VÄLJAKASUTAMISE ARENDAMISE LÕPETAMINE

-otsing -kohanemine -karjäär

-valik - töö hindamine - professionaalne areng

-järk -palk -2.spetsialiseerumine

Personali ligitõmbamise sisemised ja välised allikad

Personali valik- teatud ametikohtade täitmiseks sobivate kandidaatide valimise otsustusmenetlus.

Valikuprotseduur on PONAP süsteemi üks samaväärsetest elementidest (personali otsing, valik, palkamine ja kohandamine) ning teine ​​etapp vahetult pärast otsinguplokki.

KOHANDAMINE

Personali värbamisel ja valikul lähtutakse personali optimaalsest kvalitatiivsest ja kvantitatiivsest struktuurist. Personali meelitamise ja valiku protsessi mõjutavad välis- ja sisekeskkonna tegurid.

Kandidaatidele esitatavad nõuded ja nende kujunemise allikad

Iga personalistrateegia dikteerib personalijuhile tema poolt valitud personali teatud kvaliteeditaseme, töötajate kvaliteet kindlaks määratud kolm tegurit :

1. Professionaalne kvaliteet . Ettevõtte kutsenõuetele vastaval kandidaadil on piisavad oskused, teadmised ja kogemused organisatsiooni ees seisvate probleemide lahendamiseks.

2. Isikuomadused iseloomustada, kuidas inimene organisatsiooni „sobib”.

3. Motivatsioon . Inimene peab olema motiveeritud tegema seda tööd, mida talle pakutakse.

Kandidaatidele esitatavad nõuded koostatakse järgmistel alustel:

Töö kirjeldus;

kvalifikatsioonikaart;

Kompetentsimudel;

Töökoha mudel;

Töö kirjeldus on üks kandidaatidele esitatavate nõuete vormistamise tüüpe ja on dokument, mis kirjeldab konkreetsel ametikohal töötava töötaja põhifunktsioone töökoht.

Kvalifikatsioonikaart sisaldab komplekti kvalifikatsiooniomadused(haridus, erioskuste omamine - võõrkeel, arvuti, spetsiifiliste tehnikate tundmine jne), mis sellel ametikohal töötaval töötajal peavad olema.

Kompetentside mudel (profiil)..

Pädevused esindama:

Isiku isikuomadused, tema võime täita teatud funktsioone, käitumistüübid ja sotsiaalsed rollid, nagu keskendumine kliendi huvidele, võime töötada rühmas jne. .

Midagi, millega inimene peab hakkama saama, et oma töökohustustega ettevõttes hakkama saada.

Individuaalsed ja isikuomadused (näiteks meeskonnatöö oskus, loovus, suhtlemisoskus) ja oskused (näiteks läbirääkimisoskus või äriplaanide koostamise oskus).

Alusel töö kirjeldus, kvalifikatsioonikaart ja pädevusmudel, koostatakse veel üks tõhus vahend vabale ametikohale kandideerijatele esitatavate nõuete määramiseks - töökohamudel.

Töökoha mudel on tööomaduste kogum, mis annab üldpildi sellest, mida kandidaat peab sellel ametikohal tegema, samuti töötingimustest.

Töökoha mudelil võib olla järgmine struktuur:

1. Isikuandmed - sugu, vanus, sotsiaalne staatus (päritolu).

2. Kogemus – professionaalne või avalik.

3. Professionaalsed teadmised ja oskused – määratakse intervjuu, samuti ärimängude ja praktiliste harjutuste kaudu.

4. Isikuomadused - töötaja äriliste omaduste ja puuduste kogum, mis tehakse kindlaks intervjuude ja testimise teel.

5. Isiksuse psühholoogia - isiksuse tüüp, temperament, motivatsioon; määratakse intervjuude ja testimise teel.

6. Kvalifikatsiooni tase - eriala, haridustase, täiendõpe.

7. Töökorraldus - tööruum, tehniline varustus, ametitransport.

8. Töötasu – palk, lisatasud, lisatasud ja preemiad.

9. Sotsiaaltoetused - puhkuse, toidu, transpordi jms eest tasumine.

10. Sotsiaalsed tagatised - invaliidsushüvitised, kindlustus, hüvitised vallandamise korral jne.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

Teema kokkuvõte: "Pädevuskaart: selle ligikaudne sisu, eesmärk, rakendusala"

Sissejuhatus

1. Professionogramm

2. Kvalifikatsioonikaart

3. Kompetentsikaart

4. Pädevuste mõiste ja liigid

5. Pädevustasemed

Järeldus

Bibliograafia

Sissejuhatus

IN kaasaegsed tingimusedÜleminek turusuhetele, majanduse globaliseerumise areng ja Venemaa lõimumine maailma majandussuhetesse olulised tegurid riigi konkurentsivõime ei ole loodus- ja rahalised ressursid, vaid inimressursid ehk inimesed, nende ametialane ja isikuomadused, nende tööeetika ja soov oma eesmärke saavutada, nende teadmised ja oskused, nende loovus ja uuendusmeelsus. Tänapäeval kinnitatakse taas eelmise sajandi 30ndate populaarseim valem “personal otsustab kõik”, mis pole meie aja jooksul oma tähtsust kaotanud. Personal on organisatsiooni üks olulisemaid ressursse, mis on vajalik kõigi selle eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks. Töötajad on organisatsiooni peamine vara, mida tuleb hoida, arendada ja konkurentsis edu saavutamiseks kasutada.

Organisatsiooni personalijuhtimine ehk personalijuhtimine on organisatsiooni juhtkonna, personalijuhtimissüsteemi osakondade spetsialistide eesmärgipärane tegevus, sealhulgas personalipoliitika kontseptsioonide ja strateegiate, personalijuhtimise põhimõtete ja meetodite väljatöötamine.

Inimressurss on majanduse jaoks peamine. Seetõttu on nende juhtimine lahutamatu osa mis tahes profiiliga juhtide koolitus. Seetõttu on personalijuhtimise süsteemide kursus ettevõtluse koolituskursuse asendamatu osa.

Tänane personalijuhtimissüsteem on käimas dramaatilisi muutusi nii meil kui arenenud riikides turumajandus.

HR-süsteemid on erinevad. Selle põhjuseks on asjaolu, et meie riigis hakkas personalijuhtimissüsteem kui oluline majandusvaldkond kujunema suhteliselt hiljuti. Ja kui arenenud turumajandusega riikide jaoks on personalijuhtimise süsteemis kujunenud stabiilne orientatsioon humanistlikele väärtustele, millel on juba välja kujunenud praktika töötajate kaasamiseks ettevõtte asjadesse, nende aktiveerimiseks. loominguline potentsiaal, siis on Venemaa ettevõtete jaoks tänapäeval oluline omandada kõik arenenud riikides välja töötatud ja turutingimustega kohandatud personalijuhtimissüsteemi erinevad vormid ja tehnoloogiad.

1. Professionogramm

Töötegevuse (kutse) psühholoogiliste omaduste analüüs põhineb selle põhjalikul uurimisel ja saadud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete andmete teatud süstematiseerimisel. Eesmärk on välja selgitada töösubjekti ja tegevuse komponentide (sisu, vahendid, tingimused, korraldus) ja selle funktsionaalse toe vahelise seose tunnused. Kompleksne meetod Kutse sisu ja struktuuriomaduste uurimist ja kirjeldamist nimetatakse professiograafiaks. Tegevuse uurimise tulemuseks peaks olema selle professionaalgramm – elukutse erinevate objektiivsete tunnuste kirjeldus ja psühhogramm – kirjeldus. psühholoogilised omadused Tegevused.

Professionaalse profiili koostamine toimub järgmiste põhimõtete kohaselt:

1. Teatud Tegevuse kirjelduse spetsiifilisus (konkreetsus).

2. Õppetöö terviklikkus.

3. Dünaamiline õppimine (arvestades arengut, muutusi Tegevustes).

4. Süstemaatilisus (suhete ja vastastikuste mõjude uurimine individuaalsed omadused Tegevused).

5. Tehnikate identsus (kutsealade korrektseks võrdlemiseks).

6. Kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete tunnuste kasutamine.

Kutseprofiil peab sisaldama järgmisi omadusi:

Üldandmed kutseala kohta (nimi, eesmärk, personali kohustused, tulemusnäitajad jne);

Tegevusvahendid (teabe ja juhtelementide kuvamise vahendite tüüp, nende paigutus, nähtavus, käepidemete ulatus jne).

IN üldine vaade professiogramm on määratletud kui "kirjeldav ja tehnoloogiline tunnus erinevat tüüpi kutsetegevus”, mis on tehtud kindla skeemi järgi ja teatud probleemide lahendamiseks.

Professionogrammi mõiste tööpsühholoogias on antud töötegevuse edukaks sooritamiseks vajalike inimlike omaduste tuvastamine ja kirjeldamine. Neid omadusi nimetatakse PVK-ks – professionaalselt olulised omadused.

Kutsetegevuse analüüsi järjekorra ja tasemete ning eri tüüpi professiogrammide (konkreetsete kutseülesannete lahendamiseks) tuvastamiseks on erinevaid lähenemisviise:

7. Teavitavad kutsekavad (kasutatakse karjäärinõustamisel ja karjäärinõustamisel).

8. Esialgsed diagnostilised töökaardid (tõrgete, õnnetuste, madala tööjõu efektiivsuse põhjuste väljaselgitamiseks).

9. Konstruktiivne (ergatilise süsteemi täiustamiseks, mis põhineb uut tüüpi seadmete projekteerimisel).

10. Metodoloogiline (antud ergaatilise süsteemi uurimiseks sobivate meetodite valimiseks).

11. Diagnostika.

Kutsekavasid on erinevaid. Klimov pakkus välja kõige lihtsama - "kutsevalemi":

elukutsete tüübid põhiainetes ja inimeste suhtlus nende õppeainetega:

inimene - loodus

mees – tehnoloogia

mees - mees

mees - märgisüsteemid

inimene on kunstiline kujund;

klassid (tööjõu eesmärk);

osakonnad (tegevusvahendite kasutamine);

rühmad (soodustöötingimused).

Antud elukutse jaoks vajalike omaduste esiletõstmiseks ja määramiseks jagatakse töötegevus operatsioonideks. Klimov - tööjõu aktiivsuse makroanalüüs - analüüs tehnoloogilised protsessid ja omadused, mis on seotud kutsetegevusega, on lõppkokkuvõttes vaja kindlaks määrata professionaalselt olulised omadused.

Professionaalse profiili koostamisel peate vastama järgmistele küsimustele:

1.Mida inimene teeb? (essee, varustuse kirjeldus, kasutusvaatlus ja enesevaatlus).

2.Kuidas inimesel läheb? (tegevuse analüüs).

3. Miks inimene seda teeb?

4. Mis on sellega seotud? (peate kajastama neid omadusi, mis inimesel peavad olema, et oma tööd korralikult täita).

2. Kvalifikatsioonikaart

Kvalifikatsioon - töötaja erialase ettevalmistuse aste ja liik, tema teadmised, oskused ja võimed, mis on vajalikud teatud keerukusega töö või funktsioonide täitmiseks, mis kuvatakse kvalifikatsiooni (tariifi) kategooriates ja kategooriates.

Osakonnajuhataja ja personaliosakonna spetsialistide poolt ametijuhendi alusel ühiselt koostatud kvalifikatsioonikaart on kvalifikatsioonitunnuste kogum ( Üldharidus, eriharidus, erioskused - teadmised võõrkeel, arvutioskused, juhtimine veoautoga jne), mis sellel ametikohal (töökohal) töötaval “ideaalsel” töötajal peaks olema. Kvalifikatsioonikaardi kasutamine annab võimaluse ka kandidaatide struktureeritud hindamiseks (iga tunnuse järgi) ja kandidaatide omavaheliseks võrdlemiseks. Samas keskendub see meetod kandidaadi tehnilistele, suuresti formaalsetele omadustele ehk tema minevikule, jättes kõrvale isikuomadused ja ametialase arengu potentsiaal.

3. Kompetentsikaart

Kompetentsikaart (ideaalse töötaja portree) võimaldab teil sellest puudusest üle saada ja hõlbustab värbamisega seotud personalitöötajate tööd. Pädevused esindavad inimese isikuomadusi, tema võimet täita teatud funktsioone, käitumistüüpe ja sotsiaalseid rolle, nagu keskendumine kliendi huvidele, võime töötada grupis, enesekehtestamine, mõtlemise originaalsus. Pädevuskaardi koostamine eeldab eriteadmisi ja seda tehakse tavaliselt professionaalse konsultandi või eriväljaõppe saanud personalitöötaja abiga. Kaardi kõige olulisem lisa on pädevuse kirjeldus, s.o. ideaalse töötaja portree iga detaili üksikasjalik selgitus. Kandidaadi hindamisel kasutatakse kompetentsikaarti ka kvalifikatsioonikaardina - kandidaadi pädevusi võrreldakse ideaalse töötaja pädevustega. Kui juht on sõlminud lepingu kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistiga, siis on sellise spetsialisti jaoks vaja kindlaks määrata ainult eesmärk, selle hindamise kriteerium ja tasustamisviis ning sellest piisab, et ta saaks aru. juhtimisotsus. Kui juht on osakonnas, kus töötajatel on juba välja kujunenud halvad tööharjumused, siis peab ta perioodiliselt kasutama kontrolli eesmärgi saavutamise üle, rõhutades, et premeeritakse ainult tulemusi. Vastasel juhul võivad need negatiivsed oskused muuta töötajad inimeste kategooriaks, kes ei hooli sellest, mida tehakse, kuid hoolivad väga sellest, kuidas seda tehakse. See lõpeb tavaliselt sellega, et nad teevad valesti, kuid teevad seda väga hästi. Et julgustada töötajaid oma tegemistele sagedamini mõtlema, tõhusad juhid nõuda, et iga töötaja eraldaks iga päev veidi aega, et mõelda oma töö eesmärkide ja nende saavutamise üle.

4. Kompetentside mõiste ja liigid

kompetentsijuhtimine kutsekvalifikatsiooni kvalifikatsioon

Juhtub nii, et praktikas lubavad paljud personalijuhtimise spetsialistid mõisteid segi ajada; "pädevus" ja "pädevus". Seoses sellega tahaks kohe täpsustada ja öelda, et pädevusena määratletakse teatud taseme töötulemuste saavutamist ning kompetentsusena oskust, mis peegeldab vajalikke töös tulemuslikkuseni viivaid käitumisnorme.

Samuti tuleb mainida, et tänapäeval on mõistel “kompetents” palju definitsioone ning personalijuhtimise spetsialistid pakuvad erinevaid tõlgendusi. Tänapäeval peetakse aga põhiliseks pädevuste mõistmiseks kahte lähenemisviisi:

1. Ameerika lähenemine - kompetentsid kui töötajate käitumise kirjeldus. Pädevused on töötaja põhiomadused, millega ta suudab näidata korrektset käitumist ja sellest tulenevalt saavutada oma töös kõrgeid tulemusi.

2. Euroopa lähenemine - pädevused tööülesannete või oodatavate töötulemuste kirjeldusena. Pädevused on töötaja võime tegutseda vastavalt organisatsioonis aktsepteeritud standarditele (defineerides miinimumstandardi, mille töötaja peab saavutama).

SRÜ territooriumil kasutatakse kõige sagedamini järgmist määratlust.

Pädevused on isikuomadused ja võimed, aga ka kutseoskused, mis on töötajale vajalikud tööülesannete edukaks täitmiseks. töökohustused(näiteks: oskus seada selgeid eesmärke; planeerimine ja organiseerimine; juhtimine; tulemustele orienteeritus; info kogumine ja analüüsimine; ideede genereerimine ja talletamine; suhtlemisoskus; oskus töötada grupis; kohanemisvõime muutustega; isiklik areng.

Pädevus on inimese isiksuse sügavalt juurdunud ja püsiv osa ning võib määrata inimese käitumist erinevates olukordades ja tööülesannetes.

See koosneb paljudest isiklikest parameetritest (isiksuseomadused, temperamendi ja emotsionaalse-tahtelise sfääri omadused, intelligentsuse tase ja vaimse sfääri omadused, motiivid, hoiakud, teadmised ja keerukad oskused) ning kõiki neid parameetreid saab tuvastada ja hinnata. kuidas inimene käitub.

Lisaks isiklikule iseloomule, motiividele ja võimetele mõjutavad individuaalset käitumist oluliselt ka organisatsioonis omaksvõetud väärtused ja põhimõtted. Sellega seoses hakkasid paljud ettevõtted neid uurima ja oma töötajate tähelepanu juhtima. Eriti rõhutades nende väärtuste ja põhimõtete rolli igapäevastes tegevustes.

Mõned ettevõtted on lisanud kompetentsimudelisse ettevõtte põhimõtted ja väärtused ning tagavad, et töötajate käitumine on kooskõlas aktsepteeritud juhistega.

Pädevused on:

1. Omandatud - tööl, samuti koolitusel ja igapäevatoimingutes omandatud teadmised ja oskused. Neid pädevusi saab hinnata sobivusteste abil.

2. Loomulikud – põhilised isiksuseomadused (ekstravertsus/introvertsus, emotsionaalne stabiilsus/ärevus, leplikkus/küünilisus, kohusetundlikkus/spontaansus). Loomulikke pädevusi hinnatakse isiksusetestide alusel.

3. Adaptiivne – omaduste kogum, mis võimaldab indiviidil saavutada eesmärke uues töökeskkonnas. Adaptiivseid pädevusi hinnatakse ka isiksusetestide abil. Kohanemispädevuste allikas näib olevat indiviidi emotsionaalsetes võimetes, mis ei ole kaasasündinud, kuid mida saab omandada ja arendada.

5. Pädevustasemed

Pädevused on tasemeti erinevad:

1. Ettevõte (või tuumik) - kompetentsid, mis toetavad ettevõtte deklareeritud missiooni ja väärtusi ning on reeglina rakendatavad mis tahes ametikohal organisatsioonis. Nende hulka kuuluvad äri- ja isikuomadused, mis peaksid olema omased igale ettevõtte töötajale. Tihti võib ettevõtte kompetentside loetelu leida ettevõtete esitlus- ja infomaterjalidest.

2. Juhtimine – pädevused, mida rakendatakse juhtivatel kohtadel kõigil juhtimistasanditel. Nende hulka kuuluvad võimed ja isikuomadused, mis moodustavad kogumi oskusi ja võimeid, mida juhid vajavad ärieesmärkide edukaks saavutamiseks. Kasutatakse juhtide hindamiseks.

3. Eri-/tehnilised pädevused. Need hõlmavad erilisi (professionaalseid) teadmisi, oskusi ja oskusi, mis on töötajatele vajalikud tööülesannete tulemuslikuks täitmiseks. Neid rakendatakse erinevate osakondade teatud ametikohtade rühmadele või töötatakse välja konkreetsete ametikohtade jaoks.

Praktika näitab, et osad organisatsioonid kasutavad ainult võtmepädevusi, teised arendavad ja kasutavad tippjuhtide hindamiseks ainult juhtimispädevusi ning osad ettevõtted arendavad eri osakondade ametikohtade rühmade jaoks vaid eri-/tehnilisi kompetentse. Pädevused jagunevad veel järgmisteks osadeks:

· Lihtne – omama ühtset käitumisnäitajate loetelu (teadmiste, oskuste ja võimete standardid, mida järgitakse konkreetse kompetentsiga inimese tegevuses);

· Detailne – koosneb mitmest tasemest (tavaliselt kolmest või neljast). Tasemete arv on määratud kompetentsimudeli kasutamise eesmärkidega;

· Lävi – sisaldab tööle lubamiseks vajalikke teadmisi ja käitumisomadusi;

· Eristav – sisaldavad teadmisi ja käitumisomadusi, mis võimaldavad eristada parimaid töötajaid keskmistest (halbadest) töötajatest.

6. Pädevusmudelite defineerimine ja struktuur, nende rakendamine

Efektiivseks kasutamiseks kombineeritakse kompetentsid vastavalt ühiseid jooni rühmadesse ja plokkidesse, mis omakorda moodustavad nn kompetentsimudeli.

Pädevusmudel on pädevuste kogum, mida organisatsioon vajab, et lahendada probleeme, millega ta silmitsi seisab, või töötaja teatud töö tegemiseks. Mudelid võivad sisaldada üksikasjalikke kirjeldusi osakonna personali või konkreetsete ametikohtade käitumisstandardite kohta, mis viivad konkreetsete eesmärkide saavutamiseni. Kompetentsimudelit võib võrrelda maja vundamendiga: tugevale usaldusväärsele vundamendile saab ehitada suure kõrge hoone; Kui vundament on valesti arvutatud, settib maja väga kiiresti, tekivad praod ja vaja on tõsist remonti. Tuleb selgelt mõista, et hästi arenenud pädevused aitavad tõhustada sertifitseerimistegevuste rakendamist; kui valitakse standardne pädevusmudel, mis ei ole kohandatud strateegilised eesmärgid ja ettevõtte eripära, see ei tööta tõhusalt.

Reeglina sõltub pädevusmudeli kirjelduses sisalduv detailide kogum eesmärgist praktilise rakendamise konkreetne mudel. Standardmudel sisaldab järgmisi elemente:

Kompetentsiklastrid on omavahel tihedalt seotud pädevuste kogumid (tavaliselt kolm kuni viis ühes komplektis);

Pädevused ise;

Kompetentsitasemed – kasutatakse enamasti konkreetsete ametikohtade mudelite loomiseks osakondade või direktoraatide üldmudelitest;

Käitumise näitajad.

3. Kompetentside rakendamine

Üldjuhul kasutavad paljud ettevõtted kompetentsimudeleid selleks, et töötajatele esitatavate nõuete ühtlustamise kaudu siduda ettevõtte ülesanded ja praktiline töö personaliga. Enamik levinud põhjused pädevused, mille jaoks pädevusi rakendatakse, on; personali koolituse ja investeeringute vajadus selle arendamisse, töö tulemuslikkuse efektiivsus ja kvaliteet, töötajate motiveerimine, personali töötasu, kvaliteedistandardite parandamine, organisatsiooni konkurentsivõime, personaliga töötamise üldstrateegia määramine. Peamine viis kompetentside kasutamiseks on aga tänapäeval personali hindamine. Kuna ettevõtete hindamise teema on praegu üsna aktuaalne, siis vaatame seda üksikasjalikumalt. Oluline on märkida, et kompetentsipõhine hindamine annab mitmeid eeliseid. Organisatsiooni jaoks:

· oskus töötada välja ühtsed standardid tulemuslikkuse kirjeldamiseks, mis aitavad luua vastastikust mõistmist erinevate osakondade ja tasandite töötajate vahel. Näiteks kujuneb kõigi jaoks välja ühine arusaam sellest, mis on “efektiivne juhtimine” ja mida tähendab “meeskonnatöö”;

· oskus hinnata töötajate pädevusi ja tuvastada nende vastavus nõutavale tasemele;

· järjepidevus töötaja hindamisel: kõik eksperdid suudavad jõuda kokkuleppele töötaja „väärtuslike omaduste“ mõistmises ja omavad ettekujutust, mida on vaja hinnata ja mida eirata;

· võime tuvastada tugevusi ja nõrgad küljed iga töötaja ja kasutada seda teavet tema arenguks. Töötajate kaasamiseks on alust personalireserv ettevõtetele, samuti oma karjääri planeerimisele.

· oskus põhjendada tasustamispoliitika kohandamist kvalifitseeritud töötajatega (kes ei juhi inimesi ja ressursse), kuid on edukalt läbinud hindamise.

Töötajate jaoks:

· parem arusaam sellest, mida nad teevad, millised nõuded neile esitatakse ja milliseid omadusi nad vajavad töö edukaks tegemiseks;

· võimalus saada tagasisidet, saate teada oma tugevatest ja nõrkadest külgedest, üldisest potentsiaalist ja karjäärivõimalustest.

Oluline on meeles pidada, et pädevuste tutvustamine võib tugevdada seost kõigi nende kasutusnäidete vahel. Kuid kompetentside juurutamine iseenesest ei taga selle uuenduse kõrget mõju. Seetõttu on kompetentside rakendamisel väga oluline selge arusaam, et need aitavad tulemuslikku personalijuhtimist vaid siis, kui neid õigesti kasutatakse.

Pädevusmudeli efektiivsus sõltub tipptasemest korralduslik tegevus, vajalike personalijuhtimisvahendite olemasolust ja kogenud inimeste kunstist. Enamik pädevusmudeleid, olenemata sellest, kui hoolikalt ja õigesti need on välja töötatud, ei muuda halba protsessi heaks ega kompenseeri halba koolitust, halba tehnoloogilised seadmed ja kogenematu personal. Pakutud kompetentsidest lähtuvalt personalijuhtimise korraldamisel määravad töötajate tegevused neilt oodatavad käitumisstandardid ja töö kvaliteedile esitatavad nõuded. Seetõttu peaksite meeles pidama: kompetentside kasutamine mõjutab ettevõtte sisekultuuri. Mõnel juhul on ettevõttekultuuri parandamine kompetentsisüsteemi juurutamise üks peamisi eesmärke. Kui ärikultuuri muutused ei sisaldu käitumisstandardite kirjelduses, siis tähendab see, et kompetentsid pole õigesti kirjas ning tõenäoliselt tekivad vastuolud ettevõtte vajaduste ja käitumisstandardite vahel, mida töötajatel palutakse aktsepteerida.

Järeldus

Tänapäeva kiiresti muutuvas turukeskkonnas saavad ettevõtted olla edukad vaid siis, kui suudavad viia oma äritavad täiesti uuele tasemele.

Ettevõte on sunnitud töötama paindlikult, luues uusi suhtesüsteeme nii äripartnerite kui ka töötajatega, töötades välja toimuvatele muutustele adekvaatseid strateegiaid ning vaadates üle organisatsiooni arengu prioriteedid.

Kuna olulised omadused Ettevõtte kultuur on personali kompetentsuse tase, professionaalsus ja oskus töötada meeskonnas, siis professionaalne treening ja personali ümberõpe on muutumas strateegiliselt oluliseks.

Personalikoolitus sellistes tingimustes muutub üheks peamiseks edu võtmeks, kuna see võimaldab üleminekut professionaalsetele tehnoloogiatele, sealhulgas juhtimisvaldkonnas.

Teadmiste ja oskuste kaasajastamise protsess peab olema pidev, mistõttu on ettevõtte juhtkonna ees ülesandeks luua õppiv organisatsioon, mis suudab oma tegevuse käigus omandatud kogemusi kasutada, et kohandada töövõtteid ettevõtte reaalseks lahendamiseks. probleeme.

Hea väljaõpe eeldab individuaalset lähenemist iga töötaja vajadustele. Igal meetodil on oma eelised ja puudused. Kooli- ja kõrgkoolilõpetajate õpetamistehnikad ja -meetodid võivad vanematele inimestele täiesti sobimatud olla.

Näiteks paljud juhid, kes julgustavad algatust valima sobivaima õpetamismeetodi, leiavad, et neil endil on suuri raskusi olemasolevatest stereotüüpidest vabanemisega. Nad usuvad tõesti siiralt, et õppida saab ainult ekspertide loenguid kuulates.

Ja seda jätkub seni, kuni keegi avab silmad, et õppimisel on palju mitmekesisemaid ja tõhusamaid lähenemisviise.

Traditsioonilised kompetentsi arendamise ja personali koolitamise meetodid on loengud, seminarid ja iseõppimine. Aktiivsed meetodid pädevuse arendamiseks ja personali koolitamiseks; meetodid, mis võimaldavad intensiivistada õppeprotsessi ja julgustada õpilast loominguline osalus temas.

Aktiivsete õpetamismeetodite süsteemi rakendamine, mis on arendatud ja täiustatud sõltuvalt konkreetsete haridussituatsioonide omadustest, sihtrühmad on üks võtmeelemente elukestva õppe idee elluviimisel, üksikisikute oskuste ja teadmiste kogumise ja arendamise juhtimisel aktiivseks eneseteostuseks. Tootlik kompetentsisüsteem peaks sisaldama nelja peamist plokki, mis on ühised nii ettevõttele tervikuna kui ka igale selle töötajale.

See nõue tuleneb baasil arenevate keeruliste süsteemide omadustest tõhus juhtimine endas sisalduvad vastandid. “Vastandite” olemasolu võimaldab juhtkonnal tagada vajaliku tasakaalu sisemiste ja väliste tegurite, protseduuride ja suhete vahel ning seega ka ärijuhtimise kaudu. tõhus kasutamine selle peamised ressursid, sealhulgas pädevused.

Bibliograafia

1. Aksenova, E.A. Personali juhtimine. 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav M.: Ühtsus, 2008.

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Personalijuhtimise alused. M.: Kõrgkool, 2007.

3. Kabushkin N.I. Juhtimise alused: õpik. Kasu. 9. väljaanne, kustutatud. M.: Uued teadmised, 2009.

4. Kibanov A.Ya. Organisatsiooni personalijuhtimine. M.: INFRA-M, 2009.

5. Ladanov I.D. Praktiline juhtimine: personalijuhtimine. M.: Nika, 2008.

6. Maslov E.V. Ettevõtte personalijuhtimine. M.: Infra-M, 2009.

7. Oganesjan I. Organisatsiooni personalijuhtimine. M.: Amalfeya, 2008.

Analüüsige pakutud olukorda, vastake küsimustele

Olukord:

John Smith on rahvusvahelise ettevõtte Kiievi filiaali direktor ravimifirma. Filiaal moodustati ettevõtte poolt ostetud kohaliku tehase baasil. Johni üks prioriteete on personalijuhtimissüsteemi loomine. Tema ettevõte on maailmas tuntud kui üks liidritest uute personalijuhtimise meetodite, psühholoogiliste testimiste, teadmiste eest tasumise ja 360-kraadise sertifitseerimise alal.

Kaks nädalat hommikul kaheksast õhtul üheksani töötades püüdis John Smith uurida tehases eksisteerinud personalijuhtimise süsteemi. Tema titaanlikud jõupingutused viisid aga väga tagasihoidliku tulemuseni: selgus, et tehasel ei olnud praktiliselt mingeid formaalseid (protseduuridega fikseeritud) personalijuhtimise meetodeid ning vähesed, mis eksisteerisid, erinesid kardinaalselt Smithi ideedest. kaasaegne juhtimine töötajad. John sai teada, et uute töötajate valik toimus eranditult tutvuste kaudu, tehasel polnud aimugi karjääriplaneerimisest, atesteerimisest ega juhtide reservi koolitamisest. Erialaseid koolitusi ei planeeritud, vaid korraldati vastavalt vajadusele osakonnajuhatajate poolt. Tehase töötajad saavad tükitööpalka ja administratiivtöötajad ametlikud palgad ja igakuised lisatasud kuni 40% palgast. Lisatasu tegeliku suuruse määrab tehase direktor ja 95% töötajatele on see 40% palgast. Indekseerimine palgad viiakse direktori otsusel läbi hetkel, mil tema sõnul "ei jõua enam oodata."

Vestlustel olulist kahju kannatanud tehase juhtidega püüdis John tõstatada personalijuhtimise valdkonna muudatuste teemat, kuid ei saanud toetust - tema vestluskaaslased eelistasid arutada tehnoloogiasiiret, tehes ettepaneku "jätta kõik nii, kuni parem on". korda” personalijuhtimise valdkonnas, tuues peamise argumendina välja „kohalikud eritingimused”. Arutades olukorda tehases prantsuse kolleegiga teisest ettevõttest, kes oli Kiievis töötanud kaks aastat, sai Smith sarnase nõuande "mitte sekkuda lootusetusse ärisse".

Küsimused:

1. Kas antud olukorras on vaja personalijuhtimissüsteeme muuta? Kui jah, siis miks?

Mis seletab tehase juhtide seisukohta?

Mida saab John Smith selles olukorras teha?

Pakkuge välja selle organisatsiooni personalijuhtimissüsteem ja selle rakendamise plaan

Arvestades, et antud olukorras kannab tehas kahjumit, on reformi vajadus kindlasti olemas. Sealhulgas personalivaldkonnas.

Tehas kasutab postsovetlike riikide jaoks standardset “klannipõhist” töölevõtmise süsteemi. Lisaks puudub sellistel töötajatel lisaks madalale kvalifikatsioonile ka karjäärimotivatsioon, kuna karjääri kasvu ja materiaalse tasu taseme määrab ainult direktori isiklik eelsoodumus.

Loomulikult on see süsteem täiesti ebaproduktiivne.

Juhte juhitakse järgmised tegurid"Ärge puudutage seda, kui see töötab", "See oli sama ka minu eelkäija ajal" ja "minuga on isiklikult kõik korras." Juhtidel puudub korralik töösüdametunnistus ja praktiliselt puudub vastutus tehase ebaproduktiivse töö eest.

Muidugi peab John tõsiselt reformima kogu selle tehase juhtimissüsteemi. Kõigepealt on vaja läbi viia töötajate täiendkoolitusi ja õigusalase kirjaoskuse kursusi. Järgmiseks peaksid nad kas praegusele juhtkonnale “survet avaldama”, sundides neid tootlikumalt töötama vastavalt personalijuhtimise valdkonna hetkearengule või asendama kogu selle juhtimise professionaalidega.

Kui Johnil ei ole piisavalt entusiasmi, võib ta liituda süsteemiga ilma vastupanuta ja rahulikult oma igakuised boonused kätte saada.

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Kompetentsimudelite uurimine kui ettevõtte personalijuhtimissüsteemi ülesehitamise alus. Modelleerimine ettevõtte, töö ja üksikisiku tasandil. "Isiklikud", juhtimis- (juhtimis) ja ettevõtte pädevused.

test, lisatud 20.05.2015


Tehke kindlaks pädevused, mis on juhi tulevase edu jaoks olulised. Pädevuste arengu seisu hindamine. Maksimaalse puudujäägiga pädevuste kogumi määramine. Kompetentsilünkade kõrvaldamine tulevase edu saavutamiseks. Uus ettevõtte tööriist.

abstraktne, lisatud 11.09.2010


Ameerika, Briti, Saksa ja Prantsuse pädevusmudelite eripärad. Juhi väärtussemantiliste, üldkultuuriliste, hariduslike, tunnetuslike ja kommunikatiivsete pädevuste tunnused. Juhi olulisemate omaduste kindlaksmääramine.

kursusetöö, lisatud 25.09.2014


Organisatsiooni tunnused, juhtimisstruktuur, tööomadused. PJSC Pharmstandard missioon ja eesmärgid. Organisatsiooniline struktuur ettevõtetele. Ettevõtte kompetentsimudeli loomine. Ettevõtte kompetentside hindamiseks kasutatavad meetodid.

kursusetöö, lisatud 06.02.2016


Kompetentsimudel: struktuur, kvaliteedistandardid, loomise ja rakendamise etapid. Kinnisvaramaakleri elukutse tekkimine, tema töö spetsiifika ja töökohustused. Tuvastamise lähenemisviisid võtmepädevused. Kinnisvaramaakleri peamised eesmärgid ja eesmärgid.

lõputöö, lisatud 08.04.2012


Olemasolevate analüüs ja uute meetodite väljatöötamine ettevõtte võtme- ja eristavate kompetentside tuvastamiseks. Ettevõtluspädevuste, nende sortide väljaselgitamine ressursiteoorias. Erinevad seisukohad põhi- ja eristavate kompetentside olemuse kohta.

kursusetöö, lisatud 27.03.2016


Personalijuhtimise teooria ajalooline areng. Personaliplaneerimise protsessi olemus aastal kaasaegne organisatsioon. Personali planeerimise etapid. Värbamise kontseptsioon. Personali valik ja paigutamine. Personali kompetentside kujundamine.

loengute kursus, lisatud 30.06.2014


Personalijuhtimise ja hindamissüsteemi kujundamine ja arendamine tsiviilteenistus. Pädevusmudelite koostamise kontseptsioon, struktuur ja põhimõtted. Tulemusnäitajate efektiivsuse hindamise tunnused. Tööhõiveteenistuse juhtide hindamise algoritm.

lõputöö, lisatud 10.04.2013


Põhiprintsiibid personalijuhtimise strateegia väljatöötamiseks organisatsioonis. Personalijuhtimise ja personalijuhtimise erinevus. Strateegilise juhtimise analüüs ettevõttes Ecocourier Int. Juhi pädevuse väljendustasemed.

lõputöö, lisatud 27.10.2015


Organisatsiooni peamiste teooriate rakendatavuse ja asjakohasuse analüüs tõhus süsteem personalijuhtimine kaasaegses Venemaa majandus. Juhtimisvaldkonna olukord konsultatsiooniorganisatsioonis. Põhilised lähenemised personali arendamiseks.

Personalijuhi (spetsialisti) vastutus

Personalijuhi (spetsialisti) õigused

Personalijuhi (spetsialisti) tööülesanded

Üldsätted

1.1. Personalijuht kuulub spetsialistide kategooriasse.
1.2. Personalijuht nimetatakse ametikohale ja vabastatakse sellelt ettevõtte peadirektori korraldusega.
1.3. Personalijuht allub otse ettevõtte tegevjuhile / personalidirektorile / personaliosakonna juhile.
1.4. Personalijuhi äraoleku ajal lähevad tema õigused ja kohustused üle teisele ametnikule vastavalt organisatsiooni korraldusele.
1.5. Personalijuhi ametikohale nimetatakse isik, kes vastab järgmistele nõuetele: haridus - kõrgharidus või mittetäielik kõrgharidus, samalaadse töö kogemus vähemalt üks aasta.
1.6. Personalijuht juhindub oma tegevuses:
- Vene Föderatsiooni seadusandlikud aktid;
- Ettevõtte põhikiri, sise-eeskirjad tööeeskirjad, muud ettevõtte eeskirjad;
- juhtkonna korraldused ja juhised;
- see ametijuhend.

Personalijuht täidab järgmisi töökohustusi:
2.1. Tagab, et ettevõte on töötajatega varustatud vajalikud elukutsed, erialad ja kvalifikatsioonid.
2.2. Määrab personalivajaduse, uurib tööturgu, et selgitada välja võimalikud allikad vajaliku personali tagamisel.
2.3. Viib läbi intervjuusid, teste ja muid tegevusi, et teha kindlaks töötavate töötajate ja kandidaatide kutseoskused ja sotsiaalpsühholoogilised omadused. vabu kohti.
2.4. Viib läbi uutele töötajatele sisseelamis- ja kohanemistegevusi.
2.5. Korraldab töötajate koolitust, koordineerib töid töötajate kvalifikatsiooni tõstmiseks ja arendamiseks ärikarjäär.
2.6. Edastab kõigile töötajatele teavet personaliküsimuste ja kriitiliste personaliotsuste kohta.
2.7. Korraldab töötajate töötegevuse tulemuste hindamist, atesteerimist, konkursse vabade ametikohtade täitmiseks.
2.8. Ta osaleb koos struktuuriüksuste juhtidega töötajate töölevõtmise, üleviimise, edutamise, alandamise, halduskaristuse määramise ja vallandamise küsimuste otsustamisel.
2.9. Konsulteerib erinevate tasandite juhte personalijuhtimise korraldamise küsimustes.
2.10. Osaleb planeerimises sotsiaalne areng meeskond, töövaidluste ja konfliktide lahendamine.
2.11. Koostab ja valmistab ette töölepingud(lepingud) peab töötajate isikutoimikuid ja muud personalidokumentatsiooni.

Personalijuhil on õigus:
3.1. Saada teavet, sealhulgas konfidentsiaalset teavet, ulatuses, mis on vajalik määratud ülesannete lahendamiseks.
3.2. Ettevõtte struktuuriüksuste juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate taotlus vajalikku teavet(aruanded, selgitused jne).
3.3. Esitage juhtkonnale ettepanekuid enda ja ettevõtte töö parandamiseks.
3.4. Loomiseks on vaja juhtkonda normaalsetes tingimustes hukkamiseks ametlikud kohustused ja kõigi ettevõtte tegevuse tulemusena loodud dokumentide ohutust.
3.5. Tehke otsuseid oma pädevuse piires.

Personalijuht vastutab:
4.1. Ametikohustuste täitmata jätmise ja/või mitteõigeaegse, hooletu täitmise eest.
4.2. Kehtivate juhiste, korralduste ja säilituskäskude täitmata jätmise eest ärisaladus ja konfidentsiaalset teavet.

otsingutulemused

Leitud tulemused: 98805 (1,15 sek)

Tasuta juurdepääs

Piiratud ligipääs

Litsentsi uuendamine on kinnitamisel

1

Käesoleva artikli teemaks on süsivesiniku leiukohtade otsimise (uurimise) probleem Maailma ookeani katte all.Praegu kasutatakse ookeani seismilises uurimises seismilise signaali tekitamiseks plahvatust. Artiklis kirjeldatakse ookeanišoki seismilist uurimist ja uut tüüpi seismiline varustus nimega Kapsel.

Esimesel etapil " geograafiline kaart"Ookeani alad (põhjas), kus on hea<...> <...> <...> <...>

2

Interdistsiplinaarsed seosed füüsilise geograafia õpetamisel

M.: PROMEDIA

Teemade “Kliima” ja “Geograafiline kaart” põhjendus ja omadused, mille sisu ei saa olla<...>Vastavalt uuringu eesmärgile oleme füüsilise geograafia kursustel ridade kaudu tuvastanud „Geograafiline kaart<...>Interdistsiplinaarsete seoste aluseks teemades “Kliima” ja “Geograafiline kaart” olid eelnevad (järgmised)<...>Arenenud teoreetilised lähenemised kliimamuutuste alaste teadmiste uurimise metoodika ja geograafilise kaardi koostamiseks

3

Artiklis kirjeldatakse subjektiivsete (ekspertide loodud) teadmusbaaside konstrueerimise põhimõtteid olukordade dünaamiliseks kujutamiseks kognitiivsete kujundite kujul, kujundlikku tuge otsustaja eesmärgipärasele käitumisele, raske olukord Välja on toodud keeruliste olukordade kognitiivse analüüsi läbiviimise metoodika. Defineeritakse mõiste kognitiivne kaart kui keerulise olukorra matemaatiline mudel (subjektiivne teadmistebaas). Esitatakse kognitiivse kaardi mudeli tüüp, mis iseloomustab nafta magistraaltoru olukorra olukorda. Siin on näide kognitiivse kaardi graafilisest tõlgendusest nafta peatorustiku keerulise olukorra kujundlikuks esitamiseks.

<...> <...> <...> <...>

4

Artiklis tehakse ettepanek kulude analüüsi esitamisel transporditeenused. Toodud on näide rahvusvaheliste autovedudega tegeleva ettevõtte kulude arvutamisest, kus on välja toodud peamised suunad kulude vähendamiseks.

142500 6,3 190000 6,5 5,8.Üür 0 0 0 0 5.8.0.Makstud käibemaks 0 0 0 0 5.9.Rohelise kaardi kindlustus

5

Artiklis käsitletakse kognitiivsete kaartide formalismi ja kognitiivsete modelleerimisvahendite rakendamist<...>Mõiste "kognitiivne kaart" definitsioon on antud, et kirjeldada ekspertteadmisi probleemsete olukordade kohta<...>Kirjeldatakse kognitiivsete kaartide koostamise metoodikat ja meetodeid probleemsed olukorrad. <...>probleemsituatsiooni juhtimise ülesanne (pöördprobleem); kognitiivsete kaartide koostamise metoodika ja meetodid<...>Töö tulemus võimaldab meil välja arvutada põllu drenaažitsoonide kaardi ja edasi teostada

6

Artiklis vaadeldakse ühisturu kujunemise esmaseid eeldusi, probleeme ja väljavaateid maagaas euraasia majandusliit(EAEU). See peaks toimima 2025. aasta alguseks ning saama tõhusaks vahendiks liiduriikide energiajulgeoleku tagamisel, konkurentsivõime tõstmisel ning ressursi- ja tehnoloogilise potentsiaali realiseerimisel. Artikli esimeses osas viidi läbi Valgevene, Kasahstani ja Venemaa maagaasiturgude funktsionaalsete mudelite analüüs, mis on kommertsgaasi ringluse mahtude poolest EAEU-s suurimad. Ülevaatus lõpetatud põhinäitajad, ainekoosseis ja integreeruvate turgude institutsionaalne struktuur. Erilist tähelepanu keskendunud riigi reguleerivatele asutustele, gaasisektoris - nende staatusele, funktsionaalsusele ja volitustele. Analüüsi tulemused kinnitavad, et Euraasia gaasiintegratsiooni arendamine järgib hoolimata selle spetsiifikast universaalseid põhimõtteid ja praktikaid, mille järgi maailma maagaasiturgude regionaalne integratsioon toimub.

<...>

7

Nakkushaigete eriarstiabi korraldamine Sotšis toimuvate XXII taliolümpia ja XI paraolümpia 2014. aasta talimängude ettevalmistamisel ja läbiviimisel [Elektrooniline ressurss] / Gorodin [et al.] // Vene Föderatsiooni tervishoid. - 2015 .- Nr 3 .- C .24-27.- Juurdepääsurežiim: https://site/efd/393742

Käsitletakse haiglabaasi ja meditsiinipersonali valmisoleku tagamist nakkushaigetele eriarstiabi osutamiseks XXII taliolümpiamängude ja 2014. aasta XI paraolümpiatalimängude ajal Sotšis. Olümpiamängude ajal (02.03.2014 kuni 16.03.2014) registreeriti 2335 (teavitamise kohustusega) nakkushaiguse ja loomahammustuse juhtu, mis vastab nimetatud perioodi pikaajalisele keskmisele andmetele. Nakkushaiglatesse paigutati haiglasse 2200 inimest. Nakkushaigestumuse struktuuris domineerisid õhu kaudu levivad (60%) ja soolenakkused (27%). 8% juhtudest võtsid inimesed ühendust loomahammustuste pärast. Sportlastel ei olnud kinnitatud nakkushaigusi. Haigla nakkuspatoloogias (esialgsete diagnooside järgi) registreeriti valdavalt ägedaid hingamisteede viirusnakkusi - 1398 (63,5%) patsiendil ja sooleinfektsioone - 658 (29,9%), laboratoorselt kinnitatud 79 leetrite juhtu, sealhulgas 21 juhtu. akrediteeritud isikute hulgas. Akrediteeritud isikute kontingendist hospitaliseeriti nakkusosakondadesse (haiglatesse) 241 inimest (sh 10 välisriigi kodanikku), kellest 90 (37,3) diagnoositi ARVI, 48 (19,9%), leetrid ja äge soolenakkus. infektsioonid - 32 (13,3%), tuulerõuged - 20 (8,3%), kopsupõletik - 7 (2,9%), punetised - 2 (0,8%), muud nakkushaigused - 42 (17,5%).

8

BAIKALI LOODUSTERRITOORIUMI ÖKOLOOGILINE SEIRE: REFERENTSVÕRGU VALIKU LÄHENEMISVIIS JA SELLE ANALÜÜSI KOKKUVÕTE. ... BIOLOOGIATEADUSTE KANDIDAT

burjaadi Riiklik Ülikool

Uuringu eesmärk oli optimeerida keskkonnaseiret suur piirkond erinevatel ökosüsteemi tasanditel, kasutades ametlikku võrdlusalade valikut

Samal ajal pakuvad mitmesugused temaatilised looduse kaardid ulatuslikku bioloogilist teavet.<...>Sel juhul kasutatakse ainulaadsete loodusnähtuste kaarte; looduslike ja inimtekkeliste mõjude kaardid<...>ÖKOSÜSTEEMIDE MITMEKESISUSE KAARDID "LANDSHLFTSHOGA.<...>A R T Y C L I M A T O P O V ANTROPOGEENSE MÕJU KAARDID LOODUSLIKKE MÕJUDE KAARDID UNIKAALSED KAARDID<...>Seega kajastab kaart elustiku seisundit muutvaid prioriteetseid tegureid.

9

nr 8 [Nafta- ja gaasiväljade geoloogia, geofüüsika ja areng, 2014]

Meetodid territooriumide nafta- ja gaasipotentsiaali igakülgseks hindamiseks, varude arvutamiseks; geoloogiliste ja füüsikaliste tegurite mõju hindamise küsimused põllu arengu näitajatele.

Lääne-Aafrika vetes – Libeeria basseinis ja Guinea lahes – avastatud põldude kaart Joon.<...>Kaardil on ligikaudu 400 km2 suurune ala, mis katab soovitud ookeaniala.<...>Teises etapis töödeldakse "geograafilist kaarti".<...>Kolmanda etapi aluseks on seismiliste uuringute kompleks ja ookeanipõhja “geograafiline kaart”.<...>Ookeani territooriumi (põhja) kohta on välja töötatud "geograafiline kaart".

10

nr 10 [Posev, 1979]

Ameerika Ühendriikide "Hiina kaart" (10) - Mondale'i reis Hiinasse (12) - Pentagoni uuring<...>Nr 10 9 Autoriõigus JSC Central Design Bureau BIBKOM & LLC raamatuteenindusagentuur RAHVUSVAHELINE POLIITIKA "Hiina kaart"<...>Ja see viib selleni, et USA saab kiiresti ja otsustavalt oma "Hiina kaardi" mängida.<...>"Hiina kaart" muutub USA-Hiina sõjaliseks liiduks ja meie riik peab võitlema<...>Neil, kes on "seal", on loomulikult kaardid käes.

11

Keevitustootmise seadmed ja tehnoloogia: diplomikujunduse õppevahend

Brjanski Riikliku Tehnikaülikooli kirjastus

Määratud Üldnõuded diplomiprojektide sisule, mahule ja kujundusele.

FE visandite kaart – –  – – – – 3.1105-81 – – VO Seadmete nimekiri – –  – – – – 3.1105-81 9 4 KTP kaart<...>Tehnoloogiliste dokumentide töötlemise vorm ja reeglid Üldine otstarve(marsruudikaart (MK), kaardid<...>Eskiiside kaart 3 11 SV.04.235.S.90.1.T.MK. Marsruudi kaart 2 12 SV.04.235.S.90.1.T.TP.<...>Protsessi kaart 12 11 СВ.04.235.С.90.1.Т.КК. Tehniline kaart kontroll 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...>(MK) 20 Visandite kaart (KE) 25 Tehnoloogilised juhised (TI) 30 Täitmiskaart (QC) 40 Väljavõte

12

Nr 12 [Nafta- ja gaasikompleksi majanduse ja juhtimise probleemid, 2018]

Alljärgnev jääb samaks: töölevõtmine, palgatingimused, juhi volitused, kvalifitseeruv <...>Töökoha määramisel arvestus personali kasutamise planeerimise protsessis koos raamatupidamisega kvalifitseeruv <...>MWD/LWD telemeetriasüsteemide arendamise tegevuskava: Venemaa tööstus- ja kaubandusministeeriumi 22. juuni 2015 protokoll.<...>Vastavalt programmi viiele põhisuunale esitatakse "teekaart" koos hankimise planeerimisega<...>Digimajanduse arengu juhtimise “teekaart” ise sisaldab 3 põhietappi ja jaguneb

13

Välismajandussuhete õpik. toetust

RIO PGSHA

Kavandatav õpik käsitleb vastavalt riiklikule haridusstandardile selle distsipliini olulisemaid probleeme. Käsiraamat sisaldab lisaks välismajandussuhete kursuse sisule iga teema lõpus ettekannete ja referaatide teemade loetelu, teatmekirjandust, küsimusi enesetesti jaoks ning juhendi lõpus - teste valitud teemad, referaatide kirjutamise reeglid, Kontrollküsimused ning terminite ja mõistete sõnastik.

konkurent; struktuurne ja juhtkond – soovitud struktuur, koosseis ja üksuste arv, kvalifitseeruv <...> <...>"Teekaart" rahvusvahelise reformimiseks kauplemissüsteem // Maailmamajandus ja rahvusvahelised suhted<...>“Teekaart” rahvusvahelise kaubandussüsteemi reformimiseks // Maailmamajandus ja rahvusvahelised suhted

14

Regionaaluuringud Ingliskeelsete maade regionaaluuringute õpik

Õpetus sisaldab tekstimaterjale inglise keelt kõnelevate maade keele, kultuuri ja ajaloo kohta ning harjutusi materjali kinnistamiseks. Käsiraamatu eesmärk on, et õpilased omandaksid keelekultuurilisi, keelelisi ja kommunikatiivseid pädevusi, et edukalt kasutada inglise keeles nende tulevikus ametialane tegevus, abi organiseerimisel iseseisev tööõpilased.

Nad tulid Londonisse ja sundisid kuningat alla kirjutama uuele lepingule, mille nimi oli "Magna Carta" (<...>Määrati kindlaks Suurbritannia poliitiline kaart: Inglismaa, eriti lõunaosa, oli konservatiivne, Šotimaa,<...>Eurooplaste ettekujutused maailmast Kuni 1490. aastate alguseni ainult<...>Ameerika kaarti vaadates on lihtne märgata, et nooremates osariikides on korrapärasem geomeetria<...>Veel 20ndatel lõi Oliver Baker riigi põllumajanduspiirkondade kaardi.

15

KÕRVAVÖÖNDI KASUTATUD MULLAD TUULEEROOSIOONIGA VÕITLEMISE TEADUSLIKUD ALUSED DIS-KONTROLL. ... PÕLLUMAJANDUSTEADUSTE DOKTORID

M.: MOSKVA LENINI ORDER JA K. A. TIMIRJAZEVI NIME TÖÖPÕLLUMAJANDUSAKADEEMIA PUNASE LIPPU ORD.

Õppeobjekt. Enne meie uurimistöö algust ei teinud ma Usbekistanis mulla deflatsiooniprotsesside leviku, intensiivsuse ja olemuse otseseid vaatlusi, erinevate osakondade, instituutide ja projekteerimisorganisatsioonide andmed ei olnud vajalikul määral täielikud.

Selle tulemusena koostas autor skemaatilise kaardi tuulte poolt kahjustatud Usbekistanis niisutatud põllukultuuridest<...>UsSSRi pinnaste tuuleerosioonile vastuvõtlikkuse kaart (Mirzakaiov, 1970) näitab, et vabariigis on piirkonnad.<...>Tuulest kahjustatud kaarte iseloomustab pinnase poolest suur mitmekesisus.<...>Kaart oli jagatud 2 ossa. Esimeses pooles olid kardinatseenid 3 m laiused.<...>Teise osa kaardil hõivavad rukkikardinad.

16

Loodusteaduste õpetamise teoreetilised alused

Õppe- ja metoodiline juhend sisaldab abimaterjalide süsteemi, mis aitab tõhusalt ja asjatundlikult planeerida ja korraldada õppe- ja õppetöövälist tööd. nooremad koolilapsed. Käsiraamat on koostatud vastavalt riiklikule kutsekõrghariduse haridusstandardile ja programmile "Loodusteaduste õpetamise teoreetilised alused ja tehnoloogiad".

Asukoht kaardil. Venemaa linnad.<...>Mandrid ja ookeanid, nende nimed, asukoht maakeral ja kaardil.<...>kaardil.<...>Materjalid ja varustus: õpik, töövihik, Venemaa füüsiline kaart, piirkonna kaart, kasulike kogumik<...>Autoriõigus OJSC Central Design Bureau BIBKOM & LLC Kniga-Teenusagentuur 77 Töötamine kaardiga U: Maardlate leidmine kaardilt

17

2 [Transpordi ja tehnoloogiliste masinate maailm, 2010]

Avaldatakse teadusuuringute tulemused ja edusammud transpordi ja tehnoloogiliste masinate valdkonnas.

Sellise süsteemi saamiseks konstrueeritakse nn eesmärgikaart (põhjus-tagajärg diagramm), mis sisaldab<...>Autoteeninduse klientide teeninduskvaliteedi parandamine" kaubamärgiga autoteenindusettevõtete kaart<...>Vaatleme näiteks kahte seotud eesmärki strateegiakaardilt: „Ajakulu minimeerimine<...>Rakendamine infosüsteem Rakenduste voo analüüs ja prognoosimine Joonis 1 – Strateegiline kaart<...>Tabel 2 Peamised saavutamise viisid kvalifitseeruv tasemed ehitusspetsialisti poolt Kvalifitseeruv

18

Nr 3 [Nafta- ja gaasikompleksi majanduse ja juhtimise probleemid, 2016]

Majandusprobleemid kõik nafta- ja gaasikompleksi tegevusvaldkonnad, küsimused ettevõtte juhtimine, naftaturu olukorra ja arengusuundade analüüs.

Väärtusvoogude kaartide koostamine ja analüüs, parendusettepanekute elluviimine 2010 Jätkus töö<...>14; keskmine – 53; kõrge – 33 Keskmine, % madal – 23; keskmine – 56; kõrge – 21 Alla keskmise 30% Kvalifikatsioon <...>kompetentsimudeli loomine, kutsestandardid, ametijuhendid ja muud hindamismeetodid kvalifitseeruv <...>dokumentides kirjeldatakse üksikasjalikult EAEU ühise gaasituru sihtmudelit ja tellimust, võimalusel ka "teekaarti"<...>Allikas: autor on koostanud seersantide S. kaardi abil "Karachaganak: aeg on käes." - Õli

19

Nr 7 [Automatiseerimine, telemehhaniseerimine ja side naftatööstuses, 2017]

Kognitiivne kaart peegeldab ainult seda, et tegurid mõjutavad üksteist.<...>saate koostada probleemi plaanikaardi.<...>Selleks täiendatakse kognitiivset kaarti probleemsete olukordade episoodide ja probleemsete küsimustega.<...>Naftajuhtme kognitiivse kaardi mudeli vaade Joon. 2.<...>Kognitiivse protsessi kaardi koostamine; 5.

20

Nr 6 [Automatiseerimine, telemehhaniseerimine ja side naftatööstuses, 2016]

Areng ja teeninduse hooldus mõõteriistad, automatiseerimine, telemehhaniseerimine ja side, protsessijuhtimissüsteemid, infosüsteemid, CAD ja metroloogia, matemaatiline, tarkvara

Kognitiivsete kaartide kirjeldamise formalism Kognitiivne kaart (autori arusaamas põhjuse-tagajärje diagrammina<...>Metoodika ja meetodid probleemsituatsioonide kognitiivsete kaartide koostamiseks Kognitiivsete kaartide koostamisel<...>See on kiireim viis kognitiivse kaardi koostamiseks.<...>Arvutuste tulemusena saame kaevude drenaažitsoonide kaardi.<...>Lahtrite ruudustiku katmine kuivendusalade kaardil ja põllu algvarude kaardil (välja moodustumine

21

nr 4 [Kõrgharidus Venemaal, 1993]

Ajakiri avaldab uurimistulemusi praegune olek Kõrgharidus Venemaal, käsitletakse humanitaarteaduste, loodusteaduste ja inseneriteaduste teooria ja praktika küsimusi kõrgharidus. Ajakiri on kantud Kõrgema Atesteerimiskomisjoni poolt soovitatud eelretsenseeritavate väljaannete nimekirja teadusuuringute tulemuste avaldamiseks järgmistes valdkondades: filosoofia, sotsioloogia ja kultuuriteadus; pedagoogika ja psühholoogia; lugu.

uus pööre arengus 23 Autoriõigus JSC Central Design Bureau BIBKOM & LLC Kõrghariduse raamatuteenindusagentuur; kaardil<...>haridusliku sisu kujundamine. g Treeningmudelina võtsime arvesse kompleksi g " kvalifitseeruv <...>järgmised komponendid (joonis 2): 1 - nõuded riigiametniku tegevusele; 2 - selle rakendamise tase; 3 - kvalifitseeruv <...>soovitav on määrata iga-aastase (või tootmisvajadusena) analüüsi põhjal kvalifitseeruv <...>Keskmise skoori (hinnepunktide keskmine) arvutamiseks tuleb selliste " kvalifitseeruv punktid" jagatakse

22

Etnokultuurilised, keskkonna- ja majanduslikud tingimused ettevõtluse arendamiseks Kalmõkkia Vabariigi lihatööstuse alamkompleksis

Kalmõkkia Vabariigi majanduses on lihaveisekasvatus peamine majandusharu. Kalmõkkia on koduks ainsale kodumaisele lihaveisetõule. See on üks maailma vanimaid tõuge, mis loodi enam kui nelja sajandi jooksul Loode-Hiina (Dzungaria), Lääne-Mongoolia ja Lõuna-Altai rasketes loodus- ja kliimatingimustes. Eesmärk teaduslikud uuringud on parandada arengusuundi lihaveisekasvatus Kalmõkkia Vabariik.

võimsust, stimuleerides kvaliteetse sööda tootmist, samuti valmistades ja meelitades kvalifitseeruv <...>Väljalaskmiseks toodetakse tooteid tehnoloogiliste kaartide nõuetele vastava nomenklatuuri järgi<...>liha lõikamine suurteks kondita tükkideks konveieril vastavalt tehnoloogilisele kaardile<...>majandussektorites liikmesuse tingimustele Venemaa Föderatsioon WTOs. 80 Lisaks kinnitati teekaart

23

Kuzbassi raamatukoguelu Vol. 2 (28): kogu

Väljaandes 2 kogumikku “Kuzbassi raamatukoguelu” aastaks 2000 käsitlevad huviklubide tegevust raamatukogudes, nagu raamatuklubi, arvutiklubi, filmiklubi jne. Materjalid infokultuuri olümpiaadi läbiviimise, piirkondlike raamatukogude ürituste, samuti pakutakse mängustsenaariume.

Pärast vestlust “Mida kaardid meile rääkisid” toimus reisimäng “Saladuslik kaart”.<...>Mystery Cardi rakendus Mystery Cardi mäng võimaldab lastel näidata initsiatiivi ja kujutlusvõimet<...>Mängu mängimiseks vajate: kahte joonistatud muinasjutukaarti, maailma seinakaarti, nooltega kella<...>Igaüks saab paki kaardi ja kirjaga: Siin on salapärane kaart. Siin on kuskil peidus aare.<...>Seoses uute tulekuga infotehnoloogiad(NIT) muutub asjakohaseks kvalifitseeruv

24

Nr 3 [Nafta- ja gaasikompleksi majanduse ja juhtimise probleemid, 2019]

Nafta- ja gaasikompleksi kõikide tegevusvaldkondade majandusprobleemid, ettevõtte juhtimise küsimused, naftaturu olukorra ja arengusuundade analüüs.

Teisisõnu, WEO on omamoodi tegevuskava, omamoodi “teekaart” soovitavate inimeste stimuleerimiseks.

25

nr 12 [Posev, 1979]

Sotsiaalne ja poliitiline ajakiri. Ilmub alates 11. novembrist 1945, väljaandja samanimeline kirjastus. Ajakirja moto on "Jumal pole võimul, vaid tões" (Aleksandr Nevski). Ajakirja ilmumissagedus on muutunud. Esialgu ilmus iganädalase väljaandena, mõnda aega ilmus see kaks korda nädalas ning 1968. aasta algusest (number 1128) muutus ajakiri igakuiseks.

kirjutab, kuid sellisele järeldusele viib kogu raamat, alustades kaanest, kus kaart on kujutatud<...>ja need on ligipääsmatutes laoruumides, nüüd toodi need koos ammu unustatud maalidega Pariisi<...>USA "Hiina kaart" (10.10). E. Romanov. Jõutud kaitsjad (12.7).<...>USA "Hiina kaart" (10,10). Mondale'i reis Hiinasse (10,12).

26

nr 3 [Vene Föderatsiooni tervishoid, 2015]

Asutatud 1957 Peatoimetaja Onishchenko Gennadi Grigorjevitš - meditsiiniteaduste doktor, professor, Venemaa Teaduste Akadeemia akadeemik, Venemaa ja Kõrgõzstani austatud doktor, Vene Föderatsiooni valitsuse esimehe assistent. Ajakirja põhieesmärgid: teavitamine rahvatervise, demograafilise olukorra, kaitse parandamisele suunatud meetmete teoreetilisest ja teaduslikust põhjendusest keskkond, tervishoiusüsteemi tegevus, materjalide avaldamine seadusandlike ja määrused seotud tervishoiuasutuste ja -asutuste töö parandamisega, positiivse töökogemuse info avaldamisega territoriaalsed organid ja tervishoiuasutused, selle töö uued viisid, konkreetsete andmete esitamine teatud elanikkonnakategooriate tervisliku seisundi, sanitaar- ja epidemioloogilise olukorra kohta Venemaa erinevates piirkondades. Vastavalt nendele ülesannetele avaldatakse materjale riiklike projektide “Tervis” ja “Demograafia” elluviimise tulemuste, majanduse ja tervishoiukorralduse valdkonna strateegia täiustamise, uute organiseerimisvormide väljatöötamise ja rakendamise kohta. tervishoid, meditsiinitehnoloogiad, Vene Föderatsiooni erinevate piirkondade elanikkonna terviseseisundi hindamise ja dünaamika, meditsiinitöötajate koolituse ja täiendõppe kohta.

Kõikide brigaadide tegelik asukoht kuvati on-line sektorikaardil, mis võimaldas seda teha<...>Krasnodari territooriumi tervishoiuameti (MH KK) koostöös huvitatud osakondadega töötati välja "teekaart".<...>suitsetamisest loobumise brošüür, osalejate päevik, teadliku nõusoleku vorm, individuaalne kaart

27

nr 6 [seaduslikkus, 2017]

Nagu teate, on Venemaal viimase pooleteise aastakümne jooksul mõnes küsimuses seadusandlust aktiivselt ajakohastatud - radikaalselt on paljudes õigusasutustes toimumas olulisi muudatusi ja juurutatakse uusi. Selle aja jooksul ilmus ajakirja lehekülgedel palju arutlusartikleid prokuratuuri kohast ja rollist meie ühiskonnas ja riigis, mis olid pühendatud kohtureformile, uuele kriminaalmenetluse seadustikule, vandekohtuprotsessidele, uurimisreformile prokuratuuris jne. see ei kahjustanud kunagi kogemuste vahetamise materjale ja kommentaare õigusaktide kohta, keerulised küsimusedõiguskaitsepraktika. Samuti avaldatakse regulaarselt esseesid kõrgelt tunnustatud prokuröride kohta. Ajakirjal on väljakujunenud autorite meeskond, kuhu kuuluvad tuntud teadlased ja kirglikud töötajad õiguskaitse peaaegu kõigist Venemaa piirkondadest.

Kes kaebeõigust kuritarvitades üritab kasutada eeluurimisprotsessi? 1 "Teekaart

28

Nr 11 [Uus sotsiaal- ja humanitaarteaduste kirjandus. Majandusteadus: Bibliograafia. dekreet, 2012]

Tööstuse bibliograafiline register. See on jätk indeksitele "Uus sotsiaalteaduste alane väliskirjandus. Majandusteadus" ja "Uus nõukogude sotsiaalteaduste alane kirjandus. Majandusteadus", mille väljaandmist alustati vastavalt 1951. ja 1934. aastal. Sisaldab materjale kõigi majandusharude kirjanduse kohta. Indeks kajastab teavet raamatute ning ajakirjade ja kogude artiklite kohta. Väljaanne on mõeldud teaduslikuks, hariduslikuks, bibliograafiliseks ja teatmeteoseks. Iga number on varustatud abiautori ja aineindeksitega ning kasutatud allikate loeteluga.

STATISTIKA 39 Kood: 066321211 Ülevenemaalise üliõpilaste lõpuvõistluse teadustööde kogumik kvalifitseeruv <...>., skeemid. – (Sberbanki pank). 218 Kood: 073941212 Personalijuhtimine: kursuse projektid, lõpetamine kvalifitseeruv <...>Tervishoiusektori reformimise teekaart // Turundus. – M., 2012. – Nr 1. – Lk 25-39. 430<...>IEOPP SB RAS. - Novosibirsk; Barnaul: kirjastus Alt. olek Ülikool, 2011. – 295 lk. : graafik., kaardid. – Bibliograafia<...>; Majandusteadused: 08.00.05 / Novosibirsk. olek agraar univ. – Novosibirsk, 2009. – 23 lk. : diagrammid, kaardid

29

nr 8 [Posev, 1982]

Sotsiaalne ja poliitiline ajakiri. Ilmub alates 11. novembrist 1945, väljaandja samanimeline kirjastus. Ajakirja moto on "Jumal pole võimul, vaid tões" (Aleksandr Nevski). Ajakirja ilmumissagedus on muutunud. Esialgu ilmus iganädalase väljaandena, mõnda aega ilmus see kaks korda nädalas ning 1968. aasta algusest (number 1128) muutus ajakiri igakuiseks.

"Hiina kaarti" pole veel mängitud ja ilmselt ei mängita ka kunagi.<...>BIBKOM & Kniga-Service Agency LLC rahvastele ja ennekõike vene inimestele võiks kaardi ümber joonistada<...>Loomulikult jooksime sisse, raputasime välja oma arhiivid, andsime talle raamatuid, artikleid, kaarte ja kõike, mis meil oli<...>Neli aastat tagasi hakkasin välja andma ajakirja Carta del Este.<...>Carta del Este käivitas kampaania tema vabastamiseks, kogu riigis toimusid miitingud.

30

Põhja-Arhangelsk Venemaa ja USA suhetes Esimese maailmasõja ajal, 1914-1918: monograafia

Monograafias uuritakse Arhangelski põhjaosa rolli ja kohta Venemaa ja USA suhetes raskel ja dramaatilisel arenguperioodil. rahvusvahelised suhted. Selgub USA välispoliitika muutumine Venemaa suhtes. Näidatakse USA kasvavat huvi Arhangelski põhjaosa vastu, eriti pärast 1917. aasta oktoobrirevolutsiooni ning peamise valitsuse ja muude kontaktide üleandmist peamiselt piirkondlikul tasandil, peamiselt Venemaa põhjapiirkonnaga.

Ameerika ajakirjandus avaldas Murmani kaarte, et selgelt näidata selle tähtsust<...>"Soome kaart" saksa pasjansis: Saksamaa ja Soome iseseisvuse probleem Esimese maailmasõja ajal<...>Autoriõigus OJSC "CDB "BIBKOM" & LLC "Agentuur Kniga-Service" 174 Lisa nr 4 Kaart, millel on kujutatud seifi<...>Autoriõigus OJSC "CDB "BIBKOM" & LLC "Agentuur Kniga-Service" 175 Lisa nr 5 Kaart, millel on kujutatud seifi

31

Tavaliste hotelliklientide teenindamise tehnoloogia (föderaalse riigieelarvelise institutsiooni riikliku kompleksi Vene Föderatsiooni presidendi administratsiooni Kongresside palee, Baltic Star Hotel näitel)

LÕPETAMINE KVALIFIKATSIOON TÖÖ (bakalaureusetöö) Teema: “Teenindustehnoloogia püsikliendid <...>Õppeaine: kooli lõpetamine kvalifitseeruv püsiklientide teenindamise tehnoloogia toimimine<...>Kvalifikatsioon kaart on omaduste kogum, mis peaks olema ühel positsioonil töötaval "ideaalsel" töötajal<...>kvalifitseeruv omadused kui võime määrata sellele konkreetseid funktsioone.<...>Kuid seda tuleks meeles pidada kvalifitseeruv kaart keskendub peamiselt tehnilisele, enamasti

32

Personalijuhtimise alused: õpik. Koolituse suund 081100.62 (38.03.04) – Riigi- ja kommunaalamet. Koolitusprofiil “Regionaalne juhtimine”. Bakalauruse kraad

kirjastus NCFU

Käsiraamat kajastab põhisuundi ja tehnoloogiaid personalitöö, nagu personalijuhtimissüsteemi arendamine organisatsioonides, personali planeerimine, personali kaasamine, nende hindamine ja töömotivatsiooni arendamine, samuti personalitöö tulemuslikkuse hindamine. Käsiraamatus esitatud teoreetiline materjal võimaldab õpilastel iseseisvalt tutvuda personalijuhtimise põhisätetega organisatsioonis. Mõeldud õppesuunal õppivatele üliõpilastele 081100.62 (38.03.04) – Riigi- ja vallavalitsus kõik haridusvormid

Reeglina kasutatakse järgmisi tööriistu: − ametijuhend; − kvalifitseeruv kaart ; −<...>Selliste dokumentide hulka kuuluvad kvalifitseeruv pädevuskaardid ja mudelid1.<...>Kvalifikatsioon kaart sisaldab komplekti kvalifitseeruv omadused (haridus, eriteadmised<...>Samas rakendus kvalifitseeruv kaardid valikukriteeriumina võimaldab meil hinnata suuremal määral<...>Seetõttu sisse kaasaegne praktika värbamine kvalifitseeruv kaarti täiendab pädevusmudel.

33

nr 4 [Toiduaine- ja töötlev tööstus. Abstract Journal, 2008]

1999. aastal ilmus abstraktse ajakirja “Food and Processing Industry” esimene number. Alates 2000. aastast ilmub Teadusliku Uurimise Keskraamatukogu kord kvartalis. Ajakiri on kodumaise ja välismaise kirjanduse kohta jooksva teabe organ Toidutööstus. Väljaanne on mõeldud toiduainetööstuse teadlastele, spetsialistidele ja praktikutele ning võib olla teatmematerjaliks raamatukoguhoidjatele ning teadus- ja tehnikainfoasutuste töötajatele. RJ aastamaht on umbes 1200 publikatsiooni. Väljaanne sisaldab teavet olulisemate artiklite kohta teaduslikest ja teaduslik-praktilistest ajakirjadest ja kogudest, mis on saabunud Teadusliku Uurimise Keskraamatukogusse ning kajastavad ülemaailmset dokumentaalvoogu toiduainetööstuse kõigis sektorites.

<...>Vetikad külvatakse spetsiaalsesse emarakukaarti, millele järgneb külv PF-kaartidesse.<...>ekstrakti krüogeenne kuivatamine), jahvatatud looduslik kohv "Black Card" vahetult enne katset<...>Kui põhjavesi tekib kaartide pinnast vähem kui 1,5 m sügavusel, tuleb korraldada drenaaž.<...>Vetikad külvatakse spetsiaalsesse emarakukaarti, millele järgneb külv PF-kaartidesse.

34

Põhjendatakse kompetentsiteaduse kui iseseisva teadusharu moodustamise vajalikkust, käsitletakse kompetentsiseaduspärasusi, uuritakse kompetentsi struktuuri, selgitatakse välja kompetentsiteaduse loogilised seosed teiste teadusharudega, selgitatakse välja kompetentsi seire ja diagnoosimise sisu ja olemus. Kirjeldatakse uuendustegevuses osalejaid, pakutakse välja pädevuse hindamise indikaatorid ja meetodid. Artikli kood UDK 65.01

Metodoloogilisel tasandil on see eristamine vormistatud kahe kaardi kujul - kvalifitseeruv ja pädevuskaardid<...>Kvalifikatsioon kaardid sisaldavad teavet hariduse, tööajaloo ja muude formaalsete omaduste kohta<...>töötaja, pädevuskaardid - vajalik teave isikuomaduste, oskuste ja võimete kohta<...>personali valimine osalejate rühma teadus- või uuenduslik projekt(ka kaartide põhjal<...>Kvalifikatsioon projektis osalejale esitatavad nõuded hõlmavad pädevusi, mis tal peavad olema

35

Personaliturunduse töötuba. Koolituse suund 38.03.03 – Personalijuhtimine. Koolituse “Organisatsiooni personalijuhtimine” profiil. Lõpetaja kvalifikatsioon – bakalaureusekraad

kirjastus NCFU

Kasutusjuhend on koostatud vastavalt föderaalvalitsuse nõuetele osariigi standard kõrgharidus, see toob välja personaliturunduse funktsioonid ja tehnoloogiad, personaliturunduse allsüsteemi funktsionaalse tööjaotuse tunnused, võttes arvesse muutuvat välist ja sisemist tööturgu, Personali audit sees analüüsitakse personalikontrolli turunduse juhtimine tööjõud

personal;  töötajate ja osakondade funktsionaalsuse kirjelduste kirjutamise oskus erinevad tasemed(kart<...>kaart, mis sisaldab teavet üld- ja erihariduse, tööoskuste kohta; pädevuskaart (“profiil”<...>Professionaalne kvalifitseeruv nõuded on vormistatud kvalifitseeruv kaardid iga kategooria jaoks<...>Mis on kompetentsikaart ja milline on selle struktuur? 9.<...>Töötaja pädevuskaardi sisukomponent. 5. võimalus 1.

36

Kuni viimase ajani kõik direktorid õppeasutused kutsusid juhid Ja äkki... ilmus uus elukutse- haridusjuht. Veelgi enam, erialane ümberõpe tuli läbi viia vastavalt majanduserialade standardile, sest mõiste “juht” oli kindlalt majandusteadlaste sõnavaras. Loomulikult võeti sellele uut tüüpi tegevusele ülemineku ajal vastu täiendõppesüsteemi standard, kuid organisatsioonide hulk, kes soovis koolijuhtidele raha eest ametialast ümberõpet pakkuda, ületas mõistlike piiride.

Need kriteeriumid on esitatud kvalifikatsioonikaardil ja järjestatud nelja kasvuastme järgi<...>kriteeriumid, määrake neist igaühe väljendusaste, sisestades vastavasse veergu kvalifitseeruv <...>kaardi märk ("+").<...>15 Ì ÅÒ ÎÄ È × ÅÑ ÊÀ ß Ð ÀÁ ÎÒ À Ø ÊÎ Ë Å 4’ 20 15 Kvalifikatsioon <...>kaart: Raskusaste T o r a g e Prognoosimine P planeerimine

37

Praegu on konkurentsivõime kujunemine ehitusfirmad põhineb traditsioonilisel konkurentsieelised, nagu ehitus- ja paigaldustööde kulude vähendamine, pikaajaline kogemus lepingute sõlmimisel, kõrgtehnoloogia kasutamine materjalide tootmisel ja ehitustöö jne. Ehitusteenuste turul on aga mitmeid olulisi eristavaid tunnuseid (näiteks konkurentsi piirkondlik iseloom, hinnakonkurentsi ülekaal, tegurite oluline mõju väliskeskkond), millega peavad investeerimis- ja ehitussektori ettevõtted kõrge konkurentsivõime saavutamiseks arvestama

riigi (omavalitsuse) lepingud või nende täitmine rikkumistega, mis on seotud oluliste tagajärgedega Tabel 5 Kvalifikatsioon <...>taotlejate kaart Kriteerium Kriteeriumi nõue Taotleja organisatsiooni täielik nimi Taotleja<...>taotlejad riiklike (omavalitsuste) lepingute sõlmimiseks, mille saab esitada vormil kvalifitseeruv <...>uuenduslikult aktiivsete pretendentide kaardid (vt tabel 5).<...>Kavandatava moodustamise alus kvalifitseeruv kaardid moodustavad initsiaali võrreldavuse põhimõtted

38

Kontrollitud tekstilaenu otsingusüsteemi kaudu

LÕPETAMINE KVALIFIKATSIOON <...> kvalifitseeruv nõuded ja nõuded<...>Sel eesmärgil nad arenevad kvalifikatsioon <...> <...> kvalifikatsioon kaart ja pädevuskaart

39

Hotelliettevõtte personalipoliitika efektiivsuse tõstmine (üksikettevõtja A.E. Sechenykh, Voyager Hotel näitel)

Kontrollitud tekstilaenu otsingusüsteemi kaudu

LÕPETAMINE KVALIFIKATSIOON WRC TÖÖteema: „Personalipoliitika efektiivsuse tõstmine hotellifirma <...>Vabale ametikohale kandideerijad peavad kokku saama kvalifitseeruv nõuded ja nõuded<...>Sel eesmärgil nad arenevad kvalifikatsioon kaart ja pädevuskaart või tööprofiil või portree<...>Pädevuskaart sisaldab efektiivseks vajalikke teadmisi, oskusi, võimeid, omadusi<...>"Ideaalse" kandidaadi tööprofiil või portree sisaldab kvalifikatsioon kaart ja pädevuskaartkaart

M.: Otsene meedia

Haridusjuhendis tuuakse välja suur hulk teoreetilisi ja praktilisi küsimusi, mis hõlmavad haridussüsteemis toimuvate majandusprotsesside olemust. Hariduse ökonoomika kui teadus ja akadeemiline distsipliin, mis võimaldab haridussüsteemi erineva astme töötajatel arendada majanduslikku mõtlemist ja adekvaatset taju riigis toimuvatest muutustest. Juhend võib juhtidele kasulik olla eelarvelised asutused, juhtorganite spetsialistid sotsiaalsfäär, riigiteenistujad, investeerimisfondide esindajad, õpetajate ja üldjuhtide koolituse ja ümberõppega seotud õpetajad haridusorganisatsioonid täiendkoolituse süsteemis, aga ka kõik, kes on huvitatud sotsiaalsektorisse investeerimisest.

organisatsiooni kaart (lisa nr B); − informatiivne

RIC SSAA

Õppeväljaanne sisaldab kooli lõpetamise eesmärki ja eesmärke kvalifitseeriv töö, üldsätted, teostuse järjekord ja etapid, nõuded struktuurile ja mahule, kujundus, kaitsmisele esitamise järjekord, näidisteemad, autori vastutus.

ja muud graafilised materjalid (kaardid, diagrammid, kartogrammid, tabelid olulisemate majandus<...>Vene Föderatsiooni topograafilised ja erikaardid [ Elektrooniline ressurss]: õpik / O.<...> Tavapärased märgid topograafilise kaardi jaoks mõõtkavas 1:10000. – M.: Kartgeotsentr-Geodesizdat, 2000. 23.<...> <...>Riigi etalongeodeetilise võrgu selgitamine Vene Föderatsiooni elektroonilise kaardi loomisel: õpik / O.F. Kuznetsov, T.G.<...>Topograafilise kaardi sümbolid mõõtkavas 1:10000. – M.: Kartgeotsentr-Geodesizdat, 2000. 28.<...>Maainventuuri materjalidel põhineva elektroonilise kaardi projekt. 111.<...>Riigi etalongeodeetilise võrgu selgitamine elektroonilise kaardi loomisel. 115.

45

Bakalaureuse lõpu kvalifitseeruv töömeetod. juhend õppesuunal õppivatele üliõpilastele 08.03.01 “Ehitus”, profiil “Tööstus- ja tsiviilehitus”

Leningradi Riikliku Tehnikaülikooli kirjastus

Juhend on koostatud vastavalt ülikooli lõpetanute lõpliku riikliku atesteerimise määrustele ja need sisaldavad põhinõudeid lõpliku kvalifikatsioonitöö (GQR) jaoks ning arvestavad ka eesmärke ja eesmärke, sisu, registreerimise ja kaitsmise korda.

Organisatsiooniline ja tehnoloogiline sektsioon Arendus tehnoloogiline kaartühe peamise keeruka protsessi jaoks<...>Tehnoloogilise kaardi koostamine keeruka ehitus- ja paigaldusprotsessi jaoks: tehnoloogilise kasutusala<...>kaardid; objekti ettevalmistamise juhend ja nõuded eelnevate tööde ja ehituse valmisolekule<...>BIBKOM & Kniga-Service Agency LLC 15 on seotud keeruka ehitus- ja paigaldusprotsessiga, (link kart

Kirjastus VSU

Õpik koostati Voroneži Riikliku Ülikooli geoloogiateaduskonna keskkonnageoloogia osakonnas.

ja lõiked, tektoonilised kaardid või diagrammid jne.<...>Kaardiandmete mõõtkava on 1: 200 000 kuni 1: 50 000. 3.<...>Kogutud materjal tuleks illustreerida tabelite, graafikute ja diagrammidega, spetsiaalsete kaartidega vastavalt<...>Erikaarte eelistatakse suuremates mõõtkavades – 1:25 000 kuni 1:1 000.<...> Poliitiline kaart maailm: poliit. seade 1. jaanuaril 2001 / koost. ja ettevalmistus kuni toim.

48

Sissejuhatus tarkvaratehnika õpikusse. käsiraamat hariduses osalevatele õpilastele. kõrgharidusprogrammid koolitus koolituse alal 03/09/04 Tarkvaratehnoloogia

Käsiraamatus vaadeldakse Föderaalse osariigi kõrghariduse haridusstandardi (FSES VO) 03/09/04 Tarkvaratehnika ja infotehnoloogia valdkonna spetsialistide kutsestandardite kohaselt välja töötatud haridusprogrammi nõudeid.

Tabelis 3.1 on toodud “Programmeerija” elukutse funktsionaalne kaart, olenevalt sellest kvalifitseeruv <...>Tabel 3.1 – Funktsionaalne kaart “Programmeerija” Lv. kval.<...>Funktsionaalsed kaardid TÄIENDAVAD SELGITUSED ÕPETAJATE LIIGSE ARUANDLUSE VÄHENDAMISE JA KOKKULEERIMISE KOHTA [Elektrooniline ressurss] / Ametlikud dokumendid hariduses.- 2016.- Nr 23 (595).- Lk 47-63.- Juurdepääsurežiim: https://site/ efd/ 448203

Osakond on koostanud täiendavad juhised õpetajate ülearuandluse vähendamiseks ja kõrvaldamiseks avalik kord sätestasid üldhariduse valdkonnas koos Ülevenemaalise Hariduse Ametiühingu spetsialistidega, et aidata haridusasutustel ja haridusorganisatsioonide juhtidel rakendada meetmeid õpetajate ülemäärase aruandluse vähendamiseks ja kõrvaldamiseks. Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeeriumi ja Ülevenemaalise Hariduse Ametiühingu kirjas 16.05 .2016 nr NT-646/08/269 „Soovituste kohta õpetajate ülemäärase aruandluse vähendamiseks ja kaotamiseks“.

organisatsioon) on soovitatav kaotada tava küsida õpetajatelt märkmeid ja/või diagnostikakaarte<...>kirjalikud tööd (testid, iseseisev, laboritööd, märkmikud, esseed, kontuurikaardid<...>ja õpilaste ettevalmistamise eest vastutavate õpetajate märkimine); - teabekaardid<...>- kolmandate isikute, sealhulgas organisatsioonide juhtide ülevaated, soovitused ja arvamused; - küsimustikud ja kaardid<...>eneseanalüüs; - tundide videosalvestused, märkmed ja diagnostikakaardid; - teave kõigi järgimise kohta

aastal osakonnajuhataja ja spetsialistide ühiselt koostatud kvalifikatsioonikaart inimressursid ametijuhendi alusel on kvalifikatsiooniomaduste kogum (üldharidus, eriharidus, erioskused - võõrkeeleoskus, arvutioskus jne), mis sellel ametikohal töötaval “ideaalsel” töötajal peaksid olema. Kuna valikuprotsessi käigus on kvalifikatsiooniomaduste olemasolu kindlaksmääramine palju lihtsam kui teatud funktsioonide täitmise võime olemasolu, on kvalifikatsioonikaart tööriist, mis hõlbustab kandidaatide valimist. Kvalifikatsioonikaardi kasutamine võimaldab struktureerida ka kandidaatide hindamist (iga tunnuse järgi) ja võrrelda kandidaate omavahel. Samal ajal keskendub see meetod kandidaadi tehnilistele, suuresti formaalsetele omadustele (tema minevikule), jättes kõrvale isikuomadused ja professionaalse arengu potentsiaal.

4. Võttes arvesse võimalikku karjääri kasvu olemasolevad töötajad.

Siinkohal tuleb märkida, et need töötajad sattusid raskesse valikusituatsiooni – kas jääda oma eelmisele ametikohale või proovida teha midagi muud. Need, kes omal ajal leidsid võimaluse erialaselt areneda, said võimaluse asuda uuele, huvitavamale ametikohale. Nende töötajatega arutati individuaalseid eesmärke ja väljavaateid, määrati karjääri edendamise hindamiskriteeriumid ja selle eeldatav aeg. Kui vaba töökoht avaneb kl uus positsioon Need töötajad osalesid konkursil koos väljastpoolt tulnud kandidaatidega ja mitte kõik ei pidanud sellisele konkursile vastu. Osa töötajaid võis tegevusala vahetada, jättes endast maha vaid ühe tegevusliigi (näiteks sai müügijuhiks varem müügi ja tolli eest vastutanud töötaja ning tolliülesanded anti üle teisele töötajale). Tuli lahku minna töötajatest, kes ei soovinud oma eelmisele ametikohale jääda ega sobinud teisele ametikohale.

Iga vaba ametikoha jaoks "professionaalse portree" koostamine.

Teades kandidaadile esitatavaid põhinõudeid, on enne otsingu alustamist vaja koostada tulevasest töötajast konkreetne professionaalne portree. Selline portree on koostatud personaliosakond koos vastava osakonna juhatajaga. See sisaldab järgmist teavet: haridus- ja professionaalne tase, kutseoskused, lisateadmised, töökogemus, millises ettevõttes see on omandatud, eelneval töökohal lahendatud ülesannete tase ja vastutuse määr eelmisel töökohal, isikuomadused, õppimis-, arenemis-, töövõime motivatsioon, initsiatiiv jne. omadused. Siin on märgitud ka muud kriteeriumid, mille alusel spetsialist valitakse: sugu, vanus, juhiloa olemasolu jne. Professionaalne portree koostatakse mitte ainult täieliku teabe põhjal ametikoha, põhi- ja lisakohustuste ning selle tegevuse oodatavate tulemuste kohta, vaid ka inimestest, kellega spetsialist suhtleb, ja suhtluskeel(t)e.

Kandidaadi leidmise viiside kindlaksmääramine.

· andmepanga kasutamine;

Väga sageli vaatavad ettevõtete personalitöötajad õiget kandidaati otsides ennekõike läbi oma andmepanga. Sellel on nii oma eelised kui ka puudused. Esiteks võis kandidaat olla juba töökoha leidnud, teiseks pole teada, kuivõrd kandidaadi kirjeldus tegelikkusele vastab, kolmandaks diplomite, tunnistuste jms õigsuse kontrollimine. nõuab märkimisväärseid jõupingutusi.

· kuulutuste avaldamine meedias massimeedia, Internet, raadio, televisioon;

· ühendust võtta piirkondlike tööhõivekeskustega;

Andmepanka kantud kvalifitseeritud spetsialistide professionaalsel valikul abistavad piirkondlikud tööhõivekeskused tööandja eelneval taotlusel; personali ja vabastatud töötajate väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe korraldamisel; postitab mõnesse meediasse infot ettevõtte personalivajaduste kohta.

· kontakteerumine värbamisfirmadega;

Töökogemus värbamisagentuuridega on võimaldanud joonistada ühe mustri: oluline ei ole ettevõtte nimi, tuntus või käive, vaid värbamisfirmas töötavate juhtide ausus ja professionaalsus. On väga oluline, et töötajad värbamisagentuurid olid omad “võtted” kliendi vajaduste väljaselgitamiseks, kuna vahel pole kliendil endal väga head ettekujutust, mida ta tahab. Tuleb märkida, et erinevatel juhtudel on vaja kasutada erinevate asutuste teenuseid, kuna mõned on "tugevad" juhi- või sekretärikandidaatide leidmisel, teised tehnilistel erialadel jne. Agentuuride tugevad ja nõrgad küljed avastatakse tavaliselt koostöö käigus ning ettevõtete personalijuhid vahetavad seda kogemust omavahel. Ülesande korrektseks seadmiseks tuleb agentuurile anda üksikasjalik professionaalne portree õige spetsialist ja räägi sellest kindlasti ärikultuuri ettevõtlikkust, psühholoogilist kliimat, juhtimisstiili ja töötajaid, kellega tulevane spetsialist igapäevaselt suhtleb. Tavaliselt tunneb agentuur huvi kandidaadi karjääriväljavaadete ja palgale lisanduvate sotsiaaltoetuste paketi vastu ning uurib ka ettevõtte Venemaal tegutsemise spetsiifikat ja väljavaateid.

Autonoomsest mehest kaugemale
Radikaalse biheivioristina lükkas Skinner tagasi kõik arusaamad, et inimesed on autonoomsed ja nende käitumise määrab nende oletatav olemasolu sisemised tegurid(nt teadvustamata impulsid, arhetüübid, isiksuseomadused). Ta märkis, et sellised spekulatiivsed kontseptsioonid tekkisid primitiivses animismis ja eksisteerivad jätkuvalt, sest...

Kontrollkatse
Sest kvalitatiivne hindamine korrigeeriva sekkumise efektiivsuse määramiseks viisime läbi eelkooliealiste suhtlemise kontrollvaatluse katserühmas (katseuuringu viimane nädal). Aluseks võeti N.Ya metoodika. Mihhailenko süžee poolest langeb kokku tuvastava uurimistööga. Lapsed olid pealetükkimatud...

Distsipliini teemade sisu
Teema 1. Ettevõtlus kui sotsiaalkultuuriline institutsioon Äritegevus Venemaal – ajalooline aspekt. Ettevõtlus ja selle psühholoogilised eeldused. Ettevõtlus kui juriidiliselt legaalne tegevus. Ettevõtlus kui osa sotsiaalsüsteemist. Teema 2. Ärimeeste tegevuse psühholoogia Äri võrreldes teiste tegevusliikidega. Äri ja sport. Äri ja sõjaline d...