Kui töötaja rikub töödistsipliini ja on vallandamisel muid põhjusi, siis töölepingu lõpetamise kord. töölepingut tööandjal on algatusõigus. Noore spetsialisti vallandamine on täis raskusi, kuna sellised töötajate kategooriad saavad toetust föderaalsel ja piirkondlikul tasandil.

Kodanikele pakutakse järgmist tüüpi abi:

• ühekordsed maksed - hüvitistena sotsiaalselt olulistel kutsealadel uude töökohta kolimise eest;
• soodustused pereliikmetele, sealhulgas koolieelsesse õppeasutusse registreerumisel;
• eluaseme pakkumine soodustingimustel, sh büroopinnad.
• toetuste andmine eluaseme- ja kommunaalteenuste ning muude sihtkulude tasumiseks.

Kodanik säilitab noore spetsialisti staatuse, kui ta siirdub tööle ühest organisatsioonist teise või kui isik on olnud mõjuvatel põhjustel pikka aega töötu. Lisaks õigustele on sellistel töötajate kategooriatel ka kohustused. Põhikohustused: täitke oma tööd vastavalt tingimustele. tööleping, järgige töödistsipliini, järgige kohalikke eeskirju.

Noore spetsialisti vallandamise põhjused ja alused

Need on märgitud artiklis. 79-81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Noor spetsialist võib töölt lahkuda kokkuleppel tööandjaga. Enne sellise dokumendi koostamist saab töötaja mõnikord pakkumise tööleping lõpetada või kokkulepe sõlmitakse tegeliku tegevuse käigus. Töötajal on õigus esitada lahkumisavaldus tahte järgi. Siis peab ta enne töö lõpetamist kaks nädalat töötama. Taotlus täidetakse vabas vormis. Dokument ei ole vajalik, kuid soovitav on märkida töölepingu ülesütlemise tegelikud põhjused.

Need võivad olla järgmised asjaolud:

• sõjaväkke mineku tõttu. Siis on töötajal õigus mitte töötada, vaid koheselt töölt lahkuda;
• Seoses täiskoormusega üliõpilasena ülikooli vastuvõtmisega ei ole ette nähtud ka töökohustust.
• äkiline haigus, mis vajab pikaajalist ravi.

Muid vabatahtliku ülesütlemise põhjuseid saab arutada otse tööandjaga. Kui noor spetsialist lahkub organisatsioonist üleviimise teel, pole vallandamist alati ette nähtud. Saate piirduda korraldusega viia töötaja üle teise töökohta, sealhulgas mõnes muus piirkonnas asuvasse organisatsiooni filiaali või eraldi osakonda.

Noore spetsialisti tööleping tööandjaga on võimalik üles öelda art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See näeb ette järgmised töötaja süüteod:

1. Töödistsipliini perioodiline rikkumine.
2. Süstemaatiline töölt puudumine – s.t. pikk töölt puudumine.
3. Usalduse kaotus, kui töötaja tegeles tööandja materiaalse varaga või sooritas teo, mis diskrediteeris avaliku teenistuse mainet.
4. Loa kaotus, eriõigus - joobes juhtimise eest juhiloa äravõtmine.

Töötaja võib vallandada ka siis, kui ta võetakse kriminaal- või haldusvastutusele, mis võib kaasa tuua karistuse vangistuse või arestiga. Töölepingu lõpetamine noore spetsialistiga on lubatud ka siis, kui ta paneb toime distsiplinaarsüüteo.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 sätestab kodaniku distsiplinaarvastutusele võtmise tähtajad. Need on 1 kuu alates süüteo avastamise hetkest või 3 kuud alates selle toimepanemise hetkest. Kokkutõmbeperiood ei tohi olla pikem kui aasta. Kui süütegu pandi toime revisjoni või revisjoni käigus, ei ole kaasamise periood pikem kui kolm aastat.

Distsiplinaarsüütegu tuvastatakse ametliku teate või märkuse alusel. Tööandjal on õigus moodustada komisjon ja viia läbi juurdlus. Distsiplinaarrikkumiste komisjon võib soovitada tööandjal noore spetsialisti vallandada. Lõplik otsus töölepingu lõpetamise kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud põhjustel - art. 81 jääb tööandjale.

Vallandamise aluseks on järgmised dokumendid:

• noore spetsialisti avaldus töölepingu lõpetamise sooviga;
• tööandja kirjalik korraldus töötaja vallandamiseks. Dokument võetakse vastu distsiplinaarkomisjoni ettepanekul.
• ülesütlemismäärus on universaalne alus töölepingu lõpetamiseks olenemata poolest.

Töölepingu ülesütlemine on võimalik osana töötaja kriminaalvastutusele võtmisest kelmuse, omastamise ja muude kuritegude eest. Siis ei pruugita komisjoni uurimist läbi viia. Noore spetsialisti vallandamise aluseks võivad olla kriminaal- või haldusasja materjalid.

Noore spetsialisti vallandamine on võimalik ka personali vähendamise tõttu. Töötajat tuleb sellest teavitada hiljemalt 2 kuud enne kavandatavat koondamist. Tööandja peaks võimalusel pakkuma noorele spetsialistile teist ametikohta. Kui te sellega rahul ei ole, peate saama töötajalt keeldumise tõendi. Sarnased reeglid on sätestatud ka ettevõtte likvideerimisel.

Täiendavad vallandamise põhjused on järgmised:

1. Täitmisest keeldumine ametlikud kohustused distsiplinaarkaristuse puudumisel.
2. Riigi- või ärisaladuse avaldamine.
3. Mittevastavus ametikohale on tõsiasi, mis määratakse kindlaks sertifitseerimise tulemusena. Seda ei saa läbi viia noore spetsialisti suhtes, kes on organisatsioonis töötanud vähem kui aasta.

Kui töölepingu ülesütlemine toimub tööandja algatusel, siis tuleb töölepingu ülesütlemise aluseks olev asjaolu hoolikalt fikseerida. Töötajale tuleb anda võimalus esitada tööandjale kirjalikud selgitused kahe päeva jooksul nõudmisest arvates. Selgituste puudumine ei takista tööandjal töötajat vallandada.

Tellimuse vormistamine, garantiid töötajale

Vallandamise korraldus on peamine dokument, mis lõpetab töötajaga töölepingu lõpetamise menetluse. See sisaldab ettevõtte nime, teavet tööandja kohta, töötaja - nime juriidilise isiku, ametinimetus, tööle asumise kuupäev. Vallandamise korraldus sisaldab töölepingu lõpetamise alust, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidele. Töötaja peab korraldusega tutvuma allkirja vastu. Kui noor spetsialist keeldub seda tegemast, koostatakse vastav akt.

Noorele spetsialistile on tagatud kõik töötasusüsteemiga seotud garantiid. Töötajale tuleb tasuda täies ulatuses, välja arvatud mahaarvamised trahvidena ja rahaline vastutus, mille suurus määratakse kindlaks lepinguga ega ületa tavaliselt keskmise kuupalga suurust. Ülejäänud maksed peetakse kohtus kinni.

Töötaja peab saama:

• palk;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• maksed, mis kuuluvad tasumisele töötaja töövõimetusperioodi eest.

Viimasel vallandamise päeval peab töötaja saama ka:

• tööraamat;
• tõend kogunenud töötasu kohta.

Noore spetsialisti töölt ebaseadusliku äravõtmise peale saab edasi kaevata tööinspektsioon. Töökohale saab ennistada ka advokaadi abiga kohtus.

Staatuse saamise üldised kriteeriumid

Noor spetsialist on töötaja, kes on lõpetanud põhi-, kesk- või kõrgharidus riigi- või munitsipaalõppeasutustes ja kes asusid tööle esimesel aastal pärast lõpetamist.

Juriidiliste aspektide kohaselt annab selle staatuse saamine võrreldes teiste töötajate kategooriatega eritagatised ja -õigused.

Noore spetsialisti staatuse Vene Föderatsiooni 2019. aasta töökoodeksi alusel saab teatud kriteeriumide olemasolul:

• täiskoormusega õpe õppeasutuses;
• üliõpilane õppis eelarveliselt;
• lõputunnistuse ja vastava diplomi saamine;
• lõpetaja saab suunamise tööle konkreetsesse kohta tööle.

Kui üks punktidest ei ole täidetud, siis staatust ei saa. Noori spetsialiste toetavad ainult eelarvelised organisatsioonid, kaubandusettevõtted saavad ka programmis osaleda, kuid see ei olnud nende jaoks kohustuslik.

Lõpetaja asub tööle ilma katseajata vastavalt töölepingu tingimustele.

Ettevõttel on õigus vallandada noort töötajat ainult tema puude või üldise tervisliku seisundi tõttu, samuti olukorras, kus ettevõte lõpetab tegevuse.

Hüvitiste loetelu

Avaliku sektori spetsialistid võivad saada teatud hüvitiste ja hüvitiste loetelu.

Algavatel ja keskkoolides või koolieelsetes lasteasutustes töötavatel õpetajatel on õigus saada:

riigiabi meditsiinitöötajad ja noorem meditsiinipersonal on järgmine:

Raudteeõppeasutuse lõpetajatel on õigus ka lisatasule:

Tõstemaksete summa

Tõstetasud arvutatakse vastavalt stipendiumi suurusele, mille lõpetaja sai õpingute ajal. Saadud toetuste suurus sõltub elukohapiirkonnast.

Riigi sotsiaaltoetusi on mitut tüüpi:

Teatud kriteeriumidele vastavad töötajad saavad taotleda riiklikke makseid:

Millised on väljastamise tingimused tegevusaladel?

Tööandja teeb kõik tasumisele kuuluvad maksed lõpetajad. Toetus, mis on suunatud sotsiaaltoetustele, ei kuulu maksustamisele.

Peamised nõuded pakkumisele rahaline hüvitis on pärast lõpetamist töötamine erialal.

Toetatud eluaseme saamiseks tuleb esitada dokumentide pakett ja lisada elamispinna vajadust kinnitav tõend.

Noore spetsialisti tõstevahendite saamiseks on olemas taotlusvorm.

Sel juhul peab spetsialist olema võrdne 30 protsendiga ostetud elamukinnisvara kogumaksumusest.

Õpetajate jaoks

Tõstetasude saamiseks peavad noored õpetajad kirjutama avalduse tööandjale, kes koostab nende ametisse nimetamiseks erikorralduse.

Vigade vältimiseks peab töötaja esitama avalduse juurde järgmised dokumendid:

• pedagoogilise kõrghariduse diplom;
• tööraamat, mis on notariaalselt kinnitatud. See peab sisaldama töötõendit.

Lisaks rahalistele maksetele on õpetajatel ka muid hüvesid. Need sisaldavad:

• kestus töönädal ei ületa 36 tundi;
• puhkus 42 kuni 56 päeva. Kui õpetaja puhkust ei võta, võib ta seda kasutada hiljem kuni üheks aastaks;
• kirjanduse ostmiseks maksete saamine iga kuu;
• varajane pension.

Maapiirkondades töötavad õpetajad saavad täiendavaid soodustusi:

• suurenenud suurus palgad;
• eluaseme- ja kommunaalteenuste toetus.

Soodustingimustel eluaseme saamiseks peate esitama dokumentide paketi:

• avaldus;
• pass;
• ülikooli diplom;
• panga tõend, mis kinnitab rahaliste vahendite olemasolu;
• eluaseme vajadust kinnitav dokument;
• laste sünnitunnistused;
• tõendid kinnisvara ehitamiseks või ostmiseks.

Arstide jaoks

Föderaalsel tasandil on programm "Zemsky Doctor", mille eesmärk on abistada noori arste, kes on kolinud linnast külla.

Väljamaksete saamiseks peab spetsialist sõlmima lepingu töökoha kohaliku omavalitsuse asutustega.

Tõstevõimalused on küla noortele arstidele, kellel on viieaastane töökogemus. Kui spetsialist lahkub varakult, peab ta osa saadud rahasummast talle tagastama.

Rahalise abi suurus on miljon rubla. Ka noored spetsialistid võivad loota eluaseme saamisele.

Noorte arstide sotsiaaltoetuse saamise põhitingimused on järgmised:

• meditsiinilise kõrghariduse kättesaadavus;
• vanus kuni 50 aastat;
• heade hinnetega diplom, see peaks sisaldama ainult hindeid 5 ja 4;
• töötama selle jaoks alaline alus külas.

Programmis osalemiseks peate esitama:

• pass;
• avaldus Zemstvo Doctor programmis osalemiseks;
• ministeeriumi nõusolek programmis osalemiseks;
• tööleping;
• kõrghariduse diplom;
• Tööle vastuvõtmise järjekord;
• kontoteatis.

Seega on noortel spetsialistidel õigus saada lisatoetusi ja -toetusi. Täieliku maksete ja hüvitiste nimekirja saab kohalikest omavalitsustest.

Need tegevused on suunatud lõpetajate töölevõtmiseks pärast kesk- ja kõrgkooli lõpetamist.

Peamised hüvitiste liigid on maksete tõstmine, hüvitis tööpiirkonda kolimise eest, hüpoteeklaenude soodustingimused.

NOOR SPETSIALIST – KAS TEMA VÕIB VALDADA?

Noorte spetsialistide vallandamise alused on sätestatud magistri-, kõrg-, keskeri- või kutsehariduse omandanud koolilõpetajate jaotamise, ümberjaotamise, tööle määramise, hilisema tööle suunamise korra määrusega (edaspidi määrus). ) ja tööõigusaktid.

Eeskirjad näevad ette tavapärases korras määratud noorte spetsialistide ja „sihitud“ ehk majandusüksuse tegevusaladele sisenenud noorte spetsialistide vallandamise alused.

Noore spetsialisti vallandamine

Määruse kohaselt on noorte spetsialistide, noortöötajate (töötajate) vallandamine või üleviimine tööle, mis ei ole seotud omandatud eriala (eriala, eriala) ja määratud kvalifikatsiooniga, enne töösuhtes märgitud perioodi lõppu. tunnistus kohustuslik töö keelatud.

Erandid on loetletud määrustes. Need on juhtumid:

— üleviimine valitud ametikohale (artikli 35 punkt 4 Töökoodeks Valgevene Vabariik (TC));

— õppeasutuse otsuse tegemine noore spetsialisti, noortöötaja (töötaja) ümberjaotamise või talle füüsilisest isikust ettevõtja tõendi väljastamise kohta;

— õppima asumine õppeasutusse täiskoormusega õppesse kõrgema hariduse omandamiseks;

— tööandjapoolne tööseadusandluse, kollektiivlepingu, töölepingu rikkumine (tööseadustiku artikkel 41). Pangem tähele, et tööandjapoolse tööseadusandluse, kollektiivlepingu või töölepingu rikkumise fakt peab olema tuvastatud kindlas järjekorras (tööseadusandluse täitmise järelevalvet teostav organ, ametiühingud, kohus);

- vallandamine tööandja algatusel artikli lõigetes 1, 2, 4–9 sätestatud alustel. 42 ja artikli lõigetes 2–7. 47, samuti poolte tahtest sõltumatutel asjaoludel, mis on sätestatud artikli lõigetes 1–3, 5–7. 44 TK.

Tööandja algatus

Tähtajatu töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu ülesütlemine enne selle lõppemist on võimalik tööandja algatusel (tööseadustiku artikkel 42) järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine, filiaali, esinduse või muu tegevuse lõpetamine eraldi jaotus teises piirkonnas asuvad organisatsioonid, tegevuse lõpetamine üksikettevõtja, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine (punkt 1);

2) töötaja mittevastavus töötavale ametikohale või tehtavale tööle terviseseisundi tõttu, mis takistab selle töö jätkamist (p 2);

3) töötaja süstemaatiline mõjuva põhjuseta mittetäitmine talle töölepingu või sisekorraeeskirjaga pandud kohustuste tööeeskirjad kui töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarmeetmeid (punkt 4);

4) mõjuva põhjuseta töölt puudumine (sealhulgas töölt puudumine üle kolme tunni tööpäeva jooksul) ilma mõjuva põhjuseta (p 5);

5) ajutise puude tõttu töölt puudumine järjest rohkem kui neli kuud (arvestamata rasedus- ja sünnituspuhkust), kui seadusega ei ole teatud haiguse korral kehtestatud pikemat aega töökoha (ametikoha) säilitamiseks. Töötrauma või kutsehaiguse tõttu töövõime kaotanud töötajatele säilib töökoht (ametikoht) kuni töövõime taastamiseni või puude tuvastamiseni (p 6);

6) tööle ilmumine alkohoolses, narkootilises või toksilises joobeseisundis, samuti alkohoolsete jookide joomine, narkootiliste, psühhotroopsete ainete, nende analoogide, mürgiste ainete tarvitamine. tööaeg või töökohas (punkt 7);

7) jõustunud kohtuotsusega või halduskaristuse määramist pädevusse kuuluva organi otsusega tuvastatud tööandja vara vargus töökohal (p 8);

8) töökaitsenõuete ühekordne jäme rikkumine, millega kaasnes teiste töötajate vigastus või surm (punkt 9).

Täiendavad põhjused

Töölepingu lõpetamiseks on täiendavad alused (tööseadustiku artikkel 47). Seega saab noore spetsialistiga lepingu üles öelda rahalisi ja materiaalseid varasid vahetult teenindava töötaja süütegude korral, kui need teod on aluseks tööandja usalduse kaotusele tema vastu (p 2 ). Või paneb haridusfunktsioone täitev töötaja toime ebamoraalse süüteo, mis ei sobi kokku selle töö jätkamisega (punkt 3). Või elluviimist takistavate asjaolude ilmnemine (kehtestumine). pedagoogiline tegevus või õppetegevust valdkonnas füüsiline kultuur ja sport vastavalt seadusandlikele aktidele (punkt 7).

Ei sõltu osapoolte tahtest

Tööseadustiku artikkel 44 sätestab aluse töölepingu ülesütlemiseks pooltest mitteolenevatel asjaoludel, nagu varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine või seadusega kehtestatud teatud tüüpi tegevustega tegelemise piirangud, mis takistavad töö jätkamist.

Sihipärane koolitus

Eeskirja kohaselt on sihtkoolituse tingimustel kõrg-, keskeri- või kutsehariduse omandanud noorte spetsialistide vallandamine lubatud enne spetsialisti (töötaja, töötaja) sihtõppe lepinguga kehtestatud tööperioodi lõppu. :

- artikli lõigetes 4, 5, 7, 8, 9 sätestatud alustel. 42, artikli lõigetes 1, 5–7. 44 ja artikli lõigetes 1, 2–7. 47 TK;

- spetsialisti (töötaja, töötaja) sihtkoolituse lepingu lõpetamisel artikli lõigetes 5 ja 6 nimetatud põhjustel. Valgevene Vabariigi haridusseadustiku artikkel 88 (haridusseadustik).

Haridusseadustiku järgi

Paragrahv 88 reguleerib riigi poolt teadlase koolitamiseks kulutatud vahendite hüvitamist vabariiklikule ja (või) kohalikule eelarvele. kõrgelt kvalifitseeritud, spetsialist, töötaja, töötaja.

Vastavalt artikli lõikele 5 Haridusseadustiku § 88 kohaselt on spetsialisti (töötaja, töötaja) sihipärase koolituse kokkuleppe alusel tööle saadetud (ümbersuunatud) lõpetajad vabastatud riigi poolt nende kulutatud vahendite hüvitamisest vabariiklikule ja (või) kohalikule eelarvele. koolitus, kui nad:

5.1. on alla 18-aastased puudega lapsed, I või II grupi puudega inimesed, kui nende vanemate elukohas tervislikku seisundit arvestades ei ole hilisema tööle määramise teel võimalik uut töökohta pakkuda; abikaasa (naine) või tema nõusolekul muu vaba töökoht;

5.2. kellel on üks vanematest või I või II grupi puudega inimese abikaasa (abikaasa) või puudega laps, kui hilisema tööle suunamise teel ei ole võimalik elukohas uut töökohta tagada sellest vanemast, abikaasast, puudega lapsest;

5.3. on meditsiinilised vastunäidustused töötada omandatud erialal (erialal, erialal) ja määratud kvalifikatsioonil, kui hilisema tööle suunamisega ei ole võimalik uut tööd anda, arvestades nende tervislikku seisundit.

Vastavalt artikli lõikele 6 Haridusseadustiku § 88 kohaselt on spetsialisti (töötaja, töötaja) sihipärase koolituse kokkuleppe alusel tööle saadetud (ümbersuunatud) lõpetajad vabastatud riigi poolt nende kulutatud vahendite hüvitamisest vabariiklikule ja (või) kohalikule eelarvele. koolitus, kui tööleping (leping) temaga lõpetati põhjusel:

6.1. organisatsiooni likvideerimine, üksikettevõtja tegevuse lõpetamine, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine (tööseadustiku artikli 42 punkt 1), kui hilisema tööle suunamisega ei ole võimalik uut töökohta pakkuda;

6.2. tööandjapoolne tööseadusandluse, kollektiiv- või töölepingu (tööseadustiku artikkel 41) rikkumine, kui hilisema lähetuse kaudu ei ole võimalik uut tööd pakkuda;

6.3. töötaja mittevastavus töötavale ametikohale või tehtud tööle terviseseisundi tõttu, mis takistab selle töö jätkamist (tööseadustiku artikli 42 punkt 2), kui uue töökoha andmine hilisema lähetuse kaudu on võimatu ;

6.4. ajutise puude tõttu rohkem kui neli kuud järjest töölt puudumine (arvestamata rasedus- ja sünnituspuhkust), välja arvatud juhul, kui seaduses on teatud haiguse korral ette nähtud pikemat aega töökoha (ametikoha) säilitamiseks (LC artikli punkt 6), kui seda ei ole võimalik uude töökohta hiljem suunata;

6.5. pooltest mitteolenevatel asjaoludel (tööseadustiku artikli 44 punktid 2 ja 3), kui hilisema lähetamise teel ei ole võimalik uut tööd pakkuda.

Jelena Kornushenko, advokaat

Advokaadibüroo "Sysuev, Bondar, Khrapoutsky SBH"

Noore spetsialisti vallandamine

Venemaal on mõnel teadusvaldkonnal ja mõnel erialal noortest spetsialistidest katastroofiline puudus. Noorte ligimeelitamiseks on välja töötatud mitmeid motiveerivaid norme. Kuidas saab sellise staatusega töötaja vallandada?

Sellele küsimusele vastamiseks peate mõistma, millised töötajad sellesse kategooriasse kuuluvad. "Noore spetsialisti" staatuses on järgmised töötajad:

• alla 35-aastased. Mõnes piirkonnas, näiteks piirkondades, mis kuuluvad Kaug-Põhja, vähendatakse seda piiri 30 aastani;
• Pärast õppeasutuse lõpetamist peab ta saama töökoha organisatsioonis, kuhu ta oli määratud.

Noortele spetsialistidele pakutakse järgmisi tugimeetmeid:

• ühekordsed maksed;
• maksekulude hüvitamine lasteaed lapsele täielikult või ainult osaliselt. Jutt käib riiklikust koolieelsest lasteasutusest;
• eluaseme ostmiseks tasuta laenu väljastamine;
• sooduslaenud ja laenud eluaseme ostmiseks.

Kõik need ergutusmaksed on täiesti vabatahtlikud. Need peavad olema kindlaks määratud töö- või kollektiivlepingus või mõnes muus kohalikus õigusaktis.

Tasub mõista, et noort töötajat on võimatu teatud aja jooksul probleemideta vallandada. Reeglina on see 2 aastat. Kuid see võib erineda sõltuvalt töötaja tööstusest ja asukohast.

Tasub kaaluda järgmisi nüansse:

• kui töötaja soovib sel perioodil omal soovil töölt lahkuda, peab ta tagastama raha, mille tööandja oma koolitusele kulutas;
• Kui sellise otsuse teeb tööandja ise, siis pole tal õigust nõuda töötajalt mingit hüvitist.

Noore töötaja saate vallandada üldistel alustel, mis on ette nähtud art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• poolte kokkuleppel. See tähendab, et töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töösuhe lõpeb teatud tingimused. Need tingimused on kajastatud paberil, millele on alla kirjutanud mõlemad pooled;
• töölepingu lõpetamine. Erandiks on siis, kui leping on lõppenud ja töötaja jätkab oma tegevust. Samas ei nõudnud tööandja suhte lõpetamist;
• töötaja soov. Ta peab kirjutama avalduse, milles ta kajastab oma soovi. Põhjust ei ole vaja näidata. Aga kui teil on vaja kiiresti loobuda, tuleb põhjus näidata;
• tööandja algatus. Te ei saa kedagi lihtsalt tööandja nõudmisel vallandada! Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud selged põhjused suhete lõpetamiseks juhi poolt. Kõik alused peavad olema tõendatud dokumentidega;
• töötaja üleviimine teisele tööandjale või teisele ametikohale (valitud). Töötajalt tuleb saada kirjalik nõusolek;
• töötaja keeldumine oma tööülesannete täitmisest, kuna tööandja töötingimused on muutunud;
• töötaja keeldumine oma tööülesannetest loobuda ettevõtte vara omandiõiguse muutumise tõttu;
• muud artiklis loetletud põhjused. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Noore spetsialisti vallandamine tema enda soovil

Sellised lõpetamise põhjused töösuhted sätestatud art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seal on kirjas, et töötaja, olenemata kategooriast ja staatusest, peab oma tööandjale temaga lepingu lõpetamise soovist teatama vähemalt 2 nädalat ette. Seda perioodi nimetatakse kohustuslikuks teenistuseks, kuigi selline juriidiline mõiste Ei.

Siiski on mitmeid nüansse, mida tuleb jälgida: kui noor töötaja otsustab ise töölt lahkuda, saab tööandja:

• nõuda temalt koolitustasude hüvitamist, kui selle protsessi tasus tööandja;
• andesta talle kõik koolituskulud.

See punkt tuleb sellise töötajaga sõlmitud lepingus täpsustada. Samuti tuleb märkida periood, mille jooksul töötajal sellised kohustused on. Reeglina on see 2–3 aastat pärast kooli lõpetamist.

Kui ettevõtet, kuhu noor spetsialist pärast õppimist tööle võetakse, rahastatakse eelarvest, siis viimane ei saa enne kokkulepitud tähtaega lõpetada, hüvitamata eelarvesse kõiki vahendeid, mis talle seoses õpingutega kulus.

Töökogemuseta noore spetsialisti vallandamine

Saate vallandada noore töötaja, kellel pole veel töökogemust:

• töötaja enda algatusel;
• tööandja algatusel.

Sellise töötaja vallandamine poolte kokkuleppel on üsna haruldane.

Kui noor spetsialist, kellel pole tööd, otsustab ise lahkuda, siis tekib küsimus tema koolituskulude hüvitamisest. Kui väljamakse tehti tööandja vahenditest, siis tuleb need tagastada. Kui töötaja õppis tasuta, siis mingist kompensatsioonist ei saa juttugi olla. Kui tööandja ise otsustab sellisest töötajast lahku minna, ei pea töötaja koolituse eest raha kompenseerima. Vastupidi, tööandja peab talle ikkagi maksma lahkumishüvitist, kui vallandamise põhjuseks ei ole noore töötaja süüd.

Vallandamine töötaja algatusel toimub vastavalt üldreeglitele:

• ta kirjutab avalduse 2 nädalat enne eeldatavat lahkumise kuupäeva;
• töötab nõutud 2 nädalat;
• saab täismakse ja ongi kõik Vajalikud dokumendid.

Kui töölepingu ülesütlemine toimub tööandja algatusel, kuid töötaja süütegude olemasolul, siis kõik personali dokumendid peab olema õigesti vormindatud. Vastasel juhul võib selline töötaja kohtusse kaevata ebaseaduslik vallandamine ja saavutada ennistamine töökohal.

Noore spetsialisti vallandamine töölt puudumise tõttu

Töölt puudumine on töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt rohkem kui neli tundi järjest või ühe vahetuse jooksul. Kuid tööandjal pole õigust töötajat vallandada enne, kui ta töökohale ilmub ja oma käitumist selgitab. See üldine seisukoht, mis kehtib absoluutselt kõikidele töötajatele, sealhulgas neile, kes kuuluvad sooduskategooriatesse.

Kui noor spetsialist ei ilmu töökohale ega anna selgitusi, peab tööandja võtma kasutusele iseseisvad abinõud tema leidmiseks. Peate helistama mobiiltelefonile ja kodutelefon, mine tema majja. Kui töötaja ei saa ühendust ja ei ole kodus, peate kirjutama õiguskaitseorganitele avalduse.

Kui töötaja ilmub töökohale, peab tööandja nõudma temalt töölt puudumise kohta kirjalikku selgitust. Kui jäite tööajast vahele head põhjused, ja töötajal on tõendavad dokumendid, siis teda vallandada ei saa. Kui töölt puudumine ei ole põhjendatud, võite ta vallandada. Kuid selleks on vaja koostada järgmised personalidokumendid:

• koostama töölt puudumise akti, millele kirjutab alla ülemus struktuuriüksus ja kaks tunnistajat. Kui ettevõte on väike, võib direktor ise aktile alla kirjutada;
• töötaja kirjalik seletus. Kui ta keeldus seda kirjutamast, peab ta uuesti akti koostama ja sellele ka alla kirjutama;
• töötajale tuleb teatada, et see kehtib tema kohta distsiplinaarkaristus vallandamise näol. Selleks on vaja koostada kirjalik teade, mis antakse töötajale. Ta peab allkirjastama, et sai selle kätte. Kui ta keeldub, koostage akt uuesti;
• peate koostama vallandamise korralduse. Töötaja peab sellele alla kirjutama. Kui ta keeldub, on see teine ​​tegu;
• vallandamise päeval esitama töötajale töötasu ja vajalikud dokumendid. Töölepingus tuleb töölepingu lõpetamise aluseks märkida lg. “a” 6 lk art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Noore spetsialisti vallandamine rikkumiste eest

Kui noor töötaja on tööandja või tema vara suhtes toime pannud süüd, võib tema suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust vallandamise näol. Kuid selleks, et töötaja ei saaks esitada hagi ja nõuda tööle ennistamist, samuti hüvitise maksmist ja sunniviisilise puudumise eest tasumist, peab tööandja kõik dokumendid korrektselt täitma.

Näiteks kui töötaja ilmub töökohale alkohoolses või muus joobes, saab seda fakti kinnitada vaid arstlik akt. "Lõhn" ei ole vallandamise põhjus.

Samuti tuleb koostada rikkumise aktid, võtta süüdlaselt seletuskiri (ainult kirjalik) ja viia läbi sisejuurdlus. Veinitöötajat tuleb kõigi dokumentidega tutvuda allkirja vastu. Kui ta ei soovi millelegi alla kirjutada, tuleb koostada vastav akt, millele kirjutavad alla kurjategija ülemus ja kaks tunnistajat.

Vajadusel saab töötaja töötasust teha mahaarvamisi, kuid ka see punkt tuleb personali- ja raamatupidamisosakonna seisukohast korralikult dokumenteerida.

Noor spetsialist on töötajate eeliskategooria, kui tööandja ise nii otsustab. Kuid see ei ole põhjus, miks viimane rikub töödistsipliini ja igapäevast rutiini. Tema suhtes saab kohaldada vaid samu sanktsioone ja karistusi, mis tavatöötaja suhtes.

Kõrval tööõigus vallandamine on töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõppemine. Kui arvestada seda personaliarvestuse seisukohalt, siis on tegemist töötaja töölepingujärgsete tööülesannete lõpetamisele järgneva korraga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab üldised alused, mille alusel on tööandjal õigus spetsialist vallandada.

Sel juhul on kodanike kategooriaid, mis on seadusega täiendavalt kaitstud. Üks neist on noored spetsialistid.

Kes see on

Mõiste “noor spetsialist” ei ole seaduses sätestatud. Erinevates tõlgendustes võib seda leida tööstuslepingutes, määrustes, mille eesmärk on reguleerida tööandja töösuhteid selle kategooria töötajatega. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 annab selle üldine kontseptsioon. Sellest eristuvad spetsialistid, kelle õigused on seadusandliku protsessi erilise kaitse all.

Need peavad vastama järgmistele nõuetele:

• Täiskoormusega üliõpilane, kes on saanud keskeri- või kõrghariduse diplomi, osaleb organisatsioonidele jagamisel ülikoolist kohustuslik periood 2 aastat staaži avalik teenistus(eelarveline organisatsioon nagu kool, sõjavägi, haigla jne)
• Mitte vanem kui 35 aastat, mõnes piirkonnas - 30.
• Ta ei saa pärast diplomi kättesaamist uuesti mõnda organisatsiooni tööle määratud.

Tähtis! Staatust saab teatud juhtudel pikendada, kui töötaja on ajateenistuses, õpib täiskoormusega magistriõppes, on lapsehoolduspuhkusel vms.

Staatus säilib kaks aastat pärast kooli lõpetamist, isegi kui vahetate töökohta.

Garantiid ja hüved

Selle töötajate kategooria selge õigusliku staatuse puudumine toob kaasa asjaolu, et mõned ei ole oma õigustest teadlikud, teised aga ei pea vajalikuks neid järgida.

Allpool on nimekiri garantiidest, millele töötaja võib loota, kui noore spetsialisti staatus on tõestatud:

Lisaks neile on noortele spetsialistidele eraldi garantiid:

Garantiid, mida ei reguleeri Vene Föderatsiooni töökoodeks, kuid mis sisalduvad kollektiivlepingus:

1. Mentori tagamine
2. Tööandja kulul täiend- või ümberõpe
3. Ergutuspreemiad: ühekordsed hüvitised tööle kandideerimisel, toetusraha tõstmine, igakuine lisatasu 3 aasta jooksul
4. Rahaline abi elukohta elama asumiseks
5. Abi eluasemeküsimuste lahendamisel (teenistuskorteri pakkumine, abi eluaseme ostmisel jne)

Kas noort spetsialisti on võimalik vallandada?

Töölepingu võivad üles öelda nii spetsialist kui ka tööandja. Esimesel juhul peab töötaja ettevõttele või riigile hüvitama kõik koolituskulud.

Juhil on õigus vallandada noor spetsialist, kes ei täida oma kohustusi. Need sisaldavad:

• Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuete täitmine
• Oma professionaalsete oskuste parandamine
• Likvideerige enda ja kõrgema juhtkonna tuvastatud puudused oma töös
• Vastutustundlik juhiste täitmine
• Üldtunnustatud moraali- ja eetikastandardite järgimine.

Näiteks kui noor spetsialist on õpetaja või juht, kui esineb töölepingus ettenähtud ametikohustuste täitmata jätmise fakte, on tal õigus teha distsiplinaarnoomitus. Kui märkusi on rohkem kui 3, saab direktor seaduslikult algatada vallandamise menetluse vastava sissekandega tööraamatusse.

Vallandamise põhjused

Seadus keelab noorte spetsialistide vallandamise, kui kohustuslikku teenistusperioodi ei saabu. Erandiks on Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud tingimused, nimelt:

• Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, kui see ei ole vastuolus töötaja kui noore spetsialisti õigustega
• Lepingu sõlmimisel.

Töölepingu lõpetamise kord

Kui algatajaks on töötaja, tuleb kirjutada omal soovil vabas vormis lahkumisavaldus. See peaks sisaldama järgmist teavet:

• Sõnastus, mis selgitab, et algatajaks on töötaja (“Palun vallandada”, “Palun tööleping üles öelda”)
• Viimane tööpäev
• Töötaja allkiri koos ärakirjaga.

Töölepingu lõpetamise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 84. Tööandja väljastab korralduse vormil T-8. Töötaja peab sellega isiklikult tuttav olema.

Registreerimise protseduur:

• Dokumendi päises üleval paremas nurgas on organisatsiooni nimi, OKPO kood, dokumendi number ja koostamise kuupäev
• Korralduse sisusse märgitakse ülesütletava töölepingu number, samuti ülesütlemise aluseks olev dokument (töötaja avaldus, memo, koondamiskorraldus jne, selle number ja kuupäev) ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel, mille alusel on tööandjal õigus leping üles öelda
• Allpool on juhi allkiri koos ärakirjaga
• “Olen korraldusega tutvunud” – töötaja allkiri ja isikuga tutvumise kuupäev.

Noore spetsialisti vallandamise tagajärjed

Riik jälgib rangelt noorte spetsialistide vallandamise seaduslikkust. Ettevõtetel peab olema selge tõendusbaas oma huvide kaitsmiseks:

• Kui tööandja tasub spetsialisti koolituse eest, lisage lepingusse rahaliste vahendite hüvitamise punkt, kui töötaja lahkub töölt enne tööperioodi.
• Katseaja kehtestamine on ebaseaduslik, vastasel juhul võidakse edasi kaevata kohtusse või õigusinspektori poole.
• Personali vähendamisel, vallandades noore spetsialisti, kes ei pea esimesel aastal pärast lõpetamist läbima atesteerimist, on vaja selgelt tõendada teise isiku kutsesobivust.

Ekspertarvamus noore spetsialistiga lepingu lõpetamise küsimustes

Eksperdid on noorte spetsialistide seadusandliku kaitse osas eriarvamusel.

"Pane end tööandja kingadesse. Võttes tööle ülikoolilõpetaja, ostab ta kotis põrsa - kogemusteta, ebaselge iseloomuga spetsialist. Ta võtab, annab palka ja kui on vajadus personali vähendada, siis selle asemel, et koondada praegu vähekasutavat noort spetsialisti, on ta sunnitud koondama kogenud töötaja. Ja seda kõike sellepärast, et noortel spetsialistidel on garantiid”...

Andrei Aleksejevitš Gudkov - majandusdoktor, sõltumatu ekspert.

“Meil ei ole noorte spetsialistide instituuti, noortele pole kvooti ja nad lähevad ära. See on Venemaale valus. Noormehel peab olema garantii, pärast lõpetamist ei saa teda kolme aasta jooksul vallandada”...

Venemaa Föderatsiooni inimõiguste volinik Tatjana Nikolajevna Moskalkova.

Juhtumiuuringud

Näide 1. Programmeerijale kui noorele töötajale maksti esimesel tööaastal igakuiselt lisatasu 5% ja teisel 10%. 1,5 aasta möödudes vallandab tööandja töötaja töölt põhjusel distsiplinaarrikkumine, nõudes kõigi varem makstud toetuste tagasimaksmist. Kui süü on tõendatud, on vallandamine seaduslik, kuid spetsialist ei ole kohustatud midagi hüvitama, kuna nende tööülesannete eest maksti eelmiste perioodide töötasu.

Näide 2. Noor spetsialist koondati pärast 1,5 aastat töötamist. Tööd jätkata kavatseva pensionäri koha täitmiseks pakutakse veel ühte vaba kohta. Kuna vanaduspensioniea saabumine ei tähenda töölepingu lõpetamist, on tööandjal Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 kohaselt õigus töökohalt koondada vähem kvalifitseeritud spetsialist.

Vastused korduma kippuvatele küsimustele

Küsimus nr 1 Kas noor õpetaja, kes pärast pedagoogikaülikooli lõpetamist saab tööle erakool, hüvitiste ja lisatasude eest vastavalt teie staatusele?

Vastus: ei, ei saa. Sellised soodustused kehtivad ainult eelarvelistele organisatsioonidele (koolid, lasteaiad jne). Noore spetsialisti staatust saab tõestada ülikooli vastav suund.

Küsimus nr 2 Kas tööandjal on õigus noor spetsialist teisele tööle üle viia?

Vastus: ei, ei saa. Kui profiil erineb diplomil märgitust, ei tohi noor spetsialist nõusolekut anda.

Küsimus nr 3 Kas neil on õigus spetsialist vallandada, kui mentorit ei pakuta?

Vastus: Mentori kohustuslikku määramist ei reguleeri Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui esineb distsipliini rikkumise või korduva hooletusse jätmise fakt töökohustused, on vallandamise kord seaduslik.

Tere, kallid sõbrad!

Täna on mul positiivseid uudiseid, helistas mu sõber, kes koondati, mäletate? Ta läbis vestluse teise etapi ja sai tegelikult töökoha uus töökoht. Hoian talle pöialt ja loodan, et kõik läheb tema kasuks. Teie ja mina oleme personali vähendamise teemat juba mitu korda puudutanud, kuid ma ei saa jätta mõtlemata, et me pole piisavalt tööd teinud. Täpsemalt, me ei ole arutanud nüansse, keda ei saa koondada.

Kasutades ära inimeste teadmatust oma õigustest, käituvad paljud tööandjad pehmelt öeldes inetult või õigemini ebaseaduslikult. Teie kui spetsialistide ja töötajate kohustus on teada oma õigusi ja edastada seda teavet teistele töötajatele. Raha on hea, aga mainet osta ei saa.

Mõelgem:

• Millisele töötajate kategooriale personali vähendamine ei kuulu?
• Millistel tingimustel on töötajal hüvitised töökoha säilitamiseks?

Teema on väike ja lihtne, kuid oluline mõistmiseks ja assimilatsiooniks. Ma ei julgusta teid allpool kirjutatut toppima, kuid peate lugema ja mõistma, uskuge mind, see teave on teile kasulik rohkem kui üks kord teie töös ja elus. Valmis? Alustagem!

Keda ei saa personali vähendamise tõttu vallandada?

Mõnikord on vähendamine vältimatu. Aga ka sel juhul ei ole tööandjal õigust osa töötajaid koondada. Kellel, millal ja miks on personali vähendamisel eriõigused ja "privileegid"?

Hiljuti kirjutasime sellest, millised õigused on töötajal, kui ettevõte vähendab personali ja kuidas saate neid õigusi kaitsta: Mida peate teadma töötajate koondamise tõttu vallandamisest? Kuid mõnel töötajal on personali või töötajate arvu vähendamisel erilised "privileegid".

Lihtsamalt öeldes ei ole tööandjal õigust neid töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada. Tõsi, töötajad ise sageli isegi ei kahtlusta, et neil on mingeid eriõigusi. Nii et enne kui ärritute eelseisev vähendamine, peate esmalt veenduma, et teil tõesti mingeid hüvitisi ei ole ja tööandjal on õigus teid koondada.

Muidugi on iga juhtum individuaalne ja vahel on tulusam “vähendada”, otsida uus töökoht ja saada samal ajal eelmiselt tööandjalt rahalist hüvitist. Kuid olukordi on erinevaid ja oma õiguste tundmine on igal juhul kasulik.

Niisiis, milliseid töötajaid arvestatakse Venemaa seadused"taandamatu"? Kõik need on loetletud tööseadustikus.

"Mitte koondatud" töötajad

Muide, personali vähendamine võib toimuda mitte ainult üksikutel ametikohtadel, vaid ka tervetel allüksustel, osakondadel ja osakondadel. Tööandjal on selleks täielik õigus. Aga igal juhul tuleb töötajate koondamisel austada töötajate õigusi ja need, keda koondada ei saa, peavad jääma ettevõttesse. Kui plaanitakse vähendada tervet osakonda, tuleks "mittekoondatud" töötajad viia üle organisatsiooni teistesse osakondadesse.

Tööandjal ei ole õigust töötajate vähendamise tõttu koondada järgmiste kategooriate töötajaid:

1. ajutiselt puudega töötajad - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa (puude kinnitamiseks on vaja arstitõendeid);
2. töötajatele, kellele on tagatud töökindlus nende äraoleku ajal. Näiteks hõlmab see rasedus- ja sünnituspuhkusel olevaid naisi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 256 4. osa), aga ka muid puhkusel olevaid töötajaid (see hõlmab kõige rohkem erinevad tüübid puhkused: õppetöö, põhipuhkus, lisapuhkus, palgata puhkus);
3. rasedad naised (erandiks on juhus, kui kogu ettevõte on täielikult likvideeritud) - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 alusel;
4. naised, kes kasvatavad alla kolmeaastasi lapsi; alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last kasvatavad üksikemad ja muud isikud (sealhulgas eestkostjad, kasuvanemad jne), kes kasvatavad selliseid lapsi ilma emata (erandiks on jällegi sama, ettevõtte likvideerimine või nende isikute süüdlane toime) - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 alusel;
5. ametiühingute liikmed (nende õigusi on kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõigetes 2, 3 ja 5);
6. töötajate esindajad, kes peavad kollektiivläbirääkimisi;
7. kollektiivsete vaidluste lahendamisel osalejad.

Kui töötaja kuulub mõnda neist kategooriatest ja vallandati siiski koondamise tõttu, toimub kohtu kaudu taastamine lihtsalt, võiks öelda, et peaaegu "automaatselt".

"Privileegidega" töötajad

Lisaks töötajatele, keda ei saa koondada, on ka töötajaid, kellel on kolleegide ees eelised. Esiteks kehtib see olukorra kohta, kus tööandja on sunnitud koondama ühe kahest identsest ametikohast. Näiteks kahest jaotisega "pank, kassa" töötavast raamatupidajast peaks alles jääma ainult üks. Keda koondamiseks valida? Näib, et valik sõltub täielikult tööandjast. Kuid see pole nii.

Tööseadustik näeb tööandjale ette, kelle ta peab viimasena “ohverdama”. See teave sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 179. Kui on kaks identset ametikohta, siis tuleks ettevõttes säilitada kõrgema tööviljakuse ja kõrgema kvalifikatsiooniga töötajaid.

Mis siis, kui töötajate tootlikkus ja kvalifikatsioon on võrdsed? Sel juhul peab tööandja arvestama muude teguritega. Kahest töötajast, kellest üks kuulub vallandamisele, on õigus organisatsiooni jääda:

1. töötajad, kelle peres on kaks või enam ülalpeetavat;
2. töötajad, kelle perekonnas ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;
3. töötajad, kes said oma töötamise ajal sellest tööandjast töövigastus või kutsehaigus;
4. töötajad, kes täiendavad oma oskusi tööandja korraldusel töö katkestamata;
5. puudega võitlejad Isamaa kaitsel.

Seega ei eelda tööseadustik, et "koondamise ees" on kõik töötajad võrdsed. On töötajaid, keda ei tohiks koondada, kui ka neid, keda tuleks koondada ainult viimase võimalusena. Kui kuulute ühte neist kategooriatest, peaksite oma õigusi meeles pidama.

Mis siis, kui te ei kuulu "privilegeeritud" hulka ja neil on täielik õigus teid koondada? Sel juhul peab tööandja maksma töötajatele piisava rahalise hüvitise.

Allikas: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Keda ei saa koondamise tõttu vallandada?

Enne personalitabelis muudatuste tegemist peab juht tegema valiku, keda ta saab ja peaks töökohal pidama ning kes lahkuma. Selle kriteeriumiks pole mitte ainult tõhususe näitaja, vaid ka teatud seadusega kehtestatud standardid. On töötajaid, keda seadusega vallandada ei saa, kui ka neid, keda on ennetusõigus peal töökoht.

Järgmisi kodanike kategooriaid ei saa töötajate arvu ja personali vähendamise tõttu vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261):

• rasedad naised,
• alla kolmeaastaste lastega naised,
• üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (alla 18-aastane puudega laps),
• teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata.

Organisatsiooni töötajate koondamisel on eelisõigus töökohale järgmistel kodanike kategooriatel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179):

kõrgema tööviljakuse ja dokumenteeritud kvalifikatsiooniga töötajad (andmed tootmisstandardite täitmise, töökvaliteedi, kõrghariduse diplomi kohta) kutseharidus, teise hariduse omandamine, akadeemiline kraad, akadeemiline nimetus jne)
Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral on eeliseks järgmised omadused:

• perekond kahe või enama puudega pereliikme juuresolekul töötaja täielikul toetusel;

Töövõimetuks loetakse:

• lapsed, vennad, õed ja lapselapsed, kes pole saanud 18-aastaseks või õpivad täiskoormusega õppeasutused olenemata nende organisatsioonilisest õiguslik vorm. Erandiks on täiendõppeasutused. Norm kehtib sellise koolituse lõpuni ja kuni 23. eluaastani. Üle selle vanuse lapsed, vennad, õed ja lapselapsed, kui nad said invaliidiks enne 18. eluaastat ja on piiratud töövõimega. Samal ajal tunnistatakse puudega pereliikmeteks vendi, õdesid ja lapselapsi, kui neil ei ole töövõimelisi vanemaid;
• üks vanematest või abikaasa, vanaisa või vanaema, olenemata vanusest ja töövõimest. 18-aastaseks saanud vend, õde või laps, kui nad hooldavad alla 14-aastaseid lapsi, vendi, õdesid või lapselapsi ja ei tööta;
• vanemad ja abikaasa, kui nad on saanud 60- või 55-aastaseks (vastavalt mehed ja naised) või on piiratud töövõimega puudega inimesed;
• vanaisa ja vanaema, kui nad on saanud 60-aastaseks ja 55-aastaseks (vastavalt mehed ja naised) või on puudega inimesed töötegevus, isikute puudumisel, kes vastavalt seadusele Venemaa Föderatsioon on kohustatud neid toetama (Vene Föderatsiooni seaduse "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 9);
• isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisvaid töötajaid;
• töötajad, kes said selles organisatsioonis töövigastuse või kutsehaiguse;
• Suure puudega inimesed Isamaasõda ja sõjalised operatsioonid Isamaa kaitsmiseks;
• töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja suunal töö katkestamata;
• muud kollektiivlepingus sätestatud töötajate kategooriad.

Lisaks on föderaalseadustes nimetatud isikutel eelisõigus tööle jääda:

1. leiutiste autorid (NSVL 31. mai 1991. a seaduse nr 2213-1 “Leiutiste kohta NSV Liidus” artikkel 35);
2. sõjaväelaste abikaasad - sisse valitsusorganisatsioonid, sõjaväeüksused (artikkel 10 Föderaalseadus 27. mai 1998 nr 76-FZ “Sõjaväelaste staatuse kohta”);
3. sõjaväeteenistusest vabastatud kodanikud ja nende pereliikmed tööl, kuhu nad sisenesid esimest korda pärast ajateenistusest vallandamist, samuti ajateenistuses olevate kodanike üksikemad (27. mai 1998. aasta föderaalseaduse artikkel 23) nr 76-FZ "Sõjaväelaste staatuse kohta");
4. isikud, kes on põdenud kiiritushaigust ja muid selle tagajärgedest põhjustatud haigusi Tšernobõli katastroof ja seotud kiirgusega. Tšernobõli katastroofi tagajärjel invaliidistunud isikud. Osalejad Tšernobõli katastroofi tagajärgede likvideerimisel keelutsoonis aastatel 1986–1990. Keelutsoonist evakueeritud isikud. (RF seadus 15. mai 1991 nr 1244-1 “On sotsiaalkaitse kodanikud, kes puutuvad kokku Tšernobõli tuumaelektrijaama katastroofi tagajärjel kiirgusega");
5. isikud, kes puutusid kokku kiirgusega Semipalatinski katsepaiga tuumakatsetuste tulemusena ja kes said (akumuleeritud) efektiivse kiirgusdoosi üle 25 cSv (rem) (10. jaanuari 2002. aasta föderaalseaduse nr 2-FZ artikkel 2). Sotsiaalsete garantiide kohta kodanikele, kes puutuvad kokku tuumakatsetuste tõttu Semipalatinski polügoonil").

Esitage kirjalik teade koondamiste kohta

Kaks kuud enne vallandamist tuleb töötajat hoiatada kviitungi eest tema ametikoha vähendamise kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 2. osa).

Kui ta keeldub kirjalikku teadet lugemast, saadetakse see talle kodusele aadressile. tähitud kirjaga teatega. Samuti on vaja koostada kirjaliku teate lugemisest keeldumise akt. See aitab edaspidi tööandjat, kui endine töötaja pöördub kohtusse hagiga vallandamismenetluse ebaseaduslikkuse kohta. Tööandja saab dokumentaalselt tõendada, et ta tegi kõik selleks, et korda järgida, ja seda rikkus töötaja.

Andke välja koondamiskorraldus

Personali vähendamise protsessi käivitavad kaks peamist dokumenti tuleb koostada selle protsessi esimeses etapis. Seega on vaja anda korraldus töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks, samuti koostada ja kinnitada uus personalitabel selle jõustumise kuupäevaga pärast vähendamismenetluse lõpetamist.

Teatage sellest tööhõiveasutustele ja ametiühingule

Töötajate eelseisvast vabastamisest tuleb hiljemalt kaks kuud enne vastava tegevuse algust kirjalikult teavitada tööhõiveteenistuse asutusi ja esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organit. Töötajate massilise vallandamise korral - hiljemalt kolm kuud ette. Iga konkreetse töötaja kohta on vaja märkida ametikoht, kutse-, eriala- ja kvalifikatsiooninõuded töötajatele ning tasustamistingimused.

Vallandamine loetakse massiliseks, kui:

1. 15 või enama töötajaga mis tahes organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ettevõte likvideeritakse;
2. Ettevõtte töötajate arvu vähendatakse järgmistes kogustes:
   • 50 või enam inimest 30 kalendripäeva jooksul;
   • 200 või enam inimest 60 kalendripäeva jooksul;
   • 500 või enam inimest 90 kalendripäeva jooksul;
3. 1% töötajate koguarvust koondatakse ettevõtete likvideerimise või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu 30 kalendripäeva jooksul piirkondades, kus töötajate koguarv on alla 5 tuhande inimese.

Tööstusharu või territoriaalsed lepingud võivad kehtestada muud kriteeriumid massilise leviku hindamiseks.

Paku teist ametikohta

Pärast seda, kui tööandja on töötajat tulevasest koondamisest kirjalikult teavitanud, peab ta võtma kasutusele meetmed töötaja majutamiseks. Tööseadustik nõuab, et igale vallandatud töötajale antakse võimalus olemasolevale töökohale üleviimiseks kirjalikult (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 1. osa). See tähendab üleviimist ühes organisatsioonis, kuid tööandja võib aidata töötaja üleviimisel teise tööandja juurde. Vallandamine organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 2. osa). Selle nõude täitmata jätmine on tööseaduste rikkumine.

Töötaja peab esitama kirjalikult keeldumise kavandatavast ametikohast. See võimaldab teil saada dokumentaalseid tõendeid tema vastumeelsuse kohta pakutud ametikohale.
Pakutakse kl sisetõlge ametikohad peavad olema uues personali tabel. Peab olema heaks kiitnud töökirjeldus kohustuste loeteluga, samuti tuleb kinnitada tasustamise tingimused.

Kui ettevõttes ei ole töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd, võib tööandja pakkuda kohalikus piirkonnas madalamat ametikohta. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiiv- või töölepingus või lepingus.

Küsige ametiühingult põhjendatud arvamust

Kui endine töötaja on ametiühingu liige, siis tuleb enne temaga töösuhte lõpetamist saata sinna korralduse koopia ja muud dokumendid, mis sisaldavad sellise otsuse põhjendust. Samuti tasub ametiühingule saata vallandamismääruse koopia. Soovitav on need toimingud läbi viia 1 kuu pärast, massilise koondamise korral - 2 kuu pärast alates hetkest, mil töötajale teatati eelseisvast vallandamisest.

Valitakse ametiühingu organ, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 kohaselt arutab see küsimust seitsme tööpäeva jooksul alates korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate kättesaamisest ning saadab oma motiveeritud arvamuse tööandjale kirjalikult.

Kui valitud ametiühingu organ on avaldanud mittenõustumist tööandja kavandatava otsusega, peab ta kolme tööpäeva jooksul tööandja või tema esindajaga täiendavad konsultatsioonid, mille tulemused dokumenteeritakse protokolliga. Kui konsultatsioonide tulemusel kompromissile ei jõuta, on tööandjal õigus teha lõplik otsus kümne tööpäeva möödumisel dokumendipaketi ametiühingule saatmise päevast. Selle saab edasi kaevata vastavasse riiklikusse tööinspektsiooni.

Säilitada teatud töötajate kategooriate jaoks erimenetlused
Vallandamine seoses ametiühingute põhiorganisatsioonide valitavate kollegiaalsete organite (sealhulgas kahe aasta jooksul pärast nende volituste lõppemist), organisatsioonide struktuuriüksuste ametiühinguorganisatsioonide valitavate kollegiaalsete organite juhtide (nende asetäitjate) vähendamisega (mitte madalamad kui töökojad ja nendega samaväärsed), ei ole põhitööst vabastatud, samuti alla kaheksateistkümne aasta vanustel töötajatel on lubatud lisaks üldisele vallandamise korrale kooskõlas artikliga. 269, 374, 376 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Anda korraldus töölepingu lõpetamiseks

Tuleb meeles pidada, et töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine) tema ajutise puude perioodil ja puhkusel olles ei ole lubatud.

Organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu koondatakse iga töötaja allkirja vastu.

Registreeri tellimus

Vajalik on tellimus registreerida Tellimuste registris (Juhend).

Maksta lahkumishüvitist

Palga, lahkumishüvitise (vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 178) arvutamine ja maksmine koos kõigi töötajale makstavate maksetega toimub vallandamise päeval. Kõigi kasutamata puhkuste rahalise hüvitise arvestamine (vajalik arvestusmärkuse koostamine).

Kui tööleping lõpetatakse organisatsiooni likvideerimise või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu, makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Koondatavale säilib keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud vallandamise päevast arvates (koos lahkumishüvitisega).

Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates koondamise päevast. Selle põhjuseks võib olla tööhõiveteenistuse asutuse otsus, kui töötaja võttis kahe nädala jooksul pärast vallandamist selle asutusega ühendust ega olnud selles ametis.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 140 tasutakse töölepingu lõpetamisel kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja töölt vabastamise päeval puudus, peavad talle maksed laekuma hiljemalt järgmisel päeval. Kui tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetava summa suuruse üle, on tööandja kohustatud ülaltoodud tähtaja jooksul tasuma tema poolt vaidlustamata summa.

Töölepingu lõpetamine enne etteteatamistähtaja möödumist

Töötaja kirjalikul nõusolekul võib tööandja temaga töölepingu üles öelda enne kahekuulise etteteatamistähtaja möödumist. See on võimalik, kui tööandja maksab talle täiendavat hüvitist. Selle suurus arvutatakse töötaja keskmisest töötasust vastavalt etteteatamistähtaja lõpuni. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 3. osa).

Väljastada tööraamat ja isiklik kaart

Organisatsiooni töötajate tööraamatud täidetakse vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta määrusega nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjadele ja tööraamatute täitmise juhendile (lisa). nr 1 Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a resolutsioonile nr 69). Tööraamat väljastatakse töötajale töölepingu lõppemise päeval.

“Noore spetsialisti” mõistet tööseadusandlus ei sisalda, seetõttu ei avalikustata ka sellise spetsialistiga töösuhete reguleerimise korda. Sel juhul peaksid Pooled juhinduma noore spetsialisti ja tööandja vahel sõlmitud kokkuleppest ning kohalikest sisemistest eeskirjadest.

Kes on "noor spetsialist"?

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks") artikli 5 kohaselt reguleerib töö- ja muid nendega otseselt seotud suhteid mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeks, vaid ka muude föderaalsete regulatiivsete õigusaktidega, regulatiivsete õigusaktidega täitevvõim Vene Föderatsiooni subjektid ja kohalikud omavalitsused määrused. Seega võite "noore spetsialisti" kontseptsiooni ligikaudse ettekujutuse saamiseks viidata teistele toimingutele.

Nii föderaalse kui ka piirkondliku õiguse analüüsimisel (Vene Föderatsiooni valitsuse 13. detsembri 2017. aasta resolutsioon N 1544; Moskva seadus 30. septembril 2009 N 39) töötaja, kes:

a) lõpetas õpingud kl haridusorganisatsioon erialase põhihariduse programmide järgi (kõrg- või keskeriharidus);

b) astus tööle esimest korda või omab lühikest töökogemust (keskmiselt üks kuni kolm aastat);

c) mitte vanem kui 35 aastat.

Mõnikord loevad mõned organisatsioonid kohalikes määrustes noorte spetsialistidena ka esimest korda tööle asujaid, olenemata nende haridusest, mitte vanemad kui 30–35 aastat või tööandja poolt koolitusele saadetud vastavas vanuses inimesi. Samuti võib kehtestada täiendavad hariduskriteeriumid, näiteks vastavalt õppevormile (tavaliselt täiskoormusega).

"Noore spetsialisti" staatus säilib töötajal seaduses või tööandja poolt kohalikes määrustes määratud aja jooksul - tavaliselt ühest kuni kolme aastani. Enamikus organisatsioonides määrab staatuse säilitamise perioodi tööandja ise.

Erinevalt tavatöötajatest, kes on tulnud organisatsioonis uude kohta, on noortel spetsialistidel õigus teatud tugimeetmetele, mis on sõltuvalt konkreetsest üksusest kehtestatud piirkondlike õigusaktidega:

• Ühekordsed maksed.
• Lasteaias käivate laste kulude hüvitamine (osaline või täielik).
• Laenu andmine kodu parandamiseks ilma intressideta.
• Sooduslaenu või toetuste andmine eluaseme ostmiseks.

Töötavatel noortel spetsialistidel (lõpetajatel) on lisaks õigustele ja soodustustele ka kohustused: teha oma tööd kohusetundlikult, järgida organisatsiooni kohalike aktide norme, ennetada jämedad rikkumised. Viimaste puhul vallandatakse nad kõige sagedamini, kuid menetluse korrektseks läbiviimiseks peate teadma selle mõningaid omadusi ja töölepingu lõpetamise aluseid.

Noorte spetsialistidega töösuhete iseärasused

Üldiselt kehtib noorte spetsialistide suhtes sama õiguslik režiim kui teiste töötajate suhtes. Siiski on ka mõned erandid.

Niisiis, vastavalt lõike 5 4. osa artiklile. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks katseaeg ei kehtestata isikutele, kes on omandanud keskerihariduse või kõrghariduse riiklikult akrediteeritud õppekavadel ja kes asuvad omandatud erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul vastaval tasemel kutsehariduse saamise päevast.

Noore spetsialisti katseaja saab töölepingusse lisada, kui on täidetud mõni järgmistest tingimustest:

a) vastava tasemega erialase hariduse saamise päevast on möödunud rohkem kui üks aasta (alguskohaks on diplomi väljaandmise kuupäev);

b) isik astub tööle muul kui diplomis märgitud erialal (näiteks on lõpetanud raamatupidaja eriala ja astub süsteemiadministraatori ametikohale);

c) töötaja saab uuesti tööle oma erialal;

d) töötaja õppis programmides, millel puudub riiklik akrediteering (sellistele isikutele reeglina riiklikke diplomeid ei väljastata).

Millega peaks “noor spetsialist” arvestama, kui kavatseb lõpetada?

Kui “noor spetsialist” otsustab töölt lahkuda, tuleb ennekõike põhjalikult tutvuda töölepinguga (lepinguga), samuti tööandja kohalike eeskirjadega. Kui kusagil pole noorele spetsialistile töölepingu lõpetamiseks piiranguid kehtestatud, siis tuleks lähtuda Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidest. Sel juhul on teil õigus tööandjaga sõlmitud tööleping (leping) teie soovil üles öelda vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 ilma tagajärgedeta.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 sätestab, et töötaja, olenemata kategooriast ja staatusest, peab tööandjale oma soovist temaga leping lõpetada vähemalt 2 nädalat ette teatama. Seda perioodi nimetatakse töötaja vallandamisel kohustuslikuks "puhkuseks", kuigi sellist juriidilist mõistet pole.

Siiski on mitmeid nüansse, mida tuleb jälgida, kui noor töötaja otsustab ise töölt lahkuda.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 249 kohaselt on töötaja ilma mõjuva põhjuseta vallandamise korral enne töölepingus või tööandja kulul läbiviidava koolituse kokkuleppes sätestatud tähtaja möödumist kohustatud hüvitama töötaja poolt kantud kulud. tööandjale tema koolituse eest, mis arvutatakse proportsionaalselt pärast koolituse läbimist tegelikult mittetöötatud ajaga, kui töölepingus või koolituslepingus ei ole sätestatud teisiti.

Seega on juhil töölepingu ülesütlemise korral õigus koolituskulu töötajalt sisse nõuda. Kui töötamise ajal sõlmiti täiendav kokkulepe, et koondamise korral kohustub töötaja hüvitama kõik kulud, siis võib direktor kogu summa väljatöötamata puhkuse ja töötasu hüvitamisest kinni pidada. nõutav summa. Kui sellist kokkulepet ei ole, siis ei ole tööandjal õigust ühepoolselt raha kinni pidada, kuid tööandja saab nõuda töötajalt raha kinnipidamise nõusolekut.

Tegelikult praegu noore spetsialisti staatus vallandamise eest täiendavat kaitset ei anna, sest aluse olemasolul on tööandjal õigus tööleping üles öelda samamoodi nagu tavatöötajaga. Ainus erinevus seisneb selles, et äsja kooli lõpetanud töötajatel on õigus teatud soodustustele, mis on loetletud ülal.

Sama kehtib ka tagajärgede kohta tööandjale noore spetsialisti vallandamisel: kui ta otsustas töösuhte ilma põhjuseta lõpetada, siis võib töötaja, kelle õigusi rikuti, pöörduda kohtusse. Lisaks on tal antud juhul õigus saada tagasi juhile koolituse eest tasutud raha, kuid eeldusel, et kohus rahuldab hagi ja teeb vastava otsuse.

Venemaal on mõnel teadusvaldkonnal ja mõnel erialal noortest spetsialistidest katastroofiline puudus. Noorte ligimeelitamiseks on välja töötatud mitmeid motiveerivaid norme. Kuidas saab sellise staatusega töötaja vallandada?

Sellele küsimusele vastamiseks peate mõistma, millised töötajad sellesse kategooriasse kuuluvad. "Noore spetsialisti" staatuses on järgmised töötajad:

• alla 35-aastased. Mõnes piirkonnas, näiteks piirkondades, mis kuuluvad Kaug-Põhja, vähendatakse seda piiri 30 aastani;
• Pärast õppeasutuse lõpetamist peab ta saama töökoha organisatsioonis, kuhu ta oli määratud.

Noortele spetsialistidele pakutakse järgmisi tugimeetmeid:

• ühekordsed maksed;
• hüvitada lapse lasteaiakulud täielikult või osaliselt. Jutt käib riiklikust koolieelsest lasteasutusest;
• eluaseme ostmiseks tasuta laenu väljastamine;
• sooduslaenud ja laenud eluaseme ostmiseks.

Kõik need ergutusmaksed on täiesti vabatahtlikud. Need peavad olema kindlaks määratud töö- või kollektiivlepingus või mõnes muus kohalikus õigusaktis.

Tasub mõista, et noort töötajat on võimatu teatud aja jooksul probleemideta vallandada. Reeglina on see 2 aastat. Kuid see võib erineda sõltuvalt töötaja tööstusest ja asukohast.

Tasub kaaluda järgmisi nüansse:

• kui töötaja soovib sel perioodil omal soovil töölt lahkuda, peab ta tagastama raha, mille tööandja oma koolitusele kulutas;
• Kui sellise otsuse teeb tööandja ise, siis pole tal õigust nõuda töötajalt mingit hüvitist.

Noore töötaja saate vallandada üldistel alustel, mis on ette nähtud art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• poolte kokkuleppel. See tähendab, et töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töösuhe lõpeb teatud tingimustel. Need tingimused on kajastatud paberil, millele on alla kirjutanud mõlemad pooled;
• töölepingu lõpetamine. Erandiks on siis, kui leping on lõppenud ja töötaja jätkab oma tegevust. Samas ei nõudnud tööandja suhte lõpetamist;
• töötaja soov. Ta peab kirjutama avalduse, milles ta kajastab oma soovi. Põhjust ei ole vaja näidata. Aga kui teil on vaja kiiresti loobuda, tuleb põhjus näidata;
• tööandja algatus. Te ei saa kedagi lihtsalt tööandja nõudmisel vallandada! Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud selged põhjused suhete lõpetamiseks juhi poolt. Kõik alused peavad olema tõendatud dokumentidega;
• töötaja üleviimine teisele tööandjale või teisele ametikohale (valitud). Töötajalt tuleb saada kirjalik nõusolek;
• töötaja keeldumine oma tööülesannete täitmisest, kuna tööandja töötingimused on muutunud;
• töötaja keeldumine oma tööülesannetest loobuda ettevõtte vara omandiõiguse muutumise tõttu;
• muud artiklis loetletud põhjused. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Noore spetsialisti vallandamine tema enda soovil

Sellised töösuhete lõpetamise alused on sätestatud art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seal on kirjas, et töötaja, olenemata kategooriast ja staatusest, peab oma tööandjale temaga lepingu lõpetamise soovist teatama vähemalt 2 nädalat ette. Seda perioodi nimetatakse kohustuslikuks teenistuseks, kuigi sellist juriidilist mõistet pole.

Siiski on mitmeid nüansse, mida tuleb jälgida: kui noor töötaja otsustab ise töölt lahkuda, saab tööandja:

• nõuda temalt koolitustasude hüvitamist, kui selle protsessi tasus tööandja;
• andesta talle kõik koolituskulud.

See punkt tuleb sellise töötajaga sõlmitud lepingus täpsustada. Samuti tuleb märkida periood, mille jooksul töötajal sellised kohustused on. Reeglina on see 2-3 aastat pärast lõpetamist.

Kui ettevõtet, kuhu noor spetsialist pärast õppimist tööle võetakse, rahastatakse eelarvest, siis viimane ei saa enne kokkulepitud tähtaega lõpetada, hüvitamata eelarvesse kõiki vahendeid, mis talle seoses õpingutega kulus.

Noore spetsialisti vallandamine tööandja algatusel

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud tingimused, mille korral tööandja võib vallandada iga töötaja, sealhulgas noore spetsialisti. Need sisaldavad:

• juriidilise isiku või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine;
• personali või töötajate arvu vähendamine;
• töötaja ei sobi oma ametikohale. Seda saab paljastada alles pärast seda, kui töötaja on läbinud atesteerimise ja tööandja saab sõltumatu arvamuse;
• ettevõtte omaniku vahetus;
• töötaja jättis mitu korda süstemaatiliselt oma kohustused täitmata töökohustused ilma mõjuva põhjuseta;
• spetsialisti süüdlike tegude olemasolu. Seda asjaolu peavad kinnitama kõik vajalikud paberid ja dokumendid.

Kui tööandja vallandab töötaja ise, ei peaks viimane talle õppetööks kulunud vahendeid hüvitama.

Töökogemuseta noore spetsialisti vallandamine

Saate vallandada noore töötaja, kellel pole veel töökogemust:

• töötaja enda algatusel;
• tööandja algatusel.

Sellise töötaja vallandamine poolte kokkuleppel on üsna haruldane.

Kui noor spetsialist, kellel pole tööd, otsustab ise lahkuda, siis tekib küsimus tema koolituskulude hüvitamisest. Kui väljamakse tehti tööandja vahenditest, siis tuleb need tagastada. Kui töötaja õppis tasuta, siis mingist kompensatsioonist ei saa juttugi olla. Kui tööandja ise otsustab sellisest töötajast lahku minna, ei pea töötaja koolituse eest raha kompenseerima. Vastupidi, tööandja peab talle ikkagi maksma lahkumishüvitist, kui vallandamise põhjuseks ei ole noore töötaja süüd.

Vallandamine töötaja algatusel toimub vastavalt üldreeglitele:

• ta kirjutab avalduse 2 nädalat enne eeldatavat lahkumise kuupäeva;
• töötab nõutud 2 nädalat;
• saab täismakse ja kõik vajalikud dokumendid.

Kui töölepingu lõpetamine toimub tööandja algatusel, kuid töötaja süütegude olemasolul, tuleb kõik personalidokumendid vormistada korrektselt. Vastasel juhul võib selline töötaja esitada kohtusse ebaseadusliku vallandamise ja taotleda tööle ennistamist.

Noore spetsialisti vallandamine ümberjagamise tõttu

Töötaja võib iseseisvalt taotleda suunamist teise tööandja juurde. Samas ei kaota ta oma noore spetsialisti staatust. Peate samaga ühendust võtma haridusasutus, mis määras töötaja sellesse konkreetsesse ettevõttesse. Ümberjagamiseks tuleb kirjutada avaldus ja tuua välja põhjused, miks noor töötaja soovib endale uut tööandjat leida.

Taotluse läbivaatamine ja otsustamine jääb erikomisjoni pädevusse, mis vastutab selle konkreetse õppeasutuse lõpetajate jaotamise eest. Kui avalduse kohta on positiivne otsus, saab lõpetaja uue jaotustunnistuse. Eelmise tööandja juures peab ta kirjutama lahkumisavalduse ja märkima aluseks uue tõendi andmed. Hilisem vallandamine toimub üldiselt.

Noore spetsialisti vallandamine ajateenistuse tõttu

Paljud noored, kes on lõpetanud ülikooli või mõne muu õppeasutuse, on sunnitud oma võlga kodumaale tagasi maksma ja läbima sõjaväeteenistuse RF relvajõududes. Kuid kohe pärast diplomi kättesaamist võib neil olla aega ka ülesande kohaselt töötada. Kuidas vallandada töötaja, kes on noore spetsialisti staatuses, kui ta võetakse sõjaväkke?

Ta tuleb vallandada Art. 83 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See tähendab, et töötaja kirjutab lahkumisavalduse, tuues põhjuseks ajateenistusse kutsumise. Avaldusele saab lisada teatud kuupäeva kutse koopia.
Ajateenistus RF relvajõudude ridades on põhjus töötaja vallandamiseks samal päeval, mil ta avalduse kirjutas, see tähendab ilma tööta. Avalduse kirjutamise päeval (ka viimasel tööpäeval) peab töötaja saama kogu makse ja kõik vajalikud dokumendid.

Noore spetsialisti vallandamine töölt puudumise tõttu

Töölt puudumine on töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt rohkem kui neli tundi järjest või ühe vahetuse jooksul. Kuid tööandjal pole õigust töötajat vallandada enne, kui ta töökohale ilmub ja oma käitumist selgitab. See on üldine säte, mis kehtib absoluutselt kõikidele töötajatele, sealhulgas neile, kes kuuluvad eeliskategooriatesse.

Kui noor spetsialist ei ilmu töökohale ega anna selgitusi, peab tööandja võtma kasutusele iseseisvad abinõud tema leidmiseks. Peate helistama tema mobiiltelefonile ja kodutelefonile, minema tema koju. Kui töötaja ei saa ühendust ja ei ole kodus, peate kirjutama õiguskaitseorganitele avalduse.

Kui töötaja ilmub töökohale, peab tööandja nõudma temalt töölt puudumise kohta kirjalikku selgitust. Kui tööajast puudumiseks olid mõjuvad põhjused ja töötajal on tõendavad dokumendid, siis teda vallandada ei saa. Kui töölt puudumine ei ole põhjendatud, võite ta vallandada. Kuid selleks on vaja koostada järgmised personalidokumendid:

• koostama töölt puudumise akti, millele kirjutavad alla struktuuriüksuse juht ja kaks tunnistajat. Kui ettevõte on väike, võib direktor ise aktile alla kirjutada;
• töötaja kirjalik seletus. Kui ta keeldus seda kirjutamast, peab ta uuesti akti koostama ja sellele ka alla kirjutama;
• töötajat tuleb teavitada, et tema suhtes rakendatakse distsiplinaarkaristust vallandamise näol. Selleks on vaja koostada kirjalik teade, mis antakse töötajale. Ta peab allkirjastama, et sai selle kätte. Kui ta keeldub, koostage akt uuesti;
• peate koostama vallandamise korralduse. Töötaja peab sellele alla kirjutama. Kui ta keeldub, on see jälle tegu;
• vallandamise päeval esitama töötajale töötasu ja vajalikud dokumendid. Töölepingus tuleb töölepingu lõpetamise aluseks märkida lg. “a” 6 lk art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Noore spetsialisti vallandamine rikkumiste eest

Kui noor töötaja on tööandja või tema vara suhtes toime pannud süüd, võib tema suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust vallandamise näol. Kuid selleks, et töötaja ei saaks esitada hagi ja nõuda tööle ennistamist, samuti hüvitise maksmist ja sunniviisilise puudumise eest tasumist, peab tööandja kõik dokumendid korrektselt täitma.

Näiteks kui töötaja ilmub töökohale alkohoolses või muus joobes, saab seda fakti kinnitada vaid arstlik akt. "Lõhn" ei ole vallandamise põhjus.

Samuti tuleb koostada rikkumise aktid, võtta süüdlaselt seletuskiri (ainult kirjalik) ja viia läbi sisejuurdlus. Veinitöötajat tuleb kõigi dokumentidega tutvuda allkirja vastu. Kui ta ei soovi millelegi alla kirjutada, tuleb koostada vastav akt, millele kirjutavad alla kurjategija ülemus ja kaks tunnistajat.

Vajadusel saab töötaja töötasust teha mahaarvamisi, kuid ka see punkt tuleb personali- ja raamatupidamisosakonna seisukohast korralikult dokumenteerida.

Järeldus

Noor spetsialist on töötajate eeliskategooria, kui tööandja ise nii otsustab. Kuid see ei ole põhjus, miks viimane rikub töödistsipliini ja igapäevast rutiini. Tema suhtes saab kohaldada vaid samu sanktsioone ja karistusi, mis tavatöötaja suhtes.