tegevust tööleping peatub:
-Kõrval tahte järgi tööline
- tööandja algatusel
-võib olla tingitud töökohustuste täitmata jätmisest
- mõjuva põhjuseta töölt puudumine
- varguse toimepanemine
...............
noh, muudel juhtudel on see peamine
-

Kui sa ei vannu, leidsin selle Internetist Artikkel 77. Töölepingu lõpetamise üldised alused

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine üleminekust teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile. Venemaa Föderatsioon, või tööandjal puudub vastav töö (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);

10) pooltest mitteolenevad asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muude sätete rikkumine föderaalseadus töölepingu sõlmimise eeskirjad, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Vastus

"Personaliametnik. Personaliametnike tööseadus", 2007, N 9

Kui tööleping lõpeb...

Seoses 30. juuni 2006. aasta seadusega sisse viidud Vene Föderatsiooni töökoodeksi muudatustega on art. 77, antud sisse uus väljaanne. Praegu saab töötajaga töölepingut üles öelda 11 alusel...

Töölepingu lõppemine

lõike 2 1. osa art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks – (artikkel 79)

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohaselt sõlmitakse tähtajaline tööleping juhul, kui töösuhteid ei saa sõlmida määramata ajaks, võttes arvesse tehtava töö iseloomu või selle teostamise tingimusi, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud teisiti.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise erisused on kehtestatud Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tähtajaline tööleping lõpetatakse lõppemisel, millest tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm päeva enne vallandamist.

Konkreetse töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel.

Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töötaja tööle naasmisel.

Hooajatöö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse teatud hooaja möödumisel.

Lõpetada tööleping punkti 2 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt nõutakse järgmisi juriidilisi fakte:

1. Tööleping sõlmitakse vastavalt seadusele teatud ajaks, see tähendab, et see sisaldab üht või mitut artiklis loetletud alust. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse juhtudel, kui töösuhet ei saa sõlmida määramata ajaks, arvestades tehtava töö iseloomu või selle teostamise tingimusi, kui Venemaa tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti. Föderatsiooni ja muud föderaalseadused.

Kui töölepingus ei ole selle kehtivusaega ette nähtud, loetakse leping sõlmituks tähtajatult.

Kui kumbki pool ei ole taotlenud tähtajalise töölepingu ülesütlemist selle tähtaja möödumise tõttu ja töötaja jätkab tööd pärast töölepingu lõppemist, loetakse tööleping sõlmituks tähtajatult.

Täitmise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostava organi poolt kehtestatud piisava aluse puudumisel sõlmitud tähtajaline tööleping tööseadusandlus ja muud norme sisaldavad normatiivaktid tööõigus, või kohtu poolt, loetakse sõlmituks määramata ajaks.

Tähtajaliste töölepingute sõlmimine on keelatud töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping, antud õiguste ja garantiide andmisest kõrvalehoidmiseks.

2. Töölepingu sõlmimise põhjus annab tööandjale õiguse sõlmida tähtajaline tööleping. See langeb kokku ühe artiklis loetletud põhjusega (neid on 22). 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

1) tööülesannete täitmise ajaks äraoleva töötaja, kelle jaoks vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele kollektiivleping, lepingud, kohalikud määrused, töölepingus säilib töö tegemise koht;

2) ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks;

3) teha hooajatöid, kui sellest tulenevalt looduslikud tingimused tööd saab teha ainult teatud perioodil (hooajal);

4) välismaale tööle saadetud isikutega;

5) teha töid, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest (rekonstrueerimine, paigaldus, kasutuselevõtt ja muud tööd), samuti töid, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni aasta) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega. ;

6) isikutega, kes astuvad tööle etteantud ajaks loodud organisatsioonidesse või täitma ettemääratud tööd;

7) selgelt määratletud tööde tegemiseks palgatud isikutega juhtudel, kui selle valmimist ei ole võimalik kindlaks määrata kindlaks tähtajaks;

8) teha vahetult töötaja praktika ja erialase ettevalmistusega seotud töid;

9) teatud perioodiks valitavasse kogusse või valitavale ametikohale valimise korral palgatööle, samuti töölevõtmisel, mis on seotud valitud organite liikmete või organite ametnike tegevuse otsese toetamisega. riigivõim ning kohaliku omavalitsuse organid, erakonnad ja muud ühiskondlikud ühendused;

10) tööturuasutuste poolt renditööle ja avalikele tööle saadetud isikutega;

11) alternatiivset riigiteenistust täitma saadetud kodanikega;

12) muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes.

Poolte kokkuleppel võib tähtajalise töölepingu sõlmida:

13) tööandjate juurde tööle asuvate isikutega - väikeettevõtjad (sh üksikettevõtjad), mille töötajate arv ei ületa 35 inimest (valdkonnas jaekaubandus ja tarbijateenused - 20 inimest);

14) tööle asuvate vanaduspensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile lubatud töötada eranditult ajutiselt. loodus;

15) isikutega, kes asuvad tööle Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse, kui see on seotud töökohta kolimisega;

16) teha kiireloomulisi töid katastroofide, õnnetuste, õnnetuste, epideemiate, episootiate ärahoidmiseks, samuti nende ja muude hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks;

17) vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikutega tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;

18) koos loomingulised töötajad rahalised vahendid massimeedia, kinematograafiaorganisatsioonid, teatrid, teatri- ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkused ja teised teoste loomise ja (või) esitamisega (näitusega) seotud isikud, professionaalsed sportlased vastavalt nende töötajate ametikohtade, elukutsete, ametikohtade loeteludele, mille on heaks kiitnud. Vene Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust;

19) organisatsioonide juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajatega, sõltumata nende õiguslikest vormidest ja omandivormidest;

20) täiskoormusega õppivate isikutega;

21) osalise tööajaga töötamist taotlevate isikutega;

22) muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes.

3. Tööleping on lõppenud.

4. Üks pooltest nõudis ja hoiatas töölepingu lõpetamise eest.

5. Kui lepingu ülesütlemise algatajaks on tööandja, siis on ta kohustatud töötajat kirjalikult hoiatama vähemalt kolm päeva enne vallandamist.

