Töösuhted on teiste sotsiaal- ja töösfääri õigussuhete suhtes põhilised. Töösuhe on töötaja ja tööandja vaheline õigussuhe nende vahel sõlmitud lepingu alusel. tööleping, mis tähendab töötaja kohustust isiklikult täita teatud tööfunktsioon, järgige sisereegleid töögraafik ning tööandja vastavad kohustused tagada korralikud töötingimused, õigeaegne töötasu jms.

Tööõigussuhe on mitteindividuaalse, mitteiseseisva töö tegelike töösuhete õiguslik vorm, mille need suhted omandavad pärast nende reguleerimist tööõiguse normidega.

Töösuhte objektiks on kasu, milleks need tekivad, st ennekõike tulemused töötegevus ja palgaarvestus. Töösuhete subjektid on töötaja ja tööandja. Ametiühingud ja muud töötajate esindusorganid ei ole mitte töösuhete, vaid tööalaste suhete (organisatsiooni- ja juhtimis-, sotsiaalpartnerlus jne) subjektid.

Tänapäevase töösuhete mõiste annab tegelikult töölepingu definitsioon. Vene Föderatsiooni tööseadustik põhineb ühtse töösuhte ja sellega otseselt seotud suhete kontseptsioonil.

Ühtse tööõigussuhte kontseptsiooni pooldajad leiavad, et seoses töölepingu sõlmimisega tekivad sellest lähtuvalt eraldiseisvad mitteiseseisvad õigussidemed kui ainsa alusena töötaja ja tööandja suhtluseks: töötasu saamiseks, taotlemiseks. distsiplinaarkaristused, tööraamatu saamine vallandamisel jne , ja need ei ole eraldiseisvad erineva õigusliku iseloomuga õigussuhted tööõiguse valdkonnas, vaid lahutamatu õiguste ja kohustuste kogum, mis moodustab keeruka struktuuriga ühtse õigussuhte .

Vastuväiteid ühtse töösuhte killustatusele, A.V. Grebenštšikov märkis, et juba idee töösuhete paljususest viib järeldusele, et üksikuid tööprotsessis osalejaid on vaja tunnustada töötajaga sõlmitavate õigussuhete iseseisvate subjektidena, mis põhimõtteliselt ei ole võimalik. Neil on eraldiseisvad volitused, mille ulatuse määrab kindlaks tööandja ja fikseerib see töö kirjeldus ja (või) individuaalne tööleping, ei tähenda sugugi võimalust tegutseda iseseisvates õigussuhetes töötajale vastanduva subjektina. Nad astuvad ise tööandjaga töösuhetesse kui töötajad ja ainult selles ametis on tööõiguse subjektid. Lisaks A.V. Grebenštšikov rõhutas, et need õigussidemed, mida pakutakse käsitleda iseseisvate õigussuhetena, on tegelikult ühe kompleksse töösuhte lahutamatud elemendid ja ülaltoodud süsteem võimaldab vaid neid kõiki üksikasjalikult käsitleda.

Töösuhte alusel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 15 kohaselt mõistetakse suhet, mis põhineb töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tööülesande täitmise kohta tasu eest (töö vastavalt ametikohale vastavalt personali komplekteerimine, kvalifikatsiooni näitavad elukutsed, erialad; töötajale usaldatud spetsiifiline tööliik), töötaja allumine töösisekorraeeskirja reeglitele, tagades samas, et tööandja tagab töötajatele ette nähtud töötingimused. tööõigus ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivleping, lepingud, kohalikud normatiivaktid, tööleping. "Tööfunktsiooni täitmine toimub reeglina meeskonnas, see on hüvitatava iseloomuga, see tähendab, et see tuleb tasuda vastavalt töö kvantiteedile ja kvaliteedile ning lahutamatu osa töösuhted".

Samas ei saa nõustuda seadusandja otsusega pidada töölepingut ainsaks töösuhete tekkimise aluseks, kuna tegelikkuses on peale selle palju juriidilisi fakte, mis tingivad töösuhete vastastikuste õiguste ja kohustuste tekkimise. peod. Töösuhete tekkimiseks nt töökorralduse (kombinesoonide andmine, ohutute töövõtete juhendamine), tööle asumise osas, ei pruugi olla töölepingut või seotud töövaidluse lahendamisega, mis võib tekkida pärast töölepingu lõpetamine.

Sama võib öelda ka töötaja ajutise üleviimise kohta teise organisatsiooni või vangistust kandvate või psühhiaatriadispanseris ravil olevate isikute töö kohta - töösuhted eksisteerivad ilma töölepinguta. See tähendab, et töölepingu märkimine nii tegelike töö- kui ka sellega seotud suhete ainsa alusena on vale, kuigi see on nende tekkimise keskne alus. Selle probleemi lahendamiseks seadusandlikul tasandil on võimalik kindlaks teha, millistel juhtudel on nende tekkimise aluseks tööleping ja millised võivad ilmneda ilma selleta, välja arvatud töötaja tegelik tööle lubamine.

Tänapäeval tööõiguse objektiks olevate töösuhete jaoks on iseloomulikud järgmised tunnused:

1. Tööõigus reguleerib reeglina kollektiivse töö vahetu kohaldamise suhteid. "Just tööprotsessis astuvad inimesed omavahel suhetesse, mis nõuavad õiguslikku reguleerimist." Töösuhe on pooleli.

2. Tööõigus reguleerib töösuhteid töövõtja alluvuse tingimustes organisatsioonis kehtivatele sise-eeskirjadele, tööandja tööprotsessi puudutavatele korraldustele.

3. Töötaja teeb määratud tööd isiklikult, vastavalt oma kvalifikatsioonile.

4. Töötaja on kaasatud selle organisatsiooni sotsiaalsüsteemi, kus ta töötab.

5. Töösuhted makstakse alati, samas kui palka makstakse kulutatud "elustööjõu" ja selle tulemuste eest.

6. Töösuhted põhinevad võrdsuse ja alluvuse kombinatsioonil.

Tuleb märkida, et kaasaegsed tööõiguse uurijad annavad ka muid töölepingu tunnuste klassifikatsioone, mis põhimõtteliselt ei muuda klassikalist lähenemist. Niisiis, S.P. Basalaeva eristab: subjekti märki, tööfunktsiooni märki, meeskonna märki, isiksuse märki, riskijaotust, sotsiaalne märk. Ta osutab ka märkidele, mis väljendavad töölepingu õiguslikku olemust, viidates neile: peremehe võim, töötaja majanduslik sõltuvus, töölepingu piiratud vabadus.

Töösuhted ei ammenda tööõiguse teemat. See hõlmab ka tihedalt seotud töösuhteid, tööseadusandluse järgimise järelevalvet ja kontrolli, individuaalsete töövaidluste läbivaatamist, tööalase koolituse, ümber- ja täiendõppe suhteid otse ettevõttest. see tööandja ning suhted tööandjate ja töötajate vastutuse kohta töövaldkonnas. Õiguskirjanduses on levinud arvamus, et need suhted on osa töösuhtest. Lisaks toimub tööõiguse sisuliste küsimuste laiendamine, kaasates sellesse töötajate õiguste tagamise regulatsiooni seoses teenistusleiutiste reguleerimisega, ratsionaliseerimisettepanekud, ametlikud tööd, töötaja isikukaitse jne.

L.N. Rasputina teeb ettepaneku välja tuua järgmised õigussuhted: korralduslikud ja ettevalmistavad, kontrolli- ja järelevalvesuhted, reeglite loomine, töövaidluste lahendamiseks, ergutav, kaitsev, samuti materiaalne ja mittemateriaalne (organisatsiooniline, menetluslik ja menetluslik).

Organisatsiooniliste ja ettevalmistavatena käsitleb autor personali valiku, erialase väljaõppe ja täiendõppega seotud suhteid selle tootmisega seotud erialadel ja kvalifikatsioonidel, sealhulgas osaliselt töösuhte õigussuhteid.

Kontrolli- ja järelevalvesuhted on seotud tööseadusandluse konkreetsete rakendusaktide rakendamise võimalusega, nende järgimise ja töökaitse kontrolli ja järelevalvega. tööõiguslik seadusandlus juriidiline

Kaitsesuhted võivad olla seotud nii materiaalse kahju hüvitamisega kui ka vastutusega. Soodustavad õigussuhted on mõeldud tootmise intensiivistamiseks ja sotsiaalsed tegevused töötajaid teenete tunnustamise, premeerimise ja austamise kaudu tööalaste saavutuste eest.

Uued hetked tööõigusregulatsioonis viivad paljud juristid järeldusele, et praegu on töösuhete vallas vältimatu hübriidlepingute tekkimine, mida reguleerivad samaaegselt töönormid ja muud õigusharud (tsiviil-, haldus-). , perekond). IN Hiljuti välismaal on vastu võetud mitmeid tööjõualaseid õigusakte, mis hõlmavad nii ülalpeetavaid kui ka iseseisvaid töötajaid.

Agentuuritöö suhete konfiguratsioon eeldab esiteks, et selle raames koondatakse lepingupõhised tsiviilõiguslikud suhted. tasuline eraldis teenused (agentuur/tööandja), töölepingupõhised töösuhted (asutus/töötaja) ning haldus-õiguslikud suhted riigi ja asutuste vahel. Teiseks määrab sama struktureerimine selle, et praktikas on igal tingimuslikul töötajal tegelikult kaks tööandjat – tingimuslik tööagentuur, kellega tal on reaalne töösuhe.

Sõltuvalt sõlmimise korrast eristatakse töölepinguid, sõlmitakse üldises korras või erikorras: konkursi korras valimine, valimised, ametikohale määramise või kinnitamise aktid, kehtestatud kvoodi arvelt jne.

Sekundis Vene Föderatsiooni tööseadustiku XII (Vene Föderatsiooni töökoodeks) XII kohaselt määratletakse erinevalt varasemast tööseadustikust töölepingud, mis erinevad sõltuvalt neid sõlmivate töötajate kategooriatest, eelkõige on need töölepingud organisatsioonide juhid ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmed (43. peatükk); osalise tööajaga töötajatega (ptk 44); töötajatega, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud (ptk 45); töötajatega hooajatöö(ptk 46); töötamisega rotatsiooni alusel(ptk 47); tööandjate juures töötavate töötajatega - üksikisikud (ptk 48); kodutöölistega (ptk 49); Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades töötavate inimestega (50. peatükk); transporditöötajatega (ptk 51); õppejõududega (ptk. 52); diplomaatilistesse esindustesse ja konsulaaresindustesse tööle saadetud töötajatega Venemaa Föderatsioon, samuti föderaalsete täitevorganite esindustele ja avalikud institutsioonid Venemaa Föderatsioon välismaal (ptk 54); Koos meditsiinitöötajad(ptk 55); loomingulised töötajad rahalised vahendid massimeedia, kinematograafiaorganisatsioonid, teatrid, teatri- ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkused ja teised teoste loomise ja (või) esitamisega seotud isikud, elukutselised sportlased (artikkel 351) jne.

See seadustiku osa peegeldab õigusliku regulatsiooni diferentseerumise suundumust, lähtudes nii subjektiivsetest kriteeriumidest, mis on seotud tööõigussuhtesse astuja isikuomadustega (sugu, vanus, tervislik seisund), kui ka objektiivsetest kriteeriumidest (spetsiifika ja olemus). tööst, selle tegemise tingimustest ja kohast, iseloomust töösuhted töötaja ja tööandja vahel jne). Samal ajal peab eristamine olema objektiivselt põhjendatud ja vastama Vene Föderatsiooni põhiseadusele, rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtetele ja normidele ning töösuhete õigusliku reguleerimise aluspõhimõtetele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 2–4). Venemaa Föderatsioon). See on kirjas ka Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 27. detsembri 1999. aasta resolutsiooni N 19-P punktis 4 „Föderaalseaduse artikli 20 lõike 3 põhiseadusele vastavuse kontrollimise kohta. Kõrg- ja kraadiõpe” seoses kodanike V. P. kaebustega. Malkov ja Yu.A. Antropov, samuti Kaasani linna Vakhitovski ringkonnakohtu taotlusega, kus märgitakse, et erineva seisundi ja ametiga kategooriatesse kuuluvate isikute õigusliku staatuse erinevused peavad olema objektiivselt põhjendatud, põhjendatud ja vastama põhiseaduslikult olulisele. eesmärgid ja nõuded.

