Kulude ja inimkapitali investeeringute elementide põhjal võib selle jagada tervisekapitaliks, hariduskapitaliks ja kultuurikapitaliks. Lisaks sellele klassifikatsioonile tehakse ettepanek eristada järgmisi põhielemente (varasid) (joonis 1):

Riis. 1.

inimkapitali teooria

• 1. Tervisekapital. Tervise kvalitatiivsed omadused määravad inimkapitali kandja elustiili, sotsiaal-majandusliku aktiivsuse taseme, tema rändel liikuvuse, vaba aja veetmise olemuse ja viisid. Inimese võime osaleda teatud tüüpi spordialadel sõltub tervise ja füüsilise arengu tasemest. töötegevus, tema tööviljakus. Tervisekapitali mõiste peaks hõlmama füüsilist jõudu, vastupidavust, efektiivsust, immuunsust ja aktiivse töö perioodi; Tunnuste süsteemi kuuluvad ka haigestumuse, puude ja töövõimetuse mõisted, mis on kombineeritud mõistega “globaalne haiguskoormus” (DALY). Nende näitajate süsteem võib kajastada inimeste enneaegse surma, töövõimetuse ja puude tõttu ühiskonnale tekkivaid kaotusi.
• 2. Tööjõukapital- need on teadmised ja ametialased võimed, oskused ja kogemused, mis määravad kvalifikatsiooni taseme. Tootmisprotsessi teaduse ja tehnoloogilise progressi kontekstis on teadmised kaasaegsetest tehnoloogiatest, uusimate tulemuste valdamine teaduslikud uuringud ja oskus neid praktikas rakendada. Selliste võimete kujunemine on tagatud üldiste ja kutseharidus, ning võimete realiseerimine, kogemuste kogunemine ja oskuste täiendamine toimub töö käigus. Spetsiifiline kapital hõlmab ka traditsioonide, ettevõtte filosoofia ja sisemiste väärtuste tunnustamist.
• 3. Intellektuaalne kapital. Intellektuaalse kapitali koosseis, mille määrab indiviidi haridustase, sisaldab järgmisi komponente:
  • a) intellektuaalne kapital, mis väljendub kogemuste, teadmiste, uuenduste ja uuenduste vormis loominguline tegevus;
  • b) intellektuaalne kapital, sealhulgas patendid, litsentsid, kaubamärgid ja muud autoriõigusega seotud objektiivsed tegurid. Intellektuaaltoode on autorist isoleeritud, see määrab tema vara majandusliku kasutamise suunad ja vormid.
• 4. Organisatsiooniline ja ettevõtluskapital - uuendusliku loometegevuse potentsiaali. I. Schumpeter defineeris ettevõtjat kui “novaatorit”, subjekti, kes algatab ja viib ellu uuenduslikud projektid, tehnoloogiad ärikorralduses. See hõlmab ettevõtlus- ja organisatsioonilisi võimeid viljakate äriideede arendamiseks, ettevõtlikkust, sihikindlust ja ärisaladuste omamist. Selle inimkapitali vormi rakendamine sõltub vedaja tugevast motivatsioonist ning indiviidi erilistest juhi- ja ettevõtlikest omadustest.
• 5. Kultuuriline ja moraalne kapital eeldab ühiskonnasüsteemis eksisteerivate väärtuste, kultuuri tunnustamist, eetikastandardid, moraal, mis määrab inimese käitumise, tema suhtumise ärisse, asjadesse, teistesse inimestesse, iseendasse, mis mõjutab inimkapitali kvaliteeti, on määratud vaimse arengu, kasvatustingimuste ja haridustasemega.

Inimkapitali varade moodustamine on raske protsess, mille tulemusena kujunevad välja indiviidide kvalitatiivsed omadused, mille tervik muutub sotsiaalses institutsionaalses keskkonnas, tootmissuhete süsteemis kapitaliks. Inimkapitali intellektuaalse, haridusliku, kultuurilise, moraalse, organisatsioonilise ja ettevõtluse vormide kujunemine tagatakse peamiselt investeeringutega teadus-, haridus-, Infosüsteemidühiskonnas nõuab bioloogilise vormi (tervisekapitali) kujunemine investeeringuid tervishoiusüsteemi.

Inimkapitali arendamine on ehk kõige rohkem peamine ülesanne ettevõtted. Pealegi on see küsimus püstitatud Hiljuti terve riigi mastaabis kui selle arengu ja õitsengu vältimatu tingimus maailma majandusareenil.

Sa õpid:

• Mis on inimkapitali kujunemise ja arendamise aluseks.
• Milliseid investeeringuid saab teha inimkapitali arendamisse.
• Kuidas inimkapital võib mõjutada ettevõtte uuenduslikku arengut.
• Miks juhtida inimkapitali arendamist.
• Kuidas hinnata inimkapitali arengu taset organisatsioonis.
• Millised probleemid on inimkapitali arendamisel Venemaal?

Kuidas ettevõtted saavad inimkapitali õigesti arendada

Mida rohkem vaimset pagasit ettevõttel on, seda suurem on see konkurentsieelised, seda paremini ja tõhusamalt suudab ta oma tootmisprotsessi korraldada, tagades immateriaalsete ressursside optimaalse ümberkujundamise materiaalseks kapitaliks.

Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid suudavad tõsta brändi atraktiivsust ja mõjutada organisatsiooni kasumlikkust. Suures osas määrab ettevõtte väärtuse innovatsioon, seda saab hõlpsasti tõsta töötajate rahaliselt motiveerides.

Tänapäeval on üha enam ettevõtteid jõudmas arusaamisele, et mitte ainult finantskapital ei määra ettevõtte tegelikku väärtust. Intellektuaalne kapital on tööstuse peamine strateegiline element. Joonisel näete seost intellektuaalse kapitali ja organisatsiooni tegeliku väärtuse vahel:

Organisatsiooni finantskapital- See pole ainult sularaha, vaid ka aktsiad ja muud väärtpaberid.

Organisatsiooni intellektuaalne kapital– see on personali vaimne pagas. Teadmised on ettevõtte rikkuse aluseks, immateriaalne vara, mis parandab tootmisprotsesside kvaliteeti. Just nemad loovad ettevõttele lisaväärtust.

Ettevõtluse parandamine intellektuaalse kapitali abil ei ole teoreetiline uurimus, vaid tegelik praktika. Selle vara abil saate edukalt hallata kasumit, luua uusi tooteid ja meelitada ligi kliente.

Intellektuaalse kapitali all tuleks mõista kõike seda teabeallikad mis on ettevõtte käsutuses. Intellektuaalne kapital on inim-, struktuuri- ja suhtekapitali kombinatsioon. Intellektuaalne kapital hõlmab ka infokapitali, intellektuaalomandit, kliendikapitali, bränditeadlikkust ja õppimiskapitali.

Teadmised, mis moodustavad intellektuaalse kapitali, võivad olla otsesed või kaudsed, kuid neil on alati kasulik funktsioon.

Organisatsiooni inimkapital tekib personali kohaloleku tõttu. See kujuneb läbi töötajate teadmiste, annete, võimete ja kompetentsuse. See protsess on pikaajaline ja läbib mitu etappi.

• Esialgu otsitakse ja valitakse kandidaate, kes hiljem inimkapitali moodustavad, seejärel vormistatakse suhe.
• Edaspidi huvitab ja motiveerib tööandja töötajaid aktiivsemalt ja tulemuslikumalt töötama.
• Koostöö käigus investeeritakse läbi töötajate arendamise ja koolitamise inimkapitali.
• Ja lõpuks toimub ühinemine ja/või omandamine.

Üldiselt koosneb ettevõtte inimkapital mitmest elemendist, mida saab kajastada valemiga (1):

Inimkapitali mõju osakaal ettevõtte väärtusele jääb olenevalt majandusharust 30–80%. Kuid nii või teisiti on määravaks teguriks inimeste panus organisatsiooni kasumlikkusesse. Inimkapital parandab konkurentsivõimet. Ja kapital moodustub otseselt töötajate oskustest ja võimetest, kelle jõupingutuste kaudu toodetakse kaupu ja teenuseid.

Mõned inimesed ajavad segamini inimkapitali ja inimpotentsiaali mõisted. Peamine erinevus nende vahetatavate terminite vahel seisneb selles, et kapital loob ettevõtte turuväärtust töötajate osaluse kaudu edu saavutamises. See on organisatsiooni arengus väga oluline tegur. Töötajad on need, kes loovad ettevõttele lisaväärtust.

Millest sõltub inimkapitali kujunemine ja areng?

Kuna riigi areng ja majanduslik õitseng sõltub otseselt seda asustavatest spetsialistidest, võib riigi prioriteetseks mureks nimetada kodanike (intellektuaalse, füüsilise ja vaimse) võimekuse parandamise tagamist. Seda ülesannet lahendatakse inimkapitali arendamise eesmärgi saavutamise raames, mis toob vältimatult kaasa nii kogu ühiskonna potentsiaali kasvu kui ka kogu riigi ressursi kasvu. Ühiskonna kõrged võimalused sõltuvad majanduskasvu dünaamikast. Seega on inimkapitali arendamine üks meie aja võtmeülesandeid. Mida on selle lahendamiseks vaja?

• Esiteks tuleks iga ühiskonnaliikme ja ettevõtte töötaja võimete arendamiseks luua kõige soodsam keskkond, mis on praktiliselt kättesaamatu ilma elutingimusi üldiselt parandamata.
• Teiseks on vaja tõsta mitte ainult inimkapitali enda, vaid ka seda sotsiaalselt tagavate majandusharude konkurentsivõimet.

Spetsialistid, kes tegelevad inimressursi parandamise probleemi lahendamisega, on sotsioloogid, majandusteadlased ja psühholoogid. Nende ülesannete hulka kuulub inimkapitali arendamise küsimuste väljatöötamine kolmel tasandil:

• indiviidi areng (mikrotasand);
• riigi kui terviku areng (makrotasand);
• ettevõtete, äriettevõtete arendamine (meso tase).

Riigi tasandil kogutakse inimkapital kõigi ühiskonnaliikmete jõupingutustega ning see on rahvuslik rikkus ja vara. Igas piirkonnas moodustatakse oma sarnane ressurss ja seejärel ühendatakse see kogu riigis.

Inimkapitali arengu tagamiseks regionaalsel tasandil tuleks parandada majandusüksuste majandustegevust antud piirkonnas. Järgmisena tehakse kokkuvõte inimressursist iga piirkonna ettevõtte tulemuste põhjal. Kogunenud inimkapital määrab lõppkokkuvõttes territooriumi sotsiaal-majandusliku arengu taseme.

Inimkapitali mõõtmiseks ei piisa töötajate arvu liitmisest. On vaja välja arvutada kõik nende võimed, teadmised ja saadaoleva teabe hulk. Lõppude lõpuks aktiveerib see potentsiaal ühel või teisel tasemel tootmist ja määrab ettevõtte tulemuslikkuse taseme.

Igal inimesel on isiklik kapital sees sotsiaalne rühm kõik üksikarendused koondatakse hierarhilise struktuuriga alamsüsteemidesse. Omavahel ühendades moodustab isiklik kapital sotsiaalset kapitali. Kui ühe inimese inimkapital mängib olulist rolli teatud elukvaliteedi saavutamise võimaluste osas, siis terves piirkonnas või riigis tervikuna võib see ressurss olla vahend globaalsemate eesmärkide saavutamiseks.

Inimene eksisteerib tööturul oma võimete, oskuste ja võimetega. Ta toob tulu oma perele ja ettevõttele, kus ta töötab. Kuid kogu piirkonnas toimib see ka sotsiaalse lülina. Seda võib nimetada piirkonna ja riigi kui terviku majanduse ehituskiviks.

Üksiktöötaja pühendab oma võimed kas ärilisele või riigiettevõte(omavalitsus), kus ta töötab. Ja selline ettevõtmine loob koos paljude teistega ühiskonnaelule sotsiaalse või majandusliku aluse.

Need anded ja võimed, mis inimesel on, on osalt kaasasündinud ja osalt omandatud kogu elu jooksul. Ettevõtte ülesanne on luua oma töötajatele sellised sotsiaal-majanduslikud tingimused, kus on kõige lihtsam suurendada inimkapitali. Lõppkokkuvõttes kulutatakse kõik omandatud teadmised ühiskonna hüvanguks ja lastakse keskkonda, kus saavutatakse kõige rohkem. kõrge kvaliteet elu ja kõige mugavamad tingimused tööks, arenguks ja intellektuaalseks tegevuseks.

Inimkapitali arendamine on pikaajaline protsess, see võib võtta kõige rohkem erinevad kujud ja liigid, mis läbivad kõik elutsükli etapid ja on mõjutatud erinevatest sotsiaalsetest asjaoludest. Kõik need tegurid võib jagada rühmadesse: majanduslikud, tootmis-, demograafilised, aga ka sotsiaal-demograafilised, sotsiaal-majanduslikud, keskkonna- ja paljud teised.

Selle käigus moodustub ja täiustatakse inimkapitali sotsiaalne tootmine. Selle arengu optimaalne keskkond on mugavad elamistingimused. Kui inimesel on sissetulekute kasv, tema käsutuses on taskukohased ja kvaliteetsed meditsiini- ja haridusteenused, suurepärane kultuurikeskkond ja mugavad elutingimused, siis toimub inimkapitali areng parimal võimalikul viisil. Selliseid tingimusi saab saavutada sobivate vahenditega avalik kord hariduse, kultuuri, tervishoiu, heakorra, infrastruktuuri jne valdkonnas.

Ühisressursi numbrilist väljendust saab vaadata inimkapitali arengu indeksi näitajates. Need väärtused on otseselt seotud haridustaseme, kvaliteetse toidu kättesaadavuse ja tervishoiuga. Need peegeldavad:

• piisavast toidust ilma jäänud elanikkonna osakaal;
• laste suremuse protsent (alla 5-aastased);
• keskhariduse omandanud laste protsent;
• kirjaoskuse protsent täiskasvanud kodanike hulgas.

Inimkapitali kujunemise ja arengu tagamiseks peab riik võtma meetmeid, et:

• eluaseme taskukohasuse suurendamine, soodsate tingimuste loomine hüpoteeklaenu andmiseks ning selliste finantsinstrumentide kasutamine, mis aitavad kaasa eluasemeturu arengule;
• tarbijalaenu sektori ligipääsetavuse suurendamine, info avatuse suurendamine;
• kodanike hariduslaenu kasutamise võimaluste suurendamine;
• kodanike kõrge heaolu, isikliku turvalisuse tagamine, elu- ja varakindlustusprogrammide arendamine;
• täiendava pensionikindlustuse tingimuste parandamine.

Inimene saavutab oma kõrgeima potentsiaali, ületades pika pideva inimkapitali kujunemise ja arendamise protsessi, mis hõlmab selliseid tegureid nagu haridus, tööhõive ja soodsate tingimuste olemasolu oskuste parandamiseks ja indiviidiks kujunemiseks.

Keskmiselt võtab inimkapitali arendamise periood 15–25 aastat. Algtasemeks võtame nulltaseme. Iga ühiskonnaliige hakkab oma teadmisi, oskusi ja võimeid arendama nullist.

Inimkapitali arendamise protsess algab lapsepõlves, kolme-neljaaastaselt. Lapsele antakse teavet, mille abil ta saab võimaluse arendada oma andeid, täiendada ja täiendada oma teadmisi ja oskusi. See, kui edukalt ta õpib, määrab tema edasise enesemääramise ja võimaluse end realiseerida ning oma võimetele tööturul rakendust leida. Aga tohutut rolli mängib ikkagi inimesele sünnist saadik antud potentsiaal.

Kõige olulisem periood inimkapitali arendamise protsessis on teismeeas (13–23 aastat). Ilma oskuste ja võimete arsenali korrapärase täiendamiseta on võimatu moodustada ja arendada inimkapitali. Kui inimene ei tegele kutseõppega, kui ta pole oma haridusele aega ja vaeva pühendanud, pole vaja rääkida inimkapitali arendamisest. Mida kõrgem on inimese teadmiste tase, seda rohkem saab ta ühiskonna elu paremaks muuta. Selgub, et see on pidev protsess. Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid loovad inimkonnale mugavad elutingimused, aitavad kaasa tootmise kasvule ja majanduse edenemisele, rikastavad rahvuskultuuri, luues seeläbi eeldused veelgi kõrgemalt arenenud indiviidide kujunemiseks.

Inimkapitali arendamine on ülesanne, mis aitab otseselt kaasa investeeringute kasvule, uute tehnoloogiate kasutuselevõtule ja tõstab töötajate tulumäära sellistest investeeringutest.

• Investeeringud ettevõtlusse: samm-sammult juhised investorite leidmiseks ja kaasamiseks

Arst räägib

Tingimuste loomine personali enesearenguks on tugev alus organisatsiooni inimkapitali kujunemisel

Marat Nagumanov,

Oktyabrsky (Baškortostan) uurimis- ja tootmisettevõtte "Packer" direktor

Oleme seadnud endale eesmärgiks saavutada iseõppivate ettevõtete sektoris liidripositsioon. Minu kindel seisukoht on, et ilma tootmiskultuuri arendamata ja inimestele mugavaid töötingimusi loomata on võimatu neilt enesetäiendamist nõuda. Ja mugavus tööl ei tähenda ainult mugava mööbli olemasolu, kaasaegset arvutit, piisaval tasemel valgustuse loomist ning puhta ja mugava vormiriietuse olemasolu. Soodsate töötingimuste jaoks on oluline saavutada mitmeid muid tegureid.

Vajame juhti, kelle eeskuju köidaks töötajaid. Selleks, et töötaja saaks rohkem, tuleb kapitali tootlust suurendada. Asi pole ainult palgas. Kogutulu sisaldab ka sotsiaalmakseid. Meie puhul on nendeks tasulised seansid basseinis, fitnessitunnid, sanatooriumireisid, lõunasöök ettevõtte kulul ja kvaliteetne meditsiiniteenus töökohal. Mida mugavamad tingimused tööandja töökohal loob, seda meelsamini annavad inimesed oma jõudu, võimeid ja võimeid ettevõtte heaks. Lisaks püüavad nad oma taset tõsta, et saada oma töökohal asendamatumaks ja nõudlikumaks. Kuid siin on suur tähtsus ka juhi kujul. Kolleegidele on eeskujuks ja stiimuliks meeskonna kõige nähtavam ja austusväärsem töötaja. Ma ei valeta, püüan ka ise selline juht olla. Töötajad näevad minu sihikindlust: käin sageli erinevatel loengutel ja konverentsidel, temaatilistel üritustel, püüdes enda kompetentsi täiendada. Minu järel avaldavad paljud töötajad soovi osaleda seminaridel ja õppida kaasaegsed seadmed erinevates linnades ja riikides.

Motivatsioonisüsteem peaks olema suunatud kvalifikatsiooni tõstmisele. Väga oluline on luua terviklik tasustamismehhanism, mis oleks läbipaistev kogu meeskonnale. Kui töötajad mõistavad, kuidas nad saavad oma palka tõsta, töötavad nad suurema tõenäosusega selles suunas. Meie ettevõte plaanib praegu tutvustada töökirjeldus, mis sisaldab teavet küsimuste ulatuse kohta, mille eest töötaja vastutab, oskusi, mis tal peaks olema ja mida ta peaks arendama, projekte, milles töötaja peaks osalema, ja näitajate kohta, mis peavad need saavutama töötegevus. Iga juhend kehtib aasta. Töötaja palgatõus sõltub otseselt tema punktide täitmisest. Näiteks on inimesel töölepingu järgi palk 10 tuhat rubla. Selle suurendamiseks peate omandama uusi oskusi, mis on juhistes üksikasjalikult loetletud. Aasta lõpus kontrollib juhtkond uute teadmiste ja oskuste saavutamise taset. Kui tulemus on positiivne, tõstetakse töötaja palka.

Kuid juhid peaksid meeles pidama, et iga uuendus toob tulemusi teatud aja möödudes. Praegu ehitame uus süsteem, kuid tulemusi ootame mitte varem kui aasta pärast selle rakendamist. Esialgset dünaamikat on tunda juba stardis. Seega näeme, et töötaja efektiivsus sõltub otseselt tema rahulolu tasemest töötingimustega.

Investeeringud inimkapitali arendamisse

Inimkapitali arendamine, nagu iga muu vara, nõuab investeeringuid. Investeeringud inimkapitali arendamiseks on teatud tegevused, mida tehakse ühe eesmärgiga – tööviljakuse tõstmine. Võime kaasata järgmised sündmused:

• tervise säilitamise viiside korraldamine;
• hariduse omandamisega seotud kulutuste tegemine;
• organisatsioon kutsekoolitus tootmises;
• töö leidmise, hindade ja palkade kohta teabe kogumise kulud;
• rändega, aga ka laste sünni ja kasvatamisega seotud kulud.

Kõik investeeringud inimkapitali arendamisse jagavad spetsialistid tavaliselt järgmisteks osadeks:

• investeeringud haridusse (eri- või kutseõpe, ümberõpe töökohal, eneseõpe);
• investeeringud tervishoiumeetmetesse, sh haiguste ennetamisse, eritoitumisse, elu- ja töötingimuste parandamisse, samuti arstiabi kvaliteedi parandamisse;
• investeeringud töötajate rändesse soodsamate töötingimustega kohtadesse.

Investeeringud haridusse võib jagada formaalseteks ja mitteametlikeks. Esimene tüüp tähendab erinevat tüüpi riigi või organisatsioonide pakutavad haridusteenused koos koolituse läbimist kinnitavate lõppdokumentide väljastamisega. See hõlmab keskkooliharidust, eriharidust, kõrgharidust, sealhulgas teist kõrgharidust, kraadiõpet, doktoriõpet, töökohal väljaõpet, aga ka täiendõppe kursusi.

Informaalõpe on koolitus, millel puuduvad tõendavad dokumendid, kuid mis on võimelised rikastama inimest teadmistega ja suurendama inimkapitali. See hõlmab kirjanduse lugemist, mis tahes teaduste iseseisvat valdamist, spordi ja kunsti mängimist.

Sama olulised tootlikkuse tõstmisel on tervisega seotud kulud. Haiguste arvu ja suremuse vähendamisega pikendame tööperioodi kestust, inimese tööiga. Nii pikendame inimkapitali kehtivust.

Igaüks meist mõistab, et tervist on võimalik teatud määral parandada, kuid selle kvaliteet sõltub suuresti pärilikest omadustest. Üksikisiku, aga ka ühiskonna kui terviku jaoks on väga oluline investeerida tervise omandamisse kogu elu jooksul. Inimese tervis on vara, mis võib kuluda. Tervisesse investeerimine võib aeglustada vananemis- ja allakäiku.

Inimkapitali arendamise investeeringute tunnused on järgmised:

• Nende tõhusus on otseselt seotud kandja elueaga. Kuidas rohkem investeeringuid, seda pikem on inimese tööperiood. Ja mida varem investeeringud algavad, seda varem on tulu näha.
• Võimalus paljuneda ja akumuleeruda, hoolimata järkjärgulisest kalduvusest moraalsele ja füüsilisele kulumisele.
• Inimkapitali kuhjudes toob see üha rohkem kasumit, kuid tasuvuse piir on siiski piiratud tööea lõpuks. Niipea, kui inimene läheb pensionile või lõpetab töötamise muul põhjusel, langeb tema inimkapitali efektiivsus järsult.
• Kõiki investeeringuid inimeste heaolu suurendamisse ei saa kajastada inimkapitali arendamise kuluna. Näiteks kui kulusid seostatakse kuritegeliku ja ebaseadusliku tegevusega, on nende sotsiaalse kahjulikkuse ja isegi ohtlikkuse tõttu raske seostada neid investeeringutega inimkapitali arendamisse.
• Investeeringute olemuse määravad selle ühiskonna kultuuri, rahvuse ja ajaloolise arengu tunnused, kus neid tehakse.
• Kui võrrelda investeeringuid inimkapitali arendamisse teiste investeeringutega, siis selgub, et esimesed on tulusamad nii kapitali kandjatele endile kui ka ühiskonnale tervikuna.

Allikad, mis võivad teostada investeerimistegevus, võib olla:

• riik;
• riikliku ja mitteriikliku tähtsusega sihtasutused, ühiskondlikud organisatsioonid;
• piirkondlikud ühendused;
• organisatsioonid, juriidilised isikud;
• üksikettevõtjad;
• riigiülesed organisatsioonid ja sihtasutused;
• õppeasutused jne.

Riigil on kõigist allikaliikidest kõige olulisem roll.

Kuid ärge alahinnake selle tähtsust üksikud ettevõtted, organisatsioonid, ettevõtjad. Just ettevõtted on tööandjad, kellel on kõik võimalused ja tingimused tegeleda personali koolituse ja arendamisega. Lisaks on organisatsioonidel teabebaas, mis võimaldab neil saada täpse ülevaate kõige lootustandvamatest haridusse ja koolitusse investeerimise valdkondadest. Oluline tegur ettevõtetesse investeerimise valdkonnas - puhastulu, mida seda tüüpi vahendite paigutamine toob. Kui kasumit pole, peatub ka rahastamine.

Lõppkokkuvõttes, milleks on kogu see personali investeering? Tugevdada ettevõtte konkurentsivõimet. Seetõttu püüab tööandja kasutada tööaeg ja inimkapital üldiselt on kõige ratsionaalsem.

Arst räägib

Personali enesekoolitus kui panus organisatsiooni inimkapitali arendamisse

Sergei Kapustin,

tegevdirektor ja Moskva ettevõtete grupi STA Logistic kaasomanik

Omast kogemusest tean, et alluvatel oma tööd iseseisvalt kontrollida on lihtsalt vastuvõetamatu. Igaüks neist, teades, et keegi ei kontrolli nende tööd, püüab rohkem puhata ja vähem töötada. Paljud inimesed suhtuvad õppimisse samamoodi: kui juhtkond õppima ei sunni, on parem energiat säästa.

Nagu ütles Vana-Hiina filosoof Sun Tzu: "Hoidke kahjuga, liikuge kasumiga." Ehk siis ma pean töötajat huvitama, et ta tegeleks aktiivselt enesekoolitusega.

Loomulikult kaasnevad töötajate koolitamisega lisakulud. Ettevõte kulutab ainult kaks esimest koolituskuud palgaga võrdsete stipendiumitega. Koostame teiste riikide edukate ettevõtete eeskujul töölepingud klausliga, mis lubab meil nõuda koolituse kulude hüvitamist töötajalt, kes ei läbi töösuhte eeltesti. Selline lähenemine loob inimestes tunde hariduse väärtusest, saame töötajad, kes on huvitatud enesearengust. Juba algfaasis on meil lihtne kindlaks teha, kes vastutab õppimise eest kõige rohkem.

Värskelt tööle võetud töötajad peavad läbima algkoolituse. Õppeprotsess ei põhine trükitud loengumaterjalil. Otsustasime, et palju huvitavam oleks ettevalmistust korraldada videoloengute vaatamise näol. Kokku on meie portaalis postitatud umbes 20 kursust. Koolitus hõlmab ettevõtte väärtustesse sissejuhatamist, töötehnoloogia, dokumendivoo reeglite selgitamist ja reeglitega tutvumist. Kursused on jaotatud baaskursusteks, mis sobivad kõigile, ja erikursused - üksikutele spetsialistidele (raamatupidajad, turundajad jne). Iga uustulnuk õpib pooleteise kuu jooksul 10–15 kursust. Koolituse läbimisel sooritab töötaja eksami elektrooniline vorm. See eksam sarnaneb liikluspolitsei poolt aktsepteeritavaga.

Inimkapitali arendamise juhtimine

Me täheldame mitmeid ebasoodsaid tegureid, mis muudavad meid inimkapitali arendamise küsimuses tundlikumaks. Need tegurid on:

• töötajate arvu vähenemine tööealise suremuse tõttu;
• ebatervislikust eluviisist tingitud haiguste arvu suurenemine (narkomaania, suitsetamine, alkoholism, hasartmängusõltuvus);
• progresseeruvad puude määrad;
• moraalsete väärtuste ja eetiliste standardite kaotamine töösuhetes;
• hariduse rolli vähenemine või selle vananemine;
• võimaluse puudumine saada kaasaegne haridus(puudus Raha, aega ja vaeva, hariduse kvaliteedi langust jne).

Inimkapitali arendamine on oluline paljude organisatsiooniliste probleemide lahendamiseks. Inimkapitali tuleb juhtida, kuid see ise toimib hiljem ettevõtte kasumlikkuse juhtimise vahendina. Seda saab kasutada stimuleerimiseks teaduse ja tehnika arengut ettevõtetele, uute tehnoloogiate rakendamisele, efektiivsuse tõstmisele. Peamised inimkapitali kasutamise lähenemised tänapäeval on pädevad motivatsioonisüsteemid, eestvedamine, õige juhtimisstiil, tegevuste organiseerimine ja prioriseerimine. Selliste lähenemisviiside kasutamisel muutub inimkapital reaalseks sotsiaalmajanduslike protsesside mõjutamise vahendiks.

Ei saa eitada inimkapitali kaootilise kujunemise võimalust. Aga kui eeldame, et see nähtus arendab välja kõik oma positiivsed omadused, siis tuleb inimkapitali kujunemise ja arendamise protsessi teadlikult juhtida. Kogu maailmas toimub nihe personalijuhtimise paradigmast, üha enam ettevõtteid liigub otse inimkapitali arendamise haldusesse.

Prioriteetide seadmine on inimkapitali juhtimise võtmepunkt (skeemid 1, 2). Hoolimata asjaolust, et soov inimelu maksimeerida kannab vilja, ei ole see veel juhtimises prioriteediks saanud. Kuid inimkapitali kujunemine põhineb just sellel soovil. Prioriteedi elluviimiseks on vaja teadmisi inimeste huvidest, väärtussüsteemi ülesehitamist, sotsiaalne vastutus ja asjakohaste ressursside olemasolu. Oluline on pöörata piisavalt tähelepanu personaliga töötamisele. Vaadake, kuidas tänapäeval tööotsimiskuulutusi kõige sagedamini formuleeritakse: "vajalikud on kogemustega töötajad" või "vajalikud on kvalifitseeritud, vastutustundlikud ja suhtlemisaldised spetsialistid." Nõuete kogum on väga piiratud. Loomulikult on kogemus oluline, kuid inimkapitali kõigi eeliste paljastamiseks ei piisa ainult kogemuste kogumisest.

Skeem 1. Juhtimiskunst.

Skeem 2. Isiksuse tüpoloogilised omadused integratsiooni intelligentsuses.

Paljud personalispetsialistid kasutavad praegu psühholoogilised testid tööle kandideerimisel. Need on väga abiks ka personaliuuringutes. Kuid testid ei täida alati oma eesmärki. Nad ei suuda inimkapitali kujunemist ja arengut korralikult mõjutada.

Nt, suur pank kasutab töötaja leidmiseks 60 küsimusest koosnevat testi. Vaba koht- referent. Ja küsimused võimaldavad hinnata üldist eruditsiooni ja osaliselt teadmisi raamatupidamine. Selline test ei paljasta ametikohale kandideerija võimet materjale kokku võtta ega võimalda isegi määrata mõtlemisviisi ja otsuste tegemise sõltumatust keerulistes ja vastuolulistes olukordades. Järelikult ei ole testid võimelised täitma inimkapitali kujundamise ja arendamise ülesandeid.

Loomine sellest varast toimub mitte ainult personalivaliku käigus, ka juhi tavapärases igapäevatöös, see protsess toimub ka. Kujundamise tulemuslikkuse määrab tööandja kasutatavate vahendite ja meetodite õige valik.

Skeem 3. Inimkapitali juhtimise mehhanism.

Inimkapitali kujundamise ja arendamise olulisemad vahendid:

1. investeering;
2. inimkapitali kasvu soodustavate inimlike omaduste avalikustamise stimuleerimine, mis on seotud hariduse omandamise, tervisliku eluviisi säilitamise ja intellektuaalse potentsiaali arendamisega;
3. motiveeriva tasustamissüsteemi loomine, mis hõlmab kogemustele ja staažile vastava töötasu määramist;
4. juhtimisprotsessides rakendatavate väärtuste kehtestamine;
5. kvalifikatsiooni määramine vastavalt professionaalsuse tasemele ja tulemusliku töövõime tasemele;
6. inimkapitali avaldumine infokeskkonnas; pädevustegur sõltub otseselt teabe edastamisest, funktsionaalne sisu tegevusest, aga ka otse töötaja haridusest;
7. kõigi kultuuritasandite arendamine: üldine, organisatsiooniline, korporatiivne ja muud;
8. tegevuste nõuetekohane korraldamine, mis aitab kaasa loova lähenemise elluviimisele, õppetegevuse stimuleerimisele ja enesearengu soodustamisele.

Millised näitajad on olemas organisatsiooni inimkapitali arengu hindamiseks?

Tegurid, mida selles artiklis uurisime, mõjutavad inimkapitali arengut tervikuna. Nad kõik on omavahel seotud ja moodustavad ühtne süsteem. Inimkapitali kujunemise ja arendamise protsessi saab hõlbustada selle vara seiresüsteemi korraldamisega, mis luuakse vastavalt ettevõttes kasutatavatele juhtimisprioriteetidele ja töötajate hindamismeetoditele.

Enamasti kasutavad ettevõtted otseste tööjõukulude arvutamise meetodit. Otsesed kulud sisaldavad palgad, töötajate maksud, kulud töökaitsele ja selle tingimuste parandamisele, samuti kulud töötajate täiendõppele ja koolitusele. Lihtne on aimata, et kõigi nende kulude summa ei ole inimkapitali akumuleeritud mahu näitaja, sest lisaks kõikidele eelnimetatud tegevustele saavad kapitalikandjad ise kapitali vormida läbi eneseharimise ja loovuse.

Teine kasutatud meetod on konkurentsihindamine. Ettevõte loob töötajatele optimaalsed tingimused. Inimesed peaksid püüdma töötada ettevõttes, mis pakub töötajatele rohkem mugavusi ja eeliseid kui kõik teised konkureerivad organisatsioonid. Selle tehnika puhul on oluline hinnata kulusid ja oodatavat kahju ettevõttele töötaja lahkumisel. Selliste investeeringute käive ei ole soovitav. Eriti oluline on, et inimesed jääksid ettevõttesse kriisiperioodil, sest ettevõttest väljumine raske olukord on võimalik inimkapitali olemasolu ja isegi selle suurendamisega, mis ei tähenda sugugi uute töötajate värbamist.

Paljud ettevõtted kasutavad inimkapitali väärtuse perspektiivse hindamise meetodit. Selle olemus seisneb selles, et arvesse võetakse väärtuse dünaamikat viie, kümne või isegi kahekümne aasta jooksul. Meetod on üsna tõhus, eriti sobiv pikaajaliste suurte innovatsiooniga seotud projektide jaoks. Arengu edenedes muutub üksikute töötajate väärtus. Mõnikord saavutavad inimesed eriti kõrgeid tulemusi ja mõnikord lahkuvad nad, mis toob organisatsioonile kaasa suuri kaotusi. Neid tegureid tuleb samuti arvesse võtta.

Strateegiline personalijuhtimine:

• SWOT-analüüs;
• tegevuskava võimaluste realiseerimiseks ja ettevõtlust ähvardavate ohtude neutraliseerimiseks;
• personalipoliitika;
• personalijuhtimise mudelid;
• personali näitajad tasakaalustatud tulemuskaardil.

Inimressursside SWOT-analüüs: näide

Kui tõhusalt organisatsioon inimressursse kasutab, saab hinnata järgmiste põhinäitajate järgi:

1. töötaja panus organisatsiooni tulemustesse (kasumi teenimisse töötaja kohta, teatud müügiosa saavutamisse, brutomarginaali tase);
2. töötajate kulud; hindamiseks arvutatakse personalikulude suhe kogukuludesse, samuti kulud töötaja kohta;
3. inimressursi olukord (haridustase, pädevus, samuti kaadri voolavuse tase jne);
4. töötajate kaasamine (see peegeldab töötajate rahulolu astet pakutavate tingimustega).

• Kuidas juht saab meeskonnas autoriteeti teenida: 9 omadust

Inimkapitali arendamise probleemid Venemaal

Kui vaadelda inimkapitali üldiselt, võib seda pidada majanduse mootoriks, perekonna institutsiooni ja kogu ühiskonna arengu teguriks. See koosneb töövõimelistest haridusega inimestest, aga ka teatud keskkonnas paiknevatest intellektuaalse ja juhtimistöö tööriistadest ja rakendamisest. tööfunktsioon. Inimkapitali olemasolul suudab riik hoida globaalses majanduses teatud taseme, tagades konkurentsivõime turgudel. See on eriti oluline globaliseerumise kontekstis ja on ka tegevuse näitaja valitsusagentuurid ametiasutused.

Inimkapitalil on väärtus iseenesest, kuid selle kvaliteet muutub konkurentsikeskkonnas üha olulisemaks. Kuidas hinnata kvaliteeti? Selleks on vaja kindlaks määrata kirjaoskuse ja hariduse tase, samuti elanikkonna oodatav eluiga, elatustase ja arstiabi olukord. Sellele tasub lisada näitaja SKT elaniku kohta. Kõik need elemendid on ühendatud inimkapitali arenguindeksi (HDI) arvutamise valemiks. Umbes 25 aastat tagasi oli Venemaa maailma 187 riigi seas edetabelis 23. kohal ning 2013. aasta uuringu tulemuste järgi oli meie riik 55. kohal. See on paratamatu taandareng, mis on seletatav investeeringute vähenemisega sellistes valdkondades nagu haridus, kultuur, teadus ja inimtervis.

Oluline on mitte ainult kasu saada professionaalne kvaliteet spetsialistid. Inimkapitali arendamisel on vaja tegeleda kodanike uue käitumiskultuuri kujundamisega ning see protsess peaks algama algusest peale. Varasematel aastatel. Kultuuri areng jätkub kogu elu, olenemata sellest, kus inimene töötab - riigiteenistuses või majanduse erasektoris. Need ülesanded sõnastasid endale Peterburi rahvusvahelise majandusfoorumi raames toimunud avatud valitsuse istungil “Inimkapital on majanduse peamine vara” osalejad.

minister Venemaa Föderatsioon Avatud valitsuse teemadel ütles Mihhail Abyzov, et meie riigis pole tänapäeval kaasaegsetele nõuetele vastavat isikliku arengu süsteemi ja ilma selleta saame rääkida edukate nimekirjas enam-vähem kõrgetest kohtadest. majanduslikult osariike pole. Nõukogude Liidus oli selline süsteem, kuid see ei vasta enam tegelikkusele. Peame vaatama tulevikku ja välja töötama uusi mehhanisme. Tänapäeval ei ole kooliharidusega kõik nii edukas, kui tahaksime, lastes ei arene juhiomadusi. Statistika järgi on 70% Vene Föderatsiooni koolidest maakohad, neis töötab üle 40% õpetajatest ja vähemalt 25%-l neist puudub kõrgharidus. Kuid meil pole lihtsalt vahendeid juhtimise arendamiseks.

Inimkapitali kaootiline areng ei tähenda kvaliteetseid tulemusi. See süsteem nõuab seadistamist ja juhtimist nii, et inimese oskused vastaksid kaasaegse maailma nõuetele. Meie riigis on kadunud võime organiseerida inimkapitali arengut. Kui meil varem oli plaanimajandus, siis sellel olid omad kohanemispõhimõtted – need põhinesid prioriteetide süsteemil majanduskasv. Inimest nähti majandusliku arengu vahendina. Kuid uues reaalsuses ei eksisteeri seda süsteemi üldse.

Inimkapitali arendamise asemel on ambitsioonikuse tõus. Mida me nendel päevadel näeme? Inimesed, kellel on kõrgharidus töötama oskusteta ametikohtadel (müüjad, sekretärid). Üha enam noortel spetsialistidel on probleeme töö leidmisega. Teistesse piirkondadesse kolimine on samuti keeruline.

Arendus plaanis elektrooniline süsteem, mis võimaldab tööandjal valida lõpetaja haridusasutus mis vastab konkreetse positsiooni hõivamiseks vajalikele parameetritele. Te ei pea valima oma CV põhjal, peate hindama ainult õpilase õppeedukust ning tema teaduslikku ja ühiskondlikku tegevust.

Inimkapitali arendamisel on põhiharidus oluline, kuid see pole praegu haruldane ega puudulik. Tänapäeval on palju olulisem, et inimesel oleksid juhiomadused. Mitte tavalised esinejad, vaid juhid aitavad ettevõttel edu saavutada. Seetõttu on praegu põhirõhk juhtide arendamisel. Eelkõige viib avatud valitsus Sberbanki ettevõtete ülikoolis läbi koolitusseminare Vene Föderatsiooni valitsuse liikmetele.

Teaduse ja tehnoloogia areng näitab, et majanduse peamiseks mootoriks on inimkapital. SKT kasvu tuleks investeerida just inimarengusse, tema elukvaliteedi parandamisse, tervise eest hoolitsemisse ja siis on loota üleminekut innovaatilisele majandusele ja teadmistepõhisele majandusele.

Meenutagem laureaadi sõnu Nobeli preemia 1934. aastal kirjutatud Simon Kuznetsi majanduse kohta: „Teadusliku ja tehnoloogilise läbimurde jaoks riigis tuleb luua (akumuleerida) vajalik lähteinimkapital. Vastasel juhul tekib valestart."

Riigi raha tuleks suunata mitte ainult korruptsioonivastasesse võitlusse, vaid ka teaduse, tervishoiu, hariduse, aga ka emaduse ja lapsepõlve kaitse rahastamisse.

