Tere! Täna räägime tähtajalise töölepinguga töölevõtmisest. Sellise lepingu tunnused on üksikasjalikult kirjas tööseadustikus, kuid vaatamata sellele teeb ettevõte uute töötajate teatud perioodiks palkamisel sageli vigu. Kohtuvaidluste ja trahvide vältimiseks peaks tööandja kõiki küsimusi üksikasjalikult mõistma.

Mis on tähtajaline leping

Kiireloomuline tööleping - levinud tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, kui teatud põhjustel on neil suhetel erinevalt tavapärasest kokkulepitud lõppkuupäev.

• Lae alla vorm, tähtajalise töölepingu näidis
• Laadige alla tähtajalise töölepingu alusel töövõtutellimuse näidis

Tähtajalised ja tähtajatud lepingud – mis vahet on

Võrdluse hõlbustamiseks esitame andmed tabeli kujul:

Samas ei ole tööandjal alati vabadus valida, millist tüüpi lepingut taotlejale pakkuda, kuna mõnes punktis nõuab seadus STD sõlmimist, mõnes aga teeb see tööandja sellise sammu võimalikuks, ei ole kohustuslik.

Millistel juhtudel on vaja töötaja registreerida STD järgi

On tööliike, mille iseloom ja tingimused nõuavad tähtajalise töölepingu sõlmimist. Enamasti on selle põhjuseks looduslikud või hooajalised iseärasused, aga ka võimetus teada tegevuse lõppkuupäeva.

Loetleme peamised juhtumid:

• Alalise töötaja äraoleku ajal (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkuse tõttu);
• Töötaja välismaale tööle saatmisel;
• Sportlase ajutisel üleviimisel teisele tööandjale;
• Kui tööd andev organisatsioon ise on loodud ajutiselt konkreetse probleemi lahendamiseks;
• Organisatsioonile ebatüüpiliste tegevuste eest;
• Hooajatööde tegemiseks;
• Ajutise töö tegemiseks (kuni kaks kuud);
• Kutsetegevuse/praktikaga seotud töö eest;
• Neile, kes on suunatud avalikud tööd;
• Kui töötaja on kõrgkooli prorektor;
• Kui kodanikud läbivad alternatiivset tsiviilteenistust;
• Valitud organi liikmeks tähtajalisel valimisel.

Millistel juhtudel on võimalik töötaja STD alla registreerida, kuid mitte tingimata

Valikulist STD-d nimetatakse "poolte kokkuleppel".

Tööandja võib lepingu sõlmida isikutega järgmistel juhtudel:

• Väikeettevõtted, kus on kuni kolmkümmend viis töötajat;
• vanaduspensioniealine töötaja, samuti kui ta saab arsti ettekirjutuse järgi olla ainult ajutisel töökohal;
• Töötamine Kaug-Põhja tingimustes ja on seotud sinna kolimisega;
• Likvideerida katastroofide, epideemiate, õnnetuste tagajärgi, samuti ennetada neid sündmusi;
• Inimesed loomingulised elukutsed(filmitegijad, meediaajakirjanikud, teatri- ja tsirkuseartistid);
• Täiskohaga töötaja õppeasutuses;
• Mere- ja jõelaevade meeskonnaliikmed;
• ettevõtete juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad, sõltumata ettevõtte omandivormist ja tegevusest;
• osalise tööajaga töötajad;
• Kõrgkooli teadus- ja pedagoogiliste töötajate asetäitjad;
• Treeneriametile kutsutud isikud hoolealuseid võistluseks ette valmistama.

Kõigil muudel juhtudel (neist valdav enamus) näeb seadus ette töötajate palkamise vaid tähtajatu töölepingu alusel.

Kuidas taotleda tööd STD-ga

Seega, kui tööandja on veendunud, et tema tulevase töötaja juhtum kuulub ühe ülaltoodud punktide alla, tekib küsimus pädeva töötamise, sealhulgas kõigi dokumentide korrektse täitmise kohta. Üldiselt ei erine STD järgi töötamine traditsioonilisest, kuid sellel on mitmeid tunnuseid.

Mõlema töölevõtmise võimaluse korral peab töötaja personaliosakonda tooma järgmised dokumendid:

• Pass või muu isikut tõendav dokument;
• Tööraamat (kui töö on esimene, ei ole tööandjal õigust paluda töötajal tühja raamatut tuua, kuna tegemist on dokumendiga range vastutus. Selle peab algatama tööandja);
• riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus (SNILS);
• Dokumentatsioon sõjaväeline registreerimine- kaitseväekohustuslastele;
• haridust või kvalifikatsiooni tõendav dokument;
• Süüdi mittemõistmise tunnistus.

Rangelt tööseadustiku järgi ei ole tööandjal õigust töötajalt nõuda TIN, samuti elukohas registreerimine, kuid neid on sageli vaja ja seetõttu taotletakse. Mis puutub meditsiiniraamatutesse, siis nende vajaduse määrab töötaja tegevuse laad (kaubandus, haridus, avalik toitlustamine ja muud).

Pärast töötaja dokumentide esitamist algab järgmine mitmeetapiline etapp - selle täitmine personaliteenus organisatsioonid. Selles etapis on STD-le omane hulk nüansse.
Vaatame neid tabelis:

Ilma ebaõnnestumiseta peab töötaja isegi enne lepingu allkirjastamist tutvuma sisereeglitega töögraafik, tema töö kirjeldus, samuti kinnitage oma tutvust allkirjaga vastavas ajakirjas.

