Tatiana oli hämmastav ja väga motiveeritud juht rahvusvahelises organisatsioonis, mille peakorter asub Washingtonis.

Pärast juhtivale ametikohale edutamist päris ta väikese töötajate meeskonna. Tema otsesed alluvad olid väga kategoorilised, küünilised, otsekohesed ja juhtkonna suhtes vaenulikud. Tegelikult oli kogu meeskond uue juhi suhtes kohe väga skeptiline.

Olukorda raskendas veelgi asjaolu, et paljud neist töötasid samal ametikohal üle 10 aasta, saamata sisulist tagasisidet ja tundmata oma tähtsust.

Tatjana otsustas tõsiselt asja juurde asuda. Ta oli otsustav oma kavatsuses tagada tõhusus ja luua moraal. Kuid ei üks ega teine ​​ei äratanud alluvates entusiasmi. Tatjana kontor asus mitu korrust kõrgemal, kus tema töötajad töötasid, avaras hoones, mis rõhutas taas tema kõrget positsiooni ja väidetavat kaugust lihtsurelikest. Sellise olekupõhise ruumikorralduse tõttu tundis Tatjana end ebamugavalt, mistõttu otsustas ta posti (mis toodi esmalt tema kontorisse) isiklikult oma töötajate töökohtadesse, mis asuvad kolm korrust allpool.

Vastavalt tavapärasele töökorrale saatsid juhid alluvatele e-kirju posti ja muude töödokumentide kogumiseks. Tatiana oli otsustanud oma matkamisega näidata austust ja sõprust. See oli tema stiilile omane; tema valikud ja teod peegeldasid tema loomupärast õrnust.

Mida arvasid alluvad? Nad olid raevukad. Uus boss on väljakannatamatu! Ilmselgelt ei usalda ta neid ega austa neid. Ja imestav, kuidas nad selle raudbetoonist järelduseni jõudsid?

„Ta jälgib meid! nad ütlesid. "Selle asemel, et meid oma kontorisse posti järele kutsuda, toob ta selle siia, et tal oleks vabandus meie järele luurata." Nendest andmetest piisas neile oma teooria tõestamiseks.

Unustagem see lugu mõneks ajaks ja liigume edasi teise poolkera, Austraalia avarustesse.

Kui saabusin sinna konverentsile esinema, kutsuti mind tutvuma Queenslandi võluva rannikulinna Maroochydore'i lähedal. Varsti pärast seda, kui olime bussireisi alustanud, osutas spetsiaalselt ekskursiooni juhtima palgatud kohalik elanik Paul nimeline juht millelegi kauguses – ta nägi seal "roo" (nagu austraallased kängurut kutsuvad). Kinnisideeks soovist näha metsikut roux’d, hakkasin pingsalt piiluma. Oma õuduseks ei näinud ma harjumusest kohaliku maastiku taustal roux'd.

Kui reis lõppes, küsis Paul, kas olen rahul. Tänasin teda suurepärase töö ja meile oma kodumaa tutvustamise eest, kuid tunnistasin, et ebaõnnestunud katse roux’d näha valmistas mulle pettumuse. Paul rahustas mind: "Ma arvan, et võime teile midagi välja mõelda." Kui kõik maha tulid, käskis ta mul bussi jääda ja me läksime lähedalasuvasse Lõuna-Queenslandi ülikooli, kus ülikoolilinnakus rändas seitsekümmend-kaheksakümmend metsikut roux'd. Kohe kohale jõudes märkasime kohe kahte armsat loomakest päikese käes peesitamas. Põnevus valdas mind ja siis esitasin absurdse küsimuse:

Kas ma võin talle lähemale pugeda ja silitada?

Pole probleemi, sõber, vastas ta oma imposantse austraallase maneeriga.

Neljakäpukil laskudes roomasin märkamatult (vähemalt mulle meeldib praegu väga mõelda, et see nii oli) võsa äärde, tegin strateegiliselt vajaliku ringi ümber roux ja võtsin märkamatult sisse positsiooni otse nende selja taha.

Peapööritustunne alates enda edu, sirutasin käe suurema roux'ni ja puudutasin ta selga.

Kuidagi õnnestus mul mitte märgata, et väiksem roo oli beebi. Ema oli kohustatud teda kaitsma. Järsku kogunesid mu kohale pilved.

Ru-ema ilmselgelt ei oodanud mu ilmumist selja taha ja oli tummaks. Ta hüppas tagajalgadele ja hakkas minu ümber tiirutama nagu võitluseks valmis poksija. Kusagilt kaugelt kostis mu teejuhi ühtlast häält: "Rooge nüüd minema ... ruttu."

Mul õnnestus terve ja terve püsida. Kuid ma ei üritanud enam känguruga sõprust luua.

Ja siin me oleme loomulikult jõuame küsimuseni, miks on paljudel juhtidel niisugune vastumeelsus juhtimise vastu. Nii Tatjana lugu kui ka minu lugu ru kohta on illustratsioonid salapärasest Suurest Bardakist, mida tavaliselt nimetatakse direktoraadiks.

Teen ettepaneku kaaluda järgmisi võrdlusi:

Miks sellised lahknevused kavatsuste ja tõlgenduste vahel? Kas need näited on ainsad omataolised või, mis veelgi hullem, tüüpilised meie olemasolu aluseks?

Ma eelistaksin sellele küsimusele mitte vastata. Kuid te peate seda tegema ainult oma tööalase edu nimel. Tüüpiline suhe kavatsuse ja tõlgenduse vahel on järgmine:

Minu kavatsus → Sinu reaktsioon → Moonutatudäratundmatu tulemus

Jah, kallis lugeja. Need ebakõlad moodustavad tõesti meie elu põhiolemuse.

Teen lühikokkuvõtte. Inimesed vihkavad juhtimist, sest see kurnab ja takistab muude oluliste ülesannete õigeaegset täitmist. Ja pealegi on pettekujutelm: selleks, et saada hea juht(ja hankige see ihaldatud VIP-parkimiskoht), peate väidetavalt end inimesena etteantud mustrisse juhtima.

Artiklid selles jaotises

• Kuidas ülemused kiirendavad töötajate läbipõlemist

  Viis põhjust, miks kaotad ülemuse käitumise tõttu huvi oma töö vastu.

• Mida teha, kui kriisis õnn veeres

  Ärikirjandus on täis nõuandeid kriisi üleelamiseks. Eriti sageli mälestage idapoolset tarkust selle kohta, et kriis on uus võimalus. Tõepoolest, sajad Venemaa ettevõtted said just impordi vähenemise, rubla odavnemise ja muude võlude tõttu ühtäkki arengutõuke. Kuid uued võimalused loovad ka uusi väljakutseid. See artikkel räägib sellest, kuidas nendega toime tulla.
  Väljaanne põhineb autori isiklikel tähelepanekutel.

• Kui alluvad teie aju puuderdavad: praktiline juhend

  Kui oled vähemalt 3-aastase staažiga juht, siis ole kindel, et alluvad on sulle kümneid kordi ajusid pesnud. Ja kui - suure osaluse direktor - nii üldiselt iga päev. Kuigi te ei pruugi seda märganud. Pakun välja juhised: kuidas nuusutada ja mida sellega peale hakata.

• Kuidas hoida tunnitabelid võimalikult tõhusana?

  Tunnileht on iga organisatsiooni töös asendamatu töövahend. Selle korrashoid on seadusandluses ette nähtud ning alahindamine võib ettevõtte tööd negatiivselt mõjutada. Töötunnitabel võimaldab juhil näha üldist pilti töötajate töölkäimisest.

• Kuidas valida endale sobiv personalijuhtimismudel

  Paljud juhid, otsustades ise küsimuse, kuidas alluvaid "vaos hoida", ei mõtle peaaegu sellele, millist kontrollistrateegiat nad järgivad. Selle tulemusena segunevad elemendid sageli täielikult erinevaid strateegiaid, mis viib kõigi jõupingutuste mõttetuseni. Enamiku juhtide jaoks on kõige kasulikumad kaks strateegiat: väline kontroll ja sisemine stimulatsioon.

