist kaubandusorganisatsioonis. Tööturul hinnatakse tööjõu maksumust, määratakse selle töölevõtmise tingimused, sh töötasu, töötingimused, haridusvõimalused, ametialane kasv, töökindlus jne. Tööturg peegeldab hõive dünaamika peamisi suundumusi, selle põhistruktuure (sektori-, kutse- ja kvalifikatsiooni-, demograafilised), s.o. sotsiaalses tööjaotuses, aga ka tööjõu mobiilsuses, tööpuuduse mastaabis ja dünaamikas.

Sama oluline komponent töömaailmas on personalitöö ettevõtetes (firmades), töömotivatsioon ja töösuhted. Just mikrotasandil kasutatakse otseselt riigi tööjõuressursse ja nende panust majanduskasv majandusliku ressursi ja müügitegurina.

Minu eesmärk kursusetöö koosnes Baris Trade House LLC tööjõuressursside analüüsimisest. Tuli välja selgitada, milline on tööjõu koosseis ja struktuur ning kuidas see teatud tegurite mõjul muutub.

Pärast Baris Trade House LLC tööjõuressursside koosseisu analüüsimist tehti kindlaks: 2009. Võrreldes 2008. aastaga toimus töötajate arvu kasv. 12 inimesele.

Seega võime järeldada, et ettevõtte personali turutingimustes kasutamise tõhususe probleem on eriti oluline, kuna inimkapitali on ettevõtte majanduskasvu peamine tegur.

Eeltoodust lähtuvalt on ilmne, et tööjõuressursside probleem on turumajanduses võtmeküsimus, mille lahendamiseta on võimatu luua efektiivset majandustegevust. Tööjõuressursside ja tööpuuduse probleem on praegu Venemaal eriti terav, mis pole üllatav, sest Venemaa majanduse olukord on praegu masendav. Tohutu majanduslangus, mis oli hävitanud tööstuse, ei saanud jätta mõjutamata ka tööturgu. Viimase 4 aastaga on tööga hõivatud inimeste arv vähenenud 9 protsenti.

Kuni viimase ajani ei pööranud Venemaa valitsus sellele probleemile piisavalt tähelepanu, mis tekitas üsna õiglast muret. Kuid olukord muutus osaliselt, kui võeti vastu Venemaa Föderatsiooni sotsiaalreformide programm aastateks 1996–2000, mis keskendub tööhõive reguleerimise turumehhanismide parandamisele. Loodame, et seda reguleerivat akti rakendatakse tõhusalt, saades Venemaa majanduse elavdamise eelduseks.

Bibliograafia

1. Mezentseva E. Tööõigused tänapäeva Venemaa kontekstis. Raamatus: Naiste õigused Venemaal: uurimus nende järgimise tegelikust praktikast ja massiteadvusest. MCGI. M., 2001, lk. 167-217.

Personalijuhtimine: kaasaegsed lähenemisviisid / Demchenko T.I. // Inimene ja töö - 2003 - nr 8 - lk. 72-75

. “Personal” ei ole teie jaoks “personal”: personalikontrolliteenistuse diagnostiliste tegevuste läbiviimiseks ettevalmistamise kohta / S.V.Kovalev // Russian Entrepreneurship - 2006 - nr 4 - lk 106-110

5. Organisatsiooniteooria. Milner B.Z. M., 2002

Ettevõtlusmajandus. Sergejev I. V. M., 2007

Ettevõtlusmajandus. Karlyuk A.E. jt M., 2001

8. Majandusteadus: Õpik ülikoolidele – 3. väljaanne, parandatud. ja täiendav M. - Advokaat Bulatov A.S. 2002. aasta.

9. "Ettevõtte ökonoomika" Arsenova E.V., Balykov Ya.D., Korneeva I.V. M.: Jurist, 2000.

Ettevõtlusmajandus. Keiler V.A. Loengukursus. M., INFRA-M, 2002

Ettevõtte personal kui juhtimisobjekt // Majandusküsimused. Abramtseva Yu.A. 2000. nr 5. Koos. 38-39

Venemaa ettevõtted üleminekumajanduses: majandusprobleemid ja käitumine. Dolgopyatova T.M.: Business LTD. 2005

13. Ettevõtlusökonoomika. Õpik ülikoolidele / toim. prof. V.Ya.Gorfinkel, prof. V.A. Švandara. - M.: UNITY-DANA, 2000

14. Ettevõtte juhtimine Venemaal aastatel 1995-1996. / Klepach A., Kuznetsov P., Kryuchkova P., // Majandusküsimused. 1996. Nr 12. Lk. 75-77.

