E.A. vastas küsimustele. Shapoval, jurist, PhD. n.

Sõlmime, pikendame ja lõpetame tähtajalise töölepingu

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida, kui töö iseloomu või selle tegemise tingimusi arvestades ei ole tähtajatut lepingut võimalik sõlmida Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja sellise lepingu lõpetamiseks piisab, kui oodata selle lõppemiseni (muidugi muude aluste puudumisel). Kuid mitte kõik pole nii lihtne, kui tundub. Siin on vastused enamlevinud küsimustele selliste lepingute kohta.

Võimalik tähtajaline tööleping pensionäriga

A.N. Gladysheva, Samara

Pakkusime tööle asuvale pensionärile tähtajalise töölepingu sõlmimist. Kuid see nõuab tähtajatu lepingu täitmist. Kas meil on õigus nõuda tähtajalise töölepingu sõlmimist ainult sellepärast, et ta on pensionär?

: Tähtajalist töölepingut on võimalik sõlmida tähtajaga kuni 5 aastat ainult siis, kui pensionär ise sellega nõustub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59. Tõsi, pensionärid kaebavad sageli nendega tähtajaliste töölepingute sõlmimise seaduslikkuse peale. Kohus on tööandja poolel, kui pensionär sõlmis töölepingu, mis sisaldab tingimust selle kestuse kohta, väljendades sellega nõustumist sellise tingimusega. Rostovi oblastikohtu kassatsioonmäärus 25. aprillist 2011 nr 33-5663; Moskva oblastikohtu otsus 17. novembrist 2011 nr 33-25523. Kui aga pensionär tõendab, et nõusolek lepingu sõlmimiseks on antud sundkorras, siis tunnistab kohus lepingu tähtajatuks sõlmituks. Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 punkt 13; Konstitutsioonikohtu 15. mai 2007. a otsuse nr 378-O-P motivatsiooniosa punkt 3..

Arvestada tuleks ka sellega, et pensionäri soovimatus tähtajalise töölepingu sõlmimise suhtes ei ole töölevõtmisest keeldumise aluseks. Sellises olukorras peab tööandja sõlmima tähtajatu lepingu.

Väikeettevõtetes saab tähtajalise lepingu sõlmida iga töötajaga

M.I. Mavljanova, Taman

Meie ettevõttes on 7 inimest. Kas kõigi töötajatega saame sõlmida tähtajalisi töölepinguid?

Tööandja – väikeettevõtlusüksus- on organisatsioon või ettevõtja, kelle töötajate arv ei ületa 35 inimest, ja valdkonnas jaekaubandus ja tarbijateenused - 20 inimest per Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

: Tähtajalise töölepingu saad sõlmida iga töötajaga, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59:

• teie ettevõte on väikeettevõte;
• töötaja nõustub sõlmima tähtajalise töölepingu tähtajaga kuni 5 aastat. Kuid ärge unustage seda lepingus märkida Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

periood, milleks see sõlmitakse;

Tema järelduse alus. Teie puhul on see artikli 2 2. osa. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Konkreetse töö teostamise tähtaja tingimus lepingus

MITTE. Trankova, Mozhaisk

Peame palgama töötajaid teatud projekti ajaks. Kuidas saame näidata lepingu kestust, kui selle projekti lõppkuupäev pole veel teada?

: Töölepingus tuleb märkida, millise projekti jaoks töötaja tööle võetakse. Ja tähtajaks märkige, et leping sõlmiti enne projekti lõpetamist (konkreetset kuupäeva määramata) Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks; Moskva linnakohtu apellatsioonimäärused 16. juuli 2012 nr 11-14184, 14. mai 2014 nr 33-11227/2014.

1.5. Tööleping kehtib kuni 01.06.2015 Design LLC-ga sõlmitud lepingust nr 23/10 tulenevate Tööandjapoolsete kohustuste täitmisega seotud projekti nr 20-1 tööde lõpetamiseni.

Kuid teil peavad olema dokumendid, mis kinnitavad projekti olemasolu ja selle toimimise lõppu Peterburi linnakohtu 10. juuni 2014 apellatsioonimäärus nr 33-7964/2014. Vastasel juhul on töötajal võimalik tööleping kohtu kaudu tähtajatuks ümber kvalifitseerida.

Kui projekt lõppeb, selgub selle valmimise kuupäev. 3 kalendripäeva enne seda kuupäeva teavitama töötajat vallandamisest töölepingu lõppemise tõttu. Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töö kuni 2 kuud on alati ajutine

I.Yu. Dujunova, Novorossiysk

Soovime palgata töötajat üsna pika puhkuse ajaks põhitöötaja asemele. Millise tähtajalise lepingu peaksin temaga sõlmima?

: Kui põhitöötaja planeeritav puhkus on alla 2 kuu, tuleb asendustöötajaga sõlmida tähtajaline tööleping tähtajaga kuni 2 kuud. Art. 289 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Siis ei saa te uue töötaja jaoks installida katseaeg töölevõtmisel ja töötatud aja eest peate tagama puhkuse (või maksma puhkusehüvitist) 2 tööpäeva iga töökuu eest Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 289, 291.

Kui põhitöötaja puhkus kestab 2 kuud või kauem, siis sõlmige uue töötajaga tähtajaline tööleping põhitöötaja puhkuse ajaks (perioodiks 2 kuni 6 kuud). Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Siis on tema jaoks kõik täpselt samamoodi nagu ülejäänud töölistel. See tähendab, et saate määrata talle katseaja, kuid ainult kuni 2 nädalat Art. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks, ja anda puhkust töötatud aja eest (või vallandamisel kasutamata puhkuse hüvitamist) kalendripäevades Art. 115 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Migrandi patent ei ole põhjus temaga tähtajalise lepingu sõlmimiseks

S.A. Belonogov, Peterburi

Võtame tööle patendiga Moldova kodaniku. Kas me arvame, et temaga saab lepingu sõlmida ainult patendi kehtivuse ajaks?

: Asjaolu, et palkate välismaalase teatud aja jooksul kehtiva patendiga, ei ole tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksis sellist alust ei ole. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59. Nagu venelastegagi, sõlmitakse migrantidega tähtajaline leping, kui töö iseloom ja tingimused ei võimalda tähtajatut lepingut sõlmida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59. Patendi kehtivusaja lõppedes tuleb võõrtöötaja töölt kõrvaldada Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 327.5. Kui töötaja patenti ei uuenda, siis 1 kuu pärast patendi kehtivuse lõppemise kuupäevast vabastate ta lihtsalt punkt 5, osa 1, osa 2, art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 327.6.

Kas tähtajalist lepingut on võimalik pikendada?

E.A. Tereštšenko, Uljanovsk

Töö iseloomu arvestades sõlmisime töötajaga tähtajalise töölepingu tähtajaga 1 aasta. Kas saame töötajaga lepingut pikendada, muutes lepingutingimusi?

: Sellele küsimusele pole selget vastust. Arvatakse, et enne töölepingu lõppemist on võimalik töötajaga sõlmida lisakokkulepe. tööleping selle kehtivusaja muutmise kohta, välja arvatud juhul, kui enam ei lakka asjaolud, millega seoses leping teatud ajaks sõlmiti. Veelgi enam, lepingu pikendamine sellises olukorras ei viita kohtute hinnangul korduvale tähtajalise töölepingu sõlmimisele, mis toob tööandjale kaasa töölepingu tunnistamise tähtajatuks sõlmituks. Tšuvaši Vabariigi Ülemkohtu määruskaebus 23.12.2013 nr 33-4638/2013; Peterburi linnakohtu otsus 18. oktoobrist 2010 nr 33-14178/2010.

Töölepingu tähtaja pikendamise tingimuse saab sõnastada järgmiselt.

Töötaja ja tööandja leppisid kokku, et tööleping nr 3 01.01.2014 sõlmiti tähtajaga kuni 01.01.2016.

Kuid on kohtuid, kes leiavad, et tähtajalise töölepingu pikendamine rikub töötaja õigusi. Ja pikendatud tähtajalise töölepingu tunnistavad nad sõlmituks määramata ajaks Moskva linnakohtu otsus 02.06.2012 nr 4g/3-114/12.

Seetõttu on töölepingu tähtaja pikendamise otsustamisel mõttekas end kurssi viia kohtupraktika teie piirkonnas sarnaste juhtumite jaoks.

Kõik suvetööd ei ole hooajalised

G.A. Panarina, Šadrinsk

Palkasime suveks (juunist augustini) müüja, kes müüb tänaval juur- ja puuvilju. Kas saame õigesti aru, et tegemist on hooajatööga?

: Ei. Hooajaline töö peaks olema määratud kliima- ja muude iseärasustega looduslikud tingimused(näiteks metsa parvetamine ja metsaraie; kütteperiood elamu- ja kommunaalmajanduses). Hooajatöö tüübid määratakse kindlaks sisalduvates spetsiaalsetes nimekirjades Art. 293 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• tööstuse (majandusharudevahelistes) föderaalsetes sotsiaalpartnerluslepingutes x vt näiteks Venemaa Föderatsiooni puidutööstuskompleksi organisatsioonide 2015-2017 tööstuslepingu punkti 2.A. ; Vene Föderatsiooni elamu- ja kommunaalteenuste tööstuse tariifilepingu punkt 3.7 aastateks 2014-2016.;
• normatiivaktides, sh aktides endine NSVL, mis toimib osaliselt, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga vt näiteks Loetelu, kinnitatud. Valitsuse määrus nr 498 04.07.2002; Art. 423 Vene Föderatsiooni töökoodeks; Hooajatööde nimekiri, kinnitatud. ENSV Rahvakomissariaadi dekreet 32.10.11. nr 185.

Hooajatöötaja jaoks ei saa te määrata katseaega, mis on pikem kui 2 nädalat, töö ajal tuleb talle anda puhkust (või maksta puhkusehüvitist) 2 tööpäeva iga töökuu eest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 70, 295.

Müüjana töötamine ei ole hooajaline töö, mistõttu tuleb selgelt määratletud töö tegemiseks sõlmida töötajaga tähtajaline tööleping ajavahemikuks 06.01.2015 kuni 31.08.2015 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59.

Mis päeval renditöötaja vallandada, kui põhitöötaja on rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasnud?

I.Yu. Tupeeva, Kaasan

Meil on töötajaga tähtajaline leping põhitöötaja lapsehoolduspuhkuse ajaks. Põhitöötaja läks ette hoiatamata tööle. Millal tuleks ajutine töötaja vallandada, kuna me ei hoiatanud teda vallandamise eest?

: Kõik oleneb sellest, kuidas renditöötajaga sõlmitud lepingus termin klausel on sõnastatud. Kui lepingus on kirjas, et see on sõlmitud konkreetse töötaja ajutise puudumise perioodiks, siis ajutise töötaja vallandamise päevaks (viimaseks tööpäevaks) loetakse põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuselt lahkumise päevale eelnev päev. Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks; Rostrudi kiri 31. oktoobrist 2007 nr 4413-6; ; Tula ringkonnakohtu määruskaebus 27.11.2014 nr 33-3260.

Kui renditöötajaga sõlmitud lepingus on kirjas, et see lõpeb konkreetse töötaja tööle naasmisega, siis renditöötaja vallandamise päevaks (viimaseks tööpäevaks) loetakse päeva, mil põhitöötaja naaseb rasedus- ja sünnituspuhkuselt. Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks; Krasnojarski oblastikohtu apellatsioonimäärused 06.09.2014 nr 33-5452/14A-09; Moskva linnakohus 16. aprillil 2015 nr 33-6310/15.

Igal juhul ei ole te kohustatud ajutist töötajat vallandamise eest hoiatama ja Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks; Rostrudi kiri 31. oktoobrist 2007 nr 4413-6; Tšeljabinski oblastikohtu apellatsioonimäärus 17. juulist 2014 nr 11-6967/2014. Aga edaspidiseks palu põhitöölistel end tööle minekust ette teavitada, et saaksid renditöötajaid vallandamisest 3 kalendripäeva ette hoiatada.

Kas ajutist töötajat on võimalik vallandada, kui põhitöötaja töölt lahkub rasedus- ja sünnituspuhkusel olles?

L.A. Efremova, Toljatti

Sõlmisime töötajaga tähtajalise töölepingu põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ja lapsepuhkuse ajaks. Põhitöötaja lahkus töölt omal soovil, ilma puhkusele minemata. Kas peame ajutise töötaja põhitöötaja puhkuse lõppedes koondama?

: Kui põhitöötaja lahkub rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal ilma tööle naasmist registreerimata, ei ole teil alust ajutist töötajat vallandada. On ju kadunud alus renditöötajaga töölepingu lõpetamiseks. Ja selleks pole vaja teha muud kui lepingu tähtaega, sõlmides renditöötajaga töölepingule lisakokkuleppe Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks; Rostrudi kiri 20. novembrist 2006 nr 1904-6-1.

Sõnastage teisenduse tingimus tähtajaline leping Tähtajalise lepingu puhul saate seda teha.

Töötaja ja tööandja leppisid kokku, et tööleping nr 10 30.04.2013 sõlmiti tähtajatult.

Aga kui põhitöötaja andis end tööle ja lahkus siis omal soovil, siis tuleb renditöötaja töölepingu lõppemise tõttu vallandada. Omski oblastikohtu 27. juuni 2012. a määrus nr 33-3641/12.

Haiguslehel oleva ajutise töötaja võib vallandada

ON. Kisileva, Pihkva

Kas saame töötaja vallandada 1-aastase töölepingu lõppemise tõttu, kui ta on haige ja ei ole töölepingu viimasel päeval tööl?

: Jah, sa saad. Keelatud on ju haiguse ajal kedagi vallandada ainult tööandja algatusel. Aga vallandamine töölepingu lõppemise tõttu sellistel alustel ei kehti. punkt 2, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 77, artiklid 79, 81; Moskva linnakohtu otsus 24. mai 2011 nr 33-15449.

Kuid asjaolu, et töötaja on haige, ei vabasta teid kohustusest teavitada teda eelseisvast vallandamisest ja Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Saate talle sellise teate edastada posti või telegrammi teel. Mõned kohtud ennistavad töötaja sellise teate puudumisel tööle. Moskva linnakohtu otsus 14. veebruarist 2011 nr 33-2941.

Kui töötaja vallandamise päeval (töölepingu viimasel päeval) tööle ei naase, saatke see tema kodusele aadressile posti teel. tähitud kirjaga teade vajadusest tulla tööandja juurde tööraamatu järele või nõustuda selle postiga saatmisega Art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sellel päeval vajate ka: 1. osa spl. 29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikkel 7.

Hüvitised peavad kogunema hiljemalt 10 kalendripäeva jooksul alates esitamise kuupäevast endine töötaja töövõimetusleht. Ja te peate talle maksma järgmisel päeval pärast töötasu maksmiseks määratud toetuse kogumist. 1. osa Art. 29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikkel 15.

Millal töötaja vallandada, kui tööleping lõpeb nädalavahetusel

Tähtajaline leping lõpeb nädalavahetusel. Mis päeval tuleks töötaja vallandada?

: Sellises olukorras loetakse aegumiskuupäevaks sellele järgnev tööpäev Art. 14 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kas endist õpilast on võimalik töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

S.A. Bragina, Vologda

Meie ettevõte võttis tähtajalise lepinguga tööle täiskoormusega üliõpilase. Enne töölepingu lõppemist visati ta ülikoolist välja. Kas saame ta hiljem töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

: Kui ainuke töölepingu sõlmimise alus oli see, et töötaja on täiskoormusega õppija, siis pärast ülikoolist väljaviskamist on teda tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu võimatu koondada. Sul pole ju enam seda alust, mis oli tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuseks Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tähtajaline tööleping muutub tähtajatuks, mis vormistatakse täiendava kokkuleppega töölepingu juurde. Eespool tõime näite, kuidas saab sõnastada lepingu tähtaja tingimust.

Kas on võimalik vallandada töötaja, kes lepingu viimasel päeval tööle ei ilmu?

E.V. Mishukova, Astrahan

3 päeva enne töölepingu lõppemist hoiatasime töötajat, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping, vallandamisest. Järgmisel päeval ta tööle ei ilmunud. Kas saame ta vallandada, kui ta lepingu viimasel päeval kohale ei ilmu või peaksime ootama, kuni saame teada, miks ta tööle ei ilmunud?

: Töötaja saad vallandada töölepingu viimasel päeval Art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui te seda ei tee, kuid saate teada, miks ta tööle ei tulnud, muutub tähtajaline tööleping määramata ajaks Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja siis ei saa te töötajat töölepingu lõppemise tõttu vallandada. punkt 2, osa 1, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja töötaja vallandamiseks peate otsima muid põhjuseid Moskva oblastikohtu otsus 18. augustist 2011 nr 33-18584.

Kas on võimalik "tähtajaline" töötaja vallandada, kui lepingus pole tähtaega ette nähtud?

K.A. Vahteeva, Smolensk

Võtsime tööle töötaja ümberehitustööde tegemiseks, kuid ei märkinud seda lepingus, samuti ei märkinud lepingu kehtivusaega. Kas saame töötaja ümberehituse lõppedes töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

: Kui tööleping ei määra selle kehtivusaega, loetakse leping sõlmituks tähtajatult Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See tähendab, et töötajat ei ole võimalik töölepingu lõppemise tõttu vallandada. Saate teda vallandada ainult alaliste töötajate jaoks ettenähtud üldistel alustel.

Kasutamata puhkuse päevi arvestame juhul, kui tähtajaline leping lõpetatakse enne 2 kuu möödumist

ON. Nakul, Rjazan

Töötaja võeti tööle ajal, mil põhitöötaja oli lapse eest hoolitsemise puhkusel kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Kuid poolteist kuud pärast puhkusele minekut naasis põhitöötaja tööle. Milliste päevade eest tuleks renditöötajale puhkusehüvitist arvutada: tööpäevade või kalendripäevade eest?

: Asjaolu, et leping renditöötajaga lõppes alles poolteist kuud pärast puhkuse algust, ei tähenda, et see oleks algselt sõlmitud kuni 2 kuuks. Seega tuleb hüvitist arvutada kasutamata puhkuse eest kalendripäevade eest, mitte tööpäevade eest, nagu lepingu sõlmimisel tähtajaga kuni 2 kuud aastal Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 120, 291.

Näide: olete maasikafarmi omanik. Teil on 15 hektarit maad, millele peate hea saagi saamiseks iga päev peenraid rajama, väetama, maasikaid istutama, nende eest hoolitsema. Üksinda loomulikult toime ei tule, vaja on abilisi. Sajad inimesed tahavad teid aidata puht sümboolse ja tagasihoidliku rahalise tasu eest.

Võtate pakkumised rõõmsalt vastu, kuid tekib küsimus: kuidas lühiajalisi töösuhteid inimestega õigesti vormistada? Teil on vaja ainult nende teenuseid suveperiood, mis siis, kui keegi neist ei taha sügisel lõpetada, öeldes lihtsalt: ei, andke mulle nüüd alaline palk!

Link järelduse aluse juurde

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb märkida, miks sõlmitakse tähtajaline leping.

Kui dokumendi tekst ei sisalda selle järelduse põhjust, võib kohus selle tunnistada piiramatuks ( Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Samuti on vaja märkida töö lõppkuupäev või sündmus, mis näitab töö lõppu ( Art. 294 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

See on eriti oluline olukorras, kus ajutiselt puuduva töötaja asemele võetakse töötaja. Sel juhul määrab lepingu lõppemise hetke põhitöötaja lahkumise hetk ja see tuleb tekstis selgesõnaliselt välja tuua.

Tähtajalise töölepingu test

Töötajaga sõlmitud lühiajalise töölepingu näidis võib sisaldada ka katseaja klauslit, mille kestus sõltub töölepingu tähtajast. Kui periood on lühem kui kaks kuud, siis katseaega ei ole ( Art. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kui tähtajalise lepingu kestus on kaks kuni kuus kuud, ei tohi katseaeg olla pikem kui kaks nädalat ( Art. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kui tööleping sõlmitakse 6 kuuks või kauemaks, on prooviperioodi kestus, nagu ka tähtajatu lepingu sõlmimisel, 3 kuud ja juhtivtöötajatel - 6 kuud.

Paberitöö

Töötaja tegevuse dokumenteerimise kord ei sõltu üldjuhul temaga sõlmitud lepingu kestusest. Kuid siiski on üks eripära.

Sellise töötaja palkamisel väljastatakse tellimus vormil T1 või muul, tööandja poolt iseseisvalt välja töötatud ja heaks kiidetud, mis kajastab tingimata seda, et leping on sõlmitud kindlaks perioodiks ja annab viite sellise otsuse tegemise alustele (üks lõiked Art. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Vallandamisel tehakse töötaja tööraamatusse järgmist tüüpi kanne:

“... lõpetati töölepingu lõppemise tõttu, esimese osa lg 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77».

Sarnane märge tehakse ka töötaja isiklikule kaardile.

Tähtajaline tööleping ja rasedus

Jah, juhtub... Sel juhul tööandja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261, peate nõudma (aga väga õrnalt!) töötajalt asjakohast arstitõendit, mis kinnitab tema huvitavat seisundit, ja pikendama ajutist lepingut raseduse lõpuni, st tegelikult kuni sünnituseni. Kui laps sünnib, võite temaga hüvasti jätta, kuid kuni selle hetkeni ei saa te seda teha.

Võimalikud ka variandid. Kui tüdruk toob raseduslehe asemel kaasa seadusega kehtestatud ajutise puude tõendi, kus rasedus on märgitud selle väljastamise põhjenduses, samuti avalduse soovist minna tasustatud puhkusele (pole oluline, kuidas kaua ta teie heaks töötas, isegi nädala), peab tööandja vastava korralduse koostama ja allkirjastama. Kuna vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 260 on tööandja kohustatud enne rasedus- ja sünnituspuhkust (või pärast seda) tagama naisele iga-aastase tasulise puhkuse, olenemata sellest, kui kaua ta tema juures töötas.

Seetõttu selgub, et kolme suvekuu asemel võivad mõned juriidiliselt kirjaoskavad tüdrukud ajutises töös kauem vastu pidada.

Raskusi tekivad ka olukordades, kus lepingu lõppedes on töötaja haiguslehel. Teatavasti ei ole haige töötajaga lepingu lõpetamine tööandja algatusel lubatud. Kuid tähtaja möödumine pole juhtkonna initsiatiiv, seetõttu on sellise töötaja vallandamine üsna seaduslik, peaasi, et järgitaks protseduuri.

Tähtajalise töölepingu pikendamine

Sellisena ei kirjeldata STD pikendamise protseduuri, mis tekitab alati küsimusi selle kestuse pikendamise (või lühendamise) võimaluse kohta.

Ühest küljest lõpeb selline leping kas etteantud lõppemise päeval või muutub tähtajatuks, kui töötaja jätkab töötamist.

Teisalt ei keela seadusandlus osapooltena töötajat ja tööandjat töösuhted, sõlmida täiendavaid kokkuleppeid, kui on vaja muuta lepingu tingimusi, sh seoses selle tähtajaga.

Ajutise töötaja vallandamise reeglid

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 79 lõpeb tähtajaline leping selle kehtivusaja lõppemisega, see on töösuhte lõpetamise iseseisev alus.

Põhilised sammud ajutise töötaja vallandamiseks on järgmised:

Kui töötaja soovib üleviimist püsiv töökoht organisatsioonis, siis ei pea te midagi tegema. STD muutub automaatselt tähtajatuks, kui töösuhe jätkub pärast selle kehtivusaja lõppemist Art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid pole keelatud (ja isegi Rostrudi poolt soovitatud) sõlmida täiendavat lepingut STD kestust näitavate klauslite tühistamiseks.

Töölepingu sõlmimine teatud perioodiks on tööandja jaoks üsna mugav, kuna töösuhte lõppemisel ei ole vallandamiseks vaja erilisi aluseid. Vastupidi, töötaja jaoks on see enamikul juhtudel vajalik meede.

Sellegipoolest kehtestab tööseadustik tähtajalise töölepingu sõlmimiseks päris palju aluseid. Ja kui tööandjal siiski alused “puuduvad” ja ta sõlmib sellise lepingu seadust rikkudes, võidakse töötaja pärast vallandamist tööle ennistada ja kokkuleppe ümber liigitada alaliseks.

Artiklis vaatleme, millistel juhtudel on tähtajalise töölepingu sõlmimine ja lõpetamine seaduslik ning millistel võib seda lugeda ebaseaduslikuks.

Järelduse põhjused

Tööseadustikus on need põhjused jagatud kahte rühma. Esimene sisaldab konkreetseid aluseid sellise kokkuleppe sõlmimiseks - kui töösuhteid ei saa sõlmida tähtajatult, arvestades tehtava töö iseloomu või selle teostamise tingimusi (Ts 59 1. osa, 332, 348.4). . Ja teine ​​rühm on see, kui tähtajalise töölepingu saab sõlmida poolte kokkuleppel, võtmata arvesse eelseisva töö iseloomu ja selle teostamise tingimusi (artikkel 59 2. osa). Esitame need põhjused tabelis.

Millal on tähtajalise töölepingu sõlmimine seaduslik?

