Järjehoidjate juurde

Stanislav Sazonov

Mis on koondamiste oht?

Töötaja vallandamisel võivad olla negatiivsed tagajärjed teile kui tööandjale.

1. Isegi kui töötaja vallandatakse seaduslikult, aga kaebab tööinspektsioon, ning vallandamise õigsuse kontrollimisel leitakse vigu töödokumentide (tellimused, tööraamat jne) koostamisel, määratakse rahatrahv:

• teile kui üksikettevõtjale - 1000 kuni 5000 rubla; 5000 kuni 10 tuhat rubla puudumise eest tööleping või selles esinevate vigade eest;

• teile kui LLC direktorile (PJSC, CJSC, riigiettevõte, munitsipaalettevõte) - 1000 kuni 5000 rubla; 10 tuhat kuni 20 tuhat rubla töölepingu puudumise või selles tehtud vigade eest;

• nagu sina üksus- 30 tuhat kuni 50 tuhat rubla dokumentide vigade eest; 50 tuhat kuni 100 tuhat rubla töölepingu puudumise või selles tehtud vigade eest.

Pealegi saab trahve määrata nii ettevõtte juhile kui ka ettevõttele korraga.

See tähendab, et näiteks LLC võib töölepingu puudumise eest saada trahvi kuni 120 tuhat rubla: direktorile 20 tuhat ja LLC-le 100 tuhat rubla.

2. Töötaja ebaseadusliku vallandamise korral võib tekkida vajadus tema tööle ennistamiseks, sunniviisilise puudumise aja eest töötasu maksmiseks, õigusabikulude tasumiseks ja reeglina moraalse kahju hüvitamiseks. Tööle ennistamine toimub ainult kohtu otsusega.

3. Kui töötasu maksti “ümbrikus” või töötaja ei olnud ametlikult registreeritud, saab ta esitada kaebuse. Kui teave kinnitatakse ja läheb maksuteenistusse, Pensionifond ja FSS, siis võetakse teilt täiendavaid makse, kindlustusmaksed ja saab ka trahvi.

Vaatame, kuidas teist olukorda vältida.

Vallandamine: 80% psühholoogia ja 20% õigusteadus

Kuidas sundida töötajat õrnalt töölepingut vabatahtlikult üles ütlema? Lisaks juriidilistele nüanssidele hõlmab vallandamine ka psühholoogilisi. Ja mõnikord on psühholoogilised isegi prioriteediks.

Erinevate asjaolude tõttu võib inimene hakata oma tööd halvasti tegema. Sa võid talle hoiatada, temaga rääkida, aga kui midagi ei muutu, siis tuleb ta vallandada.

Nagu näitab praktika, kui teie töölepingus on töötaja kohustused selgelt kirjas, kuid ta ei saa nendega ilmselgelt hakkama (näiteks müügijuht ei täida plaani, rikub klientidega töötamise tehnoloogiat - kulub tal palju aega, kinnitada arveid, rikub müügietappe, peab läbirääkimisi valede isikutega), siis ei teki vaidlusi ja konflikte.

Siin on kõige olulisem, et töölepingus oleks kõik selgelt kirjas ja enne allkirjastamist kõik eelnevalt läbi räägiksite.

Just alahindamine ja ebarealistlikud ootused on konfliktide peamised põhjused.

Tööandja arvab: “Mulle tundus, et kõik oli suurepärane, ta sai kõigest aru, töötab nii, nagu mul vaja. Kuid ta rikub tehinguid, ei tea, kuidas klientidega suhelda, ei mäleta, kes helistas, ei kirjuta kontakte üles, ütleb telefonis “Tere”, aga peaks ütlema: “ABV Company, Ivan Ivanov, tere pärastlõunal "... Noh, taevake!"

Töötaja mõtleb: "Ma unistasin, et teenin kuus miljon dollarit sularahas, et töötan 24 tundi ööpäevas, neli tundi päevas, kuid tegelikult sain ainult 30 tuhat rubla ja ma pidin töötama seitse päeva nädalas ja 10 tundi päevas...”.

Tingimused tuleb välja tuua ilma ilustamata, kuid nii nagu nad on. Paljudele tööandjatele meeldib vastuolulistel teemadel ilustada või öelda: "Hakka tööle, siis me mõtleme selle välja." Ja siis on liiga hilja sellest aru saada.

Kui ootustes pole erinevusi, siis pole ka konflikti, mis tähendab, et vallandamisega probleeme pole.

Kuidas saab töötajaga enne lepingu allkirjastamist tingimusi arutada?

"Ma viin su tööle. Tingimused on järgmised: esimesel kuul, kui olete praktikal, peate müüma 200 tuhat rubla. Teises - 350 tuhande rubla eest. Kolmandas - 400 tuhande rubla võrra.

Kui te ei jõua kolmandaks kuuks 400 tuhandeni, teenime nii teie kui ka mina vähe ja seda pole vaja ei teile ega mulle. Kas sa nõustud? Kui olete nõus, siis lähme."

Need on näited tegelikust praktikast. Reeglina tunnistab inimene sellistel puhkudel, et ei saa hakkama, ja lahkub, ehkki kahetsusega. Ja siis ta ei tee pahandust, ei jookse tööinspektsioonidesse ja kohtutesse, nõudes teid kontrollima ja lisapalka maksma või tööle ennistama.

Siiski on ka töötajaid, kes on alati solvunud ja usuvad, et neil on ikka raha võlgu. Jah, ja need, kes lahkusid headel tingimustel, võivad olla "ülekoormatud", sest näiteks kodus provotseerib mees või naine neid psühholoogiliselt sinult midagi nõudma.

Püüdes vähemalt millestki “haarata” üritatakse sageli vallandamist kohtus vaidlustada, mistõttu on sinu jaoks ülioluline teada, kuidas töötajat võimalikult valutult ja ilma täiendavate tagajärgedeta vallandada kohtus.

Kuna kohus on enamasti töötaja poolel (Venemaal valitsusagentuurid tööandja on alati ahne kodanlik rõhuja, kes ilmselgelt eksib), kõige kasulikum ja ohutum variant oleks vallandamine töötaja algatusel, kuna siin kas ei saa üldse vaidlust tekkida või peab ta ise tõestama, et ta ei tahtnud loobuda.

Kui tööandja otsustab vallandada, tuleb tal endal vallandamise seaduslikkust kohtus tõendada.

See on otse öeldud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni punktis 23, milles selgitatakse, et töötaja, kelle tööleping lõpetati tööandja algatusel, tööle ennistamise juhtumi käsitlemisel, on kohustus tõendada. ülesütlemise seadusliku aluse olemasolu ja kehtestatud ülesütlemise korra järgimine lasub tööandjal .

Kõik vallandamise praktilised näited jagaksin tinglikult kahte rühma.

1. Töötaja vallandamine omal algatusel või tema nõusolekul. See:

• vallandamine poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 1, 1. osa);

• tõttu vallandamine tahte järgi(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, 1. osa, artikkel 77).

2. Töötaja vallandamine, kui ta ei nõustu (vaatame ainult neid aluseid, mis on distsiplinaarvastutuse meetmeks, see tähendab karistuseks töötaja ebakompetentsuse eest). See:

• vallandamine töötaja korduva mõjuva põhjuseta ebaõnnestumise korral tööalased kohustused kui tal on distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 5, 1. osa, artikkel 81);

• vallandamine töötaja ühekordse jämeda töökohustuste rikkumise korral (töölt puudumine, joobeseisundisse ilmumine, seadusega kaitstud saladuste avaldamine, vargus töökohal, töökaitsenõuete rikkumine) (p 6 , Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa artikkel 81);

• See hõlmab ka vallandamist katseajal, kui testi tulemus on ebarahuldav (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71).