• Julm juht. Keda süüdistada?

  Venemaal kujuneb tulevane juht, kes pole oma meeskonnaga rahul, juba varem haridusasutus. Siin õpetatakse õpilastele meeskonnatöö ülesehitamist, meeskonna efektiivsuse tõstmist, kuid keegi ei õpeta isiklikku tulemuslikkust. Isikliku tõhususega töötamine, isiklik…

• TOP 6 juhtimisviga, mis võivad ettevõtte arengut pärssida

  Ameerika ettevõtja ja ärikonsultant Glenn Llopis rääkis ühes oma viimases artiklis Forbesile tippjuhtide vigadest, mis lõppkokkuvõttes mõjutavad negatiivselt nende ettevõtete edu.

• Kuidas saavad väikesed ettevõtted projektiprobleeme lahendada

  Kuidas peaksid väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted projektijuhtimisprotsesse üles ehitama – “teaduse järgi” või “tavaliselt”? Parem, nagu terve mõistus viitab, ütleb Aleksander Krymov. Loe projektijuhtimise spetsiifikast väikeettevõtetes.

• Vene äri probleem selle pealiskaudses suhtumises personali

  Kriis sunnib taaskord juhte oma äri optimeerima ja leidma reserve, mida uues olukorras kasutada. Eksperdid värbamisagentuur Võrreldi ühtsust Vene põhimõtted tööle värbamisel saksa keelega ja jõudsin järeldusele, et peamiseks kasvupunktiks on ettevõtete personal.

• "Äriseersandid": liinijuhtide probleem

  Madalama taseme juhid on ettevõtte "seersandid" või "lipnik". Neist võib saada ärihierarhia kõige mõjukam rakk, kui nende karjääriarenduse eest hoolt kanda. Aleksander Krymov otsejuhtide leidmisest ja koolitamisest.

• Tavaliselt kasutatavad personalistrateegiad rahalise ebakindluse ajal

  Taga viimased aastad Venemaa ettevõtted, kes ületas 2008. aasta kriisi, laiendas järjepidevalt oma äritegevust ja vastavalt kohandas töötajate arvu selliseks, et töötajate arv oleks veidi suurem, kui oli absoluutselt ja minimaalselt vajalik. Viimasel ajal aga…

• Nõuanded tööandjatele kriisi ajal

  Viimastel aastatel on 2008. aasta kriisist üle elanud ja üle saanud Venemaa ettevõtted pidevalt oma äritegevust laiendanud ja vastavalt kohandanud töötajate arvu, et tagada kindel personalireserv kattuvad nende tegelikud personalivajadused. Kuid viimastel kuudel...

• Empaatia ettevõtluses – pluss või miinus?

  Inimressurss See ei ole isikupäratu mõiste ja, mida iganes võib öelda, personalispetsialist peab töötama konkreetsete inimestega, nendega suhtlema, püüdma mõista nende motiive, teatud tegude põhjuseid ja leida ühist keelt. Samas on kolleegide “sisemaailma tungides” oluline mitte ise manipuleerimise ohvriks langeda.

• Kuidas tõsta töötajate tootlikkust

  Töötajate tootlikkuse tõstmine võib olla väljakutse ka kõige pädevamale juhile. Õnneks on paljude juhtide käsutuses märkimisväärne komplekt motivatsioonivahendeid. Niisiis, üks levinumaid viise motivatsiooni tõstmiseks on…

• Tööviljakus ettevõttes: kriisi väljakutsed

  Tööjõu tootlikkus on Venemaal alati olnud kehv võrreldes välismaaga, on see praegu ja suure tõenäosusega ka edaspidi. Kriisiolukorras tasub selle teema juurde tagasi pöörduda.

• Personaliosakonna tulemuslikkuse hindamine

  Kuidas muutub HR roll kaasaegne ettevõte? Millised on tippjuhtide ootused personaliosakonna tööle? Kuidas teie ettevõttes mõõdetakse personaliosakonna efektiivsust?

• Gamify it: kuidas inspireerida meeskonda mängumehaanika abil äpardustele

  Üha enam võib personalikonverentsidel ja valdkonna väljaannete lehtedel kohata mõistet "mängulisus" – töötajate motivatsiooniga töötamise, müügi suurendamise, tugevdamise kontekstis. ärikultuuri ja muud tõhususe parandamise ülesanded. Mis on gamification ja miks just praegu personalikogukond sellest tööriistast nii aktiivselt räägib – tegelikult on seda kasutatud juba pikka aega.

• Väljuge intervjuust: mõistke lahkumise põhjuseid ja asuge tegutsema

  Lahkumisvestlust võib julgelt nimetada "kullastandardiks" ettevõtte ja lahkuva töötaja suhetes. Tööandja jaoks on väga oluline väärtusliku töötajaga hüvasti jätta ja samal ajal temalt vastu võtta kasulik informatsioon kuidas hoida teisi töötajaid.

• Ettevõttes "omad" inimesed. Suhete nüansid

  Praktikas tuleb sageli ette olukord, kus tippjuhtkond korraldab oma sugulasi või tuttavaid ettevõtte personali koosseisu. Sellise tegevusega võivad kaasneda riskid nii üksikute osakondade tegevuse kui ka ettevõtte kui terviku jaoks.

• Mis on juhtimine?

  Igaüks, isegi äsja lõpetanud MBA programmid teab, et võite terve päeva vaielda kõige tõesema üle, parim määratlus sõnade juht. Aga see väsitab mind. Nii et mõelgem koos peamisele, selle olemusele, mida me professionaalselt juhilt ootame (me ei arvesta veel teie ülejäänud tööga: kasumi suurendamisega või paremate vidinate vabastamisega). Mis on juhtimine?

• Ettevõtete koolitused: kas juhid sünnivad või tehakse?

  Igal aastal katsete eest õpetada juhte ja juhte, kuidas juhtida oma töötajaid ja luua nendega tõhusaid suhteid. tagasisidet raisatakse miljoneid dollareid ja tuhandeid tunde tööaega. Sellegipoolest ei anna oluline osa nendest koolitustest soovitud tulemusi. Paljud juhid jäävad kehvaks mentoriks. Võib-olla on põhjus selles, et seda ei saa õpetada?

• Tegevusaruannete koostamine ettevõttesisene ja allhanke korras

  Lisaks aktsionäridele ja vastaspooltele suunatud finantsaruandlusele, mis koosneb bilansist, kasumiaruandest ja rahavoogudest, koostab järjest rohkem ettevõtteid regulaarselt juhtimisaruandlust, mis on vajalik tippjuhtkonnale otsuste tegemiseks.

• 6 Eduka raamatupidamise sisseostmise reeglid

  Raamatupidamise sisseostmise efektiivsuse võtmeks on asjatundlik ettevalmistus protsessi üleandmiseks, mis algab kohe peale allhankele ülemineku otsust ja lõpeb lepingu sõlmimisega teenusepakkujaga. Ülekandmiseks saate ise ette valmistada, kasutades valitud pakkuja väliskonsultantide või spetsialistide abi. Igal juhul on mitmeid universaalseid soovitusi, mis muudavad allhankele ülemineku võimalikult selgeks ja kiireks ning selle edasise kasutamise ettevõtte jaoks tõhusaks.

• Unistuste meeskonna loomine!

  Kui sa tõesti tahad teha hüppe edasi oma isiklikus või professionaalne areng, siis peate oma lähedaste sidemete ringi laiendama. Kui leiate kolm inimest, kes aitavad teie elu muuta, on teie eesmärk meelitada nad oma siseringi ja luua usaldusväärseid suhteid, mis põhinevad usaldusel ja austusel. Tore, aga kust selliseid inimesi leida?

