Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükis "Töölepingu lõpetamine" käsitletakse töötaja ja tööandja vahelise lepingu lõpetamise üldisi aluseid. Enamik vaidlusi tekib seoses töölepingu lõpetamisega tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Mõned tööandjad ei tegutse seaduste piires ja kuritarvitavad oma õigusi. Meie poole pöörduvad abi saamiseks töötajad, kes vallandati ebaseaduslikel põhjustel. Põhjus on selles, et töötajad ei tea oma õigustest piisavalt. See teema paljastab mõned tööseadustiku artikli 81 aspektid Venemaa Föderatsioon"Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel."

Seadus lubab tööandjal töötaja vallandada Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud konkreetsetel põhjustel.

Vallandamine järgmistel põhjustel:

• 1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 1);
• 2) organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 4);
• 3) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja alusetu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine;
• 4) selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 9);
• 5) ühekordne jäme rikkumine organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate poolt tööalased kohustused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 10) põhjustab harva vaidlusi.

Töökonfliktid tekivad muudel alustel, kui tööandja vallandab soovimatud töötajad, kes ei tea oma õigusi. Esmapilgul on kõige lihtsam viis töötajatest vabanemiseks teatada töötajate arvu vähendamisest organisatsioonis.

Tööseadustiku artikli 81 kolmanda osa kohaselt on töötaja vallandamine organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele pakutavale tööle. tööandja (kas vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht või vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht). Tööandja kohustus on pakkuda töötajale kõiki sobivaid vabu töökohti kohalikus piirkonnas.

Tuleb meeles pidada, et töötajaga töölepingu lõpetamine seoses koondamisega on võimalik tingimusel, et tal ei olnud ennetusõigus tööle jääma. See õigus kuulub:

• töötajad, kellel on rohkem kõrgelt kvalifitseeritud ja tööviljakus kui teistel töötajatel;
• töötajad, kelle perekonnas on kaks või enam ülalpeetavat;
• isikud, kelle perekonnas ei ole teisi töötajaid;
• töötajad, kes said sellest tööandjast vigastus või kutsehaigus jne (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179).

Koondamise korral tuleb töötajat isiklikult ja kättesaamise vastu hoiatada vähemalt kaks kuud enne eelseisvat vallandamist (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N2 „Venemaa Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni Vene Föderatsiooni töökoodeks”, muudetud 28. detsembriks 2006).

Kui hiljem selgub, et tööandja võttis kasutusele tööüksuse, millel on samad tööülesanded, mida täitis koondatud töötaja, võib vallandamise lugeda ebaseaduslikuks.

Vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel tuleb individuaalset töövaidlust menetleva organi poolt töötaja eelmisele tööle ennistada. Lisaks tuleb töötajale maksta keskmist töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest või töötasu vahe kogu madalamalt tasustatud töö tegemise aja eest.

Kui ülesütlemise põhjuse sõnastus tunnistatakse ebaõigeks või mitte kooskõlas seadusega, on kohus kohustatud seda muutma ning otsuses ära märkima ülesütlemise põhjuse ja aluse rangelt kooskõlas tööseadustiku sõnastusega.

Koodeksi artikli 81 esimese osa lõike 3 alusel vallandamine on lubatud, kui atesteerimise tulemused kinnitavad töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale või tehtud tööle mittevastavust. Tööandjal ei ole õigust üles öelda tööleping töötajaga nimetatud alusel, kui selle töötajaga seoses sertifitseerimist ei tehtud või sertifitseerimiskomisjon jõudis järeldusele, et töötaja sobib sellele ametikohale või tehtavale tööle. Kui aga töötaja vallandati Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõike 3 alusel, on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et töötaja keeldus teisele tööle üleviimisest või tööandjal ei olnud võimalus (näiteks vabade ametikohtade või töökohtade puudumise tõttu) viia töötaja tema nõusolekul üle teisele sellele tööandjale pakutavale tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 3. osa). Enne vallandamist on tööandja kohustatud töötajale tagama vaba koht, mis vastaks tema oskustele ja teadmistele.

Töötajate sertifitseerimine peab toimuma kõigi reeglite kohaselt. Tööandjal peab olema atesteerimisprotokoll, kus on märgitud selle läbiviimise kord ja aeg, töötajate kategooria, samuti komisjoni koosseis ning komisjoni liikmed tuleb kutsuda väljastpoolt.

IN uus väljaanne punkt 3 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (erinevalt tööseadustikust) ei näe ette töötaja vallandamist tervislikel põhjustel tehtud töö ebapiisavuse tõttu. See pole juhuslik, kuna tööseadustik sisaldab artiklit 73, mis näeb ette võimaluse töötaja üleviimiseks teisele tööle vastavalt arstlikule aktile. Sellist töötajat saab vallandada ainult siis, kui ta ise keeldub üleviimisest või kui tööandjal pole sobivat tööd. Lisaks on tööseadustiku artikli 83 punktis 5 lõikes 1 sätestatud töölepingu ülesütlemise alused, mille kohaselt töötaja tunnistatakse täielikult töövõimetuks vastavalt kehtestatud korras väljastatud arstitõendile. föderaalseadused ja muud regulatiivsed õigusaktid RF.

Klausel 5 Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 näeb ette vallandamise töötaja korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui tal on distsiplinaarkaristus. Selle alusel saab töötaja vallandada ainult siis, kui ta:

1. korduvalt, s.t. ei täida tööülesandeid rohkem kui üks kord,
2. pole selleks head põhjust,
3. tal on tasumata või kohaldamata distsiplinaarkaristus.

Süüteo toimepanemise eest võidakse kohaldada distsiplinaarkaristusi noomituse, noomituse või asjakohastel põhjustel vallandamise vormis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192).

Samal ajal on vallandamine viimane abinõu ja seda saab kasutada juhul, kui töötajal on juba mõni muu karistus. Oluline on jälgida, et töötajalt ei eemaldataks varasemat distsiplinaarkaristust. Distsiplinaarkaristus tühistatakse automaatselt pärast aasta möödumist selle kohaldamise kuupäevast, kui töötaja ei ole uut rikkumist toime pannud. Tööandja võib omal algatusel karistuse ennetähtaegselt eemaldada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194).

Vallandada artikli 6 punkti alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt pöördub tööandja enamikul juhtudel töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest töötaja poolt ja kuritarvitab samal ajal sageli oma õigusi. Järgmisi rikkumisi peetakse jämedaks:

• - töölt puudumine;
• tööle ilmumine alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis;
• töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste avaldamine, sh teise töötaja isikuandmete avaldamine;
• töökohal kohtuotsuse või jõustunud kohtuniku otsusega tuvastatud võõra vara (sh väikese) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine;
• töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa raskeid tagajärgi või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu.

Praktikas on töölt puudumise tõttu vallandamine ja joobes tööle ilmumine tavalisem kui teised. Vaatame neid üksikasjalikumalt.

Võrreldes varasema tööseadustikuga on tööseadustikus tehtud muudatusi töölt puudumise mõistes. Nüüd loetakse töölt puudumiseks töötaja puudumist töökohal (ja mitte ettevõtte territooriumil, nagu see oli varem) kogu tööpäeva (vahetus) või neli tundi järjest (ja mitte kolm tundi töötamise ajal). tööpäev, nagu on nõutud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga) ilma mõjuva põhjuseta .

Seadus näeb ette võimaluse vallandada töölt puudumise tõttu, kui töötaja puudub järjest rohkem kui 4 tundi. See tähendab, et kui töötaja hilineb 3 tundi ja 50 minutit, ei saa teda selle punkti alusel vallandada. Samuti ei ole lubatud summeerida äraolekuaega mitme päeva peale ega hommiku- ja pärastlõunatundide hilinemise või oodatust varem lahkumise kohta. Töötaja töökohalt puudumise tõendamiseks peab tööandjal olema dokumenteeritud kirjeldus selle kohta, mida tuleks lugeda töökohaks.

Kui sisereeglid tööeeskirjad Organisatsioon ei märgi tööpäeva täpset algus- ja lõpuaega, samuti täpset töökoha äramärkimist, töötajal on väga lihtne vaidlustada töölt puudumise tõttu vallandamist.

