Lepingusüsteem alusel kehtestatud tööandja ja töötaja õiguste, kohustuste ja vastutuse, tasustamistingimuste ja töökorralduse kogum. eriline liik tööleping - leping.

Omadused leping – et see sõlmitakse alati ainult kirjalikult ja on kiireloomulise iseloomuga (kehtivusaeg). Lepingud sõlmitakse reeglina perioodiks 1 kuni 5 aastat.

Lepingusüsteem võimaldab:

Hoidke kõige kvalifitseeritud töötajaid
ettevõte, mis on oluline tootmisele alternatiivsete valdkondade (näiteks teenuste) kiire arengu kontekstis;

Pakkuda osalise tööajaga renditööd, mis võimaldab paindlikumalt reguleerida ettevõtte töötajate arvu ja koosseisu ning aitab kaasa kvalifitseeritud töötajate täiendavale ligitõmbamisele väljastpoolt;

Suurendada kindlatel tingimustel palgatud töötaja vastutust ja loomingulist suhtumist töösse, seda eelkõige juhtivates tootmissektorites.

Lepingujärgne töötasu kehtestatakse arvestades töö keerukust ja vastutust, kvalifikatsioonitaset ja ärilised omadused tööline. Lisaks võib lepingus lisaks põhipalgale või -määrale sätestada tingimused töötasu suurendamiseks (vähendamiseks), lisatasude, toetuste ja lisatasude maksmiseks, samuti saab määrata sotsiaalkindlustushüvitisi, täiendavaid sotsiaalsed garantiid, määrata kindlaks tööaja režiim, puhke- ja puhkusepäevade tagamise kestus ja aeg jne. Lepingusüsteemi alusel kõrgete tasumääradega tööjõu eest tasumine võimaldab loobuda ebatõhusatest ergutussüsteemidest ja samal ajal tagab teatud vormi tööpanuse hindamine. Lepingusüsteemi eesmärk on suurem individualiseerimine töösuhted kui tariifisüsteem. See on selle eelis, kuid lepingusüsteemil on tööandja jaoks üks negatiivne külg: reeglina toob see töötajate koguarvu säilitades kaasa palgafondi kasvu.

Peamine makseallikas palgad kõik töötajate kategooriad on palgafond, mille vahendid moodustatakse valmistatud toodete maksumuse arvelt.

palgafondi sisaldab ettevõtte kõigi kulude summat nii rahalises kui ka mitterahalises töötasu osas, sõltumata maksete finantseerimisallikatest. IN Palgaarvestus sisaldab:

Tasu tegelikult tehtud töö eest (tehtud töö eest kogunenud töötasu või tükihinna alusel töötatud tunnid, tariifimäärad, ametlikud palgad);

Tööviisi ja töötingimustega seotud kompensatsiooni- ja ergutustasud (näiteks rahaline hüvitis ettevõtte söökla toidu kallinemise eest, rahaline hüvitis eluaseme kallinemise eest, kommunaalteenused ja nii edasi.);

Tasu mittetöötatud aja eest (lisapalk), mis sisaldab tasu puhkuseaja eest, avalike ülesannete täitmise aja, kui see on seaduses sätestatud, rahalist hüvitist kasutamata puhkuse eest, töötaja töötasu, mis jääb näiteks põllumajandustööga tegelevale töötajale. , tasulised õppepuhkused, sunniviisiline töölt puudumine ettevõtte administratsiooni süül.

Tööta aja eest tasu arvutamise aluseks on keskmise töötasu määramine.

Eristama töötasu sisaldab ainult neid makseid, mis vastavad tavapärasele tootmis- ja töökorraldusele. tegelik fond

Planeeritud palgafond töötajate hulka kuuluvad:

Asutuse töötajate palgafond;

Boonusfond;

Materiaalse abi andmise fond;

Boonusfond kõrgete loominguliste saavutuste, töö keerukuse ja intensiivsuse, eriti oluliste (kiireloomuliste) tööde sooritamise eest;

Vahendid palkade indekseerimiseks vastavalt Valgevene Vabariigi seadusele "Elanike sissetulekute indekseerimise kohta, võttes arvesse inflatsiooni".

Täistööajaga töötajate planeeritav palgafond määratakse järgmises järjekorras:

Töötajate ametlikud palgad ja palgamäärad;

alalised toetused;

Püsivad toidulisandid.

Ettevõttel võib olla makseid töötajatele, kes ei ole palgaarvestuses. Need sisaldavad:

Koondamishüvitis töölepingu lõpetamise või töötajate arvu vähendamise korral;

pensionilisad;

Lapsehoolduspuhkusel olevatele naistele makstavad hüvitised;

Sõidukulud;

Sotsiaalkindlustushüvitised;

Töötajatele väljastatavad soodustused eluasemetingimuste parandamiseks saadud laenude tagasimaksmiseks ja mitmed teised.

Palgafondi moodustamise allikad on toodete tootmis- ja müügikuludes sisalduvad töötasu vahendid ning tarbimisse suunatud ettevõtte kasum.

Planeeritud töö (väljundi) teostamise töötasu arvutamise algandmed on:

Töötajate arv poolt personali komplekteerimine;

Ametlikud palgad (tariifimäärad);

Lisatasud, mis on ette nähtud toodete tootmis- ja müügikuludesse arvamiseks ja ettevõttes aktsepteeritud, nimelt: lisatasud ametite ühendamise, teeninduspiirkondade laiendamise, puuduva töötaja tööülesannete täitmise eest.

Tööta aja eest makstavate maksete hulgas on põhikoht tasumisel iga-aastane puhkus. Nende väljamaksete arvutamine toimub ettevõtte poolt kinnitatud puhkusegraafiku ja keskmise töötasu alusel.

Tarbimiseks eraldatud kasumist finantseeritavad tööjõukulud, sotsiaal- ja muud maksed arvutatakse reeglina vastava hinnangu alusel alles pärast toodete tootmise ja müügi kogukulukalkulatsiooni arvutamist, kus on võimalik määrata prognoositav puhaskasum.

Palga stimuleeriva rolli ja vahendite palkade kasutamise efektiivsuse hindamiseks uuritakse nende koostist ja struktuuri. Näiteks töötasu koosseisus eristatakse püsi- ja muutuvosa. IN püsiv osa sisaldab töötatud aja või tehtud töö eest tasutud vahendeid ja muutuv osa- kõikvõimalikud maksed, lisatasud, boonused. Nagu töökogemus näitab

Oma struktuuri järgi jagunevad palgad kaheks: põhiliseks (püsiv, põhi) ja lisapalk (muutuv).

Põhiosa palgast arvutatakse, korrutades tariifimäära kindlaksmääratud tüüpi hüvitiste ja lisatasudega töötatud tundidega.

Vastavalt väljakujunenud tavale aastal põhipalk sisaldab selle suhteliselt konstantset osa, mida makstakse kehtestatud töönormi täitmise või tegevuse tulemuste eest vastavalt töötaja tööpanust iseloomustavale põhinäitajale (otsene töötasu). Tükitööliste jaoks on see tasu tegelikult valmistatud toodete väljalaske eest; ajatöötajate jaoks - tegelikult töötatud aja eest, mis on otseselt seotud toodete valmistamise, töö tegemise, teenustega.

Täiendav osa töötasust - sularahamaksed töötajatele, mis ei ole otseselt seotud nende tehtava tööga, kuid sisalduvad palgal (puhkusetasu, ajapikendustunnid, erinevad toetused).

Täiendava töötasu koosseisus on väljamaksed, mis on ette nähtud tööseadusandluses ja ettevõtetes vastuvõetud tasustamist käsitlevates määrustes tööl mittetöötatud aja (töölt puudumise) eest.

Peamised lisapalga liigid

Ettevõtte töötajad töötavad reeglina iga päev sama kaua, kuid saavad oma töö eest erinevat tasu. Seda seetõttu, et inimestel on erinevad füüsilised ja intellektuaalsed võimed. Töö on lihtne ja keeruline, intensiivsem ja vähem. Ka töötingimused on mugavad ja ebasoodsad jne. Kõik see nõuab tööjõu diferentseerimine ja selle individualiseerimist, aga ka maksmist ning see saavutatakse erinevate keeruliste süsteemide abil, mis võimaldavad palkade diferentseerimist.

Selliseid süsteeme esindavad standardid, kriteeriumid ja tingimused, mis võimaldavad diferentseerida palkasid sõltuvalt töötajate kvalifikatsioonist, töö iseloomust ja tingimustest, töö tähtsusest ettevõtte jaoks, tootmisliikidest jne.

Äripraktikas on kõige levinumad järgmised süsteemid: toetused ja lisatasud; lisatasu.

Peamine eesmärk toetuste ja lisatasude süsteemid on julgustada:

Töötaja kvalifikatsiooni ja oskuste taseme tõstmine;

Tööülesannete pikaajaline täitmine teatud valdkonnas või tootmistegevuse valdkonnas.

Selliste lisatasude maksmine ei ole seotud töötajatele uute ülesannete määramisega, mis on suuremad kui töölepingu sõlmimisel kindlaks määratud. Eriti olulised on toetused kõrgele professionaalne tipptase. Seda tüüpi lisatasud määratakse kindlaks iga töötaja rolli alusel tootmisprotsessis ja tema töö mõjust kogu ettevõtte lõpptulemustele.

Töötaja kutseoskuste kriteeriumid on enamasti järgmised:

Toodete kõrge kvaliteedi tagamine;

Tehnoloogilise distsipliini range järgimine;

Olulisemate valdkondade hooldamine ja kõrgendatud keerukusega tööde teostamine;

Tööde sooritamine seotud kutsealadel ja -funktsioonidel jne.

Peamine lisamaksete tüübid on esitatud tabelis. 1

Tabel 1 - Peamised lisatasu liigid

Praegu kehtivad järgmised lisatasude ja toetuste liigid tariifimääradele ja ametlikele palkadele: lisatasud töötingimuste, öötöö, meeskonnajuhtimise, ametite (ametikohtade) ühendamise, teeninduspiirkondade laiendamise, ajutiselt äraolevate töötajate tööülesannete täitmise eest, lisatasud kutseoskuste eest, eritöö eest. tähtsaid teoseid.

Lisatasud töötingimuste eest toodetakse nendel töökohtadel, kus sanitaar-hügieenilised ja psühhofüsioloogilised töötingimused erinevad kehtestatud normidest. Erinevatel kellaaegadel töötamine nõuab töötajalt erinevaid energiakulusid. Öötöö on väsitavam ja vähem tootlik. Öö peetakse tööaeg kella 22-st kuni kella 6-ni hommikul.

Lisatasu öötöö eest on asutatud tööliste, käsitööliste, tootmisjuhtide, spetsialistide poolt. Iga öötöötunni eest kehtestatakse lisatasu 53% esimese kategooria tunnitariifi määrast.

Ettevõtted saavad kehtestada lisatasusid konveieril töötavatele töötajatele ja tootmisliinid, töömahukuse jaoks 4, 8, 12% ulatuses tariifimäärast. Lisatasude taseme määramisel võetakse arvesse töömahukuse astet, töötaja aktiivse tööga hõivatuse protsenti vahetuse ajal.

Nimetatud lisatasud sisalduvad tariifimaksetes ning neile lisanduvad lisatasud ja muud liiki lisatasud palgale.

Meeskonna juhtimise boonused kehtestatakse, võttes arvesse brigaadi töötajate arvu absoluutsummas või esimese kategooria tariifimäärades. Seega on enam kui 15-liikmelise brigaadi juhtimisel meistrite lisatasuks määratud 26% esimese kategooria tariifimäärast. Malevapealike lisatasud on määratud 50% ulatuses meistrite vastavatest lisatasudest. Lisatasusid makstakse vastavalt seatud ülesannete täitmisele ja töö kõrgele kvaliteedile.

Vastu saavad tehnoloogilisi seadmeid hooldavad töötajad (mehaanikud, elektrikud, reguleerijad). teenustasud suur hulk tööpingid võrreldes standardsete standarditega. Sel juhul tõuseb töötaja tariifimäär kuni 1% iga ületatud protsendi kohta tööstusharu standardsete teenuste normidest.

Ajutiselt äraolevate töötajate tööülesannete täitmise eest koos tööga võivad töötajad, spetsialistid, juhid saada lisatasusid kuni 50% ulatuses puuduva töötaja tariifimäärast.

Lisatasud ametite ühendamise eest toimub siis, kui töötaja teeb tööpäeva jooksul koos põhilisega tööd mõnel muul seotud kutsealal. Tootmises ühendavad põhitöölised oma tööülesannete täitmise oma töökohtade säilitamisega (seadmete reguleerimine).

Makstakse tootmises sunnitud seisakud toimub töötaja süül (tooraine, materjalide puudumine, seadmete rike). Iga tüübi kohta väljastatakse seisakute leht. Seisakutundide eest makstakse 2/3 töötaja palgamäärast.

Mõnel juhul saavad töötajad tootmisvajadusest tulenevalt töötada ja üle aja, need. üle kuu tähtaja. Ajapalgaga makstakse ületunnitöö eest esimese kahe tunni eest poolteist korda, järgnevate tundide eest kahekordselt. Tükitöötasuga makstakse lisatasu kahe esimese töötunni eest 50% töötaja tariifimäärast ja järgnevate ületunnitöötundide eest 100% tariifimäärast.

Töö jaoks V pühad tükitööliste töö eest makstakse kahekordset tükitasu ja ajatööliste töö eest kahekordse päevapalga määra. Juhtidele ja spetsialistidele makstakse lisaks palgale ühtset päevapalga määra. Puhkusel töötava töötaja soovil võib talle anda veel ühe puhkepäeva.

Valgevene Vabariigi tööseadusandluse kohaselt on alla 18-aastastel töötajatel tööpäeva lühendatud 1 tunni võrra, kuid töötasu makstakse täies ulatuses. Ettevõte (firma) maksab töötajale lühendatud tööaja eest lisapalka.

Tootmises võidakse kehtestada ka muid lisatasusid: kõrgete kutseoskuste eest, töö eest vastavalt uutele progressiivsetele standarditele, eriti oluliste tööde eest. Nende konkreetsed suurused määratakse kindlaks, võttes arvesse tootmise iseärasusi ja ettevõtte finantsvõimalusi.

Palgafond on tariifimääraga sularahamaksete, tükimaksuvabade, palkade, lisatasude (ilma kasumist ergutusmakseta) summa koos igasuguste lisatasude ja hüvitistega. Palgafondi tase määrab suuresti ettevõtte töötajate sissetulekud, tootmiskulud, hinnad, sotsiaalmaksed. Eristama planeeritud ja tegelik palgaarvestus. planeeritud fond palgad sisaldavad ainult neid makseid, mis vastavad tavapärasele tootmise ja töökorraldusele (joon.). tegelik fond töötasu sisaldab tasu kogupäevase sunnitud seisaku eest, lisatasusid töötingimustes ettenähtud tehnoloogiatest kõrvalekaldumise eest, üle aja, vahetusesisesed pausid töös; abielu maksmine töötaja süül.

Palgaplaneerimisele eelneb eelmise perioodi tegeliku palgafondi struktuuri ja dünaamika süvaanalüüs.

Seal on neli põhiline viis ettevõtte töötajate palgaarvestuse planeerimine:

Normatiivne - vastavalt palgatasemele;

Normatiivne - palgakasvu järgi;

Normatiivne - keskmise palga järgi;

Määratud - põhi- ja lisapalgale.

Kuna turumajanduses on väga raske täpselt planeerida tuleva aasta müüki, kuna see sõltub turutingimustest, planeeritakse majandusnäitajad neil on teatav lähendusaste. Normatiiv on laiendatud planeerimismeetod, mis võimaldab teil piisava täpsusega kindlaks määrata ettevõtte töötajate kavandatud palgafondi (FZPp).

Järgmiseks aastaks planeeritava personali palgaarvestuse saab arvutada lähtuvalt alates palgatasemest aruandeaasta elluviimise tuludes:

FZP \u003d Planeeritud müügimaht x Baasaasta palgastandard.

Ettevõtte palgaarvestuse planeerimise teine ​​normatiivne meetod on palgafondi kasvuga võttes arvesse müügimahu kasvu indeksit.

FZPp \u003d FZPb x (1 + palgakasvu määr ∙ müügikasvu indeks),

kus FZPb on baasperioodi palgafond.

TO normatiivsed meetodid ettevõtte palgaplaneerimine sisaldab arvutusi keskmise palga järgi. Lihtsaim viis on korrutada keskmine aastapalk planeeritud töötajate arvuga. Inflatsiooni mõttes võib aga viimase kuu keskmine palk jooksva kuu samast näitajast oluliselt erineda. Seetõttu saab palgaarvestuse planeerimisel kasutada eelmise kuu keskmist kuupalka, võttes arvesse inflatsiooniprognoosi. See arvutusmeetod on veelgi täpsem, kui võtta arvesse kavandatud tööviljakuse kasvutempo ja selline parandustegur nagu palgakasvu ja tööviljakuse kasvu suhe.

FZPp \u003d Töötajate keskmine aastapalk ∙ Töötajate arv ∙ Ks ∙ Ki

kus Ki on inflatsioonimäär.

Rafineeritud meetod palgaplaneerimist rakendatakse iga-aastase tellimuste portfelli olemasolul ja see koosneb järgmisest:

1 Tariifne töötasu määratakse:

Tükitöölistele - lahtihaakimisega kavandatud tootmismahu jaoks;

Ajatöölistele - tunnitariifimäärade ja kuupalgaga.

2 Põhipalk arvutatakse lisatasude lisamisega tariifipalgale vastavalt kehtivatele preemiasätetele.

3 Tunni-, kuu- ja aastapalga fond moodustatakse kollektiivlepingus ja tööseadusandluses sätestatud lisatasude alusel:

Lisatasud tunnifondi töötundide ja lisaülesannete või -tingimuste täitmise eest: õpilaste koolitamine, kollektiivi juhtimise eest, öötöö eest, puhkepäevadel töötamise eest jne;

Täiendavad maksed kuni kuupalgafondini - lühendatud tööpäeva eest imetavatel emadel ja noorukitel;

Lisatasud kuni aastane fond töötasu - planeeritud töölt puudumise (korrapärane ja õppepuhkus, riigiülesannete täitmine jms) eest.

FZPP \u003d Palgad + preemiad + lisatasud.

Lisaks tootmiskuludes sisalduvale palgafondile võib ettevõte teha preemiamakseid kasumist (kui see on ette nähtud ettevõtte põhikirjaga). Sel juhul moodustatakse kasumi planeerimisel spetsiaalne fond (tarbimisfond või materiaalse soodustuse fond), selle kasutamise kohta koostatakse hinnang ja arvutatakse personalile preemiate aastasumma.

Üks põhiküsimusi, mis töölepingus kajastamist vajab, on töötasu küsimus. Palgaküsimused lahendatakse otse ettevõtetes. Nende reguleerimine toimub kohalikul tasandil normatiivakt. Palk ei saa aga olla väiksem kui riigi kehtestatud miinimum.

Kõigis tööstusharudes Rahvamajandus Palku on kahte tüüpi:

• - toodetud toodete koguse ja kvaliteedi eest tasumist kindlaksmääratud hindadega nimetatakse tükitööks;
• - töötatud aja eest tasumist, võttes arvesse töötaja kvalifikatsiooni, sõltumata toodangust, nimetatakse ajapõhiseks.

Kõige levinum töötasu on tükitöö. Seda kasutatakse seal, kus on võimalik kvantitatiivselt ja kvalitatiivselt fikseerida toodete toodang või töömaht ning tehniliselt põhjendada toodangu normeerimist. Iga toodanguühiku või töömahu kohta kehtestatakse tükipalk, milleks on töötasu suurus. Hinnakujundus võib olla ühekordne või kompleksne.

Tükitöötasu vormil on oma süsteemid: otsene, tükipreemia, tükipõhine, kaudne ja tükitöö. Otsese tükitöö süsteemi kohaselt on iga töötaja töötasu proportsionaalne tema toodanguga ja seda määratletakse kui toodetud või toodetud toodanguühikute tulemust.

Levinuim tükipalga süsteem on tükipreemia. Töötajale makstakse lisaks otsetöötasu alusel teenimisele lisatasu kehtestatud näitajate täitmise ja ületäitmise eest. Lisatasusid määratakse tegelikult töötatud tundide eest tükitöötasu alusel.

Tükiastmelise järkjärgulise tasusüsteemi korral kehtestatud algmäära (baas) piires makstakse see otseste tükihindadega ja sellest kõrgemal - kõrgemate tasumääradega. Tükitasude tõus määratakse igal juhul spetsiaalse skaala järgi. Näiteks kui esialgne norm on ületäidetud 1–10%, suureneb tükimäär 50% ja üle 10 - 100%. Tükimäära suurenemise koefitsient on esimesel juhul 0,5 ja teisel juhul määratakse see kahekordsete määradega.

Selle süsteemi lisatasu on määratud erinevaid meetodeid. Kõige universaalsem on järgmine: esiteks määratakse osa kogu tehtud töö mahu eest otsemäärade alusel kogunenud sissetulekust, saadud väärtus korrutatakse väljundmäära ületäitumise protsendi ja tööjõu suurenemise koefitsiendiga. tükipalk, võetuna vastavalt kehtivale progressiivsele palgasüsteemile:

Ztot. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - E) / Kr. ,

kus Ztot. - töötaja kogutöötasu vastavalt tükipõhisele süsteemile, r.;

Z sd. - tükitöötasu tükitöö põhitariifidega, rublades;

Pv.n. - tootmisnormide täitmine, %;

Esmasp. - kasumi kogumise esialgne baas, väljendatuna protsendina tootmisnormide täitmisest,%;

Kp - põhiosa tükimäära suurenemise koefitsient.

Sõjaväelastele tasumiseks kasutatakse kaudset tükitöö süsteemi tehnoloogilised seadmed, remondimehed, abimeistrid ja teised abitöölised, kelle tegevuse tulemustest sõltub põhitööliste tööviljakus.

Ajapõhine töötasu vorm on lihtne ja ajaboonuslik.

Seisakud ajasüsteem sissetulek sõltub tariifimäärast ( ametlik palk) ja töötunde.

Tööstuses valitseb ajapreemiate süsteem, kus lisaks tariifimääraga töötasule (palgale) makstakse preemiat teatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate saavutamise eest.

Juhtide, spetsialistide ja teiste töötajatega seotud töötajate töö tasustamine toimub ajapõhise ja ajaboonuse süsteemi alusel. Töötasu arvestamise kord on sama, mis ajatöölistel, kuid palk määratakse personalitabeli järgi. Premeeritakse juhte, spetsialiste, teisi töötajatega seotud töötajaid peamiste tulemuste eest majanduslik tegevus tarbimisfondist vastavalt ühistu juhi kehtestatud konkreetsetele näitajatele, ettevõte kokkuleppel ametiühingukomisjoniga. Funktsionaalsete üksuste meeskondade lisatasude näitajad on tihedalt seotud ettevõtte töö lõpptulemustega ning määratakse individuaalsete kategooriate ja töötajate rühmade jaoks erinevalt, võttes arvesse tema ees seisvaid ülesandeid.

Tingimused ajapalga efektiivseks kasutamiseks on:

kaubandustöötajate ratsionaalsete töö- ja puhkeviiside juurutamine ning iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja range arvestus;

iga jaoks vajalik äriettevõte töögraafikud ja tegelikult töötatud aja tunnitabelid;

õigeaegne läbivaatamine kvalifikatsioonikategooriad või töötajate kategooriad;

tööjõukulude kõige ratsionaalsemate standardite rakendamine;

heakskiit igas organisatsioonis, ettevõttes ametlikud kohustused töötajate kategooriate järgi.

Majanduses turu tüüp juhtival kohal on lepinguline, lepinguline tasustamissüsteem. Tasu suurus fikseeritakse töötajate ja administratsiooni vahelises kokkuleppes, mis võib olla individuaalne või kollektiivne. Nendes majandusharudes, kus töötajate huve kaitsevad ametiühingud, kujunevad palgatasemed kolmepoolsete kokkulepete mõjul, milles osalevad koos tööandjate ja töötajatega ka ametiühingute esindajad. .

Tuleb märkida, et turumajanduse tingimustes on tööjõu hind turul tööjõudu moodustub mitte ainult pakkumise ja nõudluse, vaid ka paljude muude tegurite mõjul, seda võivad mõjutada elukutse, haridus, sugu, vanus, piirkondlikud tegurid, töötingimused, traditsioonid, seadusandlikud piirangud, kehtestatud reeglid ja määrused. Eelkõige kujuneb tariifide mõjul töötaja töötasu väärtus.

Leping - tööleping sõlmitud kirjalikult selles määratud perioodiks, mis sisaldab tunnuseid võrreldes tööseadusandluse üldiste normidega ja näeb ette konkreetse olukorra halvenemise miinimumhüvitise õiguslik seisund tööline.

Leping võib olla:

• § töötaja palkamisel;
• § töötajaga, kelle tööleping sõlmiti

tähtajatu tähtaeg. Samal ajal tuleb oluliste töötingimuste muutmine - lepingu sõlmimine toimub seoses põhjendatud tootmis-, organisatsiooniliste või majanduslike põhjustega, millest tuleb töötajat kirjalikult hoiatada hiljemalt üks kuu enne töölepingu sõlmimist. leping (Valgevene Vabariigi tööseadustiku artikli 25 kolmas osa, alates 1. jaanuarist 2000 d. – artikkel 32 Töökoodeks Valgevene Vabariik).

Lepingut rasedate, alla 3-aastaste lastega naistega (puuetega lapsed - alla 18-aastased), kes on sõlmitud tähtajatult, lepinguid ei sõlmita, kui nad ei nõustunud selliste lepingute sõlmimisega.

Töölepingu põhiülesanne on töösuhete loomine. Töölepingu esemeks on konkreetse isiku tööjõud. Mõiste "tööjõud" on määratletud kui inimese füüsiliste ja vaimsete võimete kogum. Kuigi tööjõud on kaup, on see lahutamatu inimese isiksusest, mistõttu see ei lähe ostja omandiks, vaid antakse talle ajutiseks kasutamiseks üle. Seega on tööleping majanduslikust aspektist tööjõu müügileping ja õigusliku olemuselt tööjõu kasutamise leping.

Teine töölepingu funktsioon on See mida ta teenib õiguslik vorm töökorraldus ettevõtetes asutustes, taludes. Töölepinguga määratakse kindlaks tööjõu jaotus tootmises, töökohustused personal.

Lisaks sellele, et tööleping tekitab töösuhteid, reguleerib see neid. edasine areng. Lepingu tingimuste muutmine toob kaasa selles osalejate õiguste ja kohustuste muutumise ning selle lõpetamine tähendab töösuhete lõppemist.

Lisaks seadusega kehtestatud tingimustele on poolte kokkuleppel kindlaks määratud rida küsimusi. Individuaalsete lepinguliste suhete meetod võimaldab teil paremini arvestada töötaja isikuomadustega, täpsustada tema tööülesandeid.

Lepingu sisuks on kogu tingimuste kompleks, mis määrab poolte vastastikused õigused ja kohustused. Kehtestatakse mõned töölepingu tingimused tööõigus. Paljud töölepingu tingimused on seadusega rangelt reguleeritud ning pooled ei saa neid ka vastastikusel kokkuleppel töötaja olukorra halvenemisel muuta. Kui lepingu tingimus langeb täielikult kokku seadusega kehtestatud normidega, siis on võimalik õigusakte mitte dubleerida ja seda tingimust mitte märkida. Kuid tuleb arvestada kõigi töölepingu tingimustega, kuna pooled ei pruugi olla teadlikud reeglite olemasolust, mis nende suhteid siiski toimivad ja reguleerivad.

Tööandja saab kõige rohkem muutuda seadusega kehtestatud normid töötaja olukorra parandamiseks. Loomulikult on sel juhul vaja töölepingus selgelt fikseerida poolte kokkuleppel määratud tingimused.

Konkreetse lepingu sõlmimine algab tavaliselt selle sõlmimise ettepanekust – pakkumise saatmisest. Pakkumine peab sisaldama kavandatava tehingu põhitingimusi. Pakkumise aktsepteerimist teise poole poolt loetakse aktsepteerimiseks (nõusolekuks). Pooltevaheline dokumentide vahetamine võib toimuda posti, telegraafi, teletüüpi, faksi, elektroonilise või muu side teel, mis võimaldab usaldusväärselt tuvastada, et dokument pärineb lepingupoolelt.

Lepingulisi suhteid saab luua ka lepinguprojekti ühe poole esitamisega. Pärast eelnõu kättesaamist vaatab teine ​​pool selle läbi ja kui vastuväiteid ei ole, kirjutab sellele alla. Üks lepingu eksemplar tagastatakse projekti koostanud poolele.

Lepingute koostamisel ja sõlmimisel tuleb erilist tähelepanu pöörata:

• – poolte õiguste ja kohustuste selge sõnastus;
• - lepingu lõpetamise võimalus ükskõik millise poole poolt;
• - sanktsioonid mõlema poole suhtes kohustuste täitmata jätmise eest;
• - lepingu punktide vastavus Tarbijate õiguste kaitse seadusele ja teistele seadusandlikele aktidele;
• - allkirjade, pitserite, kuupäevade, juriidiliste aadresside vastavus.

Lepingu hinna täpsustamisel tuleb lähtuda õigusaktide nõuetest, mis sätestavad, et rahalised kohustused peavad olema väljendatud rublades. Lubatud on mainida muid valuutasid, kuid ainult sõnastuses "tasuda rublades summas, mis on võrdne välisvaluutas oleva summaga". Selle reegli eiramine toob kaasa lepingu kehtetuks tunnistamise.

Lepingu komponendid on:

• - dokumendi liigi nimetus ja pealkiri (müügileping, tarbekaupade tarneleping, tehnilise abi leping):
• - koostamise kuupäev, number, koht;
• - osapoolte nimed (organisatsioonide täisnimed);
• - lepingu objekt;
• - tarne-, transpordi-, ladustamis-, pakendamise, märgistamise, reklaami ja müügi tingimused ja tingimused;
• - maksetingimused ja -tingimused, arvelduste omadused ja kord;
• - tehtud tööde üleandmise ja vastuvõtmise järjekord;
• - poolte vastutus;
• - garantiid, kindlustus ja vääramatu jõu asjaolud;
• - omandiõiguse ja riskide üleminek;
• - vaidluste lahendamine;
• - poolte juriidilised aadressid (märkides ära postiaadressid, pangarekvisiidid, telefoninumbrid, faksinumbrid);
• - allkirjad ametnikud(märkides ära ametikohad, allkirjade ärakirjad ja dokumentide allkirjastamise kuupäevad);
• - trükifirmad-töövõtjad.

Lepingud (lepingud) kuuluvad dokumentide hulka, mis on vahekohtus olulisimaks tõendiks vaidluste, erimeelsuste korral. Need peavad olema laitmatult kujundatud. Lepingu poolte allkirjad peavad olema loetavad, et allkirja autor oleks üheselt tuvastatav. Kui lepingu tekst on koostatud mitmele lehele, tuleb need nummerdada ja kokku õmmelda. Paljudel juhtudel allkirjastatakse lepingu iga leht, et välistada hoolimatute partnerite avaldused, et nad ei tunne seda või teist lehte.

Faksi tuleks lepingu sõlmimisel kasutada väga ettevaatlikult, eriti uute osapooltega. Faksilepingute vahetamine toimub alles siis, kui pooled on teinud pikka ja viljakat koostööd. Vahekohtus omistatakse suurt tähtsust lepingute originaalallkirjale ja sinisele (violetsele) pitserile.

Võimaliku kaotsimineku või varguse vältimiseks on kõige parem hoida lepingu originaaleksemplari seifis ning jooksvate tööde tegemiseks kasutada dokumendi valguskoopiat.

Ärilepinguid (lepinguid) säilitatakse 5 aastat pärast lepingu lõppemist või selle tingimuste täitmist.

Välispartneritega sõlmitud lepinguid, arvestades teiste riikide aegumistähtaegade erinevust, tuleks säilitada vähemalt 10 aastat. Lepingud suurele summale või millel tähtsust saab üle kanda arhiivihoidlasse.

28.08.2019

Lepinguline töötasusüsteem on üks palgaarvestuse vorme.

Selle eripära seisneb selles, et selle kinnitamiseks sõlmitakse töösuhte poolte vahel leping, mille kehtivusaeg on piiratud.

Kuidas selle vormiga töötasu arvutatakse, millal on mugav seda kasutada – loe selle kohta allolevast artiklist.

Mis see on - kontseptsioon ja omadused

Vajadus luua selline töötavate kodanike sissetulekute arvutamise vorm oli tingitud praegustest tingimustest turumajandus. Lepingusüsteem hõlmab selge seose jälgimist töötaja poolt täidetud kohustuste kvaliteedi ja nende tasumise viisi vahel.

Palkade ja erinevate lisatasude suuruse määrab sel juhul tööandja iseseisvalt. Seda reeglit reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135.

Leping peab sisaldama järgmisi punkte:

• tootmistingimuste omadused;
• mõlema lepingupoole õigused ja kohustused;
• ettevõtte sisekord;
• kohaldatav tasustamissüsteem;
• dokumendi kehtivusaeg;
• töösuhete poolte vastutus.

Lepingu või kokkuleppe koostamisel võetakse arvesse mõningaid tunnuseid, mille järgi määratakse töötasu arvutamise tingimused. Nende hulka kuuluvad järgmised tegurid:

• kodaniku isiklik huvi töö vastu;
• tasemel kutsekvalifikatsiooni potentsiaalne töötaja;
• töötajale pandud lisatöökoormuse määr.

Seda laadi kokkulepped on tavaliselt kiireloomulised. Nende kestus varieerub 1 aastast 5 aastani.

Tänu lepingulisele (lepingulisele) tasustamise süsteemile määrab ettevõtte juhtkond kõige väärtuslikumad töötajad ja hoiab neid.

Tööandja kohustus on määrata miinimumpalk.

lepingu vorm tähendab ettevõtte töötajale erinevate rahaliste lisatasude ja hüvitiste maksmist kõrge kvaliteet tööd. See punkt tuleks üksikasjalikult sätestada sõlmitud lepingus, mis koostatakse kodaniku ametikohale kinnitamisel.

Kuidas palka arvutada?

Lepingulise palgasüsteemi lõplikku palgataset mõjutab otseselt KTU - koefitsient tööl osalemine. See näitaja määratakse töötajate saavutusi hinnates.

KTUd kasutatakse organisatsioonides, kus tegutsevad meeskonnad. Selle väärtuse suurust mõjutavad töötavate kodanike töötatud aeg ja iga töötaja väljaõppe tase.

Koefitsiendi määramise tehnoloogia ei kajastu Vene Föderatsiooni õigusaktides. Seoses sellega peab selle leidmise algoritm olema tööandja poolt paika pandud ja kollektiivlepinguga kooskõlastatud. Sel juhul tuleb järgida tingimust - selle arvutamise reeglid ei tohiks olla vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidega.

KTU võib olla vahemikus 0 kuni 2. Mida suurem see väärtus, seda suurem on töötaja palk.

Lepingulise tasustamissüsteemi alusel kehtestatakse töötasu, mida töötaja saab igal juhul. Fikseeritud summale lisatav summa sõltub tema töö kvaliteedist.

Palka KTU kasutamisel saab arvutada mitmel viisil:

• kõigile ettevõtte töötajatele palga maksmiseks mõeldud raha jagatakse töötajate arvuga. Pärast seda korrigeeritakse saadud väärtust sõltuvalt KTU väärtusest;
• töötavatele kodanikele kantakse üle kindel palk ja KTU-ga arvestatud summa.

Millistel juhtudel kohaldatakse lepingu vormi?

Lepingusüsteemi saab paigaldada igasse organisatsiooni, seega on see levinud kõigis tööstusharudes.

Lepinguline metoodika on eriti nõutud teenindussektoris.

Näiteks kasutatakse seda sageli erakliinikutes, kus arstiabi osutavad kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid.

Lepingu võib sõlmida juhtivatel kohtadel töötajatega, töötajatega kitsad erialad jne.

IN avalikud institutsioonid sellist tasustamissüsteemi kasutatakse rikkaliku töökogemuse ja kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide säilitamiseks.

Elukutse näited

Peaaegu igal tegevusalal töötavate spetsialistidega saab sõlmida lepinguid. Samal ajal kasutatakse palgaarvestuse lepinguvormi kõige sagedamini kutsealade puhul, mis erinevad järgmiste omaduste poolest:

• loovus;
• probleemne selgete reeglite kehtestamine ametiülesannete täitmiseks;
• otsese seose olemasolu töö teostamise ja töötegevuse tulemuse vahel;
• vajadus saavutada konkreetne eesmärk piiratud aja jooksul.

Eelised ja miinused

Liigi lepingulisel süsteemil on mitmeid tunnuseid ja tunnuseid. Positiivsete külgede hulgas on peamine töötajate kohustuste selge jaotus. Sellise palga suuruse määramise metoodika kehtestamisega tõstab tööandja ettevõtte tootlikkuse taset.

Sel viisil töötades saavad kodanikud ise oma sissetulekuid muuta parem pool. Kõrge kutsekvalifikatsiooniga spetsialistid saavad lepingusüsteemi kasutada kui lisavaade tulud.

Lepingulise tehnoloogia peamine puudus on suur vallandamise oht.

Kui töötav kodanik ei täida oma kohustusi täielikult või mittenõuetekohaselt, on tööandjal õigus temaga tööleping ühepoolselt üles öelda.

Kasulik video

Mida peate teadma lepingulise maksesüsteemi kohta: