Personal on iga ettevõtte peamine vara. Ettevõtte eesmärkide saavutamine sõltub töötaja töö kvaliteedist.

Tagamaks, et töötajate töötulemused aja jooksul ei halveneks, on vaja regulaarselt hinnata nende oskusi, teadmisi ja plaani täitmise protsenti.

Mida ütleb meile Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Töökoodeks Vene Föderatsioon reguleerib paljusid personalijuhtimise protsessi reguleerivaid sätteid. Töötajate sertifitseerimisprotsess pole erand. Seega on selles dokumendis välja toodud erireeglid, mis lubavad tööandjal töötajaga lepingu lõpetada, kui ta on ebapiisava kvalifikatsiooniga või ei vasta tema ametikohale.

Lisaks kohustab see dokument tööandjat kaasama hindamiskomisjoni ametiühinguorganisatsiooni esindaja. See nõue kehtib aga ainult siis, kui läbiviidud atesteerimine on töötaja vallandamise aluseks.

Muude sertifitseerimist puudutavate sätete suhtes kehtivad muud seadused ja määrused, olenevalt tööstusharust, kus ettevõte tegutseb.

Eesmärgid

Sertifitseerimine on töötaja regulaarne kontroll tema kohta professionaalne tase. See on vajalik selleks, et mõista, kuidas kvalifikatsioon vastab töötajale pandud kohustustele.

Hindamismenetluse peamine eesmärk on töötaja vajalike oskuste ja teoreetiliste teadmiste olemasolu kontrollimine, samuti ärilisi omadusi ja oskust rakendada kõiki olemasolevaid teadmisi ametijuhendis ja töölepingus fikseeritud tööülesannete täitmiseks.

Lisaks võib sertifitseerimise eesmärk olla töötaja saavutatud tulemuste hindamine. Kõigi saadud andmete põhjal koostatakse kõige sagedamini iga konkreetse töötaja kohta arengukava.

Lisaks on mitmeid täiendavaid eesmärke:

• Vastavuse kontroll ärikultuuri ettevõtted.
• Oma koha kindlaksmääramine meeskonnas ja sellega ühilduvus.
• Töötajate motivatsiooni taseme kontrollimine (sh karjääri kasvuks).
• Arenguvektori määramine ettevõttes.
• Meeskonna vastutuse taseme (nagu ka distsipliini taseme) tõstmine.

Üksikasjalik teave selle protseduuri ja selle ettevõttes rakendamise kõigi nüansside kohta on esitatud järgmises videos:

Tüübid ja meetodid

Sellise juhtimise osa, nagu personalijuhtimine, väljatöötamise käigus tekkis üsna palju suur hulk meetodid töötajate töötulemuste objektiivseks hindamiseks. Sel juhul kombineeritakse kõige sagedamini mitut meetodit, selle asemel, et kasutada ainult ühte tehnoloogiat.

Seega võib personali hindamise protseduuride tüüpide hulgas eristada järgmist:

• Vahetu juhi subjektiivne hinnang.
• Töö tulemuslikkuse hindamine algselt kehtestatud näitajate alusel.
• “360 kraadi” meetod on töötaja hindamine neljast küljest: juht, alluvad, kolleegid, kliendid.
• Edetabel on osakonna töötajate töötulemuste võrdlus.
• Hindamisskaala – sertifikaat, mis põhineb etteantud skaala tegurite loendil.
• Avatud sertifitseerimismeetod seisneb töötaja tööülesannete täitmise iseloomu hindamises.
• Hindamiskeskuse (hindamiskeskuse) läbiviimine on tehnoloogia, mis võimaldab hinnata töötajaid igakülgselt, kasutades kombineeritud meetodeid. Hindamiskeskus on keskendunud professionaalsete ja psühholoogiliste omaduste hindamisele, samuti potentsiaalsete arenguvõimaluste väljaselgitamisele.

Lisaks on mitut tüüpi sertifikaate:

• Edasi– kõigile kohustuslik protsess, mida tehakse juhtidele kord aastas ja tavatöötajatele kord 2-3 aasta jooksul (saab teha ka sagedamini).
• Karjääriredelil tõustes– eesmärk on määrata kindlaks töötaja väljaõppe tase vastavalt uutele tööülesannetele.
• Pärast möödumist katseaeg – tüüp, mis on vajalik selleks, et mõista, kas töötajat tuleks soovitada personali vastuvõtmiseks.
• Teise osakonda üleviimisel– teostatakse ainult juhul, kui isik täidab muid ülesandeid.

Millistele töötajatele see tingimata kehtib?

On mitmeid personalikategooriaid, kes peavad läbima kohustusliku sertifitseerimise. Nende hulgas on:

• Lennunduspersonal.
• Ühtsete ettevõtete juhid.
• Raamatukogu töötajad.
• Hädaabiteenistuses töötavad töötajad.
• Töölised on prokuristid (eeskätt need, kellel on klassi auastmed).
• Ohtliku tööga tegelevad töötajad.
• Laevanduse, maismaa ja õhutranspordi valdkonnas töötavad spetsialistid, mis on seotud ohutuse tagamise vajadusega.

Üldjuhul reguleerivad erinevad õigusaktid atesteerimismenetluse kohustuslikku läbimist nendel erialadel, millest inimeste elu ja tervis tõsiselt sõltuvad.

Kui atesteerimist ei läbita, ei saa tööandja vallandada mõnda töötajat: eelkõige rasedaid, üksikemasid ja alla 3-aastaste lastega naisi.

Protseduuri peamised etapid

Töötajate atesteerimine toimub vastavalt piisavale standardprotseduur(olenemata tüübist ja valitud teostusviisist). Niisiis, see hõlmab mitut etappi:

1. Ettevalmistav etapp– viiakse läbi personaliosakonna spetsialistide poolt ja seisneb personali hindamise näitajate väljatöötamises ning nendele vastavate vormide ja juhendite koostamises.
2. Isikuga tutvumise etapp sertifitseerimise läbiviimine koos selle eesmärkide ja eesmärkidega, edusammudega jne.
3. Tööetapp koos reguleerivad dokumendid – kõigi ettevalmistamise protsess vajalikud dokumendid hindamine läbi viia ja selle tulemused kirja panna.
4. Sertifitseerimise korraldamine osakondades– protsessi viivad läbi vahetud juhid. Kui juhtimisaparaati testitakse, teevad seda ettevõtte direktor või tema asetäitjad.
5. Hindamismenetluse materjalide läbivaatamise etapp– eesmärk on analüüsida saadud tulemusi.
6. Otsustamise etapp– on määrata kindlaks edasised plaanid töötajate arendamiseks, koolituseks ja täiendõppeks. Samuti tehakse otsuseid taseme muutmiseks palgad, preemiate maksmine jne.

Protsessi käigus koostatud dokumendid

Nagu ka teiste ettevõttes toimuvate protseduuride puhul, on selle läbiviimisel vaja koostada mitmeid dokumente. Seega on igat tüüpi sertifitseerimise jaoks ammendav järgmine dokumentide loend:

• Juhataja korraldus hindamise läbiviimise vajaduse kohta.
• Ettevõtte eeskirjad sertifitseerimismenetluse kohta.
• Personali hindamise ajakava.
• Tõendileht.
• Spetsiaalsed vormid.

Personali sertifitseerimine- üks olulisemaid elemente personalitöö, mis on perioodiline uuring kutsesobivus ja vastavus iga teatud kategooria töötaja ametikohale. Sertifitseeritavate töötajate koosseis kehtestatakse igas tegevusvaldkonnas vastavalt juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade loetelule.

Seadus ei kohusta eranditult kõiki tööandjaid oma töötajate atesteerimist läbi viima. Ei Vene Föderatsiooni töökoodeksis ega üheski teises normis õigusakt Puudub kogu tööstusharu hõlmav ja kohustuslik nõue, et iga tööandja peab perioodiliselt kontrollima oma töötajate kutsesobivust.

Sertifitseerimine on kohustuslik ainult töötajatele, kes tegelevad üksikud liigid tegevused, mida reguleerivad föderaalseadused ja -määrused.

Järgmised on kohustuslikud sertifitseerimisele:

Vene Föderatsiooni riigiteenistujad, mitmete föderaalorganite teenistujad täitevvõim, subjektide riigiasutuste ametnikud Venemaa Föderatsioon, samuti Vene Föderatsiooni munitsipaaltöötajad;

– teatud tööstusharude organisatsioonide personal majanduslik tegevus, See:

• töötajad, kes teostavad elektrienergiatööstuses dispetšerjuhtimisega seotud tegevusi;
• töötajad, kelle tegevus on seotud rongide liikumise ja manöövritöödega avalikul raudteel;
• laevasõiduohutuse tagamise eest vastutavad töötajad;
• ohtlike tootmisrajatiste töötajad;
• keemiarelvade hoidlates ja keemiarelvade hävitamisrajatistes töötavad töötajad;
• lennunduspersonal;
• töötajad, kes töötavad ioniseeriva kiirguse allikatega;
• raamatukogu töötajad;
• kosmoseinfrastruktuuri rajatiste personal;
• õppe- ja juhtimispersonal õppeasutused;

– ühtsete ettevõtete juhid.

Muudel juhtudel on sertifitseerimine vabatahtlik – selle juurutamisel organisatsioonis puuduvad regulatiivsed ja juriidilised takistused. Ainus, mida tööandja ja tema personaliteenistus peavad tegema, on kehtestada sertifitseerimise läbiviimise reeglid vastavas kohalikus õigusaktis - organisatsiooni personali sertifitseerimise eeskirjas.

Õigusliku tähtsusega põhipunktid personali sertifitseerimise eeskirjade koostamisel

Kuna töötajate hindamise meetodid peaksid personaliteenistused välja töötama, võttes arvesse organisatsiooni tegevuse eripära, kvalifitseeritud töötajad oma personali, muid juhtimisfaktoreid, siis oleks hoolimatu anda universaalseid soovitusi. Seetõttu peatugem siinsete personali sertifitseerimise määruste põhipunktidel, millel on õiguslik tähendus ja mis on ühised kõikidele sertifitseerimisprotseduuridele, sõltumata sellest, kuidas töötajate kutsesobivust hinnatakse:

1. Sertifitseerimisele kuuluvad töötajad, kes ei kuulu sertifitseerimisele

Väljatöötatavates määrustes tuleb selgelt määratleda sertifitseerimisele kuuluvate töötajate kategooriad ja sertifitseerimiseta mittekuuluvate töötajate kategooriad.

Sertifitseerimine töötajate ametikohale vastavuse ja ametialase sobivuse kindlakstegemiseks viiakse läbi sellise töötajate rühma suhtes nagu töötajad. Töötajate määratlus tähendab sotsiaalne rühm töötajad, kes tegelevad peamiselt vaimse (mittefüüsilise) tööga, reeglina juhivad, aktsepteerivad ja arendavad juhtimisotsused, teabe ettevalmistamine.

Töölised– peamiselt hõivatud töötajate sotsiaalne rühm füüsiline töö, mis seisneb materiaalse toote loomises, samuti organisatsiooni tegevuse tehnilises ja tootmistoes, ei kuulu selle sertifikaadi alla.

Millised töötajate kategooriad? juhid, spetsialistid või tehnilised teostajad– peab läbima sertifitseerimise, personaliteenistus igas organisatsioonis otsustab individuaalselt. Seega ei kuulu paljudes organisatsioonides tehnilised teostajad sertifitseerimisele kuuluva personali hulka.

Sertifitseerimisele ei kuulu:

• töötajad, kes on oma ametikohal töötanud alla 1 aasta, sest neil ei ole piisavat töökogemust ja nende äriliste omaduste kohta tehtavad järeldused on kallutatud;
• rasedad naised, isegi kui lahknevus tuvastatakse, ei saa neid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261 kehtestatud keelu alusel ikkagi vallandada;
• naised, kellel on alla 3-aastased lapsed ja kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel; nende sertifitseerimine toimub mitte varem kui aasta pärast puhkusest lahkumist, sest esiteks võib töötaja lapsehoolduspuhkuse ajal kaotada oma kvalifikatsiooni ja mõistlik aeg selle taastamiseks on 1 aasta ning teiseks ei võimalda lahknevuse tuvastamine ametikohaga siiski lõpetada töösuhet töötajaga artikli lõike 3 alusel. RF tööseadustiku artikkel 81.

Sertifitseerimata töötajate loend võib sisaldada järgmist:

• osalise tööajaga töötajad;
• töötajad, kellega on sõlmitud leping kuni 1-2 aastaks;
• töötajad, kes on läbinud täiend- või ametialase ümberõppe aasta jooksul täiendus- või ümberõppe läbimise päevast arvates;
• konkursi korras ametikohale nimetatud töötajad 1 aasta jooksul ametisse nimetamise päevast arvates;
• noored spetsialistid (tuleb selgitada, et noored spetsialistid ei kuulu ametiaja jooksul atesteerimisele kohustuslik töö ametisse nimetamiseks pärast lõpetamist haridusasutus. Kuna praegu sellist praktikat peaaegu pole, siis eilsete õpilaste atesteerimise küsimuse otsustab tööandja omal äranägemisel) jne.

2. Sertifitseerimise sagedus ja ajastus

Vastavalt eeskirjale, mis käsitleb ettevõtete ja tööstus-, ehitus- ja ehitusorganisatsioonide juhtkonna, insenertehniliste töötajate ja teiste spetsialistide atesteerimise korda, Põllumajandus, transport ja side kinnitatud. NSV Liidu Riikliku Töökomitee ja NSV Liidu Riikliku Teaduse ja Tehnikakomitee resolutsioon 5. oktoobrist 1973 nr 267/470 ( viimased muudatused viidi sellesse 1986. aastal ja hetkel ei ole seda tühistatud ega kehtetuks tunnistatud), toimub sertifitseerimine perioodiliselt, kord 3-5 aasta jooksul.

Seetõttu tuleb organisatsiooni kohalikus aktis - personali sertifitseerimise eeskirjas - määrata konkreetne sagedus: töötajate sertifitseerimine toimub kord 3 aasta jooksul või üks kord 4 aasta jooksul või sertifitseerimise sagedus (näiteks "mitte rohkem kui üks kord 3 aasta jooksul").

Sertifitseerimise sageduse kehtestamisel on soovitatav määrata selle perioodi alguskuupäev - hetkest, kui juht annab korralduse (juhise) sertifitseerimise läbiviimiseks või korralduses (juhises) märgitud kuupäevast.

Järgmisena peaksite määrama sertifitseerimiseks eraldatud perioodi kuni tulemuste selgumiseni (algusest). Selle perioodi määrab iga organisatsioon iseseisvalt, lähtudes töötajate arvust, sertifitseerimiskomisjoni koosseisust ja nende komisjonide arvust, atesteeritavate kvalifikatsioonikoosseisust jne.

Kogemuste põhjal on optimaalne periood 3-6 kuud. Selle aja jooksul peab personali sertifitseerimine olema täielikult lõpule viidud.

Kui organisatsioon on väga suur, siis selleks, et seda mõistliku aja jooksul täita, nähakse ette etapiline sertifitseerimine, s.o. sertifitseeritute üldarvu jaotus aastate lõikes kehtestatud perioodi jooksul.

Juhul, kui kohalikes personali sertifitseerimise määrustes on sertifitseerimise aega mingil põhjusel raske kindlaks määrata, saab need määrata sertifitseerimise järjekorras (juhendis). Sertifitseerimise aja kehtestamise võimalus korraldusega (juhisega) peab olema kirjas kohalikus aktis - eeskirjas.

3. Töötajate teavitamine sertifitseerimisest

Kohalikus seaduses - määruses - on vaja sätestada:

• kohustuslik teavitamine töötajale vähemalt 1 kuu enne sertifitseerimise algust teabe sertifitseerimise aja, sertifitseerimise ajakava kohta;
• vähemalt 1 nädal enne sertifitseerimist - töötaja tutvustamine talle esitatud ülevaatega (omadustega);
• Milliste teiste sertifitseerimise läbimist dokumenteerivate dokumentidega peaks või saab töötaja tutvuda.

Samuti tuleb töötajale anda võimalus tutvuda lõplike tõendamisdokumentidega kuni vastavate ärakirjade väljastamiseni.

4. Sertifitseerimise liigid ja eesmärgid

Sertifitseerimine võib olla:

• regulaarne plaaniline: see on hindamine, mis viiakse läbi aastal tähtajad, loetakse järgmiseks kavandatud sertifitseerimiseks;
• varajane: sertifitseerimine toimub sertifitseerimisevahelise perioodi jooksul.

Varajase sertifitseerimise põhjused võivad olla järgmised:

• Kandidaadi esitamine kõrgemale ametikohale, kui see moodustatakse vaba koht;
• olulised tegematajätmised või valearvestused tööl või distsiplinaarsüüteo toimepanemine, mille sisuks on ametiülesannete mittenõuetekohane, halb täitmine;

Kõikide üksuse töötajate sertifitseerimise alustena võib tuua puudused kogu üksuse töös:

• töötaja enda soov, kui ta soovib saada kõrgemale ametikohale või kuulutada end kandidaadiks;
• organisatsiooni juhi või muu juhtiva isiku algatus kontrollida aasta tagasi palgatud töötaja nõuetele vastavust, kes ei läbinud järgmist atesteerimist; antud juhul räägime töötajast, kellel ei olnud atesteerimise hetkel vajalikku atesteerimiskogemust ja kes ei kuulunud atesteerimisele, kuid vajadus kontrollida oma ametikoha sobivust säilis;
• sertifitseerimise ajal "tinglikult sertifitseeritud" hinnangu saamine.

Võttes arvesse võimalikke vaidlusi, tuleks määrustes üksikasjalikult kirjeldada varajase sertifitseerimise läbiviimise reegleid, sealhulgas selle läbiviimise aluseid ja menetlust ennast.

Sertifitseerimise eesmärgid

Põhiline:

1. Töötajate tulemuslikkuse hindamine.
2. Nende ametikohale sobivuse määramine.
3. Väljaõppe taseme puuduste tuvastamine.
4. Töötaja arengukava koostamine.

Lisaks:

1. Meeskonnaga ühilduvuse kontrollimine (oskus töötada meeskonnas, lojaalsus organisatsioonile, tööandjale ja juhtkonnale).
2. Motivatsiooni kontrollimine töötamiseks, etteantud ametikohal töötamiseks.
3. Töötaja karjääriarengu väljavaadete kindlaksmääramine.

Levinud on:

1. Personalijuhtimise parandamine ja personalitöö efektiivsuse tõstmine.
2. Vastutuse ja juhi distsipliini suurendamine.

Konkreetne:

1. Töötajate ringi ja koondamisele või vähendamisele kuuluvate ametikohtade loetelu määramine.
2. Moraalse ja psühholoogilise kliima parandamine organisatsioonis.

5. Sertifitseerimiskomisjoni tööreeglid

Töötajatega konfliktide ja vaidluste vältimiseks tuleks määrustes üksikasjalikult määratleda sertifitseerimiskomisjoni tööskeem:

• komisjoni koosolekute läbiviimise kord;
• komisjoni otsuste tegemise ja nende täitmise reeglid;
• komisjoni poolt töötajatele soovituste koostamise reeglid.

Oluline on teada!

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kolmandas osas on sätestatud, et sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla aluseks töötajate vallandamisele vastavalt seadustiku artikli 81 lõike 3 punktile b, peab töötaja atesteerimiskomisjoni peab kuuluma vastava valitud ametiühinguorgani komisjon.

Seetõttu tuleb määrustes määratleda ametiühingu esindaja sertifitseerimisprotsessis osalemise vorm.

Ametiühingu esindaja kaasamine atesteerimiskomisjoni on kohustuslik vaid juhul, kui atesteerimise eesmärgiks on vaid ametikoha sobivuse kontrollimine ning selle tulemuste põhjal on võimalik töötajate vallandamine. Kui atesteerimisel on muud eesmärgid (personalireservi moodustamine, palgakategooriate tõstmine jne) ja selle tulemused ei näe ette vallandamise võimalust, siis ametiühinguliikme kaasamine atesteerimiskomisjoni ei ole vajalik.

6. Sertifitseerimise tulemused

Eeskirjas tuleb täpsustada sertifitseerimistulemuste sõnastus: "sobib sellele ametikohale" Ja "ei sobi sellele ametikohale" . Mõnel juhul antakse kolmas hinnang - või "vastab ametikohale, järgides atesteerimiskomisjoni soovitusi" . See vahehindamine on väga oluline, kuna võimaldab personaliteenistusel töötajat mõjutada. Tööandja tegevus selle kasutamisel peab aga olema läbimõeldud.

Muud sertifitseerimistulemuste formulatsioonid, nt "sertifitseeritud", "ei ole sertifitseeritud", "sobiv" jne. ei ole midagi muud kui loovus ja võib põhjustada mitte ainult sisemisi konflikte töötajaga, vaid ka kohtuvaidlusi, kus märgitakse tööandja personaliteenistuse ebaprofessionaalsust.

Töötaja hindamine kui "tinglikult vastav ametikohale" , ei anna tööandjale võimalust teha töötaja vallandamise otsust enne, kui ta on kontrollinud, kas töötaja on järginud atesteerimiskomisjoni soovitusi. See tähendab selle töötaja uuesti atesteerimist näiteks aasta pärast. Sel juhul tuleb eeskirjas täpsustada, kuidas erakorraline sertifitseerimine toimub, viidata tsükliliselt järgmise sertifitseerimise tulemuste kindlaksmääramise korrale ja sätestada, et teist korda sertifitseerimiskomisjon saab anda ainult kaks reitingut: vastab või ei vasta ametikohale.

7. Lõplike sertifitseerimisdokumentide koostamine

On väga oluline, et eeskirjad määratleksid selgelt sertifitseerimise käigus koostatud dokumentide loetelu.

Sertifitseerimiskomisjoni otsuse alusel koostatakse atesteerimise akt, milles personaliteenistus teavitab organisatsiooni juhti sertifitseerimise tulemustest: kui palju töötajaid vastavad oma ametikohtadele, kui paljud mitte.

Nende dokumentide põhjal annab organisatsiooni juht sertifitseerimistulemuste põhjal välja üldise korralduse (juhise) meetmete kohta, milles ta seab personaliteenistuse ülesandeks lahendada kõik küsimused korraga:

• kõrgematele ametikohtadele üleviimisel personalireservi käsitlevate kohalike määruste raames või organisatsiooni juhi individuaalsel otsusel;
• kategooria määramise kohta;
• palkade tõstmise, lisatasude kehtestamise kohta;
• saastekvootide muutmise või tühistamise kohta;
• alandamise kohta kvalifikatsioonikategooria;
• töötajate stiimulite kohta;
• ametikohale mittevastavate töötajate üleviimise või vallandamise küsimuse kaalumisel.

8. Sertifitseerimistulemuste rakendamise tähtajad

Eeskirjad peavad tingimata määratlema aja, mille jooksul on tööandjal õigus teha otsus, mis on seotud töölepingu jätkamise, muutmise või lõpetamisega. töösuhted töötajatega. See aitab vältida organisatsiooni juhi otsuse edasist vaidlustamist seoses töötajaga kohtus.

1973. a määrustiku punktis 12 on sätestatud, et organisatsiooni juht, võttes arvesse sertifitseerimiskomisjonide soovitusi 1973. a. ettenähtud korras rakendab töötajate suhtes asjakohaseid ergutavaid meetmeid ja võib vajadusel kuni 2 kuu jooksul alates atesteerimise kuupäevast otsustada üle viia töötaja, kes atesteerimise tulemuste põhjal on tunnistatud ametikohale mittevastavaks. tema nõusolekul teisele tööle.

Kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia, võib organisatsiooni juht sama aja jooksul kehtestatud korras temaga töösuhte lõpetada vastavalt seadusele. (Vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 3 punkti b).

Lisaks sätestab 1973. aasta määruste sama lõige 2, et pärast 2-kuulist perioodi ei ole lubatud töötaja üleviimine teisele tööle ega temaga töölepingu lõpetamine selle tõendi tulemuste alusel.

Lisaks on vaja siduda periood, mille jooksul saab teha otsuse töötaja üleviimise või vallandamise kohta (näiteks on selgelt sätestatud, et 2-kuuline periood algab hetkest, mil töötaja üleviimise või vallandamise otsuse saab teha). organisatsioon kinnitab sertifitseerimise tulemused).

9. Töötajate mõjutamise meetmed

!Tea et personali sertifitseerimise eeskirjad ei tohi sisaldada meetmeid töötajate mõjutamiseks distsiplinaarkaristus. See on vastuvõetamatu, kuna ametikohale ebasobivus ei tähenda töötaja süüd piisava kvalifikatsiooni puudumises. Kui tekib vaidlus ja seda arutatakse kohtus, tunnistatakse tööandja tegevus töötajate distsiplinaarvastutusele võtmiseks ebaseaduslikuks ning personali atesteerimise eeskirjad tunnistatakse kehtetuks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 alusel.

10. Tõendamise tulemuste alusel töösuhete muutmise ja lõpetamise kord

Töötaja üleviimise, töölepingu oluliste tingimuste muutmise ja vallandamise otsuse tegemise kord tuleks täpsustada personali atesteerimise eeskirjas. Samuti tuleb kindlaks määrata mitte ainult ametikohtade valimise mehhanismid, kuhu töötajale, kes on tunnistatud ametikohale mittesobivaks, üleviimist pakkuda, vaid ka ajavahemik, mille jooksul selline pakkumine töötajale tuleb teha, pakkumise vorm, töötaja nõusoleku saamise või üleminekust keeldumise kord.

Tööandja ja töötaja vaheliste vaidluste ja nende kohtus lahendamise korral tekib tööandjal võimalus oma tegevuse õiguspärasust põhjendada.

Samuti tuleks märkida järgmist:

• Hindamist ei tohiks kombineerida kriitikaga.
• Sertifitseerimise ja maksmise tulemustest ei saa töötajale korraga rääkida.
• Töötajatele tuleb kindlasti selgitada, et personali sertifitseerimine ei ole karistusvahend soovimatute või “valede” spetsialistide vallandamiseks; selle eesmärk on aidata mitte ainult tööandjatel, vaid ka töötajatel endil leida nõrgad kohad oma erialasel koolitusel ja need kõrvaldada.

Sertifitseerimise tulemuste põhjal a individuaalne plaan iga spetsialisti arendamine, võimaldades tema kvalifikatsiooni tõstmist (seminarid, koolitused, praktikad, konsultatsioonid) ja karjääri kasvu.

Vajadusel saab reglemendile lisada vajalikud peatükid ja lisad.

Sertifitseerimise tellimuse vorm

Sertifitseerimise ajakava vorm

Töötaja tunnistuse vorm

Töötaja atesteerimislehe vorm uuesti atesteerimiseks

Otsese juhendaja tagasiside vorm

Töötaja aruande vorm tehtud töö kohta

Sertifitseerimiskomisjoni otsuse vorm

Sertifitseerimiskomisjoni protokolli vorm

Osakonnajuhatajate kvalifikatsiooni hindamise indikaatorite ligikaudne loetelu

Sertifitseeritud töötaja kutsekvalifikatsiooni hindamine põhineb järeldusel tema vastavuse kohta sätetele, määrates kindlaks tema osalemise osa määratud ülesannete lahendamisel, tema tehtava töö keerukuse ja selle tõhususe:

haridus;

Töökogemus erialal;

Erialane pädevus;

Töös nõutavate normatiivsete õigusaktide tundmine;

Tutvumine kodumaiste ja välismaist kogemust selles piirkonnas;

Võimalus kiiresti langetada otsuseid seatud eesmärkide saavutamiseks;

Teostatud töö kvaliteet;

Oskus kohaneda uue olukorraga ja leida uusi lähenemisviise tekkivate probleemide lahendamiseks;

Ametiülesannete õigeaegne täitmine;

Vastutus töötulemuste eest;

Töö intensiivsus (võime tulla toime olulise töömahuga piiratud aja jooksul);

Oskus töötada dokumentidega;

Oskus ennustada ja planeerida, organiseerida, ennustada ja analüüsida enda või alluvate tööd;

Võime sisse lühike aeg meister tehnilisi vahendeid suurema tootlikkuse ja töökvaliteedi tagamine;

Tööeetika ja suhtlemisstiil;

Oskus olla loov ja ettevõtlik;

Osalemine äritegevuses;

Iseseisvus;

Enesehinnangu võime.

Sageli ennistatakse sertifitseerimise tulemuste põhjal vallandatud töötajad oma ametikohale kohtu kaudu. Kuidas selle vältimiseks töötajate sertifitseerimist õigesti läbi viia, lugege artiklit.

Artiklist saate teada:

Töötajate atesteerimine on hinnang personali professionaalse taseme vastavusele nende ametikohtadele. Seaduse järgi peab see kord tagama ametikohtade täitmise kompetentsete töötajatega. Kuid töötajad suhtuvad sellisesse hinnangusse ettevaatlikult, kuna kardavad vallandamisi, alandamiseid ja palgakärpeid. Lisaks unustavad tööandjad sageli selle protseduuri erinevaid aspekte reguleerida, nii et enamiku sertifitseerimisega seotud vaidlustest võidavad töötajad.

Lisateavet personali sertifitseerimise funktsioonide kohta.

Pange tähele: töötaja sertifitseerimine ei ole seotudtöökohtade sertifitseerimine.Viimane viidi läbi hindamise osanatöötingimusedja töökoha sertifitseerimine. Praegutöökohtade sertifitseerimine ettevõttesasendatakse töötingimuste erihinnanguga.

Laadige alla teemakohased dokumendid:

Töötajate atesteerimiseks ettevalmistamise kord

Erasektori ettevõtete töötajate atesteerimine ei ole reguleeritud kehtivad õigusaktid. Tööseadustikus on ainult artikkel, mis lubab töötaja vallandada atesteerimisel kinnitatud ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu.

Tööandjal on õigus kehtestada töötajate atesteerimise kord iseseisvalt. Seda saab teha kohalikus normatiivaktis, näiteks sertifitseerimiseeskirjades. See võetakse vastu võttes arvesse ametiühingu arvamust, kui see on ettevõttes loodud.

Kohustuslik teave, mis peab olema sertifitseerimiseeskirjades:

1. millised on sertifitseerimise ülesanded ja eesmärgid;
2. Kui sageli korraldatakse töötajate atesteerimist;
3. millises järjekorras moodustatakse sertifitseerimiskomisjon;
4. milline on sertifitseerimise koostamise ja läbiviimise kord;
5. milliseid otsuseid ja millises järjekorras on sertifitseerimiskomisjonil õigus teha;
6. kuidas sertifitseerimistulemusi esitatakse.

Märge! Ettevõte määrab iseseisvalt sertifitseerimise sageduse. See on tingitud tootmistingimustest. Teatud töötajate kategooriate puhul võib sagedus olla erinev. Näiteks võib määrustes sätestada, et juhid (peadirektori asetäitjad, osakonnajuhatajad, osakondade, osakondade juhid) atesteeritakse üks kord kahe aasta jooksul, ülejäänud üks kord kolme aasta jooksul.

Sertifitseerimiseeskirjad kinnitatakse templiga või jõustatakse organisatsiooni juhi korraldusega. Enne sertifitseerimise algust tuleb töötajad allkirja vastu tutvuda kohaliku aktiga. Uutele töötajatele tutvustatakse poliitikat enne allkirjastamist tööleping(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 kolmas osa).

Sertifitseerimiseks dokumentide koostamine

Enne sertifitseerimise algust, näiteks kaks nädalat enne seda, esitatakse atesteerimiskomisjonile hinnangud atesteerimisele kuuluvate töötajate kohta. Neid saab esitada esitluse vormis. Ülevaatuses (esildises) kirjutab vahetu juht, kuidas töötaja oma tööd tegi töökohustused sertifitseerimisperioodiks. Ülevaade sisaldab tavaliselt järgmist teavet:

töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi;

ametikoha nimi, millel ta atesteerimise ajal töötab, ja päev, mil ta sellele ametikohale määrati;

töötaja poolt täidetavate töökohustuste loetelu;

mõistlik hinnang spetsialisti ärilistele omadustele ja tema töö tulemustele sertifitseerimisperioodil (juurde lisatud aruanded tehtud tööde kohta või teave täitmata ülesannete kohta, kui see on olemas).

Samaaegselt ülevaatustega esitab personaliosakond sertifitseerimiskomisjonile koopiad haridust, täiendkoolitust, töökirjeldus, väljavõtted tööraamatust ja muud töötaja hindamiseks vajalikud dokumendid. Samuti tuleb iga atesteeritava töötajaga eelnevalt (näiteks nädal enne atesteerimist) tutvuda esitatud materjalidega. Nii et ta võib esitada kaalumisele Lisainformatsioon minu kohta ametialane tegevus määratud perioodiks, mis tema hinnangul võib mõjutada sertifitseerimise tulemusi. Kui töötaja ei ole tutvunud ülevaate ja muude dokumentidega, võib ta nõuda sertifitseerimismenetluse rikkumist.

Tähtis: seadus näeb ette kohustuslikud teatud kategooriate töötajate sertifitseerimise läbiviimine: riigiteenistujad (27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ artikkel 48), õpetajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 332 kümnes osa) ja nii edasi. Sel juhul kehtestatakse kord asjakohaste seadusandlike aktidega.

Lugege vastuseid seitsmele populaarsele küsimusele sertifitseerimise kohta

Töötajate atesteerimine: kord

Pärast vajalike ettevalmistustööde tegemist jätkab ettevõte otse sertifitseerimismenetlusega. See viiakse läbi sertifitseerimiskomisjoni koosolekul atesteeritava juuresolekul.

Laadige alla in.doc

Laadige alla in.doc

Tulemuste põhjal sertifitseerimine töötajad teevad otsuse iga sertifitseeritud isiku kohta. See ei pruugi olla vallandamisega seotud. Näiteks jääb töötaja oma praegusele ametikohale või talle pakutakse ametikõrgendust. Lisaks saab töötaja atesteerida, kuid tingimustel. Näiteks märkige sõnastus "vastab täiendõppe tingimustele" või "vastab ametikohale (või tehtud tööle) vastavalt atesteerimiskomisjoni soovitustele koos aasta pärast uuesti atesteerimisega." Sertifitseerimislehele saavad komisjoni liikmed kirjutada oma soovitused töötajale.

Kuidas võtta kokku töötajate atesteerimise tulemused

Pärast töötaja sertifitseerimise lõpetamist tuleb kõik materjalid üle anda tegevjuhile. Viimane peab eeskirjadega kehtestatud tähtaja jooksul tegema oma tulemuste põhjal asjakohased otsused. Näiteks:

jätta töötaja praegusele töökohale,

pakkuda töötajale teist tööd,

saata täiendõppele,

Töötajate sertifitseerimise kord eeldab seda personaliteenus Komisjoni otsus kajastub isikukaardil vormil nr T-2 - IV jaotisesse “Atesteerimine” tehakse kanne.

Kuidas vormistada vallandamine sertifitseerimistulemuste põhjal

Kui atesteerimiskomisjoni otsusega leitakse, et töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ei sobi sellele ametikohale (või tehtavale tööle), on tööandjal õigus ta vallandada. Aluseks on tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõige 3.

Tähtis! Vallandamine tunnistuse tulemuste alusel toimub tööandja algatusel. Seetõttu ei saa te töötajat vallandada, kui ta on puhkusel või haiguslehel.

Enne vallandamist peab tööandja pakkuma töötajale vabu töökohti. Need on nii töötaja kvalifikatsioonile vastavad vabad ametikohad kui ka vabad madalama taseme ametikohad või madalamapalgalised töökohad. Peaasi, et töötaja saaks tööd teha, võttes arvesse tema tervislikku seisundit (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kolmas osa). Vabade kohtade olemasolust või puudumisest on kindlam teavitada kirjalikult.

Märge! Sisesta vallandamise põhjus tööraamat rangelt kooskõlas tööseadustiku sõnastusega. Kinnitage dokument organisatsiooni pitseriga ja kahe allkirjaga: organisatsioonis tööarvestuse pidamise eest vastutav isik ja töötaja. Kui väljastate töötajale tööraamatu, paluge tal allkirjastada isiklik kaart ja tööraamatute liikumise registreerimise raamat.

Järgmiste töötajate vallandamine ebarahuldavate atesteerimistulemuste tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261, artikkel 264) on keelatud:

rase;

naine, kellel on alla kolmeaastane laps;

alla 14-aastast last kasvatav üksikema (alla 18-aastane puudega laps), teine ​​töötaja, kes kasvatab alla 14-aastast last ilma emata (alla 18-aastane puudega laps);

vanem (eestkostja, usaldusisik), kes on ainus toitja alla kolmeaastane laps peres, kus kasvab kolm või enam alla 14-aastast last, või alla 18-aastane puudega laps, kui teine ​​vanem ei tööta.

Seega toimub töötajate atesteerimine, et hinnata nende vastavust ametikohtadele või tehtud tööle. Selle tulemuste põhjal saab teha erinevaid personaliotsuseid alates töötaja edutamisest kuni vallandamiseni. Igal juhul on oluline järgida protseduuri, et vältida kohtusse sattumist.

Teatud tegevusvaldkondade organisatsioonide töötajad, mida rahastatakse erinevatelt eelarvetasanditelt, ei pea sertifitseerimisest palju rääkima: nende jaoks kehtestavad määrused selle läbiviimise vajaduse ja korra. Kuid äriettevõtete töötajate sertifitseerimine ei ole kohustuslik ja seda saab läbi viia ainult tööandja otsusega, kui see protseduur on kohalike eeskirjadega kohustuslik. Kohalike dokumentide komplekti väljatöötamisel peab tööandja tuginema kehtivatele normidele tööseadusandlus. Täna räägime kõigest, mida pead teadma töötajate sertifitseerimise kohta, eelkõige sellest, millele kohalike eeskirjade koostamisel tähelepanu pöörata.

Sertifitseerimise kontseptsioon

- on töötanud oma ametikohal vähem kui aasta;

- on saanud 60-aastaseks;

- rasedad naised;

- rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel olevad kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni (nende töötajate atesteerimine on võimalik mitte varem kui aasta pärast puhkuselt lahkumist).

— kellega on sõlmitud tähtajaline tööleping teatud perioodiks, näiteks kuni üheks aastaks, kui atesteerimine toimub kord paari aasta jooksul;

- suunatud kvalifikatsiooni tõstmisele, kui see on seotud ametikohaga. Sel juhul saab sertifitseerimise läbi viia pärast teatud aja möödumist pärast täiendkoolitust, näiteks kuue kuu pärast.

Määrustes tuleb määratleda ka sertifitseerimise vormid. Loomulikult otsustab iga tööandja iseseisvalt, kuidas töötajaid sertifitseerida, kuid võimalikud on järgmised sertifitseerimisvormid:

1) suuline - intervjuu. Seda saab läbi viia nii individuaalselt kui ka kollektiivselt. Individuaalse vestluse viib tavaliselt läbi vahetu juht töötaja ülevaatuse ettevalmistamise ajal, et selgitada tema ülesandeid, suhtumist oma kohustustesse ja ka teha kindlaks, kas tal on probleeme. Kollegiaalse vestluse viib läbi sertifitseerimiskomisjon pärast kõigi esitatud materjalidega tutvumist. Tavaliselt kuulab komisjon sellisel vestlusel töötaja ära, esitab talle huvipakkuvaid küsimusi, kutsub töötajat iseseisvalt oma tööd hindama ja kuulab arvamust, milline võiks olla tema töö maksimaalne tulemus, kui seda ei saavutataks. töötaja ja mida saab tööandja teha selle tagamiseks, et töötaja saavutaks tulevikus sellise tulemuse;

Sulle teadmiseks. Sertifitseerimise läbiviimisel on oluliseks etapiks töötajate arvustuste (karakteristikute) koostamine. Sellise ülevaatuse käigus hindab vahetu juht töötaja töötegevust, näidates ära töötaja talle pandud ülesannete täitmise kvaliteedi, erialased teadmised, oskused, võimed ja pädevus, ärilised omadused(vastutustundlikkus, töökus, tööintensiivsus ja iseseisvus otsuste tegemisel). Ülevaatusega tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu.

2) kirjalik - testide ja ankeetide täitmine. See sertifitseerimisvorm on kõige objektiivsem, kuna see annab taseme hindamisel võrdse lähenemisviisi kutsekoolitus ja teadmised iga sertifitseeritud töötaja kohta. Kuid sellisel kujul sertifitseerimise läbiviimiseks peab tööandja kõvasti tööd tegema: koostama küsimuste loendi, kinnitama testid, määrama õigete vastuste arvu (protsendi), mis määrab sertifitseerimise eduka läbimise jne;

3) segatud - kui kasutatakse suulist intervjuud kohustusliku kirjaliku vastusega testi või küsimustiku küsimustele.

Sätte väga oluline osa on kriteeriumide ja hinnangute kehtestamine. Kriteeriumide kehtestamisel lähtutakse tehtava töö keerukusest, samuti töötajale pandud kohustustest. Järelikult on võimalik kindlaks teha, kas töötaja kvalifikatsioon vastab tehtud tööle ainult siis, kui tööleping (töö kirjeldus) töötaja ülesanded on võimalikult selgelt kirjeldatud. Kui leitakse, et ta ei sobi oma ametikohale ja tema töökohustused ei ole dokumenteeritud, võivad tekkida vaidlused.

Märge! Kui organisatsioonis on erinevatele töötajate kategooriatele kehtestatud erinevad hindamiskriteeriumid, on soovitatav see vormistada lisana. Sertifitseerimisele kuuluvad töötajad peavad enne sertifitseerimist selliste kriteeriumidega tutvuma.

Hindamisel võib lähtuda ka töö keerukusest, töötajale pandud tööülesannete mitmekesisusest, iseseisvuse ja vastutuse astmest antud töö eest, tulemuslikkusest teatud funktsioonide täitmisel (täpsus, töötulemuse vastavus ülesandele, tööülesannete täpsus, töötulemuse vastavus tööülesannetele, tööülesannete täpsus, töötulemuse vastavus tööülesannete täitmisel, tööülesannete täpsus, tööülesannete täpsus, tööülesannete täpsus, tööülesannete täitmine, tööülesannete täpsus, tööülesannete täitmine). tähtaegadest kinnipidamine) ja pädevuse tase.

Sertifitseerimisprotseduuri on soovitav kirjeldada võimalikult üksikasjalikult nii töötaja kui ka tööandja poolt. Näiteks saate kirjeldada sertifitseerimiskomisjoni koosoleku protokolli pidamise korda, märkida selle täitmise kohustuslikkus, esitada protokolli vorm ja selle kinnitamise ning töötajate sertifitseerimise tulemustega tutvustamise kord. pärast komisjoni liikmete otsuse tegemist.

Märge. Protokolli on soovitav sisestada andmed iga töötaja kohta eraldi, vastasel juhul ei võimalda töötajate vastuste salvestamine neid isikuti jaotamata kindlaks teha, kes töötajatest sellele või teisele küsimusele vastas ning vaidluse korral , ei ole protokoll tõendiks töötaja kvalifikatsiooni ja ametikoha vahelise lahknevuse kohta.

Hea oleks välja tuua loetelu põhjustest, mis on kehtivad ja mille olemasolul saab sertifitseerimist teisele kuupäevale edasi lükata, samuti välja tuua lugupidamatuid põhjuseid, mis toovad kaasa kas karistuse määramise või tõendamise puudumisel. töötaja.

Säte määrab mugavalt sertifitseerimiskomisjoni koosseisu ja volitused. Loomulikult on selleks võimalik välja töötada ja kinnitada eraldi kohalik normatiivakt, kuid on võimalik mitte “bürokraatiat ära määrida” ja saada hakkama ühe töötajate atesteerimise sättega.

Komisjoni kuuluvad reeglina esimees, liikmed (sh aseesimees), sekretär ja ametiühinguorganisatsiooni esindaja (kui see on olemas). Lisaks võivad komisjoni kuuluda eksperdid kõrgelt kvalifitseeritud töötajate hulgast, kellel on teatud valdkonnas piisavad teadmised, samuti vastavate osakondade juhid.

Lisaks ülaltoodud sätetele võib see jaotis sisaldada järgmisi tingimusi:

- protokolli allkirjastamise korra kohta (kehtestatakse, et sellele kirjutavad alla kõik komisjoni liikmed või märgitakse need, kes sellele dokumendile alla ei kirjuta, näiteks sekretär);

— sertifitseerimiskomisjoni koosoleku protokolli organisatsiooni juhile lõpliku otsuse tegemiseks esitamise aja kohta;

Vaja on selgelt määratleda sertifitseerimiskomisjonile esitatavate materjalide ettevalmistamise eest vastutav osakond või isik (see võib olla näiteks õigusnõustaja või personaliosakond), kelle tööülesannete hulka kuulub sertifitseerimisel osalemine, ning kajastada ka etappe. sertifitseerimise ettevalmistamine:

— sertifitseerimisele kuuluvate töötajate nimekirjade koostamine;

— osakonnajuhatajate teavitamine töötajate karakteristikute või atesteerimislehtede esitamise vajadusest. Sel juhul tuleb märkida, millist teavet need peaksid sisaldama (punkthaaval), ja määrata karakteristikute esitamise tähtaeg enne sertifitseerimise algust;

- sertifitseerimisega seotud materjalide kogumine sertifitseerimiskomisjonile üleandmiseks töötegevus sertifitseerimisele kuuluvad töötajad (ülevaated, omadused, edutamise ja distsiplinaarmeetmete korralduste koopiad jne);

— sertifitseerimise ajakava koostamine (sh üksikisiku jaoks struktuurijaotused või plokid);

— korralduse eelnõu koostamine atesteerimiskomisjoni koosseisu moodustamise kohta;

- tähtaegade kehtestamine atesteerimisele kuuluvate töötajate sertifitseerimise ajakavaga tutvustamiseks, nende teavitamine selle rakendamise kuupäevast, komisjoni koosseisust, töötajate töötegevust iseloomustavatest materjalidest, nende õigustest ja kohustustest;

— töötaja lisateabe esitamise korra kinnitamine, mida atesteerimiskomisjonile esitatavates materjalides ei ole jne.

Sulle teadmiseks. Eeskirjad peavad sisaldama teavet sertifitseerimisgraafikute koostamise eest vastutavate isikute, ajakava kinnitamise aja ja meetodite kohta ning kirjeldama sertifitseerimiskomisjoni liikmetele ja töötajatele sertifitseerimise ajakava kohta teabe edastamise korda. Ajakavasid saab koostada nii kogu organisatsiooni kui terviku ja üksikute osakondade või ametikohtade kategooriate jaoks (juhtkonnad, spetsialistid, töötajad, tehnilised teostajad).

Pärast töötaja ilmumist sertifitseerimiskomisjoni koosolekule tutvuvad selle liikmed esitatud materjalidega ja arutavad neid. Komisjoni liikmed peaksid küsimuste sõnastamisel lähtuma eelkõige sellest kvalifikatsiooniomadused mis on kehtestatud töötaja ametikohale. Teisisõnu, töötaja ebaõiged vastused küsimustele, mis ei ole seotud tehtud tööga, ei kinnita töötaja ebapiisavust sellele ametikohale.

Sertifitseerimiskomisjonile esitatud materjalide ja katsetulemuste arutamise kord on samuti sätestatud tööandja kohalikes eeskirjades. Komisjoni tehtud otsus kantakse protokolli.

Sertifitseerimise tulemuste põhjal tehtavad otsused on samuti kõige paremini fikseeritud kohalikes eeskirjades. Seega saab iga sertifitseeritud töötaja kohta sõltuvalt sertifitseerimisprotsessi käigus saadud lõplikest hinnangutest teha ühe järgmistest otsustest:

— töötaja vastab ametikohale ja on soovitatav üleviimiseks edutamise järjekorras;

- töötaja vastab ametikohale ja teda soovitatakse kaasata personalireserv;

- töötaja vastab ametikohale;

- töötaja ei sobi sellele ametikohale.

Lisaks töötaja kvalifikatsiooni ametikohale vastavuse või mittevastavuse tuvastamisele saab sertifitseerimise käigus tuvastada ka saavutusi tööalases tegevuses. Komisjoni võimalike otsuste loetellu tuleb lisada vastav sõnastus, näiteks: "Julgutamist väärt." Sellise otsuse alusel annab tööandja korralduse töötaja premeerimiseks või muul viisil julgustamiseks.

Järgmine oluline punkt, mis tuleb kohalikus normatiivaktis fikseerida, on tähtaeg, mille jooksul tööandja peab järgima sertifitseerimiskomisjoni soovitusi. See periood on kehtivate eeskirjade kohaselt vahemikus kuus¹ kuni kaks².

———————————

¹ Föderaalametnike atesteerimise korra eeskirjad keskkontor Föderaalne tolliteenistus, heaks kiidetud Venemaa Föderaalse Tolliteenistuse 21. veebruari 2008. aasta korraldusega N 166.

² Tööstus-, ehitus-, põllumajandusettevõtete ja -organisatsioonide juhtkonna, insenertehniliste töötajate ja teiste spetsialistide atesteerimise korra eeskiri majandus, transport ja side, kinnitatud. NSVL Riikliku Teadus- ja Tehnikakomitee resolutsioon N 470, NSV Liidu Riikliku Töökomitee N 267 10.05.1973.

Allikas - ajakiri "Äriorganisatsiooni personaliosakond"

Traditsioonilist töötajate atesteerimise süsteemi kehtivate õigusaktide alusel mõistetakse protseduurina, mille sisu ja korra töötab välja tööandja iseseisvalt. Artiklit pealkirjaga "Töötajate ametikohale sobivuse tõendamine" ei ole. Kuid Töökoodeks vastavalt artiklile 81, määrab, et sertifitseerimisprotseduur on kehtestatud tööandja kohalike eeskirjadega.

Näiteks kultuuritöötajate atesteerimine määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni kultuuriministri asetäitja poolt kinnitatud korraga 02/08/2010 nr 7790-44/04-ПХ. Nimetatud normatiivakt näeb eelkõige ette, et atesteerimisele ei kuulu töötajad, kes oma tegevuse iseloomust tulenevalt ei nõua erioskusi või -teadmisi, näiteks lihttöölised.

Siin on nüanss: tööandja töötab alluvate atesteerimise regulatsiooni välja iseseisvalt, võttes arvesse ametiühingu arvamust. Aga kui organisatsioonis pole ametiühingut, siis pole vaja ka kellegagi midagi kooskõlastada.

Määrused töötajate sertifitseerimise kohta

TÄHTIS!

Kuna 2020. aastal reguleerib töötajate atesteerimist tööandja, siis soovitame siseriikliku normatiivakti väljatöötamisel võtta aluseks NSVL Riikliku Komitee 5. oktoobri 1973. a otsusega nr 1 kinnitatud atesteerimise läbiviimise korra määrus. 267.

Kehtiv seadusandlus ei piira mitte mingil moel töötajate kategooriaid, kelle suhtes võib sertifitseerimist läbi viia, samuti sertifitseerimise sagedust ja korda. Tööandjal on õigus kehtestada oma äranägemisel selle protseduuri läbiviimise kord mis tahes töötajate kategooriate suhtes.

Dokumendi, mille nimeks on “Töötajate atesteerimise eeskirjad”, väljatöötamisse soovitame suhtuda ettevaatlikult. Võimaliku negatiivse välistamiseks kohtupraktika, ja ka selleks, et töötajate tunnistus ametikohale vastavuse kohta oleks võimalikult arusaadav nii töötajatele kui ka tööandjale endale, on soovitatav sellesse lisada järgmised jaotised:

1. Üldine informatsioon.
2. Ettevalmistavate tegevuste jaotis.
3. Sertifitseerimist käsitlev jaotis.
4. Lõppsätted.
5. Rakendused.

Need jaotised on toodud näitena ega pretendeeri universaalsusele. Tahame tööandjale anda samm-sammult algoritm et töötajate sertifitseerimine tema ettevõttes ei ebaõnnestuks ja oleks võimalikult objektiivne.

Üldine jaotis

1. samm. Määrake sertifitseerimise eesmärk

Ühe tööandja jaoks piisab, kui kirjutada, et selle ürituse eesmärk on välja selgitada töötaja kvalifikatsiooni vastavus tema ametikohale.

Teine võib öelda eesmärgi ratsionaalne kasutamine tööjõuressursse oma töötajaid, suurendades nende töö produktiivsust ja vastutust määratud töö eest. Sõnastage selgelt ja konkreetselt eesmärk, mida soovite saavutada.

Näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. märtsi 2000. aasta dekreediga nr 234 kinnitatud määrustele on ettevõtete juhtide sertifitseerimise eesmärgid:

• juhtide töötulemuste objektiivne hindamine ja ametikohale sobivuse väljaselgitamine;
• abi osutamine ettevõtete efektiivsuse tõstmisel;
• stimuleerimine professionaalset kasvu ettevõtete juhid.

2. etapp. Määrake sertifitseeritud töötajate koosseis

Arvestades, et seadusandlus ei piira tööandjat sertifitseerimiseks töötajate kategooriate valimisel, soovitame siiski MITTE lisada atesteeritute nimekirja:

• rasedad naised;
• olete sellel ametikohal töötanud vähem kui aasta;
• lapsehoolduspuhkusel olevad ja töötajad, kes on pärast sellelt puhkuselt tööle naasmist töötanud vähem kui ühe aasta;
• vanaduspensionärid;
• alaealised;
• töötajad, kellega on sõlmitud tähtajaline töösuhe.

Ülejäänud töötajad võivad olla sertifitseeritud.

Näiteks prokuratuuritöötajate sertifitseerimisel ei ole atesteeritavate nimekirja kantud:

• rasedad naised;
• lapsehoolduspuhkusel olevad (neid saab tõendada kuus kuud pärast puhkusest lahkumist);
• töötajad, kes on jõudnud teenistuse vanusepiirini (kui nad ei ole oma töös olulisi puudusi teinud);
• ohvitserid sõjaväeprokuratuuri reservi määramisel esialgsesse klassi auastmesse.

Kõik teised prokuratuuri töötajad kuuluvad atesteerimisele vastavalt peaprokuröri 20. juuni 2012. a määrusele nr 242.

Samm 3. Määrake sertifitseerimise sagedus

Sertifitseerimist saab läbi viia igal aastal, kuid tõenäoliselt ei aita selline sagedus meeskonnas kaasa tervisliku õhkkonna kujunemisele. Sellepärast parim variant periood ei toimu sagedamini kui üks kord kolme aasta jooksul ja mitte harvem kui üks kord viie aasta jooksul.

Näiteks 30. novembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 342-FZ teksti kohaselt viiakse siseasjade organite töötajate sertifitseerimine läbi üks kord nelja aasta jooksul.

4. samm. Täpsustage erakorralise sertifitseerimise põhjused

Parem on esitada (eraldumise korral) ja registreerida, et erakorralise sertifitseerimise saab läbi viia:

• poolte kokkuleppel;
• tehnoloogilistel põhjustel töötingimuste muutumise korral;
• ametiülesannete korduva mittenõuetekohase täitmise korral.

Siis on tööandjal õigus saata töötaja erakorralisele atesteerimisele, mille tulemuste põhjal teeb asjakohane otsus, sealhulgas lõikes 3 sätestatud otsus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Näiteks Vene Föderatsiooni Transpordiministeeriumi poolt 11. märtsil 1994 kinnitatud eeskirjades nr 13/11 (registreeritud Justiitsministeeriumis 18. aprillil 1994 nr 548) toimub varajane sertifitseerimine juhtudel. kus jämedad rikkumised ohutut kasutamist reguleerivad eeskirjad ja eeskirjad Sõiduk või juhtuvad raskete tagajärgedega transpordiõnnetused.

Sertifitseerimise ettevalmistamise jaotis

IN see jaotis tuleb selgelt ja selgelt näidata, milliseid samme ja meetmeid tööandja ja tema alluvad ametnikud on kohustatud astuma.

Samm 1. Määrake komisjoni koosseis

Komisjoni koosseis määratakse tööandja korraldusega.

Komisjonis peavad olema esimees, lihtliikmed ja sekretär.

Tuleb märkida, kellel neist on hääleõigus ja kellel mitte.

Samuti on oluline, kes saab otsustava hääleõiguse, kui komisjoni liikmete arvamused jagunevad võrdselt (selle vältimiseks tuleks komisjon moodustada paaritu arvu tööandjate esindajatest).

Komisjoni koosseis on püsiv, muudatusi võib teha kas huvide konflikti või personali muudatuste tõttu.

Oluline on määratleda komisjoni liikmete volitused. Seega vastutab esimees tehtud kollegiaalsete otsuste kehtivuse ja seaduslikkuse eest, komisjoni liikmed vastutavad tehtud otsuste igakülgsuse ja objektiivsuse eest, sekretär vastutab tehnilise töö eest.

2. samm: koostage ajakava

Sertifitseerimise ajakava on dokument, mille tööandja koostab igal aastal. Kinnitatud eraldi korraldusega. Ajakava tuleks eelnevalt kinnitada, et sertifitseerimise läbivaid inimesi sellega kurssi viia.

Ajakavas on kirjas:

• sel aastal atesteerimisele kuuluvate töötajate nimekiri;
• menetluse kuupäev ja koht;
• aega vajaliku pakkumiseks personali dokumendid sertifitseeritud töötajate kohta ja täisnimi. pakkumise eest vastutav.

3. samm. Teavitage töötajaid eelseisvast sertifitseerimisest

Kõiki atesteeritud töötajaid tuleb protseduurist eelnevalt teavitada ja allkirjastada. Kui palju, otsustab tööandja ette, kuid optimaalne periood on üks kuu.

Teatise vorm ei ole oluline, oluline on tutvumise kinnitus.

Kui töötaja keeldub, koostatakse vastav akt.

Haigestumise korral saadetakse vastav teade teie registreerimis- ja elukohta tähitud kirjaga kohaletoimetamise teatega.

Samm 4. Hankige vajalikud personali dokumendid

Tulenevalt asjaolust, et atesteerimiskomisjon teeb otsuseid esitatud dokumentide põhjal, on tööandjal õigus iseseisvalt otsustada, milline dokument ja millise tähtaja jooksul komisjonile esitada.

See võib olla mis tahes nõue, näiteks portfell.

Näiteks kuni viimase ajani õpetajaskond riigi valitsusasutused sotsiaalteenused V Leningradi piirkond pidi sertifitseerimiseks esitama portfelli sotsiaaltöötaja, iseloomustades nende tegevuse tulemusi. Siiski väärib märkimist, et see nõue on nüüdseks tühistatud Leningradi oblasti elanikkonna sotsiaalkaitse komitee 21. jaanuari 2013 korraldusega nr 1.

Sertifitseerimiseks mõeldud sotsiaaltöötaja näidisportfell

Praktikas nõuab tööandja kõige sagedamini komisjonilt töötaja referentsi või tulemuslikkuse hinnangut, mille peab koostama tema vahetu ülemus.

Töötaja iseloomustus tuleb läbi lugeda ja allkirjastada. Pärast ülevaatamist esitatakse see dokument sertifitseerimiskomisjonile.

TÄHTIS!

Töötajal on vaja ette näha võimalus oma omaduste sisuga mitte nõustuda ja esitada sertifitseerimiskomisjonile kirjalikud vastuväited.

Kõikide dokumentide esitamise tähtaeg on märgitud ajakavas.

TÄHTIS!

Õigeaegse viite esitamata jätmine, kui sertifitseerimistulemused on vastuolulised, on formaalne põhjus, miks kohus tunnistab atesteerimiskomisjoni otsuse menetluse rikkumise tõttu õigusvastaseks.

Sertifitseerimist käsitlev jaotis

See jaotis on kirjeldus samm-sammult protseduur töötajate sertifitseerimine ettevõttes.

1. samm. Määrake kvoorum

Selleks tuleb reglemendis kirja panna, et kahe kolmandiku komisjoni osalusel loetakse tema otsused pädevaks. Kui komisjoni liikmete arv on väiksem, lükatakse atesteerimine edasi teisele perioodile, mille määrab tööandja, arvestades kirjeldatud sätte nõudeid.

2. samm. Kirjeldage protseduuri ennast

Kirjutame, et töötajate ametikohale vastavuse tõendamine peaks toimuma töötaja enda ja tema vahetu juhi juuresolekul sõbralikus õhkkonnas (töötaja on niigi stressis).

Anname märku, et ülemus esindab töötajat ja seejärel esitavad komisjoni liikmed neid huvitavaid küsimusi.

Pärast küsimuste esitamist ja töötaja neile vastamist lahkub atesteeritav töötaja ning tema juht ja komisjoni liikmed jäävad arutama ja sobivat otsust langetama.

Pärast otsuse tegemist kutsutakse töötaja ja esimees teatab talle komisjoni otsusest.

Samm 3. Parandame otsustusmehhanismi

TÄHTIS!

Iga otsus peab olema põhjendatud ja seda peab toetama vastav dokument. Kui töötaja on kaabakas, ei ole see põhjus teda oma ametikohale sobimatuks tunnistada.

Töötaja kutsetegevust tuleb hinnata seoses tema ametikohale esitatavate kvalifikatsiooninõuetega. Arvesse tuleb võtta nii töötaja isiklikku panust organisatsiooni eesmärkide saavutamisse kui ka tema tehtava töö keerukust ja intensiivsust.

Tasub pöörata tähelepanu rikkumiste puudumisele või olemasolule tööeeskirjad ja töökohustused.

Kõik kahtlused tõlgendatakse töötaja kasuks.

4. etapp. Komisjoni otsuse valikuvõimalused

Kirjeldame, milliseid otsuseid komisjon saab teha:

• töötaja sobib sellele ametikohale;
• saata ametikohale vastavaks koolituseks;
• taotleda tööandjalt suurendamist (palk, ametikoht);
• kaaluma praegusele ametikohale alandamist ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu;
• ei vasta peetavale ametikohale, soovitan saata ta kvalifikatsiooni tõstmise koolitusele või vallandada ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu.

5. samm. Vormistame komisjoni otsuse.

Kõik komisjoni otsused dokumenteeritakse protokollis või kantakse töötaja atesteerimislehele. Mõlemat dokumenti ei ole mõtet vormistada, sisuliselt on tegemist sama asjaga, erinev on ainult vorm. Samas ei keela keegi mõlemat dokumenti täita.

Atesteerimislehele ja protokollile kirjutavad alla kõik atesteerimisel viibivad komisjoni liikmed.

TÄHTIS!

Neil komisjoni liikmetel, kes atesteerimisel kohal ei olnud, ei ole õigust neile dokumentidele alla kirjutada. Kui nad allkirjastavad, võib see olla põhjuseks komisjoni otsuse tühistamiseks ja kriminaalasja algatamiseks Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 292 alusel.

Korraldus tuleb anda teatud aja jooksul, mille määrab tööandja ise, kuid mitte rohkem kui üks kuu.

Vajalik on tagada tähtaegade katkemine (puhkusele minnes, ajutisel teadmata põhjustel puudumisel või ajutise puude korral tuleb see periood katkestada).

Tähtaegade rikkumine toob kaasa sertifitseerimiskomisjoni otsuse tühistamise.

Näiteks kui A.V. Petrov tunnistatakse ametikohale mittesobivaks, tööandjal on õigus ta vallandada, koolitusele saata või alandada (tema testament, atesteerimiskomisjon on talle sellised volitused andnud).

Kui tööandja otsustab kolida A.V. Petrov madalamale positsioonile ja A.V. Petrov keeldub, tööandjal on õigus ta samadel alustel vallandada.

6. samm. Töötaja õigused

Soovitav on märkida, et sertifitseerimise tulemustega mittenõustumisel võib töötaja selle otsuse edasi kaevata seadusega kehtestatud korras.

Lõppsätted

See jaotis sisaldab teavet sertifitseerimisdokumentide hoidmise kohta. Kõik sertifitseerimisdokumendid säilitatakse personaliosakondades, protokollid - nomenklatuuri kaustas, sertifitseerimislehed - töötajate isiklikes toimikutes.