Personali vähendamisel pakuti vaba kohta. Kuidas täita taganemisavaldust, nõustudes minema üle madalamapalgalisele ametikohale?

Kahjuks ei näe tööseadusandlus ette võimalust poolte vahel sõlmitud kokkuleppest, sh tingimuste muutmise kokkuleppest ühepoolselt loobuda. tööleping(tõlge).

Isegi kui te pole veel eraldi dokumenti allkirjastanud - täiendav leping tr. kokkuleppel, kuid kokku lepitud kirjalikult, leiavad kohtud, et leping on juba sõlmitud. Selle saab lõpetada ainult tööandja nõusolekul, et koondamismenetlusse tagasi “naasta”. Kui tööandja keeldub, siis lihtsalt lahkub üldises korras, vastavalt tahte järgi.

Kollektiivlepingus on kirjas, et tööandja ei saa vallandada noor spetsialist töötajate arvu vähendamise tõttu kolme aasta jooksul alates lepingu sõlmimise kuupäevast. Olen olnud noor spetsialist kaks aastat

sel juhul peate kohtumenetlus tunnistama ebaseaduslikuks teie suhtes läbi viidud personali vähendamise menetlust, sealhulgas teie nõusolekul üleviimist madalamapalgalisele tööle.

Kas kollektiivlepingu p 10.3.6 on alus kaitsta oma õigusi ja vaielda, et alandamine on ebaseaduslik?

muidugi juhul, kui kood on kehtiv.

Mida on vaja teisele ametikohale üleviimise avalduse tagasivõtmiseks?

Ülemuse palvel kirjutasin ja allkirjastasin avalduse palga vähendamisega teisele ametikohale üleviimiseks. Kas mul on õigus taotlus tagasi võtta, kui mõtlen ümber? Ülekandmise korraldust veel pole. Mida peate avalduse tagasivõtmiseks tegema?

Nadežda, tere pärastlõunal. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72 on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud juhtudel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.

Seega, kui te ei nõustu teisele ametikohale üleminekuga, siis ärge allkirjastage üleminekulepingut.

Töötaja üleviimine personali vähendamise tõttu

Tere päevast. Ettevõttes toimub personali vähendamine, seoses sellega pakub ettevõte ametikohta, kuid selle koha palk on väiksem kui hetkel saan. Palun selgitage, kuidas peaks tööseadustiku kohaselt toimuma seoses töötajate arvu vähendamisega üleviimine teisele ametikohale ja millised tingimused peavad olema täidetud töötaja koondamisel.

Tere pärastlõunast, Alexandra!

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 81.180 on tööandja kohustatud organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete võtmisel pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta). Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist tööd), mida töötaja saab oma seisundit arvestades täita. tervisest. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõiki piirkonnas leiduvaid vabu töökohti. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teises kohas, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes või töölepingus. Vallandamine töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise alusel on võimalik ainult siis, kui ülaltoodud tingimused on täidetud.

Sellistel juhtudel on üleandmiseks vajalik teie kirjalik nõusolek. Sel juhul makstakse töötasu vastavalt tehtud tööle. See tähendab, et kui nõustute üleviimisega madalamapalgalisele tööle, siis enne tööandjapoolset üleviimist tehtud tööst saadud töötasu ei jäeta alles.

Kui keeldute teisele tööle üleviimisest, võidakse teiega sõlmitud tööleping lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 2 alusel (organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamine, üksikettevõtja). Vallandamisel põhjusel sellel alusel teile tuleb maksta lahkumishüvitist vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 178, see tähendab teie keskmise kuupalga ulatuses, säilitades samal ajal keskmise kuupalga töötamise perioodi jooksul, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega). Kui töötate Kaug-Põhjas või sellega võrdväärses piirkonnas, siis organisatsiooni likvideerimise või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu töölepingu lõppemisel: a) töötamise perioodi keskmine kuupalk on säilitatakse, kuid mitte rohkem kui kolm kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega). b) Erandjuhtudel säilib keskmine kuupalk neljanda, viienda ja kuuenda kuu jooksul alates tööturuameti otsusega vallandamise päevast, eeldusel, et kuu aja jooksul pärast vallandamist pöördute tööturuasutuse poole ja te ei tööta.
Kui te vallandamisega ei nõustu, on teil õigus viimane kohtus vaidlustada. Sel juhul on vallandamisvaidlustes kohtusse pöördumise tähtaeg vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 392 1 kuu alates vallandamismääruse koopia kättetoimetamise kuupäevast või alates vallandamismääruse väljaandmise kuupäevast. tööraamat.

Kas on võimalik keelduda üleviimisest teisele töökohale ja saavutada vähendamine?

Tere õhtust Probleem: töötan samas kohas. eluaseme- ja kommunaalteenuste kassapidaja. Minu maksete laekumine on langenud. Arvasin, et mind koondatakse. Aga mu ülemused andsid tootmisvajaduse tõttu korralduse viia mind tööle teise kohta, mis asub 50 km kaugusel. Nad ei maksa transpordiga reisimise eest; ettevõtetel ka mitte.Bussiga kohale jõudmiseks kulub 3-4 tundi.Võin Kas keelduda ja paluda koondamist?

Juristide vastused (3)

ei - koondamine on tööandja õigus ja mitte kohustus

Teine asi on see, et selline ilma nõusolekuta üleviimine võib toimuda ainult 1 paikkonna (ühe paikkonna) vahekäikudes - siin peate oma töölepinguga tegelema

Kas teil on küsimus advokaadile?

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72.1:

Üleminek teisele tööle – alaline või ajutine vahetus tööfunktsioon töötaja ja/või struktuuriüksus, milles töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), jätkates töötamist sama tööandja juures, samuti üleviimist tööle teisele alale koos tööandjaga. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud, nimelt:

1) loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofi, tööõnnetuse, tööstusõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, näljahäda, maavärina, epideemia või episootia korral ning erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või osa elu või normaalseid elutingimusi sellest võib töötaja ilma tema nõusolekuta üle viia kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle, et vältida mainitud juhtumid või nende tagajärgede kõrvaldamine.

2) Töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle on lubatud ka seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehniline või korralduslik iseloom), vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist või ajutiselt äraoleva töötaja asendamist, kui seisaku või vajaduse vältida vara hävimist või kahjustumist või ajutiselt äraoleva töötaja asendamist on põhjustanud lepingu teises osas nimetatud erakorralised asjaolud. see artikkel.

Kui töötaja keeldub teise piirkonda tööle üleviimisest, võib tööleping üles öelda töötaja keeldumise tõttu viia koos tööandjaga teise piirkonda tööle (tööseadustiku artikkel 9, 1. osa, artikkel 77). Vene Föderatsioon) või töötaja keeldumise tõttu jätkata tööd poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 7, 1. osa).

Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine on töölepingu lõpetamise iseseisev alus. Otsuse töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise kohta teeb tööandja.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74. Muudatus
poolte poolt määratud töölepingu tingimused seotud põhjustel
muutustega organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes

IN
juhul, kui põhjustel, mis on seotud muudatustega organisatsioonis või
tehnoloogilised töötingimused (muutused tehnikas ja tehnoloogias
tootmine, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused),
poolte määratud töölepingu tingimused ei saa olla
säilinud, saab neid tööandja algatusel muuta, eest
välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.
KOHTA
poolte määratud eelseisvad muudatused töötingimustes
kokkulepe, samuti põhjused, mis tingisid sellised muudatused,
tööandja on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama hiljemalt
kui kaks kuud, kui käesolevas koodeksis ei ole sätestatud teisiti.
Kui
töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kohustatud
pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale pakutavat tööd
(vaba ametikoha või kvalifikatsioonile vastava tööna
töötaja ja vaba madalam või madalama palgaga ametikoht
töö), mida töötaja saab oma seisundit arvestades teha
tervist. Samas on tööandjal kohustus töötajale kõike pakkuda
vabu töökohti, mis vastavad kindlaksmääratud nõuetele ja on talle saadaval selles
maastik. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes asukohtades,
kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, tööjõuga
kokkuleppele.
Kell
puudumine ütles töö või töötaja pakutud tööst keeldumine
tööleping lõpetatakse vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 7.

Kas otsite vastust?
Lihtsam on juristilt küsida!

Kas ma saan sellest ülekandest keelduda (kuidas seda teha)?

Ma teen sõjaväeteenistust lepingu alusel laeval. Olen teise palgakategooriaga positsioonil. Mul on tehniline ja kõrgharidus. Personaliosakonna juhataja pakkus kohta teisele kuuenda tariifikategooriaga laevale. nõustusin. Saatsime instituudile palve kinnitada minu diplomi ehtsus. Sel ajal kui kiri instituudist tuli, määras komandör mind õhudessantlaevale MISTRAL teisele. tariifikategooria. Kas ma saan sellest ülekandest keelduda (kuidas seda teha)? Nad ütlesid suuliselt, et kes keeldumise akti kirjutab, see vallandatakse. Soovitav oleks konkreetsem vastus koos seaduste ja artiklitega.

6 vastust advokaatide küsimusele 9111.ru

Kui tema üleviimise piirkonnas ei ole ajateenistust võimalik täita, vastavalt sõjaväe arstliku komisjoni järeldusele.

Selle sõjaväelase üleviimine uude ajateenistuskohta samaväärsele sõjaväelisele ametikohale määramisega toimub ilma tema nõusolekuta, välja arvatud järgmistel juhtudel:

"Ajateenistuse korra kohta"

Artikkel 15. Uude ajateenistuskohta üleviimise kord

1. Sõjaväelase võib kaitseväe piires üle viia uude ajateenistuse kohale ühest väeosast teise (ka erinevas piirkonnas asuvasse). Venemaa Föderatsioon(muud väed, sõjaväelised koosseisud või organid, riikliku tuletõrje väeosad) järgmistel juhtudel (lõiget on 22. aprillist 2003 täiendatud Vene Föderatsiooni presidendi 17. aprilli 2003. aasta dekreediga N 444, mis kehtib juriidiliste 1. jaanuarist 2002 tekkinud suhted — vt eelmist väljaannet):

a) ametlikel põhjustel;

b) edutamise järjekorras;

c) tervislikel põhjustel vastavalt sõjaväearstliku komisjoni järeldusele;

d) perekondlikel põhjustel isiklikul nõudmisel (lepingu alusel sõjaväeteenistust täitvatele sõjaväelastele);

e) isiklikul nõudmisel (lepingu alusel ajateenistust täitvatele sõjaväelastele);

f) seoses organisatsiooniliste ja personalimeetmetega;

g) seoses kavandatava asendamisega (lepingu alusel ajateenistust täitvatele sõjaväelastele);

h) seoses sõjaväeõppeasutusse sisseastumisega, aspirantuuriga, sõjaväedoktorantuuriga;

i) seoses sõjaväeõppeasutusest väljaarvamisega, aspirantuuriga, sõjaväedoktorantuuriga;

j) kui ajateenistuse piiranguga karistatud kaitseväelast ei ole toimepandud kuriteo iseloomu arvestades võimalik säilitada alluvate juhtimisega seotud ametikohal.

2. Lepingu alusel ajateenistust täitva kaitseväelase võib ametivajadusest tulenevalt uude ajateenistuskohta üle viia, määrates samaväärsele sõjaväelisele ametikohale.

Selle sõjaväelase üleviimine uude ajateenistuskohta samaväärsele sõjaväelisele ametikohale määramisega toimub ilma tema nõusolekuta, välja arvatud järgmistel juhtudel:

a) kui sõjaväeteenistuse läbimine piirkonnas, kuhu ta üle viiakse, ei ole võimalik sõjaväearstliku komisjoni järelduste kohaselt.

Täiendus vastusele.

Muudel juhtudel saab teid üle kanda ainult teie nõusolekul.

ajateenistuse korra kohta

IV. Sõjaväelaste üleviimise, lähetamise ja ajateenistuse peatamise kordÜlemine

Artikkel 15. Uude ajateenistuskohta üleviimise kord

Teave muudatuste kohta:

Vene Föderatsiooni presidendi 17. aprilli 2003. aasta dekreediga N 444 muudeti lõiget 1, et seda kohaldataks õigussuhetele, mis tekkisid alates 1. jaanuarist 2002.

Vt lõigu teksti eelmises väljaandes

1. Sõjaväelase võib üle viia Vene Föderatsiooni relvajõudude (teised väed, sõjaväelised koosseisud või organid, riigi väeosad) piires ühest väeosast teise (sealhulgas teises piirkonnas asuvasse). Tuletõrje) järgmistel juhtudel:

a) ametlikel põhjustel;

b) edutamise järjekorras;

c) tervislikel põhjustel vastavalt sõjaväearstliku komisjoni järeldusele;

d) perekondlikel põhjustel isiklikul nõudmisel (lepingu alusel sõjaväeteenistust täitvatele sõjaväelastele);

e) isiklikul nõudmisel (lepingu alusel ajateenistust täitvatele sõjaväelastele);

f) seoses organisatsiooniliste ja personalimeetmetega;

g) seoses kavandatava asendamisega (lepingu alusel ajateenistust täitvatele sõjaväelastele);

h) seoses sõjaväeõppeasutusse sisseastumisega, aspirantuuriga, sõjaväedoktorantuuriga;

i) seoses sõjaväeõppeasutusest väljaarvamisega, aspirantuuriga, sõjaväedoktorantuuriga;

j) kui ajateenistuse piiranguga karistatud kaitseväelast ei ole toimepandud kuriteo iseloomu arvestades võimalik säilitada alluvate juhtimisega seotud ametikohal.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 21. jaanuari 2005. a otsusega nr VKPI04-111, jäetud muutmata Vene Föderatsiooni Ülemkohtu kassatsioonikomisjoni 29. märtsi 2005. a otsusega nr KAS05-69 käesoleva määruse artikli 15 lõige 2 ei ole kehtivate õigusaktidega vastuolus

2. Lepingu alusel ajateenistust täitva kaitseväelase võib ametivajadusest tulenevalt uude ajateenistuskohta üle viia, määrates samaväärsele sõjaväelisele ametikohale.

Selle sõjaväelase üleviimine uude ajateenistuskohta samaväärsele sõjaväelisele ametikohale määramisega toimub ilma tema nõusolekuta, välja arvatud järgmistel juhtudel:

a) kui sõjaväeteenistuse läbimine piirkonnas, kuhu ta üle viiakse, ei ole võimalik sõjaväelise arstliku komisjoni järeldusega;

b) kui kaitseväelase pereliikmed (naine, abikaasa, alla 18-aastased lapsed, alla 23-aastased lapsed-õpilased, puudega lapsed, samuti teised kaitseväelasest ülalpeetavad ja temaga koos elavad isikud) ei saa seda teha. elada piirkonnas, kuhu ta üle viiakse, vastavalt sõjaväe arstliku komisjoni järeldusele;

c) kui on vajadus pideva hoolduse järele eraldi elava isa, ema, õe-venna, vanaisa, vanaema või lapsendaja eest, kes ei ole riigi täielikult ülalpidamisel ja on abivajaja vastavalt ametiasutuse järeldusele. tsiviilteenistus arstlik ja sotsiaalne läbivaatus oma elukohas pideval välishooldusel (abi, järelevalve).

3. Lepingu alusel ajateenistust täitva kaitseväelase võib uude ajateenistuskohta üle viia edutamise järjekorras tema nõusolekul kõrgeimale sõjaväelasele ametikohale nimetamisega.

4. Ajateenistuses olev kaitseväelane viiakse tema nõusolekuta üle uude ajateenistuskohta.

5. Lepingu alusel ajateenistust täitva kaitseväelase perekondlikel põhjustel uude ajateenistuskohta üleviimine toimub järgmistel juhtudel:

a) kui kaitseväelase pereliikmed (naine, abikaasa, alla 18-aastased lapsed, alla 23-aastased lapsed-õpilased, puudega lapsed, samuti teised kaitseväelasest ülalpeetavad ja temaga koos elavad isikud) ei saa seda teha. elada sellel maastikul vastavalt sõjaväe arstliku komisjoni järeldusele;

b) kui on vajadus pideva hoolduse järele eraldi elava isa, ema, õe-venna, vanaisa, vanaema või lapsendaja eest, keda riik ei toeta täielikult ja kes vastavalt riikliku tervise- ja sotsiaalekspertiisi järeldusele elukohajärgne teenistusasutus, vajavad püsivat välishooldust (abi, järelevalve).

6. Kui lepingu alusel ajateenistust täitva kaitseväelase üleviimisel muutub tema perekonna elukoht uueks ajateenistuskohaks ja ka selle kaitseväelase abikaasa (abikaasa) on lepingu alusel ajateenistuses, siis samaaegselt kaitseväelase uude ajateenistuskohta üleviimise otsusega otsustatakse tema abikaasa (abikaasa) sellele alale üleviimise küsimus.

Kui sõjaväelastest abikaasasid ei ole võimalik samaaegselt nimetada sõjaväe ametikohtadele samas paikkonnas (garnisonis) ja kui keeldutakse neist ühe sõjaväeteenistusest vallandamisest, uude ajateenistuskohta üleviimist ei toimu.

7. Ajateenistuse uude kohta üleviimisel saadetakse kaitseväelane pärast kohtuasjade üleandmist ja sõjaväekohustusest vabastamist sinna, kuid mitte hiljem kui kuu aja jooksul arvates väeosa käsutuse saamise päevast või kirjalik teade üleviimise kohta, välja arvatud juhul, kui sõjaväelane on puhkusel, töölähetuses või ravil.

8. Sõjaväest välja heidetud meessoost sõjaväelased õppeasutused distsiplineerimatuse, kehva õppeedukuse või soovimatuse eest õppida, samuti lepingu sõlmimisest keeldumise eest, kui nad on nendest õppeasutustest väljaarvamise hetkel saanud 18-aastaseks, ei ole läbinud kehtestatud ajateenistust. ajateenistuskohustust ja neil ei ole õigust ajateenistusest vabastamisele, ajateenistuskohustusest vabastamisele või ajateenistusest edasilükkamisele, saadetakse ajateenistusse kutsumisel.

Üleandmisest keeldumisel vallandamine

Vastavalt tööseadusandluse nõuetele on töötajal õigus mitte täita töölepingus sätestamata tingimusi. Kuid töö iseloom ja asukoht võivad tootmisvajadustest või muudest põhjustest tulenevalt muutuda. Kuidas seda seadust rikkumata vormistada? Selles artiklis räägime vallandamisest, kui üleviimisest keeldutakse, ning käsitleme tööandjate põhjuseid ja peamisi vigu.

Olulised muudatused töölepingus

Organisatsioonid puutuvad igapäevatöös sageli kokku vajadusega töötaja üleviimiseks erinevatel põhjustel. Kui selle tulemusena töölepingu tingimused muutuvad, siis pole vahet, mis selle põhjuseks oli (tootmisvajadus, ümberkorraldus juriidilise isiku, ettevõtte laienemine või kahanemine, töötaja tunnistus või tervislik seisund). Muutuse fakt on oluline.

Kui need mõjutavad:

• töökohustused,
• töökoht,
• palk,
• ajakava,
• muud käesolevas dokumendis nimetatud tingimused.

Sel juhul saab üleviimist läbi viia ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Seadusandlus ei kehtesta töölepingu tingimuste oluliste muudatuste ammendavat loetelu. Olulisuse astet hinnatakse iga juhtumi puhul erinevalt.

Tõlke põhjused ja liigid

Kui töötaja üleviimisel teisele töökohale töötingimustes olulisi muutusi ei toimunud, võib sellise toimingu liigitada üleviimiseks, mis ei nõua tema kirjalikku nõusolekut. Sel juhul jäävad töötasud, kohustused, ametikoht ja töökoht samaks.

Töötaja liikumine ühe majandusüksuse erinevatesse harudesse tähendab töökoha vahetust. Sellest tulenevalt, kui töötaja liigub tööandja algatusel organisatsiooni ühest struktuuriüksusest teise, tuleb seda käsitleda töölepingu oluliste muudatuste ja üleviimisena, mitte ümberpaigutamisena. Seda eriti juhtudel, kui töölepingus on selgelt kirjas töö tegemise koht (objekt, töökoda, struktuuriüksus jne), kuhu töötaja tööle võetakse.

Üleviimise vajadus tekib juriidilise isiku poolse aadressi muutumise, tootmisvajaduse või meditsiiniliste näidustuste tõttu.

Töötaja ei ole alati ettepanekuga nõus. Mõnel juhul ei võimalda üleviimisest keeldumine tööandjal töötajat vallandada. Kuid sagedamini viib selline lahkarvamus seadusliku vallandamiseni, isegi kui me räägime rasedast töötajast või üksikemast. Loe ka artiklit: → “Töötaja üleviimine teisele tööle (ajutine ja alaline üleviimine).”

Vallandamine, kui keeldute teise asukohta kolimast

Juriidilise isiku asukohamuutusest tuleb töötajaid kirjalikult ette teavitada 2 kuud. See dokument peab sisaldama teavet tööandja uue aadressi, kolimise aja, töö alguskuupäeva, üleviimisega seotud garantiide ja hüvitiste kohta. Ettevõtte kolimisega teise asukohta kaasnev üleviimine toob reeglina kaasa kulude hüvitamise:

• nii töötaja kui ka tema pereliikmete töökohta kolimiseks;
• tema vara transpordi eest;
• seadmesse uues piirkonnas.

Kirjalikus teates saab kajastada hüvitamise korda ja olemust, samuti määrata ajavahemik, mille jooksul töötaja on kohustatud tööandjat oma otsusest teavitama. Kui töötajalt nõusoleku avaldust määratud aja jooksul ei saada, loetakse seda üleminekust keeldumiseks.

Kui töötaja ei nõustu, võidakse ta vallandada. See kehtib rasedate, alla 14-aastaseid lapsi kasvatavate naiste ja muude sooduskategooriate kohta. Selline tegevus ei kuulu tööandja algatusel ülesütlemise kategooriasse. See vormistatakse korraldusega, milles viidatakse ettevõtte kolimise otsusele ja töötaja üleminekust keeldumisele. Töötajat tutvustatakse talle allkirjaga.

Vallandatud töötajal on õigus mitte ainult palgale, kompensatsioonimakseid, aga ka kahe nädala keskmise töötasu alusel makstavat lahkumishüvitist. Vallandamise märge tehakse tööraamatusse viitega Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 77. Loe ka artiklit: → “Töötaja üleviimise tõttu vallandamine.”

Vallandamine meditsiinilistel põhjustel

Võib esineda töötaja raske haigestumise juhtumeid, mille tagajärjel tuleb ta arstliku komisjoni ettepanekul üle viia teisele töökohale sobivamatel tingimustel. Vaatamata komisjoni soovitustele ei pruugi töötaja tervislikel põhjustel nõustuda temale lubatud ametikohale üleviimisega.

Sellises olukorras on tööandjal õigus üles öelda tööleping kooskõlas Art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Sel juhul tuleb jälgida järgmist nüanssi. See puudutab juhtumit, kui töötaja vajab ajutist üleviimist perioodiks, mis ei ületa 4 kuud. Sel juhul ei saa teda vallandada enne 4 kuu möödumist, isegi kui töötaja üleviimisega ei nõustu. Ta ei pruugi töötada, palka ei kogune, aga töökoht jääb alles. Piiranguaja lõppedes on töötajal õigus vabalt oma kohale naasta.

Kohtuotsusega vallandamine

Kui töötaja suhtes on jõustunud kohtulahend, mis keelab tal teatud ametikohal töötada, võib tööandja pakkuda uut ametikohta, millele piirang ei kehti. Töötaja ei pruugi üleviimisettepanekuga nõustuda. Sel juhul on tööandjal õigus tööleping ühepoolselt üles öelda.

