Personali vähendamise tõttu vallandamise protsess ise toob töötajale kaasa negatiivseid tagajärgi. Juhtub, et pärast rohkem kui ühe aasta oma elust ettevõttele pühendamist kaotab inimene oma positsiooni. Selle põhjuseks on organisatsiooni töötajate arvu vähenemine. Töötajad on tavaliselt sellise olukorra suhtes ettevaatlikud ja soovivad seda vältida. Tööandja jaoks nõuab see protsess suurt vastutust ja pädevust, kuna see peab toimuma vastavalt seadustele, austades kõiki tema õigusi.

Kui ikkagi on oodata töötaja koondamist, siis on võimalus, mis leevendab kõiki selle protseduuri ebameeldivusi - tema varajane vallandamine, ehk siis lepingu lõpetamine kohese vähendamise hetke ära ootamata. Kuidas õigesti alustada ja viia lõpule ennetähtaegse vallandamise protsess töötajate vähendamise tõttu vastavalt seadusele? Vaatame seda järgmisena.

Lepingu ennetähtaegne lõpetamine

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatule on tööandjal võimalus töötaja vallandada enne koondamise tähtaega, st enne nõutava kahe kuu möödumist. Artikli 180 5. osas on öeldud, et et palgataval isikul on õigus üles öelda tööleping saanud töötaja nõusoleku kirjalikul kujul.

Ennetähtaegne vallandamine eeldab mõlema poole – nii tööandja kui ka töötaja – huvi. Tööandja huvi on ülekaalus, sest tema otsustab, kas seda teed minna või mitte.

Tööandjaga lepingut ennetähtaegselt lõpetada soovival töötajal on oluline teada, et tema enda kirjutatud avalduse õigsusest sõltub edasise vallandamise protsessi edu ja temaga rahaline arveldamine. Avalduse sõnastus peab olema selge, välistades öeldu kahekordse tähenduse: just personali vähendamise tõttu, mitte omal algatusel, kuna koondamistasusid arvestatakse erinevate asjakohaste punktide järgi.

Kirjalikus avalduses peab vallandatud isik märkima, et teda teavitati koondamisest, märkima selle tähtaja kuupäeva ja loetlema talle pakutud vabad töökohad (kui see juhtus). Peaasi on rõhutada, et ta soovib lepingu lõpetada enne vähendamise hetke saabumist. Samuti on oluline märkida, et ta ootab sel juhul tasumisele kuuluvaid makseid.

Töötaja ennetähtaegne vallandamine on võimalik ainult organisatsiooni juhtkonna nõusolekul. Kui see laekub, siis on töötajal õigus maksetele, arvestades, et leping lõpetati ennetähtaegselt.

Maksed

Töötaja vallandamine enne koondamise tähtaega on tööandjale rahalisi kulusid täis - tuleb täiendavalt hüvitada temaga lepingu ennetähtaegne lõpetamine.

Tasud, mida tööandja on kohustatud määrama töötajale, kes koondatakse ennetähtaegselt töötajate arvu vähendamise tõttu:

• vallandamise kuu tööpäevade töötasu;
• rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• hüvitis, mis on võrdne töötaja keskmise töötasuga, mille arvutamine on võrdeline ülejäänud päevadega enne koondamise etteteatamistähtaja lõppu;
• koondatava keskmise töötasu suurune lahkumishüvitis;
• kahe kuu keskmine töötasu, alates vallandamise kuupäevast.

Sageli tekivad olukorrad, kui inimene vallandati tõttu tahte järgitöötaja pöördub kohtusse avaldusega, milles palutakse ümber sõnastada vallandamise põhjus, nimelt "ennetähtaegne vallandamine töötajate vähendamise tõttu" ja määrata talle makstavad maksed. Ta saab seda põhjendada avalduse esitamise ajal juhtkonna surve avaldamisega.

