Distsipliin, täpsus, ülesannete õigeaegne täitmine;

Valmisolek lisatööks;

Oskus raskustest üle saada;

Initsiatiiv;

Oskus langetada otsuseid;

Kasutage oma aega ratsionaalselt;

Suhtumine õppimisse ja iseõppimisse;

seltskondlikkus, seltskondlikkus;

Potentsiaali professionaalseks ja karjääriliseks kasvuks;

Organisatsioonioskused.

;3 Professionaalsus (inimese võime ja kalduvus teatud tegevust tõhusalt sooritada):

Intellektuaalse arengu tase;

Analüüsi- ja üldistusvõimet;

Loogika, mõtlemise selgus;

Soov otsida;

Teoreetiliste ja eriteadmiste, oskuste ja vilumuste omamine.

4 moraalset omadust:

töökus;

terviklikkus;

Ausus;

Vastutustunne, ausus;

Kohustuslik;

Enesekriitika;

Motiivid tööle.

5 potentsiaali ( iseloomustab teatud tüüpi tegevuste teostamise võimalust ), võimed ja isikuomadused, vajalik ametiülesannete täitmiseks :

Iseseisvus, sihikindlus;

Enesekontroll, enesekontroll;

Reaktsiooni kiirus;

Emotsionaalne ja neuropsüühiline stabiilsus.

Juhtide jaoks on täiendavad hindamistegurid võime:

Planeerida tegevusi;

Korraldada alluvate tööd;

Juhtida kriitilistes olukordades;

Töö dokumentidega (töötada välja, kooskõlastada otsuste eelnõusid, jälgida nende täitmist);

Delegeerida volitusi (anna alluvatele selgeid juhiseid, jaotada ratsionaalselt vastutust, määrata ja kontrollida tähtaegu, osutada vajalikku abi);

Arendada alluvaid (abi kohanemisel, uue töökoha omandamisel, koolituse ja täiendõppe korraldamisel);

Suhelda teiste osakondadega (koordineerida tegevusi, pidada läbirääkimisi, luua häid suhteid);

säilitada moraalipõhimõtted;

Uuenda (otsi uusi lähenemisi probleemide lahendamisele, ole tööl loominguline, ületa vastupanu).

Personali atesteerimishindamine - tegevused, mille käigus hinnatakse töötajat ennast, tema tööd ja tegevuse tulemust. Personali atesteerimine on paljude juhtimistoimingute aluseks: ettevõttesisesed ümberpaigutused, koondamised, kõrgemale ametikohale reservi võtmine, materiaalsed ja moraalsed stiimulid, ümber- ja täiendõpe, organisatsiooni täiustamine, juhtimistöö tehnikad ja meetodid. Sertifitseerimise ettevalmistamine hõlmab järgmisi tegevusi:

Sertifitseeritule vajalike dokumentide vormistamine;

Sertifitseerimisgraafikute väljatöötamine;

Atesteerimiskomisjonide koosseisu määramine;

Sertifitseerimise eesmärkide ja korra selgitava töö korraldamine.

Konkreetsed tingimused, samuti sertifitseerimise ajakava ja sertifitseerimiskomisjonide koosseisud kinnitab organisatsiooni juht ning juhib sertifitseeritud töötajate tähelepanu. Järgmine atesteerimine ei hõlma alla aasta organisatsioonides töötanud isikuid, noori spetsialiste, rasedaid ja alla aastaste lastega naisi.

Arutelu küsimused

1 Kirjeldage personali hindamise meetodeid.

2 Milliste kriteeriumide alusel taotleja tööd hinnatakse?

3 Kirjeldage personali hindamise isiklikke vahendeid.

4 Mis on personali eksperthinnangu sisu?

5 Millised on peamised ülesanded, mida tuleb töötegevuse tulemuslikkuse hindamisel lahendada?

6 Millised näitajad iseloomustavad töötajate tegevust seoses täiendõppega?

7 Kuidas saab personali hindamine mõjutada tootmise efektiivsust?

8 Mis tähtsus on erinevate töötajate kategooriate hindamisel?

Personali arendamine

Teaduslik ja tehnoloogiline progress, mis on hõlmanud kõiki sotsiaalse tootmise valdkondi, nõuab pidevalt professionaalsuse tõstmist ning töö sisu ja tehnoloogia süstemaatilist muutmist. Muutused ühiskonna arengu eesmärkides ja nende saavutamise viisides, turutingimustes toimimine tingivad vajaduse personali ümberõppeks turumehhanismide valdamiseks, uute sotsiaalsete tingimustega kohanemiseks, ümberõppeks seoses struktuurimuutustega tootmise arengus ja kaasaegsete tehnoloogiate ja töömeetodite juurutamine. Personal nõudis kõrget professionaalsust ja samas ka oskust kiiresti kohaneda pidevate muutuste ja kõikumisega organisatsiooni sisestruktuuris ja väliskeskkonnas. Uute töötajate koolitamine ei toimu aga lühikese aja jooksul ning ühekordne pika töökogemusega töötajate vabastamine võib kujuneda suureks sotsiaalseks probleemiks. Seetõttu seisab iga organisatsioon silmitsi ülesandega koolitada oma töötajaid koos uute töötajate valiku ja nende professionaalse kohandamisega. Aspirantuur toimub aspirantuuris, eriala kõrgkoolides ja selleks õiguse saanud teadusasutustes korraldatava doktoriõppe kaudu. Haridusstandardi pidev täiustamine, personali töö keerukus ja vastutustunne, töötingimuste ja tehnoloogiate muutumine nõuavad pidevat täiendõpet. See viiakse läbi täiendõppeasutuste, kursuste, erialase orientatsiooni keskuste täiendavate haridusprogrammide litsentsi alusel.

Personali arendamine on organisatsiooniliste ja majanduslike tegevuste kogum koolituse, täiendõppe ja professionaalne tipptase personali, stimuleerides loovust. Arenguvõimalust tuleks tutvustada kõigile, sest selle tulemusena ei parane mitte ainult inimene ise, vaid tõuseb ka organisatsiooni konkurentsivõime, kus ta töötab.