6. Kui lepingu ülesütlemise algatajaks on töötaja, siis on ta kohustatud tööandjat lepingu lõpetamisest teavitama. Hoolimata asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sätesta hoiatuse erisusi, saavad töötajad tööandjat hoiatades anda talle aega ülesütlemise ettevalmistamiseks, näiteks hoiatades tööandjat kolm või parem viis päeva. ette. Loomulikult peab hoiatus olema kirjalik.

7. Töölepingu lõppemise tõttu ülesütlemisel võib vallandamisele järgnevat puhkust anda ka siis, kui puhkuseaeg ulatub täielikult või osaliselt üle käesoleva lepingu tähtaja. Sel juhul loetakse vallandamise päev ka viimaseks puhkusepäevaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127).

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel

lõike 3, 1. osa, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80)

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kaks nädalat ette.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (tema enda soovil) on tingitud töö jätkamise võimatusest (registreerimine haridusasutus, pensionile jäämise ja muudel juhtudel), samuti tööandja poolt tuvastatud seaduste ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimuste rikkumise korral on tööandja kohustatud töösuhte üles ütlema. lepingu töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemel kutsutakse kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda.

Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötajale andma tööraamat, muud tööga seotud dokumendid, töötaja kirjalikul avaldusel ja teha temaga lõpparve.

Kohustusliku pensionikindlustuse kogunenud ja tasutud kindlustusmaksete kohta teabe edastamise päeval vaadake 1. aprilli 1996. aasta föderaalseadust N 27-FZ “Individuaalse (isikupärastatud) raamatupidamise kohta kohustusliku pensionikindlustuse süsteemis”.

Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Lõpetamise tunnused sellel alusel on selgitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" lõikes 22. Kui arutatakse vaidlusi töötaja algatusel tähtajatu töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu ülesütlemise üle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 3, 1. osa, artikkel 77, artikkel 80 ), peavad kohtud meeles pidama järgmist:

a) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud juhul, kui ülesütlemisavalduse esitamine oli tema vabatahtlik tahteavaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda ülesütlemisavaldust esitama omal soovil (mida sageli teevad erinevad tööandjad), siis kuulub see asjaolu kontrollimisele ning selle tõendamise kohustus lasub töötajal;

b) töölepingu saab üles öelda töötaja algatusel ja enne kahenädalase ülesütlemise tähtaja möödumist töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Kui töötaja avaldus on tingitud võimatusest tööd jätkata:

Haridusasutusse registreerumine;

pensionile jäämine;

Muude mõjuvate põhjuste olemasolu, mille tõttu töötaja ei saa jätkata töötamist, näiteks abikaasa (naise) saatmine välismaale tööle, uude töökohta;

Kui tööandja tuvastab tööõiguse norme sisaldavate seaduste ja muude normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimuste rikkumise, on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul. Silmas tuleb pidada, et neid rikkumisi saavad tuvastada eelkõige tööseadusandluse täitmise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostavad organid, ametiühingud, töövaidluskomisjonid, kohus;

c) lähtudes artikli 4. osa sisust. 80 ja 4. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 kohaselt on töötajal, kes on tööandjat töölepingu lõpetamise eest hoiatanud, õigus oma avaldus tagasi võtta enne hoiatustähtaja möödumist (ja puhkuse andmisel koos järgneva vallandamisega - enne töölepingu alguspäeva). puhkusest) ja vallandamist sel juhul ei teostata, tingimusel et tema asemele ei ole kirjalikult kutsutud töötajat, keda vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda. sõlmida tööleping (näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 4. osa alusel on keelatud keelduda töölepingu sõlmimisest töötajatega, kes on kirjalikult tööle kutsutud teise tööandja juurest üleviimise teel , ühe kuu jooksul alates eelmisest töökohast vallandamise kuupäevast).

Tööandjal on õigus kutsuda vabanenu töökoht teie organisatsiooni töötaja.

Kui pärast etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ei nõua vallandamist, loetakse tööleping jätkuvaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 6. osa).

Lõpetada tööleping punkti 3 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt nõutakse järgmisi fakte:

1) töötaja esitas omal soovil kirjaliku ülesütlemisavalduse;

2) taotlus esitati vabatahtlikult, mitte sunniviisiliselt;

3) töötaja ei võtnud lahkumisavaldust tagasi;

4) on möödunud kaks nädalat ülesütlemisest, 14 kalendripäeva;

5) vallandamise päeval esitas tööandja teabe kogunenud ja tasutud riikliku pensionikindlustuse sissemaksete kohta - vt 1. aprilli 1996. a föderaalseadus nr 27-FZ "Individuaalse (isikustatud) raamatupidamise kohta riiklikus pensionikindlustussüsteemis";

6) tööandja väljastas töötaja kirjalikul avaldusel töötajale tööraamatu ja muud tööga seotud dokumendid ning tegi talle lõppmakse.

Töölepingu ülesütlemisel on pärast puhkust vallandamisel mõned eripärad.

Tööandja on kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu kõigil juhtudel, kui temalt on ebaseaduslikult töövõimalus ära võetud. Selline kohustus tekib eelkõige siis, kui töötaja ebaseadusliku töölt eemaldamise, vallandamise või teisele tööle üleviimise tõttu sissetulekuid ei laeku (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234).

Töölepingu lõpetamine p 4 1. osa art. 77 -

tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 71, 81)

Sellel alusel töölepingu lõpetamiseks on vähemalt kolm põhjust:

a) töötaja käitumine, mis ei vasta tööandja nõuetele;

b) nõue valitsusorganisatsioon lõpetada tööleping;

c) tööandja algatus.

Töölepingu lõpetamisel peaks tööandja meeles pidama, et organisatsiooni peamiseks ressursiks on töötajad. Samas on tööandja üheks omaduseks oskus andestada töötajate vead ja nende puudused, mis võivad olla talutavad. Arvestada tuleks ka kasvava tootlike töötajate puudusega. Organisatsioonil on soovitav välja töötada metoodika ühe töötaja vallandamise kulu arvutamiseks, mis võib sisaldada kõiki uue töötaja otsimise, väljaõppe ja kohanemise kulusid. Koondamisel tuleks arvestada töö lõpetamise kuludega.

Töölepingu ülesütlemisel tuleks silmas pidada ILO konventsiooni nr 158 töösuhte lõpetamise kohta tööandja algatusel, mis võeti vastu Genfis 2. juunil 1982, samuti ILO 22. juuni soovitust nr 166 1982, vastu võetud samas küsimuses.

Töösuhte lõpetamise tagajärgede leevendamine

Kui töösuhe lõpetatakse majanduslikel, tehnoloogilistel, struktuurilistel või sarnastel põhjustel, on see vajalik iga riigi oludele vastavate ja pädeva asutuse võetud meetmete abil, võimalusel koostöös tööandjaga ja asjaomaste töötajate esindajad, et hõlbustada koondatud töötajate võimalikult kiiret teisele tööle asumist ja vajaduse korral nende kutse- või ümberõppe saamist.

Tööandja peaks võimaluse korral aitama koondatud töötajatel leida teist tööd. sobiv töö, näiteks otsekontaktide kaudu teiste ettevõtjatega.

Ümberasustatud töötajate abistamiseks muu sobiva töö või kutseõppe või ümberõppe saamisel võib arvesse võtta 1975. aasta konventsiooni ja 1975. aasta inimressursside arendamise soovitust.

Majanduslikel, tehnoloogilistel, struktuurilistel või sarnastel põhjustel töösuhte lõpetamise negatiivsete tagajärgede leevendamiseks on vaja arvesse võtta sissetulekute kaitset igal kutseõppe või ümberõppe perioodil ning sellega seotud kulude osalist või täielikku hüvitamist. koos kutsekoolitus või ümberõpe, samuti elukohavahetust eeldava teise töö otsimine ja leidmine.

Tuleb meeles pidada, et kollektiivläbirääkimistel osalevate töötajate esindajaid ei saa tööandja algatusel vallandada ilma neid esindama volitanud organi eelneva nõusolekuta, välja arvatud töölepingu lõpetamise korral. kuriteo toimepanemine, mille eest vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule näevad teised föderaalseadused ette töölt vallandamise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 39 3. osa).

Kollektiivse töötüli lahendamise ajal kollektiivse töövaidluse lahendamisel osalevate töötajate ja nende ühenduste esindajaid ei saa tööandja algatusel vallandada ilma neid esindama volitanud organi eelneva nõusolekuta (2. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 405).

Iga töötaja tunneb end tööl rahulikult ja enesekindlalt, kui on täidetud kaks tingimust:

Esimene on stabiilne positsioon organisatsioonis, kaitse vallandamise eest tööandja lubadusega. Mõnes organisatsioonis on selle territooriumil asuva organisatsiooni sissepääsu taga plakat "Töötame ilma koondamisteta." See muidugi ei tähenda, et tööandja laisast ja ründajast lahti ei saaks, kuid ta kohustub ülejäänut mitte vallandama;

Teiseks antakse töötajatele organisatsiooni arenguperspektiiv, mis on avaldatud personali arendamise programmis, milles on kolm osa: strateegiline 15-20 aastaks, keskpikk 4 aastaks ja tegevuskava üheks aastaks.

Ainult rahulikult ja enesekindlalt töötajalt organisatsioonis saate maksimaalse väljundi ja tootlikkuse.

Töölepingu lõpetamine punkti 1 1. osa art. 81

Vene Föderatsiooni töökoodeks - organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine

tööandja tegevus - individuaalne

Tööleping lõpetada organisatsiooni likvideerimisel või tegevuse lõpetamisel tööandja - üksikettevõtja poolt, punkt 1, 1. osa, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 nõuab järgmisi juriidilisi fakte:

1. Otsus likvideerimise kohta. Selle asjaolu tõestuseks on korraldus organisatsioon likvideerida.

2. Organisatsiooni likvideerimisest tuleb töötajat isiklikult kirjalikult teavitada kviitungi vastu vähemalt kaks kuud ette - Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 180 või vastavalt artiklile 180. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 kohaselt on tööandjal töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga sõlmitud tööleping üles öelda ilma vallandamist ette teatamata kaks kuud ette samaaegse tasu eest. täiendav hüvitis kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.

3. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse N 1032-1 “Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta” artikli 25 kohaselt esitavad tööandjad viivitamatult, mitte vähem kui kolm kuud ette ja täielikult tööturuasutustele ja ametiühingu organ või muu töötajate esindusorgan teave töötajate võimalike massiliste koondamiste, töötajate arvu ja kategooriate kohta, keda need võivad mõjutada, ning ajavahemikku, mille jooksul need on kavandatud, ning vastutavad ettenähtud viisil.

4. Kui töötaja on alla 18-aastane, on tööandja kohustatud:

a) saada nõusolek alaealiste asjade ja nende õiguste kaitse komisjonilt – art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 269;

b) saada Riikliku Tööinspektsiooni nõusolek.

5. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 62 asutajad (osalejad) juriidilise isiku või juriidilise isiku likvideerimise otsuse teinud organ on kohustatud viivitamatult kirjalikult teavitama volitatud riigiasutust Ühtsesse kandmiseks. Riiklik register juriidiliste isikute teave selle kohta, et juriidiline isik on likvideerimisel.

6. Organisatsiooni või selle allüksuste likvideerimine eeldab asjaomaste ametiühingute etteteatamist vähemalt kolm kuud ette ja nendega läbirääkimisi ametiühinguliikmete õiguste ja huvide järgimise üle (12. jaanuari föderaalseaduse artikkel 12). , 1996 N 10-FZ "Sees ametiühingud, nende õigused ja tegevustagatised").

Sellel alusel töölepingu ülesütlemise eripära on selgitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeks."

Asjaolu, mis on oluline nende isikute tööle ennistamise nõuete õigeks lahendamiseks, kelle tööleping lõpetati organisatsiooni likvideerimise või tööandjapoolse tegevuse lõpetamise tõttu - üksikisik (Tööseadustiku artikkel 1, 1. osa, artikkel 81). Vene Föderatsiooni) on organisatsiooni tegevuse tegelik lõpetamine või tööandja - üksikisik.

Töötajate vallandamise alus punkti 1 lõike 1 alusel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 võib olla juriidilise isiku likvideerimise otsus, s.o. seadusega ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 61) vastu võetud otsus oma tegevuse lõpetamise kohta ilma õigusi ja kohustusi pärimise teel teistele isikutele üle andmata.

Kui tööandja oli isik, kes on registreeritud nime all üksikettevõtja, siis saab töötajaga töölepingu lõpetada p 1 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, eriti kui tööandja - üksikisiku tegevus lõpetatakse töölepingu alusel. tehtud otsus tema kohtuotsusega maksejõuetuks (pankrotis) tunnistamise tõttu (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 25 punkt 2), tunnistuse kehtivuse lõppemise tõttu. riiklik registreerimine, teatud tüüpi tegevuste litsentsi uuendamisest keeldumine.

Tööandja - üksikettevõtja, kellel ei olnud üksikettevõtja staatust - tegevuse lõpetamist tuleks mõista sellise tööandja tegevuse tegeliku lõpetamisena.

Likvideerimise tõttu vallandatud riigiteenistujate tööle ennistamise juhtumite käsitlemisel riigiasutus või avaliku teenistuse ametikohtade vähendamisel, tuleks juhinduda artiklis sätestatust. Art. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta” artiklid 31, 33 ja 38.

Tuleb meeles pidada, et lähtudes Art. Eespool nimetatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku föderaalseaduse artikkel 73, muud föderaalseadused, muud Vene Föderatsiooni normatiivaktid, samuti Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused ja muud tööõigust sisaldavad normatiivaktid. norme, võib kohaldada avaliku teenistusega seotud suhetele ulatuses, mida föderaalseadus "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" ei reguleeri.

Sellega seoses peab kostja esitama tõendid, mis kinnitavad, et pärast vallandamise teatamist pakuti riigiteenistujale selles valitsusasutuses vabu töökohti, nende puudumisel aga vähemalt ühe vaba ametikoha kohta mõnes teises valitsusasutuses ning ta keeldus pakutavast töökohast või aastal keeldus ümberõppest (ümberkvalifitseerimisest). seadusega kehtestatud Venemaa Föderatsioon ja Vene Föderatsiooni moodustavad avaliku teenistuse üksused.

Sel juhul loetakse vaba ametikoha pakkumist volitatud isikult ametnik valitsusasutuse ettepanek ametisse nimetamiseks avalik amet tsiviilteenistus, sh madalamad, ülesanded, mida riigiteenistuja saab täita arvestades oma ametit, kvalifikatsiooni ja varasemat ametikohta.

Selle kategooria juhtumite puhul võivad tõendiks olla eelkõige: koopiad ametniku riigiametniku ametikohale nimetamise ja sellelt ametikohalt vabastamise kohta, riigiorgani likvideerimise või ametikoha vähendamise akti koopia. oma töötajate arv (number), koopia riigiametniku vallandamise hoiatusest, koopia vaba ametikoha pakkumise aktist (tunnistusest), personalitabelid riigiametniku ametikohal olnud valitsusorgani osakonnad, ametniku koondamise eest hoiatamise päeval ja vallandamise päeval ametniku palga (töötasu) tõendi.

V.Shkatulla

Professor

Allkirjastatud pitsatile

• HR dokumentide haldamine

Märksõnad:

1 -1

Töötaja vallandamisega kaasneb töölepingu lõpetamine. Selle põhjuseks võib olla kas töötaja enda soov või tööandja nõue. Kus:

• Töötaja õigust omal soovil vallandada ei ole seadusega piiratud. Ainus nõue on teavitada ettevõtte juhtkonda kirjalikult hiljemalt kaks nädalat enne vallandamise kuupäeva. Kahe nädala pärast loetakse leping lõpetatuks.
• Teisiti on olukord siis, kui tööandja nõuab töölepingu lõpetamist. Selleks peavad tal olema mõjuvad põhjused. Tööandja võib töötaja vallandada, kui see on dokumenteeritud fikseeritud fakt:
  • mittevastavus ametikohale;
  • mõjuva põhjuseta töölt puudumine;
  • vara vargus;
  • joobeseisundis tööle ilmumine.

Teine vastus

Tööleping lõpeb, kui töötaja soovib mingil põhjusel töökohta vahetada. Selleks tuleb kaks nädalat enne ettevõttest lahkumist esitada lahkumisavaldus.

Lisaks saab töölepingu üles öelda ettevõtte omaniku ehk tööandja soovil. See võib juhtuda siis, kui töötaja ei vasta alguses esitatud nõuetele või ei tule toime töömahuga.

Veel üks vastus

Siin ehk kolm peamist põhjust.

1. Kui tunned huvi mõne muu töökoha vastu, kus palk on kõrgem, siis on paremad tingimused tööjõud, siis tuleb sellest lihtsalt tööandjat 2 nädalat ette teavitada.
2. Aga lepingu võib üles öelda ka tööandja enda tõttu, kui näiteks selgub, et sa pole piisavalt kvalifitseeritud.
3. Teine põhjus (ma arvan, et kõigile arusaadav) on töölepingust tulenevate kohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmine.

Töötaja vallandamine tähendab töölepingu lõpetamist. See tähendab, et töösuhe lõpeb lepingu sõlminud poolte vahel. Töökoodeks sätestab mitu lepingu lõpetamise alust. Vaatame lähemalt, millistel juhtudel tööleping lõpetatakse.

Põhjused

Tööseadustik reguleerib mitmeid aspekte, mille puhul saab tööleping tühistada.

Muuhulgas on töölepingu ülesütlemise üldised alused:

1. Poolte kokkulepe.
2. Lepinguperioodi lõpp.
3. Töötaja üleviimine.
4. Töötaja keeldumine uue omaniku alluvuses tööülesannete täitmisest.
5. Töötajate algatus.
6. Juhi algatus.
7. Töötaja keeldumine uutel tingimustel töötamast.
8. Üleandmisega mittenõustumine.
9. Juhtum, mis ei sõltu poolte tahtest.
10. Lepingu tingimuste rikkumine.

Töölepingu võib üles öelda ka muudel põhjustel, kui need on seaduses sätestatud.

Töötajate algatus

Töölepingu ülesütlemine töötaja soovil võib olla tingitud järgmistest asjaoludest:

• Keeldumine tööülesannete täitmisest oma suva järgi (sel juhul lahkub töötaja töökohalt vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 80, esitades avalduse tööülesannete täitmise lõpetamiseks tööalased kohustused kaheks nädalaks).
• Töökohustuste täitmisest keeldumine meditsiiniliste näidustuste tõttu (töötaja peab esitama tervisetõendi, siin viiakse ta üle teisele ametikohale või lahkub täielikult).

Juhi algatus

Millal ja millistel juhtudel lõpetatakse tööleping tööandja algatusel? Seadus reguleerib järgmisi juhtumeid:

• Testi negatiivne tulemus katseaeg: tööle kandideerimisel tuleb töötajaga kokku leppida testi sooritamise tingimused ning alused, mille alusel saab selles etapis lepingu lõpetada.
• Oluliste tingimuste muutumine: nende hulka kuuluvad töökoha vahetus, ametikoha muutus, kindlustustingimuste muutus, palgatingimuste muutus jne.
• Lepinguperioodi lõpp: juhataja on kohustatud töötajat vallandamisest teavitama kolm päeva enne lepingu lõppemist.

Poolte kokkulepe

Mõnel juhul kaasneb töötaja vallandamisega töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel, kuna seda peetakse parimaks väljapääsuks võimalikust hetkeolukorrast. Sellise tegevuse algatajaks võib olla nii töötaja kui ka juht. Leping lõpetatakse vastastikusel kokkuleppel, mis on reguleeritud Art. 78 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Poolte kokkuleppel ülesütlemine tuleb vormistada, koostades teatud tingimuste loetelu. Lisaks peaks selline meede olema suunatud pooltevahelise olemasoleva konflikti lahendamisele.

Näiteks ei taha iga töötaja töölt lahkuda, kui tööandjapoolse töölepingu ülesütlemise alused on kauged või kui kandidaat tuleb sellele ametikohale lihtsalt asendada. Poolte kokkulepe aitab jõuda ühisele kompromissile.

Pooltest sõltumatud asjaolud

Mõnikord ilmnevad asjaolud, mis ei sõltu poolte tahtest. Millistel juhtudel lõpetatakse tööleping:

1. Töötaja saadetakse ajateenistusse.
2. Kohtumäärus, millega nõutakse sõjaväeteenistuse läbinud töötaja töölevõtmist tema eelmisele töökohale.
3. Valitavale kohale valimise negatiivne tulemus.
4. Kohtuotsus, millega nõutakse töötajalt karistuse kandmist.
5. Töötaja töövõimetust tõendava arstitõendi esitamine.
6. Töötaja surm ja kodaniku teadmata kadumist kinnitav dokument.
7. Ettenägematud olukorrad või juhtumid.

Olulised punktid

1. Rasedad naised. Seadusandlike normide kohaselt ei saa last ootavaid naisi vallandada, mis on õigustatud Art. 261 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid on juhtumeid, kui säte ei mõjuta lepingu lõpetamist. Need sisaldavad tähtajalised lepingud ja ajutiselt äraoleva töötaja tööle naasmine, organisatsiooni likvideerimine või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine.
2. Alla täisealised isikud. Lepingu lõpetamine on sel juhul võimalik ainult alaealiste eriasutuste nõusolekul. Selliste toimingute eeskirjad on kirjeldatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 269 ja seda ei kohaldata ettevõtte tegevuse lõpetamisel.
3. Perekondlike kohustustega isikud. Sel juhul broneeringuid ei tehta. Seadus keelab vallandada naisi, kes kasvatavad alla 3-aastast last, samuti alla 14-aastaste lastega üksikemasid. Lisaks ei tohiks töölt ilma jääda inimesi, kes kasvatavad puudega lapsi ilma emata.
4. Ametiühingusse kuuluvad isikud. Ametiühinguliikmete ametist vabastamine on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373 ja seda tehakse ametiühinguorgani raames.
5. Välismaalased. Töölepingu välismaalastega saab lõpetada ainult elamisloa, kindlustuse kehtivusaja lõppemisel, samuti muudel art. 326 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Dekoratsioon

Varem leiti, et töölepingu saab lõpetada ühe poole algatusel või üldkokkuleppel, samuti asjaoludest väljapoole jäävate olukordade tõttu.

Nüüd näitame, kuidas on lepingu lõpetamine dokumenteeritud. Esiteks, kui töötaja lahkub vabatahtlikult, peab ta kirjutama avalduse kaks nädalat enne ettenähtud päeva. Dokument on kirjutatud juhi nimele ja selles peaks olema märgitud põhjus, miks leping lõpetatakse.

Teiseks, kui vallandamine toimub juhi algatusel, peab temalt järgnema teatis, mis teavitab teda eelseisvast lepingu lõpetamisest. Sarnane dokument saadetakse kolme päeva jooksul.

Lisaks tuleb koostada ülesütlemismäärus, olenemata sellest, kummalt poolelt vallandamisest teatati ja mis on töölepingu ülesütlemise alused. See dokument on ametlik kinnitus, et kodanik ei tööta enam organisatsioonis. Tellimus peab kajastama:

• viimase tööpäeva kuupäev;
• vallandamise põhjused, mis ei ole vastuolus seadusandlike normidega viitega tööseadustikule;
• asjaolud, mis aitasid töötaja vallandada (näiteks ebaseaduslike toimingute sooritamine).

Kui vallandamine toimub kokkuleppel, peate koostama sarnase dokumendi, mis võtab arvesse kõiki lepingu lõpetamise nüansse.

Töötajat tuleb korraldusega tutvuda allkirja vastu.

Tingimused ja maksed

Selgitasime välja, millistel juhtudel tööleping lõpetatakse, nüüd võtame vaatluse alla aja, mille jooksul peavad töötajad või juhid üksteist eelseisva vallandamise eest hoiatama. Kõik oleneb lepingu sõlmimise perioodist:

• tähtajatu leping: töötaja peab kirjutama avalduse kaks nädalat enne töö lõppu;
• tähtajaline leping kaheks kuuks, hooajatöö: juht peab töötajale kolm päeva ette teatama;
• katseaeg: töötaja teavitamine peab toimuma hiljemalt kolme päeva jooksul;
• kokkulepe juhiga: juhtival ametikohal töötava isiku teavitamine peab toimuma hiljemalt 30 päeva jooksul;
• leping treeneriga (sportlasega): teade saadetakse üks kuu ette, välja arvatud juhul, kui leping on sõlmitud neljaks kuuks.

Väljamakseid ja hüvitisi neile töötajatele, kellega tööleping on üles öeldud, reguleerib Ch. 27 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Maksete suurus sõltub vallandamise põhjustest:

1. Organisatsiooni likvideerimine, töötajate arvu vähendamine: tasumine sularaha kahe kuu ühe kuu töötasu ulatuses.
2. Töötaja teisele ametikohale üleviimisest keeldumine, ajateenistusse kutsumine, ajutiselt äraoleva töötaja tööle ennistamine, töötaja keeldumine kolimast teise asukohta, töötaja tunnistamine töövõimetuks, töötaja keeldumine uute tingimustega nõustumisest. leping: tasumisele kuulub kahe nädala keskmine töötasu.

Töölepingu lõpetamine tähendab töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõppemist. Praeguses tööseadusandluses on koos töölepingu lõpetamise mõistega ka teisi mõisteid, mis tähendavad lõppu. töösuhted töölepingu poolte vahel: “töölepingu lõpetamine” ja “vallandamine”. Need mõisted on tähenduselt lähedased, kuid ei ole identsed ja erinevad oma juriidilise sisu poolest.

Seega on töölepingu lõpetamine töötaja ja tööandja vahelise tööõigussuhte lõppemine. „Töölepingu lõpetamine“ on kõige üldisem ja laiem mõiste, mis hõlmab kõiki sõlmitud töölepingu ülesütlemise, töösuhte lõpetamise juhtumeid (poolte kokkuleppel; töötaja või tööandja algatusel; nõudmisel). volitatud kolmandatelt isikutelt; asjaolusid välistavatel põhjustel töösuhete jätkamise võimalust jne).

Mõiste «töötaja vallandamine» on tegelikult lähedane mõistele «töölepingu lõpetamine», kuid see ei hõlma juhtumeid, kui töölepingu lõpetamine toimub pooltest mitteolenevatel asjaoludel.

“Töölepingu lõpetamine” on kitsam mõiste, see on töösuhete vabatahtlik ülesütlemine ühe töölepingu poole algatusel või teatud organite algatusel, kellel on õigus seda ülesütlemist nõuda. „Töölepingu ülesütlemise“ ja „töölepingu ülesütlemise“ mõiste erinevus seisneb selles, et esimene hõlmab nii tahtlikke ühe- kui ka kahepoolseid toiminguid, aga ka sündmusi, teine ​​aga ainult ühepoolseid tahtlikke toiminguid.

Tööleping öeldakse üles ainult siis, kui selle ülesütlemiseks on teatud alused ja töötaja sellel konkreetsel alusel vallandamise reeglite järgimine. Töölepingu ülesütlemise aluseks on eluliselt tähtis asjaolu, mis on seaduses fikseeritud töösuhte lõpetamiseks vajaliku juriidilise faktina. Töölepingu ülesütlemine tähendab samaaegselt ka töötaja vallandamist.

Vene Föderatsiooni töökoodeks pühendab töölepingu lõpetamisele terve peatüki - 13. peatükk, mis sätestab töölepingu lõpetamise alused ja korra. Samal ajal ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeks ainus töölepingu lõpetamist reguleeriv õigusakt. Seega sisalduvad Vene Föderatsiooni töökoodeksis toodud töölepingute lõpetamise põhjused mitmetes teistes föderaalseadustes.

Tuleb märkida, et töölepingu tingimustega võib kehtestada ka täiendavad ülesütlemise alused, kui see on kehtivate õigusaktidega lubatud ega ole sellega vastuolus. Vene Föderatsiooni tööseadustik reguleerib töölepingu poolte õigust teatud juhtudel lisada töölepingusse täiendavaid aluseid töösuhete lõpetamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 278, 307, 312, 347). ).

Töölepingu ülesütlemine loetakse seaduslikuks tingimusel, et lisaks seaduses sätestatud aluste olemasolule järgib tööandja töölepingu ülesütlemisel kehtestatud korda, samuti annab tööandja vallandamisel seadusega kehtestatud tagatised teatud kategooria töötajatele. töötajad.

Seega ei ole lubatud töötajat tööandja algatusel vallandada tema ajutise puude ajal ja puhkusel olles (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 3. osa), rasedaid, samuti naisi. alla kolmeaastaste lastega, üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (alla 18-aastane puudega laps), teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata, ei ole tööandja algatusel lubatud (koos välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 1 alapunkti a, punkti 3 punkti 5-8, 10 ja 11 alusel vallandamine.

Töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 lõike 5 alusel viiakse läbi, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust vastavalt artiklile. 373 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul arvates ametiühingu valitud organi põhjendatud arvamuse saamise päevast.

Ametiühinguorgani arvamuse arvestamine ei ole vajalik, kui ametiühingusse mittekuuluv töötaja vallandatakse või kui organisatsioonis on ametiühing, kuid töötajat seovad liikmesuhted teise ametiühinguga. kellel ei ole selles organisatsioonis peamist ametiühinguorganit.

Tööandja algatusel ei saa ilma organi eelneva nõusolekuta töölt vabastada töötajate esindajaid, kes osalevad kollektiivläbirääkimistel nende läbiviimise ajal. Nende esindamise volitamine, välja arvatud juhul, kui töölepingu lõpetamine toimub süüteo toimepanemise tõttu, mille puhul vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile näevad teised föderaalseadused ette töölt vabastamise.

Töölepingu lõpetamine alla 18-aastase töötajaga tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimisel) on lisaks üldise korra järgimisele lubatud ainult vastava riigitööjõu nõusolekul. inspektsioon ja alaealiste komisjon.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 374, vallandamine tööandja algatusel vastavalt punkti 2 alapunktile. "b" punkt 3 ja punkt 5 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on organisatsiooni valitud ametiühingute kollegiaalsete organite, selle struktuuriüksuste (mitte madalamad kui kaupluste üksused ja nendega samaväärsed) juhid (nende asetäitjad), keda ei vabastata põhitööst. lubatud lisaks üldisele korrale vallandada ainult vastava kõrgema valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Samal ajal kohaldatakse artikli 1 esimese osa sätteid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 374 kohaldatakse vastavalt põhiseaduslikule ja õiguslikule tähendusele, mis on määratletud Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 4. detsembri 2003. aasta määruses nr 421-O „Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu määruses nr 421-O artikli 170 teise osa ja artikli teise osa sätete vastavus põhiseadusele. Vene Föderatsiooni töökoodeks 235 ja artikli punkt 3. Föderaalseaduse "Ametiühingute, nende õiguste ja tegevuse tagatiste kohta" artikkel 25, mis tunnistas põhiseadusega vastuolus olevaks föderaalseadustes sisalduvad normid ja keelab ebaseadusliku teo toime pannud töötaja vallandamise, mis on õiguslik alus. töölepingu ülesütlemiseks tööandja algatusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksis tagatiste kehtestamine töötajale tema vallandamisel korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise korral, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus, kujutab endast ebaproportsionaalset tööandja kui lepingu osalise õiguste piiramist. töölepinguga ja samal ajal majandustegevuse subjektina ja omanikuna. Selline piirang ei tulene vajadusest kaitsta artiklis sätestatud õigusi ja vabadusi. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 30 (1. osa), 37 (1. osa) ja 38 (1. ja 2. osa) rikuvad majandus- (ettevõtlus)tegevuse koodeksit, omandiõigusi, moonutavad töövabaduse põhimõtte olemust. ja seepärast on see vastuolus artikli 25 nõuetega. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklid 8, 34 (1. osa), 35 (2. osa), 37 (1. osa) ja 55 (3. osa).

Töölepingu ülesütlemise üldised alused.

Töölepingu lõpetamise üldised alused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77.

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78);

2) töölepingu lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumise, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumise või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt arstlikule väljaandele, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega, või tööandjal puudub vastav töö ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine viia koos tööandjaga teise asukohta tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 esimene osa);

10) pooltest sõltumatud asjaolud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83);

11) Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib üles öelda ka muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel eeldab töötaja ja tööandja vastastikust soovi tööleping üles öelda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79). Tööleping lõpetatakse poolte vahel kokkulepitud tähtaja jooksul ehk igal ajal. Kokkulepe töölepingu ülesütlemise kohta ei välista võimalust koondada töötaja omal soovil või kui selleks on alust, siis tööandja algatusel.

Töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel eeldab ühe poole (töötaja) soovi tööleping üles öelda ning tööandja on kohustatud etteteatamistähtaja möödumisel töösuhted töötajaga üles ütlema.

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult vähemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega on sätestatud teistsugune tähtaeg. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma soovil) on tingitud töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse registreerumine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti tööandja tuvastatud rikkumise korral Tööõigusnorme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate tööseaduste ja muude normatiivaktide kohaselt on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemel kutsutakse kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda.

Enne ülesütlemistähtaja möödumist ei võeta tööandjalt õigust töötajat vallandada, kui ta on toime pannud vallandamise aluseks oleva õiguserikkumise.

Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu ja muud tööga seotud dokumendid ning tegema talle lõppmakse.

Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Töölepingu ülesütlemise õigus töötaja algatusel on mitte ainult tähtajatu töölepingu sõlminud töötajal, vaid ka tähtajalise töölepingu alusel töötaval töötajal.

Kui töölepingu ülesütlemise avalduse esitab alla 18-aastane töötaja, tuleb esmalt saada nõusolek vastavalt riiklikult tööinspektsioonilt ja alaealiste komisjonilt.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a resolutsioon nr 2 sisaldab sätet, mis selgitab kohtutele tähtajatult sõlmitud töötaja algatusel töölepingu ülesütlemist reguleerivate õigusaktide kohaldamise küsimusi. periood, samuti tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 3, artikkel 80). Palun pidage meeles järgmist.

a) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud juhul, kui ülesütlemisavalduse esitamine oli tema vabatahtlik tahteavaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda ülesütlemisavaldust esitama omal soovil, kuulub see asjaolu kontrollimisele ja selle tõendamise kohustus lasub töötajal;

b) töölepingu saab üles öelda töötaja algatusel ja enne kahenädalase ülesütlemise tähtaja möödumist töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Tööandja algatusel saab töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;

3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);

5) töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:

a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul (vahetused);

b) töötaja ilmumine tööle (töökohale või tööandja organisatsiooni või asutuse territooriumile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööfunktsioon) alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või kohtuasja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsusega tuvastatud võõra vara varguse (sh väikese) toimepanemine töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine. haldusõiguserikkumiste kohta;

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku kehtestatud tööohutusnõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, rike, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;

7) raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt süüdlase toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu;

8) kasvatusülesandeid täitev töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, mis ei sobi selle töö jätkamisega;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente;

12) on muutunud kehtetuks.

13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega.

Sertifitseerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud põhjustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (näiteks vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö, samuti vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt organisatsiooni likvideerimise korral kehtestatud reeglitele. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui töötaja pani süüd, mis andis alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt ebamoraalse süüteo toimepanemisele väljaspool töökohta. või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja poolt üleastumise avastamisest.

Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal.

Isiku, kelle tööleping lõpetati tööandja algatusel, tööle ennistamise asja arutamisel lasub ülesütlemise seadusliku aluse olemasolu ja vallandamise kehtestatud korra järgimise tõendamise kohustus tööandjal.

Tööle ennistamise juhtumite kaalumisel tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni tööseadustikuga töötajatele nende töölepingu lõpetamise korral sätestatud tagatiste rakendamisel tuleb järgida üldist õiguslikku põhimõtet, et töölepingu lõpetamine on vastuvõetamatu. tuleb jälgida õiguste kuritarvitamist, sealhulgas töötajate endi poolt. Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist puuet või asjaolu, et ta on ametiühingu liige või organisatsiooni valitud ametiühingu kollegiaalse organi juht (tema asetäitja). põhitöökohalt vabastamata struktuuriüksused (mitte madalamad kui kaupluseüksused ja nendega samaväärsed), kui vallandamise otsus tuleb teha vastavalt organisatsiooni valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamuse arvestamise korrale. või vastavalt kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Kui kohus tuvastab, et töötaja on oma õigust kuritarvitanud, võib kohus keelduda tema tööle ennistamise nõude rahuldamisest (muutes ajutise töövõimetuse ajal koondatud töötaja taotlusel vallandamise kuupäeva), kuna Sel juhul ei peaks tööandja vastutama töötaja ebaõiglase tegevuse tagajärjel tekkinud kahjulike tagajärgede eest (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2. otsuse punkt 27, punkt 27). 2004).

