Inimese suhtumine oma tulevikku on seotud tööga ning selleks, kes soovib elukeerises liikuda, mitte vooluga kaasa minna, on vajalik individuaalne karjääriplaneerimine, teadlik tulevikutunnetus, suuniste seadmine või vähemalt visioon ihaldatud tulevikust ja selle võimalikest teedest saavutustest karjääriredelil tõustes. Karjäär ei ole pidev liikumine, vaid hierarhilistel tasanditel ülespoole. Sa võid olla näiteks oma ettevõtte asutaja, kuid mitte asuda selles tippjuhi ametikohale või teha karjääri juhina ilma hierarhiaredeli tippu jõudmata. Juhi karjäär on ametikohtade jada. Sellise karjääri näide on näidatud joonisel fig. 6.1.

Iga juhi karjäär on ainulaadne ja seda ei planeerita alati pikaajaliselt. Oluline on "õige hobuse selga saada". Karjääri planeerimine on aga vajalik. Kaasaegse organisatsiooni eripäraks on tema huvi sinu õnnestumiste vastu kui enda otsustav tegur ning seetõttu planeerib selle juhtkond sinu karjääri koos sinuga või isegi sinu jaoks. Kuid ka sel juhul jääb individuaalne karjääriplaneerimine aktuaalseks.

On kolm karjääriteed:

1) professionaal;

Riis. 6.1 Mänedžeri karjäär

2) organisatsioonisisene;

3) organisatsiooniline.

Esimene suund puudutab professionaalne areng ja aktiivsus ning seda iseloomustavad koolituse, värbamise, ametialase kasvu, täiendkoolituse etapid, mille töötaja saab läbida erinevates organisatsioonides, jäädes iga kord truuks oma erialale, näiteks raamatupidaja või insener.

Teist suunda rakendatakse ühes organisatsioonis vertikaalselt või horisontaalselt. Vertikaalset edutamist samastatakse kõige sagedamini karjääri mõistega, kuna see on ilmsem. Horisontaalne liikumine tähendab pöörlemist. Karjäär tähendab sel juhul seda, et organisatsiooni enda staatus muutub ja volituste ulatus hõivatud ametikohal laieneb.

Organisatsioonis toimub eriline tsentripetaalne areng. See karjäär tähendab juurdepääsu per-

organisatsiooni tippudele, liikumine võimu tippu. Näiteks kutsub ülemus teid varem ligipääsmatutele koosolekutele või koosolekutele, sealhulgas mitteametliku iseloomuga koosolekutele ja võimaldab teil juurdepääsu mitteametlikele teabeallikatele ja seega ka võimule. Sel juhul räägime mitteametlikust karjäärist, mille saab hiljem mõlema poole soovil muuta vertikaalseks edenemiseks.

Kolmas suund tähendab karjääri edendamist töökoha vahetamise või teise organisatsiooni siirdumise kaudu. See on vastupidine Jaapanis levinud eluaegsele karjääriplaneerimisele. See suund on tüüpiline siirdemajanduse ja majanduskriis, kuid ainult enesekindlatele, omandiõiguseta juhtidele.

Individuaalne karjääriplaneerimine tähendab igal juhul oma tegevuse arendamist individuaalselt teadlike ameti- ja tööpositsioonide saavutamiseks ning nende saavutamisele suunatud käitumist. Kui juhil on karjääriplaan, mis ei piirdu ainult ühe organisatsiooni ja enesekindlusega, siis see vähendab hirmu töökohtade koondamise ees ja hirmu vallandamise ees.

Edukaks karjääri planeerimiseks tuleb loota peamiselt enda jõule, teadmistele ja enesekontrollile. Sel juhul saab õppimisest ja iseseisvast tööst omamoodi “vastuvoolu sõudmine”. Planeerimine tähendab voolu valimist, mille vastu sõuda. Majanduslikult rasketel aegadel ei ole sellist valikut lihtne teha ka seetõttu, et organisatsioonis, kus töötate, ei pruugi olla "hoovusi", vaid ainult "keeravad veed" või isegi stagnatsioon. Sel juhul on vaja kasutada sarnaseid olukordi, mis on kujunenud teistes organisatsioonides.

A. Dmitriev määrati pärast tootmisprotsesside automatiseerimise mehaanikainseneri kvalifikatsiooni saamist ehitusmaterjalide ettevõtte mõõteseadmete osakonna inseneri ametikohale. Aasta hiljem võeti ta Nõukogude armee ridadesse. Olles ajateenistuse, naasis A. Dmitriev 1973. aastal inseneritööle, kuid juba sama ettevõtte peakonstruktori osakonnas töötas ta hulk aastaid inseneri ametikohti ja sai 1976. aastal telliste tootmise tsehhi energeetik, s.o. on sisenenud

6. PEATÜKK INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

töökoja juhtimisaparaati peaaegu energiaressursside töökoja juhataja asetäitja tasemel.. Tuleb märkida, et töökoda on allüksus, millel on juba oma organisatsiooniline struktuur ja mis hõlmab nelja juhtimistasandit: töötaja - töödejuhataja - sektsiooni juhataja - töökoda Töökoja energeetikainseneri järgmine tase on peaenergeetik, Dmitriev määrati sellele ametikohale alles pärast viieaastast tööd tsehhi juhtkonna tasemel, mis osutusid tema edasise juhi karjääri alustalaks.

Meie näites käsitleme funktsionaalse juhi edutamist juhtimistasandite kaudu kuni peainsenerini ( tehnikadirektor), kes juhib olenevalt ettevõtte profiilist peamisi organisatsioonilisi ja tehnilisi spetsialiste, näiteks peaenergeetikut, vanemmehaanikut, peatehnoloogi, metallurgi, geodeetit.

A Dmitrijev asus peainseneri kohuseid täitma 1981. aastal ja 3 aastat hiljem määrati ta ühe omavolilise ühenduse filiaali direktoriks.Sellest ajast on tema karjäär olnud seotud esiteks ainult ettevõtte kõrgeima tasemega. ja teiseks, ta astus vanusesse, mida psühholoogide sõnul peetakse loomingulise tegevuse jaoks kõige soodsamaks - 35-45 aastat (joonis 6 2)

JUHI KARJÄÄRIPLANEERIMISE ALUSED

Karjääriplaneerimise mõiste hõlmab individuaalse professionaalse arengu tee kindlaksmääramist. Karjääri mõistetakse ennekõike kui töötaja tõusmist karjääriredelil, see on osa tema elust, mis on seotud tootmise, majandusliku või ametialane tegevus Karjäär annab inimesele motiivid, eesmärgid, arendab võimeid, ootusi, mida on võimalik realiseerida.Iga inimese jaoks mõistetakse edukat karjääri omamoodi, s.t. on olemuselt subjektiivne Karjääriplaneerimine tähendab eelnevat arusaamist tulevikus täidetavatest ametikohtadest ja neile esitatavatest nõuetest, mis on osa personali süsteemsest arengust. Seetõttu on karjäär ise süsteemne

Karjäär kui süsteem. Kui ettevõte planeerib süstemaatiliselt töötajate karjääri, siis see tähendab

Joonis 6 2 Peadirektori karjäär i

et seal kasutatakse kaasaegseid isiklikule orienteeritud personalipoliitika põhimõtteid Kaasaegne struktuur tootmissüsteemi karjäär hõlmab kuut peamist ametikohta:

1 "Liikumise ruum" See puudutab võimalust
karjäär ettevõttest, "pakkudes" ametikohti ja
nende amet, mis sõltub organisatsiooni struktuuridest, personalist
karjääri enda või spordi mõistes ajakavasid ja vorme
com, "jooksurajad".

2 Liikumise põhjused ja põhjused Me räägime sellest
vabade töökohtade hõivamise võimalus, vabade kohtade endi tekkimine,

ilmuvad positsioonide vabanemisel, samuti siis, kui veel hõivatud positsioonide ümber luuakse teatud keskkond. Põhjuseid, miks vabad ametikohad tekivad, on palju, näiteks ametikoha loomine konkreetsele inimesele, kes vajab praeguselt ametikohalt vabastamist.

3. Liikumissuunad. On kolm suunda:
vertikaalne, horisontaalne (pöörlemine) ja horisontaalne, kuid sisse
paljutõotav projektimeeskond.

4. Liikumisprofiilid. Need esinevad stabiilsuse korral
hõivatud positsioonist ja on tüüpilised suurettevõtetele
sidemed stabiilse hierarhia ja üsna arvukate osariikidega
generatiivsed (homogeensed) positsioonid. Karjäär siin
sõltub ainult positsioonist hierarhiaredelil, s.t. see on wa
Vertikaalse liikumise võimalus, kuid säilitades profiili
kohustusi. Väikeettevõtetes pole see võimalik.

5. Liikumissagedus Ja edenemise kiirus. Kõne
räägib professionaalsest karjäärist, näiteks majandusteadlasest
peaökonomist. Selle määrab elamisaeg
töötajad oma ametikohtadel ja sõltub eelkõige
barjäärid, mis eksisteerivad hierarhia tasandite vahel, samuti
sõltub külgnevate alade funktsionaalsetest erinevustest
need teosed.

6. Aktiivsuse tase ettevõtetele probleemide lahendamisel
töötajate karjäärid. Hõlmab ürituste läbiviimist koos
eesmärgiga aktiveerida kõik karjääri peamised omadused
Noa töötajate arendussüsteemidest. See positsioon sõltub paremalt
uus regulatsioon, ettevõtte suurus ja selle dünaamika
Vitya.

Üks lähenemisviis potentsiaalsete karjäärikäikude süstematiseerimiseks on niinimetatud "isiklike ressursside portfell", mis on välja töötatud tulemuslikkuse ja arengupotentsiaali kriteeriumide alusel, mis põhinevad 55 erinevas karjäärifaasis juhi küsitlusel. Nende kriteeriumide alusel eristatakse nelja tüüpi töötajaid (tabel 6.1).

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

Tabel 6 1 Personaliportfell (HRP)

Juhtivad jõud peaksid asuma ametikohtadele, kus neil on piisavalt võimalusi eduks ja tegutsemisvabaduseks.

"Inimesed, kellele meeldib küsimusi esitada" aidata kaasa organisatsiooniliste probleemide väljatöötamisele ja tuvastamisele.

Töö teostajad on väärtuslikud, sest näevad väljavaateid vähemalt oma positsiooni arendamiseks ja saavad edule kaasa aidata.

Mis puutub nn "kaasreisijad" siis nad töötavad ebaefektiivselt, kuid lubava juhtimisstiiliga bürokraatlikus organisatsioonis suudavad nad maskeerida tõhusateks esinejateks, imiteerides hõivatust ja kõrget jõudlust. Kui organisatsioon jõuab kriitilise massini “kaasreisijaid”, algavad selle sees isiklikud konfliktid ja kaovad küsimused töö kohta, sest tööd ennast pole.

Personaliportfelli juhendina kasutades saavad töötajad mõista oma kohta organisatsioonis ja mõista oma karjääriolukorra põhjuseid. Kolimine võib toimuda inimese enda otsuse tulemusena, aga kui positsioon organisatsioonis sellise otsuse suhtes on negatiivne, siis piisava aktiivsusega otsib ta võimalusi karjäärieesmärkide realiseerimiseks mõnes teises ettevõttes või suunab oma energia muutes oma positsiooni kl see ettevõte. Kui töötaja on karjääriküsimustes jõudnud enda potentsiaali kõrgusele, siis suunab ta energiat mittetootlikele eesmärkidele, olukorra otsimisele, kus allesjäänud arengupotentsiaali kasutada.

Mitmed karjääriuurijad lisavad HRP kontseptsiooni veel ühe muutuja – “positsiooni mobiilsus”. See viitab orienteeritud suuna potentsiaali kasutamisele näiteks siis, kui on vaja juhikarjääri. Sel juhul töötatakse välja individuaalsed meetmed olukorra analüüsimiseks ja töötaja võimete parandamiseks.

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

Karjääri planeerimise eesmärgid. Karjäärisüsteem on alati ülesandekeskne.

Tootmise eesmärgid. IN üldine vaade strateegiliselt on sellised eesmärgid seatud tänu sellele, et karjääriplaneerimise abil uuritakse ettevõtte ärilist ja majanduslikku optimeerimist. Ettevõtte optimeerimist võivad juhtida karjääriotsused, mis saavutavad ideaalse tasakaalu töönõuete ja töötajate kvalifikatsiooni vahel. Kui ühe jaoks vaba koht Kui kandideerib mitu kandidaati, siis tuleks neist ühe valimisel juhinduda tootmiseesmärkidest, mis võivad olla vastuolus teiste töötajate individuaalsete eesmärkidega.

Töötaja karjääriprobleemide lahendamine hõlmab ka majanduslikku optimeerimist. Töönõuete ja töötajate kvalifikatsiooni optimaalne sobitamine võimaldab paremini ära kasutada inimese potentsiaali ning aitab kaasa ettevõtte majanduskasvule. On selge, et karjääriplaneerimine aitab kaasa tootlikkusele, töötajate motivatsioonile ja parandab nende isiklikku arengut.

Individuaalsed eesmärgid. Need on omavahel seotud individuaalsete eesmärkide aluseks ja määravad nende elluviimise viisid. Siin on kümme võimalikku karjäärile suunatud individuaalset eesmärki (joonis 6.3).

Huvitav karjäärimotiivide struktuur saadi 2500 Lääne ettevõtete juhi küsitluse tulemusel, kes vastasid küsimusele: "Mis võiks teid ajendada oma praegust ametikohta muutma?" Küsitluse tulemused olid järgmised:

suurem sissetulek (42%);

suurem kompetents ja mõju (38%);

suurem iseseisvus (31%);

tegevused ilma juhisteta ülalt (26%);

paremad arenguvõimalused (23%);

suurem tööohutus (11%).

Vanus mängib karjäärimotiivide struktuuris olulist rolli. Uuringud näitavad, et ligikaudu pooled küpsetest juhtidest peavad oma karjääri või ametialaseid püüdlusi eluliselt tähtsaks. Noorte seas

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

Seda seisukohta jagab vaid 23% juhtivtöötajatest.

Soovitused võimalikeks karjääriteedeks ("jooksuradade" vormid). Karjäärivõimaluse määrab esiteks ettevõtte hierarhiline struktuur ja teiseks ettevõtte majanduslik seis. Karjääri stiimulid võivad olla:

pädevuse ja vastutuse delegeerimine madalamatele tasanditele, autonoomsete töörühmade moodustamine;

rotatsiooni kasutamine;

ettevõtete ümberkorraldamine; 1 aktiivne töö personalireserviga;

alaõppe juhtide praktika kasutamine;

projektirühmade loomine;

karjäär "ilma juhtiva ametikohata".

Karjääri planeerimise protsess. Karjääriplaneerimise protsessi optimaalne variant on tootmiseesmärkide täielik vastavus individuaalsetele eesmärkidele, kui töötajal õnnestub hõivata üks tootmishierarhia ametikohtadest vastavalt

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

vastavus oma võimete struktuurile ja ettevõte loob vajalikud tingimused nende rakendamiseks.

Kui individuaalsed karjäärivajadused ja selle tootmissüsteem ei lange kokku, võivad mõlemale poolele tekkida negatiivsed tagajärjed, mis väljenduvad selles, et karjääri toetav isiklik potentsiaal ei realiseeru töötulemustes kõige paremini. Siis tekivad “küsijad” (vt joonis 6.2) ja “rasked töötajad” (joonis 6.4). Kompromissiks võib antud juhul olla töötajatevaheline konkurents rühmatöö protsessis, mille tulemuslikkus sõltub inimestevahelistest suhetest, mis omandavad konfliktide olemuse.

Riis. 6.4. Isiksuse ressursside "portfell".

Negatiivsed tagajärjed on võimalik ära hoida või vähendada, kui töötajate ja ettevõtte eesmärgid on välja selgitatud, omavahel vastavusse viidud ja alles seejärel planeeritud tegevusi arvestades tootmisnõudeid ja individuaalseid eesmärke. Selleks tehakse ettepanek läbi viia teatud toimingud, millega luuakse personaliplaneerimise integreeritud komponentidest (personaliplaan) karjääriplaan (joonis 6.5).

Koostööprotsess ei piirdu ainult eesmärkide sõnastamise ja nende kokkuleppimisega. See hõlmab ka vastutust plaani tegevuste eest ning hõlmab ka ühistegevusi, mille eesmärk on ühiste eesmärkide saavutamine. Nende ametikohtadel ja neil töötamise ajal on personali arengule tohutu mõju.

Individuaalse karjääri planeerimisel määratakse planeerimishorisont, mis on vajalik ametikohtade, funktsionaalsete valdkondade ja juhtimistasandite karjäärinõuete dünaamika tõttu.

Eduka karjääriplaneerimise tagavad:

jõudluse põhimõte;

edutamise võimaluste hoolikas analüüs;

planeerimine mitte rohkem kui ühe või kahe tootmishierarhia taseme jaoks ja lühikeseks perioodiks - kaks kuni kolm aastat;

juurdepääsetavad avatud mehhanismid vabade ametikohtade täitmiseks;

isiklike ressursside “portfoolio” tundmine (vt joonis 6.4).

Seega on karjääriplaanid keerulised üksused, seega võib iga kavandatud ametikoha poole liikuda mitut teed. Ettevõte, mida esindab näiteks personaliosakonna juhataja, arendab „sadadele

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

mine" mitmeid alternatiivseid selle edendamise viise. VTO "Polesie" (Pinsk) praktika on intervjueerida lootustandvaid noori juhtkondi, et selgitada isiklikke strateegilisi ja taktikalisi eesmärke: me räägime karjääri "lae" määramisest, juhtimisvõimetest , ja karjääri järgmisteks aastateks.

Kui planeerite samaaegselt mitut karjääri mitmele ametikohale, saab kasutada paarisvõrdluse meetodit ja otsuste tabelanalüüsi.

Tihti kasutatakse karjääri planeerimisel nn staažikat põhimõtet, mille puhul võetakse arvesse vanust, kogemust, staaži antud ettevõttes, vanemaid ja perekonnaseisu. See põhimõte leiab rakendust peamiselt ülibürokraatlikes asutustes, kus tootmiseesmärkide saavutamine on võimalik ainult siis, kui see põhimõte ei lähe vastuollu nende töötajate kvalifikatsiooniga, kellele karjääri planeeritakse. “Signora” põhimõtet järgivad töötajad, kes on keskendunud ohutu töö(vt joonis 6.4).

Töötaja karjääriplaanil on positiivne mõju ettevõtte edule ainult siis, kui on täidetud järgmised nõuded: selle koostamine:

ametikoha kvalifikatsioonile vastavuse objektiivne hindamine;

planeeritavate ametikohtade vastavus isikliku arengu eesmärkidele;

planeerimise järjepidevus muutunud olusid arvestades;

karjääri ja elutee faaside seos (tabel 6.2).

Sageli planeerivad töötajate karjääri nende juhid. Sel juhul räägime süstemaatilise ja regulaarse karjääriplaneerimise juurutamisest väljatöötatud tsentraliseeritud personali arendamise kontseptsiooni ja nendega töötamise ettevõtte stiili raames (joonis 6.6).

Individuaalne karjääriplaneerimine. See on osa:

Isiklik planeerimine, mis hõlmab lisaks karjäärile suhteid sõpradega, perekonda, rahalist olukorda, tööalast aktiivsust;

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

Tabel 6 2.Karjäärifaaside ja elutee vaheline seos

Riis. 6.6 Karjääriplaneerimine personalijuhtimise lahenduste süsteemis

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

Enesejuhtimine, sh enesemotiveerimine, sa
enesekontroll, eneseorganiseerumine;

Ärisuhtlus;

Isiklikud töövõtted, juhtimisstiil;

Eesmärgid enda arenguks.

Kõik need aspektid kattuvad üksteisega, on tihedalt vastastikku ja seetõttu ei saa neid eraldada (6.7).

Potentsiaalne juht püüab ennast juhtida, olla iseenda juht, autoriteet ja psühholoog. Ta on keskendunud isiklike eesmärkide püstitamisele ja nende saavutamisele, hoolib enda arengust ja seega ka karjäärist.

Inimene kui oma karjääri planeerimise objekt peab teadma oma tugevaid ja nõrku külgi, aga ka selle plusse ja miinuseid. väliskeskkond, milles see töötab (joonis 6.8).

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

Teada-tuntud väide, et inimene loob asjaolud, olud loovad inimese, on otseselt seotud karjääriplaneerimisega. Selliste asjaolude roll on konkreetsed olukorrad, mis määravad inimese tegevuse.

Pange tähele, et karjääri keskel (40-50 aastat) tekivad spetsiifilised probleemid:

motivatsioonitegurite struktuur muutub järsult, algab “käärimise” etapp;

inimene näeb oma võimete ahenemise algust;

peremurede arv kasvab.

Sellega seoses piirdume juhi karjääri algusega.

Riis. 6.8 Karjääriplaneerimise mudel

Enamik tüüpilised olukorrad, mis määravad karjääri alustamise tingimused, määratakse järgmise nelja tegurite rühmaga:

1. Töötajate, tuttavate omadused:

haridustase;

vajadused;

suhtumine riski, edusse, ärisse;

intelligentsuse tase, kompetentsus.

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

2. Enda või predpi ette seatud funktsioonid
teiste poolt täidetavad ülesanded, mis on väljendatud:

nende spetsifikatsiooni ja struktureerimise aste; planeeritud või spontaanne iseloom; iseloom (loominguline või rutiinne); uudsus ja tähtajad.

3. Organisatsioonilised tingimused:

selle ettevõtte organisatsioonilise struktuuri tüüp ja suurus, kus inimene oma karjääri alustab;

ametliku ja eriti mitteametliku suhtluse olukord;

väljendusaste ja kontrolli vorm;

volituste delegeerimise põhimõtted;

vormi stiil juhtimine;

ellujäämisseisund ja edu turul.

4. Keskkonnatingimused:

materiaalse ülejäägi või puuduse olukord;

töötuse määr, tööturgude iseärasused, töökohad;

sotsiaalkaitse tase;

poliitiline süsteem;

monarhia, demokratiseerimine või diktatuur;

personalipoliitika;

ühiskonnas domineerivad väärtused, pluralism või ühe ideoloogia ülekaal.

Eriti oluline on omandivorm, stardikapitali olemasolu või puudumine, töökogemus ja haridus. Sõltuvalt nendest teguritest ja teie soovist on põhimõtteliselt kaks isiklikku võimalust: erinevaid plaane tegevused.

Esimene neist hõlmab karjääri riigiettevõtetes või valitsusasutustes, teine ​​- eraettevõtetes ja oma ettevõtte loomisega.

Iga plaan on paljude muutujate funktsioon, millest enamikku on peaaegu võimatu mõjutada. Tegevuskava muutub plaaniks niivõrd, kuivõrd see sisaldab kontrollitavaid tegureid. Muud tegurid, mis on objektiivsed

PEATÜKK 6. INDIVIDUAALNE KARJÄÄRIPLANEERIMINE

iseloom toimib piirangutena. Näiteks ettevõtet pole üldse. See on olemas spetsiaalselt iga töötaja, partneri ja kliendi jaoks.

Parim viis ettevõtjaks saada on asutada oma ettevõte. Ettevõtete asutajad aktsiaseltsid või maaklermajad, juba asutamisega tegid nad esimese sammu juhi karjääri planeerimisel. Iga ettevõtjat võib pidada juhiks, kui ta juhib oma organisatsiooni. Kui see suuremaks läheb, palkab ettevõtja juhid. Mõnel ettevõtjal ei pruugi olla juhtimisfunktsioonide täitmiseks kalduvust, soovi või võimet. Pealegi sageli silmapaistvaks ettevõtjaks ei saa edukas juht. Praktikas ebaõnnestub enamik uusi äriettevõtmisi pigem halva juhtimise kui halbade ettevõtlusideede tõttu. Seetõttu on ettevõtjate-omanike kõrval ka neid, kellel ei olnud stardikapitali, kuid kutsuti ettevõttesse koordineerimist, kontrolli, turundust, toodangu tarnimise või müügi korraldamist, s.o. juhid. Viimastest võivad otsustava tegutsemise korral saada ettevõtjad. Juhi karjäär ei ole vastuolus ettevõtja karjääriga. Ettevõtlustegevuse orientatsiooni valik ei sõltu mitte niivõrd varast, vaid inimese äriomaduste struktuurist, tema isiksusest.

Arusaam, et isiklik äriplaneerimine on omandist sõltumatu, viib ettevõtjate ja aktsionäride eristamiseni. Selle kontseptsiooni kohaselt ei ole iga aktsiate omanik ettevõtja-omanik, veel vähem ettevõtja-juht. See on lihtsalt virtuaalne ettevõtja, isegi kui tal on lihtaktsiad.

Ettevõtjad-juhid erinevad ettevõtjatest-omanikest selle poolest, et nende jaoks pole vahet, kes on omanik. Ettevõtlik majandusteadlane või insener otsib aktiivselt eduvõimalusi ja võtab tahtlikke riske. Ettevõtlik tehnoloog, kes juurutab uut tehnoloogilist operatsiooni, on hingelt samasugune ettevõtja kui ettevõtte juht, kes otsustab investeerida kapitali riskantsesse äri.

Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium

Föderaalne riigieelarveline haridusasutus

erialane kõrgharidus

"RIIKLIKU JUHTMISÜLIKOOL"

TÖÖSTUSE JUHTIMISE INSTITUUT

"Karjääri loomise põhiprintsiibid"

Kontrollis: Täiustatud õpilane:

Savin A.V.Parsegova L.G.MO 1.-3

Moskva 2015

Sissejuhatus

Iga inimene hakkab ühel hetkel tõsiselt mõtlema oma tulevikule, oma tulevasele karjäärile. Teadmised karjäärist, selle tüüpidest ja mudelitest, samuti teadmised oma võimetest, nõrkustest ja tugevused aitab igal inimesel leida organisatsioone, mis pakuvad talle:

ametialase kasvu ja elatustaseme paranemise võimalused;

tööga rahulolu kõrgema taseme saavutamine;

selge pilt isiklikest tööalastest väljavaadetest,

sihipärane ettevalmistus tulevaseks erialaseks tegevuseks;

konkurentsivõime tõstmine tööturul.

Organisatsioonid, kus karjäär on kontrollitud protsess, saavad:

Motiveeritud ja lojaalsed töötajad (kes ühendavad oma professionaalse äri selle organisatsiooniga), kes tõstavad tööviljakust ja vähendavad personali voolavust;

Oskus planeerida töötajate professionaalset arengut nende isiklikke huve arvestades;

Üksikute töötajate karjääriarengu plaanid koolitusvajaduste väljaselgitamise allikana;

Professionaalsest kasvust huvitatud töötajate rühm, kes on koolitatud juhtivatele ametikohtadele edutamiseks.

See probleem on tänapäeva maailmas aktuaalne. Paljud inimesed ei suuda oma teadmisi süstematiseerida ja luua edukat karjääri. Käesoleva töö eesmärgiks on vaadata üle ehituse põhiprintsiibid edukas karjäär(planeerimise viisid, karjääri kujundamine jne).

Selle eesmärgi saavutamiseks seadsin järgmised ülesanded:

Uurige selleteemalist kirjandust;

Määratleda põhimõisted;

Määrake karjääri etapid, tüübid ja mudelid;

Mõelge, kuidas kaasaegses organisatsioonis karjäärijuhtimist läbi viiakse;

Tee järeldused karjäärijuhtimise tähtsusest organisatsioonis.

Peatükk 1. Karjääri teoreetilised alused

1 Karjääri mõiste ja liigid

Sellel mõistel on palju määratlusi, millest igaüks võimaldab meil selle sõna olemust üksikasjalikumalt määratleda.

Karjäär – karjääriredelil tõusmine, edu elus.

Personalijuhtimise teoorias:

Karjäär on inimese teadliku positsiooni ja käitumise tulemus töövaldkonnas, mis on seotud ameti- või ametialase kasvuga.

Inimene ehitab karjääri - oma liikumise trajektoori - ise, see sõltub mis tahes sisemistest omadustest ja organisatsioonivälisest reaalsusest ning mis kõige tähtsam - tema enda eesmärkidest, soovidest ja hoiakutest. "Õnnelik on see, kes on oma olemise korraldanud vastavalt oma iseloomu eripäradele"

Karjäär on edukas edasijõudmine ühel või teisel alal (sotsiaalne, ametlik, teaduslik, ametialane) tegevus.

Karjäärivalik on üks olulisemaid otsuseid, mille inimene oma elus teeb. Seda seletatakse kahe ühilduvusega: esimene on indiviidi sobivus tema töö iseloomuga, teine ​​isiklike karjääriootuste sobivus organisatsiooni võimalustega.

Karjääri mõistet (kui ühte karjääriliiki) võib tõlgendada nii laias kui kitsas tähenduses.

Laiemas mõttes on karjäär professionaalne edasiminek, professionaalset kasvu, töötajate kõrgeima professionaalsuse taseme saavutamise etapid. Eduka karjääri loogiline järeldus on töötaja kõrge professionaalsus, mida tunnustab organisatsiooni juht. Muidugi võib inimese professionaalsuse hinnang kogu karjääri jooksul erineda.

Kitsamas tähenduses on karjäär edenemine ametikohtadel, eristaatuse saavutamine oma erialal. Sel juhul on karjäär soovitud tõusutee, mille töötaja on teadlikult valinud, et saada teatud moraalseid boonuseid enesejaatuse ja armastatud töö nautimise näol. "Ja kui töö ei paku teile naudingut, siis töötate vales kohas." See on teatud staatuse (sotsiaalne, ametnik, kvalifikatsioon) poole liikumise peamine motiiv.

Karjääri võib selle seisukohast defineerida ka kui töötaja liikuvat liikumist paranenud eluviisi poole, mis tagab talle stabiilsuse sotsiaalses olemise voolus. Karjäär on elutähtsate väärtuste, hüvede, tunnustuse saavutamise protsess ühiskonnas ja töökohal.

Karjäär on inimese professionaalne kasv, tema mõjuvõimu, autoriteedi, staatuse suurenemine keskkond, mis väljendub tema edusammudes läbi ametniku, kvalifikatsiooni, materiaalse ja sotsiaalse redeli.

Karjäärist rääkides ei saa mainimata jätta karjääri kasvu. Karjääri kasv on töötaja volituste ja kohustuste laienemine, ülespoole liikumine ja üleminek ühelt juhtimistasandilt teisele.

Karjääri kasvu soodustavad:

) ametitasemed, hierarhiatasemed;

) kvalifikatsiooniredeli astmed ja sellega seotud teadmisi ja oskusi eristavad kategooriad

) staatuse auastmed, mis kajastavad töötaja panust organisatsiooni arengusse (ratsionaalsed ettepanekud jne);

) võimutasemed kui mõju määr organisatsioonis (osalemine oluliste otsuste tegemisel, lähedus juhtimisele);

) materiaalse sissetuleku tasemed (palga tase ja sotsiaaltoetuste mitmekesisus).

Karjääri kasvu keerukuse määravad mitmed põhjused, mis sõltuvad karjääri tegeva indiviidi isikuomadustest, karjääri kujundamise sfäärist, aga ka ühiskonna eripärast, kus inimene ja organisatsioon tegutsevad. .

Inimese liikumisel elukutse või organisatsiooni sees on mitu põhitrajektoori, mis viivad erinevat tüüpi karjäärideni.

Karjääritüübid:

Tööalane karjäär - seda iseloomustab asjaolu, et konkreetne töötaja läbib oma kutsetegevuse käigus erinevaid arenguetappe: väljaõpe, tööle asumine, professionaalne kasv, individuaalsete ametialaste võimete toetamine, pensionile jäämine. Konkreetne töötaja saab need etapid erinevates organisatsioonides järjestikku läbida. Tööalane karjäär – teadmiste, oskuste, võimete kasv. Professionaalne karjäär võib järgneda süvenemisliinile, mis on valitud kutsetee alguses, liikumisliini või teiste inimkogemuse valdkondade valdamist, mis on seotud pigem tööriistade ja tegevusalade laienemisega.

Organisatsioonisisene karjäär – hõlmab töötajate arenguetappide järjestikust muutumist ühe organisatsiooni sees; rakendatakse kolmes põhisuunas:

vertikaalne - just selle suunaga seostatakse sageli karjääri mõistet, s.t. sel juhul on edasiminek kõige märgatavam. Vertikaalne suund viitab tõusule struktuurse hierarhia kõrgemale tasemele, töökohtade kasvule;

horisontaalne - see tähendab kas liikumist teisele funktsionaalsele tegevusalale või teatud ametliku rolli täitmist tasemel, millel ei ole organisatsiooni struktuuris ranget formaalset fikseerimist (näiteks ajutise töörühma juhi rolli täitmine , programm jne). Horisontaalne karjäär võib hõlmata ka tööülesannete laiendamist või keerulisemaks muutmist eelmisel tasemel (tavaliselt koos töötasu adekvaatse muutusega); need. see on edutamine organisatsiooni sees, näiteks töötamine sama hierarhiataseme erinevates osakondades;

tsentripetaalne - see suund on kõige vähem ilmne, kuigi paljudel juhtudel on see töötajate jaoks väga atraktiivne. Tsentripetaalset karjääri mõistetakse kui liikumist ettevõtte tuuma, juhtimise suunas. Näiteks töötaja kutsumine varem kättesaamatutele koosolekutele, nii formaalse kui ka mitteametliku iseloomuga koosolekutele, töötaja juurdepääsu mitteametlikele teabeallikatele, konfidentsiaalsetele päringutele, teatud olulistele juhtkonna juhistele, s.o. see on edasiminek organisatsiooni tuuma, juhtimiskeskusesse ja üha sügavam kaasamine otsustusprotsessidesse.

1.2 Põhimeetodid ja karjäärietapid

Karjäär on pikk protsess. See läbib rea järjestikuseid etappe, mille käigus inimene rahuldab oma vajadused. Selleks, et inimene saaks oma jõudu kogu oma karjääri jooksul piisavalt jaotada, ennustada võimalikke tõuse ja mõõnasid ning mitte karta viimast, on oluline teada selle arenguetappide tunnuseid:

Eeletapp sisaldab kooliharidust, kesk- ja kõrgharidus ja kestab kuni 25 aastat.

Sel perioodil on inimesel võimalik oma vajadusi rahuldava ja võimalustele vastava tegevuse otsimisel vahetada mitut erinevat töökohta. Kui ta leiab kohe seda tüüpi tegevuse, algab enesejaatuse protsess indiviidina, ta hoolib oma olemasolu turvalisusest.

Sel perioodil omandab töötaja eriala, omandab vajalikud oskused, kujuneb tema kvalifikatsioon, tekib enesejaatus ja vajadus iseseisvuse kehtestamiseks. Ta on jätkuvalt mures oma olemasolu ohutuse pärast ja muret oma tervise pärast. Tavaliselt selles vanuses pered luuakse ja moodustatakse, seega on soov saada palgad, mille tase on üle toimetulekupiiri.

Edutamise etapp 30-45 aastat.

Sel perioodil toimub kvalifikatsiooni ja karjääri kasvu protsess. Toimub praktiliste kogemuste ja oskuste kogunemine, kasvav vajadus enesejaatuse, kõrgema staatuse ja veelgi suurema iseseisvuse saavutamise järele ning algab eneseväljendus indiviidina. Sel perioodil pööratakse palju vähem tähelepanu ohutusvajaduse rahuldamisele, töötaja pingutused on suunatud palga tõstmisele ja tervise eest hoolitsemisele.

Säilitusstaadium 45 kuni 60 aastat.

Säilitamisetappi iseloomustavad tegevused saavutatud tulemuste kinnistamiseks. Kvalifikatsiooni tõstmise kõrgaeg on käes ja selle tõus toimub aktiivse töö ja eriväljaõppe tulemusena, töötaja on huvitatud oma teadmisi noortele edasi andma. Seda perioodi iseloomustab loovus, võib tekkida tõus uuele karjääritasemele. Inimene saavutab iseseisvuse ja eneseväljenduse kõrgused. Ilmub väljateenitud lugupidamine enda ja teiste ausa tööga oma positsiooni saavutanute vastu. Kuigi paljud töötaja vajadused on sel perioodil rahuldatud, on ta jätkuvalt huvitatud töötasu tasemest, kuid huvi kasvab ka muude sissetulekuallikate vastu (näiteks kasumis osalemine, teiste organisatsioonide kapital, aktsiad, võlakirjad). ).

Valmimisetapp kestab 60-65 aastat.

Siin hakkab inimene tõsiselt mõtlema pensionile jäämisele ja valmistuma pensionile jääma. Sel perioodil nad lähevad aktiivne otsing vabale kohale kandideerija vääriline asendamine ja väljaõpe. Kuigi seda perioodi iseloomustab karjäärikriis ja sellised inimesed saavad tööga vähem rahulolu ning kogevad psühholoogilist ja füsioloogilist ebamugavustunnet, saavutab eneseväljendus ning austus enda ja teiste sarnaste inimeste vastu kogu karjääriperioodi kõrgeima punktini. . Nad on huvitatud palgataseme säilitamisest, kuid püüavad suurendada muid sissetulekuallikaid, mis asendaksid pensionile jäädes selle organisatsiooni palgad ja oleks hea täiendus pensionile.

Viimasel etapil, pensionile jäämise etapis, lõpeb karjäär selles organisatsioonis (tegevuse liik) „Me kõik oleme meistrid. Ehitame oma elu üles samamoodi nagu töödejuhataja enne pensionile jäämist.” Eneseväljendusvõimalus on muudes tegevustes, mis organisatsioonis töötades olid võimatud või tegutsesid hobi korras (maalimine, aiandus, töö ühiskondlikes organisatsioonides jne). .). Austus iseenda ja kaaspensionäride vastu stabiliseerub. Aga finantsseisundit ja nende aastate tervislik seisund võib muuta selle pidevaks mureks muude sissetulekuallikate ja tervise pärast.

Peatükk 2. Karjääri kujundamise põhimõtted

1 Karjääri planeerimine ja arendamine

Karjääriplaneerimine on eduka karjääri loomise üks olulisi aspekte.

See seisneb töötaja arengueesmärkide ja nende saavutamiseni viivate teede määratlemises. Karjääri arengukava elluviimine hõlmab ühelt poolt soovitud ametikohale asumiseks vajaliku kvalifikatsiooni omandamist läbi erialase koolituse, praktika, täiendkoolitustel osalemise ehk töötaja ametialase arengu ning teiselt poolt, järjepidev täitmine ametikohtadel, millel ametikohal töötamiseks on vajalik töökogemus. Reeglina on igal ettevõttel standardsed karjääriredelid, mis viivad kõrgemale juhtivale ametikohale.

Karjääri arengu planeerimine ja juhtimine nõuab töötajalt ja ettevõttelt (kui see seda protsessi toetab) teatud täiendavaid (võrreldes tavapärase kutsetegevusega) pingutusi. Planeerimisel on mitmeid eeliseid nii töötajale endale kui ka äriorganisatsioonile, kus ta töötab.

Töötaja jaoks tähendab see järgmist:

Ettevõtlikus organisatsioonis töötamise kõrgem rahulolu, mis annab talle võimaluse professionaalseks kasvuks ja enda heaolu suurendamiseks;

Selge visioon isiklikust professionaalist

Võimalust valmistuda tulevaseks erialaseks tegevuseks;

Konkurentsivõime tõstmine tööturul.

Ettevõtlusorganisatsioon saab järgmisi eeliseid:

Motiveeritud ja lojaalsete töötajate saamine, mis tõstab tööviljakust ja vähendab kaadri voolavust;

Üksikute töötajate karjääri areng kui oluline koolitusvajaduste väljaselgitamise allikas;

Professionaalsest kasvust huvitatud, koolitatud töötajate rühma hankimine võtmepositsioonidele edutamiseks.

Nende ja muude eeliste teadvustamine on ajendanud paljude äriorganisatsioonide juhtkonda looma süsteeme oma töötajate karjääriarengu juhtimiseks. Üheks levinumaks mudeliks selle protsessi juhtimiseks on kujunenud karjääriplaneerimise ja -arenduse partnerlusmudel (Joonis 1.)

Riis. 1. Ettevõtlusorganisatsiooni töötaja karjääri planeerimise ja arendamise protsess

Karjääriplaneerimine on tegevus, millel on:

Eesmärk: eduka karjääri loomine või midagi sarnast (igaühel on oma eesmärgid)

Teema töötaja vormis.

Mentor juhina.

Nõustaja vormis personaliteenus.

Partnerlus hõlmab kolme osapoole – töötaja, tema juhi ja personaliosakonna – koostööd.

Töötaja vastutab ise oma karjääri planeerimise ja arendamise eest ehk teisisõnu on selle protsessi omanik.

Juht tegutseb töötaja mentorina. Tema toetus on vajalik edukas areng karjäär, kuna ta haldab ressursse, juhib tööaja jaotamist ja töötaja sertifitseerimist.

Personaliosakond täidab professionaalse konsultandi rolli ja samal ajal teostab üldine juhtimine karjääri kujundamise protsess äriorganisatsioonis.

Personalispetsialistid koolitavad uuele töötajale pärast tööle võtmist karjääri planeerimise ja arendamise põhitõdesid, selgitavad partnerluse põhimõtteid, asjaosaliste kohustusi ja võimalusi. Koolitusel on kaks peamist eesmärki:

Ärata töötaja huvi karjääri arendamise vastu;

Andke neile tööriistad oma karjääri juhtimiseks.

Karjääriplaani väljatöötamise järgmises etapis määrab töötaja enda ametihuvidest ja nende elluviimise meetoditest lähtuvalt kindlaks ametikoha(d), millel ta edaspidi töötada sooviks. Selles etapis vajab töötaja kvalifitseeritud abi personaliteenistuselt ja oma juhilt, et teha kindlaks eelkõige oma võimalused ja puudused ning arendusmeetodid. Mõned ettevõtted viivad oma töötajate tugevate ja nõrkade külgede väljaselgitamiseks läbi spetsiaalseid teste, mille tulemused aitavad oluliselt kaasa karjääriplaneerimisele. Juhi osalemine karjääriplaneerimise protsessis võimaldab mitte ainult teatud kontrolli teostada töötaja karjääriootuste reaalsust, vaid ka kaasata juhti selle töötaja karjääri kujundamise protsessi algusest peale ja seeläbi. värvata tema toetust.

Karjääri arengukava elluviimine sõltub eelkõige töötajast endast.

Kui töötaja on:

töökas,

tõhus,

tööst huvitatud inimene,

andekas,

seltskondlik

inimesel, siis on tal muidugi suurem võimalus edukat karjääri teha.

Töö on tee eduni! "Tööta kõvasti! Maailm ei saa paradiisiks

Neile, kes tahavad elada nagu laisad inimesed.

Sel juhul on vaja meeles pidada mitte ainult inimese isiklikke omadusi, vaid ka teatud tingimuste kogumit:

Töö tulemused peetud ametikohal. Edukas töökohustuste täitmine on edutamise kõige olulisem eeldus;

Professionaalne ja individuaalne areng. Töötaja ei pea mitte ainult kasutama kõiki olemasolevaid professionaalse arengu vahendeid, vaid näitama ka äsja omandatud oskusi, teadmisi ja kogemusi;

Tõhus partnerlus juhiga. Karjääri arenguplaani elluviimine sõltub suuresti juhist, kes formaalselt või mitteformaalselt hindab töötaja tulemuslikkust tema ametikohal ja tema potentsiaali ning on olulisim suhtluskanal töötajate ja äriorganisatsiooni tippjuhtkonna vahel, kes teeb otsuseid. edutamise kohta;

Silmapaistev positsioon äriorganisatsioonis. Organisatsioonilises hierarhias edasiliikumiseks on vajalik, et ettevõte teaks töötaja olemasolust, tema saavutustest ja võimalustest.

2 viisi eduka karjääri saavutamiseks

Edukas karjäär ei ole ainult suur sissetulek, vaid ka võimalus tõsta oluliselt oma enesehinnangut, elatustaset ja prestiiži. Seetõttu püüavad paljud inimesed karjääriredeli tippu jõuda.

Teel absoluutse juhtimise poole peab inimene, kes otsustab tööl edu saavutada, nagu igal teel, silmitsi seisma paljude takistustega. See tähendab, et te ei suuda oma tööga kiiresti taevakõrgusi jõuda. Eesmärkidele lähemale jõudmiseks peate tegema mõningaid jõupingutusi. Lisaks on soovitav omada selget tegevuskava (sellest oli juttu punktis 2.1), et liikuda rangelt õiges suunas.

Eduka karjääri loomine hõlmab inimese loominguliste ambitsioonide elluviimist. Kuid enne kui asute karjääri Olympust vallutama, peaksite oma võimeid tõsiselt hindama. Pole vaja raisata energiat eesmärkide saavutamisele, mis on ilmselgelt määratud läbikukkumisele. Kuid samal ajal ei tohiks te oma potentsiaali väga alahinnata. Oluline on oma võimeid realistlikult hinnata. Positiivne suhtumine aitab teil oma eesmärgile veelgi lähemale jõuda, seega peate olema positiivne ja maalima oma tulevikku erksatesse värvidesse. Pessimistlik ellusuhtumine ei ole parim kaaslane teel eduni.

Samuti peaksite meeles pidama, et edukas karjäär on võimalik ainult sellel tegevusalal, millest inimene tõeliselt huvitatud on. Töö, mis pakub naudingut, toob kiiresti positiivseid tulemusi.

Need, kes unistavad kõrge positsiooni saavutamisest, ei tohiks unustada suhete õiget loomist. Oluline on meeles pidada, et karjääri edendamisele aitavad kaasa inimesed – kolleegid ja teised tööprotsessiga seotud isikud. Seetõttu on vaja õppida, kuidas partnerlussuhteid õigesti üles ehitada ja püüda alati jätta endast soodne mulje.

Eduka karjääri loomisel mängivad olulist rolli ka mõned iseloomuomadused. Liidriks pürgiv inimene peab olema eelkõige tõhus ja usaldusväärne. Need omadused võivad asendada kogemuste puudumise teatud tegevusvaldkonnas. Vastutustundlik inimene õpib kiiresti ja saavutab enamasti suurema edu kui kogenud töötaja, kes on oma tööülesannete täitmisel hooletu.

Teel kõrgele positsioonile on oluline õppida oma aega planeerima ja prioriteete seadma. Teil peab olema selge töö- ja eraelu tasakaal. Kõiki ülesandeid, mis nõuavad kohest täitmist, ei tohiks hilisemaks lükata. Seda tuleb meeles pidada tööaeg antakse tulemuslikuks tööks, pärast mida saate nautida mõnusat puhkust.

Karjääri areng pole selles küsimuses tähtsusetu. Karjääri vananemise klassifitseerimine toimub nelja näitaja järgi:

edasiliikumise kiirus:

positsioonide järjestus;

perspektiivi orienteeritus;

isiklik;

Ühe või teise karjääritüübi ülekaal sõltub sotsiaal-majanduslikust olukorrast, omandivormist, tööstusest ja konkreetse ametikoha omadustest.

Karjäärinähtuse mitmekesisus ja keerukus peegeldub selle tüüpide mitmekesisuses ja selle tüpoloogia lähenemisviiside mitmekesisuses. Karjääri vananemise klassifitseerimiseks saab tuvastada palju erinevaid põhjuseid, märke ja kriteeriume:

"Tipp" karjääri kasvu töötaja

Karjääriredelil ronimine, kui inimene jõuab kõrgemalt tasustatavale kohale. Töötaja jõuab sellele ametikohale, ta seab endale eesmärgi jääda sellele ametikohale pikaks ajaks. Aga samas ei plaani ta areneda ja liigub karjääriredelil edasi, kõik sobib. See mudel on Venemaal väga tüüpiline ja seda kasutatakse praktikas.

"Ekskavaator"

Sel juhul liigub töötaja karjääriredelil järk-järgult ja mis tahes etapis veedetud aeg ei ületa 5 aastat. Selle ekskavaatori liikumine algab hetkest, mil sellest saab oma töövaldkonna professionaal. Pärast seda, kui “ekskavaator” tõstab töötaja üles, algab vastupidine protsess. See juhtub seetõttu, et juht vananeb ja nooremad inimesed on valmis teda asendama. Psühholoogilisest vaatenurgast peegeldab see mudel töötajat halvasti. Seda mudelit kasutatakse välismaistes ettevõtetes.

"Horisont"

See mudel näeb ette töötaja horisontaalse liikumise ühelt ametikohalt teisele ja see toimub seni, kuni töötaja on sellel tasemel kõik ametikohad töötanud. Seega võimaldab see töötajal seda nišši põhjalikumalt uurida. Ja alles pärast seda, kui töötaja on tutvunud kogu piirkonnaga, kus ta praegu asub, viiakse ta üle uuele juhtimistasandile. Nüüd on töötajal lihtsam juhtida teist taset, kuna ta on selle täielikult õppinud. See mudel on kõige sarnasem Jaapani mudeliga.

"Kvalifikatsioon"

Siin kehtib juba järgmine põhimõte. Kui töötaja läbib teatud aja möödudes kvalifikatsioonitunnistuse. Ja kui ta kinnitab oma kvalifikatsiooni, siis ta edutatakse. See mudel on laialt levinud ja rakendatav nii välismaal kui ka meie riigis.

Järeldus

Karjääriplaneerimine on eduka karjääri loomise üks olulisi tegureid. Karjääri ülesehitamisel on kõige olulisem hoolikalt koostatud tegevuskava karjääriedu saavutamiseks. Igal karjääril, olenemata sellest, millisesse piirkonda see on üles ehitatud, on oma raskused, et neid raskusi võimalikult väikeste kahjudega vältida, peab spetsialist teadma karjääriredelil üles liikumise etappe, karjääritüüpe ja oma karjääri modelleerimiseks arvesse võtma tema elukutse eripära.

Lisaks planeerimisele on väga olulised inimese isikuomadused: töökas, vastutustundlik, organiseeritud jne. inimene suudab saavutada edu mis tahes tegevusalal.

Mulle tundub, et karjäär mängib tänapäeva inimese elus olulist rolli ja karjääri peale mõtlema hakates tuleb meeles pidada, et karjäär on keeruline mitmeetapiline protsess, mis võtab palju aega ja pingutus.

Seega, et karjääri loomine ei oleks koorem, vaid rõõm, võtkem arvesse kõiki lõkse, millega teel kokku puutume, arvestagem nendega enne, kui hakkame karjääri planeerima või ehitama.

Karjäär on inimese subjektiivselt realiseerunud ettekujutused oma töötulevikust, eeldatavatest eneseväljendusviisidest ja rahulolust oma töötegevusega. See on järkjärguline tõus karjääriredelil; muutused töötaja tegevusega seotud oskustes, võimetes, kvalifikatsioonis ja töötasus. Inimese tööväline elu mõjutab oluliselt tema karjääri ja on osa sellest. Karjäär on edasiminek valitud tegevusteel ehk teisisõnu individuaalselt teadlik positsioon ja käitumine, mis on seotud töökogemuse ja tegevustega kogu tööelu jooksul.

“Karjääri tegemine” tähendab ühiskonnas prestiižse positsiooni ja suuremate jõudude, kõrgema staatuse, võimu ja kõrge sissetuleku saavutamist. See tähendab laia vaatevinklist prestiiži avalik arvamus. Mõistete “karjäär” ja “edu” vahel on tihe seos.

Tunnustuse ja edu poole püüdledes on vaja objektiivselt hinnata oma tugevusi ja võimeid sellel teel. Ja järgmine küsimus ei ole üleliigne: kas valitud eesmärk on saavutatav? Ainult kaine analüüs enda soovid ja teie sisemine potentsiaal võimaldab teil saavutada tõelisi saavutusi.

Karjääriarendus on pidev protsess, mille käigus inimene õpib ennast tundma, et valida oma tegevusala ja seejärel konkreetne elukutse. Oma tööalase karjääri ja elukutse suunda otsides peaksite pöörama tähelepanu kolmele olulisele aspektile:

Amet peaks olema huvitav ja põnev,

Amet peab vastama võimetele

Võimalus sellel erialal tööd leida.

Inimene ehitab karjääri – oma liikumise trajektoori – ise, kooskõlas sisemise ja organisatsioonivälise reaalsuse tunnustega ning mis kõige tähtsam – oma eesmärkide, soovide ja hoiakutega. Saame tuvastada mitu inimese liikumise põhitrajektoori elukutse või organisatsiooni piires, mis viib erinevad tüübid karjäärid.

Tööalane karjäär – teadmiste, oskuste, võimete kasv. Tööalane karjäär võib järgida spetsialiseerumise joont (süvenemine ühte kutsetee alguses valitud liikumisliini) või transprofessionaalseerumist (muude inimkogemuse valdkondade valdamine, mis on seotud pigem tööriistade ja tegevusvaldkondade laiendamisega) .

Organisatsioonisisene karjäär on seotud inimese liikumise trajektooriga organisatsioonis. See võib minna mööda joont:

Vertikaalne karjäär – töökohtade kasv;

Horisontaalne karjäär – edasiminek organisatsiooni sees, näiteks töötamine sama hierarhiataseme erinevates osakondades;

Tsentripetaalne karjäär – edasijõudmine organisatsiooni tuumikusse, juhtimiskeskusesse, üha sügavam kaasamine otsustusprotsessidesse.

On teatud karjäärietapid, mille klassifitseerimisel lähtutakse tavaliselt tervest erinevate tunnuste kompleksist: vanus, kogutud kogemused, isikliku arengu tase jne. Etappe saame anda üldise kirjelduse, lähtudes sellest, et erinevatel etappidel. karjääri etappidel rahuldab inimene erinevaid vajadusi (tabel 8).

Tabel 8

Juhi karjääri etapid ja vajadused täidetud

Pealkirjata dokument

Personalijuht peab uue töötajaga kohtudes arvestama, millise karjäärietapi ta parasjagu läbib. See võib aidata selgitada ametialase tegevuse eesmärke, dünaamilisuse taset ja, mis kõige tähtsam, individuaalse motivatsiooni eripära.

Karjäärietapid ei ole alati seotud professionaalse arengu etappidega. Inimene, kes on edasijõudmise staadiumis, ei pruugi veel olla mõnel muul erialal väga professionaalne. Seetõttu on oluline eraldada karjäärietapp - isikliku arengu ajaperiood ja professionaalse arengu faas - tegevuse valdamise perioodid.

Vastavalt professionaali arengufaasidele on:

Optant (valikufaas). Inimene tunneb muret elukutse valiku või elukutse muutmise pärast ja teeb selle valiku. Siin ei saa olla täpseid kronoloogilisi piire, nagu teiste faaside puhul, kuna vanuselised omadused ei ole määratud mitte ainult füsioloogiliste, vaid ka mitmemõõtmeliste kultuuriliste tingimustega;

Vilunud (viljakas faas). See on inimene, kes on juba asunud ametile pühendumise tee ja valdab seda. Olenevalt erialast võib see olla pikaajaline või väga lühiajaline protsess (näiteks lihtne juhendamine);

Adaptant (kohanemise faas, harjumine noor spetsialist töötama). Olenemata sellest, kuidas konkreetset professionaali koolitatakse haridusasutus, ei sobi ta kunagi “nagu luku võti” tootmistöösse;

Sisemine (sisefaas). Kogenud töömees, kes armastab oma tööd ja saab iseseisvalt, järjest usaldusväärsemalt ja edukamalt hakkama põhitõdedega professionaalsed funktsioonid mida tunnustavad kolleegid tööl, ameti järgi;

Meister (käimas meisterlikkuse faas). Töötaja saab lahendada nii lihtsaid kui ka kõige raskemaid erialaseid ülesandeid, millega võib-olla kõik kolleegid hakkama ei saa;

Autoriteet (autoriteedifaas, nagu ka meisterlikkuse faas, võetakse kokku ka järgmisega). Oma eriala meister, kes on juba hästi tuntud erialaringkonnas või isegi väljaspool seda (tööstuses, riigis). Olenevalt antud kutsealal aktsepteeritavatest töötajate atesteerimise vormidest on tal teatud kõrged formaalsed kvalifikatsiooninäitajad;

Mentor (mentorluse faas). Iga eriala autoriteetne meister “kasvab” koos mõttekaaslaste, kogemuste omaksvõtjate ja õpilastega.

Karjääriplaneerimine on üks valdkondi personalitöö organisatsioonis, keskendudes strateegia, arenguetappide ja spetsialistide edutamise määramisele. See on protsess, mille käigus võrreldakse inimese potentsiaalseid võimeid, võimeid ja eesmärke organisatsiooni nõuete, strateegia ja selle arendamise plaanidega, mis väljendub kutse- ja tööalase kasvu programmi koostamises.

Nimekiri professionaalsetest ja töökoha nõuded, mis salvestab professionaali optimaalse arengu organisatsioonis teatud ametikoha täitmiseks, on karjääriskeem, vormistatud ettekujutus sellest, millise tee peab spetsialist minema, et saada. vajalikke teadmisi ja omandada selleks vajalikud oskused tõhus töö konkreetses kohas.

Karjääriplaneerimist organisatsioonis võivad läbi viia: personalijuht, töötaja ise, tema vahetu juht (liinijuht). Peamised erinevatele planeerimisainetele omased karjääriplaneerimise tegevused on toodud tabelis. 9.

Tabel 9

Karjääriplaneerimise tegevuste spetsiifika

Pealkirjata dokument

Edutamise määravad reeglina mitte ainult töötaja isikuomadused (haridus, kvalifikatsioon, suhtumine töösse, sisemiste motivatsioonide süsteem), vaid ka objektiivsed tingimused. Karjääri kõige olulisemate objektiivsete tunnuste hulgas on:

Karjääri kõrgpunkt on kõrgeim positsioon konkreetses kõnealuses organisatsioonis;

Karjääri pikkus – positsioonide arv marsruudil indiviidi esimesest positsioonist organisatsioonis kõrgeima punktini;

Ametikohataseme näitaja on järgmisel hierarhiatasemel töötavate inimeste arvu ja sellel hierarhiatasandil töötavate inimeste arvu suhe, kus isik konkreetsel karjäärihetkel asub;

Potentsiaalse mobiilsuse näitaja on hierarhia järgmisel tasemel vabade töökohtade arvu suhe (teatud aja jooksul) sellel hierarhiatasandil, kus isik asub, hõivatud inimeste arvu.

Sõltuvalt objektiivsetest tingimustest võib organisatsioonisisene karjäär olla paljutõotav või ummiktee - töötaja karjääritee võib olla kas pikk või väga lühike. Personalijuht peab kandidaati vastu võttes kujundama võimalik karjäär ja arutada seda kandidaadiga, lähtudes individuaalsetest omadustest ja konkreetsest motivatsioonist. Sama karjääritee erinevatele töötajatele võib olla nii atraktiivne kui ka ebahuvitav, mis mõjutab oluliselt nende edasise tegevuse tulemuslikkust.

Peaaegu iga inimene seisab oma elus silmitsi sellise probleemiga nagu karjääri valimine. Samal ajal püüdlevad kõik elus teatud edu saavutamise poole: mõne tipu vallutamise, saavutamise poole parimad tulemused, püüdlema tipptaseme ja professionaalsuse poole mis tahes valdkonnas ning saama kahtlemata tööst rahulolu.

Elukutse valimine on väga oluline otsus, kuna teel tehtud vead võivad viia kõige negatiivsemate tulemusteni. Elukutse valik oleneb ainult inimesest isiklikult, seega on vajalik ettekujutus nii enda kalduvustest ja võimetest kui ka olemasolevatest ametitest. Konkurentide ületamiseks tööturul ja huvitava töö saamiseks, millega inimene edukalt toime tuleb, ei piisa ainult vastupandamatust soovist seda saada – sul peavad olema teatud omadused ja isikuomadused, eriteadmised, hea haridus ja konkreetses olukorras õigesti navigeerida. Ja tuleb meeles pidada, et töös pole peamine mitte ainult sissetulek, vaid ka sellest saadav rõõm.

Karjäärivalik on üks olulisemaid otsuseid, mille inimene oma elus teeb, kuna inimese saavutused konkreetsel tegevusalal sõltuvad tema isiksuse ja töö iseloomu sobivusest, aga ka isiklike probleemide kombinatsioonist. ootused isikliku karjääri vallas koos organisatsiooni võimalustega .

Tööturul on tihe konkurents nende vahel, kes soovivad asuda kõige “kasumlikumale” positsioonile. töökoht. Sellistes tingimustes on karjäärieesmärkide saavutamine võimatu ilma õigeaegse väljatöötamiseta strateegiline plaan. See on eriti oluline tööotsimise algfaasis, kus saate kasutada oma professionaalseid võimeid.

Iga inimene seab prioriteediks mitu juhist, mis kogu karjääristrateegiale "tooni annavad". Kui inimesed on teadlikud teguritest, mis mõjutavad või "kleepuvad" neid konkreetsele karjääriteele, on võimalik leida kõige tõhusam nende jaoks tähendusrikas töö. Karjääri õigeks ülesehitamiseks (valimiseks) peate õigesti hindama oma potentsiaali ja isikuomadusi.

Te ei tohiks karta oma tugevate ja nõrkade külgede tuvastamist. Tugevuste hulka kuuluvad: haridustase, oskused ja võimed, kogemused, füüsilised omadused; kõik need aspektid on inimese enda kontrolli all. Puudused hõlmavad negatiivseid külgi kutsekoolitus(mida saab kõrvaldada), eneses kahtlemine, vastumeelsus töötada.

Omades enesehinnanguvõimet, suudab inimene ise paremini kui teised mõista tema tugevaid ja nõrku külgi. Seetõttu saab ta teha kõige tõhusama otsuse, et suurendada oma eduvõimalusi. Ei ole mõistlik planeerida midagi, mille saavutamine on ebatõenäoline.

Isiksuseomaduste hindamiseks ja kutsetegevuse valdkonna valiku optimeerimiseks kutsetee alguses on oluline arvestada tegevusala valija isiksusetüüpi. Personalikonsultant J. Holland väidab, et inimese isiksus (väärtused, motiivid ja vajadused) on üks olulised tegurid karjääri valik. Ta tegi kindlaks, et on kuus peamist isiksuse orientatsiooni, mis määravad karjääritüübid, millele inimesed kõige rohkem kalduvad. Tuginedes oma kutsetesti kasutavatele uuringutele, tuvastas J. Holland järgmised peamised individuaalsed orientatsioonid (joonis 6, tabel 10):

1. Realistlik orientatsioon. Sellise orientatsiooniga inimesed on altid tegevustele, mis on seotud füüsiline töö, mis nõuab oskusi, jõudu ja koordinatsiooni: metsandus, põlluharimine ja põllumajandus.

2. Uurimisorientatsioon. Need inimesed kalduvad tegema karjääri, mis hõlmab pigem introvertseid tegevusi (mõtlemine, organiseerimine, tõlgendamine), mitte afektiivseid (tunne, inimestevaheline suhtlus ja emotsioonid): bioloogid, keemikud, õpetajad.

3. Kunstiline orientatsioon. Siinsed inimesed kipuvad tegema karjääri, mis nõuab eneseväljendust, kunstiloomingut, emotsioonide ja individuaalsuse väljendamist: kunstnikud, muusikud, reklaamiloojad.

4. Sotsiaalne orientatsioon. Need inimesed kalduvad karjäärile, mis hõlmab pigem inimestevahelist kui intellektuaalset või füüsilist suhtlust: diplomaatiline teenistus, sotsiaaltöö.

5. Ettevõtlik orientatsioon. Need inimesed on altid karjäärile, mis hõlmab verbaalset tegevust, mis on seotud teiste mõjutamisega: juhtide, juristide.

6. Tavapärane orientatsioon. Need inimesed eelistavad karjääri, mis pakub struktureeritud, reguleeritud tegevus, samuti ametid, mille puhul alluval on vaja võrrelda oma isiklikke vajadusi organisatsioonilistega: raamatupidajad, finantsistid.

Riis. 6. J. Hollandi isiksuste tüpoloogia

Enamik inimesi on mitme orientatsiooniga ja Holland usub, et mida sarnasemad või ühilduvamad on need orientatsioonid, seda vähem on sisemisi konflikte ja seda lihtsam on teha karjääriotsuseid.

Hollandi uuringute kohaselt vastavad diagrammil kaks lähimat orientatsiooni kõige ühilduvamale. Holland usub, et kui inimesel on kaks orientatsiooni kõrvuti, on tal vähem probleeme karjäärivalikuga. Kui aga orientatsioonid osutuvad vastandlikeks (näiteks realistlikud ja sotsiaalsed), võib inimesel tekkida suurem ebakindlus karjäärivalikul ja edasisel töötamisel, sest tema huvid hõlmavad erinevat tüüpi karjääri.

Tabel 10

J. Hollandi isiksusetüpoloogia koondtabel

Pealkirjata dokument

Kuigi Hollandi kontseptsiooni kohaselt on alati domineeriv ühte tüüpi isiksuse orientatsioon, saab inimene kohaneda tingimustega, kasutades kahte või enamat tüüpi strateegiaid. Mida lähemal on domineeriva ja teise (kolmanda) orientatsiooni ringi sektorid, seda terviklikum on isiksus. Arvestades domineerivate ja mittedomineerivate orientatsioonide sisu, saab valida neid tegevusliike, mis inimesele lähemale ja milles ta on edukam. Kui domineeriv ja järgnev orientatsioon on teineteisest kaugel, on karjääri valimine keerulisem.

Teine tüpoloogia, mida saab karjäärivalikul kasutada, on E.L. Klimova. Tema pakutud metoodika aitab valida erialast karjääri, lähtudes nendest oskustest ja võimetest, mille rakendamisest saab inimene suurimat rahuldust, mis on tööviljakuse tõstmise olulisim eeldus, usaldusväärne garantii erinevate vigade ja tegematajätmiste vastu. Kõik tegevused on siin jagatud tööobjekti järgi:

Tüüp P - "inimene - loodus", kui peamine, juhtiv tööteema on taimed, loomad, mikroorganismid.

Tüüp T – “mees – tehnoloogia”, kui töö peamine, juhtiv teema on tehnilised süsteemid, materiaalsed objektid, materjalid, energialiigid.

Tüüp H – “inimene – inimene”, kui tööjõu peamine, juhtiv teema on inimesed, rühmad, meeskonnad, inimeste kogukonnad.

Tüüp Z - "mees - märk", kui töö peamine, juhtiv teema on kokkuleppelised märgid, numbrid, koodid, loomulikud või tehiskeeled.

Tüüp X – “inimene – kunstiline pilt”, kui töö peamine, juhtiv teema on kunstilised kujutised, nende ehitamise tingimused.

Personalijuht seisab reeglina silmitsi inimesega, kellel on juba eriala, kuid oluline on teada, kuidas inimene oma valiku tegi. Eristada saab järgmisi elukutse valiku põhiolukordi:

Traditsioon – traditsiooni ja tavade tõttu ei tekkinud valiku küsimust;

Juhus - valik sündis juhuslikult, mõne sündmuse tõttu;

Võlg - elukutse valik on seotud ideega kohustusest, missioonist, kutsest või kohustustest inimeste ees;

Sihtvalik - valik on seotud kutsetegevuse eesmärkide teadliku kindlaksmääramisega, mis põhineb tegelike probleemide ja nende lahendamise viiside analüüsil (enne valikuhetke on tulevase kutsetegevuse kohta juba teada).

Kuidas praktikas tavaliselt karjäärivalikut tehakse? Kui te pole algusest peale (näiteks ülikooliõpingute ajal) otsustanud, milline on teie erialane tee, siis on üks olulisemaid otsuseid, mis teil elus tuleb langetada, otsus, mis tüüpi tegevust te teete. valib. Kui oled sellele küsimusele piisavalt tõsiselt mõelnud, siis lõpliku valiku tegemise ajaks on sul peas mitu mõtet, mis aga vajavad veel täpsustamist. Saate teha vajalikke päringuid mitmetest teadmiste ja kogemuste allikatest. Üks neist allikatest on teie sidemed.

Tööle ülemineku ajal on teie käsutuses:

Kodu- ja peresidemed;

Sidemed, mis võivad olla tekkinud spordi ja hobide kaudu;

Arvukad kontaktid, mis võivad tulevikus saada Sinu tööalaste sidemete aluseks (kontaktid ülikooli õppejõududega, inimestega, kellega ja kelle heaks töötasid õpingute ajal, puhkusel jne).

Kõik need võimalikud kontaktid on vajalikud selleks, et leida keegi, kellel on praktilised kogemused selles tegevuses, mida te oma võimalikuks ametialaseks karjääriks peate. Näiteks kui mõtled raamatupidaja karjäärile, siis tuleb enda käsutuses olevate sidemete hulgast leida inimene, kes oskaks öelda, mida selline töö põhimõtteliselt lubab. Kui te sellist spetsialisti ei tea, peate pädeva isiku leidmiseks kasutama teie käsutuses olevaid kontakte.

Kasutades aga sidemeid nõuandeallikana karjäärivalikul, seate end suurele ohule, sest kõiki oma kontaktidelt saadud nõuandeid tulevase karjääri kohta tuleks hinnata kainelt, võttes arvesse ka inimeste sõnades esinevat emotsionaalset aspekti. nõunik. Parem on uurida mitme inimese arvamust ja uurida, kuhu nende hinnangud lähenevad. Võrrelge oma sõprade poolt väljendatud üldisi asju muudest allikatest pärit teabega. Meetod küsida nõu oma käsutuses olevate ühenduste aktiveerimise kaudu tuleb kasuks ka siis, kui tuleb lahendada järgmine suur probleem – esimese töökoha leidmine.

Turutingimustes hinnatakse keskmiste tulemuste saavutamist tavaliselt madalaks. Sama reegel kehtib ka kutsetegevuses. Seetõttu peate saavutama silmapaistvat edu nendes valdkondades, mida juhtkond ja kliendid peavad kõige olulisemateks. Tööalase edu saladus on luua endale maine kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistina selles ettevõttes, millega olete otseselt seotud, olenemata sellest, kas te töötate. riigiasutus või omada oma ettevõtet. Saate oma töö intensiivsuse ja kvaliteedi kaudu alati oma ettevõtte edusse oluliselt kaasa aidata ning teiste töötajate hulgast märgatavalt eristuda.

Looge oma bränd

Identiteedipoliitika või brändi loomine - kaubamärk, mida nimetatakse kõikide turundusteooriate aluseks, pöörab erilist tähelepanu konkreetse inimese identiteedile ja individuaalsusele. Bränd on originaalsuse ja identiteedi märk, mis eristab toodet või inimest ümbritsevast maailmast. Me kõik teame teatud kuulsaid kaubamärke. Nende identiteet on tavaliselt tarbijate mõtetes sügavalt juurdunud. Mõnel juhul on kaubamärgi mõju nii tugev, et seda kasutatakse vastava toote nimetuse sünonüümina, nagu juhtus näiteks mähkmetega.

Mõnikord mõtleme mõnele kuulsale inimesele, kelle identiteet väljendub väga selgelt. Saate saavutada sama edu. Selleks tuleb sind pidada oma ettevõttes silmapaistvaks, asendamatuks töötajaks, kes teeb oma tööd asjatundlikult ja annab olulise panuse ettevõtte õitsengusse. Turunduskeeles nimetatakse seda sisepoliitika identiteet. Töötaja, kellel on oma identiteet, teeb silmapaistvaid edusamme, suunates samal ajal oma tööd kogu ettevõtte identiteedi tugevdamiseks. Ettevõtte üksikute töötajate identiteedi taseme tõstmine mõjutab tugevalt ettevõtte pakutavate toodete ja teenuste populaarsust turul.

Mis on eramärgis? Iga pärisnimi on juba bränd. Igal inimesel on nimi. Iga inimene nii avalikus kui eraelus tegutseb, mõtleb ja millelegi reageerib. Pealegi võivad tema teod, mõtted ja reaktsioonid olla nii positiivsed kui ka negatiivsed. Kui tahad elus edu saavutada, siis peaksid ennast vaatama kui muutumatule bränditootele ja oma käitumist selle järgi üles ehitama. Oma kaubamärgi loomiseks peate tegema kuus sammu järjest.

Esiteks. Uurige kõike, mis on seotud teie ettevõtte toimimisega.Üheks vahe-eesmärgiks peaks olema maksimaalse teabe saamine ettevõtte kaubamärgi identiteedi, selle tähenduse ja missiooni kohta kaupade ja teenuste turul. Peaksite välja selgitama, kas ettevõtet austavad kliendid, tarnijad, konkurendid ja töötajad. Peate mõistma, mis teeb ettevõtte ainulaadseks ja mille poolest see põhimõtteliselt erineb teistest sama profiiliga organisatsioonidest.

Teiseks. Hinnake ettevõtte personali suhtumist teiesse. Uurige üksikasjalikult oma panust ettevõtte töösse ja vaadake lähemalt, kuidas teised töötajad teid kohtlevad. Küsige teistelt, kuidas nad teie kohta kolmandale osapoolele räägiksid. Kas saadud andmed vastavad teie ootustele? Uurige, mida teised teie hiljutistest õnnestumistest arvavad, pöörates eriti tähelepanu konstruktiivsele kriitikale.

Kolmandaks. Määratlege oma kaubamärgi identiteet. Uurige oma elustiili, aegu, mille jooksul olete muutunud, kultuurikeskkonda ja ühiskonda, kus te kolisite ja kolite, oma tööd ja teiste suhtumist teiesse oma elu erinevatel perioodidel, mil, nagu teile tundub, latt kõrgel. Pärast oma isiksuse erapooletut uurimist peaks teil olema ettekujutus sellest, kes te tegelikult olete, mida soovite, mille poolest erinete teistest ja mida soovite teha. Proovige oma arutluskäigus kokku võtta kõik, mille olete välja mõelnud, ja kirjutage oma identiteedist lühike kokkuvõte.

Neljandaks. Koostage ülesannete loend. Koostage kronoloogiline nimekiri tehtud ülesannetest, mida juhtkond on kõrgelt hinnanud ja mida peate kõige edukamateks. Keskenduge neile ülesannetele, mis panevad teid teistest silma paistma. Mõelge välja, mis oli nende ülesannete edu saladus, aktiveerige ennast, ärge oodake, kuni teile langevad huvitavad projektid. Proovige neid ise otsida ja arendada, lootmata õnnelikule vaheajale. Saage aru, et teie isiklikult välja töötatud projektid aitavad kaasa teie identiteedi loomisele ja tugevdamisele.

Viiendaks. Lubage endale jääda oma kaubamärgile truuks. Teie identiteeti määratlevate mõistete ja omaduste summa esindab lubadust, et peate tegema oma "usu artikli". Kõik tulevased toimingud peaksid teie identiteeti tugevdama.

Kuues. Rääkige kõigile oma usutunnistusest. Kui olete lõpuks oma lubaduse leidnud, jagage seda ümbritsevate inimestega. Rääkige meile sellest ettevõtte sees ja väljaspool selle seinu. Ärge arvake, et see on häbitu enesereklaam. Ei, sa lihtsalt annad teistele teada, millega sa hakkama saad ning millised võimed ja oskused sul on.

Alles pärast seda, kui olete oma tööelus loobunud valesti mõistetud tagasihoidlikkusest ja usust pimedasse juhusesse ning asute järjekindlalt hommikust õhtuni oma identiteedi loomise nimel tööle, on teil võimalus saavutada ettevõttes soovitud positsioon.

Oma kaubamärgi leidmiseks tehke järgmist.

Uurige, millist poliitikat teie ettevõte järgib oma kaubamärgi loomisel;

Õppige vaatama ennast läbi teiste inimeste silmade;

Määratlege oma identiteet;

Koostage nimekiri projektidest, mis sobivad teie identiteediga ja mida oleksite valmis ellu viima;

Anna endale kirjalik lubadus suunata kõik oma edasised teod oma identiteedi tugevdamisele.

Tulemuseks on kindlasti edukas karjäär.

Õige positsioneerimine

Kui kellegi nime seostatakse silmapaistva edu, laia kompetentsi ja seetõttu kuulsaks saamisega, tõuseb tema omaniku turundusväärtus. Lõppude lõpuks, mis tahes nimi, kas me räägime eraisikust, ettevõttest või sotsiaalne rühm, muutub kaubamärgiks. See, mil määral eesnimi sihtrühma mälus tugevneb, sõltub sellest, mida antud inimene või inimrühm selle nimel teeb. Iga kaubamärgi tugevuste saladus peitub esiteks õiges positsioneerimises ja teiseks võimes mõjutada tarbija otsust ja tema valmisolekut ostu sooritada.

Edukas brändinguprogramm (positsioneerimine) arendab välja kindla kontseptsiooni, mis siis igaveseks kinnistub sihtgrupi teadvuses muutumatu ja originaalsena. See kehtib nii toodete ja teenuste kui ka üksikisiku kohta.

Kõigepealt on vaja leida õige nišš õigeks positsioneerimiseks, pidades silmas, et see veidi muudetud kujul kasutab samu meetodeid, mida kaasaegne reklaam. Iga inimene saab välja töötada oma positsioneerimisstrateegia, et esitleda toodet, teenust, ettevõtet, organisatsiooni või lõpuks ka iseennast parimas valguses.

Õige positsioneerimine tähendab, et reklaamitav toode jääb sihtrühma meelde ja jääb püsima. Samal ajal on kolm võimalust tegeleda oma positsioneerimisega, keeldudes samal ajal võistlemast:

- "optiliselt" muuta ennast või oma tooteid;

Andke sellele uus või täiendav tähendus;

Pakkuda toote laiemat kasutusprofiili.

Kui ostja satub olukorda, kus ta valib toodete vahel, hakkab ta otsima nendes mingeid eripäraseid jooni. Tootel peavad olema sellised omadused, mis tekitavad ostu tulemusena ostjas tunde, et ta on sooritanud parima võimaliku ostu. Saate oma asukohta muuta parem pool, mis tutvustab virtuaalseid või tegelikke muudatusi selle kvaliteedis. Virtuaalsed muutused viitavad sellele, et inimene loob teatud meetodeid kasutades sihtrühma peas uue nägemuse oma isiksusest või oma toodetest. Uus positsioneerimine, mis on loodud pigem virtuaalsete kui tegelike muutuste kaudu, erineb tavaliselt eelmisest suurema originaalsuse ja originaalsuse poolest. Sageli piisab uue positsioneerimise jaoks pakendi, hinna, nime jms muutmisest.

Tegelikud või kvalitatiivsed muudatused tähendavad toote tegelikku muutust või vähemalt põhimõttelist täiustamist.

Võrreldes tegelike muutustega saavutatud positsioneerimisega, on virtuaalne positsioneerimine pigem tugevam mõju ja püsib inimeste mõtetes kindlamalt. On palju näiteid, mis näitavad, et usk ja veendumus konkreetse toote kvaliteedis on palju tugevamad kui paljas reaalsus.

Positsioneerimisstrateegia ei pruugi põhineda pidevalt millegi uue ja erilise loomisel. Pigem seob ja seob olemasolevaid mõtteid, annab neile teatud vormi ja tekitab uusi assotsiatsioone. Proovige ilma tegelikke uuendusi kasutamata leida teistsugune positsioneerimine, mis teid eristab.

Tänu arvukate uuringute käigus omandatud tohututele kogemustele turundusstrateegiad ja intensiivse nõustamise käigus leidis Saksa ekspert Peter Savtšenko, et paljudel ettevõtetel on mitmeid meeldejäävaid eristavaid omadusi, mis ei vasta välismaailmale ja eksisteerivad justkui tarbija eest salaja. Seetõttu tuleb käituda nii, et sihtgrupp mõtlesin sinust positiivselt ja meenutas sind aeg-ajalt tänu ja rahuloluga. Hoiduge halvast suhtlusest.

Ekspertide sõnul uuendatakse teadmisi tänapäeval iga kahe aasta tagant. Ja maailm muutub peaaegu meie silme all. Tänapäeval saadud haridus ei ole enam “eluaegne haridus” ega taga edukat karjääri. Selle ainus tagatis on "elukestev haridus". See on loomulik: kui teadmised vananevad kiiresti, tähendab see, et neid on vaja veelgi kiiremini ajakohastada, et oma kutsetegevuses edu saavutada. Üks võimalus olemasolevate teadmiste värskendamiseks ja uute omandamiseks on just eneseharimine.

Kui haridust võib iseloomustada kui süsteemsete teadmiste ja spetsiifilise mõtteviisi omandamise protsessi, siis eksperdid defineerivad eneseharimist täie enesekontrolliga korrespondentkursuste kaudu. Tänapäeval õpivad paljud karjääriedu saavutavad inimesed iseseisvalt, omandades lühikese aja jooksul tohutu hulga teavet. Õppimisoskus aitab neid selles - põhioskus, mis on vajalik eneseharimisega tegelevale inimesele. See avaldub:

Oskus langetada oma õppeprotsessi puudutavaid otsuseid, arenenud enesemotivatsioon;

Vaimse tegevuse põhitehnikate ja intellektuaalsete strateegiate (vaimne, loogiline jne) õiges kasutamises seoses õpitavate ainetega, arenenud oskustes oma aja organiseerimisel, oskuses oma tegevusi planeerida ja kontrollida;

Oskus leida vajalikku teavet ja valida selle uurimiseks sobivad meetodid;

Suhtlemisoskustes - oskus luua tutvusi, planeerida suhtlust sind huvitavate inimestega ja nendega koostööd teha.

Eneseharimine võib põhimõtteliselt olla kahte tüüpi: süstemaatiline ja situatsiooniline, kui teadmisi ja oskusi omandatakse vastavalt vajadusele. Süstemaatiline haridus on eriti oluline, kuna ainult see aitab tõsta inimese professionaalset taset ja viib karjäärieduni. Kõige olulisem selles protsessis on kaasata kõik välised ressursid ja tegeleda erinevate allikate abil eneseharimisega.

Peamine ja traditsiooniline allikas on raamatud ja tööriistad massimeedia. Põhimõtteliselt on õppetund raamatute põhjal - õpetused, õpikud, õpikud ja nii edasi. - See klassikaline viis eneseharimine. Täna leiate hõlpsalt vajaliku kirjanduse mis tahes teemal. Ka meediat on tänapäeval üsna palju, kuid need on esitatava materjali taseme ja kvaliteedi poolest heterogeensed. Seetõttu tuleb nendes avaldatud materjalide, eriti uute ja ebatavaliste materjalide suhtes olla kriitiline.

Koos arenguga ülemaailmne võrk Internet on ilmunud uue eneseharimise allikana – kasutamise võimalus elektroonilised raamatukogud ja õppematerjale erinevatelt saitidelt. Areneb ka kaugeneseõpe Interneti kaudu. Teine eneseharimise allikas on eriväljaõpe arvutiprogrammid. Paljud neist on üldjuhul tasuta koos vastavaga tarkvara. Arvutid pole tänapäeval muidugi igas kodus, kuid tööst vabal ajal on täiesti võimalik kontorit kasutada. See ainult suurendab teie atraktiivsust juhtkonna silmis.

Erinevatel konverentsidel, seminaridel ja näitustel osalemine on veel üks väga kasulik ja mis kõige tähtsam – väga huvitav eneseharimise allikas. Sellistel üritustel osalemine võimaldab alati sündmustega kursis olla, saada õigeaegselt teada uutest suundadest, ideedest ja arengutest, millega kaasaegsed teadlased ja teadlased tegelevad.

Teine oluline allikas eneseharimine, mille inimesed sageli unustavad, on meid ümbritsev reaalsus. Meie ümber toimuvad sündmused ja inimesed, kellega kohtume ja kellega suhtleme, võivad meie teadmisi rikastada sama palju ja mõnikord isegi rohkem kui muud allikad. Peaasi on näha ja kuulda ning ka mõista, et igalt inimeselt on midagi õppida.

Rääkides ümbritsevast reaalsusest, soovitavad eksperdid kõigepealt meeles pidada, kui oluline on tajuda mis tahes teie vaatevälja saabuvat teavet. Nad soovitavad õppida, kuidas muuta see enda jaoks kõige kasulikumaks teabeks, “laskes see läbi” oma professionaalse prisma ja alati küsida endalt, kuidas see teave võib olla kasulik teie edasises tegevuses. Eneseharimise allikate hulka kuuluvad ka kõikvõimalikud hobid ja hobid. Eriti kui need on otseselt või kaudselt seotud isiku kutsetegevusega.

Igal juhul on eneseharimise protsessis vaja kasutada kõiki ülaltoodud allikaid, unustamata ühtki neist ja kombineerides neid optimaalselt. Ainult sel juhul on see protsess tõhus.

Eksperdid ütlevad, et kõik, kes on oma tegevuses saavutanud märkimisväärset edu, olenemata selle liigist, on palju tegelenud eneseharimisega. Nad ei seosta seda mitte ainult uute teadmiste omandamisega, vaid ka sellega, et seda tüüpi haridus arendab reaalsuse loova mõistmise oskusi ja võimet iseseisvalt analüüsida erinevat teavet, sündmusi ja nähtusi. Inimene peab tundmatust ületama, seega areneb temas iseseisvus ja mõtlemise iseseisvus ning visadus ettetulevate raskuste ületamisel. Lisaks on juba ammu teada, et midagi ei omastata nii hästi, kui see, mis saadakse oma tööga.

Hinnake võimalikult varajases eas objektiivselt oma võimeid ja valige karjääri arendamiseks strateegiline suund.

Nõuanne on selge ja vaevalt keegi selle kahtluse alla paneks. Kuid küsimus on selles, kuidas seda rakendada. Selle rakendamine hõlmab kahte võimalust: juba väga varases eas peaksid vanemad või lähedased määrama lapse karjääri suuna, see on nende püha kohustus. Ja alates noorukieast või veelgi enam täiskasvanueas, olenemata sellest, kes teid aitab, lasub vastutus karjääri valikul inimesel endal

Valiku tähtsus on väga suur. Selles küsimuses tehtud viga võib sõna otseses mõttes devalveerida inimese kogu elu ja muutuda korvamatuks. Siin on see, mida V.P. selle kohta kirjutas. Glushko, disainer rakettmootorid Sest kosmoselaevad, akadeemik, kahel korral NSV Liidu sotsialistliku töö kangelane: „Õnnelik on see, kes on leidnud oma kutsumuse, mis võib täita kogu tema elu. Kaks korda õnnelik on see, kes leidis oma kutsumuse teismeeas. Mul oli nii palju õnne..."

Strateegilise karjäärisuuna valimine tähendab kindlaks määramist, mis inimese võimed ja võimalused kõige paremini sobivad – tehnoloogia või humanitaarteadused, või mis tahes muu äri, näiteks profisport, majapidamine jne.

Aja jooksul peaksite oma tulevaste tegevuste valdkonna selgeks tegema. Kui valdkond on tehniline, siis konkreetselt rahvamajanduse ja tööstuse haru, näiteks keemia või ehitus, metallurgia või transport. Kui transport, siis milline: maantee, õhu või raudtee. Kui eelistada humanitaartegevust, siis millist: keelte õppimist, kirjandust, muusikat. Kui sport, siis mis tüüpi jne.

Samas tuleks enda jaoks otsustada üks elu põhiküsimusi: mis sobivad kõige paremini minu võimetele, kas juhikarjäär või spetsialisti karjäär? Tavaliselt ei ole sellele küsimusele lihtne vastust anda ja selle lahendus on mõnikord seotud paljude vigadega. Palju edu saavutab selle, kelle strateegia vastab tema võimetele, seega peaksite oma omadusi kainelt hindama.

Lapse suunamine õigele, tema jaoks optimaalsele eluteele on väga raske ülesanne. Selles küsimuses on teaduslikke soovitusi. Zelenogradi psühholoogilise, meditsiinilise ja sotsiaalse toe keskuse (CPMSS) direktor, meditsiiniteaduste kandidaat Juri Belehhov leiab, et on vaja aktiivselt ja sihikindlalt areneda. loominguline isiksus, samas saab ja peaks laps aru saama, mis missiooniga ta sündis 4-5. eluaastast. Vanemad peavad oma lapsel silma peal hoidma ja mitte teda sundima, kui ta midagi teha ei taha. Vahepeal, kuni ta on väike, tuleks julgelt klubi, sektsiooni, tegevust vahetada ja otsida, mis talle päriselt meeldima hakkab.

Yu. Belekhov soovitab anda lapsele võimaluse oma eelistuse üle otsustada võimalikult varakult, st teha kindlaks, mis teda kõige enam köidab – muusika, joonistamine, numbrid, kujundid või sõnad. Need on vaid viis suunda ja neid kõiki pole nii raske proovida. Juba varasest east alates on vaja lapses kasvatada peamist, elus määravat tunnet - tema elu autori tunnet.

Meie tegelikus vene reaalsuses on kutsenõustamine isegi koolis peaaegu täiskasvanud lastele 9.-11. klassis korraldatud ebarahuldavalt. Kuid üheksandas klassis peab laps otsustama, kas läheb kõrgkooli või jätkab õpinguid koolis. Ja sel otsustaval hetkel peaksid lapsed saama valida õige elukutse.

Enamikus välisriikides on karjäärinõustamine palju parem kui meil Venemaal. Rootsi matemaatikaõpikus on iga teema ees selgitus, millistes elulistes olukordades saab saadud teadmisi rakendada. Saksamaal peaks laps juba neljandast klassist alates oma edasist eluteed umbkaudu visandama. Prantsusmaal peetakse erialavaliku teemal eritunde.

Töö alahindamine kutsenõustamine Venemaal on see üks peamisi põhjuseid suur hulk inimesed töötavad väljaspool oma eriala. Näiteks Moskvas on selliseid töötajaid üle poole. Selge see, et amatööridelt suurt tulu on lihtsalt mõttetu oodata. Lisaks on kõik, kes töötavad väljaspool oma eriala, mingil määral elu peale solvunud inimene.

Lisaks ametialase juhendamise meetmete süsteemi soovidele ja põhjendustele ning seega ka karjääriarengu suuna valikule on teadus juba jõudnud sellele, et lahendada igale inimesele tema elueesmärgi osas konkreetseid isiklikke soovitusi. Inimese närvisüsteemi arendamise labori juhataja Venemaa Meditsiiniteaduste Akadeemia Inimmorfoloogia Instituudist professor Sergei Saveljev usub õigustatult, et sageli valime oma elutöö mitte oma kutsumuse, vaid parimal juhul vastavalt. meie palga suurusele. Seetõttu leiavad vaid vähesed meist oma eesmärgi – suurem osa käib iga päev tööl, nagu oleks tegemist raske tööga. Aga sa võid elada täiesti õnnelikult. Ja selleks on vaja täielikku "pisiasja" - välja selgitada, mis on teile tegelikult saatus. Ja ta teeb ettepaneku seda teha mitte psühholoogiliste testide abil, mitte hällist pikalt endasse süvenedes, vaid lähtuvalt süstemaatiline lähenemine probleemile, lähtudes meist igaühe aju struktuurilistest erinevustest.

Tema ettepanekute olemus seisneb tänapäevaste arvutitomograafide eraldusvõime suurendamises viis kuni kümme korda, et nende abil oleks võimalik rutiinse arstliku läbivaatuse käigus kindlaks teha inimese potentsiaalsed võimed. Ta usub, et inimestevahelisi kvalitatiivseid erinevusi saab julgelt kindlaks teha alates 16. eluaastast, kui aju on juba moodustumise lõpetanud. Tema meetod, mida on kirjeldatud raamatus Variability and Genius, näeb välja nagu ulme. Kuid meenutagem, kui palju leiutisi, mis tundusid hiljuti fantastilised, on viimase viiekümne aasta jooksul igapäevapraktikasse võetud. Seega on võimalik, et S. Saveljevi arengud võivad juba lähitulevikus teoks saada.

Kuid kuigi see nii ei ole, peab iga inimene ilma seda asja kellelegi teisele nihutamata iseseisvalt mõistma oma tugevaid ja nõrku külgi, hindama kainelt oma oskusi ja teadmisi ning valima sellele kõige paremini vastava elutee. Peate meeles pidama, et keegi ei tunne teid paremini kui teie ise.

Teaduse poolt välja töötatud ja praktikas juba laialdaselt kasutatavad meetodid aitavad teil valida õige karjääri. Näiteks Ülevenemaaline Teadusliku Uurimise Instituut füüsiline kultuur(VNIIFC) on juba aastaid uurinud digitaalse dermatoglüüfi* kasutamise probleemi kehaliste võimete prognostiliseks hindamiseks sportlaste valiku ja treenimise praktikas. Bioloogiateaduste doktori T.F. juhendamisel. Abramova koostas vastavad metoodilised soovitused. Töö kokkuvõttes väideti, et see kajastas tippspordi esindajate morfogeneetiliste markerite - digitaalse dermatoglüüfi märkide ja erinevate kehaliste võimete ilmingutega seotud suhete uuringu tulemusi, aga ka spordiga mittetegevate inimeste näitel. kaasasündinud motoorsete piirangutega inimesed. Sõrmedel olevate mustrite märgistusomadused on tuvastatud füüsiliste omaduste kaasasündinud arengu, motoorse aktiivsuse energiavarustuse mehhanismide ja ka inimese füüsilise potentsiaali vähenemise riski hindamisel. Näidatud omadused

*dermatoglüüfid – peopesade ja jalgade naha reljeefi detailide uurimine

spordi erialaks sobivuse varajane ennustamine. Tutvustatakse meetodit inimese motoorse potentsiaali hindamiseks digitaalse dermatoglüüfia märkide põhjal.

Autorid metoodilisi soovitusi teha ettepaneku kasutada saadud tulemusi laste varajases orienteerumises ja meeskondade komplekteerimisel, sportliku rolli valimisel võistkonnaspordis, samuti professionaalses juhendamises, ideoloogilise mõjutamise vahendite ja meetodite valikul.

Lühikeses populaarses kokkuvõttes on töö olemus selles, et teadlased on leidnud (mitme tuhande inimese uuringu põhjal) seose sõrmemustrite ja inimpotentsiaali vahel. See loob eeldused õige karjääri valikuks. Tippspordis on T.F. Abramovat on kasutatud pikka aega ja edukalt. On põhjust loota, et tema meetod leiab laialdast rakendust väljaspool spordisfääri.

Mõnikord mõjutavad noorte eriala valikut (ja see on elutee valik) juhuslikud tegurid. Näiteks ei vali nad ülikooli, mis vastaks nende võimetele, vaid selline, kuhu on lihtsam sisse astuda. Seetõttu on meil praegu tohutu juristide ja majandusteadlaste ületootmine. Praegu on neid vastavalt 18 ja 33 protsenti kõigist töötavatest spetsialistidest rahvamajandus. Riik lihtsalt ei vaja nii palju nende erialade lõpetajaid. See toob kaasa asjaolu, et noored spetsialistid ei leia tööd.

Juba klassikaks saanud Magnificent on näide maailmakuulsa psühholoogi Dale Carnegie karjäärivalikust, kelle raamatuid inimestevaheliste suhete õigest kujundamisest ja soovitustest edu poole püüdlejatele loetakse siiani suure huviga. .

D. Carnegie vanemad olid USA vaesed farmerid. Dale õppis kolledžis, mille õpilased olid enamasti sportlased (jalgpallurid ja pesapallurid) ja poisid, kes teadsid, kuidas avalikes aruteludes oma seisukohta kaitsta. D. Carnegie, mõistes selgelt, et tal ei ole sportlikke võimeid, otsustas saavutada oratooriumi alal võite. Kuid alguses ei aidanud tal midagi. Tekkis meeleheide ja pähe tulid isegi enesetapumõtted. Ema toetas teda õigel ajal, soovitades tal osaleda vestlusringis, kuhu ta pärast mitmeid katseid sisenes. Tema visadus aitas tal saada enesekindlust ja parandada enesehinnangut. Edu on saabunud. D. Carnegie hakkas võitma võistlustelt tippauhindu. See juhtus aastal 1906, kui ta sai 18-aastaseks.

3. 2. Karjääriplaan

Olles viinud oma võimed ja võimalused oma karjäärisoovidega vastavusse, koostage nende elluviimise plaan ja järgige seda.

See on üks raskemaid ülesandeid karjääri ehitamise teel, sest... See ei nõua mitte ainult arusaamist oma kohast elus, vaid ka iseloomu, selliste omaduste nagu tahtejõud, sihikindlus ja vastupidavus avaldumist.

Plaanid võivad elu jooksul muutuda, kuid inimene peaks alati selgelt nägema elu ja karjääri peamist strateegilist joont. Seda joont pole ja sinust saab saatuse mänguasi. Õigustatult öeldakse, et tuul on aus ainult neile, kes teavad, kuhu purjetada. Elu toob palju näiteid karjääri planeerimisest ja nende plaanide täpsest elluviimisest.

Erilist tähelepanu väärib silmapaistvat sportlast, kirjanikku ja ühiskonnategelast Juri Petrovitš Vlasovit, kes alistas eelmise sajandi 60ndatel, nagu kõik tollal arvasid, võitmatu Ameerika tõstja Andersoni. Yu. Vlasovil oli palju spordiauhindu. Sellised erinevad inimesed, nagu Juri Gagarin, Marilyn Monroe, nimetas Arnold Schwarzenegger teda "kuningaks kuningate kuningriigis". Seda õppisin juba täiskasvanueas silmapaistev mees Juba lapsena kirjeldas ta oma karjääristrateegiat: „Elu – võitlus – edasipürgimine – diplomaat – insener – kirjanik – sportlane – kodanik.” Juri Petrovitš Vlasov täitis kõik need punktid, välja arvatud üks - temast ei saanud diplomaati.

2012. aasta lõpus ajalehele MK antud intervjuus Yu.P. Vlasov väljendas lühidalt, kuid selgelt oma elupositsiooni, arusaama elu mõttest: „Minult küsitakse sageli, kuidas sa elad? Ja ma parandaksin: KUS sa elad? Kuhu mu elu viib? Küsige endalt see küsimus... Ilma vektorita – suunata – muutub elu eksistentsiks. Selgub, et Homo sapiens'i asemel on olend. Enda elu olemuse ja suuna väljaselgitamine on juba uue maailma algus. Ja teate, mida nad ütlevad: inimesed jagunevad kahte kategooriasse. Mõned hüüavad: "Kuhu see maailm läheb?", teised aga veeretavad seda. Olen elu alati väga armastanud ja leidnud rõõmu selle pisematest ilmingutest. Ja see on tohutu loov jõud – armastada elu!

Selge ja väga õpetlik näide elueesmärgi varajasest valikust ja selle selgest elluviimisest on USA California kuberner Arnold Schwarzenegger. Mõned usuvad, et Schwarzenegger jõudis oma karjääri tippu tänu raudsetele lihastele. See on vale. Asi pole lihastes, vaid raudses tahtes. Olles seadnud eesmärgiks saada kulturismis parimaks, püüdles ta seda visalt, vaatamata vanemate ägedale vastupanule. Arnold pidas juba varakult märkmikku, kuhu pani pedantselt kirja, mida ta päeva jooksul saavutama pidi.

Olles vallutanud maailma kulturismis kõik kõrgused, seadis A. Schwarzenegger endale järgmise eesmärgi: "Ma tahan saada suurimaks näitlejaks!" Ja sisse kooli vihik Schwarzenegger kirjutas juba täiskasvanuna: "On aeg alustada rünnakut Hollywoodi vastu!" Ja ta "vallutas" Hollywoodi, saades filmistaariks.

Olles seadnud eesmärgiks saada poliitikuks, saavutas ta California kuberneri ametikoha. Ajalehed kirjutasid, et kui Ameerika Ühendriikide põhiseadus oleks lubanud USA presidendi ametikoha hõivata inimesel, kes ei ole sündinud USA territooriumil, siis oleks Schwarzenegger olnud parim kandidaat selle postituse jaoks.

Näide meie vene elust. Mina isiklikult olen kategooriliselt naiste poksi vastu. Naiste löökide vaatamine ei ole meeldiv kogemus. Kui see oleks minu võim, siis ma keelaks selle poksi ära. See arvamus tugevnes eriti pärast seda, kui nägin ühe võitluse lõppu. Inglanna kaotas, tema nägu oli vaadata hirmutav – see oli vormitu, paistes mask.

Aga naiste poks on olemas. Venelanna Natalja Rogozina on profipoksis vallutanud kõik kõrgused, võites kõige kuulsamates versioonides 9 auhinnavööd. Seda pole kogu naiste ja meeste poksi ajaloo jooksul kunagi juhtunud ja seda on peaaegu võimatu korrata.

Sel juhul huvitab N. Rogozin meid kui näide inimesest, kes valis oma karjäärisuuna ja järgis rangelt oma plaane. Ta ütleb, et eriti noorematel aastatel oli väga raske mitte lasta end seatud eesmärgist kõrvale juhtida, teda tõmbas trenni asemel diskole või kinno minema. Kuid ta suutis ennast ületada ja saavutas selle tulemusel fenomenaalse edu.

Karjääriplaneerimine on lai mõiste, mis hõlmab nii strateegilisi (pikaajalisi) kui ka taktikalisi (kesk- ja lühiajalisi) plaane. Nõuande sisuks on kõigi karjääriambitsioonide elluviimisega seotud tegevuste hoolikas läbimõtlemine, olenemata nende vormist: tööle saamine, käitumine töökohal, täiend- või ümberõppe süsteemi valimine jne. Kõik eeldab selget plaani ja selle elluviimiseks läbimõeldud süsteemi, pluss pidevat enesekontrolli.

Tean edukaid inimesi, kes omades pikalt valitud elueesmärki seavad endale konkreetsed eesmärgid mitmeks aastaks, aastaks, kuuks, nädalaks. Nad kirjutavad need ülesanded paberile ja kontrollivad seejärel nende täitmist. Proovin seda ise teha. Enda jaoks võib olla väga ebamugav, kui näete planeeritud ülesannete ebaõnnestumise põhjust oma lõtvuses, laiskuses või unustamises.

Kirjandusest ja Internetist võib sageli leida selgeid nõuandeid karjääriplaneerimise ja nende plaanide elluviimise kohta. Tsiteerin ühte neist soovitustest, mille koostas psühholoog V. Aladina, tsiteerides teksti ilma kommentaarideta, kuna nõustun selle sisuga.

„Kui olete oma strateegia üle otsustanud, alustage karjääriplaani koostamist. Mõelge, kus näete end 10 aasta pärast ja loendage sealt edasi. See tehnika annab teile selge pildi kuluvast ajast ja samm-sammult algoritm eesmärkide saavutamine.

Loetlege kõik soovitud ametikohal nõutavad professionaalsed omadused. Kõrvaldage unistamine, kirjeldage lihtsalt kõige tõhusamaid juhte, keda peate isiklikult eeskujuks. Seejärel iseloomustage neid üksikasjalikult isikuomaduste seisukohast, kirjeldage nende elukava, kuidas ja kellega nad oma tööd ja vaba aega veedavad, milliseid tegevusi eelistavad, mida loevad, milliseid filme vaatavad jne. Lugege kindlasti nende lugusid, keda peate edukaks: sellised inimesed annavad sageli kasulikke soovitusi- järgige neid.

Nüüd analüüsige oma ajakava: leidke kõige vähem tõhusad ajaveetmise viisid ja tehke kohandusi. Kümne aasta pärast peate jõudma oma plaani lõppsihtpunkti, mis tähendab, et peate järgima nende inimeste nõuandeid ja käitumismustreid, kes on selle tee juba läbinud. Õppige, aga arendage ka oma stiili.

Järgmiseks pange vastuvõetud strateegia põhjal üles vastupidises järjekorras, milline peaks olema teie tase 5 aasta, 3 aasta, aasta pärast. Lihtsustage protsess alati elementaarsete sammudeni ja mõelge läbi nende järjestus.

Kaasake oma plaani pideva õppimise süsteem: ükski aasta ei tohiks vahele jääda, seega läbige kindlasti täiendkoolituskursused või omandage iseseisvalt vajalikud teadmised ja oskused. Lugege päevas vähemalt 30 lehekülge, hankige audioraamatuid, kui sõidate sageli autoga. Pidage meeles, et ükski kvaliteet ei ole saavutatav ainult kavatsusega.

Karjäärieesmärke seades avalikusta enda ees täielikult nende parameetrid – see annab võimaluse keskenduda, paremini mõista, mida täpselt soovid, olla enda vastu aus ja olla sõnastustes täpsem. Eesmärgi määratlemise täpsus on selle eduka saavutamise aluseks.

Eesmärkide seadmise teemale on pühendatud palju kirjandust, lugege vähemalt paar väikest raamatut või veel parem - minge mõnele heale koolitusele. Ärge kunagi raisake aega ja mõistlikku raha koolitusele: iseendasse investeerimine on ainus võit, sest saate kogu oma elu jooksul dividende.

Olles koostanud algoritmi kümme aastat ette ja jagades selle aastate kaupa, vähendage fookust igale kvartalile, kuule, nädalale, päevale. Pidage plaanist rangelt kinni ja õpetage kõiki enda ümber teie huvidega arvestama – seda omadust tuleb arendada juba eos, sest sellest on tulevikus palju kasu, kui teie karjäär hoo sisse saab.

Ärge kunagi unustage, et täisväärtuslik elu ei koosne ainult tööst, vaid areneb igas suunas korraga. Ühes suunas kallutamine tähendab aja märkimist.

Kui olete juba saavutanud edu ja saate endale lisakulusid lubada, kaaluge juhendamist. Valige õige treener, kes töötab teiega isiklikult ja ei lase teil end haletseda ega laisk olla ning näete, kui kiiresti te karjääriredelil ronite.

Pidage alati meeles edu valem: (TC * PE)/V = E(U), kus:

TC - täpsus eesmärgi määramisel, CP - selgus planeerimisel, B - aeg,

E – efektiivsus, U – edukus.

Edukad on ainult need, kes on tõhusad, seega olge tõhusad!" .

Karjääriplaanide elluviimisel on väga oluline ülesanne leida töökoht, mis vastab teie elusoovile. Sedapuhku kirjutas kuulus juhtimisteoreetik P. Drucker: „Tõenäosus, et teie esimene töövalik osutub täiesti õigeks, on üks võimalus miljonist. Ja kui otsustate, et selline valik on õige, siis on suur tõenäosus, et selle valiku tegemisel olete lihtsalt üsna laisk." (Tsiteerin monograafiat: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Business Career Management.)

Kogu lugupidamise juures P. Druckeri vastu ei saa ma temaga nõustuda. “Õige töö” valimisel üks võimalus miljonist tähendab seda asja täiesti mõtlematult võtta. Kui läheneda töövalikule nii, nagu see peaks olema, siis tõsiselt, saab vigu selles küsimuses vähendada miinimumini.

Esimene ja kõige tähtsam on teada, mida sa tahad. Ja see "soov" peab vastama strateegiline suund karjääri ja plaanid, mida olete järgmiseks perioodiks kavandanud. Väga oluline on õigesti koostada enda kohta lühike teave (varem nimetati seda "objektiiviks", nüüd nimetatakse seda "resumeeks"). Tuleb mõista, et õigesti koostatud CV on oluline mitte ainult selle tööandjale esitamiseks, et saada soovitud töökohta, vaid ka oma isiku objektiivseks hindamiseks, mis võib viia varem välja toodud karjäärijuhiste ülevaatamiseni.

Paljude perestroikajärgsete aastate jooksul üldised lähenemisviisid tõhusa CV kirjutamiseks. Nad näevad välja umbes sellised. CV koosneb kolmest plokist: isikuandmed, haridus, töökogemus. Teave tuleks järjestada kronoloogilises järjekorras. Mõtteid tuleb väljendada lühidalt, kuid mitte lühidalt. Töökohtade loetlemisel märkige tööülesannete põhivaldkond. Oluline on reaalselt ja selgelt sõnastada otsingu eesmärk, s.t. millist tööd on vaja. Ärge unustage sisestada kõik läbitud täiendkoolituse vormid (koolitused, kursused jne) Isikuomaduste ja hobide kohta teavet andes on soovitatav märkida oma tervislik seisund (peab olema hea), positiivne suhtumine uuendustesse, oskuse aste kaasaegsed tehnoloogiad(ja eelkõige infotehnoloogia), soov ja oskus õppida jne.

Tööd otsides on hea läbi mõelda ja kirjalikult (mitte sõnaliselt) sõnastada enda jaoks ideaalne positsioon, tuua objektiivselt välja kõik need omadused, mida sooviksid: töögraafik, aruandlussüsteem, sisu ametlikud kohustused, õigused, alluvate arv, kaugus elukohast, palk jne. Kõik need on karjäärivõimaluste realiseerimise plaani osad.

Tasub meenutada, et enne intervjuud tööandjaga tuleb valmistuda ka vestlusplaani koostamisega. Selle kava aluseks on eelnevalt koostatud kokkuvõte. Kuid samal ajal peate meeles pidama, et isiklikud kontaktid erinevad kirjalike kontaktide saavutatud tulemuste poolest alati oluliselt (antud juhul räägime CV-st).

Järeldus teise nõuande kohta: ärge olge laisk koostama kirjalikult "karjääri" plaane, jälgige nende täitmist ja saate karjääriprobleemide lahendamise ja nende elluviimise kiirendamise kvaliteedis selgelt märgatava tõusu.