• Kuidas koostada allhankelepingut
• Kuidas hoida väärtuslikku töötajat? Inokuleerimine karmi juhtimise vastu
• Probleemide lahendamine meeskonnas olukorraanalüüsi abil

  Iga inimene teeb teadlikult või alateadlikult igapäevaselt olukorra analüüsi (või tegelike olukordade analüüsi). Ilma selleta ei saa te sammugi astuda. Vajame praeguste sündmuste analüüsi, et otsustada, kuidas tulevikus käituda. Olukorraanalüüs on väliste ja sisemiste asjaolude hindamise protsess, et määrata kindlaks ratsionaalne tegevussuund. Tehnoloogiliselt koosneb see kolmest järjestikusest autonoomsest etapist (protseduurist). Kõige tõhusam olukorra analüüs kasutatakse ka rakenduse probleemide tuvastamiseks meeskonna poolt ja tõhusate lahenduste leidmiseks.

• Personalijuhtimisteenuse majandusliku efektiivsuse hindamine

  Artikkel ilmub HRMaximumi ja majandusteaduste kandidaadi, Majanduse, Juhtimise ja Õiguse Instituudi Zelenodolski filiaali direktori, Majanduse, Juhtimise ja Õiguse Instituudi turunduse ja majanduse osakonna dotsendi koostöö raames. (Kaasan) - Ruslan Jevgenievitš Mansurov. Viimased…

• Ettevõttes on vaja kindlaks määrata vajalik arv spetsialiste

  Ettevõtte optimaalse personali arvu määramise küsimused on alati olnud aktuaalsed ja teatud määral vastuolulised. Veelgi enam, kui arvestada vajaliku töötajate arvu määramise küsimusi, siis on need küsimused üsna hästi läbi töötatud. Nõukogude ajast saadik (eriti tööstusettevõtted) on välja töötatud kõikvõimalikud personaliarvu standardid, seadmete hooldusstandardid, erinevate tööde ajanormid jne, mis valdavalt ei ole praegusel ajal oma tähtsust kaotanud tänu madalale kasutuselevõtumäärale. uued seadmed ja üleminek uutele tehnoloogiatele.
  Juhtimisosakondade, näiteks raamatupidamis-, planeerimis- ja majandusosakonna spetsialistide arvu määramise küsimused, finants osakond jne on halvasti arenenud. Kui pöördute reguleeriv raamistik Nõukogude ajal on need meetodid ja normid turumajanduse järsult kasvavaid nõudeid silmas pidades lootusetult vananenud.

• Kohanemisvõime põhimõtted organisatsiooni struktuuris

  Dünaamilises ja üha muutlikumas maailmas ei tööta enam traditsioonilised juhtimismeetodid, mis põhinevad jäikadel plaanidel ja programmeeritavatel otsustel. Muutused sunnivad nihutama fookust muutuste ennetamiselt selliste organisatsioonide loomise meetoditele, mis suudavad muutusi omaks võtta ja ebastabiilsuse enda kasuks pöörata. Nagu looduses ikka, tuleb kiiresti muutuvas keskkonnas ellujäämiseks sellega kohaneda. Adaptiivse organisatsiooni loomiseks on vaja mõista selle toimimise seadusi ja iseärasusi.

• Kuidas tulla toime tarbijate maksehäiretega?

  See probleem on vähem levinud jaekaubandus ja tüüpilisem teenindussektorile.
  Esialgsel etapil peaksite proovima selliste vastaspooltega ühendust võtta ja esmalt suuliselt ja seejärel kirjalikult oma nõuded deklareerida. Praktika näitab, et 10-15% juhtudest see toimib. Ja meie raamatus esitame selliste tähtede mitu varianti.

• Tuleb hinnata suurest kaadri voolavusest tulenevat majanduslikku kahju

  Artikkel ilmub HRMaximumi ja majandusteaduste kandidaadi, Majanduse, Juhtimise ja Õiguse Instituudi Zelenodolski filiaali direktori, Majanduse, Juhtimise ja Õiguse Instituudi turunduse ja majanduse osakonna dotsendi koostöö raames. (Kaasan) - Ruslan Jevgenievitš Mansurov. Viimased…

• Töö vabakutselistega: kellel on õigus, kes eksib

  Vabakutselised on töötajad, kes võetakse tööle ühekordsetele töökohtadele, kui osariigis pole töötajat vaja või nende töötajad on hõivatud muude projektidega. Arvamused vabakutselistega töötamise kohta jagunevad tavaliselt 50/50: mõnel on kohutavad kogemused, mõnel väga positiivne. Reeglina jätkavad kliendid ühendust nende vabakutselistega, kellega tehtud tööde ajastamise ja kvaliteedi osas probleeme ei tekkinud. Artiklis käsitleme vabakutselise plusse ja miinuseid, samuti temaga töötamise protsessi iseärasusi.

• Karu ja sekretärid (jutt sekretäridest ja juhtidest)

  Kunagi elas karu nimega Mihhal Potapych. Ta oli keskmise suurusega ostu-müügiäri omanik ja samal ajal direktor, sest uskus õigustatult, et ilma Omaniku järelevalveta tõmbavad kontoriteenindajad kogu ettevõtte urgudesse ja lohkudesse. …

• Kolm draakonit algajale juhile

  Tähelepanu, kolleegid! Lugege see artikkel hoolikalt läbi. Võib-olla päästab see teid kohutavast ohust ja aitab teil mitte ainult üle elada esimesi juhtimisprobleeme, vaid ka tulevikus eduka juhina tegutseda.

• Väikeettevõtte personalijuhtimise tunnused

  Väikeettevõtte eripäraks on juhtkonna tihe suhtlus töötajatega. Väikeettevõtetel puuduvad sageli reguleerivad dokumendid personalitöö, kuid on olemas mitteametlike installatsioonide süsteem. See soodustab individuaalset lähenemist igale olukorrale ja töötajale, kuid see toob kaasa konflikte, juhi isiklike meeldimiste ja mittemeeldimiste väljendamist töötajate suhtes. Vaatame, milliseid meetodeid tõhus juhtimine väikeettevõtete töötajad tõstavad tootlikkust ja tagavad ettevõtte edu.

• Kuidas küsida palgatõusu

  Sageli juhid struktuurijaotused pöörduge personaliteenistuse poole palvega aidata parandada palgad alluvad. Personalispetsialistid on tavaliselt nõus enne aitama ja eestkostma tegevdirektor, tegutsedes omamoodi "parlamendiliikmetena". Aga kui tihti personaliosakonna töötajad oma tasusid suurendavad? Ja mis siis, kui ettevõtte personalitöötaja palk on juba ammu tõstmist vajanud ja juhtkond ei mõtle sellele üldse? See artikkel ei pretendeeri olema kohustuslik tegevusjuhend, kuid selles kirjeldatud tehnikaid on praktikas testitud ja neist võib kasu olla.

• Machiavelli sündroom. Vastupanust muutustele organisatsioonis

  Muutused on alati kohanud vastupanu. Esimest korda kirjeldas seda teemat Euroopa politoloogia rajaja Nicolo Machiavelli oma traktaadis The Suvereign (1513): „Pole midagi raskemat kui ette võtta midagi uut, midagi riskantsemat ... või ebakindlamat kui juhtiv...

• Kiire hinnang personalibrändi olukorrale
• Täpselt vastupidine: "halb nõuanne" juhtimise kohta

  Muidugi on järgmised "soovitused" juhtimisele pigem tuntud " halb nõuanne» Grigory Oster, mitte tegevusjuhend. Iroonilisel kombel püüdsime nende "vastupidiste" näpunäidete abil selgelt illustreerida juhtimise "keelatud nippe", mida ei tohiks kasutada töökollektiivi kui soovite saavutada oma töötajate tõhusat juhtimist ja tulemuslikkust. Nende nippide tundmine võib olla abiks ka pahatahtliku juhtimise diagnoosimisel.

• Kuidas luua sisemist bürokraatiat

  "Ilma paberita olete lollakas," ütleb vene vanasõna. Muide, putukad, st. putukad on kõige jõukam klass. Väikesed ettevõtted tunnevad end üsna mugavalt ilma tarbetu paberimajanduseta. Kuid kui teie "viga" kasvab kiiresti, peate ka nende peale mõtlema!