Mõned ettevõtted sõlmivad töötaja ja juhtkonna vahel suulise kokkuleppe, et anda talle puhkust. Vältimaks hilisemat ebameeldivasse olukorda sattumist, tuleb kõik kokkulepped fikseerida paberil, poolte allkirjadega.

Töötaja saab vallandada töölt puudumise, puhkepäevade omavolilise kasutamise ja omavolilise puhkuse eest (isegi kui ta kirjutas avalduse, kuid ei saanud luba). Vallandamisel põhjusel tahte järgi(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80), peab töötaja töötama 2 nädalat. Kui ta otsustab vabatahtlikult oma tööaega lühendada, on tööandjal täielik õigus kannet muuta tööraamat alates Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõiked. ja punkti 6 1. osa art. 81 (puudumine).

Seadus lubab puhkepäevi omavoliliselt kasutada ainult juhul, kui nende kasutamise aeg ei sõltunud tööandja suvast ning tööandja rikkus seaduse nõudeid ja keeldus neid andmast (näiteks keeldus puhkepäevade andmisest). töötaja, kes on doonor, kellel on puhkepäev vahetult pärast iga sünnituspäeva). veri ja selle koostisosad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 186 4. osa)).

Sageli tuleb ette olukordi, kus töötajad keelduvad tööle minemast nende ebaseadusliku üleviimise tõttu madalamalt tasustatud positsioon või töötajale töötasu maksmata jätmine. Art. 72.1 „Üleviimine teisele tööle. Liikumine" ja kunst. Tööseadustiku 72.2 “Ajutine üleviimine teisele tööle” näeb üldjuhul ette üleviimise poolte vastastikusel kirjalikul nõusolekul. Kui töötaja keeldub üleminekust, ei saa tööandja teda kohustada.

Töötasu maksmisega viivitamisel rohkem kui 15 päeva on töötajal õigus, teatades sellest tööandjale kirjalikult, peatada töö kogu perioodiks kuni viivitatud summa väljamaksmiseni (Töötasu artikli 142 2. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Kui tööandja vallandab nendel põhjustel töötaja töölt puudumise tõttu, saab tema tegevuse kohtusse edasi kaevata ja ebaseaduslikuks tunnistada.

Enne töötaja vallandamist peab tööandja nõudma temalt kirjalikku selgitust töölt puudumise põhjuse kohta.

Alles pärast seda on juhtkonnal õigus koostada vallandamise korraldus, millele töötaja peab alla kirjutama, kinnitades, et ta on sellega tuttav või tuttav, kuid ei nõustu või keeldub alla kirjutamast.

Vallandamine on viimane abinõu. Tööandja äranägemisel võib töölt puudumise eest määrata distsiplinaarkaristuse. Tööandja peaks pöörama tähelepanu sellele, et ühe rikkumise eest on võimalik ainult üks karistus. Kui töötajat töölt puudumise pärast noomitakse, ei saa teda vallandada.

Töötaja ilmumine töökohale alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis on tema vallandamise tingimusteta alus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alapunkt b, punkt 6). Riigikohtu pleenum selgitab, et see alus hõlmab töötajaid, kes ilmuvad joobes mitte ainult töökohale tööaeg, aga ka selle ettevõtte territooriumil, kus nad töötavad.

Eelkõige on tööandjal kohustus purjus töötaja töölt kõrvaldada. Juhul, kui töötajat ei ole töölt kõrvaldatud, vastutab võimalikud tagajärjed joobeseisundis tööülesannete täitmine langeb tööandjale. Töötaja võib lubada tööd teha niipea, kui seda takistavad asjaolud enam ei eksisteeri. See aga ei võta tööandjalt õigust koondada töötaja töödistsipliini jämeda rikkumise eest.

Pärast töölt eemaldamist on vaja koostada akt, milles fikseeritakse töötaja seisund sõltumatute tunnistajate juuresolekul ja töötaja enda esialgsed selgitused (kui ta on võimeline neid andma). Akt koostatakse kahes eksemplaris, millest üks antakse töötajale tavaliselt järgmisel päeval. Vaidluste vältimiseks on kõige parem saata töötaja tervisekontrolli. Tööseadustik ei näita, milline arst on volitatud arvamust andma. See võib olla haigla, kliiniku, kiirabi või tööandja arst. Joobeseisundit dokumenteeriva akti peab koostama vahetu ülemus või töötaja tööle lubamise eest vastutav isik. Tunnistajate ütlused saab salvestada memodesse. Vastasel juhul saab töötaja hiljem tõendada, et ta oli ületöötamisest haige, ja tööandja peatas ta ebaseaduslikult töölt.

Kõnealusel põhjusel võib vallandada olenemata sellest, kas töötaja suhtes on varem distsiplinaarkaristusi kohaldatud või mitte. Kuid kuna vallandamine ise on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt samuti distsiplinaarmeede, tuleb järgida kõiki distsiplinaarkaristuse määramise tähtaegu ja eeskirju. Töötaja saab vallandada hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 3. osa).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 7 lõike 1 kohaselt võib vallandada ainult töötajaid, kes teenindavad otseselt raha- või kaubavarasid, kui nad on toime pannud süüd, mis põhjustab nende suhtes usalduse kaotuse. tööandja (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" osa 1, punkt 45) .

Sellised töötajad kannavad täielikku rahalist vastutust täieliku rahalise vastutuse kirjalike kokkulepete alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 243, 244).

Täieliku loetelu ametikohtadest ja töödest, mida täidavad või teevad töötajad, kellega tööandjal on võimalik sõlmida kirjalikud lepingud täieliku individuaalse või kollektiivse (meeskonna) finantsvastutuse kohta, kinnitab Tööministeerium ja sotsiaalne areng RF 31. detsembri 2002. a resolutsioonis nr 85.

Raamatupidajaid, kauplejaid, kontrollereid, märgistajaid ja teisi töötajaid ei vallandata usalduse kaotuse tõttu, kuna rahalisi ja kaubaväärtusi neile otseselt ei usaldata.

Nendel põhjustel vallandamine peab põhinema konkreetsetel asjaoludel, et töötaja on toime pannud süüd. Veelgi enam, töötaja süüd võivad väljenduda teenuste eest ilma asjakohaste dokumentideta tasu saamises, klientide mõõtmises, kaalumises, klientide vahetamises, alkohoolsete jookide müügi ja narkootikumide väljastamise reeglite rikkumises. ravimid. Kui töötaja on oma tööülesannete täitmisel hooletu (materiaalse varaga ruumide lahtijätmine, kassaaparaatide järelevalveta jätmine), karistatakse töötajat selle artikli alusel.

Kui tuvastatakse, et töötaja on toime pannud varguse või altkäemaksu võtmise, kui tema tegevus ei ole seotud tööga, võib ta ka sellel alusel vallandada.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamiseks on vaja, et töötaja süü konkreetsete tegude toimepanemises oleks tuvastatud. Kui meeskonnas tuvastatakse puudus, kui kollektiiv materiaalne vastutus, on vastuvõetamatu väljendada umbusaldust kõigi meeskonnaliikmete suhtes ilma nende konkreetset süüd tuvastamata.

Töötaja poolt ebamoraalse süüteo toimepanemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 8, 1. osa, artikkel 81) võib olla aluseks ainult haridusfunktsioone täitvate töötajate vallandamiseks. Sellised töötajad on õpetajad, ülikooli õppejõud, meistrid tööstuskoolitus, lasteaiaõpetajad. Isikud, kuigi töötavad lasteaedades, internaatkoolides, koolides jne. õppeasutused, kuid tehniliste ülesannete täitmist (koristajad, laohoidjad jt) ei saa selle alusel vallandada.

Selliste organisatsioonide, filiaalide ja esinduste juhid ei kuulu selle artikli alla, kuna nad tööfunktsioon palju laiem kui alluvate haridus.

Töökoodeksi artikli 81 punkti 8 lõike 1 alusel vallandamist saab kohaldada olenemata sellest, kus töötaja pani toime ebamoraalse süüteo - tööl või kodus. Kontrollimata teabe alusel vallandamine ei ole lubatud. Amoraalse kuriteo toimepanemine peab olema tõendatud.

