Lepinguline palgasüsteem- lepingusüsteemi üks olulisemaid ja keerukamaid arendusvaldkondi töötegevus töölised. Lepingu alusel tasustamise korraldus peaks olema suunatud töötaja sissetuleku tagamisele ning stimuleerima töötaja töö kõrget efektiivsust ja tootlikkust. See süsteem palgad põhineb inimese individuaalsete omaduste, tema töö ja toodangu arvestamisel.

Selleks, et organisatsioon palgad omas siduvat jõudu, kõik selle olulisemad komponendid määratakse vastavalt «Kollektiiv- ja kollektiivlepingute» seadusele poolte kokkuleppel ja fikseeritakse kollektiivlepingutes.

Kui ettevõttel on tariifigraafikud ja säilivad ametlikud palgaskeemid või konkreetse töötaja ühtne palgaskaala Üldtingimused kollektiivlepingus aktsepteeritud töötasu, siis temaga sõlmitud töölepingus on lisaks selle asjaolu märkimisele märgitud tariifikategooria (kvalifikatsioonikategooria), tema tariifimäära suurus (ametlik palk). Kui kasutate mõnda turustusvõimalust ettevõttes "tariifivaba" süsteem, mille puhul ei ole töötaja töötasu ette teada, tehakse töölepingusse kanne, et töötaja tööjõu tasustamine toimub ettevõttes kehtestatud korras. Samuti on soovitatav märkida sellele töötajale määratud kvalifikatsioonitaseme koefitsient.

Kõikidel juhtudel tingimuste individualiseerimine tööleping vastavalt seadusele ei tohiks halvendada töötaja positsiooni siseriiklike normide ja ettevõtte kollektiivlepingus sätestatud normidega võrreldes.

Kutsealade ja ametikohtade määramisel, mille jaoks on soovitatav palgatingimusi individualiseerida, on soovitatav juhinduda järgmistest kriteeriumidest:

• töö loominguline iseloom;
• teostatavate tööde kohta eeskirjade kehtestamise võimatus;
• töö otsene mõju ettevõtte tulemustele;
• ajavahe olemasolu tööjõukulude ja selle tulemuste vahel;
• vajadus saavutada teatud tulemused kindlaksmääratud aja jooksul.

Kõik loetletud kriteeriumid on seotud vajadusega võtta arvesse töö eripära, tähtsust, vastutust, aga ka töötaja eriti professionaalseid ja ärilisi omadusi. Reeglina on selline töö olemuselt kiireloomuline, mistõttu tuleb lepingus sätestada mitte ainult üldistest erinevad maksetähtajad, vaid ka tööandja kohustuste täitmise tähtajad teatud etappidega seotud tasuliikide osas. tehtud tööst või selle lõpptulemustest.

Palgasüsteem peaks pakkuma soodustusi neile spetsialistidele, kellel on esiteks kõrge tase loominguline potentsiaal, teiseks kasutavad nad seda maksimaalselt ära ja kolmandaks tõstavad pidevalt selle taset, suurendades teadmiste hulka.

Nendel eesmärkidel tuleb iga töötaja töötasu arvutamisel võtta arvesse kolme koefitsienti: üldine tase, kasutusaste ja tema loomingulise potentsiaali arengumäär.

1. Üldise taseme koefitsient määratakse konkreetse spetsialisti loomingulise potentsiaali hinnangu korreleerimisel keskmise kutse- ja ametikategooriaga, kuhu ta kuulub.
2. Loomepotentsiaali kasutusastme koefitsient arvutatakse suhtena saavutanud töötaja aruandeperioodil töötulemused maksimaalsete tulemusteni, mille on saavutanud iga võrdsete potentsiaalsete võimalustega töötaja.
3. Loomingulise potentsiaali arengu koefitsient on määratletud kui selle suurenemise suhe antud töötaja vastava aja jooksul maksimaalse kasvuga, mille saab iga töötaja, kellel oli aruandeperioodi alguses sama loomevõime. potentsiaalse töötajana.

Töötajate töötasu palgaosa arvutamine, võttes arvesse määratud koefitsiente, määratakse järgmise valemiga:

O = Ob · Ku · Ki · Kr,

kus Ob on töötaja põhipalk; Ku, Ki, Kr - vastavalt tema loomingulise potentsiaali üldise taseme, kasutusastme ja arengumäära koefitsiendid.

Töötaja põhipalk arvutatakse järgmise valemi abil:

Ob = Osr x Ktv,

kus OSR on selle kutse- ja ametikategooria keskmine palk, kuhu töötaja aruandeaastal kuulus; Ktv on selle töötaja tööpanuse koefitsient, mis on määratletud kui tema töö tulemuste suhe selle kategooria keskmisesse.

Ettevõtte tavaspetsialistide ja juhtkonna töötajate tööpanuse hindamisel on oma spetsiifika. Tavaspetsialisti jaoks määrab tööpanuse koefitsiendi tema toodetud teadus- ja tehnikatoodete kogus ja kvaliteet (võttes arvesse keerukust) võrreldes teiste kutse- ja ametlikule kategooriale vastavate töötajatega.

Juhtide tööpanuse hindamine arvutatakse esiteks juhitava osakonna toodetud teadus- ja tehnikatoodete koguse ja kvaliteedi järgi võrreldes teiste osakondade vastavate näitajatega; teiseks alluvate juhtimise põhifunktsioonide täitmisega rahulolu taseme ja dünaamika osas, mille hulka kuuluvad: üksuse tegevuse planeerimine, alluvate töö korraldamine, nende tegevuse motiveerimine, jälgimine ja hindamine jne.

Juhtide ja spetsialistide loomingulise potentsiaali kasutamise ja arendamise arvutatud tegelikke koefitsiente võrreldakse nendega, mis võeti arvesse nende ametipalkade kehtestamisel. Kui tegelik vahe ületatakse, tuleb see töötajatele preemiate näol tagasi maksta. Lisaks tuleb nende tulevase perioodi põhipalga arvestusse arvestada kõik neile makstavad töötasud, sealhulgas need lisatasud. Samal ajal tõusevad ka loomingulise potentsiaali kasutamise ja arendamise koefitsientide väärtused, mis võetakse aruandeperioodil tegelikult saavutatud tasemel, mis vastavalt toob kaasa uue palga tõusu. Kui töötajad kasutavad oma loomingulist potentsiaali alakasutades või arendavad ebapiisavalt, st kui vastavad koefitsiendid tegelikult vähenevad võrreldes aruandeaastal ametipalga loominguliseks arvutamiseks vastuvõetutega, ei tohi eelseisva perioodi töötasude määramisel nimetatud koefitsiente kohaldada. aega, mis tegelikult tähendab asjaomaste juhtide ja spetsialistide jaoks nende suuruse vähendamist.

Palga suuruse, soodustuste korra, töötasu suurendamise standardite olemuse ja suuruse määramisel on lubatud kõrvalekalded konkreetse ettevõtte rangelt reguleeritud reeglitest (kuid ainult paranemise suunas). Samal ajal on oluline loominguline lähenemine töötajate töö kvaliteedi hindamise metoodiliste võtete valikule.

Individuaalsetel töötingimustel on soovitatav palk jagada konstandiga ( ametlik palk) ja vahetage osi. Nende kvantitatiivne suhe määratakse lepinguga sõltuvalt töö iseloomust ja sisust.

Konkreetset tasu suurust saab korreleerida antud erialal kvalifitseeritud töötaja praeguse tööturuväärtusega (mida tõendab vastava profiili ja ametiastmega spetsialistide töötasu suurus rendiettevõtetes, ühistutes jne) ja suurus. tarbijate minimaalsetest ja ratsionaalsetest eelarvetest. Selliseid andmeid avaldatakse süstemaatiliselt perioodilistes väljaannetes.

Lepingujärgse makse muutuv element määratakse otseses sõltuvuses töötaja tööülesannete täitmise tulemustest, üldistest tootmis-, majandus- ja äritegevus osakondadele ja ettevõttele tervikuna. Seda saab määratleda mitmel viisil, kuid see on väga oluline õige valik näitajad, mis iseloomustavad objektiivselt töötajast otseselt sõltuvaid tulemusi.

Töötaja osa palgafondis määrava standardi koostamise kriteeriumid on väga mitmekesised, kuna need põhinevad konkreetsetel süsteemidel, mis on loodud ettevõtte eripära arvestades. Mõnel juhul sisaldab standard töötaja viimase 6 kuu keskmist tegelikku töötasu, sealhulgas lisatasusid ametite ühendamise eest keeruline töö, teeninduspindade suurendamine, puuduvate töötajate asendamine jne. See võtab arvesse nende töötajate kvalifikatsiooni, kelle tööfunktsioon on seotud äritehingute, tarnelepingute sõlmimise, tarne-müügi ja muude funktsioonide täitmisega, mida saab moodustada teatud proportsioonis tehingute summa sõlmitud lepingud .

