Pärast pikka rasedus- ja sünnituspuhkust võib raskete töötajate ridadesse naasmine olla keeruline. See tekitab mõnele rõõmu, teistele paanikat. Võimalik, et tagasisaatmisel võivad tekkida raskused või probleemid. Kuidas siis pärast tööle naasta Rasedus-ja sünnituspuhkus?

Rasedus- ja sünnituspuhkus ja millega seda süüa

Rasedus- või sünnituspuhkus on ette nähtud tööseadustikus Venemaa Föderatsioon, artiklites 255 ja 256, mille kohaselt see jaguneb:

• Rasedus- ja sünnituspuhkus kestab 140-194 päeva. See on analoogne rasedate haiguslehega ja vastavalt sellele võetakse seda raseduse ja sünnituse ajal.

• Lapsehoolduspuhkus - kuni 3 aastat. Seda võivad võtta mitte ainult ema, vaid ka lähisugulased, kui nad hoolitsevad vastsündinu eest. Esimese pooleteise aastaga sellel puhkusel olemisest kaasneb hüvitiste maksmine.

Millal pärast rasedus- ja sünnituspuhkust lahkuda? Üldse pole vaja oodata lapse 3-aastaseks saamiseni - koodi järgi saab tööle minna igal kolmandal sünnipäeval, esitades tööandjale eelnevalt vastava avalduse.

Kuid tasub meeles pidada, et puhkus lõpeb just sel hetkel, kui laps saab kolmeaastaseks. Ja järgmine mitteilmumise päev loetakse töölt puudumiseks.

Vallandamine?

Tööle minek on sageli hirmutav vallandamise ohu tõttu. Kohas sünnitaja ema sageli leiavad nad uusi töötajaid ning pärast pikka pausi pole alati lihtne tööle naasmine, rääkimata sellest, et lapsed kipuvad haigeks jääma – tööandjad ei ole reeglina noorte emadega rahul. Kuid siin saate osaliselt rahuneda. Enne lapse kolmeaastaseks saamist võib tööandja vallandada ainult kahel juhul:

• Organisatsiooni likvideerimine;
• Reeglite rikkumine töökoodeks töötaja poolt.

Seega on võimalus end kaitsta, minnes tööle enne lapse 3. sünnipäeva. Vallandamise saamise võimalus ilmneb alles pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse täisaja möödumist.

Mine tööle ja jää

Niisiis, millal saate tööle minna? Ja mida peaksite tegema, et vältida puhkuseteate võtmist kohe pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu? On hea, kui emal on ülemusega hea läbisaamine ja tööl on kõik omaette ja "kõige eest on hoolitsetud." Ja kui mitte?

Ärge unustage rasedus- ja sünnituspuhkusel olles oma tööd

Esiteks ei tohiks unustada nende kolme aasta tööd. Psühholoogia seisneb selles, et tööandjal on palju tulusam jätkata koostööd sünnitanud töötajat asendanud töötajaga, mitte oodata, kuni ta uuesti rüppe saab. Vähemalt ei vaja ta laste haiguslehte. Ja te ei saa loota ka sellele, et saate oma vanal töökohal uue koha – seadus määrab kindlalt töökoha rasedus- ja sünnituspuhkusel olevale naisele. Seetõttu olge valmis pärast rasedus- ja sünnituspuhkust tõestama oma kasulikkust.

Külastage tööd enne puhkuse lõppu

Pole vaja oodata oma puhkuse lõpuni, õige asi on tulla varakult ja "territooriumil luurata". Las ülemus näeb soovi naasta mitte ainult sõnades. Ja kui nad ikkagi otsustavad oma ema pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu vallandada, on kasulik ka sellest eelnevalt teada - uue koha leidmiseks on aega.

Suhtle kolleegidega ka rasedus- ja sünnituspuhkusel olles

Tore, kui tunned jätkuvalt huvi uudiste ja muudatuste vastu nii meeskonnas kui ka organisatsioonis endas. Huvi annab teile veel ühe põhjuse mõista, et te ei kavatse töölt lahkuda. Ja selleks, et teadmised kolme aastaga ei kaotaks, on kasulik vähemalt mõnikord lugeda erialast kirjandust.

Ärge paanitsege, kui leiate asendaja

Kui koht on hõivatud, ärge paanitsege ka. Foorumite arvustused kirjeldavad sageli sarnaseid olukordi, kus organisatsioonid palkavad lapsehoolduspuhkusele jäänud tüdruku asemele uusi töötajaid, kuid nende äraoleku ajal õnnestub neil end sisse elada ja keegi pole noore ema tagasituleku üle eriti õnnelik. On ka juhtumeid, kus eemaloleku ajal vahetatakse välja kogu meeskond ja isegi juhtkond. Selliseks stsenaariumiks on hea valmistuda, kui tööandja pakub end vana asemel uude üleviimist või töölt lahkumist. tahte järgi. Nõustumisega pole vaja kiirustada.

Töökoodeks on teie poolel

Tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeks on täielikult rasedus- ja sünnituspuhkuse poolel, kuid ainult kuni lapse kolmanda sünnipäevani. Ema saab enne seda sündmust igal ajal tööandjat tööle naasmisest avaldusega teavitada ja ta on kohustatud talle esitama eelneva töökoht. Vastasel juhul on tegemist jämeda tööõiguste rikkumisega, millest võib teavitada tööinspektsiooni või isegi saata kaebuse prokuratuuri. Sellistel juhtudel toetab kohus alati ka "hooldusel olevat" noort ema.

Kuid siin on vaja eraldi märkida moraalne ja sotsiaalne aspekt. Konflikti tõttu tööle naasmine ei ole alati tark otsus. Tööandja ei ole sellise tulemusega rahul ja solvunud meeskond saab teha kõik, et "ebasoovitav" ise lahkuks. Nii et siin on vaja vältida tarbetuid konflikte ja leida probleemi lahendamiseks õige kompromiss.

Mida teha, kui sa ei taha töötada?

Mõnikord juhtub, et te ei taha oma eelmisele töökohale naasta. Mõnel on ühtäkki hinges hooliv koduperenaine, teine ​​aga soovib oma karjääri nullist alustada või seda uue elurütmiga kohandada.

Kui sa tööl ei käi, siis maailm kindlasti kokku ei kuku. Kuid sellest tuleb vähemalt ette teatada. Ärge tülitsege oma kolleegide ja ülemustega, ärge kartke sellest isiklikult rääkida - see on palju parem kui lihtsalt vaikne sõnavõtt laual - ja ärge mingil juhul tehke endale etteheiteid selle pärast, mida olete teinud. . Süütunne on viimane asi, mis pärast lapsepuhkust töölt lahkudes kummitama peaks. Eriti kui see oli sinu enda teadlik otsus.

