— see on kõigi organisatsiooni töötajate liikumisega (vastuvõtt, ümberpaigutamine, puhkusele minemine jne) seotud protseduuride ja dokumentide kontrollimine Vene Föderatsiooni õigusaktide järgimise osas. Sellel võib olla kitsas fookus, sel juhul kontrollitakse ainult personalidokumentatsiooni täitmist. Või võta üle kogu personalijuhtimise valdkond.

Samuti eristatakse sise- ja välisauditit. Sisemiselt viib ettevõte seda läbi iseseisvalt, inspektori rollis võib olla töötaja, kes tunneb hästi personaliarvestust käsitlevaid regulatiivseid dokumente, näiteks jurist. See valik sobib väikestele ettevõtetele. Välisauditisse kaasatakse sõltumatud kolmandatest osapooltest organisatsioonid, seda peetakse usaldusväärsemaks ja usaldusväärsemaks.

Personalidokumentatsiooni audit

See ei ole kohustuslik protseduur, kuid järjest suurem hulk ettevõtteid viib sellist auditit läbi. Selle põhjuseks on tööinspektsiooni kontrollide karmistamine ja muudatused rikkumiste tuvastamisel ettevõttele karistuse määramise reeglites. Trahvisummad on kasvanud, seega vormistatakse nüüd iga töötaja kohta protokollid.

• välistööliste tööhõive. Lisaks riiklikule maksuinspektsioonile võib selle valdkonna dokumentide koostamine huvi pakkuda ka föderaalsele migratsiooniteenistusele;
• töötajatega lepingute sõlmimine rahaline vastutus;
• kasutamine katseaeg töötamise ajal ja selle kontrolli all;
• erinevate töörežiimide kasutamine;
• töötajad, kes töötavad väljaspool kehtestatud tööaega.

Audiitor peab auditi käigus mitte ainult kontrollima olemasolevates dokumentides vigu, vaid hindama ka seda, kas pakutav pakett on täielik või on vaja täiendavaid dokumente. Näiteks ettevõtte kohalike eeskirjade olemasolu.

Auditi etapid:

1. Eesmärkide ja eesmärkide seadmine. Kontroll võib olla kõikehõlmav, kui kõik valdkonnad on kontrollitud, või temaatiline. Selles etapis määratakse kindlaks, milliste jõududega see läbi viiakse (sisemine või kolmas osapool), samuti auditi kuupäevad ja ajastus. Kui rakendatakse sisekontroll, korraldusega tuleb määrata vastutavad isikud.
2. Vajalike dokumentide koostamine.
3. Dokumentide uurimine ja analüüs. Kõik tuvastatud vead salvestatakse.

Pärast auditi lõppu annab audiitor selle tulemuste kohta kirjaliku arvamuse, hinnatakse personaliarvestuse pidamise süsteemi ettevõttes ja selle vastavust seadusele. Järeldus peab sisaldama järgmist teavet:

• teave kontrollimise objektiks olnud dokumentide kohta;
• rikkumiste loetelu koos kommentaaridega. Audiitor peab viitama eeskirjadele, mida rikuti;
• ettevõtte riskid;
• soovitusi tõrkeotsinguks.

Personalinõustamine esindab laiemat tegevusala ja puudutab kõiki inimestega seotud valdkondi. Auditi eesmärk on tööriistade väljatöötamine personalipoliitika mis võimaldab teil tõhusalt juhtida personali vastavalt ettevõtte strateegiale. Sellise auditi käigus arvestatakse lisaks personalidokumentatsiooni auditile ka järgmisi küsimusi:

• organisatsiooni personalivajaduste analüüs;
• personali valik;
• personali hindamine;
• personali koolitus ja arendamine;
• tasustamissüsteemi analüüs;
• personali motiveerimine;
• ettevõttekultuuri analüüs;
• psühholoogilise olukorra hindamine meeskonnas.

Ettevõte kasutab personalinõustamist järgmistel juhtudel:

1. Personalijuhtimise valdkonnas on nõutav eraldi valdkondade arendamine (motiveerimissüsteemi väljatöötamine, koolitus jne);
2. Senise personalipoliitika täiustamine;
3. Personaliarvestuse ja muude personalipoliitika valdkondade seadistamine nullist.

Auditi käigus analüüsib ekspert praegune süsteem personalijuhtimise kohta. Uuritakse töökirjeldus personaliosakonna töötajad ning määratakse personalijuhtimise motivatsioon. Auditi tulemusena tuvastab audiitor ettevõtte personalipotentsiaali ja pakub välja meetmed personalijuhtimise tehnoloogiate optimeerimiseks.

Personaliaudit toimub kahes etapis. Esimeses etapis määratakse auditi teemad ja eesmärgid ning selgitatakse välja motiivid, mis ajendasid ettevõtte juhtkonda spetsialistidelt abi otsima. Samal etapil tutvutakse kehtiva personalipoliitikaga ja koostatakse nõustamisprogramm.

Järgmises etapis toimub suhtlus organisatsiooni töötajatega eesmärkide saavutamiseks. Luuakse kolm sfääri:

• Areng. Töötajaid koolitatakse tõhusate probleemide lahendamise tehnikate osas;
• Toetus. Luuakse tingimused edukaks personali koolitamiseks;
• Konsolideerimine. Kunstlikult loodud protsessi üleminek isereguleeruvaks.

Audiitorid kasutavad oma töös erinevaid tehnikaid, millest kõige tõhusamad on:

1. Coaching. Spetsialistid läbivad erialase koolituse eksperdi juhendamisel. Meetodi olemus seisneb selles, et õpilasele luuakse tingimused, milles ta leiab iseseisvalt parima lahenduse määratud ülesannetele.
2. NLP. See tehnika hõlmab olukordade modelleerimist, mis mõjutavad inimest tema emotsionaalse seisundi kaudu. Seda tehnoloogiat saab kasutada ainult sertifitseeritud ekspert.
3. Ühiskonnaõpetus. Audiitor viib läbi töötajate küsitluse (suulise või kirjaliku). Vestluse või küsitluse käigus selgub inimeste motivatsioon, valmisolek muutusteks ja põhiprintsiibid, mis neid elus juhivad.
4. Uue äriprotsessi struktuuri loomine. Eksperdid töötavad välja uue struktuuri mudeli. Töö edenedes optimeeritakse praeguseid protsesse ja määratakse uued nõuded.

Personaliaudit on oluline tööriist ettevõtte arengus. Hästi struktureeritud personalipoliitika võib parandada meeskonnatööd, tõsta tööviljakust, lühendada töötajate otsimisele ja valikule kuluvat aega ning vähendada tööjõukulusid.

Olenevalt auditi eesmärkidest ja eesmärkidest pakume oma klientidele 3 tüüpi personaliauditit.

1. Kohalik audit

Tehakse kohalik proovide võtmine personali dokumendid tuvastada süsteemsed vead personalidokumentides. Kõiki tööandja juures tegelikult eksisteerivaid kohustuslikke dokumente analüüsitakse valikuliselt Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuete täitmiseks.

See audit võimaldab meil hinnata üldist olukorda ettevõtte juhtimisega personalidokumentide haldamine(KDP) ettevõttes. Auditiaruanne sisaldab viidet kõikidele tuvastatud rikkumistele ja nende kõrvaldamiseks vajalikele toimingutele.

Tavaliselt valivad meie kliendid seda tüüpi auditi siis, kui tahavad selles kindlad olla üldine lähenemine personaliarvestuse läbiviimine oma ettevõttes on korrektne ning vajalike dokumentide pakett on täielik ja korrektselt koostatud, samas ei ole CDP hooldamise eest vastutava teostaja lokaalsete vigade tuvastamine kliendi jaoks oluline.

2. Täielik audit

Iga dokumenti analüüsitakse, et tuvastada kõik võimalikud personaliarvestuse haldamisel tehtud vead. Täielikult analüüsitakse kõiki ettevõttes olemasolevaid personalidokumente. Iga töötaja kõiki personalidokumente kontrollitakse üksteisega vastavuse osas. Tehtud vigade parandamiseks koostatakse individuaalsed soovitused.

See audit võimaldab anda täieliku hinnangu ettevõtte kontrolldokumentatsiooni kvaliteedile ja kõrvaldada kõik olemasolevad vead. Auditiaruanne sisaldab viidet kõikidele tuvastatud rikkumistele ja nende kõrvaldamiseks vajalikele toimingutele.

Tavaliselt valivad meie kliendid seda tüüpi auditi siis, kui tahavad olla kindlad, et nad on igaks inspekteerimisasutuste auditiks täielikult ette valmistatud ning et auditi käigus ei teki mingeid probleeme ega raskusi ühegi dokumendi nõudmisega.

3. Süsteemi audit

Kontrollitakse kogu personali dokumentatsiooni (“täielik audit”) + analüüsitakse personalidokumentide liikumise süsteemi, tuvastatakse süsteemi probleemsed kohad.

See audit võimaldab teil heita süstemaatilise pilgu ettevõtte personalidokumentide haldamisele. Auditi aruanne ei sisalda mitte ainult soovitusi kõigi avastatud rikkumiste kõrvaldamiseks, vaid ka soovitusi optimaalseks töösüsteemi muutmiseks personalihalduse valdkonnas.

Meie kliendid, kes valivad seda tüüpi auditi, soovivad olla kindlad mitte ainult juhtimisdokumentide õigsuses ja õigsuses, vaid ka ettevõtte personalilogistika optimaalsuses ja efektiivsuses.

Personaliauditi maksumus (kõik hinnad ei sisalda käibemaksu)

"Ettevõtte personaliteenus ja personalijuhtimine", 2007, N 9

Personali siseaudit

IN Eelmisel aastal on märkimisväärne huvi oma personalidokumentatsiooni regulaarsete auditite läbiviimise vastu, nii väljastpoolt valitsusorganisatsioonid ja eraettevõtted. See on tingitud mitmest tegurist. Esiteks tugevdati sisse Hiljuti pöörama tähelepanu tööandjate ja töötajate vaheliste töösuhete dokumenteerimisele. Riikliku Tööinspektsiooni plaanilised ja mitteplaanilised kontrollid on paljude personaliteenistuste jaoks muutunud tavapäraseks nähtuseks. Teiseks sunnib töötajate õigusalase kirjaoskuse suurendamine ja soov kaitsta oma õigusi kohtus personalijuhte tähelepanelik olema. vajalik dokumentatsioon. Teadaolevalt pööravad kohtud tähelepanu eelkõige asja vormilisele poolele ehk kontrollivad hoolikalt mitte ainult dokumentide olemasolu, vaid ka nende sisu ja vormistamise õigsust. Kolmandaks, kui ettevõttel on hea ja tõhus personaliteenus, mis toimib seaduse raames, on see positiivne signaal potentsiaalsetele kandidaatidele ja ettevõtte töötajatele, mis kokkuvõttes aitab tõsta ettevõtte kui tööandja kaubamärki tööturul. .

Personali siseauditi kontseptsioon

Personali siseaudit on sõltumatu objektiivne kontrollitegevus, mida reguleerivad kohalikud eeskirjad ja mida auditeeritavas üksuses viib läbi eriüksus (personali siseauditi teenus). personaliteenus ettevõtted.

Pole juhus, et see määratlus paneb rõhku kahele olulisele punktile: siseaudiitorite sõltumatus ja objektiivsus. Tundub ülimalt oluline, et siseaudiitorid oleksid sõltumatud ettevõtte personaliteenistusest ja selle juhist, keda nad auditeerivad. Ainult sel juhul saavad nad vabalt oma arvamust avaldada.

Tegelikult määrab sisemise personaliauditi talituse sõltumatuse selle alluvuse tase ettevõttes. See võib eksisteerida osakonna või personaliteenistuse osakonnana ja alluda otse personalidirektorile või olla sõltumatu üksuse staatus, mis allub otse ettevõtte tegevjuhile. Siseaudiitorite sõltumatust ei saa tagada olukorras, kus siseauditi üksus allub personaliteenistuse juhile (personaliosakond jne).

Objektiivsuse all mõistetakse siseaudiitori erapooletut intellektuaalset ausust, tema võimet kaitsta oma arvamust, mis on sõltumatu tippjuhtide arvamustest, ja oskust vältida konfliktsituatsioonid. Siseaudiitori objektiivsust ei tohiks mõjutada siseaudiitori, teiste eelarvamused ega juhtkonna surve.

Selle teenuse töötajate arv on erinev ja sõltub suuresti ettevõtte suurusest. Väikestes kuni 500 inimesega ettevõtetes saab personalisisese auditi eest vastutada üks spetsialist (sel juhul teenust kui sellist ei looda). Keskmise suurusega, kuni 3000 inimesega ettevõtetes võib siseauditit teha kolm kuni viis inimest. Laialdase filiaalide võrgustikuga suurettevõtetes võib personaliauditi teenistuses olla kuni 10 inimest.

Personali siseauditi eesmärk ja eesmärgid

Auditi eesmärk on konkreetne ülesanne, millele siseaudiitori tegevus on suunatud. Personali siseauditi eesmärk on igal juhul erinev. See sõltub ettevõtte suurusest, selle organisatsiooniline struktuur ja võib erineda sõltuvalt juhtimisnõuetest. Tuleb tunnistada, et absoluutses enamuses Venemaa ettevõtted Personali siseauditi üksused on suunatud personaliteenuste juhtimise vajaduste teenindamisele. Esiteks alluvad nad ettevõtte personalidirektorile, teiseks töötavad tema kinnitatud plaani järgi ja kolmandaks esitavad auditi käigus saadud teabe otse personaliteenistuse juhile. Viimane omakorda tajub siseauditit sageli kui selgitamisele suunatud auditit kutsesobivus personaliteenindajad. Selline lähenemine tekitab põhjendatud kahtlusi.

Tundub, et personali siseauditi eesmärk peaks lõppkokkuvõttes olema personaliteenuse tulemuslikkuse parandamine ja personalidokumentatsiooni ebaõige hooldusega kaasnevate võimalike ettevõtte riskide minimeerimine. Riskide jälgimine, millega ettevõte välisauditi käigus kokku puutuda võib valitsusagentuurid ja/või töötajatega töövaidluste lahendamine on personalisisese auditi üks olulisemaid aspekte. Personali siseauditi teenistus peaks püüdlema mitte ainult juba loodud dokumentides vigade leidmise poole, vaid eelkõige nende ärahoidmise poole. Selleks peab ta muuhulgas osutama vajalikku abi personaliteeninduse töötajatele, nõustades neid personalidokumentatsiooni väljatöötamise ja loomise etapis nende jaoks tekkivates küsimustes. See on üks selle põhimõttelisi erinevusi välisaudiitoritest.

Eeltoodud eesmärgist lähtuvalt võib sisemise personaliauditi teenistusele määrata järgmised ülesanded:

1. Personaliteenindajate poolt õigusaktidele vastavuse kontrollimine ja hindamine personalidokumentatsiooni koostamisel.

2. Personalitöötajate tegevuse vastavuse hindamine kehtestatud reeglitele ja protseduuridele.

3. Personaliteenuse ja ettevõtte personalivaldkonna dokumendivoo süsteemi efektiivsuse hindamine.

5. Säte vajalikku teavet ettevõtte juhtkonnale ja omanikele neid huvitavates küsimustes.

sisemise personaliauditi teenuse loomine,

selle struktuuri määratlemine

Sisemise personaliauditi teenuse loomise protsessi on kõige parem alustada selle eesmärkide ja eesmärkide määratlemisega. Soovitatav on juba esimesel etapil tõsiselt läheneda selle teenuse tegevuse vormistamisele ja töötada välja selle tegevust reguleerivate dokumentide kogum:

Personali siseauditi talituse eeskirjad;

Teenindustöötajate ametijuhendid;

Personalisisese auditi läbiviimise korra juhend.

Personali siseauditi talituse eeskirjad - kõige tähtsam dokument reguleerides selle toimimist struktuuriüksus. Eeskirjad on koostatud organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtse süsteemi nõuete kohaselt ja sisaldavad järgmisi jaotisi:

1. Üldsätted.

See jaotis sisaldab üldised omadused esitatakse personali siseauditi teenistus, selle struktuur, alluvus, dokumentide loetelu, mis juhivad üksust oma tegevuses.

2. Eesmärgid ja eesmärgid.

See jaotis sisaldab loetelu sisemise personaliauditi talituse peamistest eesmärkidest ja eesmärkidest.

3. Funktsioonid.

Üksuse põhifunktsioonid tulenevad eeskirjade eelmises punktis toodud eesmärkidest ja eesmärkidest.

4. Õigused ja kohustused.

Selles jaotises on loetletud ettevõttesisese personaliauditi talituse õigused ja kohustused, mis on vajalikud tema ülesannete ja funktsioonide edukaks täitmiseks. Samas punktis on määratletud nii üksuse kui terviku kui ka selle juhi vastutus õiguste kasutamata jätmise ja kohustuste täitmata jätmise eest.

5. Juhtimine.

Selles jaotises kirjeldatakse siseauditi talituse juhi ametisse nimetamise ja ametist vabastamise korda, esitatakse nõuded tema kvalifikatsioonitasemele, loetletakse tema õigused ja töökohustused jne.

6. Suhted.

Väga oluline osa, sealhulgas Täpsem kirjeldus sisemise personaliauditi talituse sisemise suhtluse protsess ettevõtte teiste struktuuriüksustega, eelkõige ettevõtte personaliteenistuse ja ettevõtte õigusteenistusega: millistel teemadel, millistel juhtudel ja millises järjekorras see suhtlus toimub; kui teenindustöötajatega eeldatakse suhtlemist välised organisatsioonid(näiteks tööinspektsiooni poolt läbiviidavates kontrollides osalemine vms), siis on selles punktis ka see protsess kirjeldatud.

7. Töökorraldus.

Selles jaotises kirjeldatakse tema töö korraldamise põhipunkte. See jaotis peaks sisaldama ka teavet selle kohta, kuidas teenust vajaduse korral ümber korraldatakse.

8. Lõppsätted.

Paragrahv määratleb sätte jõustumise korra, samuti selles muudatuste ja täienduste tegemise korra.

Teenindustöötajate ametijuhendid koosnevad järgmistest tüüpilistest osadest:

1. Üldsätted.

Selles jaotises tuleks punktide kaupa registreerida järgmine teave:

Täielik ametinimetus antud vastavalt personalitabelile;

Kellele töötaja aru annab?

Ametikohale nimetamise ja ametikohalt vabastamise kord (lihttöötajatel töölevõtmine ja vallandamine);

Töötaja ajutise puudumise korral asendamise kord (sh juhtumite vastuvõtmise ja üleandmise kord);

Töökorralduse tunnused, kui need on olemas (ebaregulaarne tööaeg, paindlik ajakava ja jne). Kui need andmed on töölepingus märgitud, võib see punkt puududa;

regulatiivsete, metoodiliste ja muude dokumentide loetelu, mis juhivad sellel ametikohal töötavat töötajat;

Kvalifikatsiooninõuded (haridustase, töökogemus).

2. Funktsioonid.

Jaotises on loetletud töötaja põhitegevused vastavalt personali siseauditi talituse tegevusvaldkondadele.

3. Töökohustused.

Selles jaotises on üksikasjalikult loetletud tööde liigid, mis tagavad eelmises jaotises nimetatud funktsioonide täitmise; kirjeldatakse ka tehtavate toimingute olemust ("korraldab", "annab", "valmistab", "arvestab", "juhib" jne).

Selles jaotises fikseeritakse personali siseauditi talituse töötaja volitused, tagades talle pandud ülesannete ja kohustuste täitmise.

5. Vastutus.

6. Suhted (seosed ametikoha järgi).

Peatükis kirjeldatakse, kuidas ja kellega töötaja kõigis oma tegevusvaldkondades suhtleb: kellelt ta saab teavet, millisel kujul ja millise aja jooksul; millist teavet, millises vormis, mis aja jooksul ja kellele ta annab ning muud töötaja ja struktuuriüksuste ning teiste ettevõtte töötajate, samuti (vajadusel) kolmandate isikute organisatsioonidega seotud teabesuhete küsimused. Seda jaotist saab esitada tabelina, kuna see on kõige visuaalsem.