Töölepingu, tellimuse ja tööraamatu registreerib personaliosakonna töötaja vastavates ajakirjades.

Millise katseaja saab määrata suguhaigusele

Teatavasti tavalise töölepingu alusel katseaeg ei tohi ületada kolme kuud (pearaamatupidaja või pearaamatupidaja ametikoha puhul kuus kuud). Suguhaiguste korral on tingimused siiski mõnevõrra erinevad, arvestades töö võimalikku lühikest kestust.

• Kui ei ole sätestatud teisiti, jääb prooviperioodiks kuni kolm kuud;
• Kui TD väljastatakse perioodiks kaks kuni kuus kuud, ei tohi testi kestus ületada kahte nädalat;
• Kui leping on sõlmitud alla kahe kuu, siis testi ei tehta.

Niisiis oleme analüüsinud tähtajalise töölepingu võtmeküsimusi. Loodame, et saadud teave võimaldab tööandjatel selles keerulises küsimuses paremini orienteeruda ja oma ettevõtet enesekindlamalt edule viia.

Mis on tähtajaline leping? Mida see tähendab? Termini pealkirjas märgitud sõna "tähtaeg" ei tähenda sugugi tehingu tegemise otsuse tegemise kiirust, vaid perioodi kestus töösuhted .

Tähtajaline tööleping tähendab, et ettevõte vajab antud hetkel töötajat teatud töö ajaks ja selle juht eeldab, et tähtaja möödumisel töösuhe lõpetatakse.

Näiteks kui tähtajatut lepingut pole võimalik sõlmida, mis on tavaliselt seotud:

• hõivatud töötaja vaba koht varem käinud Rasedus-ja sünnituspuhkus. Selle taga asuv koht on reserveeritud vastavalt seadusele;
• peal hooajatöö . Vajatakse harvestereid, suvetrasside autojuhte, suusaradade abitöölisi. Äritegevust piirab ilm või looduslikud tingimused seetõttu ei ole aastaringselt täistööjõu säilitamine majanduslikult otstarbekas;
• töökoht, millele värbamine on avatud, ei ole põhimõtteliselt püsiv ja vajadus selle järele ei kesta kauem kui kaks kuud. Näiteks plaanib ettevõte läbi viia reklaamikampaania ja vajab promootoreid, kes pakuksid potentsiaalsetele ostjatele voldikuid, millel on märgitud uue kaubandusmaja või kontori aadress;
• kui reklaame saab läbi viia vähemalt perioodiliselt, siis on sündmusi, mis üldiselt lähevad kaugemale praegused tegevused. Vajalik on ruumide rekonstrueerimine, uue ettevõtte logo väljatöötamine, kodulehe loomine, advokaat asja arutamiseks Arbitraažikohtus. Sellise ülesande võib usaldada spetsialiseerunud ettevõttele või seda võivad täita äsja värvatud töötajad.

Kodanikud asendusteenistuse täitmine või kohustuslikule riigitööle saadetud; praktikandid; praktikandid; välismaale tööle vastu võetud isikud; valitud saadikud on samuti tööle määratud ettemääratud ajaks.

Kui on võimalik sõlmida tähtajatu leping, kuid rotatsiooni, teatud kategooria kodanike töölevõtmise või töötingimuste seaduse nõuete tõttu, on soovitav see piirata lõppkuupäevaga. Kus mõlemad pooled peavad kokku leppima lepingu tähtajas.

Sellise vabatahtliku piirangu näited:

• ettevõtete juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad. Nendele ametikohtadele pandud vastutuse tõttu on omanikud juriidilised isikud seega kindlustada ettevõtete ebaefektiivse juhtimise riskid;
• täiskoormusega üliõpilased;
• osalise tööajaga töötajad;
• eriolukordade likvideerijad;
• äsja tööle asunud vanaduspensionärid ja puudega inimesed, kellele ei võimaldata tervislikel põhjustel alalist töötamist;
• töötajad eraettevõtjate ettevõtetes, kus töötajate arv ei ületa 35 inimest;
• mere- ja jõelaevade töötajad;
• tööle Kaug-Põhja piirkondadesse kolimise tingimusega;
• toimetuste, teatrite, filmitööstuse, tsirkuse (selliste elukutsete ja ametikohtade loetelu kinnitab Vene Föderatsiooni valitsus) ja teiste sarnaste loovtöötajad.

Järelduse peensused

Mis vahe on tähtajalisel ja tavalisel töölepingul? Tähtajalise töölepingu lõppemisel kuulub töötaja vallandamine. See on tähtajalise töölepingu ja tavalise “tähtajalise” töölepingu erinevus. Kui tähtajalise töölepingu tähtaeg ei ole ette nähtud - töötate "alaliselt", pole teie vallandamist oodata.

Töötajate põhitagatiste ja õiguste osas ei tohiks olla erinevusi tähtajatu töötamise tingimusel töötajatega. Renditöötajatel on õigus puhkusele, tavaline tööaeg, töötasu. Nad on varustatud kombinesooni ja isikukaitsevahenditega, neile kehtivad kõik kohalikud määrused ettevõtetele ja töökaitsemäärustele.