Professionaalse arengu vajadus on tingitud vajadusest kohaneda muutustega väliskeskkond, uued seadmete ja tehnoloogia mudelid, organisatsiooni strateegia ja struktuur.

Koolitus on personali koolituse meetod, mille eesmärk on parandada organisatsiooni efektiivsust. See lubab:

Tõsta töö efektiivsust ja kvaliteeti;

Vähendada kontrolli vajadust;

Lahendage puuduse probleem kiiremini;

Vähendada käivet ja sellega seotud kulusid.

Personalikoolituse konkreetsed eesmärgid:

Üldise kvalifikatsioonitaseme tõstmine;

Uute teadmiste ja oskuste omandamine, kui töö iseloom muutub või muutub keerulisemaks, avanevad uued tegevusvaldkonnad;

Ettevalmistus uueks ametikohaks;

Kohanemisprotsessi kiirendamine;

Moraalse ja psühholoogilise kliima parandamine.

esimene samm koolituse korraldamisel on töö analüüs (selle elluviimiseks vajalike eriteadmiste ja oskuste loetelu).

Teine samm. Tööspetsifikaadi võrdlus töötaja väljaõppe tasemega, mis võimaldab tuvastada tema probleeme

(oskuste, kogemuste puudumine, meetodite mittetundmine jne) ning sõnastada õpieesmärgid.

Kolmas samm- kindlaksmääramine, kuidas õppeprotsess saab neid probleeme lahendada, kus ja millises vormis seda tuleks läbi viia - töökohal töökohal, organisatsioonis; tootmise pausiga (igasugused keskused, koolid, muud organisatsioonid).

Kehtiv tööseadusandlus näeb ettevõtete töötajatele ette järgmised koolitusvormid: kutseõpe, ümberõpe, täiendõpe, koolitus teisele erialale.

Uute töötajate koolitamine – ettevõttesse palgatud ja varem kutseta isikute esmane kutse- ja majandusõpe, ametikohal töötamiseks vajalike teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamine.

Ümberõpe (ümberõpe) korraldatakse uute ametite arendamiseks vabastatud töötajate poolt, keda ei saa kasutada olemasolevatel erialadel, samuti isikute poolt, kes avaldavad soovi vahetada eriala, arvestades tootmisvajadusi.

Koolitus - põhihariduse omandamise järgne koolitus, mis on suunatud erialaste ja majandusalaste teadmiste, oskuste järjepidevale hoidmisele ja täiendamisele ning olemasoleva eriala meisterlikkuse tõstmisele.

infotund See on töömeetodite selgitamine ja tutvustamine vahetult töökohal ning seda saab läbi viia nii neid funktsioone pikka aega täitnud töötaja kui ka spetsiaalselt koolitatud juhendaja.

Töö - on inimeste vaimsete ja füüsiliste võimete, oskuste ja kogemuste kasutamine majanduslike ja sotsiaalsete hüvede tootmiseks vajalike kaupade ja teenuste näol. Tööjõu stimuleerimine on juhtimissüsteemi keskne lüli. Selle üks olulisemaid valdkondi on palkade reguleerimine. Palk on tööjõu hind ehk tööjõu hind. See peaks kajastama selle mahtu, kvaliteeti, füüsilisi ja moraalseid-psühholoogilisi, intellektuaalseid kulusid, protsessi keerukust, riskiastet jne. Igas sotsiaalpoliitilises ja sotsiaalmajanduslikus süsteemis reguleerib palku riik. Töötasu vormid - tükitöö ja aeg. Personalijuhtimise optimeerimiseks, kui tingimused seda võimaldavad, valitakse ergutusliigid. Personali materiaalsed soodustused peavad vastama teatud nõuetele. Need sisaldavad:

Soodustussüsteemi lihtsus ja selgus iga töötaja jaoks;

Tõhusus positiivsete tulemuste soodustamiseks;

Õiglase soodustuste süsteemi tunde kujundamine töötajate seas;

Huvi kasv üksuse, organisatsiooni tegevuse üldtulemuste vastu;

Püüdlus parandada individuaalset tulemuslikkust.

Arutelu küsimused

1 Personali sertifitseerimine.

2 Sertifitseerimisprotsessi etapid.

3 Selgitage, mida mõeldakse personali arendamise all.

4 Loetlege peamised erialase koolituse ja personali täiendõppe valdkonnad.

Personalijuhtimissüsteemi juht

Juhtimisstiil sotsiaalne tootmine - meetodite ja tehnikate kogum, mis võimaldab avaldada sihipärast mõju inimeste töötegevusele.

Stiili määramiseks kasutatakse tavaliselt järgmisi juhi ja alluvate vahelise suhtluse parameetreid: otsustustehnikad, otsuste täitjateni viimise meetod, vastutuse jaotus, suhtumine algatusse, värbamine, oma teadmised, suhtlusstiil, suhete olemus alluvatega, suhtumine distsipliini, moraalne mõju alluvatele.

Stiili, mida juht kasutab, määravad kaks tegurit: trikid millega ta julgustab töötajaid oma tööülesandeid täitma ja meetodid , mis kontrollib oma alluvate tegevuse tulemusi.

Autoritaarne stiil juhtimine põhineb juhi absoluutsel tahtel asutuse sees, tema eksimatuse ideel ja meeskonna arvestamisel korralduste täitjana. Autoritaarse stiili juht teeb otsuseid üksi, käsib, käsib neid ellu viia, võtab esmase vastutuse, surub maha initsiatiivi, valib välja töötajad, kellest ei saa tema rivaalid, hoiab alluvatega distantsi, kasutab karistusi kui võimsat töö stimuleerimise meetodit.