• Kui alluvad "tähed"

  Tihti on teie juhitavas meeskonnas töötajaid, kes on sinust targemad, tugevamad, haritumad. See loomulik protsess, ütlevad psühholoogid, et tavaline intelligentsus, see, mis võimaldab meil mõtetes tohutuid numbreid kokku liita või kõige kõrgtehnoloogilisema laineri disaini välja töötada, tuhmub vanusega. Intellekti tipp on 25 aastat, seejärel langeb see füsioloogilistel põhjustel pidevalt. Kuid eetiline intelligentsus, mis annab meile võimaluse inimestega edukalt suhelda, kasvab koos vanusega. Seetõttu on üsna loomulik, et noori ambitsioonikaid talente juhivad küpsed ja kogenud inimesed. Arvatakse, et sisse kaasaegne äri see on eetiline intelligentsus, mille järele on suurem nõudlus ja mis toob rohkem dividende kui tavaline intelligents, kummalisel kombel. Aga kas see on imelik?

• Juhiga manipuleerimine

  Manipuleerimata juhte pole olemas. Kui juht usub, et temaga seda ei juhtu, tähendab see ainult üht: temaga manipuleeritakse eriti osavalt. Ühe inimese ühekülgne sõltuvus teisest julgustab ülalpeetavat arendama erinevaid viise oma ülemuse mõjutamiseks, nii kaitse- kui ka ründavaid omadusi. Vaadake üle pakutud manipuleerimismeetodite kogu ja hinnake nende esinemise tõenäosust teie keskkonnas.

• Juhtimissüsteem eesmärkide (tulemuste) järgi

  Eesmärkidepõhise juhtimise süsteem on pälvinud praktikute seas laialdast tunnustust, kuna see annab häid tulemusi kavandatud näitajate saavutamisel. Eesmärkide kõikidel tasanditel ja lülides kooskõlastamise tulemusena tõuseb töömotivatsioon ning huvi eesmärkide ja eesmärkide saavutamise vastu. Selge ajaraam organisatsiooni probleemide lahendamiseks võimaldab väikeste sammudega liikuda lõpptulemuse poole.

• Valduse ettevõtete organisatsiooniliste struktuuride ühtlustamine. Vajadus muudatuste järele üleminekul ühtsele palgasüsteemile

  Osaluse moodustamise protsess või tegutsev ettevõte mis on seotud mitme õigusliku, juhtimis- ja poliitilise iseloomuga ülesannete lahendamisega ning nagu praktika näitab, ülesandega luua ühtne organisatsiooniline struktuur ei pöörata selles etapis piisavalt tähelepanu. Tuletage meelde…

• Personalijuhi töö planeerimine

  Tõhusus personaliteenus ei sõltu mitte ainult personalijuhtimise kulutuste tasemest, vaid ka sellest, kuidas personalijuht haldab oma kõige väärtuslikumat ressurssi – aega. Sageli jäävad olulised ja kiireloomulised ülesanded hiljaks madala enesedistsipliini, suutmatuse seada ülesandeid tähtsuse järjekorda, "risustatud" tööruumi, telefonikõnede ja külastajate tõttu, kelle tähelepanu tuleb hajutada. Personalispetsialistid esitavad endale sageli küsimuse: kuidas korraldada tööd kaheksatunnise tööpäeva jooksul?

• Mis takistab juhtidel alluvaid tõhusalt juhtida

  Kasutades vaid kolme ressurssi – kogemust, intuitsiooni ja tervet mõistust – omandab juht märkamatult probleeme. Seetõttu peab ta nautimise asemel pidevalt reaalsusega võitlema professionaalne töö. Oleme püüdnud sõnastada need juhi probleemid, mis tunduvad kõige tüüpilisemad. Kõik need ei ole kõigile praegustele juhtidele omased. Kuid igaüks neist, kes ei kipu end regulaarse enesearenguga koormama, leiab mõne loetletud takistuse.

• Projektijuhtimise kuldreeglid

  Projektid on oma olemuselt ainulaadsed. Iga projekt korraldatakse selle konkreetse eesmärgi saavutamiseks. Projekt võib olla ka eraldiseisev ettevõte, millel on kindlad eesmärgid, mis sisaldavad sageli ka aja-, kulu- ja saavutatud tulemuste kvaliteedinõudeid. Siiski on mõned üldised põhimõtted mille alusel ehitatakse üles edukate projektide juhtimine. Neid nimetatakse projektijuhtimise "kuldreegliteks".

• Meeskonnatöö: peamised edutegurid

  Meeskonnatöö kuulub volituste ja vastutuse delegeerimise erijuhtude kategooriasse. Traditsioonilise struktuuri kohaselt on ülesanne ja sellega seotud volitused antud töökoha omanikule. Grupiliikmete kombineeritud kompetents peaks tagama probleemide lahendamise ja ...

• Tõhususe hindamine Venemaa PR-spetsialistide praktikas

  Arvatakse, et suhtekorralduse tulemuslikkuse hindamine on vajalik eelkõige kliendi jaoks. Tulemuslikkuse hindamine ei võimalda aga kliendil mitte ainult hinnata, kui palju on PR-kampaania mõjutanud müügimahtusid ja brändi positsiooni turul, vaid võimaldab ka veenda kliente PR-tegevuse vajalikkuses, näidata PR-kampaania plusse ja miinuseid. läbiviidud tegevused ja teha soovitusi tulevikuks. Tutvustame Venemaa PR-agentuuride seas läbi viidud uuringut.

• Läbirääkimiste nipid ja nipid

  Läbirääkimiste sisuline pool põhineb lihtsal valemil: info edastamine, argumenteerimine ja ühise otsuse vastuvõtmine. Nende etappide elluviimisel rullub aga lahti põhitegevus ja avaldub läbirääkijate kunst. Läbirääkija peab suutma ära tunda, millal tema puhul seda või teist tehnikat rakendatakse. Mõelge mitmele läbirääkimistehnikale, mida kasutatakse ülaltoodud valemi kõigis kolmes etapis.

• Kuidas koosolekut korraldada ja edukalt läbi viia

  Üks raskemaid valikuid äriline suhtlus on koosolekud – eriti kui need toimuvad organisatsioonis konfliktiolukorras. Lisaks on koosolekud paljude organisatsioonide jaoks kõrgeim juhtorgan. Need juhised aitavad teil muuta oma koosolekud paremini juhitavaks, suurendada kohtumiste õnnestumise tõenäosust, vähendada konfliktide või ootamatute olukordade ohtu ning lõppkokkuvõttes avaldada positiivset mõju strateegilised plaanid korraldus ja psühholoogiline kliima meeskonnas.

• Müügiosakond võib töötada nagu kellavärk

  Iga ettevõtte müügiosakonda võib võrrelda kellamehhanismiga, mis koosneb puksist, võllist, vedrust, pendlist, hoobadest ja muudest mehaanikaseaduste järgi liikuvatest elementidest. Müügiosakond on samuti mehhanism, kuid "vedrude" ja "pendlite" asemel - müügitööriistad, kellassepa asemel - müügiosakonna juhataja.

• Tõhusa juhtimise organisatsiooni juhi põhiülesanded

  Tubli töö algab hoolikast organiseerimisest. Kui soovite, et töö saaks tehtud kvaliteetselt ja vajaliku aja jooksul, peate pöörama suurt tähelepanu selle protsessi korraldusele. Kui soovitud kohustused on esitatud loeteluna, siis sisaldab see järgmisi funktsioone: ülesande püstitamine ja elluviimise korraldamine, vastutuse jaotamine ja suhtluse tagamine, suhete loomine, tulemuste analüüs, protsesside efektiivsuse auditeerimine jne. neid praktikas rakendada?

• Personali voolavuse arvutuskoefitsiendid

  Tavaliselt jälgitakse töötajate voolavust lahkujate registreerimisel ja eeldades, et palgatakse asendaja. uus töötaja. Poolväärtusaeg näitab alati, et töötajate kalduvus ettevõttest lahkuda on kõrgeim esimestel töönädalatel; neid tuleks arvesse võtta, et näidata, kas ettevõte kaotab töö alguses võrreldes eelmise perioodiga tõesti eriti palju töötajaid. Koondamise määr on kõige hõlpsamini arvutatav ja laialdasemalt kasutatav. See võib aga segada kahel põhjusel.