Personali siseauditi läbiviimise korra juhendis kirjeldatakse üksikasjalikult siseauditi läbiviimise tehnoloogiat (vt allpool) ning selle lisas on toodud standardnäidised siseaudiitorite töö- ja aruandlusdokumendid.

Personali siseauditi talituse struktuur sõltub suuresti ettevõtte juhtkonna (või personaliteenistuse juhtkonna) positsioonist, s.o. milliseid ülesandeid ta sellele divisjonile seab ja kui õigesti mõistab oma rolli ettevõttes.

Enamikus ettevõtetes on sisemise personaliauditi teenus tsentraliseeritud, s.o. personaliauditi eest vastutav osakond asub ettevõtte keskkontoris. Selle struktuuri eeliseks on teenindustöötajate sõltumatus ettevõtte piirkondlike filiaalide ja esinduste juhtidest ning nende personaliosakondadest. Siiski on võimalik teenust ehitada detsentraliseeritud struktuurina. Sel juhul võtab keskosakond enda kanda ühtse audititehnoloogia väljatöötamise ja selle tehnoloogiaga töötamise koolituse ning auditi ise viivad läbi kohalikud siseaudiitorid. See valik on atraktiivne tänu võimalusele kiiresti läbi viia plaaniväliseid kontrolle, kuid selline struktuur tekitab tõsist kahtlust kohalike audiitorite sõltumatuse ja objektiivsuse suhtes.

Peamised töövaldkonnad ja personaliauditi planeerimine

Personali siseauditi talituse peamised töövaldkonnad on järgmised:

Personalitöötajate tegevuse vastavuse kontrollimine kehtivate õigusaktide nõuetele;

Personalidokumentatsiooni terviklikkuse hindamine;

Personalidokumentatsiooni registreerimise süsteemi hindamine;

Personalidokumentatsiooni säilitamise süsteemi hindamine;

Juhtumite arhiivihoidmiseks ettevalmistamise süsteemi hindamine;

Hinne tarkvara, mida kasutatakse personalidokumentatsiooni koostamiseks;

Kohalike eeskirjade audit;

Audit töölepingud ja tsiviillepingud töötajatega;

Vastutuslepingute audit;

Ametikirjelduste audit;

Personali tellimuste audit;

Töökaitse dokumentatsiooni audit;

Protseduuride audit tööraamatud;

Muud ettevõtte jaoks olulised valdkonnad (näiteks teatud töötajate kategooriate dokumentatsiooni audit, töötajate koolituse ja sertifitseerimise dokumentatsiooni audit jne).

Kõigis ülaltoodud valdkondades saab siseauditi teenistus läbi viia nii plaanilisi kui ka plaaniväliseid auditeid. Plaanilised kontrollid korraldab talituse juhataja kõrgema juhi poolt kinnitatud plaani järgi. Personali siseauditi talituse tööplaan sisaldab kavandatavate auditite teemade loetelu koos nende läbiviimise perioodiga ja on välja töötatud aastaks. Plaaniväline kontroll viiakse läbi personaliteenistuse (või selle piirkondliku filiaali) juhi vahetumisel ettevõtte juhtkonna või selle personalidirektori algatusel, kui saabub signaal personaliteenistuse töötajate ebaseaduslikust tegevusest ja/ või nende poolt sisekorraeeskirjade, juhendite, määruste rikkumine.

Personalisisese auditi läbiviimise tehnoloogia

Siseauditi korraldus on järgmine:

1. Auditi programmi kinnitab personali siseauditi talituse juht. Programm määratleb auditi ulatuse, auditi perioodi, auditimeeskonna koosseisu, kavandatud töö ja auditi käigus läbiviidavad auditi protseduurid.

2. Ettevõtte juhtkond annab korralduse personalisisese auditi läbiviimiseks, märkides ära tulevase auditi teema (vt näide 1), millele juhitakse personaliteenistuse juhi (ja tema piirkondlike allüksuste juhtide tähelepanu, kui ükskõik milline). Personaliteenistuse juhtkond on korralduses märgitud aja jooksul kohustatud koostama ja esitama audiitoritele kogu vajaliku personalidokumentatsiooni, samuti muu informatsiooni, mis on auditiks vajalik.

3. Auditirühm analüüsib esitatud dokumentide sisu. Enne auditi algust antakse kõikidele auditimeeskonna liikmetele spetsiaalsed kontrollnimekirjad kontrollküsimused, mida kontrollitakse. Ja vajadusel kohtutakse personaliteenindajatega ning saavad neilt vajalikud selgitused.

Nad fikseerivad selle teabe töödokumentides, mille vorm on kinnitatud personalisisese auditi läbiviimise korra juhendis. Auditi tulemusel tuvastatud rikkumised ja ebakõlad fikseeritakse spetsiaalsetes mittevastavuste protokollides, kuhu on fikseeritud ka võimalikud meetmed sarnaste olukordade parandamiseks ja ennetamiseks tulevikus.

Piiratud ühiskond

"Jää" vastutus

(Ice LLC)

N ------

Personaliauditi läbiviimisest

Parendada personaliteenistuse tegevust ja minimeerida Ice LLC võimalikke riske, mis on seotud personalidokumentatsiooni ebaõige hooldusega,

Ma tellin:

1. Viia läbi personali siseaudit teemal “Töölepingute ja tsiviillepingute vormistamine töötajatega” 09.09.-15.09.2007.

2. Määrata auditirühma juhiks personali siseauditi talituse juhataja asetäitja S.V.Birjukov.

3. Kaasake auditimeeskonda järgmised töötajad:

infoturbe insener Simakov A.V.

õigusnõustaja Efremov K.A.

Personalidokumentide liikumise juhtiv spetsialist E.P. Vetrov

5. Kontroll käesoleva korralduse täitmise üle tehakse siseauditi talituse juhile V.V.Romaninale.

Peadirektor V. P. Kiripov Kiripov

Tellimusega on tutvutud:

Biryukov S.V. Birjukov

Simakov A.V. Simakov

Efremov K.A. Efremov

Romanina V.V. rumeenlane

4. Auditi tulemuste põhjal koostab auditirühm 7 päeva jooksul akti, milles kirjeldab asjade seisu, tuvastatud probleemkohti ja võimalikud riskid, samuti sisaldab soovitusi nende probleemide lahendamiseks ja riskide minimeerimiseks.

Enne aruande juhtkonnale esitamist arutab seda auditimeeskonna juht auditeeritavate personalitöötajatega. Arutelu eesmärk on veenduda, et aruande sisu on töötajatele arusaadav ning nad on valmis audiitorite esitatud soovitusi ellu viima või oskavad põhjendada nende elluviimise võimatust.

5. Aruanne esitatakse ettevõtte juhtkonnale, kes kiidab heaks audiitorite soovitused ja teeb otsuseid nende elluviimise hõlbustamiseks.

Siseauditi talituse tüüpilised probleemid

Siseaudiitoritel tuleb oma tegevuses kokku puutuda mitmete tüüpiliste probleemidega:

1. Auditeeritavate poolne info mittetäielik/mitteõigeaegne esitamine, ebakonstruktiivne seisukoht siseauditi läbiviimise protsessis.

Kui personalitöötajad on kindlad, et sisemist personaliauditit viiakse läbi üksnes nende töös vigade leidmise eesmärgil, et juhtkond seab kahtluse alla nende teadmised ja kogemused ning auditi tulemused mõjutavad nende staatust ettevõttes, näiteks reaktsioon on vältimatu. Igasugune kontroll – nii väline kui ka sisemine – on piiratud teatud tähtaegadega. Sellest aru saades püüavad personalitöötajad siseaudiitorite tööd keerulisemaks muuta ja rakendada infoblokaadi strateegiat: erinevatel põhjustel ja ettekäänetel ei ole nad esindatud. Vajalikud dokumendid.

Seetõttu on esmalt vajalik teavitada auditeeritavaid auditi eesmärkidest, keskenduda kasule, mida siseaudiitorite soovitused võivad personaliteenistuse töö parandamiseks tuua.

Teiseks on väga oluline, et ettevõttes oleks korporatiivne kultuur, mis tunnustab töötajate „õigust eksida“ ja arusaam, et vead on vältimatud ka parimate spetsialistide töös. Ainult sel juhul saab tagada personalitöötajate valmisoleku siseaudiitoritega koostööks.

Kolmandaks peaks personaliauditi läbiviimise korda reguleerivates ettevõtte sisedokumentides olema selgelt kirjas auditeeritavate osakondade töötajate kohustus esitada audiitoritele kogu nõutud teave nende taotluses märgitud aja jooksul. Teisest küljest peaksid need dokumendid ette nägema siseaudiitorite kohustuse kooskõlastada auditeeritavatega oma töö ajakava ja eelseisva auditi käigus suhtlemise kord.

2. Ebapiisav ajaeelarve auditi läbiviimiseks.

Siseaudit tuleb korralikult planeerida. Siseauditi talituse juht koostab reeglina järgmise aasta kontrolliplaani, kus on märgitud nende täitmise ajakava kuude lõikes. Kui aga personali-/personalijuhtkond esitab sagedasi taotlusi või olukordi, mis nõuavad plaanivälist kontrolli, siis algselt plaaniline ülevaatus, võib oluliselt erineda. Sel juhul on oluline paindlik lähenemine kontrollide tööplaanide koostamisel ja kohandamisel, samuti ette näha nende jaoks selliste taotluste korral vajalik ajavaru.

3. Üksikute juhtide ettevalmistamatus tajuda teavet asjade tegeliku seisu kohta.

Personaliteeninduse/personaliosakonna tippametnikud ei ole alati valmis audiitorite pakutud soovitusi ellu viima ja auditi tulemuste põhjal otsuseid langetama. Seetõttu on juba siseauditi talituse loomise esimeses etapis vajalik kirjeldada nende poolt auditi tulemuste põhjal tehtud siseaudiitorite soovituste rakendamise kord.

Samuti on soovitatav ettevõtte sisedokumentidesse märkida auditeeritava üksuse juhi vastutus auditi tulemuste analüüsimise ning parandus-/ennetusmeetmete võtmise eest siseaudiitorite aruande ja soovituste alusel.

4. Personaliauditi talituse sõltumatus.

Nagu juba märgitud, allub sisemine personaliauditi teenistus valdavas enamuses Venemaa ettevõtetes kas ettevõtte personalidirektorile või eksisteerib üldjuhul personaliteenistuse struktuuriüksusena ja allub selle juhile. Selline siseaudiitorite sõltuvus auditeeritavate personalitöötajate otsesest juhtimisest mõjutab kõige otsesemalt nende objektiivsust: sõltuv siseaudiitor ei saa olla objektiivne. Ja personalitöötajad kipuvad sel juhul tajuma siseaudiitoreid oma juhtkonna otseste esindajatena ega püüa luua nendega tõhusaid töösuhteid.

Siseaudiitorid, kes nad on?

Siseaudiitor on isik, kes on pädev läbi viima personali siseauditit ja kellel on vastavad volitused auditi läbiviimiseks.

Hoolimata asjaolust, et viimase kolme aasta jooksul on paljudes ettevõtetes aktiivselt loodud siseauditi üksusi, napib praegu kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste, kes suudaksid sellistes teenustes tõhusalt töötada.

Reeglina viiakse ettevõttes sisemise personaliauditi osakonna/osakonna loomisel sinna üle töötajad, kes olid varem ettevõttes personalidokumentide liikumise pidamisega seotud. Praktika aga näitab, et ettevõtte sees “kasvanud” ja selle siseprobleemidega seotud spetsialistid ei näita endiste kolleegide töö hindamisel alati üles piisavat objektiivsust ja erapooletust. Teisest küljest, mis on väga oluline, on nad rohkem keskendunud endistele kolleegidele vajaliku abi ja nõustamisele. Need töötajad võivad olla üsna tõhusad ka ettevõtte filiaali (või selle muu piirkondliku osakonna) personaliauditi läbiviimisel.

Optimaalne tundub sisemise personaliauditi üksuse “sega” moodustamine, nii alates endised töötajad personaliteenust ning meelitades turult töötajaid eelkõige konsultatsiooni- või teenust pakkuvatest juriidilistest ettevõtetest HR nõustamine.

Ideaalis peaks personaliauditi teenistusse kuuluma juristid, personali dokumendivoo valdkonna spetsialistid ja infoturbe valdkonna spetsialistid.

Allpool on näidisloend vormistatud nõuded ettevõtte siseauditi talituse juhi ametikohale kandideerija pädevusele ja isikuomadustele, samuti tema õigustele ja kohustustele.

Personali siseauditi talituse juht:

nõuded töötaja ametikohale ja kvalifikatsioonile

1. Demograafilised nõuded:

Vanus: kuni 55 aastat;

Sugu: mees/naine.

2. Haridusnõuded:

Kõrgharidus juriidiline või dokumentatsioonihalduse alal;

Soovitav on personalijuhtimise ja/või infotehnoloogia alane lisaharidus.

3. Töökogemus:

Vähemalt 3-aastane töökogemus arenenud filiaalivõrguga ettevõtte personalijuhtimise teenindus/personaliosakonnas või sarnane kogemus konsultatsiooni- või juriidilises ettevõttes;

Ettevõtte personali dokumendivoo süsteemi loomise/ümberkorraldamise kogemus, sisemise personaliauditi metoodika väljatöötamise ja juurutamise kogemus;

Meeskonna juhtimise kogemus.

4. Professionaalsed teadmised, oskused ja võimed:

Suurepärased teadmised tööõigus ja eeskirjad personali dokumendivoo, teabehalduse ja -kaitse dokumentatsioonitoe valdkonnas;

Kogenud arvutikasutaja;

Põhiliste spetsialiseeritud personaliprogrammide tundmine.

5. Isiklikud omadused:

Suhtlemisoskus, isiklike kontaktide loomise oskus;

Objektiivsus ja sihikindlus;

Kõrge efektiivsusega;

Vastutus;

Võimalus töötada suure teabehulgaga;

Oskus oma arvamust mõistlikult kaitsta.

Viia läbi personaliteenistuse ja selle piirkondlike talituste töö siseaudit;

Nõuda juhatajalt ja personaliosakonna töötajatelt vajalikku teavet ja dokumente;

Osaleda kontrollides;

Jälgida vajalike parandusmeetmete rakendamist ja auditi tulemuste põhjal tehtud soovituste elluviimist;

Hindab siseaudiitorite koostatud aruandeid auditi tulemuste põhjal ja teeb otsuseid siseaudiitorite tegevuse peale kaebuste kohta;

Osaleda personali siseauditi talituse tegevust reguleerivate normatiivdokumentide väljatöötamises;

Osaleda ettevõtte tegevuse käigus tekkivate vaidlus- ja konfliktsituatsioonide analüüsimisel, sh vaidlustes Riikliku Tööinspektsiooniga;

Teha ettevõtte juhtkonnale ettepanekuid personali siseauditi talituse tegevuse parandamiseks.

7. Kohustused:

Planeerida ja korraldada sisemise personaliauditi talituse tööd;

Töötada välja metoodika personali dokumendivoo süsteemi siseauditite läbiviimiseks;

Moodustavad kontrollide läbiviimiseks töörühmad;

Suhelge auditeeritud osakondade juhtkonnaga.

8. Vastutus:

Personali siseauditi plaani elluviimise eest;

Plaanivälise kontrolli korraldamise ja läbiviimise eest;

Talituse aruannetes ja soovitustes sisalduva teabe usaldusväärsuse ja objektiivsuse eest;

Kontrollide korraldamiseks vajalike parandusmeetmete läbiviimiseks ja auditi tulemuste põhjal tehtud soovituste elluviimiseks.

Need nõuded saab lõplikult vormistada personaliteenistus, võttes arvesse ettevõtte eripära ja sisemise personaliauditi talituse ees seisvate ülesannete ulatust.

vene keel tööseadusandlus on viimasel ajal sageli muutunud ning siseaudiitorid peavad olema kursis kõigi ettevõtte tegevusega seotud muudatustega. Seetõttu on vaja anda neile võimalus oma oskusi pidevalt täiendada. Soovitav on mitte ainult usaldada siseauditi teenistusele kõigi muudatuste jälgimise funktsioon, vaid ka kohustada oma töötajaid tooma nende kohta teavet ettevõtte personaliosakonda ja korraldama neile koolitusi.

Väline või sisemine personaliaudit?

Personaliaudit on muutumas populaarseks teenuseks, mille poole meelitatakse juhtivaid Venemaa ja Lääne konsultatsioonifirmasid. Väliskonsultantide poolt läbiviidav personaliaudit võimaldab eemalduda väljakujunenud seisukohtadest, harjumustest ja hinnangutest, aitab võrrelda ettevõtte personaliteenistuse tööd konkureerivate ettevõtete sarnaste teenuste tööga ning saada sõltumatuid soovitusi efektiivsuse tõstmiseks. personali dokumendivoo süsteemist.

Teisest küljest ei ole väliskonsultantidel alati piisavalt aega ettevõtte personaliosakonna sisemiste protseduuride ja standardite elluviimise kontrollimiseks ning sageli puuduvad ka võimalused selliseks kontrollimiseks. Sõltumatu konsultatsioonifirma ei saa pidevalt jälgida personalidokumentide liikumise eest vastutavate töötajate tööd. Samas võimaldab sisemise personaliauditi talituse töö selge korraldus vältida paljusid vigu ja rikkumisi ettevõtte personaliteenistuse protsessis ning mõnda neist ennetada.

Pakume teile personaliauditi protsessi optimaalset korraldust ettevõttes:

1. Sisemise personaliauditi üksuse loomine väliskonsultantide abiga, kes esimeses etapis abistavad regulatiivse dokumentatsiooni väljatöötamist ja aitavad valida vajalikke spetsialiste, lähtudes vastava teenistuse konkreetsetest ülesannetest.

2. Teises etapis selgitavad sisemise personaliauditi talituse töötajad koos väliskonsultantidega välja võimalikud riskid ja tõenäolised probleemkohad ning töötavad välja metoodika ettevõtte personalisisese auditi läbiviimiseks.

3. Kolmandas etapis testitakse loodud metoodikat ja vajadusel korrigeeritakse seda.

4. Kui sisemise personaliauditi talituse ülesehitamiseks valitakse detsentraliseeritud struktuur, koolitatakse piirkondlikke audiitoreid kasutama kasutusele võetud tehnoloogiat.

5. Kokkulepitud aja möödudes hindavad väliskonsultandid sisemise personaliauditi talituse tegevust.

Seega, olles loonud väliskonsultantide abiga sisemise personaliauditi üksuse ja välja töötanud verifitseerimistehnoloogia, saab ettevõte edaspidi personaliauditeid läbi viia iseseisvalt, kaasates väliseksperte vaid juhtudel, kui siseaudiitorite erialasest kompetentsist ei pruugi piisata.

Küsige igalt eksperdilt, konsultandilt, spetsialistilt või personalijuhilt: “Mis on personaliaudit”... ja kuulete sellel teemal palju arvamusi. Kohtate nii kitsa tõlgendust (näiteks, et see on personalidokumentide audit) kui ka funktsionaalset tõlgendust (näiteks, et see on audit inimressursid, ja lihtsalt personali hindamine teatud kompetentside, kriteeriumide jms järgi) ning mõistame süsteemset, millest ka kinni peame. Sellest meie artikkel räägibki.

Personali audit (KA) on terviklik hindamine inimressursid (HR) ja nendega töötamise süsteem nende vastavuse tagamiseks ettevõtte eesmärkidele ja strateegiale, samuti ettevõtte toimimises tekkivate probleemide põhjuste (koos nende mõju ja olulisuse hindamisega) väljaselgitamine, järgnevad soovitused personalijuhtimissüsteemi ja/või inimressursside vastavusse viimiseks ärivajadustega. KA teemaks on kõik personalijuhtimise süsteemi komponendid (vt joonist)

Underpersonalijuhtimine (HRM) all mõistetakse ettevõtte juhtimissüsteemis spetsialiseeritud tegevusvaldkonda, mille raames käsitletakse personali kui ettevõtte strateegilist ressurssi, mida tuleb ettevõtte strateegiliste eesmärkide saavutamiseks moodustada, arendada ja hoida.

Soovitatav on läbi viia personaliaudit, kui see on vajalik:

• analüüsida personalijuhtimise süsteemi ja personali investeerimise otstarbekust
• analüüsida personalijuhtimise süsteemi vastavust ettevõtte äritegevusele/strateegiale, võrrelda personalijuhtimise süsteemi tegelikku seisu vajaliku/ideaalse seisuga
• saada eksperthinnang, personalijuhtimissüsteemi “väljastpoolt vaade”.
• saada hinnang probleemsetele kohtadele ja soovitused nende lahendamiseks, täiustada personalijuhtimise süsteemi
• hinnata HR-i kasutamise efektiivsust
• hindab personalijuhtimise teenuse tõhusust ja töötajate kvalifikatsiooni
• võrrelda konkurentidega (hinnake eeliseid ja puudusi)

Millest koosneb personaliaudit:

1. Personalijuhtimise süsteemi (HRM-süsteemi) analüüs

Eesmärk: hinnata personalijuhtimise süsteemi organisatsiooni äristrateegia ja vajaduste taustal.

• personalijuhtimise süsteemi eesmärkide audit - inimressursi vajalike omaduste/parameetrite väljaselgitamine, nende vastavuse hindamine ärieesmärkidele.
• Personalijuhtimise strateegia - valitud strateegia hindamine (kui see on olemas ja üldiselt mõistetav), selle kooskõlastamine ettevõtte strateegiaga, välis- ja sisekeskkonna tingimused, samuti rakendusplaani ja kuluanalüüsi olemasolu.
• Personalijuhtimise poliitikad - personaliga töötamise põhimõtete (aktsepteeritud piirangute) väljaselgitamine ja nende vastavuse hindamine personalijuhtimise strateegiale ja ettevõtte vajadustele.
• Personalijuhtimise funktsioonid/tehnoloogiad/protseduurid - HR ümberkujundamiseks läbiviidavate tegevuste ja meetodite kindlaksmääramine vastavalt eesmärkidele, strateegiale ja personalijuhtimise poliitikale, nende regulatsioonile. Funktsioonide realiseerimiseks ja personalijuhtimise tehnoloogiate juurutamiseks teostatavate spetsiifiliste algoritmide (operatsioonide) tuvastamine, nende vastavuse hindamine. Samuti on määratletud tulemuslikkuse standardid ja tulemusnäitajad.
• Personalijuhtimise õppeained - osakondade/ametikohtade tuvastamine, mis on seotud personalijuhtimise süsteemi protsesside juurutamisega

2. Olemasolevate inimressursside analüüs

Eesmärk: HR struktuuri, kvantiteedi ja kvaliteedi vastavuse hindamine organisatsiooni arenguvajadustele, väljaselgitamine kvantitatiivsed näitajad Personalihinnangud

• personalistruktuuri analüüs - kategooriate, inimressursside gruppide väljaselgitamine ja nendevaheliste suhete määramine (sh juhitavuse standardite ja arvude hindamine): absoluutsed ja suhtelised näitajad
• kvalifikatsioonistruktuuri analüüs tuvastatud kategooriate ja rühmade kaupa - personali ametialase, haridusliku struktuuri ja töötajate teadmiste taseme tuvastamine
• personali rahulolu/motivatsiooni taseme analüüs - töötajate rahulolu taseme määramine organisatsiooni ja töötingimustega, juhtimissüsteemiga, nende teenete hindamine ja tasustamise tase.
• personalikulude analüüs, tööjõu näitajad ja tulemusnäitajad võrdleva analüüsi eesmärgil kogu tööstusharu ja ettevõtte sees, samuti ettevõtte sisestandardite määramine ja kõigi nende näitajate mõju hindamiseks ettevõtte tulemustele.
• personali hindamiste läbiviimine - funktsioonide, protseduuride tundmise, normide ja reeglite täitmise, standarditele vastavuse, samuti kvalifikatsioonile ja oskustele vastavuse, tehtava töö keerukuse, arengupotentsiaali hindamise kohta.

3. Personalijuhtimise süsteemi funktsioonide jaotuse analüüs, vastutus eesmärkide saavutamise eest ja vastavus personalijuhtimise süsteemi standarditele

Eesmärk: HRM-i funktsioonide ja protseduuride jaotuse analüüs liiniteenuste ja HRM-teenuse vahel

• personaliteenistuse organisatsioonilise struktuuri analüüs
• Personalijuhtimise funktsioonide/protseduuride defineerimine ja analüüs
• liiniüksuste poolt rakendatud personalijuhtimise funktsioonide/protseduuride tuvastamine ja analüüs
• tehnoloogiate analüüs ja personalijuhtimise funktsioonide ja protseduuride rakendamise efektiivsuse (sh kulude) hindamine
• personalijuhtimise teenuse tulemuslikkuse ja teenindustöötajate kvalifikatsiooni hindamine

Personalitöö parendamise ja ettevõtte juhtimissüsteemi täiustamise tõhususe hindamise peamiseks kriteeriumiks on töökvaliteedi parandamine ja töötajate tootlikkuse tõstmine, et suurendada investeeringutasuvust (kasumit).

Soovitav on kaaluda personalijuhtimise süsteemi analüüsi kolmel tasandil :

1. ettevõtte standardid personaliga töötamiseks;

2. tööstusstandardid personaliga töötamiseks;

3. personaliga töötamise sektoritevahelised standardid;

Personalijuhtimise süsteemi täiustamine on võimalik läbi:

1. personalijuhtimise tavade uurimine ettevõtte divisjonides (erinevad äriüksused), et teha kindlaks kõige tõhusamad lähenemisviisid personaliga töötamiseks ja parimate tavade levitamiseks (ettevõtte standardite rakendamine )

2. HR praktikate võrdlev analüüs konkurentidega (võrdlus tööstusharu standarditega )

Konkureerivates ettevõtetes personalipraktikate õppimine on vajalik ettevõtte konkurentsivõime analüüsimiseks tööturul (konkurendid võivad pakkuda atraktiivsemaid töötingimusi, omada kõrgemat tööstandardit personaliga ja seeläbi meelitada ligi paremaid ressursse ning piirata ka klientettevõtte võimet meelitada ja säilitada vajalik personal).

Analüüs Vene praktika näitas, et seni puuduvad tööstustes personaliga töötamiseks ühtsed standardid. HR praktikate selgitamiseks on vaja täiendavaid uuringuid. Kõigepealt on vaja uurida töötingimusi, mida konkurendid potentsiaalsetele töötajatele pakuvad (näiteks läbi Palga-uuringu)

3. analüüs ja võrdlus parimate globaalsete/sektoritevaheliste standarditega personaliga töötamiseks ja personalijuhtimise süsteemi korraldamiseks, et parandada juhtimise tõhusust üldiselt (võrdlus tööstusharudeüleste standardite ja väljakujunenud personalijuhtimise tavadega )

Esitatud kolm personalijuhtimise süsteemi analüüsi taset esindavad personaliauditi “laiust”, on individuaalsed ülesanded personalijuhtimise süsteemi täiustamiseks ning esindavad personaliauditi läbiviimise loogilisi tasandeid.

CA teostamise meetodite hulgas on järgmised:

Iga ploki läbiviimise kulusid saab hinnata peale vajaliku info kättesaadavuse ja ligipääsetavuse ning personaliauditi nõutava sügavuse ja täpsuse kindlakstegemist/hindamise. See on võimalik eelnevaltmääratleda pärast orienteeruvaid kohtumisi ettevõtte ja osakondade juhtidega, mis aitavad kindlaks määrata personalidokumentatsiooniga tööd reguleeriva dokumentatsiooni koguse, mahu, vajaliku analüüsi sügavuse ja vajalikud meetodid personaliaudit.

Personaliauditit on võimalik läbi viia kahe erineva skeemi järgi:

1. personalijuhtimise süsteemi täielik audit

2. personalijuhtimise süsteemi eelaudit

1. Personalijuhtimise süsteemi täielik audit

Personalijuhtimise süsteemi audit tuleb läbi viia 3 tasandil: ettevõttesisene, tööstusharu, tööstusharudevahelised/globaalsed standardid, et hinnata ettevõtte suutlikkust rakendada personalipraktikat, mida kasutavad ettevõtte parimad osakonnad, parimad ettevõtted tööstuses, samuti neid tavasid, mis on kõige rohkem tõhusad vahendid Personalijuhtimine maailma praktikas.

• olemasoleva teabe analüüs personalijuhtimise süsteemi, personali ja süsteemi funktsioone rakendavate üksuste (divisjonide) kohta. Toimub orienteerumiskohtumiste vormis juhtidega, kes vastutavad personalijuhtimise süsteemi kujunemise ja rakendamise eest
• vajaliku puuduva teabe kogumise allikate ja meetodite väljaselgitamine
• personaliauditi komponentide ja tasemete kohta saadud teabe analüüsi läbiviimine
• personaliauditi tulemuste aruande koostamine, mis hakkab sisaldama personalijuhtimise süsteemi täielikku kirjeldust, selle vastavust ettevõtte äritegevusele/strateegiale, inimressursi vastavust ettevõtte vajadustele, vajalike funktsioonide elluviimise astet ning personalijuhtimise süsteemi tõhususe hindamine. Lõpposa sisaldab järeldusi ja soovitusi personalijuhtimise süsteemi täiustamiseks ja ümberkujundamiseks, tuues välja kavandatavate tegevuste prioriteetsuse.

Sel juhul saab ettevõtte raha säästa nii uuritavate osakondade arvu piiramise, ettevõtte juhtimise seisukohalt prioriteetsete uurimisvaldkondade, personaliga töötamise valdkondade väljatoomisega kui ka , võimalusel kaudsed teabe kogumise meetodid (küsitlused, küsimustikud, analüüsidokumendid).

Pärast hindamist, teabeallikate ja personaliauditi läbiviimise meetodite valikut koostatakse üksikasjalik kavandatavate tegevuste programm (milleks? milleks? millal? kestuseks? alternatiivseid viise? maksumus?), misjärel algab personaliaudit.

Pärast personaliauditi programmi rakendamise iga üksikut etappi ja saadud teabe hindamist otsustatakse saadud teabe piisavus vajalike juhtimisotsuste tegemiseks ning vastavalt sellele ka personaliauditi edasise läbiviimise otstarbekus. programm.

2. Personalijuhtimise süsteemi eelaudit

Personaliauditi töö teostamise ja kulude minimeerimise vajaduse üldiseks hindamiseks tehakse ettepanek viia läbi personaliseisundi esialgne analüüs ning testida hüpoteesi, et „parimates osakondades on kõige efektiivsemalt üles ehitatud personalijuhtimine. süsteem ja parimad ressursid” (personalijuhtimissüsteem võib eksisteerida ja toimida, kuid samal ajal ei ole vormistatud, sellel pole ühtseid standardeid ja vastavalt üksuseti erinev.) , ja vastavalt ka vastupidi.

Tegelikult tehakse kavandatava personaliauditi mudeli teise komponendi kohta analüüs vajalikul ja piisaval tasemel, et teha otsus olemasoleva personalijuhtimise süsteemi põhjalikuma analüüsi ja hindamise otstarbekuse kohta (see omakorda väldib ka töö dubleerimist juhul, kui minnakse üle skeemile "personalijuhtimise süsteemi täielik audit" )- praegune hinnang töötajad.

Sel juhul on töö üldine loogika järgmine:

• personalistatistika analüüs
• olemasoleva personalidokumentatsiooni ekspressanalüüs
• osakonna personaliga töötamise praktika kohta teabe kogumine

Tööde maksumuse minimeerimiseks on võimalik hinnata osakondade tulemuslikkust ( majanduslik efektiivsus, tööviljakus), nende järjestamine ja minimaalse nõutava ühikute arvu määramine igas kategoorias: „parim“, „keskmine“, „halvim“. See säästab aega ja raha.

• saadud teabe analüüs
• aruande koostamine tuvastatud seose/mustri kohta üksuse tulemuslikkuse ja inimressursside/personalitegevuse kvaliteedi vahel
• personalijuhtimise süsteemi analüüs valitud osakondades (kui on tuvastatud selge muster personalijuhtimise praktika kvaliteedi ja osakonna kui terviku efektiivsuse vahel) ja personalijuhtimise tehnoloogiate erinevuste tuvastamine osakondade vahel
• vajadusel töötajate töö (efektiivsuse ja tootlikkuse) hindamise, samuti nende kvalifikatsiooni ja vajalike funktsioonide täitmise kvaliteedi hindamine.
• parimates osakondades tuvastatud parimate personalipraktikate aruande koostamine; järeldused ja soovitused nende rakendamise kohta ettevõtte teiste osakondade töös, samuti võimalused nende personalipraktikate edaspidiseks täiustamiseks

vajadusel aruande koostamine personaliga töötamise probleemkohtade kohta, võimalikud viisid nende otsused, sihikindlus prioriteetsed valdkonnad personali- ja organisatsioonitöö ning vajadus personalijuhtimise süsteemi põhjalikumaks analüüsiks