Kestus

Kui pikk on tähtajaline tööleping? Mis on maksimaalne tähtaeg? Ja mis on miinimum?

Tähtajaline tööleping sõlmitud kuni viieks aastaks- see on piir (maksimaalne) periood, miinimum ei ole seaduses sätestatud.

See:

• lepingu sõlmimine tähtajaga kuni kaks kuud;
• valitud vabade töökohtade täitmiseks konkursi korras;
• palgalisel valitaval ametikohal töötamine;
• alternatiivse tsiviilteenistuse ajateenijad;
• naised, kes kasvatavad alla 1,5 aasta vanuseid lapsi ja rasedad töötajad;
• lõpetajad, kes asuvad oma erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul alates lõpetamise kuupäevast (eest õppeasutused riikliku akrediteeringuga) praktikandid, kes on läbinud õpipoisiõppe samas ettevõttes;
• alaealised (alla 18-aastased);
• teiselt tööandjalt üle viidud isikud.

• tööl 2-6 kuud - 2 nädalat;
• juhid, nende asetäitjad, pearaamatupidajad - kuus kuud;
• riigiteenistujad - ühest kuust kuni kuue kuuni või kuni aastani (artikkel 27 föderaalseadus 27. juuli 2004 nr 79-FZ);
• muudel juhtudel - 3 kuud.

Tööraamatu registreerimine

Kui tööleping on sõlmitud teatud perioodiks, siis vastuvõtmisel toimub see tavapärases korras ja ei sisalda viiteid perioodile ( Rostrudi kiri nr 937-6-1, 04.06.2010). Selle reegli rikkumisega kaasneb tööandja haldusvastutus vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklile 5.27.

Kuid vallandamisel, kui töötaja töösuhte lõpetab, tehakse kanne "töölepingu lõppemisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 2".

Kuna rendi- ja alaliste töötajate palgafond ei erine, arvestab ettevõte kõigi eest sotsiaalkindlustusfondidesse kohustuslikud maksed maha ning kõigi töötajate staaži arvestatakse samade reeglite järgi.

Puhkus ja hüvitis

Esitamise kord iga-aastane puhkus ei erine tavapärasest, töötajatele võimaldatakse iga töökuu eest 2 päeva puhkust kuuepäevase puhkuse alusel töönädal(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 291, 295, tööministeeriumi kiri N 625-BB, 02.01.2002).

Hüvitis kasutamata puhkuse eest laaditakse tavapärasel viisil Siinkohal tuleb aga meeles pidada, et kui töösuhe on alla 15 päeva, siis see kehtib endiselt NSV Liidu NCT eeskirja artikli 35 regulaarse ja lisapuhkused 30.04.1930 nr 169"Arvutamisel ... alla poole kuu ülejäägid jäetakse arvestusest välja ja vähemalt poole kuu ülejäägid ümardatakse täiskuuks."

Töötajate rasedus- ja sünnituspuhkus pakutakse tavapärasel viisil(). Kuid selle kestus ei sõltu registreerimisviisist, vaid töötaja vallandamine toimub rasedus- ja sünnituspuhkuse viimasel päeval.

Jäta aga lapse eest hoolitsema, kuni ta saab pooleteise aastaseks ette nähtud ainult lepingu kehtivuse ajaks ().

Tähtajalise töölepingu näidise saate alla laadida.

"Plussid ja miinused"

Niisiis, vaatame, millised on töötaja tähtajalise töölepingu plussid ja miinused. Töö ajutine iseloom piirab loomulikult soovitud töötingimusi, kuid juhul, kui püsivat töökohta pole võimalik leida, tuleks lähtuda muudest kaalutlustest: suurus palgad töötingimused, töökogemuse omandamine edukas ettevõte, täites sunnitud pausi töötuse korral.

Ja siis läheb elu edasi ja asjaolud võivad muutuda: näiteks Kinnitate end eriti väärtusliku töötajana ja teile pakutakse sama ettevõtte struktuuris teist ametikohta, pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu läheb töötaja järgmisele raseduspuhkusele või vahetab töökoha enda arvates sobivaima vastu.

Ajutist tööd nõuavad üliõpilased, koduperenaised või pensionärid, kes soovivad lisaraha teenida.

Kui teie elukutse on ehitaja või spetsialist infotehnoloogia, teie jaoks on tõenäoliselt sellises nišis töökoht, kui te pole spetsialiseerunud organisatsiooni töötaja ja olete võimeline meelitama materiaalsed ressursid ettevõtetele kõrgetasemeliste ülesannete täitmiseks.

Tööandjale, kes soovib kulusid kärpida ja suudab tööd ise kontrollida, Spetsialistide meelitamine kindlaksmääratud perioodiks ei saa olla vähem tulus.

Kui kapitaaltööd tehakse majanduslikult, kui alaline spetsialist on jäänud haiguslehele või puhkusele ning tööturg võimaldab kaasata täiendavaid tööjõuressursse Miks mitte kasutada kavandatavat õigusakti ära?

Personaliteenistus peab sel juhul toimima laitmatult, sest kui vallandamise kuupäev jääb vahele - isik jääb alaliselt riiki.

Läbitud etapp

Seega lõppeb sõlmitud lepingu lõppkuupäev. Millised on võimalikud teed? Laiendus? Lõpetamine? Kuidas tulistada?