Välisriikide kogemused ei ole selles osas huvita. Niisiis, oma uuringus V.I. Vassiljeva juhib tähelepanu sellele, et „Austria ja Prantsusmaa seadusandluses on kodumajapidamises töötavate töötajate ja nende töölepingu õigusliku regulatsiooni põhijooned fikseeritud ... ja töölepingu sõlminud töötajate töökorralduse põhijooned. leping tööandjaga (füüsilisest isikust või juriidilisest isikust), kelle ettevõttes töötab väike arv töötajaid. Sellega seoses võime nõustuda mitmete tööteadlaste seisukohaga vajaduse kohta fikseerida Vene Föderatsiooni töökoodeksis erinevused tööandjate sõlmitud töölepingute vahel - üksikisikud, kellel on koduabilised oma isiklike vajaduste rahuldamiseks, ja tööandja sõlmitud tööleping - üksikettevõtja, kes kasutab töötaja tööjõudu ettevõtlustegevuseks. Nõustuda võib ka teadlaste arvamusega, et Sec. Vene Föderatsiooni XII töökoodeksil puudub mõistlik klassifikatsioon, mis kajastaks igat tüüpi töölepingute tunnuseid ja vajab edasiarendamist.

Tuleb märkida, et tsiviilõiguslike lepingute sõlmimine, mis tegelikult reguleerivad töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid, ei ole lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 15 2. osa).

Tekkiv imperatiiv täiendab ja tugevdab varem kehtinud artikli neljanda osa normi. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 11. Tuleb märkida, et arbitraaži praktika sõlmitud tsiviilõiguslikust lepingust tulenevate suhete tööalase iseloomu tunnustamise kohta, in viimased aastad väga ulatuslik. Vene Föderatsiooni tööseadustiku nimetatud normi on korduvalt kohaldatud kohtutes vaidlusi teenuste osutamise lepingutest, töölepingutest jms tulenevate suhete tunnistamise kohta töösuheteks. Siiski kohaldatakse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15, mis määratleb töösuhte tunnused, võimaldas kohtutel teha otsuseid suhete tööalase olemuse tunnustamisest keeldumise kohta, kui need tulenevad nõuetekohaselt sõlmitud tsiviilõiguslikust lepingust.

Kuid see ei tähenda täielikku keeldu eraõiguslike ja juriidiliste isikute vahel sõlmida tsiviilõiguslikke lepinguid, mille esemeks on tööde tegemine või teenuste osutamine. Jutt käib katsest välja juurida tige praktika, mille kohaselt osa personali kunstlikult tööseadusest eemaldatakse. Tööandjad peaksid olema eraisikutega sõlmitavate tsiviilõiguslike lepingute eseme ja muude tingimuste määratlemisel täpsemad, sõnastama need nii, et lepingu sisust oleks selge, et selle alusel tekkivad õigussuhted ei vasta lepingu sõlmimise lepingule. töösuhte tunnused, mis on sätestatud artikli esimeses osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15.

Vene Föderatsiooni uue tööseadustiku kontseptsioon ütleb, et seadustik ei vasta tänapäevasele tegelikkusele ega võta arvesse kodanike töötegevusse kaasamise uute erinevate vormide aktiivset väljatöötamist ning piirab ka töötajate ajutise töötamise võimalust. tähtajaliste töölepingute sõlmimise juhtumite range reguleerimisega, vähendades seeläbi noorte, puuetega inimeste, lastega emade ja pensionäride jt tööturu kättesaadavust. Ühtlasi märgib ta, et uus tööseadustik peaks lahendama paindlikkuse probleemi töösuhete õigusregulatsioonis võimalus kasutada laialdaselt mitte ainult tüüptöölepinguid, vaid ka erinevaid mittestandardset (ebatüüpilist) töösuhteid reguleerivaid lepinguid. Võime nõustuda kontseptsiooni väljatöötajatega (ükskõik, kuidas seda seisukohta kritiseeritakse), et Vene Föderatsiooni uus tööseadustik peaks kajastama kaugtöö lepinguid, lepinguid, mille alusel tööandja saab paindlikumalt vajadusi rahuldada. töötajatest majandustingimuste paranemise, tootenõudluse suurenemise perioodidel ja Erilist tähelepanu tuleks anda agentuuritööle.

Ajalooliselt väljakujunenud traditsiooniliste töölepingu ja töösuhete institutsioonide kui terviku õiguslik regulatsioon on vajalik, vaatamata sellele, et nende spetsiifilisus, puutumatus ja sõltumatus sarnaste õigussuhete suhtes algselt tõestati. Kaasaegne majanduslik ja õiguslik tegelikkus dikteerib ebatüüpiliste töölepingutüüpide seadusandliku konsolideerimise otstarbekuse ja vastavalt töösuhete vaadete kohandamise.

Vazyagina A.S.

Töösuhte mõiste, tunnused, subjektid ja sisu tänapäevases seadusandluses

Ühiskonnas on palju erinevaid suhteid – majanduslikke, poliitilisi, õiguslikke, moraalseid, vaimseid, kultuurilisi jne. Inimühiskond ise on suhete kogum. Igat tüüpi tekkivad suhted üksikisikute ja nende ühenduste vahel on avalikud (sotsiaalsed) suhted.
Õigus, reguleerides teatud sotsiaalseid suhteid, annab neile õigusliku vormi, mille tulemusena muutuvad nad seaduslikuks.
Õigussuhe on õigusnormidega reguleeritud sotsiaalne suhe, mille osalised on subjektiivsete õiguste ja kohustuste kandjad.

Õigussuhteid reguleerivad erinevate õigusharude, sealhulgas tööõiguse normid, selliste õigussuhete all mõistetakse tööseadusandlusega reguleeritud töösuhteid ja nendest tulenevaid, nendega otseselt seotud suhteid, töötajate töösuhteid, s.o. tööõiguse subjektide õiguslik seos.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 1 määratleb tööõiguse reguleerimise subjekti - see on ennekõike töösuhted ja muud nendega otseselt seotud suhted.

Töösuhted ühiskonnas peegeldavad antud ühiskonna tootmissuhete olemust, kuna need on tootmissuhete tahteline osa. Tootmissuhted on keerulised, koosnevad tootmisvahendite omandisuhetest, turustus-, vahetus-, tootmisjuhtimise ja töösuhetest. Töösuhted tekivad ja eksisteerivad objektiivselt kodaniku tahtest sõltumatult, erinevalt töösuhetest.
Suurim teene töösuhete teooria uurimisel kuulub N.G. Aleksandrov.

Oma monograafias "Töösuhted" N.G. Aleksandrov defineeris mõiste "töösuhe" järgmiselt: see on "ekspluateerimisest vabade inimeste seltsimehelikku koostööd väljendav õigussuhe, milles üks pool (töötaja) on kohustatud kasutama oma tööjõudu, liitudes ettevõtte personaliga. (asutus, majandus) ja esitades sisetööjõule viimase ajakava ning teine ​​pool on kohustatud maksma töö eest tasu ja tagama töö tegemiseks töötaja tervisele ohutud ja tööjõule soodsad tingimused. tootlikkus.
Teise tööõiguse valdkonna silmapaistva teadlase L.Ya sõnul on töösuhted. Gunzburg, võib defineerida töökoostööst tulenevate suhete õigusliku väljendusena, see ühendab vähemalt kahte isikut: töötaja ja ettevõtte; "vabaduse" ja "võrdsuse" märgid moodustavad töötaja lahutamatu tunnuse. Õigussuhe on peamiselt varaline, oma olemuselt autoritaarne ja hõlmab üldtuntud, konkreetselt reguleeritud normatiivfiksatsiooni (seaduses, tavas, kollektiivlepingus jne).

Professor K.N. Gusov defineerib töösuhet kui töötaja ja tööandja (organisatsiooni) vahelist vabatahtlikku õigussuhet, mille raames töötaja kohustub täitma teatud tööfunktsiooni (vastavalt kindlaksmääratud erialale, kvalifikatsioonile, ametikohale) vastavalt töösisekorraeeskirjadele ning tööandja - tasuda oma tööpanuse eest ja luua töötingimused vastavalt seadusele, kollektiivlepingule.

30. juuni 2006 föderaalseadus nr 90 - FZ tegi olulisi muudatusi peaaegu kõigis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites. Muu hulgas tehti muudatusi Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklisse 15, mis määratleb töösuhete mõiste.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 15 kohaselt on töösuhted suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tööülesannete täitmise kohta tasu eest (töö vastavalt ametikohale vastavalt töötajate nimekirjale, elukutse, eriala, mis näitab kvalifikatsiooni; töötajale määratud töö konkreetne liik), töötaja alluvus töösisekorraeeskirjale, kui tööandja tagab tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud töötingimused, kollektiivleping , kokkulepped, kohalikud regulatsioonid, tööleping.

Tööseadustik käsitleb töösuhteid, kuigi pigem oleks vaja rääkida töösuhetest, kuna need suhted on reguleeritud tööõigusega.
Tegelikult sisaldab see määratlus kõiki põhilisi töösuhte tunnuseid, mis eristavad seda teistest tööga seotud suhetest.

Üks töösuhte tunnuseid on kodaniku kaasamine töökollektiivi, mille tulemusena saab temast konkreetse organisatsiooni töötaja, kelle suhtes kehtivad kohalikud määrused see organisatsioon. Töösuhete subjektide käitumist reguleerivad selle organisatsiooni sisemised tööeeskirjad, mida nad on kohustatud järgima, ja kuna sisemised tööeeskirjad on kohalik normatiivakt, mille tööandja võtab vastu artiklis sätestatud viisil. . Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 372 kohaselt väljendavad nad seega tööandja tahet. Eeltoodu põhjal töötaja allub tööandja tahtele tingimusel, et see tahe on piiratud teatud garantiidega, mis on ette nähtud kehtivate Venemaa õigusaktidega.

Töösuhete eripära on see, et need põhinevad hüvitataval alusel. Tööandja on kohustatud tasuma töötajale tema tehtud töö eest (süstemaatiliselt, vähemalt kaks korda kuus, väljamaksete kaudu) summas, mis ei ole väiksem kui seadusega kehtestatud töötasu alammäär.

Töösuhte eripära seisneb selles, et kõik töösuhte poolte õigused ja kohustused on isiklik iseloom. Need on lahutamatult seotud töötaja isiksusega, kes ei saa end tööülesannete täitmisel asendada kellegi teisega ilma tööandja nõusolekuta, nagu ka tööandja ei saa töötajat ilma põhjuseta kellegi teisega asendada.
Töösuhted on pidevad, st eksisteerivad sõltumata töötaja töö tulemuse olemasolust või puudumisest.

Mõiste "töösuhe" on alati sama, oma teemade, sisu, tekkimise ja lõppemise põhjuste poolest. Töösuhetel on alati konkreetsed teemad ja konkreetne sisu. Töösuhtega luuakse õigussuhe töötaja ja ettevõtte vahel. See suhe on alati konkreetne. See tekib teatud töötaja ja teatud ettevõtte vahel; töösuhte sõlmimisel määratakse kindlaks töötaja tööfunktsioon, töö eest makstava tasu suurus jms.

Töösuhete subjektid on töötaja ja tööandja. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 20 määratleb töösuhete pooled järgmiselt: "töötaja on isik, kes on astunud tööandjaga töösuhtesse. Tööandjaks on eraisik või üksus(organisatsioon), mis on astunud töötajaga töösuhtesse. Föderaalseadustes sätestatud juhtudel võib tööandjana tegutseda mõni muu isik, kellel on õigus töölepinguid sõlmida. .

Selleks, et kodanik või juriidiline isik saaks töösuhtesse astuda, peab tal olema tööõiguslik juriidiline isik. Tööõigussubjekt hõlmab tööõigusvõimet (võimet omada tööõigusi), töövõimet (võimet teostada oma tegevusega tööõigusi ja -kohustusi) ja töövõimetust (võimet vastutada töösuhete eest).

Töötaja isiksus on töösuhete subjektide õigusliku seisundi üks elemente, mis kehtestatakse kehtivad õigusaktidüle 16-aastasele töötajale. Seadusandja näeb sellest üldreeglist ette erandid ja võimaldab teatud tingimustel sõlmida töölepingu üle 15-aastaste isikutega, et täita. kerge tööõppetööst vabal ajal. Vastavalt artikli lõikele 3 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 63 kohaselt on 14-aastaseks saanud isikutega ühe vanema ning eestkoste- ja eestkosteasutuse nõusolekul lubatud sõlmida tööleping ka kerge töö tegemiseks, ei riku õppeprotsessi. Töökoodeks Vene Föderatsioonis on reegel, mis lubab alla 14-aastaste isikutega töölepinguid sõlmida ühe vanema ning eestkoste- ja eestkosteasutuse nõusolekul. Seadusandja määratleb sel juhul rangelt tööandjate ringi, kellel on võimalus sõlmida sellise kategooria töötajatega töölepinguid (need on kinematograafiaorganisatsioonid, teatrid, teatri- ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkused). Alla 14-aastaseid töötajaid võib kaasata tööle ainult selleks, et osaleda teoste loomisel ja (või) esitamisel (näitusel), ilma et see kahjustaks tervist ja kõlbelist arengut.

Lisaks vanusekriteeriumile on olemas ka “füüsilise seisundi” kriteerium ehk inimese füüsiline võimekus töösuhtesse astuda. Füüsiline seisund määrab aga ainult tööõigusliku isiksuse sisu, kuna tegelikult ei võta inimese puudega inimeseks tunnistamine temalt võimalust töötada, vaid üksnes piirab tema võimalusi teatud tüüpi töödel töötada.

Tööandja õiguslik seisund oleneb tööandja liigist (riigi- või munitsipaalettevõte, eraettevõtja, tootmisühistu, isik, kes ei ole üksikettevõtja) ja see määratakse kindlaks õigusaktide ja selle harta või määrusega.

Tööandja - organisatsiooni tööõiguslik juriidiline isik tekib loomise hetkest, s.o. riigiasutus kirjed ühtsesse Riiklik register juriidilised isikud selle juriidilise isiku kohta.

Selleks, et organisatsioon saaks töötajaid meelitada, peab tööandja personalitabeli kinnitama. Töötajad võetakse tööle vastavalt käesolevale personalitabelile.

Lisaks peab organisatsioonil olema palgafond, et maksta saaks palgad töötajad, tasu eriteenete eest jne.
Eelarveasutustes eelduseks tööjõu juriidilise isiku staatuse tekkimiseks on personalitabeli kinnitamine ja palgakonto avamine pangas.

Töösuhete subjektide õigusliku seisundi muudeks elementideks on lisaks tööõiguslikule isikule ka põhilised tööõigused ja -kohustused, töötaja põhiõiguste ja -kohustuste seaduslikud tagatised, s.o. õiguskaitsevahendid, tööseadusandlusega kehtestatud meetmed nende õiguste ja kohustuste optimaalseks rakendamiseks ja nende kaitseks ning õigusaktides sätestatud vastutuse rikkumise eest. tööülesanded.

Vastavalt subjekti koosseisule võib õiguse jagada individuaalseks ja kollektiivseks. Individuaalsete õiguste hulka kuuluvad: töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamise õigus; töölepinguga ettenähtud töö tegemise õigus; õigus töökoht riigile vastav regulatiivsed nõuded töökaitse ja töölepingus sätestatud tingimused; õigus õigeaegsele ja täielikule töötasu maksmisele; õigus puhata; õigus saada usaldusväärset teavet töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal; kutseõpe, ümberõpe ja täiendõpe; õigus saada hüvitist talle tööülesannete täitmisega tekitatud kahju eest ja hüvitist moraalse kahju eest; õigus kohustuslikule sotsiaalkindlustusele. Kollektiivsete õiguste hulka kuuluvad: ühinemisõigus, sealhulgas õigus asutada ametiühinguid ja ühineda nendega; õigus osaleda organisatsiooni juhtimises; õigus pidada kollektiivläbirääkimisi ning sõlmida kollektiivlepinguid ja -lepinguid oma esindajate kaudu, samuti teabele kollektiivlepingu, lepingute täitmise kohta.

Oma monograafias "Töötaja õiguslik seisund tööõiguse subjektina" V.V. Fedin avaldab arvamust, millega ei saa muud kui nõustuda, et õigus kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huvid igal mitte keelatud vahenditel ning õigus lahendada individuaalseid ja kollektiivseid töövaidlusi, sealhulgas streigiõigus, on erilise iseloomuga, kuna need võivad olla nii individuaalsed kui ka kollektiivsed .

Lisaks saab õigusi jagada töösuhte raames teostatavateks õigusteks ja töösuhtega otseselt seotud õigussuhte raames teostatavateks õigusteks. Eraldi saab välja tuua ka kaitseõigused (õigus kaitsta oma õigusi, vabadusi ja õigustatud huve; õigus lahendada individuaalseid ja kollektiivseid töövaidlusi; õigus kahju hüvitamisele ja moraalse kahju hüvitamisele) ja regulatiivsed (kõik muud õigused). ).

Töötaja kohustuste hulgas on tööseadustikus märgitud: kohusetundlikult täitma talle töölepinguga pandud töökohustusi; järgima sisemiste tööeeskirjade reegleid; järgima töödistsipliini; järgima kehtestatud tööstandardeid; täitma töökaitse ja tööohutuse tagamise nõudeid; hoolitsema tööandja (sh tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) ja teiste töötajate vara eest; viivitamatult teavitama tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara (sh tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab) turvalisust. selle vara ohutuse tagamiseks).

Need seadusest tulenevad õigused ja kohustused on kõigil isikutel, kellega on tööleping sõlmitud. Need kehtestavad nende jaoks võimaliku (õigus) ja õige (kohustusliku) käitumise piirid töösuhetes tööandjaga.

Töötajate õigused ja kohustused ning tööandja õigused ja kohustused on omavahel lahutamatult seotud, kuna töötaja õigused vastavad tööandja kohustustele. Sellest tulenevalt vastavad töötaja tööülesanded tööandja õigustele. Tööandja põhiõigused ja kohustused on sätestatud tööseadustiku artiklis 22.

Tööandja õiguste hulgas on Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud: töötajatega töölepingute sõlmimine, muutmine ja lõpetamine; pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivlepinguid; julgustada töötajaid kohusetundlikule ja tõhusale tööle; nõuda töötajatelt oma tööülesannete täitmist ja hoolikat suhtumist tööandja varasse (sealhulgas tööandja valduses olevasse kolmandate isikute varasse, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) ja teistelt töötajatelt, sisetöö nõuete täitmist. määrused; viia töötajad distsiplinaar- ja materiaalsele vastutusele; võtta vastu kohalikud eeskirjad (välja arvatud tööandjad - üksikisikud, kes ei ole üksikettevõtjad); luua tööandjate ühendusi nende huvide esindamiseks ja kaitsmiseks ning nendega ühineda.

Seadusandja on tööandja kohustuste hulka lülitanud: järgida tööõigust ja muid tööõiguse norme sisaldavaid normatiivakte, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid; anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd; tagama töökaitse riiklikele regulatiivsetele nõuetele vastavad ohutuse ja töötingimused; varustada töötajaid seadmete, tööriistadega, tehniline dokumentatsioon ja muud tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid; tagada töötajatele võrdne tasu võrdse väärtusega töö eest; maksma täies ulatuses töötajatele makstavat töötasu vastavalt tööseadustikule, kollektiivlepingule, töösisekorraeeskirjadele, töölepingutele kehtestatud tähtaegadel; pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivlepingut; andma töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja kontrolliks nende täitmise üle; tutvustada töötajaid allkirja vastu nende töötegevusega otseselt seotud vastuvõetud kohalike eeskirjadega; õigeaegselt täitma föderaalse täitevorgani, kes on volitatud teostama riiklikku järelevalvet ja kontrolli tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle, ning teiste föderaalsete täitevorganite, kes täidavad kehtestatud tegevusalal kontrolli ja järelevalve ülesandeid, juhiseid, maksma trahve, mis on määratud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest; kaaluda esildisi asjakohaseks ametiühinguorganid, teised töötajate poolt valitud esindajad tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide avastatud rikkumiste kohta, võtavad meetmeid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks ning teavitavad võetud meetmetest neid organeid ja esindajaid; luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud vormides; tagama töötajate igapäevased vajadused, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega; teostama töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust; hüvitama töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitama moraalse kahju; täitma muid tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes ja töölepingutes sätestatud ülesandeid.

Töötaja ja tööandja tegelik tegevus on töösuhete materiaalne sisu, mis on lahutamatult seotud ja allub tahtelisele sisule, see tähendab nendes õigussuhetes osalejate subjektiivsed õigused ja kohustused.
Töösuhete vabatahtliku (õigusliku) sisu moodustavad nendes osalejate - töötajate ja tööandjate - subjektiivsed tööõigused ja kohustused.

Töötajate subjektiivsete tööõiguste eesmärk on tagada: reaalne töötamine konkreetsel erialal töötamisega, normaalsetes tingimustes töö ja töötasu vastavalt selle kvaliteedile ja kvantiteedile; töötaja töö au ja väärikus.

Subjektiivseid õigusi iseloomustab nende rakendamisel spetsiifilisus, pretensioonikus ja suhteline käitumisvabadus.

Pretensioonilisuse kui töötaja subjektiivsete õiguste ühe tunnuse tagab teiste subjektide tegevus (näiteks õigus tagada ohutud ja tervislikud töötingimused, õigus nõuda tööandja vara hoolikat kohtlemist).
Teine töösuhete sisu element on töötaja kohustused, mis on sätestatud artiklis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21.
Smirnov O.V. määratles töötaja töökohustused töötajate nõuetekohaste toimingute kogumina, mis on seotud nende isikliku töö osalemisega selle organisatsiooni ülesannete täitmisel, kellega nad on töösuhetes.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi (artikkel 91) kohaselt täidab töötaja oma tööülesandeid riigis tööaeg.
Tööõigus reguleerib tööga seotud sotsiaalsete suhete olulist aspekti. Erinevalt kõigist teistest õigusharudest on see ühel või teisel viisil inimeste ja ühiskonna töösuhteid mõjutav eesmärk tagada töövõimet tagavale isikule maksimaalne garantiide arv; tööõiguse eesmärk on kaitsta kodanikke, kui nad teevad tööd individuaalse töösuhte tingimustes.

Asjade hetkeseis kaasaegses ühiskonnas, arvestades globaalset majanduskriis, mis puudutas ka Vene Föderatsiooni, mõjutas enamiku ettevõtete tööd. Kaotatud tööandjad püüavad hoida oma rahalised kulud minimaalsed, sh tööjõudu. Personali vähendamiseks ja töötajate vabastamiseks korraldatakse massiüritusi. Paljudel ettevõtetel puudub võimalus maksta töötajatele palka, mida maksti kuni viimase ajani. Tööandjad, kellel on säilinud personali meelitamise vajadus, püüavad vältida töötajatele sotsiaalsete tagatiste andmise vajadust, kasutades käsundustööjõudu või meelitades kodanikke tööle tsiviilõigusliku lepingu alusel. Kõrge kvalifikatsiooniga töötajad on nõus minema tööle madalama palgaga palk kui nad võisid varem oodata.

V.V. Fedin. Töötaja õiguslik seisund tööõiguse subjektina: monograafia. - M .: TK Velby, kirjastus "Prospect", 2005.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud aadressil http://www.allbest.ru/

KURSUSETÖÖ

teemal: "Töösuhted"

Sissejuhatus

1. peatükk. Töösuhete mõiste ja liigid

1.1 Kontseptsioon ja omadused

1.2 Töösuhete liigid

2. peatükk. Töösuhte struktuur

2.1 Töösuhte subjektid

2.2 Töösuhte objekt

2.3 Subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused

3. peatükk. Töötaja ja tööandja, töösuhete põhiained

3.1 Töötaja kui töösuhte subjekt

3.2 Tööandja kui töösuhte subjekt

4. peatükk. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused

4.1 Töösuhte tekkimise põhjused

4.2 Töösuhte muutmise alused

4.3 Töösuhte lõpetamise alused

Järeldus

Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus

Tööõigus kui üks juhtivaid harusid Venemaa seadus, omab reguleerimise teemat, suhtekorraldust ühiskonna kõige olulisemas sfääris - töövaldkonnas. Kuna töösuhetel on iga kaasaegse inimese elus oluline koht, on see teema alati aktuaalne.

„Selleks, et see või teine ​​sotsiaalne suhe saaks õigussuhte vormi, on vaja esiteks kahte tingimust: esiteks on vajalik, et antud sotsiaalne suhe väljenduks või saaks väljenduda inimeste tahtelise käitumise aktides. , ja teiseks on vaja, et seda reguleeriks seaduseks ülendatud valitseva klassi tahe, s.t. õigusnormid »

Jah, tõesti, üldine teooriaõigus seob õigussuhte õigusriigi toimimisega ja määratleb selle kui õigusriigi poolt reguleeritud sotsiaalset suhet. Sellest tulenevalt on tööõiguse valdkonna õigussuheteks tööseadusandlusega reguleeritud töösuhted ja nendest tulenevad, omavahel tihedalt seotud suhted. Kõik sotsiaalsed suhted, mis on tööõiguse subjekt, toimivad alati päris elu selle sfääri õigussuhete näol, s.o. neil on juba tööseadused paigas.

Seda tööd kirjutades oli eesmärk käsitleda töösuhet selle kõigis aspektides. Esiteks õigussuhte enda mõiste, selle tunnused ja liigid, teiseks töösuhte struktuur, mis hõlmab selles suhtes osalejate õigusi ja kohustusi, kolmandaks töösuhte subjektide arvestamine, eraldi töötaja, eraldi tööandja ja lõpuks töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise alused.

Kõik tööõiguslikud õigussuhete liigid on tahtlikud, s.o. tekivad tööõiguse subjektide tahtel. Iga õigussuhe koosneb elementidest: objekt, subjekt, sisu, tekkimise ja lõppemise alused. Neid mõisteid uurides saame aru töösuhte struktuurist. Ja analüüsime üksikasjalikult töösuhte peamisi teemasid: töötaja ja tööandja. Pealiskaudselt puudutame ka muid töösuhete teemasid.

Töövaldkonna õigussuhete subjektideks võivad lisaks töötajatele ja tööandjatele olla mitmesugused osalised: tööturuasutused töösuhte tagamise õigussuhetes; kehad riigivõim ja kohalikud omavalitsused kui sotsiaalpartnerid sotsiaalpartnerlusõigussuhetes jne.

Kõik tööõiguse valdkonna õigussuhted tekivad, muutuvad ja lõppevad. Neljandas osas käsitleme juriidilisi fakte, konkreetseid aluseid, mis on töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise aluseks.

Just nendele probleemidele on pühendatud minu kursusetöö, milles püüan täielikult avalikustada nii aktuaalse teema nagu töösuhted.

Kõik eelnev tõestab veel kord, et teema minu referaat väga huvitav hoolikaks kaalumiseks. Ja minul kui tulevasel juristil ja lihtsalt meie ühiskonna liikmel on temaga huvitav koos töötada.

töösuhe

1. peatükk. Töösuhete mõiste ja liigid

1.1 Kontseptsioon ja omadused

Tööõigussuhe on tööõigusega reguleeritud sotsiaalne suhe, mis põhineb töötaja ja tööandja kokkuleppel töötaja isiklikul tööülesande täitmisel (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal) tasu eest. töötaja alluvus sise-eeskirjadele, samas kui tööandja tagab tööseadusandluses, kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus sätestatud töötingimused.

See suhe on alati kahepoolne. Loomulikult on mis tahes õigussuhte täielikuks iseloomustamiseks vajalik:

a) teha kindlaks selle tekkimise, muutumise ja lõppemise alus

b) määrata selle subjektiivne koostis

c) teha kindlaks selle sisu ja struktuur

d) näita, mis on selle objekt

Kõik need teemad kajastuvad minu kursusetöös. Selles peatükis käsitleme ainult töösuhete tunnuseid ja liike.

Teatud liiki õigussuhteid reguleerib tsiviilõigus. Tsiviilõiguse haruks on tööõigus, mis omakorda reguleerib töösuhteid, need on tööõiguse subjektiks. Töösuhtele iseloomulikud tunnused, mis võimaldavad seda eristada seotud õigussuhetest, on:

1. Töötaja õiguste ja kohustuste isiklik iseloom, kes on ainult oma tööjõu tõttu kohustatud osalema tootmises või muus tööandja tegevuses. Tsiviilõiguses sellised piirangud puuduvad, kus töövõtjal on õigus kaasata tööde teostamisse teisi isikuid.

2. Töötaja on kohustatud teatud tähtajaks täitma teatud etteantud tööfunktsiooni (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal), mitte aga eraldiseisvat individuaalselt spetsiifilist ülesannet. Viimane on tüüpiline töötegevusega seotud tsiviilõiguslikele kohustustele, mille eesmärk on saada konkreetne töö tulemus (toode), täita teatud tähtajaks konkreetne ülesanne või teenus.

3. Töösuhete eripära seisneb ka selles, et:

- tööfunktsiooni täitmine toimub üldise (kooperatiivse) tööjõu tingimustes;

- kodanik kuulub üldreeglina organisatsioonis töötavasse personali;

- see eeldab töötaja allumist tööandja kehtestatud töösisekorraeeskirjadele.

See tähendab, et ühtne ja kompleksne töösuhe ühendab endas nii koordinatsiooni kui ka alluvuse elemente: töövabadus on ühendatud alluvusega sisemiste eeskirjadele. See on tsiviilõiguse mõistes võimatu, tuginedes tsiviilõiguse põhiprintsiipidele, mis on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 2.

4. Töösuhte hüvitatav iseloom avaldub tööandja reageeringus töö tegemisele - töötasu maksmises reeglina rahas. Töösuhte eripära seisneb selles, et tasutakse kulutatud elava tööjõu eest, mida töötaja teeb süstemaatiliselt kindlaksmääratud tööajal, mitte aga realiseerunud (varasema) töö konkreetse tulemuse, konkreetse tööülesande või teenuse täitmise eest. , nagu tsiviilõiguslikes suhetes.

5. Töösuhte keerukus eeldab vastavate õiguste ja kohustuste olemasolu mõlemale poolele. Iga subjekti (töötaja ja tööandja) õigus lõpetada see õigussuhe ilma sanktsioonideta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 13 sätestatud korrale.

1.2 Töösuhete tüübid

Oma õigusi teostades ja teatud töö tegemisel kohustusi võttes on pooled õiguslikult seotud ning nende tegevust piirab asjassepuutuv õigusnormid, st. avalikes suhetes osalejad, tegutsedes tööõiguse subjektina, peavad järgima kehtiva tööseadusandluse nõudeid, samuti järgima töö- ja kollektiivlepingute, sotsiaalpartnerluslepingute tingimusi.

Teame juba, et töösuhted on vabatahtlikud, tekivad tööõiguse subjektide tahtel, sealhulgas tegeliku tööle lubamise alusel tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel, juhul kui tööleping sõlmitakse. ei olnud korralikult teostatud.

Töösuhete objektid on materiaalne huvi töötegevuse tulemuste vastu, töötaja ja tööandja majanduslike ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamine, subjektide vastavate tööõiguste kaitse.

Selline töösuhete mõiste tundub olevat laiem, see hõlmab tegelikku töösuhet töötaja ja tööandja vahel ning muid tööga otseselt seotud sotsiaalseid suhteid. Kõik need õigussuhted erinevad esemete, sisu, tekkimise ja lõppemise aluste poolest.

Töösuhete liigid määrab tööõiguse subjekt ja nende hulgas on:

Õigussuhted tööhõive ja tööhõive edendamiseks;

Töösuhted töötaja ja tööandja vahel;

Töökorralduse ja töökorralduse õigussuhted;

Töötajate ametialase koolituse, ümber- ja täiendõppe õigussuhted;

Ametiühingute õigussuhted tööandjatega töötajate tööõiguste kaitseks;

Sotsiaalpartnerluse õigussuhted;

Järelevalve ja kontrolli õigussuhted;

Õigussuhted töölepingu poolte materiaalse vastutuse kohta;

Õigussuhted töövaidluste lahendamiseks;

Sotsiaalkindlustusalased õigussuhted.

Kõik õigussuhted võib jagada järgmisteks osadeks:

Basic (töösuhted);

Seotud ja organisatsiooniline ja juhtimisalane (tööhõive, töökorraldus ja juhtimine, töötajate tööõigusi kaitsvate ametiühingute suhted, sotsiaalpartnerluse õigussuhted, koolituse, tööalase ümberõppe ja personali täiendõppe õigussuhted);

Kaitseõigussuhted (järelevalve ja kontrolli, töölepingu poolte vastutuse, töövaidluste lahendamise, kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta).

Nagu me juba ütlesime, on kõik need õigussuhted erinevad esemete, sisu, tekkimise ja lõppemise aluste poolest. Näiteks tööhõive ja tööhõive edendamise õigussuhet kaaludes näeme, et need tekivad siis, kui kodanikke võetakse tööle ja värbatakse tööandjate poolt, sealhulgas tööhõiveteenistuse kaudu.

Need õigussuhted reeglina eelnevad töösuhetele, kuid võivad järgneda ka varasematele töösuhetele töötajate vabastamisel ning kaasneda ka töösuhetega, kui töötaja otsib töösuhteid ühe tööandjaga lõpetamata uut tööd. .

Sõltuvalt töö- ja tööõigussuhete subjektidest eristatakse:

Tööhõiveamet ja kodanik (kui viimane pöördub tööturuteenistusse abiavaldusega töö leidmisel ja taotleja töötuna arvelevõtmisel);

Tööhõiveamet ja tööandja (alates tööandja teovõime tekkimisest kuni likvideerimiseni);

Töötav kodanik ja tööandja (tööandjale tööturuasutuse saatekirja esitamisel).

Midagi muud näeme, kui mõelda organisatsiooni- ja juhtimisõigussuhetele, mis aitavad kaasa töökorralduse ja töö tasustamise küsimuste lahendamisele, rahuldades nii töökollektiivide, tegevusalade, piirkondade kui ka üksiku töötaja sotsiaal-majanduslikke huve.

Need suhted tekivad:

Töötajate meeskond ja tööandja;

Ametiühinguorgan tootmises ja tööandja;

Sotsiaalpartnerite esindajad föderaalsel, piirkondlikul, territoriaalsel, valdkondlikul ja muul tasandil.

Organisatsiooni- ja juhtimisõigussuhted tekivad töötaja jaoks tema töökollektiivi astumise hetkest. Need õigussuhted on jätkuva iseloomuga; need tekivad nii töötajate kollektiivi kui ka tööandja ja ametiühinguorganite vahel.

Nende õigussuhete objektiks on nii üksiktöötaja kui ka meeskonna või tööstuse sotsiaal-majanduslikud huvid (töötasu, töökaitse jne).

Subjektideks on sotsiaalpartnerluse õigussuhtes olevate töötajate esindusorganid, tööandjate esindajad ja mõnel juhul ka täidesaatvad võimuorganid. Sotsiaalpartnerluse õigussuhted tekivad seoses kollektiivläbirääkimiste algusega. Need kestavad kuni vastavate lepingute lõppemiseni.

2. peatükk. Töösuhte struktuur

Töösuhte ülesehituse küsimus pakub erilist huvi seetõttu, et selle tõlgendus erineb õigusteoorias üldtunnustatust.

Õigusteoorias on selle probleemi tsivilistlik lähenemine valdav. Tavaliselt eristatakse juriidilises mõttes järgmisi põhielemente: 1) õiguse subjektid, s.o. õigussuhte pooled (osalised); 2) õigussuhte sisu (materiaalne - subjektide tegelik käitumine ja õiguslikud - subjektiivsed õigused ja kohustused); 3) õigussuhte objektid.

Trudoviki juristid ei omista töösuhete subjekte selle struktuurile. N.G. Aleksandrov märkis juba 1948. aastal, et tööõigussuhet ei ole kohane nimetada "elementideks". Töösuhe tekib subjektide vahel, mitte subjektid koos sellega ühe elemendina. Sellega seoses võib jaotust vastava asutuse tööseaduse üldosas ja õppekirjanduse peatükis pidada üsna mõistlikuks. Neid nähtusi ei tohiks seletada ainult oportunistlike, majanduslike või metodoloogiliste põhjustega, mis on seotud uue suhtumise kujunemisega indiviidi, demokraatia ja juhtimise turutingimuste kujunemisega.

Kuid vaatamata nendele lahknevustele käsitleme selles peatükis, meie kursusetöös, kõiki kolme töösuhte elementi.

Tööõiguse teooriast järeldub, et õigussuhte ja eelkõige töösuhte sisuks on selle omaduste ja seoste ühtsus. Töösuhtes osalejaid seovad subjektiivsed õigused ja kohustused, mille teatud kombinatsioon paljastab selle juriidilise sisu. Samuti on tavaks määrata kindlaks töösuhte materiaalne sisu - see on käitumine ise, subjektide tegevused, toimingud, mida nad teevad. See tähendab, et sotsiaalne töösuhe omandab õiguslik vorm(muutub töösuhteks), pärast seda, kui selle osalistest on saanud tekkiva õigussuhte subjektid, kellele on omistatud subjektiivsed õigused ja kohustused.

Seega ilmneb sotsiaalses töösuhtes osalejate interaktsioon õigussuhtes selle subjektide koosmõjuna, nende seotusena subjektiivsete õiguste ja kohustustega, kui ühe (töötaja) õigus vastab teise (tööandja) kohustusele. Töösuhe koosneb tervest hulgast tööõigusi ja -kohustusi, see tähendab, et see on kompleksne, kuid üks õigussuhe ja on jätkuva iseloomuga. Selle subjektid teostavad pidevalt (süstemaatiliselt) oma õigusi ja täidavad oma kohustusi seni, kuni töösuhe on olemas ja selle tekkimise aluseks olev tööleping kehtib.

Töösuhted tekivad tööõiguse normide mõju tulemusena ning seetõttu on nende osalisteks ettemääratud (näidustatud) subjektiivsed õigused ja kohustused. Samas mõistetakse subjektiivse õiguse all volitatud isiku (ühe töösuhte subjekti) seadusega kaitstud võimalust (õigusabinõu) nõuda teiselt - kohustatud subjektilt - teatud toiminguid (teatud käitumist). Töösuhtes osaleja subjektiivne õiguslik kohustus on kohustatud isiku nõuetekohase käitumise õiguslik mõõdupuu.

Teisisõnu, subjektiivne kohustus seisneb subjektiivsele õigusele vastavas korralikus käitumises. Kuna töösuhe tekib alati konkreetsete isikute vahel nende vahel sõlmitud kokkuleppe alusel, siis määratletakse seda õigussuhet kui selles osalejate konkreetsete õiguste ja kohustuste vormi. Selles mõttes loob töösuhe raamistiku, milles osalejate käitumist saab realiseerida.

2.1 Töösuhte subjektid

Töösuhte üheks subjektiks on alati üksikisik – kodanik. Tööõigussuhete sõlmimiseks peab kodanikel olema tööõiguslik juriidiline isik. Erinevalt tsiviilõigusest ei tunne tööõigus iseseisvaid mõisteid "õigusvõime" ja "võime". Seda seletatakse asjaoluga, et igaüks, kellel on töövõime, peab seda teostama oma isiklike tahtlike toimingutega. Tööülesannete täitmine teiste isikute abiga on võimatu. Tööõiguslik juriidiline isik on õiguslik kategooria, mis väljendab kodanike võimet olla tööõiguslike suhete subjektiks, omandada oma tegevusega õigusi ja võtta nende õigussuhete sõlmimisega kaasnevaid kohustusi. Selline juriidiline isik üldreegel, esineb alates 15. eluaastast. Aga palju on ka selliseid noori, kes üldiselt õppides õppeasutused, põhi- ja keskhariduse õppeasutused kutseharidus tahavad vabal ajal töötada. See annab neile võimaluse mitte ainult omada kindlat sissetulekut, vaid ka iseseisvaks tööeluks paremini valmistuda.

Neid tegureid arvesse võttes on lubatud tööle võtta teismelisi alates 14. eluaastast. On vaja, et sellest vanusest alates töötamine ei mõjutaks noorukite tervist, ei häiriks õppeprotsessi. Neljateistkümneaastaseks saades teismelise töölevõtmise eelduseks on tema vanemate, lapsendaja või eestkostja nõusolek. Oluline on märkida, et alates 15. eluaastast isikute töösuhtesse astumisega kaasneb neile tööaja valdkonna soodustuste kehtestamine. Nad töötavad vähem kui täiskasvanud töötajad. Konkreetne tööaja pikkus on sõltuvalt vanusest erinev: 16-18-aastastel töötajatel - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas, 15-16-aastastel töötajatel, samuti puhkuse ajal töötavatel 14-15-aastastel õpilastel - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas. Kui õpilased töötavad vabal ajal (mitte puhkuse ajal), siis ei või nende tööaja kestus ületada poolt vastavas vanuses isikutele kehtestatud tööajanormist, s.o. 14-16-aastastele õpilastele - mitte rohkem kui 12 tundi nädalas ja 16-18-aastastele - mitte rohkem kui 18 tundi nädalas.

Illustreerime seda punkti näitega. 17-aastane juuratudeng töötab pärast tunde sekretäri kabinetis. Tema tööaeg on 18 tundi nädalas. Juhtudel, kui see õpilane töötab kohtus ja puhkuse ajal, määratakse ta töönädal kestus 36 tundi.

Kodanikul kui töösuhte poolel on selle suhte teise poole - juriidilise isikuga - erinevad õiguslikud sidemed. Mõnel juhul tekivad töösuhted kahe isiku vahel. Nende hulka kuuluvad juhtumid, kui kodanik üksikettevõtjana palkab teise kodaniku või kui tekib töösuhe kodutarbijamajanduse läbiviimiseks (töösuhe koduabilise, autojuhiga jne).

Juriidilisi isikuid peetakse organisatsioonideks, mille omandis, majandusjuhtimises või operatiivjuhtimises on eraldi vara ja kes vastutavad selle varaga oma kohustuste eest, saavad omandada ja teostada enda nimel varalisi ja isiklikke mittevaralisi õigusi, kanda kohustusi, olla hagejaks. ja kostja kohtus.

Õigusaktid sätestavad juriidilise isiku erinevad organisatsioonilised ja õiguslikud vormid. Töösuhte esemeks võib olla äriline ja mittetulundusühingud. TO äriorganisatsioonid seotud äripartnerlused(täisühing, usaldusühing, tootmisühistu, riik ja munitsipaalühing ühtne ettevõte) ja äriühingud (osa- või lisavastutusega äriühing, aktsiaselts).

Mittetulundusühingud -- tarbijate ühistud, avalik või usuorganisatsioonid(ühingud), heategevus- ja muud sihtasutused, samuti muus seaduses sätestatud vormis juriidilised isikud. Kõik need organisatsioonid on tööõiguslikud juriidilised isikud, et luua tööõigussuhteid nii palgaliste isikute kui ka kodanikega - organisatsioonides osalejatega. Tööisiksuse piirid on paindlikud, kuna kõik organisatsioonid on töötajate arvu ja palkade määramisel sõltumatud. Erandiks on eelarveasutused Küll aga saavad nemad tema kinnitatud palgafondi alusel oma arvu iseseisvalt määrata.

2.2 Töösuhte objekt

Töösuhte objektiks on teatud tüüpi töö tegemine, mida iseloomustab teatud eriala, kvalifikatsiooni ametikoht.

Töösuhte objekti omadus ei ole praegu üheselt mõistetav, kuna töösuhetes on objekt sisuliselt lahutamatu nende materiaalsest sisust (kohustatud isiku käitumine jne). Töötaja poolt pakutavat kasulikku efekti (loengute pidamine jne) saab reeglina tarbida tootmisprotsessi käigus. Ja kuna tööõiguses on materiaalsed kaubad (esemed) töötaja töötegevusest praktiliselt lahutamatud, ammendab töösuhete materiaalse sisu omadus nende objekti küsimuse.

Töösuhte materiaalse sisu all mõistetakse selles osalejate (subjektide) tegelikku käitumist, mis on tagatud subjektiivsete tööõiguste ja -kohustustega. Fakt on alati teisejärguline ja allub töösuhte õiguslikule (tahtlikule) sisule, mille moodustavad nendes osalejate subjektiivsed õigused ja kohustused. Nende õiguste ja kohustuste sisu väljendub seaduslikus võimaluses, seadusega kehtestatud piirides, tegutseda, nõuda, nõuda, saada hüvesid jne. ning kohustus rahuldada teiste subjektide vastastikused huvid ja vajadused.

Materiaalse ja juriidilise (tahtelise) komponendi ühtsuse põhjal saame väita, et tööõigussuhte sisusse kuuluvad töötajate subjektiivsed õigused ja kohustused realiseeruvad ja konkretiseeritakse seadusest tulenevad õigused ja kohustused, mis moodustavad tööõigussuhte sisu. töötajate staatus. Nendest töösuhete subjektide õigustest ja kohustustest tuleb juttu töö järgmises osas.

2.3 Subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused

Niisiis näevad Vene Föderatsiooni tööseadusandlused ette töösuhetes osalejate põhilised (seaduslikud) õigused. Töötaja isiksuse osas on need õigused ja kohustused vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele (artiklid 30, 37) sätestatud üldine vaade artiklis Art. 2 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Subjektiivsed õigused ja kohustused, mis moodustavad eraldiseisva õigussuhte sisu, on nende seadusest tulenevate õiguste ja kohustuste täpsustus.

Samal ajal ei ole tööandja õigused ja kohustused erinevalt töötajast saanud nii selget ja erilist konsolideerimist tööseadustiku ega muu föderaalseaduse konkreetses artiklis. Tööandja eraldi õigused ja kohustused on sätestatud paljudes töökoodeksi artiklites, föderaalseadustes, kohalikes seadustes, need võivad olla sätestatud organisatsiooni (juriidilise isiku) põhikirjades (reeglites) jne.

Arvestades, et ühe töösuhtes osaleja subjektiivne õigus vastab teise juriidilisele kohustusele, märgime siin ainult töösuhte subjektide kohustused.

Töötaja tööülesannete hulka kuuluvad:

a) teatud tööülesande täitmine, mis on tööandjaga töölepingu sõlmimisel kokku lepitud (tööseadustiku artikkel 15). Tööfunktsiooni kindluse tagab art. Tööseadustiku artikkel 24, mille kohaselt organisatsiooni administratsioonil ei ole õigust nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist;

b) töödistsipliinist kinnipidamine, sisekorraeeskirjade täitmine, kehtestatud tööaeg, seadmete, tooraine, muu tööandja vara kasutamine vastavalt ettenähtud sätetele ja reeglitele, selle vara säilimine, tööjuhendite ja reeglite järgimine. kaitse jne.

Tööandja (organisatsiooni) peamised kohustused võib rühmitada järgmiselt:

a) ettenähtud tööfunktsiooni kohase töö järgimine ja vastavalt sellele selle töötaja töö tegeliku töölevõtmise tagamine tööfunktsiooni täitjana, samuti tingimuste loomine, mis tagavad tema produktiivsuse;

b) tööseadusandluses, kollektiivlepingus ja poolte kokkuleppes sätestatud tervislike ja ohutute töötingimuste tagamine;

d) töötaja sotsiaalsete ja koduste vajaduste rahuldamine.

Õigusakti - töölepingu alusel tekkiva töösuhte sisu moodustavad subjektiivsed õigused ja kohustused vastavad käesoleva lepingu tingimustele. Töölepingul, nagu allpool näha, on töösuhete õiguslikul reguleerimisel põhiroll. Nagu igal teisel, on ka sellel oma sisu – need on tingimused, mille alusel pooled kokkuleppele jõudsid. Need kokkulepitud töölepingu tingimused vastavad töösuhte sisule, selle subjektiivsetele õigustele ja kohustustele. Seega ei teki töösuhe ainult töölepingu (õigusakti) alusel: see leping määrab selle sisu.

Samas ei ole töösuhe ja tööleping samaväärsed. Lepingu tingimused kujundavad pooled selle sõlmimise käigus töövabaduse ja vabatahtlikkuse alusel, kuid need ei tohiks halvendada töötajate positsiooni seadusega võrreldes (tööseadustiku artikli 15 1. osa). . Kokkulepitud tingimused määravad justkui tekkiva töösuhte sisu ulatuse. Töölepinguga ei saa aga määrata kogu selle sisu, kõiki elemente. Kodanik ühelt poolt ja organisatsioon (juriidiline isik) või üksikettevõtja teiselt poolt tegutsevad töölepingu sõlmimisel ja töösuhte loomisel eraisikuna. Just üksikisikutena lähtuvad nad vabadusest üksteist valida, töölepingu sõlmimise vabadusest ja vabadusest määrata selle tingimusi (sisu). Kuid üksikisikud ei saa seda täielikult realiseerida õiguslik vorm töölepingu sõlmimine on töösuhte avalik-õiguslik element. See avalik-õiguslik element seisneb töötaja tööõiguste ja tagatiste normatiivse miinimumstandardi kehtestamises, mille halvenemine töölepingus toob kaasa tema üksikute tingimuste või lepingu kui terviku kehtetuse.

Sellest tulenevalt kannab ka töösuhe, mille sisu on määratud töölepingu tingimustega, iseseisvat olemust, iseseisvat sisu. Töösuhte sõltumatus väljendub tööõiguste ja garantiide minimaalsel tasemel seadusandlikus kehtestamises, mis määravad imperatiivselt ette mitmed töölepingu tingimused.

Pooltel ei ole töölepingu sõlmimisel õigust nimetatud õiguste ja garantiide taset vähendada (võimalikud muudatused puudutavad ainult selle suurendamist), samuti ei saa nad neid välistada ega muuta. See on üks tööõiguse tunnuseid, mis näitab selle sotsiaalset orientatsiooni ja võimaldab meil iseloomustada tööõiguse haru Venemaa õiguse süsteemis sotsiaalse õigusena.

Tähelepanu tuleks pöörata sellele, mis ise põhineb tööandja distsiplinaar- ja käskkirjavõimel. Töötaja alluvus on imperatiivselt „sisse ehitatud“ töösuhte sisu, lubamata nimetatud isikutel seda töölepingu sõlmimisel välistada või mõne muu tingimusega asendada.

3. peatükk. Töötaja ja tööandja, töösuhete põhiained

3.1 Töötaja kui töösuhte subjekt

Trudeau õiguslik seisund kodanik kui tööõiguse subjekt on ühine kõigile kodanikele. See peegeldab selgelt õigusliku regulatsiooni tööõiguse diferentseerumist. Tööõiguse õppeainel võib lisaks üldisele tööseisundile olla eriline tööjõu staatus(naine, alaealine), fikseeritud erireeglitega.

Kodanikust saab tegelikult tööõiguse subjekt alates hetkest, kui ta leiab töö, ta omandab töötaja staatuse hetkest, kui ta konkreetsesse organisatsiooni tööle võetakse. Selleks peab kodanik olema juriidiline isik.

Üldjuhul on selle alguse periood seotud seadusega määratud bioloogilise vanuse – 16 aasta – saavutamisega. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 63 kohaselt on noorte tootmistööks ettevalmistamiseks lubatud võtta tööle üldharidusasutustes, põhi- ja keskeriõppe õppeasutustes õppivaid isikuid, kes on saanud 14-aastaseks, kui järgmised tingimused:

1) neid saab vastu võtta ainult kergete, tervist mittekahjustavate tööde tegemiseks;

2) teha tööd õppetööst vabal ajal, õppeprotsessi häirimata;

3) vajalik on vanemate, lapsendaja või eestkostja ja eestkosteasutuse nõusolek.

Vastuvõtmise juhtudel Üldharidus, või üldhariduse üldharidusliku põhiõppekava omandamist jätkates muus õppevormis kui täiskoormusega õppevormis või lahkudes vastavalt õppekavale. föderaalseadusüldharidusasutuses võivad töölepingu sõlmida viieteistkümneaastaseks saanud isikud kerge, tervist mittekahjustava töö tegemiseks.

Kinematograafiaorganisatsioonides, teatrites, teatri- ja kontserdiorganisatsioonides, tsirkuses on lubatud ühe vanema (eestkostja) nõusolekul ning eestkoste- ja eestkosteasutuse loal sõlmida tööleping alla neljateistaastaste isikutega. aastat osaleda teoste loomisel ja (või) esitamisel (näitusel), ilma et see kahjustaks tervist ja moraalset arengut. Töölepingule kirjutab töötaja nimel sel juhul alla tema vanem (eestkostja). Eestkoste- ja eestkosteorgani loal on märgitud maksimaalne lubatud kestus igapäevane töö ja muud tingimused, mille alusel võib tööd teha.

Tööandjana on õigus sõlmida töölepinguid 18-aastaseks saanud isikutel, kellel on täielik tsiviil- ja teovõime, samuti isikutel, kes ei ole jõudnud nimetatud vanusesse, alates nende täieliku tsiviilvõime tekkimise päevast.

Iseseisva sissetulekuga isikul, kes on saanud 18-aastaseks, kuid kelle teovõime on kohtu poolt piiratud, on õigus usaldusisikute kirjalikul nõusolekul sõlmida töötajatega töölepingud isikliku teenindamise ja majapidamises abistamise eesmärgil. .

Iseseisva sissetulekuga 18-aastaseks saanud, kuid kohtu poolt õiguslikult ebakompetentseks tunnistatud isikute nimel võivad eestkostjad sõlmida töötajatega töölepinguid nende isikute isiklikuks teenindamiseks ja abistamiseks majapidamises.

14–18-aastased alaealised, välja arvatud täielikult tsiviilvõimet omandanud alaealised, võivad töötajatega sõlmida töölepingud, kui neil on omatulu, stipendiume, muid sissetulekuid ja nende seaduslike esindajate (vanemad, eestkostjad, usaldusisikud) kirjalikul nõusolekul.

Tööandjana tegutsevate isikute seaduslikud esindajad (vanemad, eestkostjad, usaldusisikud) kannavad täiendavat vastutust töösuhetest tulenevate kohustuste, sealhulgas töötasu maksmise kohustuse eest.

Teatud isikute kategooriatele kehtivad erinõuded. Seega peab välisriigi kodanik Vene Föderatsiooni territooriumil töötamiseks hankima tööloa. Samal ajal saab tööandja loa välistööliste meelitamiseks ja kasutamiseks.

Riigiteenistusse on õigus asuda ainult Vene Föderatsiooni kodanikul, kes on saanud 18-aastaseks, oskab riigikeelt ja vastab muudele kehtivate õigusaktidega kehtestatud nõuetele.

Tööseadustik ei kehtesta töösuhte sõlmimiseks vanusepiirangut; erandiks on teatud hulk töökohti ja ametikohti. Seega riigi avaliku teenistuse seaduse järgi vanusepiirang avalikul ametikohal töötamiseks avalik teenistus-- 65 aastat vana. Kuid ka pärast sellesse vanusesse jõudmist on võimalik sõlmida töösuhe töö tegemiseks, kus vanusepiirang puudub.

Lisaks hinnatakse tööle kandideerimisel tööjõu erisubjektsust, mis väljendub kraadis kutsekoolitus, teatud eriala või kvalifikatsiooni olemasolul.

Mõnel juhul võib erinõue olla ka tervislik seisund. Reeglina on see seotud kõrgendatud ohuallikaid (autojuhid, piloodid jne) kasutava töö tegemisega või tootmisega, mis tekitab kõrgendatud ohtu keskkond (Raudtee, tuumaelektrijaam jne).

Pärast töölepingu sõlmimist saab kodanikust töötaja, tal on töötaja õiguslik seisund, mis väljendub teatud õiguste ja kohustuste töösuhete olemasolus.

Töötaja põhiõigused (seadusjärgsed) on loetletud art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37 ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21:

Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine;

Töötajale töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine;

Riiklikult reguleerivatele töökaitsenõuetele ja kollektiivlepingus sätestatud tingimustele vastava töökoha tagamine;

Õigeaegselt ja täies ulatuses tasu maksmine vastavalt nende kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile;

Puhkuse tagamine tavapärase tööaja kehtestamisega, lühendatud tööaja kehtestamisega teatud kutsealade ja töötajate kategooriate puhul, iganädalaste puhkepäevade võimaldamine, töövabad puhkused, iga-aastane tasustatud puhkus;

Täielik usaldusväärne teave töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal;

Kutseõpe, ümberõpe ja erialane areng;

Ühinemisõigus, sealhulgas õigus moodustada ametiühinguid ja nendega ühineda, et kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huve;

Osalemine organisatsiooni juhtimises;

Kollektiivläbirääkimiste pidamine ning kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine nende esindajate kaudu, samuti teave kollektiivlepingu, lepingute täitmise kohta;

oma tööõiguste, vabaduste ja õigustatud huvide kaitsmine kõigi vahenditega, mis ei ole seadusega keelatud;

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamine, sh streigiõigus;

talle tööülesannete täitmisega tekitatud kahju hüvitamine ja mittevaralise kahju hüvitamine;

Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Töötaja õigused, nende rakendamine nõuavad temalt reageerimist - nende kohustuste täitmist, mille ta võttis tööandjaga töölepingu sõlmimisega. Kõige üldisemal kujul on need kohustused sõnastatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21. Need kohustused on seadustiku II osa peatükkides sisalduvate õigusnormide kohaldamisel põhilised: ptk. 22 "Tööjõu normeerimine", Ch. 30 "Töödistsipliin", ptk. 34 «Töökaitse nõuded» jne. Koodeksis sätestatud kohustused on määratletud seadustes, teistes normatiivaktides, eelkõige personali käsitlevates sätetes, töösisekorraeeskirjas.

Töötaja põhiülesannete hulka kuuluvad:

Kohusetundlik sooritus ametlikud kohustused;

Töödistsipliini, sisemiste tööeeskirjade ja tehnoloogilised reeglid ja normid;

Kehtestatud tööstandardite täitmine;

Austus tööandja ja teiste töötajate vara vastu;

Töökaitse nõuete täitmine ja tööohutuse tagamine (ohutus, tööstuslik kanalisatsioon);

Tööandjale või vahetule juhile viivitamatu teavitamine olukorra ilmnemisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja vara ohutust.

Töötaja õigused ja kohustused on reeglina sätestatud töölepingus, samuti ametijuhendis, ohutusjuhendis, töösisekorraeeskirjas ja muudes kohalikes seadustes. Kuid kõigil juhtudel on need piiratud täidetava tööfunktsiooni piiridega ega saa ületada kehtivate tööseadusandlusega kehtestatud piire.

Töötaja seadusest tulenevatel õigustel ja kohustustel on seaduslikud tagatised, mis on tööseadusandluses sätestatud seaduslikud vahendid nende õiguste ja kohustuste elluviimiseks, samuti nende kaitseks.

3.2 Tööandja kui töösuhte subjekt

Tööandja on füüsiline või juriidiline isik, kes tegutseb töötajaga töösuhte sõlmimisel tööõiguse subjektina, et kasutada tema tööjõudu oma õigustatud huvides.

Tööandja õiguslik staatus hõlmab:

1) tööandja juriidiline isik;

2) põhilised tööõigused ja -kohustused iga töötaja ja kogu tööjõu suhtes.

Tööandja juriidiline isik saabub seadusega ettenähtud korras registreerimise hetkest, mil ta omandab töölepingute sõlmimise võime. Sel juhul on vajalikud tingimused: palgafondi olemasolu, töötajate arvu ja personali kindlaksmääramine ning mõned muud.

Tööandja peamised tööõigused hõlmavad õigusi:

Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine;

Nõua töötajat kohusetundlik sooritus ametikohustused, sisemiste tööeeskirjade järgimine, omandi austamine;

Julgustada töötajaid ning tuua nad distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele;

Võtke vastu kohalikud eeskirjad.

Tööandja peamised töökohustused on:

Täitma tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid sisaldavaid normatiivakte;

Anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;

Tagada riiklikele töökaitsenõuetele vastavad ohutus- ja töötingimused;

Varustada töötajaid seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;

Pakkuda töötajatele võrdväärse töö eest võrdset tasu;

Makske töötajatele makstav töötasu täies ulatuses Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku, kollektiivlepingu, sisemiste tööeeskirjade ja töölepingutega kehtestatud tähtaegade jooksul;

pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivleping Vene Föderatsiooni tööseadustikuga ettenähtud viisil;

Anda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja kontrolliks nende täitmise üle;

Tutvustada töötajaid allkirja vastu nende töötegevusega otseselt seotud vastuvõetud kohalike eeskirjadega;

Õigeaegselt täitma föderaalse täitevorgani, kes on volitatud teostama riiklikku järelevalvet ja kontrolli tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle, ning teiste föderaalsete täitevorganite, kes teostavad kehtestatud tegevusalal kontrolli ja järelevalve ülesandeid, juhiseid, tasuma trahve, mis on määratud tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest;

Vaatama läbi asjaomaste ametiühinguorganite, teiste töötajate poolt valitud esindajate esildised tuvastatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide rikkumiste kohta, rakendama abinõusid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks ning teavitama võetud meetmetest neid organeid ja esindajaid;

Luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud vormides;

Tagada töötajate igapäevased vajadused, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega;

Viima läbi töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega ettenähtud viisil;

Hüvitada töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud viisil ja tingimustel. Venemaa Föderatsioon;

Täitma muid tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes määrustes ja töölepingutes sätestatud ülesandeid.

Tööandja peab igal juhul rangelt järgima kehtiva tööseadusandluse nõudeid, mille alusel võib tööandjale panna lisakohustusi. Näiteks võib kollektiivlepinguga ette näha tööandja kohustuse anda järgmiseks puhkuseks lisapäevi, kehtestada palgalisandeid konkreetses organisatsioonis töötatud staaži eest jne.

Olenevalt tööandja õiguste ja kohustuste sisust ja olemusest, tema õiguslik seisund määratakse reeglite kehtestamise õiguse (kohalike määruste vastuvõtmine), haldus-dispositiivse võimu (töökohustuste täitmise kohta siduvate korralduste andmine), distsiplinaarvõimu (stiimulite, distsiplinaar- ja rahalise vastutuse meetmete kohaldamine) olemasolu.

Tööandja nimel sõlmib töösuhteid vastava organisatsiooni juht ja selle administratsioon. Omaniku (asutaja) täielikult või osaliselt rahastatavate tööandjate-asutuste, samuti riigiettevõtete tööandjate töösuhetest tulenevate kohustuste eest kannab omanik (asutaja) täiendavat vastutust vastavalt föderaalseadustele ja muud Vene Föderatsiooni normatiivaktid.

Organisatsiooni juhil on oma staatus: ta annab korraldusi ja juhiseid (kohustuslik kõigile töötajatele see ettevõte), tal on õigus vastu võtta ja vallandada jne. Samal ajal täidab ta ise tööülesandeid, temaga sõlmitakse leping, milles sätestatakse tema õigused, kohustused ja vastutus, tasustamise tähtaeg, kord ja suurus, vallandamise alused (sh täiendavad).

Lisaks ülaltoodud õigustele ja kohustustele on ka mõned üksikisikute tööandjatega seotud tunnused.

Üksiktööandjad on registreeritud üksikisikud õigel ajalüksikettevõtjatena ja teostavad ettevõtlustegevus juriidilist isikut moodustamata, samuti eranotarid, advokaadibürood asutanud advokaadid ja muud isikud, kelle ametialane tegevus allub föderaalseadusele riiklik registreerimine ja (või) litsentsimine, sõlmitud töötajatega töösuhetesse nimetatud tegevuste teostamiseks (edaspidi tööandjad - üksikettevõtjad). Isikud, kes föderaalseaduste nõudeid rikkudes teostavad nimetatud tegevust ilma riikliku registreerimise ja (või) litsentsita, kes on selle tegevuse teostamiseks astunud töötajatega töösuhetesse, ei ole vabastatud Föderatsiooni poolt kehtestatud kohustustest. tööandjate - üksikettevõtjate tööseadustik; isikud, kes astuvad töötajatega töösuhtesse isikliku teenindamise ja majapidamisabi eesmärgil.

Tööandja - isik sõlmib töötajaga kirjaliku töölepingu ja peab:

Registreerige käesolev leping vastavas kohalikus omavalitsuses;

Sisse tooma kindlustusmaksed ja muud kohustuslikud maksed föderaalseadustega määratud viisil ja summas;

Väljastada esmakordselt tööturule sisenejatele riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistusi.

Tööandja juures töötamise aega kinnitav dokument - individuaalne, on kirjalik tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 309). Tööandja - üksikisik, kes ei ole üksikettevõtja, ei oma õigust teha kandeid töötajate tööraamatutesse ega koostada tööraamatud esimest korda palgatud töötajad.

Tööandjate hulgas nimetatakse lisaks juriidilistele ja eraisikutele veel üks üksus, millele on antud seadusega kehtestatud töölepingute sõlmimise õigus. Selliseks subjektiks võib olla näiteks kohalik omavalitsusorgan, kui see on föderaalseaduses märgitud.

Töökoodeks nimetab tööandjateks juriidilisi isikuid, mistõttu ei saa tööandjaks olla filiaalid, esindused. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 kohaselt ei ole filiaalid, esindused juriidilised isikud. Neile annab vara need loonud juriidiline isik ja nad tegutsevad tema kinnitatud sätete alusel. Nende juhid, kes räägivad tsiviilkäibes, tegutsevad juriidilise isiku volikirja alusel.

Filiaali või esinduse juhil võib olla volikiri, mis annab õiguse töötajaid tööle võtta ja vallandada, kuid antud juhul ei ole filiaal või esindus tööandja. Tööandja filiaali, esinduse töötajate suhtes on juriidiline isik, kelle nimel töölepingu sõlmimise ja ülesütlemise volitusi teostab filiaali, esinduse juht. Kui filiaali, esinduse juhatajal ei ole õigust tööle võtta, tekivad töösuhted filiaali, esinduse töötajatega juriidilise isiku enda sõlmitud töölepingu alusel.

4. peatükk. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused

4.1 Tööjõu tekkimise põhjused

Juriidilisi fakte, millega kaasneb töösuhete tekkimine, nimetatakse nende tekkimise põhjusteks. Nende asjaolude eripära on see, et sündmused, õigusrikkumised, üksainus haldusakt ei saa sellisena toimida. Need asjaolud on töösuhte loomiseks tehtud seaduslikud toimingud (töötaja ja tööandja nimel tegutseva juhi tahteavaldused).

Töösuhe põhineb selles osalejate vabal tahtel, mille õiguslikuks väljenduseks on tööleping - kahepoolne õigusakt. Tööleping kui kahepoolne õigusakt mängib väga suur rollõigusliku regulatsiooni mehhanismis “tõlgib” tööõiguse normid subjektideks ja genereerib töösuhte.

Tööleping on reeglina enamiku töösuhete tekkimise aluseks. Konkreetse töölepingu (lepingu) õiguslik tähendus seisneb selles, et see on töötajate tööjõu kasutamise õigussuhete olemasolu ja arengu aluseks. Seda väljendatakse järgmiselt. Esiteks on tööleping kõige levinum alus töötajate ja konkreetsete ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide vaheliste töösuhete tekkeks. Teiseks eksisteerivad töösuhted sõlmitud töölepingu alusel ajas. Tööleping on õiguslik alus nende poolte vastastikku sõltuvad toimingud, mida pooled peavad oma õiguste õigeaegseks realiseerimiseks ja võetud kohustuste täitmiseks süstemaatiliselt või perioodiliselt tegema. Õiguste ja kohustuste süstemaatiline või perioodiline teostamine on iseloomulik töölepinguga kui jätkuvale tekkinud õigussuhtele, milles õigused ja kohustused on kujundatud poolte käitumise pikaajaliseks kooskõlastamiseks. Kolmandaks individualiseerib töölepingus töötaja kui töösuhte subjekti töö tegemise koht (ettevõte, asutus, organisatsioon, kellega tööleping sõlmitakse) ja töötaja töö liik (eriala, kvalifikatsioon või ametikoht). Töölepinguga saab konkreetse kodaniku jaoks individualiseerida muid töösuhte tingimusi, kuid piiranguga, et lepingutingimused, mis halvendavad töötajate positsiooni tööseadusandlusega võrreldes, on kehtetud (tööseadustiku artikkel 5).

Siiski tuleb eristada tingimusi: otsesed, mille sisu määravad täielikult lepingupooled ise, ja tuletisinstrumente, mille sisu lepingupooled välja ei tööta, vaid on sätestatud seadustes ja muudes tsentraliseeritud ja kohalikud eeskirjad (näiteks tööaega käsitlevates õigusaktides või kohalikes eeskirjades töötajate lisatasude kohta). Sellised tuletistingimused töölepingu sõlmimisel on samuti aktsepteeritud täitmiseks, kuna seaduse kohaselt (tööseadustiku artikkel 15) moodustavad need töölepingu lahutamatu osa, mis annab selle osapooltele vastastikuste õiguste kogumi ja kohustusi.

Praeguse töölepingu määratluse tunnuseks on ka see, et see sisaldab ka lepingu mõistet. See fikseeris Venemaa tööõiguse teaduses seadusandlikult domineeriva kontseptsiooni, mis käsitleb lepingut mitte tavalise tähtajalise töölepinguna, vaid eriline liik töölepingut.

Sarnased dokumendid

üldised omadused tööõiguse suhete süsteem ja selle subjektid. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused. Töösuhete tunnused, mis eristavad neid muudest tööjõu kasutamisest tulenevatest suhetest.

abstraktne, lisatud 28.11.2013


Töösuhete tunnused ja tunnused. Ühtse töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise üld- ja eritingimused. Töösuhete klassifitseerimise tunnused. Tööjõuga tihedalt seotud õigussuhete tunnused.

kursusetöö, lisatud 01.06.2016


Töölepingu kui juriidilise fakti mõiste. Keerulised õigusstruktuurid töösuhete tekkimise aluseks. Töösuhteid lõpetavad juriidilised faktid ja juriidilised koosseisud, nende tunnused ja tunnused.

kursusetöö, lisatud 11.07.2016


Töösuhte tunnuste ja struktuuri uurimine. Selles suhtes osalejate õiguste ja kohustuste analüüs. Töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjuste uurimine. Õiguslik mehhanism sotsiaalkaitse töölised.

kursusetöö, lisatud 28.08.2013


Tööleping on töösuhete tekkimise aluseks, selle funktsioon konkreetse regulaatorina. Töösuhetesse astumine töötajatena. Töölepingute sõlmimine tööandjate poolt. Töösuhete muutmise põhjused.

test, lisatud 02.04.2014


Õigussuhete mõiste ja süsteem tööõiguses. Töösuhe, selle subjektid, objektid ja sisu. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused. Tööst tulenevad õigussuhted tööõiguses.

abstraktne, lisatud 17.05.2008


Töösuhted kui sotsiaalseadusandluse kujunemise oluline alus. Tööõiguse valdkonna õigussuhete mõiste ja liigid. Töösuhete olemus, subjektid ja objektid. Ettevõtte kollektiivlepingu sisu ja näidis.

test, lisatud 28.07.2010


Töösuhete, nende osapoolte tekkimise tingimused ja kord vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Kodaniku teovõime tekkimine kui tema töösuhetesse sisenemise peamine tingimus. Töötaja ja tööandja õigused ja kohustused.

abstraktne, lisatud 16.05.2009


Töösuhete tekkimise ajalugu Venemaa seadusandlus. Töölepingu üldtunnused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Töösuhete rahvusvaheline õiguslik mõju Venemaa seadusandlusele.

lõputöö, lisatud 01.08.2010


Tsiviilõigussuhete mõiste ja põhielemendid. Tsiviilõigussuhete struktuuri tunnused. Avalike suhete tunnused, mis on seotud tsiviilõigussuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise aluste arvestamisega.

Küsimus 19.20. Töötamise valdkonna õigussuhete mõiste ja süsteem.

Töösuhteid reguleerivad tööõiguse normid ja need toimivad töösuhete vormis.

Töösuhe- tegemist on töölepingu alusel tekkiva ja tööõigusega reguleeritud töösuhtega, mille kohaselt üks subjekt - töötaja kohustub täitma tööülesannet vastavalt töösisekorraeeskirja reeglitele ja teine ​​subjekt - tööandja on kohustatud tagama käesoleva lepinguga ettenähtud tööd, tagama tervislikud, ohutud ja muud tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingus, lepingutes, kohalikes eeskirjades, töölepingus sätestatud töötingimused, sealhulgas töö tasustamise. töötaja vastavalt tema kvalifikatsioonile, töö keerukusele, töö kvantiteedile ja kvaliteedile.

Töösuhte tunnused:

1) töösuhte subjektid (pooled) on alati töötaja ja tööandja;

3) töösuhe on jätkuva iseloomuga, poolte õigusi ja kohustusi rakendatakse süstemaatiliselt töötegevuse protsessis mitte-FIE tööjõu kasutamise valdkonnas;

Täiendavad töösuhted eksisteerivad reeglina koos põhitöösuhtega. Seotud asjaolude ilmnemine sõltub aga konkreetsete juriidiliste faktide (distsiplinaarsüüteo toimepanemine, töötajale või tööandjale kahju tekitamine jne) ilmnemisest.

Kuna inimene saab oma võimeid realiseerida mitte ainult töölepingut sõlmides, vaid ka tsiviilõiguslikke lepinguid kasutades (isikuleping, lähetus, tasulised teenused ja muud). Arvestada tuleb töösuhte erisustega tsiviilõigusest ja muudest tööjõu kasutamisest tulenevatest suhetest. Töösuhete peamise tunnusena sõltuva tööjõu kasutamise valdkonnas eristatakse järgmisi tunnuseid.

1. Töösuhte subjektiks on töötegevuse protsess teatud tööfunktsiooni jaoks ühine organisatsioon organisatsiooni sees olev tööjõud, tööandja - üksikisik. Tsiviilõiguslike töösuhete subjektiks on töö tulemus (eseme ehitamine, veose sihtkohta toimetamine, raamatu kirjutamine, leiutise väljatöötamine, arvutiprogramm jne).

2. Pärast töölepingu sõlmimist (st töösuhte tekkimisel) on töötaja kohustatud järgima tööandja kehtestatud konkreetse organisatsiooni sisemisi tööeeskirju, järgima töö- ja tehnoloogilist distsipliini, kandma distsiplinaar- või vastutust nende rikkumiste eest. Mida tsiviilõiguslikes suhetes ei ole. Töötaja töötab lõpptulemuse saavutamiseks omal vastutusel ja vastutusel.

3. Töölepingu sõlmimisega kaasneb tööfunktsiooni täitmine - töö vastavalt ametikohale vastavalt koosseisu nimekirjale, elukutsele, erialale, näidates ära kvalifikatsiooni; teatud tüüpi töö, mis on töötajale reeglina isikliku tööga usaldatud. Erandiks on töö kodus ja väikejaekaubanduses, kus töötaja võib kaasata oma töö teostamisse pereliikmeid. Tsiviilõiguslikes suhetes ei huvita klienti, kes ja kuidas tellimuse täidab, kuna tema jaoks on oluline ainult lõpptulemus.

4. Tööandja, kes kasutab töötaja tööd töölepingu alusel, on kohustatud looma terve ja ohutud tingimused töö, järgima tööseadusandlust, sh töökaitsealaseid õigusakte. Tsiviilõiguslikes suhetes seda kohustust kliendile alati ei panda.

5. Töötajal ja tööandjal on õigus tööleping (töösuhte lõpetamine) ilma sanktsioonideta üles öelda, järgides seadusega kehtestatud õiguslikke protseduure. Samal ajal on tööandja kohustatud töötajat tööseadusandluses sätestatud juhtudel hoiatama vallandamisest, samuti maksma lahkumishüvitist ja muid hüvitisi. Tsiviilõigusliku lepingu tingimuste eiramise korral võidakse poolte suhtes kohaldada sanktsioone.

6. Töösuhete olemasolu eeldab töötaja poolt kehtestatud tööaja jooksul süstemaatilist (reeglina vähemalt kaks korda kuus) töötasu maksmist vastavalt kulutatud tööjõule. Tsiviilõiguslike töösuhetega kaasneb reeglina töö tasustamine vastavalt lõpptulemusele. Makse suuruse määravad tellija ja töövõtja meelevaldselt. See ei sõltu esineja tööaja kestusest.

Töösuhete tüübid sõltuvad asjakohaste töösuhete liikidest, töösuhte tekkimise, muutumise, olemasolu ja lõppemise aluseks olevast töölepingu liigist, nende tekkimise aluseks olevast omandivormist, organisatsiooni (tööandja) organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist, valdkond , kus töösuhte rakendamine toimub . See tähendab, et töösuhete liike on sama palju kui töölepinguliike. Ühe organisatsiooni (tööandja) raames võib olla mitut liiki töölepinguid ja sellest tulenevalt ka töösuhteid.

Lähtuvalt töölepingu ulatusest, töösuhted võib liigitada realiseeritavateks: Kaug-Põhja piirkondades; diplomaatilistes esindustes ja konsulaatides.

Olenevalt õiguslikust vormist need võib jagada järgmisteks töösuheteks: aktsiaseltsid, partnerlussuhted, tootmisühistud, ühtne ja riigiettevõtted; ning omandivormist lähtuvalt on võimalik välja tuua riigi- ja eraomandil tekkinud õigussuhted, mida tööandjad kasutavad.

Konkreetse koha töölepingute hulgas hõivab osalise tööajaga tööleping. Selle eripära seisneb selles, et selle alusel võib tekkida mitu töösuhet, mille pooleks on sama töötaja. Lisaks võivad need tekkida sama töötaja ja tööandja või teise (teise) tööandja vahel.

Töösuhte sisu koosneb kahest elemendist: materiaalsest ja tahtlikust. Töösuhte materiaalne sisu kujutavad endast töötaja ja tööandja tegelikku käitumist. Töötaja teeb tegelikult tööd teatud tööülesandel ning tööandja maksab talle selle töö eest töötasu ja loob tööks normaalsed töötingimused.

Töösuhte vabatahtlik (õiguslik) sisu kujundavad töötaja ja tööandja subjektiivsed tööõigused ja kohustused. Igasugune subjektiivne õigus kui töösuhte element on kõige sobivama töötaja või tööandja käitumisvõimaluste ühtsus; oskus nõuda töötajalt või tööandjalt teatud käitumist; võimalus kasutada riigi sunniviisi, kui töötaja või tööandja ei täida või täidab nõudeid mittenõuetekohaselt. Seega annab subjektiivne õigus vastused küsimustele, millised võimalused on töösuhte subjektidel üksteise suhtes.

Töötaja subjektiivseid õigusi iseloomustab nende rakendamisel spetsiifilisus, pretensioonikus ja suhteline käitumisvabadus. Töötajal on õigus nõuda tööandjalt oma tööfunktsioonile vastava töö andmist, samal ajal on tal oma tööülesannete täitmisel õigus teha iseseisvalt initsiatiivi täiustatud töömeetodite juurutamiseks. Pretensioonilisus väljendub selles, et töötajal on õigus nõuda ohutute ja tervislike töötingimuste, normaalsete töötingimuste tagamist.

Iga töötaja kui töösuhte poole subjektiivsed õigused ja kohustused panevad paika töötaja võimaliku ja õige käitumise piirid ja sisu, mille piires on tal õigus tegutseda, nõuda, nõuda, saada hüvesid ja rahuldada töösuhte poole. tööandja vastastikused huvid ja vajadused.

Tööandjal on ka subjektiivsed õigused ja kohustused. Tal on õigus nõuda töötajalt tööülesannetele vastava töö tegemist hea kvaliteet ja sisse fikseeritud aeg. Samas on ta kohustatud tagama töötajale töökoha, tagama vajalikud tööriistad, kombinesoonid jne.

Oluline on märkida, et töötaja ja tööandja subjektiivsed tööõigused ja kohustused toimivad üksteisele vastavana. See tähendab, et töötaja õigus vastab tööandja kohustusele ja vastupidi.

See tähendab, et töösuhe ei teki mitte ainult töölepingu alusel, vaid see leping määrab selle sisu ette.

Töösuhted- tegelikud sotsiaalsed töösuhted tootmises ja muud tööõiguse subjektiks olevad sotsiaalsed suhted, mis moodustavad terve rühma töövaldkonna õigussuhteid. See on töötaja ja tööandja vaheline vabatahtlik õigussuhe, mille kohaselt töötaja kohustub täitma teatud tööfunktsiooni kooskõlas organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega ja tööandja loob vajalikud tingimused töö eest vastavalt seadusele ja tasub töötaja töö eest mitte vähem kui seadusega kehtestatud töö miinimummaht.

Töösuhted on alati kahepoolsed. Need hõlmavad töötajat ja tööjõu juriidilisest isikust tööandjat.

Töösuhete tüübid liigitatakse sõltuvalt töölepingute tüübist: kui palju töölepinguid - nii mitut tüüpi töösuhteid. Näiteks on teatud tüüpi töösuhted töösuhted osalise tööajaga töötamisel. Osalise tööajaga töötades on töötajal paralleelselt kaks töösuhet.

Töösuhet tuleb eristada sellega seotud tööga seotud, kuid tsiviilõiguse normidega reguleeritud õigussuhetest. järgmisi funktsioone:

1) töösuhtes tegutseb töötaja reeglina liikmena töökollektiivi, kuid tsiviilis - ei;

2) töösuhte esemeks on tööprotsess ise ja tsiviilsuhtes selle kehaline tulemus;

3) töösuhtes on kohustuslikuks tingimuseks töötaja allumine töösisekorraeeskirja reeglitele, mida tsiviilsuhtes ei ole;

4) töösuhtes on tööandjale pandud kohustus anda töötajale tootmisvahendid, samuti kohustus kaitsta tööd, tsiviilõigussuhetes töötamise kohustus üldjuhul on määratud töövõtjale.

Kõik õigused ja kohustused töösuhtes on isikliku iseloomuga, s.o. töötaja ei saa määrata kedagi tema asemele talle pandud tööülesandeid täitma. Samuti ei saa tööandja ilma piisava aluseta üht töötajat teise vastu vahetada. Kõik töölepingu alusel tekkivad õigussuhted on alati individuaalsed ja samas kahepoolsed, s.o. ühelt poolt - ühe poole volituste kompleks ja nendega korreleeruvad teise subjekti kohustused ja vastupidi.

Töösuhe on töölepinguga tihedalt seotud, kuid mitte sellega identne: töösuhe sisaldab kogu konkreetse tööõigusliku suhte õiguste ja kohustuste kogumit, mis on selle sisu ning töölepingu sisu on tema tingimused.

Töösuhete tekkimise aluseks on õigusaktides nimetatud juriidilised faktid. Nende esinemine on seotud eranditult seaduslike toimingutega, mille kaudu kehtestatakse töötajate ja tööandjate õigused ja kohustused töötaja poolt oma tööülesannete täitmiseks.

Töösuhe tekib reeglina alusel tööleping. Samuti näeb ette Vene Föderatsiooni töökoodeks järgmistel põhjustel töösuhte tekkimine:

ametisse valimine

konkursi korras valimine vastava ametikoha täitmiseks;

Ametikohale määramine või ametikohale kinnitamine;

· föderaalseaduse kohaselt volitatud asutuste poolt tööle määramine kehtestatud kvoodi alusel;

kohtulahend töölepingu sõlmimise kohta.

Töösuhted töötaja ja tööandja vahel tekivad ka töötaja tegelikul tööle lubamisel tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel juhul, kui tööleping ei olnud nõuetekohaselt täidetud.

Ametikohale valimise tulemusena tekivad töölepingupõhised töösuhted, kui ametikohale valimisega kaasneb töötaja poolt teatud tööfunktsiooni täitmine.

Konkursi teel vastavale ametikohale valimise tulemusena tekivad töölepingupõhised töösuhted, kui tööseadusandlus ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid või organisatsiooni põhikiri (määrus) määrab kindlaks ametikohtade loetelu. täidetakse konkursi korras ning nendele ametikohtadele konkursi korras valimise kord.

Töösuhted tekivad töölepingu alusel ametikohale määramise või ametikohale kinnitamise tulemusena tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides või organisatsiooni põhikirjas (määrus) sätestatud juhtudel.

Muutus töösuhetes võib toimuda nii tegude kui ka sündmuste tagajärjel, näiteks üleviimine teisele tööle, mis ei ole töölepinguga ette nähtud, kuid ainult töötaja nõusolekul, välja arvatud juhud artiklis sätestatud tootmisvajadus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.

Töösuhte lõpetamine võib olla nii tegevuse kui ka sündmuse tagajärjel, näiteks töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (poolt oma tahtmine) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80; töötaja surm Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.