Huvitavad videod

Iga rasedus- ja sünnituspuhkus saab varem või hiljem otsa. Ja noor ema hakkab muretsema tööle naasmisega seotud küsimuste pärast.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

See on kiire ja TASUTA!

Millal see peaks juhtuma? Kuidas seda dokumenteeritakse? Kuidas naasta täpselt oma positsioonile? Kas ta saab väikese lapsega töötada nagu varem ja samadel tingimustel?

Naine on loomulikult mures tööle naasmise pärast, olgu selleks siis vana koht või uus tööandja.

Kardetakse, et kvalifikatsioon kaob ja omandatud oskused kaovad. Pealegi võib rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal ettevõttes palju muutuda: alates meeskonna ja juhtkonna koosseisust kuni töögraafikuni.

Telli

Normide kohaselt on lapseootel naisel rasedus- ja sünnituspuhkusele registreerimiseks vaja vaid sünnitusabi kliinikus saadud ajutise töövõimetuse lehte ja vabas vormis kirjutatud avaldust.

Pärast nende dokumentide esitamist väljastab personaliosakond puhkusekorralduse, millega töötaja peab allkirja all tutvuma. See on sisuliselt kogu disain.

Kui protseduur läks nii, siis rasedus- ja sünnitusperioodi lõpus lisadokumente vaja ei ole.

Töötaja naaseb pärast korralduses märgitud perioodi oma töökohale ja asub tööle. tööalased kohustused.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätted kohustavad tööandjat säilitama rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva töötaja ametikoha.

On loogiline, et sellise töötaja puudumisel palgatakse teda ajutiselt asendama ja tööülesandeid täitma.

Sellise töötajaga sõlmitakse selleks perioodiks tähtajaline tööleping. Pealegi ei ole dokumendis märgitud töötegevuse lõppkuupäeva. Selle asemel peaks see sisaldama fraasi "kuni peamine töötaja lahkub".

Sel juhul, kui noor ema naaseb oma tööle, vallandatakse ajutine töötaja samal päeval.

Kuidas on see tööseadustikus märgitud?

Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätete kohaselt on töötajal õigus jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele seoses raseduse ja lapse sünniga.

See omakorda võib hõlmata järgmist:

Pärast iga võimalikku puhkust saab naine tööle naasta. Pealegi on tal naastes täielik õigus kandideerida täpselt sellele ametikohale, millel ta enne dekreeti täitis.

Tööandja on omakorda kohustatud säilitama töötaja töökoha kogu sellise puhkuse aja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 256), tal ei ole õigust tema ametikohta vähendada, töötajat vallandada ja tema juurde teist töötajat palgata. koht. alaline alus.

Kuidas avaldust kirjutada

Nagu varem mainitud, kui töötaja lahkub õigeaegselt rasedus- ja sünnituspuhkuselt, siis temalt avaldust ei nõuta.

Õigeaegse all mõeldakse lahkumist täpselt õigel ajal, mis on märgitud vastava puhkuse andmise korralduses. Seejärel tuleb töötaja lihtsalt tagasi ja jätkab oma tööülesannete täitmist.

Avalduse vajadus tekib vaid juhul, kui töötaja on otsustanud naasta rasedus- ja sünnituspuhkuselt enne selle tähtaja lõppu ehk enne tähtaega.

Seejärel peab ta külastama oma tööandjat, et kirjutada vastav avaldus ja kokku leppida täpne naasmise kuupäev.

Avaldus tuleb kirjutada organisatsiooni juhile. Selles peab töötaja kajastama oma soovi asuda tööle varem, kui rasedus- ja sünnituspuhkus lõppeb, ning märkima konkreetse kuupäeva eeldatavaks tööle naasmiseks.

1. «Palun lubada minu lapsehoolduspuhkuse ennetähtaegset lõpetamist kuni 1,5 aastaks (kuni 3 aastat) ja naasta tööülesannetele alates __.__.____. täiskohaga."
2. Või: “Varajane tööle naasmise ja tööle naasmise tõttu töökohustused alates __.__._____ Palun katkestada ennetähtaegselt minu rasedus- ja sünnituspuhkus kuni 3-aastasele (kuni 1,5-aastasele) lapsele. Võtke __.__.____ oma puhkuse viimaseks päevaks.

Sellise avalduse olemasolul antakse korraldus või korraldus töötaja ennetähtaegselt rasedus- ja sünnituspuhkuselt lahkumise kohta, kuna see muudab algse korralduse tingimusi, nimelt selle kehtivusaega.

Vene Föderatsiooni seadusandlikud normid ei näe ette sellise korralduse ühtset vormi. Järelikult võib see olla mis tahes vormis, koos ainult teatud detailide ja punktide kohustusliku sisuga.

Peaasi, et see kajastaks teavet selle kohta, et töötaja alustab tööd enne tähtaega. Töötajale tutvustatakse sellise korralduse sisu allkirja vastu, misjärel saab ta asuda tööle oma ametikohal ja tema asemel (Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 256).

Kas on võimalik uuesti rasedus- ja sünnituspuhkusele minna ilma tööle minemata?

Mida peaks aga tegema noor ema ja millele saab loota, kui ta pole veel esimese lapse hooldamiseks antud puhkuselt naasnud, kuid ootab juba teise lapse saabumist?

Kas ta võib minna ühelt rasedus- ja sünnituspuhkuselt teisele ilma tööle naasmata? Mida ma peaksin selleks tegema ja milliseid makseid peaksin ootama?

Kui huvitav olukord tekib enne esimese rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu, siis teatud perioodi saabudes on naisel võimalik uuesti rasedus- ja sünnituspuhkusele minna ja saada ka vastavat hüvitist.

Kuid on üks hoiatus - sel juhul ei saa naine mõlemat hüvitist ja ta peab valima ühe. Ilmselgelt on enamikul juhtudel soovitavam toetus teise lapse eest.

Et uuesti lapsepuhkusele minna, kuid teise lapsega, peab rase kirjutama oma töökohas avalduse.

See peaks sisaldama taotlust lõpetada ennetähtaegne puhkus esimese lapse eest hoolitsemiseks ja anda teine ​​puhkus seoses raseduse ja sünnitusega.

Kuid siin on ka üks eripära - kui te ei soovi oma esimese lapse hüvitistest ilma jääda, võib tema eest hoolitsemiseks minna teine ​​pereliige, näiteks vanaema, vanaisa või lapse isa.

Lisaks tuleb selliseid makseid muu hulgas maksta üliõpilastele ja töötutele, kes iseseisvalt või osalevad lastehoius.