Mõelge tüüpilistele juhtumitele:

• . Töötajale makstakse lõppmakse ja tööraamat tagastatakse kandega "tähtaja lõpus ...". Kõik, nagu tavaliselt, kui ettevõte täitis sõlmimise tingimused ja oli selleks seaduslik alus;
• – kui naine on rase või hooldab alla 1,5-aastast last;
• tähtajalise töölepingu alusel töötaja vähendamine on tööandja otsusel võimalik ka siis, kui leping ei ole lõppenud. Töötajale makstakse hüvitist, vallandamise hüvitist kahe kuu jooksul;
• tõlge keelde püsiv töökoht (poolte kokkuleppel või personaliteenistuse järelevalvel);
• ennetähtaegne vallandamineühe poole algatusel - sarnaselt üldtunnustatud menetlustele;
• uuesti kaunistamine. Arbitraaž praktika näitab, et korduvad ümberkorraldused rikuvad seadust ja töötajal on õigus nendel põhjustel järgmine vallandamine koos tööle ennistamisega edasi kaevata.

Igal inimesel on õigus iseseisvalt otsustada, mis on tema jaoks olulisem, kas stabiilsus või pidev tegevuste ja muljete muutumine. Kuid mis iganes sa valid, on oluline meeles pidada "mängureegleid", olla seaduse kaitse all. Loodame, et meie artikkel on aidanud teil paremini mõista üht töösuhete probleemi.

Kasulik video

Mis on tähtajaline tööleping, millistel juhtudel ja millises järjekorras see sõlmitakse, saate teada allolevast videost:

Käesolevas artiklis vaatleme, kuidas koostatakse tähtajaline tööleping, samuti saame teada, miks see vajalik on ja millist rolli see mängib.

Terminid ja põhimõisted

Tähtajaline tööleping on dokument, mille alusel töötaja töötab teatud aja. Ülemus teeb sel juhul järelduse, et pärast selle perioodi möödumist saab töösuhe lõpule.

Inimesed otsustavad sellise lepingu fikseerida teatud põhjuste ilmnemisel, näiteks kui tööotsijal ei ole õigust sõlmida tähtajatut lepingut:

1. Tulenevalt asjaolust, et töötaja, kes töötas enne vaba koht, on hetkel lapsehoolduspuhkusel (seadus näeb ette, et see ametikoht kuulub siiski sellele töötajale).
2. Seoses hooajatöödega, kui on vaja näiteks harvesterit ja organisatsioon ei suuda pakkuda tõhus töö lisatööjõudu palkamata.
3. Töö tähtajalise töölepingu alusel, kuhu hetkel värvatakse töötajaid, ei ole tähtajaline ja kestab orienteeruvalt 2 kuud. Näiteks kui ettevõte soovis kasutada reklaami, siis nüüd vajab ta promootoreid (vt), kes “reklaamivad” organisatsiooni tänaval lendlehti jagades.
4. Uusi töötajaid võidakse nõuda ka siis, kui ettevõte alles hakkab “välja minema”, seega peab disainer välja töötama logo või looma veebilehe.
5. Organisatsioon vajab nüüd inimesi, kes tegelevad sama valdkonnaga: praktikandid, praktikandid jne.
6. On ka olukordi, kus on võimalik sõlmida tähtajatu leping, kuid seaduse alusel on töötajal parem määrata organisatsioonis töö lõppemise konkreetne kuupäev.

Kes on selliste isikute ringi kõige sagedamini kaasatud:

• juhid, nende asetäitjad ja spetsialist raamatupidamine ettevõtted;
• üliõpilased, kes õpivad täiskoormusega;
• osalise tööajaga töötajad;
• inimesed, kes töötavad hädaolukordade ennetamise nimel;
• pensionärid naasvad pärast teatud vanusesse jõudmist uuesti tööle ja puudega isikud, kes ei saa halva tervise tõttu püsivalt töötada;
• üksikettevõtjate töötajad, kui nende arv ei ületa 35 inimest;
• mere- ja jõelaevade töötajad;
• isikud, kes otsivad tööd seoses Kaug-Põhja piirkondadesse kolimisega;
• loomingulised töötajad (kirjutamine, teater, kino, tsirkus).

Kui soovite näha kutsealade täielikku nimekirja, leiate kogu teabe artiklitest 58 ja 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Näidisdokument

Millal on vaja sõlmida tähtajaline tööleping?

Millistel juhtudel tuleks selline vorm koostada:

• puuduva töötaja asendamise ajaks, kes on endiselt määratud endisele töökohale;
• perioodiks, mil on vaja teha ajutist tööd;
• hooajatöö;
• kui isik viiakse tööle välismaale;
• tööde teostamiseks, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest;
• inimestega, kes kavatsevad sõlmida lepingu lühikeseks ajaks loodud ettevõttega;
• töötajatega, kes on palgatud konkreetset tööd tegema olukordades, kus selle valmimist ei ole võimalik kindlaks määrata;
• praktikaga otseselt seotud tööde läbiviimiseks või täiendavaks kutseharidus praktika vormis;
• organites töötamise korral riigivõim ja kohalik omavalitsus, erakonnad ja muud ühiskondlikud ühendused;
• inimestega, kes on rahvatervisekaitseasutuste poolt suunatud mittealalisele tööle ja avalikele töödele;
• isikutega, kellele tehakse ACS;
• muud seadusega ettenähtud olukorrad.