15. Majandusteadus: Õpik ülikoolidele – 3. väljaanne, parandatud. ja täiendav Bulatov A.S. M. – Advokaat. 2002. aasta.

Majandusprognoos ja -planeerimine: Õpetus.

Borisevitš V.I. - Mn.: Interpressservice; Ökoperspektiiv, 2001. - 380 lk.

Ettevõtte planeerimine: Õpik. - 2. väljaanne, muudetud. Ilyin A.I. - Mn.: Uued teadmised, 2001. - 635 lk.

Ressursikasutuse efektiivsus erinevates ettevõtetes

omandivormid // AIC: majandus, juhtimine. Puškin V. - 2003, nr 7. - lk 52-57.

Ettevõtlusökonoomika: õpik. Susha G.Z. - Mn.: Uued teadmised, 2003. - 384 lk.

Tööviljakuse näitajate suurendamise arvukad üksteisest sõltuvad tegurid võib tinglikult ühendada järgmistesse põhirühmadesse, mis iseloomustavad:

• - seadmete ja tehnoloogia täiustamine. Sellesse tegurite rühma kuuluvad kõik, mis on määratud tänapäevase teaduse ja tehnika arenguga;
• - tootmise korralduse parandamine, tootmisjõudude ratsionaalne paigutamine, ettevõtete ja tööstusharude spetsialiseerumine, olemasolevate seadmete võimalikult täielik kasutamine, tootmise rütm jne;
• - töökorralduse parandamine, s.o elava tööjõu kasutamise parandamine (personali kvalifikatsiooni tõstmine, töötajate kultuuriline ja tehniline tase, töödistsipliini tugevdamine ja palgasüsteemi, tööstandardite ja kõigi töötajate isikliku materiaalse huvi parandamine; keskmise tööjõu tagamine töömahukus).

Tootmisplaani täitmise üks olulisemaid tingimusi. tootmisvõimsuse suurendamine liikme kohta töökollektiivi, samuti tööjõuressursside ratsionaalne kasutamine on tööaja säästlik ja otstarbekas kasutamine. Töö efektiivsus ja kõigi tehniliste ja majanduslike näitajate täitmine sõltuvad sellest, kui täielikult ja ratsionaalselt tööaega kasutatakse. Seetõttu on tööaja kasutamise analüüs tööstusettevõttes analüütilise töö oluline osa.

Tööjõuressursi täielikku kasutamist saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta.

Tööajafond (WF) sõltub töötajate arvust (KR), ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust (D) ja keskmisest tööpäeva pikkusest (P):

PDF = KR * D * P

Palgapoliitika on ettevõtte juhtimise lahutamatu osa ja sellest sõltub suuresti selle töö efektiivsus, kuna töötasu on üks olulisemaid stiimuleid tööjõu ratsionaalsel kasutamisel. Ja seda tuleb alati meeles pidada.

Tootmiskulude vähendamine saavutatakse eelkõige tööviljakuse tõstmisega. Tööviljakuse tõusuga vähenevad tööjõukulud toodanguühiku kohta ja sellest tulenevalt väheneb ka palkade osa kulustruktuuris.

Kulude vähendamise võitluse edukuse määrab eelkõige töötajate tööviljakuse kasv, mis tagab teatud tingimused kokkuhoid palkadelt. Mõelgem, millistel tingimustel vähenevad ettevõtete tööviljakuse tõusuga töötajate palgakulud. Tootmise kasvu töötaja kohta saab saavutada organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete rakendamisega, mille tõttu reeglina muutuvad tootmisstandardid ja vastavalt ka tehtud tööde hinnad. Tootmismaht võib suureneda ka kehtestatud tootmisstandardite ületamise tõttu ilma organisatsioonilisi ja tehnilisi meetmeid rakendamata. Tootmisstandardid ja hinnad nendes tingimustes reeglina ei muutu.