Personali vähendamise tõttu ennetähtaegse vallandamise eest makstavaid makseid käsitletakse ka allolevas videos. Nautige vaatamist!

Töötaja kaebus kohtusse

Esiteks peab hageja ja antud juhul endine töötaja teadma, et temalt nõutakse tema sõnul avaldatud surve tõendamist.

Kohtu toimingud:

1. Vallandatud töötaja selle avalduse kirjutamise põhjuste uurimine.
2. Selle avalduse kirjutamise tingimuste selgitamine ja analüüs.
3. Töötaja tegelike kavatsuste väljaselgitamine.
4. Taotluse teksti uurimine, nõutavate üksikasjade olemasolu - kuupäevad, allkirjad, juhtkonna järeldus selle rakenduse kohta.

Kui koondatud töötaja suudab seda tõendada avaldus kirjutati juhtkonna survel, siis tunnistatakse lõpetatud leping ebaseaduslikuks. Kohus kohustab tööandjat ümber sõnastama, samuti paneb kohus maksma kõik hüvitised, samuti moraalse kahju hüvitamise ja kohtukulud. Võimalik, et kohus võib kohustada tööandjat töötaja tööle ennistama.

KOHTA ebaseaduslik vallandamine lugege töötajat ning kirjeldatakse sellise töölepingu ülesütlemise õiguslikke tagajärgi.

Nii tööandja kui ka töötaja peaksid olema huvitatud vähendamisega seoses tekkinud olukorra rahumeelsest lahendamisest. See on tööandja poolt saavutatav, järgides vallandamise käigus reegleid ja eeskirju, ilma koondatud töötajate õigusi rikkumata.

Praegune õiguslik regulatsioon sätestab hoolikalt töölepingu ülesütlemise alused ja korra.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Üheks selliseks põhjuseks on töötajate arvu vähenemine. Kuidas toimub ennetähtaegne vallandamine koondamise ajal?

Töölepingu lõpetamise tingimused

Loomulikult võib tööandja otsustada personali vähendada, kuid ka töötajal on teatud õigused.

Kõigepealt peate teadma, et selle protseduuri alustamiseks on vaja volitatud asutuse asjakohast otsust.

Alles pärast seda võite hakata töölepinguid üles ütlema.

Peate teadma, et teatud kategooria kodanikke ei saa koondada (näiteks rasedad ja rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised, alaealised jne).

Samuti peab tööandja töötajaid töölepingu lõpetamisest ette teatama vähemalt 2 kuud. See on kohustuslik nõue.

Vajadusel peab ta andma töötajale tööpäeva jooksul aega läbiotsimiseks uus töökoht.

Õiguslik raamistik

Töölepingu lõpetamine kell sellel alusel aastal ette nähtud .

Tööandjal võivad olla ka teatud sisedokumendid, mis reguleerivad töötajate vallandamise korda. Aga need määrused ei saa olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

Ennetähtaegne vallandamine koondamiste tõttu

See dokument on lõpetamise aluseks töösuhted.

See peab sisaldama järgmist teavet:

• tööandja andmed;
• töötaja andmed;
• töölepingu number ja sõlmimise kuupäev;
• nõuda käesoleva lepingu lõpetamist;
• lepingu lõppemise kuupäev.

Lõpus peab töötaja allkirjastama ja märkima selle dokumendi koostamise kuupäeva.

Tellimuse tegemine

Pärast töötaja avalduse saamist peab tööandja tegema teatud toimingud. Eelkõige on vaja vastu võtta ja allkirjastada vastav.

Tegemist on konkreetse ettevõtte sisedokumendiga, mis kinnitab töösuhete lõppemise fakti ja mille alusel lõpetatakse töötajaga sõlmitud leping.

Tellimuses peab olema märgitud järgmine teave:

• töötaja andmed, sealhulgas osakonna nimi, kus ta töötab;
• tema positsioon;
• õigussuhteid lõpetada;

Korralduse koostab ettevõtte personaliametnik ja allkirjastab selle direktor. Seadus ütleb, et see dokument tuleb anda töötajale tutvumiseks.