Positiivsed ja negatiivsed omadused

Töötaja jaoks tuvastati järgmised positiivsed omadused:

• teatud sotsiaalsete garantiide olemasolu;
• konkreetse summa laekumine pärast vallandamist ettevõtte lõpetamise tõttu;
• tähtajalise lepingu saab sõlmida vaid siis, kui on täidetud kõik seaduses ettenähtud nõuded.

Siiski on ka negatiivseid omadusi:

• töölt lahkumine lepingu lõppemise tõttu;
• vallandamine vana töötaja naasmise tõttu;
• raskused, mis on tekkinud lapse eest hoolitsemise vajaduse tõttu;

Isiku suhtes, kes võtab tööle registreerimisega seoses ajutine leping, siis võib töötaja rasedus muutuda tema jaoks miinuseks ja sellest tulenevalt mõneks ajaks ametist kõrvaldamine. Sellises olukorras ei saa lepingut lõpetada ainult siis, kui organisatsioon lakkab olemast.

Kui rääkida positiivne pool, siis tuleb öelda, et sellisel juhul saab tööandja töötaja tegevust täielikult kontrollida.

Millised on tähtajalise töölepingu sõlmimise tingimused

Põhinõuded ja reeglid sätestab tööseadustik. Dokument sisaldab tingimusteta aluseid ja dokumendi sõlmimist seoses mõlema poole kokkuleppega.

Mõelge tähtajalisele töölepingule ja selle tingimustele:

• lepingu fikseerimine teise töötaja poolt mõneks ajaks töökohalt lahkumise tõttu;
• ajutise või hooajatöö asutamine;
• välismaal töötama;
• ettevõtte mahtude suurenemise tõttu;
• kui ettevõte tegutseb ainult teatud aja;
• tulevase töötaja praktikaperioodil;
• kõnealusele vabale ametikohale liitumise ajal;
• valitud organi ebastabiilse rahastamisega;
• tööbörsilt ja ACS-is töötades.

Lepingu põhijooned poolte kokkuleppel

Sel juhul on vallandamisel mitu nüanssi:

1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 sisaldab teavet, et dokument võib igal ajal lõppeda. Seega võib töötaja vallandada, isegi kui ta on sel ajal puhkusel või haiguslehel. Sellise aluse abil saab ülemus vähendamise võimalikult kiiresti läbi viia.
2. Töötajal on sel juhul ka mitmeid eeliseid, kuna pole vaja ülemusele kahe nädala jooksul teatada, et lahkute töökohalt. Töötaja saab maksed kohe, mitte osaliselt. Täiendav pluss on see, et vallandamisel ei ole vaja seda teemat ametiühinguorganisatsioonidega arutada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81).

Samuti võib lõpetada lepingu tulevase töötajaga organisatsioonis kutseõppeks või selle organisatsiooni töötajaga ümberõppeks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 208). Selline dokument tuleb lõpetada selle kehtivuse lõppemise hetkel või seoses vormis märgitud tingimustega.

Lepingu, millega kehtestatakse tähtajaline töösuhe, tähtaega on võimalik teatud perioodiks pikendada.

Kui valite tähtajatu pikendamise, ei pea te täiendavaid dokumente allkirjastama, kuna vastavalt lepingutingimustele kaotab see aja jooksul kehtivuse. Küll aga suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku soorituse kohta tööfunktsioon, on reaalsed ka pärast tähtajalise töölepingu lõppemise kuupäeva: talle antakse koht büroos ja kodanik saab ka palka.

Kui kavatsete töölepingut teatud perioodiks pikendada, peate koostama täiendava avalduse. Tuletame meelde, et suhte kestus tähtajaline leping ei tohi ületada 5 aastat.

Tähtajalise töölepingu pikendamine uueks tähtajaks

2018. aastal leiti, et kokkulepe konkreetseks ajaks on tööandjale vajalikum kui töötajale. Miks? Seda selgitatakse järgmiselt: võimud võtavad vastutuse vaid mõneks ajaks, nii et nad võivad igal ajal lepingut rikkuda. Töötajal on kasulikum saada alaliselt tööle, kuna ta saab iseseisvalt otsustada, millal töölt lahkuda.

Seetõttu toimub tähtajalise töölepingu pikendamine uueks tähtajaks ainult siis, kui inimesel on selleks tõesti tõsised põhjused.

Kuidas palgata töötajaid tähtajalise töölepinguga

Vaatame lähemalt kõnealuse dokumendi registreerimise etappe:

1. Otsene lepingu sõlmimine. Siin peate määrama perioodi (konkreetne kuupäev, kui see on olemas, ja muu kohustuslikud tingimused). Enne dokumendi allkirjastamist peab töötaja tutvuma sisekorraeeskirjaga.
2. Ettevõte annab korralduse töötaja tööle asumiseks. Kolme päeva jooksul peab töötaja vormi allkirjastama.
3. Tööraamatu registreerimine.
4. Isikliku kaardi täitmine vastavalt näidisele.

Katseaeg

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 70 on sätestatud täielik nimekiri inimesed, kes on katseajal. See hõlmab isikuid, kes:

• sõlmida leping kuni 2 kuuks;
• läbis konkursi;
• saada valikpalka;
• ACS-i isikud;
• tegelevad oma kuni 1,5-aastaste laste ja rasedate kasvatamisega;
• äsja lõpetanud koolilõpetajad ja nüüd saavad nad diplomiga tööle, samuti üliõpilased, kes olid selles ettevõttes praktikal;
• ei ole saanud 18-aastaseks;
• viidi üle teiselt ülemuselt.