Vallandamine tööaja lühendamise tõttu

Ettevõttes toimuvate tootmis- ja tehnoloogiliste muutuste tulemusena võib tööandjal tekkida vajadus kehtestada osalise tööajaga töörežiim. Töökohtade säilitamiseks kehtestatakse see sundmeede reeglina kuni kuueks kuuks. Tööseadusandlus määrab ainult tööaja ülempiiri.

Töönädal ei tohi olla pikem kui 40 tundi. Selle minimaalne kestus ei ole kindlaks määratud ei tööseadustikus ega muus määrused.

Vähendatud tööaja režiimi kehtestamisel on vajalik personali eelseisvatest muudatustest teavitada hiljemalt 2 kuud ette. Sellest tuleb teatada kirjalikult. Tööandja nõuete mittetäitmine kehtestatud tähtajad võimaldab töötajal vaidlustada tööaja lühendamise otsust kohtus, nõuda sisse saamata jäänud töötasu ja moraalse kahju hüvitamine. Kõik selle teemaga seotud muudatused tuleb fikseerida töölepingus.

Töötaja ei pruugi uute töötingimustega nõustuda. Sel juhul pakub tööandja talle vabu kohti. Kui neid ei ole ja töötaja keeldub lühendatud töönädala tingimustes töötamast, on tööandjal õigus tööleping ühepoolselt üles öelda.

Vallandamine omaniku vahetumisel või juriidilise isiku ümberkorraldamisel

Tööandja vahetamisel toimub vallandamine järgmiselt:

Vallandamine oluliste tingimuste muutumisel

Teatud juhtudel võib tööandja teha olulisi muudatusi töölepingu sätetes. Need sisaldavad:

• töökoht;
• kuupäev, millal peaksite oma ametikohustusi täitma hakkama;
• ametikoha nimi, elukutse;
• lepingupoolte õigused, kohustused;
• töötingimused, töötasu, hüvitised, sotsiaalkindlustus.

Nende muudatustega peab tööandja täitma teatud kohustusi:

• tingimuste muutumisest teavitama töötajat kirjalikult ette (2 kuud). Erandid tähtaegadest kehtivad tööandjatele, kes on eraisikud (nende jaoks on periood 2 nädalat) ja tööandjad, kes on usuorganisatsioonid (nädal). Töötaja peab vastama, kas ta on nõus uutel tingimustel töötamist jätkama. Järelmõtlemisaeg ei ole seadusega piiratud, seega saab töötaja vastuse anda kahekuulise perioodi lõpuks;
• kui kavatsed koostööd jätkata, koosta uus tööleping;
• muutunud tingimustes töötamisest keeldumise korral pakkuma töötajale vabu töökohti, mida ta saab täita, võttes arvesse tema kvalifikatsiooni ja professionaalsust.

Vastused pakilistele küsimustele

Küsimus nr 1. Kuidas juriidilise isiku ümberkorraldamise korral õigesti vormistada töötaja enda soovil vallandamine?

Esiteks peab töötaja, kes on avaldanud soovi tööleping üles öelda, kirjutama selle kohta avalduse. Avalduse alusel väljastatakse vallandamismäärus. Aluseks saame välja pakkuda järgmise sõnastuse: "... tööleping lõpetati vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele 6 tööst keeldumise tõttu osakonna alluvuse muutumise tõttu." Loe ka artiklit: → “Ettevõtte reorganiseerimisel töötajate vallandamise kord.”

Küsimus nr 2.Ümberkorraldamise (ühinemise) tulemusena liigub töötaja ühest osalusettevõttesse kuuluvast ettevõttest teise. Kuidas sellist ülekannet korraldada?

Sel juhul on õige vormistada mitte üleviimine, vaid vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 alusel koos edasise tööga uues organisatsioonis.

Küsimus nr 3. Tööandja viis eriolukorrale viidates töötaja üle uus positsioonüheks kuuks perioodiks. Ametikoht ei ole töölepinguga hõlmatud. Töötaja ei kirjutanud üleminekuks nõusolekut alla. Kas tööandja tegevus on seaduslik?

Jah, tööandja tegevus on õigustatud tööseadusandlus. Kui tal on tõendeid äärmuslike sündmuste kohta (õnnetus, katastroof jne), on lubatud kuni kuuks ajaks ilma töötaja nõusolekuta teisele ametikohale üleviimine.

Küsimus nr 4. Milliseid hüvitisi võib vallandamisel oodata töötaja, kes keeldub üleviimisest teise asukohta?

Kasutamata puhkuse hüvitamiseks ja hüvitisteks kahe nädala keskmise töötasu alusel.

Küsimus nr 5. Uue koosseisutabeli koostamisel ametikoht kaotati. Selle hõivanud inimesele pakuti vaba kohta, kuid väiksema palgaga. Millised maksed kuuluvad töötajale, kui ta ei nõustu uute töötingimustega. Kas töötaja võib uuel ametikohal arvestada eelmise palgaga?

Ametikoha vähendamisel tuleb töötajale pakkuda organisatsioonis vabu töökohti. Kui samaväärse palgaga ametikohta pole, pakutakse talle kõiki saadaolevaid kohti. Kui töötaja nõustub väiksema palgaga optsiooniga vastavalt personali tabel, siis ei saa ta nõuda makse suurendamist endisele tasemele. Kui töötaja keeldub pakutavatest vabadest töökohtadest, on tal õigus saada töötajate vähendamise tõttu vallandamise eest ette nähtud makseid.

Kas ma saan keelduda ajutisest üleviimisest teisele ametikohale?

Töötan koolieelses õppeasutuses hariduspsühholoogina. Pea ähvardab mind käsuga ilma nõusolekuta õpetaja juurde üle viia. Ma ei kaota palka, kuid isiklikel põhjustel ei saa ma nõustuda! Kas tal on õigus seda teha ja kui jah, siis kui kaua?

Kas ma võin keelduda?

Keegi ei saa teid ilma teie nõusolekuta mõneks ajaks teisele tööle üle viia.

Töökoodeks Venemaa – artikli 72 lõige 1. Üleminek teisele tööle. Liikumine

Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud.

Artikli 72 lõige 2. Ajutine üleviimine teisele tööle

Töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle on lubatud ka seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või korralduslik iseloom), vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist või puuduva töötaja ajutist asendamist, kui seisakuid või vajadus vara hävimise või kahjustumise ärahoidmiseks või ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks on põhjustatud käesoleva määruse teises osas nimetatud erakorralistest asjaoludest. artiklit.

juhi (tööandja) tegevus on ebaseaduslik.

kui see juhtub, on teil õigus esitada kaebus tööosakonnale. prokuratuuri ja kohtusse

Kas töötaja võib keelduda teisele ametikohale üleviimisest?

Kas töötaja võib keelduda teisele ametikohale üleviimisest?

Te küsite: "Kuidas ma saan sellest kohast keelduda ja oma praegusele ametikohale jääda?"

See on väga lihtne – keeldu ja ongi kõik.

Töötaja üleviimine tööle (ametikohale) on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Tsiteerin teile suurema veenvuse huvides Art. 72.1. Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Kas otsite vastust?

Esitage meie juristidele küsimus – see on palju kiirem kui lahenduse otsimine.

Üleminek teisele ametikohale – JURISTI KONSULTATSIOONID

Tere õhtust Anna Nikolaevna. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72.1 on teisele tööle üleviimine lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud.

Samalt tööandjalt teisele ümberpaigutamiseks ei ole vaja töötaja nõusolekut töökoht, teisele samas piirkonnas asuvale struktuuriüksusele, usaldades talle töö mõne muu mehhanismi või üksuse kallal, kui sellega ei kaasne poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist.

Töötaja teisele alalisele töökohale üleminekust keeldumise või tööandja sobiva töö puudumise tagajärjed

Nii et eelkõige vallandamine koondamise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 2, osa 1, artikkel 81) või töötaja mittevastavuse tõttu ametikohale (tehtud töö)

Kui sellist tööd ei ole, siis tehakse kirjalikult ettepanek vabale madalama taseme või madalama palgaga töökohale, mida töötaja saab täita oma kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit arvestades. Töötaja keeldub taas talle pakutud vabast madalamast ametikohast ja madalamalt tasustatud positsioon, siis nüüd saate vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele 7 töötajaga töölepingu üles öelda.

Artikkel on kirjutatud saitide materjalide põhjal: pravo21vek.ru, pravoved.ru, www.9111.ru, online-buhuchet.ru, propuskspb.ru.

Tere Irina.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57 peab töölepingus olema märgitud töökoht ja juhul, kui töötaja võetakse tööle organisatsiooni filiaali, esindusse või muusse eraldiseisvasse struktuuriüksusesse. muus piirkonnas eraldi struktuuriüksuse ja selle asukoha äranäitamisega töökoht.

Selle põhjal on teie küsimuse sõnastus "Kaasani linn, samuti jaemüügipunktid, kus täitmine toimub töökohustused töötaja", millest järeldub, et teie tööd tuleb teha mitte ainult Kaasanis, vaid ka teistes asustatud piirkondades, on tühine, s.t kehtetu või seda saab mõista ainult võimalusena teha tööd jaemüügipunktid asub väljaspool Kaasanit ärireiside ajal.

Sellistel asjaoludel on teie üleviimiseks ainus õiguslik alus püsiv töökoht muus asulas peale Kaasani saab kohaldada ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 74:

Artikkel 74. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, võidakse need muudetud tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis.

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt.

Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja võtta käesoleva seadustiku artikliga 372 kehtestatud viisil vastu kohalikud eeskirjad, kehtestada osalise tööajaga tööpäev (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuueks kuuks.

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.

Osalise tööajaga tööpäeva (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse esmase ametiühingu valitud organi arvamust. organisatsioon.

Käesoleva artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu või lepingutega.

Artikkel 77. Töölepingu ülesütlemise üldised alused

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

…7) töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (käesoleva seadustiku § 74 neljas osa).

Sellega seoses soovitame taotleda oma küsimuses nimetatud tööandja tegevusele õiguslikku hinnangut prokuratuurist ja Riigi Tööinspektsioonist. Kui nad kinnitavad nende toimingute seaduslikkust, võite keelduda teile pakutud üleminekust ja sel juhul on tööandjal õigus teiega sõlmitud tööleping üles öelda tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni, makstes teile vallandamise korral lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178).

Kui puhkuse kuupäev saabub pärast väljakuulutatud vähendamiskuupäeva, võib töötaja vallandada üldiselt. Kas on võimalik koondada töötaja, kes võetakse tööle põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ajaks?Ei, see ei ole võimalik. Vähendamismeetmete rakendamisel vähendab tööandja ametikohta (personaliüksus), mitte konkreetset sellel töötavat töötajat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 2, 1. osa, artikkel 81). Kuni kolm aastat lapsehoolduspuhkusel viibiv töötaja säilitab oma töökoha (ametikoha) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 256 4. osa). Samas lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asemele uue, ajutise töötaja, töökohtade arv sellest tööandjast ei suurene ega too kaasa uute töökohtade loomist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, lõige 2, 1. osa). Samal ajal on kehtestatud alla kolmeaastaste lastega naiste ametikohtade vähendamise keeld (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).

Üleandmisest keeldumisel vallandamine

Puudega töötaja vallandamine on aga võimalik, kui säilib puuetega inimeste töölevõtmise kvoodi protsent ehk puudega inimese koondamisel on vaja uue kvoodi kehtestamisega säilitada tema jaoks töökohtade koguarv. kohad.

Tähtis

Lisaks peab tööandja arvestama eelkõige garantiidega ennetusõigus jääda tööle ka tööõnnetuse või kutsehaiguse tagajärjel invaliidistunud töötajate koondamisel.

Kuidas keelduda üleviimisest teisele ametikohale?

Ja ainult vastavalt arstlikule aruandele nõutakse või isegi järgitakse pärast töötaja üleminekust keeldumist temaga sõlmitud töölepingu lõpetamist.
Palun maksa Erilist tähelepanu, et mis tahes töölepingu lõpetamine, kuid mitte üleviimisest keeldumise, vaid sellest keeldumise tagajärjel.
Ja nii on see vastavalt töölepingu lõpetamise mis tahes formaalsele alusele seadusega kinnitatud töötajate arvu ja ka töötajate arvu vähendamine vastavalt vajalikule arvestusele ja ainult lahkumishüvitise maksmisega. maksma.

Tähelepanu

Sellest artiklist õppisite.

Teisele ametikohale üleviimisest keeldumine

Töötaja koondamise protseduur arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu toimub järgmiselt.

Vajalik:

• annab korralduse arvu või koosseisu vähendamiseks ja koostab uue koosseisutabeli;
• teha kindlaks, kas mõnel töötajal on eelisõigus tööle jääda;
• koostada koondatavate töötajate (ametikohtade) nimekiri;
• teavitama töötajat eelseisvast vallandamisest (osa.

  2 spl. 180, 2. osa art. 292, 2. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 296);

• pakkuda töötajale teist vaba ametikohta (artikkel 81 3. osa, 180 1. osa
• vormistada nende töötajate üleviimine, kes nõustusid asuma teistele ametikohtadele (art.

  72.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks);

• kohta teatama eelseisev vähendamine ametiühing (kui selline organisatsioonis on) ja teatage sellest tööhõiveteenistusele (osa.
  1 spl. 82 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 2 punkt 2. 19. aprilli 1991. a seaduse § 25

Kuidas keelduda üleviimisest teisele ametikohale

Järelmõtlemisaeg ei ole seadusega piiratud, seega saab töötaja vastuse anda kahekuulise perioodi lõpuks;

• kui kavatsed koostööd jätkata, koosta uus tööleping;
• muutunud tingimustes töötamisest keeldumise korral pakkuma töötajale vabu töökohti, mida ta saab täita, võttes arvesse tema kvalifikatsiooni ja professionaalsust.

Vastused pakilistele küsimustele Küsimus nr 1.

Kuidas juriidilise isiku ümberkorraldamise korral õigesti vormistada töötaja enda soovil vallandamine? Esiteks peab töötaja, kes on avaldanud soovi tööleping üles öelda, kirjutama selle kohta avalduse.

Avalduse alusel väljastatakse vallandamismäärus. Aluseks saame välja pakkuda järgmise sõnastuse: "... tööleping lõpetati vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõikele 6 tööst keeldumise tõttu osakonna alluvuse muutumise tõttu."

Ei leitud

Samal ajal on keelatud muuta töötaja tööfunktsiooni.

See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 esimeses osas. Üleviimise ja ümberpaigutamise erinevus Üleviimisel muutuvad töölepingu tingimused ja töötaja tööfunktsioon.

Töötaja loetakse üleviimiseks samas organisatsioonis uuele ametikohale (asukohta muutmata), kui on täidetud vähemalt üks järgmistest tingimustest:

• töölepingus sätestatud tööfunktsiooni muutus.

  Samal ajal võib töö tegemise koht muutuda või jääda samaks;

• muutus struktuuriüksuses, kus töötaja töötab. Juhul, kui töötajaga sõlmitud töölepingus oli töö tegemise kohana märgitud struktuuriüksus.

Üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Keelatud on töötaja üleviimine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Üleminek teise asendisse

Selle minimaalne kestus ei ole kindlaks määratud ei tööseadustikus ega muudes määrustes. Vähendatud tööaja režiimi kehtestamisel on vajalik personali eelseisvatest muudatustest teavitada hiljemalt 2 kuud ette. Sellest tuleb teatada kirjalikult. Tööandja poolt kehtestatud tähtaegade mittejärgimine võimaldab töötajal vaidlustada tööaja lühendamise otsuse kohtus, nõuda sisse saamata jäänud töötasu ja moraalse kahju hüvitis.

Kõik selle teemaga seotud muudatused tuleb fikseerida töölepingus.

Töötaja ei pruugi uute töötingimustega nõustuda.

Sel juhul pakub tööandja talle vabu töökohti.

Kui neid ei ole ja töötaja keeldub lühendatud töönädala tingimustes töötamast, on tööandjal õigus tööleping ühepoolselt üles öelda.

Kuidas keelduda üleviimisest teisele ametikohale

Vene Föderatsiooni tööseadustiku nr 77 kohaselt makstakse selle töölepingu ülesütlemise korral ühel üldistest põhjustest töötajale vallandamistoimingute ajal teatav lahkumishüvitis kahe nädala töötasu ulatuses.

See on ette nähtud ka Venemaa tööseadustiku statuudis nr 178.

Asi võib olla erinev, kui töötaja ise lahkub töölt ühel või teisel põhjusel, mis olid ette nähtud ka Venemaa tööseadustikuga, sealhulgas töötajale töötamise ajal kehtivad põhjused.

Enne töötajaga põhitöölepingu täielikku lõpetamist võite proovida ta hiljem üle viia täiesti teisele töötegevusele.

Teisele ametikohale üleviimisest keeldumine

Kohtuotsusega vallandamine Kui töötaja suhtes on jõustunud kohtulahend, mis keelab tal teatud ametikohal töötada, võib tööandja pakkuda uut ametikohta, millele piirang ei kehti.

Töötaja ei pruugi üleviimisettepanekuga nõustuda.

Sel juhul on tööandjal õigus tööleping ühepoolselt üles öelda. Vallandamine tööaja lühendamisel Ettevõtte tootmis- ja tehnoloogiliste muutuste tulemusena võib tööandjal tekkida vajadus kehtestada osalise tööajaga töörežiim.

Töökohtade säilitamiseks kehtestatakse see sundmeede reeglina kuni kuueks kuuks.

Tööseadusandlus määrab ainult tööaja ülempiiri. Töönädal ei tohi olla pikem kui 40 tundi.

Keeldumine koondamisel teisele ametikohale üleviimisest

• perepered, kes peavad ülal kahte või enamat puudega pereliiget, kes on nende poolt täielikult ülalpidamisel (näiteks töötajal on kaks alaealist last);
• töötajad, kelle peres ei ole teisi iseseisva sissetulekuga inimesi;
• töötajad, kes said selles organisatsioonis töövigastuse või kutsehaiguse;
• Suure puudega inimesed Isamaasõda ja puudega võitlejad Isamaa kaitsel;
• töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja korraldusel töö katkestamata;
• Tšernobõli avarii tagajärjel viga saanud töötajad;
• Semipalatinski polügoonil tuumakatsetuste tagajärjel kiirgusega kokku puutunud töötajad;
• ajateenistusest vabastatud töötajad, eeldusel, et nad said kõigepealt töökoha.

Kas otsite vastust? Esitage küsimus juristidele!

9942 advokaadid ootavad teid Kiire vastus!

Küsi küsimus

Tere. Kuidas õigesti keelduda ajutisest ametikohale üleviimisest, eeldusel, et enne seda juhtus praeguse juhtimise alluvuses tööõnnetus ja pärast seda läksid nad järsult puhkusele.

Juristide vastused

Iskibaeva Jelena Jurievna(01/09/2017 kell 16:36:19)

Tere, Jaroslav! Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1, üleviimine teisele tööle - töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli märgitud), tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus. töö jätkamine sama tööandja juures, samuti üleviimine koos tööandjaga teise piirkonda tööle. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. (ja seda loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofi, tööstusõnnetuse, tööstusõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, näljahäda, maavärina, epideemia või episootia korral ning mis tahes erandjuhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna elu või normaalseid elutingimusi või osa sellest võib töötaja nende juhtumite ärahoidmiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks tema nõusolekuta üle viia kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepingus sätestamata tööle.

Töötaja üleviimine ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle on lubatud ka seisaku korral (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või korralduslik iseloom), vajadus vältida vara hävimist või kahjustamist või puuduva töötaja ajutist asendamist, kui seisakuid või vajadus vara hävimise või kahjustumise ärahoidmiseks või ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks on põhjustatud käesoleva määruse teises osas nimetatud erakorralistest asjaoludest. artiklit. Sel juhul on üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.)

Töötaja kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul võib töötaja üle viia alalisele tööle teise tööandja juurde. Sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas.

Töötaja nõusolek ei ole vajalik tema üleviimiseks samalt tööandjalt teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusse ega tööle määramiseks muusse mehhanismi või üksusesse, kui sellega ei kaasne töölepingu tingimuste muutmine. poolte poolt kindlaks määratud.

Keelatud on töötaja üleviimine või ümberpaigutamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Zaika Igor Vladimirovitš(01/09/2017 kell 16:46:58)

Head päeva!

Jaroslav, võite ajutisest üleviimisest lihtsalt keelduda ja kõik. Töötaja üleviimine teisele tööle (ametikohale) on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Alates Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punktis 72.1.1 on sätestatud: „Üleviimine teisele tööle on töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui see on struktuuriüksus) tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus. oli töölepingus kindlaks määratud), sama tööandja juures töötamise jätkamine, samuti koos tööandjaga teisele alale tööle üleviimine... on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.”

Seadus ei nõua selliseks üleviimiseks töötaja nõusolekut, kui see on vajalik katastroofi, õnnetuse ja muude hädaolukordade (tulekahju, üleujutus, plahvatus ja muud) tagajärgede likvideerimiseks, kui sellise sündmuse tagajärjed ähvardavad normaalsetes tingimustes elanikkonnarühma elu (st ainult hädaolukordades, kui viivitus võib kodanikele põhjustada tõsiseid tagajärgi).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 lõige 2: loodusõnnetuse või inimtegevusest tingitud katastroofi, tööstusõnnetuse, tööstusõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, näljahäda, maavärina, epideemia või episootia korral ja mis tahes erandjuhtudel, mis ohustavad elu või kogu elanikkonna või selle osa normaalsetes elamistingimustes, võib töötaja nimetatud juhtumite ärahoidmiseks või nende tagajärgede kõrvaldamiseks tema nõusolekuta üle viia kuni üheks kuuks sama tööandja juures sõlmitud töölepinguga mitteseotud tööle. .

Edu teile ja kõike head!

______________________________

Oleksin tänulik teie tagasiside eest. [e-postiga kaitstud]

Degtyareva A.G.(01/09/2017 kell 16:51:28)

Tere!

Töötaja ajutine üleviimine teisele tööle toimub poolte kirjalikul kokkuleppel.

Ajutise üleviimise mõiste sisaldub art. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töötaja võib ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia teisele tööle sama tööandja juurde.

Teie olukorras on üleviimine vajalik teise töötaja äraoleku ajal, kui selle kestus ei lange ühe aasta sisse, siis määratakse tähtaeg sõnastusega "kuni põhitöötaja tööle naaseb".

See, kas olete sellise üleandmisega nõus või mitte, on teie otsustada, võttes arvesse tegelikke asjaolusid. Palun esitage oma keeldumine kirjalikult.

Pange tähele ka järgmist.
vastavalt Art. 72.2. Vene Föderatsiooni töökoodeks lubab töötaja üleviimist ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks tööle, mis ei ole sama tööandjaga sõlmitud töölepingus ette nähtud, kui on vaja ajutiselt äraolevat töötajat asendada, kui ajutiselt äraoleva töötaja asendamine on põhjustatud
käesoleva artikli teises osas määratletud eriolukorrad (loodusõnnetuse, tööstusõnnetuse, tööstusõnnetuse, tulekahju, üleujutuse, näljahäda, maavärina, epideemia või episootia korral ja mis tahes erandjuhtudel, mis ohustavad elu või tavalisi elutingimusi kogu elanikkonnast või selle osast).

Sel juhul on üleviimine madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Kui teil on muid küsimusi, võtke meiega ühendust. Edu!
Palun jätke vastuse saamiseks oma tagasiside.
Lugupidamisega [e-postiga kaitstud]

Osakonnas on muutunud tehnoloogilised töötingimused - seadmed on automatiseeritud. Seadmeid jälgima palgatud töötajaid pole enam vaja. Pakume neile tõlget keelde vabu kohti teistes osakondades ja muudel ametikohtadel. Mida teha, kui töötaja keeldub üleviimisest?

Vastus