Pärast seda paneb töötaja dokumendi tagaküljele oma allkirja: see näitab, et ta oli selle dokumendi sisuga tuttav.

Sünnituse salvestamine

Pärast töölepingu lõppemist tuleb vastavad andmed kanda töötaja tööraamatusse.

On vaja salvestada töö lõpetamise kuupäev see ettevõte, samuti lepingu lõpetamise alused.

Vastaval väljal peab olema volitatud töötaja allkiri, samuti ettevõtte pitsat, kui see on muidugi olemas.

Maksed

Paljud töötajad, keda ähvardab ettevõtte koondamise tõttu vallandamine, on huvitatud küsimusest, mida nad saavad, sest selle kategooria töötajate jaoks on ette nähtud teatud lisatagatised.

Kas lahkumishüvitis on saadaval?

Selle alusel vallandamisel on lahkumishüvitise suurus konkreetse töötaja keskmise kuupalga suurus. See tuleb tasuda töölepingu lõppemise päeval.

Kui töötaja sai koondamisteate, kuid otsustas esitada vastava avalduse ja omal algatusel lepingu lõpetada, siis sel juhul lahkumishüvitist talle ei maksta.

Sellest tulenevalt on antud juhul määrav töötaja tööraamatusse tehtud kanne.

Hüvitis kasutamata puhkuse eest

Kui töötajal on kasutamata puhkusepäevi, peab ta nende eest töölepingu lõpetamisel saama rahalist hüvitist töösuhted. See on kohustuslik seaduslik nõue.

Lisaks saab ta iga kasutamata päeva eest oma keskmise päevapalga.

Lepingu lõpetamise alus sel juhul mingit rolli ei mängi: alati makstakse hüvitist nende puhkusepäevade eest, mida töötaja ei kasutanud.

Vastuolulised küsimused

Praktikas tuleb sageli ette erinevaid vastuolulisi olukordi. Põhimõtteliselt tekivad paljud vaidlused koondamisel juhtudel, kui tööandja ei pea kinni töötajate teavitamise tähtaegadest.

See teema on saanud oma selge seadusandliku regulatsiooni: iga viivitatud päeva eest peab tööandja maksma rahalist hüvitist.

Kuid isegi kui seadusandlik regulatsioon on olemas, tekivad praktikas selles küsimuses vaidlused.

Järgmine vastuoluline teema on seotud sellega, et tööandja ei paku koondamise ajal töötajale sobivat tööd. Ja seadus ütleb, et ta on kohustatud sellist tööd pakkuma, kui muidugi on.

Praktikas esitavad paljud töötajad hagi kohtusse ja väidavad, et tööandja oleks võinud pakkuda neile mõne muu töö, mida neile ei pakutud.

Seadus ei keela töötaja ennetähtaegset vallandamist, kui personali vähendatakse töötaja algatusel. See annab töötajale võimaluse võimalikult kiiresti uut tööd otsima hakata..

Personali vähendamise tõttu vallandamise kord on üsna keeruline ja paberipõhine. Esiteks peab tööandja andma korralduse personali vähendamiseks. See ei ole korraldus mingil põhjusel vallandamiseks, see on korraldus alustada koondamismeetmeid.

Järjestus näitab, milliseid positsioone vähendatakse.

Seejärel tuleb igale koondatavale töötajale kirjalikult teatada. Töötaja allkirjastab teate, näidates sellega, et on sellega tutvunud. Töötajale tuleb ette teatada vähemalt 2 kuud. See tähendab, et töötaja töötab veel umbes 2 kuud ja seejärel vallandatakse. Kuid töötajate arvu vähendamisel toimub ennetähtaegne vallandamine, mis tähendab, et töötaja lahkub enne 2 kuu möödumist. Aga kuidas seda õigesti teha, et kõik kätte saada tasumisele kuuluvad maksed?