1. Töötajad, kes on ettevõttes 2-6 kuu jooksul - 2 nädalat.
2. Juhid, asetäitjad, pearaamatupidajad - 0,5 aastat.
3. Töötajad, kes täidavad teatud tööülesandeid vastavalt oma ametikohale avalik teenistus- kuu-6 kuud-aasta.
4. Muudel juhtudel määratakse 3 kuud.

Omadused pensionäridega töötamisel

Ülemus saab pensionäriga teatud perioodiks lepingu sõlmida. Siin on aga nüanss: kui teil on nüüd tähtajatu leping, kuid pensioniikka jõudes soovib kodanik lepingut kiirliigile üle viia, pole see vajalik.

Pühad

Puhkust või haiguslehte saab inimene põhireeglite järgi, mis ei sõltu kuidagi lepingu kestusest.

Kuidas rasedat naist vallandada

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 lõikes 2 on sätestatud, et sel perioodil naise elus ei saa tähtajalist töölepingut üles öelda isegi siis, kui tähtajalise töölepingu sõlmimise tähtaeg on möödunud.

Kirjaliku avalduse alusel on võimalik lepingut pikendada vaid kuni lapse sünnini.

Ka siin on väike nüanss: kui tüdruk asendas puuduvat töötajat, siis pärast tema vabanemist peab lapseootel ema leidma uue vaba töökoha. Kui ülekannet pole võimalik teha, on vaja esitada töötaja kirjalik keeldumine.

Kui pikk on tähtajaline leping?

Tähtajaline tööleping sõlmitakse tähtajaga kuni 5 aastat ja miinimum ei ole piiratud ehk siis tegelikult on võimalik sõlmida leping 1 päevaks.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine või lõpetamine ja sellise menetluse põhjused

Varajane lõpetamine võib toimuda järgmistes olukordades:

• mõlema isiku nõusolekul (art 78);
• töötaja avalduse täitmine (artikkel 80), samuti selle teabe esitamine juhile 14 kalendripäeva jooksul;
• ettevõtte juhi nõudmisel (artikkel 81), sellisel juhul peab ta sellest töötajat teavitama vähemalt kuu aega enne lepingu lõppemist.

Kas on võimalik muuta tähtajaline leping tähtajatuks?

Kui keegi pole soovi avaldanud tähtajalist töölepingut lõpetada, siis loetakse, et leping on nüüd tähtajatu.

Tähtajatu töölepingu näidis

Ajutise töölepingu tunnused

Sel juhul peab isik tingimata märkima perioodi, milleks ta lepingu sõlmib.

Küll aga tuleb elus ette juhtumeid, kus dokumendi lõppemise (rasedus- ja sünnituspuhkuse) kohta ei saa kindlalt öelda. Sellises olukorras määratakse lepingu lõppkuupäev pärast töötaja puhkuselt naasmist.

Nagu näeme, nõuab tähtajaline tööleping kõigi aspektide hoolikat uurimist. Tähtajalise töölepingu pikendamine on võimalik ainult teatud juhtudel, mida me varem kaalusime. Tähtajalise töölepinguga tööle võtmine võib ette tulla, kuid see on tööandjale tulusam variant kui töötajale endale.

Huvitavaid fakte

1. Ajutine töö meeldib kõige sagedamini üliõpilastele, koduperenaistele või pensionäridele, kes soovivad vabal ajal lisaraha teenida.
2. Kohtupraktika näitab, et sagedased uuesti läbirääkimised ei ole seadusega kooskõlas.
3. Ettevõtluse ajaloos juhtus, et ettevõtte omanikul oli vaja firma likvideerida, et seaduse kohaselt vallandada vastumeelne lapseootel, et mitte sattuda juriidilistesse tülidesse.

Vene Föderatsiooni territooriumil on seaduslikult kehtestatud, et töötaja ja tööandja vahelise töösuhte korral on vaja sõlmida töölepingud.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Selliseid lepinguid on palju erinevat tüüpi. Iga juhtumi puhul peate kasutama sobivat.

Sageli kasutatakse lisaks standardile ka tähtajalist töölepingut. Oluline on meeles pidada mõningate piirangute ulatuslikku loetelu, mis on seatud selle töösuhete vormistamise meetodi kasutamisele.

Kõik nüansid kajastuvad tööseadusandluse vastavates osades. Põhidokument on Töökoodeks RF.

Mida peate teadma

Kooskõlas tööõigus Riik kehtestab vajaduse sõlmida tööleping otse organisatsiooni ja töötaja vahel.

Pealegi on lepingu tüübiga seotud üsna palju nüansse. Seaduses on määratud mitu erinevat tüüpi.

Teatud tüüpi selliste lepingute kasutamine on seadusega rangelt reguleeritud.

Kõige olulisem on just konkreetse lepingu kestus. Nende teguritega on otseselt seotud palju erinevaid nüansse.

Kõik töölepingud võib tinglikult jagada kahte põhirühma:

• kiireloomuline;
• igavene.

Peamised küsimused, mida eelnevalt kaaluda, on järgmised:

• põhimõisted;
• mis on selle roll;
• kehtivad määrused.

Põhimõisted

Kõigepealt peate mõistma tingimusi, mis iseloomustavad selle lepingu tüüpi. Kiireloomuline tähendab kokkulepet, mille kestus on ajaliselt piiratud.

See juriidiline leping sisaldab järgmisi põhiartikleid, millele peate keskenduma.

Võimalusel tuleks kaaluda ka töösuhte lõpetamise põhjuseid. Nende täielik loetelu on esitatud.

See jaotis sisaldab järgmist:

Seda tüüpi lepingute vormistamisega kaasneb palju erinevaid nüansse. Esiteks ei ole kõigil töötajatel lubatud seda sõlmida.

Teatud töötajate kategooriad on töösuhted võimalikud ainult püsivalt.

Tähtajalist töölepingut ei ole lubatud sõlmida järgmiste isikutega:

• pensionäridega;
• alaealised;
• rasedad naised.

Arv, mis näitab töölepingu maksimaalset kestust, võib olla erinev. Tavaliselt koostatakse seda tüüpi leping vähemalt 3 kuuks.

Registreerimise ja töötaja algoritm on sel juhul täiesti standardne.

Seda tüüpi lepingut ei ole lubatud koostada, et vältida tööandjapoolset kohustuste täitmist töötaja ees.

Kui pikaks ajaks sõlmitakse tööle võtmisel tähtajaline tööleping

Lepingu vormistamise protsess tuleb läbi viia vastavalt seadusele.

Vastasel juhul võidakse leping lihtsalt kehtetuks tunnistada või ümber liigitada teist tüüpi lepinguks.

Video: töö- ja lepingulepingud, erinevus on

Tähtajalise lepingu sõlmimisel tuleb arvestada järgmiste küsimustega:

• lepingu vormistamise kord;
• Kõrval üldreegel;
• kui tähtaeg ületab ettenähtud;
• dokumentide näidised.

Lepingu vormistamise kord

Tegelikult iseenesest erineb mahlane tööleping enneaegsest ainult jäiga tähtaeg selle kestuse kohta.

Muidu on see täiesti standardne. Tavaliselt sisaldab Vene Föderatsiooni territooriumil sõlmitud töötaja ja tööandja vaheline tööleping järgmisi põhiosasid:

• dokumendi seerianumber;
• töölepingu sõlmimise kuupäev ja koht;
• tööandja nimi isiklikult;
• tulevase töötaja perekonnanimi, nimi ja isanimi;
• üldsätted, samuti lepingu ese;
• töötaja õigused ja kohustused;
• tööandja õigused ja kohustused;
• töörežiim, puhkus;
• tasustamise tingimused;
• töötingimused, samuti töö laad, garantiid ja kõikvõimalikud hüvitised;
• muud tingimused.

Dokumendi allosas tuleb märkida nii tööandja kui ka töötaja andmed.

Leping ise sõlmitakse kõigil juhtudel eranditult vähemalt kahes eksemplaris. Üks jääb tööandjale, teine ​​läheb üle töötaja kätte.

Üldreeglina

Üldjuhul on tööandja kohustatud oma töötajat käesoleva lepingu lõpetamisest ette teatama vähemalt 3 päeva. Ja seda tehakse ainult kirjalikult.

Ainsaks erandiks on olukord, kui vastavat tüüpi leping sõlmitakse konkreetse töötaja äraoleku ajaks.

Sel juhul lõpetatakse seda tüüpi leping kohe pärast põhitöötaja tööle asumist.

Kui töötaja jätkab pärast tähtajalise töölepingu lõppemist oma tööülesannete täitmist, loetakse selline kokkulepe tähtajatuks.

Pretsedente on palju seda sorti. Võimalusel tasub end kõigi nüanssidega eelnevalt kurssi viia, kohtupraktika sel puhul.

Kui tähtaeg ületab

Kiireloomulistel juhtudel töölepingut selle kehtivusaeg on tingimata märgitud - ja iga juhtumi puhul on see teatud väärtuses kohustuslik.

See on seadusega määratud. Kuid mõnikord juhtub, et seda reeglit rikutakse. Sel juhul on võimalikud kaks stsenaariumi:

• lepingu tähtajatuks tunnistamine kohtumenetluses;
• lepingu kehtetuks tunnistamine koos vastava hüvitise maksmisega, samuti organisatsioonile trahvi määramine.

Näidisdokument

Ettevõte võib palgata töötajaid kas alaliseks või rangelt piiratud tähtajaks. Viimasel juhul sõlmitakse tähtajaline tööleping. Sõltuvalt konkreetse värbamise asjaoludest ja organisatsiooni töö eripärast sõlmitakse tähtajaline tööleping, võttes arvesse määratud tööd (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 1. osa) või juhi ja töötaja vastastikusel kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 2. osa).

Kui te ei vaja töötaja nõusolekut

Tööseadustik näeb ette teatud kategooriad töötajaid, keda saab tööle võtta vaid ajaks, mil tähtajaline tööleping on kohustuslik ehk siis kui tähtajatut lepingut ei saa sõlmida.

Seega oleks näiteks ebaseaduslik mitte tähtajalise töölepinguga töötaja palkamine, kellel on tervislikel põhjustel lubatud töötada ainult ajutiselt või tegevdirektor, Kui asutamisdokumendid ettevõte näeb ette, et temaga sõlmitakse tööleping teatud ajaks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 275 1. osa).

