1 Organisatsiooni eetika

3 Ettevõtte sotsiaalse vastutuse mõiste

2 OAO LUKOIL sotsiaalse vastutuse põhimõtted

3 JSC RUSAL sotsiaalse vastutuse programm

Järeldus

Bibliograafia

Rakendused

Sissejuhatus

Eetika ja moraal on inimeste käitumise, eriti inimeste majandusliku, majandusliku käitumise aluseks. Kaasaegses ühiskonnas on need sotsiaalsete institutsioonide ja süsteemide heaolu ja toimimise vajalik eeldus. Eetika all mõistetakse laiemas tähenduses universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja käitumisnormide süsteemi, mida rakendatakse ühiskonnaelu protsessis. Ärisuhete eetika tõstab esile ühe avaliku elu valdkonna. Universaalsetele inimlikele normidele ja käitumisreeglitele tuginedes on teenistussuhete eetilistel normidel mõned eristavad tunnused.

IN viimased aastad globaalses äriringkonnas on esile kerkinud sotsiaalse vastutuse ja kutse-eetika küsimused.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse mõiste tähendus seisneb ärimeeste vabatahtlikus kohustuses viia ellu sellist poliitikat, teha selliseid otsuseid ja järgida selliseid tegevussuundi, mis on ühiskonna eesmärkide ja väärtuste seisukohast soovitavad. Ehk see on omamoodi ühiskondlik leping ettevõtjate, elanikkonna ja riigi vahel, mille eesmärk on edendada kogu ühiskonna heaolu.

Teema areng. Ettevõtluse eetika ja sotsiaalse vastutuse probleemidega tegelesid sellised kodumaised teadlased nagu: V.K. Belolipetsky, L.G. Pavlova, V.N. Lavrinenko, N.G. Moskovtsev, S.M. Ševtšenko, V.A. Sukharev, V.A. Spivak, Yu.Yu. Petrunin ja teised.

Välisteadlastest on J. Yager, J. Chestara, D. Carnegie, V.I. Knorring, M.N. Brime, R.T. George ja teised.

"Ettevõtte sotsiaalse vastutuse" mõiste kujunes välja umbes 20 aastat tagasi. Enne seda perioodi kehtisid ettevõtte üldjuhtimise erinevates valdkondades erinevad standardid töötajate suhete poliitika, ettevõtte eetika ja kaitse lähenemisviiside osas. keskkond. Organisatsiooni sotsiaalse vastutuse all mõistetakse teatud taset vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele (keskkond, tööhõive, areng, kultuuriteenused jne). Ettevõtja sotsiaalne vastutus seisneb tema osalemises ühiskonnale vajalike kaupade tootmises, nende kvaliteedi parandamises, erinevate sotsiaalprogrammide elluviimises, teaduse ja tehnika progressi saavutuste elluviimise kiirendamises jne.

Tööandjad pööravad üha enam tähelepanu äri- ja isiklike suhete eetika küsimustele nii personali valikul ja palkamisel kui ka töötajate vahetu ametialase rolli täitmise protsessis.

Töö objektiks on organisatsioonid ja ettevõtted.

Töö teemadeks on eetika ja Sotsiaalne vastutus organisatsioonid ja ettevõtted.

Töö eesmärgiks on uurida organisatsioonide eetika ja ärieetika tunnuseid, sotsiaalse vastutuse mõistet.

Töö ülesanded on:

1. Uuring teoreetilised alused ettevõtluse korraldamise, juhtimise ja sotsiaalse vastutuse eetilised aspektid;

2. Kaaluge organisatsiooni eetikat, ärieetikat ja juhtimiseetikat;

Vaatleme näiteid sotsiaalselt vastutustundlikest Venemaa ettevõtetest;

Määrata sotsiaalse vastutuse põhimõtete praktiline rakendamine Venemaa ettevõtete poolt;

Määrake OAO "LUKOIL" ja OAO "RUSAL" sotsiaalse vastutuse põhimõtted.

Töö ülesehitus koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, järeldusest, kirjanduse loetelust ja neljast lisast.

Peatükk 1. Ettevõtluse korraldamise, juhtimise ja sotsiaalse vastutuse eetiliste aspektide teoreetilised aspektid

.1 Organisatsiooni eetika

Juhtimise seisukohalt on kõigil ettevõtetel (firmadel) ühine tunnus - nad on kõik organisatsioonid. Organisatsioon on grupp inimesi, kelle tegevuse saavutamiseks on teadlikult koordineeritud ühine eesmärk või eesmärgid. Kõikidel keerukatel organisatsioonidel on ühised omadused. Nende hulka kuuluvad: ressursid, sõltuvus väliskeskkonnast, horisontaalne ja vertikaalne tööjaotus, jagunemine, juhtimise vajadus. Juhtimisprotsessi olemus ja sisu avaldub selle funktsioonides. Nendelt ametikohtadelt mõistetakse organisatsiooni juhtimist kui planeerimise, organiseerimise, motiveerimise ja kontrolli protsessi, mis on vajalik organisatsiooni eesmärkide sõnastamiseks ja saavutamiseks. Juhtimine ei toimi kaasaegses maailmas mitte ainult ühise kombineeritud töö lahutamatu osana, vaid ka vara realiseerimise funktsioonina. Juhtimiskeskuses on inimesed (spetsialistide kaadrid), kes on iga organisatsiooni aluseks. Nendelt ametikohtadelt on juhtimine ka võime saavutada eesmärke, suunates organisatsioonis töötavate inimeste tööjõudu, intellekti ja käitumismotiive.

Vaatepunktist süsteemne lähenemine selle korraldamisele ja juhtimisele on kõik organisatsioonid avatud süsteemid, s.t. mida iseloomustab suhtlemine väliskeskkonnaga. Kui juhtimisorganisatsioon on efektiivne, siis transformatsiooniprotsessi käigus moodustub sisendite lisaväärtus, mille tulemusena tekib palju võimalikke lisaväljundeid (kasum, turuosa kasv, müügimahu kasv, organisatsiooni kasv jne. .). Ettevõtte juhtkonna juhtimise objektiks on mitu funktsionaalsete protsesside rühma: turundus, teadus- ja arendustegevus, tootmine, rahandus, personal jne.

Organisatsioon luuakse, eksisteerib ja toimib selle sisekeskkonna koostisosade – eesmärkide, struktuuri, funktsioonide, tehnoloogia ja personali – koosmõjul. Iga juht, olenemata sellest, millisel tasemel ta on, püüab saavutada eesmärke, olles teatud struktuuris, täites teatud ülesandeid, järgides tehnoloogia nõudeid ja juhtides talle alluvaid inimesi.

Iga sisekeskkonna element peab selle kujunemise, arendamise ajal läbima "eetikatesti" (joonis 1.1.1).

Joonis 1.1.1 .. "Eetilise filtri" paigutus organisatsiooni koostoimes väliskeskkonnaga

Hindamisskaala "Eetiline - ebaeetiline" peaks töötama pidevalt, olenemata sellest, kas inimene valdab uus tehnoloogia või kehtestatakse juhile uued ametijuhendid. Sisekeskkonna toimimises vajaliku eetikataseme tagamiseks rakendavad organisatsioonid erinevaid meetmeid, näiteks:

) töötada välja organisatsiooni (osakond, sektor, filiaal) eetikakoodeks;

) viia perioodiliselt läbi personali, eeskätt juhtide koolitusi juhtimiseetika aluste kohta;

) moodustada komitee tüüpi organ, mille eesmärk on jälgida eetiliste standardite järgimist ja lahendada tekkivaid. eetilised rikkumised probleeme ja konflikte.

Organisatsiooni väliskeskkond sisaldab suurt hulka elemente: need on konkurendid ja selle organisatsiooni toodetud toodete (või teenuste) tarbijad ning tooraine, materjalide jms tarnijad ning tööjõuressursside allikad ja investororganisatsioonid. , ja üksikaktsionärid , riigihaldusorganid. Kaudsel kujul mõjutavad organisatsiooni ka sellised tegurid nagu majanduse seis ja arengutase, kultuuri arengutase ja eripärad, rahvuslikud kombed, harjumused, maitsed, meeleolud ja ühiskonna ootused.

Seega mõjutavad organisatsiooni paljud osalejad ja see suhtleb nendega – sisse erinevad tüübid, V erinevad vormid ja erineva intensiivsusega. Kõiki suhtluse liike ja vorme, kõiki organisatsiooni tegevusi alates moodustamise hetkest kuni elutsükli lõpuni tuleb pidevalt hinnata sotsiaalse vastutuse seisukohast.

Igas ettevõttes on kindel üldtunnustatud moraaliprotseduuride süsteem (normid, väärtused, teadmised), mis on kõigile töötajatele kohustuslikud. Ettevõtteeetika tuumiku moodustavad organisatsiooni asutajad ning see on otseselt seotud nende elukogemuse ja maailmavaatega. Juhi mainet ja autoriteeti, tema töö tulemuslikkust tajuvad alluvad kui ette antud ning hakkavad teda jäljendama.

Riigijuhtimise eetika kujuneb ühisel jõul riigi, äriringkondade, ametiühingute, kodanikuühiskonna ja kiriku sfääris. Viimasel kümnendil on organisatsioonides muutunud järjest olulisemaks ärisuhete eetiline pool. IN lääneriigid ah, see on seletatav sellega, et ühiskond on muutunud ärisuhete vallas teadlikumaks ja esitab kõrgendatud nõudmisi organisatsiooni eetilisele tasemele. Eetilise organisatsiooni tunnused on järgmised: organisatsioon kui ühiskonna kollektiivne liige: hoolib seaduste täitmisest (isegi kui on võimalus neist mööda hiilida); aitab kaasa õigusloomele, pakkudes vabatahtlikult kättesaadavat teavet konkreetses tööstusharus vajalike lisameetmete kohta; järgib avaliku moraali põhinorme, kasutamata pettust, korruptsiooni jne; tegutseb välismaal vastuvõtva riigi seadusi austades.

Organisatsioon kui tootja: keskendub ohutute ja usaldusväärsete toodete tootmisele õiglaste hindadega. Organisatsioon kui tööandja: hoolib tootmise ohutusest; hoolitseb oma töötajate hea emotsionaalse seisundi eest; ei luba soolist, vanuselist, rahvuslikku ega muud diskrimineerimist. Organisatsioon kui ressursside juhtimise subjekt: hoolitseb nende tõhusa kasutamise eest; hoolitseb okupeeritud maa esteetika eest. Organisatsioon kui investeerimisobjekt: annab täielikult ja tõepäraselt teavet oma majandusliku olukorra kohta. Organisatsioon kui võistleja: ei osale kõlvatus konkurentsis; ei osale põhjendamatus konkurentsipiirangus. Organisatsioon kui sotsiaalses arengus osaleja: stimuleerib innovatsiooni ning tutvustab uusi tooteid ja tehnoloogiaid; ei unusta, et tema tegevus mõjutab elukvaliteeti ja tunnistab sellega kaasnevat vastutust.

Paljud äriüksused seisavad silmitsi mitmete eetiliste probleemidega, mille algpõhjuseks on vastuolud huvigruppide – klientide, töötajate, aktsionäride, tarnijate, konkurentide, valitsuste ja kohalike kogukondade – huvides.

Makrotasandil eetilised probleemid avalduvad suhetes organisatsioonide (ebaaus konkurents), organisatsioonide ja riigi (kontrolli lubatud piirid), tootetootjate ja tarbijate (ebaõiglane reklaam, pealesurutud nõudlus, tarbijaomaduste kohta teabe varjamine), organisatsioonide ja investorite (omanike) vahel (manipuleerimine) investeeringud, sissetulekute ala- või ülehindamine), organisatsioonid ja kohalikud kogukonnad (kohustus osaleda kohaliku kogukonna arendamisel, kahjumlike ettevõtete säilitamisel), organisatsioonid ja keskkond (tõelise teabe varjamine, tootmise üleviimine vähem "rangele" piirkonnad, ametnikele altkäemaksu andmine).

Mikrotasandil, s.o. otseselt organisatsioonides tekivad need probleemid juhtimisotsuste tegemisel (ebaseaduslikud, hoolimatud, ebamoraalsed otsused karjääri arendamiseks), juhtide ja alluvate suhetes (alluvate mõjutamise meetodid), ametliku avalikustamise korral (süütutest tegudest teavitamise lubatavus) , naised organisatsioonis (karjääripiirangud, seksuaalne ahistamine), "vastastikuste teenete" pakkumisel (kingitused, soodustused lisaks ametlikele suhetele või nendest möödarääkimine).

Ennetamiseks või lahendamiseks seda sorti probleemide lahendamisel on vaja välja töötada moraalinormide kogum (korporatiiveetika koodeks), mis aitaks ärisuhetes osalejatel oma ametiülesandeid edukalt täita ning aitaks kaasa ärisfääri ja ühiskonna huvide kooskõlastamisele. . Vajadus ettevõtete eetikakoodeksite järele tuleneb asjaolust, et universaalne eetikastandardid ebapiisav, et reguleerida inimeste käitumist konkreetsetes olukordades. Eetikakoodeksid sisaldavad ressursse väga erinevate ülesannete lahendamiseks ning võimaldavad parandada ettevõtte juhtimise efektiivsust. Ettevõtte eetikakoodeksi olemasolu muutub äritegevuse ülemaailmseks standardiks. Viimastel aastatel on ettevõtete eetikakoodeksid (eetikakoodeksid) ilmunud ka paljudes Venemaa organisatsioonides erinevates tegevusvaldkondades. Eetikakoodeks kirjeldab ühtsete väärtuste ja eetikareeglite süsteemi, mida ettevõtte töötajad peavad järgima. Koodeks toimib koos haldus-õigusliku korraga ning erinevalt viimasest ei oma juriidilist jõudu, vaid toimib kui "moraalne leping" ettevõtte ja töötajate vahel. Eetikakoodeks täidab kolme peamist funktsiooni:

kujundab ettevõtte vastu usaldust väliste referentsgruppide poolt (poliitika kirjeldus klientide, tarnijate, töövõtjate suhtes);

reguleerib personali käitumist keerulistes eetilistes olukordades (prioriteetide reguleerimine suhtlemisel oluliste välisrühmadega, otsuste tegemise korra määramine keerulistes eetilistes olukordades, lubamatute käitumisvormide näitamine);

arendab korporatiivset kultuuri (eetikakoodeks suudab tagada ettevõtte väärtuste edastamise kõikidele töötajatele, suunata neid ühistele korporatiivsetele väärtustele ja seeläbi tugevdada ettevõtte identiteeti; koodeksi abil teatud käitumismustrid ning kehtestatakse ühtsed suhete ja ühistegevuse standardid).

Procter & Gamble'i ettevõtte koodeksi struktuur on toodud lisas 1. Eristatakse järgmisi ettevõtte eetikakoodeksi liike: üksikasjalike reeglitega reguleeriv dokument, sealhulgas koodeksi rikkumise korral ette nähtud sanktsioonid; lühikood, mis sisaldab abstraktseid sätteid ettevõtte väärtuste, filosoofia, eesmärkide kohta; ettevõtte sotsiaalsete kohustuste üksikasjalik kood investorite, töötajate jne ees. Koodeksid selgitavad, millised isikuomadused peavad töötajatel olema; interaktsiooni põhimõtted "boss-alluv"; väliste organisatsioonidega suhtlemise põhimõtted; ettevõtte esindajate seisukohad läbirääkimistel; töötajate tegevuse tunnused teistes riikides; ettevõtte töötajate omandiõigusega kaitstud teabe kasutamine ja palju muud.

Konkreetse ettevõtte eetikakoodeksi sisu määravad ära selle tunnused - struktuur, arendusülesanded, juhtide hoiakud. Koodeksid sisaldavad reeglina kahte osa: ideoloogilist (missioon, eesmärgid, väärtused) ja normatiivset (töökäitumise standardid). Eetikakoodeksit saab välja töötada ettevõtte kui terviku jaoks ning see sisaldab sel juhul kõigile ühiseid eetikareegleid nii juhtide kui ka tavaliste tegijate jaoks. Teatud funktsionaalsete üksuste jaoks võidakse luua ka koodeks, et käsitleda konkreetseid eetilisi probleeme. Kaasaegsetele eetikakoodeksitele on iseloomulik, et osad, mis sisaldavad soovitusi huvide konfliktist tulenevate eetiliste probleemide lahendamiseks, on muudest osadest detailsemalt ja põhjalikumalt välja töötatud. Samas on rõhk pandud organisatsiooni huvide kokkupõrkele: valitsusorganitega; organisatsiooni töötajate või aktsionäridega; välisriikide valitsused.

Ettevõtte eetikakoodeksid keelavad: diskrimineerimise: rassi alusel; nahavärv; religioon; sugu; seksuaalne sättumus; vanus; rahvus; puue; töökogemus; uskumused; erakondlik kuuluvus; haridus; sotsiaalne, klassipäritolu; keel; varaline seisund; Seksuaalne ahistamine; agressiivse töökeskkonna loomine; märkused, naljad ja muud tegevused, mis soodustavad vägivaldset töökeskkonda; töötajate üle nalja tegemine; rassiline põlgus; religioosne põlgus; ähvardused; jämedus; vägivald; narkootikumide kasutamine, müük; ilmumine tööle joobeseisundis, narkootilises, toksilises joobeseisundis; organisatsiooni vara kaotamine; organisatsiooni vara vargus; organisatsiooni vara ebaõige, ebaefektiivne kasutamine; ameti-, ärisaladuseks oleva teabe avaldamine; isiklike materjalide hoidmine töökohal; oma töökoha kontrollimisest keeldumine ja töötajatele kasutatud teave personaliteenused; ettevõtte tarbekaupade kasutamine isiklikuks otstarbeks; organisatsiooni side kasutamine isiklikel eesmärkidel; ebatäpse, moonutatud teabe edastamine administratsioonile; pettused oma kulude, näiteks reisi-, toidu-, majutus-, muude kulude ületähtsustamisega; riigi, valitsusasutuste pettus, välised organisatsioonid; valeavaldused organisatsiooni nimel; organisatsiooni võimu ja mõju kuritarvitamine; kuritarvitamine ja ähvardused teise organisatsiooni vastu; seadust rikkuvate korralduste täitmine; halvustavad märkused konkurentide kohta; konkurentide, nende kaupade ja teenuste alandamine; lepingutingimustest kõrvalistele isikutele rääkimine ja seeläbi nende tingimuste avalikustamine; vestlused autsaideritega (organisatsioonis mittetöötavate isikutega) organisatsioonides kasutatavatest leiutistest; vestlused organisatsiooni väliste isikutega teemal tootmisplaanid, turu-uuringute kohta; tootmisvõimsuste, isikliku teabe kohta; ebasündsate meetodite ja teenuste kasutamine, näiteks tööstusspionaaž; ebaseaduslik sisenemine välisterritooriumile; pealtkuulamine; töötajate palkamine, et saada privaatset teavet töötajate, konkurentide kohta; korruptiivsed tegevused; kingituste ja raha saamine tarnijalt, kliendilt (kingituste hulka kuuluvad: materiaalsed väärtused, teenused, näiteks isiklikud allahindlused isiklikuks tarbeks mõeldud kaupade või alandatud hindadega teenuste ostmisel); komisjonitasude saamine; kingituste esitamine tarnija esindajatele.

Professionaalselt homogeensed organisatsioonid (pangad, konsultatsioonifirmad) kasutavad sageli koode, mis kirjeldavad professionaalseid dilemmasid. Selliste koodeksite sisu reguleerib töötajate käitumist eetiliselt rasketes ametialastes olukordades (näiteks panganduses kirjeldavad koodeksid klientide konfidentsiaalse teabe käsitlemise reegleid, teavet oma panga stabiilsuse kohta ning keelavad teabe kasutamise isiklikuks otstarbeks). rikastamine). Sellise koodi täiendamine ettevõtte missiooni ja väärtusi käsitlevate peatükkidega aitab kaasa ettevõttekultuuri arendamisele.

Ilmselgelt on võimatu kirjeldada koodeksis ühtegi eetilist probleemi, millega töötajad võivad kokku puutuda, kuid kirjalikud juhised võivad aidata lahendada üsna levinud eetilisi probleeme. Et muutuda näitlemiseks, töötamiseks, eetikareegliteks

koodid peavad tegelikult vastama järgmistele nõuetele:

need peaksid olema senisest praktikast mõnevõrra kõrgemad, suunama töötajaid mitte millelegi enamale, kui praegu aktsepteeritakse, jäädes samas teostatavaks;

kõrvalekalded nende täitmisest kellegi poolt peaksid olema tegelikult nähtavad ja teistele kergesti hinnatavad, s.t. reeglid peaksid olema sellised, et nende rikkumine registreeritaks kohe.

Eetikakoodeksi normide sõnastamisel võib teha järgmisi vigu: taandades need loosungitele, abstraktsed ja praktiliselt mõttetud; kordamine neis, mida kõik teevad; nende tõhususe tegelik kontrollimatus; ülehinnatud nõuded, mida enamik ei suuda täita.

Ettevõtte eetikakoodeksit hakatakse reaalselt rakendama ainult siis, kui iga töötaja sellega nõustub, seetõttu on juba selle loomise etapis vaja ette näha protseduurid, mis kaasavad võimalusel kõik ettevõtte töötajad dokumendi väljatöötamise protsessi. . Eetikakoodeksite tõhusus sõltub ka sellest, kas ettevõtte juhtkond tajub neid institutsionaalse normina, kas formaliseeritud eetikanormide ja nende konkreetsetes olukordades rakendamise vahel on lõhe. Eetikakoodeksi kvaliteedi kindlaim kriteerium on see, kuidas töötajad seda tajuvad.

Eetikakoodeksite tõhusamaks muutmiseks ei ole haruldane, et ettevõtted võtavad teatud distsiplinaarkaristus suunatud koodeksi rikkumise eest karistamisele ja eetikakoodeksi reeglitele vastavate tegude soodustamisele.

IN Vene organisatsioonid eetikakoodeksite kui iseseisva ettevõttedokumendi väljatöötamise praktika ei ole veel laialt levinud, kuid töötajate käitumise põhinõuded, meeskonnas valitsevate suhete eetika sisalduvad üha enam sellistes dokumentides nagu personalimäärused, tööstandardid. organisatsioon. Põhiprintsiibid ja käitumisnormid sisalduvad töötajate vahel jagatud organisatsiooni töötaja käsiraamatutes ja memodes ning muudes visuaalse agitatsiooni vahendites.

.2 Ärieetika ja juhtimiseetika

Ärieetika kui teadmiste valdkond kujunes välja XX sajandi 70ndatel. USA-s. Erilist tähelepanu eetilist käitumist ettevõtluses hakati andma 60ndatel, erinevate sotsiaalsete murrangute ajal. Uus juhtimisparadigma nõudis juhtimispõhimõtete ülevaatamist, kuna vanad lakkavad "töömast" ettevõtlusstruktuuride tingimustes. 90ndatel kuulutati ärieetika juhtimise kuldreegliks.

Ärieetika on teadusharu, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist äriolukordades. Ärieetika enim arenenud teemad on järgmised: korporatiivse ja universaalse eetika suhe, ettevõtte sotsiaalse vastutuse probleem, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamine konkreetsetes otsustusolukordades, organisatsiooni eetilise taseme tõstmise võimalused, usuliste ja kultuuriliste väärtuste mõju majanduskäitumisele ja mõned teised. Ärieetika on inimese tegevuse moraalinormide ja äriorganisatsiooni eesmärkide vastavuse uurimine. See on tööriist moraalse inimese äritegevuses silmitsi seisvate probleemide analüüsimiseks ja lahendamiseks.

Ärieetika jaguneb makroeetikaks ja mikroeetikaks. Makroeetika all mõistetakse seda osa ärieetikast, mis arvestab moraalsete suhete eripära ühiskonna sotsiaalse ja majandusliku struktuuri mõlema makrosubjekti vahel: korporatsioonid, riik ja ühiskond tervikuna ning selle osad; mikroeetika all - uurib moraalsete suhete spetsiifikat ettevõtte sees, ettevõtte kui moraalse üksuse ja selle töötajate, aga ka aktsionäride vahel.

Makroainete vaheliste moraalsete suhete süsteemis eristavad spetsialistid kahte tasandit: horisontaalset ja vertikaalset. Horisontaaltasandil mõelge moraalsetele suhetele samade omadustega üksuste, erinevate ettevõtete vahel; vertikaalil - moraalsed suhted erinevate tunnuste ja omadustega subjektide vahel. See tasand hõlmab suhteid korporatsioonide ja riigi, korporatsioonide ja ühiskonna kui terviku (või selle osa) ning ettevõtete ja keskkonna vahel.

Enamik inimesi teeb eetilisi otsuseid mikrotasandil, s.t. kui inimene vastutab ise oma käitumise eest või teeb otsuseid, mis mõjutavad teisi inimesi, näiteks oma lähedaste, kolleegide või isegi väikese kogukonna heaolu. Kuid mõned inimesed hakkavad varem või hiljem tegema makrotasandil otsuseid, näiteks osaleda otseselt riikliku rahvuspoliitika kujundamises.

Ärieetika on oluline nii majandusinstitutsioonide moodustamisel kui ka ärispetsialistide toimimisel. Ühiskonna majanduslikud institutsioonid tungivad paratamatult moraali valdkonda ja sellest vaatenurgast on ärieetika makrotasandi tähtsust vaevalt võimalik üle hinnata.

Eetika mängib omamoodi filtri rolli meetodite juurutamisel, juhtimisstiilil, juhtimisstruktuuri loomisel, otsuste tegemisel jne. Eetilised normid, standardid peavad olema olemas igas nähtuses ja juhtimisprotsessis. Juhtimiseetika olemus seisneb tegude õilsuses nii üksiku juhi kui ka organisatsiooni kui terviku jaoks.

"Juhtimiseetika" olemusliku kategooria sisu avaldub juhtide ja organisatsioonide konkreetses tegevuses ja käitumises. Kategooria "juhtimise eetika" on tihedas seoses teiste juhtimiskategooriatega. Eetika seos juhtimismeetoditega toimub läbi: a) konkreetsete juhtimismeetodite valiku eetika; b) nende meetodite konkreetse kasutamise (rakendamise) eetika; c) konkreetsete inimeste juhtimismeetodite tajumise eetika (või hetkeolukorra konkreetse organisatsiooni tajumine); d) valitud ja rakendatud meetodite mõju eetika eetilise juhtimise taseme tõstmisel (viimast näitajat võib pidada omamoodi "eetilise efektiivsuse näitajaks").

Olenevalt vormistamise astmest formaliseeritud

kategooria "juhtimise eetika" väljendusvormid (näiteks valmis vormiga, kirjalikult olemas ja töötajatele siduvad ettevõtete eetilised standardid) ja vormistamata vormid (juhi suulised juhised alluvale).

Seega on juhtimiseetika kategooria, mis on olemas kõigis teistes juhtimiskategooriates filtrina, mis ei lase juhtimispraktikasse midagi ebaväärikat, alatut, ebaheledat nii üksikjuhi kui ka organisatsiooni kui organisatsiooni tasandil. terve.

IN Vene ühiskond juhtidel ja ettevõtjatel on üha märgatavam mõju riigi majanduslikule, sotsiaalsele ja poliitilisele elule. Venemaa ärielu eetilised tunnused on: tegevuse pooljuriidiline reguleerimine; mitteametlike suhete jõud; sisse valimiseetika ärisuhted; jõumeetodite kasutamine; sõltumatus ja poliitikast eemaldumine; "meeskondade" loomine ja juhtimisfunktsioonide tsentraliseerimine; tehnokraatia ja juhtimise paternalism; töönarkomaanism; suurenenud riskikalduvus ja tegevuste hajutamine; kõrge kohanemis- ja reageerimisvõime; vaoshoitud suhtumine heategevusse.

Vene ettevõtluses on levinumad eetilised rikkumised (vead) järgmised: Vene ettevõtjate ebaausus; väljapressimine riigiametnike poolt; poliitiline ebastabiilsus ühiskonnas; rahaline ebastabiilsus; ettevõtja õiguste rikkumine riigiorganite ja -ametnike poolt; majanduse erinevate sektorite kasvav kriminaliseerimine; väljapressimine kuritegelike struktuuride poolt; puudumine eraomand maha; kuritegelike struktuuride ja teiste poolt tekitatud oht isiklikule julgeolekule. Järjepidev püsiv võitlus eespool loetletud teguritega, mis mõjutavad negatiivselt eetika taset Vene ettevõtlusüldiselt vähendab eetikanormide ja -standardite rikkumiste arvu Vene Föderatsioonis. Vene Föderatsiooni Kaubandus-Tööstuskoda on selles suunas palju tööd teinud juba esimestest aastatest peale Venemaa sisenemist turu maailmamajandussuhete süsteemi.

Tänapäeval on Venemaa ärimeeste jaoks äärmiselt oluline kujundada endast rahvusvahelises kogukonnas positiivne arvamus, kuna see avab laialdased väljavaated uute majandus- ja kaubandussidemete loomiseks. Venemaa ärikultuuri arengut takistavad mitmed tegurid: vähene turul äritegevuse kogemus, ebastabiilne ja ettearvamatu seadusandlus, poliitilise stabiilsuse puudumine, ülemineku iseloom, selle kriminaliseerimine. Lisaks mõjutavad seda protsessi ka sotsiaal-kultuurilised tegurid: ajaloolised traditsioonid, psühholoogia, harjumused, mõtteviis, mis muutuvad palju aeglasemalt kui kõik teised. Näiteks võtta uus seadus saab teha suhteliselt kiiresti, kuid selle järgimise harjumuse kujundamine on palju keerulisem. Venemaal on uute majandusseaduste kujunemine ebaühtlane ning uute kogemuste omandamine ärisuhtluse vallas, üleminek juhtimis-haldussüsteemi tingimustes kogunenud harjumustelt tõhusaks käitumiseks vajalikele harjumustele ja tehnikatele. äritegevusest kaasaegses arenenud majandussüsteem, - protsess on veelgi pikem ja spontaanne, kuna see on seotud Venemaa ärimeeste jaoks tohutute majanduslike, psühholoogiliste ja moraalsete kuludega.

Negatiivsete suundumuste arengut on võimalik peatada järgmistel tingimustel: majandusseadusandluse parandamine, sotsiaalpoliitilise olukorra parandamine, samuti praktiliste meetmete süsteemi sihipärane väljatöötamine kodumaiste tootjate sobiva ärikultuuri kujundamiseks. Samal ajal eeldab maailma majandusprotsessi kasvav rahvusvahelistumine paratamatult tsiviliseeritud ärikäitumist, eelkõige rahvusvahelise ärilise suhtluse reeglite ühtlustamist, ärieetika tunnustamist kõigi ettevõtjate poolt. Välis- ja Venemaa ärimeeste sõnul erinevad Venemaal praegu kujunevad äritegevuse standardid sageli üldtunnustatust.

Ärimaailm tervikuna liigub lähenemise ja vastastikuse täiendavuse suunas. Iga riik läheb aga oma teed, sellel on oma kultuuriline ja ajalooline eripära. Viimaste aastate jooksul on ärikeskkond nii maailmas kui ka Venemaal oluliselt muutunud. Olulist mõju suhetele rahvusvahelises äriringkonnas on tõsised keskkonnaprobleemid, mis põhjustavad kõigi majandusprotsessis osalejate vastastikust vastutust. Ettevõtluse kasvavat kriminaliseerimist süvendab "rahapesu" keerukas tehnika, ettevõtjate ja bürokraatia suhted on teravnenud.

Püüdes võtta arvesse ärikultuuri eripära, on riiklik fond "Vene ärikultuur"töötas välja dokumendi "Venemaal äritegevuse kaksteist põhimõtet", kutsudes ettevõtjaid heaks kiitma järgmisi ärisuhete põhimõtteid (tabel 1.2.1).

Tabel 1.2.1 Ärisuhete põhimõtted

Iga organisatsiooni ja oma eetiliste süsteemide juhtide arendamiseks tuleks kasutada ärisuhete üldisi eetilisi põhimõtteid.

Näitena on toodud ka Väärtpaberituru Osalejate Kutseliidu liikmete hea tava eeskiri (1994); "Venemaa Hindajate Seltsi liikmete kutse-eetika koodeks" (1994). Venemaa ettevõtjate teine ​​kongress võttis vastu "Venemaa äriharta".

Eelnevast lähtuvalt peaks ühine ärieetika põhinema kolmel kõige olulisemal sättel: materiaalsete väärtuste loomist selle erinevates vormides peetakse algselt oluliseks protsessiks; kasumit ja muid sissetulekuid käsitletakse erinevate sotsiaalselt oluliste eesmärkide saavutamise tulemusena; ärimaailmas tekkivate probleemide lahendamisel tuleks prioriteedid seada inimestevaheliste suhete huvidele, mitte tootmisele. Seda tulemust on võimalik saada ainult pikaajalise süstemaatilise töö käigus.

1.3 Ettevõtete sotsiaalse vastutuse mõiste

Ettevõtte sotsiaalne vastutus on regulaarselt üle vaadatud ja dünaamiliselt muutuv ettevõtte spetsiifikale ja arengutasemele vastav kohustuste kogum, mis on vabatahtlikult ja kooskõlastatult välja töötatud sidusrühmade osalusel, mis on suunatud oluliste sisemiste ja väliste sotsiaalsete programmide elluviimisele, tulemustele. millest panustatakse ettevõtte arengusse (tootmismahtude suurendamine, toodete ja teenuste kvaliteedi tõstmine jne), maine ja maine parandamisse, korporatiivse identiteedi kujundamisse, ettevõtete kaubamärkide arendamisse, aga ka konstruktiivsete partnerlussuhete laiendamisse riigiga. , äripartnerid, kohalikud kogukonnad ja kodanikuorganisatsioonid.

Tänapäeval on Euroopa Komisjoni klassikalise definitsiooni järgi ettevõtete sotsiaalne vastutus mõiste, mis peegeldab ettevõtete vabatahtlikku otsust osaleda ühiskonna parandamises ja keskkonna kaitsmises. See äri liikumine ühiskonna poole on väärtuslik, sest see on hea tahte väljendus. Mõned riigid on juba muutnud ettevõtete sotsiaalse vastutuse avatuks ja kõrgeks tõhus vahend avalik kord. Vastavad õigusaktid on juba olemas Taanis, Rootsis, Norras, Hollandis, Prantsusmaal ja Suurbritannias ning Kanada valitsus töötab selles suunas.

Eetilised ja sotsiaalsed põhimõtted majanduslik tegevus ettevõtted lähtuvad ühiskonna moraalsetest ja eetilistest väärtustest, mis on aluseks ja tagatiseks edukas tööäriüksused. Täna rakendatakse mis tahes majanduspoliitika Ettevõtted nõuavad eetiliste probleemide lahendamist, mis nõuavad majandus- ja sotsiaaluuringuid ning on pigem filosoofiline ja ideoloogiline küsimus. Praegu on iga ettevõtte arengu ja jätkusuutliku majanduskasvu aluseks eetilised käitumispõhimõtted, mis põhinevad avalikul moraalil ja moraalsetel väärtustel, sealhulgas: vabadus ja demokraatia, sotsiaalne vastutus ja hoolivus teistest, aus äritavad, tegude õiglus ja toimingud; ettevõtete juhtide ja töötajate turu mõtteviis, mis eeldab ressursside ja ettevõtete vaba liikumist tööstusharude vahel, enesekontrolli, vastastikust abi ja rahvusvahelistumist tegevustes; keskenduma inimestele, võimalusele parandada töötajate ja ühiskonna majandus- ja sotsiaalelu paindlike ja tõhusate demokraatlike juhtimisstruktuuride loomise kaudu; jälitamine majandusüksus mitte edule, vaid täisväärtusliku inimelu tagamisele, mis on oluline nagu töö ise ehk aktiivse vaba aja veetmise, uue elustiili ja peresuhete kujundamine; usk kaasaegsesse tööeetikasse, mis tähendab, et inimesed peaksid säästma raha ja aitama Venemaa majandust tervikuna, töötama kõvasti ja olema oma töö tulemuste üle uhked, teenima hästi ja olema edutatud.

Sotsiaalsete ja eetiliste äriotsuste tegemise põhiprintsiibid on: pragmaatilised tegevused, st sobiva sissetuleku ja kasumi saamine; inimõiguste (tööle, haridusele, tervisele jne) järgimine ning ühiskonna sotsiaalne ja õiguslik kaitse ebaefektiivsete omanike eest; hüvede õiglane jagamine ja vastutus ühiskonna ees. Need pikaajalised põhimõtted on üles ehitatud usuliste tõekspidamiste, rahvaste tavade ja traditsioonide, inimõiguste ja -vabaduste järgimise, utilitarismi ja inimeste ettevõtlikkuse alusel. Kaasaegne ettevõtluskontseptsioon erineb endisest selle poolest, et see on suunatud ettevõtluse eetilise taseme tõstmisele; jätkusuutlik ettevõtluse areng tulevikus mõõduka kasumiga; maksimaalse kasumimäära asemel kasumi massil; humanismi ja ausa konkurentsi kohta; korralikule ärile, kus peamine pole mitte ainult raha, vaid ka kõrge kunst ja ettevõtja paeluv loovus, kuna targad ja andekad inimesed lähevad nendesse ettevõtetesse, mis pööravad rohkem tähelepanu töötaja isiksusele; monopolide ja konkurentsi koosmõjul ja koosmõjul, mis ei väljendu mitte kõrgete hindade kehtestamises ja kasumi maksimeerimises, vaid teravas võitluses ostja pärast tema vajaduste rahuldamise kaudu.

Tänapäeval hinnatakse kõiki ettevõtluse norme ja käitumisreegleid avaliku moraali ja õiguse seisukohast ning äri ise vastutab erinevate sotsiaalsete gruppide ees: tarbijad ja investorid, partnerid ja oma personal.

Ettevõtlusel on sotsiaalne vastutus ühiskonna, see tähendab elanikkonna ja keskkonna ees seoses: ettevõtlusvabaduse tagamisega; naistele ja rahvusvähemustele ning väljarändajatele võrdsete töövõimaluste tagamine; keskkonnakaitse ja selle kontrollimeetodid, tarbijaõiguste kaitse, eriti tarbijaturu probleemsetes sektorites.

Kaasaegsetes tingimustes äritegevuse sõnastatud põhimõtted põhinevad organisatsiooni säästva arengu kontseptsioonil, mille kohaselt ainult ettevõte, kes on saavutanud optimaalse tasakaalu kolme eesmärgigrupi vahel: majanduslik, keskkondlik ja sotsiaalne, moodustades põhivaldkonnad. jätkusuutlik ettevõtte areng. Igas võtmevaldkonnas moodustatakse vastutusvaldkonnad, mille võtab endale konkreetse organisatsiooni juhtkond (tabel 1.3.1).

Tabel 1.3.1 Organisatsiooni juhtimise vastutusvaldkondade vastavus säästva arengu võtmevaldkondadele

Venemaal on ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamise protsess algstaadiumis ja toimub riigi domineeriva positsiooni, kodanikuühiskonna institutsioonide äärmiselt nõrga arengu, ettevõtluse oligarhilise arengu ja suhtlusreeglite tingimustes. osapoolte roll ja nende osalemise meetmed sotsiaalne areng on alles moodustamisel. Ettevõtte sotsiaalselt vastutustundlik käitumine peaks väljenduma kaupade ja teenuste tootmise, tööhõive, sotsiaalsete standardite säilitamise ja keskkonnakaitse prioriteetide ja mehhanismide valikus. Sotsiaalselt vastutustundliku käitumise elluviimisel pööratakse põhitähelepanu kolmele valdkonnale:

majanduslik tegevus ( jätkusuutlik kasv ja kvaliteetsete toodete tootmine);

keskkonnategevus (looduskeskkonna ressursside kaitse ja uuendamine);

ühiskondlik aktiivsus (aktiivne sotsiaalpoliitika).

Seega mõistetakse ettevõtete sotsiaalset vastutust ettevõtete strateegilise käitumise mudelina, milles töötatakse välja ja viiakse ellu sotsiaalselt vastutustundlike algatuste programme nii otseselt majandustegevuse valdkonnas kui ka keskkonna- ja sotsiaalsfääris.

Peatükk 2. Näiteid sotsiaalselt vastutustundlikust Venemaa ettevõtted

.1 Sotsiaalse vastutuse põhimõtete praktiline rakendamine Venemaa ettevõtete poolt

Majanduslike ja sotsiaalsete suhete praegune arengutase aastal Venemaa Föderatsioon nõuab tungivalt Venemaa ettevõtete kaasamist rahvusvahelistesse protsessidesse, adekvaatset reageerimist väliskeskkonnas toimuvatele ettevõtetele ja organisatsiooni siseprobleemide terviklikku lahendamist, võttes arvesse väliseid suundumusi.

2004. aastal töötas Venemaa Töösturite ja Ettevõtjate Liidu (RSPP) algatusrühm, tuginedes ulatuslikule diskussioonile äriringkondades ja võttes arvesse ÜRO globaalse kokkuleppe sätteid, välja vastutustundliku äritegevuse ja äritava aluspõhimõtted, mis on seotud äritegevusega. mida nimetati Venemaa ettevõtluse sotsiaalhartaks. "Vene äritegevuse sotsiaalharta on täna platvorm ettevõtte poliitika ja praktika kujundamiseks vastavalt ettevõtete jätkusuutliku äriarengu eesmärkidele, mis põhineb tõhusal suhtlemisel sidusrühmadega - aktsionärid, investorid, töötajate organisatsioonid, valitsusasutused, kodanikuühiskonna institutsioonid. ."

Vastavalt Venemaa ettevõtluse sotsiaalhartale sisaldab sotsiaalse vastutuse ja sotsiaalselt vastutustundlike äritavade kontseptsioon majanduslikku, keskkonnaalast ja sotsiaalset komponenti.

Sotsiaalselt vastutustundlik äri on tootmine kvaliteetseid kaupu ja teenused mõistliku hinnaga; regulaarne makse väärt palgad; oma töötajate tervise ja ohutuse pärast; negatiivse keskkonnamõju vähendamine; uued töökohad; investeeringud oma tootmise ja ettevõtete personali arendamiseks; ausus ja läbipaistvus äritegevuses; haavatavate elanikkonnarühmade toetamine; osalemine piirkondlikes hariduse, kultuuri, spordi ja infrastruktuuri toetamise programmides, mis ei ole seotud organisatsiooni põhitegevusalaga.

Praegu mõtlevad Venemaal sotsiaalse vastutuse poliitikale ja ühiskonnaelus osalemise strateegiale peamiselt suured riiklikud ettevõtted ja rahvusvaheliste ettevõtete divisjonid. Keskmine äri, harvade eranditega, töötab "vanamoodi", ajab äri nii nagu peab ja teeb ühekordset heategevust. Venemaa äritegevuse majanduslikud tingimused ja sisu panevad sotsiaalse vastutuse kontseptsiooni arendamisele Venemaal oma eripärad. Üha enam uusi organisatsioone ja osalejaid liitub aktiivselt Venemaa ettevõtluse sotsiaalhartaga. Kõige kuulsam sotsiaalne vastutustundlikud ettevõtted on suurimad Venemaa korporatsioonid - GMK Norilsk Nickel, OJSC Lukoil, FC Uralsib, Rusal, OJSC Severstal, AFK Sistema, Gazprom jt).

OJSC MMC Norilsk Nickel analüüsib oma ettevõtte sotsiaalses aruandes üksikasjalikult selle ettevõtte võimalikke sotsiaalseid riske ja peamisi suundi nende minimeerimiseks (tabel 2.1.1).

Tabel 2.1.1 OJSC MMC Norilsk Nickeli sotsiaalsed riskid

OJSC MMC Norilsk Nickeli sotsiaalaruande struktuuris on suur koht hüvitiste paketi struktuuri (joonis 2.1.1) ja keskmise palga dünaamika analüüsil.

Säilitades perioodil 2005-2009. tööjõukulude osakaal 33% absoluutarvudes seda liiki kulud kasvasid 1056 miljonilt dollarilt 2005. aastal 2002 miljonile dollarile 2009. aastal ehk 89,6%.

2009. aastal tõusis OJSC MMC Norilsk Nickeli kontserni Venemaa ettevõtete töötajate keskmine palk 2006. aastaga võrreldes 31% ja ulatus 41,4 tuhande rublani, mis on 3 korda kõrgem Vene Föderatsiooni keskmisest palgast ja 2,3 korda kõrgem palk. Venemaa metallurgiatööstus.

Mõelgem JSC Aerofloti sotsiaalse vastutuse põhimõtetele, mis on kodumaine lennutranspordiga reisijateveo ettevõte. JSC "Aerofloti" sotsiaalaruanne ütleb, et JSC "Aerofloti" töötajate keskmine palk aastatel 2005-2009. tõusis 30 tuhandelt rublalt. kuni 45 tuhat rubla 2009. aastal oli kasv võrreldes 2006. aastaga 32,4%.

2009. aastal Aerofloti töötajatele makstavate täiendavate sotsiaalmaksete struktuur on näidatud joonisel fig. 2.1.2.

Riis. 2.1.2. Täiendavate sotsiaaltoetuste struktuur 2009. aastal

2006. aastal oli sotsiaalpaketi maksumus Aerofloti töötaja kohta 33 768 rubla. Perioodiks 2005-2009. täiendavad sotsiaalmaksed selle ettevõtte töötajatele kasvasid 79,5% ja ulatusid perioodi lõpuks 203,5 miljoni rublani.

.2. OAO "LUKOIL" sotsiaalse vastutuse põhimõtted

LUKOIL on üks suurimaid rahvusvahelisi vertikaalselt integreeritud nafta- ja gaasiettevõtteid. Ettevõtte põhitegevusaladeks on nafta ja gaasi uurimine ja tootmine, naftasaaduste ja naftakeemiatoodete tootmine, samuti tööstustoodete turustamine. Põhiosa ettevõtte tegevusest uurimis- ja tootmissektoris toimub Vene Föderatsiooni territooriumil, peamiseks ressursibaasiks on Lääne-Siber. LUKOILile kuuluvad kaasaegsed naftatöötlemistehased, gaasirafineerimistehased ja naftakeemiatehased, mis asuvad Venemaal, Ida- ja Lääne-Euroopas ning naaberriikides. Ettevõtte toodangut müüakse Venemaal, Ida- ja Lääne-Euroopas, naaberriikides ja USA-s /

LUKOIL on tõestatud süsivesinikevarude poolest maailmas suuruselt teine ​​erasektori nafta- ja gaasiettevõte. Ettevõtte osa globaalsetes naftavarudes on umbes 1%, globaalses naftatootmises - umbes 2,4%. Ettevõte mängib Venemaa energiasektoris võtmerolli, moodustades 18,6% Venemaa kogu naftatoodangust ja 18,9% kogu Venemaa nafta rafineerimisest.

Ettevõtte tõestatud naftavarud olid 2010. aasta alguse seisuga 13 696 miljonit barrelit ja gaasivarud 22 850 miljardit kuupmeetrit, kokku 17 504 miljonit barrelit. AD

Ettevõtte müügivõrk hõlmas 2010. aasta alguse seisuga 26 maailma riiki, sh Venemaa, SRÜ riigid ja Euroopa riigid (Aserbaidžaan, Valgevene, Gruusia, Moldova, Ukraina, Bulgaaria, Ungari, Soome, Eesti, Läti, Leedu, Poola , Serbia, Montenegro, Rumeenia, Makedoonia, Küpros, Türgi, Belgia, Luksemburg, Tšehhi Vabariik, Slovakkia, Horvaatia, Bosnia ja Hertsegoviina), aga ka Ameerika Ühendriigid ning koosnesid 199 naftahoidlast kogumahutavusega 3,13 miljonit m3 ja 6620 tanklat (sh frantsiis).

Missioon LUKOIL

Oleme loodud selleks, et pöörata loodusvarade energiat inimese kasuks

Edendada pikaajalist majanduskasvu ja sotsiaalset stabiilsust piirkondades, kus Ettevõte tegutseb, edendada jõukust ja edusamme, tagada soodsa keskkonna säilimine ja loodusvarade ratsionaalne kasutamine

Tagage stabiilne ja pikaajaline ärikasv, muutke LUKOIL maailma juhtivaks energiaettevõtteks. Olla usaldusväärne süsivesinike ressursside tarnija ülemaailmsel energiaturul

LUKOILi väravad

LUKOILi eesmärk on luua uut väärtust, säilitada oma äri kõrge kasumlikkus ja stabiilsus ning pakkuda aktsionäridele kõrget tulu investeeritud kapitali suurendades Seltsi vara väärtust ja makstes rahalisi dividende

Nende eesmärkide saavutamiseks kasutab LUKOIL kõiki olemasolevaid võimalusi, sealhulgas täiendavaid jõupingutusi kulude vähendamiseks, tegevuse tõhustamiseks, pakutavate toodete ja teenuste kvaliteedi parandamiseks ning uute kõrgtehnoloogiate kasutamiseks.

2010. aasta augustis tutvustas OAO “LUKOIL” Ettevõtte ärieetika koodeksit (lisa 3). Koodeks on ettevõtte ja selle töötajate kõige olulisemate äritegevuse reeglite kogum, ettevõttesiseste suhete eetikanormid, sotsiaalne vastutus ja muud esmatähtsad ärieetika küsimused. Dokument reguleerib suhteid Ettevõtte töötajate ning OAO LUKOIL aktsionäride ja investorite vahel. Koodeks pöörab suurt tähelepanu LUKOIL-i väärtpaberite väärtust oluliselt mõjutada võiva teabe avaldamisele (siseinfo). Ettevõttes kehtiv erikord määratleb üheselt arusaamise sellest, kes on insaider, peab pidevalt uuendatavat nimekirja siseringi isikutest, kelle jaoks kehtib eriprotseduur tehingute tegemiseks. väärtpaberid LUKOIL. Eraldi osa koodeksist on pühendatud töötajate suhetele ettevõttes. Eelkõige välistab koodeks töötajate diskrimineerimise soo, vanuse, rassi või rahvuse, usutunnistuse ja poliitiliste vaadete alusel.

LUKOILi töötajatel soovitatakse personalikoolitussüsteemi kaudu pidevalt oma professionaalset taset tõsta, õppida uusi oskusi, omandada vajalikke erialased teadmised püüdma parandada oma töö tulemuste kvaliteeti.

Koodeks reguleerib ka huvide konflikte, kui LUKOILi töötaja isiklike, perekondlike ja muude asjaolude tõttu kaotab või võib kaotada lojaalsuse ja objektiivsuse Ettevõtte suhtes. Sellest tulenev isiklike huvide konflikt Ettevõtte huvidega mõjutab negatiivselt selle efektiivsust, mille tulemusena on Ettevõttel õigus ennetada selliste konfliktide mõju.

Koodeks määratleb äripartneritega suhtlemise reeglid. Seega deklareerib LUKOIL, et ta loob ja säilitab vastastikku kasulikke suhteid iga partneriga, kui ta järgib sarnaselt Ettevõttega vastastikuse austuse ja vastastikuse kasu, aususe ja hea usu ning range vastastikuse kohustuse põhimõtteid. Samal ajal seisab Ettevõte ausa konkurentsi ja kõigi kehtivate konkurentsiseaduste järgimise eest kõigis riikides, kus ta tegutseb.

Eetikakoodeks sätestab, et LUKOILi töötajad ei tohi kunagi vastu võtta kingitusi, teenuseid, tasusid meelelahutuse ja vaba aja veetmise eest, rahalisi hüvitisi ega muid hüvesid, mis võivad mõjutada nende tööülesannete täitmise erapooletust ja sõltumatust, samuti selliste otsuste vastuvõtmist. ei ole ettevõtte huvides.

Ärieetika koodeks sätestab ka reeglid suhteks valitsusasutuste ja avalik-õiguslike organisatsioonidega, erilist tähelepanu pööratakse töökaitsele, töö- ja isikuohutusele ning keskkonnakaitsele. Vastavalt Koodeksi sätetele on Selts moodustanud ärieetika komisjoni, mis reguleerib ettevõtte eetilisi suhteid.

„Oluline on meeles pidada, et iga meie töötaja on ettevõtte nägu, tema töö ja käitumine toetab ettevõtte mainet ja prestiiži. Ärieetika koodeks on üks tööriistu sellise Ettevõtte loomisel, kus kõik töötajad on professionaalide meeskonna liikmed,“ ütles OAO LUKOIL president Vagit Alekperov.

2.3. JSC "RUSAL" sotsiaalse vastutuse programm

JSC RUSAL on maailma suurim alumiiniumitootja. Maailma suurim alumiiniumi ja alumiiniumoksiidi tootja United Company asutati 2007. aasta märtsis maailma suuruselt kolmanda alumiiniumitootja RUSAL, maailma kümne suurima alumiiniumitootja hulka kuuluva SUAL Groupi ja alumiiniumoksiidi varade ühinemise tulemusena. Šveitsi firma Glencore. Ettevõte hõlmab boksiidi ja nefeliini maagi kaevandamise, alumiiniumoksiidi, alumiiniumi ja sulamite, fooliumi ja sellel põhinevate pakkematerjalide ning energiavarade tootmisega tegelevaid ettevõtteid. Ettevõtte ettevõtetes töötab viiel kontinendil 19 riigis üle 75 tuhande inimese.

JSC "RUSAL" peamine eesmärk on tagada ettevõtte jätkusuutlik areng globaalse korporatsioonina, ülemaailmse alumiiniumitööstuse liidrina. Arendades aktiivselt oma teaduslikku ja tehnilist potentsiaali ning investeerides uute keskkonnasäästlike ja keskkonnasäästlike tehnoloogiate loomisse, jätkame tootmismahtude suurendamist olemasolevate ettevõtete moderniseerimiseks ja uute, valdkonna kõrgeimatele rahvusvahelistele standarditele vastavate tehaste elluviimise kaudu. ökoloogia, töökaitse ja tööstusohutuse valdkonnas

JSC "RUSAL" kavatseb luua rahvusvahelise mitmekesise energia- ja metallurgiakorporatsiooni, mis, kasutades juurdepääsu energiaressurssidele, võimsat uurimisbaasi ja töötajate professionaalsust, suudab tagada loodud ettevõtte juhtpositsiooni mitmetes uutes valdkondades. tooraine kaevandamiseks ja metallide tootmiseks.

Ettevõttel on 16 alumiiniumisulatust, 12 alumiiniumoksiidi tehast, 8 boksiidikaevandust, 3 pulbritoodete tehast, 3 ränitehast, 3 teisese alumiiniumi tehast, 3 fooliumitehast, 2 krüoliiditehast, 1 katoodtehas.

RUSAL ettevõtetes töötab umbes 76 000 inimest. Ettevõte müüb oma tooteid peamiselt Euroopas, Põhja-Ameerikas, Kagu-Aasias, Jaapanis ja Koreas. Peamised toodete tarbijad on transpordi-, ehitus- ja pakenditööstus.

JSC RUSALi ärieetika koodeks on mõeldud:

Anda igale töötajale ettekujutus Ettevõtte missioonist, väärtustest ja põhimõtetest;

Kehtestada eetilise käitumise standardid, mis määratlevad suhted meeskonnas, suhted klientide, äripartnerite, valitsusasutuste, avalikkuse ja konkurentidega;

Toimib vahendina võimalike rikkumiste ja konfliktsituatsioonide ennetamiseks, samuti kõrgetel eetilistel standarditel põhineva ettevõttekultuuri arendamiseks.

Koodeksiga nõustudes kinnitab JSC RUSAL oma kavatsust järgida äritava kõrgeid eetilisi standardeid. Koodeksi sätted ja nõuded on kõigile ühesugused ning nende igapäevategevuses rakendamiseks ja arvestuseks kohustuslikud.

Koodeksi sätted kehtivad RUSAL-ile ja kõigile UC RUSAL-i kontrollitavatele ettevõtetele. Koodeks põhineb 7. veebruaril 2005 RUSAL-i poolt vastu võetud ettevõtteeetika koodeksi sätetel. Sellest ajast alates on seadustiku teksti täiendatud mitme uue paragrahviga. See sisaldab üksikasjalikumaid selgitusi teatud sätete ja nõuete kohta võrreldes dokumendi eelmiste versioonidega.

RUSALi koodeks sisaldab järgmisi sätteid ja jaotisi: RUSALi missioon ; RUSAL väärtused ; RUSALi eetilised põhimõtted ja standardid, sealhulgas järgmised jaotised : 1. "Sisesuhted" (suhted töötajatega); 2. "Välissuhted" (suhted investorite, klientide, äripartnerite, konkurentide, valitsusasutuste ja avalikkusega; kingitused ja külalislahkus); 3. "Ressursside kasutamine" ; 4. "Tervisekaitse, tööohutus ja keskkonnakaitse"; 5. "Tõhusus ja kasumlikkus" ; 6. "Huvide konflikt" ; Koodeksi rakendamine .

JSC RUSALi sotsiaalne vastutus on aktiivne osalemine jätkusuutliku majanduskeskkonna kujundamisel piirkondades ja riikides, kus see asub, pidev suhete arendamine kohalike kogukondadega, täieõiguslik dialoog ametiasutustega, kaasamistingimuste korraldamine ja professionaalne areng parimad kaadrid. RUSALi sotsiaalprogramme viiakse ellu konkurentsipõhiselt, mis võimaldab ühiskonnal saada ettevõtte sotsiaalsetest investeeringutest maksimaalset kasu. RUSAL peab noori oma sotsiaalprogrammide prioriteetseks sihtrühmaks. Klassivälise tegevuse korraldamine, tervisliku eluviisi arendamine, tööalane ja isiklik areng, vabatahtlik tegevus – need on peamised valdkonnad noore põlvkonna arendamiseks, mida RUSAL toetab.

JSC "RUSAL" pakub programmi "RUSAL Territory", mis sisaldab kolme tegevusvaldkonda:

. "Sotsiaalse infrastruktuuri arendamine piirkondades, kus UC RUSAL tegutseb". Selle suuna põhieesmärk on luua võimalused uuendusliku rakendamiseks infrastruktuuri projektid sotsiaalvaldkonna organisatsioonid ja asutused, mis parandavad oluliselt laste ja noorte elukvaliteeti piirkondades, kus ettevõte tegutseb.

Kodanikualgatuste toetamine ja arendamine kohalikus kogukonnas. Paljulubavate säästva arengu ideede propageerimine noorte seas läbi noorte algatuste, loovuse, ettevõtlikkuse toetamise, nende ettevalmistamise aktiivseks osalemiseks avalikus elus. Noorte teadusliku ja tehnilise loovuse arendamine ning arvutitehnoloogia, robootika ja modelleerimise valdkonna projektide toetamine.

Programm "Arvuti koolilastele". Ühisettevõtte elluviimine Volnoe Delo sihtasutusega projekt "Arvuti koolilastele", mis näeb ette koolide varustamist õpilaste sülearvutitega. Projekti raames on juba ostetud õpilaste sülearvutid Krasnojarski territooriumi, Novokuznetski linna (Kemerovo oblasti), Nikolajevi oblasti (Ukraina) ja Jerevani linna (Armeenia) koolilastele. Projekti edasine elluviimine toimub avaliku ja erasektori partnerluse põhimõtetel. Koolide sisustamine ettevõtte tegevuspiirkondades, lisaks käimasolevatele koolide informatiseerimisprogrammidele, toob haridusasutused informatiseerimise ja uudsete õppemeetodite liidrite hulka.

UC RUSAL sotsiaalsete investeeringute programmi operatiivjuhtimist teostab Heategevusorganisatsioonide sihtasutuse sotsiaalprogrammide keskus. Investeerides nende piirkondade arengusse, kus RUSAL praegu tegutseb, luuakse potentsiaal tuhandete inimeste majanduslikuks, sotsiaalseks, materiaalseks ja vaimseks kasvuks. See tähendab, et kujuneb stabiilne, vaba, enesekindel ühiskond.

RUSAL on välja töötanud järgmised partnerlusprogrammid.

Heategevuslikud hooajad. Heategevuslike traditsioonide taaselustamine piirkondades, koostöö laiendamine mittetulundusühingud, Ettevõtte poolt kogutud sotsiaalse kogemuse ülekandmine kohalikule kogukonnale – need on meie partnerlusprojektide eesmärgid. Jõud ühendades suudame teha palju enamat kui kumbki üksi. Esimeste partnerlusprojektide käivitamine 2006. aastal oli oluline samm ettevõtte sotsiaalpoliitika arendamisel. Iga sidusprogramm läbib kolm arenguetappi. Esimene on koostöövormide kujundamine: need on avalike organisatsioonide laadad, partnerlusvõistlused, heategevushooajad, mis tugevdavad inimestevahelisi kontakte ja aitavad kaasa ühisele loovusele. Teine on partnerluste tugevdamine: oluline on, et üritused ei kujuneks ühekordseteks sündmusteks. Kolmas on piirkonna jaoks oluliste sotsiaalsete probleemide lahendamisele suunatud partnerlusprojektide väljatöötamine ja elluviimine partnerite ühisrahastuse alusel. Peamiste pilootprojektide hulgas on heategevushooaeg Krasnojarski territooriumil ja aktsioon "Õnn, head teod!" (Bratsk).

Heategevushooaegade läbiviimise traditsioon Krasnojarskis uuendati 2006. aastal sotsiaalprogrammide keskuse RUSAL eestvõttel. See on CSP suuremahuline projekt koostöös piirkondlike ametiasutuste ja avalik-õiguslike organisatsioonidega. Projektist sai tähelepanuväärne sündmus 2007. aastal, mis kuulutati Venemaal heategevuse aastaks. 2007. aastal toimus heategevushooaeg juba kolmes ettevõtte tegevuspiirkonnas: Krasnojarski territooriumil, Bratski linnas ja Sajanogorski linnas.

Heategevusliku hooaja - 2007 avas kevadine headuse nädal-2007 . Esmakordselt üheksa aastat tagasi Krasnojarskis toimunud aktsioonist on ammu saanud heategevushooaegade massiivseim ja populaarseim üritus. Astudes üle piirkonnakeskuse piiride, hõlmas see kogu piirkonna ja väljus sellest. 2007. aastal liitusid programmiga esmakordselt Atšinsk, Bratsk, Sajanogorsk, Novokuznetsk ja teised linnad. Krasnojarskist on saanud kauginfo ja organisatsiooniline baas.

2007. aastal ilmus heategevushooaja raames uus kampaania - Heategude tee. Selle eesmärk on edendada kogukondliku omaalgatuse arengut läbi kohalike elanike vabatahtliku tegevuse toetamise ja tulemuste tunnustamise. Marsruudid läbisid aastatega. Krasnojarsk, Atšinsk ja Sajanogorsk. Manski ja Achinski rajoonide kaugetes külades koos. Kuragino (Krasnojarski territoorium), asulas. Ust-Abakanit (Khakassia Vabariik) külastasid vabatahtlikkuse alusel avalike ühenduste, kohalike omavalitsuste ja ettevõtete esindajad, üliõpilaste vabatahtlike meeskonnad. Spetsialistid andsid elanikele tasuta konsultatsioone õigus-, meditsiini- ja sotsiaalküsimustes ning tutvustasid sotsiaalseid tehnoloogiaid, millega aktiivsed kodanikud saavad lahendada oma piirkonna teravaid probleeme. Ust-Abakanis ja koos. Shali külastusdelegatsioon külastas avalike algatuste messe, mille valmistasid ette kohalikud mittetulundusühingud ja kodanike algatusrühmad. Vabatahtlike rühmad jagasid oma kogemusi vabatahtlike aktsioonide läbiviimisel. RUSALi Sotsiaalprogrammide Keskuse spetsialistid pidasid ümarlaua, kus osalejad arutasid sotsiaalse disaini tehnoloogiate levitamise ja partnerlusürituste korraldamise võimalusi maapiirkondades.

RUSAL korraldab konkursi sotsiaalsed projektid. Väikeste stipendiumide konkursid toimusid 10 linnas, kus programmi rakendati. Konkursile laekus 172 avaldust. Aastatel Bratsk, Kamensk-Uralsky, Krasnojarsk, Sajanogorsk, sotsiaalprojektide konkursi rahastamiseks moodustati koondeelarve. Konkursil osalesid vähese projektitegevuse kogemusega organisatsioonid. Selle tulemusena said toetusi 49 projekti kogusummas 1 804 510 rubla. Novokuznetskis ja Bratskis korraldati sotsiaalprogrammide keskuse eestvõttel ühisprojekte koos kohalike omavalitsuste ja väikeettevõtete esindajatega.

JSC RUSAL loodud isiklike annetuste korporatiivne programm meelitab ettevõtte töötajaid heategevuses osalema, pakub kõigile lihtsaid ja arusaadavaid mehhanisme laste isiklikuks vabatahtlikuks abistamiseks. 1. septembril 2005 alustas RUSAL-UK isiklike annetuste kogumise automatiseeritud programmiga. Tema abiga iga töötaja Fondivalitseja saab raha üle kanda heategevuseks töökohalt lahkumata. Ajavahemikul 1. september 2005 kuni maini 2007 annetasid töötajad oma sissetulekutest heategevuseks 1 753 745 rubla. Pärast ettevõtte täiendavat rahastamist - programmi tingimuste kohaselt kahekordistab RUSAL iga heategevuslikku panust - oli annetuste kogusumma 3 507 490 rubla. Isikliku annetamise programmis osales pidevalt üle 150 inimese ehk ligikaudu 14% kõigist Fondivalitseja töötajatest. See näitaja on tavaga kooskõlas arenenud riigid maailmas, kus 10–13% töötajatest on seotud ettevõtete heategevusliku tegevusega. Eriliste rahakogumisürituste ajal osaleb programmis kuni 40% Ettevõtte töötajatest. Igakuised ülekanded heategevuseks on 150-200 tuhat rubla.

JSC "RUSAL" pakub töötajatele vabatahtlikku tervisekindlustust (VHI) kõigi ettevõtte tehaste töötajatele. Ettevõttel on ka palgatõusuprogramm. Selle rakendamine on võimatu ilma iga töötaja motivatsiooni suurendamiseta, tööviljakust suurendamata. Ettevõtte ülesanne on tagada, et lähiaastatel muutuks RUSAL-i ettevõtete palgatase üheks kõrgeimaks tööstuses ja Venemaal, nii et kõrgeima professionaalsusega töötajad püüaksid RUSAL-i tööle saada. Olemas on programm keskkonna parandamiseks, tööohutuse parandamiseks, spordi- ja vabaajaprogrammid jne.

Mõelgem JSC "RUSAL" programmile palkade valdkonnas. RUSALi moodustamisel sai iga ettevõte oma tasusüsteemiga ettevõtte osaks ning tuli üle minna mingisugusele üldisele protseduurile. Loodi konkurentsivõimeline 10-astmeline tasustamissüsteem, mis põhineb paindlikul töötulemuste ja karjäärikasvu võimalikkuse hindamise süsteemil. Peamised ülesanded süsteemi väljatöötamisel olid: universaalsel ametikohtade hindamise süsteemil põhineva ettevõtte sisemise hierarhia loomine; erinevate ametite töötasude ebaproportsioonide kaotamine ja nõuete ühtlustamine sarnastele ametikohtadele ettevõtte ettevõtete sees.

Töötajate, juhtide, spetsialistide ja töötajate jaoks on määratletud, erinevalt välja töötatud järgmised kriteeriumid ametikohtade hindamiseks: erialased teadmised ja kogemused; inimeste juhtimine, analüütilise mõtlemise tase, iseseisvus otsuste tegemisel; volituste tase; professionaalne risk. Nüüd on juba võimalik mitte ainult vertikaalne, vaid ka horisontaalne karjäärikasv; edutamine samal ametikohal piisavalt pikaks ajaks. Näiteks töötab inimene ausalt, parandab oskusi, teeb initsiatiivi, võtab endale lisavastutust ja saavutab eesmärke. Kõik viitab sellele, et ta väärib palgatõusu. Kuid vastavalt varem ühtsele tariifi skaala seda saab teha ainult tema ametikohale edutamisega või talle hüvitiste määramisega. Koos sissejuhatusega uus süsteem töötaja töötasu, on võimalik tema ametikohale (horisontaalselt) kehtestatud üsna laia “hargi” piires palka tõsta, võttes arvesse selle turuväärtust.

10-astmelise palgastruktuuri juurutamise tulemusena selgus kõigi ametikohtade suhteline tähtsus ettevõtte olukorras.

Töötajatel on reaalne võimalus palka tõsta, sest igale ametikoha tasemele on välja töötatud "kahvel" - miinimum- ja maksimumlimiidid, mis võimaldavad objektiivsemalt hinnata iga töötaja panust üldisesse äritulemusse. Paindlik lähenemine töötasustamisele toob kasu nii töötajale, kellel on stiimul teha paremat tööd ja saada selle eest rohkem, kui ka tööandjale, kes ei pea individuaalsete toetuste ja lisatasude kehtestamisega süsteemi keerulisemaks muutma.

Uus süsteem võimaldab kõrvaldada moonutused, mis esinevad põhi- ja abitööstuse töötajate tasustamisel. Töötaja palka on võimalus tõsta ilma edutamata.

Teiseks plussiks on spetsialistide, juhtide ja juhtide karjäärikasvu võimalus iga-aastase töötulemuste hindamise tulemuste põhjal.

Kaaluge eluasemeprogrammi. RUSALi ettevõtetes, aga ka teistes riigi ettevõtetes on teadaolevalt probleeme eluasemega - peamiselt elutingimuste parandamisega. Nende küsimuste lahendamise kiirendamiseks sõlmis RUSAL Venemaa Sberbankiga lepingu eluasemetingimuste parandamiseks soodusmääraga laenu andmise kohta. Paljud RUSALi töötajad avaldasid soovi seda võimalust kasutada. Elamispinna soovitud suuruseni laiendamise võimalusega seotud küsimuste organiseeritud lahendamiseks loodi ettevõtte tehaste allüksustes töökodade elamukomisjonid, kelle tööülesannete hulka kuulub eeltöö laenutaotlejatega ja abi selle saamisel. Elamistingimuste parandamiseks laenu andes võib tööline võtta ka intressivaba laenu kuni 30% ulatuses oma tehase eluaseme maksumusest. Avalduses on märgitud laenu ja laenu konkreetne summa, laenu ja laenu ligikaudne tähtaeg (maksimaalne periood on 15 aastat), laenusaaja reaalselt kasutatav pind.

Tehase komisjon teeb pärast dokumentidega tutvumist otsuse alandatud intressimääraga laenu ja intressivaba laenu väljastamise kohta, seejärel saadetakse need dokumendid RUSAL-ile. Pärast ettevõtte heakskiitu saadetakse tehaste nimekirjad Venemaa Sberbanki kohalikule filiaalile. Kohalikus esinduses küsitletakse taotlejat ja ta täidab küsimustiku. Filiaal koordineerib laenu väljastamist piirkondlikul tasandil. Pärast Venemaa Sberbanki piirkondliku filiaali heakskiidu saamist kannab pank raha saaja kontole kahe kuni kolme päeva jooksul. Krediit ja laen on suunatud, neid saab kulutada ainult eluasemele.

Mõelge JSC "RUSAL" programmile tervisekindlustuse valdkonnas. RUSAL sõlmis kindlustusseltsiga MAKS valdusfirmasse kuuluvate 15 Venemaa ettevõtte vabatahtliku tervisekindlustuse lepingu. Viieks aastaks sõlmitud kindlustusleping näeb kõikidele töötajatele ette standardse raviteenuste paketi ja see on kokku üle 61 tuhande inimese. Tulevikus kuuluvad RUSALi ülesannete hulka töötajate ja väljaspool Vene Föderatsiooni asuvate ettevõtete tervisekindlustus. RUSAL suhtus kindlustusandja valikusse erilise vastutustundega. Venemaa kaheksa suurima kindlustusandja seas toimus hange, mille võitjaks osutus MAKS.

Mõiste "raviteenuste standardpakett" hõlmab: ambulatoorset ravi, hambaravi, statsionaarset ravi, kõiki ennetavaid meditsiinilisi meetmeid, mida tööandjad on kohustatud rakendama ettevõtetes, kus on kahjulikud tingimused tööjõud, samuti taastus- ja taastusravi neile, kellele see on näidustatud.

Vaatleme JSC "RUSAL" personali arendamise programmi. Personali arendamise ülesanne on nii RUSALi kui ka selle tehase personalijuhtimisteenistuse jaoks üks olulisemaid. Erinevate suundade ja vormidega kursusi on üsna palju. Kaasaegne ja paljutõotav haridusvorm on kaugõpe. Töötajate huvi LMS-süsteemi vastu kasvab pidevalt.

Kaasaegse juhi tasemele jõudmiseks on vaja arendada efektiivse inimeste juhtimise oskusi – kompetentsi, mis hõlmab korporatiivsust, professionaalsust, efektiivset suhtlemist, otsuste tegemist, saavutuste motivatsiooni, juhtimist, kasutusjuhtimist, muutuste juhtimist, strateegiline lähenemine. Peaaegu kõik kursused aitavad kaasa nende omaduste arendamisele. Saadaval on kursused, mis on mõeldud 5-6 õppekavad-koolitused, mille eesmärk on parandada inimeste juhtimise oskusi.

Toimub koolitus valdkondade direktoritele ja tehaseosakondade juhatajatele. Valdkondade direktoritele ja SAZ-i osakondade juhtidele toimus kursus teemal “Juhi isiklik tulemuslikkus”. Samal ajal omandasid ettevõtte 11 juhti tõhusa ajaplaneerimise, planeerimise, vastutuse delegeerimise, otsustamise, eesmärkide seadmise ja nende elluviimise oskused. Eelnevalt hinnati juhte Hindamiskeskuse meetodil, mis võimaldas määrata individuaalseid arenguprogramme.

Nende andmete põhjal kuuest koolitusest koosnev kursus edasi

erinevaid teemasid. Koolitust viivad läbi Moskva firma "BEST-training" koolitajad. Koolituste efektiivsus on kõrge. Kui inimene on kõike õpitut analüüsinud, enda kaudu läbi käinud, siis rakendab ta koolitusel saadud infot oma igapäevatöös. Lisaks jagatakse osalejatele materjale, mis sisaldavad selleteemalisi abstrakte.

eetiline sotsiaalse vastutuse juhtimine

Järeldus

Läbiviidud analüüsi põhjal teeme töö kohta järeldused.

Uus juhtimisparadigma nõudis juhtimispõhimõtete ülevaatamist, kuna vanad lakkavad "töömast" ettevõtlusstruktuuride tingimustes. 1990. aastatel kuulutati ärieetika juhtimise kuldreegliks. Ärieetika on teadusharu, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist äriolukordades. Ärieetika käsitleb järgmisi teemasid: korporatiivse ja universaalse eetika suhe, ettevõtte sotsiaalse vastutuse probleem, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamine konkreetsetes otsustusolukordades, organisatsiooni eetilise taseme tõstmise viisid, religioosse eetika mõju. majanduskäitumise kultuuriväärtused ja mõned teised. Ärieetika on inimese tegevuse moraalinormide ja äriorganisatsiooni eesmärkide vastavuse uurimine. Ärieetika jaguneb makroeetikaks ja mikroeetikaks. Makroeetika all mõistetakse seda osa ärieetikast, mis arvestab moraalsete suhete eripära ühiskonna sotsiaalse ja majandusliku struktuuri mõlema makrosubjekti vahel: korporatsioonid, riik ja ühiskond tervikuna ning selle osad; mikroeetika all - uurib moraalsete suhete spetsiifikat ettevõtte sees, ettevõtte kui moraalse üksuse ja selle töötajate, aga ka aktsionäride vahel. Juhtimiseetika on kategooria, mis esineb kõigis teistes juhtimiskategooriates filtrina, mis ei lase juhtimispraktikasse midagi ebaväärikat, alatut, ebaedavat nii üksikjuhi kui ka organisatsiooni kui organisatsiooni tasandil. terve.

Ärisuhete eetika organisatsioonis on universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja kutsetegevuses rakendatavate käitumisnormide süsteem. See sisaldab: organisatsiooni sise- ja välispoliitika eetilist hindamist; moraaliprintsiibid organisatsiooni liikmed; moraalne kliima organisatsioonis; ärietikett.

Venemaa ärielu eetilised tunnused on: tegevuse pooljuriidiline reguleerimine; mitteametlike suhete jõud; valikuline eetika ärisuhetes; jõumeetodite kasutamine; sõltumatus ja poliitikast eemaldumine; "meeskondade" loomine ja juhtimisfunktsioonide tsentraliseerimine; tehnokraatia ja juhtimise paternalism; töönarkomaanism; suurenenud riskikalduvus ja tegevuste hajutamine; kõrge kohanemis- ja reageerimisvõime; vaoshoitud suhtumine heategevusse. Negatiivsete suundumuste arengut on võimalik peatada järgmistel tingimustel: majandusseadusandluse parandamine, sotsiaalpoliitilise olukorra parandamine, samuti praktiliste meetmete süsteemi sihipärane väljatöötamine kodumaiste tootjate sobiva ärikultuuri kujundamiseks.