Personali vähendamisel peab tööandja tegema igale töötajale järgmised väljamaksed:

• töötasu kõigi tegelikult töötatud vahetuste või päevade eest sellel kuul, mil töötaja avalduse kirjutab;
• hüvitis ärajäänud puhkuse eest;
• lahkumishüvitis selle töötaja ühe keskmise kuupalga ulatuses;
• hüvitised koondatud töötaja töötamise ajaks. Seaduse järgi peab tööandja iga kuu eest tasuma ainult 2 töökuud selle töötaja keskmise töötasu ulatuses;
• kui töötaja registreeris end tööturukeskuses 2 nädala jooksul peale koondamist, kuid ei leidnud 2 kuu jooksul tööd, siis peab tööandja maksma teist keskmist töötasu.
• Kui töötaja initsiatiivil toimub koondamine ennetähtaegselt, peab tööandja maksma teist hüvitist, mis arvutatakse proportsionaalselt enne koondamist järelejäänud tööpäevadega.

Selleks, et mitte kaotada kõiki ülaltoodud makseid tööandja ebaaususe tõttu, peate korrektselt lahkuma.

Kui töötaja lahkub töölt omal algatusel, peab ta avalduse kirjutama omal soovil. Et personali vähendamisel ennetähtaegselt "õigesti" lahkuda, tuleb avaldus õigesti kirjutada.

Taotluses tuleb märkida:

• asjaolu, et töötaja on juba tuttav personali vähendamise menetluse algusega. Kindlasti tuleb märkida kuupäev, millal tööandja korraldusele ja teatele töötaja tähelepanu juhtis;
• asjaolu, et töötajale pakuti ettevõttes vabu töökohti, mis vastavad tema kvalifikatsioonile ja töökogemusele;
• asjaolu, et vallandamine on töötaja isiklik algatus ja ta soovib töölt lahkuda ennetähtaegselt, enne nõutava kahe kuu möödumist;
• asjaolu, et töötaja nõuab ka sel juhul kõik maksed, mis talle seaduse järgi kuuluvad;

On vaja märkida kuupäev, millest alates töötaja lahkub.

Tööandja peab sellele avaldusele alla kirjutama. Seega kinnitab ta oma nõusolekut töötaja sellistel tingimustel vallandada.

Pärast avalduse allkirjastamist peab tööandja väljastama korralduse, milles märgib, et on vaja "töötaja (täisnimi) tema algatusel ennetähtaegselt vallandada ..... (TT. KK. YY)."

Tellimus kantakse tellimuste päevikusse. Selle peab allkirjastama ka töötaja. See näitab, et töötaja on korraldusega tutvunud.

Tööandja peab töötajale vallandamise päeval maksma täies ulatuses sissemakse. Kui tööandja keeldub kõigi hüvitiste maksmisest, on töötajal õigus taotleda oma õiguste kaitset tööinspektsioon, prokuratuuri või kohtusse.

Kui otsus tehakse töötaja kasuks, tuleb tööandjal maksta töötajale kõik seadusega ettenähtud maksed, samuti hüvitada kohtukulud ning hüvitada moraalne ja materiaalne kahju.

Enda edasikindlustuseks saate koostada kirjaliku ennetähtaegse vallandamise lepingu, kus on selgelt märgitud kõigi hüvitiste suurus ja nende maksmise kord.

Selline leping tuleb koostada 2 eksemplaris ja sellele peavad alla kirjutama mõlemad pooled.

Kell teatud tingimused Vähendamise tõttu saate taotleda ennetähtaegset vallandamist. Vaatame, kuidas seda õigusvaidluse vältimiseks õigesti teha.

Tööandjate seas on jätkuvalt kõige populaarsem kulude optimeerimise meede töötajate arvu vähendamine. Kõrval üldreegel, hoiatatakse töötajaid eelseisva vallandamise eest sel alusel isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 2 esimene osa, artikkel 81, teine ​​osa, artikkel 180).