Demokraatlik stiil (kreeka keelest demos - inimesed ja kratos - jõud) põhineb kogu meeskonna aktiivsel osalemisel juhtimisprobleemide lahendamisel, tööprotsessis osalejate õiguste ja vabaduste austamisel, nende arendamisel. loovus ja juhtkonna juhitud algatused otsuste tegemisel ja jõustamisel. Demokraatliku stiili juht tugineb oma tegevuses alati sellele avalikud organisatsioonid ja keskastme juhte, julgustab altpoolt algatust, rõhutab oma lugupidamist alluvate vastu ja annab juhiseid mitte ettekirjutuste, vaid ettepanekute, nõuannete või isegi taotluste vormis. Kuulab alluvate arvamust ja arvestab sellega. Kontrolli oma töötajate tegevuse üle teostab ta mitte üksi, vaid kaasates teisi meeskonnaliikmeid. Demokraatliku stiili juht juhib inimesi ilma jõhkra surveta, julgustab alluvate loomingulist tegevust ning aitab kaasa vastastikuse lugupidamise ja koostöö õhkkonna loomisele meeskonnas.

liberaalne stiil (lat. Liberalis - vaba) põhineb meeskonnale maksimaalse tegevusvabaduse tagamisel, mida reguleerib ainult lõppeesmärk, ilma aktiivse sekkumiseta selle saavutamise meetoditesse. Seda stiili järgiv juht teeb otsuseid kõrgemate töötajate korraldusel või meeskonna otsuse alusel. Ta vabastab end vastutusest töö edenemise eest ja annab initsiatiivi üle alluvate kätte. Suhetes alluvatega on liberaalne juht viisakas ja sõbralik, kohtleb neid austusega, püüab aidata nende taotluste lahendamisel. Kuid sellise juhi suutmatus töötajate tegevust juhtida võib viia selleni, et vabadust peetakse ekslikult lubadusega.

Päriselus ei leidu ühtegi juhtimisstiili selle puhtaimal kujul. Peaaegu iga juhi käitumises on eri stiilidele omaseid jooni, millest igaühel on domineeriv roll. Juhtimisstiili valiku edukuse määrab määravalt see, kuivõrd juht arvestab alluvate võimeid ja valmisolekut oma otsuseid ellu viia, meeskonna traditsioone, aga ka enda võimalusi, mis on haridustase, töökogemus ja psühholoogilised omadused. Juhi valitud tööstiil ei sõltu ainult temast endast, vaid suurel määral ka tema alluvate ettevalmistusest ja käitumisest.

Meeskonnas, mida juhib demokraatlik stiil, korraldus ja tulemusnäitajad on stabiilsed sõltumata sellest, kas pea on ametis või komandeeringus, puhkusel vms. autoritaarne Samas tööstiilis viib juhi puudumine aktiivsuse olulise halvenemiseni, mis aktiveerub taas tema tagasitulekuga. Liberaalse juhi juuresolekul kipuvad töötajad olema vähem aktiivsed kui siis, kui ta on väljaspool meeskonda. Samuti tuleb märkida, et juhtimisstiili ei määrata lõplikult, see võib ja peaks muutuma sõltuvalt tingimustest. Arvesse tuleb võtta meeskonna koosseisu, selle liikmete teadmiste ja oskuste taset, tööaja raami, ülesannete kiireloomulisust, vastutuse määra sõltuvalt vajadustest, mille dikteerivad valitsevad tingimused. . Oluline tingimus, mis määrab juhtimise tõhususe, on juhi isiksuse autoriteet . Kui see on kõrge, siis on vastuvõetavad nii demokraatlikud kui ka autoritaarsed valitsemismeetodid. Kuid suur autoriteet võib tuua mitte ainult kasu, vaid ka kahju. Ühest küljest teeb juht lihtsaks oma juhiste täitmise ja inimeste allutamise, teisalt aga aitab alla suruda alluvate iseseisvust ja algatusvõimet, loovat mõtlemist. Kaasaegne juht peab teadvustama oma aja nõudeid ja olema paindlik ning muutuvate välistingimuste ja uute vajaduste ilmnemisel muutma vananenud juhtimisstiile ja -meetodeid.

Erilist taktitunnet tuleb näidata siis, kui on vaja näidata eakate, omal ajal ametikohtadel ja kõrge staatusega inimeste töö puudujääke.

Igal juhil on töötajate vastuvõtutunnid isiklikel teemadel, mille lahendamisel ta aktiivselt kaasa lööb. Töötaja peab olema kindel, et organisatsioon toetab teda keerulises olukorras ning seda ei tehta mitte jaotusmaterjalina, vaid tunnustusena teenete ja isiksuse vastu.

Arutelu küsimused

1 Juhtimistöö olemus ja sisu.

2 Juhtimise psühholoogilised probleemid.

3 Piirangud, mis takistavad meeskonna tõhusat tööd.

4 Juhi eluloolised omadused.

5 Võimed.

6 isiksuseomadused.

7 Pea eduka tegevuse tegurid.

8 Kirjeldage juhtimisstiile.

Motivatsioon töötegevus

Suhtumine töösse - inimvõimete kasutamise määr, kuidas inimene kasutab oma võimeid väga tõhusaks tegevuseks.

Seega motivatsiooni on sisemiste ja väliste liikumapanevate jõudude kogum, mis motiveerib inimest tegutsema.

Vaja - esmane allikas - vajadus normaalseks eksisteerimiseks vajaliku järele: toit, eluase, sigimine.

Vajadused: vaimsed, intellektuaalsed, kultuurilised ja sotsiaalsed.

Huvi – teadlik vajadus kaupade, esemete, tegevuste järele. Huvi innustab inimest teatud sotsiaalsetele tegudele.

motiiv - teadlik suhtumine oma tegevusse.

Väärtusorientatsioonid - see on rangem mõiste, mis iseloomustab stabiilset suhtumist ideaalidele (kõrgeim eesmärk).

Stiimulid - inimesele välise mõju avaldamine, et sundida teda teatud töötoimingutele (teatud töökäitumine).

Stiimuleid mõjutab suur hulk objektiivseid ja subjektiivseid tegureid, mis kujundavad inimese suhtumist töösse.

Objektiivsed tegurid - sotsiaalpoliitiline olukord, piirkondade majanduslik vastavus, töötingimused ettevõttes, organisatsiooni ja kultuuri tase ettevõttes, meeskonna demograafiline struktuur, moraalne ja psühholoogiline kliima.

