Töötajate stiimulid

edendamine – see on töötajate tulemusliku, kvaliteetse ja laitmatu töö tulemuste avalik tunnustamine.

Taotluse põhjus ergutusmeetmed töötaja jaoks on tema kohusetundlik tulemuslik töö, s.o. tööülesannete laitmatut täitmist, tööviljakuse tõstmist, toodete kvaliteedi parandamist, järjepidevat kohusetundlikku tööd, aga ka muid saavutusi töös.

Distsipliini põhimäärustes ja -määrustes on ergutusmeetmete kohaldamise alused täpsustatud seoses töötingimuste iseärasustega konkreetsetes tööstusharudes (tegevusvaldkondades). Näiteks soodustusi rakendatakse meretranspordi töötajatele mõistliku algatuse ja loomingulise tegevuse, ratsionaliseerimise ja leidliku tegevuse, individuaalsete tellimuste täitmise ja muude töösaavutuste eest 1 .

Ergutusmeetmete kohaldamise alused võivad olla täpsustatud töösisekorraeeskirjaga seoses vastava organisatsiooni ülesannetega.

Ergutusmeetmeid jagub: mõju kaudu töötajatele - moraalse ja materiaalse kohta registreerimise ja õigusaktidesse koondamise kohta - legaalseks ja mitteseaduslikuks, ulatuse järgi -üldine, mis kehtib iga töötaja kohta, ja eriline, samuti vastavalt neid kohaldavatele ametiasutustele 2 .

IN Sõltuvalt töötaja teenete sotsiaalsest tähtsusest jagunevad ergutusmeetmed kahte tüüpi: stiimulid töö edukuse eest ja stiimulid tööalaste eriteenete eest.

Tööedukuse stiimulite liigid ja nende rakendamise kord . Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 191 julgustab tööandja töötajaid, kes täidavad kohusetundlikult. töökohustused, tänuavaldusega, preemia väljaandmisega, väärtusliku kingituse, aukirja andmisega, eriala parima tiitli üleandmisega.

Koodeksi artikli 191 esimeses osas esitatud stimuleerivate meetmete loetelu on eeskujulik. Föderaalseadused ja muud regulatiivsed õigusaktid, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused võivad kehtestada muid täiendavaid stiimuleid. Nii saab tolliametnikele rakendada näiteks ergutusmeetmeid, nagu riigi tollikomitee aukirja andmine. Venemaa Föderatsioon; autasustamine märkidega "Venemaa autolliametnik", "Suurepärane tolliteenistuse töötaja"; järgmise erijärgu varajane määramine; isikupärastatud relvade autasustamine; järgmise erijärgu määramine ühe astme võrra kõrgemale vastavast ametikohast; varem määratud distsiplinaarkaristuse ennetähtaegne eemaldamine 3 .

Koodeksi artikliga 191 kehtestatud stimuleerivate meetmete loetelu, muid föderaalseid seadusi, samuti distsipliini hartasid ja eeskirju, saab sisereeglites täpsustada või laiendada seoses tööga eraldi organisatsioonis. töögraafik kinnitab tööandja, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust, või kollektiivlepingus.

Enne uue vastuvõtmist Töökoodeks tööandja sai ergutusi rakendada ainult ühiselt või kokkuleppel organisatsioonis tegutseva vastava valitud ametiühinguorganiga. Nüüd ergutusmeetmete kohaldamise kord Koodeks ei kehtesta, mistõttu on tööandjal õigus seda oma äranägemise järgi määrata.

Hartades ja distsipliinimäärustes on ergutusmeetmete rakendamise kord reeglina üksikasjalikult reguleeritud. Nii et näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni raudteetöötajate distsipliini määrustele kehtib raudteetranspordisüsteemis järgmine kord:

a) igal juhil on õigus avaldada tänu;

b) korralduses tänuavalduse, preemia väljastamise, väärtusliku kingituse, aukirja andmise teeb juht, kellel on õigus seda töötajat tööle võtta;

c) aumärgi "Auraudteetöötaja" omistamine toimub Vene Föderatsiooni raudteeministri korraldusega 4 .

Tööandja saab töötaja suhtes korraga rakendada mitut ergutusmeedet (näiteks saab töötajat tänada ja rahalise lisatasu, talle võib anda aukirja koos väärtusliku kingitusega jne).

Soodustused väljastatakse tööandja korraldusega (juhisega). Korralduses määratakse kindlaks, millise tööedu eest töötajat julgustatakse, ning märgitakse ka konkreetne ergutusmeede.

Mõnel juhul kehtestavad distsipliini käsitlevad hartad (määrused) täiendavad reeglid stiimulite kasutamiseks. Näiteks metallurgiatööstuse kaevandusettevõtete ülalpidamiseks mõeldud poolsõjaliste miinide päästeüksuste distsiplinaarharta sätestab, et stiimulitest tuleb teatada enne poolsõjaväelaste moodustamist või koosolekul 5 .

Preemiad eriliste tööteenete eest.Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid kandideerida Vene Föderatsiooni riiklikele autasudele, mis on kõrgeim vorm kodanike julgustamine silmapaistvate teenuste eest Isamaa kaitsmisel, riigi ülesehitamisel, majanduses, teaduses, kultuuris, kunstis, hariduse, hariduse, tervise, kodanike elu ja õiguste kaitsel ning muudel riigile silmapaistvatel teenustel.

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 71 lõikele "c" kuulub Vene Föderatsiooni riiklike autasude ja aunimetuste määramine Vene Föderatsiooni riigiasutuste pädevusse. Õigus anda välja Vene Föderatsiooni riiklikke autasusid ja anda Vene Föderatsiooni aunimetusi ja kõrgeimaid erinimetusi kuulub Vene Föderatsiooni presidendile (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 89 lõige b). Vene Föderatsiooni president annab välja dekreete riiklike autasude asutamise ja riiklike autasude andmise kohta, samuti annab need välja. Tema nimel ja tema nimel võivad osariigi autasusid üle anda: föderaalvalitsusorganite juhid; Vene Föderatsiooni presidendi riiklike autasude kantselei juhataja; Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutuste juhid; Vene Föderatsiooni presidendi volitatud esindajad jne.

Vene Föderatsiooni riiklikud autasud vastavalt Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrustele 6 on: Vene Föderatsiooni kangelase tiitel, ordenid, medalid, Vene Föderatsiooni sümboolika; Vene Föderatsiooni aunimetused.

Vene Föderatsiooni kangelase tiitel antakse riigile ja rahvale kangelasteo sooritamisega seotud teenete eest. Selle tiitli saanud kodanike esiletõstmiseks on loodud erilise tunnustuse märk - Kuldtähe medal 7 .

Kodanike julgustamiseks kõrgete kutseoskuste ja aastatepikkuse kohusetundliku töö eest võeti vastu Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreet "Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise, aunimetuste määruste kinnitamise ja Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi kirjeldus" 8 tutvustas üle 50 aunimetuse ja nende hulgas: "Vene Föderatsiooni rahvakunstnik", "Vene Föderatsiooni rahvakunstnik", "Vene Föderatsiooni austatud agronoom" , "Vene Föderatsiooni austatud arhitekt", "Vene Föderatsiooni austatud katsepiloot", "Vene Föderatsiooni austatud jurist". Aunimetusi antakse kõrgelt professionaalsetele töötajatele nende isiklike teenete eest. Aunimetuse saamiseks peate olema vastavas valdkonnas töötanud vähemalt 10 või 15 aastat.

Föderaalseadusega "Veteranide kohta" kehtestatakse tiitel "Tööveteran" 9 . Vastavalt «Tööveterani» tiitli andmise korra ja tingimuste eeskirjale 10 omistatakse see tiitel: vanadus- või väljateenitud aastate pensioni määramiseks nõutavale staažile; b) isikud, kes alustasid tööd alaealisena Suure ajal Isamaasõda ja töökogemus meestel vähemalt 40 aastat ja naistel 35 aastat.

Vene Föderatsiooni riigiteenistujatele ja teistele kodanikele, kelle töö on pälvinud laialdast tunnustust tänu nende isiklikule panusele riigi sotsiaal- ja majanduspoliitika elluviimisel, antakse Vene Föderatsiooni valitsuse aukiri. Föderatsioon 11 .

Üks eriteenete eest ergutusvorme on riiklike preemiate väljaandmine kirjanduse ja kunsti, teaduse ja tehnika alal; Vene Föderatsiooni presidendi auhinnad ja Vene Föderatsiooni valitsuse auhinnad.

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestas tööandja kohustuse sisestada tööraamatusse teave töötajate stiimulite ja autasude kohta. Uus seadustik (artikkel 66) ei nõua enam tööandjalt panustamist tööraamatud kogu teave preemiate kohta. Teave riiklike autasude, aga ka muude töötajate autasude kohta töö edukuse eest sisestatakse tõrgeteta tema tööraamatusse.

Varem keelas Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarkaristuse ajal stiimulite kasutamise. Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist keeldu ei sisalda, seetõttu tegutseb tööandja nendel juhtudel oma äranägemise järgi.

Töödistsipliin

Ühiskonnas välja kujunenud õigus- ja moraalinormidele vastavat inimeste käitumise järjekorda tähistatakse laiemas tähenduses mõistega - "distsipliin".