Arvestades artikli 7 punkti 7 alusel vallandatud isikute juhtumeid. 81 ja vastavalt artikli lõikele 8. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on vaja arvesse võtta aega, mis on möödunud töötaja ebamoraalse kuriteo või süüteo toimepanemisest, tema hilisemat käitumist ja muid asjaolusid, mis on olulised töö õigeks lahendamiseks. vaidlus (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt 47 N2).

Töötaja vallandamine tööseadustiku artikli 81 1. osa lõigetes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui süüd, mis andsid alust usalduse kaotamiseks või ebamoraalne kuritegu, pandi toime väljaspool töökohta või töökohal. töökoht, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates kuupäevast, mil tööandja avastas üleastumise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 5. osa).

Võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustikuga on tööandja algatusel töötaja vallandamise uus alus töötaja poolt tööandjale "võltsitud dokumentide või teadvalt valeandmete esitamine töölepingu sõlmimisel" (klausel). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 artikkel 11). Selle alusel sõlmitud töölepingu saab üles öelda töötajaga, kes on esitanud võltsitud lõputunnistuse haridusasutus, võltsitud tööraamat.

Selleks peavad tööandjal olema ümberlükkamatud tõendid dokumentide võltsimise kohta. Sellised tõendid võivad olla instituudi tõend selle kohta, et töötajale ei väljastatud diplomit, või andmed selle kohta, et töötaja tegelikult ei töötanud tema tööraamatus märgitud organisatsioonides, või eksperdiarvamus. Nende dokumentide alusel väljastatakse vallandamise korraldus. Nagu näete, on see protseduur organisatsiooni jaoks üsna pikk ja tülikas. Kuid kui tööandja otsustab asja ametlikult liigutada, ähvardab töötajat mitte ainult vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 11 alusel, vaid ka kriminaalvastutus võltsimise, võltsitud dokumentide valmistamise või müügi eest (artikkel Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 327).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 toodud tööandja algatusel töölepingu lõpetamise aluste loetelu ei ole ammendav. Töötaja võib töö kaotada muudel juhtudel, mis on sätestatud tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega (tööseadustiku artikli 81 punkt 14, esimene osa).

Tööandja peaks meeles pidama inimeste kategooriat, keda on raske üldistel põhjustel vallandada, nimelt:

• rasedad naised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 1. osa),
• alla kolmeaastaste lastega naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 4. osa),
• üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (alla 18-aastast puudega last) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 4. osa),
• teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 4. osa),
• alla 18-aastased töötajad, kellega lepingu lõpetamine on lubatud ainult riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoni nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269).

Ainult organisatsiooni likvideerimisel võidakse koondada kõik töötajad, sealhulgas ülaltoodud kategooria. Eelseisvast vallandamisest tuleb töötajaid teavitada isiklikult ja kättesaamisel vähemalt kaks kuud enne koondamist. Töötaja kirjalikul nõusolekul võib tööandja temaga töölepingu üles öelda ilma ülesütlemiseta kaks kuud ette koos samaaegse tasuga täiendav hüvitis kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel tema ajutise töövõimetuse perioodil, samuti ajal, mil töötaja on puhkusel. See reegel ei kehti aga ettevõtte täieliku likvideerimise korral.

Koondatud töötajatele säilitatakse keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Vallandamise päeval (viimasel tööpäeval) tehakse töötajale lõppmakse. Talle makstakse hüvitist kasutamata puhkuse eest ning väljastatakse ka tööraamat, kuhu on kantud vallandamise kanne. Kui töötaja keeldub tööraamatut käest võtmast, koostatakse vastav akt. Samal päeval saadetakse töötaja elukohta teade pakkumisega ilmuda tööraamatu järele või nõustuda tööraamatu posti teel saatmisega.

Kui töötaja vallandamine osutub ebaseaduslikuks, ennistab kohus töötaja endisele ametikohale. Ja kui töötaja enam liituda ei taha töösuhted selle organisatsiooniga kohustab kohus tööandjat muutma ülesütlemiskorraldust ja parandama töötaja tööraamatu vallandamise kanne lepingu vabatahtlikuks lõpetamiseks.

Praegu lõpevad need reeglina tööliste kasuks. Ja isegi nende kestus (paljudel juhtudel kaalutakse aastaid) on töötajale kasulik. Ebaseaduslikult vallandatutele võidakse kogu sunniviisiliselt eemalviibimise aja eest saada võlgnevus, millele lisandub keskmine töötasu. Lisaks esitavad paljud töötajad moraalse kahju hüvitamise nõudeid, mille kohus rahuldab.

Seadus määrab töötajale ja tööandjale teatud õigused ja kohustused. Peaasi on täita kohustusi ja mitte kuritarvitada oma õigusi ning kui neid rikub teine ​​pool, siis ärge kartke oma huve kaitsta.

Seadus määrab kindlaks töösuhte lõpetamise normid. Kui tööandja nendest reeglitest kuidagi mööda hiilib, rikkudes sellega oma töötajate õigusi, siis räägime ebaseaduslikust vallandamisest, mida saab protesteerida ja tagasi pöörata.

Selgitame, mida täpselt peetakse Venemaa tööseadustiku seisukohast vallandamisstandardite rikkumiseks. Mõelgem, millised ebaseadusliku vallandamise juhtumid esinevad tööandjate praktikas kõige sagedamini. Anname nõu, kuidas peaks töötaja sellisele oma õiguste räigele rikkumisele reageerima, millised tähtajad ja väljavaated tal selleks on.

Mida tähendab ebaseaduslik vallandamine?

Seadusandlikud dokumendid ei sisalda mõistet "ebaseaduslik vallandamine" ega kasuta ka sõna "vallandamine". Tavaliselt mõistetakse selle all töösuhte lõppemist protsessi kahe osapoole – töötaja ja tööandja vahel. See ülesütlemine võib toimuda töölepingu ülesütlemise või katkestamise tagajärjel ükskõik millise poole algatusel, samuti võivad olla objektiivsed põhjused, mis ei sõltu tööandjast ega töötajast.

Ebaseaduslik vallandamine, sel juhul loetakse töösuhetest vabastamine, mille puhul on täidetud üks või mitu järgmistest tingimustest:

• vallandamise alused puuduvad või need on ebapiisavad;
• Vallandamise menetlus viidi läbi rikkudes tööseadustikku.

MÄRGE! Seadusest kõrvalekaldumine on võimalik igal töösuhte lõpetamise asjaolul: alati tuleks tähelepanu pöörata seadusandlikele normidele ja vallandamise registreerimise korrale.

Vallandamise võimalused mitte vastavalt seadusele

Mõelgem kõike võimalikud juhtumid kui tööandja hoiab kogemata või tahtlikult mööda tööseadustikust, vabastades oma töötaja. Sel juhul lasub vastutus just tööandjal kui töösuhte tugevamal poolel: koondatud töötaja ei pruugi teada oma õigusi ja tööseadustiku norme, samuti registreerimismenetluse nüansse ning tööandja jaoks see on üks peamisi kohustusi.

Pole põhjust!

Tööandja soovist töötajast lahti saada, isegi kui selle soovi põhjused on väga olulised, ei piisa. Selleks peavad olema põhjused ja mitte kõik, vaid need, mis on ette nähtud tööseadustikuga, ja kellelgi pole õigust oma nimekirja ilma loata laiendada, kuna see on suletud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77) .

TÄHTIS! Selle artikli 2. osas on klausel muude aluste võimalikkuse kohta, kui need ei ole vastuolus tööseadustiku ja teiste föderaalsete seadusandlike aktidega.

Esimene seaduslikkuse nõue

Niisiis, esimene seaduslikkuse nõue vallandamine: põhjus peab olema mõni töökoodeksis või föderaalseaduses sätestatud loetelust.

Teine seaduslikkuse nõue

See või teine ​​põhjus peab olema tõeliselt reaalne, mitte töötaja õlule omistatav ning selle tegelikkuse tõend on tööandjal. Teine seaduslikkuse nõue vallandamised: aluse vastavus tegelikkusele, mille kohta on olemas dokumentaalsed tõendid või tõendid.