Ettevõtete sotsiaalset vastutust mõistetakse kui ettevõtete strateegilise käitumise mudelit, milles töötatakse välja ja viiakse ellu sotsiaalselt vastutustundlike algatuste programme nii otseselt majandustegevuse valdkonnas kui ka keskkonna- ja sotsiaalsfääris. Sotsiaalne vastutus on mõiste, mis peegeldab ettevõtete vabatahtlikku otsust osaleda ühiskonna parandamises ja keskkonna kaitsmises. Mõned riigid on juba muutnud ettevõtete sotsiaalse vastutuse avatud ja väga tõhusaks avaliku korra vahendiks. Ühiskondliku vastutuse põhimõtteid Venemaa äri alati ei rakenda, kuid avalikkuse survel hakkavad need tasapisi ka tema tegevustesse jõudma. Venemaal on ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamise protsess varajases staadiumis ja toimub riigi domineerivate positsioonide, kodanikuühiskonna institutsioonide äärmiselt nõrga arengu, ettevõtluse oligarhilise arengu ja suhtlusreeglite tingimustes. Nendest institutsioonidest on üksikute osapoolte roll ja ühiskonna arengus osalemise mõõdikud alles kujunemas. Praegu mõtlevad Venemaal sotsiaalse vastutuse poliitikale ja ühiskonnaelus osalemise strateegiale peamiselt suured riiklikud ettevõtted ja rahvusvaheliste ettevõtete divisjonid. Tuntumad sotsiaalselt vastutustundlikud ettevõtted on Venemaa suurimad korporatsioonid - OJSC MMC Norilsk Nickel, OJSC Aeroflot, OJSC Lukoil, Rusal, OJSC Severstal, AFK Sistema, Gazprom jt.

Bibliograafia

1. Abtšuk V.A. Juhtimine / V.A. Abchuk. - SPb.: Mihhailovi kirjastus V.A. -2008. -678s.

2. Asaul, A. N. Organisatsioonikultuur on ressurss ettevõtluse arendamiseks / Asaul A. N., Asaul M. A., Erofeev P. Yu., Erofeev M. P. - St. Petersburg: "Humanistika", 2007. - 216 lk.

3. Balašov A.P. Juhtimise alused: Proc. toetust. - M.: Vuzovski õpik, 2008. - 288 lk.

4. Botavina R.N. Juhtimiseetika: õpik. - M.: Rahandus ja statistika, 2002.- 192 lk.

5. Vikhansky O.S. juhtkond. / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov - M.: UNITI, 2007. - 496 lk.

6. Polukarov B.JI. Juhtimise alused: õpik / V.L. Polukarov. - M. : KNORUS, 2009. - 240 lk.

7. Pustynnikova E.V. Juhtimise alused: õpik / E.V. Pustynnikov. - M.: KNORUS, 2008. - 320 lk.

8. Semenov A. K., Maslova E. L. Juhtimise eetika: Õpetus. - M .: Kirjastus- ja kaubanduskorporatsioon "Dashkov ja Co", 2006. - 272 lk.

9. Sokoljanski V.V., Borodin V.A. Ärieetika: õpik. - M.: MGIU, 2006. - 196 lk.

10. Bizyaeva M.P. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse kujunemise probleemid Venemaal // Personalijuhtimine - 2009-nr 23.

11. Eremejev O. Jagagem sotsiaalset vastutust võrdselt // Personalijuhtimine- 2007 -№7

12. Zhitenev S.L. Ettevõtluse vastutus personali ja ühiskonna sotsiaal-majanduslike probleemide lahendamisel // Personalijuhtimine - -2008-№3, veebruar 2008)

13. Zhitenev S.L. Venemaa ärieetika // Personalijuhtimine - 2008-№4

14. Zantaraya T.P. Ettevõtete sotsiaalse vastutuse sotsiaalsed programmid // Personalijuhtimine-2007-№ 11

16. Konovalova V. Miks on organisatsioonil vaja eetikakoodeksit? //HR-ametnik. Personalijuhtimine-2006-№ 7

17. Ljahovetskaja E. Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõtlus: plussid ja miinused//Konsultant-2005-nr 13

18. Malinovsky A.A. Kutse-eetika koodeks: mõiste ja õiguslik tähendus // Venemaa seaduste ajakiri-2008-№4

19.Minina I.A. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse kontseptsiooni küsimusest //Jurist-2009-№6

20. Seljutina A. Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõtluspraktika: roll personalijuhtimissüsteemis //Kadrovik. Personalijuhtimine", N 2, veebruar 2009)

21. Sotsiaalkood // Personaliametnik. Personalihaldus – 2010-№1

22.OAO "LUKOIL" sotsiaalkoodeks //Kadrovik. Personalidokumentide haldamine - 2008-№ 1

23. Stroganov R. Ettevõtte sotsiaalne vastutus ja ettevõtte atraktiivsus tööandjana Personalijuhtimine-2007-№18

LUKOIL -URL:

RUSAL -URL:

Lisa 1

Procter & Gamble'i ettevõttekoodeksi struktuur

Ettevõtte eesmärkide deklaratsioon.

Ettevõtte töötajate seaduste ja ärieetika reeglite täitmine ja käitumine.

eetilised põhimõtted.

Huvide konflikti poliitika.

Konfidentsiaalne või ettevõttele kuuluv teave.

Käitumine töökohal.

Altkäemaksu võtmine ärilistel eesmärkidel.

Tööohutuse, töötervishoiu ja keskkonnapoliitika.

Ausus suheldes klientide ja tarnijatega.

Töökindlus raamatupidamisdokumentatsioon ettevõtted.

Valitsus kui klient.

Suhted riigiametnikega.

Lisa 2

Tabel 1. Ettevõtluse ja ühiskonna interaktsiooni kaasaegsed põhimõtted

Lisa 3

OAO "LUKOIL" sotsiaalkoodeks

avatud Aktsiaselts Naftakompanii LUKOIL on vastutustundlik korporatiivne ühiskonnaliige ja kohusetundlik turumajanduse osaleja, ühendades need kaks missiooni, võtab OAO LUKOIL (edaspidi Selts) vabatahtlikult ja omal algatusel järgmised sotsiaalselt vastutustundliku käitumise kohustused kõigi ees. isikud, kelle huvid mõjutavad Seltsi tegevust.

Nende kohustuste täitmine (kehtestamise tingimused, finantseerimissummad jms) toimub Seltsi ametiühinguühinguga peetavate kollektiivläbirääkimiste käigus ning fikseeritakse Seltsi ja ametiühinguühingu vahelises Lepingus, kuna samuti kohalikes määrustes.

Käesolevas sotsiaalseadustikus sätestatud põhimõtted ja normid on Seltsile, temale siduvad tütarettevõtted ja tema kontrollitavad mittetulundusühingud (edaspidi LUKOIL Grupp). Sotsiaalseadustikuga nõustumisega kinnitab Ettevõte, et järgmised kohustused:

on valdavalt täiendavad seoses Vene Föderatsiooni õigusaktide ja rahvusvaheliste standarditega;

mitte tühistada ega asendada töötajatega peetud kollektiivläbirääkimiste tulemusi; on suunatud nii LUKOIL Grupi üksuste töötajatele, mittetöötavatele pensionäridele, Seltsi aktsionäridele ja laiemas plaanis äripartneritele, riigile ja kodanikuühiskonnale;

aktsionäride ja äripartnerite ees kinnitatud majandusarvestuse alusel;

mõeldud turuosaliste solidaarsusalgatuslikuks tegevuseks ning partnerluseks riigi ja ühiskonnaga;

vaadatakse perioodiliselt üle ettevõtte ja ametiühingu vahelise lepingu sõlmimist käsitlevate kollektiivläbirääkimiste käigus, millele järgneb vajalike muudatuste heakskiitmine ettevõtte direktorite nõukogu koosolekul.

Ettevõte rakendab kõiki meetmeid, et täita oma käesolevas sotsiaalseadustikus sätestatud kohustusi, sõltumata riigis ja maailmas valitsevast majandusolukorrast.

I osa. Ettevõte sotsiaalsed garantiid LUKOILi grupi organisatsioonide töötajad ja mittetöötavad pensionärid

Järgides töövaldkonna aluspõhimõtteid ja -õigusi, muid rahvusvahelisi tööstandardeid, Vene Föderatsiooni ja asukohariikide tööseadusandlust, seab Ettevõte endale kõrgemaid sotsiaalseid eesmärke järgmistes valdkondades:

1. Töö-, töö- ja töösuhete sotsiaalselt vastutustundlik reguleerimine

1.1. Sotsiaalselt vastutustundlik ümberstruktureerimine

1.2. Võttes arvesse elanikkonna tööhõive ulatust LUKOIL Grupi üksustes ja nende paljude tegevusvaldkondade ühetootmist, kohustub Ettevõte oma allüksuste ja kontrollitavate üksuste ümberkorraldamisel sotsiaalselt vastutustundlikult lähenema tootmise ümberpaigutamiseks.

1.3. Töötajate massilise vallandamise korral püüab ettevõte lisaks seaduslikult kehtestatud standarditele järgida:

rakendama kõiki meetmeid koondatud töötajate maksimaalseks võimalikuks töölerakendamiseks LUKOIL Grupi organisatsioonides;

võtta koos föderaal- ja piirkondlike valitsusasutustega meetmeid, et leevendada tootmise ümberpaigutamise tagajärgi piirkondlikule tööturule, sealhulgas eelnevalt teavitada LUKOIL Groupi organisatsioonide kavatsusest vähendada töökohti, rahastada töötajate ümberõpet ja luua uusi töökohti;

osaleda töötajate ja nende perekondade teistesse piirkondadesse ümberasustamise programmide elluviimises, kui tootmine suletakse ühe tööstusharu asulates, sealhulgas kasutades eluaseme ostmiseks ettevõtete hüpoteeklaenude mehhanisme.

1.2. Töötasu- ja motivatsioonipoliitika

Arvestades tasustamis- ja töömotivatsioonipoliitika fundamentaalset olemust suhetes töötajatega, lähtub Ettevõte selle järgmistest põhimõtetest:

kõigi LUKOIL kontserni organisatsioonide tasustamis- ja töömotivatsioonipoliitika ühtsus;

LUKOIL Grupi ettevõtetes garanteeritud töötasu alammäära kehtestamine kõikidele töötajate kutse- ja kvalifikatsioonirühmadele tasemel, mis ületab seadusega kehtestatud miinimumpalka, lähtudes vajadusest rahuldada põhilisi eluvajadusi ja tagada teatud kasutatava sissetuleku;

töötajate tasustamis- ja motivatsioonisüsteemi "läbipaistvus", objektiivsus ja konkurentsivõime;

regulaarne palkade indekseerimine tarbijahinnaindeksi alusel;

perioodiline palgatõus seoses tööviljakuse kasvuga;

paindlike preemiasüsteemide kasutamine, et võtta võimalikult suures ulatuses arvesse töötaja individuaalset tööpanust.

1.3. Tööstusohutus, töö- ja keskkonnakaitse

Arvestades strateegiline eesmärk Ettevõtted säilitavad kõigis allüksustes ja kontrollitavates organisatsioonides tööohutust, töökaitset ja keskkonda kõrgtasemel naftafirmad maailmas rakendab ettevõte järgmisi meetmeid:

järgib töötaja elu ja tervise säilitamise prioriteetsuse põhimõtet seoses tootmistegevuse tulemustega;

tagab ettevõtte poliitikas sätestatud kohustuste täitmise tööohutuse, töökaitse ja keskkonna valdkonnas XXI sajandil;

loob ja haldab pidevalt täienevatel normidel ja standarditel põhinevat kohalikku reguleerivat raamistikku, organisatsioonilist struktuuri ja finantseerimismehhanisme tööstusohutuse, keskkonna- ja töökaitse juhtimissüsteemi jaoks;

loob soodsad võimalused avalikuks kontrolliks;

tuvastab ja uurib pidevalt LUKOIL Grupi üksuste tootmisega seotud ohu- ja kahjuallikaid inimeste tervisele ja elule ning võtab meetmeid nende kõrvaldamiseks või mõju leevendamiseks;

kasutab kõrgtehnoloogilisi tehnoloogiaid ja käitlemismeetodeid, et vähendada jäätmeteket, minimeerida kahjulikke keskkonnamõjusid ja säästa loodusvarasid;

täiustab pidevalt tootmistööriistu, tuginedes maailma kogemustele ohutute tehnoloogiate ja seadmete väljatöötamisel ja rakendamisel;

järgib keskkonnakaitse ennetavate meetmete prioriteetsust tootmistsükli kõikides etappides;

informeerib õigeaegselt kõiki huvitatud isikuid reostusjuhtumitest, nafta ja naftasaaduste leketest;

rakendab meetmeid, et järjekindlalt vähendada heitkoguste, saasteainete ja jäätmete heidet, vähendada nende toksilisust, sõltumata tootmismahtude dünaamikast kaasaegsete keskkonnatehnoloogiate, seadmete, materjalide ja juhtimismeetodite kasutamisega;

jälgib LUKOIL Grupi ettevõtetele töid tegevate töövõtjate poolt tööohutuse, töökaitse ja keskkonnaalaste põhimõtete ja normide järgimist, mis ei ole madalamad kui ettevõtte poolt ette nähtud;

peab avatud dialoogi kõigi huvirühmadega, sealhulgas kriitilise avalikkusega, ning teavitab regulaarselt avalikult Seltsi keskkonnaalase tegevuse tulemustest.

Ettevõte püüab järjekindlalt pakkuda:

kõigi töökohtade ohutu ja ergonoomiline korraldus LUKOIL Grupi organisatsioonides;

funktsionaalsed ja kvaliteetsed eririided ja jalatsid kõigile tootmisega seotud töötajatele;

puhas joogivesi LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajad kõigil töökohtadel ja vahetuslaagrites;

vajalikud sanitaar- ja hügieeni- ning elutingimused töökohal;

töötajatele võimalus saada kvaliteetset sooja toitu kõikides LUKOIL Grupi asutustes.

1.4. Noorte töötajate sotsiaalpoliitika

Arvestades, et LUKOIL Grupi ettevõtete jätkusuutliku arengu potentsiaal sõltub kvalifitseeritud ja kompetentsete noorte töötajate sissevoolust, järgib Ettevõte pidevalt poliitikat, mille eesmärk on:

noortele töötajatele töökohtade loomine;

kombinatsioon töökohustused noored töötajad, kellel on võimalus täiendõppeks, täiendõppeks ja professionaalseks arenguks;

abi noortele töötajatele ja nende peredele eluaseme pakkumisel;

finantsabi programmide väljatöötamine noore töötaja ja tema pere kolimiseks ja uude töökohta elama asumiseks LUKOIL Grupi organisatsioonides.

2. Töötajate ja nende perekondade töö- ja elutingimuste kvaliteet

Tunnistades vastutust töötajatele ja nende peredele inimväärsete töö- ja elutingimuste loomise eest, tegutseb Ettevõte ennetavalt eelkõige järgmistes valdkondades:

2.1. Tervisekaitse

Iga töötaja füüsilise ja psühholoogilise tervise säilitamiseks ja tugevdamiseks teeb Ettevõte järgmisi töid:

rahastab töötajate tervise kaitsele suunatud tegevusi;

tagab LUKOIL Groupi üksuste töötajate arstiabi korraldamise ettevõtte standardite väljatöötamise ja rakendamise, juhindudes Venemaa õigusaktidest ja rahvusvahelistele standarditele tervisekaitse valdkonnas;

korraldab LUKOIL Grupi üksustes töötajate haigestumuse, puude põhjuste ja suremuse arvestust ja analüüsi;

tagab LUKOIL Grupi üksuste töötajate töötingimuste ja tervise monitooringu tööterviseriskide hindamiseks;

perioodilise tulemusena arstlikud läbivaatused haigestumuse ja haigestumuse analüüsi, töötab välja pika- ja aastaprogrammid üldhaigestumuse ennetamiseks ja töötajate seisundi parandamiseks, sealhulgas ennetavaks vaktsineerimiseks ja sanatoorseks raviks;

korraldab töötajate regulaarset ennetavat läbivaatust;

eraldab sihtotstarbelisi vahendeid töötajate ravikuurortide pakkumiseks;

teostab kontrolli LUKOIL Grupi ettevõtetes kahjulikes ja ohtlikes tingimustes töötavate rasedate, imetavate emade, paljulapseliste emade, samuti reproduktiivses eas naiste õiguste siht- ja erikaitse üle.

Aidates kaasa tervislike eluviiside arendamisele ja säilitamisele, Ettevõte:

töötab välja ja viib ellu terviklikke programme rasketes kliimatingimustes elavate töötajate ja nende perekondade kehalise kasvatuse ja sportimise parandamiseks ja kaasamiseks;

teeb kehakultuuri- ja tervist parandavat tööd ning arendab massisporti töötajate ja nende perede seas, tagades neile juurdepääsu sporditaristule, korraldades treeninguid ja võistlusi;

loob töötajatele võimaluse soetada endale ja oma pereliikmetele sanatoorse ja kuurortravi vautšereid, mis on soodsamad LUKOIL Grupi organisatsioonide vahendite arvelt;

abistab töötajate laste suvepuhkuste korraldamisel, kompenseerides osaliselt vautšerite ja/või sõidukulu;

korraldab töötajate ja nende perede vaba aja tegevust ettevõtte tasandil;

viib läbi süstemaatiliselt tervislike eluviiside ja ennetavate meditsiiniliste meetmete propageerimist töötajate seas ettevõtte meedia abil.

2.3. eluasemepoliitika

Arvestades eluasemeprobleemi tõsidust ja selle täieliku tööandja kulul lahendamise majanduslikku ebaefektiivsust, lähtub Ettevõte oma eluasemepoliitika kujundamisel järgmistest põhimõtetest:

LUKOIL Grupi üksuste töötajate personali mobiilsuse tagamine;

töötajatele mugavate elamistingimuste tagamine ühiselamutes ja vahetuslaagrites;

eluasemelaenu pakkumine ja kättesaadavus igale LUKOIL Grupi organisatsiooni töötajale;

isemajandamise põhimõtetel põhineva ettevõtete pikaajalise hüpoteeklaenu süsteemi korraldamine, suunamata rahalisi vahendeid LUKOIL Grupi üksuste tootmiskäibest;

ettevõtte hüpoteeklaenusüsteemi raames töötajate huvide kaitsmine negatiivsete makromajanduslike tegurite eest;

väljastatud hüpoteeklaenude tagasimaksmise tagamine töötaja individuaalsete säästude tagatisel ettevõtte kindlustussüsteemides;

hüpoteeklaenu võimaluste kasutamine LUKOIL Grupi organisatsioonide mittetöötavate pensionäride ja nende pereliikmete ümberasustamise programmides Kaug-Põhjast ja vähetõotavatest piirkondadest, kui väljastatud hüpoteeklaenude tagasimaksmisel on tagatud õigustagatis.

3. Töö- ja perekohustuste harmooniline ühendamine

Tunnistades töö- ja perekondlike kohustuste ühtlustamise olulisust inimelu jaoks ning järgides oma praktikas Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 156 (perekondlike kohustustega töötajad) norme, võtab Ettevõte endale järgmised täiendavad kohustused:

3.1. Täiendavad puhke- ja puhkusepäevad

Lisaks reeglitele tööõigus Ettevõte pakub:

igakuine tasuline lisapuhkepäev väljaspool Kaug-Põhja piirkondi ja samaväärseid piirkondi asuvate LUKOIL Grupi ettevõtete töötajatele; tasustatud lisapuhkus paljulapselistele emadele;

lühiajaline puhkus, nii tasustatud kui ka tasustamata perekondlikel asjaoludel.

3.2. Sotsiaaltoetus lastega peredele ja puuetega inimestele

Arvestades asjaolu, et töötasu ei sõltu ülalpeetavate arvust perekonnas, maksab Ettevõte töötajatele järgmisi rahalisi makseid ja hüvitisi:

ühekordne toetus lapse sünni (lapsendamise) puhul;

igakuine toetus töötajale (ema või isa), kes on lapsehoolduspuhkusel kuni lapse 3-aastaseks saamiseni;

iga-aastane materiaalne abi alla 18-aastaste puudega lastega töötajatele;

hüvitis madala sissetulekuga kolme ja enama alaealise lapsega peredele, samuti tööl surnud või töövõime kaotanud töötajate lastele, laste koolieelsetes lasteasutustes ja terviselaagrites ülalpidamise kulu hüvitis;

puuetega lastele ja LUKOIL Grupi üksuste töötajate orbudele sanatooriumide ja laste tervisekeskuste vautšerite maksumuse osaline hüvitamine.

4. Ettevõtte sotsiaalkindlustus ja kindlustus

Osalemiskohustuste täitmine valitsussüsteemid Sotsiaalkindlustust ja kõigile töötajatele kohustuslikku sotsiaalkaitset pakkudes haldab ja arendab Ettevõte täiendavat ettevõtte sotsiaalkindlustust ja sotsiaalkindlustust järgmistes vormides:

4.1. Vabatahtlik tervisekindlustus

Ettevõtete vabatahtliku tervisekindlustuse eesmärk on tõsta LUKOIL Grupi ettevõtete töötajatele osutatava arstiabi ja teenuste kättesaadavust, mahtu ja kvaliteeti ning see põhineb järgmistel põhimõtetel:

vastuvõetud ettevõtte tervisekaitsestandardi sätete järgimine;

vabatahtliku ravikindlustuse programmi rahastamine;

pideva osakonnavälise arstiabi kvaliteedikontrolli tagamine, et kaitsta raviasutuses töötajate huve ja õigusi.

4.2. Mitteriiklik pensionikindlustus

Ettevõtte pensionisüsteemi raames LUKOIL Grupi ettevõtete töötajate mitteriikliku pensioni tagamise pikaajaline eesmärk on tõsta saamata jäänud töötasu hüvitamise taset. Ettevõte usub, et kuluefektiivne viis selle eesmärgi saavutamiseks peaks põhinema järgmiste põhimõtete rakendamisel:

säilitamine ja arendamine ühtne süsteem LUKOIL Grupi ettevõtete töötajate mitteriiklik pensionieraldis tööandja kulul;

tingimuste loomine töötaja omakapitali osaluse arendamiseks oma pensionisäästude moodustamisel;

järkjärguline üleminek seniselt ühtselt mitteriiklike väljamaksetega pensionide süsteemilt kindlaksmääratud sissemaksetega süsteemile, mis tähendab pensioni suuruse sidumist omakapitali osaluse alusel tehtavate sissemaksete summaga;

pensionisäästu ohutuse ja suurendamise tagamine;

pensionisäästude kasutamise lubatavus enne pensioni aluste tekkimist üksnes selleks, et tagada ettevõtete hüpoteeklaenude raames laenatud vahendite tagasimaksmine.

4.3. Ettevõtte isikukindlustussüsteem

Ettevõte arendab töötajate isikukindlustust ettevõtte tasandil, et laiendada töötajate juurdepääsu kindlustusteenustele ja tõsta nende perede kaitset õnnetusjuhtumite korral. Ettevõte arendab ja haldab ettevõtte tasandil vähemalt järgmisi isikukindlustuse liike:

täiendav isikukindlustus tööõnnetuste vastu; kriitiliste haiguste kindlustus; elukindlustus surma korral mis tahes põhjusel. Igat liiki isikukindlustust ettevõttesüsteemi raames saab teostada töötaja osalusega nende rahastamises, välja arvatud lisakindlustus tööõnnetuste vastu, mida rahastatakse tööandja kulul.

Ettevõte pakub töötajatele ka tasuta teabe- ja nõustamisteenuseid, et laiendada kindlustuskaitset ja kaitsta nende huve kindlustusteenuste turul.

5. Sotsiaaltoetus LUKOIL Grupi ettevõtete puudega ja mittetöötavatele pensionäridele

Arvestades riiklikku pensioni saavate isikute sotsiaalselt haavatavat positsiooni ja suhteliselt madalat pensionimaksete taset ettevõtte pensionisüsteemi arendamise algfaasis, järgib Ettevõte poliitikat, mis on suunatud LUKOIL Grupi ettevõtete mittetöötavate pensionäride sotsiaalsele toetamisele:

5.1. Sotsiaaltoetus mittetöötavatele pensionäridele

Et aidata säilitada raskel üleminekuperioodil pensionile jäävate LUKOIL Grupi ettevõtete töötajate elatustaset, kohustub Ettevõte: maksma pensionile jäänud töötajale ühekordset toetust;

osutama regulaarset rahalist abi mittetöötavatele pensionäridele, kes ei saa mitteriiklikku pensioni LUKOIL Grupi üksustelt;

säilitada mittetöötavate pensionäride õigust osaleda ettevõtte vabatahtliku tervisekindlustuse süsteemis.

5.2. Tööõnnetuste ja kutsehaiguste ohvrite sotsiaaltoetus

Püüdes LUKOIL Grupi ettevõtetes töötamise ajal tööõnnetuse või kutsehaiguse tõttu invaliidistunud töötajate sotsiaalse ja tööalase rehabilitatsiooni poole, pakub Ettevõte neile omal algatusel:

eriarstiabi ja iga-aastase kuurortravi kulude täielik hüvitamine;

materiaalne ja organisatsiooniline toetus proteesimisele välismaal, kui töötaja elukohariigis pole selleks võimalust.

5.3. Sotsiaaltoetus mittetöötavatele puuetega inimestele

Ettevõte võtab LUKOIL Grupi ettevõtetes töötamise ajal invaliidistunud ja töölt lahkunud puuetega inimestele sotsiaaltoetuse pakkumiseks järgmised täiendavad kohustused:

säilitades õiguse osaleda ettevõtte vabatahtliku tervisekindlustuse süsteemis;

sanatoorse ravi vautšerite pakkumine koos nende maksumuse osalise hüvitamisega.

II osa. Ettevõtte sotsiaalselt vastutustundlik osalemine ühiskonnaelus

Mõistes ettevõtluse uut sotsiaalset vastutust seoses elanikkonna kasvava ebavõrdsusega inimväärse töö ja hüvitiste kättesaadavuse osas, võtab Ettevõte endale vabatahtlikud kohustused sotsiaalselt vastutustundlikuks osalemiseks nii kohalike elanike elus piirkondades, kus LUKOIL Groupi ettevõtted tegutsevad. ja ühiskonnas tervikuna.

1. Ühetootmise asulate arendamine

Arvestades asjaolu, et LUKOIL kontserni suurimad naftatootmissektori organisatsioonid on oma tegevuspiirkondades linnakujulised, lähtub Ettevõte oma tegevuses järgmistest põhimõtetest:

vastastikku kasulik koostöö piirkondlike valitsusasutustega ja omavalitsused asutused territooriumi sotsiaal-majandusliku arengu kasuks;

LUKOIL kontserni naftat tootvate organisatsioonide kui maapõue kasutajate kompensatsioonitegevuse arendamine;

sotsiaalselt vastutustundlik käitumine nii LUKOIL Grupi ettevõtete töötajate kui ka kogu kohaliku elanikkonna silmis.

Areneb tootmisvõimsust sellistes linnaosades ning oma töötajatele kvaliteetseid töö- ja olmetingimusi luues on Ettevõte valmis kaasa lööma linnaosade elanike vajadusteks vajalike sotsiaal- ja kultuuriobjektide remondis, rekonstrueerimises.

2. Keskkonnaalased tegevused

Ettevõte, olles suur maapõue kasutaja, on teadlik oma vastutusest ühiskonna ees soodsa keskkonna säilitamise, loodusvarade ratsionaalse kasutamise eest ning loodab ka ühiskonna arusaamale Seltsi ees seisvate ülesannete keerukusest ja ulatusest. selles valdkonnas, mille jaoks:

annab perioodilist teavet ja peab avatud dialoogi kõigi Seltsi tegevuses huvirühmadega tööstus- ja keskkonnaohutuse valdkonnas, avaldab aruandeid oma tegevuse, keskkonnamõju hindamise tulemuste, personali ja elanikkonna kohta;

julgustab aktsionäre, partnereid ja LUKOIL Groupi ettevõtete tegevuspiirkondades elavat elanikkonda mõistma tervise- ja keskkonnaküsimusi.

3. Teaduse, hariduse, tehnoloogia ja innovatsiooni arendamine

Mõistes, et ettevõtte konkurentsivõime sõltub loodusvarade arendamise teaduslikust lähenemisest, uute tehnoloogiate ja materjalide väljatöötamiseks vajaliku teadusliku ja tehnilise baasi väljatöötamisest, kvaliteedist kutsekoolitus töötajaid, Ettevõte edendab pidevalt teadusliku potentsiaali arendamist ja hariduse kvaliteedi tõstmist:

süsivesinikumaardlate uurimise ja arendamise, innovaatiliste tehnoloogiate ja materjalide väljatöötamise, tootmiskulude vähendamise, tootmise keskkonnaohutuse parandamise ning paljudes teistes nafta- ja gaasitööstuse valdkondades tehtavate teadus- ja piloottööde rahastamine;

spetsialiseeritud piirkondlikele haridus- ja teadusprogrammidele ja projektidele rahalise toetuse pakkumine;

kutseõppe spetsialiseeritud õppeasutuste materiaal-tehnilise baasi ja LUKOIL Grupi organisatsioonide haridusosakondade tugevdamine;

teaduse ja tehnika arengu konkursside korraldamine noorte teadlaste ja spetsialistide seas;

organisatsioonilise ja rahalise toetuse pakkumine LUKOIL Groupi üksustes töötavatele magistrantidele ja doktorantidele;

rahalised soodustused kutseõppe eriõppeasutustes õppivatele noortele.

4. Rahvusliku ja kultuurilise identiteedi säilitamine

tunnustades lisafunktsioone mis annab Ettevõttele rikkaima rahvusliku ja kultuurilise mitmekesisuse oma töötajate ja LUKOIL Groupi ettevõtete tegevuspiirkondades elava elanikkonna hulgas, ehitab Ettevõte oma töö personali ja kohaliku elanikkonnaga üles järgmistel põhimõtetel:

rahvusvahelisele naftatööstusele omaste rahvusliku sallivuse ja heatahtlikkuse traditsioonide säilitamine ja hoidmine;

tingimuste loomine rahvuslike ja kultuuriliste traditsioonide, väärtuste, kunsti ja käsitöö säilitamiseks piirkondades, kus LUKOIL Grupi ettevõtted tegutsevad;

töötajate ja kohalike elanike usuliste veendumuste austamine ning abi riiklike usuliste pühapaikade taaselustamisel;

põlisrahvaste abistamine kutseõppele ja kvalifitseeritud töökohtadele juurdepääsul, kõrgharidus, aga ka parimad tingimused puhkamiseks ja taastumiseks. Sel eesmärgil võtab Ettevõte võimaluse piires järgmised sammud:

põlisrahva väikerahvaste esindajatest töötajate laste suvise tervist parandava puhkuse maksumuse osaline hüvitamine, sealhulgas sõidud puhkekohta ja tagasi;

väikeseid põlisrahvaid esindavate üliõpilaste hariduse eest tasumine ülikoolides nafta- ja gaasiprofiili valdkonnas;

abistamine riiklike ajaloomälestiste taastamisel;

abi erinevate usundite jumalateenistuste taastamisel ja ehitamisel piirkondades, kus tegutsevad LUKOIL Groupi ettevõtted;

rahvakunstikollektiividele, majadele materiaalse ja korraldusliku toe andmine laste loovus ja muud rahvakunsti ja käsitööd arendavad organisatsioonid;

abi konkursside, festivalide, rahvakunstikontsertide korraldamisel;

abistamine suveniiride, rahvakunstitoodete, traditsioonilise käsitöö toodetega kauplemise korraldamisel suurlinnades, et toetada rahaliselt põlisrahvaste väikeettevõtlust.

5. Kultuuri ja spordi toetamine

Mõistes patrooni ja sponsorluse fundamentaalset rolli kultuuri ja spordi arengus tingimustes turumajandus, Ettevõte otsib võimalusi materiaalse toe pakkumiseks:

loomingulised isikud ja rühmad, teatrid, muuseumid;

erineva tasemega spordimeeskonnad - õuest rahvusmeeskondadeni;

lastesporti toetavad ühiskondlikud organisatsioonid.

6. Abi sotsiaalsed rühmad ja toetust vajavad ühiskondlikud ühendused

Tunnistades vajadust kujundada küpset kodanikuühiskonda kui aktiivset ja sõltumatut osapoolt riigi, äri ja ühiskonna läbirääkimistel, pakub Ettevõte võimaluste piires materiaalset ja organisatsioonilist tuge:

veteranide avalik-õiguslikud organisatsioonid, et toetada turumajandusele ülemineku kontekstis raskesse rahalisse olukorda sattunud sotsiaalset gruppi;

sõjalistes konfliktides või korrakaitsetegevuse käigus osalenud või nendes hukkunud sõjaväelaste veteranide ja/või pereliikmete avalik-õiguslikud ühendused;

puuetega inimeste ühiskondlikud organisatsioonid, et luua keskkond puuetega inimeste täisväärtuslikuks eluks;

avalik-õiguslikud ühendused ja nende algatused orbude, tänavalaste, pagulaslaste kasuks;

pagulaste avalikud ühendused.

7. Seltsi ja töötajate heategevuslik tegevus

Tunnistades heategevusliku tegevuse kestvat väärtust igas ühiskonnas ning teatud organisatsioonide ja inimeste erilist vajadust selle järele raskel üleminekuperioodil, kasutab Ettevõte olemasolevaid võimalusi heategevusliku abi osutamiseks:

üksikisikud - pagulased, tööveteranid, puuetega inimesed, orvud, langenud sõdurite ja ohvitseride perekonnad, tööl hukkunud LUKOIL Group organisatsioonide töötajate perekonnad ja paljud teised;

avalik eelarvelised organisatsioonid sotsiaalse orientatsiooniga, sattunud raskesse olukorda - haiglad, lastekodud, hooldekodud, haridusasutused ning teadus- ja kultuuriasutused;

usu- ja heategevusorganisatsioonid. Ettevõte peab orbude eest hoolitsemist oma heategevusliku tegevuse üheks prioriteediks.

Rahalisi vahendeid heategevuseks saadakse nii LUKOIL Groupi organisatsioonide fondidest kui ka töötajate isiklikest vahenditest.

III osa. Sotsiaalsete algatuste majanduslik alus

Olles kohusetundlik vabas konkurentsis osaleja ja efektiivne omanik, võtab Ettevõte endale majanduslikult põhjendatud sotsiaalsed ja eetilised kohustused, mida kavatseb täita järgmiste majandusallikate ja mehhanismide abil:

1. Sotsiaalkulutuste pideva kontrolli rakendamine

Ettevõte pakub oma organisatsiooniline struktuurÜhtne tsentraliseeritud süsteem Seltsi sotsiaalkulude arvestuseks, analüüsiks ja jälgimiseks, et pidevalt kontrollida sotsiaalkulusid, teostada oma sotsiaalmajanduslikku ekspertiisi ning prognoosida kõigi selles valdkonnas tehtavate muudatuste tagajärgi.

1.1. Ettevõtte pensionikulutuste kontrollimehhanismid

Ettevõtete pensionikulusid kontrollitakse kolmel tasandil:

pensioniprogrammis osalejatelt (töötajad ja pensionärid) - vastavalt pensionikontode seisule ja lähtuvalt töötajate esindajate osalusest nõukogus pensionifond ja mitteriikliku pensionikindlustuse korraldamise komisjon;

aktsionäride nimel - vastavalt finantsaruannete ja auditiaruannete tulemustele; riikliku järelevalve süsteemis - lähtudes Seltsi ja Pensionifondi finants- ja eriaruandluse tulemustest, asjaomaste riigiorganite auditite ja kontrollide tulemustest, samuti pensionifondi ja pensioniprogrammi kindlustusmatemaatilise hindamise tulemustest. Ettevõttest.

1.2. Kontroll meditsiiniteenuste tarbimise üle ettevõtte tervishoiusüsteemis

Vabatahtliku ravikindlustusprogrammi raames töötajate ja pensionäride ravikulude põhjendamatu kasvu pidurdamiseks:

viib läbi ravikindlustusseltsi, kellega suhtleb, kolmeastmelise ekspertkontrolli osutatava arstiabi mahu, ajastuse ja kvaliteedi üle, sealhulgas raviasutuste raamatupidamisarvestuse arstlikku ja majanduslikku ekspertiisi, plaanilise ja sihipärase kontrolli. arstiabi kvaliteet, samuti läbivaatus töö osana LUKOIL Groupi ettevõtete kindlustatud töötajate ja pensionäride õiguste kaitseks;

nõuab ravikindlustusseltsilt, kellega ta suhtleb, finantseerimise suuruses kokkuleppimisel aruande, mis sisaldab analüüsi LUKOIL Grupi organisatsioonide kindlustatud töötajate ja pensionäride raviteenuste tarbimise kohta.

2. Sotsiaalse infrastruktuuri sisu optimeerimine

Ettevõte tunnistab, et põhitegevusega mitteseotud sotsiaalset infrastruktuuri saab äriettevõtte bilanssi kanda ainult siis, kui on tungiv vajadus täita era- ja avaliku sektori puudujääke antud paikkonnas või tööstusharus. Sellega seoses kasutab Ettevõte sotsiaal- ja muude mittetootmisrajatiste hooldamise küsimuste lahendamisel kohalikke tingimusi arvestades järgmisi lähenemisviise:

2.1. Sotsiaalobjektide korrashoius osalemise vormid

Ettevõte on pühendunud:

tasakaalule üle kanda omavalitsused olemasolevad või vastvalminud sotsiaalse infrastruktuuri rajatised, kus on võimalik tagada rajatise profiili säilimine, personali ja kohaliku elanikkonna teenustele juurdepääsu tase ning rajatise nõuetekohane hooldus;

hoida LUKOIL Grupi ettevõtete bilansis neid sotsiaalse infrastruktuuri rajatisi, mis on töötajate ja nende perede poolt nõutud, täiendada piirkonnas puuduvat infrastruktuuri või teenuste valikut või muul viisil suurendada töötajate huvide, õiguste ja rahaliste vahendite kaitset. ;

tagada LUKOIL kontserni ettevõtete töötajatele ja pensionäridele teenuste osutamise prioriteetsus nende bilansis tervise parandavate asutuste poolt;

LUKOIL Grupi organisatsioonide omakapitali osaluse paindlikule kasutamisele sotsiaalse infrastruktuuri rajatiste remondil, rekonstrueerimisel, ehitamisel ja hooldamisel, sealhulgas omakapitali osalusel.

3. Parandage tootmise efektiivsust sotsiaalteenused

Järgides kaasaegseid tootmisjuhtimise suundumusi ja austades tarbija individuaalse valikuvabadust, püüab Ettevõte minimeerida põhitoodanguga mitteseotud sotsiaal- ja muude teenuste ning kaupade tootmist. Sel eesmärgil kasutab ettevõte järgmisi lähenemisviise:

3.1. Sotsiaalteenuste pakkujate sisseostmine konkurentsipõhiselt

Ettevõte on pühendunud allhangete laialdasele kasutamisele, et rahuldada personali paljusid sotsiaalseid vajadusi, meelitades ausa konkurentsi alusel sõltumatuid töövõtjaid ja tarnijaid. Ettevõte tunnistab, et allhange:

vähendab LUKOIL Grupi organisatsioonide sisekulusid;

hoiab teenusteturul töötajate huvide, õiguste ja rahaliste vahendite kaitse taset; avardab tarbija valikuvabadust; soodustab kohaliku teenuste ja kaupade turu arengut;

aitab ausa konkurentsi kaudu kaasa hinna ja kvaliteedi suhte parandamisele. Ettevõte on teadlik ka sellest, et allhangete kasutamine on piiratud arenenud teenuseturgudega piirkondadega, mis eeldab, et paljudes LUKOIL Grupi organisatsioonide kõrvalistes tegevusvaldkondades tuleb võrdse juurdepääsu taastamiseks teostada sotsiaalteenuste iseseisvat tootmist või isegi allhanget. töötajate sotsiaalsetele garantiidele.

4. Kaasrahastamise põhimõtete rakendamine

Ettevõte tunnistab, et sotsiaaltoetuste tootmiseks erinevate finantseerimisallikate kombineerimine loob kindla aluse võrdsete osapoolte dialoogiks, töötaja omavastutuseks ja vastastikku kasulikuks koostööks riigiga. Sellega seoses arendab Ettevõte järgmisi kaasfinantseerimise liike:

4.1. Töötajate osalus ettevõtte sotsiaalkindlustuses ja -kindlustuses

Töötaja kindlustusmakse ettevõtte kindlustus- või turvasüsteemi võrdses või väiksemas proportsioonis võrreldes tööandja sissemaksega:

tugevdab töötajate positsiooni kindlustusfondide juhtimisel;

seadustab kindlustusmakse olemuse edasilükatud töötasuna;

suurendab väljamaksete suuruse prognoositavust töötaja jaoks;

suurendab töötajate omavastutust;

ceteris paribus suurendab kindlustuskaitse taset.

Sel eesmärgil korraldab Ettevõte süsteemse ülemineku töötajatega ühisrahastusele:

ettevõtete pensionid ja

ettevõtte isiklik kindlustus.

4.2. Ühised maksed töötajatele, nende pereliikmetele ja kohalikele elanikele LUKOIL Groupi üksuste sotsiaalse infrastruktuuri kasutamise eest

LUKOILi grupi üksused võivad kehtestada oma sotsiaalse infrastruktuuri rajatistes töötajatele, nende pereliikmetele ja kohalikule elanikkonnale osutatavate teenuste eest erinevad tasumäärad. See lähenemisviis võimaldab:

hoolitseda LUKOIL Grupi üksuste töötajate eest;

kehtestada kontroll teenuste tarbimise üle;

vähendada LUKOIL Grupi organisatsioonide kulusid rajatiste ülalpidamiseks;

tagada pidev areng ja teenuste valiku laiendamine. Kohaliku elanikkonna poolt osutatavate teenuste eest makstav tase tuleks seada tasemele, mis ei takista juurdepääsu LUKOIL Grupi organisatsioonide sotsiaalsele infrastruktuurile, eriti piirkondades, kus see täiendab puuduvat munitsipaalinfrastruktuuri.

4.3. Pikaajaline eluasemelaen (hüpoteek)

Avardamaks kõige teravama ja kapitalimahukama sotsiaalse probleemi – töötajatele ja nende peredele inimväärsete elamistingimuste tagamise – lahendamise võimalusi, püüab Ettevõte arendada kõige kuluefektiivsemat vahendit – pikaajalist hüpoteeklaenu.

Seda tüüpi laenude arendamine ja praktiline rakendamine ettevõtte süsteemis võimaldab:

suurendada töö atraktiivsust LUKOIL Grupi organisatsioonides;

keelduda elamufondi bilansis hoidmisest;

anda uus tõuge ümberasustamisprogrammidele vähetõotavatest piirkondadest;

mitte suunama vahendeid LUKOIL Grupi üksuste tootmiskäibest;

saavutada vajalik usalduse tase laenuvõtja ja laenuandja vahel;

kontrollida ja mõjutada laenu tagasimaksmise protsessi;

meelitada investeeringuid piirkondlikku elamuehitusse.

4.4. Omakapitali osalus sotsiaal-majanduslikes arenguprogrammides, mis on ette nähtud kohalike omavalitsuste, piirkondlike ja föderaaleelarvetega

Suhetes föderaal-, regionaal- ja kohalike omavalitsustega püüab Ettevõte partnerluskoostöö poole, et edendada LUKOIL Groupi ettevõtete tegevuspiirkondade integreeritud sotsiaal-majanduslikku arengut ja neis soodsa ärikliima loomist. Võttes arvesse geograafiliste, sotsiaalmajanduslike, demograafiliste ja muude elutingimuste mitmekesisust piirkondades, kus LUKOIL Grupi ettevõtted tegutsevad, püüdleb Ettevõte paindliku lähenemise poole kaasfinantseerimise võimaluste leidmisel, kaasosaluseks, vastutuse jagamiseks riigi ja kohalikega. piirkondade sotsiaal-majandusliku arengu käigus. Sel eesmärgil kasutab ettevõte järgmisi võimalusi:

omakapitali osalus föderaalse, piirkondliku ja munitsipaaltasandi sotsiaalprogrammides, mis on seotud peamiselt ühetootmise (nafta ja gaasi) asulate, vähetõotavate piirkondade, karmide kliimatingimustega piirkondadega;

majanduslikud meetodid - tellimuste esitamine kohalikele tarnijatele ja tootjatele, kütuse ja määrdeainete tarnemahtude koordineerimine, transpordi infrastruktuuri arendamises osalemine läbi tanklate ehitamise ja palju muud;

kohalikele elanikele juurdepääsu võimaldamine LUKOIL Grupi üksuste sotsiaalsele infrastruktuurile;

heategevuslikud tegevused.

5. Immateriaalse vara mitmekordistamine

Ettevõte tunnistab tõsiasja, et kaasaegses maailmas suurendab sotsiaalselt vastutustundlik käitumine töötajate ja kogu ühiskonna ees lõppkokkuvõttes ettevõtte kapitalisatsiooni. Sellega seoses käsitleb Ettevõte paljusid sotsiaalkulusid kui investeeringuid immateriaalsesse varasse ja püüab aja jooksul täita kõrgeimaid standardeid järgmistes valdkondades, mida avalikkus rangelt hindab:

5.1. Sotsiaalselt vastutustundlik investeering

Investeerides väärtpaberitesse ja materjalitootmisse, teeb ettevõte seda kahjustamata majanduslik olemus Selle operatsiooni käigus püütakse võtta arvesse eetilisi ja sotsiaalseid aspekte. Ettevõte püüab tagada, et tema investeeringud aitaksid kaasa:

töötajate sotsiaalse kaitse parandamine;

õiglasema ja jätkusuutlikuma majanduse loomine;

looduskeskkonna säilitamine;

inimestevahelise ebavõrdsuse vähendamine. Ettevõte on pühendunud vajalikule teadlikkusele ja ettevaatlikkusele, et seista vastu sunnitöö, lapstööjõu, uimastikaubanduse, inimeste tervise- ja keskkonnakahjude kasutamisest tuleneva kapitali kogumisele ja kasutamisele.

5.2. Ettevõtte maine sotsiaalsed aspektid

Ettevõte on veendunud, et sotsiaalne aspekt muutub ärialase maine jaoks järjest olulisemaks ning toetab selle trendi levikut ärimaailmas.

Ettevõte püüab tagada, et avalikkus seostaks tema sümboleid ja kaubamärke sotsiaalselt vastutustundliku käitumisega üldiselt ning konkreetsete sotsiaalsete algatuste ja projektidega.

5.3. Sotsiaalselt vastutustundlikud suhted töövõtjate ja tarnijatega

Mõistes, et äri ja ühiskonna vaheliste suhete kaasaegsed standardid nõuavad ettevõttelt vastutust oma tarnijate ja töövõtjate tegevuse eest, läheneb Ettevõte nende valikule vastutustundlikult.

Praegune majandussuhete ulatus ja hargnevus nõuab Seltsil spetsiaalset arvestus-, valiku- ja järelevalvesüsteemi, mida Ettevõte kohustub välja töötama. Samal ajal on ettevõtte tarnijate ja töövõtjate valiku peamised kriteeriumid järgmised:

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni poolt vastu võetud töövaldkonna aluspõhimõtete ja -õiguste ning rahvusvahelise standardi "Sotsiaalne vastutus 8000" järgimine;

tõhusa poliitika rakendamine tööstusohutuse ja keskkonnakaitse valdkonnas.

Lõppsätted

Kinnitades sotsiaalselt vastutustundliku käitumise eest võetud kohustuste stabiilsust ja tõsidust, rakendab Ettevõte käesoleva sotsiaalseadustiku täitmise üle nii juhtide kui ka ametiühingusisese kontrolli mehhanismi. Ühtlasi kinnitab Ettevõte valmisolekut erinevat tüüpi ühiskonna väliseks kontrolliks, sealhulgas osalemiseks nii riiklikel kui ka avalikel ülevaatustel, konkurssidel, samuti läbirääkimisplatvormide korraldamiseks kriitilise avalikkusega, kellel on moraalne õigus nõuda ettevõttega dialoogi. Mõistes, et sotsiaalsete kohustuste ühepoolne võtmine äriettevõte on konkurentsikeskkonnas võimatu, tugineb Ettevõte teiste turuosaliste solidaarsusele ja riigipoolsele huvitatud koostööle.

4. lisa

RUSALi ettevõtteeetika koodeks

RUSALI MISSIOON

Meie missiooniks on olla kõige tõhusam alumiiniumiettevõte maailmas, mille üle me ja meie lapsed saame uhkust tunda.

Läbi RUSALi edu – meie igaühe ja ühiskonna õitsenguks.

RUSALI VÄÄRTUSED

Oma ettevõttes hindame eriti:

· Austus meie töötajate isiklike õiguste ja huvide, klientide nõudmiste, äripartnerite ja ühiskonna poolt pakutavate suhtlustingimuste vastu.

Õiglus, mis tähendab töö eest tasumist vastavalt saavutatud tulemustele ja võrdseid tingimusi professionaalset kasvu.

· Ausus oma tööks vajaliku teabe käsitlemisel ja edastamisel.

· Tõhusus kui järjepidev maksimaalsete tulemuste saavutamine kõiges, mida teeme.

· Julgus seista vastu sellele, mida me ei aktsepteeri, samuti võtta isiklik vastutus oma otsuste tagajärgede eest.

· Hoolitsus, mida väljendame soovis kaitsta inimesi nende elu ja tervise kahjustamise eest ning hoida meid ümbritsevat keskkonda.

· Usaldus töötajate vastu, võimaldades delegeerida volitusi ja vastutust otsuste tegemisel ja nende elluviimisel.

Oma väärtusi järgides suudame säilitada ettevõttekultuuri, mis on vajalik kõigis oma äritegevuses kõrgeima taseme saavutamiseks.

Meie väärtused peegelduvad meie edus, on meile siduvad ja pakutavad kõigile, kes meiega koostööd teevad. Me ei kaldu oma väärtustest kõrvale kasumi nimel. Me tajume neid lülina kõigis oma tegevusvaldkondades ja eeldame sama ka suhetes äripartneritega.

RUSA EETILISED PÕHIMÕTTED JA STANDARDID

RUSALi eetilised põhimõtted ja standardid põhinevad Ettevõtte väärtustel, õigusriigi põhimõtete austamisel ja seaduste järgimisel. Nad reguleerivad sise- ja välissuhteid; Seltsi ressursside kasutamine; käitumine huvide konflikti tekkimisega seotud olukordades. Need põhimõtted kehtivad iga UC RUSAL-i ettevõtte, samuti iga UC RUSAL-i ettevõtte direktorite nõukogu liikmete ja töötajate kohta.

VÄLISSUHTED

Suhted investorite, klientide, äripartnerite, konkurentidega. Kõik meie suhted põhinevad partnerluse ja vastastikuse lugupidamise põhimõtetel. Aus kauplemine on kõigi meie tehingute ja suhete aluseks.

Täidame alati oma kohustusi ja ootame oma partneritelt kohustuste täitmist.

Oleme huvitatud meie ja oma partnerite äri jätkusuutlikust arengust.

Püüdleme pikaajalise ja vastastikku kasuliku koostöö poole ning usume, et austusel, usaldusel, aususel ja õiglusel põhinevad suhted äripartneritega on meie edu jaoks esmatähtsad.

Keskendume klientide vajadustele ning tagame oma toodete ja teenuste kõrge kvaliteedi, stabiilsuse ja prognoositavuse.

Ettevõttes on kasutusele võetud taotluste ja ettepanekute menetlemise süsteem, mis aitab toime tulla olukordadega, kus meie kõrged standardid seatakse kahtluse alla.

Väärtustame oma mainet, järgime rangelt ärieetika ja õigusnorme.

Eeldame, et ka meie äripartnerid järgivad kõrgeid eetilisi standardeid. Ettevõtte agendid, esindajad ja konsultandid peavad kinnitama oma valmisolekut tegutseda kooskõlas ettevõtte vastuvõetud poliitikate ja protseduuridega ning mitte rikkuda meie põhimõtteid ja väärtusi. Võimaluse korral edendame meie väärtuste ja põhimõtete omaksvõtmist ettevõtetes, kuhu investeerime.

Konkureerime ausalt. Me ei aktsepteeri ega tee ühelgi kujul ebaseaduslikke makseid. Me ei kasuta ega ähvarda kasutada ebaeetilisi või ebaausaid vahendeid oma partnerite või konkurentide mõjutamiseks.

Oleme pühendunud rahapesuvastase võitlusega seotud seaduste ja määruste täielikule täitmisele. Raha. Teeme äri nende klientide ja äripartneritega, kes on heas seisukorras ja tegelevad juriidilisega ettevõtlustegevus mille rahalised vahendid pärinevad seaduslikest allikatest. Uue äripartneriga suhte loomisel teostame asjakohast hoolsust, et tagada nende vastavus kindlaksmääratud kriteeriumidele.

Pakume täielikku tuge Ettevõtte välisaudiitoritele.

Ettevõtte juhid ja töötajad annavad alati usaldusväärset finantsteavet Ettevõtte välisaudiitoritele, kes viivad läbi auditeid või hindavad finantstulemusi. Ükski Ettevõtte juht või töötaja ei võta ette otseseid ega kaudseid tegevusi, mis võivad mõjutada, eksitada või petta Ettevõtte välisaudiitoreid.

B. Suhted ühiskonnaga. Peame sotsiaalseid investeeringuid nende riikide ja piirkondade jätkusuutliku arengu oluliseks elemendiks, kus me tegutseme. Mitmepoolne dialoog kohalike kogukondadega on ettevõtte ühiskondliku tegevuse kohustuslik element kõigil selle etappidel.

Arendame ja toetame kohalikke sotsiaalseid algatusi, mille eesmärk on parandada inimeste elukvaliteeti piirkondades, kus ettevõte tegutseb.

Tervitame töötajate ja nende perede osalemist ettevõtte ühiskondlikes algatustes ning loome selleks vajalikud tingimused.

Tagame oma sotsiaalprogrammides osalemiseks võrdsed võimalused ja kasutame läbipaistvaid mehhanisme ühiskondlike tegevuste rahastamisel, kaasates konkureeriva projektide valiku ja selged kriteeriumid nende hindamiseks. Teave meie sotsiaalprogrammide kohta on avatud kõigile liikmetele.

B. Suhted riigiasutustega. Püüame luua ja hoida tervet, konstruktiivset ja avatud, välistades huvide konflikti, suhteid valitsusasutuste, ametnike ja teiste valitsuse esindajatega seaduslikul alusel:

Me ei püüa ebaausalt mõjutada riigiasutuste või ametnike otsuste tegemist.

Järgime kõiki seadusi ja nõudeid, mis kehtivad meie tegevusele igas riigis, kus Ettevõte tegutseb, samuti ettevõtte poolt vastu võetud juhiseid. Oleme truud nii nende seaduste ja juhiste kirjale kui ka olemusele.

Maksame makse õigeaegselt ja täies ulatuses.

Ettevõte ei osale otseselt ega kaudselt poliitilistes liikumistes ega organisatsioonides.

Töötajad võivad osaleda poliitilises tegevuses oma äranägemise järgi, omal ajal ja oma kuludega. Ettevõte ei maksa selle tegevuse ega selle kulude eest otseselt ega kaudselt tasu ega hüvitist.

Pakume täielikke ja usaldusväärseid andmeid Seltsi tegevuse kohta ning oleme valmis esitama jaotuse kõigist Ettevõtte tegevuse näitajatest. Ükski töötaja ei võta kunagi isegi arvesse võimalust faktide või teabe moonutamiseks.

Juhtudel, kui ettevõtte tegevust puudutava teabe avaldamine on nõutav erinevates aruannetes ja dokumentides, mida ta esitab väärtpaberite üle kontrolli teostavatele ametiasutustele või mis tahes muudes üldkasutatavates dokumentides, tagame ettevõtte tegevuse täpsuse, objektiivsuse, asjakohasuse, õigeaegsuse ja usaldusväärsuse. see teave..

D. Kingitused ja külalislahkus. Kingitusi, teeneid ja külalislahkust võib teha ettevõtte kulul või vastu võtta konkurendilt, individuaalne või ettevõte, millel on ettevõttega ärisuhe või kes soovib seda luua, ainult siis, kui nad vastavad kõigile järgmistele kriteeriumidele:

· Nad järgivad aktsepteeritud äritavasid ega riku kehtivaid seadusi ega eetilisi standardeid.

Nende maksumus on tühine

Neid ei saa tõlgendada annetaja nimel altkäemaksuna

· Selliste kingituste või teenuste faktide avalikustamine ei sea Ettevõtet ega selle töötajat ebamugavasse olukorda.

Ettevõte kohustub oma tegevust ellu viima altkäemaksu ja korruptsiooni kasutamata. Me ei luba suhetes konkurentide või äripartneritega sularahamakseid ega sularaha või kingituste vastuvõtmist sularahas või selle ekvivalendis. Ettevõtte töötajad ei tohi nõuda, teha, pakkuda ega vastu võtta selliseid makseid või kingitusi sularahas või sellega samaväärses rahas.

SISESUHTED

IN see jaotis välja toodud ettevõtte ja töötajate vaheliste suhete standardid, nõuded töötajatele, kohustused ja ootused ettevõttele. Ettevõte väärtustab oma töötajaid – just nende tegevus on ettevõtte edu võti – ning ootab neilt kõrgeid äritegevuse standardeid ja professionaalseid saavutusi.

Kus me töötame, töötame ühise tulemuse nimel.

Austame isikuvabadust, inimõigusi ja väärikust, suhtume töötajatesse usaldusega ning tagame kõigile võrdsed võimalused. Me ei salli töökohal diskrimineerimist ega ahistamist ega käitumist, mida enamik inimesi peab solvavaks ja vastuvõetamatuks.

Ettevõte täidab alati oma kohustusi töötajate ees ning töötajad täidavad oma kohustusi Ettevõtte ja üksteise ees.

Ettevõte ei kasuta lapstööjõudu ega sunnitööd, isegi kui see on ettevõtte tegevuspiirkonnas seadusega lubatud.

Tervitame juhtimist kui võimet teha otsuseid kõigil tasanditel. Vajalikud volitused delegeeritakse igale töötajale, kellelt eeldatakse isiklikku vastutust antud ülesannete täitmise eest.

Ootame igaühe initsiatiivi ja maksimaalset panust Ettevõtte ees seisvate probleemide lahendamisel ning väärtustame meeskonnatööd, kus iga hääl kõlab.

Suhtleme alati avatult, väljendades selgelt oma mõtteid. Soovitame tagasisidet, mis on meie töö jaoks oluline, ja võime esitada ettepanekuga tulemuslikkuse parandamiseks pöörduda ettevõtte iga juhi poole kuni tegevjuhini välja.

Püüame tegutseda nii, et meie lähedased, isiklikud, sõbralikud, perekondlikud ja sellega seotud kiindumused ei segaks võrdsete võimaluste põhimõtte rakendamist, ei piiraks meid tõhusate otsuste tegemisel ega võimaldaks konfidentsiaalse teabe avalikustamist. .

Ettevõte loob tingimused töötajate professionaalseks arenguks. Professionaalne areng on suunatud tehtud töö kvaliteedi tõstmisele ja eesmärkide saavutamisele.

Väärtustame oma töötajaid ja premeerime neid nende töötulemuste eest, lähtudes meie ärieesmärkide saavutamisest.

Arvestame otsuste tegemisel ja tegevuse läbiviimisel nende riikide ja piirkondade kultuurilisi eripärasid, kus Ettevõte tegutseb.

RESSURSSI KASUTAMINE

Ettevõte usaldab töötajaid ja tagab kõik vajalikud vahendid. Kasutame neid oma eesmärkide saavutamiseks ratsionaalselt.

Tervitame hoolikat suhtumist ettevõtte varasse ja rahasse.

Me ei kasuta oma positsiooni ettevõttes, ettevõtte rahalisi vahendeid, teavet ega ressursse isiklikel eesmärkidel. See kehtib ka kauplemistoimingute kohta, mis kasutavad ettevõtte siseinfot.

Püüame oma võimalusi ratsionaalselt kasutada tööaeg ning oma kolleegide ja äripartnerite aeg.

Infot antakse neile, kes seda oma tööks vajavad. Koos sellega ei tohiks teavet edastada neile isikutele, kellele see ei ole mõeldud. Kõik töötajad vastutavad ettevõtte väärtasjade ja rahaliste vahendite, sealhulgas Ettevõtte ja kolmandate isikute (samuti klientide, tarnijate ja muude äripartnerite) konfidentsiaalse ja omandiõigusega kaitstud teabe eest, mille suhtes Ettevõte on kohustatud hoidma konfidentsiaalsust ja vastutama selle kasutamise ulatus. Kõigil töötajatel on õigus seda teavet avaldada ainult selle omanike loal või seaduses sätestatud juhtudel.

TÕHUSUS JA KASUMUS

Ettevõte saavutab oma eesmärgi ainult tingimusel, et iga töötaja - alates tegevdirektor töötajale - töötab tõhusalt.

Iga töötaja seab ambitsioonikad eesmärgid ja teeb kõik, et neid ületada.

Iga töötaja on kaasatud oma tegevuse eesmärkide seadmisse vastavalt Ettevõtte huvidele, otsesed juhid on kaasatud oma alluvate eesmärkide seadmisse.

Iga töötaja peab selgelt mõistma oma eesmärke ja seost oma üksuse ja kogu ettevõtte eesmärkidega.

Oleme alati valmis muutusteks ja väliskeskkonna uuteks nõueteks.

Täiustame pidevalt oma töö protsesse ja meetodeid, võideldes ebamõistliku bürokraatiaga, suurendades tootlikkust ja efektiivsust.

Püüdleme oma otsustes ja tegudes järjepidevuse poole.

Analüüsime oma tegevusega seotud riske ja minimeerime neid pidevalt.

Investeerimisotsuseid teeme vastavalt kontrollitud ja kinnitatud andmetele, investeeringu tasuvusaja arvutustele ja eeldatavale tootlusele.

Otsime ja kasutame pidevalt võimalusi kaasatud ressursside optimeerimiseks.

Meie tarnijate ja töövõtjate valik lähtub alati ettevõtte huvidest, ilma igasuguste eelarvamusteta.

Ettevõte tõstab pidevalt oma äri kasumit ja väärtust, keskendudes klientide vajadustele vastavate toodete tootmisele, uute turgude vallutamisele, tootmisvõimsuse suurendamisele, uute tehnoloogiate juurutamisele.

HUVIDE KONFLIKT

Ükski töötaja ei tohi otseselt ega kaudselt taotleda isiklikku laenu või soodustust üheltki isikult või üksuselt, kellel on või kes soovib ettevõttega äri teha. See ei kehti üksuste kohta, kes pakuvad selliseid laene või teenuseid oma tavapärase äritegevuse käigus.

Väldime igasuguseid suhteid või tegevusi, mis võiksid segada objektiivsete ja ausate otsuste langetamist meie äritegevuses.

Koodeks ei püüa kirjeldada kõiki võimalikke huvide konflikte, mis võivad tekkida. Sellele tuleks tugineda igas olukorras, kus üksikisiku isiklikud huvid on vastuolus ettevõtte kui terviku huvidega või kui üksikisikut võidakse vaadelda kui isikut, kes saab oma ametikoha tõttu ettevõttes põhjendamatut isiklikku kasu.

TERVIS, OHUTUS JA KESKKOND

Hindame inimeste elu ja tervist kõrgemalt majandustulemustest ja tootmissaavutustest.

Toetame töötajate ja nende perede tervist parandavat käitumist. Arendame pidevalt haridus-, korraldus- ja keskkonnaalast tegevust, et vähendada oma tegevusega kaasnevaid riske.

Anname endast parima, et ei juhtuks õnnetusi, töövigastusi ja keskkonnaga seotud intsidente.

Püüame järgida ametlikult aktsepteeritud norme ja nõudeid tervisekaitse, tööohutuse ja keskkonnakaitse valdkonnas.

Arendame ja rakendame ressursse säästvaid tehnoloogiaid ning vähendame järjekindlalt mõju keskkonnale ja inimesele.

Arendame ja täiustame ohutus- ja keskkonnasüsteeme.

Ettevõtte iga töötaja ja iga ettevõtte nimel tööd tegev spetsialist peab:

olema teadlik oma tegevusega kaasnevatest riskidest, mis mõjutavad nii tema kui ka teiste elu ja tervise ohutust ja tervist;

olema teadlik isiklikust vastutusest enda ning teiste elu ja tervise eest; isikliku eeskujuga julgustada oma kolleege ja töövõtjaid tööl, samuti sugulasi ja sõpru kodus ohutult käituma;

täitma kõiki oma tegevuses kehtivaid ohutus- ja keskkonnanõudeid ning mõistma kehtestatud kordadest kõrvalekaldumise võimalikke tagajärgi keskkonnale;

· tõsta isiklikku efektiivsust, algatada ja rakendada arenenud lähenemisviise tööstus- ja keskkonnariskide maandamiseks;

· säästlikult kasutada loodus- ja energiaressursse, hoolitseda keskkonna eest, mõistes selle omapära ja vajadust säilitada seda tulevastele põlvedele.

Elule, tervisele ja keskkonnale ohutute tootmistingimuste tagamine on kõikide juhtimistasandite juhtide otsene kohustus

HUVIDE KONFLIKT

Kõik töötajad peavad tegutsema ettevõtte parimates huvides ja vältima huvide konflikti.

Ettevõtte juhid ja töötajad peavad oma kohustuste täitmisel olema sõltumatud mis tahes huvide konfliktist, mis mõjutavad ettevõtet või neid isiklikult.

Ettevõte eeldab, et töötajad suhtlevad tarnijate, klientide, töövõtjate ja teistega, kes teevad ettevõttega äritegevust üksnes Ettevõtte ja selle aktsionäride huvidest lähtuvalt, ilma töötajate isiklikest kaalutlustest lähtuvate kolmandate isikute kaitse või eelistamiseta.

Ükski töötaja ei tohi otseselt ega kaudselt taotleda isiklikku laenu või soodustust üheltki isikult või üksuselt, kellel on või kes soovib ettevõttega äri teha. See ei kehti üksuste kohta, kes pakuvad selliseid laene või teenuseid oma tavapärase äritegevuse käigus.

Ettevõte eeldab, et töötajad teavitavad huvide konfliktidest viivitamatult oma ülemusi.

Juhul, kui huvide konflikti ei ole võimalik vältida, peaksid töötajad huvide konflikti oma ülemustele avaldama ja mitte osalema selle teema üle otsustamisel.

Kui direktorite nõukogu liikmel on või võib tekkida huvide konflikt, peab ta sellest viivitamata teavitama direktorite nõukogu esimeest või ühingujuhtimise ja ametisse nimetamise komitee esimeest. Direktorite nõukogu liikmed peavad hoiduma igasugustest aruteludest või otsustest, mis mõjutavad nende isiklikke, äri- või ametihuve. Konfliktsituatsioonide korral, mida ei õnnestu lahendada, peab direktorite nõukogu liige oma kohalt lahkuma.

Huvide konflikti lubamatuse nõuded kehtivad nii ettevõtte juhatuse liikmetele, juhtidele ja töötajatele kui ka nende lähisugulastele, kui nad on sattunud huvide konfliktiga seotud olukordadesse. Lähisugulastena tuleb mõista abikaasasid, lapsi, vanemaid, vendi ja õdesid, abikaasa vanemaid ja nendega koos elavaid isikuid.

Väldime igasuguseid suhteid või tegevusi, mis võiksid segada objektiivsete ja ausate otsuste langetamist meie äritegevuses. Koodeks ei püüa kirjeldada kõiki võimalikke huvide konflikte, mis võivad tekkida. Sellele tuleks tugineda igas olukorras, kus üksikisiku isiklikud huvid on vastuolus ettevõtte kui terviku huvidega või kui üksikisikut võidakse vaadelda kui isikut, kes saab oma ametikoha tõttu ettevõttes põhjendamatut isiklikku kasu.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

Ärieetika kui traditsioonilistel inimlikel väärtustel põhinev reeglite kogum. Maakultuuri mõju eetikale ja etiketile ettevõtluses. Ettevõtluse sotsiaalne vastutus. Eetiline suhtumine personali, partneritesse, aktsionäridesse ja investoritesse.

esitlus, lisatud 21.10.2016


Ärieetika ja juhtimine. Ärieetika hierarhilised tasemed. Ärieetika eesmärk ja struktuur. Vastutus juhtimissüsteemis. Vastutuse roll juhtimisprotsessis. Ettevõtte eetika ja sotsiaalse vastutuse juhtimine.

kursusetöö, lisatud 28.01.2010


Teaduse "Ärieetika" kujunemine ja selle areng aastal kaasaegsed tingimused. Majanduseetika-kontseptsioon, ajalugu. Juhtimiseetika kui äripsühholoogia. Ärietikett. Käitumiseetika: delikaatsus, taktitunne, täpsus, pühendumus. Suhtlemine.

abstraktne, lisatud 30.10.2007


Eetika ja majanduse suhe. Religiooni, moraali, kultuuri mõju inimese majanduslikule käitumisele. Ärieetika kui rakenduslik teadmiste valdkond. Eetilised suunad: utilitarism, deontiline eetika (kohustuse eetika) ja õigluse eetika.

kontrolltöö, lisatud 02.07.2007


Ettevõtluse eetiliste aluste tekkimise ajalugu. Eetika otsene seos elupraktika. Ärieetika areng Venemaal. Üldmõisted heategevus. Moraalsed juhised heategevusliku tegevuse korraldamisel.

test, lisatud 26.05.2009


Eetika: kontseptsioon, sisu, struktuur. Eetika ja kutse-eetika põhikategooriad ja mõisted. Sotsiaaltöö eetika: teoreetiliste ja rakenduslike teadmiste korrelatsioon. Sotsiaaltöötaja kutse kutse- ja eetikanõuded.

test, lisatud 25.10.2015


Ettevõtte korporatiivse kultuuri ja stiili põhiprintsiipide (bürootöö põhimõtted ja normid) arvestamine. Organisatsiooni õigusliku ja sotsiaalse vastutuse tunnused. Kuulamisoskuste tuvastamine edukaks ärisuhtluseks.

test, lisatud 26.02.2010

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse määrab selle institutsiooni tähtsus inimeste ja tsivilisatsiooni kui terviku elule. Ettevõtlus on kõige olulisem sotsiaalne institutsioon, tänu millele säilivad ühiskonnas teatud sotsiaalsed struktuurid ja kord. Ja see määrab eelkõige tema sotsiaalse vastutuse ühiskonnas. Olles võimas loov jõud, võib äri viia ühiskonnas uue olukorra loomiseni. Samas ei tohi unustada, et ettevõtluse areng võib viia väljakujunenud sotsiaalsete väärtuste, keskkonna tavaliste detailide hävimiseni ja inimestevahelise sotsiaalse ebavõrdsuse süvenemiseni (Emeljanov, Povarnitsyna, 1998). Seetõttu on ärimehe tegevuse tagajärjed ühiskonnale võrreldavad kõigi teiste sotsiaalsete institutsioonide tegevusega. Täpselt nagu teaduse või poliitika institutsioon, saab äri teha lühiajaline muuta paljude inimeste elu õnnelikumaks või vastupidi devalveerida, tuua kaasa tõsiseid murranguid ühiskonnas. Paljud ärimeestele ja juhtidele mõeldud juhendid põhinevad teesil, et äril on ühiskonnas eriline roll. On olemas sotsiaalse vastutuse ja ärieetika mõisted, mis lähtuvad sellest, et inimene on vaieldamatu väärtus (nii ettevõtluses kui ka muudes eluvaldkondades). Arvestades seda lõputööd, käsitletakse kõiki ärijuhtimise sektsioone.

Mis on ettevõtluse sotsiaalne vastutus? Mõned ettevõtete esindajad usuvad A. Smithi töödele viidates, et ettevõtlus täidab oma olemasoluga ühiskonnas vastutustundlikku sotsiaalset rolli: loob töökohti, soodustab majanduse arengut, tagab tehniline progress uute tehnoloogiate loomise ja arendamise kaudu, rahuldab inimeste vajadusi teatud kaupade ja teenuste osas jne. Suurem osa äriringkondadest mõistab aga sotsiaalse vastutuse probleemi palju laiemalt. Sotsiaalselt vastutustundlik äritegevus hõlmab tervet rida tegevusi nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool. Organisatsioonisiseselt võivad need olla meetmed, mis on suunatud töötajate töötingimuste parandamisele, sotsiaalse infrastruktuuri loomisele (töötajatele eluaseme, lastehoiuvõimaluste, arstiabi, sportimistingimuste, toitumise jms pakkumine), mugava psühholoogilise õhkkonna loomisele, arendamisele. meetmed töö- ja eraelu tasakaalu tagamiseks jne. Väliskeskkonnas võib ettevõtluse sotsiaalne vastutus olla erineva fookusega. Need on meetmed, mille eesmärk on luua sotsiaalne infrastruktuur piirkonnas või paikkonnas, kus ettevõte asub, meetmed ettevõtte kahjuliku keskkonnamõju vähendamiseks, ausate suhete loomine kõigi huvitatud osapooltega (aus kaubandus kolmanda maailma riikidega, avatus). aktsionäridele ja partneritele – äritegevuse läbipaistvus, ettevõtete vabatahtlik tegevus ja heategevus selle kõigis vormides, nagu laste spordimeeskondade sponsoreerimine, lastekodude abistamine jne).

Äritegevuse peamine deklareeritud eesmärk – kasumi teenimine – on eetiliselt neutraalne. Kõrgelt moraalseks võib pidada seda, kui saadud vahendeid kasutatakse tootmise, teaduse või sotsiaalsfäär ja aitab seega kaasa kogukonna õitsengule. Pikka aega, peaaegu 20. sajandi alguseni, esialgu head, eetilised eesmärgid majanduslik käitumine seotud majanduskaupade tootmise ja jaotamisega, tõrjus kõrvale majandustegelaste ohjeldamatu soov oma kasu maksimeerida. Seadusandliku regulatsiooni nõrkus, samuti ebaõiglus ja sotsiaalne ebavõrdsus sätestatud enamiku osariikide sotsiaalsetes (sealhulgas usulistes ja eetilistes) normides. Teadus on olemasoleva majandusliku ja sotsiaalse tegelikkuse peegeldus. Sellest lähtuvalt eristusid inimeste majanduskäitumist pikka aega seletanud teaduslikud teooriad eetilise teguri mõju ignoreerivate mittehumanistlike lähenemisviiside ülekaaluga.

Arusaam moraaliregulatsioonist kui teisejärgulisest (võrreldes majandushuviga) ja majanduskäitumist piiravast mõjust püsis 20. sajandi keskpaigani. Viimastel aastakümnetel toimunud muutus ühiskonna ja ettevõtluse suhetes on viinud põhimõtteliselt teistsuguse arusaamani majandustegevuse ja eetika suhetest. Suurtootjate, finantsasutuste ja kaubandusettevõtete mõju suurenemine suurte inimrühmade heaolule, ohutusele ja tervisele on viinud selleni, et avalik arvamus on hakanud järjest enam tähtsustama majanduses tegutsejate moraali. Selle tulemuseks oli muutus õiguslik raamistik paljud arenenud riigid, karmistades kontrolli eetiliste standardite järgimise üle majandus- ja eriti ärivaldkonnas.

Teine põhjus, miks suhtumine ärieetikasse muutub, peitub tänapäeva filosoofide poolt täheldatud universaalses suundumuses. Eetika areng peegeldab ühelt poolt inimese soovi isikliku vabaduse järele, mis väljendub võitluses igasuguste võimuliikide (religioosne, poliitiline, võim) vastu. avalik arvamus), teisalt aga koostöövõimaluste otsimine ja konstruktiivne suhtlus inimestest. Sotsiaalsed normid, mis põlistavad ebavõrdsust, võimaldavad ebaõiglast tulujaotust ja õigust ühte inimrühma teisele ära kasutada, on saamas minevikku peaaegu kõigis kultuurikogukondades. Nahavärv, sugu, vanus ega haridustase ei õigusta enam selliseid ebamoraalseid tavasid.

Muidugi otsiksid paljud ettevõtete esindajad ka edaspidi lisatulu, kasutades mitte täiesti moraalseid meetodeid, kui poleks kahjusid, mida rikkumiste avastamisel tekiks. Range kontroll äritegevuse üle nii riigiorganite kui ka avalikkuse poolt tihedas konkurentsis viib moraalinormide rikkumise majanduslikult ebaotstarbekaks muutumiseni.

Välismaal hakati ärieetika üle aktiivselt arutama alles 1960. aastatel. Samal ajal ilmusid esimesed empiirilised uuringud ärieetika vallas. 1980. aastateks tegevus ärieetika vallas, osutab R. T. De George, on omandanud nii märkimisväärsed mõõtmed, et seda võib juba liikumiseks nimetada. Selle liikumise tulemused on olnud eetikakoodeksite laialdane kasutuselevõtt, eetikakoolitusprogrammide ja eetikakomiteede juurutamine suurettevõtetes.

1990. aastate alguseks. Selle probleemi on käsitlenud ka lääneriikide valitsused. 1991. aastal võttis USA Kongress vastu föderaalse karistusmääruse, mille üks osa andis ettevõtetele võimaluse oma trahve vähendada, kui nad suudavad tõestada, et on kehtestanud tõhusa programmi seaduserikkumiste tuvastamiseks ja ennetamiseks. Selline programm peaks sisaldama nii reeglite ja protseduuride kehtestamist ettevõtte töötajate moraali- ja õigusnormide järgimiseks, kui ka meetmeid nende rakendamise järelevalveks ja kontrollimiseks. Koodeksi vastuvõtmine andis paljudele ettevõtetele tõuke, et püüda luua endas sellist moraalset kliimat, mis vähendaks personali kalduvust seadusi rikkuda. Selle tagajärjeks oli ettevõtte eetikavolinike ametisse asumine, kelle üks ülesandeid on jälgida eetikaprogrammide rakendamist ettevõtetes.

Seega ei ole majanduskäitumise moraalne reguleerimine majanduslike huvide ja seaduslike piirangute kõrval sugugi teisejärguline. Ebaõige on ka seisukoht, et moraalinormide järgimine on majanduslikult kahjumlik. Nagu meie ja teiste autorite uuringute tulemused on näidanud, määrab inimese moraal suuresti majandustegevuse liigi, eesmärkide saavutamise meetodite ja vahendite valiku, samuti ärilise suhtluse partneritega suhete eripära. Majanduskäitumise moraalse reguleerimise eripära on see, et see viiakse läbi kaudses, sageli teadvustamata vormis (Kupreychenko, 2011). See varjatud olemus viib konfliktsituatsioonide tekkimiseni, millel on moraalne varjund. Selliste konfliktide põhjuste kõrvaldamine nõuab moraalsete seisukohtade selget selgitamist ja suhtlevate osapoolte dialoogi. Vaja on luua spetsiaalne keel (mõisteaparaat), samuti protseduurid moraalinormide süsteemide väljatöötamiseks, läbirääkimiste pidamiseks ja moraalikomponenti arvestavate otsuste tegemiseks. Vajadus neid teaduslikke ja praktilisi probleeme lahendada on teine ​​põhjus, miks huvi kasvab ärieetika vastu.

Erieetika valdkondadeks on sellised teadmusharud nagu ärieetika (ärieetika), meditsiini-, tehnika-eetika, vabakutseliste eetika jne. Mõnikord kasutatakse ärieetikaga seoses mõistet "kutse-eetika", kuid tuleb märkida, et kutse-eetika on palju kitsam mõiste. Äritegevus hõlmab paljude kõige enam esindajaid erinevaid ameteid kelle tegevust juhivad nende enda eetilised standardid ja reeglid. Seal on raamatupidajate eetika, müügiinimeste eetika, ärieetika ja palju muud. professionaalne eetika. Igaüks neist on osa ärieetikast ja väärib erilist uurimist.

R. T. De George rõhutab, et ärieetikat kui erivaldkonda defineerib eetika ja äri koosmõju. R. T. De George'i määratletud äri mõiste hõlmab erinevat tüüpi tegevus kasumi teenimise eesmärgil kaupade ja teenuste tootmise, müügi ja ostmisega. Nii on traditsiooniliselt välja kujunenud, et ärieetika uurib kaupade tootmise, turustamise ja vahetamisega seotud majandustegevuse reguleerimist, s.o. need tegevusvaldkonnad, mis on seotud ettevõtlusega (äritegevusega). Selge on see, et muud majandustegevuse liigid, nagu peres toimuva majanduskäitumise eetika või töötu eetika, jäävad ärieetikute tähelepanu alt välja. Võime sõnastada järgmise definitsiooni: ärieetika kui teadmiste haru uurib ärivaldkonnas tekkivaid moraalisuhteid. Tihti on ärieetikast kitsam arusaam. Yu. Yu. Petrunin ja V. K. Borisov lähtuvad sellest, et Ärieetika on teadusdistsipliin, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist äriolukorras. D. J. Fritzsche defineerib ärieetikat kui otsuste hindamise protsessi, mis põhineb nende korrelatsioonil selle kultuurile omaste moraalinormidega.

sidusrühmade teooria, samuti ühiskondlike lepingute teooria, üleskutsed kaitsta kõigi ühiskonnagruppide huve, kellega see on seotud või kelle elutegevust organisatsiooni tegevus võib mõjutada. Klassikaline ärivaade on, et ettevõtetel on kohustused oma aktsionäride ees. Sidusrühmade lähenemisviis näeb aga ettevõtet osana sotsiaalne struktuurühiskond, mille ees ta samuti vastutab. Sidusrühmade hulka kuuluvad aktsionärid, töötajad ja töötajad, tarbijad, tarnijad, valitsusasutused, kohalik kogukond, ametiühingud, sotsiaalsed liikumised, konkurendid. IN kaasaegne eetika ettevõtluses kasutatakse analüüsi koordinaatsüsteemina sidusrühmade mõistet: uuritakse moraalinormide süsteemi (universaalsete normide täpsustus) ja moraalinormidele vastavuse astet iga sidusrühmade grupi suhtes.

Praktikas on oluline küsimus järgmine: kas ettevõtlusasutuse kui terviku toimimise tagajärjed on negatiivsed või positiivsed? Vastus sellele sõltub paljudest asjaoludest. Psühholoogilisel tasandil on peamised tegurid, mis tõmbavad veelahkme ettevõtte tagajärgede valentsi pooluste vahele, ennekõike ärimehe tegevus ja isiksus, eelkõige motiivid, eesmärgid ja väärtused. ärimehest edu teel. Kaasaegsetes tingimustes on tavaks pidada eduks inimese, inimrühma või organisatsiooni pingutuste tulemust, millel on sotsiaalne ja avalik hinnang. Näiteks umbes hea juht firmad ütlevad, et ta tegi organisatsiooni heaks palju, kuid halva kohta, et ta tegi kõike ainult enda jaoks. Seega hindab ühiskond suures osas juhi tegevust ja otsustab, kas tema saavutusi saab lugeda kordaminekuks. Kuid juht peab ise oskama oma edukust hinnata. Seetõttu hakatakse tulemusi hindama erinevatest vaatenurkadest lähtuvalt inimese enda ideest ja suhtumisest iseendasse, teistesse inimestesse, oma ärisse, s.t. eetiliste standardite kohta, millele tuginemata on juhi töö võimatu.

Tuntud põhimõte "eesmärk pühitseb vahendeid" põhjustab paljudes inimestes tõrjumist ja paljudeks aastateks jääb dilemma – eesmärk või vahend – lahendamatuks. Psühholoogiliselt põhineb ärieetika inimese teatud suhtumisel materiaalsesse ja sotsiaalsesse maailma, mis väljendub teatud kultuuriruumis. Näiteks läänemaailmas lähtub selline suhtumine põhiväärtustest: tööst ja rikkusest, mis on kinnistunud protestantlikus eetikas (M. Weber, B. Franklin, N. Hill). See on ka meie kultuuris olemas, kuid mitte nii otsekohene, sest lisaks tööjõule ja rahale on traditsiooniliselt suur tähtsus armastusel ja sõprusel.

Kui jälgida ärieetika arengut, siis võib tõdeda, et tänapäeva maailmas on põhimõte "eesmärk pühitseb vahendeid" mõnikord, eriti kriisiperioodidel, peamiseks edu retseptiks sotsiaalset murrangut (see, viis, leidub ka tänapäeval). Samas tekitab see laialdast kriitikat ega ole paljudele eetilisest seisukohast vastuvõetav. Valem: "inimene on eesmärk, mitte vahend" muutub üha aktuaalsemaks. Ja uue lähenemise väljatöötamine ettevõtluses, mis põhineb austusel indiviidi vastu, pole midagi muud kui humanistliku lähenemisviisi juurutamise ilming juhtimiseetikasse ja kaasaegse äri reaalsusesse.

Ärimees on reeglina inimene, kes teeb oma karjääri, s.t. püüab oma töös edukas olla. Seetõttu on edu kriteeriumide küsimus tema jaoks tihedalt seotud tema tegeliku edenemise teega ja selle tee subjektiivse hinnanguga, töö tulemustega (Melia, 2006). Ühe ärimehe jaoks on edu sissetulekute kasv või uue kontori ehitamine, teise jaoks üleminek uutele kõrgematele tarbimisvõimalustele, kolmandale oma ettevõtte toodete populaarsus jne. Võib öelda, et edu sõltub ettekujutusest konkreetse inimese elust, tema väärtuste süsteemist, eesmärkidest, ellusuhtumisest, isikuomadustest. Samuti on oluline arvestada konkreetsele sotsiaalsele perioodile omaste asjaoludega. Teatud tingimustel võib ärimehe tegevuse edu olla tema ettevõtte areng, kasumi kasv. Teistes, nagu ebastabiilne ja rasked tingimused, ühel hetkel võib eduks nimetada ka positsiooni säilitamist turul, töökohtadel ja finantseerimisallikatel.

Iga ärimehe kogemus näitab, et garanteeritud edu jaoks pole retsepte, on oluline teada, mida inimene ise edu all mõistab: kas õnn või töö tulemus või mõlemad. Kuid igal juhul peab ta oma moraalipõhimõtteid praktikas rohkem kui korra proovile panema.

Sellega seoses on psühholoogiliselt oluline küsimus äriorganisatsiooni juhi karjääri ja moraalse iseloomu kohta. Aktiivsete, aktiivsete, andekate ja ambitsioonikate inimeste jaoks on kasumi väljavaade ja staatuse tõus väga psühholoogilise tähtsusega. Paljud inimesed kinnitavad oma karjääri jooksul oma väärikust ja kuulutavad end ametialaselt. Peamine ärilised omadusedärimees on tema julgus, leidlikkus, algatusvõime, vastutustunne. Seda kõike ühendab mõiste "ettevõtlus". Ettevõtluses avaldub inimese isiklik väärikus ja tema ametialane au. Seega lahendab iga inimene oma karjääri tehes professionaalse ja moraalse korra probleemid. Äri maine oleneb suhtumisest inimestesse, ühiskonda, nende tegevustesse.

Mitte ainult rahasumma ja muu järgi materiaalsed ressursid inimesed hindavad ärimeest, kuigi see mängib olulist rolli. Hinnatakse ka tema käitumist, tegevuse tulemusi, moraalseid omadusi, harjumusi. Mida järjekindlamalt väljenduvad moraalsed põhiväärtused kaasaegse ettevõtte juhi käitumises, mida targem ja õilsam on igapäevategevus, seda kõrgem on tema maine töötajate ja äripartnerite seas. Moraalne iseloom on ärimehe jaoks väga oluline kategooria. Organisatsioonipsühholoogid on sellest olukorrast hästi teadlikud. Ärikorraldaja oli alluvate suhtes ebaviisakas, ilmus tööle purjuspäi jne. Ta uskus, et kuna omanik saab rahalisi probleeme edukalt lahendada, antakse talle kõik andeks. Väga sageli on sellisel käitumisel ettevõttele kahjulikud tagajärjed: inimesed lakkavad austamast juhti, hakkavad otsima teist tööd, kasutavad ettevõtte raha isiklikel eesmärkidel jne.

Seetõttu on ärimehe moraalne iseloom üks tema ettevõtte stabiilsuse tegureid. Mida see mõiste sisaldab? Sellele küsimusele on väga raske vastata, sest see sõltub konkreetsetest olukordadest, inimestest, rahva kultuuritraditsioonidest, religioonist jne. Kaasaegses Euroopa ärietiketis peavad ärikorraldajal, juhil olema sellised moraalsed omadused nagu humanism, õiglus, moraalne tahe, ausus, põhimõtetest kinnipidamine, täpsus, organiseeritus, seltskondlikkus ja aktiivsus. Ärimehelt eeldatakse ka mitte ainult asjalikkust, vaid ka oskust inimestega suhelda. Võlu mõju, isiksuse karisma on väga olulised edu komponendid kaasaegne äri. Eriline roll on juhi juhiomadustel, oskusel juhtida ja samal ajal hoida meeskonnas demokraatlikke põhimõtteid. Vastutuse jaotus juhtimises on üks olulisemaid demokraatlikke põhimõtteid, millel kaasaegne äri põhineb.

Seega on inimese moraalses kuvandis lahutamatult seotud üldine kultuur ja hea aretus, mis määrab moraalsete omaduste arengutaseme. Kui ärimees ei arvesta moraalse olukorraga, võib tema tegevus muutuda ohuks ettevõtte arengule. Tema moraalsete omaduste arengutase mõjutab suhteid meeskonnas, töötajate moraalset iseloomu. Lisaks reguleerivad juhtide moraalsed ja psühholoogilised omadused suhteid partnerite, asutajate, konkurentide ja teiste sidusrühmadega. Lisaks määravad nad kindlaks tegevuse suuna, eesmärgid ja lõpuks psühholoogilise ja majanduslik efektiivsus organisatsioonid. Viimase pooleteise aastakümne jooksul oleme uurinud erinevaid moraalseid ja psühholoogilisi tegureid juhtide majandusteadvuses. Eelkõige ettevõtjate ja juhtide suhtumine äritegevuse moraalinormide järgimisse, kaasaegsete Venemaa juhtide ideed oma tegevuse eetilistest probleemidest; usalduse ja umbusaldamise kriteeriumid juhtidevahelistes ärisuhetes, juhtide ideed ärimaailmast jne. Sellest tulenevalt võib väita, et tänapäeva Venemaa juhte iseloomustab eelkõige teadlikkus moraali ja moraaliregulaatorite kõrgest tähtsusest ühiskonnas. nende tegevust. Märkimisväärsel osal juhtidest on ambivalentsus ja vastuolulisus ärimaailma moraalsetes hinnangutes, rahas, suhtumises ärikäitumise moraalinormide järgimisse. Vastuolude kõrvaldamiseks kasutavad juhid psühholoogilist kaitset, ebaeetiliste tegude eest vastutuse depersonaliseerimist, moraalinormide diferentseeritud järgimist erinevate sotsiaalsete kategooriate esindajate suhtes jne.

Nimetatud uuringutes tehti kindlaks, et äritegevuse moraalsed ja psühholoogilised omadused on omavahel üsna tihedalt seotud. Näiteks mõjutab ärimaailma moraalne hinnang materiaalse isemajandamise meetodi valikut ja strateegiate kujundamist indiviidi käitumise jaoks ärilises suhtluses (Kupreychenko, 2011). Niisiis, esimese tüübi esindajad, kellel on negatiivne moraalne hinnang rahale - "raha on paha", näevad ärimaailma mustades värvides. Selle tüübi jaoks on juhi tegevus äärmiselt töömahukas, seotud suure hulga moraalsete vastuoludega ja seetõttu vähendavad nad oma aktiivsust.

Teist tüüpi juhtide jaoks on ärimaailm huvitav ja riskantne maailm, töö on raske, kuid põnev, suuresti raha ja nende poolt pakutavate hüvede pärast. Seda tüüpi iseloomustab võrdne suhtumine konkurentsi, kõrge rahulolu materiaalse heaoluga, võimalus suurendada materiaalset sissetulekut, kõrgeim majandusaktiivsus koos tendentsiga tõusta. Neid iseloomustab küllalt kõrge valmisolek moraalinormide täitmiseks, samuti kõrgeimad hinnangud "tüüpilise juhi" moraalile. Need on juhid, kes on äris edukad, ilmselt suuresti tänu moraalinormide järgimisele.

Kolmanda empiirilise rahasse suhtumise tüübi esindajad peavad äritegevust konkurentsi, partnerluse, eesmärkide saavutamise, suurte võimaluste ja samal ajal suurte riskide maailmaks, eneseteostuse, professionaalse kasvu ja saavutuste maailmaks. . sotsiaalne staatus, terve konkurentsi maailm. Majandusaktiivsuse tase on nende hinnangul keskmisest kõrgem ja selge tõusutrendiga. Kõigi tüüpide seas on kõrgeim hinnang materiaalse sissetuleku suurendamise võimalusele. Võistluse kõrgeim tase. Suhtumine tõepärasuse, vastutustunde, sallivuse moraalinormide järgimisse on aususe üsna madal, kuid kõrgeim väärtus. Kuna tegemist on ambitsioonikate ja julgete noorte juhtidega, kes suurendavad oma majanduslikku aktiivsust, siis võib eeldada, et inimesesisene moraalne konflikt on selleks majandusliku enesemääramise loomulik etapp. Milline on selle konflikti lahendus (konstruktiivne - koos oma eetikakoodeksite ja strateegiate väljatöötamisega või hävitav - äritegevuse vähenemisega) sõltub paljudest teguritest.

Neljas tüüp näitab asjalikku, adekvaatset suhtumist ärimaailma – ilma emotsioonideta, sama suhtumist konkurentsi. Seda tüüpi esindajatel pole moraalseid konflikte ei raha ega moraalinormide järgimise ega ärimaailmaga seoses. Võib eeldada, et seda tüüpi esindajad on end ärisfääris realiseerinud, omavad eluks vajalikku ja vähendavad majandustegevust, et suunata oma jõupingutused muude elueesmärkide saavutamisele.

Viienda tüübi jaoks - äri ja sellega seotud - raha, sidemed, teave, julmus - väga kasulik mäng päris inimestele. Need juhid kas ei pea eetilist äri oluliseks või lihtsalt ei mõtle sellele. Kuna raha on nende jaoks kõige väiksema tähtsusega, siis võib öelda, et neil juhtidel ei ole kõrgeid ärieesmärke ega vahendeid oma heaolu parandamiseks ega soovi neid otsida ning seetõttu vähendavad nad oma aktiivsust.

Kuuendat tüüpi juhte iseloomustab madal kohanemisvõime ärikeskkonnas, teravalt negatiivne suhtumine sellesse ("šaakalite maailm", "ookean haidega", "ideaali pole olemas" jne) ja konflikt teistega. . Äri- ja rahamaailm näib sellistele juhtidele vaenuliku ebamoraalse keskkonnana, millega nad ei püüa kohaneda. Ilmselt see seletab majandusaktiivsuse tugevat langustrendi (Kupreychenko, 2011).

Ärimehe ees seisvate probleemide lahendamise protsessis on tema jaoks oluline roll väärtuste süsteem. Inimväärtused on otseselt seotud sotsiaalse keskkonna kultuuri ja normidega. Seda tuleb arvestada nii äritegevuses kui ka nõustamistöös. Äriväärtused on alati mitmes mõttes traditsioonilistest lahknenud, näiteks "uute venelaste" väsimatu elunauding ja voorused: töökus, töökus, täpsus. Ärimehe väärtuste loetelu võib olla üsna lai, näiteks võim, karjäär, haridus, perekond, raha, töö, vanus, risk, suhtumine teistesse kultuuridesse, etnilistesse rühmadesse, vanus, risk, töö, teiste abistamine, preemiad ja karistused , seadus, nauding jne.

Suhted teistega määrab ka ärimehe elupositsiooni sisu. Praktikas töötavad hästi mudelid, mis võimaldavad inimesel oma elupositsioone realiseerida, millest levinuim on E. Berne'i mudel:

• 1. "Mul läheb hästi – kas sul on kõik korras". Inimesed, kellel on selline elupositsioon, suhtuvad endasse üldiselt positiivselt. Nad on vastutulelikud, hoiavad teistega häid suhteid, sisendavad enesekindlust, rahulikud, reageerivad olukorra muutustele. Nad hindavad häid suhteid, kontakti teistega.
• 2. "Mul läheb hästi – sinuga pole kõik korras." Inimesed, kes peavad elus sellest seisukohast kinni, suhtuvad üldiselt positiivselt endasse, kuid tunnevad väga olulist erinevust enda ja ümbritseva vahel. Nad peavad enamikku teisi inimesi ebatäiuslikeks või endast halvemaks. Nad usuvad, et teised inimesed pole nii targad, ausad, moraalsed, atraktiivsed ega kogenud. Neil on ülespuhutud enesetähtsus, neil on raske suhelda, nad näevad üleolevad välja, suruvad teisi maha, liialdavad oma rolliga töös.
• 3. „Ma ei ole terve – kas sul on kõik korras". Selle elupositsiooni inimesed usuvad, et neil on märkimisväärne nõrkus või puudus, mistõttu nad on teistest madalamad. Neil puudub optimism enda suhtes. Keskenduvad oma nõrkustele, ebaõnnestumistele, puudujääkidele, puudub enesekindlus, kalduvad taanduma, ei ole piisavalt veendunud, ei suuda initsiatiivi haarata, alahindavad oma rolli töös, alluvad stressile. Teisi hindavad nad kõrgemalt, vaatavad teisi alt üles.
• 4. „Ma ei ole terve – sinuga pole kõik korras." Sellel positsioonil olevad inimesed võivad tunda end ülekoormatuna, kaotada usu oma võimesse luua endale vastuvõetavad elutingimused või tunda elust mõnu. Nad ei ole piisavalt energilised, ei suuda vastu pidada, on harjunud ebaõnnestumistega, ei ole oma töös piisavalt loovad. Igasugust suhet tunnevad nad täieliku pettumusena.

Kõigile neljale elupositsioonile võime leida õigustuse, kuid siiski on erinevate osapoolte huve tasakaalustava otsuse langetamiseks kõige soodsam esimene seisukoht, mis aitab kaasa harmooniliste suhete loomisele teistega.

Moraali paranemine jääb alati tehnika ja tehnika arengust maha. See, kas ärimees püüab teha midagi enamat kui see, mida ta praegu on, kas ta püüab oma ja oma ettevõtte võimalusi laiendada, mida ta peab eduks ja milline edu teda rahuldab, sõltub sellest, mida ta tegelikult tahab ja hindab. . Need ja teised küsimused on seotud ärimehe moraalse positsiooniga. Seega on moraalifaktoril oluline roll ärimehe tegevuses, edu saavutamise viisides ja vahendites ning saavutatu hindamise kriteeriumides.

Ärimehe kutse-eetika põhineb traditsioonilistel ettekujutustel ärist ja juhtimisest, aga ka ühiskonna kaasaegsetest eetikastandarditest. Meie riigis see alles kujuneb. Üks tsiviliseeritud ettevõtte tunnuseid on psühholoogiliste ja moraalsete tegurite kasv. Seda tõendavad maailma kogukonna arenenud riikide kogemused. Praktiliselt kõigis käsiraamatutes on märgitud, et ärimeest ja juhti peaks iseloomustama moraalne küpsus. See väljendub rahulolematuses saavutatud äriedudega, mures oma moraalse täiuslikkuse pärast. "Raha ja moraal" on paljudes riikides juba mitu sajandit tuntud põhimõte. Meie ajal on see muudetud "majandusteaduse ja sotsiaalse moraali" põhimõtteks.

Kaasaegses ärieetikas pööratakse põhitähelepanu kõikide organisatsioonis osalejate moraalse käitumise põhimõtete ja normide põhjendamisele, vajadusele käsitleda ametiõigusi ja -kohustusi ametikohustusena, luuakse takistusi sotsiaalselt ohtlike arengutele. isiksuseomadused: tagasihoidlikkus, ebaõiglus, altkäemaksu andmine, kallutatud personalivalik, võimu kuritarvitamine ja halvad harjumused.

Ärieetika kõigis valdkondades sisaldab näiteid parimast moraalsest lahendusest konkreetsetele juhtimisprobleemidele. Uus lähenemine ettevõtluses toetub see inimlikule tarkusele, mis vastandub üksikute probleemide funktsionaalsele ja kitsalt fokusseeritud lahendamisele. Seetõttu on moraaliprobleemidel ärieetikas suur koht. Nad aitavad kaasa indiviidi ja meeskonna moraalse tervise säilimisele ja tugevdamisele.

Oma moraalse tervise seisundi eest hoolitsemine on ärimehe ja juhi ametialane kohustus. Kuigi loomulikult on moraalse tervise probleem väga keeruline.

Selle kontseptsiooni põhikomponente on võimalik esitada ainult üldiselt: moraalsed tunded, moraalne positsioon, moraalsed harjumused, moraalne enesekontroll. Seetõttu on oluline, et ärimees pööraks sotsiaalselt olulise edu saavutamisel tähelepanu oma väärtustele, eesmärkidele, tunnetele.

Moraalse tervise kriteeriumidel on sotsiaalne, kultuuriline tingimuslikkus. Näiteks kui 20 aastat tagasi oli inimese moraalse tervise parim kinnitus moraalne järeleandmatus, siis nüüd on üha enam inimesi pöördumas olukorra mõistliku mõistmise, nägemuse vahetu ja kauge perspektiiv ja võime teha mõistlikke kompromisse. See on samuti seotud kaasaegne juhtimine. Seetõttu hakkavad juhi töö eetikasse kuuluma reeglid ja võtted, mida varem teadsid vaid diplomaadid, näiteks konfliktist väljumise, vastuolu lahendamise viisid.

Kaasaegne ärijuhtimise teooria (metoodika ja tehnoloogia) pöörab suurt tähelepanu eetikaprobleemile ja sellest tulenevalt ka juhtimissüsteemi kui terviku täiustamisele. Seda on näha paljudes töödes, näiteks M. Tribus juhtimissüsteemi haiguste diagnoosimisest, M. Mescon jt juhtimistüüpidest ning sotsiaalse vastutuse ja juhtimiseetika süvaanalüüsi vajadusest, J. Duncan eesmärgipäraste süsteemide haldamise viisidest, inimfaktorist, koordineerimisest ja muutustest; R. Blake, J. Mouton konfliktiolukordade juhtimise viisidest jne.

Ettevõtlusorganisatsioonide juhtidega töötamise kogemuse põhjal oleme veendunud, et ka meeskondade moraalsete positsioonide kujunemine toimub tsiviliseeritud eluviisi tugevdamise teel. Küpses kollektiivis on reeglina tunda sõbralikku õhkkonda. On tunda inimeste entusiasmi püstitatud ülesannete vastu. Töötajad on kindlad oma võimetes, näitavad üles austust juhtide vastu, usaldavad kolleege. Selleks, et suhted meeskonnas põhineksid moraalsetel väärtustel, on vajalik kõigi meeskonnaliikmete pingutus, demokraatlikel põhimõtetel põhinev juhtimissüsteem ja juhi enda aktiivsus selles suunas.

Meeskonna moraalse tervise näitajad on järgmised:

• kirjavahetus moraalsed väärtused kollektiivsed inimlikud väärtused;
• töötajate entusiasm meeskonnale püstitatud ülesannete vastu või ühiste eesmärkide aktsepteerimine alluvate poolt;
• teadlik töödistsipliin ja tööülesannete jaotus, mille täitmine on eelduseks organisatsiooni olemasolu;
• meeskonnaliikmete rahulolu suhtlemise ja ühise töötegevusega ning veendumust aususes ja õiges suhtumises endasse;
• üllaste moraalsete väärtuste olemasolu meeskonnas;
• moraalse turvalisuse olemasolu iga meeskonnaliikme jaoks, näiteks tagab õppejõud individuaalse turvalisuse igasuguste ebamoraalsete rünnakute, tema väärikuse mittetunnustamise eest;
• moraalse loovuse olemasolu, mis väljendub meeskonna soovis tõlgendada (teadvustada, mõista) ühiskonna moraalseid põhimõtteid ja norme, samuti neid põhimõtteid ja norme arendada ning ühiselt uusi luua;
• vaidluste, ümarlaudade, konverentside pidamise traditsioonide olemasolu, kus arutatakse selliseid probleeme nagu ametikohustus, au, väärikus, kutse-eetika.

Kaasaegsel ärimehel on oma meeskonnas sobiva moraalse kliima säilitamiseks suur vahendite arsenal. Lõppkokkuvõttes mõjutavad moraalsed suhted asjade tulemusi ja meeskonnas olevate inimeste olukorda. Kirjanduses viidatakse neile kui moraalitehnoloogia. Selle tehnoloogia läbimõtlemisel peavad ärimehed arvestama, et kõik töötajad, eriti need, kes on erineva tasemega juhid, osalevad oma ülesannete lahendamisel erineval viisil, olenevalt nende kohast hierarhiaredelil.

Ettevõtlus täidab mitmesuguseid funktsioone: planeerimine, organiseerimine, suunamine ja kontrollimine. Kõrgemad juhid kulutavad suurema osa ajast ettevõtte planeerimisele ja korraldamisele. Seda arvestades on ärimehel oluline hoolikalt analüüsida, millele ta oma tööaega kulutab, kas tema töötajate tööülesanded on ratsionaalselt jaotatud ning kas kõik juhtimisfunktsioonid kajastuvad konkreetsetes tegevustes. Ettevõtluse korraldaja saab levitamist mõjutada professionaalsed funktsioonid, juhtorganite moodustamine, ühiste eesmärkide väljatöötamine, traditsioonide loomine jne. Suur roll selles on määratud moraalne mõju.

Toome näiteid moraalsest mõjutamisest, mis aitab kaasa professionaalse meeskonna moraalsele paranemisele ning äri- ja inimestevahelise koostöö põhimõtete arendamisele.

• 1. Inimestele vääriliste töötingimuste loomine. Need on objektiivselt mõjuvad tegurid, milles avaldub suhtumine töötajate füüsilisse ja vaimsesse tervisesse. Need tingimused vastavad ergonoomilistele standarditele ja esteetilistele vajadustele.
• 2. Tingimuste loomine töötajate professionaalseks ja eetiliseks kasvuks läbi erinevate kursuste, meedia, konkreetsete olukordade ja tegude arutamise jms.
• 3. Kuhjumiseks tingimuste loomine professionaalne kogemus ja traditsioonide edasikandmine. Näiteks mentorlus, mille kaudu annavad kogenud spetsialistid oma kogemusi noortele edasi. Näidetest on lihtsam õppida. Juhistel, mida näited ei toeta, on vähe, kui mitte vastupidist mõju.
• 4. Töö korraldus avalikkusega. Arenenud Euroopa riikides on ühiskonnaellu kaasatud paljud äristruktuurid. Näiteks haridusasutuste hoolekogude töös, puhkuste korraldamisel, ühiskondlikult oluliste struktuuride tegevuses jne. Selline töö on vajalik eelkõige selleks, et luua ühiskonna eluks stabiilsed tingimused, ilma milleta ei saaks ettevõtlus areneda. Suhtekorraldus on oluline tööriist mitte ainult ettevõtte kiireloomuliste probleemide lahendamisel, nagu toodete müük, uutele turgudele sisenemine, vaid ka ellujäämise ja arenguga seotud strateegiliste probleemide lahendamisel. Meie riigis kasutavad ettevõtted seda tööriista endiselt halvasti.
• 5. Moraalse mõjutamise meetodite kasutamine töös. Need meetodid on juhtimisalases kirjanduses laialdaselt esindatud. Traditsiooniliselt on nendeks moraalne veenmine, moraalsed näited, süsteemne töö kirjandusallikatega, konsultatsioonid, äri- ja rollimängud ning avalikud ülesanded.

Kaasaegsed ärieetika käsitlused eeldavad tsiviliseeritud suhtevormide arengut (Samoukin, Samoukina, 2001).

Seda tuleb õpetada nii ettevõtete juhtidele kui ka töötajatele. Koolitus toimub nii enda kogemusi analüüsides kui ka meie ja välisjuhtide töö teoreetilisi ja praktilisi näiteid kasutades. Oluline on märkida, et kultuuriliste stereotüüpide, normide, reeglite ülekandmise protsessis juhtimises on mitmeid probleeme. Sellest kirjutab vaimukalt näiteks nn viraalse juhtimise teooria autor M. Tribus. Tema lähenemine on seotud arenenud juhtimissüsteemi tingimuste loomisega, organisatsiooni tervisliku seisundi analüüsiga. Ta usub, et protsessid võivad kannatada ka immuunpuudulikkuse all. Juhid peavad juhtimissüsteemide kallal töötama samamoodi nagu konkreetsete probleemide lahendamisega. Juhtimissüsteemi saab täiustada vaid inimeste endi abiga, kes suudavad oma stereotüüpe mõista ja neist lahti saada ning seeläbi tüüpilist juhtimisskeemi vajadusel muuta.

Kokkuvõtteks võib järeldada, et sotsiaalselt olulise edu saavutamine organisatsioonis ja ettevõtte püsimajäämine demokraatlikus ja tsiviliseeritud ühiskonnas on võimatu ilma ärieetika arendamiseta, mis kajastub töötajates ja ettevõtte töösüsteemis. organisatsioon tervikuna. Moraalistandardite eiramine jätab juhi, tema alluvate ja tema juhitava struktuuri ilma dünaamilisest stabiilsusest sotsiaalsed tingimused, arenguväljavaated võrdselt parimate organisatsioonide ning tõsiste ja usaldusväärsete partneritega.

• De George R. T.Ärieetika / per. inglise keelest. R. I. Stolper. Peterburi: Majanduskool. Moskva: Progress Publishing Group, 2001.
• Ameerika Ühendriikide karistuskomisjoni juhiste käsiraamat // Ameerika Ühendriikide karistuskomisjon. 1993. 1. november Ch. 8. Byrne E. Inimesed, kes mängivad mänge. Moskva: Eksmo, 2011.
• Ivanova N. L., Mihhailova E. V., Shtroo V. A. Sissejuhatus äripsühholoogiasse. Moskva: HSE kirjastus. 2008.
• Tribus M. Viiruse juhtimise teooria. Moskva: RIA standardid ja kvaliteet. 1997. aastal.

Ettevõtluse arendamise kaasaegsed suundumused on pikka aega kinnitanud vajadust sotsiaalse orientatsiooni järele. Ettevõtjad ei püüa mitte ainult kasumit teenida, vaid osutavad ühiskonnale kõikvõimalikku abi sotsiaalsete probleemide lahendamisel. Kuid selles suunas on oluline komponent, mida kõik ei arvesta. Iga sotsiaalse suunitlusega üritus peaks tooma kasu, kas materiaalset või mittemateriaalset, kuid tulevikus tingimata kasulikku. On mitmeid strateegiaid, mis võimaldavad seda efekti saavutada, ettevõtjad peaksid neid teadma ja praktikas rakendama.

Mis on ettevõtluse sotsiaalne vastutus

Ettevõtluse sotsiaalne orientatsioon hõlmab teatud ühiskonna hüvanguks suunatud meetmete rakendamist, mis viiakse läbi organisatsiooni kulul. Nende abiga viiakse ellu sotsiaalselt olulisi programme, et parandada teatud elanikkonnarühmade või nende ettevõtte töötajate elu. Selliste ettevõtete tulemused aitavad kaasa töövõtja, see tähendab ettevõtte kasvule, maine paranemisele, arengule, kasumi suurenemisele.

Sotsiaalsel tegevuskaval on oma eripärad. Seda vaadatakse pidevalt üle ja muudetakse vastavalt praegused trendidühiskonna arengut. Sellise plaani võtab üksikettevõte vastu iseseisvalt ja vabatahtlikult. Seda võib kooskõlastada ka teiste projekti sidusrühmadega. Sotsiaalse suunitlusega tegevuse tulemusena saavutatakse järgmised eesmärgid:

• ettevõtte maine parandamine määratud tasemel sihtgrupp ja kogu paikkond;
• ettevõtte maine parandamine;
• valmistatud ja müüdud toodete mahu suurenemine;
• ettevõtte teenuste või kaupade kvaliteedi parandamine;
• ettevõtte kaubamärgi arendamine ja tugevdamine;
• uute partnerlussuhete tekkimine ja tugevnemine, sidemed ettevõtete, valitsuse, kodanikuühenduste ja organisatsioonide esindajatega.

Tuleb mõista, et ettevõtluse sotsiaalne vastutus ei ole sama, mis heategevus. Samuti ei saa sotsiaalset vastutust seostada järgmiste mõistetega:

• PR ja enesereklaam;
• poliitiline tegevus ja üksikisiku edendamine;
• valitsuse projektid ja programmid;
• majanduslikult orienteeritud riiklikud programmid.

Kuidas hinnatakse sotsiaalset vastutust

Sellel kontseptsioonil on selge hindamisstruktuur, seda viiakse läbi mitmel tasandil.

Esimene tase tähendab vastavust Vene Föderatsiooni seadustele, mille kohaselt ettevõte toimib teatud tingimustel sotsiaalsed funktsioonid. Näiteks töötajate registreerimine Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel ja maksude täielik tasumine tähendab ühiskonnas pingete eemaldamist, stabiilsuse tagatisi. Samuti tähendab sellel tasemel töötamine Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi seaduste järgimist ja äritegevuse läbiviimist õigusvaldkonnas.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse teine ​​tase hõlmab tegevusi, mis muudavad ettevõtte töö investoritele ja tarbijatele atraktiivseks. See on sellise toote või teenuse loomine, mis aitab kaasa kodanike heaolu kasvule, nende tervise tugevdamisele jne. Ja ettevõtte atraktiivsus investoritele tähendab kogu riigi maine tõusu.

Ja kolmas vastutuse tase hõlmab selliste tegevuste kavandamist ja elluviimist, mis on suunatud sotsiaalsete pingete leevendamisele, ettevõtte maine tugevdamisele, kuid samal ajal rahalise kasumi puudumisele.

Ettevõtja ise otsustab, millisel tasemel ta töötab, kuid tuleb märkida, et kõrgeima taseme rakendamine on võimatu, kui eelnev puudub. Näiteks suurüritustel osalemine piirkondlikul tasandil see on võimatu, kui teie töötajad saavad "musta" palka ja töötavad illegaalselt, maksmata täismakse.

Ettevõtte vastutuse mudelid

Ettevõtte vastutust saab rakendada neljal kujul. Kõik need on suunatud ettevõtte heaolule, seetõttu väärivad nad tähelepanu.

Manipuleeriv mudel- hõlmab avaliku arvamuse töötlemist ettevõtte eesmärkide saavutamiseks.

teabemudel- Ettevõtte eesmärkide saavutamine, teavitades pidevalt ettevõtte kavatsustest mitmel erineval viisil.

Vastastikuse mõistmise mudel- ettevõtte käitumisjoone selgitamine ja töötajate käitumise joone mõistmine.

Sotsiaalse partnerluse mudel– kogu sotsiaalse keskkonna ja üldsuse meeleolu uurimine ja analüüs üldiselt.

Igal riigil on ettevõtete partnerluse ja vastutuse osas oma eelistused. Venemaal on need mõisted alles kujunemisjärgus. Analüütikud ütlevad, et positiivseid tulemusi ja saavutusi on juba näha. See jälgib Euroopa mudeli (kui riik osaleb aktiivselt ettevõtte strateegia kujundamises) ja Briti mudeli (osaledes töötajate vabatahtliku algatuse ettevõtte poliitikas) tunnuseid.

Sotsiaalse vastutuse vormid

Sotsiaalne vastutus võib olla varjatud ja avatud.

avatud strateegia hõlmab organisatsiooni käitumist, kui ettevõte võtab vastutuse ühiskonnale murettekitavate küsimuste lahendamise eest. See sotsiaalse vastutuse vorm valitakse iseseisvalt, käitumine ja kõik meetmed kujundatakse vabatahtlikult.

Peidetud vorm puudutab kõiki riigi institutsioone - ametlikke ja mitteametlikke. Kõik tegevused ja plaanid on nende asutustega kooskõlastatud. Ettevõtte normid, käitumisreeglid, väärtused ja isegi missioon kujundatakse täielikult kooskõlas riigi huvide ja eesmärkidega, saavutades oma isiklikke tulemusi, selline ettevõte töötab eelkõige kogu ühiskonna eesmärkide ja eesmärkide nimel. ja riigi institutsioon. Pealegi pole eesmärgid mitte ainult sotsiaalsed, vaid ka poliitilised ja majanduslikud.

Sotsiaalse vastutuse turundusstrateegiate aluspõhimõtted

Selleks, et sotsiaalse vastutuse põhimõtted oleksid tingimusteta nähtavad ning ühiskonna ja äripartnerite poolt aktsepteeritud, tuleks järgida teatud reegleid. Esimene on alati täita kõiki oma lubadusi, teha seda, mida ütled. Selline suhtumine ilma pikema jututa demonstreerib austust tarbijate, partnerite vastu, laitmatut eetikat äriringkondades.

Teine põhimõte on reklaamis ausus. Ärge kunagi lubage videotes ja tekstides seda, mida te ei saa oma toodetes või teenustes rakendada. Ausus ja liialduse puudumine selles osas, tarbijad kindlasti hindavad ja hakkavad teie ettevõtet austama.

Kolmas põhimõte on näidata oma toodetes või teenustes eetilisi standardeid. Näiteks on väga oluline silt tootel, et see on toodetud keskkonda kahjustamata. Samuti on oluline ausalt ära märkida koostis ja on väga hea, kui see ei sisalda kahjulikud ained nii inimkehale kui ka loodusele. Või näiteks märgivad paljud pakendi utiliseerimise ja lagundamise terminit, meetodeid selle kahjutuks lagundamiseks loodusele ohututeks komponentideks.

Sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtluse efektiivsus

Sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtluse kasvuahel on üsna lihtne. Sotsiaalse suunitlusega sündmuste mõju pole raske jälgida. Positiivset mõju võib näha mõne aja pärast, kohest mõju ei tohiks oodata. Sellise strateegia elluviimise esimene etapp on ühiskonna olukorra täielik jälgimine, nn sotsiaalosa ettevalmistamine. Probleemide ja kriitiliste punktide tuvastamise põhjal koostatakse tegevuskava. Selle rakendamise käigus laienevad äriülesanded, areneb tootmine. Mis lõppkokkuvõttes toob kaasa tarbijate austuse suurenemise ettevõtte vastu, müügi kasvu ja kasumi kasvu.

Kinnitus lojaalsuse kasvule sotsiaalselt vastutustundlikele ettevõtetele erinevate organisatsioonide uuringute põhjal:

• kodanikud eelistavad osta ettevõtete tooteid, mis on tõestanud oma sotsiaalset vastutust, USA-s on see näitaja 83%;
• noored spetsialistid eelistavad töötada kõrge sotsiaalse vastutustundega ettevõtetes, eriti keskkonnaprobleemide suhtes tähelepanelikes ettevõtetes;
• kolmveerand töötavatest kodanikest on veendunud, et kui ettevõte tegeleb sotsiaalse vastutuse küsimustega, siis on ta kindlasti huvitatud nende isiklikust arengust;
• Ärieetika Instituut esitas arvud, mis näitavad, et kõrge sotsiaalse vastutustundega ettevõtete edukuse määr on 18% kõrgem kui tavalistel ettevõtetel.

Mis on ettevõtluse sotsiaalne vastutus

Sisemine vastutus:

• tööohutuse tingimuste loomine;
• stabiilsed palgamaksed, mille taset peetakse vastuvõetavaks ja üle valdkonna keskmise;
• töötajate arstiabi ja lisameetmed nende tervise säilitamiseks;
• töötajate koolitus ja professionaalne areng;
• materiaalse abi osutamine rasketesse elutingimustesse sattunud töötajatele.

Väline sotsiaalne vastutus:

• renderdamine sponsorlus kampaaniates ja programmides;
• osalemine loodusvarade elavdamise ja keskkonnakaitse meetmetes;
• tihe kontakt ja koostöö kohaliku kogukonna ja ametiasutustega;
• osalemine linna kriisiolukordades;
• vastutus tarbijate ees toote või teenuse kvaliteedi eest.

Sotsiaalne vastutus avaldub üsna sageli vabatahtliku tegevuse vormis. Seda väljendatakse spetsialiseeritud asutuste külastuste ja neile antava abi näol, need on lastekodud, hooldekodud, hospiitsid, loomade varjupaigad.

Huvitavad vastutuse vormid ühiskonna ees on eristipendiumide ja preemiate määramine ja maksmine andekatele kodanikele, pensionid teenivatele inimestele, osalemine teatud ühiskonnaelu valdkondi (haiged lapsed, andekad esinejad jne) toetavate fondide moodustamises.

Ka sotsiaalse suunitlusega ettevõtete riigipoolne tasustamine on selles tegevuses oodatud, kuid mitte kohustuslik tegur. Mõnikord on sellised ettevõtted vabastatud teatud tüüpi kohalikest maksudest, mõnikord eelistatakse neid konkurssidel ja hangetel. Kuid sellised meetmed pole kellelegi garanteeritud, ärimeestele pole need eesmärk omaette.

Jelena Shchugoreva on ärikonsultant, oratooriumi ja kõnetehnika koolitaja, veebikooli Orator Master juht. Temaga saab ühendust e-posti teel. [e-postiga kaitstud] või Facebooki grupi kaudu

1/9

Ettekanne teemal: Sotsiaalne vastutus ja ärieetika

slaid number 1

Slaidi kirjeldus:

slaid number 2

Slaidi kirjeldus:

Ettevõtluse tegelik roll ühiskonnas 20. sajandi alguses tekkis kapitalistliku filantroopia doktriin, mille kohaselt on edukad organisatsioonid kohustatud annetama osa oma vahenditest ühiskonna hüvanguks. E. Carnegie investeeris 350 miljonit dollarit. sotsiaalprogrammidele ja ehitas üle kahe tuhande rahvaraamatukogud. J.D. Rockefeller annetas 550 miljonit dollarit. Rockefelleri fondi. Alates 1950. aastatest hakkas ettevõtluse sotsiaalse rolli kontseptsioon muutuma. H. R. Bowen kirjeldas raamatus The Social Responsibility of Business, kuidas sotsiaalse vastutuse kontseptsioon kehtib ettevõtluses ning millist sotsiaalset ja majanduslikku kasu võib saada sotsiaalsete eesmärkide olulisuse teadvustamisest äriotsuste tegemisel.

slaid number 3

Slaidi kirjeldus:

Kaks seisukohta organisatsiooni suhtumise kohta sotsiaalne keskkond Esimene seisukoht on, et organisatsioon on sotsiaalselt vastutustundlik, kui ta sellega koostööd teeb maksimaalne kasum ja austab samal ajal pühalikult kõiki oma ühiskonna seadusi ja norme. Selle seisukoha järgi peaks organisatsioon taotlema ainult majanduslikke eesmärke. Laureaat on selle teooria kindel toetaja Nobeli preemia M. Friedman, kelle sõnul "ettevõtluse roll on kasutada ressursse ja energiat tegevustes, mille eesmärk on kasumit suurendada, järgides samal ajal mängureegleid... kui ka osaleda ausas konkurentsis ilma pettuste ja pettusteta."

slaid number 4

Slaidi kirjeldus:

Kaks seisukohta organisatsiooni suhtumisest sotsiaalsesse keskkonda Teise seisukoha järgi peab organisatsioon lisaks puhtmajanduslikku laadi kohustustele arvestama oma tegevuse mõju inimlikke ja sotsiaalseid aspekte. töötajatele, tarbijatele ja kohalikele kogukondadele ning anda positiivne panus ühiskonna sotsiaalsete probleemide lahendamisse. See lähenemisviis viitab ka sellele, mida ühiskond ootab kaasaegsed organisatsioonid mitte ainult kõrgeid majandusnäitajaid, vaid ka suurt edu sotsiaalsete eesmärkide saavutamisel. Uus seisukoht on, et organisatsioon peab tegutsema vastutustundlikult mitmes valdkonnas: keskkonnakaitse, tervishoiu, kodanikuõiguste, tarbijakaitse jne valdkonnas.

slaid number 5

Slaidi kirjeldus:

Ettevõtete õiguslik vastutus Juriidiline vastutus eeldab erinevalt sotsiaalsest vastutusest konkreetsete seaduste ja määruste järgimist riiklik regulatsioon määratleda, mida organisatsioon saab teha ja mida mitte. Organisatsioon, mis järgib kõiki seadusi ja määrusi, käitub juriidiliselt vastutavana, kuid ei käitu alati sotsiaalselt vastutustundlikult Sotsiaalne vastutus hõlmab organisatsiooni teatud määral vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele.

slaid number 6

Slaidi kirjeldus:

Argumendid sotsiaalse vastutuse poolt ja vastu Peamised argumendid ettevõtluse sotsiaalse vastutuse poolt: Soodsad pikaajalisi väljavaateid ettevõttele Ühiskonna muutuvad vajadused ja ootused Ressursside olemasolu sotsiaalsete probleemide lahendamiseks Moraalne kohustus olla sotsiaalselt vastutustundlik

slaid number 7

Slaidi kirjeldus:

Argumendid sotsiaalse vastutuse "poolt" ja "vastu" Peamised argumendid ettevõtluse sotsiaalse vastutuse vastu: Kasumi maksimeerimise põhimõtte rikkumine Sotsiaalse tegevusega kaasnevad kulud Madal vastutus ühiskonna ees Sotsiaalsete probleemide lahendamise oskuste puudumine

slaid number 8

Slaidi kirjeldus:

Argumendid sotsiaalse vastutuse poolt ja vastu Paljud kaasaegsed on seisukohal, et organisatsioonid peaksid suunama osa oma ressurssidest ja jõupingutustest kohalike kogukondade ja ühiskonna kui terviku arengusse. Professor L. Preston arvas, et iga organisatsioon peaks ennekõike hoolikalt analüüsima oma keskkonda ja valima sellised programmid, mis on tema jaoks kõige tõhusamad. Sotsiaalselt vastutustundlik tegutsemine ei ole ainult eesõigus suured ettevõtted. Sotsiaalne vastutus ei hõlma pelgalt filantroopset tegevust, vaid iga ettevõtte püsimajäämise jaoks on peamine kasum. Kasumlikkus ja areng käivad käsikäes ettevõtte töötajate, klientide ja kohaliku kogukonna õiglase kohtlemisega.

slaid number 9

Slaidi kirjeldus:

Eetika ja kaasaegne juhtimine Ärieetika teema on põhimõtted, mis määravad õiged ja valed lähenemised äritegevusele. Arvamusküsitlused on näidanud, et ühiskond on ärieetika standardite langetamises veendunud. L. Osmeri sõnul on „eetilised probleemid ettevõtluses seotud konfliktiga või vähemalt selle tõenäosusega organisatsiooni tulude, kulude ja kasumiga mõõdetavate majandustegevuse näitajate ning selle sotsiaalsete näitajate vahel. vastutus, mis väljendub kohustustes teiste inimeste ees nii organisatsiooni sees kui ühiskonnas. Püüdes eetilist kliimat parandada, astuvad organisatsioonid erinevaid samme: koostavad moraali- ja eetikakoodeksiid, tegelevad sotsiaalse auditeerimisega ja pakuvad eetikaalast koolitust.