Mis on personali hindamine?

Personali hindamine– ettevõtte töötajate olemasoleva teadmiste, oskuste ja võimete hindamine nende optimeerimise meetmete kavandamiseks ja väljatöötamiseks.

Personali hindamise eesmärk ettevõttes – sihipäraste ja koordineeritud muudatuste läbiviimine praegune süsteem personalijuhtimine, mis peaks tagama tööviljakuse, toodete kvaliteedi, tootmiskultuuri (seadmete käitamine ja hooldus), ettevõttekultuuri jne tõusu.

Hindamise eesmärgid protseduuri “laial” kasutamisel

• Värbamine, konkurss vaba ametikoha täitmiseks
• Moodustamine personalireserv
• Personali rotatsioon
• Personali valmisoleku määramine ümberkorralduste käigus toimuvateks muudatusteks
• Personali vähendamine
• Arengupotentsiaali määramine
• Treeningvajaduse määramine
• Motivatsioonisüsteemi kujundamine koos julgustamisega

Hindamise eesmärgid protseduuri „kitsas“ kasutuses:

• Hinne praegused tegevused töötajad.
• Järgmise perioodi eesmärkide kokkuleppimine.
• Personali arendamine.
• Haldusotsused
• Aidake ettevõtte osakondade juhtidel hinnata inimressursse ja nende kasutamise tõhusust.
• Aidake töötajatel mõista oma ametikohale esitatavaid nõudeid ja saate võimaluse teada saada, kus nad täpselt neile nõuetele vastavad ja mida on vaja arendada.
• Nende hinnangute eesmärk on aidata teha strateegilisi otsuseid, parandada organisatsiooni struktuuri ja kohandada töökohustusi.
• Hindamine võimaldab vastata küsimustele: “Mida õpetada?”, “Kuidas õpetada?”, “Keda õpetada?”, planeerida koolitusi teatud töötajatele, selgitada välja neist lootustandvamad, kelle arendamisel on see kasumlik. et ettevõte investeeriks.
• Hindamise läbiviimine peaks aitama muuta ettevõtte meeskonnasisesed suhted asjalikumaks ja läbipaistvamaks; kõrvaldada arusaamatused juhtide ja alluvate vahel.

Ametialaselt oluliste omaduste sertifitseerimise ja hindamise süsteemi juurutamine on personalijuhtimissüsteemi oluline mehhanism, mis võimaldab jälgida personali seisukorda. kutsekoolitus, ettevõtte töötajate funktsionaalsed oskused. Ettevõtte töötajate sertifitseerimise ja hindamise kõikehõlmava mehhanismi rakendamine võimaldab kasutada mitmesuguseid vahendeid materiaalsete ja administratiivsete stiimulite, tööalase ja isikliku-sotsiaalse motivatsiooni jaoks.

Ettevõtte personali hindamine on aluseks:

• Materiaalsed ja mittemateriaalsed süsteemid rahalised stiimulid personal
• Personali valiku- ja kohandamissüsteemid
• Personali koolitussüsteemid
• Personali arendamise süsteemid
• Personalireservi moodustamine ja töö
• Personali enesemotiveerimine ja juhiomaduste arendamine
• Tulemuslikkuse parandamise süsteemid

Tuginedes A-Range Solutionsi ekspertide aastatepikkusele kogemusele hindamistegevuste läbiviimisel, soovitame tervikliku personali hindamissüsteemi juurutamiseks läbi viia selle selge reguleerimise, pakkudes asjakohaseid protseduure ja dokumente, mis minimeerivad isiklikud ja subjektiivsed tegurid. personali hindamisel. Samal ajal on mõttekas koheselt välja töötada kaks hindamisvaldkonda: ametlik sertifitseerimine (vastavalt seaduse nõuetele üks kord iga kolme kuni viie aasta tagant) ja kvalifikatsiooni hindamine, et määrata kindlaks personali arendamise ja mobiliseerimise valdkonnad, analüüsida nende tegevuse tulemusi, keskendudes puudustele ja olemasolevatele probleemidele (iga-aastaselt). Lisaks on vaja ühtlustada ja reguleerida vabadele ametikohtadele kandideerijate hindamise korda.

Millal on vaja personali hinnata?

Juba enne personali hindamissüsteemi väljatöötamise ja juurutamise algust, et hindamisprotsessis töö kvaliteeti ja kvantiteeti selgelt mõõta, on soovitatav vastata mitmele küsimusele:

• Kuidas mõõta näitajaid? Kuidas koostada hindamisskaala?
• Kuidas koguda hinnangu koostamiseks usaldusväärset teavet?
• Kes saab hindajaks? Kas hindajad on hindamismenetluse läbiviimiseks piisavalt pädevad?
• Mida teha protsessi ebastabiilsusega?
• Mida teha mitme kõige olulisema aspekti mõõtmatusega?
• Kuidas vältida "basaarisuhteid", "ma armastan sind - ma ei armasta sind" ja iga sammu eest maksmisega seotud seotust?
• Kuidas skoorit fondiga siduda palgad tulevaste maksete ebakindluse tingimustes "pilootprojektist" kuni elluviimiseni kogu ettevõttes, vältides palgafondi ülekulu?

Kõige sagedamini mõtleb ettevõte personali hindamissüsteemi väljatöötamisele ja juurutamisele, kui:

• Toimub stabiilne kaadrivoolavus
• Personali hindamise süsteem puudub ettevõttes üldse
• Tuleb vastu võtta juhtimisotsus ettevõtte personalijuhtimise valdkonnas.
• Kavas on investeeringud arendusse võtmejuhised ettevõtte tegevus
• Ettevõtte juhtkonnas on plaanis (või on juba toimunud) vahetus
• Oodatakse (või on juba toimunud) muutust ettevõtte strateegilistes eesmärkides
• Strateegilise äriprobleemi lahendamiseks on vaja moodustada projektimeeskond
• Töötajate ettevõttesisese ümberpaigutamise õiguslik alus on esmatähtis
• Personali arvu vähendamine, personali struktuur
• Tutvustage oma ettevõttes optimeerimisprotsesse
• Ettevalmistamisel on ettevõtete ümberstruktureerimine
• Ettevõtte personali koolitusplaani koostamine eeldab personali kompetentsi taseme mõistmist
• Ettevõttes on vajalik personali arengukava koostamine ja personalireservi moodustamine
• Töödistsipliini näitajates on näha langustrendi
• Märkimisväärne tööviljakuse langus
• Konfliktsituatsioone on pidevalt
• Töötajate kaebused kontrolliasutustele registreeriti
• Ettevõttes on “küpsenud” vajadus personali motiveerimissüsteemi kujundamiseks või muutmiseks.

Millised personali hindamise meetodid on olemas?

• Dokumendi analüüs- CV-dega tutvumine, kirjalikud soovitused, ülevaated, haridust käsitlevad dokumendid jne. Hinnatakse esitatud andmete (haridus, kvalifikatsioon, töökogemus, vastutusalad, funktsioonid, saavutused) usaldusväärsust.
• Kehtestatud standardite ja eeskirjade analüüs— ettevõttes kehtivatele protsessidele on kehtestatud teatud nõuded, näiteks standardid ja nõuded tootekvaliteedile, tehnoloogilised skeemid tootmine. Ettevõtte personal järgib kehtestatud protseduure, arendus- ja tootmisstandardeid. Nende nõuete täitmiseks töötatakse välja standardhinnangud.
• Psühholoogiline testimine— võimaldab saada isiksuseomaduste hindamise tulemusi kvantitatiivsel ja kirjeldaval kujul. Kvantitatiivsed tulemused võimaldavad võrrelda töötajaid teatud omaduste osas. Isiksuse küsimustike abil saab hindamist läbi viia spetsiaalselt juhendatud spetsialist ning tulemusi saab töödelda ja soovitusi anda ainult spetsialist, kes oskab konkreetset küsimustikku kasutada.
• Töökäitumise hindamine ja hindamisvestlus
• Professionaalsed testid— töötatakse välja konkreetse ametikoha jaoks ning testitakse selle jaoks olulisi teadmisi ja oskusi. Neid saab luua nii vahetu juht, et hinnata oma osakonna töötajaid, kui ka konsultatsioonifirmade väliseksperdid ja spetsialiseerunud spetsialistid.
• Ärilise essee meetod - h ning teatud aja jooksul peab hinnatav kirjeldama reaalse elu probleemi ja pakkuma välja algoritmi probleemi/ülesande lahendamiseks. See hindamismeetod võimaldab tuvastada probleemide lahendamise integreeritud lähenemisviisi ja strateegilise visiooni olemasolu.
• Hindamisskaalad— iseloomustada soovitud oskuste ja pädevuste parameetreid ning selle skaala iga jaotuse kirjeldust. Skaalad valitakse konkreetse hindamissüsteemi jaoks.
• Ulatus– personali võrdlev analüüs divisjonis ja ettevõtte allüksuste vahel, koostades eelnevalt väljatöötatud kriteeriumide alusel reitingute “ahela”.
• Pädevuste hindamine— individuaalsete omaduste kogum, mis väljendub käitumisnäitajates ja mis määravad teatud ametikohal tehtava töö kvaliteedi antud organisatsioonis
• 360 kraadi— see on andmete hankimine töötaja tegevuse kohta reaalsetes tööolukordades ja selle kohta ärilised omadused. Teavet saadakse inimestelt, kes suhtlevad selle inimesega erinevad tasemed: ülemus, kolleegid, alluvad, alluvad, kliendid.
• Hindamiskeskus— Kompetentsuste hindamise terviklik meetod on mitu protsessi hindamine, mis kajastub 5 põhiomaduses: osalejate rühm sooritab erinevaid harjutusi koolitatud vaatlejate meeskonna järelevalve all, kes hindavad iga osalejat eelnevalt kindlaksmääratud, otseselt töökäitumise mustrite komplekti alusel. Otsused tehakse kõigi saadud andmete ühise läbiarutamise teel
• Juhtimine eesmärkide järgi(MBO ettevõttest Management by Objectives) - algab ühise (töötaja ja tema juhi) töötaja põhieesmärkide kindlaksmääramisega teatud perioodiks (6 kuud kuni 1 aasta). Selliseid eesmärke peaks olema vähe ja need peaksid kajastama töötaja järgmise perioodi kõige olulisemaid ülesandeid ning olema: konkreetsed, mõõdetavad, saavutatavad, olulised, ajale orienteeritud.
• KPI(Võtmejõudlus Näitajad) – hinnang põhinäitajad tõhusus - kuni seda tüüpi hindamised ei töötanud mitte ainult tulemuste kontrollimiseks, vaid ka töötajate efektiivsuse suurendamiseks, see peab ühest küljest võtma arvesse strateegilised eesmärgid ettevõte seevastu, et see oleks iga töötaja jaoks selge ja arusaadav.
• Personali audit- hetkeseisundi diagnoosimine inimressursid ja personalijuhtimissüsteemi toimimise tõhusus teie ettevõtte strateegia, eesmärkide ja eesmärkide täitmiseks, riski- ja arendusvaldkondade väljaselgitamiseks
• Sertifitseerimine- see on protseduur konkreetse töötaja tegevuse vastavuse töökvaliteedi standardile süstemaatiliseks formaalseks hindamiseks antud töökohal antud ametikohal
• Test - juhtumid on majandusliku, sotsiaalse või tööolukorra struktureeritud kirjeldus, mis on pakutud selle analüüsimiseks ja võimalike lahenduste otsimiseks õppeainete koolitamiseks või hindamiseks etteantud parameetrite järgi. Praeguse oleku määramine erialased teadmised, võimed, oskused ainevaldkonnas ning erialase ainepädevuse ja isikuomaduste väljendusaste.

Kuidas personali hinnatakse?

A-Range Solutionsi ekspertkonsultantide tehtud tööde standardnimekiri:

• tutvustav kohtumine kliendiga. Probleemse olukorra definitsioon
• personali hindamistöö läbiviimise tingimuste eelhindamine: eesmärkide ja eesmärkide, tähtaegade, töö töömahukuse, samuti eelarve ja ekspertkonsultantide meeskonna koosseisu kinnitamine. Töö maksumuse määramisel võrreldakse projekti mahtu personali valiku ja kohandamise süsteemi täiustamise meetmete rakendamisest oodatava mõjuga.
• tööplaani koostamine ja kinnitamine, kliendipoolsete kontaktisikute kinnitamine
• metoodilise osa määramine ja kinnitamine, sh hindamismeetodite ja -vahendite valik. Sisaldab tööd sise-eeskirjade, seda tööd reguleerivate korralduste väljaandmisel vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, hinnatavate töötajate isiklikku teavitamist enne hindamise algust.
• teabe kogumiseks ja töötlemiseks kliendilt loa saamine, intervjuude läbiviimine ettevõtte personaliga. Info kogumine ja süstematiseerimine. Vajadusel, eelneval kokkuleppel tellijaga, töötavad küsimustikud ja küsimustikud välja A-Range Solutionsi ekspertkonsultandid.
• personali hindamisstruktuuri väljatöötamine ja kinnitamine. Nende tööde teostamiseks on oluline, et tellija esitaks kontrollitud, usaldusväärset uurimisprobleemi kajastavat infot, tagades andmete võrreldavuse.
• hindamisprotseduuri ise läbi viima
• tehtud tööde tulemuste põhjal soovituste väljatöötamine, teostatud tööde kohta koostatakse tellijaga arutamiseks ja kokkuleppimiseks esialgne aruande projekt.
• lõpparuande koostamine. Kirjeldatakse kogu ettevõtte personali hindamise läbiviimise töö edenemist, saadud tulemusi, samuti järeldusi ja soovitusi.
• ekspertide valimine, kes rakendavad ettevõttes personali hindamise tulemuste rakendamist.

Mis on tulemus?

Sõltuvalt eesmärkidest, eesmärkidest, probleemidest saate süstemaatilise ja struktureeritud ülevaate oma ettevõtte inimressursside olukorrast:

• ettevõtte töötajate teadmiste, oskuste ja võimete hetkeseisu mõistmine
• personali kvalifikatsioonitaseme vastavus ettevõtte strateegilistele ja taktikalistele eesmärkidele
• hinnang töötaja(te) professionaalsele panusele ettevõtte tulemustesse
• töötajate kvalifikatsioonitaseme vastavus nende töötasu tasemele
• töötaja töökohustuste vastavus määratud vastutusvaldkonnale
• ettevõtte funktsionaalne tasakaalustamatus (inimressursside osas)
• teie ettevõtte inimressursside arengutsoonid ja riskitsoonid
• ettevõtte juhtkonna analüüs (personalijuhtimise osas)
• olemasolevate personali hindamissüsteemi reguleerivate protseduuride analüüs
• võimalike juriidiliste riskide kirjeldus (töövaidluste tekkimine, järelevalveasutuste karistused) viitega normatiivsele aktile
• soovitused rikkumiste kõrvaldamiseks
• ülesannete prioriteetsus edaspidises töös personali hindamissüsteemiga
• tööplaan personali hindamise tulemuste rakendamiseks ettevõttes.

Personali hindamine erinevate põhimõtete alusel võimaldab selgelt välja tuua kõik aspektid, mis on seotud töötajate neile pandud ülesannete täitmisega, määrata organisatsiooni töötajate omadused ja isikuomadused.

Personali hindamise põhimõtted põhinevad ühtsete kriteeriumide uurimisel, millest 25-st piisab inimese omaduste tuvastamiseks. Nende hulka võivad kuuluda suuliselt või kirjalikult üldistamise võime, juhtimine, karjeristlikud motiivid, sisestandardid, sealhulgas eetilised põhimõtted, inimese enesehinnang, tema organisatsioonilised ja loomingulised võimed, organiseeritus, usaldusväärsus jne.

Sageli hõlmab personali hindamissüsteem ettevõttes hindamiskeskuse meetodi või universaalse tervikliku meetodi kasutamist. Kui personali hindamise eesmärgid ja eesmärgid on õiged, saate töötajate tööd tõhusalt hinnata, võttes arvesse:

• töötulemuste pidev jälgimine;
• sertifitseerimistegevuse läbiviimise võimalus;
• pideva järelevalve ja sertifitseerimise käigus saadud tulemused.

Väga oluline on jooksva monitooringu ja sertifitseerimise tulemused igale töötajale õigeaegselt edastada.

Personali hindamise kontseptsioon ja eesmärgid on seotud fokuseeritud protsessiga, mis võimaldab kindlaks teha, kas kõik töötaja kvalitatiivsed omadused, sealhulgas tema oskused, motivatsioon, võimed ja iseloom, vastavad tema täidetava rolli nõuetele.

Personali hindamine ja arendamine võimaldab saavutada järgmisi eesmärke:

• selgitada välja töötaja professionaalsuse tase (teadmised, oskused, võimed);
• uurida psühholoogilist valmisolekut (inimese käitumise motiivid ja selle suund, töötaja temperament);
• hinnata töötaja tööjõu efektiivsust seoses tootlikkuse ja töökvaliteediga, ratsionaliseerimis- ja leiutamissoovi;
• töötada välja sobivad soovitused isikliku ja professionaalsed omadused töötajad;
• teha kindlaks töötasu taseme ja töötajate jõupingutuste vastavuse määr, töötulemuste tase ja oodatav tulemus;
• kehtestada personali arendamise suunad;
• luua tõhus mehhanism töötajate motiveerimiseks.

Meetodid, mille alusel töötajat hinnatakse

Kvalitatiivsed (kirjeldavad) meetodid võimaldavad hinnata töötajaid kvantitatiivseid kasutamata. Levinuim neist on maatriksmeetod, mis põhineb töötaja omaduste võrdlemisel võimalike ideaalsete kriteeriumidega, mis vastavad tema ametikohale.

Saate esile tõsta tugevamate saavutusi ja nõrgemate töötajate vigu, kasutades suvaliste tunnuste süsteemi meetodit, mis hõlmab nende näitajate võrdlemist üksteisega. Elementaarmeetodi abil hinnatakse organisatsiooni töötaja tegevust tervikuna. Sageli võimaldab “360 kraadi” meetodi kasutamine hinnata töötajat igast küljest teistel töötajatel alates juhtkonnast kuni ettevõtte klientideni. Konkreetse töötaja väljavaateid ja tulemuslikkust arutatakse ekspertide ja juhtkonna läbiviidava arutelumeetodi alusel.

Sega- või kirjeldavad meetodid põhinevad kvantitatiivsetel aspektidel. Näiteks testimine või hinnangute summeerimise meetod. Iga tunnust hinnatakse konkreetse skaala järgi, millele järgneb keskmiste näitajate määramine, et võrrelda neid ideaalsete näitajatega.

Kvantitatiivsed meetodid võimaldavad kõige objektiivsemalt hinnata töötaja omadusi, registreerides iga tulemuse numbritega. Auaste meetod on kõige levinum kvantifitseerimine, mis on mitme juhtide koostatud töötajate omaduste hinnang. Pärast seda ühildatakse kõigi töötajate reitingud ja vähendatakse tabeli lõpus olevaid reitinguid. Kui kasutatakse punktimeetodit, saab töötaja ettemaksu teatud kogus punktid - need summeeritakse kogu perioodi tulemuste põhjal.

Töötajate igakülgse hindamise näitajad

Personali hindamiskriteeriume kasutades on võimalik saada kõikide töötajate jaoks samaväärsed näitajate tunnused. Kuna teave töötaja kohta peab olema usaldusväärne, nõuab see objektiivsust ja näitajate täpsust. Seetõttu viiakse personali töö tulemuslikkuse terviklik hindamine läbi selgemate kriteeriumide alusel.

Kriteerium või teatud künnis mõjutab seda, kas näitaja on organisatsiooni poolt töötajatele kehtestatud nõuete suhtes rahuldav või mitterahuldav. Need võivad olla planeeritud või standardiseeritud.

Personali hindamise tehnoloogiad hõlmavad järgmiste kriteeriumide rühmade kasutamist:

1. Professionaalne.
2. Äri.
3. Moraalne ja psühholoogiline.
4. Konkreetne.

Kutsekriteeriumid hõlmavad valdkonna teadmistega seotud tunnuseid ametialane tegevus, oskused, võimed, kättesaadavus professionaalne kogemus inimestel jne. Äritegevuse kriteeriumide hulka kuuluvad: vastutustundlikkus, organiseeritus, tõhusus, algatusvõime.

Moraalsed ja psühholoogilised kriteeriumid on seotud õigluse, aususe, psühholoogilise stabiilsusega ja töötaja enesehinnanguvõimega. Konkreetsete kriteeriumide koostisosad on töötaja omadused, mis iseloomustavad tema autoriteeti, tervislikku seisundit ja isiksuseomadusi.

Tuleks moodustada indikaatorite süsteem, mis põhineb:

1. Kõigi 3 rühma näitajad, mis on võrdselt olulised. Kui teatud rühma kriteeriume peetakse prioriteetseks, jätab see töötajad muud tüüpi tegevused tähelepanuta.
2. Näitajad, mis ei peaks hõlmama ainult kõiki vajalikke osapooli töötegevus, aga ka mitte luua liiga tülikat süsteemi, mis nõuab palju aega ja raha.

Personali hindamise automatiseerimissüsteem

Ettevõttel on allsüsteem, mis hõlbustab personalijuhi, tööinseneri, osakonnajuhatajate tööd organisatsiooni arendamine ja personalijuhtimine. Töötajate tööd hindavad ülalnimetatud spetsialistid ja osakonnajuhatajad 1C - erimeetoditel põhineva personali hindamisprogrammi - poolt välja töötatud alusel.

Toode sisaldab järgmisi mooduleid:

1. Professionaalsed ja psühholoogilised testid.
2. Kompetentsimudelid.
3. Tööjõu tulemuste hindamine KPI järgi.

Programmi 1C: Enterprise funktsionaalsed valdkonnad alamsüsteemis "Personali hindamine" on järgmised:

1. Personali sertifitseerimine ja töötulemuste analüüs.
2. Meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima jälgimine uute või riskantsete juhtimisotsuste elluviimise protsessis.
3. Projekti- ja juhtimismeeskondade tugevate ja nõrkade külgede uurimine.
4. Professionaalide meeskondade loomine, võttes arvesse iga töötaja individuaalseid psühholoogilisi omadusi.
5. Kandidaatide valik ja vastuvõtmine lähtuvalt hinnatud omaduste analüüsist, personalikonkursside läbiviimine, personali rotatsioon, arvestades töötajate vastavust töönõuetele.
6. Personali kompetentside süsteemi juurutamine, töötajate käitumise prognoosimine aastal tüüpilised olukorrad selleks, et teha kindlaks töötajate tegevusega seotud võimalikud riskid.
7. Automatiseeritud protsesside käivitamine, sealhulgas personali hindamine ja sertifitseerimine.
8. Töötajate tööjõu hindamine tulemusnäitajate süsteemis (KPI).

Kõigi töötajate hindamise ja sertifitseerimise toimingute algoritm on toodud joonisel (PILT 1).

Organisatsiooni personali hindamissüsteemi arendamise reeglid

Personali hindamissüsteemi saab välja töötada järgmiselt:

1. Kopeeriti teises organisatsioonis kasutusele võetud hindamissüsteem.
2. Iseseisvalt on välja töötatud hindamissüsteem.
3. Konsultandid kutsuti välja valitud nõuetele vastava süsteemi väljatöötamiseks.

Kui juhtkond on andnud personalijuhtimise spetsialistile korralduse hindamissüsteemi väljatöötamiseks, siis ei pruugi see soovitud tulemust saada, kuna absoluutselt identsed organisatsioonid praktiliselt olematu. Samas võib see hetk positiivselt mõjutada personali edasist edenemist karjääriredelil.

Kui ühes ettevõttes on nõudmised töötajatele kõrged, siis teises keskmised. Üldine ehitus tõhus süsteem Personali hindamine mis tahes organisatsioonis võimaldab igal töötajal parandada oma staatust ja kvalifikatsiooni. Kõik sama eriala ja võrdse kvalifikatsiooniga spetsialistid erinevates organisatsioonides täidavad erinevaid ülesandeid, on erinevate vajadustega jne.

Kui organisatsioonil on vaja hinnata nende spetsialistide või töötajate töö tulemusi, kelle tegevust reguleerivad kehtestatud standardid ja määrused, siis on võimalik saada selgeid näitajaid. Nende hulka kuuluvad teenindatud klientide arv, müügimaht jne.

Põhjalik personali hindamine on seotud mitte ainult nõutava näitajate taseme kehtestamisega, vaid ka teatud tingimused töötajate käitumine, mis võimaldab igal tegijal saavutada oma töö kõrge efektiivsuse. Kui töötulemuste hindamiseks puuduvad selged näitajad, siis on need selle alusel kehtestatud tööeesmärgid tööfunktsioonid töötaja.

Kuna hindamise läbiviimiseks valitakse vahendid ja määratletakse protseduurid, mis võimaldavad hinnata organisatsiooni töötajate tööd, erinevaid ettevõtteid võivad välja töötada ja esitada täiesti erinevaid nõudeid. See mõjutab saadud näitajate tõhusust: need on asjakohased ainult siis, kui töötajad tajuvad oma töötulemusi õigesti.

Hindamissüsteemist maksimaalse kasu saamiseks on vaja selle eesmärgid õigesti kindlaks määrata, kuna väga sageli taandub see lisatasude ja palkadega seotud probleemidele.

Personali hindamissüsteemi ülesehitamise etapid

Personali hindamise protseduuride läbiviimise peamine eesmärk on saada objektiivset teavet järgmiste näitajate kohta:

1. Töötajate töötulemused.
2. Nende tulemuste saavutamiseks on neilt vaja jõupingutusi.
3. Töötajate rahulolu töötingimustega.
4. Töötajate rahulolu saadud tasudega.

Personali hindamine on süsteem, mis võimaldab mõõta töötulemusi ja töötajate professionaalse pädevuse taset ning nende potentsiaali ettevõtte strateegiliste eesmärkide kontekstis.

Hindamise käigus võrdleb tööandja konkreetsel ametikohal töötavat töötajat sellele ametikohale ideaalselt sobiva spetsialistiga.

Läänes tekkis ametlik hindamine USA ettevõtetes kahekümnenda sajandi alguses.

1960. aastatel ilmus uus metoodika - eesmärkide järgi juhtimine (MBO - Management by eesmärkide) - hinnati iga töötaja isiklikke saavutusi.

1980. aastatel loodi tehnika nimega Performance Management (PM) – tulemusjuhtimine. Hinnatakse mitte ainult tulemust, vaid ka selle saavutamise viise. Eeldab suuremahulist tagasisidet töötajaga. See võib olla tööriist töötaja edasise professionaalse arengu ennustamisel ja tema karjääri planeerimisel ettevõttes.

1980-1990ndatel kasvas hindamise objektiivsus koos uus tehnoloogia- “360 kraadi”, mis hõlmab süstemaatilist inimeste (juht, alluvad, kolleegid ja kliendid) küsitlust, kellega töötaja töötab.

Samal ajal hakkab populaarsust koguma kompetentside terviklikku hindamist võimaldav Hindamiskeskus. Peamiselt kasutati seda tippjuhtide hindamisel nendele ametikohtadele nimetamise ja ettevõtete personalireservi arvamise eesmärgil.

Venemaal on traditsiooniline hindamismeetod sertifitseerimine.

Kaasaegsed hindamismeetodid ilmusid Venemaal hiljuti, tulekuga Venemaa turg Lääne ettevõtted. RM-i, Assessment Centerit, sh sisemist, “360 kraadi” kasutavate ettevõtete arv kasvab, kuid mitte nii kiiresti, kui tahaksime. Peamiseks takistuseks on vene mentaliteet lääne tehnoloogiate järjepidevusest, usaldamatus nende vastu, aga ka iha stabiilsuse ja konservatiivsuse järele.

Vaatleme peamisi kasutatud personali hindamise meetodeid Venemaa ettevõtted.

Sertifitseerimine

Sertifitseerimise läbiviimise kord on sätestatud ametlikult kinnitatud dokumentides. Kui neid pole, peab organisatsioonil olema heakskiit ettenähtud korras Ettevõtte personali sertifitseerimise eeskirjad. Kord ja kõik määrused lepivad kokku ja kinnitavad ettevõtte tippametnikud.

Sertifitseerimine on ettevõtte administratsiooni õigus, mida saab kasutada kõigi või teatud töötajate kategooriate suhtes. Hindamisest võib välja arvata alla ühe aasta töötanud töötajad, rasedad või alla kolmeaastaste lastega naised ning tippjuhtkonna esindajad.

Sertifitseerimine toimub üks, kaks või kolm korda aastas. See võib administratsiooni otsusel olla korraline või erakorraline.

Sertifitseerimisel hinnatakse kvalifikatsiooni, töötulemusi (hindamisleht või juhi soovitusel), teadmiste ja praktiliste oskuste taset (tavaeksami vormis), äri- ja isikuomadusi.

Hindamiskriteeriumiks on erialade ja ametikohtade kutsestandard.

Keskastme juhtide, töötajate esindajatest moodustatakse atesteerimiskomisjon personaliteenused, ametiühingu liikmed. Arv määratakse tavaliselt paaritu osalejate arvu järgi vahemikus 5 kuni 11. Komisjon vaatab töötaja juuresolekul läbi kõik andmed ja teeb otsuse töötaja edasise saatuse kohta organisatsioonis.

Tulemused võivad olla aluseks töötaja vallandamiseks vastavalt art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Otsusega mittenõustumisel sertifitseerimiskomisjon, on töötajal õigus pöörduda ettevõtte juures asuvasse töövaidluskomisjoni või pöörduda kohtusse. Komisjon peab oma otsust põhjendama.

See koosneb juhi ja töötaja ühisest ülesannete seadmisest ning nende täitmise tulemuste hindamisest pärast aruandeperioodi (tavaliselt majandusaasta lõppu).

Hindamine mõjutab ettevõtte kõiki kategooriaid ja ametikohti.
1) Koostatakse ülesannete loend:
a) juht seab ise ülesanded ja edastab need seejärel töötajatele. Seejärel toimuvad kohandused, võttes arvesse töötaja ettepanekuid;
b) juht ja töötaja seavad ülesanded üksteisest sõltumatult ning lepivad need siis vestluse käigus kokku.
2) Määratakse kindlaks ülesannete täitmise kriteeriumid (koefitsient, kaal protsendina üldisest õnnestumisest iga ülesande puhul) vastavalt ettevõtte strateegiale.
3) Määratakse ülesande õnnestumine. Esmatähtsaks peetakse juhi arvamust või kaasatakse otsustamisse kõrgem juht.
4) Kavas on meetmed töö kvaliteedi parandamiseks.

Hindab töötajate tulemusi, meetodeid ja pädevusi, selgitab välja arendusvaldkonnad ja planeerib töötaja karjääri. Osaleda võivad ettevõtte kõik kategooriad ja ametikohad. Rõhk on juhipoolsel tagasisidel alluvale regulaarsete kontaktide vormis kord aastas (formaalselt) ja sagedamini (vastavalt vajadusele, mitteametlikult).

Ülesannete seadmise intervjuud ja lõpuvestlus (viivad läbi juht ja alluv ühiselt) toimuvad kord aastas, kus töötajale antakse tagasisidet tema tööle ning arendatakse võimalusi tema edu ja töökvaliteedi arendamiseks. Hinnatakse töötulemusi ülesannete ja pädevustega, selgitatakse välja valdkonnad ning koostatakse kavad töötajate koolitamiseks ja karjääri kujundamiseks.

"360 kraadi"

Pädevuspõhine hindamine, mille viivad läbi töötajaga regulaarselt koostööd tegevad inimesed.

Võib kasutada ka individuaalselt personali ülesanded, ja põhisüsteemi täiendusena. Töötaja saab ise algatada selle hindamismeetodi, et selgitada välja oma arenguvaldkonnad.

Töötaja kohta avaldavad arvamust neli osapoolt: juht, alluvad, kolleegid ja kliendid (üleval, all, kõrval ja ümber) 7 - 12 inimese ulatuses. On soovitav, et inimesed hindaksid mitte ainult positiivselt, vaid ka kriitiliselt.

Hinnatud pädevused:

Juhtimine
Meeskonnatöö
Inimeste juhtimine
Enesejuhtimine
Suhtlemisoskused
Nägemus
Organisatsioonioskused
Otsustusvõime
Professionaalsus
Initsiatiiv
Kohanemisvõime

Täidetud küsimustike ja vormide andmed kogutakse ja saadetakse töötlemiseks välisele pakkujale (täieliku konfidentsiaalsuse saavutamiseks) või töödeldakse veebis (automaatselt). Ainult juht saab oma hinnangut näidata, andes seeläbi tagasisidet.

Hindamise tulemused (tavaliselt viiepallisel skaalal) saavad töötaja ja tema juhendaja.

Hindamiskeskus

1) Ettevalmistav etapp:
- hindamise eesmärkide määramine;
- kompetentsimudeli väljatöötamine (uuendamine). Mudel peab olema kooskõlas ettevõtte üldise strateegiaga ja sisaldama konkreetse ülesande täitmiseks vajalikke pädevusi. Kompetentside arendamiseks tuleb kaasata ärijuhid ja soovitavalt ettevõtte tipptegija. Pädevused on ette nähtud tasemete kaupa.

2) Hindamiskeskuse korra väljatöötamine:
- stsenaariumiplaani koostamine (sündmuse ajastus ja logistika);
- harjutuste modelleerimine ja/või kohandamine;
- hindamismeetodite komplekti ja järjestuse määramine;
- ekspertide koolitus, vaatlejate koolitus;
- hinnatud osalejate tutvustamine Hindamiskeskuse programmiga.

3) Hindamiskeskuse läbiviimine:

- ärimängude, juhtumite, grupiarutelude läbiviimine, milles avalduvad valitud kompetentsid. Teema võib olla ükskõik milline ja ei pea tingimata vastama töötaja töö sisule. Iga juhtum annab võimaluse hinnata mitmeid kompetentse erinevates kombinatsioonides. Harjutusi tehakse rühmas või paaris. Töötajate käitumist jälgivad spetsiaalselt koolitatud vaatlejad - väliskonsultandid, personaliosakonna töötajad, äriüksuste esindajad;
- individuaalsed intervjuud, testid (intelligentsus, isiksus) iga osalejaga mängu tulemuste põhjal;
- mängus osaleja üldhinnang (integratsiooniseanss)- hinnangute konsolideerimine. Kõik vaatlejad avaldavad oma arvamust inimese käitumise kohta ärimängude ajal ja arutavad iga pädevuse üldhinnangut;
- hindamiskeskuse tulemuste põhjal aruande koostamine;
- hindamiskeskuses osalejatele tagasiside andmine. Väga oluline on, et tagasisidet andvad konsultandid/vaatlejad oleksid äärmiselt taktitundelised ja ettevaatlikud. Hindamiskeskustes hinnatakse sageli kõrge enesehinnanguga ambitsioonikaid töötajaid. Pärast tagasiside andmist tuleks neist jätta positiivne mulje.

Samuti saab mitteametlikult seostada hindamismeetodeid juhendamine, mis ei ole põhiline, kuid annab täpsemat teavet töötaja kohta – tema potentsiaali, motivatsioonide, kavatsuste, püüdluste, tugevuste ja nõrkused. Coaching on võimas meetod, mis motiveerib ja algatab töötaja vastutust oma tegevuse eest, mistõttu saab seda kasutada töötaja töö kõikides etappides nii hindamismeetodina, arendusmeetodina kui ka töötaja motiveerimise viisina.

Võrdlevad omadused erinevaid meetodeid, hindamissüsteemi juurutamise etapid ettevõttes, samuti selle protsessi käigus tekkivad raskused.

Personali hindamise vajaduse väljaselgitamine
Ettevõte peab hindama ja konsultant saab selles aidata, teavitades (iga hindamismeetodi plussid ja miinused), milline hindamismeetod on ettevõttele vastuvõetav ja kas see on üldse vajalik, lähtudes analüüsist. järgmised tegurid:
Viimase hindamisürituse kuupäev.
Ettevõtte vanus.
Kui rahaliselt on ettevõte hindamismeetme rakendamiseks valmis.
Omades strateegiat ja missiooni.
Kuidas arenenud ärikultuuri ettevõte ja millised on selle omadused.
Ettevõtte suurus.
Ettevõtte tegevusala, toodetavate toodete või osutatavate teenuste olemus.
Sotsiaalne ja psühholoogiline õhkkond ettevõttes.
Hindamisele kuuluvate töötajate tööetapp ja muud tegurid.

Tegeliku hindamise vajaduse väljaselgitamiseks peavad konsultant ja klient aru saama konsultatsioonifirma poole pöördumise põhjusest, sest hinnangusoovid võivad olla väga erinevad, alates reaalsest vajadusest tuvastada ettevõtte edukuse tase kuni hindamise läbiviimiseni. austusavaldusena moele. Viimane soov ei ole hinnangu vajadus ja selle elluviimine võib käivitada pöördumatu ettevõtte kokkuvarisemise protsessi. Seetõttu on tegelike kavatsuste väljaselgitamise protsess, kus ehitatakse üles selge eesmärk, tulemus ja ettevõtte konkreetsed eesmärgid, esimene ja kõige olulisem etapp tegeliku personalihindamise läbiviimisel.

Iga töötaja tööetapp ettevõttes hõlmab teatud hindamismeetodite kasutamist

Saab kasutada ainult koos teiste meetoditega
+ - saab kasutada eraldi

Lõppfaasis katseaeg Rakendada tegevusaine tundmiseks hindamisvestlusi ja teste.

Hindamise läbiviimise eelised

Hindamise eelised ettevõttele
1. Ettevõtte personali töötulemuste, teadmiste ja oskuste taseme määramine.
2. Personali rotatsiooni võimalus ja personalireservi moodustamine.
3. Sihipärase personali arendamise programmi loomine.
4. Personali motivatsioon.
5. Ettevõttekultuuri loomine.
6. Organisatsiooni arendamine.

Hindamise eelised töötajale
1. Iga töötaja koha ja rolli määramine ettevõttes - horisontaalselt ja vertikaalselt.
2. Selge arusaam määratud ülesannetest, nende täitmise edukuse kriteeriumidest ning töötasu ja lisatasude sõltuvusest töötulemustest.
3. Võimalus saada tagasisidet oma vahetult juhilt.
4. Garantii, et saavutusi eirata (kui süsteem töötab tõhusalt).
5. Võimalus professionaalseks ja karjääriliseks kasvuks.

Personali hindamise koht personalijuhtimise protsessis
Koolitus. Personali hindamine aitab välja selgitada töötajate koolitusvajadused, samuti määrata kasutatavate koolitusprogrammide tulemuslikkust.
Personali planeerimine. Tulemusnäitajate hindamine võimaldab määrata nii praeguseid kui ka tulevasi kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid personalinõudeid.
Personali valik. Tulemuslikkuse hindamise teavet kasutatakse personali meelitamiseks ja valikuks kasutatavate meetodite täiustamiseks.
Töötajate arendamine ja karjääri planeerimine. Tulemusnäitajate hindamine võimaldab hinnata töötaja potentsiaali ja visandada viise keerukama ja vastutusrikkama töö tegemiseks.
Töö stimuleerimine ja motiveerimine. Tulemuslikkuse hindamine aitab parandada motivatsiooni- ja motivatsioonisüsteemi efektiivsust, andes töötajatele tagasisidet, hinnates nende panust organisatsiooni ja osakonna eesmärkide saavutamisse.
Personalireservi moodustamine ja sellega töötamine. Töötajate töö ja töökäitumise hindamine on aluseks reservi moodustamisel ja selle väljaõppe tulemuslikkuse määramisel.

Personali hindamissüsteemi juurutamine ettevõttes

Hindamissüsteemi juurutamine ettevõttes toimub mitmes etapis:

1) Tippjuhtkonna ja ettevõtte personaliosakonna poolt ettevõttes hindamissüsteemi loomise otsuse tegemine. Toimingud selles etapis:
Määrata hindamise eesmärgid ja selle mõju töötajate motivatsioonile (esialgselt viia läbi töötajate küsitlus).
Personaliosakond peaks tegema tippjuhtkonnale ettekande erinevate hindamismeetodite eelistest ja puudustest.
Otsuse tegemine hindamissüsteemi juurutamise kohta ettevõttes tervikuna ja selle rakendamise meetodi kohta.
Otsus luua töörühm.

2) Töörühma moodustamine, kuhu kuuluvad keskastme juhtkonna, personaliosakonna, õigus- ja suhtekorraldusteenuste esindajad, võimalusel väliskonsultandid ja ettevõtte töötajad. Grupp pakub tippjuhtkonda detailplaneering meetmed süsteemi loomiseks ja rakendamiseks ning vajadusel eelarve.

3) Hindamismeetodite valik ja süsteemi esimese versiooni väljatöötamine. Etapid:
a) ettevõtte kompetentside süsteemi arendamine.
b) täpsustatakse organisatsiooniline struktuur ettevõtted ja liiniaruandlus, et selgitada hierarhia kaskaadi.
c) hindamissüsteem korreleerub ettevõtte äriplaneerimissüsteemi ja KPI-dega
d) hindamissüsteem peab sobima kõigi personalitöövahenditega.
e) vaadata üle ja täpsustada ametijuhendeid.

Tulemuseks on lõplik otsus hindamismeetodi, hindamissüsteemi ülesehituse, kompetentside kogumi, hindamisskaala, vormide ja vormide valiku kohta.

4) Süsteemi viimistlemine ja dokumentide koostamine personaliosakonna poolt: hindamismäärused, hindamisvormid, juhised juhile ja töötajale.

5) Teabe tugi ettevõttesisesed süsteemid, juhtide (hindajate) koolituse läbiviimine vastavalt plaanile: hindamise eeliste selgitamine ettevõttele ja töötajatele, hindamise järjekorra selge kirjeldus, hindamisvormide ülesehitus ja nende täitmise viis, koolitus ülesannete püstitamisel ja nende seostamisel äriplaaniga, lugu tulemuste tagajärgedest töötajatele ja ettevõttele, koolitusoskused töötajatega hindamisvestluste läbiviimiseks.

6) Süsteemi viimistlemine keskastme juhtide soove arvestades.

7) Personali koolituse läbiviimine.

8) Hindamise läbiviimine.

9) Kokkuvõtete tegemine, õnnestumiste ja ebaõnnestumiste analüüsimine.

Vead ja raskused hindamissüsteemi rakendamisel
Ettevõtte küpsusastme hindamise meetodi ebaühtlus.
Töötajate negatiivne suhtumine oma tööle mis tahes hinnangusse.
Töötajate isikuomaduste hindamine töökohustustest ja pädevustest eraldatuna.
Hindamissüsteem ei ole seotud materiaalse ja mittemateriaalse motivatsiooni süsteemiga.
Juhid usuvad, et neil pole aega hinnangute läbiviimiseks.
Töötajate osalus ülesannete seadmisel on minimaalne.
Juhid annavad halba tagasisidet ja töötajad ei tea, kuidas seda võtta.
Töötajate madal või kõrge enesehinnang.

• Personali hindamine, hindamine

Märksõnad:

1 -1

Organisatsiooni efektiivsus sõltub suuresti töötavate inimeste tulemuslikkusest. Hetkel olemas suur summa erinevaid meetodeid, mis aitavad kujundada töötajates lojaalsust oma organisatsioonile, motivatsiooni tulemuseks ning arendada ka kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste, kes suudavad turul konkurentsi luua. Selles artiklis vaatleme kaasaegsed meetodid personali hindamine tõhusa personalireservi loomiseks ja säilitamiseks. Loe ka artiklit ⇒ “ “

Vajalikud personali hindamiskriteeriumid tõhususe määramiseks

Igasuguse personali hindamissüsteemi väljatöötamiseks peab tööandja kindlaks määrama peamised kriteeriumid, millele kogu see süsteem tugineb. Kriteeriumide valik määrab nii töö spetsiifika kui ka organisatsiooni eesmärgid. On kolm peamist hindamiskriteeriumit, millest tööandja saab personalipoliitika väljatöötamisel lähtuda:

• Hinne isikuomadused töötaja. Seda hindamiskriteeriumi saab kujundada nii sise- kui ka välisallikatest. See hinnang on oluline töötajatele, kes töötavad pidevalt inimestega. Need kriteeriumid võivad hõlmata järgmist: stressitaluvus, suhtlemisoskus, välimus jne.
• Töötaja kvalifikatsioonitaseme ja pädevuse hindamine. Sel juhul hinnatakse töötaja sobivust sellele ametikohale, samuti oskust oma kvalifikatsioonialaseid teadmisi praktikas rakendada. Tavaliselt viiakse hindamine läbi testimise või konkreetsete probleemide lahendamise, mis vastavad nõutavale oskustasemele.
• Töötajate tulemuslikkuse hindamine. Hindamine toimub antud ülesannete täitmise tulemuste põhjal, millise tulemusega ülesanne täideti, millise aja jooksul, kulutatud ressursside kasutamise tulemuslikkusest jne.

Kvalitatiivne meetod personali hindamiseks organisatsioonis

Kvalitatiivne meetod ei põhine arvudel, kvantitatiivsed näitajad, see on pigem kirjeldav meetod. See sobib teatud tüüpi töötajale, kelle jaoks on käitumis- ja isikuomadused palju olulisemad kui numbrilised näitajad.

Kvantitatiivne meetod personali hindamiseks organisatsioonis

Seda peetakse üheks lihtsamaks ja tõhusad meetodid hindamine, mis põhineb kvantitatiivsetel näitajatel. Töötajatele on seatud teatud tase, millest allapoole nad langeda ei saa ning olulise ületamise eest saavad teatud lisatasusid. Meetod on üsna läbipaistev ja kõigile osalejatele arusaadav töösuhted. Ainus märkimist vääriv aspekt on tõhusate ja tasakaalustatud näitajate väljatöötamine, mis ka reaalselt toimivad, see on keeruline ja aeganõudev protsess. Tihti on tööandjal raske säilitada tasakaalu üle- ja alahinnatud näitajate vahel, kuna esimesed põhjustavad rahulolematust töötajates enestes, teised aga vähendavad motivatsiooni.

Personali hindamise kombineeritud meetod

See meetod hõlmab kahte eelmist meetodit ja kujutab endast näitajate kogumit, mille abil töötajat hinnatakse erinevate nurkade alt. See võib hõlmata töötulemusi ja oskust töötada meeskonnas, müügi- ja suhtlemisoskuste arvu jne.

Lähenemisviisid organisatsiooni töötajate kvalifikatsiooni ja pädevuse hindamisel

Töötaja kvalifikatsioon ja professionaalsus on aluseks juhi usaldusele. Kuid praegu, pidades silmas kiiresti muutuvat teaduse ja tehnoloogia areng, turg, aga ka seadusandlus, suureneb nõue töötajate teadmiste ja oskuste järele. Seetõttu peavad tööandjad personali tulemuslikkuse adekvaatseks hindamiseks kasutama spetsiaalseid lähenemisviise töötajate kvalifikatsiooni ja pädevuse hindamiseks:

• Töötaja sertifitseerimine on üks tõhusamaid meetodeid töötaja professionaalsuse ja motivatsiooni hindamiseks ning töötaja kvalifikatsiooni kinnitamiseks. On mitmeid erialasid, mille jaoks iga-aastane üritus sertifitseerimine on kohustuslik protseduur. Teiste jaoks on see suurepärane võimalus mõista, mis neil puudub, et olla konkurentsivõimeline ja säilitada kõrge professionaalsuse tase.
• Pädevuste hindamiskeskus on üks enim kaasaegsed lähenemised töötajate hindamisele, mis viiakse läbi mitmes etapis ja milles kasutatakse osalejate hindamisel erinevaid lähenemisviise. Tulemuste põhjal saab töötaja aruande, nn tagasiside, mis sisaldab lisaks tulemustele ettepanekute kogumit oma erialase pädevuse parandamiseks.
• Testimine, küsimustike täitmine, mille eesmärk on määrata mitte ainult töötaja pädevuse taset, vaid sageli ka töötaja isikuomadusi. Seda lähenemisviisi kasutatakse sageli kandidaatide valimisel vaba koht parima taotleja väljaselgitamiseks.
• Intervjuu on üks lihtsamaid lähenemisviise, kuid intervjuude läbiviimisel on mitmeid psühholoogilisi lähenemisviise, et tuvastada töötaja psühho-emotsionaalset seisundit ja tema reaktsiooni võimalikele olukordadele.
• Kolmandate isikute organisatsioonide ekspertide kaasamine sõltumatuks hindamiseks. Tõenäoliselt üks raskemaid hindamismeetodeid töötaja jaoks, kuid sellegipoolest kõige objektiivsem.
• Erinevate olukordade simuleerimine - see võib olla nagu ärimängud, kus töötajatel palutakse piiratud ressursse arvesse võttes teatud juhtum lõpule viia või loomine konkurentsikeskkond praeguses tööprotsessis tugevamate töötajate väljaselgitamiseks.