Et seda ei juhtuks, peaks tööandja meeles pidama mitmeid reegleid. Kõige olulisem, nagu juba märgitud, on see, et tähtajalise töölepingu sõlmimise alused peavad olema kehtestatud tööseadustiku või muude föderaalseadustega. Neid tuleb ka õigesti rakendada ja just siin tekivad tööandjatel sageli raskused. Näiteks ajavad nad segi ajutise töö hooajatööga või sõlmivad poolte kokkuleppel lepingu artikli 2. osas nimetamata isikuga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, eeldades ilmselt, et poolte kokkuleppel võib ajutiselt tööle võtta iga töötaja.

Seadusvastane on ka tähtajalise töölepingu sõlmimine, kui töötaja võetakse tööle "puuduva isiku tööülesannete ajaks", kuid tegelikult on töökoht täitmata.

Mis puudutab tähtajalise töölepingu sõlmimist poolte kokkuleppel, siis see võimalus on seaduslik vaid juhul, kui leping sõlmitakse töötaja ja tööandja vabatahtliku nõusoleku alusel. Siinkohal märgime, et tööandjad rikuvad seda tingimust sageli tööle kandideerides, eriti pensionäridele, sõlmides peaaegu tõrgeteta tähtajalise lepingu.

Tihtipeale sõlmivad tööandjad selleks, et mitte tähtajatut lepingut sõlmida, ühe isikuga mitu tähtajalist töölepingut ja ühe töö tegemiseks. Sellega seoses märkis Riigikohus, et tuvastades kohtulikul menetlusel tähtajaliste töölepingute mitmekordse sõlmimise fakti lühikeseks ajaks sama tööülesande täitmiseks, on kohtul õigus, arvestades asjaolusid, et 2008. aasta seisuga 2008. aastaks on sõlmitud sama tööülesanne. igal juhul tunnistada tööleping sõlmituks tähtajatuks (resolutsiooni nr 2 punkt 14) (vt Arhangelski oblastikohtu 20. veebruari 2013. a määruskaebus asjas nr 33-885/2013).

Ja veel üks tööandjate poolt toime pandud rikkumine, mis võib viia lepingu ebaseaduslikuks tunnistamiseni, on selle vormi- ja sisunõuete täitmata jätmine.

Märge

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Üks eksemplar antakse töötajale, teine ​​jääb tööandjale. Töölepingu koopia kättesaamist töötaja poolt peab tema allkiri kinnitama tööandja juures hoitaval koopial (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67).

Kui tööleping ei ole vormistatud kirjalikult, kuid töötajal on tegelikult lubatud tööülesandeid täita (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 2. osa), siis on töötaja ja tööandja vahel tekkinud töösuhe. Kohtud aga leiavad, et nendel juhtudel saab töölepingu lugeda tähtajatuks sõlmituks.

Töölepingu sisust rääkides rõhutame: selles peab olema märgitud selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid selle sõlmimise aluseks teatud perioodiks (töölepingu artikkel 57 lg 4, osa 2). Vene Föderatsiooni koodeks). Konkreetne periood märgitakse juhul, kui lepingu lõppkuupäev on poolte poolt täpselt ja ette määratud. Kui perioodi ei ole võimalik kindlaks määrata, siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 näitab ajavahemikku - näiteks teatud töö tegemise, puuduva töötaja kohustuste, hooajatöö korral.

Vastasel juhul loetakse tööleping sõlmituks tähtajatult.

Märge

Tähtajaline tööleping sõlmitakse kuni viieks aastaks, välja arvatud juhul, kui tööseadustiku või muude föderaalseadustega on sätestatud teistsugune tähtaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 punkt 2. 1. osa) .

Nimetagem peamised märgid, et tähtajaline tööleping sõlmiti seaduslikult.

Sellise kokkuleppe sõlmimisel pidage meeles, et seda tüüpi lepinguid on keelatud sõlmida selleks, et vältida õiguste ja garantiide andmist, mis on ette nähtud töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping (TLS § 58 6. osa). Vene Föderatsiooni koodeks).

Tähtajalise lepingu lõpetamise alused

• teatud tööde ajaks, - lõpeb selle töö lõpetamisel;
• puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks - lõpeb selle töötaja tööle naasmisel;
• teatud perioodil (hooajal) hooajatööde tegemiseks, - lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.

Muidugi võib tähtajalise lepingu ennetähtaegselt lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud juhtudel, kuid käsitleme konkreetselt töösuhete lõpetamist lepingu lõppemise tõttu.

Töötaja vallandamine on ebaseaduslik

Lisaks on ülesütlemine ebaseaduslik, kui töölepingu ülesütlemisega seotud sündmust ei ole toimunud ja töötaja on juba vallandatud. Tööandjal on õigus töötaja vallandada vaid juhul, kui on toimunud sündmus, mis määrab lepingu lõppemise.

Kui kohus tuvastab, et tähtajaline tööleping on sõlmitud õigusvastaselt, saab selle ümber kvalifitseerida tähtajatuks ja töötaja ennistada.

Mõnel juhul teeb kohus siiski otsuse juhtumi asjaoludest lähtuvalt. Näiteks võib kohus ka töölepingu kirjaliku vormi puudumisel tunnistada ülesütlemise seaduslikuks, kui tuvastab, et töötaja teadis töösuhte kiireloomulisusest – teda tutvustati tööleasumise korraldusega, mis sisaldas märge töölepingu kiireloomulisuse kohta (vt Sahhalini piirkonnakohtu apellatsioonimäärus 03.03.2016 asjas nr 33-540/2016).

Mitte alati tunnustatud ebaseaduslik vallandamine ja tähtajalises lepingus selle sõlmimise aluseks olnud asjaolude (põhjuste) puudumisel. Seega tunnistati ülesütlemine seaduslikuks juhul, kui tähtajalise töölepingu sõlmimise asjaolusid selles ei märgitud, vaid need olid tegelikult olemas ja olid tööseadustikus sätestatud (vt Riigikohtu määruskaebuse korraldus). Karjala Vabariik 01.09.2015 asjas nr 33-3390/ 2015).

Kui aga tähtajalises töölepingus selle kestust ei ole märgitud, loetakse selline vallandamine ebaseaduslikuks (Moskva linnakohtu otsus 12.12.2014 nr 4g/8-13140).

Märge

Vallandamine raseda töötaja töölepingu lõppemise tõttu on lubatud juhul, kui leping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks ning naist ei saa tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle enne tema raseduse lõpp. Muudel juhtudel pikendatakse tööleping töötaja avalduse alusel kuni raseduse või rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 osad 2, 3).

Mis puudutab tööandjapoolset teavitamiskorra täitmata jätmist, siis siin on kohtunike seisukoht mitmetähenduslik. Mõnel juhul märgivad kohtud, et artikli 1. osa nõuete eiramine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79 töötaja kirjaliku teatamise kohta töölepingu ülesütlemisest selle kehtivusaja lõppemise tõttu ei saa olla iseseisev alus vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel (vt Irkutski oblasti apellatsioonimäärus). Kohus 23. jaanuaril 2013 asjas nr 33-450/13). Teistes - et poolte tahet töösuhe lõpetada tuleb tõendada tõenditega, millest üks võib olla töötaja teavitamine vallandamisest vastavalt art. 1. osale. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Pealegi loetakse vallandamine tõenäoliselt ebaseaduslikuks, kui töötaja rikub Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1 ei olnud vallandamise korraldusega tuttav. Tööandja poolt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 79, 84.1 kohaselt on vallandamise menetlus hädavajalik vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks (vt Krasnodari oblastikohtu 17. mai 2012. a määruskaebust asjas nr 33-7701/2012).

Igal juhul, kui leping on sõlmitud puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, ei ole vaja lepingu lõpetamise eest hoiatada.

Seega saame välja tuua peamised põhjused, miks töölepingu lõppemise tõttu vallandamine on ebaseaduslik.

Rääkisime sellest, mida tähtajalise töölepingu sõlmimisel silmas pidada, mis tingib sellise lepingu tähtajatuks tunnistamise, aga ka levinumad juhtumid, mil “tähtajalise” töötaja vallandamist võib lugeda ebaseaduslikuks. Sellises olukorras ei pea tööandja mitte ainult tööleping ümber kvalifitseerima tähtajaliseks ja töötaja tööle ennistama, vaid maksma talle ka sunniviisilise puudumise aja eest keskmist töötasu, kohtukulude hüvitamist ja moraalset kahju. Loodame, et võtate tähtajaliste töölepingute sõlmimisel arvesse kõike eelnevat. Kõige olulisem on kohaldada ainult seaduses sätestatud aluseid. Ja loomulikult poolte kokkulepe tähtaja määramiseks vastavalt art. 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 saab olla ainult vabatahtlik.

Sellise lepingu ebaseaduslikult sõlmides on tööandjal suur oht. Artiklist leiate asjatundjate näpunäiteid ja näidise 2020. aastaks.

Millal sõlmida tähtajaline tööleping

Vaikimisi on töösuhted sõlmitud tähtajatult. Kuid mõnikord sõlmitakse tehtava töö eripärast või selle teostamise tingimustest tulenevalt tähtajaline tööleping kohustuslikus või vabatahtlikus korras. Tähtajaline tööleping sõlmitakse artikli 1. osas loetletud asjaoludel. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Eraldi on juhtumeid, kui tööandjal on poolte kokkuleppel õigus sõlmida tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osa).

Võrevoodi. Juhtumid, mil saab sõlmida tähtajalise lepingu

Millal on tähtajaline tööleping vajalik?

• hooajaline või ajutine (kuni kaks kuud) töö;
• välismaal töötama;
• töötaja saadeti tööhõiveteenistuse poolt ajutisele tööle;
• alternatiivne riigiteenistus;
• töötaja teeb tööd kutseõppe raames, tööstuspraktika, praktikakohad;
• töötaja valitakse valitavale ametikohale;
• töötaja liitub piiratud ajaks loodud organisatsiooniga või teeb tööd, mis ületab tööandja tavapärase tegevuse;
• kui töötaja täidab ajutiselt äraoleva põhitöötaja ülesandeid, kelle töökoht säilib puhkuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse, haiguslehe vms ajaks.

Tabel. Tähtajalise töölepingu sõlmimise juhud (üldjuhul ja kokkuleppel)

Laadige tabel alla täismahus

Tähelepanu! Täiendavad alused tähtajalise lepingu sõlmimiseks teatud personalikategooriatega - elukutseliste sportlaste ja treeneritega - sisalduvad art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 348.2.

Tähtajalist töölepingut vormistades tuleb kindlasti märkida kiireloomulisuse põhjus. Esmalt veenduge, et see on nimekirjas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59), vastasel juhul on riikliku maksuinspektsiooni määruste ja trahvide vältimine keeruline. Süsteemipersonali eksperdid on teie jaoks ette valmistanud mugav laud: Laadige alla, hoidke käepärast ja vaadake vastavalt vajadusele. Kahjuks tehakse iga teise tähtajalise lepingu vormistamisel vigu.

Laadige alla personalisüsteemis

Kui nimetatud kiireloomulisuse alus ei vasta seaduses sätestatud nõuetele, võib järelevalveasutus otsustada, et leping on sõlmitud õigusvastaselt ja kohaldada tööandja suhtes karistusi. "Personalisüsteemis" - trahvide täielik loetelu .

Näide:

Ettevõte Alpha sõlmis N. ja põhjendas kiireloomulisust töötaja ajutise registreerimisega elukohta. ajal plaaniline ülevaatus inspektor juhtis tähelepanu sellise põhjenduse õigusvastasusele. Selle tulemusena pidi tööandja maksma trahvi art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 alusel 30 000 rubla ulatuses ja kohtu kaudu töötamine tunnistati tähtajatuks. Nüüd töötab valvur N. Alfas alaliselt.

Tööandjal on oluline omada tõendeid selle kohta, et töötaja võetakse tööle tähtajalise töölepingu alusel alusel. enda soov. See on vajalik selleks, et võimaluse korral konfliktsituatsioonid kinnitada tähtajalise lepingu sõlmimise põhitingimus - mõlema poole vabatahtlik nõusolek.

Dokumentide koostamine tähtajalise töölepingu sõlmimisel

Pärast lepingu allkirjastamist peab tööandja vormistama veel 3 dokumenti. Räägime teile, kuidas.

Väljasta töölevõtukorraldus. Selline tellimus võib olla vabas vormis või vastata vormile nr T-1. Korralduses peab olema märgitud töölepingu täitmise kuupäev. Kui sellist kuupäeva ei ole võimalik määrata, tuleb märkida sündmus, mille toimumisel tööleping loetakse lõppenuks.

Sisestage tööandmed oma tööraamatusse. Dokumendi veergudes olev teave peab olema korrelatsioonis muude vormistatud dokumentidega, sh. Samal ajal ei tehta tööraamatusse ühtegi märget töölevõtmise kiireloomulisuse kohta.

Väljasta isiklik töötajakaart. Kui selle dokumendi jaoks kasutatakse vormi nr T-2, tehakse märge ajutise töötamise tüübi kohta jaotises „Töö iseloom“. IN III jagu“Töötamine, üleviimised teisele tööle” kordab tööraamatusse tehtud kirjet. Töötajat tuleb selle kirjega tutvuda allkirja vastu.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise maksimaalne tähtaeg

Tähtajaline tööleping sõlmitakse kuni viieks aastaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 esimene osa). Miinimumlävendit seadusega ei kehtestata, seega on võimalik palgata renditöölist paariks kuuks või isegi nädalaks, viieks aastaks ja üheks päevaks aga enam ei saa.

Tähelepanu! Kõrval üldreegel tähtajalisi töölepinguid ei pikendata, kuid erand tehakse kolme kategooria töötajatele - sportlased, ülikoolitöötajad ja rasedad.

Kui tähtajalise töölepingu tähtaeg on lõppenud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 1. osa).

Tähtajalise töötaja vallandamise vigadeta töötlemiseks kasutage kiirteenust "Personalisüsteemid"

Kasutage kohe ära

Tähtajaline tööleping sõlmitakse erandkorras, kui töösuhet ei ole võimalik luua püsivalt, kuni viieks aastaks. Kui kehtivusaega ei täpsustata, loetakse töösuhe tähtajatuks. Kui tähtaeg määratakse piisava aluseta, ähvardab tööandjat rahatrahv ja lepingu ümberkvalifitseerimine kohtus.

Tööleping (TD) on ennekõike dokument. Seda kokkulepet võib nimetada lepinguks, see reguleerib tööprotsessi poolte vahel tekkivaid suhteid.

Tööle palgatud isik kohustub lepingu järgi tegema ettevõttes teatud tüüpi töid, mis on ette nähtud lepingutingimustes, ning järgima kõiki kehtestatud rutiini norme ja reegleid.

Tööandja on omalt poolt kohustatud tagama kõik töö- ja puhketingimused ning tasuma töötaja tehtud töö eest piisavalt. tööfunktsioonid.

TD võib olla:

• Kiireloomuline, see tähendab, milles see on märgitud konkreetsed tähtajad töö;
• Tähtajatu, see tähendab, et sellises lepingus ei ole tingimusi määratletud.

STD-s tuleb selgelt välja tuua, miks ei saa lepingut tähtajatult pikendada. Näiteks kui inimene võetakse tööle teise töötaja haiguse ajal või hooajatöö. STD kogutähtaeg ei tohi ületada viit aastat.

Kui TD-s ei ole märgitud töö ajaraami, loetakse see piiramatuks.

STD sõlmimise põhjused

Need põhjused võib jagada kahte rühma:

• Kui tähtajad määratakse sõltuvalt teostatava töö iseloomust;
• Tähtajalise lepingu sõlmimine toimub tööandja ja töötaja vastastikusel kokkuleppel.

Rühm 1 sisaldab järgmisi põhjuseid:

1. Põhitöötaja töökohalt eemalviibimise aja eest, mil talle palk säilib. See võib juhtuda siis, kui põhitöötaja on haiguse tõttu ära, viibib Rasedus-ja sünnituspuhkus, või iga-aastasel tasulisel puhkusel.
2. Ajutise töö perioodiks sõlmitakse selline leping paariks kuuks.
3. , tähendab mitu kuud, mille jooksul töötaja töötab. Näiteks tööd teravilja ja muude põllukultuuride külvamisel või koristamisel, kütteperioodil ja muud ilmastikuoludega seotud tööd.
4. Kui inimene asub tööle, siis tööhõivekeskuse korraldusel.
5. Kui töö ületab põhilise töötegevus, mille toimumise kuupäevad lepitakse eelnevalt kokku. Näiteks, paigaldustööd või mis tahes seadmete rekonstrueerimine.
6. Määramata ajaks ametikohale valimine, näiteks valimiskomisjoni liikmeks valimine.
7. Kui inimene läheb välismaale tööle.
8. Isikutega tsiviilasendusteenistusse.
9. Spordiorganisatsiooni vastu võetud inimesega.

Selliselt ametikohale kandideerimisel ja STD sõlmimisel ei tohiks töötaja nõusolekut arvestada.

Töösuhte kahe poole kokkuleppel:

1. Kui isik on läbinud täiskoormusega koolituse.
2. Töötama üksikettevõtja või väikeettevõtlussektoris.
3. Kui pensioniikka jõudnud inimene saab tööle.
4. Kui tööle võetakse isik, kes on tunnistatud puudega, kuid kellel on õigus kergele tööjõule, määratakse tema tööülesanded ajaraamiga.
5. Kui taotlete tööd Kaug-Põhja ja sellega samaväärsetel aladel.
6. Tööks hädaolukordades, katastroofides ja nende tagajärgede likvideerimisel.
7. Kui inimene läbis konkursi teatud ametikoha täitmiseks.
8. Juhid, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja aktsepteeritakse STD sõlmimisega, olenemata ettevõtte omandivormist.
9. Kui inimene saab osalise tööajaga tööd.
10. Kui töö on seotud navigeerimisega.

Sellistel juhtudel arvestatakse mõlema poole arvamust ning täpsustatakse tähtajalise lepingu sõlmimise perioodi.

STD sõlmimise omadused ja kord

Kui töötaja otsustab saada ajutise töökoha, peab ta esitama mitmeid dokumente: pass, TIN, SNILS, tööraamat, hariduse saamise dokument, kui see on olemas. Samuti saab palgatud töötaja esitada dokumendid, mis kinnitavad ajateenistust ja ametikoha kvalifikatsiooni.

Kui inimene saab osalise tööajaga tööd, peab ta esitama koopia tööraamat või teie põhitöökoha tõend.

Töötaja peaks kirjutama näidisele vastava avalduse vastavale ametikohale vastuvõtmiseks. Sellise taotluse vorm on iga organisatsiooni puhul erinev. Sellises avalduses tuleb näidata töö ajutise iseloomu põhjus.

Tööandja peab tutvuma nende dokumentidega ja otsustama inimese tööle võtmise, teavitama teda töö- ja puhkeaja reeglitest töökohal ja otse tulevase töötaja tegemistest, samuti tutvustama teda kohalike palgamäärustega.

Järgmine samm on STD koostamine ja allkirjastamine.

Selle dokumendi koostamisel peate märkima:

• palgatud töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi;
• Passiandmed ja muud töötaja andmed (elukoha aadress, vanus või sünniaeg, INN ja SNILS, haridus);
• Kiireloomulise töö algus ja lõpp;
• Lepingu koostamise ja allkirjastamise koht ja aeg;
• Kui lepingule on alla kirjutanud erivolitatud isik, tuleb see ära märkida.

Märkida tuleb töökoht, see võib olla ettevõtte või filiaali mis tahes struktuuriüksus, kus töötaja töötab. Samuti peaksite märkima töö tüübi ja ametikoha, nagu on märgitud, selle olemuse vastavalt omandatud kvalifikatsioonile.

Sellise lepingu sõlmimisel on oluliseks aspektiks tasustamissüsteemi näitamine, lisatasud ohtliku töö eest, ööajal, pühadel ja nädalavahetustel töötamise eest.

Järgmiseks tuleb märkida mitu tööpäeva nädalas ja mitu vaba päeva, töö iseloom võib olla vahetustega. Kutsesobivuse tagamiseks see töötaja, märkige töötamise katseaeg. Tavaliselt kehtestatakse katseaeg kuni kolm kuud ja pearaamatupidaja või töötaja asedirektori ametikohale palkamisel kuni kuus kuud.

Kui lepingu sõlmimisel ei sisestatud töötaja kohta tingimusi ega andmeid, ei loeta seda lepingu sõlmimata jätmise põhjuseks. Seda saab teha hiljem, kas lepingu lisana või pooltevahelise täiendava kokkuleppena, mis on STD kohustuslik osa.

Kõiki lepingutingimusi saab muuta ka töötaja ja direktori kokkuleppel.

STD võib vajadusel sätestada riigisaladuse mitteavaldamise tingimusi.

Järgmisena kirjutavad STD-le alla töösuhte kaks osapoolt ja see seadustatakse organisatsiooni ametliku pitseriga. Leping koostatakse kahes eksemplaris, millest üks säilitatakse organisatsioonis, teine ​​antakse üle palgatud töötajale.

Töösuhete vormistamise viimane etapp on töökorralduse väljastamine. Sellise korralduse koopia allkirjastab töötaja kolme päeva möödumisel töölevõtmise kuupäevast. Vastuvõtukorralduse koopia antakse töötajale.

STD tingimused

STD maksimaalne tähtaeg on 5 aastat, kuid mitte rohkem, ja miinimum on piiramatu, see tähendab, et see võib olla üks päev kuni viis aastat.

Ainus juhtum, kus see on kohustuslik, on siis, kui töötaja on tunnistatud rasedaks ja ta on toonud meditsiiniasutusest seda asjaolu kinnitavad dokumendid.

STD võib muutuda tähtajatuks, kui pooled ei ole pärast STD-s märgitud tähtaja möödumist avaldanud soovi töösuhet lõpetada.

STD lakkab toimimast mitmel juhul:

1. töötaja ja tema ülemuse ühisel otsusel;
2. Kui töötaja esitab avalduse ennetähtaegne vallandamine. Selline avaldus esitatakse kaks nädalat enne vallandamise kuupäeva;
3. Juhataja algatusel, kuid mitte vähem kui 30 päeva enne lepingu lõppu.

Kui STD täpsustab töö olemust, siis selle tähtaeg lõpeb selle töö lõpetamisel.

STD eelised ja puudused

CTA loetakse seaduslikuks, kui see sõlmitakse töösuhte kahe poole vastastikusel nõusolekul. Kui, olles hakanud täitma oma tööalased kohustused, isik ei teadnud lepingu kiireloomulisusest, siis saab ta edasi kaevata kohtusse. Kohus teeb otsuse, millega tunnistab suguhaiguse tähtajatuks.

Juhul, kui töötaja on juba oma ülesandeid täitma asunud tööfunktsioonid, ja leping pole veel kirjalikult vormistatud, siis tunnistab kohus selle tähtajatuks.

Fakti seaduslikkus sõltub STD järelduse seaduslikkusest. Kui seda nüanssi ei järgita, tunnistatakse STD tähtajatuks ja see nõuab töötaja ennistamist eelmisele tööle.

STD sõlmimisel on oluliseks eeliseks see, et seda on lihtne vormistada, samuti ei pea vallandamisel maksma hüvitist kasutamata puhkuse eest.

Puuduseks on mõne töötaja puudulik pädevus suguhaiguste registreerimise seaduslikkuses, mida tööandjad ära kasutavad. STD vormi ja sisu ebaõige koostamine organisatsiooni poolt toob kaasa käesoleva lepingu sõlmimise ebaseaduslikkuse.

Paljud direktorid püüavad sõlmida STD-d, et vältida paketi esitamist sotsiaalsed garantiid lepingu alusel. Nad usuvad, et ajutistel töötajatel ei ole õigust hüvitistele.

Sellega seoses on ajutised töötajad võrdsed peamistega ja neile pakutakse samu soodustusi. See on märgitud aastal Töökoodeks RF.

Tihti üritab tööandja töötajaga manipuleerida ja sõlmib ühe töötajaga sama töö tegemiseks mitu lepingut. Sel juhul tunnistab kohus STD tähtajatu sõlmimise fakti.

Töötaja peamiseks puuduseks on vallandamise lihtsus, kui järgitakse kõiki töölepingu koostamise ja sõlmimise õigusreegleid. Kõik renditöötaja põhitasud (puhkusetasud, ajutise töövõimetuse hüvitised jne) arvutatakse samamoodi nagu põhitöötajatel.

Töötaja jaoks oluline : kui STD-s märgitud ajavahemikul ei nõudnud ükski töösuhte osapool selle lõpetamist ja töötaja jätkab oma tööülesannete täitmist, siis läheb STD üle tähtajatu staatusesse.

Tööandjate peamiseks puuduseks on töötaja rasedus, kuna sellega kaasneb temaga sõlmitud lepinguperioodi kohustuslik pikendamine. Samuti peab ettevõte maksma talle kogu seadusega ettenähtud hüvitise. Isegi kui lapseootel töötaja kirjutas avalduse lepingu tähtaja pikendamiseks, ei ole ülemusel õigust sellest soovist keelduda kuni raseduse lõpuni.

Järeldus

Kui inimene saab töökoha, millel on ajaline raamistik, siis sõlmitakse temaga suguhaigus. Kuid sellise lepingu koostamisel on palju erinevaid reegleid, eeskirju, seadusega kehtestatud. Selliste reeglite nõuetekohane rakendamine mõjutab soodsalt töötaja tööülesannete täitmist ja annab tööandjat rahuldava lõpptulemuse.