Praegu tegeleb personali hindamisega kas värbamisagentuur või personalijuhtimisteenus. Ja igaühe motivatsioonikriteeriumid on erinevad.

Subjektiivsed tegurid - töötaja enda isikuomadused (sugu, vanus, haridus, kasvatus, elukutse, tööstaaž, isiklik kogemus, erialane kultuur, ametisuunad).

Objektiivsete tegurite kaudu määratakse ülesannete haldamise tase ametikohtade kaupa, töötegevuse distsipliin, algatusvõime, loominguline otsing ja jõudluse parandamise viisid.

Subjektiivsete tegurite kaudu määratakse kindlaks töötaja tööga rahulolu määr, individuaalne töövõime, töötaja meeleolu.

Meeskonnas on alati erinevad sotsiaalsed rühmad.

sotsiaalne rühm - neid ühendavate ühiste tunnustega töötajad (amet, haridustase, töökogemus). Sotsiaalsed rühmad moodustavad meeskonna sotsiaalse struktuuri, mis on kõige olulisem mõjutav komponent tõhus töö osakond (organisatsioon).

Personalijuhtimine peaks mõjutama inimeste motivatsiooni, et töötajal oleks soov töötada, soov ennast parimast küljest tõestada. Töötajate mudelid on äärmiselt olulised. Oma töös peab juht looma terviklikkust, ta peab olema teadlik sellest, milline töö tulemus on lõplik. Samas peavad tema alluvad nägema töö olulisust (omama materiaalset stiimulit), suutma osaleda otsuste tegemisel ning loomulikult peab olema side juhi ja töötaja vahel. Töötaja töö tulemuslikkuse hindamine sõltub ainult juhist. Seetõttu peab see olema objektiivne ja õiglane. Nendest põhimõtetest lähtuvalt kujundatud töö tagab iga osaleja sisemise rahulolu. Just nende andmete põhjal töötati välja tööomaduste mudel motivatsiooni osas.

Arutelu küsimused

1 Mis on motivatsioon?

2 Mis sisaldub motiivi struktuuris?

3 Rääkige meile töömotivatsiooni mehhanismist.

4 Millistes rühmades saab vajadusi A. Maslow teooria kohaselt ühendada?

5Millised on personali stiimulite peamised funktsioonid?

6 Kuidas on võrreldavad A. Maslow ja F. Herzbergi teooriad?

7 Mis on V. Vroomi teooria kõige olulisem punkt?

Üks olulisemaid punkte CV-s on professionaalsed omadused. Neid nimetatakse ka äriks. Need näitavad inimese esinemisvõimet töökohustused. Potentsiaalse töötaja edu ja tootlikkus sõltub professionaalsetest omadustest.

Professionaalne ja isiklik: erinevus

Tööotsijad ajavad sageli segamini ametioskused ja isikuomadused. Nende kahe mõiste vahel on väga õhuke piir. Äriomadused iseloomustavad inimest kui tööjõud. Kõige olulisem on haridustase ja töökogemus. Mõlemad tegurid aitavad tööandjal hinnata võimalikku tööviljakust, pädevust ja kutseoskusi.

Äriliste omaduste kaalumisel on värbajal oluline mõista, kas taotleja sobib vabale ametikohale. Ta analüüsib, kas kandidaat aitab saavutada soovitud eesmärke, millist väärtust ta ettevõttele toob ja milline võib olla tema palk.

CV-s märgitud isikuomaduste tunnused:

• iseloomustada inimest kui isikut;
• võetakse arvesse, kui mitmel kandidaadil on samal tasemel ärioskused;
• abi arvamuse kujundamisel kandidaadi suhtumise kohta töösse, kolleegidesse, ülemustesse jne.

Isikuomadused on teisejärgulised ja neid ei võeta alati arvesse, kuid need tuleb siiski meelega kirja panna.

Tunnuste valik

Personalispetsialistid soovitavad kirjutada mitte rohkem kui 5-7 isiku- ja kutseomadust. Sellest summast piisab taotlejale hinnangu andmiseks.

Kui omadusi on 5, näitab see, et kandidaat oskab tähtsuse järjekorda seada, valida peamist ja suudab teha pädeva valiku.

Valige kindlasti omadused, mis iseloomustavad inimese tugevaid ja nõrku külgi.

Peate ennast adekvaatselt hindama, ilma madala või kõrge enesehinnanguta. Saate lehele üles kirjutada kõik oma tugevad ja nõrgad küljed ning valida need, mis mitte ainult ei iseloomusta inimest edukalt, vaid on ka otseselt seotud vaba töökohaga.

Parem mitte kasutada standardseid kirjeldusi. Banaalsed omadused, mis on igas CV-s kirjas, ei tõmba tööandjat ligi. Suurepärane lahendus on iseloomustada omadusi mõne sõnaga.

Vestlusel võidakse neilt paluda tuua näiteid, mis kinnitavad näidatud isiklike ja ametialaste võimete olemasolu.

Negatiivsete omaduste hindamine

Oma negatiivsete külgede esitamiseks on mitu võimalust. Kas saate rääkida nõrk pool mis on parandatud. See näitab taotlejat kui eesmärgile orienteeritud ja tahtejõuga inimest. See näitab, et inimene on valmis arenema ja vajadusel muutuma. Selles kontekstis saate kirjutada järgmistest oskustest:

• mitte täpne, kuid pärast vastavaid kursusi omandatud ajaplaneerimise oskused;
• kes kardab avalikkuse ees esineda, kuid õpib nüüd oratooriumi põhitõdesid;
• aeglane, kuid teeb tööd tõhusalt ja rangelt õigeaegselt;
• pole tehniliste uuendustega kursis, kuid vajadusel jälgib vastavaid ressursse ajakohast teavet jne.

Võite kirjutada isiklikest või ametialastest omadustest, mis ei ole seotud valitud tegevuse liigiga. Need ei mõjuta mingil moel potentsiaalse töötaja töö kvaliteeti ega tootlikkust.