Tulu teenimisel sõltuvalt müügimahust ja sõlmitud tehingute mahust võib soovitada arvestada tehingute arvuga, mis on eriti oluline müügitegevuse stimuleerimiseks uued tooted, mida toodetakse esialgu, tavaliselt väikestes kogustes. Selliste toodete müümine on keeruline, kuna need on tarbijatele võõrad ja nende jaoks tuleb veel turg korraldada.

Mitteriikliku sektori ettevõtte (aktsiaselts, seltsing, ühisettevõte vms) juhiga lepingu sõlmimisel määrab tema töö eest tasumise tingimused omanik või tema esindusorgan (aktsionäride juhatus, juhatus). direktorite koosolekul). Erinevalt riigiettevõtte juhtide töötasust on aga kollektiivsete, eraettevõtete juhtide töötasu reeglina oma olemuselt autonoomsem ning rohkem sõltuv ettevõtte tootmis- ja majandustulemustest. .

Enamasti seostatakse juhi teenete hindamist ja tema tasu reguleerimist selliste näitajate taseme ja dünaamikaga nagu tehtud töö (teenuste) maht, maht müüdud tooted(või selle kasvutempo), ettevõtte kasumit. Juhi palgataset võivad mõjutada ka muud välistegurid, nagu palgamuutused teistes majandusharudes, miinimumpalga tõus jne.

Tasu valitsusvälise sektori ettevõtete juhtidele, eelkõige väikeettevõtete, kaubanduslike müügiettevõtete, vahendusorganisatsioonide, firmade, seltsingute jms juhtidele määratakse teatud protsendina saadud kasumi summast või teenuste ja töö mahust. ette nähtud. Samasugustes tootmissektori ettevõtetes määratakse direktorile reeglina kindel palk, mille muutmine on sõltuv ettevõtte kui terviku tulemustest ja juhtide panusest nende saavutamisse.

Lepingu sõlmimisel on kinnisvaraomanikul õigus välja töötada juhile eripreemiad või kasutada ettevõttes kehtivat preemiasüsteemi ja tingimusi teistele töötajate kategooriatele - osakonnajuhatajad ja spetsialistid.

Määrus riigiettevõtete juhtide töötasustamise tingimuste kohta nendega töölepingute (lepingute) sõlmimisel kinnitati Vene Föderatsiooni valitsuse 21. märtsi 1994. a määrusega nr 210 (SAPP - 1994, nr 13). , artikkel 991). See sätestab, et ettevõtte juhtidega töölepingute (lepingute) sõlmimisel aktsiaseltsid, kelle osalused on antud riigi omandisse, samuti munitsipaalettevõtete juhtidega nende töö eest tasumise tingimused;) määratakse ka käesoleva määrusega seoses.

Vene Föderatsiooni Tööministeerium esitas oma 28. aprilli 1994. aasta kirjas nr N727-RB selgitusi valitsuse otsuse kohaldamise kohta. Juhtide töötasustamise tingimuste määrus on kohustuslik kohaldamisel riigiettevõtetes töötleva tööstuse ja mittetootmissektoris, samuti aktsiaseltsides, kus riigile kuuluv aktsiapakett annab rohkem kui 50% aktsiatest. hääli aktsionäride koosolekul. Aktsiaseltsides, kus riigile kuulub aktsiapakett, mis annab aktsionäride koosolekul alla 50% häältest, võib pea- (tegev)direktori otsusega kehtestada Reglemendis sätestatud tasustamise tingimused. juhatus või aktsionäride koosolek organi esindaja ettepanekul täitevvõim aktsiaseltsis. Säte ei kehti riigiettevõtete, asutuste, eelarvest finantseeritavate organisatsioonide juhtidele ning töötajatele, kelle töötasu makstakse ühtse tariifigraafiku alusel.

Ettevõtte juhiga sõlmitud lepingus tehtavad töötasu muudatused lepitakse kokku töökollektiivi Vene Föderatsiooni valitsuse 21. märtsi 1994. a määrusega nr 210 sätestatud piirides.

Sõnal “leping” iseenesest ei ole mingit sisulist tähendust, kuna see on sõna “leping” sünonüüm.

Töötajatega sõlmitavate lepingute tüübid:

1. Töölepingud või töölepingud:

2. Ettevõttesiseste lepingute vormis lepingud;

3. Lepingud tsiviillepingute vormis;

Töölepingu vormis sõlmitud lepingu alusel tekivad palgatöötajate ja ettevõtte vahel töösuhted. See erineb traditsioonilisest kollektiivlepingust selle poolest, et lepingut sõlmivatel pooltel on rohkem võimalusi mitmekesistada lepingu tingimusi (kehtivus, korraldus ja töötasu, poolte õigused, kohustused ja vastutus).

Ettevõttesiseste lepingute vormis lepingud sõlmitakse ettevõtte juhtkonna ja töötaja või töötajate rühma või sama ettevõtte allüksuse või ettevõtte allüksuste vahel mis tahes konkreetse töö või ülesannete täitmiseks (näiteks : leping ettevõtte administratsiooni ja samade ettevõtete töötajatest koosneva ajutise loomingulise meeskonna vahel mis tahes töö tegemiseks).

See leping ei ole töövõtu vorm, kuna see sõlmitakse töötajatega, kes on ettevõttega juba töösuhete kaudu seotud, ja on seetõttu teisejärguline. See on lihtsalt täiendav vahend tasude ja tööjõu stiimulitega seotud probleemide lahendamiseks.

Tsiviillepingu vormis lepingud sõlmitakse nii ettevõtte töötajatega kui ka teiste isikutega.

Lepinguid saab sõlmida:

Ettevõtte juhiga;

Osakonna või talituse juhatajaga;

Osakonnaga (töötajate rühmaga) tervikuna;

Üksikute töötajatega (spetsialistidega).

Ettevõttega saab sõlmida lepinguid (va juhid):

ettevõtte juhi asetäitjad, kui selline õigus on põhikirjas sätestatud või kui juht on selle neile üle andnud;

Juhid tütarettevõtted ja oksad;

Osakondade ja talituste juhid.

Lepingud sõlmitakse tavaliselt kindlaks perioodiks. Need võivad kiireloomulisuse olemust täpsustavate tingimuste jaoks pakkuda kahte võimalust:

Variant 1 – selles on kirjas, et töötajal on õigus see igal ajal enne lepingu lõppemist üles öelda, teatades sellest kirjalikult kokkulepitud ajaks rendile andvale poolele.

Variant 2 - töötajal ei ole õigust omal algatusel lepingut enne selle lõppemist üles öelda. Selle tingimuse rikkumise korral maksab töötaja ettevõttele sunniraha.

Leping sõlmitakse kirjalikult (kahes eksemplaris) ja sellele kirjutavad alla mõlemad pooled. See on tekkeks piisav alus töösuhted; see tähendab, et tööleasumise avaldust töötajalt ei nõuta.

Leping on dokument, mis reguleerib töötaja töölevõtmist, tasumist ja vallandamist. Vorm on klassikaline leping lääneriigid on mitmevärviline täidetud ja tühjade veergudega kaart, kus on kirjas lepingu tingimused. See ühtne vorm on arvutisse sisestamiseks väga mugav, kuid seda kasutatakse peamiselt masserialade töötajate jaoks. Juhtkonna töötajatele - juhtidele ja spetsialistidele - on leping kõige keerulisem ja individuaalsem ning võib olla 2-3 lehekülge masinakirjas teksti.

Lepingu korrektne koostamine on väga keeruline ja vastutusrikas, kuna kõik vead selle sõlmimisel põhjustavad ühele poolele olulist materiaalset kahju.

2. Lepingu kestus.

3. Töötasu.

4. Eritingimused leping.

Peatume iga punkti juures.

1. Iga lepingu alusel tööle võetud töötaja kohta peavad ülesanded ja nende täitmise tähtajad olema selgelt numbritega sõnastatud, et jälgida lepingu täitmist ja lõpetada see ebaõnnestumise või plaanist kõrvalekaldumise korral.

2. Registreeritakse ainult üks arv - lepingujärgse tööperioodi kestus.

3. Sisestatakse ainult üks arv - töötaja kuu (nädala või aasta) töötasu summa. See ilmneb tööandja ja töötaja vaheliste läbirääkimiste tulemusena lepingu kõigis punktides ning selle väärtus vahendab ostu-müügitehingut tööjõudu, mis hõlmab turuläbirääkimisi mõlema poole vahel.

4. Töötaja töö ja puhkuse mis tahes eripära, tema sotsiaalkaitse. Tavaliselt sisaldab see klausel järgmist teavet: kohustus hoida salajas palgasumma (tsiviliseeritud riikides lepingu asendamatu atribuut), tingimused ennetähtaegne lõpetamine leping, lisatingimused rahalised stiimulid ja sotsiaalsed garantiid. Lisatingimused materiaalsed stiimulid - preemiad või kasumi jagamine. Siin võib täpsustada ka kahju hüvitamise tingimusi. Sotsiaalsed garantiid- puhkuse kestus, arstiabi ettevõtte kulul,

eluasemepinna pakkumine.

Seega võib lepingu sisu olla väga mitmekesine.

Lepingusüsteem on mittetariifse palgasüsteemi liik, mis hõlmab tööandja ja töövõtja vahel teatud perioodiks lepingu (lepingu) sõlmimist.

Töötaja töölevõtmisel sõlmitakse kirjalikult tööleping (leping), milles sätestatakse töötingimused, poolte õigused ja kohustused, tööaeg ja töötasu määr, samuti lepingu kestus. Lepingus sätestatakse ka tagajärjed, mis võivad osapooltele tekkida selle ennetähtaegsel lõpetamisel ühe poolte poolt. Leping võib sisaldada nii töötaja ettevõttes veedetud aega (ajapõhine tasu) kui ka konkreetset ülesannet, mille töötaja peab teatud aja jooksul täitma (tükitasu).

Poolte kokkuleppel võib töölepingus ette näha erinevaid ergutava ja kompenseeriva iseloomuga lisatasusid ja toetusi:

1. eest professionaalne tipptase ja kõrge kvalifikatsioon;

2. klassi jaoks;

3. kõrvalekallete eest tavalistest töötingimustest jne.

Leping võib sisaldada ametiveo pakkumisega seotud küsimusi, lisapuhkus, elamispind jne.

Lepingusüsteemi peamiseks eeliseks on nii töötaja kui ka ettevõtte juhtkonna õiguste ja kohustuste selge jaotus. See süsteem on turutingimustes üsna tõhus. Lepinguid saab sõlmida nii juhtide, spetsialistide kui ka töölistega.

Turusuhetele üleminekuga toimusid ettevõtte palgakorralduses üsna olulised muudatused. Laiendatud on ettevõtete õigusi nende teenitud vahendite jaotamisel. Riik reserveerib ainult: alampalga reguleerimist, selle kohandamist inflatsiooniga ja ettevõtetele võrdsete võimaluste loomist palgateenimiseks. Lisaks reguleerib tööseadustik miinimumhüvitise maksmist nädalavahetustel töötamise ja pühad, ületunnitöö ajal, osalise tööajaga töö maksimummahud, kõrgendatud töötasu ohtlikes ja rasketes töötingimustes, tasu sunniviisilise seisaku ajal ja lisatasud teismelistele.

24. Tööviljakus, selle mõiste ja majanduslik tähtsus

Tööviljakus iseloomustab töö efektiivsust materjali tootmisel. See pole mitte ainult üks olulisemaid tootmise efektiivsuse näitajaid, vaid ka makrotasandil suure majandusliku ja sotsiaalse tähtsusega näitaja. Kõrgeim elatustase peaks olema ka selle riigi kodanikel, kus saavutatakse kõrgeim tööviljakus.

Tööviljakus- see on teatud perioodi jooksul toodetud toodete kogus töötaja kohta või tööaja maksumus toodanguühiku kohta.

On vaja eristada tootlikkuse ja töömahukuse mõisteid. Töömahukuse suurenemisega suureneb füüsilise ja vaimse pingutuse hulk ajaühikus ning tänu sellele suureneb ajaühikus toodetavate toodete hulk. Tööjõumahukuse kasv eeldab palkade tõstmist. Tööviljakus tõuseb tehnoloogia muutuste, arenenumate seadmete kasutamise ja uute töövõtete kasutuselevõtu tulemusena ega eelda alati palgatõusu.

Majanduslik tähtsus Kogu (sotsiaalse) tööjõu tootlikkuse määrab asjaolu, et selle suurenemine tähendab:

SKP ja rahvatulu kasv;

Riigi kodanike elatustaseme sotsiaal-majandusliku tõstmise ja sotsiaalsete probleemide lahendamise alused;

Riigi sotsiaalmajandusliku arengu ja riigi majandusliku julgeoleku tagamise alus;

Suurenenud kogunemine ja tarbimine.

Majanduslik tähtsus tööjõu kogutootlikkuse kasvu tagamine ettevõtte juures määrab asjaolu, et see kasv võimaldab:

Vähendada tööjõukulusid toodete tootmisel ja müügil;

Suurendada ettevõtte ja toote konkurentsivõimet, tagada tootmistegevuse rahaline jätkusuutlikkus;

Suurendada (koos teistega võrdsed tingimused) toodangu maht ja mis kõige tähtsam, arvestades selle konkurentsivõimet, müügimahtu ja kasumi kasvu;

Viia ellu poliitikat ettevõtte töötajate keskmise palga tõstmiseks;

Edukamalt teostada saadud kasumi arvelt ettevõtte rekonstrueerimist ja tehnilist ümbervarustust.

Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium

FSBEI HPE "Omski Riiklik Pedagoogikaülikool"

Ülikooli kolledž

KURSUSETÖÖ

Distsipliini järgi

"Organisatsiooni ökonoomika"

teemal “Lepingupalk”

Omsk - 2013

SISSEJUHATUS

PEATÜKK 1. LEPINGU PALGA TEOREETILISED ALUSED

1 Lepingulise palgasüsteemi kontseptsioon ja sisu

2 Lepingulise palgasüsteemi rakendamise senise praktika analüüs

3 Lepingulise palgasüsteemi efektiivsuse hindamine ja selle täiustamise viisid

PEATÜKK 2. ETTEVÕTETE TEGEVUSE TEHNILISTE JA MAJANDUSLIKUTE NÄITAJATE ARVUTAMINE

1 Ettevõtte põhivara struktuur

2 Põhivara kasutamise näitajad

3 Tööjõukulude arvutamine

4 Põhi- ja abimaterjalide kuluarvutused

5 Elektri-, vee- ja soojusvarustuse kulud

6 Üldkulude (üld- ja tootmiskulude) arvestus

7 Tootmiskulude kalkulatsioon

8 Toote maksumuse ja ettevõtte planeeritud kasumi määramine

9 Ettevõtte toimimise parandamise meetmed

10Ettevõtte toimimise tehnilised ja majanduslikud näitajad

KOKKUVÕTE

KASUTATUD ALLIKATE LOETELU

RAKENDUS

SISSEJUHATUS

Tingimustes, kus ettevõtte tegevuse tulemused sõltuvad personali tööst, on töölevõtmise ja tasustamise lepinguline vorm tõhus viis ettevõtte kõrgelt kvalifitseeritud tööjõuga varustamiseks.

Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide "eri" ametikoha seaduslik tunnustamine on leping, mis ühelt poolt näeb ette, et töötaja töötab ettevõttes teatud aja ja vastutab tööülesannete täitmata jätmise eest, ning teisest küljest tagab töötajale hulga töötingimusi (palgatase, moraalsed elamistingimused ja muud garantiid).

Kasvab vajadus kaitsta turukonkurentsi tingimustes tööandja huve, tagades osalise tööajaga töö konkureerivas ettevõttes ja kehtestades vastutuse avalikustamise eest. ärisaladus, sätestades lepingus töötaja vastavad kohustused.

Kursusetöö sooritamine eeldab põhimõttelisi teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi kursusel “Ettevõtte (organisatsiooni) majandus”, seega on tegemist iseseisva teadusliku tööga, mis eeldab nende teadmiste rakendamist pärast teoreetilise kursuse läbimist.

Töö eesmärk on uurida lepingulise tasustamise teoreetilisi aluseid ning arvutada ettevõtte tehnilisi ja majanduslikke näitajaid.

Töö eesmärgid:

· läbimõeldud töölevõtmise ja töötasustamise lepingusüsteemi kasutamise olemuse ja põhimõtete teoreetilisi aluseid;

· analüüsida olemasolevat lepingulise tasustamissüsteemi rakendamise praktikat;

· hinnata lepingulise tasustamissüsteemi tõhusust;

· arvutada välja ettevõtte tegevuse tehnilised ja majanduslikud näitajad.

Kursusetöö hõlmab distsipliini põhiteemasid, ühendades need loogilisse ahelasse, mis võimaldab teostatud arvutuste kohaselt jälgida ettevõtte (organisatsiooni) põhinäitajate seost ja määrata ettevõtte tegevuse tulemust. teostatavusuuringu vormis.

PEATÜKK 1. LEPINGU PALGA TEOREETILISED ALUSED

.1 Lepingulise palgasüsteemi kontseptsioon ja sisu

Lepingusüsteem on mittetariifse palgasüsteemi liik, mis hõlmab tööandja ja töövõtja vahel teatud perioodiks lepingu (lepingu) sõlmimist /3/.

Töötaja töölevõtmisel sõlmitakse kirjalikult tööleping (leping), milles sätestatakse töötingimused, poolte õigused ja kohustused, tööaeg ja töötasu määr, samuti lepingu kestus. Lepingus sätestatakse ka tagajärjed, mis võivad osapooltele tekkida selle ennetähtaegsel lõpetamisel ühe poolte poolt. Leping võib sisaldada nii töötaja ettevõttes veedetud aega (ajapõhine tasu) kui ka konkreetset ülesannet, mille töötaja peab teatud aja jooksul täitma (tükitasu).

Poolte kokkuleppel võib töölepingus ette näha erinevaid ergutava ja kompenseeriva iseloomuga lisatasusid ja toetusi /1 /:

· ametialase tipptaseme ja kõrge kvalifikatsiooni eest;

· klassi jaoks;

· kõrvalekallete eest tavalistest töötingimustest jne.

Lepingus võib kajastuda ametitranspordi, lisapuhkuse, elamispinna jms võimaldamine.

Leping - selles kindlaksmääratud perioodiks kirjalikult sõlmitud tööleping, mis sisaldab tunnuseid võrreldes tööõiguse üldiste normidega ja näeb ette konkreetse miinimumhüvitise halvenemise eest. õiguslik seisund töötaja (lisa).

Leping võib olla:

· töötaja palkamisel;

· töötajaga, kelle tööleping oli sõlmitud tähtajatult. Lepingu sõlmimine toimub seoses põhjendatud tootmis-, organisatsiooniliste või majanduslike põhjustega.

Lepingut rasedate, alla 3-aastaste lastega naistega (alla 18-aastased puudega lapsed), tähtajatult sõlmitud töölepinguid ei sõlmita, välja arvatud juhul, kui nad on sellise lepingu sõlmimisega nõus.

Töölepingu põhiülesanne on töösuhete loomine. Töölepingu esemeks on konkreetse isiku tööjõud. Seega on tööleping majanduslikust aspektist tööjõu ostu-müügi leping ja juriidiliselt tööjõu rentimise leping /5/.

Töölepingu teine ​​funktsioon on see, et see toimib töökorralduse juriidilise vormina ettevõtetes, asutustes ja taludes. Töölepinguga määratakse kindlaks tööjõu jaotus tootmises ning jaotatakse personali töökohustused.

Paljud töölepingu tingimused on seadusega rangelt reguleeritud ning pooled ei saa neid ka vastastikusel kokkuleppel töötaja olukorra halvenemisel muuta.

Kui lepingu tingimus langeb täielikult kokku seaduses kehtestatud normidega, siis on võimalik õigusakte mitte dubleerida ja seda tingimust mitte märkida. Kuid tuleb arvestada kõigi töölepingu tingimustega, kuna pooled ei pruugi reeglite olemasolust teadlikud olla.

Tööandja saab töötaja olukorra parandamiseks muuta enamikku seadusega kehtestatud norme. Loomulikult peavad sellisel juhul töölepingus selgelt kirjas olema poolte kokkuleppel määratletud tingimused.

Lepingud (lepingud) viitavad dokumentidele, mis on lahkarvamuste korral vahekohtus kõige olulisemad tõendid.

Majanduslikes tingimustes turu tüüp Juhtival kohal on lepinguline tasustamissüsteem.

Kõigis rahvamajanduse sektorites kasutatakse kahte palgavormi /5/:

· tasumist valmistatud toodete koguse ja kvaliteedi eest kehtestatud hindadega nimetatakse tükitööks;

· tasumist töötatud aja eest, võttes arvesse töötaja kvalifikatsiooni, sõltumata väljundist, nimetatakse ajapõhiseks.

Tasu suurus fikseeritakse töötajate ja juhtkonna vahelises kokkuleppes, mis võib olla individuaalne või kollektiivne.

1.2 Lepingulise palgasüsteemi rakendamise senise praktika analüüs

Moodustamise tingimustes turumajandus ilmnes praktikas ja pälvis laialdast huvi uus vorm, tööjõu kasutamise suhete vahendamine, on leping.

Seadusandja ettekujutus lepingu kohaldamise võimalusest kui õiguslik vorm, mis erineb traditsioonilisest töölepingust, on osutunud atraktiivseks, eriti kaubanduslikud struktuurid. Eraettevõtluse sfääris kujunenud suhted renditööjõu kasutamise osas ei mahtunud tööseadusandluse rangetesse raamidesse. Seadusandlikku heakskiitu ootamata hakati lepingut äriringkondades laialdaselt kasutama.

Samas tekitas praktikas tööseadustiku tööseadustiku aluste lepingu seadusandliku toetuse puudumine ettevõtete juhtide seas arvamuse, et lepingu sõlmimisel tekkivad suhted on antud. määrused ei ole reguleeritud. Seetõttu ei vastanud poolte poolt lepingusse lisatud tingimused sageli tööseadusandlusele.

Tööjõu rentimise lepinguvorm esimesel etapil võimaldas riigist ära kolida riigisüsteem palgad ja oluliselt tõsta palku; võimaldas selgelt määratleda töötajate kohustused, fikseerides need lepingus; laiendada tööandja kohustusi, sealhulgas luua sotsiaalseid tingimusi; kehtestada täiendavaid eeliseid.

Samas olid lepingutes tingimused, mis suurendasid töötaja vastutuse suurust, sealhulgas trahvid lepingujärgsete kohustuste täitmata jätmise eest.

Leping kui tööjõu rentimise juriidiline vorm on saanud tööõiguse teaduse esindajatelt kahemõttelise hinnangu. Mõned uskusid seda laialdast rakendamist lepingu vorm töölevõtmine ja tasustamine halvendab töötaja olukorda, kuna vähendab järsult töötaja tööõiguste tagatiste taset. Yu. P. Orlovsky aga uskus: "Kui garantiide taseme langus ühes töövaldkonnas teises kompenseeritakse täiendavate hüvitistega, siis ei saa rääkida töötaja olukorra halvenemisest" /5 /.

Senine praktika kasutada lepingulist värbamisvormi näitab, et mõiste "leping" ei ole kaugeltki identne mõistega "tööleping". Lepingu kui iseseisva, töölepingust erineva õigusnähtuse iseloomustamiseks saame välja tuua järgmised lepingu olulised tunnused.

Tööjõu rentimise lepinguvormi peamine eripära on selle individuaalne iseloom /1/.

Populaarsuse määras just poolte võimalus töölepinguga võrreldes suuremaks vabaduseks kehtestada lepingus tingimused, mis võimaldavad arvestada nii töötaja kui ka tööandja spetsiifiliste nõuetega. Lepingu sõlmimisel püüavad pooled vastastikuste õiguste ja kohustuste täielikumat reguleerimist nii töötegevuse tingimuste kui ka sotsiaalsete ja elutingimuste osas.

Töötaja töökohustused töölepingu alusel määratakse Kvalifitseeritud ametikohtade loetelus vastavalt kehtestatud tööfunktsioonile/1/ Kuid ametijuhendid on oluliselt vananenud ega vasta neile esitatavatele nõuetele. Tööturule on ilmunud uued erialad, mille ülesandeid käesolevas juhendis ei reguleeri:

· juht,

· kaubandusagent,

· ihukaitsja jne.

Võrreldes standardsete ametijuhenditega on laienenud ka väikeettevõtete töötajate tegelik kohustuste ring.

Kasvab vajadus kaitsta turukonkurentsi tingimustes tööandja huve, tagades osalise tööajaga töö konkureerivas ettevõttes, kehtestades vastutuse ärisaladuse avaldamise eest ning sätestades lepingus töötaja vastavad kohustused. Selgelt määratletud kohustuste loetlemine lepingus on rohkem kooskõlas töötaja enda huvidega kui tema märkimine. tööfunktsioon, kuna viimase sees on tööandjal õigus usaldada töötajale mis tahes ülesanne.

Lepingus tuleb sätestada ka tööandja kohustused luua töötajale tingimused oma kohustuste täitmiseks. tööalased kohustused. Pealegi ei omistata tähtsust õigusaktides sätestatule Venemaa Föderatsioon, vaid need, mis arvestavad töötaja isiklikke nõudmisi. Seega sisaldab leping tingimusi töötajale ametitranspordi (või isikliku kasutamise võimaluse) võimaldamiseks sõidukid tööandja kulul); talle sidevahendite andmise kohta ( mobiilside, raadiotelefon jne); vajalikud tehnilised vahendid ( personaalarvuti, modem jne); suurepärane töötajate kaitse; täiendus- või ümberõppeks õppimise eest tasumisel/8/.

Töötaja poolt oma töökohustuste täitmine turumajanduse tekkimise tingimustes on tihedalt seotud töötasu ning sotsiaal- ja majapidamistoetuste andmisega. Nõukogude tööõiguses peeti sotsiaalseid ja elamistingimusi vabatahtlikuks ning neid töölepingusse ei lisatud. Suure osa lepingust võtab enda alla varaküsimuste regulatsioon.

Esimeses etapis võimaldas leping meil loobuda tasustamise tariifisüsteemist, mis valdavas enamuses tähendas palgatõusu. Töötasu oli tihedalt seotud töötaja töö lõpptulemustega.

Praegu jääb tasustamise tariifisüsteem kehtima alles aastal eelarvevaldkond kus on piirangud töötasu määramisel. Samas sunnib palgavaldkonna maksupoliitika tööandjaid lepingusse märkima oluliselt madalat töötasu. Tegelikult ületab väljamakstav summa “kavalate” kombinatsioonide tulemusel seda oluliselt /7/.

Äristruktuurides on levinud praktika, et osa töötasust makstakse tööandja poolt töötaja nimele avatud krediidiasutustes hoiuse intressidest; "must" kassaaparaat; keeruline kindlustusmaksete süsteem, eelkõige töötaja vara "kindlustus" jne. Kuid selliseid makseid ei ole loomulikult lepingus fikseeritud, mis ei võimalda töötajal neid nõuda. Töötajalt lisatasudest ilmajätmist kasutatakse praktikas varalise mõjutusvahendina lepingu mittekohase täitmise eest.

Tööturul hõlmab inimese töövõime väärtus koos palgad ja muud varalised hüved, mis tagavad töötajale teatud elatustaseme. Tööandja kohustused töötaja sotsiaal- ja hoolekandetoetuse osas seisnevad enamasti tööandja kulul elamispindade võimaldamises või rentimises, laenude tagasimaksmises, sanatooriumi- ja turismivautšerite maksmises jms. Tööandja on reeglina nõus selliseid tingimusi kehtestama. , ainult seoses kõige väärtuslikumate tema spetsialistidega. Sotsiaal- ja elamistingimuste rakendamise seadusliku mehhanismi puudumine loob aga ohu töötaja huvidele.

Lepingulise regulatsiooni järgimise nõue tööseadusandlus tekitab teatud raskusi. Kõige selgemalt väljendub see töötajate vastutuse küsimustes lepingutingimuste täitmata jätmise korral. Lepingutes kasutatakse sageli tööõiguserikkumiste eest tsiviilvastutuse konstruktsioone: trahvid distsiplinaarsüütegude eest, karistused lepingu ennetähtaegse lõpetamise eest jne.

Tööandja poolt kehtestatud tööõigusest tulenevad piirangud töötajate vallandamisele tõid kaasa täiendava vallandamise aluste sätestamise lepingutes. Praegu saab täiendavaid vallandamise aluseid kehtestada ainult ettevõtte juhiga sõlmitud lepingus vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 254 punktile 4. Täiendavate ülesütlemisaluste lepingus sätestamise võimatus toob kaasa vallandamise varjatud vormid: töötasu vähendamine või nende indekseerimisest keeldumine, mis sunnib töötajat omal soovil töölt lahkuma /1/.

Seega käsitletakse praktikas lepingut kui töölepinguga võrreldes paindlikumat töötamise vormi, mis avardab vastaspoolte lepinguvabadust lepingutingimuste määramisel.

1.3 Lepingulise palgasüsteemi efektiivsuse hindamine ja selle täiustamise võimalused

Töötasusüsteem sisaldab nii positiivseid kui ka negatiivseid omadusi.

Lepingusüsteemi peamiseks eeliseks on nii töötaja kui ka ettevõtte juhtkonna õiguste ja kohustuste selge jaotus. See süsteem on turutingimustes üsna tõhus.

Lepingusüsteemi eelised /5/.

Lepingu töötasu vorm annab:

· tööviljakuse märkimisväärne tõus seal, kus töökorraldus ja planeerimine on kõrgel tasemel;

· annab võimaluse areneda professionaalselt parimatele personalitöötajatele, omandada uut tüüpi seadmeid, uusi toiminguid, uusi ameteid, sest tööviljakuse suurenemisega, uute tehnoloogiate ja seadmete valdamisega suureneb nende lepinguline palk;

· väikefirmad kellel ei ole võimalust hoida oma koosseisus vajalikke spetsialiste, on võimalus neid lepingu alusel kokkulepitud ajaks tööle võtta; ettevõtetel on õigus ja võimalus kutsuda teatud tööde tegemiseks kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste - juriste, majandusteadlasi, audiitoreid, turundajaid, disainereid;

· annab võimaluse kõrgelt kvalifitseeritud töötajatele saada lisapalka.

Lepingusüsteemi puudused/7/.

· tuleb tähele panna: praegustes oludes kasutatakse sageli lepingut selleks, et tööandjal oleks lepingu lõppemisel täiendav alus töölepingu ülesütlemiseks. Ja kui arvestada, et paljud juhid hindavad oma alluvates mitte ainult professionaalsust ja talenti, vaid ka valmisolekut alandlikult oma juhiseid täita, siis õnnestub sellistel omanikel lepingute abil hoida töötajaid pidevas vallandamise hirmus. , ja mitte harva ka tööpuudus;

· Eriti tuleb rõhutada, et lepingusüsteemi kasutamine eeldab kõrgelt kvalifitseeritud nii töötaja kui ka tööandja sisu, reeglite ja seadusandlikud aspektid selle süsteemi rakendamine;

· mõnes ettevõttes hakati lubama liiga suurt palgalõhet miinimumpalka saavate töötajate ning ettevõtte juhi ja tema asetäitjate vahel;

· paljud ettevõtted, eriti suured ja keskmised, hakkasid viivitama töötasu maksmisega ja tegema mitterahalisi väljamakseid, mis on seotud üldiste mittemaksete ja nende ettevõtete kehva finantsseisuga.

PEATÜKK 2. ETTEVÕTETE TEGEVUSE TEHNILISTE JA MAJANDUSLIKUTE NÄITAJATE ARVUTAMINE

.1 Ettevõtte põhivara struktuur

Arvutame välja OPF-i struktuuri. Arvestades antud ettevõtte põhivara suhet: 25% - erikaal hooned ja rajatised aasta alguses. Seadmete, sõidukite ja arvutite suhe on vastavalt võrdne - 20:12:8.

Määrame OPF-i bilansilise väärtuse aasta alguses. Andmed paigutame lähteandmete tabelisse.

Szd = 0,25*26600=6650;

Stech = 0,75*26600=19950;

Õnn = 20+12+8=40;

Sõidukite maksumus

*12*12 = 5985 hõõruda. (2)

Arvutiseadmete maksumus

*8=*8=3990 (3)

Kasutusele võetud seadmete maksumuses on arvesse võetud paigalduse turuhinna 15% tõusu. Seetõttu on kasutusele võetud seadmete hulk 2260*1,15=2599. See kulu jaotatakse tüüpide 1,2,3 vahel vahekorras 20:12:8. Sisestage andmed tabelisse 2

Ühe osa maksumuse leidmine

Katedraal===64.98

siis on seadmete ja masinate maksumus

Sõidukite maksumus on:

Arvutiseadmete maksumus on:

Arvutame välja seadmete utiliseerimise maksumuse. Vastavalt määratud tüüpidele:

OPF-i keskmine aastane kulu.

Aasta lõpu bilansiline väärtus määratakse valemiga

Skg=Sng+Snov-Svyb(4)

Skg=6650+0-0=6650

Seadmete bilansiline väärtus aasta lõpus

Skg=9975+1299,6-601,5=10673,1

Sõidukite bilansiline väärtus aasta lõpus

Skg=5985+779,76-360,9=6403,86

Arvutusseadmete bilansiline väärtus aasta lõpus

Skg=3990+519,84-240,6=4869,24

Keskmine aastane OPF on:

Csgopf=Cng+- (5)

kus Snov, Svyb - likvideeritud ja kasutusele võetud OPF-i maksumus;

Mnov ja Mvyb - vastavalt äsja kasutusele võetud ja likvideeritud OPF-ide tegevuskuude arv aruandeaastal.

Aktsepteerime Mnew=Mselect=9 kuud, siis saame:

Ssgopf= Sng+(Snov – Svyb)(6)

Csgopf=26600+(2599-1203)=27647

Täites saadud andmetega tabeli 2, leiame ka osakaalu protsentides aasta alguses ja lõpus. Kui kogusumma on 100%, siis

aasta alguseks:

aasta lõpus:

Saadud andmete järgi arvutame ettevõtte kinnisvaramaksu, võttes juriidilise isiku kinnisvaramaksuks kehtiva maksumäära (TS) = 2,2%.

Kinnisvaramaks =*Ссгопф, (7)

siis meie puhul on

Kerjus=*27647=608,23

lepinguline tööjõukulu

Ettevõtte avatud pensionifondi struktuur

2.2 Põhivara kasutamise näitajad

Arvutame hoonete jooksva remondi kulud järgmise valemi abil:

TRzd = x Szd (8)

TRzd = x 6650 = 133 (tuhat rubla)

Hoonete ja rajatiste hoolduskulud on:

Ssd.zd = x Szd (9)

Ssod.zd = x 6650 = 266 (tuhat rubla)

Valmistatud seadmete, sõidukite ja väärtuslike tööriistade jooksev remont sisaldab järgmisi kulusid:

T Rob = x Sob (10)

TRb = 0,05 (27647-6650) = 1049,85

Arvutame põhigruppide amortisatsiooniarvutuste normid tootmisvarad mis on toodud tabelis

Hoonete ja rajatiste amortisatsiooni mahaarvamised on järgmised:

Azd=x Szd (11)

Azd=0,05x6650=332,5

Az = 0,25 x 6403,86 = 1600,97

Az = 0,10 x 10673,1 = 1067,31

Az = 0,125 x 4269,24 = 533,655

Amortisatsioonikulud kokku on:

Aof=Azd+Atr+Aob+Avych.tech (12)

Aof=1600,97+1067,31+533,655+332,5=3533,94

2.3 Tööjõukulude arvutamine

Vahetuste kestuse arvutamiseks aktsepteerime:

Efektiivne tööajafond (WF) tundides ühes vahetuses töö puhul on:

PDF 1 = (D kuni -D välja -D puhkus -D otp -D dopotp -D uv) × T cm -T lühend (13)

kus Dk on kalendriaasta päevad, päevad;

Kaks - puhkepäevad, päevad;

Pühad - pühad, päevad;

Dotp - puhkusepäevad, päevad;

Ddop dep - lisapuhkuse päevad, päevad;

Duv - mõjuval põhjusel töölt puudumise päevad (4-6), päevad;

Tcm - vahetuse kestus, tund.

Tsokr - lühendatud tööaeg pühadel, tund.

Vastavalt juhistele on meil Tcm = 8 tundi; Ddop = 4,3; Tööaeg: 5 päeva nädalas; Kõrval töökoodeks Dotp=24 tööpäeva; Eeldatakse, et päevad, mil mõjuvatel põhjustel ei tööta, on võrdne Duv = 5; 2013. aasta kalendri järgi. meil on Dk-365 päeva; kaks-104 päeva; Dpraz-12 päeva; Tsokr on 4 tundi, siis meie puhul on meil:

FVR 1 =(365-104-12-24-4,3-5)*8-4=1721,6 (tunnid)

Kahe käiguga töörežiimiga:

FVR = kuritegevus* FVR 1 (14)

FVR=2*1721,6=3443,2

Põhitöötajate arv arvutatakse järgmise valemi abil:

Chosn.r= (15)

kus Tr on ettevõtte tootmisprogramm

KVN - normide täitmise koefitsient (1,1)

FWF - tööajafond, tund.

Juhtide, spetsialistide ja töötajate arvu arvutamine (RSS):

Chrss = x Chsn.rab (16)

Pulss = 0,18 x 96 = 27 (inimene)

Kohalolevate abitööliste arvu arvutamine:

Chvs= x Chosn (17)

Chvs = 0,4x96 = 38 (inimesed)

Valimisaktiivsus kokku on:

Chtot=Chosn.r+Irss+Ivsp (18)

Kokku=96+27+38=161

Palgaarvestus, võttes arvesse asendusmäära = 12%

Chsp = Chav (1+) (19)

Chsp=161(1+0,12)=180,32=(96*1,12)+(27*1,12)+(38*1,12)=181

Ettevõtte personali struktuur on toodud tabelis 3

Tabel 3

Sisemiselt määratletakse jõudlusvõrk järgmiselt:

Vastavalt lähetuse tingimustele tunnitasu tariifimäär Põhi- ja abitööliste 1 kategooria määratakse summas 29,26 rubla. Võttes arvesse võrgu tühjenemise koefitsiente, on meil: (tabel 4)

Tabel 4. Bitivõrk

Töötajate põhipalk määratakse järgmise valemiga:

OZP=ZPdirect+Prem+Nharm+RN (20)

kus palk on otsene palk

Nharm-lisatasu eest kahjulikud tingimused töö

RN=15% piirkondlik toetus Siberi piirkonnale

Seega on otsene töötasu:

ZPdirect=St.chsr*Tr (21)

Otsene palk=78,42*300000=23526000 (hõõru)

kus St.h avg on 4. kategooria põhitöötajate keskmine tariifimäär

Abitööliste töömahukus:

Trvsp= * Tr (22)

Tr vsp=0,4*300000=120000

Siis on abitööliste palk:

ZPvsp=St.h sr*Tvsp (23)

ZPvsp=39,79*120000=4774800

Võtame juhtide ja spetsialistide palga (keskmise) 5205 rubla, siis:

Palk otse = palk * kr * 11 kuud (24)

Palk otse rss = 5205*43*11=2461965 (hõõruda)

Tabel 6. Ettevõtte töötajate põhipalk

Ettevõtte kogupalk on summa:

OZP=OZPsn.r+OZPvsp.r+OZPrss (25)

OZP=37606311+7632517.8+4954696.05=50193524.85

Arvutame täiendava töötasu (ASW) suuruse töötajate kategooriate kaupa:

DZP= * OZP (26)

kus %DZP = 1%

%DZP=(+)*100+1=14,12%

DZPor= * OZPos (27)

DZPor=0,1412*37606311=5310011,11 (hõõrumine)

DZPor=0,1412*7632517,8=1077711,51 (hõõrumine)

DZPor=0,1412*4954696,05=699603,08 (hõõrumine)

Arvutame palgafondi järgmise valemi abil:

FZP=OZP+DZP (28)

FZPosn.r=37606311+5310011.11=42916322.11

FZPvsp.r=7632517.8+1077711.51=8710229.31

FZPrss=4954696.05+699603.08=5654299.13

Siis üldine fond palk ettevõttele:

FZP=FZPos+FZPvsp.r+FZPrss(29)

FZP=42916322.11+8710229.31+56542299.13=57280850.55

Arvutame keskmise kuupalga valemiga:

ZPs.m = (30)

ZPsr.m = 26372,40

Siis on ettevõtte eraldiseisva töötajate kategooria keskmine kuupalk:

Kuu keskmine palk või = (31)

Palk keskmine kuu ehk = 33114,45

ZPav.mesvsp = (32)

Palk keskm kuu vsp = =24195,08

ZPsr.mesrss = (33)

Palk keskmine kuu rss == 10957,94

Üksikisiku tulumaksumäär on 13% palgalt, seega on tegelik töötasu:

Palga fakt = Palga keskmine kuu-0,13* Palga keskmine kuu = (1-0,13) Palga keskmine kuu = 0,87 * Palga keskmine kuu (34)

Palga fakt või = 0,87 * Palk keskm.kuu (35)

ZPfact või=0,87*33114,44=28809,56

ZPfactvs=0,87*ZPav.mesvs(36)

ZPfact sun=0,87*24195,08=21049,71

ZPfactrss=0,87* ZPav.mesrss(37)

ZPfact rss=0,87*10957,94=9533,40

Ühtse sotsiaalkindlustusmakse arvutamine hõlmab:

Palgafondidest mahaarvamise määr vastavalt kehtivatele standarditele 2013. aastal. on:

· pensionifond-22%

Föderaalne sotsiaalkindlustusfond – 2,9%

· kohustuslik haigekassa (Haigekassa) -5,1%

Sotsiaalkindlustusmakse määratakse järgmise valemiga:

SSV= *FZP (38)

Tabel 7. Põhitöötajate sotsiaalkindlustusmakse

Abitööliste sotsiaalkindlustusmakse on 30% abitöötajate palgafondist:

SSVvsp.r=FZPvsp.r*30%. (39)

SSV=8710229,31*0,3=2613068,79

SSVrss=FZPrss*30% (40)

SSVrss=5654299.13*03=1696289.74

Palgafond koos sissemaksetega eelarvevälistesse fondidesse töötajate kategooriate kaupa on:

FZPot.or=FZPort+SSVor (41)

FZPot.or=42916322.11+17184255.17=60100577.28

FZPot.vsp=FZPvsp.r+SSVvsp.r(42)

FZPot.sp = 8710229.31+2613068.79=11323298.1

FZPot.rss=FZPrss+SSVrss(43)

FZPot.rss=5654299.13+1696289.74=7350588.87

2.4 Põhi- ja abimaterjalide kuluarvutused

Kulud algmaterjalidele vastavalt ülesande algandmetele sisse kursusetöö moodustavad 59,5% ODP-st:

Mosn= * OZPor(44)

Mosn = 37606311=22375755,05

Abimaterjalide maksumus määratakse järgmise valemiga:

Mvsp= * Mosn(45)

Mvsp=0,1*22375755,05=2237575,51

Seega on materjalikulude summa:

Mtotal=Mosn+Mvsp(46)

Motot=22375755,05+2237575,51=24613330,56 (hõõrumine)

2.5 Elektri-, vee- ja soojusvarustuse kulud.

Seadmete tegeliku tööaja arvutused tehakse järgmise valemi abil:

Tef=(DK-Dvykh-Dholiday)*Kisp*Tsmen*Trezh (tund) (47)

kus DK on kalendriperioodi kestus, päevad

Kaks vaba päeva

Pühad – pühad

Kasutatud aja kispi koefitsient (0,95)

Tsm - tööaja kestus, tund (8 tundi)

Ettevõtte töörežiim keskmises vahetuses (2 vahetust)

Teff=(360-104-12)*0,95*8*2=3785 (tundi)

Elektrikulude arvutamine järgmise valemi abil:

Geel=Gd.c+Gx.b

kus geel on elektrivajadus (kW/tunnis)

Gd.v - tootmise (tehnoloogiline, mootori) nõudlus elektri järele

Gх.б-elektrivajadus majapidamistarbeks

Gd.v määratakse järgmise valemiga:

Gd.v= *(48)

kus Рн on tehnoloogilise seadme elektrimootori võimsustegur (hinnangu järgi) võtame = 500 kW

Kv-mootori kasutustegur ajas (0,8)

Km on mootori võimsuse kasutamise koefitsient (0,85), Kp on koefitsient, mis võtab arvesse kadusid võrkudes (1,15), Kp on seda tüüpi seadmete rakendatavuskoefitsient ettevõttes (0,2). Elektrimootori kasutegur (0,8)

Seda tüüpi seadmete Kz-koormustegur aja jooksul (0,75)

Seega Gd.v= *3785*02*0,75=

277487 (kW/tunnis)

Majapidamises kasutatav elekter määratakse järgmise valemiga:

Gхb= (KW/tund) (49)

kus S on tööstus- ja olmeruumide pindala, m; o - elektritarbijate samaaegse töö keskmine koefitsient (kahe vahetuse korral k o =(0,6).xb==681300

siis geel=Gdv+Gxb=277487+681300=958787

Elektrikulud on:

Sal=geel*C (1kW/tund) (50)

kus C on 1kW/h, on praegune hind 1kW/h (1,95)

Sel=958787*1,95=1869634,65 (hõõrumine)

Kodumajapidamiste ja muude vajaduste veetarbimise arvutamine määratakse järgmise valemiga:

Qvb = (51)

kus N wb on veetarbimine olme- ja muudeks vajadusteks, veekulu määr töötaja kohta vahetuses, m Määratakse määraga: 25 liitrit majapidamis- ja joogivajadusteks; 40 liitrit duššidele reostusega seotud tööstusharudes;

Ch valimisaktiivsus – kohalviibivate töötajate arv;

FW päevad - tööajafond, päevad;

3-koefitsient, võttes arvesse veekulu muudeks vajadusteks rühmavalamute jaoks (puhas ja saastunud tööstuses).

Qв b = 2260,44 (m 3)

Seadmete veetarbimise arvutamine määratakse järgmise valemiga:

Q v.r. = (N v.v * T eff * N v. * K z)/1000;

kus-N v.o. = 15 l/tund – veekulu seadmeühiku kohta,

Tef. = 3785 tundi – tegelik seadmete kasutusfond,

N pööre = 20 - vett vajavate seadmete arv,

Kz = 0,75 - seadmete koormustegur.

Qv.v = =852 (m 2)

Vee kogutarbimine on:

C in = Q vesi * C 1m 3 (52)

kus Ts1m 3 = 62,12 1 m 3 vee praegune hind

St=3112,44*62,12=193344,77

Soojusvarustuse kulude arvutamine hõlmab kütteks kuluva auru maksumust, mis põhineb hoone 1 m 3 aurutarbimisel, mis määratakse järgmise valemiga:

Kui tsn = (Q wb *V*T alates *Ts1 gcal)/(540*1000), hõõruge (53)

kus Q wb = 0,05 (gcal/tund)/m 3 - soojuse tarbimine hoone 1 m 3 kohta, V - hoone maht, m ​​3

V = 4500 * 3,5 = 15750 (m 3)

T alates - kütteperioodi kestus tundides;

T alates = (D kg /12) * M alates *24 tundi,

kus D kg = 365; M alates = 8 kuud (Lääne-Siberi puhul) - kütteperioodi kuude arv.

See = 365/12 * 8 * 24 = 5840 (tundi)

C 1gcal = 1200 rubla

0540 - aurustumissoojus, Gkol/m 3

Soojusvarustuse maht

Sten = 10220

Täieliku palgaaruande, põhi- ja abimaterjalide kulude, elektrienergia, veevarustuse ja soojusvarustuse kulude arvestuse alusel koostame peamiste kulude kalkulatsiooni tabelis 8

Tabel 8. Põhikulude kalkulatsioon

2.6 üldkulude arvestus (üldised äri- ja üldkulud)

Ohutusabinõude ja töökaitse korraldamise kulud

on 3% kõigi töötajate põhipalgast:

TB ja OT = 3%/100% ∑ OHZ = 0,03 * 50193524,85 = 1505805,75

Tulekustutusmeetmete maksumus on 1% tulekaitse summast:

PPM = 1%/100% *∑OZP = 0,01 * 50193524,85 = 501935,2485

Majapidamisseadmete ja -seadmete maksumus on 10% seadmete maksumusest:

MIP = 10% / 100% * C umbes = 0,1 * 9975 = 997,5 (hõõruda)

Muud üldkulud moodustavad 2% kõigi üldkulude summast:

PNR=2%/100%*(FZP otchrss +FZP otch.vsp.r +TR hoone +S sod.zd +TR rev. +A osr. +TBi OT+PPM+MIP)(54)

PNR=0,02*(7350588,87+11323298,1+133000+266000+1049,85+3534,44+1505805,75+501935,25+997,5)=421724.2

Võttes arvesse kasutatud üldkulude loetelu ja tehtud arvutusi, koostame üldkulude kalkulatsiooni tabelis 9

Tabel 9. Peamiste kulude hinnang

2.7 Tootmise kuluprognoos

Hinnang tootmiskulu tooted on esitatud tabelis 10

Tabel 10. Tootmismaksumuse kalkulatsioon

Üldkulude kalkulatsioon (ärikulu) sisaldab tootmisväliste kulude ja täielike tootmiskulude arvestust

Tootmisväliste (äri)kulude arvestus sisaldab:

· pakendamise, pakendamise, transpordi kulud;

· vahendustasud ja mahaarvamised müügiorganisatsioonidele;

· muud kulud toodete müügiks.

Koos com. =7%/100% *C koos pr (55)

Kellega = 7/100*108295041,19=7580652,89

Kogumaksumuse kalkulatsioon on toodud tabelis 11.

Tabel 11. Tootmise täielik kommertskulu

2.8 Toote maksumuse ja ettevõtte planeeritud kasumi määramine

Valmistatud valmistoodete maksumus (tehtud töö) määratakse järgmise valemiga:

S gp = S s com + S esma + KM (56)

kus - C koos kommertsiaalse kuluga;

Esmaspäevast - planeeritud sääst (hinnanguline kasum);

käibemaks.

Seda saab määratleda järgmiselt:

Esmaspäevast =12%/100%*S alates com (57)

Esmaspäevast =12/100*115875694.08=13905083.29

gp-ga =115875694.08+13905083.29+20857624.93=150638402.34

Plaanitud kasum toote müügist:

Pr=VR-Ss com =Sgp-Ss com =Spn+KM (58)

kus -VR = tulu toodete müügist;

C gp - valmistatud toodete maksumus

Pr=13905083,29+20857624,94=34762708,23

2.9 Meede ettevõtte toimimise parandamiseks

Arvutame tehtud tööde maksumuse (toodetud tooted):

C s1 inimene * töötundide arv = C s com/T r (59)

Alates s1 inimesest*tunni baas =115875694,08/300000=386,25 (rubla/inimene*tund)

Arvutame välja kulude vähendamise majandusliku efektiivsuse.

Kui kulusid inimese tunni kohta vähendada 12% (esialgsetel andmetel), saame:

Kulude vähendamise protsent

%С с =12%;

Seejärel määratakse teostatud tegevuste tulemusena saadud toodete maksumus järgmise valemiga:

C s1 inimese tund pl = 100% - C s. /100%*1 inimese tunni baasiga (60)

Alates 1 inimese tunnist pl= 100%-12/100%*386,25=339,9

Saadud tulemuseks on planeeritud kulu inimese kohta. tundi (tooted) pärast vastavate organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete rakendamist tootmiskulude vähendamiseks.

· Kulude vähendamise tulemusel saadav aastane majanduslik efekt on võrdne:

E aasta =(C s1 alus -C s1 pl)*T r pl =(386,25-339,9)*300000=13905000

· Täiendavad kapitaliinvesteeringud ettevõtetesse ulatuvad (algandmetel)

Seega majanduslik efektiivsus on võrdne:

E ef =E aasta -0,15*ΔK=13905000-0,15*2599,36=13904610,1 (61)

· Kapitaliinvesteeringute tasuvusaeg on:

T ok = ΔK/E aasta *365 päeva = 2599,36/13905000 * 365 = 68 (päeva) (62)

Ettevõtte tulemuslikkuse parandamiseks pakutakse välja järgmised meetmed:

Optimaalse töö- ja puhkerežiimi loomine:

Materjalide kulude vähendamine nende ratsionaalse kasutamise kaudu;

Uusimate tehnoloogiate kasutamine;

Uute tööriistade ja seadmete kasutuselevõtt;

2.10 Ettevõtte tegevuse tehnilised ja majanduslikud näitajad

Kapitali tootlikkus:

F osakond =S/S opf. (63)

kus C on tehtud töö maksumus,

Koos opf. - põhivara maksumus, hõõruda. meil on:

C=C koos pr = 108295041,19 hõõruda.

Koos opf. = 26600000 hõõruda.

F-osakond = 108295041,19 / 2660000 = 4,071 rubla / hõõruda (64)

Saadud väärtused on ettevõtte tegevuses positiivsed, kuna tingimused on täidetud, et F dep. >1

Kapitali intensiivsus

F mahutavus =1/Fotd =1/4,071=0,25

Saadud väärtused on ettevõtte tegevuses positiivsed, kuna F omk tingimused on täidetud<1

Kapitali ja tööjõu suhe

F voor. =Of-iga /H=26600000/108=246296,3 rubla/inimene. (65)

kus H on tootmistöötajate arv,

F voor. =26600000 /108=246296,3 rubla inimese kohta.

Tööjõu energiatoodang

En.voor.=R suu /H main.r= 500/108=4,63 (KW/inimene) (66)

Tööjõu elektriseadmed

El.voor.=Gdv/H main. =277487/108=2569,32 (KW/tund/inimene) (67)

Tööviljakus peamise töötaja kohta

PT=S/H põhi. =108295041,19 /108=1002732 (hõõrumine inimese kohta) (68)

Tööviljakus töötaja kohta

PT=S/H=108295041,19 /181=598315 (RUB/inimene) (69)

Projekti kasumlikkus

R pr = Pr + E g / C s, (70)

kus Pr = 34762708,23 rubla - kasum,

E g = 13 905 000 rubla - kokkuhoid kulude vähendamisest;

Alates -115875694,11 hõõruda. - kogumaksumus (ärikulu)

Saame: R pr =34762708,23+13905000/115875694,11 =0,42, s.o. R pr %=42%

Ettevõtte tegevuse tehniliste ja majanduslike näitajate arvutamise tulemusena saadud andmed on toodud tabelis 12

Tabel 12 Ettevõtte tehnilised ja majanduslikud näitajad.

Järeldus

Võib märkida, et praeguses majandusolukorras on tasusüsteemi edukaks parandamiseks vaja sellele küsimusele läheneda otse konkreetse ettevõtte töö raames – võttes arvesse selle erinevaid iseärasusi, kuna nüüd on majanduse kriis ja väga oluline on tagada, et sellises keerulises olukorras toimiks ettevõte piisavalt optimaalselt.

Ja tuleb märkida, et praegusel ajal on vaja töötasusüsteem üles ehitada selliselt, et see oleks otsene ettevõtte kõrge tootlikkuse ja kasumlikkuse tõukejõud; on vaja saavutada selline tasakaal, et hästi töötav personal saaks väärilist palka ja samas on väga halvasti töötavatel inimestel sunnitud lahkuma ja asemele tulevad kohusetundlikumad, kuid see kõik peab toimuma nii et ettevõte ei jääks täiesti ilma personalita ja samas toimus piisav "loomulik" valik.

Sellise tasakaalu saavutamine tundub olevat üsna keeruline ülesanne, arvestades finantsraskusi, mis praegu kaasnevad peaaegu iga ettevõttega. Seetõttu peavad ettevõtted eelkõige tagama, et personalijuhtimise ja palgasüsteemi teenustes oleksid alati kohal kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid. See on justkui esimene samm ettevõtte täiustamise suunas. Järgmine sõna kuulub neile spetsialistidele.

Bibliograafia

1. Vene Föderatsiooni töökoodeks 30. detsembril 2001 N 197-FZ (vastu võetud Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee riigiduuma poolt 21. detsembril 2001) (muudetud 25. novembril 2009) (muudetud ja täiendavalt jõustunud 1. jaanuarist 2010)//RG , N 256, 31.12.2001.

Akimova M.O. Tööleping ja lepinguline töölevõtmise süsteem: kuidas vältida töötajate diskrimineerimist.//Personalijuhtimine. - 2010. - nr 5 Lk.17-21.

Barkov S.A. Personali juhtimine. - M.: Jurist, 2008. - 410 lk.

Vesnin V. R. Personalijuhtimine. Teooria ja praktika: õpik. - Moskva: Prospekt, 2010. - 688 lk.

Gudel V. Yu. Tööleping // Inimene ja tööjõud. - 2007. - nr 9. - Lk 67 - 69.

Deineka A.V., Žukov B.M. Kaasaegsed suundumused personalijuhtimises. Õpetus. - M.: Loodusteaduste Akadeemia, 2009. - 512 lk.

Egorshin A.P. Personalijuhtimise alused: õpik ülikoolidele. 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: Infra-M, 2008. - 352 lk.

Žuravlev P.V. Personalijuhtimise tehnoloogia. Juhataja laud. - M.: Eksam, 2010. - 322 lk.

Rogožin M. Yu. Personalijuhtimine: praktiline. toetust. - M.: TK Velby, Prospect, 2010. - 320 lk.

Organisatsiooni personalijuhtimine: Õpik/Toim. Kibanova A. Ya. 4. väljaanne. ja töödeldud - M.: INFRA - M, 2009. - 695 lk.

Organisatsiooni personalijuhtimine: õpik/N.V. Fedorova, O. Yu. Mintšenkova. - 4. trükk, parandatud ja täiendatud. - M.: KNORUS, 2010. - 512 lk.

Personalijuhtimine: Õpik\Toim. Mihhailina G.I. - 3. väljaanne, lisa. ja töödeldud - M.: Dashkov ja K, 2010. - 280 lk.