• Viimane allikas: lojaalsuskaos

  "Tutvuda. See on Vladimir Leonidovitš, väga korralik ja aus inimene,” tutvustab töötaja klient. Konsultant teeskleb "teekannu" ja küsib: "Ja sina, Vladimir Leonidovitš, kes te organisatsioonis olete?" Ja saab jälle kliendilt vastuse: “Ma ütlesin sulle! See…

  Äritingimused Venemaal on sellised, et kõige efektiivsemateks osutuvad väga kiire mõtlemisega inimesed. Liiga sageli tuleb ette ebaõnnestumisi, muutusi keskkonnas – tuleb kiiresti teha tõhusaid otsuseid. Lihtsalt pole aega istuda, hinnata, mõelda. Edukad ärimehed Koos…

• Venemaa juhtimiseetika tunnused

  Igal rahval on oma tavad, traditsioonid, kultuur, poliitiline ja riiklik struktuur. Kõik see mõjutab ärisuhe. Näiteks riikliku juhtimisstiili üheks parameetriks on otsustusmehhanism (individuaalne, kollektiivne, kollegiaalne). TO…

• Inimlikku nõrkust tuleb ära kasutada

  Mis on läbirääkimised – protsess, vastasseis, lahing, lihtsalt töö? Läbirääkijad on üksteisest liiga sõltuvad. Nagu ütlesid Ilf ja Petrov, on nõusolek poolte täielik mittevastupanu. Pealegi, igal konkreetsel juhul, millega tegelete erinevad inimesed erinevate ettevõtete poolt.

• SWOT-analüüsi definitsioon

  "SWOT – analüüs" on klassikaline riskianalüüsi ja projektistrateegia võimaluste väljatöötamise meetod. SWOT on akronüüm Ingliskeelsed sõnad Tugevus (tugevus), nõrkus (nõrkus), võimalus (võimalus), oht (oht). Nagu nimigi ütleb, seisneb analüüsi tähendus projekti vastandlike omaduste vastandamises (“kaalumises”):

• Pilk väljast: kana viljalt / Vene ärimeestel on kõige raskem

  Kriisiaasta on möödas. Nüüd pole vahet, kas kriis on möödas või mitte. Viimase aasta jooksul on ilmnenud uus reaalsus. Kõik kohanesid aeglaselt turu uue olukorraga: nad vähendasid töötajaid, õppisid hakkama saama ilma laenude, hüpoteegi, ettevõtete puhkuse ja ...

• Pole varem öeldud, kui tehtud ehk siis metoodika eesmärkide seadmiseks

  Iga juht teeb oma igapäevases praktikas mitmeid vajalikke asju: planeerib, kontrollib, kiidab või noomib ning loomulikult jagab töötajatele ülesandeid. Kuid mitte alati ja mitte kõik ei lähe nii, nagu me tahaksime.

• Personali ränne

  Edutamine või ringivahetus funktsionaalsed kohustused- mitte ainult töötaja tõsine "jõuproov", vaid ka hea viis numbrit takistades rasked probleemid personalijuhtimises. Kuidas kulgevad ettevõtetes organisatsioonisisesed üleminekud ja milliseid probleeme lahendab personali rotatsioon?

• Kulude optimeerimine või vähendamine: kuidas leida õige tee?

  Praeguses finants- ja majandusolukorras riigis ja maailmas peavad paljud ettevõtted otsima võimalusi ellujäämiseks. Keegi tormab meeletult oma äri mitmekesistama, keegi kärbib massiliselt töötajaid ja keegi püüab end säästa eelarve sekvestereerimisega. Kuidas otsustada, mida teha? Vastus sellele küsimusele peitub otsustussüsteemi tasandil. Kuid parem on teha isegi valesid otsuseid, kui mitte midagi teha ja mitte midagi teha.

  Likvideerige hävitav juhtimine

Töökliima loeb palju. Kui suhted kolleegide või ülemusega ei õnnestunud, siis ei taha te isegi tööle minna. Selle tulemusena piinab inimene vihkamist tekitavat tööd tehes. Asjatu stressi vältimiseks uurige. Ülemused on inimesed nagu meiegi. Näita üles professionaalsust, tõsist suhtumist töösse, ära hiline tööle, näe kena välja. Tõsi, üldtunnustatud seisukoht on, et naisjuhiga on keerulisem läbi saada. Keegi, vastupidi, usub, et tüdruk kohtleb oma alluvaid tähelepanu ja kaastundega. Soovitame mitte arvata, kuidas see välja tuleb, vaid eelnevalt valmistuda. Õppige, kuidas naisjuhiga ühist keelt leida?

Naisülemuse plussid ja miinused

Enne suhtlusstrateegia loomist mõelgem välja, mis vahe on meesjuhil ja naisel. Kirjeldades nõrkusi ja tugevused Puudutagem stereotüüpe ja müüte. Naisülemuse positiivsed ja negatiivsed küljed sobivad järgmiste väidetega:

• Naist juhivad tunded, nii et ta satub alluva positsioonile, kui tegemist on haige lapsega, muredega perekonnas. Ülemus vabastab töötaja ametikohale, lubab tal varem lahkuda, külastab arsti kindlal kellaajal. Praktikas on asjad teisiti. Normaalne ülemus ei sea töötaja probleeme ettevõtte huvidest kõrgemale. Ta mõistab rohkem naist, kes võtab töölt vaba aega, kui meest. Kuid see ei tähenda, et regulaarsed mõnulemised muutuksid harjumuseks.
• Naisel on taktikaline mõtlemine. Selline juht ei tee pikaajalisi plaane. Ülemus pöörab rohkem tähelepanu tööprotsessile. Ta usub, et kui iga etapp läbitakse ideaalselt, siis on ka tulemus edukas.

  Ärge lahendage probleeme viimasel hetkel. Ülemus kontrollib regulaarselt, kuidas alluvale antud ülesannet täidetakse.

• Otsustamatus. See omadus kehtib positiivsete ja negatiivsete külgede kohta. Naine on harva nõus riskantsete tehingutega. Tema juhtimisel on olukord stabiilne. Kuid ettevõtte järsku kasvu ei toimu. Järelikult uusi juhikohti vabu ei teki. Seetõttu on karjäärikasv piiratud. Tõsi, hoolimatute partnerite käest päästis rohkem kui korra naiste ettevaatlikkus ja tasakaalukas otsustusvõime.
• Paindlikkus ja. Naisboss on hea relv olulistel läbirääkimistel. Ta on valmis õigel ajal järele andma, et tunnistada, et eksis. Agiilne mõtlemine võimaldab ülemusel rohkem tehinguid sõlmida. See juhtub seetõttu, et ülemus ei hoia autoriteedist nii palju kinni kui meesjuht.

• Täpsus ja tähelepanu detailidele. Töötajatele, kes soovivad häkkimistööd kvaliteetse töö alla anda, on see tõsine takistus. Boss kulutab aega, kuid jõuab tõe põhja. Tagajärjed on ettearvamatud – töö täielik ümbertegemine, rahatrahv või taotlus ametikoha vabastamiseks. Firma omaniku jaoks on naiste täpsus vaid käeulatuses. Madalama palga eest saab ta tähelepaneliku ja vastutustundliku töötaja. Teadaolevalt saavad meesjuhid kõrgemat palka kui naised.

Ülaltoodud tingimused on tingimuslikud. Lõppude lõpuks ei mõjuta käitumisstiili mitte ainult inimese sugu, vaid ka professionaalsus, kogemused ja iseloom. Seetõttu ärge omistage soole suurt tähtsust, vaid keskenduge ülemusega suhtlemise reeglitele.