Kolmas populaarne võimalus on esitada oma oskused ja omadused soodsas valguses. Nende abiga peate veenma tööandjat, et taotleja on ideaalne kandidaat vaba koht. Näidake, et nad ei sega tööd. Inimese jaoks, kes kandideerib juhikohale, võib see olla soov kontrollida kõiki ettevõttes toimuvaid protsesse.

Muude negatiivsete omaduste loend, millest saate kirjutada:

• hüperaktiivsus;
• liigne emotsionaalsus;
• võimetus valetada;
• terve isekus;
• enesekindlus;
• sirgus;
• tagasihoidlikkus;
• halb suhtlemisoskus;
• puudutus;
• ahnus jne.

Algajad peavad koheselt hoiatama tööandjat kogemuste puudumise eest. See on nende peamine negatiivne äriomadus. Neid võib nimetada negatiivseteks omadusteks töökus, otsekohesus, rahutus, liigne aktiivsus jne.

Positiivsete omaduste hindamine

Töötajate valikul on oluliseks kriteeriumiks ka positiivsed professionaalsed omadused CV jaoks. On oskusi ja omadusi, mis sobivad igaks tööks. Nende näited:

• ausus;
• õppimise lihtsus ja lihtsus;
• oskus keskenduda olulisele;
• stressikindlus;
• halbade harjumuste puudumine;
• initsiatiiv jne.

Selliseid omadusi hinnatakse töötajal igal ametikohal, sest iseloomusta seda parimast küljest. Kui taotleja esitab CV juhi ametikohale, on parem märkida muud isikliku iseloomuga omadused.

Personalijuhid ja eksperdid määravad kindlaks kolm tugevate külgede kategooriat:

1. mobiilsed oskused. Seotud kutsealadele omased oskused või need, mida kandidaat kasutas eelmisel töökohal ja mis on olulised vaba ametikoha jaoks. Need võivad olla oskused luua kontakti erineva temperamenditüübiga inimestega, töötada põhiliste kontoriprogrammidega, lahendada kiireloomulisi probleeme või jääda pingelistes olukordades rahulikuks.
2. Teadmistel põhinevad oskused. Isik sai sellised võimed täiendava koolituse või töö käigus samas töökohas. See on arvuti kasutamise, arvestuse pidamise, pidamise oskus äriline kirjavahetus välispartneritega, suhelda vabalt edasi võõrkeel jne.
3. Isikuomadused. Inimese ainulaadsed omadused. Need võimaldavad mõista, milline on potentsiaalne töötaja igapäevaelus.

Sageli kirjutavad tööotsijad esmalt positiivsed omadused, mis on otseselt seotud töötegevusega. Kuid sa ei pea ennast liiga palju kiitma. Väike enesekriitika ei tee kunagi paha.

Potentsiaalne töötaja saab nende tunnuste olemasolu argumentide abil kinnitada. Saate tuua näiteid selliste võimete avaldumise kohta motivatsioonilehel struktureeritud ja loogilise teksti kujul.

Äriomaduste nimekirja koostamisel mõelge, millised iseloomuomadused või kutseoskused peaksid ideaalsel kandidaadil olema.

Olulised omadused erinevat tüüpi elukutsete jaoks

Professionaalselt kirjutatud CV jääb kohe silma. See kirjeldab ainult neid omadusi, mis puudutavad vaba koht. Värbaja ootustele ja vajadustele vastamine suurendab võimalust, et inimesega arvestatakse.

Äriomaduste, isiksuseomaduste ja ametite võrdlus:

1. Juhtpositsioonid. Sellised töötajad hindavad oskust töötada meeskonnas, jaotada ülesandeid õigesti, kohaneda kiiresti uute tingimustega ja vastutada alluvate töö eest. Olulised on sallivus, lojaalsus, loogiline mõtlemine, planeerimis- ja analüüsivõime, eetilisus, ausus.
2. Tehnilised spetsialistid, juristid, majandusteadlased. Nad peavad olema võimelised töötama dokumentatsiooniga, märkama üksikasju, koguma ja analüüsima andmeid. Nad peavad olema pedantsed, tähelepanelikud, püüdlikud, ettenägelikud, täpsed.
3. Elukutsed, mis hõlmavad inimestega suhtlemist. Peamine on suhtlemisoskus ja oskus leida lähenemist erinevatele inimeste kategooriatele. Muud ametialaselt olulised omadused: viisakus, eetilisus, kollektivism, tõhusus, seltskondlikkus, kerge kohanemine, korralikkus.

Kandidaadi kutseoskusi hinnatakse mitmel viisil. Need on soovituskirjad, testimine, valitud tegevuse spetsiifika tundmise eksam, rollimängud ja juhtumiuuringud. Kuid esimene etapp on intervjuu, mille käigus nad võivad küsida:

• Mis on sinu tugevused;
• kuidas saate iseloomustada oma nõrkusi;
• miks peaksime teie kandidatuuri kaaluma;
• mida tahad meie ettevõttes saavutada jne.

Tööandja soovib vestlusel kontrollida taotleja ausust ja võrrelda kirjeldatud omadusi tegelike omadustega. Rollimängud aitab näidata, kuidas inimene reageerib stressirohketele olukordadele.

Mida soovib tööandja potentsiaalse töötaja kohta teada lisaks tema haridusele, kogemustele ja ametialastele oskustele? Tavaliselt on selleks suhtumine töösse, teistesse inimestesse (töötajatesse ja klientidesse) ja karjäärieesmärkidesse.

Isiklikud omadused CV jaoks peaksid välja nägema teie eeliste lühikese, kuid sisutiheda kirjeldusena. Loogiline on lisada CV-sse negatiivseid omadusi ainult siis, kui tööandja seda nõuab.

Ole enda vastu aus. Pettus selgub vestlusel ja sellest saab taotleja jaoks tõsine miinus. Parem on mitte midagi kirjutada, kui omistada endale olematuid voorusi.

Milliseid omadusi on parem mitte näidata

See sõltub otseselt soovitud positsioonist. Juht ja juht kaubandusorganisatsioon CV-s peaksite märkima sobivad äriomadused. Loomingulisus või armastus laste vastu on siin kohatu.