Üldjuhul ei saa pooled töölepingusse lisada muid töötajate vallandamise aluseid, kui seaduses ette nähtud, kuna seda saab käsitleda töötajate garantiide taseme vähendamisena. Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 kohaselt ei tohi töölepingud sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad töötajate tagatiste taset võrreldes tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud tingimustega. Kui sellised tingimused on töölepingus kirjas, siis need kohaldamisele ei kuulu.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel rasedatega ei ole lubatud, välja arvatud üksikettevõtja korralduse likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral.

1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261 keelab rasedate naiste vallandamise tööandja algatusel. Vallandamise keeld kehtib kõigi tööandja algatusel vallandamise aluste kohta, mis on sätestatud nii Vene Föderatsiooni töökoodeksis kui ka teistes föderaalseadustes.

Raseda vallandamine muudel põhjustel, mis ei ole seotud tööandja initsiatiiviga, sealhulgas töölepingu pooltest sõltumatutel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83) ja töölevõtmise reeglite rikkumisega. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84), viiakse läbi üldises järjekorras.

Kui tähtajaline tööleping lõpeb naise raseduse ajal, on tööandja kohustatud tema kirjalikul avaldusel ja rasedusseisundit kinnitava arstitõendi esitamisel pikendama töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni. Naine, kelle tööleping on pikendatud raseduse lõpuni, on kohustatud tööandja nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedusseisundit kinnitava arstitõendi. Kui naine jätkab tegelikult töötamist ka pärast raseduse lõppu, siis on tööandjal õigus temaga tööleping selle lõppemise tõttu üles öelda nädala jooksul arvates päevast, mil tööandja sai teada või pidi teada saama raseduse lõppemisest. .

Sel viisil pikendatud tööleping seaduse otseste juhiste alusel ei lakka tähtajalisest kehtivusest. Sel juhul tagatakse naisele kõik hüvitised, millele tal on seoses rasedusega õigus, sealhulgas õigus minna üle teisele tööle ja saada töölt vabaks, säilitades samal ajal keskmise töötasu, kui selline üleviimine on võimatu.

Naise koondamine töölepingu lõppemise tõttu raseduse ajal on lubatud, kui tööleping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ja naise kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik üle viia. enne raseduse lõppu teisele tööandja käsutuses olevale tööle (vabale või naise kvalifikatsioonile vastavale töökohale ja vabale madalama taseme ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida naine saab täita arvestades tema tervislik seisund. Sel juhul on tööandja kohustatud talle pakkuma kõiki vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on ja mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Töölepingu ülesütlemine naistega, kellel on alla kolmeaastased lapsed, alla neljateistaastast last (alla 18-aastast puudega last) kasvatava üksikemaga (alla kaheksateistkümneaastast puudega last), teiste neid lapsi ilma emata kasvatavate isikute algatusel tööandja ei ole lubatud (välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 1, 5–8, 10 või 11 või artikli 336 lõikes 2 sätestatud põhjustel vallandamine).

Tööleping kuulutatakse üles järgmistel pooltest sõltumatutel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83):

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse tsiviilteenistusse saatmine;

2) varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusel;

3) ametisse valituks mitte osutumine;

See alus kehtib nende töötajate kohta, kes ei osutunud teist korda valitud ametikohale, kuigi nad kandideerisid. Kui töötaja ei ole esitanud dokumente ametikohale valimiseks, vallandatakse ta töölepingu lõppemise tõttu art. 1. osa punkti 2 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

4) töötaja karistamine varasema töö jätkamist välistava karistusega vastavalt jõustunud kohtuotsusele;

5) töötaja täiesti töövõimetuks tunnistamine töötegevus vastavalt arstlikule aruandele, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil;

Töötaja täiesti töövõimetuks tunnistamine võib toimuda vastavalt arstlikule aktile, mille on väljastanud sellist akti välja andma pädev asutus või asutus.

6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 45 kohaselt võib kohus kodaniku surnuks tunnistada, kui tema elukohas puuduvad andmed tema viibimiskoha kohta viie aasta jooksul ja kui ta jäi teadmata kadunuks surma ähvardavatel või põhjustel. eeldada tema surma teatud õnnetuse tagajärjel – 6 kuu jooksul.

7) erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkamist (sõjalised operatsioonid, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või valitsuse otsusega. Vene Föderatsiooni vastava üksuse valitsusasutus;

8) õiguste äravõtmine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja töölepingust tulenevate kohustuste täitmise;

Diskvalifitseerimine on isikult õiguse äravõtmine juriidilise isiku täitevorganis juhtivatel kohtadel 6 kuud kuni 3 aastat. Lisaks diskvalifitseerimisele võib Vene Föderatsiooni territooriumilt välja saata ka välisriigi kodaniku (või kodakondsuseta isiku), kes kuulus töösuhted tööandjaga.

9) aegumine, kehtivuse peatamine enam kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (luba, sõidukijuhtimisõigus, relvakandmisõigus, muu eriõigus) äravõtmine vastavalt föderaalseadustele ja muudele seadustele. Vene Föderatsiooni normatiivaktid, kui see toob kaasa töötaja võimatuse täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi;

10) riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui teostatav töö seda nõuab;

11) kohtuotsuse tühistamine või Riikliku Tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine).

Tööleping lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud lepingu sõlmimise reeglite rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse järgmistel juhtudel:

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust, millega võetakse konkreetselt isikult õigus teatud ametikohtadele või teatud tegevustele;

töölepingu sõlmimine töö tegemiseks, mis on sellele töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud, vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud viisil;

asjakohase haridusdokumendi puudumine, kui töö nõuab eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muudele normatiivaktidele;

töölepingu sõlmimine kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumise, õiguste äravõtmise või muu halduskaristuse juhtumit arutama volitatud ametniku otsust rikkudes, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi, või töölepingu sõlmimine rikkudes. föderaalseadustega kehtestatud piirangutest, keeldudest ja nõuetest, mis on seotud riigi- või munitsipaalteenistusest vallandatud kodanike kaasamisega tööellu;

muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei ole tingitud töötaja süül, makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine on tingitud töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma ning koondamishüvitist töötajale ei maksta.