Moodne lava majandusareng enamik maailma riike esitab organisatsioonidele väljakutseid erinevaid probleeme personalipoliitika valdkonnas. Pealegi kasvab nende lahenduse asjakohasus pidevalt.

Seetõttu pööratakse erilist tähelepanu inimressurssidega töötamise tasemele ja selle ülesande nihutamisele teaduslikule tasemele.

Mõiste "personalipoliitika"

Iga ettevõte seisab silmitsi personalijuhtimise ülesandega. Selle edukas rakendamine on võimalik ainult siis, kui rakendatakse organisatsiooni õigeid personalipoliitikaid. See on strateegiline joon personaliga töötamisel. Selle peamised põhimõtted, mida personaliteenistus peab rakendama, on järgmised:

• iga töötaja arendamine maksimaalse tootlikkuse ja kõrgeima heaoluni;
• personali valik, väljaõpe ja paigutamine töökohtadele, kus inimressurss võib tuua suurimat kasu.

Organisatsiooni personalipoliitika on sihipärane ja teadlik tegevus, mille eesmärk on luua tööjõudu, kes ühendab kõige paremini ettevõtte eesmärke ja prioriteete. Loomulikult sunnib majandusreformide pöördumatus ja konkurentsi tekkimine ärijuhte personalijuhtimise küsimustes erilist tähelepanu pöörama pikaajalistele aspektidele, pakkudes ette teaduslikult põhjendatud planeerimist.

Personalipoliitika on ettevõtte poolt teatud viisil loodud ja sõnastatud normide ja reeglite süsteem, mis viivad olemasoleva inimressursi kooskõlla ettevõtte arengusuunaga. Sel juhul sõltub planeerimine personali valikust ja nende väljaõppest, sertifitseerimisest ja personali komplekteerimisest. Kõiki neid ülesandeid lahendatakse lähtudes ühisest arusaamast organisatsiooni eesmärkidest.

Personalipoliitika ulatus

Edukas töö töötajatega on võimalik ainult ümbritseva maailma erinevate aspektide mõju pideva analüüsiga, süstemaatilise arvestuse pidamisega, samuti ettevõtte õigeaegse kohandamisega välismõjudele. Sel juhul on eriti oluline personalijuhtimise strateegia ja selle muutmine juhtkonna poolt ühtseks süsteemiks.

Personalipoliitika valdkonnas on selliseid aspekte nagu:

• personali turundus (tööhõive);
• personalikontroll;
• töötajate kvalitatiivne ja kvantitatiivne planeerimine;
• personali vähendamine;
• teave, sotsiaalpoliitika;
• ettevõtte töö edendamine majandus- ja sotsiaalsfääris;
• poliitikasuunised ja stiimulid.

Personalijuhtimise töö eesmärgid

Mis tahes organisatsiooni personalipoliitika peab vaieldamatult järgima Vene Föderatsiooni põhiseaduses sätestatud kodanike töövaldkonnaga seotud õigusi ja kohustusi. Samas võib tööseadustiku, sisekorraeeskirja ja muude kohalike dokumentide sätete rikkumise eest kohaldada teatud liiki karistust.

Personalipoliitika eesmärgid seisnevad organisatsioonis või ühingus olemasoleva tööpotentsiaali ratsionaalses kasutamises. Ühtlasi tuleb lahendada probleem, et majandusüksus varustada pidevalt kvalifitseeritud personaliga ettevõttele vajalikus koguses.

Personalipoliitika eesmärkideks on säilitada sõbralik ja tulemuslik meeskond, mille suhted on üles ehitatud sisedemokraatia põhimõtetele. Lisaks on pädev personalijuhtimine võimatu ilma teatud meetodite ja kriteeriumide väljatöötamiseta töötajate värbamiseks, koolitamiseks, valikuks ja paigutamiseks.

Personalipoliitika eesmärk, mille saavutamine võimaldab majandusüksusel oma tegevust edukalt läbi viia, on tõsta kõigi töötajate kvalifikatsioonitaset. Edukas lahendus Kõigist olemasolevatest ülesannetest võimaldab saada teostatavatest tegevustest maksimaalset mitte ainult majanduslikku, vaid ka sotsiaalset mõju.

Seega võib kõik eesmärgid, mida organisatsioon personalipoliitika elluviimisel taotleb, jagada majanduslikeks ja sotsiaalseteks. Neist esimese saavutamine on ettevõtte jaoks vajalik maksimaalne kasum. See on võimalik personalikulude ja tööviljakuse vahelise suhte optimeerimisega.

Kõik sotsiaalsed eesmärgid personalijuhtimises on parandada töötajate materiaalset ja mittemateriaalset seisundit. See on võimalik suurenemisega palgad ja sotsiaalkulud, andes töötajatele rohkem õigusi, vabadusi jne.

Personalijuhtimise tööpõhimõtted

Personalipoliitika elluviimine on ettevõtte eduka toimimise oluline aspekt. Seetõttu on oluline valida personalijuhtimise aluspõhimõte, mis on konkreetse majandusüksuse tingimustes kõige tõhusam. See võib olla:

1. Teaduslikkus. See hõlmab personalijuhtimise valdkonna uusimate arengute kasutamist, mille rakendamine toob kaasa maksimaalse sotsiaalse ja majandusliku efekti.
2. Keerukus. Seda põhimõtet kasutades katavad personaliteenindajad oma tööga kõiki töötajate kategooriaid.
3. Süstemaatilisus. See eeldab kõigi inimressursside töö komponentide omavahelist seotust ja vastastikust sõltuvust.
4. Tõhusus. Selle põhimõtte rakendamist peetakse tõhusaks ettevõtte mis tahes personaliprobleemide kulude hüvitamise korral.
5. Metoodiline. See seisneb konkreetse lahenduse jaoks valitud võimaluste kvalitatiivses analüüsis mitmete üksteist välistavate meetodite olemasolul.

Organisatsioon peab arvestama kõigi olemasolevate personalipoliitika põhimõtetega ja valima endale ainult ühe, fikseerides selle töökirjeldus, välja töötatud eeskirjad, töölevõtmise meetodid jne.

Personalipoliitika praeguses etapis

Turusuhete arengust tingitud muutused mõjutasid ka personalijuhtimise sfääri. Tänapäeval vajavad ettevõtted uute tingimustega kohanenud kvalifitseeritud tööjõudu. Seetõttu on personalipoliitika läbi teinud teatud muudatusi. Personaliteenistus ei saa täna töötada varasema haldustüübi järgi. Selle eesmärk on tagada selliste meetmete ühtsus nagu:

• töötajate motivatsiooni loomine efektiivseks ja kõrge tootlikkusega tööks;
• tõhususe tagamine tootmisprotsessid, mis sõltuvad töötajatest.

Personalipoliitika eesmärkide ja olemasolevate ülesannete elluviimisega tegelevad täna ettevõtte kõikide juhtimistasandite ametnikud. Siia kuuluvad administratsioon, kõikide osakondade ja allüksuste juhid ning loomulikult personaliosakond. Pealegi on nad kõik kohustatud järgima mitte ainult määrused ettevõtted, vaid ka üldsätted saadaval tööseadusandluses.

Iga ettevõtte personalipoliitika peab järgima neid põhiseaduse artikleid, mis tagavad Vene Föderatsiooni kodanikele isikliku arengu vabaduse ja omanditagatised. Nende dokumentide kohaselt on ettevõtjal keelatud omavoliline tegevus seoses palgatud töötajaga. See kehtib ka vallandamise küsimuste kohta. Kuid tööle võtmine on ainult ettevõtete ja firmade pädevus.

Organisatsiooni personalipoliitika strateegia

Kaasaegsetes turutingimustes on ettevõtted sunnitud kasutama oma töös uusi, täiustatud tööriistu. Üks neist on personalijuhtimise strateegia, mis põhineb:

• saavutuste kasutamine teaduse ja tehnoloogia areng;
• kvalifitseeritud töötajate valik.

Tänapäeval on kolm kontseptsiooni, mille alusel töötatakse välja personalipoliitika strateegia. Esimene neist on mõeldud teenindusfunktsiooni täitmiseks. Samal ajal määrab selle põhisuunad ettevõtte üldine strateegia. Seda tüüpi personalipoliitika varustab organisatsiooni vajaliku personaliga ja hoiab nende tulemuslikkust.

Personalijuhtimise strateegia teine ​​kontseptsioon eeldab selle autonoomiat ja sõltumatust ettevõtte edasise arendamise plaanidest. Ettevõtte kollektiivi kaasatud töötajaid käsitletakse kui ressurssi, mis võimaldab lahendada turutingimustes tekkivaid probleeme.

Kolmas kontseptsioon sünteesis kaks eelmist. See põhineb olemasolevate ja potentsiaalsete tööjõuressursside võrdlusel. Selle analüüsi tulemusena määratakse kindlaks ettevõtte tegevuse põhisuund.

Personalipoliitika klassifikatsioon

Analüüsides olemasolevaid personalijuhtimise tingimusi organisatsioonis, võib nende rühmadesse jaotamiseks välja tuua kaks põhjust. Esimene neist on seotud personalitegevuse aluseks olevate normide ja reeglite teadvustamise astmega, samuti ettevõtte juhtkonna mõju tasemega tööjõuressursside olukorrale. See alus võimaldab meil eristada järgmist tüüpi personalipoliitikat:

• passiivne;
• aktiivne;
• ennetav;
• reaktiivne.

Milliseid muid personalipoliitika liike on olemas? Ettevõtte olukorra analüüsimisel saab selle juhtkond seda kasutada erinevaid meetodeid. Selle tulemusena võib programmide ja prognooside alus olla teadlik või raskesti kirjeldatav ja algoritmiseeritav. Sel juhul tekivad sellised personalipoliitika tüübid nagu ratsionaalne (esimesel juhul) ja seikluslik (teisel juhul). Need on aktiivse personalijuhtimise alaliigid.

Teine eristamise aluseks olev alus on põhimõtteline orienteeritus ettevõttesisesele või välisele personalile ning näitab ka väliskeskkonnale viitamise astet ettevõtte värbamisprotsessis. Sellest lähtuvalt on olemas sellist tüüpi personalipoliitikad nagu suletud ja avatud. Vaatleme ülaltoodud tüüpe üksikasjalikumalt.

Passiivne poliitika

See termin iseenesest tundub personalijuhtimise küsimustes väga kummaline. Siiski on olukordi, kus ettevõttes puudub personalipoliitika suund. Ettevõtte juhtkond tegeleb ainult tööjõuressurssidega töötamise negatiivsete tagajärgede kõrvaldamisega. Sellistes organisatsioonides personalivajaduste prognoosi reeglina ei tehta. Samuti ei diagnoosi nad olukorda inimressurssidega. Selliste ettevõtete juhtkond töötab pidevas hädaolukorras reageerimise režiimis aeg-ajalt ettetulevatele probleemsetele olukordadele. Samal ajal püüab see konflikte mis tahes vahenditega kustutada, püüdmata mõista nende põhjuseid ja võimalikke tagajärgi.

Aktiivne poliitika

Organisatsiooni juhtkonnal võivad olla mitte ainult prognoosid, vaid ka vahendid probleemsituatsioonide mõjutamiseks. Sel juhul on aktiivne personalijuhtimissüsteem. Tema olemasolust saab rääkida siis, kui personaliteenistus on võimeline läbi viima pidevat olukordade jälgimist, töötama välja kriisivastaseid personaliprogramme ning kohandama neid vastavalt hetkesisesele ja välisele olukorrale.

Ennetav poliitika

Seda tüüpi personalijuhtimise olemasolust ettevõttes saab rääkida ainult siis, kui juhtkonnal on olukorra arengu kohta mõistlikud prognoosid. Kuid tasub meeles pidada, et organisatsioonil, kelle töös kasutatakse ennetavat personalipoliitikat, pole vahendeid seda kuidagi mõjutada. Nendes ettevõtetes tehakse personalidiagnostikat ja ennustatakse tuleviku olukorda tööjõuressurssidega. Organisatsioonil pole aga võimalust sihtprogramme välja töötada.

Reaktiivne poliitika

Sellest saame rääkida juhul, kui ettevõtte juhtkond suudab ohjata negatiivse olukorra sümptomeid personalijuhtimise küsimustes. Ta uurib kriisi arengut ja selle põhjuseid ning võtab meetmeid selle kõrvaldamiseks. Sellistel ettevõtetel on vahendid probleemide diagnoosimiseks ja piisava hädaabi osutamiseks. Vaatamata arenguprogrammide olemasolule on sellistel ettevõtetel aga raskusi keskpika perioodi prognoosimisega.

Ratsionaalne poliitika

See toimub nendes ettevõtetes, kus personaliteenistused suudavad mõistlikult prognoosida edasine areng olukordades personaliga, teostada kvaliteetset diagnostikat ja mõjutada tekkivaid probleeme. Samas tehakse prognoose mitte ainult keskpikaks, vaid ka pikaks ajaks. Üks plaani elemente ratsionaalse personalijuhtimise poliitika hoidmisel on tööprogramm. Lisaks on olemas erinevaid valikuid selle rakendamine.

Seikleja poliitika

Mõne ettevõtte puhul puudub juhtkonnal mõistlik ja kvaliteetne prognoos olukorra arengu kohta. Kõrgemad ametnikud püüavad aga tekkivaid probleeme kuidagi mõjutada. Sellistel juhtudel puuduvad personaliteenistusel prognoosimisvahendid, kuid kindlasti on ettevõtte arendusprogrammis tööjõuressursi juhtimise plaane. Kõik koostatud dokumendid põhinevad emotsionaalsel olukorra tajumisel ja neil puudub põhjendatud põhjendus.

Selline personalijuhtimissüsteem ei suuda katsumustele vastu pidada, kui suureneb koostatud dokumentide arvesse võtmata tegurite mõju. Näiteks kui ilmub uus toode või turul toimub oluline muutus.

Avatud poliitika

Selle rakendamisel on organisatsioon läbipaistev inimestele, kes soovivad selles vabadele ametikohtadele asuda. Tööd saate mitte ainult kõige madalamal, vaid ka juhtival positsioonil. Sellise organisatsiooni personalipoliitika põhimõtted võimaldavad tal võtta oma personali iga nõutava kvalifikatsiooniga spetsialisti. See ei võta arvesse potentsiaalse töötaja varasemat töökogemust selles või sarnases organisatsioonis.

Seda tüüpi personalipoliitika kujundamine on soovitav vastloodud organisatsioonidele, mis on pühendunud agressiivsele võitlusele, mille eesmärk on kiire kasv ja kiire turuvallutus. Lõppude lõpuks vajavad nad grandioossete plaanide elluviimist suur hulk tööjõuressursse.

Suletud poliitika

Seda tüüpi personalijuhtimine on tüüpiline neile ettevõtetele, kes soovivad säilitada teatud ettevõtte õhkkonda või tegutsevad tööjõupuuduse tingimustes. Kinnise personalipoliitika korral määrab organisatsioon selle asemele ainult oma töötajad ning madalama astme töötajad paigutatakse tippjuhtide ametikohtadele.

Riigi personalipoliitika

Tõhusa ja tulemusliku riigiteenistujate meeskonna loomiseks tehakse erilist tööd. Juhtorganite ja ametiasutuste riiklik personalipoliitika toimub teadusliku lähenemise ja tehnoloogilisuse alusel, millega kaasneb ametnike kvalitatiivse koosseisu ning professionaalsuse ja vastutustunde analüüs. See esindab juhtide ja personaliametnike tegevust, mis on suunatud personali otsimisele ja valikule, nende stimuleerimisele ja motiveerimisele määratud ülesannete täitmiseks.

Riigi personalipoliitika eesmärk on:

• töötada välja avaliku teenistuse arengu strateegilised suunad, arvestades üksikisiku huve ning ühiskonna ja riigi kui terviku arenguväljavaateid;
• varustada juht- ja valitsusorganeid professionaalsete ja usaldusväärsete spetsialistidega;
• luua personali tegevuseks vajalikud materiaalsed ja sotsiaalsed tingimused, samuti teostada kontrolli elluviimise üle töökohustused;
• säilitada moraalne ja psühholoogiline kliima, mis hõlbustaks riigiteenistujate meeskonnal oma ametikohustuste kõrgel tasemel täitmist;
• luua ja tagada riigitöötajate täiend- ja koolitussüsteemi õigel tasemel toimimine;
• luua tingimused, mis võimaldavad töötajatel loovat kasvu;
• töötada välja noortele suunatud erialase juhendamise süsteem, et taastoota eliit avalikus teenistuses.

Kõigi nende, aga ka paljude muude Venemaa valitsuse probleemide lahendamise eest vastutab personalipoliitika osakond. Ta on osa Vene Föderatsiooni presidendi aparaadist. Sarnased teenused on saadaval erinevates valitsusasutustes.

Kuidas parandada personalipoliitikat?

Iga ettevõte püüab oma tööd tõhustada. Selle saavutamiseks tuleb personalijuhtimist pidevalt täiustada. Milliseid tegevusi selle probleemi lahendamiseks tehakse? Esiteks on need seotud personalivaliku järjepidevuse tugevdamisega. See töö hõlmab kogu tegevuste spektrit – alates palkamisest kuni töötaja vallandamiseni. Lisaks tähendab personalipoliitika täiustamine vabadest töökohtadest ja kandidaatidest teavitamise, nende arutamise ja ametikohtadele määramise korra täiustamist. Kõik need punktid eraldi tunduvad tähtsusetud. Nende valdkondade tervik on aga oluline kriteerium, mis võimaldab organisatsioonis personalipoliitikat täiustada.

Enamikus ettevõtetes tegelevad personalijuhtimise eest vastutavad talitused vaid töötajate arvu planeerimisega. See on aga vale lähenemine. Lisateabe saamiseks tõhus töö Ettevõte vajab erinevate tööturutegurite analüüsi. See võimaldab täiendada personali kõrgelt kvalifitseeritud töötajatega ja teha töötajate õige paigutuse.

Nagu öeldakse, personal on kõik. See ütlus kehtib ka tänapäeval, kuna kvalifitseeritud töötajad on peaaegu iga ettevõtte edu kõige olulisem komponent. Ettevõttele selliste töötajatega varustamiseks, nende taseme hoidmiseks, et ei selguks spetsialistide lahkumine konkurentide juurde, on vajalik hoolikalt läbimõeldud personalipoliitika. Mis see on, millised on selle funktsioonid, kes seda arendab, millistele punktidele peaksite tähelepanu pöörama - me ütleme teile artiklis.

Personalipoliitika mõiste ja selle liigid

Üks määrav tegur, mis tagab iga ettevõtte efektiivsuse ja konkurentsivõime, on kõrge inimressursside potentsiaal. Tuleb meeles pidada, et töö personaliga ei lõpe palkamisega – personaliga töötamise protsess peab olema üles ehitatud nii, et mis tahes küsimuses saavutataks soovitud tulemus võimalikult lühikese aja jooksul ning personali sfäär Sama. Seda soodustab väljatöötatud ja selgelt sõnastatud personalipoliitika - reeglite ja normide, eesmärkide ja ideede kogum, mis määravad personaliga töötamise suuna ja sisu. Just personalipoliitika kaudu realiseeruvad personalijuhtimise eesmärgid ja eesmärgid, mistõttu seda peetakse personalijuhtimissüsteemi tuumaks.

Personalipoliitika kujundab ettevõtte juhtkond ja seda rakendab personaliteenistus oma töötajate tööprotsessis. Personaliga töötamise valdkonna põhimõtted, meetodid, reeglid ja eeskirjad peavad olema teatud viisil sõnastatud, personalipoliitikad peavad olema fikseeritud ettevõtte kohalikes ja muudes normatiivaktides, näiteks sise-eeskirjas. tööeeskirjad, kollektiivleping. Muidugi pole see alati dokumentides selgelt välja toodud, kuid olenemata väljendusastmest “paberil” on igal organisatsioonil oma personalipoliitika.

Personalipoliitika objektiks, nagu oleme juba aru saanud, on organisatsiooni personal. Aga teemaks on personalijuhtimise süsteem, mis koosneb personalijuhtimisteenustest, sõltumatu struktuurijaotused, mis on ühendatud funktsionaalse ja metoodilise alluvuse põhimõttel.

Märge.Personalipoliitika määratleb filosoofia ja põhimõtted, mida juhtkond inimressursside osas rakendab.

Personalipoliitikat on mitut tüüpi.

Aktiivne. Sellise poliitikaga ei saa ettevõtte juhtkond ainult arengut ennustada kriisiolukorrad, vaid ka eraldada vahendeid nende mõjutamiseks. Personaliteenistus on võimeline välja töötama kriisivastaseid programme, analüüsima olukorda ja tegema kohandusi vastavalt välis- ja sisetegurite muutustele.

Seda tüüpi personalipoliitikal on kaks alamtüüpi:

- ratsionaalne (kui personaliteenistusel on vahendid nii personali diagnoosimiseks kui ka personali olukorra prognoosimiseks keskpikaks ja pikaks perioodiks. Organisatsiooni arenguprogrammid sisaldavad personalivajaduse lühi-, kesk- ja pikaajalisi prognoose (kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid) . Lisaks, lahutamatu osa plaan on personalitöö programm koos selle elluviimise võimalustega);

- oportunistlik (kui juhtkonnal puudub prognoos olukorra arengu kohta, kuid ta püüab seda mõjutada. Ettevõtte personaliteenistusel puuduvad reeglina vahendid personaliolukorra prognoosimiseks ja personali diagnoosimiseks, samas kui personaliga töötamise plaan põhineb üsna emotsionaalsel, halvasti põhjendatud, kuid võib-olla õigel ettekujutusel selle tegevuse eesmärkidest).

Passiivne. Seda tüüpi poliitika puhul ei ole organisatsiooni juhtkonnal töötajate suhtes tegevusprogrammi ja personalitöö taandub välismõjude negatiivsete tagajärgede kõrvaldamisele. Selliseid organisatsioone iseloomustab personalivajaduste ja rahaliste vahendite prognoosi puudumine äri hindamine töötajad, personali motivatsiooni diagnostikasüsteemid.

Personalipoliitikat teostatakse kõigil juhtimistasanditel: tippjuhtkond, otsejuhid, personalijuhtimise teenistus.

Ennetav. Seda tehakse juhtudel, kui juhtkonnal on põhjust eeldada kriisiolukordade võimalikkust, on olemas mõned prognoosid, kuid organisatsiooni personaliteenistusel puuduvad vahendid negatiivse olukorra mõjutamiseks.

Reaktiivne. Seda tüüpi personalipoliitika valinud organisatsiooni juhtkond püüab kontrollida indikaatoreid, mis näitavad negatiivsete olukordade esinemist suhetes personaliga (konfliktid, piisava kvalifikatsiooni puudumine). tööjõudu määratud probleemide lahendamiseks, motivatsiooni puudumine väga produktiivseks tööks). Selliste ettevõtete personaliosakondadel on tavaliselt vahendid selliste olukordade tuvastamiseks ja erakorraliste meetmete võtmiseks.

Olenevalt orientatsioonist enda või välisele personalile, avatuse astmele väliskeskkonna suhtes eristatakse avatud personalipoliitikat (organisatsioon pöördub töötajate vajaduse rahuldamiseks väliste allikate poole, st saab asuda tööle organisatsioon nii madalamalt positsioonilt kui ka tippjuhtkonna tasandilt; see juhtub kõige sagedamini uutes ettevõtetes, kes soovivad kiiresti vallutada turgu, jõuda tööstusharu esirinnas) ja suletud (teostatakse, kui ettevõte on keskendunud uute töötajate kaasamisele alates alumine tase ja asendamine vabu kohti tuleb ainult töötajate hulgast ehk kasutab reaalselt oma inimressurssi).

Personalipoliitika väljatöötamine

Mõnel on see olnud juba pikka aega olemasolevaid ettevõtteid, eriti kui nad teevad tihedat koostööd välispartneritega, dokumenteeritakse arusaamine personalipoliitikast, personaliprotsessidest ja tegevustest nende elluviimiseks. Mõne jaoks on idee, kuidas personaliga töötada, mõistmise tasemel olemas, kuid seda pole ettevõtte dokumentides kirjas. Igal juhul algab personalijuhtimise poliitika kujundamine juhtimisvaldkonna potentsiaalsete võimaluste väljaselgitamisest ja nende personaliga töövaldkondade väljaselgitamisest, mida ettevõtte strateegia edukaks elluviimiseks tuleb tugevdada.

Personalipoliitika kujundamist mõjutavad välised ja sisemised tegurid. Organisatsioon ei saa muuta väliseid keskkonnategureid, vaid peab sellega arvestama, et õigesti määrata personalivajadus ja selle vajaduse katmise optimaalsed allikad. Need sisaldavad:

— olukord tööturul (demograafilised tegurid, hariduspoliitika, suhtlus ametiühingutega);

— majandusarengu suundumused;

— teaduse ja tehnika areng (mõjud töö iseloomule ja sisule, vajadus teatud spetsialistide järele, personali ümberõppe võimalus);

— regulatiivne keskkond ( tööseadusandlus, töö- ja töökaitsealased õigusaktid, sotsiaalsed garantiid jne).

Sisekeskkonna tegurid on organisatsiooni poolt kontrollitavad. Need sisaldavad:

- organisatsiooni eesmärgid, nende ajaline perspektiiv ja läbitöötatuse aste (näiteks kiire kasumi teenimisele ja seejärel sulgemisele suunatud ettevõte nõuab hoopis teistsuguseid spetsialiste kui järkjärgulisele arengule keskendunud ettevõte);

— juhtimisstiil (rangelt tsentraliseeritud lähenemine või detsentraliseerimise põhimõte – olenevalt sellest on vaja erinevaid spetsialiste);

- organisatsiooni inimressursi potentsiaal (seotud organisatsiooni töötajate võimekuse hindamisega, nendevahelise vastutuse õige jaotusega, mis on tulemusliku ja stabiilse töö aluseks);

— töötingimused (töö tervisekahjulikkuse aste, töökohtade asukoht, vabaduse aste probleemide lahendamisel, suhtlemine teiste inimestega tööprotsessis jne). tingimuste korral peab personaliteenistus välja töötama programmid töötajate meelitamiseks ja hoidmiseks);

— juhtimisstiil (see mõjutab suuresti personalipoliitika olemust).

Personalipoliitika kujundamise võib jagada mitmeks etapiks.

Esimeses etapis kujundatakse personalipoliitika eesmärgid ja eesmärgid. Vajalik on personaliga töötamise põhimõtted ja eesmärgid kooskõlastada ettevõtte põhimõtete ja eesmärkidega, töötada välja programmid ja viisid personalitöö eesmärkide saavutamiseks. Märkigem, et personalipoliitika eesmärgid ja eesmärgid määratakse kindlaks vastavalt regulatiivsetes dokumentides sätestatule ning on seotud organisatsiooni kui terviku efektiivse toimimise tagamise eesmärkide ja eesmärkidega.

Sulle teadmiseks.Personalipoliitika põhieesmärk on töötajate kvalifikatsioonipotentsiaali täielik ärakasutamine. See saavutatakse igale töötajale tema võimetele ja kvalifikatsioonile vastava töö tagamisega.

Teises etapis viiakse läbi personali jälgimine. Selleks töötatakse välja personaliolukorra diagnoosimise ja prognoosimise protseduurid. Eelkõige on selles etapis vaja kindlaks määrata:

— töökoha nõuetest lähtuvad kvaliteedinõuded töötajatele;

— töötajate arv ametikohtade, kvalifikatsioonitunnuste jms järgi;

— personalipoliitika põhisuunad töötajate valikul ja paigutamisel, reservi moodustamisel, personali arengu hindamisel, töötasustamisel, personalipotentsiaali kasutamisel jne.

Noh, viimases etapis töötatakse välja personalitegevuse plaan, personaliplaneerimise meetodid ja vahendid, valitakse personalijuhtimise vormid ja meetodid ning määratakse vastutavad täitjad.

Sulle teadmiseks.Personalipoliitika elluviimise vahendid on: personali planeerimine; jooksev personalitöö; personali juhtimine; tegevused professionaalseks arenguks, töötajate täiendkoolituseks, sotsiaalsete probleemide lahendamiseks; tasu ja motivatsioon. Nende vahendite kasutamise tulemusena muutub töötajate käitumine, tõuseb nende töö efektiivsus, optimeeritakse meeskonna struktuur.

Personalipoliitika juhised

Personalipoliitika suunad ühtivad konkreetse organisatsiooni personalitöö suundadega. Teisisõnu vastavad need organisatsioonis toimiva personalijuhtimissüsteemi funktsioonidele. Seega saab personalipoliitikat rakendada järgmistes valdkondades:

— uute töökohtade loomise vajaduse prognoosimine, võttes arvesse uute tehnoloogiate kasutuselevõttu;

— personali arendamise programmi väljatöötamine organisatsiooni nii praeguste kui ka tulevaste probleemide lahendamiseks lähtuvalt koolitussüsteemi täiustamisest ja töötajate töökoha üleviimisest;

— motivatsioonimehhanismide arendamine, et tagada töötajate suurem huvi ja tööga rahulolu;

- Looming kaasaegsed süsteemid personali värbamine ja valik, turundustegevused seoses personaliga töötajate töötasu ja moraalsete stiimulite kontseptsiooni kujundamine;

— tulemuslikuks tööks võrdsete võimaluste tagamine, selle ohutus ja normaalsetes tingimustes;

— personali põhinõuete määramine ettevõtte arenguprognoosi raames, uute personalistruktuuride kujundamine ning personalijuhtimise protseduuride ja mehhanismide väljatöötamine;

— moraalse ja psühholoogilise kliima parandamine meeskonnas, lihttööliste kaasamine juhtimisse.

Pidagem meeles, et iga töötaja on oluline, sest lõppkokkuvõttes sõltuvad kogu ettevõtte lõpptulemused inimese tööst. Sellega seoses on moraalne ja rahalised stiimulid, peaksid sotsiaalsed garantiid olema organisatsioonide personalipoliitika peamine aspekt. Lisatasude maksmine ja töötajate kasumi jaotamises osalemise süsteem tagavad nende kõrge huvi organisatsiooni tegevuse lõpptulemuste vastu.

Personalipoliitika valiku hindamine

Väljatöötatud ja ellu viidud personalipoliitikat hinnatakse teatud aja möödudes. Määratakse, kas see on tõhus või mitte, kas on vaja midagi kohendada. Praktikas hinnatakse personalipoliitikat järgmiste näitajate alusel:

— tööviljakus;

— õigusaktide järgimine;

— tööga rahulolu tase;

— töölt puudumise ja kaebuste olemasolu/puudumine;

— personali voolavus;

— töökonfliktide olemasolu/puudumine;

— töövigastuste sagedus.

Korralikult kujundatud personalipoliitika tagab mitte ainult õigeaegse ja kvaliteetse personali, vaid ka ratsionaalne kasutamine kvalifikatsioonile vastav ja eriväljaõppele vastav tööjõud ning töötajate elukvaliteedi kõrge taseme toetamine, mis muudab konkreetses organisatsioonis töötamise soovitavaks.

Lõpuks

Niisiis rääkisime artiklis väga lühidalt organisatsiooni personalipoliitikast. Mis on personalifunktsiooni peamine eesmärk? Organisatsiooni varustamine töötajatega, kes suudavad turutingimustes tõhusalt lahendada jooksvaid probleeme, tõhus kasutamine need töötajad, professionaalsed ja sotsiaalne areng. Ja nõuded personalipoliitikale taanduvad järgmisele.

Esiteks peab see olema tihedalt seotud ettevõtte arengustrateegiaga ja olema piisavalt stabiilne, võimaldades seda kohandada vastavalt muutustele ettevõtte strateegias, tootmises ja majandusolukorras.

Teiseks peab personalipoliitika olema majanduslikult põhjendatud ehk lähtuma organisatsiooni reaalsetest finantsvõimalustest ning nägema ette ka individuaalse lähenemise töötajatele.

Personalipoliitika juurutamine hõlmab organisatsiooni personalijuhtimise talituse töö ümberkorraldamist. Erakorralise sertifitseerimise andmete põhjal on vaja välja töötada personalijuhtimise kontseptsioon, ajakohastada personaliteenistuse allüksuste regulatsioone ning vajadusel teha muudatusi organisatsiooni juhtimismeeskonnas; võtta kasutusele uued meetodid töötajate värbamiseks, valikuks ja hindamiseks, samuti nende ametialase edutamise süsteem. Lisaks on vaja välja töötada karjäärinõustamise ja personali kohandamise programmid, uued ergutus- ja töömotivatsioonisüsteemid ning töödistsipliini juhtimine.

Ettevõtte personalipoliitika määrab konkreetse ettevõtte personalijuhtimise peamised lähenemisviisid ja meetodid. Ettevõtte personalipoliitika põhisuundade kujundamise eest vastutavad reeglina ettevõtte personaliosakond ja tippjuhtkond. Prioriteetne eesmärk Organisatsiooni personalipoliitika - vastake küsimusele: milliseid põhimõtteid ja konkreetseid tööriistu hakkab ettevõte kasutama personalijuhtimise valdkonnas.

Sageli kuuluvad personalipoliitika valdkonda järgmised protsessid:

• Töötasu, töötasu ja karistuste süsteem
• Personalireservi moodustamine
• Personali rotatsioon ja sisemine edutamine
• Töösuhte lõpp

Ettevõtte personalipoliitika põhisuundade kujunemist mõjutavad tegurid.

Ettevõtte personalipoliitika kujundamisel võetakse arvesse mitmeid väliseid ja sisemisi tegureid.

Välised tegurid

Õigusvaldkond. Esiteks ei tohiks ettevõtte personalipoliitika olla vastuolus selle riigi õigusaktidega, kus seda kohaldatakse. Näiteks Vene Föderatsioonis tööseadustik väga selgelt ja rangelt reguleerib töötajate töölevõtmise, töötasustamise ja vallandamise korda. Seetõttu on personalipoliitika väljatöötamisel vaja arvestada kehtiva seadusandluse võimaluste, tavade ja piirangutega. See võib muutuda oluliseks probleemiks ettevõtetele, kes tegutsevad erinevates õiguskeskkondades (erinevad majandusharud, piirkonnad, riigid). Sellised rahvusvahelised ettevõtted ja suurkorporatsioonid seisavad personaliosakonnad silmitsi globaalsete ja kohalike lähenemisviiside tasakaalustamise dilemmaga. Ühelt poolt on suur kiusatus luua ühtne personalipoliitika, teisalt tekib nende poliitikate rakendamisel ja rakendamisel raskusi, mis on seotud kohalike seadusandluse nüansside või aktsepteeritud turutavadega.

Näiteks globaalse lähenemisega ettevõtte personalipoliitika põhisuundade väljatöötamisele on arusaadav soov töötada välja konsolideeritud reeglid, mida rakendatakse sõltumata ettevõtte spetsiifikast ja geograafiast. See võimaldab personaliosakonnal kujundada teatud personalijuhtimise küsimustes ühtse lähenemise, mis omakorda loob aluse ühisele ettevõttekultuurile, hõlbustab oluliselt ettevõttesisese personali liikumise ülesannet ning tõstab objektiivsuse astet. Selle lähenemisviisi keerukus seisneb selles, et praktiline rakendamine on globaalne personalipõhimõtted ja tehnoloogiate puhul võib esineda võimatus nende rakendamine kohalike õigusaktide raames. Selle ilmekaks näiteks on vajadus kohandada ühel või teisel määral poliitikat sellistes personalivaldkondades nagu:

• Võrdsete sooliste või riiklike õiguste ja mis tahes alusel mittediskrimineerimise poliitika

Tööturg. Oluline tegur prioriteetide määramisel ettevõtete personalipoliitika põhisuundade kujundamisel on tööturu hetketrendid. Iga turule sisenev ettevõte astub võitlusse personali pärast. Selles sõjas talentide pärast valib iga ettevõte oma strateegia. Mõned püüavad tööturu trendidega sammu pidada. Keegi püüab silma paista. Keegi on alati järelejõudmispositsioonil. Kuid turg ja töötajate ootused dikteerivad sageli nende nõuded ettevõtte personalipoliitika sisule. Seetõttu on personaliosakonnal personalipoliitika põhisuundade väljatöötamisel ja elluviimisel väga oluline omada hea esitus konkurentide tegemistest ning olla kursis uute meetodite ja vahenditega personalijuhtimise valdkonnas.

Tehnoloogiad. IN HiljutiÜha enam on tunda teaduse ja tehnoloogilise progressi mõju ettevõtte personaliprotsessidele. Tootmise ja kontoritegevuse automatiseerimine, digireaalsus muudab iga päevaga lähenemisi personalijuhtimise vallas, mis omakorda kajastub personalipoliitikates ja protseduurides. Selle ilmekaks näiteks on personalidokumentide liikumise automatiseerimise protsess, personali valiku ja hindamise protsessi algoritmiseerimine. Veebiportaalide kasutuselevõtt annab töötajatele ja juhtidele võimalused rakendada digitaalseid rakendusi kasutades personalipoliitikat ja -protseduure ilma personaliosakonna töötajaid otseselt kaasamata.

Kultuurilised erinevused ja omadused. Peamist edu organisatsiooni personalipoliitika ja -protsesside kujundamisel mõõdetakse nende ülima efektiivsusega. Ja see sõltub suuresti sellest, kui palju kultuurilisi erinevusi ja iseärasusi dokumentide ja lähenemisviiside väljatöötamisel arvesse võeti. Nagu öeldakse, on venelasele hea surm sakslasele.

Sisemised tegurid

Ettevõtte eesmärgid ja ärimudel. Ettevõtte personalipoliitika peamised eesmärgid peaksid olema otseselt seotud ühised eesmärgidäri ja valitud ärimudel. Lõppude lõpuks mobiliseeritakse ettevõtte inimressurss, et tagada nende eesmärkide saavutamine etteantud ärimudeli raames. Seetõttu on personaliosakonna loodud poliitikad ja protseduurid mõeldud eelkõige selgitamaks juhtidele, kuidas nad peaksid tegutsema, et tõsta töötajate efektiivsust ja tootlikkust.

Ärikultuuri. Personalipoliitika põhisuundade ja sisu määramist mõjutavad ka ärikultuuri organisatsiooni ja valitud juhtimisstiili. See, mida ühes ettevõttes võidakse premeerida, võib teises ettevõttes olla vallandamise põhjuseks. Personalipoliitika ja protseduurid annavad ettevõttele võimaluse kodifitseerida oma standardid ja selgelt edastada töötajatele vastuvõetav.

Ka praktikas on üsna sageli näiteid, kui juhi isikuomadused ja eelistused võivad kajastuda personalijuhtimise valdkonna praktikates.

Tööriistad ettevõtte personalipoliitika elluviimiseks

Personalipoliitika põhisuundi saab fikseerida erineval viisil:

• Suuline kokkulepe ettevõtte traditsioonide raames (näide: ettevõttel on tavaks väljastada töötajatele preemiaid 8. märtsiks või 23. veebruariks).
• Kirjutatakse personalipoliitika ja protseduuride vormis (näide: erinevad regulatsioonid - valik, kohandamine, koolitus ja arendamine, rotatsioon, tasustamine ja motiveerimine jne).

Ettevõtte personalipoliitika rakendamise tööriistad võivad olla:

• Trahvide ja preemiate süsteem
• ja personali edutamine
• Ettevõtluskultuuris omaks võetud väärtuste ja normide süsteem
• Juhtimisfilosoofia ja .

Ettevõtte personalipoliitika peamised valdkonnad ja suunad

Reeglina on enamikus suurtes ja keskmise suurusega ettevõtetes ühel või teisel kujul reguleeritud ja sõnastatud järgmised personalijuhtimise valdkonnad:

Valik ja värbamine

Selle valdkonna eeskirjad ja protseduurid hõlmavad tavaliselt järgmisi probleeme.

1. Kuidas otsitakse töötajat avatud ametikohale?
2. Milliseid valiku-, intervjueerimis- ja testimismeetodeid taotlejate suhtes kohaldatakse?
3. Kes ja millal teeb lõpliku otsuse kandidaadi palkamise kohta?
4. Kuidas kandidaatidele tagasisidet antakse?
5. Milline on tööle kandideerija palkamise protsess?

Selle valdkonna täiendavad eeskirjad on järgmised:

• (saateprogramm).
• Võrdsete õiguste ja võimaluste tagamise poliitika värbamisel (mittediskrimineerimise määrus).

Töötaja registreerimise etapis lisavad mõned ettevõtted personalidokumentide komplekti:

Kandidaadi isikuandmete kontrollimise poliitika (nn taustakontroll)

Dokumendid selle kohta rahaline vastutus töötaja

Uute töötajate tutvustus ja kohanemine

Personali lähenemise põhisuunad selles suunas on reeglina fikseeritud. Lisaks võib ette näha koolituse, juhendamise ja katseaja andmise protsessid.

Personali koolitus ja arendamine

Selle valdkonna personalipoliitika kirjeldab ettevõtte protsesse ja lähenemisviise järgmistes valdkondades:

Täiendavalt saab reguleerida koolituseelarve moodustamise ja jaotamise protsesse, koolitus- ja haridusteenuste osutamise töövõtjate valimise ning koolituse kvaliteedi ja tulemuslikkuse hindamise korda.

Personali hindamine ja sertifitseerimine

Personalipoliitika põhisuunad personali hindamise või sertifitseerimise valdkonnas on kajastatud järgmistes regulatiivsetes dokumentides:

• Ettevõtte personalipoliitika täiustamise põhisuunad

  Muutuvad turutingimused ja uued suundumused personalijuhtimise vallas nõuavad ettevõtetelt pidevat oma juhtimisviiside täiustamist inimkapitali. Mis võib saada ettevõtte personalipoliitika parandamise allikaks:

  • muutused tööturu tingimustes
  • uute tehnoloogiate tekkimine
  • oluline põlvkonnavahetus ettevõtte juhtimises
  • ettevõtte omaniku vahetus
  • ümberkorraldamise ja ümberkorraldamise erinevad vormid
  • uusi meetodeid personalijuhtimise valdkonnas
  • tagasiside ettevõtte töötajatelt.

  Viimase kohta tahaksin eraldi midagi öelda. Ettevõtte töötajate kaasamine organisatsiooni äriprotsesside optimeerimisse ei ole lihtne ülesanne, kuid edu korral tõotab see palju kasu nii tippjuhtkonnale kui ka meeskonnale. See väide on eriti asjakohane personalikäsitluste küsimuses. Kui ettevõtte personalipoliitika on suunatud mugava tööõhkkonna loomisele ja tootlikkuse tõstmisele, siis tuleks meeskonnale anda võimalus väljendada oma arvamust ja soove personalipoliitika elluviimise kohta. Taskukohane tagasisidet, saab personaliosakond saada väärtuslikku teavet selle kohta, kuidas poliitikad ja protseduurid selles valdkonnas töötavad ning millised personalipoliitika valdkonnad vajavad kohandusi ja täiustusi.

  Töötajate tagasisidet saab anda järgmisel kujul:

  • võimalusi sisefoorumite ja meiliportaalide kaudu personaliosakonnale oma ettepanekuid avaldada
  • uute poliitikate ja protseduuride kavandite avalikustamine aruteluks ja meeskonna poolt ettepanekute tegemiseks
  • meeskonna esindajate kutsumine osalema personalipoliitika teatud aspektide väljatöötamises
  • tavalised töötajate küsitlusvormid.

  Kõik need meetmed loovad kahepoolse dialoogi ettevõtte tippjuhtkonna ja meeskonna vahel, suurendavad töötajate kaasatust ettevõtte juhtimise küsimustesse ja tagavad parim tase personali toetamine ja arusaamine ettevõtte personalipoliitika põhimõtetest ja põhisuundadest.

Personalipoliitika (CP) - määrab kindlaks paigaldamise üldise joone ja põhimõtted personaliga töötamisel pikaajaliselt, selle kujundab riik, ettevõtte juhtkond ja see leiab konkreetse väljenduse ettevõtte töötajate haldus- ja moraalinormide näol.
Personalipoliitika (CP) – personalitöö üldine suund, meetodite, põhimõtete, vormide kogum, organisatsiooniline mehhanism eesmärkide ja eesmärkide väljatöötamiseks, mille eesmärk on inimressursside säilitamine, tugevdamine ja arendamine, kvalifitseeritud ja kõrge tootlikkusega ühtse meeskonna loomine, mis on võimeline õigeaegselt reageerima. pidevalt muutuvatele turunõuetele, võttes arvesse organisatsiooni strateegiaarendust ja personalijuhtimise strateegiat.
Personalipoliitika – teoreetiliste seisukohtade, ideede, nõuete, põhimõtete süsteem, mis määrab personaliga töötamise põhisuunad, selle vormid ja meetodid.
CP kajastub järgmistes dokumentides:
1. Harta
2. Filosoofia
3. Kollektiivleping
4. Sisemised tööeeskirjad
5. Tööleping
6. Palgasätted
7. Personali sertifitseerimise eeskirjad
Organisatsiooni filosoofia – saavutustele allutatud moraali- ja haldusnormide ning personalisuhete reeglite kogum globaalne eesmärk organisatsioonid.
Sisemised tööeeskirjad - normdokument töötajate palkamise ja vallandamise reguleerimine, tööaeg, töökorraldus, töövaidluste lahendamise kord, sotsiaaltoetuste, preemiate ja karistuste saamine.
Kollektiivleping – kokkulepe administratsiooni, ametiühingukomitee ja töökollektiivi ettevõtetele lahendada tootmis- ja sotsiaalsed ülesanded et parandada töötajate ja töötajate tööd ja elu.
Personalijuhtimise eesmärkide ja eesmärkide elluviimine toimub läbi personalipoliitika.
Personalipoliitika eesmärgid:
- õigeaegselt varustada vajaliku kvaliteediga ja kvantiteediga personali;
- tööseadusandluse, töösisekorraeeskirja, organisatsiooni põhikirja, kollektiivlepingu, töötasustamise eeskirjade, sertifitseerimise eeskirjade, töölepingu täitmise tingimuste tagamine;
- inimressursi ratsionaalne kasutamine;
- tööjõu tulemusliku töö kujundamine ja toetamine.
- Professionaalne areng töötajad;
- töökorralduse parandamine ja stimuleerimine.
Personalipoliitika valikul võetakse arvesse välis- ja sisekeskkond ettevõtted nagu:
- tootmisnõuded, ettevõtte arengustrateegia;
- ettevõtte rahalised võimalused;
- olemasoleva personali kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed omadused;
- olukord tööturul;
- konkurentide nõudlus tööjõu järele, palgatase;
- ametiühingute mõju, jäikus töötajate huvide kaitsmisel;
- tööseadusandluse nõuded.
Nõuded personalipoliitikale peaksid olema järgmised:
1. tihedalt seotud ettevõtte arengustrateegiaga;
2. piisavalt paindlik (töötajatele on parem, kui see on stabiilne, organisatsioonile, kui see on dünaamiline);
3. majanduslikult põhjendatud;
4. pakkuda oma töötajatele individuaalset lähenemist.
Personalipoliitika sisu ei piirdu ainult töölevõtmisega (personali täiendamise allikate valik, nõuded täitjatele jne), vaid puudutab ettevõtte põhipositsioone seoses koolituse, personali arendamise, töötaja ja töötaja vahelise suhtluse tagamisega. organisatsioon. Samal ajal kui personalipoliitika on seotud sihteesmärkide valikuga, mille jaoks pikaajaline, praegune personalitöö on keskendunud personaliprobleemide kiirele lahendamisele. Loomulikult peab nende vahel olema seos, mis tavaliselt ilmneb strateegia ja eesmärgi saavutamise taktika vahel.
Personalipoliitika vormid:
- nõuded tööjõule töölevõtmise etapis;
- suhtumine "investeeringutesse" tööjõusse, sihipärasesse mõjusse tööle võetud tööjõu teatud aspektide arengule;
- suhtumine meeskonna stabiliseerimisse;
- suhtumine uue personali koolitamise ja ümberõppe olemusse;
- suhtumine personali liikumisesse organisatsioonis.
Personalipoliitika komponendid:
- kuidas organisatsioon näeb või soovib näha oma töötajaid,
– poliitika, mis puudutab organisatsioonilisi standardeid ja isiklikke tegureid,
- tasustamispoliitika,
- töölevõtmise poliitika,
- personali arendamise ja karjääri poliitika,
- personali stabiliseerimise poliitika;
- saavutuste hindamise poliitika (kasvav ja ettevõtlik).

Personal otsustab kõike – see postulaat on aksioom mitte ainult äris. Kuidas suhelda personaliga nii, et töö sujuks tõhusalt ning palgatud töötajate kvaliteet ei halveneks ning seda õigeaegselt uuendataks? Kuidas luua suhtlus- ja juhtimisstiili? Kas seadus sätestab personalipoliitika seadusandliku regulatsiooni?

Vaatleme kõige levinumaid suhtlusstiile organisatsiooni juhtkonna ja/või omanike ning palgatud töötajate vahel.

Personalipoliitika kindlaksmääramine

Poliitika kontseptsioon näeb ette teatud juhtimise ja interaktsiooni tunnused. Sel juhul räägime personalist, see tähendab, et võetakse arvesse meetodeid, põhimõtteid, meetodeid, lähenemisviise, reegleid jne, mis peegeldavad igat liiki otsest ja kaudset mõju. palgatud personal. Absoluutselt kõik personaliga seotud tegevused on sellega seotud:

• juhtimisstiil;
• kollektiivlepingu koostamine;
• sisemiste tööeeskirjade koostamine;
• personalivaliku põhimõtted;
• personali komplekteerimise omadused;
• personali sertifitseerimine ja koolitamine;
• motiveerivad ja distsiplinaarmeetmed;
• karjäärivõimalused jne.

Seega personalipoliitika- reeglistik, mis juhib organisatsiooni esindajaid üksteise ja ettevõtte vahelises suhtluses.

MÄRGE! Isegi kui need reeglid ei ole dokumenteeritud või üldse sõnastatud või neid ei mõisteta, eksisteerivad need mingil kujul ja mõjutavad personali suhtlust.

Personalipoliitika eesmärgid

Ettevõtte personalijuhtimise mitte ainult teadlik, vaid ka hästi planeeritud taktika ja strateegia on mõeldud mitmete puhtpraktiliste probleemide lahendamiseks:

• tasakaal palgatud töötajate koosseisu säilitamise ja ajakohastamise vahel;
• "värske" ja kogenud töötajate optimaalne suhe, nende koosseis arvu ja kvalifikatsiooni osas;
• personali efektiivsuse tõstmine sõltuvalt turu vajadustest ja ettevõtte nõuetest;
• personali mõjude jälgimine ja prognoosimine;
• sihipärase mõjutamise rakendamine palgatud töötajate potentsiaalile.

Personalipoliitika klassifitseerimise põhimõtted

1. See, mil määral organisatsioon, mida esindab juhtkond, mõistab personali mõjutamise ja otseseks mõjutamiseks kasutamise viise, määrab selle fookuse ja ulatuse järgi 4 personalipoliitikat:
   • passiivne;
   • reaktiivne;
   • ennetav;
   • aktiivne (saate vahet teha ratsionaalsel ja seiklushimulisel).
2. Soov isoleerida end välistest personalimõjudest, keskenduda oma inimressurssidele või välisele potentsiaalile võimaldab jagada personalipoliitika järgmisteks osadeks:
   • avatud;
   • suletud.

Personalipoliitika erinevat tüüpi skaala

Sõltuvalt mõjutamismeetoditest jagunevad personalipoliitikad mitmeks tüübiks.

Passiivne

Passiivne personalipoliitika tegutseb äristruktuurides, mis teevad minimaalselt pingutusi personali juhtimiseks, lastes olukorral kulgeda, piirdudes ainult karistusmeetmetega või tasandades personalitegevuse negatiivseid tulemusi.

Sellistes ettevõtetes pole juhtkonnal aega analüüsida personalivajadusi, prognoosida mõju personalile ja planeerida personaliüritused, kuna on sunnitud tegutsema püsival “kustutusrežiimil” ootamatult puhkevad “tulekahjud”, mille põhjuseid pole enam võimalik analüüsida. Taktika ületab kaugelt strateegia. Loomulikult on selline poliitika kõige vähem tõhus.

Reaktiivne

Reaktiivne personalipoliitika jälgib personaliga seotud negatiivsete aspektide põhjuseid ja tagajärgi. Selle juhtimismeetodi puhul on juhtkond mures selliste võimalike probleemide pärast nagu:

• konfliktiolukorrad personali vahel;
• rahulolematus töötingimustega;
• kvalifitseeritud personali puudumine nende vajaduste tingimustes;
• töötajate motivatsiooni langus jne.

Probleemid vajavad lahendamist – see on koht, kuhu juhtimise jõupingutused on suunatud. Selle poliitika osana püüab organisatsioon välja töötada programme, mille eesmärk on olukordade analüüsimine, et vältida nende kordumist, samuti lahendada olemasolevaid konflikte vastastikku kasulikult. Selle juhtimismeetodi ebaefektiivsus võib ilmneda pikaajalise planeerimise käigus.

Ennetav

Ennetav personalipoliitika, vastupidi, on suunatud tuleviku inimressursside potentsiaalile. Valides “minevikku vaatamise” ja tuleviku olukorra ennustamise vahel, valivad sellest stiilist kinni pidavad personaliohvitserid viimase. Mõnikord ei ole võimalik samamoodi kombineerida vahetut mõju personaliolukordadele perspektiivi kujundavate tegevustega.

Organisatsioon eelistab koostada arenguplaane enam-vähem pikaks perioodiks, keskendudes samas ka hetkeolukordadele personaliga. Sellise poliitika tõhususe probleem seisneb selles, kui see nõuab konkreetse personalieesmärgi saavutamiseks programmi väljatöötamist.

Aktiivne

Aktiivne personalipoliitika ei paku mitte ainult prognoosi, nii kesk- kui ka pikaajalist, vaid ka vahendeid olemasoleva personaliolukorra otseseks mõjutamiseks. HR teenused ettevõte, mis järgib järgmisi eeskirju:

• teostada pidevat personali seisundi jälgimist;
• töötada välja programme kriiside puhuks;
• analüüsida personali mõjutavaid välis- ja sisemisi tegureid;
• oskab teha väljatöötatud tegevustes asjakohaseid ja õigeaegseid kohandusi;
• sõnastada ülesanded ja meetodid personali kvaliteedipotentsiaali arendamiseks.

Sõltuvalt sellest, kui õigesti juhtkond hindab analüüsi ja programmeerimise käigus arvesse võetud aluseid, saab aktiivset personalipoliitikat ellu viia kahel viisil.

1. Ratsionaalne aktiivne personalipoliitika– võetud meetmed põhinevad „diagnoosi“ ja mõistliku prognoosimise tulemusena tehtud personalimehhanismide põhjal tehtud järeldustel. Ratsionaalne personalijuhtimise viis ei anna mitte ainult asutamisvõimet vajalikud põhimõtted ja personali mõjutamise reeglid, kuid vajadusel ka muuta neid hädaolukorras reageerides muutunud olukorrale. Selle lähenemisviisi korral on igal tegevusalal alati vajalik arv esinejaid, kelle kvalifikatsioon sellele kõige paremini vastab. Töötaja võib pikas perspektiivis loota arengule ja kasvule.
2. Seikluslik aktiivne personalipoliitika. Soov personali mõjutada ületab mõistliku ja teadliku informatsiooni olukorra kohta nendega. Personaliseisundi diagnostikat ei teostata või ei tehta piisavalt objektiivselt, selles valdkonnas puuduvad pikaajalise prognoosimise vahendid või neid ei kasutata. Küll aga püstitatakse inimressursi arendamise eesmärgid ja töötatakse välja programmid nende elluviimiseks. Kui need põhinevad üldiselt õigel, ehkki intuitiivsel arusaamal personaliolukorrast, saab sellist programmi üsna tõhusalt kasutada. Ebaõnnestumine on võimalik, kui sekkuvad ootamatud tegurid, mida ei olnud võimalik ette näha.
   Seda tüüpi juhtimise peamiseks nõrkuseks on vähene paindlikkus, kui ilmnevad ettenägematud tegurid, näiteks ootamatud muutused turusituatsioonis, muutused tehnoloogias, konkurentsivõimeliste toodete tekkimine jne.

Personalipoliitika tüübid keskkonnaga suhtlemise taseme järgi

Avatud personalipoliitika mida iseloomustab äärmine läbipaistvus mis tahes tasemel personali jaoks. Isiklik kogemus konkreetses organisatsioonis töötamine ei ole teie karjääri potentsiaalse arengu jaoks määrav, oluline on ainult kvalifikatsioon. Inimese saab koheselt palgata tema tasemele vastavale ametikohale, kui ettevõte seda vajab ja ta ei pea läbima teed “päris põhjast”. Seda tüüpi kontrolli omadused:

• värbamine tiheda konkurentsiga keskkonnas (ettevõte “osteb” kokku parimad spetsialistid vajalikele ametikohtadele);
• võime kiiresti alustada ilma pika kohanemisperioodita;
• toetatakse töötajate individuaalsust ja mõtlemise sõltumatust (nõutud kvalifikatsiooni piires);
• ettevõte on pühendunud personali hariduse, koolituse või ümberõppe pakkumisele, sageli väliskeskustes;
• vertikaalne edutamine on problemaatiline, kuna ettevõte on keskendunud rangelt vajaliku kvalifikatsiooniga töötajate värbamisele;
• Personali motiveerimisel domineerib väline stimulatsioon.

Suletud personalipoliitika näeb ette personali järkjärgulist kasvu ja sisemist asendamist, see tähendab, et töötajaid "küpsetatakse" ettevõtte sees, tõstes järk-järgult oma kvalifikatsiooni, suurendades ja kogudes organisatsiooni põhiväärtusi ja põhimõtteid, "ettevõtte vaimu". Selle poliitika eripära:

• tegutseb sageli tingimustes, kus värbamisvõimalused on piiratud ja tööjõudu napib;
• kohanemine on tõhus, kuna alati on kogenud "õpetajaid" tugeva kogemusega töötajate hulgast;
• täiendõpet viiakse suuremal määral läbi organisatsiooni enda või selle sisemiste divisjonide baasil, mis tagab lähenemiste ja traditsioonide ühtsuse;
• karjääri saab planeerida, vertikaalne edutamine toimub "alt üles" teatud kogemuste omandanud ja vajaliku staaži saanud töötajate järkjärgulise edutamise kaudu;
• motiveerimine toimub peamiselt töötajate põhivajaduste tagamise kaudu: stabiilsus, õigeaegsus rahaline tagatis, turvalisus, sotsiaalne tunnustus jne.