Rasedus- ja sünnituspuhkuse perioodi lõppedes saab naine jätkuvalt hüvitist esimese lapse eest. Aga nüüd lisanduvad sellele summale ka maksed teise vastsündinu ja 1,5 aasta eest.

Kui rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpupoole saabub teine ​​rasedus, on olukord veelgi parem. Siis liigub naine lihtsalt sujuvalt ühelt puhkuselt teisele, st rasedus- ja sünnituspuhkuselt.

Selleks tuleb oma töökohale esitada ka avaldus lapsepuhkuse andmise sooviga ja haigusleht. Seejärel töödeldakse ja kogutakse kõiki hüvitisi samamoodi nagu esimesel juhul.

Tuleb meeles pidada, et nii esimese kui ka teise lapse eest hoolitsemisel kehtivad minimaalsed maksed.

Organisatsioonis, kus rasedus- ja sünnitustöötaja töötas, arvutatud hüvitis ei tohiks mingil juhul olla väiksem õigusaktidega kehtestatud summad

Erilist tähelepanu tuleks pöörata teisele rasedusele, kuna teise lapse hüvitised on palju suuremad kui esimese puhul.

Kas on võimalik töötada osalise tööajaga?

Selge vastus sellele küsimusele on antud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 256. Selles on märgitud, et noor ema võib talle lapse hooldamiseks antud puhkuse ajal seda teha töötegevus osalise tööajaga. Samuti antakse talle sel perioodil võimalus kodus töötada.

Kui töötajal on soov puhkuselt ennetähtaegselt lahkuda tingimusega töötada osalise tööajaga, tuleb tal ja tööandjal sõlmida täiendav kokkulepe kehtivale töölepingule.

See peaks salvestama järgmised punktid:

• igapäevase tööaja kestus;
• kestus töönädal;
• töö- ja puhkegraafik;
• suurus palgad osalise tööajaga töötamise ajal.

Selle aja jooksul peab töötaja palk vastama tegelikult töötatud ajale või olema arvutatud proportsionaalselt tema sel ajal tehtud töö mahuga (Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kasu säästmine

Vene Föderatsiooni tööseadusandlus näeb ette hüvitiste maksmise jätkamise, kui naine naaseb ennetähtaegselt tööle.

Kuid see tingimus kehtib ainult siis, kui töötaja naaseb mitte täistööajaga, vaid osalise tööajaga (osalise tööajaga).

Teave selle kohta on esitatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 256 kolmandas osas. Selle sätted võimaldavad naisel töötada rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal ilma hüvitiste maksmist katkestamata kuni lapse 1,5-aastaseks saamiseni.

Mida teha, kui tööandja ei võta teid eelmisele tööle?

Rasedus- ja sünnituspuhkusele jääv naine eeldab ilmselt, et tema tööandja on kohusetundlik ja aus. Ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse perioodi lõppu saab ta naasta oma eelmisele ametikohale oma töökohale.

Kahjuks näitab tänapäeva maailma tegelikkus hoopis vastupidist. Sageli ei väljenda ettevõtte juhtkond oma huve ajades soovi väikelapse noort ema tagasi võtta.

Ja see on mõistetav. Paljud tööandjad eelistavad ju seda, kui töötajad pühenduvad täielikult tööle ning pärast lapsepuhkust on naisel palju muid tööga mitteseotud probleeme ja muresid.

Lisaks haigestuvad sageli paljud väikelapsed, mis tähendab pidevat haiguspuhkust ja töökatkestusi.

Lõppkokkuvõttes võivad ettevõttes toimuda mõned personali liikumised, ümberkorraldused, koondamised ja muud sündmused.

Olenemata sellise vastumeelsuse põhjusest rikub tööandja räigelt standardeid tööõigus RF, nimelt artikkel 256.

Selles on kirjas, et kui naine on lapse eest hoolitsemiseks puhkusel, peab ta oma ametikoha säilitama.

Praegu ei saa teda vallandada, koondada ega alaliselt teise töötajaga asendada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).

Kui see juhtub ja tööandja on kategooriliselt selle vastu, et töötaja naaseb rasedus- ja sünnituspuhkuselt, võite kaaluda järgmisi võimalusi:

1. Kirjutage kaebus aadressile Tööinspektsioon, ja siis on rikkujal kohustus ennistada selline töötaja endisele ametikohale ja täitma tema töölepingu tingimusi.
2. Lõpeta, mitte omal soovil, vaid poolte kokkuleppel või koondamiste tõttu.

Esimese variandi puhul on Riiklik Tööinspektsioon 100% juhtudest töötaja poolel, kuna jäme rikkumine tema õigused ja tööseadusandlus.

Küsimus on ainult selles, kas ta soovib pärast sellist naasmist oma eelmisel kohal töötada ning kuidas kolleegid ja ülemused temasse suhtuvad. Tõenäoliselt on olukord äärmiselt ebasoodne.

Teisel juhul on rõhk pandud just sellele, et kui naine siiski otsustab loobuda, siis oma vaba tahte avaldus ei ole valik.

Peate püüdma tööandjaga kokku leppida vallandamises poolte kokkuleppel või koondamise tagajärjel.

Siis kui naine otsimise ajal uus töökoht Tööhõivekeskuses registreeritud, on talle töötu abiraha oluliselt suurem kui vabatahtliku vallandamise tulemusena.

Iga rasedus- ja sünnituspuhkusel olev naine peaks üksikasjalikult uurima kõiki oma olukorra nüansse ja iseärasusi.

Ja ka sellega seotud reeglid kehtivad õigusaktid. See on vajalik selleks, et teada saada kõiki oma õigusi ja vajadusel osata oma huve kaitsta.

Video: rasedus- ja sünnituskuupäevad

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

Foto Legion-Media.ru

2. Kui plaanis - lasteaed, oleks hea oma beebiga sinna eelnevalt külla minna, teda õpetajatele tutvustada, rühmaga liituda ja teisi lapsi tervitada. Anna lapsele teada, kellega ta suhtleb ja kus ta edaspidi aega veedab.

3. Hakka muutma oma väljakujunenud igapäevast rutiini. Peaksite õpetama oma last magama jääma ja ärkama ilma emata. Laske ühel oma sugulastest - näiteks isal või vanaemal - hoolitseda selle laotamise olulise protsessi eest. Kui teie laps peab lasteaeda minema, korraldage tema viibimine lasteaiaga samal ajal kodus. Sama kehtib ka toitumisgraafikute kohta.

4. Andke kõikidele inimestele, kes lapse eest hoolitsemisega tegelevad, infoleht hädaabitelefoninumbrite ja kõigi enda saadaolevate numbritega. Samal ajal ei tohiks te iga viie minuti tagant koju helistada, et veenduda, et kõik on korras.

Noore ema väga levinud hirm pärast rasedus- ja sünnituspuhkust tööle naastes on maja “alla sõita”, jättes lapse ja ülejäänud majapidamise ilma tavapärasest mugavusest. Otsustage lihtsalt ise, et peate kodutöödes perfektsionismi unustama ja ükski laps ei ärritu, sest tema kapis olevad asjad pole ideaalses järjekorras ja lasteaia mänguasjad pole rivis. . Püüa oma uut elurütmi planeerida nii, et leiaks rohkem aega lapsega suhtlemiseks, aga samas nii, et sinu kodus ei algaks laastamine.

1. Ärge jätke lahendamata küsimusi "hilisemaks" igapäevased probleemid: tööle minnes ei tohiks majja koguneda triikimata voodipesu mägesid, maksmata arveid ega remonti vajavaid esemeid. Kontrollige seisukorda ja täiendage seda; inventeerima olulisi esemeid; täiendage oma köögivilja- ja teraviljavarusid, mida hoitakse pikka aega. Valmistage väikesed omatehtud ettevalmistused - näiteks pelmeenid või letšo, mis aitab teil alguses toiduvalmistamiseks palju aega mitte kulutada.

2. Võtke kasutusele Fly Lady süsteem ("lendav koduperenaine"). Paljud naised lähenevad "teaduslikule" puhastusmeetodile skeptiliselt, kuid asjata: see õpetab ratsionaalne kasutamine oma aega asjade korda seadmise protsessis. Ja mõelge seadmetele, mis võivad teie väärtuslikku aega säästa. Ärge arvake, et need kõik on "tarbetud luksusesemed": näiteks kõige odavam munakeetja või multikeetja valmistab selle asemel lihtsa, kuid tervisliku sooja hommikusöögi kõigile leibkonnaliikmetele, jättes teile lisaaega tööks valmistumiseks.

3. Ja mis kõige tähtsam, ärge kartke abi küsida. Selgitage oma perele, et edaspidi ei saa te palju aega majapidamistöödele pühendada ja seetõttu jaotuvad kohustused peres nüüd uutmoodi. Kaasake oma laps aktiivsemalt abistamisse – ka kolmeaastane laps on üsna võimeline autodega ise laiali puistatud asju või kuubikuid kokku korjama.

Kui valus on teie rasedus- ja sünnituspuhkuselt lahkumine teie lapsele, sõltub paljudest teguritest. Sealhulgas see, kui palju teil õnnestus teda iseseisvate tegudega harjutada. On märgatud, et kui ema otsustab naasta rasedus- ja sünnituspuhkuselt tööle ajal, mil lapsel hakkavad ilmnema sümptomid, aitab see probleemi lahendada vähem traumeerivalt.

Pesu pestakse masinaga, abikaasa võtab peale tööd pooled kohustused enda kanda, mina panen lapsed lasteaeda valmis, tema viib, teeb õhtusöögi ja mina käin sel ajal lastega jalutamas (või vastupidi). Meie majapidamistööd olid esimestest päevadest peale jagatud kahe inimese vahel, see pole kuidagi koormav, need on tavalised igapäevaasjad. Ja ma leian alati aega enda jaoks!

Beebi kuulutab justkui kogu maailmale “Ma olen mina ise!” ja sinu võimuses on tema uus maailmavaade õiges suunas suunata. "Muidugi võite ise potil istuda ja riideid vahetada." Need on minimaalsed oskused, ilma milleta on nii lapsel kui ka töötaval emal raske ja mida tuleb eelnevalt sisendada. Kuid isegi pärast stressirohket koju naastes tööpäev, saate ja peaksite jätkama nende oskuste lihvimist ning selleks peate õppima ennast "lülitama".

Pärast töö lõpetamist pühendage endale kümme kuni viisteist minutit – hingake näiteks pargis pingil õhku. Või koju tulles heida korraks pikali ja lase end lõõgastuda. Seejärel jätkake õhtuste tegevustega, millest kindlasti peab osa võtma laps, kes teid igatseb. Laske tal õhtusööki valmistades ja natuke koristada.

Pole tähtis, kui väsinud olete, ärge lühendage oma tavalisi "õhturituaale": laps peab olema kindel, et ta kuuleb kindlasti, kuidas te tema juukseid kammite, suudlete ja silitate selga.

Teie nädalavahetus peaks olema täidetud ka emotsionaalselt: minge koos lapsega parki, basseini või basseini mänguväljakud. Rääkige temaga rohkem, süvenedes tema "uue" elu igasse pisidetailidesse. Mängige koos, lõbutsege, naerge ja siis aitavad saadud positiivsed emotsioonid nii teil kui teie beebil üle elada järgmise töönädala „lahkumineku“.

Rasedus- ja sünnituspuhkus ja lapsehoolduspuhkus muudavad radikaalselt töötava naise elu. Õigusaktid kehtestavad selle isikute kategooria jaoks teatud kaitsemeetmed, sealhulgas eritingimused töö. Juhid, raamatupidajad ja personalitöötajad peavad neid eritingimusi silmas pidama, et töötajaga töösuhet nõuetekohaselt uuendada. Selles väljaandes N.V. Advokaat, maksuküsimuste ekspert Fimina teeb kokkuvõtteid ja analüüsib seaduses sätestatut rasedus- ja sünnituspuhkuse töötaja tööle lubamise kohta. 1C metoodikud selgitavad, kuidas tuleks sellised suhted vormistada programmis 1C: Palgad ja personalijuhtimine 8.

Kuidas taotleda tööle naasmist?

Kehtivad õigusaktid näevad lapse sünnitanud naisele ette järgmist tüüpi puhkust:

• rasedus- ja sünnituspuhkus (komponent vastavalt üldreegel, 140 kalendripäeva);
• lapsehoolduspuhkus kuni 1,5 aastat;
• rasedus- ja sünnituspuhkus kuni 3-aastastele lastele.

Kuni 1,5-aastase lapse vanemapuhkus lõpeb päeval, mil laps saab pooleteiseaastaseks. Seda on oluline teada lapsehooldustasu arvutamisel. Näiteks 10. jaanuaril sündis laps ja järgmise aasta 10. juulil sai ta pooleteiseaastaseks.

Seega tuleb juulikuus igakuine hüvitis maksta 10 kalendripäeva jooksul.

Sarnane seisukoht on esitatud Vene Föderatsiooni FSS-i veebisaidil

Alla 3-aastase lapse vanemapuhkus lõpeb lapse sünnipäeval, kui ta saab kolmeaastaseks. Töötaja peab tööle naasma järgmisel tööpäeval. Näiteks kui laps sai kolmeaastaseks laupäeval, 10. märtsil 2012, siis viiepäevase töönädala ja kahe puhkepäevaga (laupäev, pühapäev) peab töötaja tööle asuma 12. märtsil 2012 (esmaspäeval).

Enne rasedus- ja sünnituspuhkust kirjutab töötaja organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse, kus on märgitud puhkuse algus- ja lõppkuupäev ning personalitöötaja annab välja puhkusekorralduse. Veelgi enam, kui töötajale antakse lapse hooldamiseks puhkust, võib ta kas kohe taotleda puhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni või võtta esimest hoolduspuhkust kuni lapse 1,5-aastaseks saamiseni (vt joonis 1). ), ja siis veel kord kirjutada avaldus puhkuse pikendamiseks (joonis 2).

Riis. 1

Riis. 2

Puhkuse pikendamise taotlemiseks kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni tuleb vajutada ekraani allosas oleval nupul Et parandada.

Uues parandusdokumendis tuleks puhkuse lõppkuupäev ja hüvitise maksmise lõppkuupäev muuta kolmeks aastaks – vt joon. 2.

Programmis 1C: Palk ja personalijuhtimine 8 saate kohe väljastada kuni kolmeaastase puhkuse korralduse, märkides ära kogu puhkuse- ja hüvitiste maksmise perioodi lõppkuupäevad kuni poolteist ja kolm aastat.

Pöörake tähelepanu tellimisvormi märkeruutude täitmisele. 2010. aasta reeglite kohaldamise õigus lõpeb 2013. aastal.

Selleks, et eelmiste kindlustusvõtjate töötasu arvestamisel arvestataks, tuleb tellimisvormil mitte ainult märkida vastav kast, vaid sisestada menüüsse ka eelmiste kindlustusvõtjate tõendid. Palgaarvestus organisatsiooni järgi-Ei ilmu-Teiste kindlustusvõtjate tõendid töötasu kohta(vt joonis 3).

Riis. 3

Kuna minimaalne hüvitis sõltub sellest, kas laps sündis esimesena, peaksite selle märkima vastavasse lahtrisse märgistades.

Selle tellimuse tulemusena sisestatakse teave Teaberegister - Organisatsioonide töötajate planeeritud kogunemine. Programm loob kirjed hüvitiste kogunemise, tasustamata lapsehoolduspuhkuse ja põhilaekumise maksmise lõpetamise kohta (näiteks Tasud töötasu alusel) tellimuse kehtivuse ajaks.

Kui töötaja naaseb tööle pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemist, siis täiendavaid dokumente ei nõuta (eraldi korraldust rasedus- ja sünnituspuhkuse lahkumise kohta samuti ei ole vaja). Rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal säilib töötaja töökoht ning puhkuse lõppedes peab ta alustama tööülesannete täitmist tavapäraselt.

Mõnikord otsustab töötaja varakult tööle minna. Kõige sagedamini räägime lapsehoolduspuhkuse ennetähtaegsest lõpetamisest. Näiteks kui ta kirjutas varem avalduse lapsehoolduspuhkuse saamiseks kuni 3-aastasele lapsele ja läheb tagasi tööle pärast lapse kaheaastaseks saamist.

Sel juhul on vaja koostada kaks dokumenti:

• töötaja avaldus ennetähtaegseks tööle naasmiseks;
• juhi korraldus varakult tööle naasta (märkides ära lahkumise kuupäeva).

Programmis "1C: Palk ja personalijuhtimine 8" järgneb dokumendi alusel Tellimus lapsehoolduspuhkusele sisesta dokument Lapsehoolduspuhkuse tasumise tingimuste muutmine(vt joonis 4).

Riis. 4

Sel juhul on vahekaardil Planeeritud viitlaekumised kanne teaberegistris - organisatsioonide töötajate kavandatavad viitlaekumised põhilaekumise väljamaksmise jätkamise kohta (palgapõhised maksed, näiteks alates muudatuse kuupäevast puhkusekorralduse kehtivuses (joon. 5).

Riis. 5

Töötaja varajane tööle naasmine võib olla tööandjale kasulik. Näiteks kui „rasedus- ja sünnituspuhkus” on väärtuslik kvalifitseeritud töötaja. Enamasti kujuneb aga tööandjale peavaluks rasedus- ja sünnituspuhkuse ennetähtaegne lõpetamine.

Kõige sagedamini palgatakse lapsepuhkusel viibija asemele tähtajalise töölepinguga töötaja. Kui töötaja lahkub, tuleb tema vallandamine vormistada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkti 2 alusel. “Ajateenija” osutub kõigist osalejatest kõige kaitsetumaks töösuhted. Selgub, et see töötaja, vaatamata üldtuntud lapsehoolduspuhkuse perioodile, ei tea konkreetne kuupäev tema töölepingu lõppemine, mis tähendab, et ta ei saa plaanida otsida vabu töökohti teise tööandja juures töötamiseks.

Seetõttu on asjakohane küsimus, kas töötajalt, kes soovib tööle minna, on võimalik enne rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu keelduda. Selles küsimuses on kaks seisukohta.

Mõned eksperdid usuvad, et töötajast on võimatu keelduda, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256 sätestab naise õiguse kasutada puhkust nii täielikult kui ka osaliselt.

Teised arvavad, et kuna ei Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256 ega ka teised tööseadustiku artiklid ei sisalda sätteid tööandja kohustuse kohta korraldada töötaja nõudmisel puhkuse ennetähtaegne lõpetamine, pole see vajalik.

Veelgi enam, kui tähtajalise töölepingu sõlmimisel töötajaga, kes oli palgatud "sünnituspuhkuse töötaja" asemele, märgiti töölepingu täpne lõppkuupäev, mis vastab rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppkuupäevale, võib tööandja probleeme. Formaalselt ei saa ta ajateenijat vallandada, isegi kui lapsepuhkusele jääja on juba tööle naasnud.

Meie arvates, kui tööandja on saanud naise avalduse tööle naasmiseks, pole tal lihtsalt seaduses sätestatud alust keelduda. See tähendab, et esimene seisukoht on mõistlikum.

Hoolduspuhkusel viibimine on vaid töötaja õigus, kuid mitte kohustus ning selle võimaldamine on töötaja avalduse korral tööandja kohustus. Vältimaks võimalik konfliktsituatsioonid tähtajalise töölepingu sõlmimisel “sünnituspuhkusel jätja” asemele palgatud töötajaga tuleks kasutada sõnastust “kuni töötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmiseni”. Täpne kuupäev Puhkuse lõppu on parem mitte näidata.

Kui programmis “1C: Palk ja personalijuhtimine 8” sisse Raamatupidamisparameetrite seadistamine on kehtestatud režiim määrade arvu kontrollimiseks vastavalt personalitabelile, ärge unustage lapsehoolduspuhkuse tellimuste esitamisel jälgida lipu olekut Vabastage puhkuseperioodi personalimäär.

Mida teha, kui töötaja ei saa tööle minna?

Juhtub, et rasedus- ja sünnituspuhkus on lõppenud – laps on kolmeaastane – ja ema ei saa tööle minna. Näiteks kui me räägime üksikemast, kes ei saanud lasteaiapiletit või kui laps saab näiteks märtsis kolmeaastaseks ja ta saab septembris lasteaeda minna.

Sel juhul pöördub naine tööandja poole palvega tööle naasmisega edasi lükata. Kas tööandja on kohustatud seda nõuet täitma?

Mõtleme selle järjekorras välja. Kui naine on saanud avalduse, mis sisuliselt tähendab puhkuse pikendamist (naine ei saa tööle minna), ei ole tööandjal kohustust seda avaldust rahuldada.

Seadus näeb ette töötajale töökoha ja ametikoha säilitamise spetsiaalselt rasedus- ja sünnituspuhkuse ja lapsehoolduspuhkuse ajaks.

Tööandja saab naise majutada poolele teele, andes talle palgata puhkuse kuni tööle naasmist takistavate asjaolude kõrvaldamiseni. Siiski on oluline mõista, et see on tööandja õigus, mitte kohustus. Seadusandlus kehtestab suletud loetelu juhtudest, kui oma kuludega puhkuse andmine on organisatsiooni (ettevõtja-tööandja) kohustus. Kõnealust olukorda selles loendis ei ole.

Teine asi on see, kui naine palub end osaliselt töölt vabastada, kehtestada talle osalise tööajaga töögraafik (osalise tööajaga või osalise tööajaga töönädal).

Osalise tööajaga töötades makstakse töötajale tasu proportsionaalselt tema töötatud ajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust. Osalise tööajaga töötamisega ei kaasne töötajatele piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestuse, staaži arvestamise ja muude tööõiguste osas.

Enamasti on osalise tööajaga töötamise kehtestamine tööandja õigus. Mõnel juhul on aga organisatsiooni administratsioon (ettevõtja-tööandja) kohustatud töötajale sellise režiimi kehtestama. Seda tuleb teha vastavalt soovile:

• rase naine;
• üks vanematest (eestkostja, usaldusisik), kellel on alla 14-aastane laps (alla 18-aastane puudega laps);
• töötaja, kes hooldab haiget pereliiget vastavalt arstlikule aktile.

Seega on töötajal õigus pärast rasedus- ja sünnituspuhkust üle minna osalisele tööajale.

Samuti ei näe seadus ette minimaalset tööaega nädala sees. Teoreetiliselt võib töötaja, kes töötas enne rasedus- ja sünnituspuhkust 40 tundi nädalas, paluda tööandjal lühendada oma töönädalat 39 tunni võrra. See tähendab, et töötate ainult tund nädalas. Loomulikult tasuga ainult proportsionaalselt töötatud ajaga, kui töötajale makstakse ajapõhist tasu.

Kui töötaja on saanud avalduse osalise tööaja ajakava kehtestamiseks, tuleb temaga sõlmida täiendav töölepinguleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Lisaks võib tekkida vajadus teha muudatusi sisedokumentides, kui need kehtestavad töötajate nimekirja, kellele kehtib osaline tööaeg.

Tuletame meelde, et kui osalise tööajaga töörežiim kehtestatakse töötaja ja tööandja kokkuleppel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 alusel, siis ei ole vaja saata teadet tööjõu kehtestamise kohta. osalise tööajaga töörežiimi tööturuteenistusele. Sarnased selgitused sisalduvad Rostrudi 17. mai 2011. a kirjas nr 1329-6-1.

Programmis 1C: Palk ja personalijuhtimine 8 seadistatakse seadistamisel osalise tööajaga režiim Töögraafiku parameetrid.

Dokumendis on vaja paika panna osalise tööajaga töögraafik Organisatsioonide töötajate personali üleviimine märkige, et töötaja töötab täpselt selle ajakava järgi.

Mida teha, kui eelmist tööd pole võimalik pakkuda?

Rasedus- ja sünnituspuhkusel olles säilitab naine oma töökoha ja ametikoha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 114, 256). Seetõttu peab töötaja pärast puhkuselt lahkumist naasma samale ametikohale, kust ta puhkusele läks.

Kui eelmist töökohta talle ei võimaldata, siis räägime tööandja süül tekkinud seisakutest. Tööandja süül tekkinud seisaku eest tuleb tasuda vähemalt 2/3 töötaja keskmisest töötasust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 157 esimene osa). Hilinenud maksmisega võivad kaasneda intressid, nagu iga muu hilinenud töötasu maksmisega.

Kui palgalisel seisakuajal töötaja lihtsalt enda süül töökohal ei viibi, võib seisakuaeg jääda tasustamata. Loomulikult räägime olukorrast, kus töötaja saab tööle tulla, aga ei tule. Juhtudel, kui töötaja ei viibi töökohal seetõttu, et tal pole läbipääsuluba ja teda ei lubata kontorisse, räägime töötamise võimaluse äravõtmisest ja töötajal on võimalik tasu saada töökoha kaudu. kohus.

Juhtub, et töötajal endal pole midagi selle vastu, et pärast rasedus- ja sünnituspuhkust teisele tööle kolida. Näiteks sama organisatsiooni teise kontorisse, kui see asub tema kodule lähemal, või töökohale, mis pakub väiksemat hulka kohustusi ja vastutust, kui ta ei ole oma võimetes kindel.

Sel juhul tekib küsimus, kuidas üleviimist korraldada - pärast töötaja naasmist rasedus- ja sünnituspuhkuselt või puhkuse ajal.

Pärast puhkusest lahkumist ümberistumisel piiranguid ei ole. Sel juhul on seadusest tulenevad nõuded täidetud. Pärast rasedus- ja sünnituspuhkust naaseb töötaja oma eelmisele töökohale ning seejärel vormistatakse üleviimine töölepingu poolte kokkuleppel.

See valik ei ole aga alati tööandjale sobiv. Eriti kui enne rasedus- ja sünnituspuhkust oli töötaja rahaliselt vastutav isik. Sel juhul isegi lühiajalise tööle naasmise korral, mis hõlmab täistööajaga rahaline vastutus(näiteks kassapidaja ametikohale), saame rääkida materiaalselt vastutava isiku muutusest, mis eeldab kohustuslikku inventuuri.

Seetõttu seisavad praktikud üsna sageli silmitsi küsimusega: kas rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal on võimalik korraldada üleviimist teisele tööle (enamasti räägime lapsehoolduspuhkusest).

Praegune tööseadusandlus ei kehtesta piiranguid töötaja ja tööandja kokkuleppel teisele tööle üleviimisel, mis viiakse läbi töötaja töölt puudumise ajal, sealhulgas rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal.

Seetõttu on selline tõlge võimalik.

Sellise personali üleviimise saate teha programmis 1C: Palgad ja personalijuhtimine 8. Lubatud on muuta töötaja ametikohta ja osakonda. See aga ei muuda peamise tekkepõhise makse summat (näiteks Palk), kuna see peatati puhkuseperioodiks.

Ainus tingimus on, et üleviimine on lubatud tervislikel põhjustel vastunäidustuste puudumisel. Selliste vastunäidustuste olemasolul on teisele tööle üleviimine võimatu isegi töötaja nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 4. osa). Sel juhul räägime ennekõike puuetega töötajatest, kuna muudel juhtudel ei pruugi tööandjal olla teavet töötamise vastunäidustuste olemasolu kohta.

Töötaja töökohalt puudumine ei vabasta tööandjat seaduses sätestatud üleviimise korra järgimisest.

Üldreeglina on üleviimine võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1). Ta võib seda väljendada tööandjale adresseeritud avalduses, mis sisaldab taotlust teisele tööle üleviimiseks. Töötaja saab oma nõusoleku märkida ka omakäelise märkena tööandjalt saadud üleminekupakkumisele.

Registreerimiseks Vajalikud dokumendid, pole vaja rasedus- ja sünnituspuhkust katkestada.

Töötajal tuleb vaid talle sobival ajal tööandja kontorisse sõita.

Töötaja kirjalikust nõusolekust üleviimiseks ei piisa. Üleminek on alati seotud tööandja ja töötaja vahelises lepingus sätestatud töötingimuste muutumisega tööleping. Seetõttu on ülemineku vormistamisel vaja sõlmida töölepingule lisakokkulepe.

Kas peaksin pärast rasedus- ja sünnituspuhkust palka tõstma?

Juhtub, et kui töötaja oli rasedus- ja sünnituspuhkusel ja lapsehoolduspuhkusel, tõstis organisatsioon palku. Sel juhul tekib küsimus, kas tööandjal on kohustus kehtestada pärast tööle naasmist “sünnituspuhkujale” uus töötasu.

Kui see muutub personali tabel organisatsiooni, peab vastavale ametikohale kehtestatud uus palk kehtima kõigile sellel ametikohal töötavatele töötajatele. Sealhulgas rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad töötajad.

Seega, kui kõigi palka tõsteti, kuid rasedus- ja sünnituspuhkusel olijate palka ei tõstetud, saame rääkida diskrimineerimisest palga valdkonnas, mis on keelatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 132.

Pealegi toob rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva naise palga tõstmata jätmine kaasa teiste töötajate õiguste rikkumise. Selgitame, mida mõtleme. Mõnel juhul makstakse töötajatele tasu keskmise töötasu kujul. Näiteks puhkuse eest, töölähetuses oldud aja eest tasumisel, kasutamata, vallandamisega seotud või mitteseotud puhkuse eest hüvitise maksmisel jne.

Keskmine töötasu arvutatakse Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreediga nr 922 (edaspidi resolutsioon nr 922) kehtestatud viisil (vt tabel 1).

Tabel 1. Algoritm keskmise töötasu arvutamiseks*

* Keskmine töötasu haiguspuhkuse ja muude riiklike hüvitiste eest tasumiseks arvutatakse erilisel viisil.

Nagu näete, hõlmab arvutamise teine ​​etapp sissetulekute indekseerimist - raamatupidaja võtab arvesse võimalikku palgatõusu:

• arveldusperioodi jooksul (12 kalendrikuud, mis eelnevad sündmuse alguse kuule, millega on seotud keskmise töötasu säilimine);
• pärast arveldusperioodi lõppu ja enne keskmise töötasu säilitamisega seotud sündmuse toimumist;
• keskmise töötasu säilitamise perioodil.

Indekseerimine toimub ainult ühel juhul - kui suurenemine mõjutas kõiki organisatsiooni (filiaali, struktuuriüksus) (resolutsiooni nr 922 punkt 1 punkt 16).

Oletame, et on osakond, kus on registreeritud “sünnitajatüdruk”. Kõik töötajad said 20% palka, tema aga mitte. Osakonnajuhataja kirjutas puhkuseavalduse, raamatupidaja arvutab tema puhkusetasu. Indekseerimise tegemata jätmisel saab töötaja puhkusetasu planeeritust palju vähem ja esitab raamatupidamisele pretensioonid valede arvutuste kohta.

Indekseerimise korral arvestatakse puhkusetasu seaduses ettenähtust suuremas summas.

Puhkusetasu suurust saab tulumaksu arvestamisel arvesse võtta, kuid suurenenud puhkusetasu puhul pole kõik nii selge. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklis 255 kehtestatud tööjõukulude loetelu on loomulikult avatud, kuid nagu artiklist tuleneb, saab seaduses sätestamata kulusid arvesse võtta ainult siis, kui need on otseselt nimetatud töö- või kollektiivleping.

Kulude ülehindamisega vähendab raamatupidaja tasumisele kuuluva tulumaksu summat, mis on tulvil trahvide ja trahvide kogunemist.

Seetõttu peate valima - kas tõsta rasedus- ja sünnituspuhkuse palka, nagu ka ülejäänud, või leida argumendid teistele töötajatele, kes saavad rahalist kahju.

Kui “sünnituspuhkusel” on juhtival kohal ja tema alluvate palku on tõstetud, tasub palka tõsta veelgi. Jutt käib näiteks olukorrast, kus osakonnajuhataja oli lapsehoolduspuhkusel ja kõikidel selle osakonna töötajatel tõsteti palku. Seejärel töötab juht pärast lapsehoolduspuhkuselt naasmist tavatöötajate omast väiksema palgaga. Kuigi seadus ei kehtesta kohustuslikke suhteid üksuse (osakonna) juhi ja alluvate palkade vahel, tõmbab see asjaolu kindlasti inspektorite tähelepanu.

Fakt on see, et mis tahes tasustamissüsteemi rakendamisel peaks töötajate palga suurus sõltuma nende tehtava töö keerukusest, kvaliteedist ja kvantiteedist, nende kvalifikatsioonist ja muudest teguritest. Seega, kui tehakse otsus palka mitte tõsta, peab tööandja hoolitsema selle põhjendamise eest kehtestatud suurused palgad

Nagu varem mainitud, ei ole programmis 1C: Palk ja personalijuhtimine 8 vaja muuta peamise planeeritud tekkepõhise perioodi – töötaja töötasu puhkusel viibimise ajal – suurust, kuna see arvestamine on katkestatud puhkuseperioodi ja uus palk, sealhulgas eelmise indekseerimise tulemusena saate töötajale pärast tööle naasmist teatada. Lisaks ei tohiks segi ajada kõigi töötajate tulude indekseerimise tegelikku korraldust ja selle kajastamist programmis.

Kuidas pakkuda puhkust pärast rasedus- ja sünnituspuhkust?

Üsna sageli tekib praktikutel küsimus, kuidas võtta arvesse rasedus- ja sünnituspuhkusel viibija puhkusekogemust, kas tal on õigus lapsehooldusega seoses töölt eemalviibimise aja eest puhkust saada.

Selle probleemi lahendamiseks peaksite meeles pidama, millised perioodid kuuluvad puhkuseperioodi ja millised mitte.

Puhkuseõigust andev tööstaaž sisaldab:

• tegelik tööaeg;
• aeg, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt seadusele säilitati tema töökoht (ajutise puude periood, iga-aastane tasustatud puhkus, pühad jne.);
• sunnitud puudumise aeg ebaseaduslik vallandamine või töölt kõrvaldamine ja sellele järgnev ennistamine eelmisele tööle;
• töötaja töölt kõrvaldamise aeg, kes ei läbinud tervisekontrolli enda süül;
• töötaja soovil antava tasustamata puhkuse aeg, mis ei ületa 14 kalendripäeva tööaastas;
• muud töö(kollektiiv)lepingus või organisatsiooni kohalikus aktis sätestatud ajaperioodid.

Puhkusekogemus ei sisalda:

• töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumise aeg (sealhulgas Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 76 sätestatud juhtudel);
• lapsehoolduspuhkuse aeg kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni;
• tasuta puhkuseaeg, mis ületab 14 kalendripäeva tööaastas.

See kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 121.

Seega on rasedus- ja sünnituspuhkuse aeg puhkusekogemuse sees, kuid lapsehoolduspuhkuse periood mitte.

Rasedus- ja sünnituspuhkusele puhkuse andmise küsimuse käsitlemisel analüüsime kolme olukorda (vt tabel 2).

Tabel 2. Iga-aastane puhkus"rasedus- ja sünnituspuhkus"

Kuidas mitte karta pärast rasedus- ja sünnituspuhkust tööle minna? Kuidas vastata intervjuul küsimusele “miks just sina”? Vastasime teile nendele küsimustele.

Olenemata sellest, kui kaua te rasedus- ja sünnituspuhkusel veedate, peate varem või hiljem tööle tagasi minema. See on hirmutav ja tööandjad ei taha palgata väikese lapsega ema. Lõpetage kartmine, oleme teile koostanud 7 tõendit, mis iseloomustavad rasedus- ja sünnituspuhkusejärgset naist kui väärtuslikku töötajat.

1. Oled tööst pausi võtnud ja sul on soov töötada. Rasedus- ja sünnituspuhkus ei ole puhkus, vaid see annab teile puhkuse töökärast, rahulolematud kliendid, ei koostanud juhtkonnale aruandeid, ei muretsenud müügiplaani ja muude küsimuste pärast. Kogu selle aja pühendasite kogu oma aja ööpäevaringselt oma väikesele lapsele, nii et enamiku naiste jaoks on töö puhkus pidevast beebi eest hoolitsemisest ja majapidamiskohustustest.
2. Te ei kavatse niipea rasestuda ja te ei lähe niipea rasedus- ja sünnituspuhkusele. Tüdruk, kellel pole last, läheb kiiremini rasedus- ja sünnituspuhkusele kui see, kellel on lapsed. Vähe on naisi, kes kordavad sellist vägitegu pärast ühe või kahe aasta möödumist esimesest lapsest. Tööandjal on kindlasti vähemalt paar aastat jäänud, eks?
3. Oled sa õnnelik. Jah, see on otseselt seotud tööga! Naine, kellel on kodus armastatud mees ja laps, tunneb, et tema elu on toimunud ning ta on realiseerinud end ema ja naisena. Ja kui hing on rahulik, siis tööga saab kõik korda. Tänu sisemisele harmooniale töötate palju paremini kui paljud kolleegid, kes lihtsalt istuvad kontoris, sest teate kindlalt, miks ja miks te siin olete.
4. Sul on soov täituda. See tõestus tuleneb punktist 3. Olles end tõestanud ema ja naisena, väljendab naine julgelt oma loomingulisi fantaasiaid ja soove oma töös täiustuda ning rahuldab julgelt oma loomingulisi võimeid, ambitsioone ja soove. Paljude ametikohtade jaoks on see tõsiasi tohutu pluss. Tööandjatele meeldib, kui töötajal on sära silmis. Hommikul rõõmuga tööle minek ja õhtul rõõmsa naeratusega koju naasmine on haruldane õnnestumine.
5. Sa ei hakka teist tööd otsima. Siiani pole välja juuritud stereotüüpi, et väikese lapsega naine pole just kõige parem töötaja. Argumendid on samad: laps on regulaarselt haige, pidevad puudumised kliinikust, lasteaiast jne. Kellele sellist töötajat vaja on? Seega, kui saate töökoha ja on, kes lapsega koos elaks, ei taha te töökohta vahetada.
6. Sa ei küsi suurt palka. Tavaliselt saab naine sama palka, mis enne rasedus- ja sünnituspuhkust. Sa ei nõua palju raha, sest mõistad, et esmalt pead sa enda asemele jalad alla saama. Peate uuesti meeskonnaga liituma ja uue elurütmiga harjuma. Sul pole võimalust tööle hiljaks jääda, sest sul on kodus laps.
7. Töötate viljakalt. Pärast rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmist soovib naine oma palka tõsta, mistõttu püüab ta töötada tõhusalt ja kiiresti, et juhtkond hindaks tema innukust. Sul ei ole võimalust tööl hiljaks jääda, seega tuleb kõik õigel ajal või ette ära teha. Ja arvestades punkte 5 ja 6, olete te väärtuslik personal!

Kui on aeg tööle minna, ärge muretsege. Kirjutage lisaks meie tõendid. Lõppude lõpuks peaksite oma tõhususe tõestamisest huvitatud olema ainult teie ise.

Samuti loeme: