Domineerivat rolli personaliriskide tekkimisel mängib organisatsiooni toimimisprotsessi sisemine ebakindlus, mis on seotud suutmatusega täpselt ennustada inimese käitumist töö ajal (inimlik ebakindlus), kasutatava tehnoloogia keerukusest, seadmete tasemest. töökindlus, tootmise tehnilise ümbervarustuse tempo jne. (tehniline ebakindlus) ja inimeste soov moodustada sotsiaalseid sidemeid ja gruppe, käituda vastavalt omaksvõetud vastastikustele kohustustele, rollidele, traditsioonidele (sotsiaalne ebakindlus).

Arvestada tuleb sellega, et asjakohased riskid tekivad personalijuhtimise protsessi igas etapis, kuid samas on olemas tingimused nende minimeerimiseks. Näiteks personalinõuete väljatöötamise etapis võivad tööriskid tekkida kui lahknevus konkreetse ametikoha ja tegevusliikide, funktsioonide, eesmärkide, eesmärkide ja tehnoloogia vahel. Tööriski põhjust tuleks otsida ebaratsionaalsest jaotusest funktsionaalsed kohustused ettevõtte personalitabelis või moonutatud ametijuhendis. Sellise riski minimeerimiseks tuleks luua mõistlik ametikohtade, volituste ja vastutuse struktuur ning töövahendina kasutatav töövahend ei ole töötaja põhifunktsioone kirjeldav ametijuhend, vaid töökoha kirjeldus (mudel) – põhidokument. , mis võimaldab muuhulgas hinnata, kas kandidaat on võimeline asendama vaba koht täitma asjakohaseid funktsioone.

Statistika näitab, et umbes 20% töötajatest püüab oma vajaduste rahuldamiseks organisatsioonile kahju tekitada (isegi riskides iseendale). Ettevõttesiseste suhete uurijad väidavad: umbes 50% töötajatest on valmis rikkuma seadusi ja ettevõtte reegleid, tekitades sellega oma ettevõttele kahju, kui sellega ei kaasne neile mingeid tagajärgi. Ja ainult mitte rohkem kui 30% töötajatest on oma organisatsioonile täiesti lojaalsed. Seetõttu ei ole personaliriskide juhtimine tänapäeval mitte ainult pakiline probleem, vaid toimib ka olulise tegurina finantstulemuste parandamisel ja sellest tulenevalt ka organisatsiooni väärtuse tõstmisel.

Personaliriskide juhtimine algab nende väljaselgitamisest, mis viiakse läbi süstemaatiliselt läbi viidud Personali audit ja jälgimine, mis võimaldab:

• hinnata töötaja teadmiste, oskuste ja võimete tegelikku ja potentsiaalset taset, tema tolerantsust, loovust ja lojaalsust;
• objektiivselt määrata töötaja kategooria;
• kehtestada üksiku töötaja ja meeskonna kui terviku mõjutamise võimalus finantstulemused ja ettevõtte väärtus.

Personaliriskide juhtimine põhineb sellel, et personaliriskid avalduvad:

• a) muutus organisatsiooni kapitalis (või selle töötajate tegevusega seotud komponentides). Nende hulka kuuluvad inim-, sotsiaalne ja intellektuaalne kapital;
• b) inimfaktori rakendamine, mis väljendub võimalikes vigades, mis tekivad personali funktsionaalsete ja tööülesannete täitmisel;
• c) organisatsiooni olemasoleva või loodud kvaliteedi tase inimressursid, mida hinnatakse töötajate tegevuse tegelike tulemuste põhjal, sõltuvalt nende teadmiste, oskuste ja võimete kogumikust ning iga töötaja psühhofüsioloogilistest omadustest.

Personaliriskide maandamise käigus toimub nende mõjutamine, et riske ennetada või minimeerida. Juhtimismõju kohta tehtavate otsuste paikapidavuse määrab sobivate riskijuhtimismeetodite kasutamine ja personali personaalne motivatsioon.

Kaasaegses juhtimispraktikas eristatakse järgmisi riskijuhtimise meetodeid: 1) vältimine; 2) üleandmine, 3) eraldamine; 4) enesekindlustus; 5) ühing; 6) lokaliseerimine; 7) hajutamine (mitmekesistamine); 8) piirang; 9) hüvitis; 10) riskiennetus.

Need meetodite rühmad on üldiselt aktsepteeritud ja neid saab kasutada mõjutamiseks erinevat tüüpi riske. Joonisel fig. 8.3 on toodud mudel mõningate juhtimismeetodite kohandamiseks seoses personaliriskidega.

Seega on personaliriskide juhtimine organisatsiooni riskijuhtimise elemendina suunatud just sellisele tööle personaliga, selliste töö- ja eetiliste suhete loomisele, mida võiks määratleda kasumilävena. Kogu see tegevus ei ole personalijuhtimise talituse tegevuses eraldiseisev valdkond, vaid sobib sinna vaid orgaaniliselt. Ja siin pole praktiliselt kaasatud täiendavaid ressursse, eeldusel, et organisatsioonis on rakendatud kõik personalijuhtimise funktsioonid.

Riis. 8.3. Üldiste riskijuhtimise meetodite kohandamise mudel seoses

personaliriskidele

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

Sissejuhatus

3.1 Keskkonnategurite hindamine

3.3 Riski tõenäosuse hindamine

3.6 Verbaalse funktsiooni meetod

Sissejuhatus

Moodustamise tingimustes turumajandus meie riigis piisab ettevõtte personalivajaduse planeerimisest keeruline välimus prognoos, sest see eeldab arvestamist: ettevõttes vajaliku personali haridustaseme, kutseoskuste ja võimetega.

Majandusreformi elluviimise meetmete süsteemis pööratakse erilist tähelepanu personaliga töötamise taseme tõstmisele, selle töö tugevale teaduslikule alusele asetamisele ning aastate jooksul kogunenud kodu- ja välismaiste kogemuste kasutamisele.

Personali planeerimine on määratletud kui "protsess, mille eesmärk on tagada, et organisatsioonil oleks õige arv kvalifitseeritud töötajaid, kes värvatakse õigel ajal õigetele ametikohtadele." Teise definitsiooni järgi on personaliplaneerimine “süsteem kvalifitseeritud personali valimiseks, kasutades kahte tüüpi allikaid – sisemist (töötajad on organisatsioonis olemas) ja väliseid (väliskeskkonnast leitud või meelitatud), eesmärgiga rahuldada organisatsiooni vajadusi. nõutavale arvule spetsialistidele kindla aja jooksul".

Personaliplaneerimine kui üks personalijuhtimise olulisi funktsioone koosneb organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajaliku personalivajaduse kvantitatiivsest, kvalitatiivsest, ajalisest ja ruumilisest määramisest. Personaliplaneerimine lähtub organisatsiooni arengustrateegiast ja selle personalipoliitikast. Tööjõu planeerimise funktsioon muutub organisatsiooni strateegia toetamisel üha olulisemaks, kuna tulevikuvajaduste täpne arvestamine annab selge suuna täiendõppe ja reserviga töötamise plaanide koostamisel. Siiski tuleb märkida, et kavandatud programmid majanduskasv Organisatsioonid ei ole järjest enam tagatud vastavate juhtpersonaliga ning rohkem pööratakse tähelepanu rahastamise ja investeerimise küsimustele.

Teema aktuaalsus on seotud vene mentaliteedi iseärasustega, sest kui meie riigis ei toimu personalijuhtimise tegevustes tema vajadustele vastavat täpset planeerimist, siis on see tegevus vähem efektiivne. Ainult kui korralik korraldus Personaliarvestuse ja töötajate töötulemuste jälgimisega on võimalik saavutada kõrge tootlikkus ja töö kvaliteet ning selle tulemusena konkurentsivõimeline ettevõte.

1. Personaliriski mõiste. Personaliriski liigid, nende klassifikatsioon

personaliriski tõenäosusoht

IN praktiline tegevus kaasaegsed ettevõtted Personaliga seotud äriprotsesside tõhustamiseks moodustatakse personalijuhtimissüsteem. Organisatsiooni tõhusalt toimiva personalijuhtimissüsteemi oluline komponent on personaliriskide maandamise mehhanism.

Personalirisk on olukord, mis peegeldab organisatsiooni, personali, ühiskonna kui terviku toimimist ja arengut otseselt või kaudselt mõjutavate sündmuste soovimatute arengute ohtu, mille tekkimine on mitmel põhjusel seotud objektiivselt eksisteeriva ebakindlusega. : personalijuhtimissüsteemi ebaefektiivsus; personali käitumine, tegevus (tegevusetus); väliskeskkond organisatsioonid.

Eeltoodud definitsiooni põhjal saab eristada subjektiivseid ja objektiivseid personaliriske. Objektiivsed personaliriskid tekivad sõltumata organisatsiooni töötajate tegevusest ja tahte vastaselt. Subjektiivsete personaliriskide puhul sõltub kõrvalnähtude toimumine ettevõtte konkreetse töötaja tegevusest. Personaliriskidel on äririskide süsteemis oluline koht, mis tuleneb mitmest nende omadustest. Esiteks ei ole otsene seos personaliriski taseme ja kasumimäära vahel ilmne, see tähendab, et personaliriski taseme tõus ei too kaasa ettevõtte kasumifunktsiooni maksimeerimist. Teiseks on personaliriskide allikaks või objektiks organisatsiooni personal või üksiktöötaja. Kolmandaks on võimatu personaliriske täielikult teistele turuüksustele üle kanda.

Töötatud on personaliriskide klassifitseerimise lähenemine, mis kajastab personaliriskide sotsiaalmajanduslikku olemust ning võimaldab nende maandamise protsessi süstemaatiliselt planeerida ja korraldada.

IN kaasaegne teooria ja praktikas puudub järjepidevus personaliriskide klassifitseerimise küsimuste lahendamisel. Samas on organisatsiooni turvalisuse usaldusväärsus otseselt seotud personaliriskide mõistmise terviklikkusega, mis omakorda eeldab ammendavat, süsteemselt esitatud personaliriskide klassifikatsiooni. Personaliriskide klassifitseerimine, mis hõlmab nende jagamist teatud kriteeriumide alusel rühmadesse, võimaldab hinnata iga riski kohta ühine süsteem ning loob potentsiaali kõige tõhusamate sobivate riskijuhtimise meetodite ja tehnikate valimiseks.

Eelnevast lähtuvalt on tabeli kujul välja pakutud personaliriskide klassifikatsioon.

Tabel 1. Personaliriskide klassifikatsioon (CR)

2. Personaliriski probleemide analüüs

Riskianalüüs algab kvalitatiivse analüüsiga. Kvantitatiivsed meetodid tuginevad matemaatilistele, eelnevalt määratletud rangetele sõltuvustele ja reeglitele. Näiteks peamiste personaliriskide tekkimist mõjutavate tegurite osas on M.Yu. Khromov hõlmab: tööd saada soovivate inimeste kvalifikatsiooni asümmeetriat, tööturu nõudluse ja pakkumise professionaalset tasakaalustamatust, üksikute töötajate moraalsete ja väärtushoiakute hägustumist, kuritegelike elementide tegevust; töötajate madal kvalifikatsioonitase, - inimeste madal tase ja elukvaliteet. Seejärel jaguneb ta sisemisteks ja välisteks teguriteks, juhuslikeks ja mittejuhuslikeks. Sama olukord on täheldatav personalijuhtimissüsteemi klassifikatsioonis. Selles esitluses praktikud Organisatsioonil on raske riskijuhtimises orienteeruda, kuna need on käsitlemata ja põhjuseta. Kodu- ja välisautorite riskijuhtimise alaste tööde analüüs võimaldab järeldada, et riskijuhtimistegevused on praegu hästi struktureeritud, mis hõlmab järgmisi põhivaldkondi: kvalitatiivne riskianalüüs, selle tuvastamine, kvantitatiivne riskihindamine, riskijuhtimise meetodi valik ning vahend, riskide ennetamine ja kontroll, riskide rahastamine, tulemuste hindamine. Personalijuhtimise riske organisatsioonis on võimalik jälgida juba organisatsiooni töötajate valikul. Negatiivse kuvandi tekkimise oht võib tekkida juba kandidaadi otsimise etapis, näiteks vaba ametikoha kuulutuse kirjaoskamatu sisu ja vormi tõttu.

Teooria ja praktika on arenenud erinevaid meetodeid riskijuhtimine: riskide vältimine või kõrvalehoidmine, riskide hajutamine, riskide hajutamine, riskikindlustus, riskide absorbeerimine, riskide ülekandmine (ülekandmine) teisele majandusüksus, riski piiramine.

Riskijuhtimise protsess hõlmab: riskijuhtimise planeerimist; riskide diagnostika, riskide hindamine ja järjestamine, meetmete valik ja tulemuslikkuse analüüs, tegevuste jälgimine kõikides etappides. Riskijuhtimise protsessis tuleks keskenduda järgmistele põhimõtetele: mastaap, minimeerimine (piiramine, riskimaandamine ja kindlustus), reageerimise adekvaatsus, mõistlik riskide aktsepteerimine. Riskijuhtimise integreerimine üldine protsess juhtimine väljendub eelkõige selles, et riskijuhtimisega tegelevad peaaegu kõik ettevõtte divisjonid: riskide tuvastamisse ja analüüsimisse on ekspertidena kaasatud funktsionaalsete osakondade esindajad, samuti tegeletakse juhtimismeetmete väljatöötamisega. nende riskide ja nende riskide tegelik juhtimine, nende taseme jälgimine, meetmete rakendamine riskisündmuste toimumise ennetamiseks ja tagajärgede likvideerimiseks. Samas säilivad riskijuhtimisteenusel koordineerimise ja kontrolli funktsioonid, samuti riskisündmuste kohta info koondamine ja analüüs ning saadud andmete põhjal vajalike parandusmeetmete väljatöötamine. Seega on organisatsiooni sisekoolitusprogrammidesse vajalik lisada süsteemi personaliriskide ja personalijuhtimise riskide analüüsi osad. Personalijuhtimine organisatsioonid.

3. Personaliriskide analüüsimise metoodika ja nende hindamine

Selle peatüki raames, all sihtgrupp saame aru Venemaa ettevõtted kes kasutavad infotehnoloogia(IT) tootmise kapitaliseerimiseks, aga ka organisatsioonid, kelle jaoks on infosõda üks mehhanisme rahvusvahelisel turul konkurentsis püsimiseks.

Mõelgem, millised omadused peaksid olema organisatsiooni riskide analüüsimise ja hindamise metoodikal:

Juhtkonna ja töötajate arusaadavus;

Madalad tööjõukulud rakendamiseks ja käitamiseks;

Paindlikkus, et võimaldada rakendamisel muutuda organisatsiooni kasvades või kahanedes;

Pideva monitooringu võimalus;

Võimalus integreerida protsessipõhiselt ettevõtte infoturbe (IS) süsteemi;

Vastavus rahvusvaheliste standardite nõuetele;

Inimfaktori arvestamine;

Veataluvus.

Riskipõhine lähenemine on tänapäevase aluseks ettevõtte juhtimine. Riskianalüüs võimaldab teha teadlikke otsuseid, valides õiged kaitsemehhanismid ja seada prioriteedid. Riskianalüüs võimaldab vältida paljusid kriisiolukorrad. Pärast kriisi jäävad alles need, kes riske õigesti juhtisid.Arvestades väikeseid ja keskmise suurusega organisatsioone kl Venemaa turg, väärib märkimist nende mitmekesisus, mis on seotud suure hulgaga erinevad kultuurid Ja majanduslikud tingimused ja vastavalt vajadusele. hulgas olemasolevaid tooteid Riskianalüüsi jaoks on peaaegu igal organisatsioonil võimalik leida toode, millel on mitmeid eeliseid ja eeliseid, kuid universaalset toodet tänapäeval ei eksisteeri.

Personali riskianalüüsi metoodika peaks võtma arvesse järgmisi aspekte:

Personaliriskide liigid;

Personaliriskide tõenäosus ja tase;

Võimalikud kahjud personaliriskide rakendamisest;

Meetmed personaliriskide maandamiseks;

personaliriskide juhtimise eelarve;

Personaliriski juhtimise tegevuste finantseerimisallikad;

Personaliriskide maandamise meetmete rakendamise ajastus ja vastutus.

Kavandatavas metoodikas personaliriskide analüüsimiseks organisatsiooni personaliga töötamisel on personaliriskide juhtimise süsteemi enda ümberkujundamise eripära, keskendumine personaliriskide ennetamisele ja ennetamisele (joonis 2).

Joonis 2. Personaliriskide analüüsi metoodika loogiline skeem

Väljatöötatud metoodika keskseks punktiks on personaliriskide analüüs ja hindamine, lähtudes eksperthinnangu meetodist.

Personaliriskide hindamiseks tehakse ettepanek kasutada kahte kriteeriumi:

1) riski avaldumise tulemus (tagajärgede suurus);

2) riski esinemise tõenäosus.

Riskide maandamiseks tuleb need esmalt välja selgitada, st teostada riskide hindamine ja mõõtmine. Riskianalüüs ehk riskide astme hindamine tagab nende minimeerimise ning sisaldab keskkonnategurite mõju hindamist, ohtude tõenäosuse hindamist ning ohtude realiseerimisest tuleneva majandusliku kahju hindamist. Riskide hindamine tõenäosusteooria aparaadi abil on üsna töömahukas. Siin on mitmeid praktikas kasutatavaid lihtsaid tehnikaid.

3.1 Keskkonnategurite hindamine

Keskkonnategurite hindamine põhineb kahe komponendi arvestamisel: teguri mõju tugevus olevikus ja selle mõju suurenemise tõenäosus lähitulevikus. Sel juhul häid tulemusi annab J. Wilsoni meetodi kasutamise (tabel 1).

Tabel 1 . Wilsoni maatriks

3.2 Ohtude tõenäosuse hindamine

Ohtude esinemise tõenäosuse hindamine põhineb nende rakendamise sageduse määramisel. Siin kasutatakse riskide järjestamise meetodit, s.o. “kaalumiste” koefitsientide valik (tabel 2).

3.3 Riski tõenäosuse hindamine

Riski tõenäosuse hindamisel kasutatakse Harringtoni maatriksit (tabel 3).

Tabel 3. Harringtoni verbaalne – numbriline skaala

Võimalik majanduslik kahju (riski suurus) määratakse konkreetse ohu realiseerimisest tuleneva kahju, sealhulgas saamata jäänud kasumi korrutisega ja selle ohu realiseerumise tõenäosusega. Nagu märkis A. Artemjev, on nii tööandjad kui ka töötajad juhtinud tootmistegevusega seotud riske töötajate elule ja tervisele nii kaua, kui “tööohutuse” mõiste on üldiselt eksisteerinud. Ainult see hinnang oli intuitiivne, alateadlik. Pealegi oli ja on endiselt kasutusel vastutustundetu loosung „tööliste elu ja tervise prioriteedist” tootmistegevuse ülesannete ees, s.o. tootmistegevust on võimalik teostada ilma igasuguse ohuta elule ja tervisele. Eluohutuse aksioomid kinnitavad üksmeelselt, et see on võimatu. Seetõttu on olemas tööohutuse ja -tervishoiu teenused ning riskijuhtimine. Mõnikord öeldakse, et termin "riskijuhtimine" on vale nimetus, kuna riski on mõttekas ainult seda vähendada. Kahjuks ei ole. Mõnel juhul võib tööandja teadlikult tõsta töötajatele vastuvõetavat riskitaset, näiteks hädaolukordadele reageerimisel, kiireloomuliste, kuid väga tulusate tellimuste täitmisel või mõnest varem kehtestatud töökaitsenõudest loobumisega, kui pärast riskianalüüsi selgub, et need piirangud on seotud tühiste riskidega (kuid siiski riskidega). Mille poolest erineb alateadlik (kaudne) riskihindamine sisesest riskihindamisest kaasaegne süsteem tööohutuse juhtimine? Esiteks ei tohiks riskihindamine olla spontaanne (alateadlik) protsess, vaid teadliku, eesmärgipärase tegevuse tulemus, millest peaksid huvitatud olema nii töötaja kui ka tööandja. Teiseks peab riski hindamine olema kvantitatiivne, kuna riski suurus on otseselt seotud suurusega palgad(riskipreemiad) ja riski vähendamise tegevused tuleb samuti kvantifitseerida, kuna need nõuavad kulusid. Kolmandaks peab riskide hindamine olema objektiivne, lähtuma nii tööandja kui ka töötaja poolt tunnustatud põhimõtetest, meetoditest, lähenemistest jms.See tähendab, et lähenemine riskide hindamisele töökohal peaks olema lihtne, arusaadav, hõlmates ka tavatöötajaid. Sellest tulenevalt peab kutseõnnetuse või kutsehaiguse (edaspidi kutserisk) hindamise metoodika vastama järgmistele nõuetele: 1) metoodika peab esitama riskianalüüsi andmed kvantitatiivsel kujul (antud juhul erinevad kvantitatiivsed skaalad). saab kasutada: intervall, auaste, suhe jne.); 2) metoodika peab olema lihtne ja arusaadav, st tagama selle rakendamise võimaluse ettevõtete nooremjuhtkonna esindajatele (meister, töödejuhataja, objektijuht, töödejuhataja), st nende juhtide poolt, kes tegelikult riske juhivad; 3) metoodika peab rahuldama saadud hinnangute reprodutseeritavuse nõuet etteantud täpsusega (näiteks töövaidluste korral, vastavuse kinnitamisel, samuti riskide vähendamiseks võetud meetmete tõhususe hindamisel).

3.4 Tõenäosuste ja riskide kvantitatiivsed hinnangud

Riskianalüüs võimaldab rahastada riske kindlustuse alusel, mis eeldab nende tekkimise võimalust kvantifitseerimine. Riski hindamiseks on vaja teada eeldatavat kahju suurust ja selle tekkimise tõenäosust või kahjustuste sagedust.

Kahjustuse tõenäosus või sagedus. Kõige sagedamini hinnatakse seda statistiliste andmete alusel kahjujuhtumite arvu kohta antud ohule avatud objektide komplekti kohta.

Kahju eeldatav väärtus E(x).

Kui X1 ja X2 on kaks võimalikku tulemust, millel on vastavalt tõenäosus P1 ja P2, siis

E(X) = P1 (X1) + P2 (X2)

Otsesed riskihindamise meetodid hõlmavad võimalike ohtude tuvastamist ja iga ohu esinemise tõenäosuse hindamist erinevaid valikuid Iga i-nda variandi rakendamise tagajärgede P*i ja eeldatav raskusaste C*i:

kus R* on ühe tuvastatud ohu i-nda variandi võimaliku rakendamisega seotud kahju oht. Sellised arvutused tuleks teha iga tuvastatud ohu kohta igal töökohal.

Konkreetsele kindlustusvõtjale määratakse kahju maksimaalne suurus, et teha kindlaks maksimaalne võimalik rahalise nõude suurus kindlustusandja vastu kindlustusjuhtumi korral. Näitajad tegelike tulemuste kõrvalekallete kohta oodatud tulemustest. Kindlustusjuhtumite tõenäosuslikkus määrab tegeliku kahjustatistika võimalikust kõrvalekaldumise eeldatavast. Võimalike tulemuste levikut või varieeruvuse astet mõõdetakse dispersiooni, standardhälbe ja variatsiooni mõõtmise abil. Kahjude sageduse ja suuruse suhe võib erinevate riskide puhul erineda. Kõige tavalisemad kombinatsioonid on kaks. Esimene tüüp on tüüpiline enamusele riskantsed olukorrad, mida iseloomustab suhteliselt kõrge sagedus ja väike kahjustus. Need on vara kadumise või hävimise, töövigastuste jms riskid. Teine tüüp ühendab madala sageduse ja märkimisväärse kahju. Näiteks võib tuua lennu- ja mereõnnetused. Nende tõenäosus ei ole märkimisväärne, kuid kui need sündmused aset leiavad, põhjustavad need väga suuri kahjusid. Riske kui kahjutõenäosuste jaotust saab majandusüksuste vahel üle kanda.

Selleks on ettevõtja käsutuses erinevat tüüpi lepingud, sealhulgas kindlustusleping. Riski ülekandmist kindlustusele nimetatakse riskiülekandeks. Probleem ei seisne ainult selles, et nii harvaesinevate (statistika seisukohalt) sündmuste nagu tööõnnetus (töökohal) on praktiliselt võimatu hinnata nende toimumise tõenäosust aktsepteeritava täpsusega. Lisaks on vaja arvutada iga ohu rakendamise ühe variandi esinemise tõenäosus. Samas on tööandjale ja töötajale teatud tulemuse tagajärjel tekkinud otsene materiaalne kahju üsna täpselt hinnatav. Näiteks kui maalri töötab tellingutel, võib ta kukkuda. Millise tõenäosusega? Ja kui suur on tõenäosus, et kukkumise tagajärjel nihutab ta oma käe (väike vigastus) ja kui suur on tõenäosus, et murrab jalg (suur vigastus)? Kui suur on tõenäosus, et töötaja hukkub kukkumise tagajärjel? Sel juhul on tõenäosusväärtused korruste lõikes erinevad.

3.5 Kahjustuse tõenäosuse maatriksil põhinev riskihindamise meetod

Võimalus riske otseselt kvantifitseerida ilma sündmuste tõenäosusi otseselt arvutamata on rakendatud tõenäosuse-kahju maatriksil põhinevas üldtuntud riskihindamise meetodis.

Meetodi olemus seisneb selles, et iga olukorra ekspert määrab tõenäosusastme e? esinemine (näiteks: väike tõenäosus, keskmine tõenäosus, suur tõenäosus) ja sellele olukorrale vastav võimalik kahju (näiteks: väike, keskmine, suur).

Vastava veeru ja rea ​​ristumiskohast leiame vajaliku tingimusliku riskiväärtuse. Sel juhul saab riski suuruse esitada ka kvantitatiivselt (tabel 4).

Tabel 4. Maatriks “Tõenäosus – kahju”

Seda meetodit kasutatakse kõige sagedamini arenenud riigid ah selle lihtsuse tõttu. Lisaks, kuna enamikus arenenud riikides on riskide hindamine töökohal tööandja seaduslik kohustus, siis selle rakendamine lihtne meetod võimaldab tööandjal täita riiki regulatiivne nõue töökaitse madalaima hinnaga. Selle meetodi ilmselgeks puuduseks on selle absoluutne subjektiivsus. On selge, et erinevad eksperdid hindavad sama olukorda erinevalt, tuginedes isiklikele teadmistele, kogemustele, tunnetele, isegi isiklikule meeleolule. Ei ole tõsiasi, et sama ekspert mõni aeg hiljem suudab sama riski samal töökohal erinevalt hinnata.

3.6 Verbaalse funktsiooni meetod

Selline lähenemine võimaldab sündmuste tõenäosuse ja nende tagajärgede hindamisel subjektiivsust praktiliselt välistada, kuid nõuab väga hoolikat eeltööd ning kõrgelt kvalifitseeritud eksperdid, kes koostavad erinevate olukordade verbaalseid kirjeldusi. Selle lähenemisviisi olemus seisneb selles, et sündmuse toimumise tõenäosuse iga kvantitatiivne väärtus on seotud täpselt määratletud olukorra sõnalise kirjeldusega (tabel 5). Lisaks tuleb iga kord konkreetse tõenäosuse kirjeldamisel järgida reegleid:

1. Iga olukord, mis ei vasta sellele kirjeldusele, vastab teisele kirjeldusele.

2. Ükski reaalne ega virtuaalne olukord ei saa üheaegselt vastata kahele või enamale kirjeldusele.

3. Formuleerimine teatud tingimus ohtliku olukorra tekkimine peab olema seotud konkreetse kaitsemeetmega, mis tuleb olukorra täielikuks kõrvaldamiseks kasutusele võtta.

4. Kirjelduse elemendiga seotud kaitsemeetme rakendamisel (sündmuse toimumise ühe tingimuse kõrvaldamise tulemusena) liigub olukord kõrgemale tasemele (sündmuse toimumise tõenäosus väheneb).

Sel juhul vähendab seadme konstruktsiooni (kaitseomaduste) parandamine (alates "töötajaga kokkupuute võimaluse välistamisest" olemasoleva selle esinemise võimalusega kuni "keskkonnas kokkupuute tekkimise võimaluse täieliku kõrvaldamiseni") kokkupuute tõenäosus 0,2 kuni 0,1.

On selge, et sama olukord võib viia erinevate tulemusteni: kergest vigastusest surmani (õnnetuseta sündmust ei võeta arvesse). Et mitte sattuda külluses segadusse võimalikud variandid, saate kasutada ohtlike tootmisrajatiste tööga seotud riskide hindamisel kasutatavat lähenemist, s.o. võtta arvesse ainult kahte tulemust: kõige tõenäolisemat ja kõige ebasoodsamat. Iga tulemuse puhul hinnatakse riske. Arvesse võetakse suuremat riski. Kui mõlema riski vähendamiseks on vaja rakendada erinevaid kaitsemeetmeid, siis tuleb arvestada mõlema riskiga.

Tabel 5

Kavandatud lähenemisviisi eripäraks on selle väljendunud proaktiivsus (keskendumine eesmärgi saavutamiseks olukorra valdamisele). Sel juhul hinnatakse riski ilma oodatava sündmuse sagedust hindamata. Lähenemise põhiolemus on järgmine: kui ebasoodsa tulemuse välistamine ei ole garanteeritud, siis see tulemus varem või hiljem kindlasti saabub. Ülesanne on ainult hinnata võimalike kahjude suurust tagajärgedest, mis pole täielikult välistatud. Sündmuse toimumise hinnanguline tõenäosus on tegelikult ajavahemiku pöördprotsent, mille jooksul saab riskijuhtimismeetmete võtmiseks planeerida.

Loomulikult ei ole saadud hinnang täpselt määratletud risk. Veelgi enam, võib väita, et seda hinnangut hinnatakse teadlikult üle ja riski täielikku kõrvaldamist (vastavalt eluohutuse aksioomidele) on võimalik saavutada ainult riskiallika kõrvaldamise tulemusena.

4. Personaliriskid naftafirma näitel. Meetmete väljatöötamine riskide minimeerimiseks

See peatükk on pühendatud naftafirmade personaliriskidele, uurides personaliriski mõisteid, selle liike ja sellega kaasnevaid tagajärgi. Personaliriskid on ettevõttele materiaalse või moraalse kahju tekitamise tõenäosus personaliotsuste tegemise ja elluviimise käigus. Ja olukord, mis on kujunenud kodumaisel tööturul nafta- ja gaasitööstuses, on selline, et ettevõttele vajaliku inimressursi tagamine praeguse tööturu tasakaalustamatuse tingimustes muutub iga ettevõtte jaoks üheks kõrgeimaks prioriteediks. . Seetõttu tuleks personaliga seotud tegevustele pöörata täpsemat ja pidevat tähelepanu.

Peatükis tuuakse välja peamised riskitüübid enamiku Venemaa naftaettevõtete jaoks ja tutvustatakse nende minimeerimist.

Naftatööstus on täiuslik näide kõrge riskiga äri. Peamised personaliriskid, mida tööstusega seostada, on järgmised: õnnetuste ja hädaolukordade esinemine valdkondades, infoturve ja -kaitse ärisaladus, personali voolavus ja kvalifitseeritud ressursside puudumine, töötajate motivatsiooni langus. Uurides tööturgu Venemaa nafta- ja gaasisektoris, tasub tähelepanu pöörata asjaolule, et nafta- ja gaasitööstuse eripäraks on piisava hulga suur kogusühe tööstusega linnad, mis on ehitatud hiiglaslike nafta- ja gaasiväljade ümber, peamiselt Lääne-Siberis. Sellega seoses tekib noorte töötajate meelitamisel mitmeid lisaprobleeme, mis puudutavad personali liikuvust, karjääri- ja rahalisi ootusi ning psühholoogilisi tegureid.

Olukord kodumaisel tööturul on selline, et ettevõtetele vajaliku inimressursi tagamine praeguse tööturu tasakaalustamatuse tingimustes on saamas iga ettevõtte jaoks üheks kõrgeimaks prioriteediks.

Samas ulatub personalipuuduse ja üha suureneva konkurentsi probleem kõrgelt kvalifitseeritud töötajate pärast väljapoole üksikute tegevusalade või piirkondade piire.

Hoolimata asjaolust, et nõudlus kõrge kvalifikatsiooniga töötajate järele tööstuses pidevalt kasvab, on nõuded naftatööliste professionaalsuse tasemele aga üha karmimad.

Väliskeskkonna muutumise kiirus on nii palju kasvanud, et ettevõtted ei saa enam mitte muutuda: nad otsivad kõige tõhusamaid juhtimisviise, revideerivad organisatsiooniline struktuur, laiendada tegevusala, täiustada spetsialistide väljaõppe süsteemi. Siiski on muutustel takistusi, mis hõlmavad peamiselt:

Töötajate vastupanu (tavalistest tegijatest tippjuhtideni);

Puudumine ärikultuuri muutuste toetamine;

halb suhtlus töötajate vahel;

määratud ülesannete täitmata jätmine;

Strateegia väljatöötamise ebaõnnestumine.

Paljude Venemaa naftaettevõtete puhul saab eristada järgmist tüüpi personaliriske, millest peamised on eelkõige personalipuuduse oht, nimelt:

1. Kvalifitseeritud ressursside puudumine;

2. Oht, et oskustöölised siirduvad teistesse ettevõtetesse või kõige “moodsamatesse” sektoritesse, eelkõige taastuvate energiaallikate tootmisesse.

3. Küpsemate töötajate asendamatuse oht. Kuna paljud vaneminsenerid, tippjuhid ja teised spetsialistid on lähenemas pensionieale, võib tulevikus tekkida oht, et organisatsioonil ei jätku piisavalt noori spetsialiste, kes neid asendaks ja kohad sisse võtaksid. Ja ka noorte töötajate meelitamisel tekib rida lisaprobleeme nii personali mobiilsuse, karjääri- ja rahaliste ootuste kui ka psühholoogiliste tegurite osas.

4. Samuti tuleb märkida, et isiklike ja ebaõige hinnanguga kaasneb risk professionaalsed omadused tööle kandideerija, s.t. kvalifikatsiooni ja haridusriskiga. Sellega seoses on võimalik rahalisi ja ajutisi kaotusi.

5. Tuleb välja tuua töötajate motivatsiooni languse oht, mis on seotud tema tootlikkuse langusega, mis võib mõjutada funktsionaalsete ülesannete täitmise tulemusi, sh negatiivselt mõjuda sellise töötaja kõrval suhtlevatele töötajatele. Kõrge riskiastmega kaasneb ettevõtte võtmetöötaja motivatsiooni kaotamine, siis võivad sellise riski realiseerumisest saadavad kaudsed kahjud suureneda kordades.

6. Paljud ettevõtted seavad prioriteediks teadus- ja arendustegevuse arendamise ning investeerivad sellesse palju, mis on seotud infoturbe ja ärisaladuse kaitse riskiga.

7. Kahtlemata on veel üks personalirisk, mis on seotud põldude kaugusega, oht töötajate kohanemiseks raskete keskkonnatingimustega ning personalipuudus rotatsiooni korras töötamiseks. Kõik see on seotud Kaug-Põhja negatiivsete teguritega: pikk madalate temperatuuride periood, õhurõhu igapäevased kõikumised, tugevad tuuled, ultraviolettkiirte puudus, tugev tuul, veeomadused, taustkiirgus ja palju muud. mida iseloomustab märkimisväärne stress peamistele kehasüsteemidele: kardio-respiratoorne, endokriinne, vegetatiivne, närviline.

8. Kuna peamised naftaressursid on koondunud Lääne-Siberi nafta- ja gaasiprovintsi, kus, nagu eespool märgitud, on keerulised looduslikud ja kliimatingimused ning töö tehakse veel täielikult uurimata aladel, seetõttu on põldudel töötavatele töötajatele õnnetuste ja hädaolukordade oht töötingimustes (oht personali tervisele ja ohutusele), mis ei võimalda kergesti ohtlikust alast väljuda, sest Need töötajad asuvad tootmispiirkonna vahetus läheduses.

Enne riskide minimeerimiseks soovituste andmist tuleb välja selgitada, millised personaliriskid võivad ettevõtte tegevust enim mõjutada. Seega on tabelis 6 toodud riskide analüüs eksperthinnangu abil ja välja toodud olulisemad.

Tabel 6. Eksperthinnangute kogumine Venemaa naftaettevõtete personaliriskide kohta

Eksperthinnanguga leiti, et kõige kriitilisem personaliga seotud risk on õnnetuste ja hädaolukordade tekkimine. Tähtsuselt teine ​​on kvalifitseeritud personali puudus, mis võib kaasa tuua erinevaid kahjusid ja tuua kaasa muid, näiteks tegevusriske. Esitatud riskidest saab tuvastada seose, näiteks võib töötajate motivatsiooni langus kaasa tuua kaadri voolavuse teistesse ettevõtetesse, mille tulemusena tekib oht kas kvalifitseeritud personali nappuseks või õiguste puudumiseks. kandidaat üldse. Rahulolematud töötajad saavad pärast ettevõttest lahkumist kaasa aidata ärisaladuste avaldamisele.

Personaliriskide minimeerimist tuleks ehk alustada nendest personaliriskidest, mis ettevõtte tegevust kõige enam mõjutavad.

1. Tabelist 6 on esimene risk seotud põllul töötava personaliga, töö käigus esineb õnnetuste ja hädaolukordade oht (personali tervise ja ohutuse oht), tõsiste negatiivsete tulemuste vältimiseks tuleb:

o kandidaatide hoolikas valik, kes teavad ennekõike kõike teoreetiline alus erialad;

o professionaalne treening ja koolitus;

o mentorite abi noortele spetsialistidele;

o pidev tehnoloogiliste paigaldiste seisukorra jälgimine, seadmete uuendamise programm;

o protsessijuhtimise automatiseerimise taseme tõstmine, et personal oleks tootmispiirkonna vahetus läheduses minimaalselt;

o pidada seadmete töö arhiive ja koostada aruandeid.

2. Teine mitte vähem oluline ja võimalik personalirisk on kvalifitseeritud ressursside nappus. See risk ei ole seotud mitte ainult kvalifitseeritud töötajate üleminekuga teistesse ettevõtetesse või kõige "moodsamatesse" sektoritesse, eriti taastuvate energiaallikate tootmises, vaid ka sellega, et paljud ettevõtte töötajad jõuavad peagi pensioniikka. seetõttu lahkuvad nad töölt. Selle riskiga kokku puutumiseks peate:

o sest paljud ettevõtted teevad paljudega koostööd õppeasutused, siis tasub nafta- ja gaasikompleksis regulaarselt läbi viia elukutsete ja erialade populariseerimisele suunatud üritusi. Selleks viia läbi temaatilisi tunde ettevõtete tegevusaladel, korraldada õppekäike tootmishoonetes.

o sihipärase personalikoolituse säilitamine;

o iga-aastane üritus noorte teadlaste ja spetsialistide teadus- ja tehnikakonverents, mis võimaldab meelitada noori ennast täiendama tehnoloogilised protsessid, uute tehnoloogiate juurutamine, tootmise efektiivsuse tõstmine;

o tõhusa tasustamis- ja töötajate motivatsioonisüsteemi hoidmine;

o personalireservi moodustamine;

o erialane ümber- ja koolitus.

3. Personali voolavus on kolmas analüüsitud risk. Selle vähendamiseks pakutakse järgmisi minimeerimisvõimalusi:

o ettevõtte kultuuri ja sõbraliku meeskonna säilitamine, kes mõistab selgelt ettevõtte eesmärke ja strateegiat;

o oma tööga rahulolu ja töötajate töötingimuste uuringu läbiviimine, nii on võimalik välja selgitada, mis töötajaid ei rahulda, mis aitab edaspidi vältida töötajate enda soovil koondamist;

o iga töötaja vallandamise põhjuste väljaselgitamine ja nende põhjuste statistika pidamine ning sellest tulenevalt moodustamine uus süsteem töötajate valik ja kohandamine. Tõhusa valiku- ja hindamissüsteemi jaoks on vaja: töökirjeldus, sätted struktuuriüksuste kohta, selged kriteeriumid kandidaatide valikuks ja hindamiseks, kehtivad ja usaldusväärsed kandidaatide hindamismeetodid, kvalifitseeritud valiku- ja hindamisspetsialistid;

o ettevõtte maine hoidmine.

4. Järgmiseks riskiks on personali kohanemine keerulistes keskkonnatingimustes, eelkõige looduslike ja klimaatiliste teguritega ning infrastruktuuri puudumisega äärealadel. Et mõjutada keskkond, nimelt on looduslikud ja kliimatingimused ebareaalsed. Selle riski vähendamiseks peaksite siiski kaaluma mõningaid võimalusi:

o oluline tegur, mis mõjutab kohanemise kulgu, on inimeste subjektiivselt tajutav võimalus oma vajadusi (“sotsiaalseid ootusi”) realiseerida, arvestades nende elluviimise aega.

o personali värbamise kohtade lai geograafia, näiteks rotatsioonimeeskonnad, on korrelatsioonis organisatsiooni infrastruktuuri pideva täiustamisega. Niisiis transpordisüsteem peaks ette nägema personali kohaletoimetamise baaslinnadesse ja tööülesannete täitmiseks maantee-, raudtee- ja õhutranspordiga.

o kui me mõtleme nihke meetod, kui kõige populaarsem kaugematel põldudel töötamiseks, tuleb rotatsioonilaagrid varustada vajaliku inventari ja varustusega ning varustada teeninduspersonaliga.

o ametliku tasandi otsus rotatsioonimeeskondade otseliinijuhtide eriväljaõppe küsimuses: meistrid, sektsioonide ja töökodade juhid.

5. Analüüsitud riskidest on töötajate motivatsiooni vähendamise risk ettevõtete jaoks eelviimasel kohal. See on tingitud asjaolust, et ettevõtted omistavad sellele suurt tähtsust. Ettevõte kasutab kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide meelitamiseks ja hoidmiseks ning nende huvi tagamiseks tööprotsessi vastu tõhus süsteem töötasu ja personali motiveerimine. Ettevõtte töötajate materiaalne huvi põhineb iga-aastase indekseerimisega tasustamissüsteemil, tootmis- ja tehniliste ja majanduslike näitajate saavutamise eest makstavate aasta- ja kvartalipreemiate süsteemil, samuti ratsionaliseerimistööde stimuleerimise meetoditel ja uuenduslik tegevus, uute tehnoloogiliste protsesside arendamine. Kuid risk on endiselt olemas, seega ei tohiks seda ignoreerida. Kõige tõhusam võimalus riski minimeerimiseks: korraldage regulaarselt erinevaid võistlusi professionaalne tipptase, kus töötajatele jagatakse võidu eest organisatsioonilisi, munitsipaal-, rajooni- ja piirkondlikke, osakondade, aga ka riiklikke auhindu. See süsteem on üks stiimuleid tööjõu efektiivsuse ja tootlikkuse tõstmiseks ning soodustab töötajate aktiivset osalemist ettevõtete tootmistegevuses.

6. Viimane käsitletav risk on seotud infoturbe ja ärisaladuse kaitsega. Minimeerimine:

o distsiplinaar-, materiaalne, haldus-, kriminaal- ja tsiviilvastutus ärisaladuseks oleva teabe avaldamise ja kaotamise eest.

o kontrolli korraldamine ettevõtte töötajate teabe käitlemise üle. Pidev sisemine ja väline kontroll. Kontrolli korraldamise õiguslikud, eetilised, psühholoogilised ja tehnilised probleemid. Teabe säilitamise, töötlemise ja edastamise vahendite kasutamise järelevalve eeskirja sisu.

Bibliograafia

1. Slobodskoy A.L. Riskid personalijuhtimises, Peterburi, 2011

2. Mitrofanova A.E. Personaliriskide juhtimise metoodika väljatöötamine organisatsiooni personalijuhtimissüsteemis // Interneti-ajakiri “Naukovedenie”. 2013 nr 1.

3. Mitrofanova A.E. Personaliriskide juhtimise kontseptsioon töös organisatsiooni personaliga // Pädevus. 2013. nr 3.

4. Mitrofanova A.E. Personaliriskide klassifikatsioon organisatsiooni personalijuhtimissüsteemis // Ülikooli bülletään (SUU). 2013. nr 7.

5. Gaifullina M.M., Sosina N.V. Majandusteadused. Personaliriskid. Personaliriskide minimeerimine //Internetiressurss

6. Evtušenko E.V. Personali juhtimine. Õpetus. Ufa: kirjastus "Nafta- ja gaasiäri", 2004. 173 lk.

Postitatud saidile Allbest.ur

Sarnased dokumendid

Investeeringute olemuse ja investeerimisriskide uurimine. Riskianalüüsiks vajalikud teabeallikad. Kriteeriumide ja nende analüüsimeetodite määratlemine. Riskide vähendamise meetmete väljatöötamine ja nende jälgimine. Investeerimisriskide hindamise ekspertmeetod.

test, lisatud 04.10.2014


Üldine kontseptsioon intressirisk ja selle koht pangandussüsteem. Intressimäära riski maandamine. Kestuspõhine riskihindamise ja -juhtimise meetod. Intressiriski arvutamine GAP juhtimismetoodika abil kommertspanga näitel.

kursusetöö, lisatud 13.06.2014


Kaalutlus teoreetilised aspektid personaliriskid ettevõttes. Personaliriskide juhtimise üldkontseptsiooni kirjeldus. Riskid personalijuhtimise allsüsteemis organisatsioonis. Ettevõtte personalijuhtimise süsteemi efektiivsuse hindamise alused.

kursusetöö, lisatud 30.05.2015


Äririskide mõiste, põhjused, funktsioonid ja klassifikatsioon. Deterministlike, stohhastiliste, lingvistiliste ja mängumudelite tunnused riskide tagajärgede hindamiseks. Riskijuhtimise meetodid Taurus LLC näitel.

lõputöö, lisatud 13.12.2011


Riigi roll äririskide juhtimise süsteemis. Riskide probleem oluliste majandussektorite denacionaliseerimise kontekstis. Põhjalik hindamine riske, hajutamismeetodeid, vähendades katsealuste sooritustulemuste ebakindlust.

test, lisatud 05.10.2009


Äririskide mõiste ja klassifikatsioon. Äririskide juhtimise tunnused aastal restoraniäri. üldised omadused ja Green House OÜ tegevust mõjutavate tegurite hindamine. Meetmed riskide minimeerimiseks.

lõputöö, lisatud 31.05.2015


Riskianalüüs kui analüüsiprotsessi kohustuslik struktuurielement investeerimisprojektid. Riskide üldmõiste ja klassifikatsioon. Riskide esinemise tõenäosuse hindamise meetodid. Ettevõttesiseste riskide hindamine. Meetmed riskide vähendamiseks.

test, lisatud 08.08.2013


Äririskide majanduslik sisu ja klassifikatsioon, nende funktsioonide tunnused (uuenduslik, regulatiivne, kaitsev, analüütiline). Äririski määra hindamise meetodid. Ettevõtte riskide ja nende minimeerimise meetodite analüüs.

lõputöö, lisatud 25.01.2014


Majanduslik olemus ja investeeringute tähtsust, ettevõtte investeerimispoliitikat. Riskide klassifitseerimine ja juhtimine. Venemaale suunatud otseinvesteeringute sissevoolu dünaamika. Investeerimisriskide kujundamise meetodid. Investeerimisriskide hindamise komponendid.

abstraktne, lisatud 25.12.2012


Faktori mõiste, riskide liik ja riskisündmuste toimumisest tulenevad kahjud. Riskide minimeerimiseks võetavate tegevuste tõhususe hindamine. Projekti riskide analüüs, nende klassifitseerimine ja tuvastamine. Riskijuhtimine elamu ühiskapitali ehitamise näitel.

ORGANISATSIOONI HRIKRISKID

1. Organisatsiooni personaliriskide mõiste ja klassifikatsioon

2. Riski mõõtmine

3. Ettevõtte personaliriskide tuvastamine

4. Personaliriskide juhtimise meetodid

Organisatsiooni personaliriskide mõiste ja klassifikatsioon

Personali risk– personalijuhtimise valede arvestuste ja vigade tõttu ettevõtte ressursside või sissetulekute kaotuse oht.

Peamised inimressurssidega seotud riskid:

töötajate ebapiisav kvalifikatsioon;

Vanade töötajate asendamise probleem uutega;

Mure eriti väärtuslike töötajate lahkumise pärast.

Personaliriskide klassifikatsioon:

Vastavalt võimalike kahjude olemusele:

1. Materjal: kaasa lisa. kulud või vara kaotamine;

2. Tööjõud: rahulolematusest ja ebalojaalsusest tingitud suur voolavus ja madal tootlikkus;

Lojaalsus tähendab soovi toimida parimal võimalikul viisil, soovi järgida ettevõtte põhimõtteid, tingimusteta panustada selle eesmärkide saavutamisse, alandlikkust teatud nõuete suhtes ja oskust aktsepteerida teisi - neid, mis varem ei kuulunud. ettevõtte ideedest.

3. Rahaline: otsene rahaline kahju, mis on seotud maksmata jätmisega, trahvidega jne.

4. Ajakaotus: ettenägematute asjaolude tõttu;

5. Eriline: tervise- ja elukahju tekitamine.

Riski põhjustel:

1. Ebalojaalsuse riskid: halvasti läbimõeldud motivatsiooni, kaasatuse ja rahulolu puudumise tagajärg;

2. Interaktsioonide riskid: rühmasiseste konfliktide ohud, mobing

Mobbing on psühholoogilise vägivalla vorm, mis väljendub töötaja kiusamises meeskonnas, tavaliselt eesmärgiga tema hilisem vallandamine.

3. Teabepuuduse ohud: ebatäielikkus, ebatäpsus, moonutamine, ebaõigeaegsus

4. Personalijuhi ebaprofessionaalsuse riskid: Tööinspektsiooniga menetluste, kaebuste, konfliktide tulemusena

5. Juhiga seotud riskid: autokraat (erapoolik, suur võimukaugus); kaasarääkimine (juhtimissüsteemide kriis, kaos); demokraat (volituste ja vastutuse delegeerimise oht);

6. Konkurentidest tulenevad riskid: altkäemaksu võtmine, töötajate salaküttimine, saladuste vargus, konkurentsiluure, ettevõtte diskrimineerimine, maine kahjustamine.

Riski mõõtmine

Riski tõenäosus– arv nullist üheni, mida lähemal ühele, seda suurem on sündmuse toimumise tõenäosus. See arvutatakse subjektiivselt (eksperdina) või objektiivselt (arvutades teatud sündmuste esinemissagedust).

Arvestada tuleb ka organisatsiooni haavatavuste ja ohtudega.

Riis. 1. Riski aluseks olevad komponendid ja nende seos

Haavatavus näitab nõrgad kohad ettevõtte strateegias, struktuuris, CP-d iseloomustab keerukuse tase, et seda ära kasutada, olenevalt sellest on: kõrge riskiga haavatavus või madala riskiga haavatavus.

Oht- see on tegevus või sündmus, mis võib rikkuda ettevõtte ja selle komponentide turvalisust:

· Eesmärgid. Turvakomponent, mida rünnatakse (varad, teave, inimesed, teenused).

· Agendid. Inimesed või organisatsioonid, kes kujutavad endast ohtu.

· Sündmused. Tegevused, mis kujutavad endast ohtu.

Agendid

Ohuagendid on inimesed, kes püüavad organisatsioonile kahju tekitada. Selleks peavad neil olema järgmised omadused.

· Juurdepääs. Oskus eesmärki saavutada.

· Teadmised. Sihtmärgi kohta saadaoleva teabe tase ja tüüp.

· Motivatsioon. Põhjus sihtmärgi purustamiseks.

Oht + haavatavus = risk

Riskitasemed

· Lühike. Kõrvaldage nõrk koht vähese kahjustusega.

· Keskmine. Haavatavuse kõrvaldamine on asjakohane.

· Kõrge. Haavatavuse parandamiseks tuleb viivitamatult võtta meetmeid.

Riskide hindamiseks koostatakse riskikaart.

Joonis 2 Riskikaardi näide

Ettevõtte personaliriskide tuvastamine

Personaliriskide tuvastamiseks ja hindamiseks on kaks lähenemisviisi:

Investeerimisviis – personalijuhtimine kui vajalike investeeringute risk mitteprofessionaalse personalitegevuse kahjude katmiseks. Projektide vormis käsitletakse personalitegevuse etappe: koolitus, valik, motiveerimine, hindamine jne. Projekti hindamise jada algab kvalitatiivne analüüs, tuvastatakse ja tuvastatakse kõik võimalikud riskitüübid, selgitatakse välja põhjused ja tegurid ning antakse kuluprognoos võimalikud tagajärjed koos kuluarvutustega pakutakse välja riskid ja meetmed nende minimeerimiseks.

Kvalitatiivse analüüsi etapid:

1. Personalijuhtimissüsteemi kõigi haavatavuste tuvastamine (näiteks personalivaliku etapis: kui usaldusväärne on värbamisagentuur, kas tehakse igasuguseid kandidaatide kontrolle, tulevase töötaja usaldusväärsus jne).

2. Tõeliste ohtude tuvastamine. Sihitud ohud (teadaoleva juurdepääsu ja motivatsiooniga teadaoleva agendi kombinatsioon ning teadaolevat sihtmärki sihiv teadaolev sündmus) tuvastatakse, kuid see on väga töömahukas, mistõttu on tavaline hinnata üldist ohutaset tuvastatud haavatavuste põhjal.

3. Soovitatavad vastumeetmed – vastumeetmed on määratletud iga ohu juurdepääsupunkti jaoks, nt:

A) juurdepääsu kontroll;

B) kahefaktoriline autentimissüsteem (autentimine on identiteedi kinnituse kontrollimise toiming);

B) rinnamärk (isikutunnistus);

D) biomeetria ( Biomeetria on meetodid isiku automaatseks tuvastamiseks ja isiku identiteedi kinnitamiseks füsioloogiliste või käitumuslike omaduste põhjal. Füsioloogiliste tunnuste näideteks on sõrmejäljed, käe kuju, näoomadused, iiris);

D) kiipkaardilugeja ruumi sissepääsu juures;

E) turvalisus;

G) failidele juurdepääsu kontroll;

H) krüpteerimine;

I) töötajate teadvustamine ja koolitamine;

K) sissetungituvastussüsteem;

L) automatiseeritud saada halduspoliitika värskendusi

Kvalitatiivse analüüsi peamine meetod on eksperthinnangu meetod hõlmab loogiliste ja matemaatilis-statistika meetodite kompleksi. Ekspertanalüütik leiab kõige tõhusama lahenduse

Kvantitatiivne riskianalüüs– hõlmab üksikutele riskidele tekitatud kahju ja üldise riskitaseme kui terviku kulude hindamist.

Kõige ilmsem viis hindamiseks riski määratlus rahalised kulud eduka rünnaku korral. Need kulud hõlmavad järgmist:

1. tootlikkuse vähenemine või seisakud;

2. seadmete või raha vargus;

3. uurimise maksumus;

4. uue töötaja meelitamise kulu;

5. eksperdiabi maksumus;

6. ületunnitöö töötajad jne.

Projekti riskianalüüsi meetodid: eksperthinnangu meetod; SWOT-analüüs; roos (täht), riskide spiraal; analoogiate või konservatiivsete prognooside meetod; kriitilise väärtuse meetod; Otsuste "puu"; stsenaariumianalüüs; simulatsiooni modelleerimine; katsete planeerimine.

Ressursi lähenemine – inimressursi tunnuste äratundmine ja juhtimisstrateegia väljatöötamine personaliriskide maandamiseks igas etapis personalitöö.

Peamine ülesanne on välja selgitada võimalused personali tõhusa tootmiskäitumise arendamiseks, samuti organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete (OTM) plaanide väljatöötamine, et kõrvaldada ebakõla soovitud ja olemasoleva käitumise vahel läbi motivatsiooni, koolituse, kohanemise jne.

Praegu on üks olulisemaid tingimusi organisatsiooni toimimiseks, mille fookuses on selle väärtuse tõstmine, stabiilne kasumi teenimine ja tõhus töö on personaliriskide juhtimine, mis on muutumas üheks peamiseks konkurentsieelised organisatsioon, olenemata selle organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning tegevuse liigist.

Under personali risk mõistab kahju ohtu, mis tuleneb organisatsiooni personalijuhtimissüsteemi ebaefektiivsest toimimisest, juhtkonna tehtud vigadest ja personaliosakond organisatsioonidele arendamise ajal Personalistrateegia või personalijuhtimise valdkonna operatiivotsuste tegemise protsessis.

Personalirisk on kompleksrisk, mistõttu on vajalik personaliriskide liikide klassifikatsioon, mis tähendab nende jaotamist teatud tunnuste järgi eraldi rühmadesse teatud eesmärkide saavutamiseks. Igal riskil on oma riskijuhtimise tehnika.

Eristada saab järgmisi personaliriskide rühmi:

• 1. Ilmumise olemuse järgi personaliriskid võib jagada kvantitatiivseteks ja kvalitatiivseteks. Personaliriskid kvantitatiivne olemus mis on seotud inimressursside puudumise või ülemääraga konkreetses organisatsioonis. Need võivad ilmneda mitmesuguste kahjudena, mis tulenevad erinevusest tegeliku töötajate arvu ja organisatsiooni praeguste vajaduste vahel ning hõlmavad järgmist:
  • - uute loodud või vabanenud töökohtade enneaegse asendamise oht;
  • - täielikult koormamata töötajate arvu enneaegse vähendamise oht struktuurijaotused organisatsioonid;
  • - erinevate osakondade töötajate arvu tasakaalustamatuse risk, mida iseloomustab ülemäärane personal mõnes osakonnas ja vabade töökohtade olemasolu teistes;
  • - tööriskid, mis seisnevad ametikoha enda mittevastavuses tegevuste, eesmärkide, eesmärkide, funktsioonide ja tehnoloogiatega. Nende esinemise põhjused võivad olla ebapiisavad personali tabel või valesti esitatud ametijuhend.

Personaliriskid kvalitatiivne olemus on põhjustatud lahknevusest organisatsiooni personali tegelike omaduste ja neile esitatavate nõuete vahel. Nad sisaldavad:

• - kvalifikatsiooni- ja haridusrisk, mille sisuks on töötaja mittesobivus ametikohale;
• - personali ebapiisava kvalifikatsiooni riskid;
• - riskid, et konkreetsetel töötajatel puuduvad vajalikud professionaalsed omadused (näiteks kogemus antud ametikohal, vastutustundlikkus, töökus, loovus, äriline intuitsioon jne);
• - personali ebalojaalsuse oht;
• - riskid, et konkreetsetel töötajatel pole vajalikku isikuomadused(näiteks intellektuaalne potentsiaal, psühholoogiline stabiilsus, suhtlemisoskus jne);
• - kuritarvitamise ja ebaaususe oht, olenevalt personali valikul ja palkamisel tehtava töö tasemest, turvateenuste tõhususest, kontrolli- ja auditiaparaadi tõhususest, juhtimisstiilist, ettevõtte kultuurist;
• - oht, et töötaja lükkab uuendused tagasi. Innovatsioonijuhtimine hõlmab inimeste õigeaegset teavitamist, selgete eesmärkide ja strateegiate valimist, paindlikku planeerimist ja organiseerimist, personali stimuleerimist ja kaasamist muutustesse kõikides etappides, personali koolitamist ja nende käitumise sihipärast mõjutamist.
• 2. Esinemise põhjustel Personaliriskid jagunevad individuaalseteks ja organisatsioonilisteks.

Individuaalne personaliriskid hõlmavad järgmist:

• - bioloogilised riskid (vanus, tervislik seisund, psühhofüsioloogilised omadused, sooritusvõime);
• - sotsiaalpsühholoogilised riskid (motiivid, väärtused, normid, kultuur, sotsiaalsed rollid, konflikt, lojaalsus);
• - intellektuaalsed riskid (intelligentsuse tase, haridus);
• - tööalased ohud (loominguline potentsiaal, erialane potentsiaal, pädevused, kvalifikatsioon, töökogemus);
• - isiklikud riskid (lühinägelikkus, hooletus, hirm väljapressimise ees, rahalise olukorra järsk halvenemine või paranemine, sotsiaalne staatus, edevus, soov säilitada positsioon, kerge sugestsioon, kergeusklikkus, pettus, karistusregister, ahnus, solvumine, kättemaksuhimu, alatus, ebastabiilsus stress, üksindus, salatsemine).

Organisatsiooniline personaliriskid tulenevad eelkõige ebaefektiivsest tööst personalijuhtimise valdkonnas, nimelt ebatõhusatest personali valiku ja valiku süsteemidest, personali motiveerimisest ja motiveerimisest, karjäärijuhtimisest jne.

• 3. Vastavalt võimaliku kahju vormile personaliriskid jagunevad:
  • - varalised riskid, millest tulenevat kahju on võimalik rahaliselt täpselt määrata;
  • - mittevaralised (või immateriaalsed) riskid, mis on seotud kahjuga, mis on põhjustatud näiteks ettevõtte kui äripartneri kuvandile.
• 4. Vastavalt võimalikule kahju ulatusele personaliriskid liigitatakse enamasti lokaalseteks, vaid harvadel juhtudel võib organisatsioon kanda märkimisväärset kahju, mis on reeglina määratud organisatsiooni tippjuhtkonna ekslike otsustega.
• 5. Vastavalt manifestatsiooni regulaarsuse astmele personaliriskid jagunevad ühekordseteks või juhuslikeks, regulaar- ja püsivateks riskideks.
• 6. Olenevalt erinevate sidusrühmade tundlikkuse aste riskide suhtes tuvastatakse vastuvõetavad, vastuvõetavad ja vastuvõetamatud personaliriskid.

Tuvastatakse järgmised peamiste tegurite rühmad, mis mõjutavad personaliriskide tekkimist organisatsioonis.

Sisemised tegurid -õnnestus, s.t. sõltuvalt ettevõtte juhtimisest ja (kaudselt) edasi välised tegurid, mis määratleb riskide esinemise tingimused:

• ebakõla töötajate kvalifikatsiooni ja neile esitatavate nõuete vahel;
• töötajate ebapiisav kvalifikatsioon;
• personalijuhtimissüsteemi nõrk korraldus;
• koolitussüsteemi nõrk korraldus;
• ebaefektiivne motivatsioonisüsteem;
• vead personaliressursside planeerimisel;
• koguse vähendamine ratsionaliseerimisettepanekud ja algatused;
• kvalifitseeritud töötajate eest hoolitsemine;
• töötajate orienteeritus sisemiste taktikaliste probleemide lahendamisele;
• töötajate orienteeritus üksuse huvide austamisele;
• ettevõtte poliitika puudumine või nõrkus;
• kandidaatide ebakvaliteetne kontroll töölevõtmisel jne.

Kahtlemata saavad personalijuhid seda nimekirja jätkata, mida nad peaksidki tegema, analüüsides personalitöö seisu ohutuse ja tasuvuse seisukohalt töösuhted ettevõtte juures.

Välised tegurid - kontrollimatu, s.t. sõltumatu organisatsiooni juhtimine, kuid ettevõtte personalipoliitika ja riskiastme määramine:

• Võistlejatel on paremad motivatsioonitingimused;
• konkurentide loomine töötajate salaküttimiseks;
• väline surve töötajatele;
• töötajad satuvad erinevat tüüpi sõltuvustesse;
• inflatsiooniprotsessid (palkade arvutamisel ja nende dünaamika prognoosimisel ei saa seda mitte arvestada). Riskijuhtumid jagunevad juhuslik (tahtmatu) ja mittejuhuslikud (suunatud).

Juhuslikud põhjused on peamiselt põhjustatud järgmistest põhjustest:

• teadmatus toimuva olemusest ja oma tegude tagajärgedest;
• hooletus, tähelepanematus, asjakohaste reeglite ja määruste rikkumine või puudumine;
• sobimatu sisekoolitus;
• enda nägemus olukorrast (head kavatsused);
• lõhe tõeliste ja deklareeritud organisatsiooni väärtuste vahel.

Eesmärgipärane riskikäitumine on peamiselt tingitud:

• enda nägemus olukorrast (head kavatsused);
• isiklik kasu;
• individuaalsed väärtused, mis erinevad organisatsiooni väärtustest;
• lõhe tegelike ja deklareeritud organisatsiooni väärtuste vahel;
• vähene huvi organisatsiooni olemasolu (arengu) vastu;
• ettevõttesisesed intriigid, rühmadevahelised konfliktid;
• ebalojaalsus, demotivatsioon, konfliktid (mõnikord konkreetse isikuga);
• tumeda salapära õhkkond.

Sissejuhatus

Meie riigis turumajanduse tekkimise tingimustes on ettevõtte personalivajaduse planeerimine üsna keeruline prognoositüüp, sest see eeldab arvestamist: ettevõttes vajaliku personali haridustaseme, kutseoskuste ja võimetega.

Majandusreformi elluviimise meetmete süsteemis pööratakse erilist tähelepanu personaliga töötamise taseme tõstmisele, selle töö tugevale teaduslikule alusele asetamisele ning aastate jooksul kogunenud kodu- ja välismaiste kogemuste kasutamisele.

Personali planeerimine on määratletud kui "protsess, mille eesmärk on tagada, et organisatsioonil oleks õige arv kvalifitseeritud töötajaid, kes värvatakse õigel ajal õigetele ametikohtadele." Teise definitsiooni järgi on personaliplaneerimine “süsteem kvalifitseeritud personali valimiseks, kasutades kahte tüüpi allikaid – sisemist (töötajad on organisatsioonis olemas) ja väliseid (väliskeskkonnast leitud või meelitatud), eesmärgiga rahuldada organisatsiooni vajadusi. nõutavale arvule spetsialistidele kindla aja jooksul".

Personaliplaneerimine kui üks personalijuhtimise olulisi funktsioone koosneb organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajaliku personalivajaduse kvantitatiivsest, kvalitatiivsest, ajalisest ja ruumilisest määramisest. Personaliplaneerimine lähtub organisatsiooni arengustrateegiast ja selle personalipoliitikast. Tööjõu planeerimise funktsioon muutub organisatsiooni strateegia toetamisel üha olulisemaks, kuna tulevikuvajaduste täpne arvestamine annab selge suuna täiendõppe ja reserviga töötamise plaanide koostamisel. Siiski tuleb märkida, et organisatsiooni kavandatud majanduskasvu programmid ei ole järjest enam toetatud vastavate juhtpersonali poolt ning rohkem pööratakse tähelepanu rahastamise ja investeeringute küsimustele.

Teema aktuaalsus on seotud vene mentaliteedi iseärasustega, sest kui meie riigis ei toimu personalijuhtimise tegevustes tema vajadustele vastavat täpset planeerimist, siis on see tegevus vähem efektiivne. Ainult personaliarvestuse nõuetekohase korraldamise ja töötajate töötulemuste jälgimisega on võimalik saavutada kõrge tootlikkus ja töö kvaliteet ning selle tulemusena konkurentsivõimeline ettevõte.

Personaliriski mõiste. Personaliriski liigid, nende klassifikatsioon

personaliriski tõenäosusoht

Praktilises tegevuses moodustavad kaasaegsed ettevõtted personaliga seotud äriprotsesside tõhustamiseks personalijuhtimise süsteemi. Organisatsiooni tõhusalt toimiva personalijuhtimissüsteemi oluline komponent on personaliriskide maandamise mehhanism.

Personalirisk on olukord, mis peegeldab organisatsiooni, personali, ühiskonna kui terviku toimimist ja arengut otseselt või kaudselt mõjutavate sündmuste soovimatute arengute ohtu, mille tekkimine on mitmel põhjusel seotud objektiivselt eksisteeriva ebakindlusega. : personalijuhtimissüsteemi ebaefektiivsus; personali käitumine, tegevus (tegevusetus); organisatsiooni väliskeskkond.

Eeltoodud definitsiooni põhjal saab eristada subjektiivseid ja objektiivseid personaliriske. Objektiivsed personaliriskid tekivad sõltumata organisatsiooni töötajate tegevusest ja tahte vastaselt. Subjektiivsete personaliriskide puhul sõltub kõrvalnähtude toimumine ettevõtte konkreetse töötaja tegevusest. Personaliriskidel on äririskide süsteemis oluline koht, mis tuleneb mitmest nende omadustest. Esiteks ei ole otsene seos personaliriski taseme ja kasumimäära vahel ilmne, see tähendab, et personaliriski taseme tõus ei too kaasa ettevõtte kasumifunktsiooni maksimeerimist. Teiseks on personaliriskide allikaks või objektiks organisatsiooni personal või üksiktöötaja. Kolmandaks on võimatu personaliriske täielikult teistele turuüksustele üle kanda.

Töötatud on personaliriskide klassifitseerimise lähenemine, mis kajastab personaliriskide sotsiaalmajanduslikku olemust ning võimaldab nende maandamise protsessi süstemaatiliselt planeerida ja korraldada.

Kaasaegses teoorias ja praktikas puudub süsteemne lähenemine personaliriskide klassifitseerimise küsimuste lahendamisele. Samas on organisatsiooni turvalisuse usaldusväärsus otseselt seotud personaliriskide mõistmise terviklikkusega, mis omakorda eeldab ammendavat, süsteemselt esitatud personaliriskide klassifikatsiooni. Personaliriskide klassifitseerimine, mis hõlmab nende jagamist teatud kriteeriumide alusel rühmadesse, võimaldab hinnata iga riski kohta kogu süsteemis ning loob potentsiaali valida kõige tõhusamad sobivad meetodid ja tehnikad riskijuhtimiseks.

Eelnevast lähtuvalt on tabeli kujul välja pakutud personaliriskide klassifikatsioon.

Tabel 1. Personaliriskide klassifikatsioon (CR)