Kasutage saidiotsingu vormi, et leida oma teemal essee, kursusetöö või väitekiri.

Otsige materjale

Inimestevaheliste suhete struktuuri uurimine õpilasrühmas

Isiksuse psühholoogia

Olles kindlaks teinud, millises arengujärgus õpilasrühm on, on aga võimatu lugeda selle uurimise ülesannet lahendatuks. Psühholoogilised omadused, mille uurimine võimaldab kindlaks teha meeskonna arengutaseme, esindavad ainult ühte poolt rühmas arenevast inimestevahelisest suhtlusest. See on nn integratsiooniprotsess! ühendused, meeskonnatöö. Koos sellega* toimub pidevalt veel üks protsess - õpilastevaheliste suhete diferentseerimine, selekteerimine!-1 klassi struktuuris “staarid”, isoleeritud rühmad jne. Nende nähtuste uurimine on sama oluline ülesanne. kui ühtekuuluvuse, osalemise ja muude integreerivate tunnuste uurimine. 1

Miks naudib üks õpilane enamiku klassikaaslaste kaastunnet, teine ​​aga üksildane? Kuidas seletada tõsiasja, et pioneeriüksus, mis koosneb peamiselt “heade” ja “suurepäraste” hinnetega õppivatest re- \bitidest, on vastuoludest ja konfliktidest lõhki rebitud, teine ​​aga “nõrk” (akadeemilises mõttes). esitus) ), äratab imetlust oma sõpruse ja harmoonia üle? Millest on tingitud mõne klassi õpilase kaugus oma klassikaaslastest? Kuidas neid meeskonda tagasi saata? See on vaid väike osa küsimustest, mis tekivad enne õpetaja omas igapäevane töö ja nõudes neilt inimestevahelise suhtluse struktuuri tundmist. Kuidas seda struktuuri uurida?

Uurida inimestevahelisi suhteid meeskonnas! 172

:;,st kas sel juhul kasutatakse vastastikkust ja andmete statistiline analüüs võimaldab tuvastada mõningaid co-1 tunnuseid: valiku vastastikkus, selle võimalused, inimestevaheliste suhete stabiilsus, iga õpilase rahulolu tase nendega ja klass tervikuna.

Vaatleme uurimisprotseduuri koiomeetrilise meetodi abil. Meetod 73. Sotsiomeetria. Eesmärk: inimestevaheliste suhete tuvastamine klassiruumis

j Edenemine. Eksperiment võib toimuda kahes vormis: töökaaslase valimine ja tegevuses “valimine”.Esimesel juhul palutakse õpilastel oma lehele alla kirjutada ja sellele valitud klassikaaslaste nimed kirjutada.Valikute arvu saab määrata (3-5 õpilast) ja määratlemata (soovitav on märkida mitu oma klassi õpilaste nime). Igal juhul on soovitatav jälgida eelistuste järjestust (esimene (1), teine ​​(2) ja kolmas (3). Olenevalt tuvastatava suhte iseloomust võivad küsimused olla erinevad: “Kellega tahaksid ühe laua taha istuda?”, “Kellega tahaksid ühes matkatelgis elada?”, “Nimeta kolm klassi õpilased, keda soovitaksite osaleda aruteludes teiste riikide noorteorganisatsioonide liikmetega“, „Milliste oma klassi õpilaste jaoks tahaksid valmistuda proovitöö matemaatika?". Mõned küsimused (valikukriteeriumid) on suunatud emotsionaalsete seoste tuvastamisele, teised - ärilised.

Vastuvõetud andmete töötlemine. Tulemuste põhjal koostatakse maatriks, kuhu on kirjutatud klasside nimekiri ja ülemisel real - numbrid, mille all on õpilaste nimed. Igal real asetatakse valikute numbrid (1, 2 või 3) antud õpilase poolt valitud õpilaste arvude vastu. Näiteks kuna Leonov valis 1) Vassiljevi, 2) Uglovi, 3) Klimovi, siis paigutatakse vastavad valimised seitsmenda rea ​​ristumiskohta veergudega 3, 5 ja 6.

Kui õpilased valisid üksteist (näiteks antud maatriksi järgi valis Antonova nr 4 Dyatlova ja Dyatlova valis nr 1 Antonova), siis need kaks valikut (koordinaatidega (1,4) ja (4,1) on ümbritsetud ringiga (vastastikune valik).Tabelis on need näidatud

kaldkirjas. Poiste numbrid on tavaliselt valikumaatriksis ringiga ümbritsetud

Kes valib

Kes on valitud

Antonova

Bulanova

Vassiljev

Nikitina

Semenchuk

Timofejeva

Ustyug in a

Saadud valikute arv

Vastastikuste valimiste arv

Riis. 10

Sotsiogramm (joonis 10) kujutab nelja tsentrilist ringi, millesse on paigutatud kõik klassi õpilaste mõõdud. Esimeses ringis (keskel) on need, kes said kõige rohkem positiivseid valikuid (nn sotsiomeetrilised sõidud*, mille keskmine arv on kaks korda suurem), ja "eelistatud" (keskmise arvuga valikud) on teises ringis. ), kolmandas - "tähelepanuta" (valimiste arv on keskmisest väiksem), neljandas - "isoleeritud" (need, kes ei saanud

üks valik). Vastastikust valikut tähistab pidev joon kahe vastava numbri vahel, vastastikune - pidev joon noolega (olenevalt

Sellele, mille ta valis). Suurema selguse huvides või millal suured hulgad Klassi õpilastel on soovitatav need jooned eri värvidega joonistada. Formaalsete juhtide (komsomolikorraldaja, juhataja jne) numbrid on varjutatud.

Meetod 74. Valik tegevuses.

Eesmärk: inimestevaheliste suhete uurimine klassiruumis.

Edusammud. Õppetöö algab sissejuhatava vestlusega õpetaja ja klassi vahel.

"Poisid, nüüd mängime huvitavat mängu. Selle peamine tingimus on saladuse hoidmine. Pange oma päevikud lauale ja lahkuge klassist ning siis ma kutsun teid ükshaaval enda juurde."

Poisid lähevad koridori või jõusaali, kus nendega koos mõnda mängu korraldatakse. Õpetaja kutsub nad ükshaaval enda juurde ja pakub igaühele kolm ülekandepilti, mille tagaküljele on kirjutatud selle õpilase number nimekirjas.

Õpetaja ütleb: „Need pildid võid panna suvalise kolme õpilase päevikusse. Võidab see, kellel on kõige rohkem pilte. Kuid hoidke valimised saladuses."

Pärast seda, kui õpilane on pildid paigutanud, ei tohiks ta kohtuda nendega, kes pole veel katses osalenud. Solvunud laste vältimiseks saab katsetaja mängu lõpus pärast laste tehtud valikute fikseerimist panna pilte neile, kes ei saanud ühtegi valikut 1 (106; 38-39),

Saadud andmete töötlemine on sama, mis eelmises meetodis.

Lõpuks võib välja pakkuda veel ühe tüüpi sotsiomeetrilise tehnika.

Meetod 75. "Märgi sõber."

Edusammud. Enne eksperimendi alustamist on soovitatav õpilastele rääkida uuringu olulisusest, lubada lõppjäreldustest kõigile teada anda, hoides samas igaühe isiklikud vastused kõige rangemas saladuses. Õpetaja peab rõhutama, et ta palub kõigil oma vastustelehtedele allkirja anda, sest muidu on tulemuste töötlemine võimatu.

Pärast tekkinud küsimustele vastamist kutsub õpetaja õpilasi tööle asuma, mis, nagu

1 Gümnaasiumiõpilaste jaoks on valikus "Õnnitlege sõpra:": õnnitluskaardid võetakse jagatavate esemetena.

17S

Kogemus ei kesta rohkem kui 10-15 minutit.

Juhised. Sinu klassis on inimesi, kes on sulle lähedased ja keda pead oma sõpradeks; on sõpru, kellega sageli suhtlete; On inimesi, kellega sa ei hoia mingit suhet, ja siiski on ka neid, kellega sul on negatiivne suhtumine.

Vii end kurssi kõigi suhete hindamise punktidega, pane kirja kõigi klassi õpilaste nimed ja iga nime juurde pane number, mille järgi saab hinnata oma suhtumist sellesse.

1. Ta on mulle klassis kõige lähedasem inimene, ma „ei tahaks, et mind temast eraldataks”.

2. Ta ei ole mu lähedane sõber, aga kutsun ta vahel külla, veedan temaga vaba aega.

3. Ma ei ole temaga sõber, aga ta huvitab mind, tahtsin temaga lähedasemaks saada.

4. Mul pole temaga ei ärilisi ega isiklikke suhteid.

5. Suhtlen selle inimesega vajadusel ainult äririietuses. Väldin temaga vabal ajal suhtlemist.

6. Mulle ei meeldi see inimene.

7. Mulle väga ei meeldi see inimene, ma ei taha temaga midagi ühist omada.

Vastuvõetud andmete töötlemine. Küsitluse tulemusi töödeldakse sama skeemi järgi nagu sociomet-sh puhul. Koostatakse maatriks, kuhu märgitakse kõigi õpilaste nimed. Igale reale vastavatesse lahtritesse sisestatakse hindamispunktide arvud, millele see õpilane oma klassikaaslased määras, pärast kogu maatriksi täitmist arvutatakse iga õpilase kohta saadud hinnete keskmine hindepunkti keskmise aritmeetilise väärtusena. vastav „maatriksi veerg. Näiteks saadud keskmine indeks on

ah valimised Bulanova1 võrdub/= --»+ + ^ +-=3,6

Vassiljevi jaoks on see võrdne / = -+ ^^" "*"-=3.

