1. Määrake keerukus tootmisprogramm.

Tabel 10. Tootmisprogrammi töömahukus

Märkus: 3. veerg täidetakse tabeli 6. veeru andmete alusel. 9; veerg 4 toote töömahukus – algandmetest.

2. Arvutage põhitootmise töötajate arv ühe töötaja efektiivse ajafondi arvestuse alusel.

Tabel 11. Ühe töötaja efektiivse ajafondi arvutamine

Märkus: Punktid 1 - 2 - tabeli algandmed. 5. Nominaalne tööajafond on kalendripäevade arvu ja arvu vahe vabad päevad. Efektiivne (kasulik) tööajafond on nominaaltööajafondi ning kogu- ja sisekahjude vahe.

3. Määrake peamiste tootmistööliste arv

Tabel 12. Tootmise võtmetöötajate arv

Märkus: Peamiste tootmistööliste arv on tootmisprogrammi töömahukuse suhe tõhus fondühe töötaja tööaeg, mis on korrigeeritud normide ületäitmise koefitsiendiga.

4. Määratlege tööstuspersonali struktuur tootmispersonal.

Tabel 13. PPP personali struktuur

5. PPP palgafondi arvestus on toodud tabelis 14.

Tabel 14. Planeeritud fond palgad

Ettevõtte tootmis- ja tööstuspersonal (PPP).(tööliste kollektiiv) – see on kõige olulisem aktiivne tööjõu tegur tootmine ettevõttes - omanikud, juhid ja tootlikud töötajad, kes täidavad otseselt igat tüüpi töid majanduslik tegevus toodete tootmise ja müügi korraldamise ja läbiviimise kohta. Majandusüksus Tööjõufaktor ettevõttes seisneb selles, et kõigil ettevõtte töötajatel on isiklik individuaalne töökapital isiklike teadmiste, oskuste, kogemuste, vastavate erialade ja kutsealade kvalifikatsiooni näol, mis muudetakse omadusteks ja väärtuseks. valmistooted selle taime toodetud.

Ettevõte mõõdab ja analüüsib personali koosseisu (struktuuri) ja arvu statistilisi näitajaid, töötajate liikumise ja kasutamise dünaamikat kategooriate ja nende poolt täidetavate funktsioonide lõikes (erialade ja ametite lõikes): palga- ja kohalviibimiste arvu ning nende keskmisi tasemeid ( Ch cn, H cf jav), koefitsiendid: palgaarvestus (K isp sch), käive saabumisel ja lahkumisel (K vyb, K prib), kaadri voolavus (K ​​tk), sisemine voolavus (K ​​ext umbes ), personali säilitamine (K close k) jne:

K isp sch \u003d H cf yav / H cf sp, H cf cn, \u003d ∑ H cn (kuni dn) / D to; H cf jav \u003d ∑ H jav (tööpäev) / D tööpäev, kus: H cn (k päev), H jav (tööpäev), D k, D tööpäev, - vastavalt kalendripäevade palgafond ja kohalolek - ilmumispäevade, kalendri- ja tööpäevade arvu järgi arvestusperioodil.

Ettevõtte töötajate palgaarvestus (PPP) - on rahvaarvu summa ettevõtte töötajad vastavalt personaliosakonna raamatupidamisele arvestusperioodi (nädal, kuu, kvartal, aasta) iga kalendripäeva lõpus.

Valimisaktiivsuse arv- see on tööle tulnud töötajate arv, olenemata sellest, kas nad asusid tööle või mitte. Tegelikult töötavate arv- see on tööle asunud töötajate arv, olenemata sellest, kui palju režiimi ja ületunde nad töötasid

Töötajate arvu struktuur (vaata tabelit: ettevõtte juhtimissüsteemi tippjuhid, sealhulgas teatud tüüpi majandustegevusega seotud omanikud - haldus- ja juhtimispersonal (AMP); inseneri- ja tehnilised töötajad kõigil tasanditel (ITR)) - disainerid, tehnoloogid, majandusteadlased (raamatupidajad, planeerijad, finantsistid, statistikud, raamatupidajad) tehnikud; ettevõtte põhi- ja abiosakondade töötajad - töötav personal (RP); üliõpilased, praktikandid, praktikandid (USP); nooremad töötajad teeninduspersonal(MOP) - tootmisvälised töötajad, kes tagavad puhtuse tööstusruumid ja territooriumid; ettevõtte turvatöötajad (ROP) - väärisesemed (kinnisvara) ja tootmispiirkonnad.

Tabel 2. 1. Ettevõtte töötajate arvu struktuur,%

Märge:

*Ettevõtete omanikud võivad olla üksikkodanikud, kodanike rühm või 100% töötajatest (kollektiiv) see ettevõte(ühisomand); ettevõte võib olla füüsilisest isikust ettevõtja, seltsing, aktsiaselts(korporatsioon), riigi (riiklik) või munitsipaalvara (kodanikud). vald linnad ja muud territooriumid).

AUP - haldus- ja juhtivtöötajad ning tippjuhid;

ITR - keskmise ja madalama taseme inseneri- ja tehnilised töötajad ning juhid (juhid); töötajad: põhi- ja abitöölised; abitöölised, tööliste koguarvus 15-20%;

USP - üliõpilased, praktikandid, praktikandid;

MOP - noorem teeninduspersonal.

ÜLESANNE 2.2. Ettevõtte tööstus- ja tootmispersonali arvu (PPP) kasutamise statistika ja näitajate arvutamine.

Antud: Keskmine töötajate arv Ettevõtte PPP oli: jaanuaris N kolmapäev jaan = 125 inimest, veebruaris - Ch k p veebr = 136 inimest. 1.-29.märtsil oli palgafond N cn 1.-29.märts = 4147 inimest, reedel, 29.märtsil oli see arv C cn 29.märts = 150 inimest. (kalendripäevade arv märtsist D kuni märtsini = 31 päeva). Märtsis : palgatud N pr \u003d 25 inimest; vallandati (poolt oma tahtmist, töölt puudumise ja ettevõtte töörežiimi rikkumise eest) N uv \u003d 15 inimest. I kvartalis koosnes PPP palgal üle ühe aasta töötanud töötajad N cn > 1g - 110 inimest. Töötajate arv märtsis H yav mar = 2760 inimest. Tööpäevade arv märtsis Dr päevade märts = 22 päeva. Riigisiseselt muudele töökohtadele ümberasustatud töötajate arv märtsis N rev märts = 20 inimest. Keskmine nimekiri 1 ruutmeetri kohta. eelmisel aastal H sp 1 kvartal (0) \u003d 128,3 inimest. (Kv \u003d Nsp + 5; Ch 1-29 märts + Kv)

Määrata: Märtsis: keskmine PPP arv (Ch av cp mar = 143,5 inimest), keskmine arv (Ch av mar = 125,5 inimest); koefitsiendid: palgaarvestuse kasutamine (K isp sp h \u003d 0,87,5); väliskäive vastuvõtu järgi (K ext pr = 0,174), sisekäive (K ​​ext var = 0,139); personali voolavus (K ​​tech = 0,105). Kinnitusraamid (K lähedal = 0,766). I kvartali keskmine töötajate arv (H avg cn 1 kvartal = 134,8 inimest); palgafondi kasvumäär (PPP) 1 ruutmeetri kohta. (T r sp 1 sq = 105%).

10) Töötajate arvu kasvutempo 1 kvartal: T r c h 1 kvartal = I k h 1 kvartal * 100% = 1,05 * 100 = 105%; I cn h 1kv \u003d H cn 1 kv (1) / H cn h 1 kv (0) 134,5 / 128,3 \u003d 1,05.

Dispersiooni tasakaalu kontroll:

PT = 73,68 tuhat rubla

Tabeli 1.2 andmete analüüs näitab, et tööviljakus kasvas (+73,68 tuhat rubla) tänu keskmise toodangu kasvule töötaja kohta (+73,68 tuhat rubla).

Joonis 1.1 Ühe töötaja ja ühe töötaja keskmise toodangu kasvutempo

Analüüsime tööaja kasutamise ja keskmise toodangu mõju töötaja tööviljakusele (tabel 1.3).

Tabel 1.3

Tööaja kasutamise ja keskmise toodangu mõju töötaja tööviljakusele

Dispersiooni tasakaalu kontroll:

PT \u003d +1,47 + 0,59 + 130,13 \u003d +132,19 tuhat rubla.

Tabeli 1.3 põhjal võime järeldada, et keskmise tunnitoodangu kasvule (+130,13 tuhat rubla) avaldas kõige enam mõju töötaja tööviljakuse tõus (+132,19 tuhat rubla), keskmise tööpäevade arvu suurenemine. (+1,47 tuhat rubla) ja keskmine tööpäeva pikkus (+0,59 tuhat rubla).

R
joon.1.2 Eelmise ja aruandeperioodi tööviljakuse võrdlusskeem.

Tabel 1.4

Töötajate arvu ja tööaja kasutamise taseme muutuste mõju müüdavate toodete mahule

Dispersiooni tasakaalu kontroll:

TP \u003d 228 - 17336 + 21703 \u003d 4595 tuhat rubla.

R
joon.1.3 Eelmise ja aruandeperioodi müüdud toodete võrdlusskeem.

Võrreldes eelmise perioodiga kasvas müüdud toodang (4595 tuhande rubla võrra) enim tänu töötajate keskmise päevatoodangu kasvule (+21703 tuhat rubla).

Tabel 1.5

Tegurite mõju analüüs töötaja keskmisele aastatoodangule

Töötaja tööviljakuse tõus 3,06 tuhande rubla võrra. tekkis keskmise toodangu suurenemise tõttu töötaja kohta.

Protsentuaalsete erinevuste abil määrake mõju tegeliku töötundide fondi muutusele võrreldes töötajate arvu muutmise kava, keskmise tööpäevade arvu ja keskmise tööpäevaga.

Tabel 1.6

Huvide erinevuste aktsepteerimine

Hälvete saldo: -2267 inimest. tund = 887757-890024=-2267

Selgub, et töötundide fond vähenes 2267 inimese võrra. tunde, vähendades töötatud päevade arvu.

Indeksmeetodil määrake tööaja kasutamise ja keskmise tunnitoodangu mõju ühe töötaja toodangule (võrreldes eelmise perioodiga).

Tabel 1.7

Indeksi meetod

I f \u003d (221 * 7,8) / (221 * 7,75) \u003d 1,006451613

I kolmapäeval = 0,041937152/0,037726104=1,111621598

I vr \u003d 1,006451613 * 1,111621598 \u003d 1,118793343

Ühe töötaja toodang kasvas 11,879% tänu töötundide fondi kasvule 0,65% ja keskmise tunnitoodangule 11,16%.

See viitab sellele, et tööjõuressurss on muutunud tõhusamaks.

Analüüsime keskmise kuupalga dünaamikat ning määrame tööviljakuse ja keskmise palga kasvutempo suhte (tabel 1.8).

Tm. = kohalviibimine + puudumine (h-d) = 295,4 + 89,7 = 1055 inimest

t päeva aastas 365

Fakt. = 289,3 + 94,7 = 1052 inimest

t sq. = 295 400 = 280 päeva

t fakt. = 289 300 = 275 päeva

3. orja kasutusaste. aeg tööpäevade arvu järgi töötaja kohta on:

K (1) \u003d 275 x 100 \u003d 98,2%, orja kasutusaste. aeg väheneb kasvu tõttu

280 töölt puudumist muudel põhjustel

4. arvuta 1 orja kestus. päevad plaanipäraselt ja reaalselt.

t sq. = 2274,6 = 7,70 tundi

t fakt. = 2256,6 = 7,80 tundi

5. tööaeg kestuse järgi 1 töö. päeva kasutati:

K(2) = 7,80 x 100 = 101,3%

see tulemus näitab, et rabikraadi kasutamine on paranenud. tõttu 1,3%. ületunnitöö ja erinevatel põhjustel vaheaegade lühendamine.

6. Arvuta tunni kestus 1 ori. päevadel

t ur. = 2256,5 - 2,5 = 7,79 tundi

See tulemus näitab, et oleme parandanud orja kasutamist. aega 0,9 tunni võrra, vähendades ainult pause.

K int. = K(1) x K(2) = 0,982 x 1,013 = 0,995 x 100 = 99,5%

K int. = 275 x 7,80 = 0,995 x 100 = 99,5%

Koefitsient näitab, et ettevõttel on reserv, potentsiaalne võimalus orja kasutusastet parandada. näidatud näitajate tõttu 0,5% võrra.

ETTEVÕTTE VAHETUSTÖÖ NÄITAJAD.

Igale ettevõttele määratakse oma vahetuste arv päevas, kuid vahetuste arvu näitaja ei iseloomusta töötajate ühtlast jaotumist vahetuste lõikes ja seega ka nende tööaega.

Täpse ettekujutuse selles küsimuses annab näitaja "nihketegur". See võimaldab arvutada reaalselt töötatud vahetuste arvu päevas. Suurim arv töötajaid töötab alati 1. vahetuses ja igal järgneval vahetusel töötajate arv väheneb.

Vahetuste suhe arvutatakse, jagades kõigis vahetustes töötatud inimpäevade koguarvu suurimas vahetuses töötatud inimpäevade arvuga töötajate arvuga.

Näide: pagariäri töötab 3 vahetuses. Igas töötas välja jälg. inimpäevade arv:

1 – 7 500; 2 – 5 600; 3 – 5 000

Kokku – 18 100

K cm \u003d 18 100 \u003d 2,4 cm.

Tulemus viitab sellele, et keskmiselt töötati 3 väljatöötatava vahetuse asemel tegelikult vaid 2,4 vahetust töötajate ebaühtlase jaotumise tõttu vahetuste vahel.

Et rääkida kasutusastmest vahetusrežiim, st. tööaeg, peaksite arvutama nihkerežiimi kasutamise koefitsiendi. See saadakse vahetuste koefitsiendi jagamisel väljatöötatavate vahetuste arvuga.

Hispaania keelde vaata rež. = 2,4 x 100 = 80,3%

Ettevõttel on vahetustega töö kasutamise reserv 19,7%.

TÖÖTOOTLUSE STATISTIKA.

Tööviljakus (PT) on töötaja töövõime, see on tema töö tulemuslikkus, s.o. tööjõu efektiivsus.

Seal on 2 peamist PT tüüp:

1. indiviid - see on ühe töötaja elava töö tootlikkus

2. avalik – see on keskmine PT 1 töötaja kohta

a) aine sfääris. pr-va

b) n / x tasemel tervikuna, s.o. makrotasandil.

PT tasemed – otsene ja vastupidine ning nende seos.

PT taseme otsene näitaja on töötatud ajaühikus toodetud toodete arv:

Q (q) - tootmismaht

T - kogukulud ori. aega

V - keskmine toodang ajaühiku kohta (tööviljakus)

t - 1 toote töömahukus.

V = Q (TP; RP; ND; SKT)

T (inimesetund, h-d, keskmine ostujõu pariteedi arv).

Olenevalt ühikutest, milles me teame tööaega, saame jälje arvutada. PT tüübid:

1. keskmine tunnitasu – näitab, mitu toodet toodeti keskmiselt 1 töötunni jooksul. See saadakse valmistatud toodete füüsilise või väärtuselise mahu jagamisel tegeliku töötundide fondiga inimtundides

2. keskmine päevane - näitab, mitu toodet toodeti keskmiselt 1 tööpäeva jooksul

3. kui on teada kuu, kvartali, aasta keskmine PPP-de arv, siis kui jagame nende perioodide toodetud toodete mahu nende perioodide keskmise PPP-ga, siis arvutame: kuu keskmine PT, kvartali keskmine PT ja keskmine aastane PT 1 töötaja kohta .

Olenevalt väljendist, milles on teada toodetud toodete maht või toodangu maht mikrotasandil - ettevõtetes ja tööstusharudes - on võimalik arvutada kõik ülaltoodud PT tüübid füüsilises, kulu- ja tööjõu mõttes.

Makrotasandil:

1. mateeria vallas. pr-va avalik PT arvutatakse ND jagamisel materalal töötavate töötajate arvuga. pr-va. Uurige ND suurust 1 töötaja kohta materiaalvaldkonnas. pr-va

2. n / x tasemel (materiaalse ja mittemateriaalse tootmise valdkonnas).

See arvutatakse SKT jagamisel n/s hõivatud töötajate arvuga. Saate keskmise SKT 1 töötaja kohta n / x.

PT taseme pöördnäitaja - näitab orja keskmist maksumust. toodanguühiku tootmiseks kuluv aeg on ühe toote töömahukus. See väärtus on PT taseme otsese indikaatori pöördväärtus:

Mida vähem aega kulub toodanguühiku tootmisele, seda rohkem toodetakse tooteid, s.t. PT suureneb.

Need 2 näitajat on pöördvõrdeliselt seotud. Mida väiksem on ühe toote töömahukus, seda suurem on tootlikkus ja vastupidi.

TÖÖTOOTLUSE KASVU TÕTTU TOODANGU KASV.

Tootmismahu muutust mõjutavad samaaegselt mitmed tegurid, mis jagunevad:

1. ulatuslikud – kvantitatiivsed tegurid

2. intensiivne - kvantitatiivsete tegurite kasutusastet iseloomustavad kvalitatiivsed kasvufaktorid.

Tootmismahu kasvu on alati võimatu saavutada kvantitatiivsete tegurite suurendamisega; intensiivistades pr-va.

FÖDERAALNE HARIDUSASUTUS RIIGI HARIDUSASUTUS

KÕRGHARIDUS

"KAASANI RIIGI FINANTS- JA MAJANDUSINSTITUUT"

Majandusanalüüsi ja -auditi osakond

KURSUSETÖÖ

distsipliin "Kompleks majandusanalüüs majanduslik tegevus"

Teema: Analüüs inimressursid organisatsioonid

Kaasan 2010

Sissejuhatus

Peamine struktuuriüksus juhtimine inimressursside abil organisatsioonis on personaliosakond, millele on usaldatud personali töölevõtmise ja vallandamise ülesanded, samuti personali väljaõppe, täiendõppe ja ümberõppe korraldamine. Viimaste funktsioonide täitmiseks luuakse sageli koolitusosakonnad või tehnilise koolituse osakonnad.

Juhtkonna tõhus kasutamine rahvamajandus hõlmab nende majanduslikult põhjendatud jaotamist ettevõtete, tööstusharude, majanduspiirkondade kaupa, ratsionaalset kasutamist vastavalt omandatud teadmiste tasemele, kvalifikatsioonile ja kutsealale, juhtivtöötajate kasutamist nendes valdkondades, kus nende tööjõudu kasutatakse suurema tuluga, tingimuste loomist. nende tootlikkuse suurendamiseks.

Praegu, kui esiplaanile tõstetakse töö kiirendamise ülesandeid kogu majandusjuhtimise sfääri - juhtimise, planeerimise, majandusmehhanismi - täiustamiseks, suureneb personalipoliitika konkreetsete ülesannete täitmise asjakohasus mõõtmatult, mis viitab töös käsitletava probleemi teravus.

Personalijuhtimisteenused on reeglina madala organisatsioonilise staatusega ja tööalaselt nõrgad. Seetõttu ei täida nad mitmeid ülesandeid personalijuhtimises ja tagamises normaalsetes tingimustes tema teosed. Olulisemad neist on: sotsiaalpsühholoogiline diagnostika; grupi- ja isiklike suhete, juhtimissuhete analüüs ja reguleerimine; tööstuslike ja sotsiaalsete konfliktide ja stressi juhtimine; Teabe tugi süsteemid personali juhtimine; Tööhõive juhtimine; kandidaatide hindamine ja valimine vabu kohti; inimressursi ja personalivajaduse analüüs; personali turundus; planeerimine ja kontroll ärikarjäär; töötajate professionaalne ja sotsiaalpsühholoogiline kohanemine; töömotivatsiooni juhtimine; legaalsed probleemid töösuhted; psühhofüsioloogia, ergonoomika ja sünnituse esteetika.

Optimeerimiseks personali juhtimine ettevõte peab looma personalipoliitika kontseptsiooni, mis määratleb ettevõtte tegevuse põhisätted personaliga töötamisel:

Ühtsete põhimõtete loomine strateegiline juhtimine ja personali arendamine tööstuses;

Personalipoliitika integreerimine sisse strateegiline planeerimine ettevõtetele, võttes arvesse personalitöö kõikidel juhtimistasanditel;

Personali väljaõppe ja ümberõppe uute meetodite ja süsteemide juurutamine;

Koordineeritud tariifipoliitika ja töötasude läbiviimine;

Majanduslike stiimulite ja sotsiaalsete garantiide arendamine;

Töötajate õiguste ja garantiide kaitsmine, koostöö esindajatega töökollektiivi;

Inimressursi arendamise valdkonna probleemide uurimine;

Normatiivsete ja õppematerjalid personalijuhtimise kõrge taseme tagamine.

Kui käsu-haldussüsteemi tingimustes peeti neid ülesandeid teisejärguliseks, siis turule üleminekul kerkisid need esiplaanile ning nende lahendamisest on huvitatud iga organisatsioon.

1. Tööjõuressursside analüüsi ülesanded, suunad ja infotugi

Tootmise intensiivistamine, selle suurendamine majanduslik efektiivsus ja toote kvaliteet eeldab organisatsiooni töökollektiivide majandusliku initsiatiivi arendamist. Organisatsiooni tööjõuressursside kasutamise analüüsimise põhiülesanne on välja selgitada tööviljakuse kasvu takistavad tegurid, mis toovad kaasa tööaja kaotuse ja mõjutavad negatiivselt töötajate palgakasvu.

Tööjõuressursside analüüsimise käigus uurime:

Organisatsiooni tootmisüksuste töökohtade varustamine professionaalse ja tootmiseks vajaliku personaliga kvalifitseeritud töötajad(tootmise kindlustamine tööjõuressurssidega);

Tööjõuressursi (tööaja) kasutamine tootmisprotsessis;

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsus (toodangu muutus töötaja kohta ja selle alusel tööviljakuse muutus);

Rahaliste vahendite kasutamise tõhusus palkadeks;

Tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga suhe.

Analüüsi infoallikad: tööplaan; vormid nr 1 - ettevõte "Põhiteave ettevõtte tegevuse kohta", nr P-4 "Teave töötajate arvu, töötasu ja liikumise kohta", nr 1-T "Teave töötajate arvu ja töötasude kohta vastavalt tegevuse liik”; organisatsiooni töökodade, osakondade, talituste, allüksuste operatiivaruandlus, muu organisatsiooni ja selle tootmisüksuste ja -teenistuste tööjõuressurssidega seotud aruandlus, olenevalt uurija seatud eesmärkidest ja eesmärkidest.

1.1 Organisatsiooni tööjõuressurssidega varustatuse analüüs

Kogu töö ulatus ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ja sellest tulenevalt toodangu maht, maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad sõltuvad sellest, kui suures ulatuses ettevõte on. varustatakse tööjõuressurssidega ja kui tõhusalt neid kasutatakse.

Tööstus- ja tootmispersonali (PPP) ratsionaalne kasutamine on katkematu tootmisprotsessi ja tootmisplaanide eduka elluviimise vältimatu tingimus.

Põhitegevuse PPP hõlmab organisatsiooni põhitegevusega (tööstustoodete valmistamine, tööstuslike tööde tegemine, tootmise korraldamine, organisatsiooni juhtimine jne) seotud isikuid. Nad jagunevad töötajateks ja töötajateks.

Töötajad mõjutavad otseselt tööobjekte, liigutavad tooteid, hoolitsevad töövahendite eest ja kontrollivad tööd, toodete kvaliteeti ja teenindavad muud tüüpi tootmisprotsesse. Töötajate hulka kuuluvad noorem teeninduspersonal (MOP) – töötajad, kes ei ole nendega otseselt seotud tootmisprotsess: tootmisväliste ruumide koristajad, kullerid, garderoobitöötajad, autojuhid ja turvatöötajad.

Töötajad jagunevad juhtideks, spetsialistideks ja muudeks töötajateks (büroo-, raamatupidamis- ja detailpersonal).

Turvalisuse analüüsiks ja tõhusaks kasutamiseks tööjõudu rakendatud statistiline vorm Nr 1-T "Tööjõuaruanne".

Analüüsi käigus on vaja uurida tootmisüksuse personali struktuuri muutumist. Need andmed näitavad, et analüüsitav ettevõte vähendab või suurendab tootmispotentsiaali ( erikaal võrreldes eelmise aastaga).

Kui töötajate arv väheneb koos samaaegse juhtide arvu ja osakaalu suurenemisega personalistruktuuris. Selle põhjuseks võivad olla muutused organisatsiooni juhtimisstruktuuris, millele saab hinnangu anda tööjõukasutuse kvalitatiivsete näitajate analüüsi tulemuste põhjal.

Spetsialistide arvu vähenemine võib olla tingitud vajaliku kvalifikatsiooniga spetsialistide puudusest.

Koos kvantitatiivsega uuritakse töötajate kvalitatiivset koosseisu, mida iseloomustavad nende üldine haridus- ja kutsekvalifikatsioonitase, sugu, vanus ja tootmissisene struktuur.

Töötajate lahkumist töödistsipliini rikkumise tõttu tuleks hoolikalt uurida, kuna see on sageli seotud lahendamata sotsiaalsete probleemidega. Seega ei iseloomusta ettevõtte töötajatega varustatuse näitajad veel nende kasutamise astet ja loomulikult ei saa need olla tegurid, mis mõjutavad otseselt toodangu mahtu. Tootlikkus ei sõltu niivõrd töötajate arvust, vaid tootmisele kulutatud tööjõu hulgast, mis on määratud tööaja pikkusega, efektiivsusest sotsiaalne töö, selle jõudlust. Seetõttu on vaja uurida ettevõtte töökollektiivi tööaja kasutamise efektiivsust.

Ettevõttes tööaja kasutamise analüüsimise käigus on vaja kontrollida tootmisülesannete paikapidavust, uurida nende teostamise taset, teha kindlaks täitmise otstarbekus. teatud tüübid tööd, selgitada välja tööaja kadu, selgitada välja nende põhjused, visandada võimalused tööaja kasutamise edasiseks parandamiseks, välja töötada vajalikud meetmed.

1.2 Tööaja kasutamise analüüs

Üks olulisemaid tingimusi tootmisplaani täitmiseks, toodangu suurendamiseks iga tööjõuliikme kohta, samuti ratsionaalne kasutamine tööjõuressurss on tööaja säästlik ja otstarbekas kasutamine. Töö efektiivsus, kõigi tehniliste ja majanduslike näitajate täitmine sõltub sellest, kui täielikult ja ratsionaalselt tööaega kasutatakse. Seetõttu on tööaja kasutamise analüüs oluline. lahutamatu osa analüütiline töö tööstusettevõttes.

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta.

Tööajafond (FRV) sõltub töötajate arvust (KR), ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust (D) ja keskmisest tööpäeva pikkusest (P):

PDF \u003d KR * D * P

1.3 Tööviljakuse analüüs

Sama tulemuse tootmisprotsessis on võimalik saada erineva tööefektiivsuse astmega. Tööjõu efektiivsuse mõõdikut tootmisprotsessis nimetatakse tööviljakuseks. Teisisõnu mõistetakse tööviljakuse all selle efektiivsust või inimese võimet toota tööajaühiku kohta teatud kogus toodangut.

Töökohal, poes, ettevõttes määrab tööviljakuse toote hulk, mida töötaja toodab ajaühikus (väljund), või toodanguühiku tootmiseks kulunud aeg (töömahukus).

Tootmistoodang väärtuses ühe kohta keskmine töötaja tööviljakuse näitajana koosneb see toodete tootmisest, mis on tingitud tootmise tehnilise taseme tõusust, mis on tingitud tööaja maksumuse vähenemisest toodanguühiku valmistamiseks (tööjõu tootlikkus). määravad tegurid, mis muudavad toodangu mahtu väärtuses ja millel pole mingit pistmist tööviljakusega, s.t. hindamistegurid.

Iga ühe keskmise töötaja toodangu arvutamiseks kasutatav mahunäitaja, mida hinnatakse väärtuses, on kindlasti allutatud selliste tegurite muutustele nagu struktuurilised nihked tootevalikus, tööaja mittetootlikud kulud, tegurite muutused. tehniline progress, mille otsustav mõju mõjutab toodangu taset vahetult läbi tööviljakuse. Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja kindlaks teha:

Tööviljakuse kasvu ülesande täitmise määr;

Ülesande intensiivsus tööviljakuse kasvuks ja sellest tegurist tingitud tootmise kasvu määramine;

Tööviljakuse näitajate muutumist mõjutavad tegurid;

Tööviljakuse kasvu reservid ja nende kasutamise meetmed.

See näitaja tuleks esitada Erilist tähelepanu, sest sellest sõltub paljude muude näitajate tase - valmistatud toodete maht, selle maksumus, palgafondi kulutused jne.

Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja välja selgitada plaani täitmise aste ja kasvu dünaamika, tööviljakuse taseme muutmise põhjused. Sellisteks põhjusteks võivad olla tootmismahu ja PPP-de arvu muutus, mehhaniseerimis- ja automatiseerimisvahendite kasutamine, vahetusesisese ja kogupäevase seisaku olemasolu või kõrvaldamine jne.

Tööviljakuse üldnäitaja (toodang töötaja või ühe töötaja kohta) sõltub suuresti üksikute tooteliikide materjalimahukusest, ühistute tarnete mahust ja toodete struktuurist.

Tööviljakus arvutatakse PPP töötaja ja töötaja kohta. Nende kahe näitaja olemasolu võimaldab analüüsida nihkeid ettevõtte personali struktuuris. Tööjõu tootlikkuse kõrgem kasvutempo PPP töötaja kohta võrreldes tööviljakuse kasvutempoga töötaja kohta viitab töötajate osakaalu suurenemisele PPP-de koguarvus ja töötajate osakaalu vähenemisele. Töötajate osakaalu suurendamine on õigustatud vaid juhul, kui samal ajal saavutatakse kogu PPP personali tootlikkuse kasv tänu tootmise, tööjõu ja juhtimise kõrgemale korraldusele. Üldreeglina peaks tootlikkuse kasvumäär PPP töötaja kohta (töötaja kohta) olema võrdne tootlikkuse kasvumääraga töötaja kohta või sellest kõrgem.

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate ja konkreetsete näitajate süsteemi.

Üldistavad näitajad hõlmavad keskmist aasta-, keskmist päeva- ja keskmist tunnitoodangut töötaja kohta väärtuses. Osanäitajad on toodanguühiku tootmiseks kuluv aeg füüsilises mõttes ühe inimpäeva või inimtunni kohta.

Ühe töötaja keskmist aastatoodangut saab esitada järgmiste tegurite korrutisena:

HV = UD × L × R × SV

Neid tegureid saab omakorda väljendada järgmiselt:

Keskmine aastane toodang

(GW)= Turustatavad tooted(TP)

keskmine nimekiri tööstuslike arv personal (SSCH PPP)

Töötajate osakaal kogu töötajate arvus (LE) = töötajate AMS / PPP AMS

Ühe töötaja töötatud päevade arv aastas

(D) = töötundide koguarv

SCH töötajad

Keskmine tööpäev

(P) = töötunde kokku/ töötundide koguarv

Keskmine tunnitoodang (SV) = Turustatavad tooted

/ Töötatud tunnid kokku

2. Personali kvalifikatsiooni analüüs

Juhtimise universaalne põhimõte: "Kõik muudatused tuleks läbi viia hetkeolukorra hinnangu alusel." Personalijuhtimise valdkonnas on selline vajalik (ja kahjuks sageli kahe silma vahele jäetud) protseduur nagu “personalianalüüs”. Tegelikult on just tema see, kes võimaldab juhil saada selge ettekujutuse toimingutest, mida praeguse olukorra muutmiseks ette võtta.

Professionaalne areng, samuti teadmiste, oskuste ja võimete omandamine on selle tulemus tootmistegevus. Spetsiaalselt korraldatud koolitus võimaldab saavutada eesmärgi lühema ajaga.

Edasijõudnute koolitus on suunatud järjepidevale täiustamisele erialased teadmised, oskused ja võimed, kutseoskuste kasv.

Täienduskoolituse eripäraks on see, et õpilased, kellel on juba teatud teadmised ja praktilised oskused töö tegemisel, võivad seetõttu olla kriitilised. õppematerjal, püüdes saada täpselt seda, mida nad tootmiseks peamiselt vajavad.

Töötajate kvalifikatsiooni tõstmine.

Töötajate oskuste parandamise vajadusest annab tunnistust töötajate keskmise kategooria väljajoonistatud vähenemine, töötajate kategooria mahajäämus töökategooriast. Seetõttu tuleks süstemaatiliselt analüüsida olemasolevaid ja vajalikke tööjõu kvalifikatsioonistruktuure. Kõigepealt on vaja analüüsida hetkeolukorra põhjuseid - muutusi tööde tegemise tehnikas ja tehnoloogias, mis seab töötajale ülesandeks need selgeks õppida.

Teine näitaja võib olla töötaja süül defektsete toodete kasv.

Kuna üks täiendõppe vorme on seotud kutsealade arendamine, tuleks analüüsida tööjõu kvalifikatsioonipõhise kasutamise otstarbekust, tööajafondi kasutamist ja selle kadude likvideerimise võimalust.

Tootmises välja kujunenud täiendkoolitussüsteem hõlmab tootmis- ja tehnikakursuseid, teise ja kombineeritud kutsealade koolitusi, sihtotstarbelisi kursusi uute toodete, seadmete, tehnoloogia õppimiseks ning koolid täiustatud töömeetodite õppimiseks.

Tootmis- ja tehnikakursused kui levinuim vorm luuakse selleks, et tõsta töötajate tootmisoskusi ja tehnilisi teadmisi nõutavale tasemele, et parandada töötajate oskusi (järgu, klassi jne) antud kutseala piires. ja eriala. Iga õpperühma koolituse kestus määratakse individuaalselt vahemikus kolm kuud (tööl) kuni kuus (tööl).

Kaasaegne tootmine seab kõrged nõudmised mitte ainult töötajate, vaid ka muude tööstus- ja tootmispersonali kategooriate spetsiifiliste teadmiste ja oskuste uuendamisele. Juhtide ja spetsialistide täiendkoolituse põhiülesanne on tagada uute teaduslike, tehniliste, organisatsiooniliste ja majanduslikud ideed ettevõtte praktikasse. Üks selle kategooria töötajate täiendõppe süsteemi täiustamise viise on üleminek perioodilise (ja enamasti episoodilise) koolituse väljakujunenud praktikalt teadmiste pidevale täiendamisele ja ajakohastamisele. Seetõttu peaks juhtide, spetsialistide ja töötajate täiendkoolitus muutuma täiendõppesüsteemi lahutamatuks osaks, sealhulgas riigi kõrg- ja keskerihariduse süsteemi ühendamiseks.

Töötajate ja kutsekategooriate professionaalne areng võib esineda erinevates vormides. Need võivad olla ettevõtetes ja asutustes toimuvad kursused, kus kasutatakse õpetajatena nii oma kvalifitseeritud töötajaid kui ka välisspetsialiste, konsultante, ülikoolide õppejõude jne. See täiendõppe vorm on operatiivse iseloomuga ja keskendub piisavalt koolitusele. Kursusi korraldab personalikoolituse osakond, selle puudumisel personaliosakond või vastutav spetsialist (näiteks personalijuht või personalijuht).

Sügavamaid teadmisi paljudes küsimustes täiendõppe järjekorras on võimalik omandada kõrgkoolide, koolituskeskuste eriteaduskondades või täiendõppekursustel

Töö täiendõppega on koolituse lahutamatu osa personalireserv Seetõttu on see ette nähtud kollektiivlepingutega ettevõtte administratsiooni ja töötajate vahel ning kvalifikatsiooni tõstmise meetmed kajastuvad ettevõtte planeerimissüsteemis.

tööjõu tootlikkuse kvalifikatsioon

3. Praktiline osa

Tabel nr 1 Organisatsiooni turvalisus personali ja nende liikumisega

Tabel nr 2 Personali struktuuri muutus.

Tabelist 2 on näha, et suure osa PPP-st hõivavad töötajad, järgnevad spetsialistid, töötajad, juhid ja teised töötajad.

Võrreldes plaaniga: töötajate, töötajate ja muude töötajate osakaal on vähenenud, samas kui juhtide ja spetsialistide osakaal on suurenenud. Juhtide osakaalu kasv võib olla tingitud muutustest juhtimisstruktuuris, spetsialistide arvu kasvu seletatakse tööviljakuse tõstmiseks vajaliku kvalifikatsiooniga spetsialistide kaasamisega. Töötajate arvu vähenemist saab anda tööjõukasutuse kvalitatiivsete näitajate analüüsi tulemustest.

Võrreldes eelmisega. aasta: juhtide ja töötajate osakaal on oluliselt vähenenud. Mis suure tõenäosusega tähendab personali vähendamist või organisatsiooni haldusaparaadi struktuuri muutumist.

Kuna kvalitatiivse koostise muutus toimub tööjõu liikumise tulemusena, siis on analüüsis sellele pööratud erilist tähelepanu. Selleks arvutatakse järgmised näitajad:

Värbamise käibekordaja (CR)

Kpr = Kogus vastuvõetud personal tööle / Keskmine palgal töötajate arv

Töötajate voolavuse suhe

K \u003d koondatud töötajate arv / Keskmine palgal olevate töötajate arv

Personali voolavus

K tk = Vabatahtlikult ja töödistsipliini rikkumise eest vallandatud töötajate arv / Keskmine palgal olevate töötajate arv.

Tabel nr 3

Tabelist 3 on näha, et võrreldes eelmise aastaga on palgatud töötajate arv vähenenud. Omal soovil, töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste, aga ka muudel põhjustel vallandatud töötajate arvu muutumine viitab sellele, et analüüsiprotsessis on vaja uurida töötajate vallandamise põhjuseid. Halb sotsiaalne kliima, halb motivatsioon, töötingimused, ebapiisav tööga rahulolu jne. Mille jaoks kasutatakse töötajate küsitlemise ja küsitlemise meetodeid. Siin kehtib reegel: Kogus, kvaliteet, liikumine, koondamiste põhjus.

Tabel nr 4

Tabelist 4 on näha, et tegelik keskmine töötajate arv on võrreldes varasemaga oluliselt vähenenud. aasta ja plaan -20 inimesele. Keskmine tööpäev suurenes 0,2 võrra, ühe töötaja töötatud päevade arv suurenes samuti 6,4 võrra, mistõttu ühe töötaja tegelik tööaja pikenemine suurenes 84,3 tunni võrra.Võib eeldada, et töötajad tegid ületunde.

Tööajafond (FRV) on:

STF(aasta) = CR * D * P

KR - töötajate arv,

D - ühe töötaja keskmine tööpäevade arv aastas,

P on keskmine tööpäev.

FRVplaan \u003d 259 * 174,1 * 7,720 \u003d 348109,46

PDFact = 251 * 176,5 * 7,805 = 345773,20

FRVfact – FRVplaan = 345773,20-348109,46= - 2336,262

Tööajafondi kõrvalekaldumine plaanist on seotud töötajate arvu vähenemisega 20 inimese võrra ja ühe töötaja töötatud päevade arvu muutumisega.

Tegelik tööajafond on analüüsitavas ettevõttes väiksem kui planeeritud tööajafond -2336,262 tundi.Tegurite mõju selle muutumisele saab kindlaks teha absoluutsete erinevuste meetodil:

FRVchr \u003d (ChRf - ChRpl) DplPpl \u003d (251-259)174,17,720 \u003d -10752,41 h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 h;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  PR f =(7,805–7,720)251176,5=+3765 h;

Kokku -2336,262 tundi

Toote keskmine aastane toodang (GW) ühe töötaja poolt

HV = UD × L × R × SV

Andmed tabelist nr 1.4

EL – töötajate osakaal töötajate koguarvust = AMS / AMS PPP

UD ruut \u003d 259/251 \u003d 1,03

UD tegelik = 251/240 = 1,04

D - ühe töötaja töötatud päevade arv aastas

P - keskmine tööpäev

CB - keskmine tunnitoodang =

turustatavad tooted / töötundide koguarv.

TP ruut = 13226

TP fakt = 13741

NE ruut 13226/348,2=37,98

SV fakt 13741 / 345,8 = 39,74

GV sq. = 1,03 * 174,1 * 7,72 * 37,98 = 52578,50

GW fakt. = 1,04 * 176,5 * 7,80 * 39,74 = 56898,46

GV fakt.- GVpl. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Ülaltoodud andmed näitavad, et ettevõtte tööviljakus on tõusmas. Selle põhjuseks on keskmise tööpäeva pikkuse pikenemine, aga ka kaasaegsete uute, Euroopa standarditele vastavate tehnoloogiate kasutuselevõtt tootmises. Sest keskmise toodangu kasv oli plaaniga võrreldes 1,76. Sellega kaasneb samaaegne tehtud töömahu suurenemine, mistõttu on toodangu kasvutrend soodne ja viitab tõhus kasutamine tööjõuressurss analüüsitavas ettevõttes.

Tabel nr 5 Aruandeaasta personali professionaalne areng

Tabelis on näha, et ettevõte vajab kvalifitseeritud töötajaid, mistõttu on kõikide näitajate puhul näha plaanist aruandlusandmete ülejääk. Enamik suur hulk täiendõppele saadetud töötajad olid töötajad, töötajad ja insenerid. See tähendab, et ettevõte vajab ja hoolib oma töötajatest ning saadab nad täiendkoolitusele. Sellega seoses soovib ettevõte tõsta tööjõu taset ja tootmise korraldust.

Tabel nr 6 Andmed töötasude kohta

Palgafond kokku vähenes võrreldes plaani ja aastaga oluliselt -84 võrra, languse taga oli juhtide -14,9 ja olulise osa töötajate -66,1, aga ka teiste töötajate töötasu langus. Juhtide ja töötajate palkade vähenemise taga on suure tõenäosusega tootmise ümberkorraldamine ja ümbermõtlemine funktsionaalsed kohustused juhtkond. Samuti võib ümbermõtlemisega kaasneda töötajate palgafondi langus -66,1 ja töötajate palgatõus 45,7 ametlikud palgad ettevõtte juures.

Sularahamaksed ja soodustused kasvasid võrreldes plaaniga ja aasta varasemaga 28,4%, peamiselt tänu sularahamaksetele töötavatele töötajatele.

Tabel nr 7 Tööliste palgafondi koosseis.

Nagu nähtub tabeli 7 andmetest, makstakse tarbimiseks kasutatavate vahendite koosseisus suurima osa tükihinnaga. Palgafondi muutuv osa on preemiad töötajatele tootmistulemuste eest ja puhkusetasu suurus. Tabelist selgub, et ettevõte maksab oma töötajatele lisatasu ületundide eest, lisaks makstakse tasu staaži eest 25,2, mis näitab töötajate arvu püsivust.

Järeldus

Organisatsiooni stabiilse toimimise tagamiseks on väga oluline selle arengu planeerimine, ettevõtte personalipoliitika pikaajaline planeerimine.

Enamikus ettevõtetes on personaliosakonnad või personalijuhtimine rohkem harjunud ettevõtete töötajate arvu planeerima. Nende peamine ülesanne- tagada, et ettevõttes või organisatsioonis oleks nii palju töötajaid kui peaks olema vastavalt personalitabelile.

Soovitav on analüüsida tegureid väliskeskkond veendumaks, et sellistele töötajatele, mida organisatsioonis veel ei ole, on olemas teatud ametite pakkumine.

Tööjõuressursside nõudluse ja pakkumise prognoosi tulemusena saab iga organisatsioon teada saada vajalike inimeste arvu, nende kvalifikatsiooni taseme ja personali paigutuse.

Selle tulemusena lepiti kokku personalipoliitika, sealhulgas personali värbamise, koolitamise, täiustamise ja tasustamise süsteemid, samuti administratsiooni ja töötajate vaheliste suhete poliitika. See strateegiline plaan saab jaotada tööjõuressursside kasutamise konkreetseteks programmideks.

Tööjõuplaan koostatakse selleks, et arvutada töötajate arv, keda organisatsioon vajab, ja erialane struktuur, mida teatud perioodil vajatakse. Samuti tuleks teha otsuseid potentsiaalse värbamise allikate kohta ning luua ja hoida kontakte tagamaks, et organisatsiooni vajadused ja võimalikud rahalised või moraalsed hüved töö eest on tulevasele töötajate koosseisule teada. Kuna ettevõtted palkavad igasuguseid inimesi professionaalne tase ja vajavad väga erinevaid erialasid, peaks värbamisvõrgustik olema piisavalt lai ja mitmekesine. Kohalikud koolid on hea allikas nooremtöötajate värbamisel ja paljud ettevõtted hoiavad nendega kasulikke kontakte, et osaleda lepingutes. kutsekoolitus koolilapsed. Enamus suured ettevõtted osaleda ka iga-aastastel kohtumistel kõrgkooli lõpetanutega õppeasutused anda neile teavet karjäärivõimaluste kohta. Kõrgematele ametikohtadele kvalifitseeritud töötajate värbamise allikad on erinevad, sealhulgas tööhõivekeskused, eriasutused ja värbamiskonsultandid või juhtivtöötajate otsingukonsultandid. Väga oluline on luua reserv kõrgelt kvalifitseeritud personali värbamiseks, et meelitada spetsialiste vabadele töökohtadele. Kõrgklass. Kui see juhtub, muutuvad värbamisvead vähem oluliseks.

Kasutatud kirjanduse loetelu.

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine-M.: BEK, 2007. - 315lk.

2. Lyubushin N.P. Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs 2. trükk 2005 - 444lk.

3. Glazov M.M. Juhtimine. - Peterburi: Majandus ja rahandus, 2008. - 587lk.

4. Efimova O.V. Finantsanalüüs. - M.: Raamatupidamine, 2009. - 440s.

5. V.V.Kovaljov ja Vit. V. Kovaljov. "Finantsaruannete analüüs" - M.: Finstatinform, 2008. 467lk.

6. Nezamaikin V.N., Jurzinova I.L. Organisatsioonide rahastamine: juhtimine ja analüüs.: Õpetus. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav – M.: Kirjastus Eksmo, 2007. – 512 lk.

7. Kondrakov N.P. Raamatupidamine, ärianalüüs ja audit turutingimustes. - M .: Perspektiiv, 2008. 506s.

8. Petrov V.I. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise analüüs // Kaasaegne juhtimine- 2001. - nr 12. - Koos. 21-25.