Meeskonnatöös nagu ikka pereelu, kriisid tekivad perioodiliselt. Kohe alguses oli teie ettevõtte töötajatel kommibuketi periood ning seejärel andis kirg ja entusiasm teed läbipõlemisele, väsimusele ja konfliktidele. Kas meeskonnasisest "tunnete hääbumist" on võimalik vältida? Ja kui kriis on juba saabunud, kuidas sellest üle saada? Proovime välja mõelda, millistes olukordades tekib töömotivatsiooni langus ja kuidas töötajaid uuesti “süttida”.

Kes on süüdi?
Motivatsiooni globaalse languse võivad põhjustada kaks põhjust – kas mäss altpoolt või mõju ülalt. Kui me läheme detailidesse, siis loomulikult on iga olukord ainulaadne ja juhi ülesanne on välja selgitada, mis tema ettevõttes täpselt toimub, mis vallandas hävitava protsessi. Esmalt tuleb aga kindlaks teha, kumma kahest tüüpilisest stsenaariumist on olukord ettevõttes kujunemas.

Mäss altpoolt
Tihti saavad negatiivsed meeleolud kollektiivis alguse ühest rahulolematust töötajast. Tema rahulolematuse põhjuseid võib olla palju – alates isiklikest probleemidest, mis projitseeritakse töösituatsiooni, lõpetades huvitavate ülesannete ja arenguväljavaadete puudumisega.

Ideaalis märkab pädev juht esimesi märke rahulolematusest ja motivatsiooni langusest peaaegu kohe ning leiab võimaluse töötajat aidata. Aga kui seda ei juhtu, võib üks demotiveeritud töötaja hakata mõjutama kogu meeskonda.

Kui opositsioonilisel töötajal on juhtimisambitsioone, võib ta koondada enda ümber grupi teisi rahulolematuid töötajaid ja saada antiliidriks. Antiliider astub võimu ja mõjuvõimu pärast võistlema formaalse juhiga. Meeskonna motivatsiooni seisukohalt võib see olla kasulik „muutuste tuult“ tundnud opositsioonirühmale, kes koondab oma jõud riigipöörde läbiviimiseks. Enamiku töötajate jaoks võib aga selline võitlus lõppeda ebaõnnestumisega – nad kaotavad usu mõlemasse juhti ega näe pidevas ebakindluse olukorras mõtet midagi ette võtta.
Meeskonna sisemine mässaja ei püüa alati võimu haarata. Mõnikord väljendab ta lihtsalt öökullile pidevalt oma rahulolematust kolleegide palga/ülesannete/väljavaadetega, pannes nad mõtlema, kas nendega on ikka kõik korras. Psühholoogias nimetatakse seda protsessi negatiivseks grupidünaamikaks – üks rahulolematu inimene tihedas meeskonnas tapab lõpuks kogu grupi motivatsiooni.

Mõju ülalt
Juhtub, et paljudel või isegi kõigil töötajatel kaob motivatsioon korraga. On põhjust arvata, et olukorra põhjustasid mõned juhtkonna tegevused:

• muutsite ettevõtte poliitikat ja see ei meeldi töötajatele
• olukord ettevõttes ei arene üldse, uusi huvitavaid projekte pole, olete "soos" uppunud
• müük langeb, ettevõte on silmitsi tõsise finantskriisiga ja juhtkond ei reageeri sellele kuidagi (või töötajad ei näe reaktsiooni)
• Juhtkonnas on toimunud vahetus ning uued ülemused ei kiirusta meeskonnaga suhteid looma

Mida on vaja teha, mis on kasutu ja mis on kindlasti kahjulik?
Kõigepealt vaatame olukorda, kui negatiivseid laineid meeskonnas põhjustavad ülaltoodud tegevused. Seda probleemi on tavaliselt lihtsam lahendada. Tihedamini töötajad hakkavad juhtkonna tegevuse tõttu motivatsiooni kaotama ainult seetõttu, et nad on teadmatuses ja ebakindlus, nad ei tea, mis juhtub ettevõtte ja nendega.

Sel juhul aitab avameelne vestlus töötajatega. Isegi kui ettevõttel on probleeme ja teil on rahalisi raskusi, proovige meeskonnale selgitada, mida teete nende lahendamiseks ja milline on teie tulevikuprognoos. Kas ettevõtte poliitika on muutunud? Võtke vaevaks selgitada, miks seda tehakse ja mis kasu selle otsuse taga on. Kas töötajatel puudub areng? Algatus on karistatav, kogu meeskonnalt ideid, pane algatajad vastutama.

Vana, ühtehoidva meeskonna jaoks on kõige salakavalam olukord uue juhtkonna saabumine väljastpoolt. Tihti ei saa uus juhtkond ise aru, mis ettevõttest edasi saab, kas strateegiat ja senist meeskonda hoitakse. Üsna sageli toimub pärast uue juhtkonna tulekut meeskonna täielik uuenemine. Kui see on sinu kui uue juhi otsus, tee see kiiresti, ära piina vana meeskonda ebakindlusega. Kui te ei plaani moodustada uus meeskond, andke oma töötajatele teada, et nende positsioon ettevõttes on kindel.
Mida teha, kui meeskonda ilmub rahulolematu töötaja, kes rikub meeskonna töö?

Võite valida ühe kahest võimalusest – kasutada kas positiivset või negatiivset tugevdust.

Positiivne tugevdamine toimib umbes järgmiselt:

• koorma töötajale suure hulga ülesandeid, võimalusel uusi ja tema jaoks huvitavaid
• kiitus saavutuste eest
• julgustada uusi edusamme täiendavate rahaliste hüvedega

« Näiteks uued tehnoloogiad aitavad arengus kaasa. Saate teha sama, mis varem, kuid kasutada täiustatud arendustehnoloogiaid – see motiveerib töötajaid“ütleb Comindware arendusgrupi juht Nikita Sushkov.

Negatiivne tugevdamine on töötajate tootlikkuse vähenemisega seotud lisatasude, trahvide ja muude sanktsioonide äravõtmine.

Lühiajalises perspektiivis võib negatiivne tugevdamine olla meeskonna raputamisel tõhusam. Kuid kui selliseid meetodeid kasutatakse regulaarselt, ei ole pidevalt hirmul olev meeskond pikas perspektiivis tõenäoliselt tõhus.

On ka kombineeritud meetod, mida äritreener Pavel Sivozhelezov oma raamatus “Keerulised läbirääkimised alluvatega” nimetab “kuuma panni” meetodiks.

Miks muutus alati hästi esinenud töötaja ootamatult motiveerimatuks? Tõenäoliselt on see tema ülemuste vea tagajärg. Juhid tegelevad sageli nende töötajatega, kes ei tee oma tööd korralikult ning reeglina ei jää aega vastutustundlikele, tublidele töötajatele tähelepanu pöörata. Kuid olukorras, kus töötaja on juba motivatsiooni kaotanud, on juba hilja hakata talle oma tähelepanu näitama. Just sellises olukorras toimib meetod “töötaja kuumale pannile panemine”: juht peab temaga vestlust, milles ta peaks sattuma vallandamise ohtu. Pärast sellist vestlust esimeste "aktiveerumise" tunnustega on vaja hakata teda julgustama, kiitma ja mitte korrata "unustamise" viga.

« Mul oli süsteemiadministraator ja temaga oli väga banaalne olukord - kui kõik töötab korralikult, jääb süsteemiadministraator varju, keegi ei pööra tema eelistele tähelepanu. Võtsin tema tööd enesestmõistetavana ja töötaja hakkas tasapisi aina kehvemini töötama. Nad pidid teda ähvardama vallandamisega, kuna tema "tuli" oli kadunud. Pärast seda rõõmustas töötaja ja ma üritan selliseid vigu mitte enam teha“ütleb juhtimiskonsultant, ettevõtte L.E.A.N Consulting partner Mihhail Mihhailov.

Mõned juhid ei peatu ähvardustel ja jätkavad tööd hooletu töötaja vallandamisega. Võib-olla on see mõnikord mõttekas, kui motivatsioon on täielikult kadunud ja teil õnnestub töötajaga headel tingimustel lahku minna. Kui meeskonnas on mäss just puhkema hakanud, võib demonstratiivne “hukkamine” ülejäänud töötajad mõistusele tuua.

Kuid psühholoogid ja äritreenerid ei soovita selliseid meetodeid kuritarvitada. See kehtib eriti siis, kui inimesest, keda tahad vallandada, on saanud antiliider. Tema lahkumine võib kaasa tuua kogu opositsioonirühma vallandamise solidaarsusest, uue antiliidri esilekerkimise ja kaose kogu meeskonnas. Palju parem on püüda antiliidriga kokkuleppele jõuda. Kui see ei aita, peate olukorra "taaskäivitama": juhtima vastase tähelepanu muudele ülesannetele, näitama meeskonnale, et ta eksib, või vähemalt viima mässaja mõnda teise kontoriossa.
On ka ebatavalisemaid olukordi, kus töötajate motivatsiooni languse taga peitub midagi enamat kui lihtsalt soovimatus töötada. " Minu praktikas on juhtunud, et meeleheitel töötajad ei näidanud mingit märki ja kopeerisid kavalalt koodi, ühendasid klientide andmebaase ja ettevõtte saladused. Ja siis lahkusid nad ettevõttest väsinud ja kurnatud spetsialisti sildi all, keda keegi ei hinda, "lõikama oma äri"! Seetõttu ei tohiks te töötajate motivatsioonitaseme jälgimise kõrval kunagi unarusse jätta oma töö jälgimise tööriistu, et leke õigel ajal tuvastada., ütleb YouLooki tegevjuht Andrei Krjukov.

Paljude ettevõtete, nende juhtide ja töötajate kogemus näitab, et see on selge ÄRGE töötage ja võivad olla isegi kahjulikud motivatsiooni tõstmiseks:

• palgatõus. See võib veenda töötajat ettevõttesse jääma, tõsta tema motivatsiooni väga lühikeseks ajaks, kuid üldiselt ei mõjuta see tema tööga rahulolu ja entusiasmi taset.
• trahvid on veel üks põhjus solvuda ja ettevõttest lahkuda
• laadides koos suure hulga nüri ja mittearenenud ülesandeid

• huvitavaid ülesandeid, mis nõuavad suuremat vastutust ja isiklikku kaasatust
• juhtkonna avatus ja ausus ettevõttes toimuva ja tulevikuplaanide suhtes (vähemalt järgmise kuue kuu kuni aasta jooksul)
• konverentsidele reisida
• selge boonussüsteem. Me ei räägi palga preemiaosast, mis kehtestatakse ettevõttemaksude vähendamiseks. Preemia peab olema otseselt seotud töötaja töötulemustega ning ta peab selgelt aru saama, kuidas tema tegevus ja tulemused lisatasude suurust mõjutavad. Ideaalis pole boonuse suurusel ülemmäära – see annab võimaluse võrdselt piiramatult motivatsiooni, kaasatuse ja efektiivsuse kasvuks

Meeskonna juhtimine pole nii lihtne, kui esmapilgul tundub, see nõuab teatud oskusi, mida kõigil ei ole. Isegi kui teil on need oskused, peate ühel hetkel hakkama saama rahulolematute töötajatega. Kui teil on hästi arenenud sotsiaalsed ja analüüsioskused, saate olukorda parandada, pöörates sellele töötajale rohkem hoolt ja tähelepanu. Vastasel juhul võite kaotada hea töötaja, just tema rahulolematuse pärast. Oluline on luua kõigile töötajatele mugavad tingimused, et te ei peaks raiskama aega ja energiat konfliktide ja rahulolematuse lahendamisele.

Siin on 6 peamist põhimõtet, kuidas juhtida rahulolematuid töötajaid meeskonna säilitamiseks.

1. Uurige olukorda täielikult.

Enne kiirete otsuste tegemist peate olukorda hoolikalt mõistma ja mõistma, miks töötaja on rahulolematu. Põhjuseid võib olla väga palju: te ei suhtle nendega korralikult, nad ei ole rahul oma praeguste tööülesannetega, nad ei saa läbi ühegi oma töötajaga või töövälised probleemid. Iga juhtum nõuab oma lähenemist probleemi lahendamisele. Kui probleemid on sisemised, koguge enne meetmete võtmist võimalikult palju teavet. Kui see aga on tingitud töövälistest teguritest, siis ei tasu silmi kinni pigistada, tuleb püüda töötajale näidata, et ta on ettevõttele oluline, mitte lihtsalt hammasratas süsteemis. Mõttekas on pakkuda töötajale abi.

2. Ära viivita.

Mida kauem ootate probleemi lahendamist pärast selle avastamist, seda rohkem te seda süvendate, lisades õli tulle. See võib olla keeruline vestlus, kuid see peab olema, parem on mitte venitada. Lisaks tasub ühendust võtta ka teiste töötajatega. Kui on kuulujutte, tuleb need välja juurida. See aitab kõigi jaoks asjad selgeks teha ja säästa palju aega.

3. "Ära peske avalikult musta pesu."

Ajal, mil soovite juba kogu personaliga ühendust võtta, peate algatajaga privaatselt kohtuma. See mitte ainult ei kaitse teid teiste töötajate sarnaste kaebuste eest, vaid võimaldab inimesel end täielikult väljendada, muutes seeläbi oma probleemi lahendamise lihtsamaks. Konfidentsiaalse vestluse käigus võib ta avaldada oma rahulolematuse tegeliku põhjuse ja teie kahe vahel võidakse teha otsus. Üldine avalikkus võib selle vastuvõtmist ainult takistada. On väga oluline dokumenteerida oma ühine otsus, et kui midagi juhtub, saate sellele viidata.

4. Jää külmaks.

Liiga emotsionaalsete inimestega töötamine on äärmiselt raske, ülemuse surve võib siiski andeks anda, kuid rahulolematu töötajaga suheldes ei tohiks emotsioonidele vaba voli anda. Kui töötaja ei suuda end kontrollida, anna talle aega rahuneda. Juhul, kui töötaja ületab kõik piirid, tasub talle vihjata, et see pole professionaalne. Kui see ei aita, siis on kõige parem jätta ta lihtsalt mõneks ajaks iseendaga üksi, pärast mida saab vestlust jätkata.

5. See võtab aega.

Tahad alati probleemi võimalikult kiiresti lahendada, kuid mõnel juhul on see peaaegu võimatu. Kiire lahendus töötaja probleemile kahtlemata stimuleerib teda tööle, kuid kõik probleemid ei lahene korraga. Ei tohi unustada, et kui tema rahulolematus kestis mitu päeva/nädalat/kuud, ei ole võimalik töötajat kohe rahuldada, see võtab aega. 6. Pidage arvestust Dokumenteerige kõik oma otsused, koosolekud, vestlused. Et ei tekiks olukordi, kus töötaja saab millestki valesti aru, tõlgendab seda enda kasuks ja tuleb uuesti vanduma. Dokumentatsiooni korrashoid tugevdab meeskonda ja hoiab ära uued erimeelsused. Kahjuks ei ole alati võimalik kõiki probleeme lahendada, sest iga töö ei sobi kõigile. Kui aga tegelete värbamis- ja arendusäriga, on teie kohustus otsustada, kas inimene on valmis ettevõtte sees kasvama või on aeg hüvasti jätta. Kui te ei suuda ärritunud töötaja probleemi lahendada, peaksite edasi liikuma.

Supervõime, mida iga juht ja personalispetsialist kindlasti sooviks, on oskus ennustada töötajate vallandamist. Oleme koos asjatundjatega kokku kogunud kõik märgid, mis näitavad, et töötaja pole tööga rahul: ehk aitab see ära hoida vähemalt ühe vallandamise.

1. Tema sooritusvõime on langenud

Ta teeb minimaalselt tööd, mis temalt nõutakse. Ei mingit initsiatiivi ega pikaajalisi projekte, ei püüa protsessi parandada või midagi õigel ajal ära teha: ta ei seo end enam ettevõttega ega tunne huvi selle arengust.

2. Ta eraldus oma kolleegidest ja meeskonnast.

Kui töötaja mõtted on juba kaugel, siis kulutab ta vähem aega lähedastele. Näiteks lõpetab ta suhtlemise ja suhtlemise kolleegidega: ignoreerib firmapidusid ja pühi, tööväliseid koosolekuid ega osale üldistes aruteludes.

Muidugi ei ole eraldatus alati märk probleemidest: võib-olla on töötajal kiire isiklik elu, mis huvitab teda rohkem kui kontorielu.

3. Tal on isiklikud probleemid

Tõsised isiklikud murrangud sunnivad sind ümber mõtlema oma suhtumise ellu, ümbritsevasse ja ka töösse. Mõnikord viib see vallandamiseni. Töötajal on õigus oma isiklikest ebaõnnestumistest mitte rääkida, kuid juhi osalemine ja ajutine töökoormuse vähendamine võib aidata probleemidega toime tulla ja ettevõttesse jääda.

4. Ta hakkas vähem aega veetma tööl.

Võib-olla pole ta laisk, vaid lihtsalt vihkab teda. Seetõttu pakib ta täpselt kell 18:00 asjad ja läheb koju. Või isegi varem, kui ettevõte seda lubab.

Teine juhtum on puhkus, mille töötaja on lühikese aja jooksul täielikult ära kasutanud: võib-olla loodab ta töökohta vahetada ja soovib enne seda korralikult välja puhata.

5. Muutused ettevõttes

Kolleegide meeskonnast vallandamine provotseerib sageli teisi. Muutusi tööl on raske kogeda: näiteks suurprojektide tühistamine, milles töötaja osales, edutamise puudumine, millega ta lootis, vallandamine või uute juhtide ja tippjuhtide ametisse nimetamine.

6. Ta hakkas halvemini suhtlema klientide ja partneritega.

Sel hetkel, kui ettevõtte tulevik ja suhted nende klientidega enam ei muretse töötajat, hakkab ta käituma vabamalt ja loomulikumalt, püüdlema oma isiklike eesmärkide poole ärist sõltumata.

7. Tema käitumine on muutunud

Äkilised meeleolumuutused, töögraafiku muutused, ülesanded, millega ta ei saa hakkama, avatud rahulolematus ettevõttega – kõik need on märgid, et töötaja pole oma tööga rahul. Käitumise muutustest saate teada tema kolleegidelt: nad osutuvad sageli juhist tähelepanelikumaks.

8. Hakkas ametlikumalt riietuma.

Lihtsalt sellepärast, et ta käib intervjuudel. Sellest võivad viidata ka ootamatu aktiivsus sotsiaalvõrgustikes, pidevad telefonikõned, 2-3 tunnised puudumised tööaeg, otsides ja kopeerides materjale, mis võivad tema tööd intervjuul tutvustada.

Milliseid muutusi märkate töötajates, kes soovivad tööandjat vahetada?

Olesja Lomaeva, Talpa LLC peadirektor, Moskva

Kell töötajate palkade maksmisega viivitamine töötajate suuremat mõistmist saavad nende ettevõtete juhid, kus on paigas mitterahalise motivatsiooni süsteem.

Kui peate viivitama töötajate palkadega, on süüdi eelkõige juht. Vastutus palkade mittemaksmise eest lasub alati peadirektoril.

• Vastutus palga maksmata jätmise ja inimvastaste kuritegude eest

Esimene asi, mida teha, on mõista olukorra põhjuseid ja nõustuda vajalikke meetmeid(näiteks eelarve ülevaatamine, saadaolevate arvete vähendamine, kulude korrigeerimine). Samas ei tohi unustada ka personaliga töötamist. Tihti juhtub: raha pole ja administratsioon ei anna teada, millal seda oodata, nii et inimesed püüavad üksteiselt uurida. Sellistes tingimustes kaob soov töötada. Kui aga selgitada töötajatele töötasu hilinemise põhjuseid ja öelda neile eeldatav võla tagasimaksmise aeg, tajutakse töötasu viivitamist rahulikumalt. Kui on selge, mida loota, on inimene kas nõus ootama ja jätkab oma kohustuste täitmist või hakkab otsima teist tööd.

Minu arvates on mittemateriaalse motivatsiooni süsteemiga ettevõtte juhtkonnal töötajate palkadega hilinemise korral suurem võimalus mõistmisele jõuda. Seega, kui rahaline seisukord Ettevõtet ei saa nimetada stabiilseks, parem on võtta mõned meetmed enne tähtaega. Peadirektor peab:

Sisestage enesekindlust. Isegi jõukate ettevõtete töötajad hakkavad mõnikord kogema ärevust. Proovige selliseid tundeid meeskonnas vältida. Rääkige inimestega, teavitage neid asjade hetkeseisust.

Kujutage ette töötajate isiklikke probleeme. Võib-olla koondati mõne teie töötaja sugulased ja tema palk sai pere ainsaks sissetulekuallikaks. Või näiteks üürib ta maja või maksab laenu. Kui vahemaa teie ja teie töötajate vahel on piisavalt suur, saate teavet otsejuhtidelt.

Loo vastutus. See, kas ettevõttel jätkub vahendeid palka maksta, sõltub igast töötajast. Oluline on töötajates seda probleemist arusaamist sisendada. Ja kõige parem on endasse vastutust koondada KPI süsteem: siis saavad kõik aru, mida ta täpselt tegema peab, et firma saaks talle õigel ajal maksta. Kui töötajad võtavad vastutuse, siis kui palk hilineb, imestab igaüks neist, kas see on ka tema süü.

Töötajate palkade maksmisega viivitamine: kuidas leevendada töötajate rahulolematust

Kui palgaviivitusi ei õnnestunud vältida, on võimalusi negatiivsete tagajärgede tasandamiseks.

Teavitage töötajaid palga hilinemisest ette

Hilinenud palkadest on kõige parem töötajatele teada anda mittemaksmise päeva eel. Samuti tasub teada anda hetkeolukorra põhjustest, võetud meetmetest ja võlgade tagasimaksmise eeldatavast ajastusest. Töötajatele, kes on otseselt seotud probleemi lahendamisega, tuleb anda konkreetsed juhised. Samal ajal ei tohiks vestlus nendega kulgeda põhimõttel "süü on teie ise - parandage see ise". Sõnum “ettevõte ei suutnud maksta, aga nüüd sõltub sinust...” on palju tõhusam.

Andke igale töötajale võimalus teiega ühendust võtta

Näiteks saate saata e-mail selline kiri: “Kallid kolleegid! Töötasu maksmine viibib mitu päeva. Täpne arvelduskuupäev selgub homme. Kui kellelgi on eriolukordi või kiireloomulisi vajadusi, siis andke meile sellest päeva lõpuks teada ja lisage nõutav summa. Otsuse teeme individuaalselt.»

Erijuhtudel maksa osa palgast oma taskust

Väärtuslikele töötajatele, kes on hilinemise tõttu raskesse rahalisse olukorda sattunud, saab kas esmalt välja maksta palga või koguni vajaliku summa isiklikust rahast. Juhtide sissetulek on tavaliselt suurem kui tavatööliste palk, mis tähendab vajalikke vahendeid Leiate need. Selle tulemusel omandate motiveeritud ja pealegi lojaalse töötaja - ja selline töötaja toob ettevõttele rohkem kasu kui sabotöör, kes otsib terve päeva, kust raha laenata.

• Kuidas raha kasumlikult investeerida: ülevaade kõige kasumlikumatest viisidest

Vabandan viivituse pärast

Kui probleem on lahendatud ja maksate mitte ainult töötasu, vaid ka hüvitise hilinemise eest, peate meeskonna ees avalikult vabandama. Samuti täname mõistva suhtumise eest ja avaldame lootust, et iga töötaja on keerulisest olukorrast õppust võtnud ja teeb edaspidi kõik endast oleneva, et see enam ei korduks. Noh, siis - tähistage. Võite pidada teeõhtu või kogu meeskond bowlingut mängima.

Testisin kõiki neid abinõusid omast kogemusest. Meil oli ettevõttes olukord, kus me ei täitnud müügiplaani ja kontol polnud raha palkade maksmiseks. Võtsin meeskonna kokku, selgitasin lihtsalt ja arusaadavalt, kust tuleb raha töötajatega arveldamiseks, miks neid vahendeid praegu ei ole ja mida tuleb teha, et need tekiksid. Järgmise kahe päevaga müüsime nii palju, et saime täies mahus palgad maksta. Enim müüja oli nädala kangelane. Vabandasin meeskonna ees viivituse pärast. Ja töötajad vabandasid vastuseks, et ei suutnud õigel ajal piisavalt raha kontole anda. See ebameeldiv olukord võimaldas meil tugevdada meeskonnavaimu ja suurendada igaühe vastutust ettevõtte stabiilse toimimise eest (kuigi endast maksimumi tuleb anda loomulikult alati ja mitte ainult siis, kui palgaks raha napib).

Töötajate palkade hilinemise probleemi (nagu iga probleemi, mida ei ole lihtne lahendada) on lihtsam ennetada kui kõrvaldada. See tähendab, et peadirektor peaks säilitama kontrolli olukorra üle, nõudma rangelt talle pandud ülesannete täitmist ja võtma vastutajad vastutusele. Kuid samas peab ta alati inimeseks jääma ja meeles pidama, et töötab inimestega.

Viide

"Talpa"
Tegevusala: seadmed ehitusprojektid kütte- ja veevarustussüsteemide seadmed.
Asukoht: Moskva.
Töötajate arv: 10.
Objektid, kus tööd tehti: Vnukovo lennujaam, Šeremetjevo-3 terminal, Kurtšatovi sünkroonkiirguse ja nanotehnoloogia keskus, Nikolina Gora suvilakogukond, Põhjatorni ärikeskused, Omega Plaza, kaubandus- ja meelelahutuskeskus "Juuli" (Ufa).
Kogemused Peadirektor ametikohal: alates 2007. aastast (ettevõtte asutamisest).
Peadirektori osalemine ettevõttes: kaasomanik.

Olukorrad tööl on erinevad. Vähesed juhid ärkavad hommikul murega, et uut tööpäeva varjutab ebameeldiv vestlus töötajaga, kes peab vigadele ja puudustele tähelepanu juhtima. Pealegi püüavad paljud selliseid vestlusi vältida, eriti veel varajased staadiumid oma karjäärist. Siiski puudus tagasisidet, sealhulgas negatiivsed, mõjub halvasti osakonna või isegi ettevõtte tööle.

Hoolimata nende vestluste keerukusest ja võimalikust kohmakusest on need mõnikord vajalikud. Järgmine kord, kui pead mõnel keerulisel teemal töötajaga arutama, kasuta neid näpunäiteid.

Vestlus tuleks ette valmistada, kuid mitte harjutada

Kui peate sellises vestluses osalema, peate keskenduma probleemile ja asuma otse asja juurde. Selle vältimine koos kõrvalise kõnepruugi ja vabandustega võib töötaja segadusse ajada või tekitada vale turvatunde. Peate planeerima, mida öelda on vaja. Planeerige oma sõnad nii, et need oleksid otsekohesed ja selged, kuid soovitatav on vältida stsenaariumi kirjutamist, mida tuleb täpselt järgida. See peaks olema otsene vestlus ja harjutatud fraasid võivad loomuliku voolu katkestada või isegi muuta selle robotlikumaks ja vähem emotsionaalseks.

Mõelge, kuidas teie vestluskaaslane end tunneb

Võtke aega, et mõelda, kuidas te end tunneksite, kui oleksite selle töötaja nahas, kellega räägite. Kuidas oleks parim viis teemat raamistada ja arutada ning kriitikat pakkuda, muutumata liiga karmiks? Selline empaatiaaste aitab suhelda ja võimaldab teil seda küsimust tõhusamalt arutada.

Ärge võtke olukorda enesestmõistetavana

Sellistel juhtudel on väga lihtne end veenda, et olete selle vestluse pärast ärritunud või tunnete end halvasti. Vestluses ei tohiks te kasutada selliseid kaitseväljendeid nagu näiteks fraas "Kujutage ette, kui raske see minu jaoks on". Sinu põhiülesanne on säilitada rahu ja ohjeldada töötaja reaktsiooni. Kuigi ta võib öelda haiget või ärrituda, peate oma emotsioone kontrollima, et vältida olukorra eskaleerumist.

Lõpetage vestlus nii positiivselt kui võimalik

Teatud olukorrad ei pruugi lubada teil vestlust positiivselt lõpetada, kuid peaksite andma endast parima, et leida töötajale midagi lohutavat. Negatiivse õhkkonna säilitamine võib põhjustada usaldamatust või ärevust, samas kui positiivsus võib aidata vestlust stabiliseerida ja lubada kõigil end optimistlikumalt tunda.