Töömotivatsiooni tõstmise viisid on koondatud suhteliselt viieks iseseisvad suunad: rahalised stiimulid, tööjõu kvaliteedi parandamine, töökorralduse parandamine, personali kaasamine juhtimisprotsessi ja mitterahalised stiimulid.

Esimene suund peegeldab tasustamise motivatsioonimehhanismi rolli tööviljakuse tõstmise süsteemis. See hõlmab elementidena palgasüsteemi täiustamist, andes töötajatele võimaluse osaleda ettevõtte vara ja kasumi teenimises.

Loomulikult on tasustamise motivatsioonimehhanism ette antud suur roll, kuid palgataseme pidev tõus ei aita kaasa nii tööaktiivsuse õigel tasemel hoidmisele kui ka tööviljakuse tõstmisele. Selle meetodi kasutamine võib olla kasulik tööviljakuse lühiajalise tõusu saavutamiseks. Lõppkokkuvõttes tekib teatav kattumine või sõltuvus seda tüüpi mõjudest.

Kuigi meie riigis käsitletakse tööjõudu erinevalt kõrgelt arenenud riikidest tänapäeval peamiselt vaid rahateenimise vahendina, võib eeldada, et rahavajadus kasvab olenevalt elatustasemest teatud piirini, mille järel raha saada normaalse psühholoogilise seisundi, inimväärikuse säilitamise tingimuseks. Sel juhul võivad domineerivaks muutuda teised vajaduste rühmad, mis on seotud loovuse vajaduse, edu saavutamise jt. Väga oluline on, et juht oskaks ära tunda töötajate vajadusi. Madalama taseme vajadus tuleb rahuldada enne, kui järgmise taseme vajadus muutub olulisemaks inimese käitumist määravaks teguriks.

Vajadused on pidevas muutumises, mistõttu ei saa eeldada, et kunagi toiminud motivatsioon on ka tulevikus tõhus. Seega on motivatsiooniprotsess vajaduste rahuldamise kaudu lõputu.

Järgmine motivatsiooni tõstmise suund on töökorralduse parandamine – sisaldab eesmärkide seadmist, laienemist tööfunktsioonid, tööjõu rikastamine, tootmise rotatsioon, rakendamine paindlikud graafikud, töötingimuste parandamine.

Eesmärgi seadmine eeldab, et õigesti seatud eesmärk on selle saavutamisele orienteerituse kujundamise kaudu töötaja jaoks motiveeriv tööriist.

Tööjõufunktsioonide laiendamine tähendab personali töö mitmekesisuse juurutamist, st ühe töötaja tehtavate toimingute arvu suurendamist. Selle tulemusena pikeneb iga töötaja töötsükkel ja suureneb töö intensiivsus. Selle meetodi kasutamine on soovitatav töötajate alakasutamise korral ja enda soov laiendada oma tegevusala, vastasel juhul võib see põhjustada töötajate tõsist vastupanu.

Tööjõu rikastamine tähendab inimesele töö pakkumist, mis annaks võimaluse kasvuks, loovuseks, vastutustundeks, eneseteostuseks, sealhulgas tema vastutusalasse mõned põhi- ja mõnikord seotud toodete planeerimise ja kvaliteedikontrolli funktsioonid. Seda meetodit on soovitatav kasutada inseneri- ja tehniliste töötajate töö valdkonnas.

Masstöötajate elukutsete jaoks on kõige parem kasutada tootmise rotatsiooni, mis hõlmab vahelduvaid töötüüpe ja tootmisoperatsioone, kui töötajad vahetavad perioodiliselt päeva jooksul töökohti, mis on tüüpiline peamiselt töökorralduse brigaadivormile.

Töötingimuste parandamine - kõige pakilisem probleem täna. Uus tase indiviidi sotsiaalset küpsust eitavad töökeskkonna ebasoodsad tingimused. Töötingimused, olles mitte ainult vajadus, vaid ka teatud tasuvusega töötamist soodustav motiiv, võivad olla nii teatud tööviljakuse ja selle efektiivsuse teguriks kui ka tagajärjeks.

Hiljuti on meie juhtivates ettevõtetes hakatud katsena kasutusele võtma Jaapani tootlikkuse juhtimise meetodeid, millest üks on tootmiskultuuri parandamine. Viie tööpõhimõtte järgimine on üks töömoraali elemente.

• - Likvideerige töökohtadel mittevajalikud esemed
• - Korraldage ja hoidke vajalikke esemeid õigesti
• - Säilitage töökohal kogu aeg puhtust ja korda
• - Töökoha pidev valmisolek tööks
• - Õppige distsipliini ja järgige loetletud põhimõtteid.

Töökoha seisukorda hinnatakse iga päev, kontrollides punkt-punkti hinnangul selle sisu vastavust etteantud reeglitele. Töötajad on otseselt huvitatud oma koha pidevast heas korras hoidmisest, kuna sel juhul suureneb nende sissetuleku tariifiosa 10%. Sellise süsteemi kasutamine võimaldab meil tõsta tootmiskultuuri taset ja aitab kaasa tööviljakuse tõusule.

Rühma õpilane

KURSUSETÖÖ

ETTEVÕTEMAJANDUSEST

"kasutamise efektiivsuse tõstmine

Tööjõuressurss ettevõttes"

Juhendaja

Kursusetöö Kursusetöö

kaitstud reitinguga "___"

__________________________ _________________________________

juhi allkiri juhi allkiri

''____''_____________________2006 ''________''_________________2006

ABSTRAKTNE

Seletuskiri 52 lk, 2 joonist, 5 tabelit, 7 allikat, 30 valemit.

Personal, tööjõuressurss, elukutse, eriala, kvalifikatsioon, tööstustootmispersonal, palgafond, palgad, palgastruktuur, töötasu vormid ja süsteemid, palgafond, tööjõu stiimulid, personalipoliitika, personalijuhtimine, tööviljakus.

Selle kursusetöö eesmärk on uurida ja parandada tööjõuressursside kasutamist ettevõttes.

Uuringu eesmärgiks on tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmine tööstuses.

Analüüsi tulemusena pakuti välja meede uute seadmete kasutuselevõtuks.

Meetme rakendamise tulemusena suureneb söe tootmine, paranevad töötajate töötingimused, tõuseb ettevõtte töötajate keskmine kuupalk, mis omakorda suurendab töötajate huvi töö vastu ja tööviljakust. suureneb.

tööjõuressursside kasutamine 30

Tööjõud majanduskursustes tõlgendatuna on inimese füüsiliste ja vaimsete võimete, tema töövõime kogum. Turutingimustes muudab "töövõime" tööjõu kaubaks. Kuid see pole tavaline toode. Selle erinevus teistest kaupadest seisneb selles, et esiteks loob see väärtust rohkem, kui ta ise maksab, teiseks on ilma tema kaasamiseta võimatu mingit tootmist teostada, kolmandaks põhi- ja kaubeldava kauba kasutamise määr (efektiivsus). tootmisvarad.

Efektiivsuse mõiste on tegurite ja kriteeriumide kompleks töö ratsionaalseks korraldamiseks: töötajate kohusetundlik töö; produktiivne töö, mis tagab kõrge tootlikkuse taseme mitte ainult sõltuvalt tegurite kombinatsioonist, vaid ka töötajate soovist; tööaja tõhus kasutamine; töötajatele soodsad töötingimused; õige seose loomine töötulemuste ja selle tasumise vahel; stimuleerides kvaliteetset tööd minimaalsete vahenditega ja materiaalne vastutus madala kvaliteediga töö eest.

Seetõttu on ettevõtte tööjõuressursside kasutamise kõrge efektiivsuse saavutamisega võimalik saavutada ettevõtte kõrgeid tootmis- ja majandustulemusi.

Üks neist olulised tegurid Tööjõuressursside kasutamise efektiivsust ettevõttes mõjutavad töötingimused ja töötasu, mis peaksid olema lihtsad, kättesaadavad ja arusaadavad. Just töötingimused ja palgad ning sageli ainult see on põhjus, mis toob töötaja enda juurde töökoht. Palgal on motiveeriv mõju: raha sunnib inimest töötama ning selle kogus stimuleerib tööaktiivsust ja tõstab tööviljakust.