Seoses maise mõttega tunnustatakse "töödistsipliini" kategooriat kui - tootmises korra ranget järgimist; töödistsipliin näeb ette õigeaegse töölejõudmise, kehtestatud tööpäeva pikkuse järgimise, ratsionaalne kasutamine aeg kõige produktiivsemaks (viljakamaks) tööks, administratsiooni tellimuste täpne täitmine.

Rääkides riiklik regulatsioon töösuhted, toob seadusandja välja tööseadusandluses kasutatava "töödistsipliini" mõiste erimääratluse ja sisu.

Töödistsipliin on töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on määratletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku, muude seaduste, kollektiivlepingute, lepingute, sisemiste tööeeskirjade ja muude organisatsioonis kehtivate kohalike eeskirjadega (tööseadustiku artikkel 189). Vene Föderatsiooni koodeks).

Töödistsipliini järgimine on töötaja kohustus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 21 2. osa), meie mõistes hõlmab see selliseid kohustusi nagu kehtestatud tööaja järgimine, järgides administratsiooni juhiseid. Ja töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalike tingimuste loomine on tööandja kohustus. Samal ajal peab tööandja juhinduma Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetest ja sätetest, seadustest, muudest normatiivaktidest, kollektiivlepingust, lepingutest, norme sisaldavatest kohalikest määrustest. tööõigus, tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 2. osa).

Töötajate õiguste ja huvide kaitsmine on esmatähtis tööõigus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 1). Töötajate õiguste kaitse tagab tööandja seadusest tulenev kohustus järgida töö- ja töökaitsealaseid õigusakte.

Töötajad on kohustatud töötama ausalt ja kohusetundlikult, järgima töödistsipliini, õigeaegselt ja täpselt täitma tööandja korraldusi, tõstma tööviljakust, parandama toodete kvaliteeti, täitma tehnoloogilise distsipliini, töökaitse-, ohutus- ja tööstusliku sanitaarkaitse nõudeid, hoolitsema vara eest. jms.

Tööandja on kohustatud nõuetekohaselt korraldama töötajate tööd ja neile tasustama, looma tingimused tööviljakuse kasvuks, täitma tööseadusandlust, olema tähelepanelik töötajate vajaduste ja soovide suhtes, parandama nende töö- ja olmetingimusi jms.

Turvalisusega seotud kohustused ohutud tingimused ja töökaitse organisatsioonis on määratud tööandjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 212).

Töötajate ja tööandjate peamised kohustused, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, on üksikasjalikult ja konkretiseeritud, võttes arvesse töö iseärasusi, sisemistes tööeeskirjades, hartades ja distsipliinieeskirjades, erinevates juhendites, tehnilistes eeskirjades.

Seadusandja näeb organisatsiooni töögraafiku kehtestamiseks ette seaduse reeglite kohaselt välja töötatud ja sõnastatud sätted, mis fikseeritakse organisatsiooni sisemistes tööeeskirjades.

Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad (edaspidi tööeeskirjad) - seadusandja poolt "kohalikuks normatiivaktiks" nimetatava dokumendina on ette nähtud reguleerima vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele " töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord, põhiõigused, kohustused ja lepingupooled, tööaeg, puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused, samuti muud organisatsiooni töösuhete reguleerimise küsimused” (artikli 189 osad 3 ja 4) Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Märge.

Määratlemine üldsätted tööeeskirjade kinnitamise kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190) soovitab seadusandja autorite sõnul kahte võimalikud variandid selle küsimuse lahendamine.

1. Tööandja, võttes arvesse organisatsiooni töötajate kogu arvamust, kuid töötab iseseisvalt välja ja kinnitab tööeeskirja.

Tööandja ja töötajate esinduskogu (ametiühingu organ) vahelise suhtluse kord tööeeskirjade vastuvõtmisel on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 372 sätetega:

Tööandja saadab Sise-eeskirjade jõustamiseks dokumendi eelnõu ametiühinguorganile, mis esindab kõigi või enamiku selle organisatsiooni töötajate huve;

Ametiühingu organ peab 5 päeva jooksul tutvuma eelnõuga, arutama, hindama esitatud Eeskirja eelnõu sisu ning saatma tööandjale kirjaliku vastuse - põhjendatud arvamuse eelnõu kohta;

Kui tööandja arvamus ei ühti ametiühingu organi arvamusega, võib tööandja organi ettepanekuid arvestades vastuväidetega nõustuda ja eeskirja vastu võtta või seadusandja kohustab «kolme päeva jooksul pärast põhjendatud arvamuse saamist viima valitutega läbi täiendavaid konsultatsioone ametiühingu organ töötajad";

Kui pärast seda „vastastikku vastuvõetava lahenduseni“ ei jõuta, vormistatakse lahkarvamused protokollis, mille järel on tööandjal õigus nõustuda enda versioon Tööeeskirjad.

Märge.

Vene Föderatsiooni töökoodeks lubab aga sellisel viisil vastu võetud dokumendi edasi kaevata vastavasse riiklikusse tööinspektsiooni või kohtusse. Lisaks on ametiühinguorganil õigus algatada kollektiivse töövaidluse menetlus.

Valitud ametiühinguorganilt kaebuse (avalduse) saamisel on Riiklik Tööinspektsioon kohustatud ühe kuu jooksul kaebuse (avalduse) saamise päevast arvates läbi viima kontrolli ning avastamise korral tööõiguse rikkumisi annab tööandjale korralduse tema tööeeskirjade versiooni tühistamiseks. Tellimus on siduv.

2. Lubades võimaluse tunnustada tööeeskirju kollektiivlepingu lisana (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 190 2. osa), kavatseb seadusandja ilmselt lisada tööeeskirjadesse sellised sätted, nõuded ja tingimused, mille puhul on saavutatud töösuhete subjektide nõusolek, sealhulgas kollektiivlepingu subjektid.

Kui tööeeskirju on vaja muuta või täiendada, viiakse läbi kollektiivlepingu sõlmimise kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 42 ja 44).

Märge.

Kollektiivlepingu staatuse kohta töösuhete reguleerimisel vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 40 ja 43.

Organisatsioonis toimivas ergutussüsteemis on olulisel kohal töötajate stiimulite esitamise mehhanism.

Ergutamist käsitlevas sättes on vaja eri tasandite juhtide õigusi iga ergutusliigi kohaldamisel eraldada.

Seega tundub halduri kasutamine üsna loogiline struktuuriüksus(osakond, kauplus jne) stimuleerivad meetmed, mis ei ole seotud organisatsiooni tõsiste materiaalsete kuludega, näiteks tänuavalduse väljakuulutamine, varem määratud karistuse ennetähtaegne eemaldamine, lisatasude (ühekordsed lisatasud) maksmine väikestes summades. osakonna parim töötaja ja teised.

Organisatsiooni juhil võivad olla laiemad volitused töötajate ergutusmeetmete rakendamiseks. Soodustuste süsteem on tõhusam, kui tema volitused laienevad ainult individuaalse ühekordse iseloomuga soodustuste kasutamisele (seoses konkreetse töötajaga). Samal ajal viiakse suurema osa töötajate preemiamehhanism läbi vastavalt organisatsioonis kehtivatele reeglitele, mis on dokumenteeritud.

Soodustuste süsteem organisatsioonis on efektiivne vaid siis, kui organisatsiooni töötajad on teadlikud selle toimimise põhimõtetest, mõistavad seda. Väga oluline on ka nende usk selle süsteemi õiglusesse.

Üldjuhul võivad töötajate ergutusmeetmete rakendamise põhjused olla järgmised:

tööülesannete eeskujulik täitmine;

tööviljakuse tõus;

Toodete kvaliteedi parandamine;

· organisatsiooni kulude kokkuhoid;

Pikaajalist ja laitmatut tööd organisatsioonis;

õigeaegne ja kohusetundlik sooritus oma ametikohustusi täitvad töötajad;

· uuenduslikkus töös;

· muud saavutused töös.

Nagu praktika näitab, ei piisa nendest üldistest alustest organisatsioonis boonussüsteemi väljatöötamiseks. Seetõttu püüavad organisatsioonide ja talituste juhid välja töötada täpsemaid näitajaid. Selles etapis tekib enamik raskusi. Normaliseerivate näitajate puudumisel on töötajatele stiimulite rakendamine enamasti väga subjektiivne ja võib ebaefektiivselt mõjutada ergutussüsteemi toimimist organisatsioonis tervikuna. Sellega seoses tuleks kõige suuremat tähelepanu pöörata organisatsioonis tööjõu efektiivsuse normatiivsete näitajate väljatöötamise küsimusele.

Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on erinevate töötajate kategooriate aluseks erineval viisil - võttes arvesse tehtud töö olemust, erinevate töötajate kategooriate töötulemuste arvestuse ja standardimise korda.

Näiteks oleks kasulik määratleda teistsugune lähenemine muudel näitajatel põhinevate töötajate preemiasüsteemide väljatöötamisele kogu organisatsiooni kui terviku ja nende töötajate kategooriate jaoks, kellel on isiklikud normeerimisnäitajad. Töötajad võib laias laastus jagada kolme kategooriasse:

1) Organisatsiooni juhtkond - organisatsiooni administratsioon;

2) Kesk- ja noorem juhtkond - juhid eraldi alajaotised, osakonnad, töökojad, töörühmad. Selle töötajate kategooria jaoks on otstarbekas arendada normatiivtööd sõltuvalt nende juhitavate struktuuriüksuste näitajatest.

Julgustamist käsitlev säte sisaldub organisatsiooni kohalike eeskirjade süsteemis. Õigusaktid selle jõustumise korda ei reguleeri normdokument. Seetõttu saab organisatsioon (juhtorganid) iseseisvalt kindlaks määrata selle dokumendi kinnitamise korra, võttes arvesse ühine süsteem kohalike eeskirjade väljatöötamine ja vastuvõtmine selles organisatsioonis.

Vastavalt tööseadusandlusele saavutatakse töödistsipliin ka sunnimeetodil. Vajalikel juhtudel võib rikkujad võtta distsiplinaarvastutusele, see tähendab, kui nende suhtes rakendatakse distsiplinaarmeetmeid - distsiplinaarkaristusi.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 osutab seadusandja tööseadusandluses kasutatava distsiplinaarsüüteo mõiste üldise määratluse ja sisu.

Vastavalt definitsiooni tähendusele on võimalik loetleda Vene Föderatsiooni töökoodeksiga määratud distsiplinaarsüüteo peamised tunnused:

töötaja tegevus või tegevusetus, mis on seaduses määratletud kui tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine;

Süü olemasolu on distsiplinaarsüüteo kohustuslik tunnus (vastutus tekib eranditult süütegude, tegevusetuse eest);

Märkide olemasolu distsiplinaarrikkumine töötaja tööülesanded;

Töötajale distsiplinaarkaristuse määramise võimalus distsiplinaarrikkumise toimepanemise eest.

Distsiplinaarvastutus jaguneb tavaliselt üldiseks ja eriliseks. Kõik töötajad võivad võtta üldise distsiplinaarvastutuse töösiseste tööeeskirjade rikkumise eest. Üldine distsiplinaarvastutus hõlmab distsiplinaarkaristuse kohaldamist töödistsipliini rikkujale, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192:

1) märkus;

2) noomitus;

3) vallandamine asjakohastel alustel.

Erilist distsiplinaarvastutust kannavad töötajad, kelle suhtes kehtivad distsipliini põhikirjad ja eeskirjad. Need normatiivaktid näevad ette karmimad karistused. Selliste töötajate hulka kuuluvad näiteks:

prokurörid;

Riigiteenistujad;

Töötajad raudteetransport;

Aatomienergia kasutamise valdkonnas eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajad;

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise kehtestatud kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193) on tagatiseks töötajate huvide kaitsmiseks põhjendamatu distsiplinaarvastutuse eest.

Märge.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 normide kohaldamisel tuleb arvestada järgmiste tingimuste olemasoluga:

Kas tegelikkuses oli töötaja poolt toime pandud rikkumine, mis oli vallandamise põhjuseks ja võis olla töölepingu ülesütlemise aluseks?

Kas Vene Föderatsiooni tööseadustiku samas artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu peetakse kinni?

Ühe väärteo eest ainult ühe distsiplinaarkaristus.

Mõnel juhul, kui töötaja poolt töödistsipliini rikkumine ei ole ilmne, määratakse ja viiakse asjaolude selgitamiseks ja usaldusväärsete andmete saamiseks läbi haldusjuurdlus (kontroll).

Auditi käigus kogutakse avalikult ja dokumenteeritakse üleastumisega seotud teave, sealhulgas:

Süüteo toimepanemise eesmärgid ja motiivid;

Süü olemasolu konkreetsete töötajate tegevuses või tegevusetuses ja igaühe süü määr mitme töötaja poolt toime pandud üleastumise korral;

Asjaolud, mis mõjutavad süüdlase vastutuse ulatust ja laadi;

Isiklik ja ärilised omadused töötaja, tema varasem käitumine;

Üleastumisele kaasa aidanud põhjused ja tingimused;

Üleastumise toime pannud töötaja tekitatud kahju olemus ja suurus.

Tööandja annab kontrolli läbiviimiseks korralduse, milles määrab kontrollimise aja, isiku (või isikud), kellele see on usaldatud, kontrolli materjalide esitamise tähtaja ja järelduse selle tulemuste kohta.

Töötaja võib ülevaatuse ajaks ajutiselt tööülesannete täitmisest peatada.

Töötajal on omakorda õigus:

Andke kirjalikud selgitused, milles kirjeldate oma arvamust toimepandud üleastumise kohta, esitage tõendid oma selgituse sisukuse kohta;

nõuda tema esitatud dokumentide ja materjalide lisamist kontrollmaterjalidele;

Esitada avaldus töötaja kontrollilt kõrvaldamiseks koos konkreetsete argumentidega eemaldamist selgitades;

Tema tegevuses rikkumiste tuvastamisel kontrolli lõppedes tutvuma selle materjalidega ja järeldusega kontrolli tulemuste kohta, mis on kinnitatud töötaja allkirjaga, kelle suhtes kontroll läbi viidi, järeldus kontrollimise tulemuste kohta. Järeldusega tutvumisest või allakirjutamisest keeldumise korral koostatakse akt.

Auditi lõppedes koostatakse järeldus, mis esitatakse juhatajale. Uurimise tulemuste põhjal antakse korraldus töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

Distsiplinaarsüüteona ei saa kvalifitseerida töötaja tegevust, mis vastab seadustele ja teistele normatiivaktidele. Töötajat ei saa distsiplinaarkorras karistada töö tegemisest keeldumise eest oma elu ja tervise ohu korral töökaitsenõuete rikkumise tõttu, välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel, kuni selle ohu kõrvaldamiseni või raske töö ja kahjuliku ja kahjuliku tööga töö tegemise eest. (või) ohtlikud töötingimused, mis ei ole töölepingus sätestatud. See tuleneb Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" lõikest 19. Lisaks saab otsuse p 37 alusel järeldada, et töötaja keeldumist täita tööandja korraldust lahkuda ei saa kvalifitseerida töödistsipliini rikkumisena. see töötaja tagasi tööle kuni puhkuse lõpuni. Sellist otsust põhjendatakse sellega, et seadus ei näe ette tööandja õigust töötajat ilma tema nõusolekuta puhkuselt ennetähtaegselt tagasi kutsuda.

Distsiplinaarsüüteona saab tunnistada ainult töötaja ebaseaduslikku tegevust või tegevusetust, mis on otseselt seotud tema tööülesannete täitmisega. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta" lõige 35 töödistsipliini rikkumiste kohta, mis on distsiplinaarsüüteod, hõlmavad järgmist:

Töötaja mõjuva põhjuseta puudumine tööl või töökohal;

Töötaja ilma mõjuva põhjuseta keeldumine tööülesannete täitmisest seoses muudatusega õigel ajal tööstandardid;

Mõjuva põhjuseta keeldumine teatud kutsealade töötajate eksamineerimisest või sellest kõrvalehoidmine;

Töötaja keeldumine minna tööaeg eriväljaõpe ja eksamite sooritamine töökaitse-, ohutuse- ja tööreeglite alal, kui see on olemas eelduseks luba töötada.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta” lõikest 36 tuleneb, et töötaja keeldumine ilma mõjuva põhjuseta lõpetamisest vastutust kui materiaalse vara hooldamise kohustuste täitmine on töötaja jaoks tema põhitööülesanne, milles lepitakse kokku töölevõtmisel ja vastavalt seadusele saab temaga sõlmida täieliku vastutuse lepingu.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt saab iga distsiplinaarsüüteo eest määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse. Kuid nagu tuleneb Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" lõikest 33, kui töötajale pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine jätkus tema süül vaatamata distsiplinaarkaristuse määramisele, siis on sellisele töötajale lubatud kohaldada uut distsiplinaarkaristust, sealhulgas vallandamist.

Distsiplinaarkaristuse konkreetse meetme valib tööandja. Samas peab ta arvestama üleastumise raskust, samuti üleastumise toimepanemise asjaolusid, töötaja käitumist sellele eelnenud käitumisele ja suhtumist töösse. Tööandja peab esitama tõendid mitte ainult selle kohta, et töötaja pani toime distsiplinaarsüüteo, vaid ka selle, et kõiki ülaltoodud asjaolusid võeti karistuse määramisel arvesse. Tööle ennistamise asja arutamisel võib nõude rahuldada, kui kohus teeb järelduse, et väärtegu toimus tegelikult, kuid see pandi toime ülaltoodud asjaolusid arvesse võtmata. Sellised selgitused on toodud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" lõikes 53.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 193 peab tööandja enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja keeldub nimetatud selgitust andmast, siis koostatakse asjakohane akt ja see ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 on sätestatud distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaeg: mitte hiljem kui üks kuu alates üleastumise avastamise kuupäevast. Tuleb meeles pidada, et:

Distsiplinaarkaristuse määramise ühekuulist tähtaega tuleb arvestada üleastumise avastamise päevast;

Väärkäitumise avastamise päevaks, millest algab igakuine tähtaeg, loetakse päeva, mil isik, kellele töötaja tööl (teenistuses) allub, sai teada üleastumise toimepanemisest, olenemata sellest, kas see on omistatud töötajale. õigus määrata distsiplinaarkaristusi;

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise igakuise perioodi hulka ei arvata töötaja haigestumise aega, tema puhkust, samuti töötajate esinduskogu arvamusega arvestamise korra täitmiseks kuluvat aega. Töötaja töölt puudumine muudel põhjustel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkeaja) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks kui nihke meetod tööde korraldamine), ei katkesta määratud perioodi kulgu.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 sätete kohaselt ei saa distsiplinaarkaristust kohaldada hiljem kui kuus kuud alates üleastumise kuupäevast ning ainult auditi, finants- ja finantsauditi tulemuste alusel. majanduslik tegevus või kontrollimine - hiljem kui kaks aastat alates selle tellimise kuupäevast. Kriminaalasja menetluse aega nimetatud tähtaegade hulka ei arvata.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul korralduse tegemise päevast arvates. Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, koostatakse asjakohane akt.

Lisateave organisatsiooni ja dokumentatsiooni kohta töötegevus töötajad (personal), vastutus tööseadusandluse rikkumise eest , Leiate CJSC "BKR-INTERCOM-AUDIT" autorite raamatust "Personal".

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.website/

Tasu töö eest: kontseptsioon, liigid ja põhjused

Töödistsipliini tagamise meetmete hulgas on olulisel kohal töötajate julgustamine. Kohusetundlik töö peab olema tööandja poolt märgistatud. Kui hästi toimetavad ja ebaausad töötajad on võrdses olukorras, väheneb stiimul edukaks tööks järsult.

julgustus on avalik tunnustus töötajate töö tulemused.

Ergutusmeetmete kasutamine on tööandja distsiplinaarvõimu üks ilminguid. Konkreetsete ergutusmeetmete valik, erinevate soodustuste ja soodustuste andmine on tööandja õigus, kuigi tänapäevastes turutingimustes oleneb see suuresti tema rahalistest võimalustest.

Kahtlemata etendab julgustamine omapärast “igiliikuri” rolli. Parimate töötajate tööalaste saavutuste tunnustamine tõstab enim julgustatute rahulolu tööga ja avaldab mõju ka teistele meeskonnaliikmetele, ärgitades viimaseid oma töö tulemusi parandama. Veelgi enam, seadusandluses mõistetakse julgustamist vaid avaliku tunnustamise vormina edusamme, mis väljendab tööandjapoolset ametlikku tunnustust töötaja teenete kohta (tavaliselt üldkoosolek pidulikus õhkkonnas koos vastava korralduse kohustusliku andmisega) ja andes talle avalikkuse au.

Seetõttu on stiimulid töödistsipliini tagamisel kõige olulisemad vahendid.

Stiimulite olemuse võib jagada materiaalseteks ja moraalseteks.

Moraalse iseloomuga stiimul avaldab töötajale positiivset eetilist mõju ja pakub talle moraalset rahulolu. Materiaalsed stiimulid on omakorda alati rahalise väärtusega ja võimaldavad töötajal koos moraalse rahuloluga saada täiendavat materiaalset sissetulekut.

Praegu ei omista organisatsioonide juhid preemiate moraalseid liike suurt tähtsust. Sellel on olulised põhjused. Sellised moraalse julgustamise liigid nagu autunnistus, tänuavaldus, auraamatusse ja aukogu kandmine on artikli autori sõnul end suuresti diskrediteerinud viimastel aastatel, mil seda sageli tehti "puugi" huvides, hunnikutes ja ilma igasuguse tugevdamise või rahaliste stiimuliteta.

Võttes arvesse tänapäeva eripära, saab tööandja välja töötada oma tüüpi moraalseid stiimuleid, mis on personali stimuleerimisel väga tõhusad. Näiteks esindused. välismaised ettevõtted töötamine Venemaal, kus koos jäiga distsiplinaarkaristuste süsteemiga, materiaalsete stiimulite meetmetega on töötajate jaoks ulatuslik moraalsete stiimulite süsteem.

Üks näide moraalsest julgustusest on varem määratud distsiplinaarkaristuse enneaegne eemaldamine, samuti kõrgemale ametikohale edutamise reservi arvamine.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks") artiklis 191 on sätestatud järgmised ergutusmeetmed, mida tööandja kasutab töötajate kohusetundliku täitmise julgustamiseks, mis võib jagada moraalseteks ja materiaalseteks. meetmed:

Moraalse julgustamise meetmed:

Tänuavaldus

· Aukirja andmine;

· esitamine tiitlile "Elukutse parim";

Rahaliste stiimulite meetmed:

Auhinna väljaandmine

· Premeerimine väärtusliku kingitusega.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis esitatud stimuleerivate meetmete loetelu ei ole ammendav. See sisaldab ainult peamisi stiimulimeetmeid, mida praktikas laialdaselt kasutatakse.

Kollektiivleping, sisemised tööeeskirjad, samuti hartad ja distsipliinieeskirjad võivad ette näha muud tüüpi stiimuleid. Näiteks võib kehtestada täiendavat tasustatud puhkust, iga-aastaste puhkusekulude hüvitamist, isiklikke toetusi, intressivaba laenu eluruumi ostmiseks, määrata täiendavaid puhkuseid, lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatule ja muud. regulatiivsed õigusaktid, töötajate aunimetused (näiteks "LLC austatud töötaja "…"), töötaja saatmine erikonverentsidele, seminaridele, näitustele, töötajale mugavamate töötingimuste loomine jne.

Seega saab soodustuste loetelu täiendada sõltuvalt konkreetse tööandja vajadustest ja võimalustest.

Lisaks saab ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest esitada töötajaid riiklikele autasudele. See tähendab, et saab eristada veel kahte tüüpi tasu - kohusetundliku töö ning eriliste tööteenete eest ühiskonnale ja riigile.

Esimest rakendab otse tööandja; teine ​​- väljub töökollektiivi raamidest ja omandab juba sotsiaalset ja riiklikku tähtsust, seetõttu autasustavad töötajaid tööalaste eriteenete eest vastavad riigiasutused ja kohalik omavalitsus. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest annab Vene Föderatsiooni president Vene Föderatsiooni riiklikke autasusid, annab aunimetusi (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 89 punkt b). Vene Föderatsiooni aunimetuste loetelu ja määrustik Vene Föderatsiooni aunimetuste kohta kinnitati Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreediga nr 1341 “Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise, Venemaa Föderatsiooni aunimetuste määruse kinnitamise kohta. aunimetused ja Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi kirjeldus”. Riiklike autasude andmise taotluste esitamise ja aukirja andmiseks töötajate esitamise kord määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrustega, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 2. märtsi 1994. aasta dekreediga nr 442 " Vene Föderatsiooni riiklike autasude kohta" ja Vene Föderatsiooni valitsuse aukirja eeskirjad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 31. mai 1995. aasta dekreediga nr 547 "Vene Föderatsiooni valitsuse diplomi kohta Vene Föderatsioon".

Elukutse parima tiitlile esindamine on uut tüüpi töötajate stiimulid, mis võeti kasutusele Vene Föderatsiooni töökoodeksiga 1. veebruaril 2002, samal ajal kaotas seadusandja sellised stiimulid nagu "auraamatusse aunõukogusse registreerumine" ja midagi ei öeldud. "Sotsiaal-kultuurilise ja eluaseme valdkonna hüvedest ja soodustustest - tarbijateenused", "töö edutamise eelistest", mida pakuti töötajatele, kes täidavad oma töökohustusi edukalt ja kohusetundlikult.

Samas, kuna töötajate soodustuste liikide loetelu on avatud, on tööandjal õigus selliseid soodustusi ja soodustusi ette näha kollektiivlepingus või töösisekorraeeskirjas.

Tiitel "Elukutse parim" on tööstuse auhind eriliste tööteenete eest. Üldjuhul teostavad haru- ja aunimetuste omistamist tööandja ettepanekul ministeeriumide juhid asjaomaste ametiühinguorganite osalusel.

Üks kohusetundliku töö töötajate materiaalse stiimuli vorme on premeerimine väärtusliku kingitusega. piirkulu väärtuslik kingitus ei ole seadusega piiratud ja selle määrab tööandja omal äranägemisel, lähtudes iga töötaja isiklikest saavutustest.

Ühekordsed rahalised lisatasud on levinud kohusetundliku töö materiaalse ergutamise vorm. Neid tuleb eristada vastavalt makstavatest operatsioonisüsteemid palgad.

Rääkides stiimulite kasutamise ainekoostisest, võib need jagada individuaalseteks ja kollektiivseteks. Enamasti rakendatakse stiimuleid individuaalselt. Kuid tööandja äranägemisel võidakse mõnel juhul rakendada soodustusi brigaadide, sektsioonide, osakondade meeskondadele.

Vastavalt isikute ringile, kellele soodustused kehtivad, saab eristada üld- ja erisoodustusi. Üldised ergutusmeetmed on kehtestatud tööseadusandlusega ja kehtivad igale töötajale, sõltumata sellest, millisel tegevusalal ta töötab. Teatud töötajate kategooriate suhtes kehtivad erisoodustusmeetmed, mis on kehtestatud eriseadustega, samuti tööstusharu määruste ja distsiplinaarhartadega. Näiteks artikkel 55 föderaalseadus 27. juuli 2004 nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" kehtestas riigiteenistujatele stiimulid ja preemiad:

"1. Laitmatu ja tõhusa avaliku teenistuse jaoks rakendatakse järgmist tüüpi ergutusi ja autasusid:

1) tänu väljakuulutamine koos ühekordse soodustuse maksmisega;

2) riigiorgani aukirja andmine koos ühekordse ergutustasu või väärtusliku kingituse üleandmisega;

3) muud liiki riigiorgani julgustamine ja premeerimine;

4) ühekordse soodustuse maksmine seoses riiklikule pensionile asumisega pika staaži eest;

5) Vene Föderatsiooni valitsuse julgustamine;

6) Vene Föderatsiooni presidendi julgustus;

7) Vene Föderatsiooni aunimetuste omistamine;

8) Vene Föderatsiooni sümboolika andmine;

9) Vene Föderatsiooni ordenite ja medalite andmine”.

Seega võib stiimulid jagada järgmisteks tüüpideks:

Töötajatele avaldatava mõju olemuse järgi (moraalne ja materiaalne);

ainekoosseis (individuaalne ja kollektiivne);

sotsiaalse tähtsuse järgi (kasutab otse tööandja ja vastavad ametiasutused kasutavad ühiskonnale eritööjõuteenuste osutamiseks);

· vastavalt isikute ringile, kellele kohaldatakse soodustusi (üldine, mis kehtib kõikidele töötajatele, ja erisoodustused, mis kehtivad teatud töötajate kategooriatele, kui need on kehtestatud eriseadustega, samuti tööstusharu määruste ja distsiplinaarhartadega).

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 191 on ergutusmeetmete kohaldamise aluseks töötajate kohusetundlik täitmine oma töökohustustest. Kohusetundlik on tööülesannete laitmatu täitmine, järgides rangelt töölepingutes töötajatele sätestatud nõudeid, töökirjeldus, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud, töökaitse juhendid ja nõuded ning muud dokumendid, mis määravad täidetava tööülesande sisu, järgides kehtivad reeglid sisemised tööeeskirjad.

Nagu praktika näitab, ei piisa sellest üldisest baasist töötajate julgustamise ja premeerimise süsteemi väljatöötamiseks. Seetõttu püüavad juhid ja personaliosakonnad välja töötada konkreetsemaid näitajaid, mis on seotud tootmistingimuste ja töökorralduse eripäraga konkreetse tööandja juures. Selles etapis tekib enamik raskusi. Normaliseerivate näitajate puudumisel on töötajate soodustuste rakendamine tavaliselt väga subjektiivne ja võib ebaefektiivselt mõjutada ergutussüsteemi kui terviku toimimist. Sellega seoses tuleks kõige suuremat tähelepanu pöörata tööjõu efektiivsuse normaliseerivate näitajate väljatöötamise küsimusele.

Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on aluseks erinevate töötajate kategooriate töötajate julgustamisele erineval viisil - võttes arvesse tehtud töö iseloomu, erinevate kategooriate töötulemuste arvestuse ja standardimise korda. töötajad.

Näiteks on otstarbekas määratleda erinev lähenemine ergutussüsteemi väljatöötamisele töötajatele, kelle töönormeerimise aluseks on rahalised ja muud näitajad kogu organisatsiooni kui terviku ja nende töötajate kategooriate jaoks, kellel on isiklikud normeerimisnäitajad. Töötajad võib jagada järgmistesse kategooriatesse:

1) Juhtmeeskond on administratsioon.

2) Keskmise ja noorema astme juhtkond - eraldi talituste, osakondade, töökodade, töörühmade juhatajad. Selle töötajate kategooria jaoks on otstarbekas välja töötada standardiseerivad tulemusnäitajad sõltuvalt nende juhitavate struktuuriüksuste näitajatest.

3) Spetsialistid ja tehnilised teostajad.

4) Töölised. edutamine premeeriv töönimetus

Ergutusmeetmete kohaldamise aluseid saab täiendada ja täpsustada kollektiivlepingu või töösisekorraeeskirjaga vastavalt antud juhtimisülesannetele.

Lisaks on distsipliini põhimääruses ja -määruses reeglina täpsustatud ergutusmeetmete kohaldamise alused seoses töötingimuste eripäraga konkreetsetes tööstusharudes. Seega julgustatakse vastavalt dekreedile nr 621 raudteetöötajaid:

"Töötajaid julgustatakse seda tegema kohusetundlik sooritus tööülesanded, töö kvaliteedi tõstmine, tööviljakuse tõstmine, innovatiivsus, initsiatiiv, veetava kauba ja pagasi ohutuse tagamine, muu usaldatud vara eest hoolitsemine, pikaajaline ja veatu töö.

Oskusliku kasutamise korral võib kasu olla suurem tõhus vahend töötajate motiveerimine kohusetundlikule tööle, mitte karistused.

Julgustamine võib tõugata, ärgitada piiramatul hulgal inimesi sooritama ühiskonna poolt heakskiidetud tegu ja enim julgustatud inimest seda tegu kordama.

Töötamist soodustavate meetmete rakendamise kord.

Tööandja õiguslik seisund vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule sisaldab õigust kohaldada ergutusmeetmeid. Ergutusmeetmete rakendamise kord tööseadusandlusega on määratletud osaliselt, mis tähendab, et selle määrab suuresti tööandja.

Praktikas antakse ergutamisest teada korralduses või juhendis, juhitakse töötaja ja töökollektiivi tähelepanu ning tehakse vastav kanne töötaja tööraamatusse.

Väljastatavas korralduses on märgitud edutamise motiiv, edutamise liik, edutamise vorm ning väärtusliku kingituse (preemia) andmise korral ka selle väärtus. Tööandja on kohustatud töötajat selle korraldusega allkirja vastu tutvustama. Töötaja julgustamise korralduse (juhise) vorm kinnitati Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrusega nr 1 “Esmatasandi ühtsete vormide kinnitamise kohta raamatupidamisdokumentatsioon tööjõu ja selle tasumise arvestuse kohta "(edaspidi otsus nr 1) (ühtne vorm nr T-11 ja töötajate edutamise koondmääruse T-11a ühtne vorm).

Edutamise korralduse (juhise) andmise aluseks on töötaja vahetu juhi või organisatsiooni personaliosakonna poolt organisatsiooni juhile läbivaatamiseks esitatav avaldus. Kuna edutamisele esitamise kord ei ole seadusega reguleeritud, kasutab iga organisatsioon oma.

Praktikas tekib sageli küsimus: kas tööandjal on sama töötaja suhtes õigus rakendada distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal esindatava suhtes ergutusmeetmeid. Kehtiv Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda reeglit, mis keelaks distsiplinaarkaristuse saanud töötaja julgustamise karistuse kehtivusajal. Seetõttu sõltub otsus selliste töötajate julgustamise võimaluse kohta tööandja suvast.

Teave stiimulite kohta kantakse tööraamatusse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 66 4. osale. Tööraamatusse kande tegemise aluseks on juhataja vastav korraldus (juhend).

Vastavalt tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjade punktile 24 kantakse tööraamatusse järgmine teave tööteenete auhinna (ergutus) kohta:

a) riiklike autasude andmise, sealhulgas riiklike aunimetuste andmise kohta vastavate määruste ja muude otsuste alusel;

b) organisatsioonide koostatud aukirjade, tiitlite ja aumärkide, märkide, diplomite, aukirjade jagamise kohta;

c) muud tüüpi soodustused, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, samuti kollektiivlepingud, organisatsiooni sisemised tööeeskirjad, hartad ja distsipliinimäärused.

Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 10 kehtestab iganädalase perioodi, millest hiljemalt on tööandja kohustatud tegema vastavad kanded tööraamatutesse.

Auhinna kohta teabe tööraamatusse sisestamise kord vastavalt tööraamatute täitmise juhendile, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta dekreediga nr 69 "Juhiste kinnitamise kohta tööraamatute täitmiseks" on järgmine: "jaotise veerus 3" Teave "tööjõu andmise kohta" näitab raamat pealkirja kujul organisatsiooni täisnime, samuti organisatsiooni lühendatud nime ( kui mõni); allpool veerus 1 on kande järjekorranumber (kogu töötaja tööaja jooksul suurenev numeratsioon); veerus 2 märgitakse auhinna väljaandmise kuupäev; veergu 3 märgitakse, kes, milliste saavutuste eest ja millise preemia andis töötajale; veerus 4 märgitakse kande tegemise aluseks olnud dokumendi nimetus viitega selle kuupäevale ja numbrile.

Andmed soodustuste kohta kantakse tõrgeteta ka töötaja isiklikule kaardile VII jaotisesse "Autasud (ergutused), aunimetused" (ühtne vorm nr T-2, kinnitatud otsusega nr 1).

Tööraamatusse ei tehta kandeid lisatasude kohta, mis ei ole töötajale ergutus, aga on lahutamatu osa tema töötasu, s.o. töötasusüsteemiga ette nähtud või regulaarselt tasutud (tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 25). Kui töötaja sai nn "isikliku" lisatasu konkreetse isikliku tööpanuse eest, tuleks selle kohta teave kanda tema tööraamatusse. Tähelepanu juhitakse lahknevusele Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 66 ja 191 sõnastuse vahel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66 nõuab, et tööraamatusse kantakse teave tööedu autasude kohta ja muud liiki stiimulite kohta sissekandeid ei tehta. Eelnimetatud lahknevus mõistete “tasu” ja “julgus” vahel raskendab tööseadusandluse normide kohaldamist tööraamatute väljaandmise praktikas.

Sellega seoses on esile kerkinud kaks vastandlikku seisukohta:

1. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 66 ei ole tööandja kohustatud tööraamatusse sisestama teavet kõigi töötajate soodustuste kohta, vaid ainult teavet tema autasude kohta.

2. Mõiste "julgustus" laiem tõlgendus viitab sellele, et need stiimulid, mis ei ole sisuliselt tasulised, vaid iseloomustavad töötajat ka positiivsest küljest, peaksid tema huvides kajastuma tööraamatus.

Seega on töötajal õigus nõuda tööraamatusse vastava sissekande tegemist mis tahes tema suhtes kohaldatava soodustuse liigi kohta, kui seda ei ole tehtud.

Üldiselt sisaldab edutamisprotseduuri dokumentatsioon järgmist:

koostab selle struktuuriüksuse juht, kus töötaja töötab, või juhataja personaliteenus organisatsiooni juhile adresseeritud soodustuste esildised, näidates ära stiimuli tüübi vastavalt sise-tööeeskirjadele või muudele kohalikele määrustele;

· julgustamise korralduse (juhise) avaldamine (ühtne vorm nr T-11, T-11a) ja selle pidulik väljakuulutamine;

isikukaardile (ühtne vorm nr T-2) vajaliku kande tegemine töötaja edutamise kohta;

Töötaja tööraamatusse vastava sissekande tegemine.

Töötajate eduka töö ja üldiselt majandusnäitajate kasvu üheks oluliseks teguriks on töötajate ratsionaalne soodustuste süsteem.

Preemiasüsteemi arendamine on lahutamatult seotud üldise personali motivatsioonisüsteemiga, mis töötab see tööandja ja on suuresti iga ettevõtte jaoks spetsiifiline. Selle määravad majandustegevuse profiil, olemasolevad struktuuri- ja töösuhted ning juhtimisülesanded. Jätab oma jälje töötajate soodustuste süsteemi majanduslik olukord ja ettevõtte finantsalused.

Nendest funktsioonidest hoolimata on siiski võimalik soovitada üldised lähenemisviisid tasustamissüsteemi väljatöötamiseks.

Töötasude süsteemi väljatöötamisel tuleb arvestada järgmiste sätetega:

1) tööalase edu eest premeerimise aluseks peaksid olema konkreetsed näitajad, mille töötajad saavutavad oma vahetu täites ametlikud kohustused ja mis kirjeldab kõige paremini tööl osalemine iga töötaja ühiste probleemide lahendamisel; soovitatav on moodustada näitajate süsteem, tegurid, mis on töötajate julgustamise aluseks, võttes arvesse tehtud töö olemust, erinevate töötajate kategooriate (juhid, spetsialistid, töö) tulemuste arvestuse ja standardimise korda. tehnilised teostajad, töölised);

2) töötaja peab olema kindel, et kehtestatud tulemuste saavutamisel saab ta kindlasti premeeritud;

3) töötamise stiimulid peaksid kadestama tööalaste saavutuste olulisust, st kõrgema soorituse jaoks tuleks vastavalt kehtestada olulisemad stiimulid;

4) motiveerida iga töötajat selleks pidev täiustamine nende tulemusnäitajad;

5) motivatsioonisüsteem peaks olema avatud, läbipaistev ja töötajatele arusaadav;

6) tuleks arvestada ergutusmeetmete rakendamise õigeaegsust.

Julgustamist käsitlev säte võib olla erineva üksikasjalikkusega dokument.

Asutatud organisatsioonidele majandusnäitajad, ühtne ettevõttesiseste suhete süsteem, väljakujunenud tööjõu efektiivsusnäitajate standardimise süsteem, nii struktuuriüksused kui ka üksikutel ametikohtadel töötavad töötajad, soovitada võib maksimaalse detailsusega ametikohta.

Väikestele, dünaamiliselt arenevatele ettevõtetele, kus ettevõttesiseste suhete areng ja organisatsiooni üldine toimimissüsteem on kujunemisjärgus, võib olla kasulikum omada kohalikku, vähem detailset regulatsiooni, mis peegeldab ainult kõige rohkem üldised põhimõtted töötajate stiimulid.

Olenemata ergutussüsteemi põhimõtteid määratleva dokumendi üksikasjalikkusest on soovitatav, et see sisaldaks järgmist põhiteavet:

1) Preemiasüsteemi kujunemise põhimõtted.

2) Ergutusmeetmete rakendamise spetsiifilised näitajad.

3) Ergutamise vormid ja meetmed (liigid).

4) Töötajate edutamiseks esitamise kord.

5) Juhtkonna pädevus ergutusmeetmete rakendamiseks.

6) Õiguslik alus ergutusmeetmete kasutamisele (organisatsiooni juhi korraldus, teise ametniku korraldus).

7) Reklaamitegevuse läbiviimise kord.

8) Muu teave ergutussüsteemi kohta.

Soodustussüsteemi rakendamisel on oluline koht töötajatele soodustuste tutvustamise mehhanismil.

Näiteks organisatsioonis kehtivas stiimuleid käsitlevas sättes tuleks eri tasandite juhtide õigused igat liiki soodustusi rakendada.

Seega tundub üsna loogiline, et struktuuriüksuse (osakonna, töökoja jne) juht kasutab ergutusmeetmeid, mis ei ole seotud organisatsiooni tõsiste materiaalsete kuludega, näiteks tänuavalduse kuulutamine, organisatsiooni juhiga rääkimine. algatusega eemaldada töötajalt ennetähtaegselt varem määratud sunniraha, osakonna parimale töötajale väikestes summades maksepreemiad (ühekordsed lisatasud) jt.

Organisatsiooni juhil võivad olla laiemad volitused töötajate ergutusmeetmete rakendamiseks. Tema otsustab lõpuks töötajate julgustamiseks eraldatavate vahendite suuruse. Tema volitused võivad laieneda nii individuaalsete ühekordsete stiimulite kasutamisele (seoses konkreetse töötajaga) kui ka stiimulitele seoses konkreetse töötajate rühmaga (töökoja töötajad, meeskonnad jne. ) või töökollektiivi kui terviku.

Tuleb märkida, et õigusaktid ei reguleeri töötajate julgustamise määruse jõustumise korda. Seetõttu saab tööandja iseseisvalt määrata selle dokumendi kinnitamise korra, võttes arvesse kohalike eeskirjade väljatöötamise ja vastuvõtmise üldist süsteemi.

Rakendus

Prima LLC direktor

Deržavin K.K.

Ettekanne müügijuhi Ivanov M.M. edutamise kohta

Ivanov M.M., sündinud 1955. aastal, müügiosakonna juhataja, omab kümneaastast pidevat kogemust Prima LLC-s. Sellel tööperioodil täitis ta alati kohusetundlikult oma töökohustusi ja teda tänati korduvalt.

Tööülesannete kohusetundliku täitmise, pika ja laitmatu töö eest ning seoses juubelikuupäevaga - tema viiekümnenda sünnipäevaga esitan julgustuseks M. M. Ivanovi. Teen ettepaneku julgustada Ivanov M.M. aukirja ja väärtusliku kingituse näol.

Müügiosakonna juhataja ___________ /Vasiliev I.I./

Ametikoht, isiklik allkiri, allkirja ärakiri.

seadusandja sisse uus väljaanne Vene Föderatsiooni töökoodeks laiendab tööseadusandluse üldnorme kõigile äriüksustele - nii juriidilistele kui ka üksikisikud. Võib tõdeda, et neliteist aastat kestnud üksikettevõtjate kui tööandjate ja mis kõige olulisem – nende poolt palgatud töötajate õiguste riive on lõpuks peatatud. Tööandja - üksikettevõtja nüüd lisaks järeldusele töölepingud, on kohustatud pidama tööraamatuid kõigi oma töötajate kohta ja ka tööandjana - üksus(organisatsiooni) dokument personaliküsimused, sealhulgas töödistsipliini valdkonnas.

Ergutusmeetmete kohaldamise õigus kuulub täielikult tööandjale ega nõua, nagu varem, nõusolekut vastava valitud ametiühinguorganiga. Lisaks on lubatud mitme ergutusmeetme samaaegne rakendamine. Reeglina on see praktikas moraalsete ja materiaalsete meetmete kombinatsioon (näiteks tänulikkuse väljakuulutamine ja rahalise lisatasu väljastamine).

Samal ajal võib ergutusmeetmete kasutamine olla üsna subjektiivne, kuna see on alati seotud töötajate käitumise hindamisega tööprotsessis. Kui aga on olemas kohalik normatiivakt, mis reguleerib hindamiskriteeriume, soodustuste aluseid, soodustuste kohaldamise korda, siis kogu soodustuste kohaldamisega kaasnev menetlus kuulub "õigusvaldkonda". Nagu öeldakse, seadus on karm, aga see on seadus. Kui kohalikus kirjas reegel normatiivakt, tegutseb määramata arvu isikute suhtes, siis on tööandjal lisaks õigustele ka kohustus rakendada ergutusmeetmeid teatud asjaolude ilmnemisel (plaani elluviimine töötaja, osakonna, organisatsiooni poolt). tervikuna, teatud majandusliku edu saavutamine jne).

Konkreetse tööandja poolt kasutusele võetud ergutussüsteem on tõhus vaid siis, kui töötajad on teadlikud selle toimimise põhimõtetest ja mõistavad seda. Väga oluline on ka nende usk selle süsteemi õiglusesse.

Kogu kohusetundliku töö soodustuse kohaldamise korda reguleerivad normid saab dokumenteerida töösisekorraeeskirjas, kuid otstarbekam on seda teha kohalikus eriregulatsioonis - töötajate soodustamise eeskirjas.

Postitatud saidile

Sarnased dokumendid

Olulisel kohal on julgustus töös edu saavutamiseks abinõu töödistsipliini ja motivatsioonivahendi tagamine. Ergutamise põhjused ja meetodid, selle tähendus, materiaalne ja mittemateriaalne iseloom. Tõhususeeskirjad ja soodustuste väljastamise kord.

kursusetöö, lisatud 05.07.2012


Töömotivatsiooni mõiste. Vajadused, huvi kujunemine. Personali täiendava materiaalse motiveerimise meetodid ja soodustused suur jõudlus töötegevus. Töömotivatsiooni parandamise viisid. Motivatsiooniteooriate uurimise lähenemisviisid.

kursusetöö, lisatud 15.11.2010


Teoreetiline alus ettevõtte personalijuhtimise korraldamine. Sünnituse stimuleerimise kontseptsioon ja põhimeetodid. Ettevõtte personali stiimulite süsteemi uurimine OÜ "Raznosort" näitel, töötajate materiaalsete stiimulite meetodid.

kursusetöö, lisatud 07.07.2010


Töödistsipliin ja töögraafik. Töödistsipliini tagamise meetodid. Sisemised tööeeskirjad. Töötasude süsteem. Distsiplinaarvastutus ja selle kohaldamise kord. Distsiplinaarsüüteo tunnused, karistused.

abstraktne, lisatud 28.12.2010


Analüüsitakse juhi võimet äratada inimestes entusiasmi, arendada inimeses kasulikke omadusi, tunnustades tema väärikust ja kasutades erinevaid meetodeid materiaalne ja moraalne julgustus. Ülevaade töötajate arvamuse ja nende algatuste austamise probleemist.

abstraktne, lisatud 19.12.2011


test, lisatud 19.06.2011


Ühilduvuse mõiste. Töötamise registreerimise ja osalise tööajaga töötajatega töölepingute sõlmimise tunnused. Osalise tööajaga tööle kandideerimisel esitada dokumendid. Osalise tööajaga töö kohta teabe sisestamine tööraamatusse.

test, lisatud 29.01.2009


Palgafondide moodustamise vormide, allikate, töötajate lisatasude ja soodustuste süsteemide arvestamine. Tootmisühistu "Pekar" tootmis- ja majandustegevuse iseloomustus: toodangu maksumuse, tasuvuse, töökorralduse ja töö tasustamise analüüs.

lõputöö, lisatud 25.05.2010


üldised omadused Tez-tour LLC töötajate tegevus. Reisikorraldaja töökoha analüüs organisatsioonis. Funktsioonide, ülesannete ja personalitöö korralduse põhimõtete täitmise hindamine. Töödistsipliin, karistused ja preemiad organisatsioonis.

kursusetöö, lisatud 26.05.2014


Personali motivatsiooni kontseptsiooni omadused - spetsiaalsete tehnoloogiate ja tegurite kogum, mis julgustavad ettevõtte töötajaid väga tootlikule töötegevusele. Omadused ja tõhusaid viise karistused ja preemiad personalijuhtimises.

Lehekülg
12

Avalik tunnustus väljendub töötajate saavutusi puudutava teabe laialdasel levitamisel organisatsioonide poolt välja antud suuretiraažilistes ajalehtedes, spetsiaalsetel stendidel (“Austahvlid”), autasustades eriti silmapaistvaid inimesi erimärkide ja tunnistustega. Tihti kaasnevad avaliku tunnustamisega auhinnad, väärtuslikud kingitused jms.

Moraalsed stiimulid hõlmavad kiitust ja kriitikat.

Sotsiaalsed ja psühholoogilised stiimulid tulenevad suhtluse erilisest rollist inimese elus. Just suhtlemine on põhivajadus ja normaalse inimelu tingimus. Seetõttu on meeskonnas mugav õhkkond, mis tagab normaalse suhtluse, võimaldab inimesel end teostada, suurepäraseks stiimuliks töötaja tööga rahulolu tundmiseks.

Juhid peavad pidevalt arvestama võimalikud viisid nendega töötavate inimeste töö ja motivatsiooni parandamine. Oluline on välja tuua võimalikud lihtsad muudatused töös, mis võivad viia alluvate sisemise motivatsiooni stimuleerimiseni, tekitada nende poolt koostööd ja entusiasmi. Toimivusparameetrite parandamise meetodid põhinevad ülaltoodud põhimõtetel.

Oskuste ja võimete mitmekesisuse tagamine. Siinkohal on oluline meeles pidada, et põhiline on oskuste mitmekesisus, mitte ainult mitmekesisus ise. Kui meeskonnaliikmed kasutavad piiratud arvu oskusi, siis tuleb leida viis, kuidas stimuleerida vajadust nende arvu suurendada.

Tööjõu rikastamine eeldab sellise töö pakkumist inimesele, mis võimaldaks kasvada, loovust, vastutustunnet, eneseteostust, kaasata tema tööülesannete hulka mõned põhi- ja mõnikord seotud toodete planeerimise ja kvaliteedikontrolli funktsioonid. Seda meetodit on otstarbekas rakendada inseneri-tehniliste töötajate töövaldkonnas.

Töötajaid tuleb tunnustada oskuste eest, mida nad kasutavad. See tähendab, et peate püüdma pöörata tähelepanu töötajatele, et avalikult teatada selle oskuse erakordsest väärtusest töötajas. Selline lähenemine julgustab reeglina töötajat oskusi parandama, oma võimete ulatust laiendama.

Oleks ekslik eeldada, et koolitus lõpeb kohe, kui töötaja on oma töö selgeks saanud. Tegelikult on pidev täiustumisvõime kõige olulisem stiimul, mis võimaldab inimestel samas ettevõttes aastaid loominguliselt sama tööd teha. Pidevalt tuleb tõsta töötajate kvalifikatsiooni ja korraldada töötajatele kontakte inimestega, kellelt midagi õppida. Praegu loovad paljud ettevõtted terveid haridusosakondi, mis korraldavad töötajatele tunde. Samuti on võimalik tasuda ühel või teisel kujul töötajate koolituse eest. See tähendab õppekulude täielikku või osalist hüvitamist ja õppematerjalid. Tasu määravad tavaliselt kaks põhitingimust: esiteks peab õpitav aine olema otseselt seotud töötaja tööga ja teiseks peab töötaja näitama rahuldavaid õppetulemusi. Kaasaegsed programmid koolitus tõstab töötajate kompetentsi ja aitab tal teeninduses kasvada.

Töö terviklikkuse tagamine. Nagu juba märgitud, tunnevad töötajad suuremat rahulolu tööst, millel on nähtavad tulemused. Töö terviklikkuse suurendamine on saavutatav sellega seotud ülesannete lisamisega. Need on reeglina mõned ettevalmistavad või lõpuoperatsioonid, mida teevad erinevad inimesed. Tuleb meeles pidada, et tööülesannete hästi täitmiseks peate mõistma, mida muudes valdkondades tehakse. Töötajatele on vaja anda võimalus tutvuda teiste osakondade, töökodade ja isegi ettevõtete tegevusega. See võimaldab neil paremini mõista oma tööd ja näha ettevõttes tulevase karjääri väljavaateid – võib-olla mõnes teises osakonnas või mõnel muul ametikohal.

Laiendus tööfunktsioonid tähendab mitmekesisuse juurutamist personali töös, st ühe töötaja poolt tehtavate toimingute arvu suurendamist. Selle tulemusena pikeneb iga töötaja töötsükkel ja tööjõu intensiivsus kasvab. Selle meetodi kasutamine on soovitatav alakoormatud töötajate ja enda soov laiendada oma tegevusala, vastasel juhul võib see põhjustada töötajate tugevat vastupanu.

Mitme toimingu koondamine üheks tehtud tööks parandab paljusid tulemusnäitajaid – alates ajutisest kuni stimuleerivani. Siiski on oluline õigel ajal peatuda ja mitte usaldada kogu tööd ühele esinejale.

Töö tähtsuse suurendamine. Kui töötaja teab täpselt, kuidas tema töö tulemusi kasutatakse, hakkab ta tundma enda töö olulisust, mis stimuleerib teda võimalikult kiiresti tööd kvaliteetselt lõpetama.

Töötaja tahab alati teada, miks ta seda või teist tööd teeb. Isegi kui tal palutakse aruande jaoks andmeid koguda, tahab ta teada, mis on selle aruande eesmärk. Seetõttu tuleb absoluutselt iga ülesande sõnastamisel ära märkida eesmärgid, mis tegelikult sõltuvad selle töö tegemise kiirusest ja kvaliteedist, kuidas see töö ettevõtte töösse tervikuna “valgub”. Pärast töö lõpetamist jääb esineja tulemust ootama.

Autonoomia suurendamine. Juhi ülesanne on probleeme lahendada erinevad tasemed tähtsust. Mõne ülekandmine juhtimisfunktsioonid madala taseme alluvatel on kahekordne mõju - juhi jõupingutuste koondumine kõrgema taseme probleemide lahendamisele ja samal ajal avaldab see positiivset mõju töötajate motivatsioonile.

Madala tasemega otsustamise delegeerimist alluvatele võib pidada õnnistuseks, kui nad on koolitatud ja mõistavad õigesti kõiki töö funktsioone, sealhulgas seda, kust saada. vajalikku teavet ja millal teha otsus.

Eeldusel, et alluvad teavad kõiki organisatsioonis kehtivaid nõudeid ja juhiseid, saab juht anda neile võimaluse iseseisvalt oma tööle eesmärke seada. Isegi kui nad on otsustusprotsessis osaliselt kaasatud, tunnevad nad palju tõenäolisemalt töö eest vastutust ja edutunnet, kui see on edukalt lõpetatud.

Seda tehakse kvalifitseeritud intervjuude süsteemi kaudu. Selliste intervjuude käigus tuleb vältida olukorda, kus alluv seab endale ebarealistlikud eesmärgid, mida ilmselgelt mingil põhjusel ei saa realiseerida, sõltudes muu hulgas ettevõtte hetkeseisust.

Tööriistad, materjalid ja seadmed ning nende kasutamine on veel üks valdkond, kus saab autonoomiat suurendada. Väga sageli ei ole töötajatel õigust keelduda isegi madala kvaliteediga materjalidest. Pole raske ette kujutada, milleni see võib viia, kui liinil edasi minna tehnoloogiline protsess on ette nähtud kvaliteedikontroll. Kontrollerite kohus on ju kaevata neile, kelle komponendid standardile ei vasta.

Ergutavate meetmete rakendamine töötajatele on nende tööalaste eeliste tunnustamine ja teatud stiimul edaspidiseks tootlikuks tööks, suurenenud huvi tööülesannete nõuetekohase täitmise ja täiendõppe vastu. Rahalised stiimulid parandavad ka töötajate ja nende perede elukvaliteeti, mille tulemusel tekib soodne mikrokliima töökollektiivi ja perekond.

Töökohustusi kohusetundlikult täitvatele töötajatele võib ergutusmeetmeid rakendada otse tööandja ning ühiskonnale ja riigile suunatud eritööteenuste puhul julgustatakse töötajat riiklike autasudega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 191).

Tööandja rakendatavad ergutusmeetmed võib vastavalt kehtestamismeetodile jagada kolme rühma:

• sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis;
• sätestatud teiste föderaalseaduste, hartade ja distsipliini käsitlevate määrustega;
• kollektiivlepingutega kehtestatud ja üksikule tööandjale kehtiv II BTR.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette kõigile töötajatele ühised ergutusmeetmed: preemiad, väärtusliku kingituse või aukirjaga autasustamine, tunnustus ja kutseala parima tiitli pälvimine (artikli 191 1. osa).

Teised föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused kehtestavad täiendavad stiimulid, sealhulgas need, mis kajastavad töötegevuse eripära. Näiteks kalalaevastiku töötajate distsipliini hartas toimivad täiendavate soodustustena auraamatusse, laeva ajaloo raamatusse ja auametisse kandmine ning aumärgi andmine. stiimulid.

Art. Föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artiklis 55 on sätestatud riigiteenistujate suhtes kohaldatavad täiendavad soodustused:

• tänuavaldus koos ühekordse soodustuse maksmisega;
• riigiorgani aukirja andmine koos ühekordse ergutustasuga või väärtusliku kingituse üleandmisega;
• muud liiki riigiorgani julgustamine ja premeerimine;
• ühekordse soodustuse maksmine seoses riikliku pensioniga pika staaži eest;
• Vene Föderatsiooni valitsuse julgustamine;
• Venemaa Föderatsiooni presidendi julgustamine;
• Vene Föderatsiooni aunimetuste omistamine;
• Vene Föderatsiooni sümboolika andmine;
• Vene Föderatsiooni ordenite ja medalite andmine.

Tööandjad näevad tavaliselt PWTR-is ja kollektiivlepingus ette "oma" ergutusmeetmed, nii moraalsed kui ka materiaalsed. Nende hulka kuuluvad: puhkuse andmine suvel; puhkusekoha ja tagasi reisi täielik või osaline tasumine; üleviimine kõrgemale ametikohale või töötaja volitamine, kui see on otsene karjääri(positsioonilt ametikohale) on objektiivsetel põhjustel piiratud; individuaalse tööviisi loomine; sanatoorse ravi vautšeri ostmine, töötaja ja tema pereliikmete täiendav tervisekindlustus; suunamine täiendkoolitustele välismaal; aumärk" Autööline organisatsioonid", "Organisatsiooni veteran" jne.

Töötajate ergutusmeetmete rakendamise korda seadusandja ei kehtesta. Praktikas annab tööandja korralduse (juhise), mis näitab, millise tööedu eest töötajat julgustatakse ja millist julgustust tema suhtes rakendatakse (võimalik kombineerida moraalseid ja materiaalseid stiimuleid), ning reeglina juhib selle sisule teiste töötajate tähelepanu .

Lisaks tööandjale saavad töötajate suhtes ergutusmeetmeid rakendada riigiasutused, munitsipaalorganid.

Eriliste tööteenete olemasolul ühiskonnale ja riigile saab töötajaid esitada riiklikele autasudele.

Vene Föderatsiooni riiklikud autasud on kõrgeim vorm kodanike julgustamiseks silmapaistvate teenuste eest isamaa kaitsmisel, riigi ülesehitamisel, majanduses, teaduses, kultuuris, kunstis, hariduse, hariduse, tervisekaitse, kodanike elu ja õiguste eest. heategevuslik tegevus ja muud silmapaistvad teenused riigile.

Autasustamist reguleerivad peamiselt heakskiidetud Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrused. Vene Föderatsiooni presidendi 7. septembri 2010. aasta dekreet nr 1099 "Vene Föderatsiooni riiklike autasude süsteemi parandamise meetmete kohta".

Riiklike autasude süsteem koosneb: Vene Föderatsiooni kangelase ja Vene Föderatsiooni töökangelase tiitlist; 16 Vene Föderatsiooni ordenit (näiteks Püha Apostel Andreas Esmakutsutud orden, Aleksander Nevski orden, Sõpruse orden); 15 Vene Föderatsiooni medalit ("Julguse eest", Puškini medal, "Arengu eest raudteed"ja teised); sümboolika "Laitmatu teenistuse eest"; "Heateo eest" ja Püha Jüri rist; 60 aunimetust ("Vene Föderatsiooni austatud jurist", "Vene Föderatsiooni rahvakunstnik", "Vene Föderatsiooni austatud töötaja". Vene Föderatsiooni tervishoid" jne).

Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrustega kinnitati ka põhikiri ja määrused teatud tüübid riiklikud autasud, samuti nende kirjeldus (v.a aunimetused). Vene Föderatsiooni aunimetuste loetelu ja neile esitatavad nõuded sisalduvad Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreedis nr 1341 "Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise, eeskirjade kinnitamise kohta Venemaa Föderatsiooni aunimetuste kohta. aunimetused ja Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi kirjeldus."

Kooskõlas Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklile 89 on õigus anda Vene Föderatsiooni riiklikke autasusid ja anda tiitleid Vene Föderatsiooni presidendil.

Riikliku autasu määramise otsuse teeb Vene Föderatsiooni president riiklike autasude määramise taotluse läbivaatamise tulemusena tehtud esildise ja Vene Föderatsiooni presidendi juures oleva riigikomisjoni ettepaneku alusel. Auhinnad.

Riikliku autasu määramise taotlemine algatatakse riiklikule preemiale kandideerinud isiku põhi- (alalise) töö tegemise kohas, organisatsioonide kollektiivide või valitsusorganid või kohalikud omavalitsused.

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste võimud võivad samuti julgustada töötajaid edukaks tööks, aastatepikkuseks kohusetundlikuks tööks ja saavutusteks teatud tegevusaladel. Ergutamise vormiks võivad olla aukirjad ja Tänukirjad, rahalisi auhindu ja väärtuslikke kingitusi, aunimetuste andmist ja sümboolika andmist.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 66 kohaselt kantakse teave töö edukuse autasude kohta töötaja tööraamatusse. Tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatu blankettide koostamise ja tööandjatele edastamise eeskirjad näevad ette, et tööraamatusse kantakse kogu teave tööteenete autasustamise (ergutamise) kohta: a) riiklike autasude määramise, sealhulgas riikliku autasu määramise kohta. pealkirjad vastavate määruste ja muude otsuste alusel; b) organisatsioonide koostatud diplomite, tiitlite ja aumärkide, rinnamärkide, diplomite andmise kohta (tuleb tähele panna, et üksikettevõtjad samuti on õigus töötajaid julgustada); c) muud tüüpi soodustused, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, samuti kollektiivlepingud, sisemised tööeeskirjad, hartad ja distsipliinimäärused. Palgasüsteemis ettenähtud või regulaarselt makstavate lisatasude arvestust tööraamatusse ei kanta, sest sisuliselt ei ole sellised lisatasud mitte töötamise julgustamine, vaid ergutav osa palgast.

• Kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. a määrus nr 225.