Et meeskonnas olukorda realistlikult hinnata, vaadake lähemalt ülemuse harjumusi, tema käitumist. Igal ülemusel on oma moeröögatus. Näiteks on parem mitte läheneda ühele hommikul enne, kui nad on tassi kohvi joonud. Vastasel juhul ei lahene probleem ja rikub tuju hommikul. Teistele ei meeldi köögis või lifti läheduses tööst rääkida. Et mõista oma ülemuse veidrusi, piisab 2 nädalast. Kuidas leida ühist keelt?

• Unustage kuulujutud. Enne pole tüdruksõber, kellega olete harjunud uusi kolleege arutama. Jah, see on naine, aga boss. Seetõttu on parem hoiduda kuulujuttudest ja juttudest oma isikliku elu kohta. Taktiline ülemus kuulab teid tähelepanelikult, kuid tõenäoliselt ei huvita teda sellised üksikasjad. Kui soovite oma vastast sel viisil edutamise teel nihutada, siis ärge oodake positiivset tulemust. Pädev ülemus ei pane intriganti juhtivale kohale.
• Lubame kerget närbumist. Sageli ütlevad mehed otse naisülemustele, et nad näevad head välja. Kõlab banaalselt ja arusaadavalt, et sõnade taga on soov bossile meeldida. Parem on tabada peen hetk. Ükski naine ei suuda oma last kiita. Pange tähele, et poiss või tüdruk on hästi kasvatatud. Kui soovite märkida pealiku riietust, siis öelge, et kostüüm sarnaneb kuulsa disaineri kollektsiooniga. Peaasi, et selliseid komplimente öeldakse õigel ajal, kui läbirääkimised ei käi.

  Ülemuse kostüümi imetleda, kui sind on vaibale kutsutud, on kohatu.

• Jälgige oma töökohta ja välimust. Naisele ei meeldi hoolimatu suhtumine töösse. Seetõttu hoidke laual korda. Korraldage dokumendid, asetage need kaustadesse. Kui ülemus palub lepingu või muu dokumendi kaasa võtta, siis tuleb lühiajaline tuua või saata paberid. Naisboss pöörab tähelepanu sellele, kuidas inimene on riietatud. Järgige riietuskoodi, kui ettevõttel see on. Tule puhaste, triigitud riietega.
• Ärge avaldage oma ülemusele survet. See nõuanne kehtib meeste kohta. Naise juhtimise alla sattudes püüavad mehed tööprotsessi muuta. Samas on enamik ideid õnnestunud ja elluviimiseks vajalikud. Kuid naisjuht ei ole valmis tavalisi protsesse ühe päevaga muutma. Ülemusega ühise keele leidmiseks jagage ideid annustena. Esitage fakte, tõendeid, näidake ettevõtete kogemusi. Jätke ülemusele täielik teave, tutvume materjalidega. Järk-järgult saate oma plaanist aru.

• Ärge kasutage oma ülemuse lahkust ära. Teatavasti hindab naine kollektiivi, vastutab iga töötaja eest. Siit on indulgentsid alluvate suhtes. Kui teid vallandati kord töölt, sest teie laps jäi haigeks, siis hindage seda suhtumist. Ärge lahkuge igal nädalal varakult. Mõelge välja varuks: vanaema, lapsehoidja. Näidake naisjuhile, et hindate seda suhtumist. Minge nädalavahetusel välja asju ajama või jääge järgmisel päeval paariks tunniks tööle ja pange sabad kinni.

Ülaltoodud soovitused puudutavad ülemusi, kes teevad tööd kohusetundlikult ja nõuavad sama ka töötajatelt. Kui teie ülemus on türann, muutub olukord keerulisemaks. Selline ülemus koostab töövoo vastavalt oma tujule. Sa ei arva, mida homme naisbossilt oodata. Selles olukorras on kolm võimalust. Esimene on vallandamine. Kui töö on meeldiv ja te pole valmis ametikohalt lahkuma, siis alandage end ja vältige ülemuse purskeid. Kolmas võimalus on võidelda naisbossiga tema enda meetoditega. Tehke ainult neid ülesandeid, mis on määratletud tööõpetus. Meetod on tõhus, kuid ohtlik, tulemused on ettearvamatud.

Kokapäeva on tähistatud 1962. aastast. Alguses oli selle ürituse mõte vaid see, et töötajad mäletaksid oma juhtkonda õnnitleda ja tänada aususe ja hea suhtumise eest töötajatesse. Puhkus on juurdunud paljudes riikides, kuid aja jooksul on selle olemus veidi muutunud. Kaasaegses maailmas on üldiselt aktsepteeritud, et ülemus pole isegi elukutse, vaid võim teiste inimeste üle, kuid juht on kõige vastutustundlikum positsioon igas ettevõttes. Enamiku töötajate jaoks võib tunduda, et nende ülemus on tõeline türann, kellele on võimatu lähenemist leida. Paljud töötajad kardavad oma ülemusi ja tegelikult on nad samasugused inimesed nagu kõik teised. Nad töötavad puhkamata, vastutavad iga teo, iga öeldud sõna ja ettevõttes töötavate inimeste heaolu eest. Täna räägime sellest, kuidas leida juhtkonnaga ühine keel ja kui mitte nendega sõbruneda, siis vähemalt luua normaalne kontakt ja mõista, et juhtiv ametikoht on kõige vastutusrikkam elukutse.

Kuidas ülemusega rääkida? Pole olemas identseid ülemusi. Sööma erinevad tüübid juhid, millest igaüks nõuab individuaalset lähenemist. Kui teie ülemus on üsna kättemaksuhimuline inimene, tuletab ta teile igal võimalusel meelde, et lubasite kunagi ettevaatamatusest öelda, et ta eksis teie ja teie professionaalsuse suhtes. Selle tüübiga peate käituma vaoshoitult. Kättemaksuhimuline ülemus kiidab oma alluvaid harva, kuid tal on teiste tüüpide ees eeliseid – ta on juhtimiselt demokraatlik. Kui soovid tema vastu usaldust võita, näita välja, kui huvitatud oled ettevõtte reklaamimisest, näita oma parimad omadused. Sellistele inimestele on asjatu midagi tõestada, nad hindavad ainult reaalseid tegusid, mis näitavad töötaja professionaalsust.

On ka teist tüüpi boss – pedant. Ta on väga pedantne kõige suhtes, mis kaldub kõrvale kehtestatud normidest. Talle meeldib kontoris kord: aruanded on õigel ajal, ilmuvad õigel ajal tööle. Selle tüübi puhul on kõik selge - töötajalt nõutakse ainult kehtestatud reeglite järgimist ja juhtkonnaga probleeme ei teki. Pedandid pööravad tähelepanu igale pisiasjale, nii et väärtuslikud töötajad tõstetakse alati esile.

Mõned ülemused lihtsalt armastavad eputamist – neid ei huvita niivõrd alluvate töö tulemus, kuivõrd kord töökohal. Lisaks ei meeldi sellistele ülemustele, kui kontori töötajad on endast “targemad”. Seda tüüpi ülemus on kõige raskem. Peaksite võtma neutraalse hoiaku ja lihtsalt tegema oma tööd hästi, kuid ärge laske end sellest endast välja lasta. Vaadake ülemust tähelepanelikult: kindlasti suudate temas märgata positiivseid iseloomuomadusi, kuid te ei tohiks sõbruneda inimesega, kes seab oma huvid üle kõige. Hoidke distantsi.

Seisa oma õiguste eest. Psühholoogid soovitavad töötaja jaoks kõige olulisemad punktid välja selgitada isegi töötamise ajal. Ülemused armastavad istuda "pea peale" neile töötajatele, keda iseloomustab algatusvõime puudumine ja nõrk iseloom. Rääkige eelnevalt ülemusega, kuidas tema töötajad töötavad. Suure töökoormuse tõttu ei pea nädalavahetustel tööle minema ega puhkust tühistama. Just need probleemid saavad komistuskiviks ülemustega suhtlemisel. Kõiki neid punkte korraga täpsustades hõlbustate oma tööd ja suudate juhtkonnaga kokku leppida.