Käesoleva kursusetöö eesmärgiks on uurida ja täiustada tööjõuressursside kasutamist ettevõttes, analüüsida praegune süsteem ja tasustamise vormid. Arvestades uurimistulemusi, töötada välja meetmed ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks.

Selle eesmärgi saavutamiseks tuleb täita järgmised ülesanded.

Esiteks on vaja kindlaks määrata tööjõuressursside ja tööstusliku tootmise personali olemus.

Teiseks kaaluge kaasaegsed süsteemid töötasu, määrata kindlaks palgakorralduse aluspõhimõtted ja uurida palgakorralduse süsteemi ettevõttes, analüüsida tööviljakust, palgafondi ja töötasusid ettevõttes.

Kolmandaks töötage välja konkreetsed meetmed, mis suurendaksid ettevõtte tööjõuressurssi ja töötajate rahulolu palgad.

Uuringu eesmärgiks on tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmine ettevõttes.

Uuringu teemaks on tööjõuressursside kasutamise suurendamine OJSC "Southern Kuzbass" filiaalis - "Sibirginskaya Mine".

Iga riigi ja iga tööstusharu toodang sõltub mitmest tegurist. Sellised tegurid on personal, tööjõud ja palk.

Töö on sihipärane inimtegevus. Ettevõte kasutab erinevate elukutsete inimeste tööjõudu

Personal on ühiskonna tootlike jõudude kõige väärtuslikum ja olulisem osa. Üldjuhul sõltub tootmise efektiivsus töötajate kvalifikatsioonist, nende paigutusest ja kasutamisest, mis mõjutab toodetavate toodete mahtu ja kasvutempot ning materiaal-tehniliste vahendite kasutamist /1/.

See tähendab, et ettevõtte tööjõuressursside kasutamine on otseselt seotud tööviljakuse muutustega. Selle näitaja kasv on riigi tootmisjõudude arengu olulisim tingimus ja peamine rahvatulu kasvuallikas.

Tööjõuressurss on osa mõlemast soost elanikkonnast, kes psühhofüsioloogiliste ja intellektuaalsete omaduste tõttu on võimeline tootma materiaalseid kaupu ja teenuseid ning olema sotsiaalsetes ja töösuhetes teatud ettevõttega /5, lk. 101/.

Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on oluline ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase.

Eelkõige sõltub ettevõtte tööjõuvarustatusest kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise tõhusus ning sellest tulenevalt ka tootmismaht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. ja nende kasutamise tõhusust.

Tööjõu vanusepiirangud ja sotsiaal-demograafiline koosseis määratakse kindlaks seadusandlike aktide süsteemiga.

Tööjõuressursside hulka kuuluvad:

1) tööealine elanikkond, välja arvatud I ja II grupi sõja- ja tööinvaliidid ning sooduspensioni saavad mittetöötavad isikud;

2) vanaduspensioniealised töötavad isikud;

3) alla 16-aastased töötavad noorukid.

Kõrval Venemaa seadusandlus Alla 16-aastaseid teismelisi võetakse tööle erandjuhul 15-aastaseks saamisel. Samuti on lubatud noorte tööks ettevalmistamiseks võtta ühe vanema või teda asendava isiku nõusolekul tööle keskkoolide, kutse- ja keskeriõppeasutuste õpilasi 14-aastaseks saamisel. on varustatud kerge tööjõuga. Ei kahjusta tervist ega sega õppeprotsessi.

Ettevõtte tööjõuressurss on jaotatud ametite, erialade ja kvalifikatsiooni järgi.

Elukutse on eriline liik tööalane tegevus, mis eeldab teatud teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi.

Eriala on tüüp ametialane tegevus, millel on spetsiifilised omadused ja mis nõuab töötajaid lisateadmisi ja oskused (ökonomistid: planeerijad, turundajad, rahastajad jne).

Kvalifikatsioon on meisterlikkuse aste töötajaüks või teine ​​elukutse või eriala.

Kõik ettevõtte töötajad jagunevad kahte rühma: tööstusliku tootmise töötajad (töötavad tootmistegevuses) ja mittetööstuslike allüksuste töötajad (elumajade, kommunaal- ja abifarmides, tervisekeskustes, ambulatooriumides, õppeasutustes töötavad töötajad) /5, lk . 101/.