Kõik õpilased on järjestatud leitud keskmiste järgi (indeksid väikseimast suurimani. Võib ennustada, et kõige kõrgemate näitajatega õpilased on

1 Leonov ei lisa Bulapot üheski küsimustiku punktis, seega on vastavas lahtris maatriksis kriips.

Õpilase suhtumise skoori maatriks

Õpilaste nimed

Antonova

Bulanova

Vassiljev

yutsi klassis on tähelepanuta jäetud või isoleeritud ning eelistatud on kõige madalamate näitajatega õpilased. See aga ei vasta alati tegelikkusele, näiteks õpilane, kes on ühe poole klassi jaoks "lähim sõber" ja teise poole jaoks "väga ebameeldiv", saab sama keskmise indeksi kui õpilane, kellega koos klassis ei ole kummalgi võmmil “ei äri- ega isiklikke suhteid.” Luuletaja, on soovitav läbi viia lisaprotseduur).

Ankeedi iga punkti kohta leiate “juhid” ehk need koolilapsed, kelle maatriksi veerus on kõige rohkem “ühte”, “kahesid” jne. Ankeedi esimese punkti järgi olevaid juhte on soovitav pidada klassi “staarideks” ning seitsmenda punkti järgi “hoole jäetud” ja “isoleeritud” (sotsiomeetrilises mõttes) ((62), (84)).

Uurimistöö põhjal saab õpetaja teavet klassikaaslaste tegelike suhete kohta, mitte soovitud, nagu sotsiomeetria kasutamisel.

ÕPILASE ASUKOHA ÕPPIMINE JA ISIKUVAHELISTE SUHTE SÜSTEEMIS (

Mida annavad sotsiomeetria tulemused õpetajale? Iga õpilase tehtud valikute arv iseloomustab tema positsiooni isiklike suhete süsteemis.

|ii, st määrab tema sotsiomeetrilise staatuse. Selle mõõtmiseks piisab koefitsiendi arvutamisest

J/= m;-j" "kus ^ on õpilastele tehtud valikute summa ja L" on j eksperimendis osalenud rühmaliikmete arv."

Kooliõpilaste sotsiomeetrilise staatuse võrdlus näitab nende igaühe kohta klassi psühholoogilises struktuuris. Nii näiteks nimetatakse kotsiomeetrilisteks tähtedeks õpilasi, kelle koefitsient S/ on keskmisest oluliselt – 2 või enam korda – suurem (keskmine valikute arv on vastavalt meetodi juhistele 3 ja 5). Ilmselgelt väärivad need, keda keegi nende eakaaslane ei valinud – nn „isoleeritud“. erilist tähelepanuõpetaja poolt. Tuleb aga märkida, et õpilase positsioon inimestevaheliste suhete struktuuris ei pruugi alati olla sama. IN erinevad tüübid Suhtlemisel võivad “staarid” ja “isoleeritud” õpilased osutuda täiesti erinevateks õpilasteks. Järgmine tehnika võimaldab teil seda kontrollida.

" Meetod 76. "Kelle poole te pöördute?" "Eesmärk: õpilase positsiooni määramine inimestevaheliste suhete süsteemis sõltuvalt suhtluse tüübist.

c Edenemine. Erinevat tüüpi suhtluse (sotsiaaltöö, akadeemilise töö või lihtsalt sõbralike kontaktide) koefitsientide määramiseks palutakse õpilastel vastata asjakohastele küsimustele:

"Kui teil on idee korraldada ühiskondlikult kasulik äri, siis kelle poole pöördute nõu ja toetuse saamiseks esimese, teise ja kolmanda poole?" (Sotsiaaltööga seotud suhtlus).

"Kelle poole pöördute esimese, teise või kolmanda poole, et arutada esinemise ajal tekkinud vastuolulist või arusaamatut küsimust kodutöö? (Suhtlemise õpetamine.)

"Kelle poole pöördute esimesena, teisena või kolmandana, kui teil on raskusi kunstiteoste (kirjanduse, kino, muusika jne) hindamise või iseloomustamisega?" (Esteetiline suhtlus.)

„Kellele sa ütled esimesena, teisena, kolmandana?

1 "Mitu korda sotsiomeetrilise läbilõike läbiviimisel on võimalik kindlaks teha õpilase positsiooni stabiilsus suhete süsteemis.

Teema kirjeldus: "Isiksuse psühholoogia"

Isiksusepsühholoogia on üks psühholoogia harusid.

Distsipliini “Isiksusepsühholoogia” õpetamine on suunatud “Üldpsühholoogia” kursusel sõnastatud isiksuseprobleemide põhjalikumale uurimisele. Peamised teoreetilised küsimused - isiksuse vajadus-motivatsioonisfäär, isiksuse tüpoloogia, protsessi sotsiaalne ja bioloogiline määratlus isiklik areng, indiviidi vaimse tervise hindamise kriteeriume, indiviidi vaimse patoloogia tasemeid käsitletakse sihipäraselt erinevate teaduskoolkondade ja paradigmade raames, arvestades kaasaegsed lähenemised nende otsusele. Üldine põhimõte töö on materjali järjestikune uurimine "lihtsatest kuni keerukateni". Selle põhimõtte kohaselt algab iga õpikuteema mitme teema aruteluga võtmemõisteid Ja teoreetilised küsimusedüks või teine ​​antropoloogia haru (või inimese bioloogilise varieeruvuse teatud aspekt). Pärast selle metoodilise baasi moodustamist tehakse ettepanek liikuda edasi teema põhiosa juurde - selle küsimuste ja probleemide üksikasjalikum (sisuline) arutelu, inimkonna ühe või teise aspekti üldiste ja konkreetsete näidete analüüs. varieeruvus.

[Kharlamenkova N.E. Isiksuse psühholoogia. – M., 2003.]

Kirjandus

1. JA MINA. Kibanov, D.K. Zahharov, V.G. Konovalova. Personalijuhtimine: teooria ja praktika. Ärisuhete eetika. – M.: Prospekt, 2012. – 88 lk.
   
2. V.V. Kuznetsov, V.N. Konobeev, Yu.V. Konobeev, I.V. Kuznetsov. Maasuhted majanduse põllumajandussektoris reformi kontekstis. – M.: Mini-Type, 2007. – 656 lk.
   
3. A.E. Suglobov, Yu.I. Tšerkasova, V.A. Petrenko. Eelarvetevahelised suhted Vene Föderatsioonis. – M.: Ühtsus-Dana, 2013. – 320 lk.
   
4. A.E. Suglobov, Yu.I. Tšerkasova, V.A. Petrenko. Eelarvetevahelised suhted Vene Föderatsioonis. – M.: Ühtsus-Dana, 2010. – 264 lk.
   
5. A.B. Bethlehemsky, O.V. Chirkina. Töösuhted koolieelsetes lasteasutustes. – M.: Sfera, 2003. – 144 lk.
   
6. D.V. Tšernjajeva. Töösuhted anglosaksi õigusega riikides. – M.: Wolters Kluwer, 2010. – 208 lk.
   
7. M.I. Rožkov. Omavalitsuse arendamine lasterühmades. – M.: Vlados, 2002. – 160 lk.
   
8. Yu.V. Ivanov. Esseed Venemaa (Nõukogude)-Poola suhete ajaloost dokumentides. 1914-1945. – M.: Rahvusvahelised suhted, 2014. – 386 lk.
   
9. Elizaveta Bondarenko. Inimestevaheliste konfliktide psühholoogilised omadused organisatsioonides. – M.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 108 lk.

Sissejuhatus………………………………………………………………………………3

1. Inimestevahelised suhted

1.1. Inimestevahelised suhted meeskondades ja rühmades………………………….5

1.2. Inimestevaheliste suhete klassifikatsioon……………………………12

1.3. Rühma normid ……………………….

2. Empiiriline uurimine

2.1. Uurimisbaasi ja -meetodite põhjendus…………….……………20

2.2. Uurimistulemuste kirjeldus……………….……………………21

Järeldus……………………………………………………………………………………….27

Viited……………………………………………………………29

SISSEJUHATUS

Praegu laieneb organisatsioonide uurimisel käsitletavate probleemide ring pidevalt. Tänapäeval luuakse palju organisatsioone, mis taotlevad ainult majanduslikke eesmärke: saada võimalikult palju kasumit, seista vastu konkurentidele. Kahjuks ei ole kõigil organisatsioonidel psühholoogilist baasi, mis ei ole organisatsiooni arengus vähem oluline. Inimestevaheliste suhete uurimine meeskonnas ei ole vähetähtis ja hädavajalik. Juhid pööravad neile reeglina väga vähe tähelepanu või ei omista neile mingit tähtsust. Nende jaoks on peamine töö kvaliteet ja majandustulemused. Kuid seda kõike mõjutavad inimestevahelised suhted. Kui meeskonnaliikmete vahel on pingelised suhted, arusaamatus, erinev väärtusorientatsioon, hoiakute ja ootuste süsteem, siis see mõjutab tööviljakust ning jätab jälje ka sotsiaalsesse ja psühholoogilisse kliimasse, mis toob kaasa kaadri voolavuse ja aeglustab. organisatsiooni areng.

Mitmete ettevõtete uuring näitas, et umbes 80% meeskondadest heal tasemel töötajatevahelised suhted tootsid suurepäraseid ja hea kvaliteet. Halbade suhetega meeskondade hulgas ei olnud ühtegi, kes oleks tootnud suurepärase kvaliteediga tooteid: ligikaudu 40% nendest meeskondadest olid hea kvaliteediga ja 60% keskmise kvaliteediga. Seetõttu muutub meeskonnas inimestevaheliste suhete uurimise probleem väga suureks asjakohane .

Sihtmärk- teha kindlaks inimestevaheliste suhete tunnused meeskonnas.

Objekt- meeskond.

Üksus– inimestevahelised suhted meeskonnas.

Ülesanded:

1. Iseloomusta inimestevaheliste suhete fenomeni meeskonnas.

2. Vaatleme normi mõistet kui inimestevaheliste suhete regulaatorit meeskonnas.

3. Põhjendage diagnostikavahendite valikut.

4. Viia läbi eksperimentaalne uuring, töödelda andmeid ja analüüsida tulemusi.

Uurimismeetodid:

1. Uurimisprobleemi käsitleva kirjanduse teoreetiline analüüs.

2. Empiirilised meetodid:

a) Sotsiomeetriline mõõtmistehnika (J. Moreno).

b) Inimestevaheliste suhete diagnoosimise metoodika (T. Leary).

1. ISIKUVAHELISED SUHTED

1.1. Inimestevahelised suhted meeskondades ja rühmades

Inimese kui indiviidi suhtlemine teda ümbritseva maailmaga toimub objektiivsete suhete süsteemis, mis arenevad inimeste vahel nende sotsiaalses elus ja ennekõike tootmistegevuses.

Nende objektiivsete suhete peegeldus rühmaliikmete vahel on subjektiivsed inimestevahelised suhted. Tuleb rõhutada, et neid uuriti perekonnas, meeskonnas ja said kodumaises kirjanduses väga laia kajastust. Meeskond on üks väikese rühma tüüpe, seega peame kõigepealt laiendama rühma mõistet. Väikese sotsiaalse rühma määratlusi on palju.

Väike grupp on suhteliselt väike arv vahetult kontakteeruvaid indiviide, keda ühendavad eesmärgid ja eesmärgid. Tsiteerigem R. Balesi definitsiooni, mis ütleb, et väike rühm on „ükskõik milline arv inimesi, kes suhtlevad üksteisega ühe otsese kohtumise või koosolekute seeria vormis, kus iga rühma liige saab teatud muljeid või ettekujutusi. üksteisest liikmest...”.

G.M. Andreeva mõistab väikest rühma kui rühma, mille liikmeid ühendab ühine sotsiaalsed tegevused ja on vahetus isiklikus suhtluses, mis on aluseks emotsionaalsete suhete, grupinormide ja grupiprotsesside tekkele. Ta rõhutab, et kui võtta sellest definitsioonist välja, võib öelda, et väike rühm on rühm, kus sotsiaalsed suhted toimuvad otseste isiklike kontaktide vormis.

Need määratlused näitavad, et mõiste "väike rühm" on tõeline olemasolevad rühmad inimesed, kellel on üksteisega otsene kontakt. Nende käitumist vahendavad ühistegevused ja selle määravad rühmas aktsepteeritud normid. Samuti rõhutab see sotsiaalsete suhete rolli, kus rühm toimib lülina teatud sotsiaalses struktuuris, samas kui teatud sotsiaalsed sidemed realiseeruvad isiklike kontaktide kaudu.

Vaatamata sellele, et teadlased R. Bales, G.M. Andreva, A.V. Petrovski, M.G. Jaroševski rõhutab väikese rühma erinevaid aspekte, nad kõik määratlevad seda järgmiselt:

· üksteisega suhtlevate isikute kogum;

· nende arv on piiratud;

· nad identifitseerivad end sama rühma liikmetena;

· arendada üldnorme ja spetsiifilist kultuuri;

· neil on eesmärk, mida nad hindavad rühma eesmärgina.

Meeskond (ladinakeelsetest kogudest - kollektiiv) on inimeste rühm, mida ühendavad ühised eesmärgid ja eesmärgid, kes on sotsiaalselt väärtusliku ühistegevuse käigus saavutanud kõrge arengutaseme. Meeskonnas kujuneb välja inimestevaheliste suhete eritüüp, mida iseloomustab kõrge sidusus kui väärtustele orienteeritud (orienteeritud) ühtsus, kollektivistlik enesemääratlemine, kollektivistlik identifitseerimine, inimestevaheliste valikute motivatsiooni sotsiaalselt väärtuslik iseloom, kõrge enesereferentsiaalsus. meeskonnaliikmed üksteise suhtes, objektiivsus ühistegevuse tulemuste määramisel ja vastutuse võtmisel.

A.G. Kovaljov märgib, et meeskond on kõrgeim vorm ühiskondlik organisatsioon, mis põhineb ideoloogilisel kogukonnal ning selle liikmete seltsimehelikul koostööl ja vastastikusel abistamisel.

V.N. Mashkov usub, et meeskond on ametlikult organiseeritud rühm, inimeste ühendus, mis tegeleb mingisuguse ühiskondlikult kasuliku tööga.

Lääne psühhiaatria ei tunnustanud sellist mõistet kollektiivina ja opereeris sotsiaalse rühma mõistega. IN viimased aastad Need kaks uurimisvaldkonda rikastuvad vastastikku ja nüüd tunnustatakse nii sotsiaalse rühma kui ka meeskonna olemasolu nii välis- kui ka kodumaises psühholoogias.

Grupitegevus seisneb indiviidide koostoimes teatud probleemide (majandus-, tootmis- jne) ühisel lahendamisel, mille olulisim tingimus on inimestevahelised suhted.

Inimestevahelised suhted on inimestevahelised subjektiivselt kogetud suhted, mis väljenduvad objektiivselt inimeste poolt ühise tegevuse ja suhtluse käigus üksteisele avaldatavate vastastikuste mõjude olemuses ja meetodites.

Arvukad tööd, mis on pühendatud rühmade ja meeskondade uurimisele, rühmadünaamikale, rühma moodustamisele, meeskonna loomisele jne, näitavad ühistegevuse korralduse ja grupi arengutaseme mõju inimestevaheliste suhete kujunemisele. ühtekuuluvus, meeskonnaliikmete väärtusorienteeritus ühtsus.

Seetõttu on inimestevaheliste suhete uurimise selgitava põhimõttena A.V. Petrovsky pakub välja inimestevaheliste suhete aktiivse vahendamise põhimõtte, mis põhineb L.S.i üldisel psühholoogilisel aktiivsusteoorial. Vygotsky - A.N. Leontjev: uurimisobjektiks on kollektiiv.

Seoses sotsiaalpsühholoogiaga võimaldab tegevuspõhise vahendamise printsiibi juurutamine ületada inimestevaheliste suhete uurimisel tegelikult eksisteerivat paralleelsust, mis väljendub inimestevaheliste suhete analüüsis väljaspool ühistegevust ja ühistegevuses väljaspool ühistegevust. inimestevahelistest suhetest.

Ühine objektiivne tegevus loob ja kajab esiteks selles osalejate inimestevahelised suhted; teiseks on see vahend, instrument, mille kaudu saab muuta ainult inimestevahelisi suhteid; ja lõpuks, kolmandaks, inimestevaheliste suhete rakendamise protsess ühistegevuse käigus eeldab sotsiaalse grupi arengu tõukejõudu.

Kõik need ühistegevuse tunnused ilmnevad äärmise selgusega inimestevahelisi suhteid meeskonnas analüüsides. Esiteks tänu ühistegevuse kategooria kasutamisele on A.V. Petrovski tutvustab sotsiaalse rühma arendamise ideed väikeste rühmade sotsiaalpsühholoogias. See idee on kontseptuaalselt haaratud "rühma arengutaseme" kontseptsiooni kaudu. Meeskond tegutseb kõrge arengutasemega rühmana. Lisaks ilmneb meeskonnas uuritud A.V selgemini kui teistes. Petrovski inimestevaheliste suhete mitmetasandiline struktuur. Inimestevahelisi suhteid analüüsides on vaja näha nende suhete erinevat psühholoogilist olemust ja mõista, et need moodustavad meeskonnas grupitegevuse erinevaid kihte (kihte), nii pealiskaudseid kui sügavaid. Inimestevaheliste suhete mitmetasandilist struktuuri meeskonnas saab esitada järgmiselt:

Joonis 1 – Inimestevaheliste suhete mitmetasandiline struktuur

meeskonnas Petrovski A.V. sõnul.