Seltskondlikkust ei tohiks näidata erialadel, mis nõuavad keskendumist ja pealehakkamist. Ja neid ei tohiks inimestele mainida loomingulised elukutsed: disainerid ja kunstnikud.

Atraktiivsest välimusest ja sporditreeningutest tasub kirjutada vaid siis, kui need on tulevase elukutse jaoks nõutavad.

Kuidas vältida malle

Värbajaid ärritab tüüpiline ja hakitud "vastutus" koos "täpsusega". Taotleja kantakse automaatselt identsete taotlejate nimekirja. Lisaks ei jää pilk banaalsete fraaside peale. Aeg, mille värbaja vaatamisele kulutab, ei ületa poolt minutit.

Kuidas tema tähelepanu köita? Lihtsalt avaldage selle sõna tähendus selgitusena või asendage see. Näitena on väljend „täitan oma tööülesandeid heas usus” parem kui tavaline „vastutus”. “Seltskondlikkust” kirjeldatakse täpsemalt siis, kui on läbitud erikursused ja ettevõtluskoolitused.

Psühholoogia seisukohalt on kasulikum teha ilma “mitte” osakeseta. Näitena: "mittekonflikt" - heatahtlik, rahumeelne, rahulik.

Tõhusam on laiendada, kuid lühidalt kirjeldada tegelase isiklikke tugevusi CV-s, näiteid tõhusama avalikustamise kohta isikuomadused on toodud tabelites.

Juhtub, et tööandja nõuab puuduste nimekirja. Millised inimese negatiivsed omadused sobivad CV-ks, määrab kavandatud ametikoht.

Kirjutamise näide

Oleme CV-ks kokku võtnud kõige sagedamini kasutatavad isikuomadused tabelites.

Inimese iseloomu tugevused ja isikuomadused

Voorustena esitletud negatiivsed isiksuseomadused ja iseloomu küljed

Loov lähenemine endast rääkimisele aitab leida uus töökoht, isegi kui vaba töökoha nõuded on täpsustatud vormistatud koostistes. Mis siis, kui see on esimene tõelise huvi test?

Tuleb meeles pidada, et kõigi ettevõtete jaoks on võimatu koostada universaalset tunnuste loendit. Parem on koostada CV-st mitu versiooni ja valmistuda intervjuul kirjutatu vastu vaidlema.

Eriarvamus

Ivan Dmitrievskihh

Belitsofti personaliosakonna juhataja

Isikuomadused, mille järgi tööandja tulevast töötajat valib, on jagatud nelja rühma. Oluline on otsustada igaüks neist, mitte ainult selleks, et läbida värbaja eelvalik, vaid ka selleks, et teiste juhi laual olevate CV-de hulgast silma paista:

1. Paindlikkus suhtlemisel. Iga juhi jaoks on oluline teada, kui kergesti te meeskonnaga liitute ja meeskonda tugevdate, ning olla kindel, et teie peale kuluv aeg "lihvimise" perioodil on minimaalne. Selle rühma isikuomadused hõlmavad tavaliselt järgmist:

• oskus leida ühine keel (töötab paremini kui "seltskondlikkus", mida paljud tajuvad sõltuvusena "lihtsalt lõbutseda");
• võime otsustada konfliktsituatsioonid;
• meeskonnamängija või üksik kangelane (erinevad vabad ametikohad nõuavad erinevaid omadusi – proovi ise kindlaks teha, milles oled parim);
• juhtimisoskused;
• oskus leida tasakaal toetuse ja surve vahel ühiste eesmärkide saavutamiseks jne.

2. Vastutus on väga oluline kvaliteet, millele noorem põlvkond millegipärast oma CV-des vähe tähelepanu pöörab:

• suhtumine tähtaegadesse;
• kui valmis olete oma isiklikku elu edasi lükkama, "kui homme on sõda";
• suhtumine kvaliteeti (kuidas seda õigesti teha - kiiremini või paremini?);
• suhtumine pisiasjadesse - eelistate koguda täielikku teavet ja kontrollida iga detaili või saate aru, et te ei kogu kunagi 100% vajalikku teavet ja mõnikord tuleb teha otsus siis, kui seda napib;
• suhtumine probleemidesse (jambs, fakapam) - "pole minu süü" või on arusaam tekkinud probleemi põhjuse-tagajärg seostest (järgmisel korral selle ärahoidmiseks teha seda ja vähendada kaotused - sel viisil);
• Kas teil on süsteemne mõtlemine?

3. Motivatsioon - sisemine või väline - põhineb teie sisemistel põhimõtetel või väärtustel või on vaja väliseid tegureid:

• "kuni" või "from" – millegi saavutamine (boonused, karjäär, staatus, kogemused) või vältimine (näiteks karistus);
• naudingu ja vajaduse tasakaalu mõistmine - milline osa tööst eelmises kohas tekitas kirge ja mis tappis igavusest.

4. Sinu energia – tööandja jaoks pole midagi hullemat, kui palgata kallis läbipõlenud professionaal:

• miks nad eelmisest töökohast lahkusid (miks nad hakkasid tööd otsima);
• suhe juhtkonnaga eelmisel ametikohal;
• Mida sa uuelt töölt otsid?
• millised hobid neil väljaspool tööd on (tavaliselt ei ole läbipõlenud inimestel neid ettekäändel "pole aega").

Kõik need omadused on märgitud eraldi professionaalsete omaduste veerus või sisse kaaskiri. Näiteks:

«Viie tööaasta jooksul on mind roteeritud kolmes osakonnas. Leidsid igaühes neist kolleegidega kergesti ühise keele. Oskus õigel ajal toetada on selles alati aidanud. Tekkis paar konflikti, kuid need lahenesid kiiresti. Kahjuks sain kuus kuud tagasi aru, et olin laeni jõudnud professionaalset kasvu. Ja minu energiat on palju rohkem, kui seal vaja oli. Uues kohas otsin võimalust töötada koos tugeva mentoriga ja oma ideid ellu viia.“

Irina Veryovka

Inimkapitali Arenduskeskuse värbamise juht

Tööd otsides ja CV kirjutades on oluline mõista, et tööandja on tulemusest huvitatud. Peamine küsimus värbajale on: kuidas saab potentsiaalne töötaja ettevõtet paremaks muuta? Seetõttu on CV-ks eelistatav sõnastada isikuomadused pehmete oskuste, st paindlike mittespetsialiseerunud oskuste ja pädevuste vormis. Nende kohalolek võimaldab töötajal lahendada ebastandardseid ülesandeid, tõhusalt suhelda meeskonnaga ja juhtida oma tulemuslikkust.

Isiksuseomaduste sõnastamine pehmete oskuste formaadis konkreetsete tulemustega muudab CV esinduslikumaks ja professionaalsemaks. See aitab tööandjal mõista, mida potentsiaalne töötaja suudab saavutada.

Kuid isikuomadusi kirjeldades küllastab taotleja oma CV nendega sageli üle. Seetõttu mõelge enne järgmise lõigu sõnastamist, kas see on tõesti vajalik? Proportsioonitaju on väga oluline. Paljud omadused tekitavad värbajates kahtlusi ja tekitavad küsimusi. Näiteks märkisite sellise omaduse kui "karisma". Kas saate selgitada, kuidas see avaldub ja kuidas seda hinnata?

Kui tööandjal on endiselt küsimusi, olge valmis oma isikuomadusi kinnitama. Valmistage ette mõned näited, mis tõestavad teie tõsist suhtumist asjasse ja võimet võtta vastutust. Kui kahtlete, hoiduge konkreetse funktsiooni täpsustamisest. Kui te ei loetle oma CV-s midagi, mida tööks vajate, küsib intervjueerija suunavaid küsimusi.

Christina Korepina

hr-turunduse spetsialist

Artikkel pakub suurepärast tabelit häkkinud kirjeldavate omadussõnade parafraseerimiseks. Kuid teen ettepaneku minna veelgi kaugemale ja määrata isikuomadused praktikast saadud näidete kaudu, see tähendab: "Tulen koosolekutele 5 minutiga, et end mugavalt tunda" - see fraas räägib täpsusest, vastutusest ja headest kommetest.

Või “Ma vastan igale posti teel saabuvale kirjale, et kiri on pooleli. Ja see ei ole automaatvastus” – see on kõrge teeninduse arvestus, kliendikesksus.

Selline jutuvestmine jääb kindlasti silma ja paljastab samal ajal teid kui loomingulist inimest!

CV-s olevad isikuomadused peaksid rõhutama teie tugevaid külgi ärikeskkonnas ja mitte olema stereotüüpsed. Malli omadusi parimal juhul ei loeta, halvimal juhul arvavad nad, et kopeerisite need teisest CV-st või ei pidanud vajalikuks oma sõnastusele aega ja tähelepanu pühendada (ja siin kaotab CV kasutaja silmis mitu punkti tööandja).

Isiklike omaduste loendi koostamiseks, mida oma CV-sse lisada:

• mäleta oma viimast sünnipäeva seltskonnas: mida sa soovisid? kuidas sind iseloomustati? mida kolleegid, alluvad, juht, partnerid sinu kohta ütlesid;
• jäta meelde 2-3 rasket tööülesannet Eelmisel aastal K: Mis tegi teid neis edukaks? millised isikuomadused sind aitasid? tänu millistele omadustele ületasite teel raskused;
• vaadake kahte tulemuseks olevat nimekirja, märkige kattuvad, hinnake ülejäänud, moodustage oma nimekiri, mida kokkuvõttele lisada (3-5 punkti).

Mõnikord, kui isikuomadusi on keeruline CV-sse kirjutada, on parem neid üldse mitte kirjutada. Ainus asi on see, et sel juhul olge valmis, et teilt küsitakse nende kohta intervjuus ja suure tõenäosusega peate neist rääkima.

Viktor Nazarishin

HR SIM-NETWORKSi juht

Professiogrammis ja ametiprofiilis, mis koostatakse vastava professiogrammi alusel, on ühelt poolt välja toodud isikuomadused (pehmed oskused), mis võimaldavad inimesel ametikohal olla efektiivne. Enne isikliku nimekirja kasuks otsustamist lugege need dokumendid läbi.

Seevastu värbaja kirjeldab vaba töökoha avaldamisel nõudeid isikuomadustele, keda ettevõte sellele ametikohale otsib. Ideaalis koostage kokkuvõtlik loetelu isikuomadustest, mis vastavad nii ametiprofiilile kui ka tööandja nõuetele. Need isikuomadused ja nende avaldumine pakuvad tööandjale huvi.

Võttes arvesse asjaolu, et tööandjate nõuded on erinevad ja need ei kattu alati professiogrammi klassikalise nägemusega (peer review), on soovitav isikuomadusi kirjeldada mitte CV-s, vaid kaaskirjas!

Eelkõige suuna tööandja tähelepanu neile isikuomadustele, mis on sinu erialal olulised. Näiteks on oluline, et projektijuht oskaks õigesti aega jaotada ja oleks täpne. Ja kui kandideerite ametikohale, mis hõlmab monotoonset monotoonset tööd, peaksite deklareerima oma visadust, järjekindlust ja korraarmastust.

Noh, templeid tuleks vältida – standardseid "seltskondlikkust" ja "stressitaluvust" teie CV-s parimal juhul eiratakse.

Iga tegevuse õnnestumise üheks tagatiseks on asjaosalise professionaalsus, seetõttu on nii oluline vaadata töötaja ärilisi omadusi. Need võimaldavad mõista, milleks ta võimeline on, mida saab talle usaldada. Neid on soovitav tööle kandideerimisel analüüsida, oluline on meeles pidada isikuomadusi, millest sageli sõltub käitumine kolleegide ja juhtkonnaga. Nende ja teiste loetelu on erinevate elukutsete puhul erinev. Neid võidakse muuta, kui see on vajalik karjääri edendamiseks.

Töökohale kandideerimisel on ärilised omadused ülimalt olulised

Definitsioon

Äriomadused on inimese võime täita ülesandeid, kui tal on teatud teadmiste tase, haridus, töökogemus ja isiksuseomadused. Ilma töötaja tuvastamise ja hindamiseta on raske talle tööülesannete täitmist usaldada ja loota nende kvaliteetsele täitmisele.

Äri- ja kutseomaduste määratlemisel on erinev lähenemine. Mõned kipuvad arvama, et töötaja professionaalsed omadused on kõige vähem olulised. Kõige populaarsem seisukoht on see, et professionaalsed paljastavad üksikasjalikumalt spetsialisti omaduste omadused. Äri on universaalsed omadused erinevad tüübid tööd.

Isikuomaduste kirjeldus

Isiklikud omadused ei mängi tööle kandideerimisel vähem olulist rolli kui äriomadused. Isiklikud omadused paljastavad spetsialisti kui inimese omadused, näitavad, kuidas ta suhtleb teiste inimestega. Osa neist on lapsepõlvest maha pandud, kujunenud perekonnas, teine ​​osa areneb ühiskonnas, koolis, õpilaskollektiivis. Mõningaid isikuomadusi saab avastada alles töö käigus, positiivseid omadusi saab ja tuleks arendada ametialaste eesmärkide saavutamiseks.

Töö jaoks on olulised professionaalsed ja isikuomadused. Need kajastuvad ametikohale kandideerija CV-s, sageli tulenevad äritegevusest isiklikud tulemused.

Samaga professionaalsed omadused tööandja tutvub isiklike asjade nimekirjaga. Taotleja peaks püüdma oma CV-s näidata oma iseloomu ja isiksuse tugevaid külgi, et juht teeks objektiivse valiku.

Iseloomulik

Töötaja isikuomaduste ligikaudne loetelu:

• ausus;
• seltskondlikkus;
• vastutus ja ausus;
• hoolsus;
• viisakus ja taktitunne;
• eesmärgipärasus;
• paindlikkus ja oskus aktsepteerida kellegi teise seisukohti;
• enesekriitika, oskus näha oma vigu ja neid tunnistada;
• stressitaluvus.

See loetelu näitab positiivseid omadusi, on ka isiksuse negatiivseid külgi, mida on lihtne tuvastada positiivsete omaduste vastandite kaudu. Ideaalne töömees raske leida, igal neist on need ja muud omadused erinevates proportsioonides.

20 populaarseimat isikuomadust elulookirjelduses

Äriomaduste kirjeldus

Tööandmise äriomadusi saab klassifitseerida erinevatel põhjustel, sealhulgas motivatsioonil, täidetavate ülesannete hulgal ametlikud kohustused, keskenduda kolleegidele, juhtkonnale või vastaspooltele, omaduste omandamise aeg.

Üks levinumaid ja ulatuslikumaid klassifikatsioone on jaotus positiivseteks ja negatiivseteks. Neid käsitletakse eraldi, kuna erinev olukordüks ja sama omadus võib olla hea ja teisel juhul halb.

Samuti on mõned jõudlusnäitajad olulised ülemuse jaoks ja teised tavalise spetsialisti jaoks.

Positiivne

Nende hulgas on neid, mis iseloomustavad suhtumist töökohustustesse:

• distsipliin;
• visadus;
• iseseisvus individuaalsete otsuste tegemisel;
• ise õppimine;
• täpsus dokumentidega töötamisel;
• oskust oma aega planeerida ja jaotada;
• ettenägelikkus;
• loovus;
• oskus oma mõtteid selgelt sõnastada;
• võime kiiresti otsuseid langetada.

Need, mis näitavad suhete olemust teistega:

• oskus leida klientidega ühine keel;
• ärietiketi tundmine;
• võime avalikult esineda;
• ürituste korraldamise oskus;
• oskus töötada meeskonnas;
• oskus veenda;
• professionaalne ausus;
• tasakaal, püüdlus kuldse keskmise poole.

Loetelu ei ole ammendav, kuid sisaldab põhikomplekti, mida soovi korral saab täiendada mõne töötaja isikuomadusega.

Negatiivne

Kindlasti negatiivsed omadused:

• ahnus;
• tülitsemine;
• puudutus;
• kadedus;
• enesekindlus ja kõrkus;
• kõrkus;
• jutukus ja kalduvus lobiseda;
• agressiivsus;
• laiskuse ilming;
• kättemaks.

Teatud asjaoludel võib mõnda omadust nimetada negatiivseks:

• hüperaktiivsus;
• tagasihoidlikkus;
• sirgus;
• emotsionaalsus.

Peegeldus CV-s

Töölevõtmisel võetakse eelkõige arvesse äri- ja isikuomadusi. Isiku tundmata saab tööandja sobiva kandidaadi valida ainult CV või vestluse teel. Mõnikord tekib probleem, millised töötaja omadused on CV jaoks kõige sobivamad. Taotleja teeb vea, kui ta neid loetleb suurel hulgal valimata selle ametikohaga seotud peamisi. Juhi jaoks on see signaal, et ta ei tea, kuidas vajalikku teavet eraldada.

CV sõnastus peaks olema selge, lühike, loogiline, mitte vastuolus ülejäänud teabega. Soovitav on, et need kajastaksid üksikisiku tugevaid külgi, et tekst saaks jälgida äriliste omaduste ja ametialaste saavutuste vahelist seost.

Mõnikord märgivad ametikoha taotlejad CV-s mitte ainult oma parimad küljed aga ka kõige hullem. Sellel võib olla kahekordne tähendus: anda tunnistust inimese aususest ja näidata tema lühinägelikkust. Soovitav on oma puudused välja tuua intervjuul, kus nad selle kohta küsivad. Oluline on rõhutada soovi parandada oma puudusi.

Näide elulookirjelduse õigest algusest

Omadused erinevatele ametitele

Iga tegevusvaldkond eeldab teatud äriomaduste olemasolu, mis tuleb vaba töökoha nõuetes märkida, need on töökohale kandideerimisel olulised.

• juhtide jaoks on oluline eesmärgipärasus ja vastutustunne;
• raamatupidaja peab olema hoolas ja järjekindel;
• sekretär ei saa hakkama ilma täpsuse ja kannatlikkuseta;
• Müügijuht peab olema arenenud suhtlemisoskusega ja paindlik.