Tabel 1. Rahvastiku vanuseline struktuur ja ülalpeetav koormus

*Mehed vanuses 16–59 aastat + naised vanuses 16–54 aastat

**Iga 1000 tööealise inimese kohta on puudega inimesi (lapsed + pensionärid)

*** 2020 ja 2030 – Rosstati prognoos.

Teave ekspertide kohta

Marat Nagumanov, Oktjabrski (Baškortostan) uurimis- ja tootmisettevõtte "Packer" direktor. NPF Packer LLC. Tegevusala: pakendaja-ankurdusseadmete ja puurkaevude komplektide projekteerimine, tootmine ja hooldus õli- ja gaasikaevud. Territoorium: peakontor – Oktjabrskis (Baškortostan); teeninduskeskused ja esindused Muravlenkos (Jamalo-Neenetsi autonoomne ringkond), Nižnevartovskis ja Nyaganis (KhMAO – Yugra), Ufas, Buzulukis (Orenburgi piirkond), Almetjevskis ja Leninogorskis (Tatarstan), Iževskis. Töötajate arv: üle 700. Ajakirja Peadirektori tellija: alates 2007. aastast.

Sergei Kapustin Lõpetanud Valgevene Polütehnilise Instituudi (praegu Valgevene Riiklik Tehnikaülikool). Alates 1995. aastast - logistikafirma AsstrA kaasomanik ja peadirektor. Alates 2003. aastast - praegusel ametikohal. GC "STA Logistics" Tegevusala: transpordilogistika. Territoorium: Venemaa peakontor - Moskvas, filiaal - Peterburis; esindused Minskis ja Vilniuses. Töötajate arv: 165. Aastakäive: 32 miljonit eurot (2012. aastal).

Inimkapitali- indiviidis sisalduva potentsiaalse toomisvõime hindamine tulu. Hõlmab kaasasündinud võimeid ja andeid, aga ka haridust ja omandatud kvalifikatsiooni. Inimkapitali kontseptsiooni töötasid välja Ameerika teadlased, Nobeli majanduspreemia laureaadid Gary Becker Ja Theodore Schultz. Need näitasid, et investeeringud inimkapitali võivad anda suurt tulu majanduslik mõju ja et viimastel aastakümnetel on need üha enam määranud majanduse arengut, eriti tööstusriikides.

Inimkapitali– teadmiste, oskuste ja võimete kogum, mida kasutatakse üksikisiku ja kogu ühiskonna erinevate vajaduste rahuldamiseks. Seda terminit kasutas esmakordselt Theodore Schultz ja tema järgija Gary Becker töötas selle idee välja, põhjendades inimkapitali investeeringute tõhusust ja sõnastades inimkäitumisele majandusliku lähenemise.

Algselt mõisteti inimkapitali all vaid inimesesse tehtavate investeeringute kogumit, mis tõstab tema töövõimet – haridust ja kutseoskusi. Seejärel laienes inimkapitali mõiste oluliselt. Maailmapanga ekspertide viimased arvutused hõlmavad tarbimiskulutusi – pere kulutusi toidule, riietele, eluasemele, haridusele, tervishoiule, kultuurile, aga ka valitsuse kulutusi nendel eesmärkidel.

Inimkapitali laiemas mõttes on see intensiivne produktiivne tegur majandusarengus, sotsiaalses ja perearengus, sealhulgas haritud osa tööjõuressursse, teadmised, intellektuaalse ja juhtimistöö vahendid, elukeskkond ja töötegevus, inimkapitali kui produktiivse arenguteguri efektiivse ja ratsionaalse toimimise tagamine.

Lühidalt: Inimkapitali- see on intelligentsus, tervis, teadmised, kvaliteetne ja produktiivne töö ning elukvaliteet.

Inimkapitali- innovaatilise majanduse ja teadmistepõhise majanduse kui järgmise kõrgeima arenguastme kujunemise ja arengu peamine tegur.

Inimkapitali arendamise ja kvaliteedi parandamise üheks tingimuseks on kõrge majandusvabaduse indeks.

Kasutage inimkapitali klassifikatsiooni:

1. Individuaalne inimkapital.

2. Ettevõtte inimkapital.

3. Riiklik inimkapital.

Rahvuslikus rikkuses, inimkapital in arenenud riigid ah on 70 kuni 80%. Venemaal on see umbes 50%.

Inimkapitali mõiste on inimfaktori ja inimressursi mõistete loomulik areng ja üldistus, inimkapital aga laiem majanduslik kategooria, inimkapitali teooria (HC) rajajad andsid sellele kitsa definitsiooni, mis on laienenud. aja jooksul ja laieneb jätkuvalt, hõlmates kõiki HC uusi komponente. Selle tulemusena on Cheka muutunud keerukaks intensiivseks teguriks kaasaegse majanduse arengus - teadmistepõhiseks majanduseks.

Praegu on Cheka teooria ja praktika põhjal kujunemas ja täiendamisel edukas arenguparadigma USA ja juhtivate Euroopa riikide jaoks. Tšeka teooriale tuginedes moderniseeris mahajäänud Rootsi oma majandust ja saavutas 2000. aastatel tagasi liidripositsiooni maailmamajanduses. Soome on ajalooliselt lühikese aja jooksul suutnud liikuda peamiselt ressursipõhiselt majanduselt uuenduslikule majandusele. Ja looge oma konkurentsivõimelised kõrgtehnoloogiad, loobumata oma peamise loodusressursi - metsade - sügavaimast töötlemisest. Majanduse kui terviku konkurentsivõime edetabelis õnnestus võtta esikoht maailmas. Veelgi enam, just metsade kõrge lisandväärtusega kaubaks töötlemisest saadud tuluga lõid soomlased oma uuenduslikke tehnoloogiaid ja tooteid.

See kõik ei juhtunud mitte sellepärast, et tšeka teooria ja praktika realiseerisid mingi võluvitsa, vaid sellest sai majandusteooria ja -praktika vastus omaaegsetele väljakutsetele, aastal esile kerkiva innovaatilise majanduse (teadmistemajanduse) väljakutsetele. 20. sajandi teisel poolel ja tegeleda teaduslik-tehnilise äriga.

Teaduse areng ja infoühiskonna kujunemine on kompleksse intensiivi komponentidena esiplaanile toonud teadmised, hariduse, tervise, elanikkonna elukvaliteedi ja juhtivad spetsialistid ise, kes määravad rahvamajanduse loovuse ja uuendusmeelsuse. arengutegur – inimkapital.

Maailmamajanduse globaliseerumise kontekstis, mis tahes kapitali, sealhulgas erakapitali vaba liikumise tingimustes riigist riiki, piirkonnast piirkonda, linnast linna intensiivse rahvusvahelise konkurentsi tingimustes kiirenenud areng. kõrgtehnoloogiatest.

Ja riikidel, kus on akumuleeritud kvaliteetne inimkapital, on tohutud eelised stabiilsete tingimuste loomisel elukvaliteedi tõstmiseks, teadmistepõhise majanduse, infoühiskonna loomiseks ja arendamiseks ning kodanikuühiskonna arendamiseks. See tähendab, et riigid, kus on haritud, terve ja optimistlik elanikkond ning igat tüüpi konkurentsivõimelised maailmatasemel spetsialistid majanduslik tegevus, hariduse, teaduse, juhtimise ja muudes valdkondades.

Inimkapitali mõistmine ja valimine arengu peamiseks teguriks dikteerib sõna otseses mõttes süsteemse ja integreeritud lähenemise kontseptsiooni või arengustrateegia väljatöötamisel ning kõigi teiste erastrateegiate ja -programmide sidumisel nendega. See diktaat tuleneb rahvusliku tšeka kui mitmekomponendilise arenguteguri olemusest. Pealegi tõstab see diktaat eriti esile riigi loovust ja loomeenergiat määravate spetsialistide elutingimusi, tööd ja töövahendite kvaliteeti.

Tšeka tuumaks oli ja jääb loomulikult inimene, kuid nüüd on haritud, loov ja proaktiivne, kõrge professionaalsusega inimene. Inimkapital ise määrab kaasaegses majanduses riikide, piirkondade, omavalitsuste ja organisatsioonide rahvusliku rikkuse põhiosa. Samal ajal jääb lihttööjõu osakaal arenenud ja arengumaade, sealhulgas Venemaa SKP-s üha väiksemaks ning tehnoloogiliselt arenenud riikides on see juba kaduvalt väike.

Seetõttu kaotab tööjaotus lihttööjõuks ja haridust, erioskusi ja -teadmisi nõudvaks tööjõuks tšeka määratlemisel järk-järgult oma esialgse tähenduse ja majandusliku sisu, mida tšeka teooria rajajad samastasid haritud inimeste ning nende kogutud teadmiste ja kogemustega. Inimkapitali kui majanduskategooria mõiste laieneb pidevalt koos globaalse infokogukonna ja teadmistepõhise majanduse arenguga.

Laias laastus inimkapital on intensiivne tootlikmajandusarengu tegur,ühiskond ja perekond, sh tööjõu haritud osa, teadmised, intellektuaalse ja juhtimistöö vahendid, elu- ja töökeskkond, tagades inimkapitali kui produktiivse arenguteguri efektiivse ja ratsionaalse toimimise.

Inimkapital on kujunemas investeeringute kaudu elanikkonna elutaseme ja -kvaliteedi parandamisse, intellektuaalsesse tegevusse. Sealhulgas - kasvatuses, hariduses, tervises, teadmistes (teaduses), ettevõtlusvõimes ja kliimas, tööjõu infotoes, tõhusa eliidi kujundamises, kodanike ja ettevõtete turvalisuses ja majandusvabaduses, aga ka kultuuris, kunst ja muud komponendid. Tšeka tekib ka teiste riikide sissevoolu tõttu. Või see väheneb selle väljavoolu tõttu, mida Venemaal endiselt täheldatakse.

IN inimkapitali koostis hõlmab investeeringuid ja nende tasuvust intellektuaalse ja juhtimistöö vahenditesse, samuti investeeringuid Tšeka töökeskkonda, tagades selle efektiivsuse.

Inimkapitali teooriat hakati uurima juba 19. sajandil. Siis sai sellest üks paljutõotavad suunad majandusteaduse areng. Majanduskategooria “inimkapital” kujunes järk-järgult ja piirdus esimeses etapis inimese teadmiste ja töövõimega. Pealegi peeti inimkapitali pikka aega vaid sotsiaalseks arenguteguriks, st majandusteooria seisukohalt kuluteguriks. Usuti, et investeeringud kasvatusse ja haridusse on kulukad. Juba kahekümnenda sajandi teisest poolest. suhtumine inimkapitali ja haridusse on järk-järgult ja dramaatiliselt muutunud ning sellest majanduskategooriast on saanud ennekõike hariduse ja töö majanduse peamine saavutus. Algselt mõisteti inimkapitali all vaid inimesesse tehtavate investeeringute kogumit, mis tõstab tema töövõimet – haridust ja kutseoskusi. Seejärel laienes inimkapitali mõiste oluliselt. Maailmapanga ekspertide viimased arvutused hõlmavad tarbimiskulutusi – pere kulutusi toidule, riietele, eluasemele, haridusele, tervishoiule, kultuurile, aga ka valitsuse kulutusi nendel eesmärkidel.

Mõiste "inimkapital" ilmus esmakordselt Ameerika majandusteadlaste Theodore Schultzi ja Gary Beckeri töödes.

G. Becker käsitles inimkapitali kui inimese oskuste, teadmiste ja võimete kogumit ning T. Schultzi definitsiooni järgi on inimkapital inimese poolt omandatud väärtuslikud omadused, mida saab tugevdada vastavate investeeringutega. T. Schultz ja G. Becker pöörasid aga rohkem tähelepanu võrdsete õiguste idee selgitamisele ja kaitsmisele. materiaalsed ressursid inimkapitali roll kogu sotsiaalse toote loomisel.

“Inimkapitali teooria aluste loomise” eest pälvisid Ameerika teadlased Nobeli majandusauhinna – Theodore Schultz 1979. aastal, Gary Becker 1992. aastal. Inimkapitali teooria rajajad andsid sellele kitsa definitsiooni, mis laienes üle. aja jooksul ja laieneb jätkuvalt, hõlmates kõike uusi inimkapitali komponente.

Uuemates töödes ei ole teadlaste seas üksmeelt "inimkapitali" määratluse ja sisu osas, mis on seletatav selle nähtuse keerukuse ja mitmekülgsusega. Sellepärast on selle kontseptsiooni määratlusi palju:

• - W. Boweni järgi koosneb inimkapital omandatud teadmistest, oskustest, motivatsioonist ja energiast, millega inimene on varustatud ja mida saab teatud aja jooksul kasutada kaupade ja teenuste tootmiseks;
• - Edwin J. Dolani järgi on inimkapital kapital vaimsete võimete kujul, mis on saadud koolituse või hariduse või praktilise kogemuse kaudu;
• - vastavalt M.M. Kreeta inimkapital on üldine spetsiifiline elutegevuse vorm, mis assimileerib varasemaid vorme ja realiseerub inimühiskonna ajaloolise liikumise tulemusena oma kaasaegsesse seisundisse;
• - B.M Genkin ja B.G. Yudin usub, et inimkapital iseloomustab inimpotentsiaali komponente, millest võib saada majapidamise, ettevõtte ja riigi sissetulekuallikas. Sellised komponendid võivad olla inimese füüsilised ja loomingulised võimed, tema teadmised, oskused, aktiivsus;
• - vastavalt A.I. Dobrynina, S.A. Djatlova, E.D. Tsyrenova, inimkapital on investeeringute tulemusel kujunenud ja inimese kogunenud tervise, teadmiste, oskuste, võimete, motivatsioonivaru, mida otstarbekalt kasutatakse ühes või teises sotsiaalse taastootmise sfääris, mis aitab kaasa tööviljakuse kasvule ja tootmist, mõjutades seeläbi konkreetse isiku sissetulekute kasvu;
• - V.S. Efimov peab inimkapitali universaalseks, sõltumatuks komponendiks. tootmisprotsess", pakkudes tootele lisaväärtust. Ta toob välja ka kolm inimkapitali aspekti:
  • a) bioloogiline aspekt - inimkapitali säilimine: demograafia + tervis + aktiivsus;
  • b) sotsiaalne aspekt - inimkapitali arendamine: haridus + kvalifikatsioon + sotsiaalne korraldus + algatus;
  • c) majanduslik aspekt - inimkapitali kapitaliseerimine: tootmissüsteemid + sotsiaalsed institutsioonid + võimaluste infrastruktuur.

Võttes kokku ülaltoodud inimkapitali definitsioonid, võib eristada mitmeid peamisi lähenemisviise: enamik teadlasi mõistab inimkapitali kui inimese oskuste, võimete ja võimete kogumit, teised - ainult neid, mis on omandatud koolituse kaudu, teised defineerivad seda investeeringute ja investeeringute kaudu. inimeses, mis pakuvad kokkuhoidu teatud võimete ja omaduste poolest. Mõned uurijad hõlmavad ka inimeste sotsiaalseid, psühholoogilisi, ideoloogilisi ja kultuurilisi omadusi.

Inimkapitali mõistet tutvustati selleks, et selgitada, miks haridus ja kogemused palka mõjutavad, ning mõista, mis määrab inimeste haridustaseme.

Kuna iga inimene puutub nii või teisiti oma elus kokku selliste mõistetega nagu hariduse omandamise vajadus, kogemuste puudumine tööle kandideerimisel, palgatase, siis on igaühel võimalik inimese mõiste subjektiivselt defineerida. kapitali.

Inimkapitali määratletakse sageli kui loominguline potentsiaal, füüsiline, moraalne, psühholoogiline ja sotsiaalne tervis, vaimsed omadused, inimese liikumisvõime. Lisaks tähendab inimkapital kogutud tervise, teadmiste, võimete, kultuuri, kogemuste varu, mida otstarbekalt kasutatakse tootlikuks tegevuseks toodete ja teenuste loomiseks, mis suurendab inimese, ettevõtte ja ühiskonna sissetulekuid.

Lisateabe saamiseks täielik määratlus inimkapitali, tuleks arvesse võtta järgmisi omadusi:

• - tänapäeval on inimkapital peamine väärtusühiskond ja majanduskasvu peamine tegur;
• - inimkapitali kujundamine nõuab suuri kulutusi nii ühiskonnalt kui ka indiviidilt endalt;
• - inimkapitali on võimalik akumuleerida (teadmiste, oskuste, võimete, kogemuste osas);
• - inimkapital võib füüsiliselt kuluda, oma väärtust majanduslikult muuta ja amortiseerida;
• - investeeringud inimkapitali toovad selle omanikule tulevikus suuremat tulu;
• – inimkapital on lahutamatu selle kandjast – inimesest;
• - vaatamata sellele, millistest allikatest inimkapital moodustab (riik, perekond, aus), kontrollib tulu saamist ja inimkapitali kasutamist inimene;
• - inimkapitali toimimise määrab inimese vaba tahe, olenevalt tema eelistustest, maailmavaatest ja kultuurist.

Sellest tulenevalt võib öelda, et inimkapital on kõik, mis puudutab inimesi, nende intelligentsust, teadmisi ja kogemusi ning sisaldab muid omadusi nagu lojaalsus, motivatsioon ja oskus töötada meeskonnas. Vaatamata inimkapitali mõiste definitsioonide laiale valikule, on selle olemus selge: inimkapitali defineeritakse kui inimeses kehastatud tulu teenimise võime mõõdikut, mis hõlmab kaasasündinud võimeid ja andeid, aga ka haridust ja omandatud kvalifikatsiooni. .

IN majanduskirjandus Inimkapitali tüüpide klassifitseerimiseks on mitu lähenemisviisi. Majandusteadlased klassifitseerivad inimkapitali tüübid kulude ja inimkapitali investeerimise elementide järgi.

Ühiskonna majandusliku heaolu edendamise olemuse seisukohalt on:

• - Tarbimiskapital – loob otse tarbitavate teenuste voo. See võib olla loominguline ja haridustegevus. Sellise tegevuse tulemus väljendub tarbijale selliste tarbijateenuste osutamises, mis toovad kaasa uute võimaluste tekkimist vajaduste rahuldamiseks või efektiivsuse tõstmiseks. olemasolevaid meetodeid nende rahulolu;
• - Tootmiskapital – loob teenuste voo, mille tarbimine aitab kaasa sotsiaalsele kasulikkusele. Sel juhul peame silmas teadus- ja haridustegevust, millel on praktiline kasutamine nimelt tootmises (tootmisvahendite, tehnoloogiate, tootmisteenuste ja toodete loomine).

Järgmine inimkapitali tüüpide klassifitseerimise kriteerium on erinevus vormide vahel, milles see on:

• - Elav kapital – hõlmab inimeses kehastunud teadmisi;
• - elutu kapital – tekib teadmiste kehastamisel füüsilistes, materiaalsetes vormides;
• - Institutsionaalne kapital – koosneb elus- ja elutust kapitalist, mis on seotud ühiskonna kollektiivseid vajadusi rahuldavate teenuste tootmisega. See hõlmab kõiki riiklikke ja valitsusväliseid institutsioone, mis edendavad tõhus kasutamine kahte tüüpi kapitali (haridus- ja finantsasutused).

Töötajate töökohakoolituse vormi põhjal saame eristada:

• - eriline inimkapital;
• - kogu inimkapital.

Spetsialiseeritud inimkapital hõlmab eriväljaõppe tulemusena omandatud oskusi ja teadmisi ning pakub huvi ainult ettevõttele, kus need omandati.

Erinevalt spetsiifilisest inimkapitalist esindab üldine inimkapital teadmisi, mille järele võib olla nõudlust erinevaid valdkondi inimtegevus.

Tootmistegurina võib inimkapitali efektiivsuse astme järgi jagada negatiivseks (destruktiivseks) inimkapitaliks ja positiivseks (loominguliseks) inimkapitaliks.

Negatiivne inimkapital on akumuleeritud inimkapitali osa, mis ei anna sellesse tehtud investeeringult ühiskonnale, majandusele kasulikku tulu ning takistab elanikkonna elukvaliteedi tõusu, ühiskonna ja üksikisiku arengut. Iga investeering kasvatusse ja haridusse ei ole kasulik ega suurenda inimkapitali. Korrumpeerunud ametnikud, kurjategijad, narkosõltlased, liigtarvitajad ja lihtsalt laisklased on ühiskonna ja pere jaoks nendesse kaotatud investeeringud. Eriti olulise panuse negatiivsesse kogunenud inimkapitali saab anda rahva aktiivne osa - selle eliit, kuna just nemad määravad riigi poliitika ja arengustrateegia ning juhivad rahvast mõlema arengu teele, või stagnatsioon või isegi taandareng.

Negatiivne inimkapital nõuab täiendavaid investeeringuid, et kompenseerida minevikus kogunenud negatiivset kapitali.

Positiivne inimkapital (loov) on defineeritud kui akumuleeritud inimkapital, mis annab sellesse investeeringult kasulikku tulu arengu- ja kasvuprotsessides. Eelkõige haridussüsteemi arendamisel, teadmiste kasvul, teaduse arengul, rahvatervise parandamisel ning teabe kvaliteedi ja kättesaadavuse parandamisel.

Seega, arvestades olemasolu suur kogus Inimkapitali definitsioonide ja tüüpide puhul on see mõiste, nagu paljud terminid, "metafoor, mis kannab ühe nähtuse omadused üle teisele vastavalt nende ühisele tunnusele".

Inimkapitali– teadmiste, oskuste ja võimete kogum, mida kasutatakse üksikisiku ja kogu ühiskonna erinevate vajaduste rahuldamiseks. Seda terminit kasutas esmakordselt Theodore Schultz ja tema järgija Gary Becker töötas selle idee välja, põhjendades inimkapitali investeeringute tõhusust ja sõnastades inimkäitumisele majandusliku lähenemise.

Inimkapital laiemas mõistes on intensiivne produktiivne tegur majanduse, ühiskonna ja perekonna, sealhulgas haritud osa tööjõust, teadmistest, intellektuaalse ja juhtimistöö vahenditest, elukeskkonnast ja töötegevusest, tagades tõhusa ja inimkapitali ratsionaalne toimimine arengu tootliku tegurina.

Mõiste “inimkapital” rakendamine võimaldab mõista selle rolli sotsiaalsed institutsioonid, saate teada mitte ainult sotsiaalseid parameetreid, vaid ka käitumist majandusanalüüs mõju sotsiaalne tegur turumajandusele. 20. sajandil Töötati välja “inimkapitali” teooria. Varem panditud metoodiline alus ja “inimkapitali” teooria põhisuunad sõnastasid sellised majandusteadlased nagu G. Becker, W. Bowen, E. Jenison, T. Schultz jt. “Inimkapitali” teooria olemus seisneb selles, et “üks rikkuse peamistest vormidest on inimeses materialiseeruvad teadmised, üldised ja erilised, tema võimet tootlikuks tööks" mõiste "inimkapital" all tuleks näha:

1. omandatud teadmiste, oskuste, võimete varu;
2. et seda reservi on soovitav kasutada konkreetses piirkonnas sotsiaalsed tegevused ning see aitab kaasa tööviljakuse ja tootmise kasvule;
3. et selle laovaru kasutamine toob kaasa selle töötaja töötasu (sissetuleku) suurenemise tulevikus, keeldudes osa praegusest tarbimisest;
4. et sissetulekute suurenemine soodustab töötajate kaasamist ja see toob kaasa täiendavad investeeringud inimkapitali;
5. et inimvõimed, anded, teadmised jne on iga inimese lahutamatu osa;
6. ja et motivatsioon on inimkapitali taastootmisprotsessi (moodustamise, akumuleerimise, kasutamise) täielikuks lõpuleviimiseks vajalik element.

Becker tutvustab oma teoses “Inimkapital” mõistet “eriline inimkapital”, st see tähendab ainult neid oskusi, mis pakuvad huvi ühele ettevõttele, mis tahes tegevusliigile. O. Toffler tutvustab mõistet “sümboolne kapital – teadmine”, mis erinevalt traditsioonilistest kapitalivormidest on ammendamatu ja samas piiranguteta kättesaadav lõpmatule hulgale kasutajatele, I. V. Iljinski inimkapitali valemi:

CHK = Kz + Kk + Ko,

kus CHK on inimkapital; Ko - hariduse pealinn; Kz - tervisekapital; Kk - kultuuripealinn.

Tervisekapital kujutab endast investeeringut inimesesse eesmärgiga kujundada, hoida ja parandada tema tervist ja töövõimet. Tervisekapital on tugistruktuur, alus inimkapitalile üldiselt Inimkapital liigitatakse selle kehastuse vormide järgi: eluskapital hõlmab teadmisi, inimeses kehastunud tervist; elutu kapital tekib siis, kui teadmised kehastuvad füüsilistes, materiaalsetes vormides; institutsionaalne kapital esindab institutsioone, mis hõlbustavad igat tüüpi inimkapitali tõhusat kasutamist.

Eluetapid ja inimkapital

Iga inimene elab oma elus kolmes peamises etapis, millest igaühel on kulutuste (tarbimise) vajadus ja seega ka sissetulekuallikas. Esimeses etapis inimene kasvab suureks ja saab hariduse. See etapp on kõigi jaoks kriitiline. Esimesel eluetapil omandatav haridus ja oskused ei määra mitte ainult seda, kelleks me ühiskonnas muutume, vaid tagavad ka meie võime teenida sissetulekut või saada palka kogu ülejäänud eluks. Seda teenimisvõimet nimetatakse inimkapitaliks. Saadud koolituse maksumuse ja sellele järgneva inimkapitali maksumuse vahel on suur korrelatsioon. Seega võib haridust vaadelda kui investeeringut inimkapitali. Inimese elu teine ​​etapp on majanduslikult produktiivne, mil inimene töötab ja saab palka. Kolmas etapp on inimese elu pärast pensionile jäämist.

Inimkapitali muutmine rahaliseks

Keskne küsimus on: "Mida tuleb teha, et sissetulek, mida üksikisik saab majanduslikult produktiivse eluperioodi jooksul, võimaldaks tal katta oma kulud kogu elu jooksul?" Teisisõnu, kui inimesel (või leibkonnal) on kogu elu jooksul teatud kindlad elutalituskulud, mida peaks ta tegema, et vältida (täielikult või osaliselt) sissetulekuallikast ilmajäämist? Kui paned osa sissetulekust lihtsalt kõrvale tulevaseks tarbimiseks, ei tähenda see, et kui see tulevik tuleb, on sul vajaminev summa käepärast, võttes arvesse terve hulga riskide mõju.

Inimese (leibkonna) kogu elu sissetulekuallikaks on tema kogukapital ehk koguvarandus. Lihtsustatud juhul koosneb inimese kogukapital kahest osast: tema inimkapital ja finantskapital. Finantskapital hõlmab kaubeldavaid varasid, nagu aktsiad, võlakirjad ja investeerimisfondid. Inimkapital on "mittelikviidne vara" ja seda määratletakse kui inimese kogu tulevase töötulu, sealhulgas väljamakstava sissetuleku nüüdisväärtust. pensionifondid. Enamiku investorite jaoks on inimkapital nende suurim eluaegne vara.

Empiirilised testid on näidanud, et inimkapital domineerib USA-s leibkondade koguvaras. 1992. aasta seisuga moodustas leibkonna finantskapitali mediaan 1,3% kogukapitalist. Ülejäänu võttis inimkapital. 75. protsentiili puhul kasvas see osakaal 5,7%-ni ja 90. protsentiili puhul 17,4%-ni. Inimese elu jooksul muutub iga kapitalivormi suurus ja seega ka nende osakaal kogu portfellis. Inimkapital kui regulaarse sissetuleku generaator kaob järk-järgult, samas kui finantskapital – eeldusel, et inimene investeerib osa oma töötulust – järk-järgult suureneb ja muutub teatud vanuseks inimese üldises portfellis domineerivaks varaks. Seega on inimese põhiülesanne isiklike rahaliste vahendite vallas sõnastatud järgmiselt: „Säästdes regulaarselt osa tööjõutulust kogu elu jooksul, muutke inimkapital finantskapitaliks, millest saab inimkapitali jooksmisel peamine regulaarse sissetuleku allikas. välja.” Sisuliselt on inimesel vaja süstemaatiliselt asendada üks kapitalivorm teisega.

Riskid, millele inimkapital on avatud

Riskitüübid, millega inimene või, mis veelgi olulisem, tema perekond (leibkond) võib kogu elu jooksul kokku puutuda:

• Inimkapitalist saadava tulu kõikumise (ajutise kaotuse) risk (palga sissetuleku risk)
• Inimkapitalist saadava tulu täieliku kaotamise risk on toitja surm (suremisrisk).
• Kogunenud finantskapitali “lisatarbimise” risk kolmandas eluetapis (pikaealisuse risk).

Inimkapitali struktuur, liik ja väärtus

Struktuur

Lihtsustatud juhul saab inimkapitali struktuurist aru, kui küsida, millise finantsvaraga see kõige rohkem sarnaneb. Loomulikult on inimkapital enamiku inimeste jaoks nagu pangahoius või turvaline võlakiri: see toob periooditi stabiilse ja kindla sissetuleku. Siiski on elukutseid, kus inimkapitalist saadav tulu on tihedalt seotud teatud majandussektorites ja teatud turgudel toimuvate sündmustega. Näiteks finantssektoris töötava inimese sissetulekute dünaamika on väga tihedalt seotud börsi olukorraga ning kinnisvaramaakleri sissetulekute dünaamika on tihedalt seotud elukondliku kinnisvaraturu olukorraga. Seetõttu meenutab nende inimeste inimkapital mõneti aktsiat (õigemini suurema volatiilsusega vara).

Tegelikult on valdava enamuse inimeste inimkapital üles ehitatud nagu rämpsvõlakiri: stabiilsetel aegadel käitub see nagu võlakiri ja ebastabiilsetel aegadel nagu aktsia. Inimkapitali struktuur määratakse kindlaks selliste parameetrite alusel nagu inimese töö iseloom, tema kuuluvus tööstusharusse, töötulu dünaamika ja finantsvara erinevate klasside (alaklasside) vaheline tihe seos jne. Pange tähele, et üksikisiku inimkapitali struktuur võib aja jooksul muutuda, mis peaks kajastuma investeerimispoliitika soovitustes. See parameeter sõltub sellest, milline saab olema inimkapitali struktuur tulevane mudel, näiteks inimese riskivõtmisvõime, üldise portfelli soovitatav struktuur ja isiku finantskapitali struktuur

Tüüp

Inimkapitali liik määrab ära inimese võime võtta enda kanda finantsvaraga seotud riske – nn võimekuse riski. Sõltuvalt struktuurist võib inimkapitali liigitada ühte kolmest tüübist: kaitstud (turvaline), tasakaalustatud (keskmine) või riskantne (riskantne). Intuitiivselt on selge, milline peaks olema riskantsete/riskitute finantsvarade ligikaudne suhe iga inimkapitali liigi puhul. Kui inimkapital on rohkem nagu võlakiri (kuulub kaitstud tüüpi), siis võib inimene endale vabalt lubada suurema osa oma rahast aktsiatesse paigutamist ja vastupidi. Inimkapitali tüüpi kasutatakse teises etapis, samuti inimkapitali väärtuse määramisel.

Hind

Inimkapitali väärtus on defineeritud kui inimese kogu tulevase tööjõutulu, sealhulgas pensionifondide poolt makstava tulu nüüdisväärtus. Inimkapitali väärtust mõjutavad inimese vanus (tööhorisont), tema sissetulekud, sissetulekute võimalik muutlikkus, maksud, inflatsiooniga seotud palkade indekseerimise määr, eelseisvate pensionimaksete suurus, aga ka sissetulekute diskontomäär , mille määrab osaliselt inimkapitali liik (täpsemalt nendega seotud riskid).

CC lai määratlus

Inimkapital on intensiivne produktiivne tegur majanduse, ühiskonna ja perekonna, sealhulgas haritud osa tööjõust, teadmistest, intellektuaalse ja juhtimistöö vahenditest, elukeskkonnast ja töötegevusest, mis tagab majanduse, ühiskonna ja perekonna tõhusa ja ratsionaalse toimimise. inimkapital kui produktiivne arengutegur.

Lühidalt: Inimkapital on intelligentsus, tervis, teadmised, kvaliteetne ja produktiivne töö ning elukvaliteet.

Seal on füüsiline kapital, finantskapital, looduskapital, intellektuaalne kapital ja inimkapital, aga ka mõned muud tüüpi kapitalid. Rahvuslik rikkus hõlmab füüsilist, inim-, rahalist ja looduskapitali.

Inimkapital kujuneb investeeringute kaudu elanikkonna elutaseme ja -kvaliteedi parandamisse ning intellektuaalsesse tegevusse. Sealhulgas - kasvatuses, hariduses, tervises, teadmistes (teaduses), ettevõtlusvõimes ja kliimas, in Teabe tugi tööjõule, tõhusa eliidi kujunemisele, kodanike ja ettevõtete turvalisusele ja majandusvabadusele, aga ka kultuurile, kunstile ja muudele komponentidele. Tšeka tekib ka teiste riikide sissevoolu tõttu. Või see väheneb selle väljavoolu tõttu, mida Venemaal endiselt täheldatakse.

Tšeka koosseis hõlmab investeeringuid ja nende tasuvust intellektuaalse ja juhtimistöö vahenditesse, samuti investeeringuid tšeka töökeskkonda, tagades selle efektiivsuse.

CC on keeruline ja hajutatud intensiivne arendustegur. See, nagu veresooned elusorganismis, läbib kogu majandust ja ühiskonda. Ja tagab nende toimimise ja arengu. Või vastupidi, see masendab, kui selle kvaliteet on madal. Seetõttu on selle isiku hindamisel objektiivseid metodoloogilisi raskusi majanduslik efektiivsus, selle individuaalne tootlikkus, individuaalne panus SKP kasvu ja elukvaliteedi parandamisse. CHK aitab oma spetsialistide ja IT kaudu kaasa majanduse arengule ja kasvule kõikjal, igat liiki majandus- ja tootmistegevuses.

CHK aitab kaasa töö kvaliteedi ja tootlikkuse parandamisele igat tüüpi elutegevuses ja elu toetamises. Igat tüüpi majandustegevuses ja juhtimises määravad haritud spetsialistid tööjõu tootlikkuse ja efektiivsuse. Ning teadmised, kvaliteetne töö ja spetsialistide kvalifikatsioon mängivad määravat rolli igat vormi ja tüüpi asutuste ja organisatsioonide toimimise ja töö tulemuslikkuses.

HC arendamise peamised tõukejõud on konkurents, investeeringud ja innovatsioon.

Innovaatiline majandussektor, eliidi loov osa, ühiskond ja riik on kvaliteetse inimkapitali akumulatsiooni allikad, mis määrab riigi, piirkonna, omavalitsuse ja organisatsioonide arengu suuna ja tempo. Teisest küljest on innovatsioonisüsteemi ja majanduse (IE) aluseks akumuleeritud kvaliteetne inimkapital.

HC ja IE arendusprotsessid moodustavad ühtse uuendusliku infoühiskonna ja selle majanduse kujunemise ja arendamise protsessi.

Mille poolest erineb inimkapital inimpotentsiaalist? Riigi või piirkonna inimpotentsiaali indeks arvutatakse kolme näitaja abil: SKT (ehk GRP), oodatav eluiga ja kirjaoskus. Need. see on kitsam mõiste kui Cheka. Viimane neelab inimpotentsiaali mõiste kui selle laiendatud komponendi.

Mille poolest erineb inimkapital tööressurssidest? Tööjõuressurss on otseselt inimesed, nii haritud kui ka harimatud, kes määravad kvalifitseeritud ja lihttööjõu. Inimkapital on palju laiem mõiste ja hõlmab lisaks tööjõuressurssidele akumuleeritud investeeringuid (arvestades nende amortisatsiooni) haridusse, teadusesse, tervishoidu, turvalisusse, elukvaliteeti, intellektuaalse töö vahendeid ja keskkonda, mis tagab efektiivse toimimise. inimkapitalist.

Investeeringud tõhusa eliidi moodustamisse, sealhulgas võistluste korraldamisse, on Tšeka üks olulisemaid investeeringuid. Teaduse klassikute D. Toynbee ja M. Weberi aegadest saadik on teada, et rahva eliit määrab selle arengusuuna vektori. Edasi, küljele või tahapoole.

Ettevõtlusressurss on loominguline ressurss, intellektuaalne ressurss majandusarenguks. Seetõttu on investeeringud ettevõtlusressurssidesse investeeringud inimkapitali arendamisse selle konstruktiivsuse, loovuse ja innovatsiooni suurendamise mõttes. Eelkõige on äriinglid CHK vajalik komponent.

Investeeringud institutsionaalsetesse teenustesse on suunatud valitsuse teenindamiseks mugavate tingimuste loomisele. kodanike institutsioonid, sealhulgas arstid, õpetajad, teadlased, insenerid, s.o. Cheka tuumaks, mis aitab parandada nende elu- ja töökvaliteeti.

Investeeringud kodanikuühiskonna ja majandusvabaduse arengusse aitavad kaasa kodanike loovuse ja seaduskuulekuse suurendamisele, optimistliku ja konstruktiivse ning samas ratsionaalse ideoloogia kujunemisele, riigi kujunemisele. elukvaliteedi kasvu stimuleerivad institutsioonid. Aidake kaasa tervisliku eluviisi kujunemisele. Ja lõppkokkuvõttes toovad need kaasa tööjõu ja majandusliku efektiivsuse suurenemise.

Need investeeringud moodustavad kollektiivse kodanikumõistuse, loomingule suunatud kollektiivse intelligentsuse. KÜ peab sisaldama ka investeeringuid selle efektiivset toimimist tagava keskkonna loomisse. Arengumaal on võimatu luua konkurentsivõimelisi ja mugavaid tingimusi spetsialistidele kõikjal kõrgelt kvalifitseeritud, mis on vajalik efektiivse innovatsioonisüsteemi ja innovatsioonimajanduse sektori kujunemiseks. Seetõttu luuakse SEZ-e, tehnopoliise ja tehnoparke (näiteks Hiina, India). Nad rakendavad erilist elamisrežiimi, suurendavad turvalisust, täiustavad infrastruktuuri, suurenenud kvaliteet elu. Teadlaste ja inseneride vaheliseks suhtlemiseks luuakse mugavad tingimused, et realiseerida teaduslike ja uuenduslike meeskondade loomingulise jõu suurendamise sünergilist mõju.

Samas näiteks kriminaliseeritud ja korrumpeerunud riigis ei saa tšeka definitsiooni järgi tõhusalt toimida. Isegi kui see on "imporditud" väline kvaliteetne inimkapital, mis on saadud selle sissevoolu kaudu. Ta kas degradeerub, sattudes korruptsiooniskeemidesse, nagu juhtus muu hulgas. välismaiste ja teiste nõunikega, kes viisid Vene Föderatsiooni maksejõuetuseni. Või see "töötab" ebaefektiivselt.

Tšeka tõhusaks toimimiseks on vajalik konkurentsivõimeline elukvaliteet, sealhulgas ohutus, ökoloogia ja elutingimused maailma arenenud riikide tasemel. Vastasel juhul lahkuvad parimad spetsialistid kohtadesse, kus neil on mugavam ja turvalisem elada ja töötada.

Miks on vaja Tšekasse lisada tööriistu, meetodeid ja teabeallikaid spetsialistide töö kohta? Sest näiteks silmapaistev programmeerija ilma võimsa arvutita, andmebaasita, infoallikateta, lähteprogrammideta ei suuda realiseerida oma võimeid, kogemusi ja teadmisi.

Inimkapitali ja teabe, IT mõisted on omavahel tihedalt põimunud. Veelgi enam, IKT ise tekib just teabe ja inimkapitali kategooriate ristumiskohas, kuna infovood läbivad kõiki inimelu valdkondi ja mängivad maailma kogukonna globaliseerumises üha suuremat rolli. Kogutud teave ise on surnud, ilma süsteemideta selle tarbijatele edastamiseks, ilma side-, haldus- ja töötlemissüsteemideta. Teabe tähenduse tähtsus kaasaegne majandus ja ühiskonna elu tuleneb juba arenenud postindustriaalsete majanduste enim väljakujunenud nimetusest - “infoühiskond”, innovatsioon-infomajandus või teadmusmajandus.

Majanduskategooria “inimkapital” sellise laienemisega väljub see, nagu juba märgitud, inimese “lihast”. Inimeste aju ei tööta tõhusalt, kui elukvaliteet on halb, kui ohutus on madal või kui keskkond, kus inimene elab ja töötab, on agressiivne või rõhuv.

Vundament, millel innovaatilised majandused ja infoühiskonnad, teenivad õigusriiki, kvaliteetset inimkapitali, kõrget elukvaliteeti ja tõhusat tööstusmajandust, mis on sujuvalt muutunud postindustriaalseks või innovaatiliseks majanduseks.

Innovatsioon turumajanduses on vaba konkurentsi tagajärg turgudel. Innovatsiooni loomise allika – konkurentsi – puudumisel uuendused ise puuduvad või on oma olemuselt juhuslikud. Suure kasumi saamise soov ja vajadus sunnib eraomanikku tegema midagi erilist, kasulikku, mida konkurentidel ei ole, et tema toode oleks atraktiivsem ja müüks paremini.

Majandusvabadus, konkurentsivõimelised turud, õigusriik ja eraomand- need on tegurid, mis genereerivad automaatselt innovatsiooni, nõudlust selle järele, investeeringuid uuenduslikku tootesse ning sillutavad teed idee ja uuendusliku toote vahel. Väljaspool turumajandus Vaba konkurentsiga turgudel on a priori võimatu luua IE-d ja isemajandavat uuenduste ja uuenduslike kaupade põlvkonda.

Peamised põhjused aeglustumise teadus-, tehnika- ja uuendustegevus Venemaal on inimkapitali madal kvaliteet ja innovatsiooniks ebasoodne, isegi masendav keskkond. Tšeka kõigi komponentide kvaliteet on langenud: haridus, teadus, eliit, spetsialistid, elukvaliteet. Ja riskiettevõtluse ja innovatsioonimajanduse jaoks on vaja ehitada usaldusväärne vundament.