Kolmas seaduslikkuse nõue

Lõpuks, isegi kui vallandamise põhjus on mõjuv, peab tööandja tagama, et töötaja tõesti ei suuda enam oma tööülesandeid täita. Teisisõnu, mitte iga üleastumine, isegi formaalselt vallandamise põhjuste alla kuuluv, ei vääri seda. Seadus annab tööandjale võimaluse valida töötajate haldusvastutuse määr ning vallandamine on vaid viimane abinõu. Tihti piisab hoopis distsiplinaarkaristuse – hoiatuse või noomituse – rakendamisest. Kolmas seaduslikkuse nõue vallandamised – proportsionaalsus põhjustega.

TULEMUS. Ebaseaduslik vallandamine aluste mittejärgimise tõttu toimub, kui:

• alust ei sätesta Vene Föderatsiooni seadused;
• sihtasutuse tegelik tegelikkus ei ole tõendatud;
• põhjust ei saa pidada oluliseks.

Ainult legaalsed võimalused

Loetleme põhjused, miks vallandamine on lubatud. Ja tingimused, mille korral see muutub ebaseaduslikuks. Need on loetletud tabelis 1.

Tabel 1 Vallandamise õiguslikud alused ja neist kõrvalekaldumine

Ärge rikkuge protseduuri

Kui vallandamise põhjustega on kõik korras, ei taga see selle seaduslikkust. See tuleb vormistada kinnitatud korras, alles siis on sellel juriidiline jõud.

Menetluse järgimine tähendab, et tööandja peab koondatud isikuga töösuhte lõpetamisel tegutsema Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes normatiivdokumentides ettenähtud rangelt määratletud viisil.

Igal põhjusel ja vastavalt ka vallandamise artiklile on see protseduur erinev. Oluline on märkida, kas tööandja kaldus sellest väga või veidi kõrvale: see võib vallandamise seaduslikkuse küsimuses olla määravaks.

Olulised vallandamise seaduslikkust mõjutavad rikkumised

Tegemist on tööseadustiku ja teiste õigustloovate aktide nõudeid raskesti rikkuvate protseduuririkkumistega. Mõned näited:

• vallandamine distsiplinaarpõhjustel, kui ei järgita kohtu alla andmise korda;
• vähendamine, kui töötajale ei pakutud olemasolevaid vabu töökohti;
• ametiühinguorganisatsiooni arvamust ei võeta arvesse juhtudel, kui see on oluline ametiühinguliikmetega töösuhete lõpetamisel.

Kõik need ja sarnased vallandamise korra jämedad rikkumised muudavad selle ebaseaduslikuks. Mida saab kohtus tõestada.

Väiksemad korra rikkumised

Need ei pruugi alati vallandamise seaduslikkuse tuvastamisel määravaks saada. Kui kohus arutab selliste rikkumiste alusel nõuet vallandamise seaduslikkuse kohta, võib ta juhinduda Lisainformatsioon ja otsus ei ole alati ühemõtteline. Seda tüüpi rikkumised hõlmavad järgmist:

• tellimuste töötlemise ja töötajate maksmise tähtaegadest väiksemat eiramist;
• tööraamatu enneaegne väljastamine;
• töötaja allkirja puudumine, mis näitab, et ta on vallandamiskorraldusega tutvunud jne.

Kuhu minna, kui sind ebaseaduslikult vallandati

Alates hetkest, kui töötaja lakkab olemast selline ja tal on alust arvata, et see on ebaseaduslik, on tal kolm kuud aega, et proovida oma õigusi taastada. Ja vallandamise ebaseaduslikkusega seotud konfliktid, kui need tekivad, tuleb läbi vaadata kuu jooksul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lk 392). Selleks on solvunud töötajal õigus pöörduda ühe kolmest organist, millest igaühel on oma pädevus ja volitused:

• föderaalne tööinspektsioon;
• prokuratuur;

Kuidas saab tööinspektsioon aidata?

Kui töötaja on esitanud tööinspektsioonile avalduse ebaseaduslikuks ülesütlemiseks, on tööõigusinspektor kohustatud kontrollima selles toodud asjaolusid 1 kuu jooksul. Ja kontrolli tulemusel on teatud tagajärjed. Mida saab inspektor kontrolli tulemusena teha:

• anda tööandjale korraldus kõrvaldada tööseadustiku rikkumised ja sellest tulenevalt töötaja rikutud õigused;
• võtta tööandja haldusvastutusele.

VIIDE! Nõuded võivad sisaldada ka kohustuslikku nõuet alusetult vallandatud töötaja tööle ennistamiseks.

Tööandja võib saadud korralduse või määratud vastutuse edasi kaevata kolme kuu jooksul.

NÕUANDED TÖÖTAJATELE. Tööinspektsioon pöörab tähelepanu eelkõige menetlusrikkumistele, mistõttu kui põhjused on vastuolulised ning nõuavad tunnistajate küsitlemist ja tõendite võrdlemist, võib tööinspektsiooni poole pöördumine osutuda ebaefektiivseks.

Millal prokuratuuri minna

Prokuratuuril on õigus kontrollida kõigi õigusaktide täitmist. Mis puudutab tööõigus, siis on selle volitused peaaegu sarnased tööinspektsiooniga:

• rikkumiste fakti tuvastamine,
• korralduste väljaandmine,
• vastutusele võtmine.

Erinevalt tööinspektsioonist on prokurörid hõivatud ka muude õigusrikkumiste valdkondadega, seega pööratakse tavalistele õiguste rikkumistele minimaalset tähelepanu. Kui prokuröri audit ei ole tööandja jaoks hirmutav, ei pruugi see olla ka täiesti tõhus.

Kohus – teie õiguste sõltumatu kaitse

See on ainus võimalus, mis võimaldab koondamise seaduslikkuse küsimuses lõpliku punkti panna: kõik teised asutused saavad siin vaid edasi kaevata. Seetõttu pöördub suurem osa ebaseaduslikult vallandatutest viivitamatult selle asutuse poole, et kehtestatud igakuist tähtaega mitte mööda lasta.

Tööandja asukoha osas tuleb hagi esitada ringkonnakohtusse. Hageja as nõrk pool vabastatud riigilõivudest ja muudest kohtukuludest.

Tõhusam on küsida oma huvide esindamist professionaalselt juristilt.

Kohtul on õigus mitte ainult ennistada ebaseaduslikult vallandatud isik, vaid ka kohustada tööandjat maksma kogu sunniviisilise töölt puudumise raha, mõnikord ka hüvitist. Lisaks tagavad kohtutäiturid, et see otsus on kohustuslik.

Kuidas tööandja reageerib? Trahvid ebaseadusliku vallandamise eest

Seaduses sätestatud õiguslikud tagajärjed on vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise jõustunud kohtulahendi puhul vältimatud ja vältimatud.

Vastutuse määr sõltub tööandja poolt toimepandud rikkumiste iseloomust ja ulatusest.

1. Haldusvastutust ähvardab rahatrahv kuni 5 tuhat rubla. või diskvalifitseerimine kuni kolmeks aastaks.
2. Rasedate naiste ja väikelaste emade õiguste kaitsmine võib kurjategija kriminaalvastutusele võtta: rahatrahv kuni 200 tuhat rubla. või alusetult koondatud töötaja pooleteise aasta töötasu ulatuses ning tööandjale võib määrata kuni 15 päevaks parandustööd.

Kui inimene töötab töölepingu alusel, on tal teatud õigused ja kohustused. Millised õigused on töötajal vallandamisel?

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab kõik töösuhete lõpetamise põhjused. See:

• poolte kokkuleppel. See tähendab, et töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töösuhe lõpeb teatud tingimused. Need tingimused on kajastatud paberil, millele on alla kirjutanud mõlemad pooled;
• töölepingu lõpetamine. Erandiks on siis, kui leping on lõppenud ja töötaja jätkab oma tegevust. Samas ei nõudnud tööandja suhte lõpetamist;
• töötaja soov. Ta peab kirjutama avalduse, milles ta kajastab oma soovi. Põhjust ei ole vaja näidata. Aga kui teil on vaja kiiresti loobuda, tuleb põhjus näidata;
• tööandja algatus. Te ei saa kedagi lihtsalt tööandja nõudmisel vallandada! Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud selged põhjused suhete lõpetamiseks juhi poolt. Kõik alused peavad olema tõendatud dokumentidega;
• töötaja üleviimine teisele tööandjale või teisele ametikohale (valitud). Töötajalt tuleb saada kirjalik nõusolek;
• töötaja keeldumine oma tööülesannete täitmisest, kuna tööandja töötingimused on muutunud;
• töötaja keeldumine oma tööülesannetest loobuda ettevõtte vara omandiõiguse muutumise tõttu;
• muud artiklis loetletud põhjused. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tööandja on kohustatud austama töötaja õigusi tema vallandamisel ülaltoodud põhjustel. Vastasel juhul võib töötaja kohtusse kaevata ja tööle ennistada. See toob kaasa töötasu maksmise sunniviisilise töölt puudumise eest, trahvi määramise Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide mittejärgimise eest ja võimaluse korral ka moraalse kahju maksmise töötajale.

Millistele dokumentidele annab töötaja vallandamisel alla?

Kui töötaja töölt lahkub, peab ta sõltumata põhjusest allkirjastama üsna palju dokumente. Kõige vähem - omal tahtel vallandamisel. Sel juhul kirjutab ta alla vaid korraldusele töösuhte lõpetamiseks.

Kuid on ka muid dokumente, millele ta peab alla kirjutama. Nende täielik nimekiri oleneb vallandamise põhjusest. See võib olla:

• ettevõtte likvideerimise teade;
• teade personali vähendamisest;
• lahkumisleping;
• teade, et ta ei ole läbinud kohustuslikku atesteerimist;
• tööandja kirjalik pakkumine muude vabade töökohtade kohta;
• tööandja kirjalik pakkumine teise asukohta kolimiseks;
• töötaja süüteo või tegevusetuse toimepanemine, mis tõi kaasa töövigastuse või muud kahetsusväärsed tagajärjed;
• inventuuriakt;
• vallandamise korraldus ühel artiklis toodud põhjustest. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• vallandamise korraldus;
• muud dokumendid, mida tööandja peab täitma, et järgida kõiki töötaja vallandamise eeskirju.

Dokumentidele alla kirjutades ei anna töötaja oma nõusolekut vallandamiseks, eriti kui see ei toimu tema algatusel. Töötaja allkiri sellel või teisel personali dokument näitab, et ta on sellega tuttavaks saanud. Selline allkiri ei too kaasa mingeid tagajärgi. Erandiks on vallandamise korraldus.

Kui töötaja sellega nõus ei ole, siis pole vaja seda allkirjastada. See on dokument, millele on alla kirjutanud mõlemad pooled normdokument mõlemale poolele töölepingu ülesütlemise protsessi seaduslikkuse kohta. Kui töötaja ei ole nõus, on tal õigus pöörduda avaldusega kohtusse või tööinspektsiooni. Samuti on tal õigus otsida õigust ametiühingu kaudu, kui selline organisatsioon ettevõttes eksisteerib.

Millised dokumendid tuleks vallandamisel väljastada?

Kui töötaja töötegevus on see koht töö seiskub erinevate asjaolude tõttu, peab ta saama teatud dokumendid. See:

• tema töö rekord. See peab olema korralikult vormindatud. See peaks sisaldama järgmisi kirjeid:
  • töötaja konkreetsesse organisatsiooni vastuvõtmise kuupäev;
  • selle organisatsiooni nimi;
  • ametikoht, millele töötaja tööle võeti;
  • üksikasjad tema teenistusse võtmise korralduse kohta;
  • organisatsioonisisese töötajate liikumise andmed, kui need on olemas;
  • vallandamise kuupäev;
  • vallandamise põhjus;
  • töösuhte lõpetamise korralduse andmed.

Kõiki neid kirjeid peab toetama tööraamatute koostamise eest vastutava töötaja või muu töötaja allkiri. Kui sellesse dokumenti hiilib viga, tuleb see personaliosakonna kaudu parandada. Ja see on üsna tüütu protseduur.

• sertifikaat vormil 2-NDFL viimase 2 aasta kohta. See on vajalik:
  • tulevasele tööandjale teada, kui palju makse on juba eelarvesse tasutud. See on vajalik töötajale standard- või vara mahaarvamise võimaldamiseks, kui tal on neile õigus;
  • registreerimine tööhõivekeskuses, kodaniku töötuks tunnistamine ja talle töötutoetuse kogumine.
• sertifikaat vormil 4-FSS. Uuel töökohal on vaja arvutada haigusraha. Kuna haigushüvitis sõltub töötaja kindlustusstaažist, siis just selles kontekstis on selline tõend selle järjepidevuse tagamiseks vajalik.
• muud dokumendid töötaja kirjalikul nõudmisel. Kui töölt lahkunud või töölt lahkunud töötaja vajab endaga seotud dokumente töötegevus Just selle tööandja juures saab ta kirjutada juhile adresseeritud kirjaliku taotluse. Neil pole õigust temast keelduda! ajal kolm päeva taotluse saamisel peavad dokumendid olema valmis. Kõik dokumendid esitatakse koopiatena, mis on kinnitatud tööandja pitseriga. Need võivad olla koopiad:
  • töökorraldus;
  • vallandamise korraldus;
  • viimase 2 aasta palgatõendid;
  • kaardid kujul T-2, mis näitavad kõiki liikumisi see töötaja ettevõtte sees;
  • annab korralduse oma palka ühes või teises suunas muuta;
  • teave kõigi võetud puhkuste kohta;
  • muud dokumendid.

Kas tööandjal on õigus vallandamisest keelduda?

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 sätestab, et töötajal on õigus omal soovil töölt lahkuda, kuid tööandjat sellest ette hoiatades - vähemalt 2 nädalat ette. Samas ei ole tööandjal õigust tema lahkumist takistada. Igal inimesel on selline põhiseaduslik õigus – õigus tööle. Töötaja vallandamise takistamisega, kui viimane on selleks kirjalikult ja seadusega kehtestatud tähtaja jooksul oma soovi avaldanud, rikub tööandja tema õigust tööle.

Teine asi on see, kui tööandja keeldub avaldust vastu võtmast. Siis vajate:

• esitage oma avaldus sekretäri kaudu. Selleks peate koostama avalduse 2 koopiat. Ühele, mis jääb töötajale, peab sekretär panema sissetuleva dokumendi numbri ja vastuvõtmise kuupäeva;
• saata avaldus tähitud kirjaga teatega. Kui teatis saabub taotlejale tagasi, märgitakse sellele kättesaamise kuupäev ja selle vastu võtnud isiku allkiri.

Avalduses märgib töötaja töölt lahkumise kuupäeva. Sellest kuupäevast alates on tal õigus mitte tööle minna. Aga eeldusel, et tal on tõendid selle kohta, et tööandjat on nõuetekohaselt teavitatud - sekretäri kaudu või posti teel. Samuti ei ole tööandjal õigust jätta töötajale tema tööraamat andmata. See on täis ebameeldivaid tagajärgi.

Töötaja õigused vabal tahtel vallandamisel

Igal töötajal on õigus omal algatusel töölt lahkuda. Kuid Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 sätestab, et ta peab tööandjat oma lahkumisest kirjalikult teavitama 2 nädalat enne eeldatavat kuupäeva. Alates kuupäevast, mil ta avalduses märgib, et töötajal on õigus mitte enam spetsiaalselt oma tööülesannete täitmiseks tööle minna. Ta võib ilmuda töökohale ainult selleks, et saada täielikku tasu ja dokumente. Kuid need tuleb väljastada viimasel tööpäeval. Tööandjal ei ole õigust keelduda oma töötaja vallandamisest ega omal algatusel töösuhte lõppemise kuupäeva teisele kuupäevale edasi lükata. Kuid samas peab töötaja hoolitsema selle eest, et tööandjat tema lahkumisest nõuetekohaselt teavitataks. Kui tööandja takistab oma töötaja vallandamist, on viimasel õigus pöörduda ametiühingu või tööinspektsiooni poole.

Töötaja õigused vallandamisel tööandja algatusel

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud alused, mille alusel saab tööandja oma töötajaga suhted lõpetada. See loetelu on ammendav ja see ei kuulu kohtulikule kontrollile.
Tööandja poolt vallandatud töötajal on õigus:

• koondamishüvitise maksmine, kui töötaja vallandatakse ettevõtte likvideerimise või töötajate arvu vähendamise tõttu. Muudel juhtudel ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksis selliseid hüvitisi ette nähtud. Kuid see võib olla kollektiivlepingus kirjas;
• töötasu maksmine tegelikult töötatud tundide eest kuu algusest kuni vallandamise kuupäevani;
• hüvitise saamine kõigi puhkuste eest, mida tal ei olnud jooksval tööaastal aega võtta;
• kõigi dokumentide, sealhulgas tööraamatu ja muude tõendite hankimine, mida uues töökohas vaja võib minna.

Töötaja õigused katseajal vallandamisel

Tööandjal on õigus määrata äsja tööle võetud töötajale katseaeg. Töötajal on selliste testide sooritamise ajal õigus omal soovil töölt lahkuda. Aga ka tööandjal on õigus sellise töötajaga töösuhe üles öelda. See on võimalik, kui ülemus ei ole uue palgalise testide tulemustega rahul. Sel juhul tuleb kõik kommentaarid esitada kirjalikult.

Töötajal on õigus järgida kõiki Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Iseseisvalt töölt lahkumisel on etteteatamistähtaeg 3 päeva. Samuti on tal õigus saada täistasu töötatud aja eest ja hüvitist mitme päeva kasutamata puhkuse eest. Kui vallandamise algatajaks on tööandja, siis peab ta ka eelseisvast vallandamisest töötajale 3 päeva ette teatama. Teade peab olema kirjalik. Lisaks on töötajal õigus teada, mis põhjusel ta katseajal vallandatakse. See tähendab, et tööandja peab selgitama, millised on selle töötaja töö hindamise kriteeriumid ja miks see peeti mitterahuldavaks.

Töötajate õiguste kaitsmine vallandamisel, kuhu pöörduda

Kui töötaja arvab, et tööandja rikkus vallandamisel tema õigusi, on tal õigus kaitsele. Ta saab ühendust võtta:

• ametiühinguorganisatsioonile, kui see ettevõttes on olemas. Kuid seda tuleb teha seni, kuni ta vallandatakse;
• tööinspektsioonile. Võite kirjutada kirjaliku kaebuse, kirjeldades selles rikkumiste olemust. Kaebuse alusel viiakse läbi uurimine, kogutakse tõendid tööandja süü kohta või tõendid rikkumiste puudumise kohta. Tulemustest teavitatakse töötajat kirjalikult. Rikkumiste avastamisel võetakse tööandja vastutusele. Taotlemise periood - 1 kuu alates vallandamise kuupäevast;
• prokuratuuri. Võite kirjutada ka sooviavalduse. Seda saab teha paralleelselt tööinspektsioonile kaebuse esitamisega või kui inspektorid ei avastanud rikkumisi ja töötaja arvates on rikutud tema õigusi;
• kohtusse. Kohtusse pöördumise tähtaeg on samuti 1 kuu alates kuupäevast ebaseaduslik vallandamine. Kuid negatiivne külg on see, et töötaja peab iseseisvalt koguma tõendeid selle kohta, et tööandja rikub tema õigusi.

Tööõigus on tagatud Vene Föderatsiooni põhiseadusega. Kui tööandja seda õigust rikub, võib töötaja taotleda oma õiguste kaitset riigiasutus, mis jälgib Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide rakendamist. Selline organ on tööinspektsioon. Kui töötaja ei ole inspektorite otsusega rahul, võib ta pöörduda kohtusse.

Tihti ähvardab tööandja mõne artikli alusel hooletu töötaja vallandamisega, kuigi juriidiliselt mõistet “artikli alusel vallandamine” ei eksisteeri. Igasugune vallandamine toimub põhimõtteliselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku ühe või teise artikli alusel, kuid mõned tööseadustiku artiklid võivad töötaja edasist töötamist negatiivselt mõjutada. Tööseadustiku artikkel 81 määratleb selgelt põhjused, miks tööandja võib töötaja vallandada.

Nüüd jääb meid vähemaks...

Selle artikli lõige 4 ütleb, et juhi, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja võib vallandada, kui organisatsiooni omanik vahetub. Sellises olukorras saab vallandada ainult ülalnimetatud isikuid. Uuel omanikul ei ole selle artikli alusel õigust tavatöötajaid vallandada.

Kui organisatsioon likvideeritakse, võidakse kõik vallandada, see mõjutab isegi rasedaid ja noori emasid.

Koondise vähendamisel või vähendamisel on mitu gruppi inimesi, kellel on ainuõigus mitte kaotada oma tööd. Nende inimeste hulka kuuluvad toitjad ja inimesed, kellel on antud ettevõttes, asutuses või organisatsioonis pikaajaline katkematu töökogemus.

Ebajärjekindlus...

Teine vallandamise põhjus on täpsustatud artikli lõikes 3. Tööseadustiku artikkel 81: "Töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused."

Töötaja ebakompetentsuse tuvastamiseks tuleb luua spetsiaalne atesteerimiskomisjon, kuhu reeglina kuuluvad organisatsiooni asedirektor, personaliosakonna esindaja ja õppeaine vahetu juhendaja. Selle rakendamise kohta antakse erikorraldus. Uuritavale antakse ülesanne, mis ei välju tema ametikohale vastava ametijuhendi raamidest. Isegi kui komisjoni liikmed omavahel kuidagi kokku lepivad ja ülesanne võib näiteks tähtaegade osas ilmselgelt võimatu olla, võib kaebuse kirjutada aadressile tööinspektsioon ja vaidlustada sertifitseerimise tulemused kohtus. Sertifitseerimise tulemuste kohta koostatakse lõpparuanne.

Vallandamine on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. See võib olla nagu vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht, samuti vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht, mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga. Kui töötaja keeldub kirjalikult kõigist talle tehtud pakkumistest, võib tööandja ta vallandada.

Eiramine ...

Töötaja võib vallandada ka kohustuste täitmata jätmise eest ametlikud kohustused. Niisiis, vastavalt artikli lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib vallandamise põhjuseks olla "Töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus".

Töötaja rikkumist tuleb korrata ja ilma mõjuva põhjuseta. Lisaks peab töötaja suhtes olema juba kohaldatud distsiplinaarkaristust.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on distsiplinaarakt töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine. Distsiplinaarmeetmed on lubatud ainult järgmisel kujul:

kommentaarid, noomitus või vallandamine asjakohastel põhjustel.

Töötaja vallandamiseks art. p 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt peab töökohustuste täitmata jätmine olema:

a) korduv;

b) ilma mõjuva põhjuseta.

Mõjuvate põhjuste olemasolul peab töötaja need kirjalikult vormistama. Ja samas peab töötajal olema juba vastavalt vormistatud distsiplinaarkaristus.

Ivanov, jälle hilja!

Teine vallandamise põhjus, nagu on märgitud artikli lõikes 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on "Töötajapoolse töökohustuste ühekordne jäme rikkumine".

Töölt puudumiseks loetakse mõjuva põhjuseta töölt puudumist kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest. Kõige olulisem mõjuv põhjus on haigusleht. Kui te pärast tööle naasmist haiguslehte ei anna, võib tööandja teile töölt puudumise anda.

Kui teil oli muid kergendavaid asjaolusid, tuleb need kirjalikult märkida. Juhtkond otsustab, kui põhjendatud on teie põhjused.

Kui teil on vaja töölt puududa, kirjutage kahes eksemplaris avaldus, millele teie juhtkond märgib resolutsiooni “Ma ei ole vastu”, kuupäeva ja allkirja. Esimene eksemplar on teie ülemustel, teine ​​hoidke enda juures.

Hilinemisega on teisiti.. "Üks kord jäme rikkumine Arvesse võetakse ka mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul.» See tähendab, et kui olete tund aega tööle hiljaks jäänud, ei saa teid selle koha pealt vallandada. Korduva hilinemise eest võib aga artikli punkti 5 alusel määrata distsiplinaarkaristuse ja seejärel vallandada. 81, mis puudutab töötaja korduvat mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmist.

Vargus ja omastamine

Võib-olla kõige vaieldamatum vallandamise põhjus sisaldub artikli 6 lõikes D. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 "Jõudsalt jõustunud kohtuotsusega või kohtuotsusega tehtud kellegi teise vara varguse (sealhulgas väikese) toimepanemine töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine. kohtunik, organ, ametnik, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid.

Juba seaduse tekstist selgub, et töötaja vallandamiseks sellel alusel vajalik on kohtuotsus või volitatud ametiisiku korraldus, s.t tuleb läbi viia uurimine. Praktikas võidakse aga paluda töötajal mitte müra teha, mis võib erinevatel asjaoludel mõjutada nii töötaja enda mainet (isegi kui ta pole milleski süüdi) kui ka organisatsiooni enda mainet. Ja siin on valik teie.

Sobimatus

Ametialane ebakompetentsus on mittevastavus professionaalsed omadused sellel ametikohal töötaja. Teisisõnu, kui töötaja ei tule oma tööülesannetega toime või tuleb alla kehtestatud keskmise taseme, võib selline töötaja olla ametialaselt sellele ametikohale sobimatu. Mida teha, kui sind vallandati?

Ole ettevaatlik!

Tegelikult on töötaja vallandamiseks palju rohkem põhjusi, kui eespool loetletud. Vallandamise põhjuste täielik loetelu on esitatud artiklis. Tööseadustiku artikkel 81, mida pead teadma peast.

Tööseadustik sätestab ka, et töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel võib toimuda ka muudel organisatsiooni juhi ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega sõlmitud töölepingus sätestatud juhtudel. Ja igal juhul tuleb teie vallandamise seaduslikkuse kindlakstegemiseks läbi viia kontrolle. Seega tutvu enne töölepingu sõlmimist sellega hoolikalt, et mitte ootamatusi “üllatusi” tabada.

Mis on pastakaga kirjutatud...

Mida teha, kui teie arvates on tööraamatusse tehtud ebaseaduslik kanne? Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394 seadusliku aluseta vallandamise või selle rikkumise korral kehtestatud kord vallandamisel või ebaseaduslikul teisele tööle üleviimisel võib kohus töötaja taotlusel teha töötaja kasuks rahalise hüvitise sissenõudmise nende tegudega talle tekitatud moraalse kahju eest.

Veelgi enam, kui kohus leiab, et ülesütlemine on ebaseaduslik, on töötajal õigus paluda kohtul muuta ülesütlemise aluste sõnastus omal soovil ülesütlemiseks. Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide valmistamise ja tööandjatele andmise eeskirjade punktile 33, kui tööraamatusse on tehtud kanne. tööraamat vallandamise või kehtetuks tunnistatud tööle üleviimise kohta, töötajale väljastatakse tema kirjaliku avalduse alusel viimases töökohas tööraamatu duplikaat, kuhu kantakse kõik tööraamatusse tehtud kanded koos välja arvatud kehtetuks tunnistatud kanne.

Seoses vallandamise küsimustes väga sagedaste abipalvetega oleme artikli alla koostanud TOP 7 olulist reeglit just tööotsijatele - Vallandamised. Infot koguti aastatel 2013-2015. et saaksite enesekindlalt oma tööandjaga suhelda. Kui aitasime teid, avaldage oma tänu lehe allosas olevates kommentaarides. Soovime teile tööküsimuste rahumeelset lahendamist tööandjatega. Ja edu oma personalivaldkonna kolleegidele!

Oleme teie jaoks koostanud rohkem artikleid

Töötaja vallandamine on personaliosakonna jaoks üks aktuaalne teema, nagu ka töötajate palkamine, kuid ka selles küsimuses on omad peensused. Kõige olulisem on töötaja “valutu” vallandamise hetk, see tähendab mõlemale poolele kahju tekitamata. Kuid töötaja vallandamine ei toimu alati tagajärgedeta - mõnikord võib töötaja tööandja kohtusse kaevata või konkurendi juurde kolida ja teie ettevõttele palju pahandusi tekitada.

Kuidas vallandada töötaja seaduslikult ja tagajärgedeta: juriidiline aspekt

Vallandamise põhjuseid on tohutult ja nende kõigi loetlemine nõuaks suur hulk aega. Kui aga otsustatakse, et töötaja tuleks vallandada, peate esmalt välja mõtlema, millistel viisidel ta saab õiguslikust seisukohast lähtuvalt vallandada:

Klassikaline variant on teie enda soovil (tööseadustiku artikli 77 punkt 3);

mitterahuldavad sertifitseerimistulemused (tööseadustiku artikli 81 lõike 3 punkt b);

Töödistsipliini mittejärgimine (tööseadustiku artikli 81 punkt 5);

Üks jäme rikkumine (tööseadustiku artikli 81 lõike 6 punkt a).

Vaatame nüüd iga punkti eraldi.

Vallandamine omal soovil

Lihtsaim ja samas mõlemale poolele kasulik viis on kutsuda töötaja üles kirjutama omakäeliselt ülesütlemisavaldus (vastavalt tööseadustiku artikli 77 lõikele 3). Sel juhul peaksite töötajale selgitama, et teie ettevõttes pole tema jaoks helget tulevikku, ta takistab organisatsiooni arengut ja ta ei saa karjääriredelil tõusta. Kui need tõekspidamised aitavad, kirjutage lahkuvale töötajale häid soovitusi. Eriti suured ja arenenud ettevõtted võivad sellisele töötajale isegi lisatasu anda, kui ta on nõus headel tingimustel lahku minema.

Sel juhul on suure tähtsusega hea suhtumine koondatavasse. Ei tohiks provotseerida konfliktne olukord, sest alluv võib põhimõtte pärast avalduse kirjutamisest keelduda. Peate teesklema, et hoolite selle inimese tulevikust.

Olukord muutub täielikult, kui töötaja keeldub täielikult omal soovil lahkumisavaldust kirjutamast. Sel juhul peate proovima teda seda tegema panna. Ja pidage meeles: igal juhul peaksite vältima jõu kasutamist (pole vaja töötajat avalikult solvata või ähvardada). Lõppude lõpuks saate oma ähvardustega tagada, et kõik teised töötajad lähevad vallandatava poolele, mis võib niigi rasket olukorda veelgi halvendada.

Sellistel juhtudel on vaja õigemat lähenemist. Peate olema kannatlik ja koguma praegu hoolikalt töötaja kohta üksikasjalikke süüstavaid tõendeid: näiteks klientide ja kontoritöötajate kaebused, memod. Igale märkusele sellisele töötajale tuleb lisada noomitus ja märkuse kirjalik avaldus. Kui olete kogunud piisavalt dokumentatsiooni koos kommentaaridega, helistage töötajale privaatseks vestluseks, viidates olemasolevale teabele. Nüüd saate talle juurdepääsetaval kujul teavitada, et teil on artikli alusel töötaja vallandamiseks piisav arv aluseid, mis võib tulevikus jätta ta ilma heast töökohast. Tõenäoliselt kirjutab töötaja pärast sellist vestlust omal soovil lahkumisavalduse.

On veel üks tõhus viis aidata töötajal kiiresti kirjutada. Tema viibimine töökohal tuleb muuta talumatuks: näiteks anda oma kliendid ja osa tema volitustest üle teisele töötajale, mitte edutada teda palgad, jäta boonusest ilma.

Loomulikult on kõigil ülaltoodud meetoditel ka puudusi. Seega võib koondatud töötaja pöörduda korraga maksuameti, kohtu, teie konkurentide või kõigi poole, muutes teie olemasolu võimatuks.

Vallandamine sertifitseerimistulemuste alusel

Kõige sagedamini vallandatakse töötajaid nende toimetuleku tõttu töökohustused st ametialast ebajärjekindlust. Selle vallandamise keerukus seisneb selles, et selline vallandamine peab põhinema sertifitseerimise tulemustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 3 punkti b kohaselt). See üritus viiakse läbi ainult organisatsioonides, millel on sertifitseerimise määrus, millega töötajaid allkirjaga tutvustatakse.

Tööseadusandlus ei sätesta täpselt, kuidas sertifitseerimine peaks toimuma ja kuidas selle tulemused vormistatakse. Kuid võite kasutada ka sertifitseerimise määrust, mille kinnitasid 5. oktoobril 1973 NSV Liidu Riiklik Töökomitee ja Riiklik Teadus- ja Tehnikakomitee ning mis kehtib täna. Viidates sellele sättele, on juhataja kohustatud kinnitama oma ettevõttes sertifitseerimise ajakava või piisab dekreedi andmisest vahetult enne sertifitseerimist. Loomulikult tuleb töötajatele allkirja vastu tutvuda ka selle dokumentatsiooniga.