Õppige ülemuse stiili. See on vajalik, kui kavatsete ettevõttes pikka aega töötada ja leiate juhtkonnaga ühise keele. Kui saate teada, milline inimene teie ülemus on, on teil lihtsam kontakte luua. Kui juht hindab ideoloogilisust ja sihipärasust, võta initsiatiiv, paku uusi projekte ettevõtte arendamiseks. Kui teie ülemus on organiseeritud inimene, järgige rangelt kõiki reegleid ja proovige olla tema moodi: ärge jääge hiljaks, ärge kulutage tööaeg asjadele, millel pole tööga mingit pistmist.

Ärge kunagi tsiteerige oma ülemusele töökoodeksit. Neile see ei meeldi ja nad teavad ilma sinuta suurepäraselt, mis seal kirjas on ja mida sa tegema pead. Igal töötajal on õigused, kuid olenevalt olukorrast tuleb käituda õigesti. Oletame, et tööl on hädaolukord. Seda, et töötada ei tohiks üle kaheksa tunni, ülemus muidugi teab, aga kui olukord on kriitiline, ei tee vahel paha ka juhtkonnale järele anda. Kas su ülemus palus sul hiljaks jääda? Nõus, kuid vihja samas väga taktitundeliselt, et kui sul seda vaja läheb, peab ülemus sind varakult minema laskma. Pange tähele, et sel viisil te mitte ainult ei aita ülemusi, vaid lasete ka ülemusel mõista, et teil on õigus "hüvedele" loota.

Tundke huvi juhtimisküsimuste vastu.Ärge arvake, et ülemustel probleeme pole. Nad on ka inimesed ja neil on isiklik elu, mille jaoks mõnikord pole aega. Kui ülemusel on paha tuju, võivad tal tekkida tõsised probleemid, mis pole tööga seotud. Püüdke ilma surveta, väga rahulikult ja pealetükkimatult ülemusega kontakti tuua. Isegi kui ta ei taha oma probleeme sinuga jagada, püüa olla viisakas, osavõtlik ja julgustav. Näidates tema vastu huvi mitte ainult kui juhi, vaid ka kui inimese vastu, teenite tema austuse ja usalduse.

Ära ole laisk. Võimudele ei meeldi laisad ja asjatundmatud töötajad. Te ei võta kunagi ühendust juhtkonnaga, kui suhtute oma kohustustesse libedalt. Ülemuselt kiitust või julgustust oodata on rumal, kui teed oma tööd "kahedalt". Võite kindel olla, et ülemus jälgib alati töötajaid, isegi kui tema kontoris töötab üle kümne inimese. Esitage aruanded õigeaegselt, ärge hilinege, tegelege ainult tööasjadega, mitte isiklike probleemidega. Ainult raske töö, professionaalsus ja vastutustunne võivad teenida juhtkonnalt hea suhtumise.

Inimene võib end üsna edukaks pidada siis, kui kõik tema soovid, unistused ja plaanid täituvad. Karjäär, perekond, kinnisvara kuuluvad kaasaegse inimese peamiste soovide hulka. edukas karjäär ehitamine on üsna keeruline, siin ei aita ainult kohusetundlik töö ja visadus. Iga päev kontoris olles suheldakse kolleegidega, veedetakse nendega vähemalt 8 tundi päevas ning suheldakse ülemustega. Mõnel juhil on ruumi kokkuhoiust lähtuvalt töötajate töökohad ühes suures ruumis, piirates need ainult vaheseintega. Vahel on ka juhi töölaud ühises kontoris.

Tundub, et hiline töö kontoris, aruannete õigeaegne esitamine, hilinemiste ja töölt puudumise täielik puudumine iseloomustavad töötajat väga positiivselt ja loovad täiendavaid eeliseid. karjääri areng, seda aga ei juhtu. Sel juhul võib üheks põhjuseks olla juhi isiklik vastumeelsus. See on tavaline põhjus, miks paljud usinad töötajad istuvad aastaid kontoris ja ootavad ametikõrgendust. Et muuta oma karjääri surnud keskus tuleb parandada suhteid ülemusega. Ülemustega rahu sõlmimiseks ja nende suhtumise paremaks muutmiseks on mitu võimalust.

Näita tarkust

Mõnikord teevad kõrged töötajad vigu, mida alluvad kohe märkavad. Otseselt veale viidates võite põhjustada mitte ainult ülemuse piinlikkust, vaid ka vaenulikkust, mis võib kindlalt võtta koha ülemuse südames, edasised suhted ainult halvenevad. Parim väljapääs selles olukorras oleks taktitundeline ja õrn vihje, võib-olla vihje. Pärast seda tasub lasta ülemusel vaikides mõelda, suure tõenäosusega mõtleb ta sellele, kuidas oma viga parandada, mitte aga sellele, kes sellele tähelepanu juhtis.

Ärge kasutage meelitusi

Meelitavad inimesed kipuvad olema väga ebameeldivad. Igaüks, kes lavastajale pidevalt kiidusõnu jagab, on määratud ametikõrgenduste täielikule puudumisele. Nutikas ülemus, ja neid on enamus, ei paelu kunagi meelitavatest sõnavõttudest ja teda ei juhi keegi, kes mesisel häälel jagab laitmatult heldeid hooplemisi lootuses karjääriredelil tõusta.

Ole diplomaatilisem

Peate olema üle nääklemisest, lobadest, aruteludest ja mitmesugustest alatustest, kuid püüdke samal ajal mitte rikkuda suhteid ülemustega, ülemustele ei meeldi mitte ainult kuulujutud, vaid ka "valged varesed".

Järgige kõiki kontorireegleid

Igal ametil on oma reeglistik, mille rikkumine toob kaasa rahatrahvi, noomituse ja isegi vallandamise. Vähesed inimesed saavad kiidelda pikk töö kontoris ilma ühegi viivituse ja rikkumiseta, kuid karjääri teha püüdes tuleb kõigist reeglitest kinni pidada.

Tehke ületunde, kuid mõõdukalt

Vastasel juhul istub ülemus varem või hiljem lihtsalt kuklas ja võite edutamise unustada, sest uues kohas on uued ülesanded ja miks segada inimest sellest, mida ta plaaniväliselt teeb ja mõnikord isegi. vaba oma vabadel tundidel ja vabadel päevadel? Samuti on võimatu kindlalt keelduda, sest see on samm tagasi karjääri ehitamisel.

Kahjuks on karjäär väga sõltuv suhetest ülemusega, väga oluline on temaga hea kontakti loomine. On erandeid, mille puhul ka kõige usinamad ja arvukamad katsed juhiga ühist keelt leida ei lõpe eduga. Ärge ärrituge, sest piisab töökoha vahetamisest ja saate teha karjääri uues kohas, vältides varem tehtud vigu.

Ideaalne juht tundub meile olevat absoluutselt erapooletu, reageerides ratsionaalselt kõigele, mis tema ümber toimub. Ta peab olema võrdselt õiglane kõigi ettevõtte töötajate suhtes. Kuid iga ülemus on ennekõike inimene koos kõigi talle omaste emotsioonide ja reaktsioonidega.

Sotsioloogilised uuringud näitavad, et juhid – mehed ja naised – kasutavad erinevaid juhtimisstiile. Ja nad on väga erinevad. Millised on nende peamised omadused ja kuidas optimaalselt suhelda erinevast soost ülemustega, räägib see materjal.

Sinu ülemus on mees

Ratsionaalne lähenemine

Meesjuht järgib halastamatult loogikat ja terve mõistuse argumente. Tavaliselt räägib ta asjalikult, ilma, et teda segaksid kõrvalised punktid. Tavaliselt lakooniline. Erineb oma emotsioonide kontrolli all hoidmise võime poolest. Miski ei saa teda ärihuvidelt kõrvale juhtida.

strateegiline mõtlemine

Meessoost boss ei näita erilist tähelepanu detailidele ja nüanssidele. Kõik tema teod on allutatud ühisele eesmärgile ja selle saavutamise etapid pole mõnikord nii olulised. Ta ei pruugi märgata väike viga tehtud töös, kui lõpptulemus õnnestub.