Töötaja nõusoleku puudumine tähendab antud juhul seda, et tööleping jääb üldse sõlmimata. Teisisõnu, kui töötaja ei ole nõus tähtajalist lepingut sõlmima, ei teki ettevõttel tähtajatu lepingu sõlmimise kohustust (nagu juhtub siis, kui poolte kokkuleppel sõlmitakse tähtajaline tööleping - vt. allpool).

Juhtumid, mil tähtajalise lepingu saab sõlmida ilma töötaja nõusolekuta

Tähtajaline tööleping sõlmitakse juhtudel, kui töö eripära või selle rakendamise tingimused ei võimalda töötajat alaliselt palgata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 1. osa). Samas peab lepingus endas olema märgitud, kui pikaks ajaks tähtajaline tööleping sõlmitakse. Lepingu maksimaalne tähtaeg on viis aastat.

Ajutise lepingu sõlmimise aluste loetelu on avatud ja seda saab täiendada Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes seadustes sätestatud alustega.

Täna on see:

• ajutiselt äraoleva töötaja asendamine (reeglina räägime dekreedist);
• ajutiste tööde tegemine (mitte rohkem kui kaks kuud);
• hooajatöötajad;
• välismaale tööle saadetud töötajad;
• organisatsiooni mittestandardseteks töödeks (paigaldamine, rekonstrueerimine) või tootmise ajutise laiendamise korral palgatud töötajad;
• kogu ettevõtte palgatud töötajate personal, mis on loodud tähtajaliseks või konkreetseks ajutiseks tööks ( projektitöö), kaasa arvatud kui tööde tegemise aega ei ole võimalik ette kindlaks määrata;
• praktikandid ja praktikandid;
• valitava ametikoha asendamine;
• tööhõiveteenistuse poolt ajutisele (riiklikule) tööle saadetud töötajad;
• alternatiivsed riigiteenistujad.

Poolte kokkulepe tähtajalise töölepingu sõlmimiseks

Kui ei esine töö ajutise iseloomuga asjaolusid, mis õigustaks töösuhte kiireloomulisust, võivad töötaja ja tema juht kokku leppida tähtajalise töölepingu sõlmimises – tööseadustik näeb selle võimaluse ette. Seda ei saa aga teha alati, kuid rangelt määratletud juhtudel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 2. osa):

• rentimine väikeettevõttele (töötajate arv - alla 35 ja kui me räägime jaemüügi- ja tarbijateenustest - alla 20);
• vanaduspensionäride või töötajate palkamine, kellel on tervislikel põhjustel lubatud töötada ainult ajutiselt. Siin tuleb rõhutada, et jutt käib konkreetselt uue töötaja palkamisest, mitte tähtajatu töölepinguga töötavast pensionärist. Viimasel juhul on teda kategooriliselt võimatu tähtajalisele töölepingule “üle viia”, see on ebaseaduslik;
• töötaja palkamine Kaug-Põhja, kui ta peaks kolima;
• töötajate värbamine konkursi alusel;
• palkamine loomingulised töötajad(meedia, tsirkused, teatrid jne);
• ettevõtete juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate palkamine;
• täiskoormusega üliõpilaste palkamine;
• meremeeste värbamine;
• partnerite palkamine;
• töötajate palkamine hädaolukordade, õnnetuste, epideemiate ja muude sarnaste sündmuste ennetamiseks, samuti nende sündmuste tagajärgede likvideerimiseks, kui need on juba toimunud.

Poolte kokkuleppel tähtajalise lepingu sõlmimise nüansid

Põhiline punkt, mida tuleb poolte kokkuleppel tähtajalise lepingu sõlmimisel jälgida, on vabatahtlikkus. See tähendab, et nii töötaja kui ka tema juht eelistavad tõesti oma töösuhte tähtaega piirata ja tähtajatust töölepingust vabatahtlikult loobuda.

Vabatahtlikkuse fakti kinnitavad poolte allkirjad lepingul, tähtajalise töölepingu sõlmimiseks ei ole vaja eraldi kirjalikku kokkulepet allkirjastada.

Lepingus endas on vaja rõhutada, et see on kiireloomuline, kinnitada see asjakohase alusega (näiteks sellega, et töötaja õpib ülikoolis täiskoormusega). Vajalik on veenduda, et töötajal oleks kaasas tõendav dokument (koolitusdokument, pensionitunnistus vms).

Tähtajalise töölepingu registreerimine

Lepingu allkirjastamise fakt tuleb fikseerida korraldusega (märkida selles tähtajalise lepingu sõlmimise alus) ja tööraamatusse personalitöötaja peab tegema tööraamatu.

Lepingu tähtaeg peab olema selles fikseeritud, vastasel juhul loetakse de jure leping tähtajatuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 3. osa). Sel juhul on võimalik seda lõpetada ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksi üldistel alustel tähtajaliste lepingute puhul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükk).

Tööraamatus on erinevalt tellimusest ja lepingust võimatu märkida, et töötaja on ettevõttesse tööle võetud ajutiselt - ei tööseadustik ega täitmise juhend ei anna selleks luba tööraamatud, ega ka tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjad. Vastasel juhul võidakse ettevõte võtta haldusvastutusele (