Zvezda OJSC peadirektorile anti üle Zvezda OJSC töötajate liidu ametiühingukomitee kiri, mis sisaldas ettepanekut alustada kollektiivläbirääkimisi projekti arendamiseks ja kollektiivlepingu sõlmimiseks Zvezda OJSC jaoks. Peadirektor saatis JSC Zvezda töötajate ametiühingu ametiühingukomiteele vastuskirja, milles märkis, et ta ei ole kaalunud ettepanekut alustada kollektiivläbirääkimisi projekti arendamise ja kollektiivlepingu sõlmimise üle. JSC Zvezda kokkuleppel, kuna ettevõte oli pankroti äärel ja tal polnud aega selliste küsimustega tegeleda.

Kas see on seaduslik, et tegevjuht keeldub kollektiivläbirääkimistest?

ei, tegevdirektor on kohustatud asuma läbirääkimistesse seitsme kalendripäeva jooksul alates kirja kättesaamisest ja teavitama sellest ametiühingukomisjoni esindajaid vastuskirjaga. Oma vastuses viitan Vene Föderatsiooni tööseadustiku 6. peatüki artiklile 36 (muudetud alates 01.01.2013): (muudetud alates 01.01.2013)

Töökoodeks Venemaa Föderatsioon

Teine osa

II jaotis. Sotsiaalne partnerlus töömaailmas

6. peatükk. Kollektiivläbirääkimised

Artikkel 36. Kollektiivläbirääkimiste pidamine

Töötajate ja tööandjate esindajad osalevad kollektiivläbirääkimistel kollektiivlepingu, lepingu koostamiseks, sõlmimiseks või muutmiseks ning neil on õigus neid läbirääkimisi pidada.

Poole esindajad, kes on saanud kirjaliku ettepaneku kollektiivläbirääkimiste alustamiseks, on kohustatud asuma läbirääkimistesse seitsme kalendripäeva jooksul ettepaneku saamise päevast arvates, saates kollektiivläbirääkimiste algatajale vastuse, milles on märgitud oma poole esindajad osalema. kollektiivläbirääkimiste komisjoni töös ja nende volitustes. Kollektiivläbirääkimiste alguspäev on kollektiivläbirääkimiste algataja poolt nimetatud vastuse saamise päevale järgnev päev.

Kollektiivläbirääkimised ning kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine töötajate nimel ei ole lubatud tööandjate huve esindavate isikute, samuti tööandjate, täitevvõimuorganite, kohaliku omavalitsuse organite ja erakondade loodud või rahastatavate organisatsioonide või organite poolt, v.a. käesolevas koodeksis sätestatud juhtudel.

3. Koostada töötajaga töölepingu muudatus, mis sisaldab tingimust töötasu tõstmise kohta

Töösuhte pooled võivad töölepingusse muudatusi teha kogu selle kehtivusaja jooksul. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 12. peatükk sisaldab selle muutmise õiguslikku alust.

Kõrval üldreegel tingimuste muutused tööleping kehtestatakse töötaja ja tööandja vahelise täiendava kokkuleppe sõlmimisega, mis on hiljem töölepingu lahutamatu osa (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Töölepingu tingimuste muutmise algatajaks võib olla nii töötaja kui ka tööandja.

Peaasi, et lepingus sisalduvad tingimused ja tehtud muudatused ei läheks vastuollu kehtiva tööseadusandlusega, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 kohaselt, kui kollektiivlepingus, lepingus või töölepingus on sätestatud tingimused, mis on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga, siis neid ei kohaldata.

Lisaks art. alusel töölepingusse lülitamise kohustuslikele tingimustele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt võidakse muuta ka lisatingimusi, kui need sisalduvad töölepingus või selle lisades. Kaasaegne tööseadusandlus on suunatud töötaja ja tööandja vaheliste lepinguliste (konsensuslike) suhete tagamisele.

1. Töölepingu tingimuste muutmine töötaja algatusel

Töötajal, kes leiab, et töölepingus on vaja teha muudatusi, on õigus pöörduda tööandja poole avaldusega, mis sisaldab töölepingu muudatuste tegemise põhjuseid, muudatuste olemust ja nende kehtestamise eeldatavat aega. Vaidluste vältimiseks on soovitatav koostada kirjalik akt ja registreerida see büroos, personaliosakonnas või muus sissetulevat dokumentatsiooni registreerivas osakonnas.

Tööandja on töötaja avalduse läbi vaadanud kas nõus töölepingut muutma või keeldub töötajast. Tööandja saab oma arvamust avaldada kirjalikult (resolutsioonis töötaja avalduse alusel või eraldi kirjas). Tuleb märkida, et tööandjal on õigus töötaja ettepanekuga nõustuda, kuid ta ei ole kohustatud ning töötaja surve tööandjale selles küsimuses on vastuvõetamatu. Kui tööandja töötaja ettepanekuga ei nõustu, jäävad töölepingu tingimused samaks.

Kui tööandja on töötaja ettepanekuga nõus, sõlmivad pooled töölepingu juurde täiendava kokkuleppe, milles fikseeritakse saavutatud kokkulepped. Vajadusel annab tööandja vastava korralduse, teeb kanded tööraamatusse ja töötaja isiklikule kaardile (näiteks teisele üleviimisel struktuurne alajaotus).

2. Töölepingu tingimuste muutmine tööandja algatusel

Praktika näitab, et enamasti tööandja algatusel üks või mitu kohustuslikud tingimused artiklis sätestatud tööleping. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, samuti muud lepingus sisalduvad lisatingimused vastavalt nõuetele Töökoodeks RF, nimelt:

• 1) töötaja töökohta määratlev tingimus (sealhulgas eraldi struktuuriüksuse ja selle asukoha märkimine);
• 2) töötajale pandud tööfunktsiooni määratlev tingimus (töö vastavalt ametikohale personali tabel, kutse, kvalifikatsiooni näitav eriala) või töötajale määratud konkreetne tööliik;
• 3) töötaja töötasu määrav tingimus (palga suurus, lisatasud, lisatasud, samuti ergutustasud, maksetingimused);
• 4) töötaja töö- ja puhkeaja režiimi määrav tingimus (sealhulgas juhtudel, kui need režiimid töötaja suhtes erinevad antud tööandja kohta kehtivatest üldreeglitest);
• 5) vajaduse korral töö iseloomu määravad tingimused (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad);
• 6) tingimus, mis võimaldab teil kindlaks teha, kas selle töölepingu alusel tehtav töö on põhitöökoht või osalise tööajaga töötamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282);
• 7) töötajate isikliku vara kasutamisega seotud kulude hüvitamise summa tingimus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 188);
• 8) tingimus hüvitise suuruse kohta organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu lõpetamise korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279);
• 9) tingimused töötaja lisakindlustuse liikide ja tingimuste kohta;
• 10) täiendava rahalise hüvitise tingimus poolte kokkuleppel vallandamisel jm.

Tööandja, kes näeb vajadust muuta töötajaga sõlmitud töölepingu tingimusi (alluvuse, struktuuriüksuse, ametikoha, töögraafiku vahetus, üleminek teisele alalisele töökohale teise tööandja juures, kolimine koos tööandjaga teise piirkonda jne) saadab töötajale põhjendatud ettepaneku muuta varem töölepingus märgitud tingimusi. Selline pakkumine on soovitav teha töötajale kirjalikult, märkides ära aja, mille jooksul töötaja peab selles küsimuses otsuse tegema. Tööandja survestamine töötajale on vastuvõetamatu. Kui töötaja keeldub, jäävad töölepingu tingimused samaks. Erandiks on töölepingu tingimuste ühepoolne muutmine tööandja algatusel organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

VENEMAA FÖDERATSIOONI HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM

Föderaalne osariigi haridusasutus

keskmine kutseharidus

"Peterburi tööstus- ja majanduskolledž"

(FGOU SPO "SPbPEC")

Koos loengu läbiviimise metoodiline arendus

IKT ja juhtumimeetodi rakendamine tööõiguses

teemal "Tööleping"

rühmale 27601-O

Täiskohaga osakond

Eriala: õigus ja sotsiaalkindlustuskorraldus

Õpetaja poolt ette valmistatud:

Alekseeva Svetlana Vladimirovna

Surgut

2014

See õppetund hõlmab teadmiste üldistamist ja süstematiseerimist ning nende rakendamist ametialane tegevus teemal “Tööleping” eriala II kursuse üliõpilastele 40.02.01 Õigus ja sotsiaalkindlustuskorraldus. Tund viiakse läbi juhtumitehnoloogiat kasutades täiustatud õppemeetodi elementidega. Tunni sisu sisaldab teemakohaseid erialaseid olukordi, nende lahendamise korda, samuti infot töölepingu sõlmimise ja lõpetamise küsimuste kohta ning ettekannet loengu teemadel.

"Õigus on headuse ja õigluse kunst, see loodi inimkonna hüvanguks."

Õiguse õpetamise metoodika on väga dünaamiline teadus, mis on tingitud nii seadusloome dünaamilisusest kui ka muutustest õigushariduse korralduse käsitlustes.

Praegu käsitletakse juriidilist haridust kui individuaalsete võimete kujunemise, sotsiaalse toimimise teadmiste ja oskuste omandamise tingimust. Niisiis võtmekontseptsioon kaasaegne haridus on pädevuse mõiste ja pädevuste kujundamine on üks kutseõppe põhiülesandeid. Üld- ja erialaste pädevuste kujunemine oleneb mitmesuguste kasutamisest kaasaegsed tehnoloogiad. Esitatud metoodiline areng saab kasutada üldiste erialaste erialade õppimiseks. Autor toob näite juhtumitehnoloogia elementide kasutamisest dirigeerimisel praktilised tunnid tööõiguse kohta.

Tundide ajal:

Selle tunni metoodiline eesmärk on näidata teadmiste ja oskuste kujundamise ja kinnistamise õppetunni läbiviimise metoodikat juhtumimeetodil.

Tunni eesmärgid:

Hariduslik : varem omandatud teadmiste testimine ja uute teadmiste omastamine.

Hariduslik: z tugevdada teoreetilisi teadmisi töölepingu, selle sõlmimise, muutmise ja lõpetamise kohta ning arendada oskust rakendada omandatud teoreetilisi teadmisi erialaprobleemide lahendamisel.

Hariduslik : iseseisvuse, meeskonnatöö oskuse, õiglus- ja vastutustunde kasvatamine, aktiivse elupositsiooni kujundamine töölepinguteemaliste teoreetiliste ja praktiliste küsimuste omavahelist seost demonstreerides.

Arendav : praktilises tegevuses vajaliku analüüsi-, teoreetilise materjali üldistamise, õiguslike olukordade korrektse kvalifitseerimise ja lahendamise oskuse arendamine.

Treeningu planeeritud tulemused:

OK 4. Otsige ja kasutage teavet, mis on vajalik ametialaste ülesannete tõhusaks täitmiseks, tööalaseks ja isiklikuks arenguks.

OK 5. Kasutada kutsetegevuses info- ja kommunikatsioonitehnoloogiaid.

OK 6. Töötage meeskonnas ja meeskonnas, suhtlege tõhusalt kolleegide, juhtkonna ja tarbijatega.

OK 9. Liikuge õigusraamistiku pidevate muutuste kontekstis.

Oskused:

− rakendada tööõigust praktikas;− analüüsida ja koostada ettepanekuid töösuhete reguleerimiseks;

Teadmised:

− tööõiguses sotsiaalseid suhteid reguleerivad normatiivaktid;− töötajate ja tööandjate õigused ja kohustused;− töölepingu sisu, töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamise kord.

Interdistsiplinaarsed seosed: riigiõigus, tsiviilõigus, haldusõigus, dokumentatsiooni tugi juhtimine, infotehnoloogia kutsetegevuses.

Tunni varustus: Personaalarvuti, jaotusmaterjalid - juhtumid, Vene Föderatsiooni töökoodeks (iga õpilase kohta), multimeediaprojektor, elektrooniline esitlus PowerPointi õppetunni jaoks.

Tunni tüüp: Uue materjali õppimine teadmiste, oskuste, võimete praktilise rakendamisega.

Tunni tüüp: Kombineeritud õppetund.

Õppe- ja tunnetustegevuse korraldamise ja läbiviimise meetodid:

verbaalne (jutt, vestlus),

Visuaalne (kasuta multimeedia esitlus, dokumendiblanketid, kaardid),

Praktiline (juhtumiülesanded),

problemaatiline (praktiliste olukordade lahendamisel),

Interaktiivne (ülesannete kasutamine loengu ajal õpilaste suhtlemisel õppejõuga ja üksteisega).

Teadmiste omandamise tase:Tutvumine, paljundamine, kinnistamine.

Metoodiline tugi ja kirjandus:

− Vene Föderatsiooni föderaalseadustik. – Moskva: KnoRusi avenüü, 2014 – 224 lk.

− Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta (artikli kaupa), uus väljaanne O.V. Smirnov, M.O. Buyanova, I.A. Kostjan, V.G. Malov. 8. trükk: kustutatud. M: KnoRus: 2010 – 276 lk.

− Interneti-ressurss "Garant.ru" - teave juriidiline portaal. Juurdepääsuvorm: http://www.garant.ru

Tundide ajal

1. Organisatsioonimoment. Õpetaja tervitus. Tere. Palun kõigil maha istuda, valmistume produktiivseks tööks. Kas kõik on tunniks valmis? Nii et siin me läheme.

2. Kodutööde kontrollimine. Selleks, et saaksime häälestuda õppima uus teema, peate meeles pidama kaetud materjali. Õpilastele antakse kaardid, millega testülesanded. Küsimustele vastamiseks on aega 10 minutit. Nüüd, kui olete ülesande täitnud, vahetage teste oma lauanaabriga. Kontrollige vastuste õigsust vastavalt standarditele (kuvatakse esitlusslaid.

3. Motivatsioon hariduslikuks kognitiivseks tegevuseks. Meie tunni teema: Tööleping. Kursuse õppimise käigus tööõigus Arutasime ühte järgmistest küsimustest:Kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimise aluspõhimõtted. Kollektiivlepingu kontseptsioon, sisu, pooled ja sõlmimise kord. Kollektiivlepingu kehtivus, kontroll selle täitmise üle.Saate aru, et teemal on suur tähtsus praktiline kasutamine. Igaüks teist seisab varem või hiljem silmitsi sellise probleemiga nagu töö leidmine ja töölepingu sõlmimine, aga ka sellise lepingu lõpetamine.Aasta-aastalt on probleemiks, mis oma tähtsust ei kaota, tööhõive ja eriti noorte tööhõive. Ta jääb üheks kõige pakilisemad probleemid tööjõu vallas. Tänane teema on teile, üliõpilastele ja tulevastele töötajatele, aktuaalsem kui kunagi varem. Sellepärastmeie tunni eesmärk on: teoreetiliste teadmiste kinnistamine, üldistamine ja süstematiseerimine ning eelkõige peame kinnistama nende rakendamise oskust praktiline olukord töösuhetega seotud erialaste probleemide lahendamiseks.

Loenguga kaasneb ettekanne. Õpilased teevad põhipunktide kohta märkmeid. Nad esitavad küsimusi.

1. Tööleping - tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale tööd vastavalt ettenähtud tingimustele. tööfunktsioon, tagama töötingimused, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, seaduste ja muude määrustega õigusaktid, kollektiivleping, lepingud, tööõiguse norme sisaldavad kohalikud määrused, maksta töötajale töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses; ja töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid, järgima organisatsioonis kehtivaid sisekorraeeskirju tööeeskirjad.

Töölepingu pooled on tööandja ja töötaja. Kodanik saab töötajaks, sõlmides töölepingu kogu selle kehtivuse ajaks. Töölepingu teiseks pooleks on tööandja, keda esindab teatud ettevõte, asutus, organisatsioon (sh firmad, aktsiaselts, tootmisühistu, eraettevõtja või muu kodanikku töölepingu alusel palkav tööandja). Pooled saavad sõlmida töölepingu, kui mõlemal on töövõime, mis on seadusega tunnustatud töölepingu pooleks, töösuhte esemeks.
Töölepingu sisu on kõigi selle tingimuste kogum. Need jagunevad otsesteks, poolte poolt töölepingu kirjalikus tekstis vahetult sätestatud, ja tuletisteks, mis on sätestatud seaduses, kollektiivlepingus, lepingutes ja töölepingu sõlmimise tõttu laienevad ka pooltele (alates üleviimise, vallandamise kord, töökaitseeeskirjad jne).
Otsesed tingimused võivad olla kahte tüüpi: olulised ja täiendavad.
Töölepingu olulised tingimused tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 on järgmised:

• töökoht (märkides ära struktuuriüksuse);
• töö alguskuupäev;
• ametikoha, eriala, elukutse nimi, mis näitab kvalifikatsiooni vastavalt organisatsiooni personalitabelile või konkreetsele tööülesandele;
• töötajate õigused ja kohustused;
• tööandja õigused ja kohustused;
• töötingimuste omadused, hüvitised ja hüvitised töötajatele rasketes, kahjulikes ja (või) ohtlikes tingimustes töötamise eest;
• töö- ja puhkeajagraafik (kui see erineb antud töötaja suhtes organisatsioonis kehtestatud üldreeglitest);
• töötasu tingimused (sh summa ametlik palk töötaja, lisatasud, toetused ja ergutustasud);
• tööga otseselt seotud sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused.

Täiendavad kohesed tingimused hõlmavad sisseastumisel katseaja tingimusi, lisapuhkused kollektiivis või konkreetselt käesolevas töölepingus sätestatud lisatasudelt, lepingupoolte kokkuleppel kehtestatud soodustustelt. Kui on täpsustatud lisatingimusi, on need siduvad, nagu ka vajalikud ja tuletatud tingimused.

Sõltuvalt kehtivusajast jagunevad töölepingud:

1. Tööleping tähtajatu.
2. Tähtajaline tööleping on leping, mis on sõlmitud teatud ajaks, kuid mitte kauemaks kui 5 aastaks, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega on ette nähtud teistsugune tähtaeg.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse juhtudel, kui töösuhted ei saa määrata määramata ajaks, arvestades tehtava töö iseloomu või teostamise tingimusi.
Kui töölepingus ei ole selle kehtivusaega ette nähtud, loetakse leping sõlmituks tähtajatult. Kui kumbki pool ei ole taotlenud tähtajalise töölepingu ülesütlemist selle tähtaja möödumise tõttu ja töötaja jätkab tööd pärast töölepingu lõppemist, loetakse tööleping sõlmituks tähtajatult.

Töölepingu sõlmimise kord. Värbamine toimub põhimõttel, et personal valitakse äriliste omaduste alusel. Sisseastumisgarantiid - põhjendamatu sisseastumisest keeldumine, otsesed või kaudsed eelised ja diskrimineerimine mitte äriliste omaduste, vaid soo, rassi, rahvuse, usutunnistuse, veendumuste, elukoha ja muude äriliste omadustega mitteseotud asjaolude alusel. töötajal on keelatud.
Sissepääs on alates 16. eluaastast. Aga põhihariduse omandamise või üldharidusasutusest lahkumise korral saab vastu võtta alates 15. eluaastast ning ühe vanema (eestkostja) nõusolekul võib tööle võtta õpilase alates 14. eluaastast. tema koolist vaba aeg kerge töö, mis ei kahjusta tema tervist ega sega õppeprotsessi.
Kodanikud võetakse tööle kirjaliku töölepingu alusel (2 eksemplaris, kummalegi poolele üks). Töölevõtmine vormistatakse ettevõtte, asutuse, organisatsiooni administratsiooni (selle juhi, kellel on õigus tööle võtta ja vallandada) korraldusega (juhisega), mis teatatakse töötajale kättesaamise vastu. Kui kodanikul on tegelikult lubatud töötada ilma töölepingut sõlmimata, siis loetakse seda töölepingu sõlmimiseks, olenemata sellest, kas tööle võtmine oli nõuetekohaselt vormistatud.
Kodanik peab tööle kandideerides esitama passi või muu isikut tõendava dokumendi; tööraamat, välja arvatud esmakordsel ja osalise tööajaga tööle asumisel; Riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus ning demobiliseeritutele ja ajateenistuskohustustele - sõjaväetunnistus. Spetsialistide palkamisel esitatakse erihariduse dokument, juhi või juhi palkamisel ka teatud tüüpi auto või veduri juhtimise luba. Kui kodanik läheb esimest korda tööle ja tal pole tööraamatut, siis ta esitab tõendi oma viimase töötamise kohta (koduperenaine, õpilane vms). Tööle kandideerimisel on keelatud nõuda muid dokumente, kui seaduses nõutud (näiteks tunnuseid, kui neid selle töö jaoks ei nõuta).
Töölevõtmisel võivad töölepingu pooled sätestada kuni 3-kuulise katseaja kehtestamise ning riigiteenistujate ja teadusasutuste, projekteerimis-, inseneriorganisatsioonide atesteeritud töötajate, organisatsioonide juhtide, nende asetäitjate, juhataja ametikohtadele. raamatupidajad ja nende asetäitjad, filiaalide, esinduste juhid jt eraldi divisjonid organisatsioonid - kuni 6 kuud, kuid kokkuleppel ametiühingukomiteega. Katseaja hulka ei arvata haigusperioode ja muid aegu, mil töötaja tegelikult töölt puudus. Katseaeg on fikseeritud töölepingus ja sellise kirje puudumisel loetakse, et töötaja võeti tööle ilma katseajaga. Töölevõtmise testi ei kehtestata:

• isikud, kes kandideerivad tööle seadusega ettenähtud korras vastava ametikoha täitmiseks korraldatava konkursi korras;
• rasedad naised;
• alla kaheksateistkümneaastased isikud;
• isikud, kes on lõpetanud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ning asuvad oma erialal esmakordselt tööle;
• palgatööle valitavale ametikohale valitud (valitud) isikud;
• teise tööandja juurest üleviimise teel tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus.

2. Töölepingu muutmine on võimalik ainult selle poolte nõusolekul. See keeld kehtib igat liiki töölepingute puhul, välja arvatud kahel juhul ajutise üleviimise korral – tootmisvajadusest ja seisakutest tulenevalt. Töölepingu muutmine tähendab töötaja üleviimist teisele tööle ja vastupidi. Üleviimine teisele tööle tähendab töölepingu oluliste tingimuste muutmist.

Üleviimine teisele tööle on muutus töötaja tegevuses, s.o. talle töölepingus kokkulepitust erineva töö võimaldamine. Muu töö tähendab lepingu mõne olulise tingimuse (töökoht, tööülesanne, töötasu jne) või muude oluliste töötingimuste muutmist.

Üleviimine teisele tööle samasse ettevõttesse, asutusse, organisatsiooni või teise ettevõttesse, asutusse, organisatsiooni või muusse kohta, vähemalt koos ettevõtte, asutuse, organisatsiooniga, on lubatud ainult töötaja nõusolekul, välja arvatud tootmine. vajadus.

Seda ei loeta üleviimiseks teisele tööle ja tema üleviimiseks samast ettevõttest, asutusest või organisatsioonist teise ei ole vaja töötaja nõusolekut. töökoht, teisele sama piirkonna struktuuriüksusele, töö määramine teisele mehhanismile, üksusele ilma töölepingu olulisi tingimusi muutmata. Teisele töökohale kolimine ilma töölepingu olulisi tingimusi muutmata ei muuda töölepingut, mistõttu selleks ei ole vaja töötaja nõusolekut.

Tööandjal on lubatud töötaja nõusolekuta muuta olulisi töötingimusi samal tööülesandel töötades ainult juhul, kui see on tingitud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, näiteks kui tehnoloogiline protsess tootmine. Kuid sellistel juhtudel tuleb oluliste töötingimuste muutumisest töötajale kirjalikult ette teatada hiljemalt 2 kuud. Selline muudatus on võimalik vaid juhul, kui varasemaid olulisi töötingimusi ei ole võimalik säilitada. Kui töötaja ei ole sel juhul nõus töötama, on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist organisatsioonis pakutavat tööd, mis vastab tema kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile ning selle puudumisel vaba madalamat ametikohta. või madalamalt tasustatud tööd, mida töötaja saab oma kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit arvestades teha. Sellise töö puudumisel või kui töötaja keeldub pakutavast tööst, tema tööleping lõpetatakse. Kui muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes võivad viia töötajate massilise koondamiseni, on tööandjal töökohtade säilitamiseks õigus, võttes arvesse organisatsiooni valitud ametiühingukomisjoni arvamust, kehtestada osalise tööajaga tööaeg. töörežiim kuni 6 kuud.

Ja kui töötaja keeldub osalise tööajaga töötamisest, siis tema tööleping lõpetatakse töötajate arvu (personali) vähenemise tõttu.

Töölepingu olulistesse tingimustesse ei saa sisse viia muudatusi, mis halvendavad töötaja positsiooni võrreldes kollektiiv- või kollektiivlepingu tingimustega. Organisatsiooni vara omaniku vahetus ei ole töötaja töölepingu ülesütlemise aluseks, välja arvatud lepingud organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga. Uus omanik saab ülaltoodud kolme kategooria organisatsioonijuhtidega töölepingud üles öelda kolme kuu jooksul alates omandiõiguse tekkimisest.

Töötingimuste muutumine seoses neid muutva uue õigusriigi vastuvõtmisega, tehnoloogia arenguga, töötingimuste kasutuselevõtuga. uus tehnoloogia, nimevahetus. Kui organisatsiooni jurisdiktsioon muutub ja selle ümberkorraldamine toimub, jätkuvad töösuhted töötaja nõusolekul.

Üleviimist tuleb eristada üleminekust teisele tööle, kui töötaja lahkub oma eelmiselt töökohalt ja asub uuele tööle. Üleviimiseks teise asukohta, isegi samasse ettevõttesse, asutusse või organisatsiooni, on vaja töötaja nõusolekut ja kui ta keeldub pakkumisest kolida organisatsiooniga, võidakse ta vallandada. Töölähetusest teise paikkonda tuleb eristada üleviimist teise paikkonda, teise paikkonda haldusterritoriaalse jaotuse järgi. Nende eesmärk ja tingimused on erinevad. Töölähetus on töötaja väljasõit administratsiooni korraldusel piiratud ajaks teise asukohta töö tegemiseks, tavaliselt tema erialal (ametlik lähetus). See ei nõua töötaja nõusolekut (v.a alla 3-aastaste lastega naised jne). Reisija säilitab oma koha püsiv töökoht ja keskmine palk, ning sõidukulud hüvitatakse talle sõiduraha näol.

Üleviimiseks loetakse ka ajutist asendamist, tööülesannete täitmist ajutiselt äraoleva töötaja ametikohal. Seadus liigitab sellise üleandmise tootmisvajaduseks. Kui töötajale usaldatakse ajutiselt äraoleva töötaja kohustuste täitmine teda põhitöölt vabastamata, siis on tegemist ajutise ametite ühendamisega, mitte asendamisega. Asendamine ilma töötaja nõusolekuta on piiratud ühe kuuga kalendriaasta jooksul.

Ülekanded jagunevad tähtaja järgi alaliseks ja ajutiseks. Püsiv üleminek tähendab seda, et töölepingu muudatus on toimunud tähtajatult ning eelmine koht ja lepingutingimused ei säili. Ajutisel üleviimisel säilitatakse eelmine töökoht ja lepingutingimused, kuid teatud (lühiajaliseks) perioodiks määratakse teine ​​töökoht, mille järel taastatakse senised töötingimused.
Samuti liigitatakse omakorda alalised ja ajutised ülekanded. Töökoha püsiv vahetus võib olla kolme tüüpi: 1) üleviimine vähemalt samas piirkonnas teise ettevõttesse, asutusse, organisatsiooni; 2) üleviimine teisele alale, vähemalt sama toodanguga; 3) tõlkimine samas ettevõttes, asutuses, organisatsioonis.

Ajutine üleviimine liigitatakse vastavalt üleviimise põhjustele:
1) tootmisvajadusteks, sealhulgas asendamiseks (tööseadustiku artikkel 74);
2) kergemaks tööks rasedad ja alla 1,5-aastaste lastega naised;
3) tervislikel põhjustel vastavalt arstlikule aktile;
4) sõjaväelise registreerimis- ja värbamisameti nõudmisel läbima sõjaväelist väljaõpet ilma tööd katkestamata (kaks kuni kolm vahetust ühes vahetuses).
Esimene tüüp ei vaja töötaja nõusolekut ja on tema jaoks kohustuslik, kolm viimast tüüpi on halduse jaoks kohustuslikud.
Töötaja tööraamat ainult märgib püsitõlge, ajutist ei märgita. Kui töötaja viiakse üle üleviimise reegleid rikkudes, saab ta selle vaidlustada ja vaidlust arutav organ ennistab ta tööle koos sunniviisilise puudumise eest tasumisega.
Töölepingut saab üles öelda ja töötajat vallandada ainult seaduses sätestatud alustel ja viisil. Tööleping öeldakse üles ainult siis, kui selle ülesütlemiseks on teatud alused ja töötaja sellel konkreetsel alusel vallandamise reeglite järgimine. Töölepingu ülesütlemise aluseks on eluline asjaolu, mis on seaduses fikseeritud töötajate töösuhte ülesütlemise juriidilise faktina.
Töölepingu võib üles öelda:

• töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80);
• tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81);
• muudel üldistel alustel Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, sealhulgas pooltest sõltumatutel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83).

Kõik töötaja vallandamise alused vastavalt nende ulatusele jagunevad üldisteks, mis kehtivad kõigile töötajatele, ja täiendavateks, mis kehtivad ainult teatud töötajate kategooriatele.
Üldised vallandamise põhjused:

1. Töölepingu poolte kokkulepe. Kui pooled on jõudnud kokkuleppele töölepingu lõpetamises, lõpetatakse leping igal ajal poolte määratud tähtaja jooksul. Sellise kokkuleppe ülesütlemine saab toimuda ainult tööandja ja töötaja uuel vastastikusel nõusolekul.
2. Lepingu lõppemine, välja arvatud juhul, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole selle lõpetamist taotlenud.
3. Töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale ametikohale. See ülesütlemise alus kehtib ainult siis, kui kirjalikult on selgelt väljendatud kolm tahet: uue töökoha tööandja (tema juhtkond), kes kutsub selle isiku tööle, töötaja ise ja eelmise töökoha tööandja vabastavad ta teel. üleandmisest.
4. Üleminek valitud ametikohale. Selle aluse rakendamiseks on vajalik töötaja valikulise vabastamise akt. tootmistööd töö nimetus.
5. Töötaja keeldumine töö jätkamisest organisatsiooni vara omaniku muutumise, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumise või selle ümberkorraldamise tõttu.
6. Töötaja keeldumine töö jätkamisest töölepingu oluliste tingimuste muutumise tõttu.
7. Töötaja tervislikel põhjustel teisele tööle üleviimisest keeldumine vastavalt arstlikule aktile.
8. Töötaja keeldumine üleminekust tööandja kolimise tõttu teise asukohta. Tootmise viimisel teise piirkonda sellel alusel koondati need töötajad, kellele tehti ettepanek kolida tööandja juurde ja kes keeldusid.
9. Koodeksiga kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse:

• rikkudes kohtuotsust, millega võetakse konkreetselt isikult õigus teatud ametikohtadele või teatud tegevustele;
• tööle, mis on sellele isikule tervislikel põhjustel meditsiiniliselt vastunäidustatud, kui tööandjal ei ole sellele üleviimiseks sobivat muud tööd;
• eriharidust käsitleva dokumendi puudumisel, kui see on seadusega ette nähtud.

Kui värbamisreeglite rikkumine ei olnud töötaja süü, siis vallandatakse tema töölt art 11 punkti 11 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt makstakse talle lahkumishüvitist tema keskmise kuupalga ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84).
Tööandja algatusel koondamise aluseid, mis kehtivad kõikidele töötajatele, olenemata sellest, kes ja kus nad töötavad, nimetatakse üldisteks ning teatud kategooriate puhul täiendavaid.
Üldtagatised vallandamiseks administratsiooni algatusel kõigil artiklis nimetatud põhjustel: vallandamise keeld ajutise puude perioodil ja töötaja viibimise ajal iga-aastane puhkus, välja arvatud ettevõtte, asutuse või organisatsiooni täieliku likvideerimise juhud. Rasedate naiste vallandamine administratsiooni algatusel nii üldistel kui ka täiendavatel põhjustel ei ole lubatud, välja arvatud ettevõtte, asutuse või organisatsiooni täieliku likvideerimise korral, kui vallandamine on võimalik, kuid kohustusliku töölevõtmisega. Kui tähtajaline tööleping lõpeb naise raseduse ajal, on tööandjal kohustus tema soovil töölepingu tähtaega pikendada kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse saamiseni.
Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise põhjused:

1. Ettevõtte, asutuse, organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine tööandja poolt - indiviid.
2. Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine.
3. Töötaja terviseseisundi, terviseseisundi või ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu töötavale ametikohale või tehtavale tööle mittevastavuse tuvastamine, mida kinnitavad atesteerimistulemused.
4. Organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga).
5. Töötaja korduv täitmata jätmine head põhjused nende tööalased kohustused, kui tal on distsiplinaarkaristus.
6. Üks kord jäme rikkumine oma tööülesandeid täitev töötaja:

• töölt puudumine (tööpäeva jooksul mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine rohkem kui 4 tundi järjest);
• tööle ilmumine alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis;
• seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muude) saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega;
• töökohal võõra vara varguse (sealhulgas väikesemahulise) toimepanemine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine, omastamine - jõustunud kohtuotsusega või halduskaristuse kohaldamiseks volitatud asutuse otsusega tuvastatud;
• töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu.

1. Administratsiooni usalduse kaotus töötaja vastu, kes teenindab vahetult rahalisi ja kaubavarasid (nende vastuvõtmine, ladustamine, transportimine, müük jne), kes on toime pannud süüd, mis annab administratsioonile aluse usalduse kaotamiseks tema vastu.
2. Haridusfunktsioone täitva töötaja vallandamine ebamoraalse süüteo eest, mis on selle töö jätkamisega kokkusobimatu.
3. Täiendav vallandamise alus, mis kehtib ainult organisatsiooni (filiaali, esindus) juhtide, tema asetäitjate ja pearaamatupidajate kohta, kes tegid ebamõistliku otsuse, mille tulemusel kahjustati organisatsiooni vara.
4. Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi või tema asetäitjate ühekordne jäme rikkumine oma töökohustuste poolt.
5. Tööandjale töölepingu sõlmimisel valedokumentide ja teadvalt valeandmete esitamine.
6. Riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui teostatav töö seda nõuab.

1. Olukordade lahendamine juhtumite abil

Kallid õpilased, nüüd on teil selle teema kohta teoreetiline teave ja liigume edasi juhtumisituatsioonide lahendamise juurde. Õpilased jagunevad rühmadesse. Õpetaja jagab õpilastele juhtumisituatsioone.

Juhtumi olukord nr 1

Semenova võeti kokandusspetsialistina tööle 4. veebruaril 2012. Töölepingu sõlmimisel võttis juhataja personaliteenus hoiatas teda, et tema kvalifikatsiooni kontrollimiseks tehakse talle test. Semjonova nõustus.

Semenova töölevõtmine vormistati järgmise sisuga korraldusega: „Natalja Ivanovna Semenova võetakse tööle alates 4. veebruarist 2012 kondiitritöökojas 3. kategooria kulinaarspetsialistina tükitööpalgaga. katseaeg 2 kuud – 4. veebruarist kuni 3. aprillini 2012.” 5. veebruaril tutvustas personaliosakonna töötaja Semenovat kviitungi vastu tellimusega.

Semenova töötas katseperioodil halvasti: ta hilines 2 korda tööle, ei jõudnud mitu korda päevast tootmiskvooti täita ja rikkus kaks korda tootmistehnoloogiat. maiustused. Need faktid kajastusid töökoja tehnoloogi, töödejuhataja ja ühe kulinaarspetsialisti koostatud aruannetes. Kuna testi tulemused olid ebarahuldavad, otsustas peadirektor Semjonova töölepingu lõpetada.

29. märtsil 2012 andis kaupluse juhataja Semjonovale kirjaliku hoiatuse, et ta on testis läbi kukkunud ja vallandatakse 4. aprillil. 3. aprillil kirjutas peadirektor alla korraldusele lõpetada Semenova tööleping Art. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Semenova korraldusega ei nõustunud ja esitas hagi tööle ennistamiseks. Hagiavalduses esitas ta järgmise argumendi: „Minuga sõlmiti tööleping 3 päeva pärast töökorraldusega tutvumist. Töölepingus ei ole kohtumenetluse kehtestamist ette nähtud. Uskudes, et direktor mõtles ümber ja otsustas mind katseajale mitte panna, nõustusin sellega ja kinnitasin oma nõusolekut töölepingu allkirjastamisega.»

1. Millise otsuse kohus teeb?

1. Millise vea administratsioon tegi?

Kohus tunnistas Semenova argumendi õigustatuks, järeldas, et ta võeti tööle ilma testita, ja ennistas ta tööle.
Antud juhul tegi administratsioon tööle kandideerimisel vea, rikkudes Art. 68 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööandja oleks pidanud korraldusse lisama töölepingu tingimuse töötajale katseaja kehtestamise kohta.

Juhtumi olukord nr 2

Töötaja ja tööandja vahel saavutati kokkulepe tööle asumiseks. Töötaja asus oma tööülesandeid täitma. Kolm päeva hiljem otsustas tööandja, et selline töötaja talle ei sobi, ja teatas, et ei kirjutanud lepingule alla ning palus seetõttu töötajal headel tingimustel lahkuda. Töötaja palvet talle raha maksta eirati. Tööandja selgitas, et kirjalikku lepingut ei sõlmitud, korraldust ei antud ja seega ka õigussuhet ei tekkinud.

1. Andke sellele töötajale juriidilist nõu.
2. Kas töötaja võib sellises olukorras pöörduda kohtusse?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64. Töölepingu sõlmimisest põhjendamatu keeldumine on keelatud.

Igasugune otsene või kaudne õiguste piiramine või otseste või kaudsete eeliste seadmine töölepingu sõlmimisel sõltuvalt soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, omandist, perekonnast, sotsiaalsest ja ametlik seisukoht, vanus, elukoht (sh elu- või viibimiskohas sissekirjutuse olemasolu või puudumine), suhtumine religiooni, veendumustesse, liikmelisus või mittekuuluvus avalikud ühendused või mis tahes sotsiaalsed rühmad, samuti muud asjaolud, mis ei ole seotud ärilised omadused töötajad ei ole lubatud, välja arvatud juhtudel, kui föderaalseadustega on ette nähtud õigus või kohustus kehtestada selliseid piiranguid või soodustusi.

Naistega töölepingu sõlmimisest keeldumine raseduse või laste olemasoluga seotud põhjustel on keelatud.

Keelatud on keelduda töölepingu sõlmimisest teise tööandja juurest üleviimise teel kirjalikult tööle kutsutud töötajatega ühe kuu jooksul eelmisest töökohast vallandamise päevast arvates.

Isiku, kellele keeldutakse töölepingu sõlmimisest, nõudmisel on tööandja kohustatud kirjalikult põhjendama keeldumist.

Töölepingu sõlmimisest keeldumise saab edasi kaevata kohtusse.

Juhtumi olukord nr 3

Seoses farmaatsiatehase personaliosakonna juhataja vallandamisega vabanes see koht. Personaliosakonna juhataja töö iseloom eeldas sügavaid tööseadusandluse tundmist, oskusi ja kogemusi personaliga töötamisel. Leia endale selline töötaja lühiajaline see oli raske.

Kui Sokolovsky pakkus oma teenust personaliosakonna juhatajana, otsustas tehase peadirektor ta esialgu 3 kuuks tööle võtta, et näha, kuidas ta oma kohustustega toime tuleb. Töökorralduses ja töölepingus oli perioodiks märgitud 3 kuud.

3 kuu pärast vallandati Sokolovsky töölepingu lõppemise tõttu art. 79 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sellele kohale palgati teine ​​töötaja Zaitsev.

1. Kui Sokolovsky läheb kohtusse, siis millise otsuse kohus teeb?
2. Mis on tööandja viga?

Kui Sokolovski pöördub tööle ennistamise nõudega kohtusse, tunnistab kohus temaga sõlmitud töölepingu tähtajatuks ja tähtaja klausel on kehtetu. Kohus peab otsuse tegemisel juhinduma art. 5. osast. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Tööandja viga seisnes selles, et ta eiranud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58 ja 59. Ükski neist, mis on loetletud artiklis Sokolovski töölevõtmisel puudus alus tähtajalise töölepingu sõlmimiseks.

Kui töölepingus ei ole selle kestust ette nähtud, siis vastavalt art. 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohaselt loetakse leping sõlmituks määramata ajaks.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse ainult siis, kui selleks on piisav alus. Sellised juhtumid on loetletud artiklis. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Asendada ajutiselt äraolevat töötajat, kelle töökoht säilitatakse vastavalt seadusele;

Ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks, samuti hooajatöö kui see kehtib looduslikud tingimused tööd saab teha ainult teatud aja jooksul (hooajal);

Isikutega, kes asuvad tööle Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse, kui see on seotud töökohta kolimisega;

jaoks kiireloomuline tööõnnetuste, õnnetuste, katastroofide, epideemiate, episootiate ärahoidmiseks, samuti nende ja muude hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks;

Inimestega, kes astuvad tööle organisatsioonidesse - kuni 40 töötajaga väikeettevõtetesse (organisatsioonides jaekaubandus ja tarbijateenused - kuni 25 töötajat), samuti tööandjatele - eraisikud;

Välismaale tööle saadetud isikutega;

Teostada töid, mis väljuvad organisatsiooni tavapärasest tegevusest, samuti teha töid, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni üks aasta) tootmise või pakutavate teenuste mahu laiendamisega;

isikutega, kes asuvad tööle ettemääratud ajaks loodud organisatsioonidesse või täitma ettemääratud tööd;

töö eest, mis on otseselt seotud töötaja praktika ja erialase ettevalmistusega;

Täiskoormusega õppevormis õppivate isikutega;

Selles organisatsioonis osalise tööajaga töötavate isikutega;

Vanaduspensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel arstitõendi alusel lubatud töötada eranditult ajutiselt;

KOOS loomingulised töötajad rahalised vahendid massimeedia, kinematograafiaorganisatsioonid, teatrid, teatri- ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkused ja muud teoste loomise ja (või) esitamisega seotud isikud, professionaalsed sportlased vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud kutsealade loeteludele;

Teadus-, õppe- ja muude töötajatega, kes on konkursi tulemusena sõlminud töölepingud teatud perioodiks;

Valimise korral teatud perioodiks valitud kogusse või palgatööle valitavale ametikohale;

Organisatsioonide juhtide, juhtide asetäitjate ja pearaamatupidajatega;

isikutega, kes on tööturuasutuse poolt ajutisele tööle saadetud, sh avalikele töödele.

Juhtumisituatsioonide lahendamise käigus töötavad õpilased aktiivselt rühmas, esitades igaüks oma argumente ja arvamusi. Kui ühe rühma esindaja hakkab vastama, esitavad teise kahe rühma liikmed neid huvitavaid küsimusi.

Juhtumianalüüs on protsess, mille käigus lahendatakse palju konkreetseid probleeme, mis eeldab ideede genereerimise pidevat olemasolu selles protsessis. Samal ajal arenes üks õpilastest uus idee, hakkavad lahendust meisterdama ka teised õpilased. Levitamisprotsess kogub hoogu, s.o. kiiresti avalikuks muutuvate ja vananevate teadmiste valdamine. Järgmisena luuakse uus ja see aegub taas. Sellest selgub, et juhtumimeetod kujutab endast teadmiste genereerimise ja levitamise protsesside tihedat koostoimet. See tagab osalejate intellektide arengu ja treenimise

Õpetaja: Kõik said olukordade lahendamisega hakkama ja andsid esitatud küsimustele täielikud vastused. Nüüd saate aru, kui vajalik on teada seadusi, oma õigusi ja kohustusi tööõiguse valdkonnas. Peate suutma määrusi analüüsida ja õigeaegselt reageerida kõikidele õigusaktides toimuvatele muudatustele. Advokaat on tänapäeval piisav spetsialist professionaalsed pädevused, ta lahendab keerulisi erialaseid töösuhete probleeme.

1. Kokkuvõtteid tehes. Peegeldus.

1. Defineeri ja nimeta “töölepingu” tunnused.
2. Mis on töölepingu sisu?
3. Millised on töölepingu tingimused?
4. Millised on seaduslikud garantiid töölevõtmisel?
5. Kirjeldage üleminekut teisele tööle.
6. Milline on töötaja teisele tööle üleviimise kord?
7. Märkige töötaja algatusel töölepingu ülesütlemise alused ja tingimused.
8. Esitage tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise alused ja tingimused.

Tänan kõiki tehtud töö eest. Peab märkima, et põhigrupp tegi oma tööd suurepäraselt, osade õpilaste vastused ei olnud piisavalt enesekindlad, seega soovin kõigil jätkata tööd oma teadmiste süstematiseerimisega ja edaspidises erialases tegevuses rakendada.

Tänan teid kõiki tähelepanu eest ja Hea töö tunnis.

Test (kaetud materjali valdamise kontrollimine)

1. Kes töötab välja ja võtab vastu kollektiivlepingu:

A. referendumil.

b. riigiduuma istungil.

V. ettevõtte, ettevõtte, organisatsiooni juhtide koosolekul.

töökollektiivi peakonverentsil.

2. Kollektiivlepingu sõlmimise pooled on:

A. Tööandja ja töötajad.

b. ametiühingukomitee esimees ja töölised.

V. omanik ja töökollektiivi.

d) töövaidluskomisjon ja töötajad.

3. Ettevõtte kollektiivleping kehtib:

A. ainult administratsiooni jaoks.

b. kõigile ettevõtte subjektidele (liikmetele), välja arvatud selle ettevõtte juhid.

V. ainult ajutistele töötajatele.

kõigile ettevõtte liikmetele (subjektidele).

4. Tööõiguse õppeained on:

a) riik;

c) Vene Föderatsiooni kodanikud;

e) aktsiaseltsid.

5. Valige õige määratlus kollektiivleping:

6. Töökollektiivi juriidilist isikut iseloomustavad järgmised tunnused:

a) tegevuskriteerium;

b) omavalitsusorgani olemasolu;

c) ühingu vabatahtlikkus;

d) omaduse kriteerium;

d) pangakonto olemasolu.

7. Kollektiivleping võib olla:

a) ühepoolne;

b) kahepoolne;

c) kolmepoolne.

8. Organisatsiooni tööõiguslikku juriidilist isikut iseloomustavad:

a) harta olemasolu;

b) tahtekriteerium;

c) pangakonto avamine;

d) omaduse kriteerium;

e) kasutuskriteerium.

9. Töötajate esindajad kollektiivlepingu sõlmimisel võivad olla:

a) kohaliku omavalitsuse organid;

b) konfliktide lahendamise teenus;

c) ametiühingud.

10. Millised loetletud määrustest on tööõiguse allikad:

a) Föderaalse Väärtpaberituru Komisjoni otsused;

b) Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid;

c) Vene Föderatsiooni välisministeeriumi korraldused;

d) Vene Föderatsiooni põhiseadus;

e) föderaalse maksuteenistuse korraldused;

f) Vene Föderatsiooni töökoodeks.

11. Millised nimetatud õigussuhetest võib kuuluda tööõiguslike õigussuhete süsteemi:

a) töövaidluste lahendamise õigussuhted;

b) ületunnitöö tasustamise õigussuhted;

c) tööalased õigussuhted;

d) töösuhted;

e) pensioni maksmisega seotud õigussuhted;

f) tööaja arvestuse ja jaotamise õigussuhted.

12. Kokkulepe võib olla:

a) neljatahuline;

b) ühekülgne;

c) kolmepoolne.

13. Valige õige lepingu määratlus:

a) kokkulepe on tööleping;

b) leping on töötajate ja tööandja vahel sõlmitud sotsiaal- ja töösuhteid reguleeriv õigusakt;

c) leping on õigusakt, millega kehtestatakse üldised põhimõtted sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimine, mis on sõlmitud töötajate ja tööandjate volitatud esindajate vahel föderaalsel, piirkondlikul, valdkondlikul (sektoritevahelisel) ja territoriaalsel tasandil nende pädevuse piires;

d) kokkulepe on pooltevaheline kokkulepe töötingimuste kehtestamise osas lahkarvamuste puudumisel.

14. Tööõiguse subjektiks on järgmised suhted:

a) suhted töövaidluste lahendamiseks;

b) ületunnitöö tasustamise suhted;

c) töösuhted;

d) töösuhted;

e) suhted pensionide maksmisega.

15. Tööõiguse õppeained on:

a) riik;

b) Tervishoiuministeerium ja sotsiaalne areng RF;

c) Vene Föderatsiooni kodanikud;

d) organisatsiooni tööjõud;

e) aktsiaseltsid.

16. Valige õige kollektiivlepingu määratlus:

a) kollektiivleping on tööleping;

b) kollektiivleping on organisatsioonis sotsiaalseid ja töösuhteid reguleeriv õigusakt, mille sõlmivad töötajad ja tööandja, keda esindavad nende esindajad;

c) kollektiivleping on pooltevaheline leping töötingimuste kehtestamise osas lahkarvamuste puudumisel.

Uuritava materjali kordamiseks pakutud testi vastuste standardid:

Töölepingu sõlmimisel tekib tööandja ja tööle kandideerija vahel töösuhe ning taotlejast endast saab töötaja, kellel on seaduses ja lepingus määratletud õigused ja kohustused. Milliseid kodanike õiguste tagatisi töölepingu sõlmimise protsessis näevad ette kehtivad õigusaktid?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustik") artiklis 57 on sätestatud mitmeid olulisi tingimusi, mis peavad tingimata kajastuma töölepingus töötaja ja tööandja vahelise kirjaliku kokkuleppena:

töökoht ja juhul, kui töötaja võetakse tööle filiaali (esindus, muu organisatsiooni eraldiseisev struktuuriüksus);

– töökoht, märkides eraldi struktuuriüksuse ja selle asukoha;

Tööfunktsioon (töö vastavalt ametikohale vastavalt personalitabelile, elukutsele, kvalifikatsiooni näitavale erialale; töötajale määratud spetsiifiline tööliik);

Töötamise alguskuupäev, tähtajalise töölepingu sõlmimisel ka selle kehtivusaeg ja tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud (põhjused);

Töötasu tingimused (sh summa tariifimäär või töötaja töötasu (ametipalk), lisatasud, toetused ja ergutustasud;

Töö- ja puhkeaeg (kui antud töötaja puhul erineb antud tööandja kohta kehtivatest üldreeglitest);

Hüvitis raske töö ning kahjulikes ja (või) ohtlikes töötingimustes töötamise eest, kui töötaja on tööle võetud asjakohastel tingimustel, näidates ära töökoha töötingimuste tunnused;

Tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu (liikuv, reisimine, teel, muu töölaad); - töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus;

Muud tingimused tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme sisaldavates normatiivaktides sätestatud juhtudel.

Nende kohustuslike tingimuste märkimine töölepingus toimib eraldi tagatisena, et tööandja arvestab õigustega ja õigustatud huvid Samas ei too nende puudumine töölepingus iseenesest kaasa lepingu mittesõlmituks tunnistamist ning töötaja tööle võtmise tulemusena tekkinud tegelikke töösuhteid – puudumiseks. . Vastupidi, seaduse otseste juhiste kohaselt tuleb töölepingut täiendada vastavate tingimustega.

Töölepingu tekst, kui töötaja ja tööandja vahel saavutatakse asjakohane kokkulepe, võib sisaldada ka lisatingimusi, mis on seotud eelkõige töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamisega, rahalised stiimulid töötaja ja mitmed muud probleemid.

Töölepingu koostamisel on samuti oluline märkida lepingusse selle andmed, sealhulgas:

Töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja tööandja nimi (perenimi, eesnimi, tööandja isanimi - üksikisik);

Teave töötaja ja tööandja isikut tõendavate dokumentide kohta - üksikisik;

Maksumaksja identifitseerimisnumber (tööandjatele, välja arvatud tööandjad - eraisikud, kes ei ole üksikettevõtjad);

Teave töölepingu allkirjastanud tööandja esindaja kohta ja selle kohta, mille alusel talle vastavad volitused antakse;

Töölepingu sõlmimise koht ja kuupäev.

Praegune Venemaa seadusandlus võttis vastu Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni soovituse nr 166 “Töösuhete lõpetamise kohta ettevõtjate algatusel” (1982) tähtajaliste töölepingute sõlmimise juhtude piiramise kohta. Sellise piirangu eesmärk on selge – töösuhted peavad üldjuhul olema piisavalt tugevad ja tagama stabiilsuse sotsiaalne staatus töötaja. Seetõttu kehtestab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 tegelikult üldreegli - tööleping sõlmitakse määramata ajaks, kui käesolevas seadustikus või muudes föderaalseadustes ei ole töö iseloomu arvesse võttes ette nähtud teisiti. teostatav või selle rakendamise tingimused.

Seega on piiratud loetelu juhtudest, mil tähtajalise töölepingu saab sõlmida.

Tähtajalised töölepingud sõlmitakse järgmistel juhtudel:

Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle töökoht säilitatakse vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele ja töölepingule;

Ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks;

teha hooajatöid, mil looduslikest tingimustest tulenevalt saab töid teha vaid teatud ajavahemikul (hooajal);

Välismaale tööle saadetud isikutega;

Teostada töid, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest (rekonstrueerimine, paigaldus, kasutuselevõtt ja muud tööd), samuti töid, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni aasta) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega; - isikutega, kes asuvad tööle eelnevalt kindlaksmääratud ajaks loodud organisatsioonidesse või täitma ettemääratud tööd;

Isikutega, kes on palgatud tegema ilmselgelt määratletud töid juhtudel, kui selle valmimist ei ole võimalik kindlaks määrata kindlaks kuupäevaks;

Teostada töötaja praktika ja erialase ettevalmistusega otseselt seotud töid;

Teatud ajaks valitud organisse või valitavale ametikohale valimise korral palgatööle, samuti töölevõtmisel, mis on seotud valitud organite liikmete tegevuse otsese toetamisega või ametnikud organites riigivõim ning kohaliku omavalitsuse organid, erakonnad ja muud ühiskondlikud ühendused;

Tööhõiveteenistuste poolt ajutisele tööle ja avalikele töödele saadetud isikutega;

Kodanikega, kes on saadetud täitma alternatiivset riigiteenistust;

Samuti võib poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu:

Isikutega, kes asuvad tööle tööandjate - väikeettevõtete (sh üksikettevõtjad), töötajate arv ei ületa 35 inimest (jaekaubanduse ja tarbijateenuste valdkonnas - 20 inimest);

Tööle asuvate vanaduspensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile lubatud töötada eranditult ajutiselt;

Isikutega, kes asuvad tööle Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse, kui see on seotud töökohta kolimisega;

Teostada kiireloomulisi töid katastroofide, õnnetuste, õnnetuste, epideemiate, episootiate ärahoidmiseks, samuti nende ja muude hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks;

Isikutega, kes on valitud vastavale ametikohale konkursi korras, tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;

Meedia,, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste teoste loomise ja (või) esitamise (näituse) loovtöötajatega vastavalt nende töötajate teoste, ametite ja ametikohtade loeteludele , mille on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni valitsus, võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust;

Organisatsioonide juhtide, asejuhtide ja pearaamatupidajatega, olenemata nende õiguslikust vormist ja omandivormist;

Täiskoormusega õppivate isikutega;

Isikutega, kes asuvad osalise tööajaga tööle;

Muudel juhtudel, mis on ette nähtud käesolevas seadustikus või muudes föderaalseadustes.

Tööleping hakkab üldjuhul kehtima päevast, mil töötaja ja tööandja sellele alla kirjutavad, kuigi lepingus endas võib olla sätestatud ka erinev tähtaeg. Töötaja tegelik tööle lubamine tööandja (tema esindaja) teadmisel või nimel on samaväärne töölepingu sõlmimisega, mis sel juhul tuleb vormistada siiski kirjalikult ka pärast tegelikku tööle lubamist. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 2. osa) .

Kui töölepingus ei ole töö alguspäeva märgitud, on töötaja kohustatud tööle asuma järgmisel tööpäeval pärast lepingu jõustumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 61 3. osa).

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, koostatakse 2 eksemplaris, millest kumbki on poolte poolt allkirjastatud. Sel juhul jääb üks lepingu eksemplar töötajale, teine ​​jääb tööandjale. Töölepingu koopia kättesaamine töötaja poolt peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga tööandja juures hoitaval töölepingu koopial (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 1. osa).

Töölepingu sõlmimine on tööandjale aluseks korralduse (juhise) andmisele töölevõtmise kohta. Sel juhul tehakse korraldus (juhis) töötajale teatavaks allkirja vastu 3 päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest. Töötaja nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama nimetatud korralduse nõuetekohaselt kinnitatud koopia (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 68).

Ärge allkirjastage dokumentide üleandmise korraldust ega saatke dokumente tööpäeva lõpu kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123). Kui te ei saa hilinenud puhkusetasu, pöörduge prokuratuuri ja tööinspektsiooni poole.
Ma ei soovita teil pöörduda kohtusse ja täita oma funktsioone ja kõrvaldada oma õiguste rikkumine. Las nad teevad seda viimased kolm kuud akende all (võid proovida esitada hagi poja töötasu sissenõudmiseks, tõestada kõike mitte kohtus ja sul on õigus esitada hagi sinult elatise võlgnevuse sissenõudmiseks ja lasta ta asendab viga saanud meest ja teie last igakuiselt poole summa eest sinu käest (küsimust ei ole võimalik lahendada, kui abikaasal muude nõuete puhul töölepingut ei säilitatud ja tööandja ei teavitanud teda ja sa mõtled lapsehoolduspuhkust , kuid ei saa 80-aastaseks iga täispuhkuse kohta alates 01.01.2002, kantakse üle tööstaažile (valemi järgi: 1380, 46000) (Vene Föderatsiooni valitsuse 09.04.2003 resolutsioon 201 ).
Vene Föderatsiooni valitsuse 20. veebruari 2006. aasta määrus 95 "Isiku puudega tunnistamise korra ja tingimuste kohta" kodaniku puudega tunnistamine toimub arstliku ja sotsiaalse läbivaatuse käigus, mis põhineb terviklik hindamine kodaniku keha seisund, mis põhineb tema kliiniliste, funktsionaalsete, sotsiaalsete, igapäevaste, tööalaste, töö- ja psühholoogiliste andmete analüüsil, kasutades Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi poolt heaks kiidetud klassifikatsioone ja kriteeriume.
(redigeeritud) Föderaalseadus dateeritud 21.07.2014 227-FZ)
(vt eelmise väljaande teksti)
1. Lastega kodanikele föderaaleelarve arvelt sotsiaaltoetuste andmata jätmine koguneb:
a) tasu varem asustatud elamispindade eest selle kategooria sõjaväelaste puhul, kes on lepingu alusel ajateenistust läbivad, iga-aastaselt indekseerituna eelmise loenduriga viie aasta öötöö eest (22 tunnist 6 tunnini järjest kalendriaasta jooksul) meestele. - 8 aastat - kuni 15 kalendripäeva aastas,
- pensionäride reisikulude igakuine rahaline hüvitis käesoleva lõike artiklis 1 nimetatud isikute hulgast - nende kirjaliku taotluse alusel (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 24 punkt 2). Tuleb arvestada, et isiku puudega tunnistamiseks ja puude tuvastamiseks ei ole ta omandanud või õpib täiskoormusega õppekavades organisatsioonides, mis pakuvad haridustegevus, ja tagasi.
(Kolmas osa muudetud 24. juuli 2009. aasta föderaalseadusega 213-FZ)
(vt teksti eelmises "väljaandes)"
13. Tööandja võib jätkata tööd pärast seda, kui töötaja on täitnud talle pandud töökohustused, samuti nende töötajate tarbimisega seotud suhted, tööperioodidel tehtud tööd ja osutatud teenuseid töötajale ei osutata.
2. Maksumaksjatele, kes saavad föderaalse siseasjade valdkonna täitevorgani kinnitatud nimekirjas kehtestatud viisil määratud pensione, võttes arvesse käesoleva föderaalseadusega kehtestatud eripära, makstakse välja summa, mis ületab kindlustusperioodi 5–8. aastat - 35 ja 20 aastat kalendritähtaegselt, kuid mitte madalam kui kindlustuspensioni summa ja sisaldab vanaduspensioni suuruse norme, mida kohaldatakse artikli 1 lõike 1 punktide 1–10 ja 16–18 kohaselt. Föderaalseaduse "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 27 (koos muudatuste ja täiendustega)
Artikkel 25. Võib vabaneda töösuhtest eraisikuga tsiviilõigusliku lepingu ja tsiviilõigusliku lepingu raames isiku vastava taotluse alusel, kellel on selle alusel objektiivne vastutus. Selle põhjal rikub isik Vene Föderatsiooni kodakondsust käsitlevaid õigusakte ega ütle, et aktsiatelt liikuvatel kodanikel ei ole pangakaardiga alati lühike suhe.
Lisaks ei tühistanud keegi Ros-firsti videos olevale palvele vastamist.
Artikkel 118. Elamispinda vajavate kodanike vallandamine ja töölepingu lõpetamine eluruumi kasutamisega
1. Eluruumid, mis ei ole nendega koos elavad pereliikmed, vastavalt sellele omistatavale elamispinnale või arvestades nende sugulaste seisundit.

Kas olete kunagi mõelnud, kui palju kordi sisaldab tööseadustik fraasi "poolte kokkuleppel"? Mille poolest see erineb töötaja “nõusolekust” või tööandja “initsiatiivist”? Ja millised dokumendid tuleb igal konkreetsel juhul täita? Kokkulepe? Kokkulepe? Või äkki peaks töötaja avalduse kirjutama?.. Mõni annab alla - peaasi, et töötajaga kokku leppida ja asi ei lähe dokumentides... Aga kõik pole muidugi nii lihtne. Kokkuleppe saavutamine on pool võitu, peate selle ikkagi õigesti vormistama. Loodame, et meie soovitused aitavad teil valida igas olukorras sobiva disainilahenduse.

Tunnistage, kui sageli vaatate Vene Föderatsiooni tööseadustiku I jaotist, mida nimetatakse üldsäteteks? Tegelikult ei üllata aus vastus "ei" kedagi. Need, kellele koodeks on lauaraamat, töötavad tavaliselt “rakendatavate” normidega, alustades kuskil artiklist 57 “Töölepingu sisu”. Kuid selleks, et mõista, miks on vaja töötajaga midagi läbi rääkida, pöördume selle poole üldsätted Kood.

POOLTE KOKKULEPP: MILLAL ON VAJA LEppida

Töösuhted on suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tööülesande täitmise kohta tasu eest, töötaja allumisest töösisekorraeeskirjale, kusjuures tööandja tagab tööseadusandluses, kollektiivlepingus sätestatud töötingimused. , kokkulepped, kohalikud eeskirjad, tööleping (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 15). Need tekivad töötaja ja tööandja vahel nende poolt vastavalt seadustikule (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 16 esimene osa) sõlmitud töölepingu alusel.

Niisiis nimetab seadus töölepingut töötaja ja tööandja vaheliste suhete tekkimise aluseks. Ja selle sisule ja vormile on pühendatud palju norme. Ja mis kõige tähtsam, tingimused töölepingus fikseeritakse poolte kokkuleppel.

Näiteks näeb see töölepingu sõlmimisel poolte kokkuleppel ette töötaja kontrollimise tingimuse, et kontrollida tema vastavust määratud tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 1. osa).

Kuid nagu öeldakse: "kõik voolab, kõik muutub" ja läbivalt töötegevus Sõlmitud lepingu tingimused võivad ühel või teisel põhjusel muutuda. Üldjuhul on see lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Koodeks näeb ette mõningaid erandeid, kuid ka nendes olukordades on töötajal õigus valida: kas jätkata tööd tööandja pakutud uutel tingimustel või lõpetada töösuhe. See tähendab, et sellistes olukordades on töötaja tegelikult nõus töölepingu tingimusi muutma.

Juhtudel, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, on lubatud neid tingimusi muuta tööandja algatusel, välja arvatud töötaja tööfunktsioon .

Töötajat hoiatatakse kirjalikult poolte määratud töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid need vajalikuks, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui tööseadustikus ei ole sätestatud teisi tähtaegu. Vene Föderatsioonist. Töötaja võib nõustuda töötamisega muutuvates tingimustes. Sel juhul sõlmivad pooled töölepingu juurde täiendava kokkuleppe, kus määravad kindlaks uued tingimused.

Töötaja ei pruugi aga uutel tingimustel töötamisega nõustuda. Sel juhul on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist vaba tööd, mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Kui töötaja on nõus üleviimisega teisele tööle, koostavad pooled töölepingu juurde täiendava kokkuleppe, kus määravad kindlaks uue tööülesande töötingimused.

Sellise töö puudumisel või töötaja keeldumisel üleviimisest lõpetatakse tööleping artikli 7 lõike 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Nagu näeme, selles Uusim versioon Pooled ei suutnud kokku leppida ei uutel tingimustel töötamises ega töötaja üleviimises teisele tööle. Kuna töölepingu tingimuste muutmine on põhjustatud objektiivsed asjaolud, ei jää pooltel muud üle, kui töösuhe sobival alusel lõpetada.

Seega, kui töötaja ja tööandja vahel saavutatakse kokkulepe, saab töölepingu sõlmida, muuta või lõpetada. Poolte kokkuleppel määratakse kindlaks töölepingu sisu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57), viiakse läbi üleviimine teisele tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) ja lepingut saab lõpetada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).

Seadus näeb ette ka olukorrad, kus töötaja või tööandja tegevuste sooritamine ei too endaga kaasa püsivat töölepingu tingimuste muutmist, vaid toob kaasa “ühekordse”, lühiajalise kõrvalekaldumise üldreeglitest.

Näiteks küsib töötaja osa puhkusest, samas kui töölepingus on ette nähtud puhkuse võimaldamine täies ulatuses ja kogu puhkus on planeeritud puhkuse ajakavasse.

Kuidas saab reeglitest kõrvale kalduda? Muidugi poolte kokkuleppel. Meie näites nõustub tööandja volitatud esindaja andma töötajale osa puhkusest või keeldub sellisest andmisest - ja seejärel kasutab töötaja puhkust puhkuse ajakavas ettenähtud summas ja tähtaegadel.

Tööjõuga otseselt seotud suhete reguleerimisel võib poolte kokkuleppel lahendada muid küsimusi.

Seega määratakse poolte kirjaliku kokkuleppega kindlaks kulude hüvitamise suurus, kui töötaja kasutab isiklikku vara tööandja nõusolekul või teadmisel ja tema huvides (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 188).

Lõpetuseks toob seadus välja ka need juhud, mil töötajaga kokkuleppele jõudmine pole vajalik. Reeglina on need seotud eriliste asjaoludega ja töötajale antakse teatud garantiid.

Tööõnnetuse korral võib töötaja ilma tema nõusolekuta kuni üheks kuuks üle viia sama tööandja juures sõlmitud töölepingus sätestamata tööle õnnetuse tagajärgede likvideerimiseks. Sel juhul makstakse töötajale tasu vastavalt tehtud tööle, kuid mitte madalamale eelmise töökoha keskmisest töötasust.

POOLTE LEPING: MILLAL SEE ON VAJA TÄITDA

Poolte kokkulepe on sõnastus, mis on olemuselt neutraalne. Koodeksis on pooltevahelise kokkuleppe juhud tähistatud erinevalt: “kokkulepe”, “poolte kokkuleppel”, “poolte kokkulepe, vormistatud kirjalikult”. Kui teatud toimingud on algatanud üks pool ja teiselt palutakse sellega nõustuda, kasutatakse sõnastust “nõusolekul”.

Mõnel juhul näeb seadusandja poolte kokkuleppe kirjaliku vormistamise vajaduse otse ette, teised normid selliseid kohustuslikke juhiseid ei sisalda.

Märge! Töölepingu poolte vahelise kokkuleppe olemasolu Vene Föderatsiooni kehtivas tööseadustikus otseselt sätestatud juhtudel nõuab kinnitust

Kuid kirjalik kokkulepe on enamikul juhtudel vajalik, isegi kui seadus seda sõnaselgelt ei nõua.

Näiteks Art. 1. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 sätestab: töötaja ja tööandja kokkuleppel võib nii töölevõtmisel kui ka hiljem kehtestada osalise tööajaga tööpäeva (vahetuse) või osalise tööajaga töö. töönädal. Norm ei näe ette, et selline töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe tuleb vormistada kirjalikult. Küll aga on ilmne, et töölevõtmisel on osalise tööajaga töötamise tingimus kirjalikult sõlmitud töölepingus.

Mõnikord jääb arusaamatuks seadusandja loogika, kui ühel juhul on kirjalik kokkuleppe vorm otseselt ette nähtud, kuid teises sarnases olukorras sellist viidet ei tehta.

Töötajad, kes õpivad osa- ja osakoormusega (õhtustes) õppevormides riiklikult akrediteeritud koolides õppeasutused erialane kõrgharidus kümneks akadeemiliseks kuuks enne diplomitöö (töö) või üleandmise algust riigieksamid nende soovil kehtestatakse 7 tunni võrra lühendatud töönädal.

5. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 173 sätestab, et töölepingu poolte kokkuleppel vähendatakse tööaega, võimaldades töötajale nädalas üks töövaba päev või lühendades tööaega. päev nädala sees. Sarnane tagatis on ette nähtud riiklikult akrediteeritud keskeriõppe õppeasutustes osakoormusega (õhtuse) ja osakoormusega õppes õppivatele töötajatele.

Kuid 5. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 174, mis kehtestab tööaja lühendamise määramise meetodi, sätestab konkreetselt, et töölepingu poolte kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikult. Miks ei ole artikli 5. osas märgitud lepingu kirjalikku vormi? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 173 on ebaselge. Ilmselt peab kokkulepe mõlemal juhul olema kirjalik.

Nõuanne: Dokumenteerige töötajaga saavutatud kokkulepped kirjalikult, isegi kui seadus sellist pooltevahelise kokkuleppe vormi otseselt ette ei näe.

Lõpuks on soovitatav pooltevaheline kokkulepe kirjalikult vormistada, et näidata, et tööandja järgib kehtivaid tööseadusi. Õigeaegselt ja korrektselt koostatud dokument, mis kinnitab pooltevahelise kokkuleppe olemasolu, on abiks vastuoluliste olukordade korral.

Muidugi tuleb praktikas ette ka olukordi, kus pooltevahelisest suulisest kokkuleppest piisab.

Tööseadustik näeb ette, et töötaja võib vere ja selle komponentide loovutamise päeval tööle minna. Sel juhul tuleb tööandjaga kokkuleppele jõuda. Kas selline leping tuleks kirjutada?

Üldreeglina vabastatakse töötaja töölt vere ja selle komponentide loovutamise päeval, samuti sellega seotud tervisekontrolli päeval. Kuid 2. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 186 sätestab, et kokkuleppel tööandjaga võib töötaja vere ja selle komponentide loovutamise päeval tööle minna (välja arvatud raske töö ning kahjuliku ja (või) ohtliku tööga töö. tingimused, kui töötaja ei saa sellel päeval tööle minna). Vere loovutamise päeval töötamiseks antakse töötajale tema soovil veel üks puhkepäev.

Sellises olukorras ei ole vaja kirjalikku dokumentatsiooni töötaja tööle naasmises kokkuleppe saavutamise kohta, piisab suulisest kokkuleppest. Ja seda, et töötaja nii verd loovutas kui ka samal päeval tööle läks, kinnitavad tööajalehe andmed.

Niisiis näeb seadus ette palju olukordi, kus töötaja ja tööandja peavad omavahel kokkuleppele jõudma ning valdavas enamuses vormistatakse selline kokkulepe kirjalikult. Sellega seoses tekib järgmine küsimus: milliseid dokumente peaks saavutatud kokkulepe sisaldama?

Esiteks muidugi lepingulised. Nende loomise eesmärk on just nimelt koondada kirjalikult kõik sätted, milles pooled kokku lepivad.

Peamised lepingudokumendid hõlmavad järgmist:
tööleping;
poolte kokkulepe testimise kohta töötaja tegelikul tööle lubamisel;
töölepingu täiendav kokkulepe;
õpilasleping;
kokkuleppele koolituse läbiviimiseks tööandja kulul;
kokkulepe töötajale tekitatud moraalse kahju hüvitamise kohta;
töötajate hüvitamise leping;
kokkulepe tööandjale tekitatud kahju hüvitamise kohta;
poolte kokkulepe töölepingu lõpetamise kohta.

Mõnel juhul pole lepingu või kokkuleppe koostamine vajalik. Siis piisab, kui vormistada töötaja ja tööandja vaheline “tehing” mõnel muul dokumendil. Peaasi, et ühe töölepingu poole küsimus (ettepanek, taotlus) ja vastus sellele teiselt poolelt kinnitaksid, et töötaja ja tööandja on selles küsimuses (ettepanek, taotlus) jõudnud kokkuleppele. Põhimõtteliselt võivad need olla järgmised dokumendid:
töötaja avaldus;
töötajale saadetud teade.

Konkreetset taotlust sisaldava töötaja avalduse kohta teeb organisatsiooni juht resolutsiooni, mis kajastab otsust esitatud taotluse sisukuse kohta ( Lisa 1).

Saanud teatise, mis sisaldab teatud ettepanekut, saab tutvumisviisat taotlev töötaja väljendada oma suhtumist sellisesse ettepanekusse ( lisa 2).

Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud pooltevahelise kokkuleppe juhud ja nende täitmise viisid on toodud laud. Vaatame mõnda neist üksikasjalikumalt.

POOLTE LEPING. VALITUD JUHTUMID

Lepingute vormistamine töölevõtmisel

Töölevõtmisel sõlmivad pooled töölepingu. Lepingu kirjutamine võimaldab töötajal ja tööandjal kõik tingimused detailselt sõnastada, et vältida edaspidi ebakindlust selle sisu osas.

Seadus ei määra pooltele ette, kuidas kirjalikku töölepingut vormistada. See on koostatud meelevaldselt, kuid peab vastama lepingu vormilistele tunnustele – kahepoolsele tehingule, olema asjakohaste üksikasjadega ega tohi olla vastuolus lepinguõiguse aluspõhimõtetega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 kehtestab loetelud teabest, mis tuleb töölepingus märkida, tingimused, mis peavad olema selles sisalduvad, ja tingimused, milles pooled saavad kokku leppida.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 kohaselt võib töölepingu üheks tingimuseks olla töötaja testimise tingimus, et kontrollida tema vastavust määratud tööle. Kui katsetingimuses ei olnud töölepingut sõlmides kokku lepitud ja see ei ole selles sätestatud, loetakse, et töötaja võeti tööle ilma testita. Tööandjal ei ole õigust töökorralduses määrata töötajale katseaega, kui töölepingus sellist tingimust ette nähtud ei ole.

Erand sellest üldreegel on juhud, kus töötajal lubatakse reaalselt töötada ilma töölepingut sõlmimata. Sellises olukorras, kui tööleping vormistatakse hiljem kirjalikult, võib sellesse lisada katsetingimuse, kuid ainult juhul, kui pooled selles kokku leppisid ja selle kokkuleppe enne tööle asumist kirjalikult vormistasid.

Selline leping koostatakse mis tahes kujul ja see peab sisaldama teavet poolte kokkulepitud katseaja kohta ( 3. lisa).

Teisele tööle üleminekul lepingute vormistamine

Teisele tööle üleviimine on püsiv või ajutine muudatus:
töötaja tööfunktsioon;
struktuuriüksus, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus märgitud).

Teisele tööle üleviimine hõlmab ka koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimist.

Töötaja teisele tööle üleviimise põhjuseks võivad olla tootmishuvid, teise töötaja ajutine puudumine, töötaja isiklik soov, meditsiinilised näidustused jne. Olenemata üleviimise põhjustest on see lubatud ainult poolte kirjalikul kokkuleppel. tööleping, mis vormistatakse töölepingu lisakokkuleppe vormis.

Tähelepanu! Viga! Mõnikord sõlmitakse töötaja üleviimisel uus tööleping. See on vastuolus seadusega, kuna töötaja üleviimisel teisele tööle töösuhe ei katke, vaid muudetakse vaid mõningaid töölepingu tingimusi.

Enne sellise lepingu sõlmimist võib aga koostada ka muid dokumente, näiteks:
töötaja avaldus teisele tööle üleviimiseks;
pakkumine töötajale üleviimiseks teisele tööle;
idee töötaja üleviimisest kõrgemale ametikohale;
töötaja teavitamine vajadusest viia koos tööandjaga teise asukohta.

Selliste dokumentide loomine ei ole seadusega ette nähtud ja sõltub konkreetses organisatsioonis töötamise praktikast. Pooled saavad pidada läbirääkimisi, mille käigus saavutatakse üleandmise osas suuline kokkulepe. Sellisest kokkuleppest piisab töötaja töölepingu lisakokkuleppe kirjalikuks täitmiseks.

Väljakujunenud praktika kohaselt vormistatakse töölepingu muutmine selle juurde sõlmitava täiendava kokkuleppega, millele kirjutavad alla mõlemad pooled. Töölepingu täiendav kokkulepe on aluseks korralduse (juhise) andmisel töötaja teisele tööle üleviimiseks.

Töölepingu lõpetamisel kokkulepete vormistamine

Iga sõlmitud tööleping lõpeb varem või hiljem. Pooled ei ole täiesti vabad töösuhte lõpetamise aluste valikul. Tööõigusaktid sisaldavad töölepingu lõpetamise aluste loetelu.

Mõned alused näevad ette, et pooled peavad kokku leppima töölepingu ülesütlemise või teatud vallandamise korra.

Vastavalt punktile 1, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt võib töölepingu lõpetada poolte kokkuleppel. Kuna tööleping tekib poolte kokkuleppel, siis nende kokkuleppel saab selle igal ajal üles öelda.

Koodeks ei sisalda otsest nõuet ülesütlemislepingu kohustuslikuks kirjalikuks täitmiseks. Praktikas vormistatakse selline leping aga kirjalikult.

Kokkuleppe vorm võib olla meelevaldne, peaasi, et selles oleks selgelt väljendatud poolte soov töösuhe vastastikusel kokkuleppel lõpetada, märkides ära konkreetse ülesütlemise kuupäeva.

Samuti saavad pooled töölepingu lõpetamise kokkuleppe üles öelda vaid vastastikusel nõusolekul. Sellise vastastikuse kokkuleppe tõendiks võib olla muu kahepoolne dokument, näiteks kokkulepe töölepingu lõpetamise kokkuleppe ülesütlemiseks ( 4. lisa).

Tsiteerime dokumenti

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 annab töötajale õiguse omal algatusel tööleping igal ajal üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette. See säte peegeldab töövabaduse ja töölepinguvabaduse põhimõtet.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 kohaselt võib töötaja ja tööandja kokkuleppel töölepingu üles öelda ka enne vallandamise etteteatamistähtaja möödumist.

Tuleb meeles pidada, et vallandamise alus ei muutu, see jääb samaks - vastavalt tahte järgi, mitte poolte kokkuleppel. Sel juhul ei lepi pooled kokku ülesütlemise alus, vaid ainult ülesütlemise kuupäev. Seega, kui pooled leppisid kokku töölepingu ülesütlemises enne seadusega ettenähtud etteteatamistähtaja möödumist, siis tööleping lõpetatakse p 3 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 töötaja ja tööandja vahel kokkulepitud kuupäeval.

Täpsemalt loe lepingudokumentide vormistamise reeglitest personaliametniku käsiraamatu järgmisest numbrist.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud töölepingu pooltevahelise kokkuleppe juhud ja nende täitmine

4. lisa

Näide töölepingu lõpetamise kokkuleppe ülesütlemise kokkuleppe vormistamisest