Töölepingu lõpetamine (vallandamine) loetakse seaduslikuks ainult siis, kui on täidetud kaks tingimust:

• vallandamise alused on sõnaselgelt sätestatud tööseadustikus;

• on järgitud selle alusel vallandamise korda.

5 ohutut viisi hooletu töötaja vallandamiseks

Esimene ja parim viis: vallandamine poolte kokkuleppel

Esiteks, erinevalt vabatahtlikust ülesütlemisest, mille puhul töötaja saab lahkumisavalduse tagasi võtta, pole poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamise dokumendile alla kirjutanud töötajal tagasiteed.

Lepingut ei saa lõpetada ega vaidlustada.

Teiseks saab poolte kokkuleppel üles öelda mis tahes töölepingu (tähtajaline või tähtajatu) mis tahes isikutega ja igal ajal (ettehoiatamise kohustust ei ole).

Vaatamata sellele, et leping lõpetatakse vastastikusel kokkuleppel, peab initsiatiivi haarama kas töötaja või tööandja. Kui vallandamine toimub töötaja soovil, võib ta kirjutada umbes sellise avalduse: "Palun lõpetada tööleping Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkti 1 alusel poolte kokkuleppel alates 15. oktoobrist 2017.". Kuupäev ja allkiri.

Artiklit ja alust ennast tuleb selgitada, vastasel juhul võib seda tõlgendada kui oma vaba tahte avaldust ja sellel on oma "üllatused" (neist lähemalt allpool).

Kui võtate initsiatiivi tööleping üles öelda, võite kirjutada nii:

LLC "ABV", mida esindab peadirektor Ivanova I. I. kutsub Teid sõlmima Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa lõike 1 alusel poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamise lepingut 15. mail 2016. aastal. Oma nõusolekust või selle ettepaneku vastuvõtmisest keeldumisest palun teavitada meid kirjalikult kahe päeva jooksul. Kuupäev. Allkiri. Pitser".

Leping tuleb vormistada kirjalikult. Tööseadustik ei näe ette ühtegi sellise kokkuleppe vormi. Nii et võite võtta selle näite:

Hea on ka teine ​​meetod: vabatahtlik vallandamine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80: "Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teistsugust tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.

Siin on kõik lihtne – töötaja kirjutab sulle avalduse, et soovib omal soovil töölt lahkuda.

Peamine puudus:

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80: "Enne vallandamise etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemele on kirjalikult kutsutud mõni teine ​​töötaja, kes kooskõlas käesoleva seadustiku ja muude föderaalseadused töölepingu sõlmimisest keelduda ei saa.»

Kuid vallandamise lepingu saate sõlmida "ise" isegi enne kahe nädala möödumist.

Samuti pakuvad nad mõnikord parema motivatsiooni saamiseks omal soovil lahkudes kirjutada hea viite.

Kui töötaja äkki ütleb, et ta oli sunnitud kirjutama avalduse "ise", peab ta seda kohtus tõendama (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi märtsikuu resolutsiooni punkt "a", punkt 22). 17, 2004 nr 2).

Tore, et mitteettevõtja peab end õigustama. See on sellistes küsimustes oluline.

Kolmas meetod: testi läbinud töötaja vallandamine

Katsetulemuse mitterahuldamise korral vallandamise võimalus on sätestatud artiklis. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sel juhul on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne katseperioodi lõppu, hoiatades teda sellest kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, märkides ära põhjused, mis olid selle tunnustamise aluseks. kui töötaja on testi läbinud.

Katseaja põhireeglid:

• testitulemuse mitterahuldamise korral saate töötaja enne testiperioodi lõppu vallandada, hoiatades kirjalikult, hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused;
• Testi ei saa teha kõigile töötajatele. Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei ole töötamise testid ette nähtud: rasedatele ja alla pooleteiseaastaste lastega naistele; alla kaheksateistkümneaastased isikud; isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud alg-, kesk- ja kõrghariduse õppeasutused kutseharidus ja need, kes astuvad oma erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul alates lõpetamise päevast haridusasutus;
• kui tööleping ei sisalda katseaja klauslit, tähendab see, et töötaja võeti tööle ilma proovita;
• katseaeg ei tohi ületada kolme kuud;
• Kui testiperiood on möödas ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta eksami sooritanuks ja ta tuleb üldistel põhjustel vallandada.

Kuidas kedagi õigesti vallandada

1. Mittestandardne valik.

Vallandamist on võimalik asendada töötaja vallandamise testi mitterahuldava tulemuse alusel tema enda soovil, kui ta teeb sellise otsuse pärast Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 lõikes 5 nimetatud teatise saamist. Föderatsioon. Artiklis on ju kirjas, et kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda, teatades sellest kirjalikult tööandjale. kolm päeva ette.

Enamasti lahendatakse selline olukord rahumeelselt: töötajale antakse teada, et ta ei sobi tööd tegema sellele ametikohale, millele ta tööle võeti, st ei läbinud katseaega. Ta saab sellest aru ja loobub omal soovil. Küsimus on lahendatud: tööandja on oma eesmärgi saavutanud ja töötajal pole tööraamatus "halba" sissekannet.

2. Standardvalik.

Töölepingus on vaja kehtestada katseaeg, sealhulgas:

• järgima tingimisi vangistuse keelde;
• järgima testimisperioodi.

See küsimus oli ülalpool kirjas katseaja põhireeglites.

Testi ajal on vaja koostada töö kohta ametlikud (aruande) märkmed, samuti muud dokumendid, mis näitavad, et töötaja testi ei läbi. Või dokumenteerige testimisprotseduur ja näidake, et seda rikuti.

Tehke kirjalik otsus, et töötaja ei läbinud testi. Arvutage õigesti töötaja hoiatamise aeg mitterahuldava testitulemuse eest.

Hoiatage töötajat kirjalikult mitterahuldavast testitulemusest hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa, artikkel 71). Vallandada art. kohase hoiatustähtaja möödumisel. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks aastal ettenähtud korras(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 84.1 ja artikkel 140).

Neljas meetod: vallandamine töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise korral

Te saate vallandada järgmise ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise eest töötaja poolt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 6, 1. osa, artikkel 81):

• töölt puudumine;
• joobeseisundis tööl ilmumine;
• töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste avaldamine;
• varguse või omastamise toimepanemine töökohal, mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsuse või kohtumäärusega;
• töökaitsenõuete rikkumine, mis tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas selliste tagajärgede reaalse ohu;
• raha- või kaubavara otseselt teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, 1. osa, artikkel 81). );
• õppeülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 8, esimene osa, artikkel 81).

Nagu sõnast "ühekordne" ilmneb, võidakse teid vallandada, kui neid toiminguid tehakse vähemalt üks kord.

Kuna nendel juhtudel on vallandamise aluseks distsiplinaarrikkumised, distsiplinaarkaristusena vallandamise kohaldamisel tuleb põhjalikult järgida art.-ga kehtestatud distsiplinaarkaristuse määramise korda. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kuidas kedagi õigesti vallandada

Karistuse määramise kord on sätestatud artiklis 193.

Süütegu on vaja fikseerida kas dokumentides või memo või aktina (soovitavalt koos tunnistajatega). Peate seda hiljem tõestama, nii et proovige anda endast parim.

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Selgitused on toodud vastavas märkuses.

Seletuskirja pealkiri peab algama eessõnaga "o" ("umbes"), millele järgneb seletuse teema.

Tavalisele paberilehele kirjutatakse selgitav märkus, mis näitab:

• töötaja nimi;
• dokumendi tüüp;
• kuupäevad;
• koostaja allkiri.

Kui töötaja keeldub seletuskirja kirjutamisest, koostatakse seletuste andmisest keeldumise akt. Parem on aktile alla kirjutada mitme isiku poolt (mida rohkem, seda parem).

Töötajal palutakse dokument allkirjastada. Kui ta keeldub aktile alla kirjutamast, tehakse selle kohta akti kanne – ja kõik kirjutavad uuesti alla. Muide, keegi ei keela keeldumise fakti mobiiltelefoni kaameraga jäädvustada.

Hiljemalt ühe kuu jooksul süüteo toimepanemise hetkest tehakse korraldus distsiplinaarkaristuse määramiseks ja vallandamiseks.

Vallandamine nimetatud põhjustel on lubatud hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis on vajalik töökoha sissevõtmise korra järgimiseks. võtta arvesse töötaja esinduskogu arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 3. osa).

Viies meetod: vallandamine töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui tal on distsiplinaarkaristus

Nagu sõnast "korduv" ilmneb, võidakse teid vallandada, kui neid toiminguid tehakse mitu korda.

Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige:

• töötaja mõjuva põhjuseta töölt või töökohalt puudumine;
• töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite muutmisega kehtestatud korras (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162), kuna töölepingu alusel on töötaja on kohustatud tegema käesolevas lepingus nimetatud töid tööfunktsioon, järgima organisatsioonis kehtivaid sisekorraeeskirju tööeeskirjad(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56);
• teatud kutsealade töötajate arstlikust läbivaatusest keeldumine või mõjuva põhjuseta kõrvalehoidmine, samuti töötaja keeldumine tervisekontrollist tööaeg eriväljaõpe ja eksamite sooritamine töökaitse-, ohutus- ja tööreeglite kohta, kui see on olemas eelduseks luba töötada.

Selle aluse kasutamisel töötajaga lahkuminekuks tuleb pöörata tähelepanu Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Tegevuse kohta Vene Föderatsiooni ülemkohtu täiskogu resolutsiooni nr 2” lõigetes 33–35 antud selgitustele. taotlus kohtute poolt Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks".

Seega peavad kohtud vaidluste lahendamisel arvestama, et töötaja mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise all mõistetakse töökohustuste täitmata jätmist või talle pandud tööülesannete mittenõuetekohast täitmist töötaja süül (seaduslike nõuete rikkumine, töölepingust tulenevad kohustused, töösisekorraeeskirjad, ametijuhendid, eeskirjad, tööandja korraldused, tehnilised reeglid jne).

Töötaja tuleb tabada oma töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmisega ehk distsiplinaarsüüteo toimepanemisega. Sel juhul tuleb sellele töötajale määrata distsiplinaarkaristus, mida ei tohiks uue süüteo toimepanemise ajaks tühistada.

Kuidas kedagi õigesti vallandada

1. Kohaldage karistust esimese rikkumise eest (või mitu järjestikust – kordamise mõju suurendamiseks), järgides distsiplinaarvastutusele võtmise korda. Menetlus on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 ja seda kirjeldati eespool.

2. Tuvastage uus rikkumine. Kontrollige distsiplinaarvastutusele võtmise korda vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 (rikkumise fakti fikseerimine, selgituse nõudmine, selgituse andmisest keeldumise akti koostamine pärast kahepäevast perioodi ja nii edasi).

Selle kasutamine on enda jaoks kallim. Sest isegi pärast sellise avalduse allkirjastamist võib töötaja minna tööinspektsiooni ja kaevata ettevõtte kohtusse:

• moraalse kahju hüvitamine,
• sunniviisilise seisaku hüvitis (töötaja keskmise palga alusel),
• töökohale ennistamine.

Ja ajalugu teab palju näiteid, kui töötaja kohtus võitis. Samuti tuleb ettevõttel tasuda tööseaduste rikkumise eest haldustrahv - kuni 50 000 rubla. Kas vallandada soovimatu töötaja? Seaduslikult! Pole vaja leiutada ega välja mõelda! Tööseadustik sätestab juba tööandja algatusel vallandamise seaduslikud meetodid. Neid tuleks kasutada, kui töötaja töötab ebaausalt.

5 võimalust töötaja vallandamiseks ilma ettevõttele tagajärgedeta

Tähelepanu

Mis on hea ja mis halb? Kõigepealt tuleb märkida, et kui töötaja ei tule tööga toime, on see tagajärg. Kui keskendute oma tähelepanu võimalikud põhjused, võid sageli avastada, et ettevõttel puuduvad selged, mõõdetavad ja kirjalikud kriteeriumid selle kohta, millist tulemuslikkust antud ametikohal töötajalt oodatakse ning mida peetakse vastuvõetamatuks ja paratamatult vallandamiseni.

Tähtis

Seega, kui sertifitseerimise tulemuste põhjal selgub, et mõne loetletud kategooria töötaja ei sobi sellele ametikohale, saab teda saata ainult täiendkoolitustele, pakkuda üleviimist vms. , kuid teda ei ole võimalik vallandada.Kuid enne töötaja vallandamist eest sellel alusel, tööandja artikli 3. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 peab pakkuma talle üleminekut teisele tal olevale tööle (nii vabale ametikohale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle kui ka vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida töötaja saab teostada, võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Samas tuleb talle pakkuda kõiki vabu töökohti, mis tööandjal antud valdkonnas on ja mis vastavad etteantud nõuetele.

Kuidas kedagi vallandada, kui töötaja ei taha lahkuda

Vajalik on kokku panna komisjon inimestest, kes omavad professionaalset arusaama atesteerimisele kuuluvate töötajate tööst. Kehvad tulemused - tööandjal on õigus töötaja vallandada, kuid ainult siis, kui ta keeldub ettevõttes mõnest teisest tema kvalifikatsioonile vastavast vabast töökohast.

• Töölt puudumine ja hilinemine

Ühest töötaja töölt puudumisest (alates 4 tundi järjest või kogu tööpäeva jooksul) piisab tema vallandamiseks, kuna see viitab töötaja jämedale töökohustuste rikkumisele (art.
81, lõige 6). Pidevalt hilinevat töötajat on keerulisem vallandada, kuid seegi on võimalik. Teid ei saa vallandada ühe hilinemise eest, peate koguma hilinemise kohta mitu selgitavat märkust ja määrama distsiplinaarkaristuse.
Samas peab tööajakava olema fikseeritud töösisekorraeeskirjas ja töölepingus.

"tulekahju!" kaheksa põhjust, miks seda otsust mitte edasi lükata

Info

Olukorrad on erinevad. Uus tipp, kelle eest peakütid nii kõvasti võitlesid, ei tule oma kohustustega toime või ei sobi juhtkonnale. Mitu aastat staabis olnud firma vanamees on muutunud drooniks ja jätab oma kohustused avalikult hooletusse.

Räägime juhtumitest, kus töötajad teavad, et nad ei tööta heas usus ja parem oleks lahkuda, kuid nad kasutavad ära asjaolu, et Töökoodeks muutis ametliku vallandamise protsessi tööandja jaoks üsna keeruliseks. Kuid personalispetsialistid ja tööandjad tulevad appi lünkadele, mis on endiselt koodeksis.

Kallis viga Ütleme kohe, et töötaja vabast tahtest avaldusele alla kirjutama paluda või sundida on tõhus, kuid täiesti ebaseaduslik võimalus.

Töötaja ei tule oma töökohustustega toime (Davydova E.V.)

Neile, kes juhinduvad regulatiivselt ette nähtud sertifitseerimisprotseduurist õigusaktid, on erakorralise atesteerimise läbiviimise alused kehtestatud nende seaduste või föderaalseadustega Seega toimub politseiametniku erakorraline atesteerimine: - töötaja politseiosakonna kõrgemale või madalamale ametikohale üleviimise otsustamisel. - politseiosakonna töötaja teenistuse lõpetamise otsustamisel töölepingu ülesütlemise tõttu töötaja mittevastavuse tõttu siseasjade osakonnas täidetavale ametikohale (soovituse alusel). sertifitseerimiskomisjon); - volitatud juhi ettepanekul töötaja teisele ametikohale üleviimise või töötaja siseasjade osakonna teenistusest vabastamise küsimuste kaalumisel; - kui töötaja ei ole sooritanud testi ametialane sobivus(Art.

Töötaja ei soovi töölt lahkuda

Töötaja tehtud vigadel ei tasu pikemalt peatuda, sest neid pole võimalik parandada. Kokkuvõtteks proovige väljendada oma empaatiat töötaja suhtes hetkeolukorda silmas pidades, rõõmustage teda ja kinnitage talle, et kõik toimuv on paremuse poole ning töökoha vahetus võib olla põhjuseks erialaseks, karjääriks ja/või rahaline kasv. Teine reegel on "ei midagi isiklikku". Tehke töötajale selgeks, et see olukord ei puuduta töötaja isiksust. Sellised laused nagu: "Teie vaated on aegunud", "Teil on raskusi uute tehnikate valdamisega" jne oleksid ekslikud. Tolerantsem väide kõlaks: "Väärtustame teie professionaalne kogemus, ja samal ajal seisab ettevõte nüüd silmitsi uute väljakutsetega, mis nõuavad erinevaid oskusi.
Kuidas saate töötajat ilma tema nõusolekuta vallandada, kui te ei taha kaua oodata? Soovitatav on oma alluvat lähemalt vaadata. Võib-olla paneb ta toime tõsise kuriteo. Siis piisab töölepingu lõpetamiseks vaid ühest rikkumisest.
Sarnast näidet kasutades kaalume vallandamist tööandja algatusel. Järgmist võib pidada tõsiseks rikkumiseks:

• suur kahju ettevõtte varale;
• vargus;
• töölt puudumine;
• olles tööl alkoholi- või narkojoobes.

Need on kõige levinumad päris elu asjaolud.

Niisiis, kuidas saab töötaja seaduslikult vallandada ilma tema nõusolekuta? Juhised vallandamiseks On vaja tegutseda kindla mustri järgi. See aitab vältida tööseadusandluses kehtestatud reeglite rikkumist.

See tähendab, et lepingu lõpetamine on täiesti seaduslik.

Kuidas saab töötaja vallandada, kui ta ei saa oma tööga hakkama?

Vene Föderatsiooni töökoodeks sertifitseerimise ajal, mis võib olla aluseks töötajate vallandamiseks vastavalt artikli 3 lõike 1 artiklile 1. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 81 peab sertifitseerimiskomisjoni kuuluma vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja. Vallandamise kord Niisiis, vallandamise alus artikli 3 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on sertifitseerimiskomisjoni otsus töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale mittevastavuse kohta. Selline otsus dokumenteeritakse protokolliga, millele on alla kirjutanud kõik komisjoni liikmed.

Töötaja peab olema kursis protokolliga allkirja vastu Juhime tähelepanu, et art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261 on sätestatud töötajate kategooriad, keda ei saa tööandja algatusel vallandada, sealhulgas artikli 1 punkti 3 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Uut töötajat palkades ei ole alati võimalik ennustada, kuidas ta edaspidi oma tööga toime tuleb. Selleks, et kiiresti aru saada, kas töötaja sobib, antakse talle tavaliselt katseaeg. Raskem on siis, kui test on ammu lõppenud ja töötaja töö kvaliteet tööandjat ei rahulda. Sel juhul võite saata töötaja koolitusele või täiendõppele, pakkuda talle teist ametikohta või isegi vallandada ametikoha ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu. Sellise lahknevuse saab tuvastada ainult sertifitseerimise tulemusena. Sellest, mis on kvalifikatsioon ja kuidas kvalifitseerimata töötajat õigesti vallandada, räägime selles artiklis. Töötaja kvalifikatsioon Konkreetse ametikoha tööülesannete täitmiseks peab töötajal olema vastav kvalifikatsioon.

Kohus hindab ka atesteerimiskomisjoni enda tööd (millest lähtusid komisjoni liikmed, tehes järelduse töötaja mittepiisavusest sellele ametikohale) Seega on Tšeljabinski oblastikohtu 30. oktoobri apellatsioonimääruses 2009. aasta 20. oktoobri 2010. aasta otsuses 2010. a. 2014 asjas nr 11-11302/2014 tunnistati atesteerimise tulemused ja korraldus töölepingu lõpetamise kohta kehtetuks ning K.V.V ennistati tööle Föderaalsesse Ühtsusettevõttesse "Vene Post".

Nõue rahuldati, kuna atesteerimiskomisjoni järeldus hageja mittesobivuse kohta ametikohale ei põhine objektiivsel hinnangul tema kutse- ja äriomaduste kohta ning atesteerimislehel ei kajastunud, milliseid konkreetseid nõudeid esitati. töö kirjeldus ei vasta K.V.

Paljud tööandjad peavad sageli teadma, kuidas seaduse järgi töötajat ilma tema nõusolekuta vallandada. Arvestades tööseadusandluse väga karme nõudeid, aga ka seda, et väga sageli ei taha töötajad, eriti pensionärid, töölt lahkuda, võib see 2018. aastal kujuneda pikaks ja koormavaks protseduuriks, millega kaasneb ka palju lisariske. Seetõttu on mõned tööandjad sunnitud isegi enda kahjuks tegutsema, selle asemel, et otsida infot, kuidas töötaja seaduse alusel ja tagajärgedeta vallandada. Sellest olukorrast on aga alati väljapääs – lõppude lõpuks tööseadusandlus kaitseb mitte ainult töötajate, vaid ka tööandjate õigusi.

Kuidas vallandada töötaja ilma tema soovita seaduse järgi 2018. aastal

Olukorrad, kus tööandja soovib töötajat ilma tema seadusliku soovita vallandada, on 2018. aastal ülimalt sagedased - osa töötajaid võivad sooritada tegevusi, mis on ettevõttele selgelt hävitavad, ei sobi kollektiiviga ja rikuvad töökeskkonda või vallandamise vajaduse võivad põhjustada välised asjaolud. Samal ajal kasutavad töötajad väga sageli ära seadusevastase kaitse fakti ja takistavad igal võimalikul viisil nende vallandamist. Seetõttu on tööandja kirjaoskamatute tegude korral sunnitud taluma nende kohalolekut ja kandma seetõttu teatud kulutusi või ähvardab teda ebaseadusliku vallandamise eest vastutusele võtmine.

Seadus kaitseb aga ka tööandjaid, pakkudes neile selliseid mõjutamisvahendeid töölised:

• see - parim variant, kuna see võimaldab töötajal mitte saada negatiivseid kandeid tööraamatusse ja vabastab tööandja võimalikest nõuetest. Sel juhul võite veenda töötajat kirjutama või koostama temaga kokkuleppe töölepingu lõpetamiseks - teine ​​​​juhtum annab võimaluse anda töötajale mis tahes tagatised ja maksed vastavalt töölepingu artikli 78 sätetele. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid mitte iga töötaja ei võta selliseid toiminguid ette - kui ta on otsustanud iga hinna eest tööle jääda, on teda sel viisil võimatu vallandada.
• Kehtivad õigusaktid annavad tööandjale õiguse kasutada teatud rikkumiste korral töötajate suhtes distsiplinaarkaristusi kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). Samas on vallandamise aluste ring küllaltki lai, mistõttu on tööandjal paljudes olukordades võimalus soovimatust töötajast vabaneda, kui ta ei järgi juhiseid või rikub jämedalt töödistsipliini.
• Juhtudel, kus vallandamise peamine eesmärk on ettevõtte raha säästmine, võib see osutuda hea variant Töötaja ilma tema soovita vallandamine on seaduse järgi justnimelt personali vähendamine. Siiski tuleb meeles pidada, et see meetod nõuab protseduuriliste nõuete ranget järgimist ja toob tööandjale kaasa lisakulusid.
• Kui on vaja koondada töötaja, kes ei soovi töölt lahkuda, lihtsustab katseaja pidamine vallandamise korda oluliselt. Arvestades vallandamise olemust, on siiski vaja arvestada paljude funktsioonide ja nüanssidega, ilma milleta võib see olla kehtetu.
• Korduv tööreeglite rikkumine. Kui töötaja ei ole toime pannud raskelt süüdlikke tegusid, mille tõttu ta võiks kohe vallandada, siis kui neid on mitu distsiplinaarkaristused, võib ta siiski artikli all vallandada.
• Ebajärjekindlus või ebapiisav . Teatud olukordades võidakse töötaja vallandada ametikohale mittesobivuse või ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu.
• Kui töötaja, kes ei soovi lahkuda, on juhtival kohal, võib ta ettevõtte omaniku vahetumisel muu aluseta vallandada. Mõnikord peavad tööandjad kogu ettevõtte tegevust ohustava töötaja vallandamiseks isegi spetsiaalselt omanikuvahetuse poole pöörduma.
• Tööandjal on õigus iseseisvalt muuta töötingimusi üksikute ametikohtade või kogu ettevõtte kui terviku jaoks, mis võimaldab paigutada töötaja tingimustesse, mis muudavad tema edasise töö lihtsalt kahjumlikuks. Ja kuigi töötajal on õigus mitte nõustuda muudetud tingimustes töötamisega, on tööandjal võimalus ta vallandada, järgides mitmeid teatud menetlustoiminguid.

On teatud kategooriaid töötajaid, keda ei saa mingil juhul tööandja algatusel vallandada. Eelkõige ei saa töölt vabastada rasedat töötajat ka siis, kui ta paneb tööandja suhtes toime raske üleastumise ja süüd. Piiratud on ka töötaja vallandamise võimalus, kellel on alla kolmeaastane laps – kui see töötaja on naine või ainus toitja.

Igal ülaltoodud vallandamismeetodil on oma omadused, eelised ja puudused, samuti menetluse protseduurilise ülesehituse palju nüansse, nii et peaksite neid eraldi kaaluma, et teada saada, kuidas töötajat vastavalt seadusele õigesti vallandada. 2018, kui ta ei taha loobuda.

Kuidas sundida töötaja omal soovil või kokkuleppel töölt lahkuma

Paljudes isegi konfliktsituatsioonid, kui soovimatust töötajast on vaja vabaneda, siis tööandjad lihtsalt ei tea, kuidas sundida töötajat omal soovil töölt lahkuma või veenda teda lõpetama töötegevus poolte kokkuleppel. Samas on piisavalt võimalikud toimingud mida saab teha tagamaks, et töötaja nõustub õige lahendus, isegi kui ta on algselt seatud konflikti tööandjaga.

Esimese sammuna tuleb kasutada töötajaga viisakat kõnepruuki ja selgitada välja, miks ta lahkuda ei soovi ning milliseid toiminguid saab tööandja töötaja heaks teha. See võib olla täiendav rahaline hüvitis, mis määratakse poolte kokkuleppel, positiivsete soovituste koostamine või muud hüved, mis võivad veenda töötajat koostööd tegema. Samas ei ole tõsiasi, et töötaja neid vastu võtab.

Seetõttu tuleks töötajale selgitada, et ta ei saavuta konfliktiga midagi ja tööandjal on märkimisväärsed võimalused töötaja elu "rikkuda". Eelkõige tuleb teda teavitada, et "halb" kanne tööraamatusse raskendab oluliselt töötamist. Lisaks võib tööandja anda töötaja kohta negatiivse soovituse. Kuid need mõjutamismeetodid ei tööta iga töötaja puhul.

Sel juhul oleks kõige lihtsam taktika kasutada kõiki seadusandluses ette nähtud vahendeid. Näiteks algatada töötaja tööaja arvestus, anda talle kõik korraldused kirjalike korralduste vormis koos vastuvõtuaktidega ning fikseerida iga tulemus või viga töötaja tegevuses, et leida mõni muu vallandamise põhjus. Samuti võib tööandjal olla vaja kasutada ühte allpool kirjeldatud meetoditest.

Tööandjal on kõige mugavam töötajaid vallandada, kui algselt on töölepingus võimalikult selgelt sätestatud töötingimused, kuid tööandjal on võimalus teha teatud eeldusi. Näiteks on tööandjal õigus määrata töötajale madal hind ametlik palk või mitte märkima konkreetset töökohta ühes paikkonnas - siis on tal õigus töötaja palgast lisatasust ilma jätta, kui see on kohalike eeskirjadega ette nähtud, või viia ta ühest kohast teise ilma nõusolekut.

Üldiselt on need tegevusmeetodid seaduslikud, kuid ei saa garanteerida sajaprotsendilist tulemust. Seega, kui need ebaõnnestuvad, tuleb kasutada muid meetodeid. Tuleb märkida, et isegi omal soovil vallandamist saab vaidlustada kohtumenetlus kui seda tehti sunniviisiliselt. Seetõttu peaks tööandja kõik oma tegevused ja töötaja tegevused nõuetekohaselt fikseerima, et veenda viimast töölt lahkuma. Kui vallandamine viidi läbi poolte kokkuleppel, siis arbitraaži praktika näitab minimaalset arvu töötaja kasuks tehtud otsuseid, kuna sellist vallandamist on peaaegu võimatu vaidlustada.

Erandiks on raseda vallandamine tema enda soovil, samuti poolte kokkuleppel. Sel juhul asub kohus kõige sagedamini töötaja poolele, kui tööandja ei maksnud talle vallandamisel piisavat hüvitist, mis on võrreldav võimalike hüvitistega, mida ta oleks saanud tööle jäämise korral.

Kuidas vallandada töötaja jämeda rikkumise eest

Kehtivad õigusaktid näevad ette mitmeid aluseid, mille alusel saab töötaja jämeda rikkumise eest vallandada. Tööandja peaks aga meeles pidama, et iga selline rikkumine peab olema seaduses ettenähtud korras täpselt ja usaldusväärselt dokumenteeritud. Rasked rikkumised, mis võimaldavad töötaja vallandada nende esinemise ühe fakti alusel, on järgmised:

Tegemist on erandliku loeteluga asjaoludest, millega seoses on võimalik 2018. aastal seaduse järgi töötaja ilma tema soovita vallandada ühekordse süüteo tõttu. Sel juhul peab tööandja läbima järgmised menetlustoimingud:

1. Alusta ametlik uurimine toimunud asjaolude kohta.
2. Nõua töötajalt selgitust.
3. Tehke korraldus töötaja vallandamiseks.
4. Probleem töötajale tööraamat, talle kuuluvad rahalised vahendid ja tõend tulu kohta.

Igal juhul saab töötaja selle menetluse kohtus vaidlustada ning õigusasutused panevad tööandja kohustuse tõendada vallandamise õigsust. Tuleb meeles pidada, et mõjuval põhjusel töölt puudumise korral ei saa töötajat vallandada, kui joobeseisundit ei fikseerinud selleks volitatud isikud – samuti ei saa töötajat vallandada, saladuste või isikuandmete avaldamisel peavad olema kõik selle tunnused. avalikustamine.

Töötaja teavitamine ja kõigi vallandamisega seotud dokumentide väljastamine peab toimuma tunnistajate juuresolekul ja nende allkirjadega dokumentide töötajale üleandmise ja vajaduse korral töötaja keeldumise kohta neid vastu võtta.

Kuidas vallandada ebaadekvaatsuse või kvalifikatsiooni puudumise tõttu

Kui töötaja sellele ametikohale ei sobi või on ebapiisava kvalifikatsiooniga, on tööandjal õigus temaga töösuhe üles öelda. Tuleb meeles pidada, et see vallandamise alus peab tegelikult olemas olema ja kindel kinnitus. Lisaks veel kvalifikatsiooni kehtestamine ja vastavus töökoha nõuded töötaja peab olema läbi viidud sõltumatutes kvalifikatsiooni hindamiskeskustes ning töötajal on õigus oma otsus vaidlustada.

Täpsemalt saate lugeda mittevastavuse tõttu vallandamise kohta. Tööandja peaks aga arvestama, et fiktiivne vallandamine sel põhjusel on igal juhul ebaseaduslik. Lisaks peab töötaja kvalifikatsiooni kinnitamise teenuste eest tasuma tööandja ise.

Kohustuslik samm enne vallandamist sellel alusel on pakkuda töötajale tema kvalifikatsioonile vastavaid ametikohti. Suhet on võimalik lõplikult lõpetada ainult siis, kui ettevõttes selliseid ametikohti pole või kui töötaja keeldub neid täitmast.

Kuidas vallandada töötaja ilma tema soovita seaduse järgi, muutes lepingutingimusi

Levinud meetod töötaja seaduslikuks vallandamiseks 2018. aastal on töölepingu tingimuste muutmine. Seaduse järgi saab tööandja selliseid muudatusi teha ainult töötaja nõusolekul. Mitmed tegevused ja olukorrad võimaldavad aga muudatusi teha ilma töötaja nõusolekuta.

Sel juhul peab tööandja teavitama töötajaid ainult 2 kuud ette muudatustest töötingimustes, sh töökohas, suuruses või palgasüsteemis, töökohustused, ümberkorraldamise tõttu tootmisprotsessid. Reorganiseerimise tõsiasi tuleb kinnitada ka sisemiste määrustega. Töötajatele, kes nende muudatustega ei nõustu, tuleks anda võimalus asuda ettevõttes mõnele muule nende kvalifikatsioonile ja tervisele vastavale vabale ametikohale – ning alles pärast keeldumist või määratud ametikohtade puudumisel võidakse nad vallandada.

Kuidas kedagi katseajal vallandada

Kui töötaja tuleb katseajal ilma tema tahtmiseta vallandada, annab kehtiva seadusandluse sätted tööandjale lisafunktsioone selle protseduuri läbiviimiseks. Eelkõige saab ta teavitada töötajat testi mittesooritamisest vähemalt kolm päeva enne tegelikku vallandamist. Sel juhul peab tööandja vastuoluliste olukordade korral arvestama järgmiste nüanssidega:

• Tööandja peab esitama tõendid, mis kinnitavad, et töötaja ei läbinud testi. Nende puudumisel loetakse vallandamine ebaseaduslikuks.
• Töötaja peab olema seaduslikult katseajal. Ja seda perioodi ei saa määrata noortele spetsialistidele, rasedatele ja alaealistele.

Seetõttu põhineb põhimõtteliselt katseajal vallandamise vaidlustamine just kahel eeltoodud põhjusel. Ja just tööandja peaks muretsema kõigi dokumentide olemasolu pärast, mis kinnitavad nii katseaja seaduslikkust kui ka mitterahuldavate testitulemuste põhjal vallandamise kehtivust.

Kuidas töötajat ilma tema soovita koondada

Kui töötaja on vaja ilma tema soovita koondada, on tööandjal õigus seda teha vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 standarditele. Tuleb meeles pidada, et tööandjal on sellise vallandamisega seoses mitmeid kohustusi:

• Koondatud töötajate eelteavitamine. Tulevast koondamisest tuleb töötajaid ette teavitada vähemalt kaks kuud.
• Kõigi reguleerivate asutuste kohustuslik teavitamine. Nimelt – ametiühinguorganisatsioon, tööhõivekeskus.
• Töötajatele lahkumishüvitise maksmine. Seda makstakse vähemalt töötajate kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.
• Täitmine sotsiaalsed garantiid teatud töötajate kategooriate suhtes. Need tagatised hõlmavad nii mõnede töötajate täielikku koondamise keeldu kui ka töötajate õigust eelistatavalt töökohale jääda.
• Kõigi pakkumine vabu kohti. Tööandja, nagu ka paljudel muudel juhtudel, on kohustatud tagama koondatavatele võimaluse leida teisi neile sobivaid vabu töökohti.

Samuti saate üksikasjalikumalt lugeda personali vähendamise tõttu vallandamise tunnuste kohta, kus arutatakse kõiki selle protseduuri nüansse.

Kuidas vallandada töötaja ilma tema soovita vastavalt seadusele 2018. aastal - muud nüansid ja omadused

Kui 2018. aastal on seaduse järgi vaja töötaja ilma tema soovita vallandada, on ka palju muid lisanüansse ja omadusi, mida hoolimatute töötajate tööl hoidmiseks kasutada. Eelkõige, olenemata asjaoludest, on selgesõnaliselt keelatud haiguslehel või puhkusel olevate töötajate vallandamine. Sel juhul on vaja töötajat kirjalikult teavitada vajadusest allkirjastada vallandamise nõusolek kindlaksmääratud kuupäeval või nõuda esmalt temalt sellist nõusolekut.

Erilisi raskusi võib tööandjale tekitada katse 2018. aastal seaduse järgi pensionäri ilma tema tahtmiseta vallandada. Praktikas ei ole reguleerivad dokumendid, mis reguleeriks konkreetselt pensionäride vallandamise või tööle jätmise korda. Erandiks on tsiviilteenistus mis tahes laadi - sellisel juhul on töötaja maksimaalne vanus ametikohal 65 aastat vana ja ta ei saa sellist vallandamist vaidlustada.

Tehnilise toe direktor ei arvanud kunagi, et nii tugeva kogemuse ja säravate soovitustega töötajal võib puududa kirjutamisoskus.

Eeldati, et isik, kes väidab vaba koht, peab suutma kiiresti lihtsas keeles soovitusi spetsialistidele esitada infotehnoloogia, pidades meeles, et see tekst on adresseeritud ettevõtte idarannikul asuva konsultatsioonikeskuse kasutajatele. Nii et kui direktor avastas, et peab pidevalt selle töötaja koostatud aruandeid toimetama, mõistis ta, et muretsemiseks on põhjust.

"See läheb naeruväärseks. Pean mõnikord endalt küsima, mis on selle lõigu tähendus," ütleb direktor. "Kui ma sellest aru ei saa, on ebatõenäoline, et meie kliendiks oleva ettevõtte juht seda saab."

Direktor usub, et vallandamine on viimane abinõu. Arvestades, et inimene vajab oma tööga kohanemiseks ja kohandamiseks aega, määrab ta tavaliselt kahe-kolmekuulise katseaja.

Kuid kui töötajal on jätkuvalt palju halvemad tulemused kui tema kolleegid, mõistab direktor, et tal on vaja asendaja otsida. Katseaja lõppedes vabastas direktor töötaja töölt.

See on ebameeldiv, kuid paljude juhtide jaoks väga tuttav ülesanne – vallandada töötaja, kes ei tule oma tööülesannetega toime juriidiliselt seaduslikult, eetiliselt ja ettevõtte jaoks konstruktiivselt. Välja arvatud raske hooletuse juhud, ei kaalu enamik juhte raskustes töötavate töötajate vallandamist. Ennetavate meetmete kombineerimine parandus- või distsiplinaarprogrammiga võib säästa teid drastilisi otsuseid tegemast ja vältida korduvaid katseid töötajat leida, kuna keegi töötas halvasti.

Õiglane hoiatus

Põhireegel: vallandamine ei tohiks olla töötaja jaoks ootamatu. Nii ütleb Põhja-California inimressursside assotsiatsiooni president Patricia Stansbury. Kuigi aus olla pole alati lihtne, soovitab ta töötajat varakult ja selgelt hoiatada.

"Kellelgi pole parem, kui lasete inimesel pikka aega töötada," on Stansbury kindel. "See sarnaneb laste kasvatamisega. Enamik juhte ei taha isegi kuulda istumisest ja kõigest ausalt vestlemisest. ”

Kuna ettevõtetel on enamasti ajapuudus, muutub tihe koostöö juhtide ja personalispetsialistide vahel eriti oluliseks hetkest, mil selgub, et ettevõtte töötaja ei tule oma kohustustega toime.

Esimene asi, mida sel juhul tehakse, on karmistada distsipliini või tugevdada järelevalvet. Mõned ettevõtted võtavad kasutusele rangemad meetmed, millel võib olla teatav mõju.

"Mulle ei meeldi termin "katseaeg", sest see tekitab minus tunde, nagu sunnin inimest teist tööd otsima," ütles Stansbury.

Kui Stansbury ise direktorina töötas, oli tal töötaja, kellel polnud töötamiseks vajalikku kvalifikatsiooni värbamisagentuur suhtlemisoskused. Seda mõistes asus töötaja koheselt samme oma oskuste täiendamiseks. See viis kiiresti positiivse tulemuseni, kuna ta ise jõudis selle otsuseni ja tahtis seda ellu viia.

Kui te sellele probleemile piisavalt tähelepanu ei pööra, siis selle tulemusena otsib ettevõtte juhtkond võimalust sundida töötaja töölt lahkuma. Stansbury sõnul aga dramaatiline muutus ametlikud kohustused või katse luua väljakannatamatuid töötingimusi ei vii enamasti heade asjadeni.

"Seda nimetatakse kaudseks vallandamiseks ja ma ei saa seda heaks kiita," ütles Stansbury. "Selle asemel, et võtta karistusmeetmeid, tasub juhtumi asjaolud välja selgitada."

"Kaudne vallandamine" võib negatiivselt mõjutada ka juhi enda moraali. Üks oma nime avaldamist palunud infoteenistuse juht märkis, et pärast viit aastat ettevõttes oli ta sunnitud lahkuma, kuna tal paluti pidevalt soovimatuid töötajaid välja tõrjuda. Tema sõnul on valdkonna, kus ta töötas, nn "räpane väike saladus" see, et vaikimisi lõpetamist kasutatakse sageli isiklike konfliktide lahendamise vahendina, millel pole mingit pistmist sellega, kui hästi konkreetne töötaja oma tööga hakkama saab. töö.töökohustused.

"IN Privaatne firma"Kui ei ole juhatust ega aktsionäre, kellele ettevõtte juhid aru saaksid, saate töötaja vallandamiseks teha kõik, mida peate vajalikuks," ütles juht.

Ennetavad meetmed

Kuigi mittetöötavate töötajate vastu meetmete võtmine on kindlasti kasulik, nõustub enamik inimesi, et parem oleks mitte midagi ette võtta.

"See võib kõlada kummaliselt, aga ma pole kunagi kedagi vallandanud," ütles Stefan Clark, kes on olnud kaks aastat Christiana Health Systemi infoteaduse direktor. Clark usub, et selle põhjuseks on tema väga hoolikas valikuprotsess, samuti ettevõtte sõbralik keskkond ja sagedased kohapealsed kontrollid töötajate töötulemuste jälgimiseks.

Valikuprotsessis, mida ta naljatamisi nimetab "julmaks ja erakordselt karistavaks", kasutab Clarki ettevõte kandidaadi sobivuse kindlakstegemiseks mitmeastmelist hindamisprotsessi. Esimene test on telefoniintervjuu, et testida suulist suhtlemisoskust; Sellele järgneb individuaalne intervjuu juhi, projektijuhi ja analüütikuga. Clark meenutab, et tema intervjuu kestis kaks päeva ning kokku vestles temaga 14 inimest, et otsustada, kas ta sobib sellele tööle. Selline karm lähenemine vähendab tõenäosust, et palgatud töötaja ei tule oma kohustustega toime.

"On mitmeid asjaolusid, mille tõttu inimene oma kohustusi halvasti täidab," ütles Clark. "See võib olla tingitud tavapärase tööviisi muutumisest või probleemidest isiklikus elus."

Osa tema ettevõtte distsipliini rakendatakse selleks, et toetada töötajat "baaspädevuse tasemel" ja seda tuge pakutakse töötajale tema töölevõtmise hetkest. Kui pärast esimest kolme töökuud ja pidevat koolitust pole probleemid kadunud, saadetakse inimene „otsustuspuhkusele“ ehk eemaldatakse ta üheks päevaks sunniviisiliselt töölt. Clarki sõnul peab töötaja selle aja jooksul otsustama, kas ta soovib organisatsioonis töötada.

Clark usub, et selline töölt kõrvaldamine on valus, kuid konstruktiivne.

"Tavaliselt see lahendus toimib," ütles Clark. "Uue töötaja leidmise kulud ületavad tunduvalt selle, mida ettevõte saab töötajate hoidmisega, kellesse ta on investeerinud."

Usaldus töötaja vastu võimaldab mõlemal poolel leida mõlemale poolele kasulik lahendus. Nagu Clark märkis, on koondatud töötaja abistamine teise töökoha leidmisel osa ettevõtte kultuurist, mistõttu paljud inimesed tahavad tema organisatsioonis töötada.

"Meie ettevõtte töötajate voolavus on viimase pooleteise aastaga langenud nulli," lisas ta.

Õppetunnid

Vallandamine võib ju mõlemale poolele palju õpetada.

Stansbury sõnul annab tööülesannetega mitte toime tulnud töötaja vallandamine võimaluse hinnata ettevõtte juhtkonna tööd. Stansbury sõnul on ülioluline küsitleda koondatud töötajaid, et selgitada välja, mis süsteemis viga on.

"Praegu on töötajad valmis avatud vestluseks ja nad on altid kriitilisteks märkusteks," rõhutas Stansbury. "Hakkate mõistma, millised on ettevõtte juhtimise puudujäägid."

Kuid seda tüüpi intervjuude ajastus ja asukoht võivad olla kriitilised.

"Soovitan selle vestluse korraldada paar päeva pärast vallandamist. Pealegi ei tohiks seda läbi viia vallandatud töötaja vahetu ülemus ega vallandamise protsessis osalenud personalispetsialist," ütleb Stansbury.

Kui töötaja ettevõttest lahkub, on ta valmis arutlema ka hetkeolukorra üle: mis juhtus (või ei juhtunud) ja millal. Selline analüüs võib vältida juhtide edasiste vigade tegemist ja aidata neil teiste töötajatega õigesti käituda.

Artikli alguses mainitud kasutajatoe direktor ütles, et pärast kirjutamisoskuse puudumisel töötaja vallandamist karmistas ta valikuprotsessi, paludes kandideerijatel kirjalikud tööd ära teha.

Ta leiab endiselt, et töötajatele tuleks anda maksimaalsed võimalused ennast täiendada.

"See on neile elatusvahend," ütleb ta. "See on võimalus maksta üüri ja oma laste koolitamise eest." Samas peab ta vajalikuks teha kõik selleks, et ettevõtet kaitsta. "Tegevusetus on vastuvõetamatu, sest see sunnib meid taluma keskpärasust," rõhutas ta.

See peaks olema kõigile selge. Ta märkis, et pärast töötaja vallandamist hakkasid tema alluvad kirjalikke dokumente palju paremini koostama.

“Eelkavandite kvaliteet, mida minu töötajad mulle toovad, on oluliselt tõusnud,” rõhutas ta.

Ilmselt pole saladus, et tee tugeva meeskonna loomiseni ei ole alati roosidega kaetud. Olukordi, kus inimene ei sobi kollektiivi, ei tule oma kohustustega toime, tuleb ette sagedamini, kui on kombeks neist rääkida. Juhi reaktsioon sellistele olukordadele on tema juhiteenete lakmuspaber. Eriti majanduslanguse perioodidel, mil töötajate vähendamine tundub vältimatu. Või terava kriisi hetkel, kui pole aega mõelda.

Venemaa lähiajalugu ütleb meile, et muutusteks on kõige paremini ette valmistatud ettevõtted, mis on seda teinud praegune süsteem hinnata iga indiviidi panust meeskonna ühisesse asjasse. Ainult sellise süsteemi abil saab ettevõte kindlalt hinnata oma töötajate efektiivsust või ebaefektiivsust. Ja reageerige sündmustele vastavalt sellele teadmisele.

Viimase poole aasta jooksul on arvutiettevõtetes toimunud juba mitu koondamisvooru. Enamasti unustati olude sunnil lihtsalt ära, et personali vähendamine ja ka palkamine on samuti kunst. Kahju on kahtlemata märkimisväärne. Alati on aga lootust, et järeldused tehakse ja järgmine voor juhte ja töötajaid ei võta.

Kuidas vältida kohtuvaidlusi

Oma tööülesannetega mitte toime tulnud töötaja vallandamine on väga ebameeldiv protsess, kuid kui lisada sellele ka võimalus pikaks ja kulukaks kohtuprotsessiks, siis ei sooviks sellisesse olukorda sattuda isegi oma vaenlasele.

Riskide minimeerimiseks soovitab tööjurist John Rappoport White Plainsist järgida kuldreeglit: "Lasendage ainult neid inimesi, kes ei saa oma tööd teha."

See võib tunduda lihtne, kuid Rappoport väidab, et on kohanud juhte, kes ei vallandanud halba töötajat kartuses sattuda vaidlusse. ebaseaduslik vallandamine. Rappoport leiab, et kui vallandamist motiveeriv põhjus on õigustatud huvi see otsus on õiguslikult põhjendatud. Kuigi midagi ei mahu endine töötaja ettevõtete kohtusse pöördumise eest, on võimalusi kohtumenetluse tõenäosuse vähendamiseks. Rääkige töötajaga alati ausalt tema töö kvaliteedist ja vallandamise põhjusest; Kohtlege töötajaid asjakohaselt ja uurige põhjalikult diskrimineerimissüüdistusi.

Tööõigusbüroo Fox and Grove advokaadi Mark Sheekmani sõnul on ettevõttel suurem risk hätta sattuda, kui ta on töötajate õiguste ja kohustuste dokumenteerimisel loid.

"Kui vallandamises on kahtlus, siis puuduvad dokumendid, mis viitaksid töötajale pakutavatele võimalustele," rõhutas Shikman.

Need märkmed ei pruugi olla liiga üksikasjalikud, kuid peaksid sisaldama probleemi kirjeldust ja teavet selle kohta, kuidas olukord on muutunud. Need peavad kajastuma isiklikus toimikus ja neil pole vallandamise õigluse kinnitamisel vähe tähtsust.

Lisaks kaevavad ettevõtete juhid endale auku, kui püüavad leevendada puudujääke konkreetse töötaja töös.

"Ettevõtte juhid kaunistavad olukorda sageli," märkis Shikman. Juht võib töötaja tunnete kaitsmiseks mõne punkti suhtes silma kinni pigistada, kuid kriitika puudumine võib saada ajendiks nõude esitamiseks. "Töötaja võib väita, et olete teda petnud," rõhutas Shikman.

Arvestada tuleb aga mitte ainult ametiülesannete täitmise kvaliteediga, vaid ka käitumisega tööl.

"Kui töötaja käitumine kahjustab moraalset kliimat, siis ta minu osakonnas ei tööta," ütles Rappoport. "Kui teil on halb sotsiaalne suhtumine, olete halb töötaja."

Olulist rolli mängib ka töötingimuste aus kirjeldus. Kui tööseadused või ametiühingulepingud seda ei takista, keelduvad ettevõtte juhid sageli lepingusse lisamast kokkuleppeid, mille kohaselt kumbki pool võib töötamise lõpetada ilma ette teatamata. Lisaks loob enamik ettevõtteid nüüd dokumente, mis reguleerivad meiliga töötamise reegleid. Töötaja peaks teadma, kas tal on õigus pidada oma e-posti suhtlust privaatsusseadustega kaitstuks.

Juhtudel, kui Meil algusest peale ettevõtte omandiks kuulutatud, ei saa töötaja väita oma privaatsusõiguse rikkumist, kui hiljem selgub, et tema sõnumeid vaadati. Need meetodid, mis võimaldavad teil oma i-d ette kirjutada, võivad aidata kaitsta sabotaaži ja vallandatava töötaja kättemaksu eest.

Enne halva töövõime tõttu vallandatud inimese asemel uue kandidaadi kaalumist peaksid juhid üle vaatama, kuidas nad kohtlesid töötajat enne töötaja vallandamist. Kui juht pole kindel, et tal on õigus, peaks ta oma arvamuse väljaselgitamiseks pöörduma juristi poole või konsulteerima kolleegiga.

"Suurim oht ​​on see, et mõned personalitöötajad saavad kaebuse ja teevad näo, et midagi pole juhtunud," ütleb Rappoport. "Selle tõttu suur summa raha ja tekib kõige rohkem kohtuvaidlusi."

Töötaja vallandamine – olgu selleks siis uustulnuk, kes pole katseaega läbinud, või koondatud vanateenija – on alati ebameeldiv asi. Võib-olla just seetõttu tulebki sageli ette olukordi, kus juhid erinevatel ettekäänetel väldivad vallandatu tehtud otsusest teavitamise kadestamisväärset funktsiooni ja usaldavad selle kõige ootamatumatele (ja reeglina selliseid volitusi mitte omavatele) isikutele. ettevõte (näiteks sekretär).

Osaliselt on see tingitud asjaolust, et juhil on vallandatu üsna etteaimatavale vastuküsimusele "mille eest?" põhjendatud vastusega raskusi. Esiteks on vähe naudingut kritiseerida inimest "näkku", kui ta on talle edastatud uudistest juba piisavalt haavatud ja masendunud. Teiseks võib juhil endal olla raske selgeid põhjuseid sõnastada tehtud otsus. Otsustage ise: üks asi on see, kui töötaja jätab regulaarselt töölt vahele, jääb sageli hiljaks ja rikub distsipliini või tabatakse koguni ettevõtte vara varastades, ja hoopis teine ​​asi on see, kui töötaja tunneb ainult ebamäärast. halb töö hea mees.

Siin on tüüpiline olukord (privaatvestlustest juhtidega):

“Mulle kategooriliselt ei meeldi see, kuidas mu administraator praegu töötab: seal on palju pisivigu. Näiteks lõuna ajal ütlen, et tee midagi õhtuks, tähtaeg on kriitiline, enam pole vaja, tuletan paari tunni pärast meelde, aga lõpuks jääb tegemata. Sõbralikult tuleb lihtsalt tulistada, aga on ka positiivseid külgi, mida ei saa ignoreerida. Töötajaga on juba juttu olnud, kommenteeritakse. Nüüd mõtlen, kui kaua veel vastu pidada ja mis hetkel vallandamise hetk tuleb. Ja ka - kuidas seda õigesti teha?

Mis on hea ja mis halb?

Kõigepealt tuleb märkida, et kui töötaja ei tule tööga toime, on see tagajärg. Kui suunad oma tähelepanu võimalikele põhjustele, võid sageli avastada, et ettevõttes ei ole selget, mõõdetavat ja kirja pandud, millist töökvaliteedi taset töötajalt antud ametikohal oodatakse ning mida peetakse lubamatuks ja paratamatult kaasa toob. vallandamisele. Seetõttu töötavad töötajad kapriisi järgi, seades iseseisvalt oma töö kvaliteedi standardid ja neil on alati võimalus vabandusi tuua: "Kus see on kirjas?", "Ma unustasin", "Nad ei öelnud mulle seda, " ja nii edasi.