Rühmastruktuuri aluse moodustavad grupi tegevus ise, selle tähenduslikud sotsiaalmajanduslikud ja sotsiaalpoliitilised omadused. Sisuliselt, kuigi see on tuumakas – seoses psühholoogiliste kihtidega – ei ole see ainult psühholoogiline haridus. See on eesmärk-tegevus, mis on iseloomulik rühmale kui kollektiivile, mis on osa sotsiaalsest tervikust.

Esimene tuumakiht - oma olemuselt psühholoogiline - salvestab iga rühmaliikme suhte grupi tegevusega, selle eesmärgid, eesmärgid, põhimõtted, millel see põhineb, tegevuse motivatsiooni, selle sotsiaalse tähenduse iga osaleja jaoks.

Teises kihis lokaliseeritakse inimestevaheliste suhete tunnused, mida vahendab ühistegevuse sisu (selle eesmärgid ja eesmärgid, edenemine), aga ka grupis aktsepteeritud põhimõtted, ideed ja väärtusorientatsioonid, mis lõppkokkuvõttes on projektsioon. ühiskonnas toimivatest ideoloogilistest konstruktsioonidest. Ilmselt tuleks siia lisada ka mitmesugused inimestevaheliste suhete nähtused, näiteks kollektivistlik enesemääramine ja teised. Tegevuse vahendamine on eksistentsi printsiip ja teise psühholoogilise kihi nähtuste mõistmise põhimõte.

Inimestevaheliste suhete pinnakiht viitab seoste (peamiselt emotsionaalsete) olemasolule, mille suhtes ei toimi kollektiivsed tegevuseesmärgid ega meeskonna jaoks üldiselt olulised väärtusorientatsioonid peamise tegurina, mis grupiliikmete isiklikke kontakte vahendab. See ei tähenda, et sellised ühendused on igas mõttes sõnad on vahetud (joonis 1).

Niisiis, võttes arvesse inimestevahelisi suhteid, toome allpool üldiselt esile inimestevaheliste suhete nähtused. Fakt on see, et paljud traditsioonilise sotsiaalpsühholoogia grupidünaamika kontseptsioonid (K. Cartwright, Zander, K. Lewin jt) võtavad konformsuse fenomeni inimestevaheliste suhete ühe algnähtusena, mis väljendab indiviidi ja indiviidi vahelise interaktsiooni tüüpi. rühm. Grupp “survestab” indiviidi ja ta kas allub kuulekalt grupi arvamusele, muutub kompromissiandjaks ja siis iseloomustatakse teda kui konformist; või indiviid läheb vastuollu grupi arvamusega, vastandub sotsiaalsele keskkonnale ja siis iseloomustatakse teda kui konformist. Vaatame nüüd neid definitsioone läbi inimestevaheliste suhete tegevuse vahendamise teooria prisma. Selle fakti taga seisab uus inimestevaheliste suhete sotsiaalpsühholoogiline nähtus, mida A.V. Petrovski nimetas kollektivistliku enesemääramise fenomeni. See seisneb selles, et indiviidi suhtumist grupi mõjutustesse vahendavad meeskonna ühistegevuse käigus välja kujunenud väärtused ja ideaalid. Just kollektivistlik enesemääramine, milles avaldub teadlik solidaarsus kollektiivi väärtuste ja eesmärkidega, eemaldab kujuteldava dihhotoomia “konformismi või mittekonformismi” vahel. Alternatiivne “egoism või altruism” asendub kollektivistliku identifitseerimise fenomeniga, mis väljendub suhtumises selles tegevuses osalejasse, mida vahendavad ühistegevuse väärtused ja eesmärgid, kui iseendasse, samas koheldes ennast kui teisi ühiskonnaliikmeid. meeskond.

Järgmine suhete sotsiaalpsühholoogiline nähtus on ühtekuuluvus. Grupi sidususe süstemaatilise uurimise algus pärineb 40ndate lõpust. Esimesed eriuuringud viidi läbi L. Festingeri juhtimisel. Talle kuulub kõige levinum ja kasutatav grupi ühtekuuluvuse määratlus kui "kõikide jõudude tulemus, mis mõjutavad rühma liikmeid, et neid selles hoida". Peaaegu kaks aastakümmet hiljem kordas D. Cartwright praktiliselt algset määratlust: „grupi ühtekuuluvust iseloomustab see, mil määral soovivad grupiliikmed sellesse jääda. Grupi ühtekuuluvuse idee kui selle väärtuspõhise ühtsuse töötas välja A.V. Petrovski ja rühmategevuse stratomeetrilise kontseptsiooni toetajad. Vastavalt A.V. Petrovski sõnul on ühtekuuluvus kui väärtustele orienteeritud ühtsus grupisiseste seoste süsteemi tunnus, mis näitab grupi hinnangute, hoiakute ja positsioonide kokkulangevuse astet objektide (isikud, ülesanded, ideed, sündmused) suhtes. kõige olulisem kogu grupi jaoks." Veelgi enam, nagu rõhutab stratomeetrilise kontseptsiooni autor, „grupi väärtusorienteeritud ühtsus selle sidususe indikaatorina ei tähenda sugugi grupiliikmete hinnangute ja seisukohtade igakülgset kokkulangemist, isiksuse nivelleerumist rühmas. rühm, näiteks maitsete, esteetiliste väärtuste, lugejahuvide jne sfääris. .d. ... Väärtuspõhine ühtsus meeskonnas on ennekõike hinnangute lähendamine moraali- ja ärisfääris, ühistegevuse eesmärkidele ja eesmärkidele lähenemisel.“ Inimestevaheliste suhete üks olulisemaid ilminguid meeskonnas on selle sotsiaalpsühholoogiline kliima. Psühholoogilise kliima sisulised omadused on reeglina seotud inimese heaoluga meeskonnas (meeleolu, rahulolu, psühholoogiline mugavus); kui inimeste heaolu kandub üle suhtumisse töösse ja teistesse meeskonnaliikmetesse, inimestevahelistesse suhetesse, üldistesse suhetesse, siis kujuneb välja sotsiaalpsühholoogiline kliima. Selles aspektis võetakse arvesse B.D psühholoogilist kliimat. Parygin, K.K. Platonov, G.A. Mochenov, M.N. Ööbimine ja teised. Sellest tulenevalt väljendavad sotsiaalpsühholoogilise kliima sisulised omadused meeskonnaliikmete omavahelisi suhteid. Mõisted "sotsiaalpsühholoogiline kliima", "moraal-psühholoogiline kliima", "emotsionaalne kliima", "vaimne õhkkond" jne. kasutatakse laialdaselt teaduskirjanduses sünonüümidena. Kuid sotsiaal-psühholoogilise kliima määramisel üldine psühholoogilised rühmad, peegeldades integreeritult tema elu eripärasid.

Seega on psühholoogiline kliima tootmisgrupis tekkiv moraalne (emotsionaalne) õhkkond, mis on rühmaliikmetele mugav või ebamugav.

1.2. Inimestevaheliste suhete klassifikatsioon

Tabel 1

Inimestevaheliste suhete klassifikatsioon

Inimestevahelisi suhteid eristatakse ka valentsi või märgi järgi: positiivne, ükskõikne, negatiivne. Pakutud klassifikatsiooni põhjal võime öelda, et koos suhtluse ametliku või formaalse struktuuriga, mis peegeldab inimsuhete ratsionaalset, normatiivset, kohustuslikku külge, eksisteerib igas sotsiaalses rühmas alati mitteametliku või mitteametliku korra psühholoogiline struktuur, mis kujuneb inimestevaheliste suhete süsteemina. Grupis tekivad reeglina mitmed mitteametlikud struktuurid, näiteks vastastikuse toetuse, vastastikuse mõjutamise, populaarsuse, prestiiži, juhtimise jt struktuurid. Tootmisgruppide hea organiseerituse märgiks on formaalse struktuuri ülekaal mitteformaalse üle. Omakorda on oluline teada, millistele väärtusjuhistele grupis mitteformaalsed suhted üles ehitatakse.

Seega näivad inimestevahelised suhted kui objektiivselt kogetud, erineval määral tajutavad inimestevahelised suhted, mille ilminguteks on ühtekuuluvus kui väärtuskeskne ühtsus, kollektivistlik enesemääratlemine, inimestevaheliste valikute olemus, psühholoogiline atmosfäär, üsna keeruline nähtus. .

Arvestades nende vaieldamatut tähtsust meeskonna elu tulemuslikkuses, tundub olevat vajalik kaaluda nende regulatsiooni.

Inimestevahelistel suhetel meeskonnas on teatud spetsiifika, mis nõuavad nende reguleerimist. Ja siin on regulaatoriks normid. Sel juhul tehakse vahet grupi- ja sotsiaalsetel normidel.

1.3. Grupi normid

Rühmanormid (ladina normist - juhtpõhimõte, täpsemalt ettekirjutus, mudel) on reeglite ja nõuete kogum, mille on välja töötanud iga reaalselt toimiv kogukond ja mis mängivad kõige olulisemat vahendit kogukonna liikmete käitumise reguleerimisel. antud grupp, nende suhete olemus, suhtlemine ja suhtlemine.

Rühmanormid on spetsiifiline tüüp ja omamoodi prisma sotsiaalsete normide murdumiseks, mis reguleerivad suurte rühmade ja kogu ühiskonna elu.

Bobneva M.I. käsitleb rühmanorme kui spetsiifilist tüüpi, üldisemate sotsiaalsete normide prototüüpe ja mudeleid. Ta usub, et nende korrelatsiooni tõttu ühiskonnas tervikuna aktsepteeritud sotsiaalsete normidega kasutab ühiskond grupinorme tõhusalt isiksuse normatiivseks ümberstruktureerimiseks, selle sotsiaalselt orienteeritud kujunemiseks ja arendamiseks.

Rühmanorme on välismaal uuritud alates 1930. aastate algusest. Vaja kaaluda erinevaid lähenemisviise rühmanormide uurimisele.

T. Newcome asus uurima inimese nominaalset ja psühholoogilist kuuluvust gruppi ning vastavalt ka liikmesgruppe ja referents- või standardgruppe, samuti nende rühmade mõjumehhanisme normide, hoiakute ja arvamuste aktsepteerimisele grupi liikmete poolt. need rühmad.

Edasi jätkas R. Merton võrdlusrühmade uurimist ja võttis kasutusele sellise mõiste nagu anoomia. Anoomia on normide käitumist reguleeriva mõju täielik puudumine. Kuigi praegu peab enamik sotsiaalpsühholooge tõestatuks, et organiseeritud rühmas osalemine on kõige olulisem tegur individuaalsete hoiakute, arvamuste, hoiakute, väärtuste ja käitumise muutmisel ühe rühma normatiivsete standardite vastuvõtmise kaudu.

30. aastate lõpus paistavad eriti silma M. Sherifi ja K. Sherifi tööd. Nad püüdsid juurutada sotsiaalse grupi normi mõistet, mille abil koos kategooriatega "staatus" ja "roll" defineeritakse grupp: "Rühm on sotsiaalne üksus, mis koosneb mitmest indiviidist, kes on üksteisega rolli- ja staatussuhetes, teatud ajahetkel teatud määral stabiliseerunud ja kasutavad väärtuste või normide kogumit, et reguleerida oma käitumist, vähemalt seda, mis on rühma jaoks oluline. Seega toimib rühm alati organiseeritud rühmana, milles staatus, rollid ja normid on selgelt korrelatsioonis.

Nende rühma organisatsioonilise ja funktsionaalse struktuuri mõistete hulgas tundub aga mittespetsiifiline M. Sherifi ja K. Sherifi juurutatud definitsioon sotsiaalse rühma normi kohta: „Sotsiaalne norm on hinnanguline skaala, näiteks skaala. , kriteerium, valitseja, mis määratleb ühiskondliku ühenduse liikmete aktsepteeritava vabaduse ja objektiivselt lubatud vabaduse käitumis-, tegevus-, veendumuste ja veendumuste või mis tahes muu omandi ja ilmingu kohta.

Bobneva M.I. usub, et see definitsioon ei kajasta täpselt grupinormide kui sotsiaalsete normide normatiivset ettekirjutust ja autoriteetset olemust, mis tagab nende suunatuse, teatud suhete, interaktsioonide ja vastastikuste sõltuvuste ettemääratuse ja ettemääratuse rühmaliikmete vahel, rühma sees ning nende suhetes ja interaktsioonides väljaspool rühma. antud rühmarühmade esindajatena.

S. Asha ja K. Cribfield uurisid ka grupinormide mõju inimese taju- ja käitumisreaktsioonidele. Just S. Asch tuvastas, et grupi mõju indiviidile avaldub tema soovis kooskõlastada oma ütlused rühmas aktsepteeritud normidega ning vältida järeldusi, mida võiks pidada tema kõrvalekaldumiseks selle rühma normidest.

Normide tunnuseid rõhutatakse ka D. McDavidi ja H. Harari töödes. Nad märgivad, et grupinormid ei ole lihtsalt ranged piirangud ja ettekirjutused selge tegevussuuna jaoks, vaid toovad esile mitmeid aktsepteeritud, vastuvõetavaid käitumisvariante. Normid, mis määratlevad grupi või ühiskonna poolt oodatava käitumise tüübi ja eeldatava vastavuse määra normidele, võivad mõnel juhul seda võimalike kõrvalekallete ulatust rangelt piirata, teistel aga on paindlikumad ning võimaldavad suuremaid variatsioone ja kõrvalekaldeid.

IN teoreetilised tööd K. Cartwrighti ja Zanderi rühmadünaamika järgi märgitakse ära rühmanormide osa grupisisese ühtsuse kujunemisel. Reguleerivate mehhanismidena tagavad mitut tüüpi normid grupiliikmete toimimise ühtsuse. D. McDavid ja H. Harari aga rõhutavad, et normid reguleerivad ka grupisiseseid erinevusi.

Alates 1960. aastate algusest on peaaegu kõik rühmadünaamikat ja rühma interaktsiooni käsitlevad uuringud hõlmanud rühmanormide mõju analüüsi. Erivaldkondadena vormistatakse grupi vastutuse, vastastikkuse, abistamise ja altruismi käitumist reguleerivate normide, moraali- ja eetikanormide uurimine. Eriuuringud olid pühendatud lepingu- ja koostöönormidele diaadides ja triaadides, grupiliikmete normide ja hoiakute suhetele, käitumisele anoomia tingimustes, normide ja rolliootuste vahelisele seosele, hälbiva käitumise mehhanismidele, referentstegevusele. rühmad ja rühmad, mis tekivad rühmaarutelude käigus. Tohutu hulk uuringuid sisaldab materjali rühmanormide kasutamise kohta rühmasurve ja rühma vastavuse protsessides. Iseseisvuse ja protesti nähtustes seoses rühmanormidega.

Mitmete autorite poolt läbi viidud ametlike ja mitteformaalsete suhete süsteemide, rollide ettekirjutuste jms tekitatud grupinormide mitmekesisuse analüüs võimaldab anda järgmist. üldised omadused normide toimimine väikeses rühmas. Esiteks on normid toit sotsiaalne suhtlus, mis on tekkinud grupi elu jooksul, samuti need, mille on sellesse sisse toonud suurem sotsiaalne kogukond(näiteks organisatsioon). Teiseks ei kehtesta rühm iga võimaliku olukorra jaoks norme; normid kujunevad ainult seoses tegevuste ja olukordadega, millel on grupi jaoks mingi tähendus. Kolmandaks saab norme rakendada olukorrale tervikuna, sõltumata selles osalevatest üksikutest rühmaliikmetest ja rollidest, mida nad täidavad, või reguleerida konkreetse rolli täitmist erinevaid olukordi, st. toimivad puhtalt käitumisstandarditena. Neljandaks on normid erinevad selle poolest, mil määral rühm neid omaks võtab: mõned normid kiidavad heaks peaaegu kõik selle liikmed, teised leiavad poolehoidu vaid väikese vähemuse seas ja teised ei ole üldse heaks kiidetud. Viiendaks erinevad normid ka nende lubatud hälbe astme ja ulatuse ning vastavate sanktsioonide ulatuse poolest.

Seoses oma töö eesmärkidega käsitlen normatiivse regulatsiooni tunnuseid organisatsiooni ja väikegrupi tasandil. Organisatsiooni tasandi norme, mis on ühesugused mitme organisatsioonisisese meeskonna jaoks, nimetatakse ametlikeks. Nende hulka kuuluvad nii ametlikud normid ja reeglid, mis on fikseeritud asjakohastes dokumentides või juhi suulistes korraldustes, kui ka mitteametlikud, kuid mida kõik meeskonnaliikmed peavad ametlikuks. Rühmanorme, mis kujunevad välja väikeste rühmade liikmete vahelise suhtluse käigus ja kajastuvad nende teadvuses, nimetatakse tavaliselt mitteametlikeks. Need normid toimivad kollektiivsete traditsioonide, kommete, grupiarvamuste vormis ning koos muude tunnustega moodustavad lavastusmeeskonna elustiili.

Ametlikud normid nõuavad organisatsiooni liikmetelt kohusetundlikku suhtumist tehtavasse töösse ja tööaja sihtotstarbelist kasutamist. Samal ajal ametlikud normid Organisatsioon võib lubada osa tööajast kasutada koosolekuteks, mõneks spordiürituseks vms.

Mitteametlikud normid võivad ametlikest normidest erineda. Esiteks on need otseselt seotud grupi ja isiklike väärtustega, mis ei pruugi kattuda meeskonna kui terviku eesmärkide ja väärtustega; teiseks on nad palju vastuvõtlikumad olukorra mõjudele ja reageerivad sellele paindlikumalt. Oluline erinevus mitteformaalsete normide vahel on see, et need täidavad vähem keelavaid funktsioone. Vastuvõetava käitumise vahemik osutub laiemaks, kui ametlikud normid lubavad. Mitteametlik sanktsioonide süsteem on ametlikust kiirem ja kohati ka tõhusam.

Normid võib jagada kahte kategooriasse:

a) normid, mille määrab algselt rühmajuht;

b) grupi poolt välja töötatud normid.

Selleks, et juhi pakutud standardid saaksid täidetud, peab ta nende täitmiseks sageli erilisi pingutusi tegema. Seevastu grupi enda väljatöötatud norme kaitsevad grupiliikmed. Rühm avaldab oma liikmetele survet, et nad vastaksid nendele normidele.

Rühmad võivad välja töötada norme, nagu näiteks õnnetu liikme kaitsmine; noorliikme kaitse; alluvus osalejate endi poolt rühmast valitud juhile; soov iga hinna eest teiste abita hakkama saada ja teised. Organisatsioonis võib rühmanorme liigitada järgmiselt:

1) uhkus organisatsiooni üle;

2) eesmärkide saavutamine;

3) kasumlikkus;

4) kollektiivne töö;

5) planeerimine;

6) kontroll;

7) professionaalne treening personal;

8) uuendused;

9) suhted kliendiga;

10) puutumatuse kaitse.

Samuti tuleb märkida, et enam-vähem arenenud, hargnenud ja suhteliselt stabiilse rühmanormide süsteemi olemasolu rühmas ei võimalda mitte ainult seostada iga selle liikme käitumist väljatöötatud standardiga ja selle põhjal valida. kõige tõhusam vahend antud indiviidi mõjutamiseks, kuid hõlbustab oluliselt ka sotsiaalse keskkonna rakendamist. Grupinormide süsteemi kujunemise üks olulisemaid märke on kõrge määr grupiliikmete eesmärgi-aktiivsuse ja väärtusorientatsiooni ühtsus, millest oli eespool juttu, eriti selle elu moraali- ja ärivaldkonnas. Veelgi enam, sellise sidususe aluseks meeskonnas ei ole üksikisikute konformistlik reaktsioon grupi survele, vaid iga indiviidi tõeline kollektivistlik enesemääratlus.

2. EMPIIRILINE UURIMUS

2.1 Uurimisbaasi ja -meetodite põhjendus

Inimestevaheliste suhete probleem meeskonnas pakub nende uurijatele suurt huvi. Praegu on need ilmuma hakanud psühholoogiline töö selle teema kohta. Kuid mitte kõik neist ei näita seda probleemi mõjutavate üldiste ja spetsiifiliste probleemide väljatöötamist. Nende hulka kuuluvad ka küsimused, mis on seotud inimestevaheliste suhete teatud spetsiifikaga meeskonnas organisatsiooni arengu erinevatel etappidel. Seetõttu on minu uurimistöö suunatud nende omaduste uurimisele.

Eksperimentaalse uuringu eesmärgi saavutamiseks määrasin kindlaks järgmised ülesanded:

1. Põhjendada uurimisbaasi ja metoodilisi vahendeid;

2. Viia läbi inimestevaheliste suhete empiiriline uuring meeskonnas;

3. Tuvastada ja kirjeldada inimestevaheliste suhete tunnuseid meeskonnas.

Liigume nüüd edasi metoodiliste vahendite põhjenduse juurde ja peatume lähemalt minu uurimistöös inimestevaheliste suhete uurimiseks kasutatud meetodite kirjeldusel:

1) Sotsiomeetrilise mõõtmise metoodika – sotsiomeetria rajajaks on kuulus Ameerika psühhiaater ja sotsiaalpsühholoog J. Moreno. Selle meetodi kasutuselevõtt psühholoogide uurimistöös on seotud E.S. Kuzmina, Ya.L. Kolominsky, V.A. Yadova, I.P. Volkova ja teised.

Sotsiomeetrilist tehnikat kasutatakse inimestevaheliste suhete diagnoosimiseks, et neid muuta, täiustada ja täiustada, samuti võimaldab meil uurida meeskonna struktuurilist aspekti. Näiteks juhtimisstruktuurid, populaarsus, tagasilükkamine. Sotsiomeetriline meetod võimaldab teil väljendada suhteid meeskonnas arvväärtuste ja graafikute kujul ning seeläbi saada väärtuslikku teavet meeskonna olukorra kohta. Seetõttu kasutati seda meetodit meie uuringus.

2) Järgmine tehnika, mida kasutasin inimestevaheliste suhete uurimiseks meeskonnas, on "Meeskonna psühholoogilise atmosfääri hindamine", mille autor on F. Fiedler. See põhineb semantilisel diferentsiaalmeetodil. Tehnika on huvitav selle poolest, et see võimaldab anonüümset uurimist, kuna minu uurimistöö jaoks võib see osutuda vajalikuks, kuna mitte kõik katses osalejad ei saa esitatud küsimustele siiralt vastata, see tähendab, et nad kardavad meeskonnas tüsistusi. Kõik see suurendab selle tehnika töökindlust. Usaldusväärsus suureneb ka koos teiste tehnikatega (näiteks sotsiomeetria).

2.2. Uurimistulemuste kirjeldus

Viidi läbi sotsiomeetriline uuring, mille eesmärgiks oli uurida moraalset ja psühholoogilist kliimat töökollektiivis. Osalejad on kommipoe töölised. A-tähe alla on kirjutatud meeskonnaliikmete nimed, kelle poole nad raskel ajal nõu küsiksid. eluolu; perekonnanime “B” tähe all, kellega sooviksid mõne meeskonnaliikmega milleski nõu pidada (lisa 1). Valiku kriteeriumid:

1. Emotsionaalne;

2. Piiratud;

3. Kombineeritud.

Konstrueeritud sotsiomaatriksi põhjal arvutati grupi ühtekuuluvusindeks, mis võrdub 40%. Võrreldes selle indeksi alampiiriga, mis on 25%, on selge, et suhted selles meeskonnas ei ole piisavalt arenenud.

See meeskond koosneb 10 inimesest. Kõik nad on naised. Selle meeskonna liikmed töötavad JSC-s " Maiustuste tehas"kommipoes. Töökogemus selles meeskonnas algab aastast kuni 10 aastani ja üle selle. Igaüks neist hõivab kindla positsiooni.

Baranova – 3. kategooria karamellivalmistaja;

Veselevitš – virnastaja-pakkija 2. kategooria;

Vostrjakova – virnastaja-pakkija 2. kategooria;

Davõdova – virnastaja-pakkija 2. kategooria;

Kunina – virnastaja-pakkija 1. kategooria;

Letovaltseva – virnastaja-pakkija 2. kategooria;

Sechenikova – 3. kategooria lohistaja;

Speškova – 3. kategooria glasuur;

Fedorova – 3. kategooria kondiiter;

Yulina on 3. kategooria glasuur.

Nagu sotsiomaatriksist näha, on antud meeskonna igal liikmel kindel koht ja kindel roll (lisa 2).

“Liider” on meeskonnaliige, kellel on kõrgeim staatus. Selles meeskonnas on see: Baranova.

“Populaarsed” on grupi liikmed, kelle staatus on üle keskmise. Nende hulka kuuluvad: Sechenikova, Speshkova.

"Ebapopulaarsed" on grupi liikmed, kelle staatus on alla keskmise. Nende hulka kuuluvad: Veselevitš, Vostryakova, Kunina, Letovaltseva, Fedorova, Yulina.

"Autsaideer" on grupiliige, kellel on ainult tagasilükkamised. See hõlmab: Davydova.

Selles meeskonnas pole "isoleeritud" inimesi. See näitab, et meeskonnaga liituvad kergesti uued inimesed, selle meeskonna liikmed on vastutulelikud inimesed ja püüavad mitte kedagi järelevalveta jätta.

Parim viis rühmituste tuvastamiseks meeskonnas on sotsiomeetriline uuring. Tänu selle rakendamisele on võimalik tuvastada teatud rühmitusi, välja selgitada nende koosseis ja tuvastada nende rühmituste mõju nii meeskonna kui ka ettevõtte kui terviku tegevusele.

Kondiitrivabriku CJSC kommipoes läbiviidud sotsiomeetrilise uuringu põhjal, eelkõige sotsiogrammi järgi (lisa 3-5), näeme, millised rühmad selles meeskonnas eksisteerivad, kes on nendesse gruppidesse kaasatud, kes on selles meeskonnas juhid. need rühmad.

Esimesse rühma kuuluvad: Baranova, Sechenikova, Speshkova, Yulina. Neist Baranova on töökollektiivi juht, Sechenikova ja Speshkova on “populaarsed”. See rühmitus meenutab tüübilt "ümbrikut". Selle rühma liikmed astuvad mitmekesistesse inimestevahelistesse suhetesse, keskendudes üksteise käitumisreaktsioonidele. Probleemid lahendatakse ühiselt. Demokraatlik stiil juhtimine. (Lisa 6).

Teise rühma kuuluvad: Baranova, Veselevitš, Kunina, Letovaltseva, Sechenikova, Speškova, Fedorova, Julina. Neist Baranova on töökollektiivi juht, Sechenikova ja Speshkova on “populaarsed”, Veselevitš, Kunina, Letovaltseva, Fedorova ja Yulina on “ebapopulaarsed”. Tüübi järgi on see rühmitus detsentraliseeritud. Selles meeskonnas pole juhti. Info tuleb juhilt ühele töötajatest, seejärel kandub info ühelt teisele. Suhted rühmas on oma olemuselt demokraatlikud, üksteise toetamine ja abistamine. Suhtlemine on jaotatud ühtlaselt, salajane info puudub, kuid info on moonutatud või edastatud puudulikult. Liikmete vahel, kes ei ole üksteise vahetud naabrid, pole suhet. (Lisa 7).

Selle tööjõu peamised probleemid on järgmised:

1. Rühmaliikmete vahelised suhted;

2. Saadud teabe ebausaldusväärsus;

3. Ebaefektiivne ergutussüsteem.

1) Võimalusel viige Davydova üle teise töökotta, sest temast võib saada negatiivne grupijuht, mis mõjutab negatiivselt tootmisprotsess, halvendavad suhteid teiste meeskonnaliikmete vahel.

2) Igale rühmaliikmele antakse konkreetne ülesanne, milles on selgelt öeldud, mida ja millises ajaraamis temalt nõutakse. Jälgige pidevalt nende ülesannete täitmist.

3) Kasutage tootmisprobleemide lahendamiseks sagedamini kollektiivseid meetodeid.

4) Töötada rühmas välja suhtlussüsteem.

5) Loo avatuse ja suhtlemisvabaduse õhkkond.

6) Stimuleerida, julgustada ja arendada initsiatiivi.

7) Viia läbi ühisüritusi.

8) vaadata üle ja täiustada moraalsete ja materiaalsete stiimulite süsteemi.

Psühholoogilise õhkkonna hindamine viidi läbi vastavalt juhistele. Uuritavatele esitati küsimustik (tabel 2).

tabel 2

Küsimustiku vorm

Eesmärk on määrata psühholoogiline õhkkond rühmas. Osalejad on AUP CJSC “kondiitritehase” töötajad.

Esitatakse 10 vastandtähendusega sõnapaari, mille abil paluti katsealustel kirjeldada meeskonnas valitsevat psühholoogilist õhkkonda, ülesandega pöörata tähelepanu sellele, et mida lähemal paremale või vasakule sõnale igas paaris. pane X-märk, seda tugevam on see märk nende meeskonnas. Alustuseks tegin kindlaks, kuidas iga eksperimendis osaleja ehk individuaalselt hindas psühholoogilist õhkkonda oma meeskonnas (lisa 8). Järgnevalt määrasin aritmeetilise keskmise, mis võimaldas tuvastada üksiknäitajate ja rühmanäitajate erinevust, samuti anda täielikum kirjeldus meeskonna psühholoogilisest kliimast (lisa 9).

Olles määranud keskmised näitajad, näeme, et meeskonnas väljenduvad selgelt järgmised tunnused:

1. Kirg;

2. Rahulolu;

3. Vastastikune toetus;

4. Edu;

5. Sõbralikkus.

Vähem väljendunud omadused on järgmised:

1. Nõusolek;

2. Soojus.

Ülejäänud tunnused on keskmise väärtusega.

Nende andmete põhjal võime järeldada, et meeskond on arendusfaasis - "katsetamine". Seda arenguetappi iseloomustavad järgmised omadused:

1) meeskonna potentsiaali suurendamine, kuid see toimib sageli spurtidena;

2) soovi ja huvi tekkimine teisi meetodeid ja vahendeid kasutades paremini töötada;

3) Probleemid muutuvad kõige pakilisemaks tõhus kasutamine rühma võimed ja ressursid;

4) Katsetamissoovi tekkimine töö efektiivsuse tõstmiseks rühmas.

Tõhus juht aitab meeskonnaliikmetel läbida kõik arenguetapid, mis viivad küpsuseni. Meeskonnajuht peab suutma ennustada järgmise arenguetapi algust ja juhtida kogu rühma uute saavutusteni.

Ettevõtte juht peab tundma iga oma liikme individuaalseid võimeid ning looma kasvu- ja arenguvõimalusi tugevused. Meeskonna moodustamise oskus on eriti oluline suure hulga inimeste ja nende ühendamiseks tõhus töö saavutama ühine eesmärk koostöö õhkkonnas ettevõtte hüvanguks.

KOKKUVÕTE

Seega võime uuringu lõpus järeldada, et töös püstitatud ülesanded said täidetud, näiteks:

1. antakse meeskonnas esinevate inimestevaheliste suhete tunnused;

2. vaadeldakse normi kui inimestevaheliste suhete regulaatori mõistet meeskonnas;

3. diagnostikavahendite valik on põhjendatud;

4. Viidi läbi eksperimentaalne uuring, andmeid töödeldi ja tulemusi analüüsiti.

Väikest gruppi võib iseloomustada kui gruppi, mis koosneb vähemalt kahest inimesest, kes loovad vahetuid inimestevahelisi kontakte, kellel on sotsiaalne eesmärk, teadlikkus oma kuuluvusest sellesse gruppi ja üldised suhtlusnormid grupis.

Rääkides mõistete “väike grupp” ja “meeskond” vahekorrast, võib märkida järgmist, nimelt meeskond on väikese grupi olek, mis on jõudnud kõrgele tasemele ja mõne autori arvates sotsiaal-psühholoogilise küpsuse kõrgeim tase, mis tähendab selle arenguastet sotsiaalse ja psühholoogilised omadused. Vene psühholoogias pöörati üsna palju tähelepanu kollektiivi uurimisele.

Inimestevahelised suhted on hoiakute, orientatsioonide, ootuste, stereotüüpide ja muude hoiakute süsteem, mille kaudu inimesed üksteist tajuvad ja hindavad. Neid hoiakuid vahendavad ühistegevuse sisu, eesmärgid, väärtused ja korraldus ning need on aluseks sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemisel meeskonnas.

Inimestevahelised suhted eristuvad suhtlemise olemuse ja vormi järgi, samuti valentsi või märgi järgi: positiivne, ükskõikne, negatiivne.

Lähtudes läbimõeldud normide kontseptsioonist, nende mitmekesisusest ja toimimisest väikestes rühmades, saame öelda, et normid määravad, mis on grupis vastuvõetav ja vastuvõetamatu, soovitav ja ebasoovitav, mis on õige ja vale, ning kinnitavad ka seda, et grupinorm, nagu mõned Väikeses rühmas on käitumisstandard reeglina selles arenevate suhete regulaator.

Seega sünnivad normid inimestevahelistest suhetest ja toimivad neid soodustades vahendajana ning sellest tulenevalt hõlbustavad meeskonna juhtimist.

Rühmanormid ei ole aga olemuselt staatilised. Need võivad muutuda mõjutuste mõjul, millest üks on rühmadünaamika. Seda terminit kasutas esmakordselt 1939. aastal K. Levin, kes sõnastas esimesena järelduse, et inimrühmades tunnistab iga liige oma sõltuvust teistest rühmaliikmetest. K. Lewini definitsiooni järgi on grupidünaamika distsipliin, mis uurib antud rühmas toimivaid positiivseid ja negatiivseid jõude.

Minu uurimistööga seoses on grupidünaamika objektiivselt põhjustatud organisatsiooni arengust, mis vastavalt mõjutab kaudselt grupinorme ja inimestevahelisi suhteid meeskonnas tervikuna.

BIBLIOGRAAFIA

1. Dubrovina I.V., “Kasvatuse praktiline psühholoogia”, M., 2000.

2. Zhuravleva A.L., "Sotsiaalne psühholoogia", M., 2002.

3. Kanke V.A. “Teaduse filosoofilised põhisuunad ja -kontseptsioonid. 20. sajandi tulemused", M., 2000.

4. Kishkel E.N., “Juhtimise sotsioloogia ja psühholoogia”, 2005. a.

5. Leškevitš T.G. "Teadusfilosoofia: traditsioonid ja uuendused" M., 2001.

6. Obozov N.N., “Inimestevaheliste suhete psühholoogia”, 1990.

7. Petrovsky A.V., Yaryshevsky M.G. "Psühholoogia: õpik kõrgemate pedagoogiliste asutuste üliõpilastele", teine ​​väljaanne, M., 2001.

Kaupade turuleviimine viitab kasutamisele erinevaid meetodeid, mille abil saab müüja veenda ostjat seda toodet ostma. Toote reklaamimise meetodid on järgmised:

• tarbijate teavitamine tootest (kust saab toodet osta, milline on selle hind ja muu teave toote omaduste kohta);
• veendumus toote eelistes, motivatsioon seda toodet osta;
• meeldetuletus toote kohta, mis on vajalik täiendava nõudluse stimuleerimiseks.

Toodete turule viimiseks eristatakse järgmisi vahendeid:

1. Isiklik (isiklik) müük See kujutab endast regulaarset kontakti müüja ja tarbija vahel. Klienti teenindades peab müüja teda kõigest teavitama vajalikku teavet toote ja selle õige kasutamise kohta.
2. Reklaam. See koosneb tasulistest sõnumitest toodete kohta, mida levitatakse massimeedia. Reklaamid on suunatud konkreetse toote ostmisele. Reklaam koosneb kahest põhiosast: tekstiosast ja reklaami kunstilisest, graafilisest osast. Reklaam peab edastama vajalikku teavet, olema edastatud piisaval arvul kordadel, soodustama toodete müüki ja tootma tulu, mis katab selle loomise kulud.
3. Avalikud suhted. Enamik ettevõtteid saavad headest avalike suhetest kasu. See tähendab, et on vaja säilitada häid suhteid kohalike elanike, sponsorite, valitsusagentuurid, meedia. Enamik tarbijaid eelistab hea mainega ettevõtteid, mis on suutnud luua mainekast ettevõttest soodsa kuvandi.
4. Müügiedendus. See tööriist suurendab reklaami ja isikliku (isikliku) müügi efektiivsust. Müügiedendus hõlmab järgmisi tegevusi:
   • müüjate premeerimine hea töö eest;
   • erisoodustuste rakendamine hindadele kaupade kehva müügi korral;
   • uute toodete tasuta näidiste levitamine;
   • väikese meene tasuta kinnitamine tootele;
   • näituste korraldamine;
   • kupongide väljastamine, mis annavad võimaluse osta kaupu allahindlusega;
   • võistluste ja loteriide korraldamine.
5. Teenindus. Klientide rahulolu ja kvaliteetne klienditeenindus võivad garanteerida uued tellimused tulevikus. Teenus loob usaldust ettevõtte vastu. Näiteks võiks tuua tootele garantiiaja kehtestamise, toote tagastamise või ümbervahetamise võimaluse või rikke kõrvaldamise.
6. Positiivse loomine avalik arvamus. See meetod on vaba suhtlemine ettevõtte või selle toodete kohta meedia kaudu. Näiteks ettevõtte esindaja kõne televisioonis või raadios, pressikonverents.

