Tööõigus suhe on vabatahtlik õigussuhe töötaja ja tööandja vahel tema teadmiste, oskuste, võimete ja vilumuste kasutamiseks tööprotsessis. Töötaja kohustub täitma isiklikult teatud tööfunktsiooni ja järgima selles organisatsioonis kehtivaid sise-eeskirju. tööeeskirjad, ning tööandja kohustub tagama lepinguga ettenähtud tööd, tasuma tema tööjõu ja looma vajalikud tingimused vastavalt tööseadusandlusele, kollektiivlepingule ja töölepingule.

Erinevalt tsiviilõiguslikest suhetest, mis võivad tekkida kõigist juriidilistest faktidest (sündmused, õiguslikud ja ebaseaduslikud toimingud), tekivad tööõigussuhted ainult seaduslikust tahteavaldusest, tööõigussuhte loomisele suunatud õigustoimingust ehk töösuhtest. leping.

Töösuhte pooled ja subjektid on töötaja ja tööandja. Lisaks osapooltele tunnustatakse töösuhete subjektidena ametiühinguid, muid töötajate esindusorganeid, tööandjate esindusorganeid, sealhulgas organisatsioonide juhte.

Tööõiguse subjektid on sotsiaalsetes suhetes osalejad, kellele on õigusaktide ja kindlaksmääratud lepingutega antud teatud õigused ja kohustused neile pandud ülesannete ja regulatiivsete nõuete täitmisel.

Töösuhetes osalejate õigused ja kohustused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 21 ja 22, mille kohaselt

töötajal on õigus:

Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;

talle töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine;

Ettenähtud tingimustele vastav töökoht osariigi standardid korraldus ja tööohutus ning kollektiivleping;

Õigeaegne ja täielik tasumine palgad vastavalt teie kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud tööde kvantiteedile ja kvaliteedile;

Puhkust tagavad tavapärase tööaja kehtestamine, lühendatud tööaeg teatud kutsealade ja töötajate kategooriate puhul, iganädalaste puhkepäevade pakkumine, vabad päevad pühad, tasuline põhipuhkus;

Täielik usaldusväärne teave töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal;

Tööalane koolitus, ümberõpe ja täiendõpe käesoleva koodeksi ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;

assotsiatsioon, sealhulgas õigus luua ametiühinguid ja nendega ühineda, et kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huve;

Osalemine organisatsiooni juhtimises käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste ja kollektiivlepinguga ettenähtud vormides;

Kollektiivläbirääkimiste pidamine ning kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine nende esindajate kaudu, samuti teave kollektiivlepingu, lepingute täitmise kohta;

Teie tööõiguste, vabaduste ja õigustatud huvide kaitsmine kõigi vahenditega, mis pole seadusega keelatud;

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamine, sealhulgas streigiõigus, käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;

Töötajale seoses tema tööga tekitatud kahju hüvitamine tööalased kohustused ja moraalse kahju hüvitamine käesoleva koodeksi ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;

Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Töötaja on kohustatud:

täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi;

Järgima organisatsiooni sisemisi tööeeskirju;

Säilitada töödistsipliini;

Järgige kehtestatud tööstandardeid;

Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;

Suhtuma tööandja ja teiste töötajate varasse hoolega;

Inimeste elule ja tervisele, tööandja vara ohutusele ohustava olukorra ilmnemisest teavitada viivitamatult tööandjat või vahetut ülemust.

Tööandjal on õigus:

Sõlmida, muuta ja lõpetada töötajatega töölepinguid käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;

Pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivlepinguid;

Julgustada töötajaid kohusetundlikule ja tõhusale tööle;

Nõua, et töötajad täidaksid oma töökohustusi ja hoolitseksid tööandja ja teiste töötajate vara eest ning järgiksid organisatsiooni sisemisi tööeeskirju;

Kaasata töötajaid distsiplinaar- ja rahaline vastutus käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;

Võtta vastu kohalikud eeskirjad;

Luua tööandjate ühendusi nende huvide esindamise ja kaitsmise eesmärgil ning ühineda nendega.

Tööandja on kohustatud:

Täitma seadusi ja muid normatiivseid õigusakte, kohalikke määrusi, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid;

Anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;

Tagada tööohutus ning tööohutuse ja töötervishoiu nõuetele vastavad tingimused;

Varustada töötajaid seadmete, tööriistadega, tehniline dokumentatsioon ja muud tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid;

Pakkuda töötajatele võrdväärse töö eest võrdset tasu;

Maksta täielikult töötajatele makstavat töötasu käesoleva seadustiku, kollektiivlepingu, organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade ja töölepingutega kehtestatud tähtaegadel;

Pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivlepingut käesoleva seadustikuga kehtestatud viisil;

Anda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja nende täitmise jälgimiseks;

Täitma õigeaegselt riiklike järelevalve- ja kontrollorganite korraldusi, tasuma seaduste ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest määratud trahve;

Kaaluge asjakohaste esildisi ametiühinguorganid, teised töötajate poolt valitud esindajad tuvastatud tööõiguse norme sisaldavate seaduste ja muude normatiivaktide rikkumiste kohta, rakendavad abinõusid nende kõrvaldamiseks ja teavitavad võetud meetmetest nimetatud organeid ja esindajaid;

Luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud vormides;

Tagama töötajate igapäevased vajadused, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega;

Viima läbi töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega kehtestatud viisil;

Hüvitada töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju käesoleva seadustiku, föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel;

Täitma muid käesolevas seadustikus, föderaalseadustes ja muudes tööõiguse norme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes ja töölepingutes sätestatud kohustusi.

Kollektiiv- ja üksiklepingutega saab õiguste ja kohustuste loetelu veelgi täpsustada ja täpsustada.

Seadusest otseselt tulenevad subjektiivsed õigused ja kohustused moodustavad tööõiguse subjekti õigusliku seisundi tuuma ja neid nimetatakse seadusjärgseteks, st põhilisteks, muutumatuteks,

tagatud ja toetatud kogu riigi sunniaparaadi jõuga. Näiteks Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklis 37, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites, föderaalseadustes sätestatud kodanike seadusjärgsed õigused töövaldkonnas. Venemaa Föderatsioon reguleerides töö- ja muid otseselt seotud õigussuhteid.

Töösuhted on tahtlikud sotsiaalsed suhted, mis kujunevad välja rakendamise tulemusena tööjõudu tootmisvahenditele.

Need suhted tekivad seal ja siis, kui töötaja kaasatakse organisatsiooni personali lepingu isiklikuks täitmiseks. tööfunktsioon tasu eest, järgides organisatsioonis kehtestatud tööeeskirju.

Töösuhete eripärad on järgmised:

Kodaniku registreerimine organisatsiooni tööjõu hulka;

Isiklik tööülesannete täitmine;

volituste teostamine teatud tööfunktsiooni raames1;

Organisatsioonis kehtestatud töörežiimile allumine (sisemised tööeeskirjad, vahetuste graafikud, ohutusjuhised, juhtide korraldused jne);

Töösuhete hüvitamine, see tähendab tööandja tingimusteta kohustus maksta töötaja töö eest.

Töösuhete iseloomulikud tunnused on see, et nad alati:

Kahepoolne;

Individuaalne;

Kestev;

Sihitud.

Teema nr 5

"Töösuhe"

Teema küsimused:

1. Töösuhete mõiste, tunnused ja liigid

Õigussuhete mõiste ja tunnused tööõiguses

Iga õigusharu reguleerib ennekõike konkreetsele majandusharule omaseid sotsiaalseid suhteid. Just sotsiaalsed suhted moodustavad õigusharu subjekti. Tööõiguse õppeaine vastab küsimusele, millistes tööalastes sotsiaalsetes suhetes on tööõigus reguleeritud. Kuna töö sotsiaalne korraldus sõltub konkreetse ühiskonna majanduslikest ja poliitilistest alustest, siis see alus määrab ka tööandjate suhted töötajatega, mida nimetatakse töösuheteks. Sellest lähtuvalt on tööõiguse teemaks töösuhted in avalik organisatsioon töö- ja muud otseselt seotud suhted. Need suhted moodustavad kompleksi, mis hõlmab üheksat sotsiaalsete suhete rühma. Töösuhted on selles kompleksis määravad. Kõik teised on neist tuletatud või nendega seotud.

Kõige puhtamal kujul töösse suhtumine praktilises elus ei ilmne, kuna see on juba tööõigusega reguleeritud kujul - õigussuhte vormis. Elus on kõigil üheksal tööalaste sotsiaalsete suhete rühmal oma spetsiifilised küljed (subjektid), mis on varustatud tööseadusandlusega, millel on igaühele omased õigused ja kohustused ning sisu.

Töösuhted on suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku töö eest teatud tööülesannete (eriala, kvalifikatsiooni, ametikoha) tasumiseks, kui järgitakse sisemisi tööeeskirju ja tööandja tagab töötingimused. tööseadusandluse, kollektiivlepingu, lepingute, töölepingute järgi. Töösuhted on sotsiaalsete tootmissuhete peegeldus ja eksisteerivad oma olemuselt objektiivselt sõltumata kodaniku tahtest. Nendesse suhetesse kuulumine sõltub aga poolte tahtest ja seetõttu tekivad need mõlema poole tahtel ning on isikliku tahtelise iseloomuga.

Õigussuhte mõiste on üks õigusteooria põhimõisteid ja on omane kõikidele õigusharudele õiguse subjektide õigusseosena. Tööõiguse valdkonna õigussuhted - tööseadusandlusega reguleeritud töö- ja tootmissuhted, nendega otseselt seotud töötajate töösuhted, s.o. See on õiguslik seos tööõiguse subjektide vahel.

Tööõiguse valdkonna õigussuhete objektiks on materiaalne huvi tööjõu, tulemuste vastu töötegevus ja mitmesugused sotsiaalmajanduslikud hüved, mis rahuldavad töötajat ja tööandjat, kaitsvates - materiaalsete huvide ja sotsiaalmajanduslike õiguste kaitse.

Kuna töösuhted põhinevad teatud omandivormil (riik, munitsipaal-, aktsia-, era- jne) ning erinevatel organisatsioonilistel ja juriidilistel tüüpidel (ettevõte, asutus jne), jagunevad töösuhted üldisteks ja spetsiifilisteks rühmadeks. ja alarühmad: suhted riigi- ja munitsipaalettevõtetes, erasektoris (kollektiiv- või individuaalmajanduses), suhted renditööstuses jne, suhted erinevate omandivormidega organisatsioonides.

Muutused, mis mõnikord toimuvad riigiettevõtted aktsiaseltsidesse või erakätesse üleminek toob kaasa muutuse töötaja töösuhetes omaniku ja tööandjaga. Tööseadusandlus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75) sätestab, et organisatsiooni omaniku vahetumine või selle ümberkorraldamine ei ole töösuhete lõpetamise aluseks. Töötaja nõusolekul jätkatakse ja nende lõpetamine tööandja algatusel on võimalik alles pärast vara omandiõiguse ülemineku registreerimist uuele omanikule töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral.

Tööõiguse normid reguleerivad ainult tegelikke sotsiaalseid suhteid tootmistööga, kehtestades nende poolte seaduslikud õigused ja kohustused.

Kõik tööõiguse subjektiks olevad suhted moodustavad ainulaadse suhete ploki, mida reguleeritakse eelkõige lepingulises (eraõiguslikus) korras.

Tööõiguse aine teise plokki kuuluvad eranditult avalik-õiguslikult ehk teisisõnu tsentraliseeritud normatiivselt reguleeritud suhted. Selle ploki moodustavate suhete peamine eripära seisneb nendes kui riigi "agentide" subjektides, kellel on kontrolli-, järelevalve- või õiguskaitsevolitused.

See plokk sisaldab kahte tööjõuga tihedalt seotud suhete rühma:

= kontrolli- ja järelevalvesuhted mis tekivad tööandja ja tööseadusandluse täitmise üle riikliku üld- või erijärelevalve ja täitmise kontrolli üle teostavate organite vahel tööseadusandlus(eelnevad või kaasnevad töösuhetega);

= menetluslikud suhted , mis kujunevad vaidlevate poolte ja kohtuorganite vahel individuaalsete töövaidluste lahendamisel (need kaasnevad töösuhetega või tulenevad neist).

Seoses üleminekuga uutele juhtimisvormidele ja turusuhetele, hakkas majanduses rohkem ilmnema kahte tüüpi suhteid:

~ töölepingujärgsed suhted;

~ töösuhted, millesse astuvad aktsiaseltsi (või muu kollektiivse vormi) vara omanikud, et osaleda selles aktsiaseltsis tööprotsessis.

Nende suhete õigusliku staatuse erinevused on seotud nende sõlmimise, muutmise ja lõpetamise korraga ning tulude jaotamisega.

Juhul, kui töötaja on ka aktsionär (organisatsiooni vara kaasomanik), on tal kaks staatust: töö- ja tsiviilõigus (kasumi jaotamisel ja rahalise vastutuse kandmine organisatsiooni võimalike kahjude eest).