Millistel tingimustel saate taotleda? ennetähtaegne vallandamine

Tööandjal on ülesütlemisavalduse tekstis või muus dokumendis õigus pakkuda töötajale tööleping lõpetada enne kahekuulise hoiatustähtaja möödumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 kolmas osa). . Teid võidakse ennetähtaegselt vallandada, kui on täidetud kaks tingimust:

• vähendamine toimub seadusega kehtestatud korras;
• töötaja nõustus ennetähtaegselt töölt lahkuma koos täiendava hüvitisega.

Vähendamise seaduslikkus. Tööseadustik reguleerib üksikasjalikult, kuidas vähendada vähendamist. Seega tuleb personali vähendamise otsusest teavitada tööhõiveametit ja ametiühingut (kui see on olemas) hiljemalt kaks kuud, massilise koondamise korral aga hiljemalt kolm kuud enne töölepingute lõpetamise algust (osa üks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 82, Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 1032-1 artikkel 25, Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. jaanuari 2008. a otsus nr 201 -O-P).

Arvesse tuleb võtta töötajate eelisõigust jääda tööle, pakkuda vallandatutele vabu töökohti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kolmas osa, artikkel 179, artikli 180 esimene osa).

Töötaja nõusolek. Ennetähtaegseks vallandamiseks peab töötaja andma kirjaliku nõusoleku. See võib olla märge teatel või eraldi dokumendis. Et töötaja ei teeks vigu, pakkuge välja avaldus, milles on märgitud ülesütlemise põhjus, koondamisteate üksikasjad ja kuupäev, millal ta nõustub ennetähtaegselt töölt lahkuma (näidis allpool).

Nõusolek ennetähtaegseks vallandamiseks

Kui töötaja ei märgi avalduses ülesütlemise kuupäeva ega põhjust, on kohtul õigus tunnistada töölepingu ülesütlemine ebaseaduslikuks (Moskva Linnakohtu 2. juuni 2016. a määruskaebus asjas nr 33-14856 /2016).

Seadus ei keela töötajal ennetähtaegse vallandamise nõusolekut tagasi võtta. Tööandja ei ole aga kohustatud tema eeskuju järgima. Nõusoleku tagasivõtmine ei ole oluline, kuna töötaja vallandatakse personali vähendamise tõttu, mitte tema enda soovil.

Seetõttu on tööandjal õigus töötaja ametikoha muutumist mitte arvestada ja ta kokkulepitud kuupäeval koondada. Ka see kinnitab arbitraaži praktika(Moskva Linnakohtu 26. mai 2011. a otsus asjas nr 33-15827).

Mõnikord nõuab töötaja ise ennetähtaegset vallandamist. Kui tõlgendame tööseadustikku sõna-sõnalt, ei ole tööandja kohustatud seda tegema (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 kolmas osa). Kuni koondamise etteteatamistähtaja möödumiseni on töötajal õigus omal soovil töölt lahkuda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 3, 1. osa, artikkel 77). Kuid siis kaotab ta õiguse saada lahkumishüvitist ja keskmist töötasu töötamise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178, 180).

Seetõttu toob selline olukord paratamatult kaasa konflikte ja kohtuvaidlusi. Seetõttu soovitame leppida kokku töötaja ennetähtaegse vallandamisega koondamiste tõttu, kui selline algatus tuleb temalt.

Kuidas anda vallandamise korraldust

Vallandamise korraldus koostatakse ühtse vormi nr T-8 või mõne muu organisatsiooni poolt välja töötatud vormi abil (näidis allpool). Tööleping lõpetatakse artikli 81 esimese osa lõike 2 alusel Töökoodeks. Alusdokumentide hulka kuuluvad teade eelseisva vallandamise kohta töötajate arvu vähendamise tõttu, töötaja kirjalik nõusolek (avaldus) ennetähtaegseks vallandamiseks.

* Suurendamiseks klõpsake pildil

Milliseid makseid tuleb töötajale ennetähtaegse vallandamise korral maksta?

Vallandamise päeval makstakse töötajale lõppmakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1, 140). See sisaldab töötasu, hüvitist kasutamata puhkuse eest, lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses.

Koondatud töötajale säilib keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega). Erandjuhtudel säilib keskmine kuupalk kolmandat kuud alates vallandamise päevast.

Otsuse selle kohta teeb tööhõiveamet. Praktikas tekib küsimus, mis kuupäevast alates tuleb ennetähtaegse ülesütlemise korral arvestada tööperioodi, mille eest on töötajal õigus saada keskmist kuupalka. Vallandamise kuupäev erineb ju teates märgitust. Nagu tööseadustikust tuleneb, arvestatakse seda ajavahemikku tegelikust vallandamise päevast, mitte teatises märgitud kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).

Lisaks loetletud maksetele on töötajal ennetähtaegse vallandamise korral õigus saada täiendavat hüvitist. See arvutatakse keskmisest töötasust proportsionaalselt vallandamisest etteteatamistähtaja lõpuni jäänud ajaga (valem allpool). Keskmise päevapalga arvutamiseks kohaldatakse Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrusega nr 922 kehtestatud korda.

Näide:

14.09.2016 koondati raamatupidaja Olga M.-le seoses töötajate arvu vähendamisega 15.11.2016. Töötaja nõustus ennetähtaegse vallandamisega 03.10.2016. Keskmine päevapalk on 1138 rubla. Olga töötab viiepäevase kalendri järgi töönädal. Seetõttu tuleb 30 tööpäeva ette arvutada lisahüvitis.

Hüvitise suurus on 34 140 rubla. (RUB 1138 × 30 päeva).

Kui tööandja lisahüvitist ei maksa, ei mõjuta see vallandamise seaduslikkust. Küll aga on koondatud töötajal võimalik hüvitise summa sisse nõuda kohtu kaudu (Moskva Linnakohtu 06.10.2015 apellatsioonimäärus asjas nr 33-36827/2015).

Kuidas teha kanne tööraamatusse ja isiklikule kaardile

Tööraamat täidetakse vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjadele ja Venemaa Tööministeeriumi 2003. aasta määrusega kinnitatud juhistele. 10. oktoober 2003 nr 69.

Personali vähendamise tõttu ennetähtaegselt vallandatud töötaja tööraamatu kanne ei erine teates märgitud tähtaja jooksul samal alusel koondatud töötajate tööraamatu kannetest (näidis allpool).

Tööraamatu näidis

* Suurendamiseks klõpsake pildil

Standardne on ka kanne töötaja isiklikule kaardile (näidis allpool). Tööraamatus ja isiklikus kaardis ei ole infot, et vallandamine oli ennetähtaegne.

Sisenemine isikliku kaardiga

* Suurendamiseks klõpsake pildil

Personali vähendamine on keeruline ja mitmeetapiline protsess, mis tuleb läbi viia vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõuetele ja tingimustele. Iga organisatsioon määrab iseseisvalt oma struktuuri ja personali, seega saab ülemuse nõudmisel personalimuudatusi teha kuni neli korda aastas. Töötajatel on aga oma õigused, sealhulgas töötaja soovil ennetähtaegne vallandamine.

Varajane koondamine töötaja soovil ei ole see Vene Föderatsiooni töökoodeksis keelatud

Mõelgem järgmistele küsimustele töötaja ametikohalt eemaldamise kohta personalitabeli vahetamisel:

1. Vallandamise tingimused personali vähendamise korral.
2. Vallandamine omal soovil.
3. Taotluse täitmine on teie garantii.
4. Tööjõu vähendamise tõttu pensionile jäämine.
5. Töölepingu lõpetamise ja maksete tingimused.

Vallandamise tingimused personali vähendamise korral

Kui töötajate või töötajate arvu vähendamise otsus on juba tehtud, kuulub organisatsioon likvideerimisele vabu kohti, mille järel toimub töötajate arvu vähenemine.

Paljud vallandatavad organisatsiooni töötajad võivad kuuluda koondamisele, kuid osa neist on seadusega kaitstud (rasedad, alla kolmeaastaste lastega naised, alaealiste puudega töötajad, üksikemad või üksikisad, kellel on alla 3-aastased lapsed 14-aastane). Vähendamine on lubatud ainult siis, kui töötajal seda pole ennetusõigus ametisse jääda.

Pärast koondatavate kandidaatide valimist on tööandja kohustatud igale isikule kirjalikult teatama eelseisev vähendamine. Seda tuleb teha kaks kuud enne töölepingu ametlikku lõpetamist. Mõnikord on töötaja algatusel võimalik ennetähtaegseid koondamisi läbi viia. Sellel protseduuril on oma omadused.

Vallandamine omal soovil

Tööseadustiku esimese osa artikli 81 lõike 2 kohaselt on töötajate arvu vähendamisel lubatud vallandamine mitte varem kui 2 kuud alates kirjalikust teatamisest. Mõnikord tuleb aga ette juhtumeid, kui töötaja soovib töölepingu enne määratud tähtaega üles öelda, kuna on leidnud uue töökoha ega taha sellest võimalusest ilma jääda.

Koondamise ajal on võimalik ennetähtaegne vallandamine omal soovil. Sel juhul vallandatakse töötaja nagu tavalise avalduse korral "oma soovil".

Kuid see mõjutab järgmiste maksete arvutamist:

• vallandustasu)
• keskmise töötasu maksmine töötuse ajal)
• hüvitis.

Tööandjal ei ole õigust takistada töötaja töölt lahkumist. Töötajal on omakorda õigus igal ajal esitada avaldus töölepingu ülesütlemiseks. Siiski peitub selles vallandamise meetodis teatav risk: töötaja ei saa loota hüvitistele, mida talle antakse tööseadustiku artikli 81 artikli 1 osa 2 alusel. Seega on koondamise ajal vabatahtlik ülesütlemine täis hüvitiste puudumist. vallandustasu.

• pidage meeles, et lepingu lõpetamine ei ole kohustuslik enne, kui personali vähendamisega ette nähtud periood on möödunud)
• initsiatiiv lepingu õiguslikust seisukohast lõpetada on määratud ülemusele ja alluv saab ainult temaga nõustuda või mitte)
• töötaja võib algatada lepingu lõpetamise ja loota saada kõik artiklis 180 sätestatud maksed.

Taotluse täitmine on teie garantii

Koondamise ajal omal tahtel vallandamine võtab õiguse teatud maksetele.

Suurt rolli mängib lahkumisavalduse asjatundlik koostamine. Kui ennetähtaegne koondamine töötaja soovil kõlab vallandamisena, siis arvutatakse see vastavalt tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 3. Seega jääb töötaja ilma kõigist talle koondamisel pakutavatest hüvitistest ja hüvedest. Sel põhjusel peab alluv suutma väite olemust õigesti väljendada. Nii väldite kohtuvaidlusi ja muid ebameeldivaid hetki.

Tekst võib olla umbes selline: „10. septembril 2013 tutvusin allkirja vastu 10. novembril 2013 koondamisteatega ja sel korral enda vallandamisega hiljemalt määratud kuupäeval. Sellega seoses palun mind vallandada 12. septembril 2013 enne ülesütlemisavalduses märgitud tähtaja möödumist seoses minu vähendamisega ja teha kompensatsioonimakseid tänu minule." Sel juhul saab vallandada ainult tööandja nõusolekul.

Seetõttu tuleb töötaja soovi ennetähtaegselt töölt lahkuda kirjalikult. Nagu sageli juhtub, on tööandja massilise koondamise ajal huvitatud töötajate vallandamisest nende "oma soovil", kuna sel juhul ei pea nad hüvitist maksma.

Sel põhjusel saab kasutada erinevaid töötaja psühholoogilise survestamise meetodeid. Väga sageli ei talu töötaja ja lahkub omal soovil töölt ning pöördub seejärel kohtusse avalduse sõnastuse täpsustamiseks ja ennetähtaegse vallandamise korral tasumisele kuuluvate maksete sissenõudmiseks, väites, et ülemus sundis teda sellise avalduse kirjutama. avaldus. Kuid selle fakti tõendamise kohustus lasub töötajal.

Kohtuprotsessi käigus uuritakse põhjuseid, mis ajendasid töötaja avaldust kirjutama. Sel juhul võetakse arvesse töötaja asjaolusid ja tegelikke kavatsusi. Pretensiooni läbivaatamisel on kohustuslik tutvuda avalduse tekstiga ja selles olevate kohustuslike andmete (kirjutamise kuupäev, allkiri, ülemuse poolt avalduse kättesaamise kuupäev, resolutsioon) märgetega.

Kui töötaja suudab kohtus tõendada, et ülesütlemisavaldus ei olnud «oma vabast tahtest» ehk kirjutatud surve all, loetakse töölepingu ülesütlemine ebaseaduslikuks. Seetõttu on ülemusel soovitav leping lõpetada selliselt, et vältida edaspidist kohtuvaidlust.

Tööjõu vähendamise tõttu pensionile jäämine

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 teise lõigu esimesele osale võib tööandja lepingu lõpetada, kui töötajaid või alluvate arvu vähendatakse. Eelpensioniikka jõudnud töötajatel, kelle tööleping lõpetati koondamise tõttu, on aga teatud garantiid:

1. Kodanikel, kes pole vanaduspensioniikka jõudnud ja kellel on 25-20-aastane kindlustusstaaž ja kohustuslik staaž, mis annab õiguse vanaduspensioni ennetähtaegseks määramiseks, on järgmised soodustused: igakuised kohustuslikud hüvitised seoses ajutise pensioniga. tööpuudus aasta jooksul. Ühtlasi tuleks pikendada töötu abiraha maksmise perioodi ning iga kindlustusperioodi ületava tööaasta eest koguneb lisaks kohustuslikule 12 kuule veel kaks nädalat.
2. Tööturuteenistus võib vastavalt tööseaduse artiklile 32 pakkuda pensioni pensionieale eelneva perioodi eest.
3. Pensioniikka jõudmisel on kodanikul õigus saada üle pensionile.

Seega ei ole koondamiste tõttu ennetähtaegne pensionile jäämine selline probleem.

Töölepingu lõpetamise ja maksete tingimused

Koondamise ajal omal tahtel vallandamine võib kaasa tuua lahkumishüvitise puudumise.

Pärast uue ilmumist personali tabel, ning töötajaid on eelseisvast vähendamisest ja vallandamisest teavitatud, peab mööduma kaks kuud enne töötajate kokkuleppe toimumist. Samaaegselt kirjaliku vallandamise teatega peab ülemus pakkuma üleviimist või teatama, et üleviimine on vabade kohtade puudumise tõttu võimatu.

Järgmisena on tööandja kohustatud teavitama ametiühingukomisjoni. Selleks saadab ta tellimuse näite ja saab nädala jooksul vastuse. Samuti peab tööandja tagama töötajale võimaluse uue töökoha otsimiseks. Selleks saab ta anda lisaaega ja vabastada inimese tööst kolm tundi nädalas.

Kahe kuu pärast töötaja vallandatakse ja talle makstakse kogu kohustuslik hüvitis. Välja antud ka allkirja vastu töötamise ajalugu töötaja ja sellekohane märge tehakse registreerimispäevikusse. Töötaja loetakse ametlikult vallandatuks ja tema toimik edastatakse organisatsiooni arhiivi.