Reklaam

Tootja tingimustes turumajandus kasutades reklaami ja muid müügiedendusvõtteid, püüab saavutada eelist konkurentide ees. Ettevõtluse edu ei määra mitte ainult algkapitali suurus, vaid ka kvaliteet ärisuhtlus. Ärisuhtluse tüübid on väga erinevad. Siia kuuluvad: konverentsid, näitused, seminarid, ettekanded, pressikonverentsid, intervjuud, ümarlauad, ärilõunad, läbirääkimised. Kuid kõige elementaarsem suhtlusviis on reklaam.

Reklaami eesmärk- suurendada tootetootja turuosa ja tugevdada tarbijate lojaalsust tootele. See tähendab, et ettevõte loodab nõudluskõverat paremale nihutada ja samal ajal oma hinnaelastsust vähendada.

Reklaam on tootja, müüja või nende esindajate igasugune pöördumine potentsiaalse tarbija-ostja poole. 1990. aastate keskel hinnati USA reklaamituru suuruseks 250 miljardit dollarit aastas (viimase 10 aastaga on see kolmekordistunud); Prantsusmaal kell 30; miljardeid dollareid (kolmekordistub 7 aastaga); Venemaal 1 miljard dollarit, kuid kolmekordistumine toimus kahe aastaga. Käive Venemaa turg reklaam kasvas 1996. aastal 1995. aastaga võrreldes 10% ja ulatus 1,1 - 1,5 miljardi dollarini. Samal ajal ulatus televisiooni käive 344 miljoni dollarini, ajakirjandus umbes 700 miljonit dollarit ja välireklaam umbes 80 miljonit dollarit (E.A. Utkini “Reklaamiäri”). 2000. ja 2010. aastatel kasvasid need väärtused mitu korda.

Olemas erinevat tüüpi reklaamsõnumid: informatiivne, meeldetuletus, pilt. Saate ka esile tõsta sotsiaalreklaam, mis käsitleb universaalseid inimlikke väärtusi (keskkonna, tervise hoidmine jne). Teabereklaam juhib tarbija tähelepanu teabele tootja, toote ja selle omaduste, toote ostmise või kättesaamise viiside kohta. Lisainformatsioon. Inforeklaami lõppeesmärk on luua või suurendada toodete müüki.

• päevalehed, mida saab omakorda jagada äri-, meelelahutus-, kesk- ja kohalikeks; iganädalased väljaanded jagunevad ka ärilisteks, sotsiaalpoliitilisteks ja temaatilisteks;
• Peamiselt populaarteaduslikku või meelelahutuslikku laadi illustreeritud igakuised väljaanded;
• tehnilised ja erialased väljaanded;
• reklaam- ja teabeväljaanded võivad olla tasuta, sümboolse või väga reaalse hinnaga.

Peamisteks väljaande valikut mõjutavad tegurid on tiraaž ja müügimaht, vaatajaskond, väljaande kuvand ja selle elutsükkel (päevalehtedel - kaks päeva, nädalaväljaannetel - 10 päeva, kuus - umbes 50 päeva), tiraažikordaja ( ühe eksemplari keskmine lugejate arv).

Telereklaamil on oluline koht. Televisioonireklaami miinusteks on see, et teave jääb halvasti meelde ja reklaamiplokkide rohkus ärritab tarbijaid ning see vähendab telereklaami efektiivsust. Raadio on televisioonist oluliselt tagapool.

Viimase 10-15 aasta jooksul on reklaam Internetis kiiresti arenenud. Isegi traditsioonilised ettevõtted, nagu matusebürood, hakkasid end teenuste koondajates aktiivselt reklaamima. Näiteks kasutavad paljud matusebürood matusebüroode kataloogi ja mõned tellivad muud tüüpi veebireklaame. Tänapäeval leiate peaaegu kõik kaubanduslikud pakkumised, ja vaatajaskonna katvuse poolest on suurimad Interneti-saidid võrreldavad sihitud kanalitega.

Vahepealsel positsioonil meedias reklaami ja müügiedenduse vahel on müügikoha reklaam (PSA), mis moodustab keskmiselt 5% ettevõtte turunduseelarvest. See hõlmab: teabetegevus pood ise (plakatid, plakatid, paneelid, videolindid, raadioteated), tootja kasutatud tehnikad (riiulid, stendid, videosüsteemid, kärud, lõhnad), tootjate ja müüjate ühisüritused (personali vormiriietus, väljapanek, konteinerid, kotid ja muud pakkematerjalid).

Moodustades reklaami eelarve see sisaldab reklaammaterjalide loomise ja meediasse paigutamise kulusid, samuti kaasnevaid halduskulusid ( palk reklaamiosakonna töötajad või konsultantide tasud). Vastavalt teisele lähenemisele ühtne turunduseelarve, mis sisaldab kulutusi uurimistööle (keskmiselt ca 15% kogukuludest), müügiedendusele (keskmiselt ca 50%), reklaamile (umbes 30%) ja suhtekorraldusele (umbes 5%).

1 - uurimiskulud;
2 - müügiedenduskulud;
3 - reklaamikulud;
4 - suhtekorralduskulud.

1. Tootja -> tarbija. See kanal on otsene, otsene toote müük tootja poolt lõpptarbijale. Näiteks erapagar müüb oma leiba oma poes.
2. Tootja -> jaemüüja -> tarbija. Sel juhul müüvad tootjad oma toote esmalt jaemüüjatele, kes seejärel müüvad toote edasi lõpptarbijale. Kõige sagedamini kasutatakse seda kanalit rõivaste müümiseks.
3. Tootja -> hulgimüüja -> jaemüüja -> tarbija. See turustuskanal sobib kodumasinate müügiks.
4. Tootja -> müügiagent (maakler) -> hulgimüüja -> jaemüüja -> tarbija. Seda turustuskanalit kasutatakse nendes tööstusharudes, kus kaupade müügiga tegelevad spetsialistid.

Transport

Kaupade turustamine sisaldab järgmisi kulusid: transpordikulud, ladustamiskulud, halduskulud ja muud turustuskulud.

Toote transpordikulud moodustavad olulise osa turustamise kogukuludest. Transpordiliigi valikul juhindub ettevõte järgmisest ülesandest – saavutada minimaalsete kuludega kõige efektiivsem turustusviis tervikuna. Transport võib toote müüki oluliselt mõjutada. Mida kiiremini ettevõte oma kauba kohale toimetab, seda suurem on eelis tal konkurentide ees.

Eristatakse järgmisi transpordiliike:

1. Veoauto, auto. Seda tüüpi kasutatakse kõige sagedamini. Seda tüüpi transpordi eeliseks on võimalus transportida kaupa igal ajal mööda kiirteid ja võimalus tarnida kaupa "uksest ukseni". Puuduseks on raskete ja suuremahuliste kaupade, näiteks metalli või kivisöe, transportimise ebatõhusus.
2. Raudteetransport. Seda transpordiliiki iseloomustab võimalus vedada raskemaid ja mitmekesisemaid veoseid. Puuduseks on aga see, et raudteede kaudu ei ole võimalik kaupu täpselt tarbijani toimetada.
3. Veetransport. See on odavaim transpordiliik. Seda tüüpi transporditakse peamiselt selliseid kaupu nagu nafta, kivisüsi, maak, puuvill ja puit. Negatiivne külg on see, et laevad on aeglased ja reisid ei ole sagedased. Sellega võivad kaasneda ka ebavajalikud kulud, mis on seotud kauba sadamasse toimetamise ja kauba kahjustumisega.
4. Õhutransport. See on kiireim transpordiliik. Puuduseks on piirangud veose suurusele ja kaalule. Samuti asuvad teatud kohtades lennujaamad, lennud sõltuvad ilmastikuoludest.
5. Torujuhtmed. Seda tüüpi transporti kasutatakse bensiini tarnimiseks, maagaas, kivisüsi või puiduhake vedelas keskkonnas. Kuid see transport on väga aeglane.

Transpordil võib olla tohutu mõju Negatiivne mõju peal keskkond: lennukite ja autode müra, gaaside emissioon, metsade hävitamine teedeehituseks, ookeanide ja merede saastumine naftat vedavate tankerite kahjustuste tagajärjel jne.