Valmis otsustavaks tegutsemiseks

Juhtpositsioonil olev tugevama soo esindaja ei karda teha otsuseid, mõnikord ka ekslikke. Tema lähenemine seisneb pigem õige valiku leidmises katse-eksituse meetodil kui hoolika planeerimise ja analüüsiga. Mees on aktiivne, mis muudab tööprotsessi dünaamiliseks ja efektiivseks ning lõppkokkuvõttes ka väga produktiivseks.

Oma positsioonist kinnipidamine

Meesjuhile ei meeldi teha kompromisse, kui ta on täiesti kindel, et tal on õigus. Teda pole lihtne veenda. Ta eelistab endale kindlaks jääda ka siis, kui sai aru, et eksis. Ju tunnistades enda viga, seab ta ohtu oma ülemuse ja professionaali staatuse.

Lojaalsus tööle

Mehe jaoks ei saa miski olla tähtsam kui tema töö. Seda seletatakse asjaoluga, et tema positsioon professionaalses sfääris on prioriteetne. Ühiskonnas hinnatakse teda selle järgi, millisel hierarhiaredeli astmel ta asub, millised on tema ametialased ja materiaalsed võimalused.

Meesülemusel võib olla palju probleeme suhetes oma naise ja lastega, kuid see ei saa tööprotsessi drastiliselt mõjutada. Mõnikord võib selline olukord teda kontoris isegi aktiivsemaks muuta: siis, kui on tunne, et just tööst on saanud peamine tugipunkt.

Raha õige jaotamine

Meesjuht teab, kuidas tagada ettevõtte kasum. Ja pealegi oskab ta seda tõhusalt kasutada. Ta ei värise reeglina iga sendi ees, välja arvatud juhul, kui ettevõtet otseloomulikult ähvardav pankrot ei ähvarda.

Mehele meeldib investeerida uutesse tegevustesse, huvitavatesse projektidesse, isegi väga riskantsetesse viisidesse. Ta on loomulik uurija ja avastaja. Mis siis, kui valdkond, mida ta arendab, on nii rikas, et teeb ettevõttest selles valdkonnas liidri? Ei, te ei tohiks sellest ilma jääda!

Kuidas suhelda meessoost ülemusega

Suhelge juhtumi ülemusega nii selgelt ja selgelt kui võimalik. Tehke oma järeldused ja küsimused kokkuvõtlikult. Te ei tohiks laskuda pikkadesse aruteludesse ja oletustesse. Arutage ainult kõige olulisemaid küsimusi, mille üle otsustab ainult tema. Väikesed vaheasjad püüdke ise või alluvate töötajate osalusel korda ajada. Pisiasjade peale pöördumine või valele aadressile pöördumine võib põhjustada ärritust. Meesjuhid hindavad töötajaid, kes suudavad langetada jooksvaid otsuseid ja võtta vastutust.

Kui teatate probleemist oma ülemusele, öelge samal ajal võimalikud variandid selle lahendused või info, tänu millele leitakse optimaalne lahendus. Aidake igal võimalikul viisil kaasa juhtkonna operatiivtööle.

Ärge kunagi vaidlege meessoost ülemusega teda küsitledes erialane pädevus. Selle asemel väljendage rahulikult oma seisukoht, toetades seda kõigi vajalike argumentidega.

Ärge oodake, et saate oma positsioonil eeliseid, kasutades ära aspekte, mis ei ole tööga seotud. Mehed ei aktsepteeri seda. Samuti ärge lootke juhi kaastundele tema hea suhtumise tõttu teiesse. Ärge segage tööhetki ja inimsuhteid.

naissoost ülemus

kokkupuude emotsioonidega

Emotsionaalsus on naiseloomusele omane. Isegi kui ta väliselt teab, kuidas seda mitte välja näidata, möllavad emotsioonid sees. Ta on rahutum. Kõik võib tema tuju mõjutada.

Naisboss kahtleb rohkem tehtud otsuste suhtes. Ta annab oma meeleolu alluvatele tugevamalt edasi. See tegur võib töötajate tööd negatiivselt mõjutada. Kuid samal ajal tasakaalustavad seda ka muud naisjuhtimisstiili tunnused.

taktikaline mõtlemine

Kui meesjuht on keskendunud strateegilised eesmärgid, siis naine tegutseb "siin ja praegu". Ta peab väga tähtsaks detaile, mis moodustavad töövoo. Lõppude lõpuks, kui iga etapp on täiuslikult sooritatud, on tulemus väljaspool kiitust.

Juhtimisotsuste hoolikas analüüs

Naine ei kipu riskima. Oma olemuselt on säilitada stabiilsus ja usaldada uurimata manöövreid. Naiste geneetiline mälu on tuunitud nii, et riskantse isasejahi mammutijahil kolde jääks kodus. Seetõttu iseloomustab ettevõtte tööd naise juhtimisel erksus muutuste suhtes. Kuid samas on ülemusel keerulisem otsustada riskantse tehingu üle, mis edu korral tõsist kasu tõotab.

Paindlik mõtlemine

Nagu teate, on naine palju seltskondlikum kui mees. Seetõttu on ettevõtte töötajatel ja äripartneritel lihtsam ja mugavam temaga tootmisküsimusi arutada. Naisülemusel on suhteliselt kerge kompromisse teha, ta ei karda tunnistada vigu ja vaadata olukorda vestluspartneri vaatenurgast. Ta ei hoia oma "hammastega" autoriteedist kinni, nagu meesülemus.

Lojaalsus suhetele

Naisjuht hindab eelkõige ettevõtlusega seotud inimesi. Ta mõistab selgelt iga töötaja panust ühisesse asja. Seetõttu ei jää ettevõtte õhkkond kunagi bossile märkamatuks. Naisega on lihtsam kohtuda, kui peate näiteks tööajal haiglasse sugulasele külla minema või koolis lastevanemate koosolekule.

Kalduvus raha säästa

Naisbossile ei meeldi pikaajalised finantsprojektid. Tema vaatenurgast võib nende kasumlikkus alati olla suur küsimärk. Ta hindab stabiilset aktiivsust ja kindlustunnet tuleviku suhtes. Ja küsitavad investeeringud võivad tühjeneda finantsilised vahendid ettevõtteid, surudes need pankrotti.

Naisjuhiga käitumisreeglid

Kui teie juhil on halb tuju või närviline seisund, ärge keskenduge sellele. Mõne aja pärast läheb see üle. Kuna naisboss on detailide suhtes tähelepanelik, ei tohiks te teda oma hooletusega häirida. Hoidke töökoht puhas ja korras, korraldage dokumendid selgelt kaustadesse. Koostage aruanded ja äridokumendid hoolikalt ja täpselt. Naine hindab kindlasti teie laitmatut korda tööruumis. Jah, ja see mõjutab tööd ennast parimal viisil.

Kui on vaja tööajal isiklikke asju ajada, siis naisjuht laseb sul minna. Kuid samal ajal olge ettevaatlik ja ärge kuritarvitage tema usaldust.

Te ei tohiks kohe koormata ülemust algatustega, mis hõlmavad kogu olemasoleva töösüsteemi radikaalset läbivaatamist. Kui leiate, et teie uuenduslikud ideed on väga produktiivsed, rääkige neist järk-järgult, valmistades juhti ette uueks teabeks.

Kui teil on väga paljutõotav projekt, mis hõlmab pikaajalist rahastamist, valmistuge eelnevalt vestluseks ülemusega. Sinu ülesandeks on näidata, et ettevõttel on osalemiseks piisavalt rahaallikaid, samuti reservfond võimalike kahjude hüvitamiseks. Lisaks on vaja adekvaatselt tutvustada kõiki investeerimise eeliseid.

Meeste ja naiste juhtimisstiilide tunnuste tundmine muudab teie ülemustega suhtlemise lihtsamaks. See tähendab, et saate oma tööd edukamalt teha, edendada huvitavaid algatusi. Ja seal lähedal ja palk. Kogu südamest soovime, et töötaksite hingest hinge oma juhiga – kes iganes ta ka poleks – mees või naine!