Ettevõttes töötamise kõige olulisem reegel on selge tasustamissüsteemi kehtestamine.

See on organisatsiooni aususe ja terviklikkuse tagatis, töötasu maksmise ja tähtaegade rikkumise tagatis.

Mis on tasustamissüsteem ja mis tüüpi see on? Kuidas valida oma ettevõttele õiget tekkepõhist korda palgad?

Sordid tariifisüsteem:

Ajapõhine ja tükitöö hõlmavad omakorda oma sorte.

Mittetariifsete vormide tüübid:

• lepinguline;
• komisjonitasu.

Millised süsteemid on olemas, vaadake tabelit koos klassifikatsiooniga:

On olemas ka uus vorm , põhineb .

Millist vormi kasutatakse peamiselt?

Peamised ja levinumad töötasuvormid on ajapõhised ja tükipõhised töötasuvormid, neid leidub kõige sagedamini organisatsioonides.

Ajaomadus

Ajapõhine süsteem tähendab töötajatele tegelikult töötatud tundide eest. Palgasummad tuleb täpsustada eridokumentides. See tasustamissüsteem eeldab inimese tavagraafikut, kus ta töötab viis päeva nädalas kaheksa tundi päevas.

Kui inimene on lõpetanud mõne olulise projekti või teinud ületunde, võib püsipalga suurus suureneda. Siin ei mõjuta tulemusi mitte ainult töötaja töötundide arv, vaid ka tema töö efektiivsus. Oluline on siinjuures see, et maksesüsteem võimaldaks andmetes mitte segadusse sattuda, sest need on kõik põhidokumentides kirjas.

Tükitöö kirjeldus

Paljud ettevõtted valivad selle võimaluse. Palgasumma, mida töötaja otse saab sõltub tema töö produktiivsusest ja valmistatud toodete kogusest.

Seda tüüpi töötasu on hädavajalik, kui tööandja on huvitatud sellest, kui kiiresti inimesed neile pandud ülesandeid täidavad.

Seda tüüpi alamliik on tükitöö-boonussüsteem. See sisaldab kahte osa, mis sõltuvad üksteisest.

Töötaja ei saa mitte ainult raha oma toodetud toodete koguse eest, vaid ka protsendi kogu tootmismahust.

Teine levinud võimalus on osamakse. Siin on paslik kehtestada standardid, mida täites on võimalik saada teatud töötasu. Tööandja saab palka tõsta ka siis, kui inimene on kehtestatud plaani ületanud.

Mida otsida valides?

Tööõigusaktid määravad kindlaks selle punktiga seotud eeskirjad ja nõuded. Kuidas saab aga organisatsiooni omanik valida sobiva valiku?

Ajapõhise palgasüsteemi korrektseks kehtestamiseks piisab lihtsast kokkuleppest. See salvestab tundide arvu, mille inimene on töötanud. Siis saab arvutada töötasu, mis on vastavates paberites kirjas.

Tükitööpalga süsteemi puhul kehtivad erinevad reeglid. Siin peab tööandja tuginema tükitöö tellimusele. See näitab tööde loetelu, nende valmimise ja koostamise tähtaega. Samuti peate märkima tootmistingimused, teostatud tööde tegeliku ja täieliku mahu, kulud ja hinnad. Sellise riietuse tagakülge täiendab aruandekaart, mis registreerib töötatud aja.

Kõik töötingimuste põhimõtted on täiendavalt märgitud marsruudilehel. See dokument sisaldab ka teavet tehtud tööde salvestamise kohta, samuti muid olulisi andmeid.

Mõned tööstusharud vajavad ühtsed vormid dokumendid, mis võimaldavad pidada arvestust tootmise üle:

• autode roomikulehed;
• aruanded eritehnika kasutamise kohta ehitamisel;
• Agrotööstuskompleksi jaoks on vaja aruandeid igat tüüpi tehtud tööde kohta.

Need on peamised tasustamissüsteemi kehtestavad ja määratlevad dokumendid, mida ettevõte aktsepteerib.

Kui tööandja eirab Vene Föderatsiooni töökoodeksis ettenähtud reegleid, võetakse ta seadusega vastutusele, kuna sellised tegevused on karistatavad.

Eelised ja miinused

Igal liigil on tugev ja nõrgad küljed. Vaatame seda probleemi üksikasjalikumalt.

Kõik ülalkirjeldatud punktid mõjutavad otseselt tasustamissüsteemi lõplikku valikut. See võib tõhusust parandada tootmisprotsessid, saades kvaliteetseid tooteid. Oma õigusi tundvate spetsialistide töö tulemused saavad olema kvaliteetsemad.

järeldused

Ettevõtted peavad looma süsteemi, mis sobib nende tegevusalaga. Organisatsiooni omanikud saavad valida selle tüübi, kuna erinevates olukordades kehtivad erinevad reeglid. Tööprotsessi tõhusamaks muutmiseks on vaja hoolikalt uurida erinevate võimaluste omadusi.

See on kiire ja tasuta!

Inimene, kes töötab palgal, mõtleb ka sellele, et saada võimalikult palju. Paljud panustavad selle nimel hea meelega – eeldusel, et ettevõte kehtestab lihtsad ja läbipaistvad kriteeriumid, kuidas tööjõuhüvitist tõsta. Milliste skeemide kaudu saab ettevõte määrata töötajate palkade arvutamise põhimõtted? Kuidas peaks ettevõtte juhtkond valima kõige optimaalsema?

Töötasu määramine

Enne Vene Föderatsioonis aktsepteeritud tasuliikide ja maailmapraktika uurimist uurime selle kontseptsiooni olemust. Millised on peamised teoreetilised mõisted Kas küsimused selle aspekti kohta on Venemaa teadlaste seas levinud? Levinud määratluse kohaselt tuleks töötasu all mõista suhteid, mis on seotud tööandja ja töötaja vahelise arveldusskeemi kindlaksmääramise ning selle seaduslikkuse tagamisega. Mõned teadlased eristavad kõnealust terminit palgad- töötaja töötasu töö eest vastavalt tema kvalifikatsioonile, täidetavate tööülesannete keerukusele ja tegevuse läbiviimise tingimustele. Palka mõistetakse sel juhul töötasu komponendina. Kuid mitmes tõlgenduses on need kaks kõnealust mõistet identifitseeritud.

Kombineeritud meetod

Muidugi saab kombineerida erinevat tüüpi makse Samal ajal peaksid need sobima töötajatele sellest vaatenurgast, et inimesel on ühelt poolt võimalus oma sissetulekuid kontrollida, teisalt on ta kindel summa stabiilsuses. tööjõuhüvitis. Samuti on soovitav, et konkreetse spetsialisti tasumise tingimused ei erineks organisatsiooni ja teise sarnasel ametikohal oleva töötaja vahelises lepingus sätestatust. Mõnel juhul on mõne osakonna töötajatel võimalik teada, milliseid töötasusid ettevõtte teistes osakondades praktiseeritakse - ehk määrab nad need enda jaoks optimaalsemaks ja kolib sinna tööle. See võimaldab ettevõttel inimressursi õige jaotamise kaudu tõsta tööviljakust – inimesed tegelevad nende tegevustega, mis neile kõige rohkem meeldivad.

Vene Föderatsiooni õigusaktid ei piira ettevõtteid (välja arvatud riigi omanduses olevad ettevõtted - nad peavad, nagu eespool märkisime, viima töötajate sisemised hüvitisskeemid vastavusse seadusandlike kriteeriumidega) ühe või teise tööjõu hüvitamise skeemi valimisel või kasutades nende kombinatsioone. On täiesti võimalik, et töötasu määratakse üheaegselt ajapõhiste ja tükitöötasu näitajate alusel - mille puhul inimene saab ühelt poolt fikseeritud töötasu, teiselt poolt aga lisatasusid juhul, kui suhteliselt. , et saavutada rohkem suur jõudlus kaupade vabastamise kohta võrreldes standardites ettenähtuga.

Töötasusüsteem peab ettevõttes olema konkurentsivõimeline – vastasel juhul võivad spetsialistid hakata liikuma teistesse ettevõtetesse, kus nende hinnangul on hüvitise arvestamise põhimõtted õiglasemad. Ettevõttes juurutatud skeem peaks samal ajal kaasa aitama töötajate huvile töö efektiivsuse tõstmise vastu ning lähenemise täiustamisele selle rakendamisel. Kui inimene saab suurt garanteeritud palka, võib tema motivatsioon aktiivselt töötada. Kuid nagu eespool märkisime, peab ettevõte tagama töötajale stabiilse hüvitise.

Töötasu liigid

Töötasusid on kahte tüüpi:

• Põhipalk. Laenuvad töötajale sõltuvalt töötatud ajast, tehtud töö kogusest ja kvaliteedist, tariifimäärast või palkadest, tükitöötasudest, lisatasudest, lisatasudest eritingimused töö (öötöö, töödejuhataja lisatasud, mitte töötaja süül tekkinud seisaku hüvitamine jne);
• Lisapalk sisaldab tasusid tööta jäänud aja eest, mis on reguleeritud seadusandlikul tasandil (puhkuse tasu, imetavate emade vaheaeg, alaealiste soodustööaeg, tasu kasutamata puhkuse eest jne).

Töötasu vormid

Olemas kaks töötasu vormi: ajapõhine Ja tükitöö, mis omakorda jagunevad mitmeks vormiks.

Ajapõhine töötasu vorm.

• Lihtne ajamakse. Seda tüüpi eest tasutakse teatud kogus töötamata aeg ja ei sõltu töö kvantitatiivsetest omadustest. See arvutatakse tunni- või päevamäära korrutamisel töötatud tundide või päevade arvuga. Kui töötajal on palk, siis arvestatakse töötasu töötatud aja järgi kuupalga alusel.
• Ajapõhine lisatasu. See makseviis tähendab, et ajamaksel märgitud lisatasu lisatakse ajamakse arvutustele. töölepingut töötajaga või muudes organisatsiooni sisedokumentides.

1. Tükipalk.

   • Otsene tükitööpalk. Teostatakse kehtestatud tükihindade alusel töötaja toodetud toote või töö ühiku kohta. See vorm töötasu arvestab ka töötaja kvalifikatsiooni.
   • Tükiboonuse vormis töötasu. Nähakse ette preemiate kogumine tootmisplaani ületamise või tehtud töö teatud kvaliteedinäitajate saavutamise eest
   • Tükiastmeline töötasu vorm. Selle tasustamisvormi olemus seisneb tasu tõstmises toodete tootmise või töö eest, mis ületab kehtestatud normi.

   • Kaudne tükitöötasu vorm. Toodetakse abitootmise töötajatele protsendina põhitootmise töötajate (reguleerijad, komplekteerijad, abimeistrid jne) palgast.

     Praktikas kasutatakse seda sageli töötasu segavormid. See kehtib eelkõige töötajate kohta, kes ühendavad mitu ametikohta ühes ettevõttes.

     Korralik tasu. Seda kasutatakse tasu arvutamiseks tööde komplekti või teatud tootemahu või töö tootmise, mitte konkreetse tootmistoimingu eest.

Palgasüsteemid

Olemas kolm peamist tasustamissüsteemi:

• tariif;
• tariifivaba;
• segatud.

Tariifisüsteem on standardite kogum, mille abil eristatakse erinevate kategooriate töötajate töötasusid.

Tasustamise tariifisüsteem koosneb mitmest elemendist (joonis 1):

Joonis 1. Tasustamise tariifisüsteemi elemendid

Tariifivaba palgasüsteem tähendab garantii mittekasutamist tariifimäärad ja ametlikud palgad. Mittetariifse palgasüsteemi puhul sõltub töötaja palk kogu organisatsiooni divisjoni töö lõpptulemustest ja moodustab osa kogu meeskonna teenitud palgafondist. Üksiktöötaja töötasu osa määratakse lähtuvalt töötaja kvalifikatsioonist ja tööjõus osalemisest.

Tariifivaba süsteemi kasutamine on soovitatav, kui on võimalik arvestada iga töötaja töötulemusi. Sellel süsteemil on positiivne mõju meeskonna ja iga töötaja üldisele huvile eraldi.

Palga arvutamise kord

Palga arvutamise kord on reguleeritud seadusandlikul tasandil, peamiselt Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Igas organisatsioonis on töötasu arvutamise kord reguleeritud organisatsioonisiseste kohalike aktide alusel.

• palgamäärused;
• personali ajakava;
• Tööle vastuvõtmise järjekord;
• tööleping;
• ajaleht;
• ergutusjärjekord jne.

Töötajate õiguste rikkumise vältimiseks on vaja kinni pidada selgetest töötasu arvutamise ja maksmise reeglitest.

Töötaja kuupalk peab piirkondlikku koefitsienti arvestades olema võrdne hetkel kehtestatud töötasu alammääraga või sellest suurem.

Palkade korrektseks arvutamiseks on vaja arvesse võtta organisatsioonis iga ametikoha jaoks aktsepteeritud tasustamismeetodeid, igat tüüpi karistusi ja soodustusi, maksusoodustusi ja mitmesuguseid sotsiaaltoetusi.

Tööandja on kohustatud töötatud kuu kohta väljastama töötajatele palgalehed, millel on märgitud:

• kogunenud töötasu suurus;
• toetused;
• boonused;
• nõutavad mahaarvamised;
• kinnipeetud üksikisiku tulumaks;
• makstud ettemakse summa;
• ettevõtte võlgnevuse jääk.

Märkus 1

Seega hõlmab palgaarvestus paljusid sisemise tasustamiskorra aspekte ja seadusest tulenevaid nõudeid.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 129 sünonüümitakse mõisted "töötasu" ja "palk" ning määratletakse need kolme elemendi kogumina:

Arvestada tasub aga sellega, et kõiki komponente ei pea töötajale tasuma.

Kuutasu ei tohi olla madalam valitsuse kehtestatud tasemest ning sisaldab hüvitisi töö keerukuse ja eritingimuste (töö nädalavahetustel jne) eest. Soodustused jäävad aga tööandja otsustada ja neid antakse ainult siis, kui töötaja on tööandja hinnangul oma tööd hästi teinud.

Selle tulemusena selgub, et töötasu mõiste on laiem kui palga mõiste, sest on loetelu kõigist elementidest, millest hiljem kogutakse konkreetse töötaja töötasu.

Iga tööandja otsustab iseseisvalt, kuidas töötasu maksta, arvestades tööseadustiku miinimumsätteid.

Art. Art. Tööseadustiku artiklid 23 ja 132 sätestavad võrdse kvalifikatsiooni, väljundi ja töökvaliteediga töötajate diskrimineerimise võimatuse. See tähendab, et sama töö eest ei saa määrata erinevat tasu.

Sellest lähtuvalt peab tööandja töötasu määramisel kohaldama ühtseid parameetreid. Selliste parameetrite variatsioon kujutab endast tasusüsteemi. See peab põhinema õigusnormidel ega tohi halvendada töötaja positsiooni nendega võrreldes.

Töötasu vormid

Ärge ajage segi mõisteid "maksesüsteem" ja "makseviis" - need ei ole identsed, kuigi kirjanduses asendavad need üksteist.

Süsteem on töötasustamise reeglite kogum. Vorm on üks neist reeglitest.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 131 sätestab kaks tööjõu tasumise vormi:

1. Sularaha - tehakse rublades.
2. Mitterahaline – loomulik – makstakse mis tahes materiaalsel või mittemateriaalsel kujul, mis pole seadusega keelatud. Loomuliku osa suurus ei ületa 15% inimese kogupalgast.

Palgasüsteemid

Tasustamise süsteem– see on dokumenteeritud “juhis”, kuidas koguda palk töötaja konkreetse tööperioodi jooksul, mis sisaldab raha kogumise ja mahaarvamise parameetrite täielikku loendit.

Tööandja olenevalt iseloomust majanduslik tegevus palkade kaudu võib toodangut suurendada ja/või kulusid vähendada. Selleks tuleb valida ratsionaalsed tasusüsteemid.

Seal on 3 peamist süsteemi, mis on jagatud mitut tüüpi. Selguse huvides on need kõik esitatud allolevas tabelis.

Tasustamise tariifisüsteem

Tariif SOT on kõige levinum, mida kasutavad nii riigiasutused kui äriorganisatsioonid. Selle aluseks on töötajate palkade pingerida sõltuvalt nende kvalifikatsioonist, töökogemusest, omandatud oskustest, väljundist, töötingimustest ja töö iseloomust. IN valitsusasutused Kehtib vormiriietus tariifigraafik. Kaubanduslikes dokumentides - sellega sarnased dokumendid, mis on kinnitatud, võttes arvesse ametiühinguorgani arvamust.

Tariifid on paljudes tööstusharudes seadusega reguleeritud. Näiteks haridussektori töötajatele on vastavalt valitsuse 05.08.2008 määrusele nr 583 kehtestatud individuaalne tariif SOT.

Tariifisüsteeme on kahte tüüpi: tükitöö ja ajapõhine.

Ajapõhine töötasu vorm

Ajapõhist SOT-d kasutatakse nendes ettevõtetes, kus puudub vajadus või võimalus tootmist normaliseerida. Töötajate tööülesannete hulka ei kuulu kaupade või teenuste tootmine, seega on optimaalne maksta palka aja, mitte töömahu eest. Peaaegu kõik haldus- ja majandustöötajad istuvad sellel COT-il. Tasumisel lähtutakse töötaja kvalifikatsioonist ja arvestusperioodil tegelikult töötatud ajast.

Palgaarvestuse iseärasused erinevate ajapõhiste töötasude liikide puhul

Kui tühikäigul Ajapõhist SOT-i makstakse perioodil töötatud aja eest. Perioode võib ära tunda kui: tunde, päevi, kuid ja nende perioodide variatsioone.

Lisatasu eest– ajapalgale lisandub lisatasu töö kvaliteedi eest, arvutatuna protsendina töötasust määras. Boonus võib olla ühekordne või kohaldatav jooksvalt.

Koos palgaga– töötajal on õigus arvestada kuupalgaga töölepingus sätestatud suuruses. Teatud (tööandja poolt subjektiivselt määratud) kvalifikatsiooni saavutamisel võib palka tõsta.

Tükipalga süsteem

Tükitööd kasutavad organisatsioonid, mis pakuvad teenuseid, teevad töid või toodavad kaupu. Nende kasum sõltub otseselt töötajate töö kiirusest, seega on kasulik maksta mitte ajaühiku, vaid toodanguühiku eest. Maksevalem on järgmine: nii palju kui tegid, nii palju ka said. Toote kogus korrutatakse ühikuhinnaga (tükihinnaga). Selline SOT julgustab töötajaid pidevalt oma toodangut ja töö kvaliteeti parandama. Teine näitaja pole vähem oluline, sest Palgad arvutatakse perioodi tulemuste põhjal rangelt pärast töö analüüsimist. Need. kui Petrov toodab 200 osa, millest 100 on kasutuskõlbmatud, siis makstakse ainult 100 eest.

Töötasu arvutamise aluseks on dokumendid, mis kinnitavad, et töötaja on oma isiklikud täitnud tootmisplaan. Arvutuste hõlbustamiseks ja vigade minimeerimiseks on vaja hoolikalt läbi mõelda töötajate töötulemuste registreerimise süsteem.

Kuidas makstakse tööjõule erinevat tüüpi tükitöötasu

Kui sirge- tasutakse väljundühikute arvu eest sama hinnaga.

Progressiivsega– tükihind tõuseb iga kava ületava ühiku kohta.

Lisatasu eest– otsese tükipalga süsteemi järgi arvestatavale töötasule lisandub lisatasu plaani täitmise, tähtaegade tihendamise, defektide puudumise, materjalikulu säästmise jms eest.

Kaudse abil abipersonali töö on tasustatud, töötasu suurus määratakse protsendina põhitöötaja palgast.

Koos akordiga töötasu määratakse plaani tervikliku elluviimise eest üldiselt, väljundi ühik sel juhul rolli ei mängi. Seal on:

• individuaalne tükitöö SOT - palk oma näitajate saavutamise eest;
• kollektiivne - ühe inimese palk sõltub kogu meeskonna eesmärkide edukast saavutamisest. See süsteem arendab meeskonnas meeskonnavaimu.

Tariifivaba palgasüsteem

Tariifivaba SOP sarnaneb idufirmade optsioonisüsteemiga. Seal on palgafond ja töötajad. Oletame, et 100 tuhat rubla ja 10 inimest. Tööandja teeb kindlaks, et:

• Palgafondi saab suurendada, kui ettevõtte kasum kasvab,
• Iga töötaja palgaosa on 10%.

Osakaal võib järjestada töötajaid töös osalemise hulga järgi või olla kõigile sama.

Töölepingusse kirjutavad nad loomulikult 10 tuhat rubla - töötasu kuus. % mainida tööseadustiku järgi ei saa ja see pole ettevõttele kuigi tulus.

Pärast töötingimuste väljakuulutamist ei ole vaja täiendavaid soodustusi kehtestada, töötajad ise püüavad ettevõtte sissetulekuid suurendada. See mudel on rakendatav väikestele alustavatele ettevõtetele, kes ei lähe börsile, kuid soovivad töötajatele huvi pakkuda, ilma et neil oleks raha boonuste jaoks.

Segatasusüsteem

Sega-SOT ühendab tariifse ja mittetariifse SOT-i - töötajal on kindel palk, kuid sel juhul sõltub see otseselt tema töö edukusest: müükide arvust, arenduste kvaliteedist, töötatud ajast jne.

Mida rohkem väljundit, seda suurem palk. Ja vastupidi. Erinevus tariifist seisneb selles, et kogu töötasu vähendatakse miinimumpalgani.

Kuidas toimub erinevate segatöökaitse liikide palkade arvestamine?

Ujuvpalgasüsteem hõlmab igakuiselt töötasude ümberarvutamist eelmise perioodi töötulemuste põhjal.

Komisjonitasude arvutamisel saab töötaja arvestada protsendiga ettevõtte kasumist üldiselt või igast toodanguühikust. Seda COT-i kasutatakse kindlustusseltsides väga sageli.

Palk sisse edasimüüjate võrgustik on tsiviillepingu alusel maksmisele väga lähedal, kuid esineb ka aastal tööõigus. Töötaja on kohustatud müüma teatud koguse ettevõtte kaupa, mille ta ostab omal kulul. Ostuhinna ja kolmandatele isikutele müügihinna vahe on inimese töötasu.

Palk on tasu, mida töötaja saab töö eest tööalased kohustused. Tasustamise vormid ja süsteemid võivad erineda mitte ainult erinevate tööandjate vahel, vaid ka sama organisatsiooni sees. Palk võib sõltuda töötaja teadmistest, kvalifikatsioonist, töötingimustest, töö tegemiseks kuluvast ajast ja muudest põhjustest. Tööandjal on õigus valida ettevõttes üksiku töötaja, teatud töötajate kategooriate või kogu töötajate töötasu vorm. Seega võib ühel tööandjal olla erinevaid vorme ja tasustamissüsteeme.

Selgitame välja, mida mõeldakse mõistete tasustamissüsteem, töötasu vorm ja mis tüübid need on.

Tasustamise vormid ja süsteemid ettevõttes

Vastavalt tööseadusandlus, töötasusüsteemid, sh kehtestatud ametlike palkade summad, tariifimäärad, kompenseerivad lisatasud, lisatasud (ergutav iseloom, kompenseeriv iseloom– raskete töötingimuste jaoks) on kehtestatud kollektiivsete töölepingutega, kohalikud määrused vastavalt kõikidele nõuetele Töökoodeks ja muud dokumendid, mis sisaldavad tööõiguse norme.

Kohalikud eeskirjad, mis kehtestavad töötasu liigid ja vormid ettevõttes, tuleb tööandjal vastu võtta, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Vaatame lähemalt tasustamissüsteemide tüüpe ja omadusi. Mis vahe on? Millist maksesüsteemi on tööandjal konkreetsel juhul kasulik kasutada?

Ajapalk

Töötasu maksmisel on kaks peamist vormi: tükitöö ja ajapõhine töötasu. Ajapõhise töötasu puhul saab töötaja tegelikult töötatud aja eest kindlas suuruses tasu. TO ajasüsteem viitab tavapärasele töögraafikule Venemaal - viiepäevane nädal kaheksatunnise tööpäevaga.

Seda tüüpi tasustamissüsteemi, näiteks ajapreemiasüsteemi puhul, võib palk olla suurem eeldusel, et töötaja näitas aruandeperioodil suurepäraseid töötulemusi, lõpetas olulise projekti vms. See tähendab, et antud juhul ei loe mitte ainult töötaja tegelik tööaeg, vaid ka töö tulemused, mida ta suutis näidata.

Ajapõhine töötasu kehtestatakse tavaliselt töötajatele, kelle tööd tuleks hinnata tegelikult töötatud aja järgi. Need võivad olla töötajad, kelle tööd on raske arvestada, kes ei mõjuta otseselt töötulemusi või kelle töö tootlikkust on väga raske määrata.

Viimasel ajal on Venemaal populaarsust kogumas palgaastmete süsteem. Mis see on? Hinne inglise keelest tõlgituna tähendab "klass, samm". Mida see süsteem tähendab? Hindamissüsteemi kohaselt ei pruugi samadel ametikohtadel töötavad töötajad saada samasugust palka. Teatud ametikoha jaoks kehtestatakse palgavahemik - "alates ja kuni". See võimaldab töötajal tõsta töötasu isegi ametikohta vahetamata. Vaatamata teatud raskustele, see süsteem töötasul on mitmeid eeliseid: see aitab hinnata töötaja sobivust sellele ametikohale, töötaja on huvitatud töö kvaliteedi tõstmisest ja töötasu tõstmisest.

Selle süsteemi puudused hõlmavad võib-olla ulatuslikku ja põhjalikku analüütilist hindamist, mille tööandja peab läbi viima enne töötajate “alaklasside” väljaselgitamist ja õige süsteemi ülesehitamist.

Tükipalk

Peamised organisatsioonides sageli kasutatavad töötasuvormid on tükitöötasu. Seda tüüpi tasu puhul sõltub töötaja töötasu tehtud töö või osutatud teenuste mahust. Kui rääkida lühidalt töötasustamise vormidest ja süsteemidest, siis tasub tähele panna, et tükitöötasu süsteem on soovitav kehtestada siis, kui tööandja jaoks on oluline tootmise maht ja kiirus.

Nagu ülaltoodud töötasuvormide tabel näitab, on tükitööpalga alaliike üsna palju.

Tükitöötasu-boonussüsteemi puhul koosneb töötaja töötasu kahest osast: esimene osa on toodetud toodete maht ja teine ​​osa on lisatasu, mis arvutatakse tavaliselt protsendina esimesest osast. Kui rääkida sellisest palgaliigist ja töötasu vormist kui tükitöötasust, siis tasub tähele panna, et seda tuleks arvestada kahes etapis. Kehtestatakse standardid, mille täitmise eest saab töötaja teatud töötasu, samuti kehtestatakse kõrgendatud tasu normidest kõrgemal töötamisel.

Kaudse tükitöötasu puhul sõltub töötaja palk põhitööjõu töö tulemustest, tehtud töö maht ei sõltu ainult töötajast endast.

Ühekordse töötasusüsteemi korral makstakse töötajale töötasu kindla töökomplekti kindlaksmääratud aja jooksul sooritamise eest. Seda tasustamissüsteemi on loogiline rakendada näiteks hooajalise või ühekordse töö tegemisel tähtajalise töölepingu sõlmimisel. tööleping, meeskonna töö ajal, kes teeb tööde komplekti, mis peaks viima ühe tulemuseni. Näiteks maja ehitamine.

Ühekordne palk võib olla ka liht- või ühekordne lisatasu. Lihtne akordisüsteem ei anna lisatasusid. Tehtud töömaht makstakse töötajatele fikseeritud summas. Ühekordse preemiasüsteemiga saavad töötajad lisaks püsitasule saada lisatasu näiteks tehtud töö kvaliteedi, vähendamise eest kehtestatud tähtajad ja nii edasi.

Tööandja peab meeles pidama, et määrustega määratavad ja ettevõtte poolt vastuvõetavad palgatingimused ei saa olla halvemad kui tööseadusandlusega kehtestatud.