Tööõigussuhted on üsna tihedalt seotud tööga seotud tsiviilõiguse valdkonna õigussuhetega. Neid ei tohiks segada:

» tööõiguses arvatakse töötaja tööjõu hulka, kuid tsiviilõiguses seda ei juhtu ja see on oma olemuselt individualiseeritud;

» tööõigussuhte subjektiks on tööprotsess konkreetse tööülesande täitmiseks aastal üldine korraldus töö ja tsiviilõiguses on subjektiks töö materialiseerunud tulemus (raamat, maal jne);

»töönormidele allutamine on omane ainult töösuhetele, mida tsiviilõiguses ei ole;

«Tööõiguses on töötaja korraldus ja töökaitse tööandja kohustus, tsiviilõiguses lasub see kodanikul endal.

Erinevalt seotud suhetest, mis on seotud ka inimeste vaimsete ja füüsiliste võimete rakendamisega, iseloomustavad töösuhteid järgmised spetsiifilised Funktsioonid:

a) suhte subjekt - töö tegija - on kaasatud ettevõtte (organisatsiooni) meeskonda ja isikliku töö kaudu osaleb suhte teise subjekti ees seisvate ülesannete täitmises. Sellise kaasamisega kaasneb tavaliselt töötaja registreerimine organisatsiooni (ettevõtte) personali või palgale alalise, tähtajalise, ajutise või hooajalise töö jaoks. Töösuhte iseloomustamiseks on oluline töötaja vahetu osalemine ühises töötegevuses;

b) töösuhete sisu taandub töötaja teatud tüüpi töö tegemisele vastavalt tema erialale, kvalifikatsioonile, ametikohale töökoostöös, mitte konkreetsele konkreetsele ülesandele. Tööfunktsioon vastab tavaliselt teatud tüüpi tegevusele organisatsiooni (ettevõtte) struktuuris, ei piirdu üksikute tootmistoimingutega ega lõpe lõpptoote valmistamisega. Töösuhe on jätkuv töösuhe. Seetõttu on tootmisvajadustest või töötaja huvidest tingitud vajalikel juhtudel võimalik teda üle viia teisele tööle (alaliseks või ajutiseks);

c) tööd tehakse kindla töörežiimi alusel. Need suhted toimuvad sisemiste tööeeskirjade tingimustes, kus töötaja allub ühistegevuse reguleeritud tingimustele. Subjektide allutamine töökorralduse nõuetele on töösuhete vajalik element.

d) töötaja kaasamist organisatsiooni meeskonda vahendab juriidiline fakt (tööleping, ametikohale valimise akt vms).

Need töösuhete tunnused võimaldavad neid eristada teistest töösuhetega seotud suhetest, näiteks individuaalsete tsiviilõiguslike lepingute (leping, tööülesanne, autorileping jne) alusel tekkivatest suhetest.

Praegu on seoses majanduse turukorraldusele üleminekuga, tööturu (tööturu) arenguga sageli erinevatel põhjustel antud töösuhted, mis teatavasti tulenevad töölepingust. isikliku lepingu alusel tekkivate tsiviilsuhete vorm

Sellega seoses peate teadma, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 11 on juhtudel, kui kohtumenetlus On tuvastatud, et töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid reguleerib tegelikult tsiviilleping, mille suhtes kohaldatakse tööseadusandluse sätteid.

Organisatsioonis liikmestaatusest (või neis osalemise alusel) tekkivaid töösuhteid, mis ei ole vastuolus seaduste ja muude tööõigust reguleerivate õigusaktidega, reguleerivad ka nende organisatsioonide tegevust ja nende tegevust käsitlevad seadused. asutamisdokumendid. Näiteks paljud endise töötajad riiklikud lavastused pärast erastamist said neist mitte ainult erinevate aktsiaseltside töötajad, vaid ka nende ettevõtete töötavad aktsionärid. Seetõttu kehtivad neile endiselt tööseadused, tööõigused ja garantiid. Selliseid aktsionäre loetakse selles töötavateks aktsiaselts töölepingu alusel, kuid nemad, omades aktsiaid, omandasid teise õiguslik seisund(need. õiguslik seisund) tsiviilõiguse alusel selle ettevõtte omanikena.

Õigussuhete liigid tööõiguses

Peamine tööõigussuhe on tegelik töösuhe töötaja ja tööandja vahel. Töösuhe on töötaja ja tööandja vaheline vabatahtlik õigussuhe, mille käigus töötaja täidab vastavalt töösisekorraeeskirjale teatud tasu eest konkreetset tööfunktsiooni, kusjuures tööandja tagab tööseadusandlusega ettenähtud töötingimused ja töötasu. . Antud tööõigussuhe tunnustest nähtub, et see on alati kahepoolne töölepingu alusel tekkiv kahe üksuse - töötaja ja tööandja vahel.

Kõigis Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikus sätestatud organisatsioonide vormides (ettevõtted, asutused), välja arvatud eraorganisatsioonid, ilma palgatud tööjõuta eksisteerivad sotsiaalsed ja töösuhted, mida reguleerib tööseadus. Erinevate omandivormidega seotud organisatsioonide erinevad vormid toovad kaasa erinevaid töösuhteid, millest omakorda tulenevad erinevat tüüpi töölepingud.

Tööõigusaktid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 1) hõlmavad üheksa töösuhete rühma:

♦ õigussuhted (eelmine olemus);

♦ töösuhted töötaja ja tööandja;

♦ töötajate kollektiivi ja tööandja vahelised õigussuhted ning selle haldus töökorralduse ja juhtimise kohta;

♦ töökoha ametiühinguorgani või muu töötajate poolt volitatud organi suhted tööandjaga töötingimuste parandamise ja töötajate õiguste kaitse kohta;

♦ õigussuhted järelevalve ja kontrolli jaoks tööseadusandluse ja töökaitse järgimise eest.

♦ sotsiaalne partnerlus töötajate, tööandjate ja täitevvõimu esindajate vahelised suhted föderaalsel, valdkondlikul, piirkondlikul (Vene Föderatsiooni subjektid), territoriaalsel ja muul tasandil sotsiaalseid ja töösuhteid, töötingimusi ja töötasusid käsitlevate lepingute läbirääkimistel ja nende sõlmimisel.

♦ suhted , ümber- ja täiendõpe otse alates sellest tööandjast.

♦ seotud suhted tööandjad ja töötajad oma olemuselt kaitsvas töökeskkonnas.

♦ suhted loal töövaidlused.

Põhitöösuhtele võivad eelneda kaassuhted 3-7, mis on organisatsiooniline ja juhtimisalane iseloomu. Rahalise vastutuse, järelevalve ja kontrolli ning töövaidluste lahendamisega seotud suhted on oma olemuselt kaitsev.

Kõik loetletud õigussuhted on oma subjektide õigusseose tööloomulised ja tekivad nende vaba tahte alusel. Erinevused töövaldkonna õigussuhete liikide vahel ilmnevad subjektide, objektide, sisu, tekkimise ja lõppemise aluste lõikes.

Töösuhete tüüpe eristatakse sõltuvalt:

Töövahendite omandivormid,

kasumi või töösaaduste jaotamise järjekord,

Organisatsiooniliselt õiguslik vorm ettevõtetele

töölepingu liik.

Nad võivad olla kiireloomuline Ja piiramatu, neil on teatud iseloom. Töölepinguliike on sama palju kui töösuhete liike.

Suhteid, mis tekivad töötaja ja tööandja vahel seoses renditööjõu kasutamisega, nimetatakse töösuheteks ja ainekoosseisu arvestades - individuaalseteks töösuheteks ning need moodustavad tööõiguse õppeaine tuuma.

Lisaks neile reguleerivad tööõiguse normid tööjõuga tihedalt seotud suhete kompleksi, mis esinemise aja järgi jagunevad kolme rühma:

> töösuhetele eelnevad suhted;

> töösuhted;

> töösuhetest tulenevad suhted.

Kõik suhted on aga sõltumatud, kuigi väliselt võivad need näida sõltuvad.

Iga töösuhte liigi sõltumatust saab jälgida kolme kriteeriumi alusel:

1) teema järgi: kollektiivne on oma teemad ja individuaalne - nende;

2) sisu järgiõigussuhted: õpilaneõigussuhe eeldab õigusi ja kohustusi, mis on suunatud õppuri-töötaja koolitamisele, kollektiivneõigussuhted võivad olla suunatud töötajate rühmale soodsate töötingimuste loomisele sellest ettevõttest.

3) teema järgi: V individuaalne töösuhetes on teemaks alati tööprotsess töötaja, sisse kollektiivne – organisatsioonilised ja juhtimisküsimused seoses ettevõtte ja tööjõuga.

Teatud tüüpi õigussuhetes võivad nende osalised kokku langeda, kuid kõigis õigussuhetes on alati tööandja, keda esindab administratsioon või esindaja, samuti kodanik-töötaja.

Tööõiguse õigussuhetest eristuvad kaks konkreetset õigussuhet: õpilase oma ja töö kohta samal ajal, mis tekivad nende vastavate töölepingute alusel. Nende eripära seisneb selles, et osalise tööajaga töötamine loob koos põhitöösuhtega kolmekordse üheaegselt eksisteeriva töösuhte. Õpilasõigussuhe lisandub põhilisele.

Ainekoostise järgi võib kõik omavahel tihedalt seotud töösuhted eristada kahte rühma:

Individuaalsed suhted;

Kollektiivsed suhted.

Rühma juurde individuaalne tööalased suhted hõlmavad eelkõige: töösuhteid, mis tekivad tööotsija ja eravärbamisagentuuri või riikliku tööturuasutuse vahel (eelneb töösuhetele); suhted isiku kutseõppega, tööotsija, otse tööandjalt (ka enne tööjõudu); suhted konkreetse organisatsiooni töötaja ametialase ümberõppega otse tööandjalt, samuti suhted töölepingu poolte rahalise vastutusega (kaasnev tööjõud); elunditevahelised suhted tsiviilteenistus töötamine ja teatud (tööjõust tulenevate) tugimeetmete saamise tõttu ajutiselt töö ja sissetuleku kaotanud isik.

Kollektiiv Suhted, mis võivad eksisteerida ainult töösuhetega kaasnevate suhetena, jagunevad olenevalt nende olemusest kahte tüüpi:

1) organisatsioonilised ja juhtimissuhted;

2) suhted kollektiivsete töövaidluste lahendamiseks.

Seega lisaks töösuhetele endile ( töösuhted töötaja ja tööandja) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 1 on määratletud veel kaheksa tööga otseselt seotud või eelnevat, kaasnevat või asendavat suhete rühma, mille suhtes kohaldatakse samuti tööõigust. Need sisaldavad:

a) suhted edendada tööhõivet ja tööhõivet(eelmine tegelane):

≈ kodanik koos riigiasutus tööhõiveamet või muu tööhõiveagentuur tööotsimiseks ja sinna suunamiseks;
≈ kodaniku suhe tööandjaga töötamise osas tööbüroo suunal;
≈ tööandja ja tööhõiveameti vahel.

b) organisatsiooniline ja juhtimisalane töötajate kollektiivi suhted tööandja ja selle administratsiooniga:

1) tööandjate (tööandjate esindajate) ja töötajate (töötajate esindajate) vahel kujunevad suhted kollektiivlepingu või kollektiivlepingu sõlmimise, täitmise ja täitmise järelevalve osas;

2) suhted, mis tekivad tööandja ja töötajate kollektiivi vahel, kui tööandja täidab oma volitusi kohaliku õigusloome ja õiguskaitse valdkonnas, juhul kui selle adressaat on kogu töötajate kollektiiv või selle osa ;

3) suhe, mis tekib töötajate kollektiivi ja tööandja vahel, kui kollektiiv teostab oma volitusi nii iseseisvalt kui ka valitud esinduskogude kaudu.

c) organisatsioonilised ja juhtimissuhted ametiühinguorgan töökohal või muu töötajate poolt tööandjaga volitatud organ, selle juhtimine töötingimuste parandamise, tööõiguse standardite kohaldamise, kohalike tööõiguse normide vastuvõtmise ja kohaldamise ning töötajate õiguste kaitse küsimustes.

d) kaitsev suhe järelevalve ja kontrolli jaoks tööseadusandluse ja töökaitse järgimise eest riigi vahel tööinspektsioonid(föderaalne tööinspektsioon), eriinspektsioonid (Gopromtekhnadzor, riiklik sanitaar-epidemioloogiateenistus, Gosatomnadzor jne), ühelt poolt ametiühinguorganid ja administratsioon (selle) ametnikud), teiselt poolt tööandja. Need suhted tekivad samaaegselt töötaja põhitöösuhtega.

d) sotsiaalpartnerlus töötajate, tööandjate ja täitevvõimu esindajate vahelised suhted föderaalsel, valdkondlikul, piirkondlikul (Vene Föderatsiooni subjektid), territoriaalsel ja muul tasandil sotsiaalseid ja töösuhteid, töötingimusi ja töötasusid käsitlevate lepingute läbirääkimistel ja nende sõlmimisel. Nendes suhetes osalejad on kolme sotsiaalpartneri esindajad – töötajate, tööandjate ja täidesaatva võimu esindajad. Esimest korda said need suhted tööõiguse reguleerimise objektiks pärast Vene Föderatsiooni kollektiivlepingute ja kollektiivlepingute seaduse vastuvõtmist 11. märtsil 1992. aastal.

e) suhted kutseõppe kohta, ümber- ja täiendõpe otse sellelt tööandjalt. Need suhted koosnevad kolme tüüpi seostest: õpilane, professionaalne areng ja juhendav juhtimine. Selle suhte osapooled on: töötaja-tudeng, praktikant ja tööandja. Samasse suhete gruppi kuuluvad suhted, mis tekivad seoses ametivalikuga, mis võivad tekkida nii enne töölepingu sõlmimist kui ka juba loodud töösuhte ajal - pärast töölevõtmist töölevõtmisel.

Professionaalse valiku saab läbi viia erinevad vormid: intervjuu kandidaadiga, testimine, arstlik läbivaatus, testimine, praktika jne. Sellesse rühma kuuluvad ka suhted kvalifikatsiooni kehtestamise, määramise ja tõstmise kohta, mida viivad läbi tööandja loodud spetsiaalsed kvalifikatsioonikomisjonid.

g) suhetega seotud rahalise vastutusega tööandjad ja töötajad oma olemuselt kaitsvas töökeskkonnas. Selle suhte pooled on sõlminud töötaja ja tööandja tööleping. Need suhted on oma olemuselt kahesugused: esiteks tööandja vastutuse suhe töötaja ees tööl tervisekahjustuse tekitamise, töölepingu ja töötaja tööõiguste rikkumise jms eest, teiseks töötaja vastutuse suhe. tööandjale tööandja varale kahju tekitamise eest. Töölepingu poolte vastutusega seotud suhted on erisuhted, sest need tekivad ainult poolte õigusvastase tegevuse ja kahjulike tagajärgede ilmnemisel.

Luba töövaidlused, kui vaidlevate poolte (töötaja ja tööandja) ning individuaalseid ja kollektiivseid vaidlusi arutama volitatud organite vahel tekkiva suhtena (kohus, tööarbitraaž, töövaidluskomisjon, kõrgemalseisev organ, lepituskomisjon, vahendaja osavõtul). Töövaidlused võivad tekkida töösuhtele eelnevas staadiumis, enne töölepingu sõlmimist, töösuhte kestel ja ka pärast töösuhte lõppemist. Töövaidlused võivad olla nii individuaalsed kui ka kollektiivsed, puudutades kogu töötajate grupi huve.

2. Töösuhte elemendid

Töösuhete põhjused

Töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise aluseks on tööseadusandlusega määratletud juriidiliste faktide olemasolu või nende kombinatsioon. Esiteks on tegemist poolte seaduslike toimingutega, mille eesmärk on luua vastastikused õigused ja kohustused seoses töötaja töövõime realiseerimisega. Töösuhte aluseks olevaks juriidiliseks faktiks on töötaja ja tööandja vaheline tööleping, mis on põhialuseks. Peamise põhjusega võivad kaasneda täiendavad põhjused, nii lihtsad juriidilised faktid kui ka nende koosseis. Mõnel seaduses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16) või organisatsiooni põhikirjas sätestatud juhtudel võib töölepingu põhine töösuhe tekkida järgmistel põhjustel:

~ valimine (valimised) ametikohale, kui töötajalt oodatakse teatud tööfunktsiooni täitmist;

~ konkursi korras valimine ametikoha täitmiseks, kui tööseadusandlus või organisatsiooni põhikiri määrab kindlaks konkursi korras täidetavate ametikohtade loetelu ja selle täitmise korra;

~ ametikohale määramine või ametikohale kinnitamine, kui see kord on kehtestatud tööseadusandluse või organisatsiooni põhikirjaga;

~ seadusega volitatud asutuste tööle suunamine kehtestatud kvoodi vastu;

~ kohtulahend, mis kohustab tööandjat sõlmima tööleping konkreetse töötajaga;

~ tegelik tööle lubamine tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel ilma töölepingut nõuetekohaselt täitmata.

Töösuhte muutmine või lõpetamine on võimalik lähtuvalt tegude või sündmuste juriidilistest faktidest. Vastavalt tööseadusandlusele võivad toimingud olla oma olemuselt ühepoolsed, mõlema poole tahteavaldus või kokkulepitud (üleviimine teisele tööle, tööle teise asukohta, vallandamine töötaja algatusel (tööseadustiku artikkel 80). seadustik) või tööandja, töötaja surm (tööseadustiku artikli 83 punkt 6), tootmisvajadusest tingitud ajutine üleviimine teisele tööle (tööseadustiku artikkel 74) jne).

Töösuhte sisu

♦ tööseadusandlus;

♦ tööleping;

♦ kollektiivleping;

♦ sotsiaalpartnerluslepingud.

Töösuhte sisu tunnuseks on mõlema poole õiguste ja kohustuste samaaegne olemasolu ning nende järgimine (ühe poole õigused vastavad teise poole kohustustele). Tööõigussuhte sisus on põhikohal kodaniku põhiseaduslik õigus tööle, mis väljendub tema õiguses töötada valitud töökohal ja tööülesandes ning kaitses rikkumise eest. Töösuhtes oleva töötaja juhtiv vastutus on kohusetundlik sooritus lepinguliselt määratletud tööfunktsioon. Tööõigusaktid kehtestavad tööfunktsiooni muutumatuse ja keelavad tööandjal nõuda töötajalt lepingus ette nähtud ülesannete täitmist ja nende ühepoolset muutmist.

Töösuhte eripära on poolte õiguste ja kohustuste individuaalne ja isiklik iseloom. Seetõttu saame rääkida eriõiguslikust juriidilisest isikust, mis hõlmab ka kraadi kutsekoolitus, erialase töö väljaõppe aste, töökogemus. Samas tuleb eristada juriidilist isikut eritöövõimest, mis seisneb võimes teha teatud tüüpi töid - piloot, laadur, juht jne, mis määratakse kutsevaliku käigus tervisekontrolli käigus. .

Töötaja peab oma tööülesandeid täitma isiklikult ja tal ei ole õigust ilma tööandja nõusolekuta end asendada, kuid sel juhul sõlmitakse tööandja ja uue töötaja vahel teine ​​iseseisev töökokkulepe.

Öeldut kokku võttes võime märkida järgmist iseloomulik töösuhete jaoks Funktsioonid:

Varaline iseloom (töötasu eeldatakse töötasu kujul);

Organisatsiooniline ja tööloomuline (sisenemine töökollektiivi ja alluvus siseriiklikele tööeeskirjadele);

Isiklik iseloom (konkreetse töötaja töö sõltumatus);

Reguleeriva iseloomuga (reguleeritud tööseadusandlusega ning individuaalsete ja kollektiivsete töölepingutega);

kahepoolne (töötaja ja tööandja vahel);

Pidev (töötajapoolne tööülesannete täitmine ei ole ühekordne, vaid jätkub töölepingu kehtivuse ajal).

Tööõiguse ja töösuhete õppeained

Igasugune õigussuhe eeldab selles suhtes teatud osalejate olemasolu. Töösuhetes see peod (subjektideks) loetakse töösuhetega otseselt seotud isikuid, kes olemasolevate omaduste tõttu võivad olla subjektiivsete seaduslike õiguste ja kohustuste kandjad. Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 20 sätestab, et töösuhte pooled on töötaja ja tööandja.

Eraisik kui töösuhte pool

Kodaniku õiguslik seisund tööõiguse subjektina erineb töötaja õiguslikust seisundist. Põhiseaduslik õigus tööle on tunnustatud kõigile kodanikele ja on omamoodi eelduseks töösuhte tekkimisele, kuid iga kodanik ei saa töötajaks saada. Töö leidmise etapis võib teoreetiliselt iga kodanik saada tööõiguslike suhete subjektiks. Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seadus “Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta” ei kohusta töövõimelist kodanikku töötama ja keelab mis tahes vormis sunnitöö. Seetõttu ei pruugi konstitutsiooniõigus ja seega ka töövõime realiseeruda. Sel juhul avaldub töösuhte tahtlik pool. Üldine subjektiivne õigus tööle peab avalduma väliselt, et kodanik saaks osaliseks tööõiguslikes suhetes.

Tööõiguse subjekti õiguslik seisund sisaldab mitmeid seadusega kehtestatud elemente:

» tööõiguslik isik (õigus-, teo- ja deliktivõime);

» põhilised tööõigused ja -kohustused;

» tööõiguste ja -kohustuste üldised ja eriõiguslikud tagatised;

» vastutus kohustuste rikkumise eest.

Iga tööõiguse subjekti õigused, kohustused ja nende tagatised kehtestavad tööseadusandlusega erinevad tööõigusasutused.

Tegeliku tööõigussuhte tekkimise üldiseks kohustuslikuks eelduseks on juriidilise isiku olemasolu nii töötaja kui ka tööandja (füüsilise ja juriidilise isiku) jaoks. Üksikisiku jaoks eeldab töötaja juriidiline isik teatud vanuses, mis vastavalt üldreegel tööseadustik on 16-aastane ja erandjuhul 14-aastaseks saamisel tööseadusandlusega kehtestatud juhtudel ja viisil.

Üksikisiku tööõigussubjektsuse määrav komponent on ka terviseseisund, vaimne seisund, mis kuulub teovõime hulka. Eestkoste all olev psüühiliselt haige kodanik ei ole töökohal juriidiline isik ega saa olla töösuhte subjektiks, kuna ta ei ole võimeline tehtavatest toimingutest teadlik olema ja nende eest tööandja ees vastutama.

Kodaniku õiguslik staatus võib lisaks üldisele olla eriline, mis kajastub teatud tööõiguse normides naiste, noorukite, puuetega inimeste jne töö reguleerimisel. See hõlmab ka eritagatiste olemasolu. üksikute tööõiguse subjektide tööõigused.

Kodaniku õiguslik staatus töötajana ilmneb pärast töölepingu sõlmimist ja sõltub selle lepingu liigist. Töötaja on isik, kes on astunud tööandjaga töösuhtesse. Valdav enamus ettevõtte töötajatest on töötajad füüsiline töö, organisatsioonid ja asutused – teadmustöötajad. Ka töötajad kui töötajad on heterogeensed: insener-tehnilised. Töötajate töö õigusliku seisundi ja tunnuste küsimust käsitleb täpsemalt haldusõigus. Töötaja võib olla Venemaa kodanik või välismaalane. Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 21 määratleb üldised põhiõigused ja kohustused, mis on kõigil töötajatel. Need on võimaliku (õigused) ja õige (kohustused) käitumise piirid töösuhetes tööandjaga.

Tööandja kui töösuhte pool

Tööandjaks on eraisik või üksus(organisatsioon), mis on astunud töötajaga töösuhtesse. Vastavalt föderaalseadustele võib tööandjaks mõnel juhul olla mõni muu isik, kes on volitatud töölepingut sõlmima. Selline isik võib olla juriidilise isiku filiaal. Juriidiliste isikute kui tööandjate hulka võivad kuuluda mis tahes omandivormiga organisatsioonid: riigi-, munitsipaal-, üksikisiku (era) ja kollektiivsed (aktsiaseltsid).

aastal kehtestatakse juriidiliste isikute organisatsioonilised ja õiguslikud vormid, nende tegevuse tunnused ja muud õigusliku seisundiga seotud küsimused Tsiviilkoodeks RF. Need juriidiliste isikute tunnused ja erinevused selgitavad ka nende erinevusi nende juriidilise isiku töös.

Tööandja juriidiline isik määratakse kindlaks nii õigusaktide kui ka organisatsiooni põhikirjaga kehtestatud eesmärkide ja eesmärkidega ning see on oma olemuselt eriline. Tööjõu juriidilise isiku staatuse saamiseks ei pea juriidiline isik aga olema ainult registreeritud ettenähtud korras, aga omama ka palgafondi, personali, oskab luua vajalikud töötingimused jne.

Tegelikult on tööandja vara – töö- ja tootmisvahendite – omanik, kes enamikul juhtudel teostab oma volitusi enda poolt volitatud organite – juhataja ja administratsiooni – kaudu, mis on tema esindajad. Just nemad teostavad kõiki tööandja õigusi ja kohustusi.

Tööandja tööõiguste ja -kohustuste kandjaks võib olla tööandjast isik, juriidilise isiku organisatsiooni ja organite juht või nende poolt volitatud isikud seaduse või määruste, asutamisdokumentide ja kohalike eeskirjadega kehtestatud korras. juriidilisest isikust.

Vene Föderatsiooni 2001. aasta töökoodeks uuris esmakordselt üksikasjalikult organisatsiooni juhi töö iseärasusi, tuues peatükis 43 välja selle regulatsiooni ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmete tunnused. Tööseadustik võtab juhi töö spetsiifikat määratledes arvesse uut tunnuste kogumit, mis iseloomustab juhi tööd kui rolli ja vastutust ning töölepingu sõlmimise ja lõpetamise eripära. Sellega seoses tuleb märkida haldusjuhi õigusliku staatuse iseärasusi, kes määratakse ettevõtte pankroti väljakuulutamisest kuni selle konkursi korras iseseisvale juhtimisele üleminekuni.

Määratletakse tööandja peamised üldised õigused ja kohustused Töökoodeks artiklis 22, mis on täpsustatud erinevates tööõigusasutustes.

Ametiühingute roll ja koht töösuhetes

Üks kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvahelise pakti (ÜRO – 1966) tunnustatud inimõigusi on õigus moodustada ametiühinguid ja nendega ühineda, et kaitsta oma ametiühinguid. tööhuvid. Ametiühingud on kõige ulatuslikum töötajate organisatsioon, mis kaitseb oma sotsiaalmajanduslikke ja tööõigusi. Venemaal tunnustati 1918. aasta esimese tööseadustikuga ametiühinguid tööõiguse subjektidena ja tagati nende õigused töösuhete vallas. Praegu on tööseadusandluse kohaselt tööõiguse subjektid ametiühinguorganid, mis on seaduse kohaselt registreeritud juriidiliste isikutena. Ametiühinguorganite õiguslik staatus töövaldkonnas erineb praeguses etapis paljudes aspektides varasemast. Nüüd ei ole neil enam õigust osaleda tootmise korraldamises ja juhtimises, nagu varem, küll aga on neil õigus osaleda organisatsiooni juhtimises töötajate kollektiivi esindajana. Kollektiivleping ja sotsiaalpartnerlusleping võivad sätestada ametiühinguorgani tegevuse töö- ja eluküsimustes laiema pädevuse, kui on seaduses sätestatud. Ametiühingud kui tööõiguse subjektid osalevad tööjõu ja selle tasumise loomisel kõigil tasanditel alates ettevõttest kuni föderaalse tasandini sotsiaalpartnerluslepingute alusel.

Järelevalve ja kontrolli subjektid töösuhetes

Tööõiguse ja töösuhete subjektid on föderaalne tööinspektsioon ja riiklikud spetsialiseeritud järelevalved.

Föderaalne kontroll töö(Vene Föderatsiooni tööseadustiku 57. peatükk) moodustati 1998. aastal kooskõlas ILO 1947. aasta tööinspektsiooni konventsiooniga. Seda juhib Venemaa Föderatsiooni riiklik tööinspektor, kelle nimetab ametisse Venemaa president.

Riiklik sanitaar- ja epidemioloogiateenistus asub Venemaa Tervishoiuministeeriumi struktuuris, tegutseb 30. märtsi 1999. aasta föderaalseaduse “Rahvastiku sanitaar- ja epidemioloogilise heaolu kohta” alusel ning teostab kontrolli ja järelevalvet tootmise, töökohtade sanitaarseisundi üle. , ühiselamud, toitlustusasutused, samuti sanitaar- ja hügieeni- ning epidemioloogiliste normide ja eeskirjade järgimine tööandjate poolt.

Venemaa föderaalne kaevandus- ja tööstusjärelevalve(Gosgortekhnadzor) teostab vastavalt ettevõtete, tootmise ja tööde erinimekirjale järelevalvet (artikkel 366) kõrgendatud ohuga seotud tööde üle, kasutades maapõue, tehes tööd maa all, magistraaltorustikel, kaevandamise ja kasutamise ajal. lõhkeainetest ja ohtlikest ainetest jne. .P.

Riiklik energiajärelevalve(Gosenergonadzor) teostab vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 367 järelevalvet elektri- ja soojusseadmete hoolduse ajal. Sarnaselt teistele spetsialiseeritud riiklikele kontrollidele töötab see välja reeglid, juhised, tehnilised kirjeldused ja riiklikud standardid, mis on kooskõlastatud ametiühinguorganitega.

Riiklik tuuma- ja kiirgusohutuse järelevalve(Gosatomnadzor) teostab järelevalvet tuuma- ja kiirgusohutus vastavalt art. 369 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samuti on tal õigus võtta haldusvastutusele kõik üksused, kes rikuvad selles valdkonnas kehtestatud eeskirju.

Tööhõiveametid on ka õiguse ja töösuhete subjektid. Föderaalne osariigi tööhõiveamet on ühtne föderaalne organite ja institutsioonide süsteem. Tööhõiveasutusi rahastatakse riigieelarvest (töötu abiraha, stipendiumi ja muude maksete maksmiseks töötutele. Territoriaalsed ametiasutused tööturuasutused ei ole struktuurijaotused Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste vastavad täitevasutused. Elanike tööhõivet soodustavate meetmete, sealhulgas töötute sotsiaaltoetuste rahastamist rahastatakse Föderatsiooni moodustavate üksuste eelarvetest ja omavalitsuste eelarvetest.

Jurisdiktsiooniasutused, arvestades tööõiguse ja töösuhete subjektideks on ka individuaalsed (töövaidluskomisjon, kohus jne) ja kollektiivsed (leppimiskomisjon, lepitaja ja tööarbitraaži) töövaidlused.

Töövaldkonna õigussuhete subjektid on nende õigussuhete pooled ning nende esiletoomiseks on vaja kõiki õigussuhete liike eraldi käsitleda.

Töösuhete mõiste

Töösuhe on õigussuhe töötaja ja tööandja vahel talle töötaja poolt pandud tööülesannete täitmise käigus.

Töösuhe on töötaja ja tööandja vaheline vabatahtlik õigussuhe, milles tootmisprotsessi mõlemale poolele kehtivad tööseadusandlus, kollektiiv- ja individuaalsed töölepingud.

Suhetel endil on spetsiifilised omadused:

• toimuma sisemiste tööeeskirjade alluvuse tingimustes;
• töötaja on tavaliselt kaasatud .

Töösuhetes osalejad (subjektid) on töötajad ja tööandjad. Töösuhte subjektiks võib olla välismaalane (nii töötajana kui ka tööandja esindajana), tööandjaks võib olla ka üksikkodanik, kes võtab töötaja tööle majahoidjaks, isiklikuks autojuhiks, aednikuks jne.

Töösuhete objektid

Töösuhte objekt on töötaja oskused, võimed, võimed mida ta pakub tööandjale kasutada ja mis pakub tööandjale huvi tema korraldatud protsessis. Just nende eest on tööandja nõus maksma. Turusuhetes määratakse töötaja, nagu iga toote, hind.

Töösuhete tüübid

Need sõltuvad asjakohase suhte liigist ning selle õigussuhte tekkimise ja olemasolu konkreetsest alusest. Seetõttu on samas tootmises võimalik erinevad tüübid töösuhteid, kuna võimalikud on erinevat tüüpi töölepingud (tähtajalised, määramata tähtajaga, töölepingu kehtivuse ajaks hooajatöö, osalise tööajaga jne).

Nendest eristatakse kahte konkreetset tüüpi töösuhteid:

• seoses osalise tööajaga tööga;
• õpilaslepingu alusel.

Nende eripära seisneb selles poole kohaga töö loob töötajale teise töösuhte koos tema põhitöökohaga. A üliõpilaste õigussuhe kohustab õpilast erinevalt teistest töösuhetest mitte töötama erialal või ametikohal, vaid omandama seda eriala tootmises. Seejärel muutub õpipoisiõigussuhe pärast kvalifikatsioonieksami sooritamist täielikult ümber omandatud eriala või kutse tööõigussuhteks.

Töösuhete tunnused

Töösuhete eripära on see, et töösuhted on oma olemuselt isiklikud st töölepingu vabaduse arenedes areneb töötaja töösuhete individualiseerumine.

Teine omadus on see, et see suhe on üles ehitatud kompenseeritud käivitamisele, seotud tööjõu kohustusliku tasustamisega palga vormis.

Kolmas tunnus on see, et töösuhted on jätkuva iseloomuga, st need ei lõpe pärast töötaja teatud tööülesande täitmist, vaid on seotud tema teatud tööfunktsiooni täitmisega (töö vastavalt ametikohale personali tabel, kvalifikatsiooni näitav elukutse, eriala; või töötajale usaldatud töö liigi täpsustamine) - Art. 15 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Seadusandlus näeb ette, et töösuhted põhineb töö kindlusel ja stabiilsusel töötajate funktsioonid, ja keelab tööandjal nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60).

Nii tööleping kui ka selle alusel tekkiv töösuhe on alati vastastikune ja kahepoolne.

Mõlemal töösuhte poolel on õigus nõuda teiselt subjektilt antud õigussuhtest tulenevate töökohustuste täitmist.

Kuna tööandjal on distsiplinaarvõimu õigus, saab ta tööseadusandlusest tulenevate kohustuste täitmata jätmise korral töötajat ise karistada, distsiplinaar- ja materiaalset vastutust võtta ning mõlemal poolel on võimalik kasutada riigi sundjõudu. See iseloomustab töösuhete tahtelist sisu, mida toetavad tööõiguse normid, mis tagavad normaalse, ohutu, kohase tasumise, kahju hüvitamise (kahju), vallandamise võimaluse jne.

Töösuhete tekkimine, muutumine ja lõppemine

, töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise kindlaksmääramine, tavaliselt seotud sõlmimise, muutmise ja lõpetamise hetkega(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16). Kuid tuleb märkida, et need juriidilised faktid ei kujuta alati endast teatud tüüpi tegevust (töötaja töölevõtmine ja vallandamine), mõnikord on need sündmuste olemuslikud asjaolud (töötaja surm, erakorralised asjaolud jne). Lisaks võivad sageli juriidilised faktid anda osalejatele alternatiivse valiku (näiteks vallandamise alus) või olla keerulise koosseisuga, mis hõlmab mitut asjaolu koos (näiteks süü olemasolu, teo õigusvastasus, kahju olemasolu). ning õigusvastase süülise käitumise ja materiaalse kahju põhjuslikkust).

Esinemise alus Tavaliselt loetakse töösuhet töölepinguks. Valitavatel ametikohtadel töötavate töötajate puhul on töösuhete tekkimise aluseks sellele ametikohale valimise fakt. Mõne töötajate kategooria puhul on töösuhete tekkimise aluseks juriidiliste faktide kompleksne koosseis, kui lisaks töölepingule eelneb või järgneb sellele mõni juriidiline fakt. Seega konkursi korras tööle võetud isikute puhul peab töölepingu sõlmimisele eelnema nende valimine konkursi korras antud ametikohale. 14-aastaste töösuhete tekkimise keeruline struktuur, kui tööleping peab eelnema vanema nõusolekul.

Töösuhte tekkimise fakt võib olla tegelik tööluba, isegi kui töölevõtmine ei olnud korralikult lõpule viidud.

Muutused töösuhetes võib tekkida seadusliku tegevuse tõttu. Muudatused loetakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku 12. peatükis sätestatud asjaoludeks.

Töösuhe lõpetatakse töölepingu ülesütlemise fakt seaduses sätestatud alustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükk).

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

KURSUSETÖÖ

teemal: " Töösuhted»

Sissejuhatus

Peatükk 1. Töösuhete mõiste ja liigid

1.1 Mõiste ja omadused

1.2 Töösuhete liigid

2. peatükk. Töösuhte struktuur

2.1 Töösuhete subjektid

2.2 Töösuhte objekt

2.3 Subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused

3. peatükk. Töötaja ja tööandja, töösuhte põhisubjektid

3.1 Töötaja kui töösuhete subjekt

3.2 Tööandja kui töösuhte subjekt

4. peatükk. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused

4.1 Töösuhte tekkimise põhjused

4.2 Töösuhte muutmise alused

4.3 Töösuhte lõpetamise põhjused

Järeldus

Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus

Tööõigus kui üks juhtivaid tööstusharusid Venemaa seadus, on reguleerimise teemaks, sotsiaalsed suhted ühiskonna kõige olulisemas eluvaldkonnas - töövaldkonnas. Kuna töösuhetel on iga kaasaegse inimese elus oluline koht, on see teema alati aktuaalne.

„Selleks, et see või teine ​​sotsiaalne suhe saaks õigussuhte vormis, on vaja esiteks kahte tingimust: esiteks on vajalik, et see sotsiaalne suhe väljenduks või saaks väljenduda inimeste tahtelise käitumise aktides, teiseks , on vaja, et see oleks reguleeritud valitseva klassi tahtega, tõstetud seaduseks, s.o. õigusnormid"

Jah, tõesti, üldine teooriaõigus seob õigussuhte õigusriigi toimimisega ja määratleb selle kui õigusnormiga reguleeritud sotsiaalset suhet. Sellest lähtuvalt on tööõiguse valdkonna õigussuheteks tööseadusandlusega reguleeritud töösuhted ja nendega tihedalt seotud tuletissuhted. Kõik sotsiaalsed suhted, mis on tööõiguse subjekt, ilmuvad alati sisse päris elu selle valdkonna õigussuhete vormis, s.o. nad on tööõigusaktid juba rakendanud.

Seda tööd kirjutades oli eesmärk käsitleda töösuhet selle kõigis aspektides. Esiteks, õigussuhte mõiste, selle tunnused ja liigid, teiseks tööõigussuhte struktuur, mis hõlmab selles suhtes osalejate õigusi ja kohustusi, kolmandaks töösuhte subjektide arvestamine, eraldi. töötaja, eraldi - tööandja ja lõpuks töösuhete tekkimise, muutumise ja lõpetamise põhjused.

Kõik tööõiguslikud õigussuhete liigid on tahtlikud, s.o. tekivad tööõiguse subjektide tahtel. Iga õigussuhe koosneb elementidest: objekt, subjekt, sisu, tekkimise ja lõppemise alus. Neid mõisteid uurides saame aru töösuhte struktuurist. Ja analüüsime üksikasjalikult töösuhte peamisi teemasid: töötaja ja tööandja. Pealiskaudselt puudutame ka teisi töösuhete teemasid.

Lisaks töötajatele ja tööandjatele võivad töövaldkonna õigussuhete subjektideks olla erinevad osalejad: tööturuasutuste töösuhte tagamise õigussuhetes tegutsevad organid; elundid riigivõim ja kohalikud omavalitsused kui sotsiaalpartnerid sotsiaalpartnerlusõigussuhetes jne.

Igasugune tööõigussuhe tekib, muutub ja lõpeb. Neljandas osas vaatleme juriidilisi fakte, konkreetseid aluseid, mis on töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise aluseks.

Just nendele probleemidele on pühendatud minu kursusetöö, milles püüan kõige põhjalikumalt paljastada nii pakilise teema nagu töösuhted.

Kõik eelnev tõestab veel kord, et teema minu kursusetöö väga huvitav hoolikaks kaalumiseks. Ja minul kui tulevasel juristil ja lihtsalt meie ühiskonna liikmel on temaga huvitav koos töötada.

töösuhe

Peatükk 1. Töösuhete mõiste ja liigid

1.1 Mõiste ja omadused

Töösuhe on tööõiguse normidega reguleeritud sotsiaalne suhe, mis põhineb töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku täitmise kohta tööülesande tasumise eest (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal), töötaja alluvus sise-eeskirjadele, samal ajal kui tööandja tagab tööseadusandluses, kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus sätestatud töötingimused.

See suhe on alati kahepoolne. Loomulikult on mis tahes õigussuhte täielikuks iseloomustamiseks vajalik:

a) teha kindlaks selle tekkimise, muutumise ja lõppemise alus

b) määrata selle subjektiivne koostis

c) teha kindlaks selle sisu ja struktuur

d) näita, mis on selle objekt

Kõik need teemad kajastuvad minu kursusetöös. Selles peatükis käsitleme ainult töösuhete tunnuseid ja liike.

Teatud liiki õigussuhteid reguleerib tsiviilõigus. Tsiviilõiguse haruks on tööõigus, mis omakorda reguleerib töösuhteid, need on tööõiguse subjekt. Töösuhtele iseloomulikud tunnused, mis võimaldavad seda eristada seotud õigussuhetest, on:

1. Töötaja õiguste ja kohustuste isiklik iseloom, kes on ainult oma tööjõu kaudu kohustatud osalema tootmises või muus tööandja tegevuses. Tsiviilõiguses sellised piirangud puuduvad, kus töövõtjal on õigus kaasata tööde teostamisse teisi isikuid.

2. Töötaja on kohustatud teatud tähtajaks täitma teatud etteantud tööfunktsiooni (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal), mitte aga eraldiseisvat konkreetset ülesannet. Viimane on tüüpiline töötegevusega seotud tsiviilkohustustele, mille eesmärk on saada konkreetne töö tulemus (toode), täita konkreetne ülesanne või teenus teatud kuupäevaks.

3. Töösuhete eripära seisneb ka selles, et:

- tööfunktsiooni täitmine toimub ühise (koostöö)töö tingimustes;

- kodanik kuulub reeglina organisatsiooni personali;

- see eeldab töötaja allumist tööandja kehtestatud töösisekorraeeskirjadele.

See tähendab, et ühtne ja kompleksne tööõigussuhe ühendab endas nii koordineerimis- kui ka alluvuselemente: töövabadus on ühendatud alluvusega siseregulatsioonidele. See on tsiviilõiguses võimatu, tuginedes artiklis 2 sätestatud tsiviilõiguse aluspõhimõtetele. 2 Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik.

4. Töösuhte tasustatav iseloom avaldub tööandja reaktsioonis töö tegemisele - töötasu maksmises reeglina sularahas. Tööõigussuhte eripära on see, et makstakse kulutatud elustöö eest, mida töötaja teeb süstemaatiliselt kindlaksmääratud ajal. tööaeg, mitte aga materialiseerunud (mineviku) töö konkreetse tulemuse, konkreetse tellimuse või teenuse täitmise, nagu tsiviilõiguslikes suhetes.

5. Töösuhte keerukus eeldab vastavate õiguste ja kohustuste olemasolu mõlemale poolele. Igal subjektil (töötajal ja tööandjal) on õigus see õigussuhe lõpetada ilma sanktsioonideta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 13 sätestatud korrale.

1.2 Töösuhete tüübid

Teatud tööde tegemisel oma õigusi kasutades ja kohustusi võttes on pooled õiguslikult seotud ning nende tegevus on piiratud vastavate tööde tegemisel. õigusnormid, st. avalikes suhetes osalejad, tegutsedes tööõiguse subjektina, peavad järgima kehtiva tööseadusandluse nõudeid, samuti järgima töö- ja kollektiivlepingute, sotsiaalpartnerluslepingute tingimusi.

Teame juba, et töösuhted on vabatahtlikud ja tekivad tööõiguse subjektide tahtel, sh tegeliku tööle lubamise alusel tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel juhul, kui tööleping ei olnud sõlmitud. korralikult koostatud.

Töösuhete objektideks on materiaalne huvi töötegevuse tulemuste vastu, töötaja ja tööandja majanduslike ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamine ning subjektide vastavate tööõiguste kaitse.

See töösuhete mõiste tundub laiem, see hõlmab tegelikku töösuhet töötaja ja tööandja vahel ning muid tööga otseselt seotud sotsiaalseid suhteid. Kõik need õigussuhted erinevad esemete, sisu, tekkimise ja lõppemise aluste poolest.

Töösuhete liigid määrab tööõiguse subjekt ja nende hulgas on:

Õigussuhted tööhõive ja tööhõive edendamiseks;

Töösuhted töötaja ja tööandja vahel;

Töökorralduse ja töökorralduse õigussuhted;

Töötajate kutse-, ümber- ja täiendõppega seotud õigussuhted;

Ametiühingute õigussuhted tööandjatega töötajate tööõiguste kaitseks;

Sotsiaalpartnerluse õigussuhted;

Järelevalve ja kontrolli õigussuhted;

Töölepingu poolte materiaalset vastutust puudutavad õigussuhted;

Õigussuhted töövaidluste lahendamiseks;

Sotsiaalkindlustusalased õigussuhted.

Kõik õigussuhted võib jagada järgmisteks osadeks:

Basic (töösuhted);

Seotud ja korralduslikud ja juhtimisalased (tööhõive, töökorraldus ja juhtimine, ametiühingute suhted töötajate tööõiguste kaitseks, sotsiaalpartnerluse õigussuhted, koolituse, ametialase ümberõppe ja personali täiendõppe õigussuhted);

Kaitseõigussuhted (järelevalve ja kontrolli, töölepingu poolte rahalise vastutuse, töövaidluste lahendamise, kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta).

Nagu me juba ütlesime, erinevad kõik need õigussuhted nii esemete, sisu, tekke- kui ka lõppemise aluste poolest. Näiteks tööhõive ja tööhõive edendamise õigussuhet kaaludes näeme, et need tekivad siis, kui kodanikke võetakse tööle ja värbatakse tööandjate poolt, sealhulgas tööturuteenistuse abiga.

Need õigussuhted reeglina eelnevad tööõiguslikele suhetele, kuid võivad järgneda ka varasematele töösuhetele töötajate vabastamisel ning kaasneda töösuhetega, kui töötaja otsib uut tööd ilma ühe tööandjaga töösuhteid lõpetamata.

Olenevalt subjektidest tekivad töö- ja töösuhtega seotud õigussuhted:

Tööhõiveteenistuse asutus ja kodanik (kui viimane pöördub tööturuteenistusse abitaotlusega töö leidmisel ja taotleja töötuna arvelevõtmisel);

Tööhõiveteenistus ja tööandja (alates tööandja teovõime tekkimisest kuni likvideerimiseni);

Töötav kodanik ja tööandja (kui tööandjale on tööturuameti saatekiri).

Midagi muud näeme, kui mõelda organisatsiooni- ja juhtimisõigussuhetele, mis aitavad kaasa töökorralduse ja töö tasustamise küsimuste lahendamisele, rahuldades nii töökollektiivide, tegevusalade, piirkondade kui ka üksiku töötaja sotsiaal-majanduslikke huve.

Need õigussuhted tekivad:

Töötajate kollektiiv ja tööandja;

Töökoha ametiühinguorgan ja tööandja;

Sotsiaalpartnerite esindajad föderaalsel, piirkondlikul, territoriaalsel, valdkondlikul ja muul tasandil.

Organisatsiooni- ja juhtimisõigussuhted tekivad töötaja jaoks tema tööjõuga liitumise hetkest. Need õigussuhted on jätkuva iseloomuga; need tekivad nii töötajate kollektiivi kui ka tööandja ja ametiühinguorganite vahel.

Nende õigussuhete objektiks on nii üksiku töötaja kui ka meeskonna või tööstuse sotsiaal-majanduslikud huvid (palk, töökaitse jne).

Subjektideks on sotsiaalpartnerluse õigussuhtes olevate töötajate esindusorganid, tööandjate esindajad ja mõnel juhul ka täidesaatvad võimuorganid. Sotsiaalpartnerluse õigussuhted tekivad seoses kollektiivläbirääkimiste algusega. Need kestavad kuni vastavate lepingute lõppemiseni.

2. peatükk. Töösuhte struktuur

Tööõigussuhte ülesehituse küsimus pakub erilist huvi seetõttu, et selle tõlgendus erineb õigusteoorias üldtunnustatud omast.

Õigusteoorias valitseb selle probleemi tsivilistlik lähenemine. Tavaliselt eristatakse juriidilises mõttes järgmisi põhielemente: 1) õiguse subjektid, s.o. õigussuhte pooled (osalised); 2) õigussuhte sisu (materiaalne - subjektide tegelik käitumine ja õiguslikud - subjektiivsed õigused ja kohustused); 3) õigussuhete objektid.

Tööjuristid ei liigita töösuhte subjekte selle struktuuri osaks. N.G. Aleksandrov märkis juba 1948. aastal, et töösuhte subjekte pole kohane nimetada “elementideks”. Tööõigussuhe tekib subjektide vahel, mitte subjektid koos sellega ühe elemendina. Sellega seoses võib pidada igati õigustatuks vastava asutuse ja peatüki esiletõstmist õppekirjanduses tööõiguse üldosas. Neid nähtusi ei tohiks seletada ainult oportunistlike, majanduslike või metodoloogiliste põhjustega, mis on seotud uue suhtumise kujunemisega indiviidi, demokraatia ja turumajanduslike tingimuste kujunemisega.

Kuid vaatamata nendele erinevustele käsitleme oma kursusetöö selles peatükis kõiki kolme töösuhte elementi.

Tööõiguse teooriast järeldub, et õigussuhte ja eelkõige tööõigussuhte sisu esindab selle omaduste ja seoste ühtsust. Töösuhtes osalejaid seovad subjektiivsed õigused ja kohustused, mille teatud kombinatsioon paljastab selle juriidilise sisu. Samuti on tavaks määratleda tööõigussuhte materiaalne sisu - see on käitumine ise, subjektide tegevused, toimingud, mida nad sooritavad. See tähendab, et sotsiaalne töösuhe omandab õiguslik vorm(muutub tööõiguslikuks suhteks), pärast seda, kui selle osalised on saanud tekkiva õigussuhte subjektideks, kellele on omistatud subjektiivsed õigused ja kohustused.

Seega ilmneb sotsiaalses töösuhtes osalejate interaktsioon õigussuhtes selle subjektide koosmõjuna, nende seotusena subjektiivsete õiguste ja kohustustega, kui ühe (töötaja) õigus vastab teise (tööandja) kohustusele. Tööõigussuhe koosneb tervest tööõiguste ja -kohustuste kompleksist ehk on kompleksne, kuid ühtne õigussuhe ja on jätkuva iseloomuga. Selle subjektid teostavad oma õigusi ja täidavad kohustusi pidevalt (süstemaatiliselt) seni, kuni tööõigussuhe eksisteerib ja selle tekkimise aluseks olev tööleping kehtib.

Tööõigussuhted kujunevad välja tööõiguse normide mõjul ning seetõttu on nende osalistel ettemääratud (näidustatud) subjektiivsed õigused ja kohustused. Sel juhul mõistetakse subjektiivse õiguse all volitatud isiku (töösuhte ühe subjekti) seadusega kaitstud võimet (õigusabinõu) nõuda teiselt - kohustatud subjektilt - teatud toimingute (teatud käitumise) sooritamist. Töösuhtes osaleja subjektiivne õiguslik kohustus on kohustatud isiku nõuetekohase käitumise õiguslik mõõdupuu.

Teisisõnu, subjektiivne kohustus seisneb õiges käitumises, mis on kooskõlas subjektiivse õigusega. Kuna tööõigussuhe tekib alati konkreetsete isikute vahel nende vahel sõlmitud kokkuleppe alusel, on see õigussuhe määratletud kui selles osalejate konkreetsete õiguste ja kohustuste vorm. Selles mõttes loob tööõigussuhe raamistiku, mille raames saab selles osalejate käitumist realiseerida.

2.1 Töösuhete subjektid

Üks töösuhte subjekte on alati üksikisik – kodanik. Töösuhete sõlmimiseks peab kodanikel olema tööõiguslik juriidiline isik. Erinevalt tsiviilõigusest ei tunne tööõigus iseseisvaid mõisteid "õigusvõime" ja "võime". Seda seletatakse sellega, et igaüks, kellel on töövõime, peab seda teostama oma isikliku tahtetegevuse kaudu. Tööülesandeid ei saa täita teiste isikute abiga. Tööõiguslik juriidiline isik on õiguslik kategooria, mis väljendab kodanike võimet olla tööõigussuhete subjektiks, omandada oma tegevusega õigusi ja võtta nende õigussuhete sõlmimisega seotud kohustusi. Selline juriidiline isik tekib reeglina alates 15. eluaastast. Kuid on ka palju noori, kes õppimise ajal üldiselt õppeasutused, põhi- ja keskhariduse õppeasutused kutseharidus, soovivad koolist vabal ajal töötada. See annab neile võimaluse mitte ainult omada kindlat sissetulekut, vaid ka iseseisvaks tööeluks paremini valmistuda.

Neid tegureid arvesse võttes on lubatud tööle võtta teismelisi alates 14. eluaastast. On vajalik, et sellest vanusest alates töötamine ei mõjutaks noorukite tervist ega häiriks õppeprotsessi. Nõutav tingimus teismelise töölevõtmine neljateistkümneaastaseks saamisel - vanemate, lapsendaja või eestkostja nõusolek. Oluline on märkida, et alates 15. eluaastast isikute töösuhtesse astumisega kaasneb neile tööaja valdkonna soodustuste kehtestamine. Nad töötavad vähem kui täiskasvanud töötajad. Konkreetne tööaja pikkus erineb sõltuvalt vanusest: 16–18-aastastele töötajatele - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas, 15–16-aastastele töötajatele, samuti puhkuse ajal töötavatele 14–15-aastastele õpilastele - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas. Kui õpilased töötavad koolist vabal ajal (mitte puhkuse ajal), siis ei või nende tööaja kestus ületada poolt vastavas vanuses isikutele kehtestatud normtööajast, s.o. 14-16-aastastele õpilastele - mitte rohkem kui 12 tundi nädalas ja 16-18-aastastele - mitte rohkem kui 18 tundi nädalas.

Illustreerime seda punkti näitega. 17-aastane kolledži juuratudeng töötab pärast tunde kohtu kantseleis. Tema tööaeg on 18 tundi nädalas. Juhtudel, kui see õpilane töötab kohtus ja on puhkusel, määratakse talle 36-tunnine töönädal.

Kodanikul kui tööõigusliku suhte poolel on selle õigussuhte teise poole - juriidilise isikuga - erinevad õiguslikud sidemed. Mõnel juhul tekivad töösuhted kahe isiku vahel. Nende hulka kuuluvad juhtumid, kui kodanik võtab üksikettevõtjana tööle teise kodaniku või kui tekib töösuhe kodutarbijamajanduse toimimise osas (töösuhe koduabilise, autojuhiga jne).

Juriidilisi isikuid käsitletakse organisatsioonidena, mille omandis, majandusjuhtimises või operatiivjuhtimises on eraldi vara ja kes vastutavad selle varaga oma kohustuste eest, saavad oma nimel omandada ja teostada varalisi ja isiklikke mittevaralisi õigusi, kanda vastutust ja olla varalised. hageja ja kostja kohtus.

Õigusaktid sätestavad juriidilise isiku erinevad organisatsioonilised ja õiguslikud vormid. Töösuhte teema võib olla äriline ja mittetulundusühingud. TO äriorganisatsioonid seotud äripartnerlused(täisühing, usaldusühing, tootmisühistu, riik ja munitsipaal ühtne ettevõte) ja äriühingud (osa- või lisavastutusega äriühing, aktsiaselts).

Mittetulundusühingud -- tarbijate kooperatiivid, avalik või usuorganisatsioonid(ühingud), heategevus- ja muud sihtasutused, samuti muus seaduses sätestatud vormis juriidilised isikud. Kõik need organisatsioonid on tööõiguslikud juriidilised isikud, et luua töösuhteid nii töötajate kui ka kodanikega - organisatsioonides osalejatega. Tööõigusliku juriidilise isiku piirid on voolavad, kuna kõik organisatsioonid on töötajate arvu ja palkade määramisel sõltumatud. Erandiks on eelarvelised asutused, aga nemad saavad enda kinnitatud palgafondi alusel oma arvu iseseisvalt määrata.

2.2 Töösuhte objekt

Töösuhte objektiks on teatud tüüpi töö tegemine, mida iseloomustab teatud eriala, kvalifikatsioon ja ametikoht.

Tööõigussuhte eseme tunnused ei ole praegu üheselt mõistetavad, kuna tööõigussuhetes on ese sisuliselt lahutamatu nende materiaalsest sisust (kohustatud isiku käitumine jms). Töötaja poolt edastatud kasulikku mõju (loengu lugemine jne) saab tavaliselt tarbida tootmisprotsessi käigus. Ja kuna tööõiguses on materiaalsed kaubad (esemed) töötaja töötegevusest praktiliselt lahutamatud, ammendab töösuhete materiaalse sisu omadus nende objekti küsimuse.

Töösuhte materiaalse sisu all mõistetakse selles osalejate (subjektide) tegelikku käitumist, mille tagavad subjektiivsed tööõigused ja -kohustused. Fakt on alati teisejärguline ja allutatud tööõigussuhte õiguslikule (tahtlikule) sisule, mille moodustavad nendes osalejate subjektiivsed õigused ja kohustused. Nende õiguste ja kohustuste sisu väljendub seaduslikus võimes seadusega kehtestatud piirides tegutseda, nõuda, nõuda, nautida hüvesid jne. ja vastutus teiste üksuste vastuhuvide ja vajaduste rahuldamise eest.

Materiaalse ja juriidilise (tahtliku) komponendi ühtsuse põhjal võib öelda, et tööõigussuhte sisusse kuuluvad töötajate subjektiivsed õigused ja kohustused realiseeruvad ning määratletakse seadusest tulenevad õigused ja kohustused, mis moodustavad tööõigussuhte sisu. töötajate staatus. Neid töösuhte subjektide õigusi ja kohustusi käsitletakse töö järgmises osas.

2.3 Subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused

Niisiis näevad Vene Föderatsiooni tööseadusandlused ette töösuhetes osalejate põhilised (seaduslikud) õigused. Seoses töötaja isikuga on need õigused ja kohustused vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele (artiklid 30, 37) sätestatud üldine vaade artiklis Art. 2 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Subjektiivsed õigused ja kohustused, mis moodustavad eraldiseisva õigussuhte sisu, kujutavad endast nende seadusest tulenevate õiguste ja kohustuste täpsustust.

Samal ajal ei ole tööandja õigused ja kohustused erinevalt töötajast saanud nii selgeid ja erisätteid tööseadustiku ega muu föderaalseaduse konkreetses artiklis. Tööandja teatud õigused ja kohustused on sätestatud paljudes tööseadustiku artiklites, föderaalseadustes, kohalikes seadustes ning need võivad olla sätestatud organisatsiooni (juriidilise isiku) põhikirjades (reeglites) jne.

Arvestades, et ühe töösuhtes osaleja subjektiivne õigus vastab teise isiku juriidilisele kohustusele, märgime siinkohal ainult töösuhtes osalejate kohustused.

Töötaja kohustused hõlmavad järgmist:

a) teatud tööülesande täitmine, mis on tööandjaga töölepingu sõlmimisel kokku lepitud (tööseadustiku artikkel 15). Tööfunktsiooni kindluse tagab art. Tööseadustiku artikkel 24, mille kohaselt ei ole organisatsiooni administratsioonil õigust nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist;

b) töödistsipliini täitmine, allumine sisekorraeeskirjadele, kehtestatud tööaeg, seadmete, tooraine, muu tööandja vara kasutamine vastavalt sätetele ja reeglitele, selle vara säilimine, töökaitsealaste juhiste ja reeglite täitmine, jne.

Tööandja (organisatsiooni) peamised kohustused võib rühmitada järgmiselt:

a) tööfunktsiooniga nõutava töö täitmine ja vastavalt sellele antud töötaja tegeliku töölevõtmise tagamine tööfunktsiooni täitjana, samuti tingimuste loomine, mis tagavad selle tulemusliku täitmise;

b) tööseadusandluses, kollektiivlepingus ja poolte kokkuleppes sätestatud tervislike ja ohutute töötingimuste tagamine;

d) töötaja sotsiaalsete ja igapäevaste vajaduste rahuldamine.

Õigusakti - töölepingu alusel tekkiva tööõigussuhte sisu moodustavad subjektiivsed õigused ja kohustused vastavad käesoleva lepingu tingimustele. Töölepingul, nagu allpool näha, on töösuhete õiguslikul reguleerimisel põhiroll. Nagu igal teisel, on ka sellel oma sisu – need on tingimused, mille alusel pooled kokkuleppele jõudsid. Need kokkulepitud töölepingu tingimused vastavad töösuhte sisule, selle subjektiivsetele õigustele ja kohustustele. Seega ei teki tööõigussuhe ainult töölepingu (õigusakti) alusel: see leping määrab selle sisu.

Töösuhe ja tööleping ei ole aga samaväärsed. Lepingu tingimused kujundavad pooled selle sõlmimise käigus töövabaduse ja vabatahtlikkuse alusel, kuid need ei tohiks halvendada töötajate positsiooni seadusega võrreldes (tööseadustiku artikli 15 1. osa). . Kokkulepitud tingimused määravad justkui tekkiva töösuhte sisu ulatuse. Töölepinguga ei saa aga määrata kogu selle sisu ja kõiki elemente. Kodanik ühelt poolt ja organisatsioon (juriidiline isik) või üksikettevõtja teiselt poolt tegutsevad töölepingu sõlmimisel ja töösuhte loomisel eraisikuna. Just eraisikuna lähtutakse üksteise valikuvabadusest, töölepingu sõlmimise vabadusest ja vabadusest määrata selle tingimusi (sisu). Samas ei saa eraisikud töölepingu õigusliku vormi kaudu täielikult realiseerida töösuhte avalik-õiguslikku elementi. See avalik-õiguslik element seisneb töötajate tööõiguste ja garantiide normatiivse miinimumstandardi kehtestamises, mille halvenemine töölepingus toob kaasa selle üksikute tingimuste või lepingu kui terviku kehtetuse.

Sellest tulenevalt kannab iseseisvat olemust, iseseisvat sisu ka tööõigussuhe, mille sisu määratakse kindlaks töölepingu tingimustega. Töösuhte sõltumatus väljendub tööõiguste ja garantiide minimaalsel tasemel seadusandlikus kehtestamises, mis määravad imperatiivselt ette mitmed töölepingu tingimused.

Töölepingu sõlmimisel ei ole pooltel õigust nimetatud õiguste ja garantiide taset alandada (võimalikud muudatused puudutavad ainult selle suurendamist), samuti ei ole pooltel võimalik neid välistada ega teiste poolt muuta. See on üks tööõiguse tunnuseid, mis viitab selle sotsiaalsele orientatsioonile ja võimaldab iseloomustada Venemaa õigussüsteemi tööõiguse haru sotsiaalõigusena.

Pidage meeles, et see ise põhineb tööandja distsiplinaar- ja otsustusvõimel. Töötaja alluvus on imperatiivselt töösuhte sisusse “sisse ehitatud”, lubamata neil isikutel seda töölepingu sõlmimisel välistada või mõne muu tingimusega asendada.

3. peatükk. Töötaja ja tööandja, töösuhte põhisubjektid

3.1 Töötaja kui töösuhete subjekt

Kodaniku tööõiguslik seisund tööõiguse subjektina on ühine kõigile kodanikele. See peegeldab selgelt tööõiguse diferentseerumist õiguslik regulatsioon. Lisaks üldisele tööseisundile võib tööõiguse subjektil olla erinormidega tagatud tööalane eristaatus (naine, alaealine).

Kodanikust saab tegelikult tööõiguse subjekt alates hetkest, kui ta tööd otsib, ja töötaja staatuse saab ta hetkest, kui ta konkreetsesse organisatsiooni tööle võetakse. Selleks peab kodanik olema juriidiline isik.

Üldjuhul on selle alguse periood seotud seadusega määratud bioloogilise vanuse – 16 aasta – saavutamisega. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 63 kohaselt on noorte tööstuslikuks tööks ettevalmistamiseks lubatud võtta tööle üldharidusasutustes, põhi- ja keskeriõppe õppeasutustes õppivaid isikuid, kes on saanud 14-aastaseks, kui järgmised tingimused:

1) neid võib lubada teha ainult kerget tööd, mis ei kahjusta tervist;

2) teha tööd õppetööst vabal ajal, õppeprotsessi häirimata;

3) on vajalik vanemate, lapsendajate või eestkostjate ja eestkosteasutuse nõusolek.

Vastuvõtmise juhtudel Üldharidus, või jätkates üldhariduse põhiõppekava omandamist muus õppevormis kui täiskoormusega või lahkudes üldharidusasutusest vastavalt föderaalseadusele, võivad töölepingu sõlmida isikud, kes on saanud täisealiseks. viisteist aastat teha kerget tööd, mis ei kahjusta nende tervist.

Filmiorganisatsioonides, teatrites, teatri- ja kontserdiorganisatsioonides, tsirkuses on lubatud ühe vanema (eestkostja) nõusolekul ning eestkoste- ja hoolekandeasutuse loal sõlmida tööleping alla neljateistaastaste isikutega. osaleda teoste loomisel ja (või) esitamisel (näitusel) ) tervist ja moraalset arengut kahjustamata. Sel juhul allkirjastab töötaja nimel töölepingu tema vanem (eestkostja). Eestkoste- ja eestkosteasutuse loal on märgitud maksimaalne lubatud kestus igapäevane töö ja muud tingimused, milles võib tööd teha.

Tööandjana on õigus sõlmida töölepinguid 18-aastaseks saanud isikutel, kellel on täielik tsiviil- ja teovõime, samuti isikutel, kes ei ole veel jõudnud nimetatud vanusesse - alates täieliku tsiviilvõime tekkimise päevast.

Iseseisva sissetulekuga isikul, kes on saanud 18-aastaseks, kuid kelle teovõimet kohus piirab, on õigus usaldusisikute kirjalikul nõusolekul sõlmida töötajatega töölepingud isikliku teenindamise ja abistamise eesmärgil. majapidamine.

Nimel üksikisikud kellel on iseseisev sissetulek, kes on saanud 18-aastaseks, kuid on kohtu poolt tunnistatud ebakompetentseks, võivad nende eestkostjad sõlmida töötajatega töölepinguid nende isikute isiklikuks teenindamiseks ja abistamiseks majapidamises.

14–18-aastased alaealised, välja arvatud täieliku tsiviilvõimega alaealised, võivad töötajatega sõlmida töölepingud, kui neil on omatulu, stipendiume, muid sissetulekuid ja nende seaduslike esindajate (vanemad, eestkostjad, usaldusisikud) kirjalikul nõusolekul.

Tööandjana tegutsevate isikute seaduslikud esindajad (vanemad, eestkostjad, usaldusisikud) kannavad täiendavat vastutust töösuhtest tulenevate kohustuste, sealhulgas töötasu maksmise kohustuse eest.

Teatud isikute kategooriatele on kehtestatud erinõuded. Seega peab välisriigi kodanik saama Vene Föderatsiooni territooriumil töötamiseks tööloa. Samal ajal saab tööandja loa välistööliste meelitamiseks ja kasutamiseks.

Riigiteenistusse on õigus asuda ainult Vene Föderatsiooni kodanikul, kes on saanud 18-aastaseks, valdab riigikeelt ja vastab muudele kehtivate õigusaktidega kehtestatud nõuetele.

Tööseadustik ei kehtesta töösuhte sõlmimiseks vanusepiirangut; Erandiks on teatud hulk töökohti ja ametikohti. Seega riigi avaliku teenistuse seaduse järgi on vanusepiirang sisse avalik amet riigiteenistus - 65 aastat. Kuid ka pärast sellesse vanusesse jõudmist võite sõlmida töösuhte, et teha tööd, kus vanusepiirangut ei ole kehtestatud.

Lisaks hinnatakse töölevõtmisel eritööjõu juriidilist isikut, mis väljendub erialase ettevalmistuse tasemes, teatud eriala või kvalifikatsiooni olemasolus.

Mõnel juhul võib tervislik seisund olla erinõue. Reeglina on see seotud kõrgendatud ohuallikaid (autojuhid, piloodid jne) kasutava töö tegemisega või tootmisega, mis tekitab kõrgendatud ohu keskkond (Raudtee, tuumaelektrijaam jne).

Pärast töölepingu sõlmimist saab kodanikust töötaja, tal on töötaja õiguslik seisund, mis väljendub teatud õiguste ja kohustuste töösuhete olemasolus.

Töötaja põhiõigused (seadusjärgsed) on loetletud art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37 ja art. 21 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine;

Töötajale töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine;

Valitsusele vastava töökoha pakkumine regulatiivsed nõuded töökaitse ja kollektiivlepingus sätestatud tingimused;

Õigeaegset ja täielikku töötasu maksmist vastavalt Teie kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud tööde kvantiteedile ja kvaliteedile;

Puhkuse tagamine, mis tagatakse normaaltööaja kehtestamisega, lühendatud tööaja kehtestamine teatud kutsealadel ja töötajate kategooriatel, iganädalaste puhkepäevade võimaldamine, töövabad puhkused, tasustatud põhipuhkus;

Täielik usaldusväärne teave töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal;

Erialane koolitus, ümberõpe ja täiendõpe;

Ühinemisõigus, sealhulgas õigus luua ametiühinguid ja nendega ühineda, et kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huve;

Osalemine organisatsiooni juhtimises;

Kollektiivläbirääkimiste pidamine ning kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine nende esindajate kaudu, samuti teave kollektiivlepingu ja lepingute täitmise kohta;

kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huve kõigi vahenditega, mis pole seadusega keelatud;

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamine, sh streigiõigus;

Talle seoses tööülesannete täitmisega tekitatud kahju hüvitamine ja moraalse kahju hüvitamine;

Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

Töötaja õigused ja nende rakendamine nõuavad temalt reageerimist - kohustuste täitmist, mille ta võttis tööandjaga töölepingu sõlmimisega. Kõige üldisemal kujul on need kohustused sõnastatud artiklis. 21 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Need kohustused on seadustiku II osa peatükkides sisalduvate õigusnormide kohaldamisel põhilised: ptk. 22 “Tööjõu normeerimine”, ptk. 30 “Töödistsipliin”, ptk. 34 «Tööohutuse ja töötervishoiu nõuded» jne. Koodeksis sätestatud kohustused on määratletud seadustes ja muudes normatiivaktides, eelkõige personalieeskirjades ja töösisekorraeeskirjas.

Töötaja peamiste kohustuste hulka kuuluvad:

Ustav esitus töökohustused;

Töödistsipliini, sisemiste tööeeskirjade ja tehnoloogilised reeglid ja normid;

Kehtestatud tööstandardite järgimine;

Hoolikas suhtumine tööandja ja teiste töötajate varasse;

Töökaitse- ja tööohutusnõuete täitmine (ohutusmeetmed, tööstuslik kanalisatsioon);

Inimeste elule ja tervisele, tööandja vara ohutusele ohustava olukorra tekkimisest viivitamatu teavitamine tööandjale või vahetule juhile.

Töötaja õigused ja kohustused on tavaliselt sätestatud töölepingus, samuti töölepingus töö kirjeldus, ohutusjuhised, sisemised tööeeskirjad ja muud kohalikud eeskirjad. Kuid kõigil juhtudel piirduvad need täidetava tööfunktsiooni ulatusega ega tohi ületada kehtivate tööseadusandlusega kehtestatud piire.

Töötaja seadusest tulenevatel õigustel ja kohustustel on seadusest tulenevad tagatised, mis on seaduslikud vahendid, mis on sätestatud tööseadusandluses nende õiguste ja kohustuste rakendamiseks, samuti nende kaitseks.

3.2 Tööandja kui töösuhte subjekt

Tööandja on füüsiline või juriidiline isik, kes tegutseb tööõiguse subjektina töötajaga töösuhte sõlmimisel, et kasutada tema tööjõudu oma õigustatud huvides.

Tööandja õiguslik staatus hõlmab:

1) tööandja juriidiline isik;

2) põhilised tööõigused ja -kohustused iga töötaja ja kogu tööjõu suhtes.

Tööandja juriidiline isik algab seaduses ettenähtud korras registreerimise hetkest, mil ta omandab töölepingute sõlmimise võime. Sel juhul on vajalikud tingimused: palgafondi olemasolu, töötajate arvu ja personali määramine ning mõned teised.

Tööandja põhiõigused hõlmavad järgmisi õigusi:

Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine;

Nõuda töötajalt kohusetundlik hukkamine töökohustused, töösisekorra eeskirjade täitmine, hoolikas varaga ümberkäimine;

Julgustada töötajaid ning võtta neid distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele;

Võtke vastu kohalikud eeskirjad.

Tööandja peamised töökohustused on:

Täitma tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid sisaldavaid normatiivakte;

Anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;

Tagada riiklikele regulatiivsetele töökaitsenõuetele vastavad ohutus- ja töötingimused;

Varustada töötajaid seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;

Pakkuda töötajatele võrdväärse töö eest võrdset tasu;

Makske töötajatele makstav töötasu täies ulatuses Vene Föderatsiooni tööseadustiku, kollektiivlepingu, sisemiste tööeeskirjade ja töölepingutega kehtestatud tähtaegadel;

pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivleping Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud viisil;

Anda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja nende täitmise jälgimiseks;

Tutvustage töötajatele allkirja andmisel vastu võetud kohalikke eeskirju, mis on otseselt seotud nende töötegevusega;

Täitke õigeaegselt föderaalse täitevorgani korraldusi, mis on volitatud teostama riiklikku järelevalvet ja kontrolli tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle, teiste föderaalsete täitevorganite, kes teostavad kontrolli ja järelevalve ülesandeid kehtestatud tegevusalal, töötasu. trahvid, mis määratakse tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest;

Kaaluda asjaomaste ametiühinguorganite ja teiste töötajate valitud esindajate esildisi tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide tuvastatud rikkumiste kohta, võtta meetmeid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks ning teavitada võetud meetmetest nimetatud organeid ja esindajaid;

Luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud vormides;

Tagama töötajate igapäevased vajadused, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega;

Viima läbi töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega kehtestatud viisil;

Hüvitada töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja muudes Vene Föderatsiooni reguleerivates õigusaktides sätestatud viisil ja tingimustel. Venemaa Föderatsioon;

Täitma muid tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes, kohalikes määrustes ja töölepingutes sätestatud ülesandeid.

Tööandja peab kõikidel juhtudel rangelt järgima kehtiva tööseadusandluse nõudeid, mille raames võib tööandjale määrata täiendavaid kohustusi. Näiteks võib kollektiivleping ette näha tööandja kohustuse anda järgmiseks puhkuseks lisapäevi, kehtestada palgalisasid tööstaaži eest konkreetses organisatsioonis jne.

Sõltuvalt tööandjale kuuluvate õiguste ja kohustuste sisust ja olemusest määrab tema õigusliku staatuse reeglite kehtestamise (kohalike määruste vastuvõtmine), haldusõiguse (töökohustuste täitmiseks siduvate korralduste andmine), distsiplinaarvõimu olemasolu. võim (stiimulite rakendamine, distsiplinaar- ja rahalise vastutuse meetmed).

Tööandja nimel sõlmib töösuhteid vastava organisatsiooni juht ja selle administratsioon. Omaniku (asutaja) täielikult või osaliselt rahastatavate tööandjate-asutuste, samuti riigiettevõtete tööandjate töösuhetest tulenevate kohustuste eest kannab omanik (asutaja) täiendavat vastutust vastavalt föderaalseadustele ja muudele seadustele. Vene Föderatsiooni normatiivaktid.

Organisatsiooni juhil on oma staatus: ta annab korraldusi ja juhiseid (kohustuslik kõigile selle ettevõtte töötajatele), kasutab töölevõtmise ja vallandamise õigust jne. Samal ajal täidab ta ise tööülesandeid, temaga sõlmitakse leping, milles sätestatakse tema õigused, kohustused ja vastutus, töötasu maksmise periood, kord ja suurus, vallandamise alused (sh täiendavad).

Lisaks eelnevalt mainitud õigustele ja kohustustele on üksikute tööandjatega seotud ka mõned eripärad.

Eraisikute tööandjad on füüsilised isikud, kes on kehtestatud korras registreeritud üksikettevõtjana ja teostavad ettevõtlustegevus juriidilist isikut moodustamata, samuti eranotarid, advokaadibürood asutanud advokaadid ja muud isikud, kelle ametialane tegevus allub föderaalseadustele riiklik registreerimine ja (või) litsentsimine, kes on nimetatud tegevuste teostamiseks astunud töötajatega töösuhetesse (edaspidi tööandjad - üksikettevõtjad). Nõudeid rikkudes esinevad isikud föderaalseadused määratletud tegevus ilma riikliku registreerimise ja (või) litsentsita, need, kes on selle tegevuse läbiviimiseks töötajatega töösuhetesse astunud, ei ole vabastatud tööseadustikuga tööandjatele - üksikettevõtjatele - pandud kohustuste täitmisest; isikud, kes astuvad töötajatega töösuhetesse isikliku teenindamise ja majapidamises abistamise eesmärgil.

Üksiktööandja sõlmib töötajaga kirjaliku töölepingu ja peab:

Registreerige käesolev leping vastavas kohalikus omavalitsuses;

Sisse tooma kindlustusmaksed ja muud kohustuslikud maksed föderaalseadustega määratud viisil ja summades;

Väljastada esmakordselt tööleasujatele riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistused.

Üksiku tööandja tööaega kinnitav dokument on kirjalik tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 309). Tööandja on isik, kes seda ei ole üksikettevõtja, ei ole õigust teha sissekandeid töötajate tööraamatutesse ega vormistada tööraamatud esimest korda palgatud töötajad.

Tööandjate hulgas nimetatakse lisaks juriidilistele ja eraisikutele veel üks üksus, mis on volitatud seadusega kehtestatud juhtudel töölepingute sõlmimise õigus. Selliseks subjektiks võib olla näiteks kohalik omavalitsusorgan, kui see on föderaalseaduses ette nähtud.

Töökoodeks nimetab tööandjateks juriidilisi isikuid, mistõttu ei saa tööandjaks olla filiaalid ja esindused. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 kohaselt ei ole filiaalid ja esindused juriidilised isikud. Neile on antud vara, mille on loonud juriidiline isik, ja nad tegutsevad tema poolt kinnitatud sätete alusel. Nende juhid, kes tegutsevad tsiviilasjades, tegutsevad juriidilise isiku volikirja alusel.

Filiaali või esinduse juhil võib olla volikiri, mis annab talle õiguse töötajaid tööle võtta ja vallandada, kuid sel juhul ei ole filiaal või esindus tööandja. Tööandja filiaali või esinduse töötajate suhtes on juriidiline isik, kelle nimel teostab töölepingu sõlmimise ja selle ülesütlemise volitusi filiaali või esinduse juht. Kui filiaali või esinduse juhil ei ole õigust tööle võtta, tekivad töösuhted filiaali või esinduse töötajatega juriidilise isiku enda poolt sõlmitud töölepingu alusel.

4. peatükk. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused

4.1 Tööjõu tekkimise põhjused

Juriidilisi fakte, millega kaasneb töösuhete tekkimine, nimetatakse nende tekkimise põhjusteks. Nende asjaolude eripäraks on see, et sündmused, õigusrikkumised või üksainus haldusakt ei saa sellisena toimida. Need asjaolud kujutavad endast õigustoiminguid (töötaja ja tööandja nimel tegutseva juhi tahteavaldusi), mida tehakse töösuhete loomiseks.

Tööõigussuhe põhineb selles osalejate vabal eneseväljendusel, mille õiguslikuks väljenduseks on tööleping - kahepoolne õigusakt. Töölepingul kui kahepoolsel õigusaktil on õigusliku regulatsiooni mehhanismis väga oluline roll, see “tõlgib” subjektidele tööõiguse norme ja tekitab tööõigussuhte.

Tööleping on reeglina enamiku töösuhete tekkimise aluseks. Konkreetse töölepingu (lepingu) õiguslik tähendus seisneb selles, et see on töötajate tööjõu kasutamise õigussuhete olemasolu ja arengu aluseks. Seda väljendatakse järgmiselt. Esiteks on tööleping kõige levinum alus töötajate ja konkreetsete ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide vaheliste töösuhete tekkeks. Teiseks eksisteerivad töösuhted sõlmitud töölepingu tõttu ajaliselt. See on tööleping õiguslik alus selle poolte vastastikku sõltuvad toimingud, mida pooled peavad süstemaatiliselt või perioodiliselt tegema, et aja jooksul oma õigusi realiseerida ja võetud kohustusi täita. Õiguste ja kohustuste süstemaatiline või perioodiline teostamine on iseloomulik töölepingust kui jätkuvast tulenevale õigussuhtele, milles õigused ja kohustused on kujundatud poolte käitumise pikaajaliseks kooskõlastamiseks. Kolmandaks individualiseerib töölepinguga töötaja kui töösuhte subjekti töö tegemise koht (ettevõte, asutus, organisatsioon, kellega tööleping sõlmitakse) ja töö liik (eriala, kvalifikatsioon või ametikoht). Töölepinguga saab konkreetse kodaniku jaoks individualiseerida muid töösuhte tingimusi, kuid selle piiranguga, et lepingutingimused, mis halvendavad töötajate olukorda võrreldes tööseadusandlusega, on kehtetud (tööseadustiku artikkel 5).

Siiski tuleb eristada tingimusi: otsesed, mille sisu määravad täielikult lepingupooled ise, ja tuletisinstrumente, mille sisu lepingupooled välja ei tööta, vaid on sätestatud seadustes ja muus tsentraliseeritud ja kohalik määrused(näiteks tööaega käsitlevates õigusaktides või kohalikes töötajate lisatasude sätetes). Sellised tuletistingimused töölepingu sõlmimisel aktsepteeritakse ka rakendamist, kuna seaduse jõuga (tööseadustiku artikkel 15) moodustavad need töölepingu lahutamatu osa ja annavad selle osapooltele vastastikuste õiguste ja kohustuste kogumi.

Praeguse töölepingu määratluse tunnuseks on see, et see sisaldab ka lepingu mõistet. Sellega kinnistus Venemaa tööõiguse teaduses seadusandlikult domineeriv kontseptsioon, mis käsitleb lepingut mitte tavalise tähtajalise töölepinguna, vaid kui lepingut. eriline liik tööleping.

Sarnased dokumendid

üldised omadused tööõiguse suhete süsteem ja selle subjektid. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused. Töösuhete tunnused, mis eristavad neid muudest tööjõu kasutamisel tekkivatest suhetest.

abstraktne, lisatud 28.11.2013


Töösuhete tunnused ja tunnused. Ühtse töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise üldised ja spetsiifilised eeldused. Töösuhete klassifitseerimise tunnused. Tööjõuga tihedalt seotud õigussuhete tunnused.

kursusetöö, lisatud 01.06.2016


Töölepingu kui juriidilise fakti mõiste. Keerulised õigusstruktuurid töösuhete tekkimise aluseks. Töösuhteid lõpetavad juriidilised faktid ja õiguslikud struktuurid, nende tunnused ja tunnused.

kursusetöö, lisatud 11.07.2016


Töösuhte tunnuste ja struktuuri uurimine. Selles suhtes osalejate õiguste ja kohustuste analüüs. Töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjuste uurimine. Õiguslik mehhanism sotsiaalkaitse töölised.

kursusetöö, lisatud 28.08.2013


Tööleping on töösuhete tekkimise aluseks, selle funktsioon konkreetse regulaatorina. Töösuhetesse astumine töötajatena. Töölepingute sõlmimine tööandjate poolt. Töösuhete muutmise põhjused.

test, lisatud 02.04.2014


Õigussuhete mõiste ja süsteem tööõiguses. Tööõigussuhe, selle subjektid, objektid ja sisu. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused. Töösuhetest tulenevad õigussuhted tööõiguses.

abstraktne, lisatud 17.05.2008


Töösuhted kui sotsiaalseadusandluse kujunemise oluline alus. Tööõiguse valdkonna õigussuhete mõiste ja liigid. Töösuhete olemus, subjektid ja objektid. Ettevõtte kollektiivlepingu sisu ja näidis.

test, lisatud 28.07.2010


Töösuhete, nende osapoolte tekkimise tingimused ja kord vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Kodaniku teovõime tekkimine kui tema töösuhetesse sisenemise peamine tingimus. Töötaja ja tööandja õigused ja kohustused.

abstraktne, lisatud 16.05.2009


Töösuhete tekkimise ajalugu aastal Venemaa seadusandlus. Töölepingu üldtunnused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Töösuhete rahvusvaheline õiguslik mõju Venemaa seadusandlusele.

lõputöö, lisatud 01.08.2010


Tsiviilõigussuhete mõiste ja põhielemendid. Tsiviilõigussuhete struktuuri tunnused. Ühiskondlike suhete tunnused, mis on seotud tsiviilõigussuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise aluste arvestamisega.

Mõiste "töösuhted" sätestati esmakordselt Vene Föderatsiooni töökoodeksis (artikkel 15). See kontseptsioon rõhutab, et töösuhe tekib tingimata lepingu alusel, mille alusel töötaja võtab endale kohustuse täita tasu eest tööülesandeid tööandja huvides, juhtimisel ja kontrollil, järgides töösisekorraeeskirju. tööandja kohustub tagama vajalikud töötingimused ja tema töötasu.

Samal ajal on kindlaks tehtud, et tsiviillepingute sõlmimine, mis tegelikult reguleerivad töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid, ei ole lubatud - art. 2. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 15 kohaselt on see norm välja töötatud teistes normides, eriti artiklis. 19.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

On ilmne, et seadusandja on üldiselt aktsepteerinud mõistet "tööõigussuhe" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15), kuna neid mõisteid ühendab asjaolu, et reguleerimise objektiks on töölepingu tingimused ja töötasu. töötaja - töösuhte üks pool ja teine ​​pool on alati tööandja (füüsiline või juriidiline isik), kes on võimeline töötajale palka maksma ja tagama tema tööks vajalikud tingimused.

Peaksite tähelepanu pöörama järgmised töösuhet iseloomustavad tunnused: 1) selle subjektid on alati töötaja ja tööandja; 2) see õigussuhe on omane tervele õiguste ja kohustuste kompleksile, s.o. oma subjektide õiguste ja kohustuste keerukas koosseis: igaüks neist tegutseb teise suhtes nii kohustatud kui ka volitatud isikuna ning kannab ka mitmeid kohustusi; 3) hoolimata õiguste ja kohustuste keerulisest koosseisust, töösuhe on ühtlane; töösuhtest eraldatud õiguste ja kohustuste kombinatsioon ei kinnita uut tüüpi õigussuhete tekkimist (näiteks töötasu, distsiplinaar- või rahalise vastutuse osas), kuna üldine kontseptsioon kohustused on kaetud ja vastutus oma tegude eest; 4) Töösuhet iseloomustab ka selle kestus, sest subjektide õigusi ja kohustusi rakendatakse süstemaatiliselt, töötaja tööülesannete ja muude tööülesannete täitmise kaudu vastavalt kehtestatud töösisekorraeeskirjale ning tööandja reageeringule töötaja töötingimuste ja töötasu tagamiseks.

Need tunnused iseloomustavad tööõigussuhet, kuid seda on vaja eristada ka töötegevuse valdkonna sellega seotud õigussuhetest. Seotud õigussuheteks on eelkõige töölepingust tulenevad tsiviilõiguslikud suhted, tasuline eraldis teenused, ülesanded, autorileping ja muud töölepingud.

Selline eristamine on võimalik just töösuhtele omaste iseloomulike tunnuste põhjal.

• 1. Töötaja õiguste ja kohustuste isiklik iseloom, kes on kohustatud oma töövõimet kasutades osalema tootmises või muus tööandja tegevuses.
• 2. Töötaja on kohustatud täitma töölepinguga ettenähtud tööfunktsiooni - töötama ametikoha järgi vastavalt koosseisutabelile, ameti-, eriala-, kvalifikatsiooni näidates; töötajale määratud konkreetne tööliik.
• 3. Töötaja tööülesannete täitmine, mida täidetakse kollektiivse (ühistulise) töö tingimustes, eeldab töötaja allumist tööandja kehtestatud töösisekorraeeskirjadele, järgides tööandja (juhataja, direktori jne) korraldusi ja juhiseid. ), millele on omistatud distsiplinaar- ja käskõigus.
• 4. Töösuhte tasustatav iseloom avaldub töötajale kehtestatud töötasu süstemaatilises maksmises vähemalt kaks korda kuus. Sel juhul tasutakse vastavalt töötaja poolt kehtestatud tööajal kulutatud tööjõule.
• 5. Tööandja, kes kasutab töötaja tööjõudu, on kohustatud looma terve ja ohutud tingimused töö, järgima tööseadusandlust, sh töökaitsealaseid õigusakte.
• 6. Töösuhte iseloomulik tunnus on iga subjekti õigus see lõpetada ilma sanktsioonideta, kuid seadusega kehtestatud korras. Sel juhul on tööandja kohustatud töötajale etteantud juhtudel koondamisest teatama, samuti maksma lahkumishüvitist ja muid hüvitisi.

Tuleb märkida, et artiklis toodud töösuhete mõiste. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 15 järgib täielikult ILO soovitust “Individuaalsete töösuhete kohta”, mis võeti vastu ILO peakonverentsi 95. istungjärgul 15. juunil 2006. Selles soovituses soovitatakse liikmesriikidel oma seadusandlikes küsimustes ja normatiivaktid või muul viisil näevad ette võimaluse määrata kindlaks individuaalse töösuhte eripärad.

Neid töösuhte tunnuseid saab kasutada õiguskaitsepraktikas, sh juhtudel, kui poolte vahel sõlmitakse tsiviilõiguslik leping, kuid kohtuliku läbivaatamise käigus tehakse kindlaks, et tsiviilõiguslik leping reguleerib töötaja ja töösuhte vahelist töösuhet. tööandja. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette, et sellistele suhetele kohaldatakse tööseadusandluse sätteid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 4. osa, artikkel 11, 19.1).