Töötajate kvalifikatsiooni hindamist peaks läbi viima spetsiaalne komisjon, kuhu kuuluvad inimesed, kes oskavad tõesti taset hinnata erialased teadmised iga töötaja. Ettevõtte juht ei pea olema selle komisjoni liige, sest töötaja võib tema poole pöörduda kaebusega mitterahuldavate sertifitseerimistulemuste kohta.

Oluline on meeles pidada, et sertifitseerimise tulemused tuleb väljastada eraldi järjekorras!

Kui vallandatud töötaja atesteerimisülesandega hakkama ei saanud, tuleks talle anda uus võimalus ja lasta atesteerimine uuesti läbida, et edaspidi küsimusi ei tekiks. Piiranud end korduva ebaõnnestumisega, peate pakkuma talle oma ettevõttes teist (vähem prestiižset) kohta. Muidugi tuleks leida seisukoht, millega vallandatud töötaja ei nõustu. Keeldumine tuleb dokumenteerida ja pärast seda saate töötaja turvaliselt vallandada.

Me ei tohiks ka seda unustada. et ainult ühest otsusest töötaja vallandada ei piisa, oluline on selle inimese tööst üldine arusaam. Näiteks kui enne tunnistuse läbimist sai ta oma ametiülesannetega hästi hakkama, tal ei olnud juhtkonnalt kirjalikku kriitikat ega kolleegide kaebusi, siis on selline vallandamine kergesti kohtus vaidlustatav ja enamikul juhtudel asub kohtunik hageja poolele ( ehk endine töötaja) .

Lisaks on paljude ettevõtete juhtkonna poolt tehtud tohutu viga ootamatult (ilma eelneva hoiatuse või juriidilise registreerimiseta) sertifikaatide läbiviimine. See on selge juhtkonnapoolne rikkumine ja kui töötaja soovib oma vallandamist kohtus vaidlustada, on atesteerimise tulemused vastavalt tööseadustiku artiklile 9 kehtetud. Tuleb püüda täita kõiki formaalsusi ja tegutseda seaduse alusel.

Sertifitseerimisel on üks väga oluline puudus – suured rahalised ja ajakulud. Sertifitseerimine toimub kogu personali hulgas ning ka komisjoni liikmed ei ole nõus tegutsema vabatahtlikkuse alusel.

Vallandamine töödistsipliini mittejärgimise tõttu

Töötaja vallandamine töödistsipliini mittejärgimise tõttu on üks mugavamaid põhjuseid (vastavalt tööseadustiku artikli 81 punktile 5). Kõige olulisem on sel juhul töölepingu punkt, kus on selgelt märgitud tööpäeva algus- ja lõppaeg (mis tuleb töötajaga lepingut sõlmides ära märkida).

Lisaks tuleb kõik hilinemised ajalehele kirja panna. Kui töötaja hilinemine on krooniline, tuleb koostada komisjon ja koostada hilinemise akt ning seejärel nõuda töötajalt kirjalikku selgitust (tööseadustiku § 193 alusel). Kui töötaja keeldub seletuskirja kirjutamisest, tuleb koostada keeldumisavaldus, millele peavad alla kirjutama erikomisjoni liikmed (selles peaks olema kolm asjast sõltumatut tunnistajat - näiteks sekretär, laborant ja turvamees), koondatava vahetu juht ja personaliosakonna töötaja. Eelnimetatud aktide alusel saab koostada ka kirjalikke märkusi.

Nipp seisneb selles, et noomitus ei ole erinevalt noomitusest piisavalt tõsine meede ja töötajad neile praktiliselt ei vaidlusta. Samas on vallandamises üsna lihtne viga leida - ta jäi paar minutit hiljaks ja sai noomituse. Sobiva põhjuse ilmnemisel on vaja teha noomitus, mille järel saate sellise töötaja turvaliselt vallandada.

Vallandamiseks on väga oluline hoolikalt valmistuda - koostage memod ja kirjalikud kommentaarid (mida peaks olema piisavalt palju), et õigusvaidluse korral oleks teil kindlaid tõendeid töötaja vastutustundetu suhtumise kohta oma tööülesannetesse.

Vallandamine ühekordse jämeda rikkumise tõttu

Selle punkti kaalumiseks on oluline see hoolikalt läbi mõelda. Mida kujutab endast jäme rikkumine? Selleks pöördume poole Töökoodeks(täpsemalt punkti "a" lõike 6, artikli 81 juurde).

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile võib üheks raskeks rikkumiseks pidada järgmisi tegureid:

Töökohale ilmumine alkoholijoobes või muus joobes;

Töölt puudumine teatud osa tööpäevast ilma hoiatuseta;

Äri- või riigisaladuse avalikustamine;

Ohutuseeskirjade eiramine, mis võib põhjustada tõsiseid tagajärgi;

Vara vargus, omastamine või hävitamine töökohal.

Kõige levinumad vallandamise põhjused on joobes tööle ilmumine ja üle neljatunnine töölt puudumine ilma selgitusteta või hea põhjus. Oluline on meeles pidada: vallandamismenetluse alustamisel ärge unustage selles veenduda töö kirjeldus või töötaja töölepingus on tegelikult punkt, et töötajat teavitatakse sellest, kus tema töökoht ja lugege juhiseid või lepingut allkirja vastu.

Joobeseisundis töötaja ilmumist töökohale on palju keerulisem vaidlustada kui töölt puudumist. Tõendamaks, et töötaja oli töökohal joobes, on vaja mitte ainult tunnistajaid ja nende kirjalikke ütlusi, vaid ka tervisekontrolli. Isiklikku toimikusse kantud noomitus. Vallandamist saate jätkata ainult siis, kui teil on kõik tõenditega dokumendid käes. Vastasel juhul on see vallandamine kohtus kergesti vaidlustatav ja enamasti võidab koondatud töötaja.

Mis puudutab töölt puudumist ja vastavat vallandamist artikli 81 alusel, siis sel juhul on võimalik koondada isegi ühe töötaja töökohalt puudumise tõttu. Kui töötaja puudub töölt üle 4 tunni, tuleb teda noomida ja nõuda seletuskirja. Kui töötaja puudumisel ei ole olulist põhjust, tuleb töötaja viivitamatult vallandada. Kuid selliseid võimalusi kasutatakse peamiselt ainult kriitilistel juhtudel.

Töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu nõuab ettevalmistust - teil peaks olema juhtkonnalt paar kommentaari ja vähemalt paar memod. See on vajalik võimalikuks kohtumenetluseks – et kohtunikud oleksid veendunud töötaja professionaalsuse puudumises. Advokaatide kogemus näitab, et esimesel võimalusel vallandatud töötaja leiab enamasti kohtunikelt mõistmist ning isikutoimikus korduvaid kommentaare ei tekita tõenäoliselt seaduseesindajates haletsus.

Mis puudutab töölt puudumise põhjust, siis see ei tohiks kehtida. Vabandamatuteks põhjusteks on kõik peale töötaja ja tema lähedaste ootamatud haigestumised, tulekahju, õnnetuse, transporditõrke.

Töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu tuleb läbi viia ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamisest (vastavalt tööseadustiku artiklile 193). Sellesse perioodi ei arvestata puhkust ja haigusi.

Töötaja vallandamine: probleemi rahumeelne lahendamine

Olenemata valitud vallandamise viisist on kõige parem anda töötajale võimalus omal soovil rahulikult lahkuda. Igal juhul, isegi kui teil on artikli alusel tema vallandamiseks palju põhjuseid, on soovitatav pakkuda talle "lahkamishüvitist" ja häid soovitusi. Sinu põhiülesanne on vältida kohtuvaidlusi, mis võivad sulle tuua palju kaotusi (ajaliselt ja rahaliselt). Seega saab töötaja kohtuprotsessi ajal oma ametikohale ennistada, et tal oleks võimalus kohtuprotsessi ajal raha teenida. Sel juhul leiad oma kollektiivist taas inimese, kes õõnestab ettevõttes distsipliini ja rikub sinu eksistentsi. Lisaks saab ta kasutada omandiõigusega kaitstud teavet ja edastada seda konkurentidele.