Töötasusüsteem töölepingus. Tunnitasu vorm. Tööleping tükitööpalgaga

Töötasustamise tingimused töölepingus

Tööleping – tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale kindlaksmääratud tööfunktsiooni kohase töö, tagama selleks ettenähtud töötingimused. tööseadusandlus ja muud norme sisaldavad normatiivaktid tööõigus, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad ja käesolev leping, maksma töötajale õigeaegselt ja täies ulatuses töötasu ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratletud tööülesandeid, täitma sisekorraeeskirju. tööeeskirjad, tegutseb aadressil sellest tööandjast(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56).

Töölepingu pooled on tööandja ja töötaja.

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar antakse töötajale, teine ​​jääb tööandjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67). Lisaks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 67 täiendatud uue nõudega töölepingu vormi kohta: töölepingu koopia kättesaamine töötaja poolt peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga töölepingu koopial. tööandja juures peetav tööleping. Varem soovitati tööandjatel aga nõuda, et töötaja kinnitaks lepingu kättesaamist oma allkirjaga. Sest "probleemse" ülesütlemise korral võis töötaja lihtsalt öelda, et ta ei saanud lepingu koopiat ja tööandja pidi seetõttu tõestama vastupidist. See olukord on nüüd seadusega fikseeritud.

Tööleping on peamine dokument, mis määrab töötajate tasustamise korra. Veelgi enam, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 tähenduses ei saa töölepingu tingimused halvendada töötaja positsiooni võrreldes töölepinguga. Töökoodeks, kollektiivleping, lepingud ja muud määrused.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57 on töötasu tingimused töölepingu olulised tingimused (st need on lepingus tõrgeteta sätestatud) ja peavad sisaldama: summat tariifimäär või töötaja töötasu (ametipalk); lisatasud, toetused, ergutusmaksed. Lisaks peaks töölepingus olema kirjas tasustamise kord tavapärasest erinevatel tingimustel ( ületunnitöö, öötöö, nädalavahetuse töö ja pühad jne), määrab töötasu maksmise koha ja aja; kajastama töötasu vormi - sularahas või rahalise ja mitterahalise vormi kombinatsioonina.

Olenevalt paljudest teguritest, eelkõige töötajate tööhõive kajastamise viisist, võib palga maksmist ettevõttes korraldada erineval viisil. Tükitöö kõrval on ajapõhine tasumine üks levinumaid. Vaatleme juhtumeid, mil on kasulikum tutvustada selle tunnipalga mitmekesisust, teeme selgeks tööseadusandluse nüansid, mis on seotud “tunnipalgaga”, õpetame konkreetse näite varal arvutusi tegema ja näitame, kuidas see probleem kajastub töölepingut töötajaga.

Palk on täpne nagu kell

Tööaja arvestus on kohustuslik, olenemata sellest, kuidas tööjõu eest tasu maksmine on korraldatud. Kuid mõnes süsteemis on just see määrav tegur, mis mõjutab teenitud sissetuleku suurust. Raha ja nende arvutamise omadused.

Tunnitasu- see on suhe töötajale makstava tasu ja tema tegelikult töötatud aja vahel, arvutatuna tundides.

Praktikas pole selle juurutamine keeruline, kuna tööandja on juba kohustatud sellega arvestama tööaeg nende töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 4. osa).

TÄHTIS! Palgasüsteemi puhul on oluline ka aja jälgimine, kuid seal on arvestusperioodiks kuu. Tunnisüsteemis määratakse tariifid (palgad) iga töötunni kohta.

Tunnitasu omadused

Kuna tunnipalgasüsteem on erijuhtum, saab samadelt ametikohtadelt kindlaks teha, millal on seda otstarbekam kasutada. Kui tööde standardiseerimine piisavates üksustes on keeruline, kuidas seda hinnata rahaline pool? Näiteks saab arvutada tunnis valminud toodete arvu, aga ei saa ühtmoodi standardiseerida näiteks juristi või õpetaja tööd.

"tunni" tüübid

Olenevalt erinevate tootmistegurite mõjust võidakse rakendada erinevaid tunnitasu vorme.

  1. Tavaline tunnitasu. 1 tund tööd on fikseeritud hinnaga, mida töötaja antud tulemus ei mõjuta (“aeg on raha”). Seda tüüpi tasu kasutatakse siis, kui töö kvaliteet ei ole nii oluline kui tegelikult töökohal viibitud aeg, näiteks korrapidaja, turvatöötaja, operaatori, administraatori vms ametikoht.
  2. Premium tunnitasu. Lisatasu määratakse tööajale lisanduvate näitajate eest, nagu töömaht, deklareeritud kvaliteet jne. Lisatasu suurus tuleb eelnevalt kokku leppida ja see lisandub kehtestatud tunnitasule.
  3. Standardne tunnitasu. Lisaks tariifi või palgaga kehtestatud töötunni määrale on tagatud lisatasu tööandja seatud tingimuste range täitmise eest. Sellist süsteemi on soovitatav kasutada juhul, kui tootmisstandardite ületamine on ebasoovitav.

Tunnitasu vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Tunnipalga süsteemi aktsepteerimisel peab ettevõtja juhinduma Venemaa tööseadusandluse asjakohastest artiklitest:

  • Art. 91 räägib vajadusest arvestada iga tööandja juurde määratud töötaja tegelikku tööaega;
  • Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 kohustab töölepingusse lisama tunnitasu tingimuse, kuna töötasusüsteem on selle oluline tingimus;
  • osa 3 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 133 räägib ajutistest normidest ja vastavast töötasust - maksimaalne töönädal on 40 tundi ja tootmiskalendri järgi tunnitasunormi täitmine kuu jooksul peab tagama tunnitasu töötajatele, mis ei ole madalam kui riigi kehtestatud miinimumtase ();
  • Venemaal kehtiva miinimumpalga kehtestamise föderaalseaduse vastav artikkel.

Kellele on kasulik tunnitöö ja millal?

Eelised tööandjale

  • töötund on alati sama ajavahemik ja tööpäeva kestus võib muutuda, seega on kellaga mugavam töötada;
  • töötunni määrad aitavad täpsemalt reguleerida tasumisele kuuluva tasu suurust juhtudel, kui töötaja oli teatud aja ära olnud;
  • mugavam on tasu arvutada osalise tööajaga töötajatele, samuti neile, kelle suhtes see kehtib;
  • rahaline kokkuhoid, kuna tasutakse ainult töötamise aeg;
  • täiendavat stiimulit tõhus kasutamine töötajate tööaeg.

Tööandja riskid:

  • keerulisem arvestussüsteem (kogu personali tööaja range arvestusega);
  • selle süsteemi tõhususe vähenemine ilma lisatasudeta;
  • Vajame lisapositsiooni – kontrollerit ja ajamõõtjat.

Millised töötajad sobivad:

  • kui palju sa töötasid, sa said selle sama palju, see on väga mugav millal paindlik ajakava, osalise või osalise tööajaga töökoht;
  • ideaalne töötajatele, kelle tööpäeva ei saa täpselt reguleerida, näiteks õpetajad (ühel päeval võib ta olla hõivatud 6 tundi, teisel - 4 tundi);
  • hea maksevõimalus ebaühtlaste koormate puhul.

Võimalikud puudused töötajatele:

  • tööandja võib mõnikord määrata üsna suure töökohustusliku töömahu tunnis ja normi mittetäitmine, kuigi see tagab tunnitasu (palga) maksmise, muudab lisatasu saamise võimatuks.

Tunnipalga arvestus

Tunnitöötaja tasumisele kuuluva summa arvutamiseks peate korrutama tunnitariifi (palk) tegelikult töötatud ja registreeritud ajaga (tundides).

Näiteks õppekeskuse õpetaja võõrkeeled saab 1 tunni lapsega töötamise eest 300 rubla. Tal pole selget töögraafikut: täna võib olla kaks klassi lastega, järgmisel päeval - kolm jne. 2017. aasta jaanuaris töötas juhendaja 75 tundi. Jaanuari eest on tal õigus 300 x 75 = 22 500 rubla.

TÄHELEPANU!Ükskõik milline tunnitasu maksumus on valitud, kui töötaja on kuu jooksul tootmiskalendri järgi normi töötanud, ei saa ta alla miinimumpalga garantii - täna 7500 rubla.

Tunnipalk ja tööleping

Vene Föderatsiooni töökoodeks räägib tunnipalga tingimuste kohustuslikust lisamisest töötajaga sõlmitavasse töölepingusse või selle lisakokkuleppesse. Kui töötaja viiakse "tunnitööle" mõnest teisest palgasüsteemist, peavad nad eelseisvatest muudatustest teada saama vähemalt 2 kuud ette: muudatused ei pea olema kirjas mitte ainult töölepingus, vaid olema kirjas ka vastavates korraldustes ning ettevõtte kohalikud aktid. On vaja märkida:

  • tunnitasu (palk);
  • töötasu arvutamise kord;
  • boonuste ja mahaarvamiste tingimused;
  • maksekord tundide eest pühadel, nädalavahetustel ja öödel;
  • palga väljastamise konkreetsed päevad (vähemalt 2 korda kuus);
  • lisatingimused, kui need on olemas: katseaeg, sotsiaalsed garantiid jne.

Tunnipalga klauslit sisaldava töölepingu näide

Tähelepanu! Allolevas lepingus on täpsustatud punktid, mis puudutavad tunnipalka. Ülejäänud klauslid saab oma äranägemise järgi lisada tavapärasest töölepingust.

Tööleping õpetajaga

Piiratud vastutusega äriühing "Targad lapsed" (lühendatud nimetus LLC "Targad lapsed"), edaspidi "tööandja", mida esindavad ühelt poolt peadirektor Aleksei Stepanovitš Razumentev, kes tegutseb harta alusel, ja kodanik Polyglotov. Arkadi Konstantinovitš, edaspidi "Töötaja", seevastu on sõlminud käesoleva töölepingu, edaspidi "leping" järgmiselt.

1. Lepingu ese

1.1. Lepingu alusel kohustub Tööandja tagama Töötajale tööd vastavalt käesolevas lepingus sätestatud tööfunktsioonile: õppetöö lastekeskus varajase arengu, tagama kehtiva tööseadusandlusega, tööandja kohalike eeskirjadega ettenähtud töötingimused, õigeaegselt ja täies ulatuses maksma Töötajale töötasu ning Töötaja kohustub täitma isiklikult käesolevas Lepingus nimetatud tööülesandeid - osutama õppeteenust , järgima organisatsioonis kehtivaid tööeeskirju, muid kohalikke määrused Tööandja, samuti täitma muid Lepingus, samuti sellega kaasnevates lepingutes sätestatud kohustusi.

1.2. Tööleping töötajaga koostatakse vastavalt kehtivale seadusandlusele ja on Pooltele kohustuslik dokument, sealhulgas Töötaja ja Tööandja vaheliste töövaidluste lahendamisel kohtu- ja muudes organites.

2. Põhisätted

2.1. Tööandja juhendab ja Töötaja kohustub ellu viima tööalased kohustused inglise keele õpetajana ja saksa keel lastele vanuses 4-7 aastat “Targad lapsed” varajase arengu koolis.

2.2. Lepingujärgne töö on Töötaja põhitöö ja see on tunnitasuline, vastavalt kinnitatud ja kokkulepitud ajakavale.

2.3. Töötaja töökoht on Tarkade laste kooli filiaal, mis asub aadressil Moskva, Zavaruevsky Lane, 12.

3. Lepingu kestus

3.1. Tööleping töötajaga jõustub selle allkirjastamise hetkest ja kehtib kuus kuud. Töötaja peab asuma oma tööülesandeid täitma 01.09.2016.

4. Maksetingimused

4.1. Töötaja ametlik palk on 250 rubla tunnis.

4.2. Töötaja töötasu makstakse rahaliste vahendite ülekandmisega Töötaja deebet- (krediit)kaardile kaks korda kuus, 13. ja 28. kuupäeval, või tasudes sularahas organisatsiooni kassasse.

4.3. Töötaja palgast võib seaduses sätestatud juhtudel teha kinnipidamisi. Venemaa Föderatsioon.

4.4. Soodustused ja hüvitised (lisatasud, toetused, lisatasud jne) kehtestab tööandja. Selliste maksete tingimused ja nende suurused määratakse kindlaks ettevõtte töötajatele toetuste ja preemiate maksmise määrustes.

4.5. Kui Töötaja täidab oma põhitööga lisatöö muul ametikohal või ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks põhitöökohalt vabastamata, makstakse Töötajale lisatasu vastavalt täiendavale kokkuleppele.

5. Töötaja õigused ja kohustused

5.1. Töötaja on kohustatud:

5.1.1. Täitma käesolevast lepingust tulenevaid kohustusi heas usus.

5.1.2. Järgige organisatsiooni sisemisi tööeeskirju ja teisi tööandja kohalikke eeskirju.

5.1.3. Säilitada töödistsipliini.

5.1.4. Järgige töönorme, kui need on kehtestanud tööandja.

5.1.5. Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid.

5.1.6. Kohtleb hoolega Tööandja ja teiste töötajate vara.

5.1.7. Laste elule ja tervisele või Tööandja vara turvalisusele ohustava olukorra ilmnemisest teavitada koheselt Tööandjat.

5.2. Töötajal on õigus:

5.2.1. Talle käesoleva töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine.

5.2.2. Õigeaegne ja täielik töötasu maksmine vastavalt Teie kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud tööde kvantiteedile ja kvaliteedile.

5.2.3. Puhka, ka tasuline iga-aastane puhkus, iganädalased puhkepäevad, töövabad pühad.

5.2.4. Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

5.2.5. Muud Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud õigused.

6. Tööandja õigused ja kohustused

6.1. Tööandja on kohustatud:

6.1.1. Järgige seadusi ja muid eeskirju, kohalikke eeskirju ja käesoleva töölepingu tingimusi.

6.1.2. Anda Töötajale Lepinguga ettenähtud tööd.

6.1.3. Varustada töötajat varustusega, tehniline dokumentatsioon ja muud tema tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid.

6.1.4. Makske õigeaegselt välja Töötajale makstav töötasu täies ulatuses.

6.1.5. Viige töötajale läbi kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega kehtestatud viisil.

6.1.7. Täitma muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud ülesandeid.

6.2. Tööandjal on õigus:

6.2.1. Julgustada töötajat kohusetundlikule ja tõhusale tööle.

6.2.2. Nõuda Töötajalt Lepingus sätestatud töökohustuste täitmist, Tööandja ja teiste töötajate vara eest hoolitsemist, seaduste ja kohalike eeskirjade täitmist.

6.2.3. Võtke töötaja distsiplinaar- ja rahalise vastutuse alla Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil.

6.2.4. Võtke vastu kohalikud eeskirjad.

6.2.5. Kasutage muid Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide ja kohalike eeskirjadega ette nähtud õigusi.

7. Garantiid ja hüvitis

8. Poolte vastutus

9. Lõppsätted

10. Poolte andmed

Tööandja: Smart Children LLC, maksumaksja identifitseerimisnumber: xxxxxxxxxxxxxx juriidiline isik. aadress: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.
konto: xxxxxxxxxxxxx Venemaa Sberbankis, konto: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxxx.

Töötaja: Polyglotov Arkadi Konstantinovitš, registreeritud aadressil: Moskva, st. Zavetnaja, 9,18, kV. 135;:, pass: XX xxxxxxxxxx, välja antud “18. oktoober 1995, Basmanny Moskva siseasjade osakond.

telefon: 095-722-44-78.

Tööandjalt: tegevdirektor LLC "Targad lapsed" (allkiri) Razumentsev A.S.

Töötaja: Polyglotov A.K (allkiri)

Märge! Need punktid, mida lepingus ei avaldata, on standardsed! Need. neid saab julgelt laenata tavalisest töölepingust.

Veebiseminarid ajakirjast "Personaliäri" - lihtsad ja tõhus meetod uurige vajalikku teemat. Veebiseminari “Kuidas näha ette töötasustamise tingimusi kohalikes regulatsioonides ja töölepingutes” räägib Pepeliaev Grupi töö- ja migratsiooniõiguse jurist Julia ŽIZHERINA, millised töötasustamise tingimused tuleb kohalikes seadustes ette näha. määrused. Kuidas märkida töölepingusse töötasu suurus. Kuidas registreerida lisatasusid ja hüvitisi kohalikes määrustes ja töölepingus.

Kohalikud eeskirjad palkade kohta

  • Määrused töötasustamise kohta
  • Määrused boonuste kohta
  • Sisemised tööeeskirjad
  • Personalilaud
  • Palgalehe vormi kinnitamise korraldus

Mida me töötasu reguleerimise reeglites ette näeme?

  • Üldsätted: tingimused, kellele see kehtib, millistel määrustel see põhineb
  • Töötasusüsteemi kirjeldus: kehtestatakse tasustamissüsteem(id), määratakse töötajate kategooriad
  • Kirjeldatud on töötasu püsiosa (palk, tariifimäär) arvestamise kord.
  • Kirjeldab töötasu muutuvat osa (boonused) või viitab lisatasude määrustele
  • Kirjeldab hüvitisi ja lisatasusid (seadusega kohustuslikud ja ettevõtte kehtestatud)
  • Maksekord on kehtestatud (tingimused, väljastamise viisid jne)

Mida lisada töölepingusse töötasu osas

Näide:

"6.1. Töötaja ametlik kuupalk on 20 000 (kakskümmend tuhat) rubla.
6.2. Töötasu makstakse Töötajale rublades ülekandega Töötaja pangakaardile.
6.3. Ametlikku töötasu makstakse Töötajale iga poole kuu tagant tegelikult töötatud aja eest tööajaarvestuse alusel: kuu esimese poole eest - 16. kuupäeval, teise poole eest - järgmise kuu 1. kuupäeval.
6.4. Tööandja võib määrata töötajale lisatasusid, toetusi ja muid kompenseerivaid ja stimuleerivaid makseid Vene Föderatsiooni õigusaktides ja tööandja kohalikes eeskirjades sätestatud suuruses, viisil ja tingimustel.
6.5. Tööandja peab töötaja töötasult ja muudelt viitvõlasummadelt kinni üksikisiku tulumaksu.
6.6. Töötasu makstakse sularahas Vene Föderatsiooni valuutas.

Kuidas määrata maksetingimusi?

AGA: kui uued töötajad – erilist tähelepanu (Venemaa Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi kiri 25. veebruarist 2009 nr 22-2-709, näiteks 1. aprilli 2014 apellatsioonimäärus asjas nr 33-980 /2014, Otsus 8. juuli 2014 . asjas nr 33-5801)

Kui palju ma peaksin maksma esimese osa oma palgast?

Kui palju peaksin maksma esimese osa palgast? – tegelikult välja töötatud vastavalt aruandekaardile (NSVL Ministrite Nõukogu 23. mai 1957. a resolutsioon N 566, Rostrud - kiri 09.08.2006 N 1557-6).

Näide:
"Ametlikku töötasu makstakse Töötajale iga poole kuu tagant tööajaarvestuse alusel tegelikult töötatud aja eest: kuu esimese poole eest - 16. kuupäeval, teise poole eest - järgmise päeva 1. kuupäeval. kuu."

Kas töötaja saab panka vahetada?

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 136 - võib-olla kirjalikult hoiatades 5 päeva enne palga maksmist

Mida saab pakkuda:

1) Määrake töölepingus vahetult töötajatele palga maksmise sularahata viis, näidates ära konkreetse panga.

2) Kehtestada töölepingus, et palgaprojekti raames (kuid mitte ühegi panga) teenuskulud pangakaart kannab tööandja.

3) Kehtestada töölepingus töötaja avalduse esitamise erikord

Kas indekseerimine on vajalik?

Art. 134 Vene Föderatsiooni töökoodeks, Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtu otsus 17. juunist 2010 N 913-О-О – kohustuslik

Kas kohus kohustab LNA-d indekseerimist ette nägema?

  • Ei (18. juuli 2013. a määruskaebus asjas nr 11-22647/13, 18. septembri 2013. a otsus N 33-4335/2013)
  • Jah (Leningradi oblastikohtu otsus 15. mai 2013 N 33-1971/2013)

Mitu protsenti? – Tööandja määratud, kuid kokkuleppeid arvestades (Määrus 09.03.2012 asjas nr 33-7513B-09)

Mis on sagedus? – Üks aasta (apellatsioonimäärus asjas 33-456/2015 26.02.2015), teine ​​periood (näiteks otsus asjas nr 25120/201 29.09.2014)

Kas saab arvesse võtta ka muid tõuse? – Jah (23. juuli 2014 apellatsioonimäärus nr 33-1405, 28. augusti 2014 apellatsioonimäärus asjas nr 33-34136)

Kas töölepingus on seda piisavalt? – Ei (28. jaanuari 2015. a määruskaebus asjas nr 33-418/2015(33-8628/2014)).

Näide:
"Tööandja indekseerib töötajate töötasusid reeglina iga-aastaselt 3% võrra jooksva aasta II kvartalis lähtuvalt tööandja finantsvõimalustest ja kinnitatud eelarvest."

Art. Art. 129, 135, 8, 9 - lisatasud kuuluvad tööandja ainupädevusse ja on kehtestatud tööandja kohalikes normatiivaktides.

Kohustuslik tasu sõltub sõnastusest LNA-s ja töölepingus (vt määruskaebus 11.11.2014 asjas nr 33-14653/2014)

Töölepingu sõnastuse näide:
«Töötajatele makstakse palka 20 000 rubla. Sõltuvalt sellest, finantstulemused Seltsi tegevusest võib töötajatele maksta töötasu vastavalt korra ja töötajate preemiate regulatsioonile (Kaebeotsus 20.08.2014 nr 33-33184)"

Kuidas sõnastada boonustingimusi?

Näiteid preemiamääruste sõnastusest:
„Senised preemiad ettevõtte töötajatele tehakse kuu või kvartali töötulemuste alusel, olenevalt ametikohast. Lisatasu makstakse juhul, kui töötaja täidab lisatasu tingimusi, täidab töölepingus ettenähtud aja jooksul nõuetekohaselt oma tööülesandeid, töö kirjeldus, muud ettevõtte kohalikud eeskirjad, samuti ettevõtte juhtkonna ja vahetu juhi korralduste täitmine töötajate poolt” (22. juuli 2014 apellatsioonimäärus asjas nr 33-29162)

„Bonusmaksed on töötajatele põhipalgast suuremate rahasummade maksmine, lisatasud ja hüvitised, et premeerida töötajaid saavutatud tootmistulemuste eest, heauskne sooritus töökohustuste täitmine, lepinguliste kohustuste täitmine ja tööviljakuse edasise kasvu stimuleerimine. Boonuseid antakse ettevõtte tulemuslikkuse alusel.
(Apellatsioonimäärus 12.03.2014 asjas nr 33-746)

Kuidas sõnastada boonustingimusi?

Kui preemia tingimused on vastavalt sõnastatud ja maksmine ei ole tagatud, toetab kohus mittemaksmist (vt nt 7. mai 2015 apellatsioonimäärus asjas nr 33-3789/2015, apellatsioonimäärus 8. juuli 2014. a asjas nr 33-27385).

AGA: saab kontrollida töötajale lisatasu mittemaksmise või vähendamise motiive (vt nt 08.02.2013 apellatsiooniotsus asjas nr 33-2384/2013).

Kuidas sõnastada boonustingimusi?

Mida saab boonuste reeglites märkida:

  • boonusnäitajad;
  • boonustingimused;
  • lisatasusid saavate töötajate ring;
  • boonuste maksete summad;
  • lisatasude arvutamise kord;
  • boonuste sagedus;
  • boonuste allikad;
  • asjaolude loetelu, mille esinemisel preemiat makstakse põhisummast vähem või ei maksta üldse;
  • maksete loetelu, mille eest boonust arvutatakse.

Kuidas fikseerida põhjatoetusi?

Näha ette põhjatoetusi ja piirkondlikud koefitsiendid LNA-s ja töölepingutes - kohustuslik (vt Apellatsioonimäärus 24.02.2014 asjas nr 33-1457, Apellatsioonimäärus 18.12.2013 asjas nr 33-8030/2013).

Näide LNA-s: Tegelikule kogunenud töötasule, sealhulgas lisatasudele, makstakse teatud piirkonna tööstaaži eest protsendimäära - 10% sissetulekust pärast esimest tööaastat koos 10% suurenemisega iga järgmise tööaasta eest. maksimaalne suurus toetused – 50% töötasust vastavalt Art. 315 TK, art. Vene Föderatsiooni 19. veebruari 1993. aasta seaduse nr 4520-1 "Riiklike garantiide ja hüvitiste kohta Kaug-Põhja piirkondades ja samaväärsetes piirkondades töötavatele ja elavatele isikutele" artikkel 11.

Näide töölepingus: "Tegelikult kogunenud töötasule, sealhulgas tööülesannete täitmisega seotud lisatasudele, rakendatakse Kaug-Põhja piirkondadega võrdsustatud piirkondades töötamise töötasu 50% võrra."

Kuidas kindlustada “kahjurite” eest lisatasusid?

LNA-s ja töölepingutes on kohustuslik sätestada „kahjulike töötajate“ töötasu tõstmine (vt 12. veebruari 2015 apellatsioonimäärus asjas nr 33-633/2015).

Näide LNA-s: “Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 147, mis põhineb riigis töötavate töötajate töötingimuste erihinnangul. kahjulikud tingimused tööjõu (lisa nr 1 kohased ametikohad) töötasu määratakse kõrgendatud töötasuna 4 protsendi ulatuses kehtestatud palgast. erinevat tüüpi töötama koos normaalsetes tingimustes töö.

Näide töölepingus: “Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 147 kohaselt antakse töötajale ohtlikes töötingimustes töötamise eest lisatasu 4 protsendi ulatuses tariifimäärast (palgast).

Kuidas fikseerida "reisitoetus"?

Kuidas seda parandada LNA-s ja töölepingus (Rostrudi kiri 12.12.2013 nr 4209-T3):

  • kajastama töölepingus tingimust töö reisimise iseloomu kohta;
  • täpsustada töölepingus lisatasude suurus ja maksmise kord;
  • kinnitada kohalikes määrustes reisiva iseloomuga tööde, ametite ja ametikohtade loetelu.

Kui suur on boonus? - Tööandja, välja arvatud: nõukogude aktid mõne tööstusharu kohta (NSVL Riikliku Töö- ja Sotsiaalküsimuste Komitee ja Ülevenemaalise Ametiühingute Kesknõukogu otsused 1. juuni 1989 nr 169/10-87), lepingud (Föderaal Tööstuskokkulepe teedeehitus 2014–2016)

Tähelepanu! Arbitraaž praktikaüksikisiku tulumaksu osas

on muutunud (vt: Vene Föderatsiooni maksuseadustiku 23. peatüki kohaldamisega seotud kohtuasju arutavate kohtute praktika ülevaade, kinnitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi poolt 21. oktoobril 2015) - isikliku tulumaks

Näide LNA-s:
"Töötajatele, kelle töö on reisiva iseloomuga, makstakse töö reisimise eest lisatasu 10% palgast kuus."

Kuidas fikseerida vahetusraha?

Art. 302 TK RF - toetus eest nihke meetod tööd

Vene Föderatsiooni rahandusministeeriumi kiri 05/08/2009 n 03-04-06-01/112 - üksikisiku tulumaksu ei maksta

Kohustuslik: kirjas LNA-s ja töölepingus

Näide LNA-s:
„Rotatsiooni korras tööd tegevatele töötajatele makstakse tasu iga töökohal töökohal viibimise kalendripäeva eest töövahetuse ajal, aga ka kogumispunktist töökohta ja tagasi sõitmise tegelike päevade eest. preemia rotatsioonimeetodi eest - 20% kuutariifimääradest, ametlik palk."

Tööleping (suhted) töötasu osas

Üks neist kohustuslikud tingimused töölepingusse lisatakse töötasustamise tingimused (sh töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud).

Selle kohta, millised töötasu vormid ja süsteemid on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, milliste ajavahemike jooksul tuleb maksta palk, samuti seda, milline vastutus on tööandjal nende tähtaegade rikkumise eest, räägime teile selles artiklis.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustik") artiklitele 21 ja 22 on töötajal õigus saada õigeaegset ja täielikku töötasu vastavalt tema kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteeti ja kvaliteeti ning tööandja on kohustatud tasuma täies ulatuses töötajale makstava töötasu tähtaegadel, mis on kehtestatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule, kollektiivlepingule, siseriiklikele tööeeskirjadele ja töölepingutele. .

Seega on töötasu maksmine töötaja põhiõigus ja tööandja põhikohustus.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 alusel on töötasu (töötaja töötasu) töö eest makstav tasu, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tehtud töö tingimustest, samuti hüvitised (lisatasud ja toetused). kompenseeriv iseloom, sh tavatingimustest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise, erikliimatingimustes ja radioaktiivse saastatusega aladel töötamise ning muud hüvitised) ja ergutustasud (lisatasud ja ergutustoetused, lisatasud ja muud ergutustasud).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 kohaselt määratakse töötaja töötasu kindlaks töölepinguga vastavalt konkreetse tööandja jaoks kehtivatele tasustamissüsteemidele. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 2. osale töötasusüsteemid, sealhulgas tariifimäärad, palgad (ametlikud palgad), lisatasud ja kompenseerivad toetused, sealhulgas töö eest tavapärastes tingimustes, lisatasud ja ergutustoetused ning süsteemipreemiad kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega kooskõlas tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme sisaldavate määrustega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt peab tööleping tingimata sisaldama töötasu tingimusi (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametliku palga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed).

Seega on töötasu suurus, sealhulgas tariifimäära või töötasu (ametipalk), lisatasude, toetuste ja ergutustasude suurus iga töötaja töölepingu kohustuslik tingimus, mis määratakse kindlaks poolte kokkuleppel vastavalt töölepingule. antud tööandja suhtes kehtiv kollektiivleping, leping, kohalikud eeskirjad.

Palgasüsteemid

Praegu on enim kasutusel aja-, tüki- ja vahendustasupõhised tasusüsteemid. Iga tööandja kehtestab iseseisvalt oma töötasusüsteemi. Lisaks nimetatutele võidakse ette näha ka muid tasustamissüsteeme.

Ajapõhine (tariifne) palgasüsteem

Ajapõhise (tariifi)palga puhul määratakse töötaja töötasu tegelikult töötatud aja ja tariifimäära (palga) alusel. Sel juhul tuleks tariifimäära mõista kui kindlat töötasu summat töötajale teatud keerukusega (kvalifikatsiooniga) tööstandardi täitmise eest ajaühiku kohta, võtmata arvesse hüvitisi, stiimuleid ja sotsiaalmakseid (artikkel 129). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 143 on tasustamise tariifisüsteemid palgasüsteemid, mis põhinevad eri kategooria töötajate palkade diferentseerimise tariifisüsteemil.

Erinevate kategooriate töötajate palkade diferentseerimise tariifisüsteem sisaldab: tariifimäärasid, palku (ametlikke palku), tariifigraafik ja tariifikoefitsiendid.

Tasustamise tariifisüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike eeskirjadega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigusnorme sisaldavatele normatiivaktidele. Tasustamise tariifisüsteemid kehtestatakse, võttes arvesse ühtset tööde ja töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtset kvalifikatsioonikataloogi või kutsestandardid, samuti võttes arvesse palkade riiklikke garantiisid.

Peamised ajapõhise (tariifse) töötasu liigid on:

– lihtne ajapõhine;

- ajaboonus.

Lihtsa ajapõhise töötasu puhul arvestatakse töötaja töötasu tariifimäära või ametipalga alusel vastavalt personali tabel korraldus ja töötaja töötatud aeg.

Kui töötaja töötas kuu jooksul kõik tööpäevad, vastab tema töötasu suurus tema ametlikule palgale.

Kui töötaja ei tööta kogu oma tööaega, arvestatakse tasu ainult tegelikult töötatud aja eest.

Mõned tööandjad kasutavad tunni- ja päevapalka ajasüsteemi variatsioonidena. Sel juhul määratakse töötaja töötasu, korrutades tunni- (päeva-) palgamäära tegelikult töötatud tundide (päevade) arvuga.

Ajapõhine preemiamakse näeb ette lisatasu kogumise ja maksmise, mis määratakse protsendina ametipalgast (tariifimäär) väljatöötatud töötajate lisatasude määruse, kollektiivlepingu või ametipalga korralduse (juhendi) alusel. organisatsiooni juht.

Pange tähele, et reeglina ajasüsteem tasu kohaldatakse organisatsiooni juhtkonnale, abi- ja teenindustootmise töötajatele, samuti osalise tööajaga töötajatele.

Tükipalga süsteem

Tükitööpalga puhul arvestatakse töötajale töötasu tema töö lõpptulemuste alusel, mis on töötajale stiimuliks tööviljakuse tõstmiseks. Lisaks on sellise tasusüsteemiga võimalik mitte kontrollida töötajate tööaja kasutamise otstarbekust, kuna iga töötaja on huvitatud rohkemate toodete valmistamisest.

Tükitööpalga arvutamise aluseks on tükitöötasu, mis kujutab endast töötajale tooteühiku valmistamise või teatud äritoimingu tegemise eest makstavat tasu.

Sõltuvalt töötasu arvutamise meetodist jaguneb tükitööpalga süsteem järgmisteks osadeks:

– otsene tükitöö;

Sellise tasuga tasustatakse töötajat tegelikult tehtud töö eest kehtestatud tükitöötasu alusel;

– tükitöö-progressiivne;

Selle tasuvormiga määratakse töötaja töötasu kehtestatud normi piires toodete valmistamise eest kehtestatud tükimäärade alusel ja normi ületavate toodete valmistamise eest kõrgemate hindadega;

– kaudne tükitöö.

Põhitootmise teenindamisel abitöid tegevatele töötajatele kohaldatakse reeglina kaudset tükitöötasu. Selle tasuvormi puhul sõltub töötaja palk põhitootmise töötajate töö tulemustest, mitte tema isiklikust toodangust;

– akord.

Kindlasummaline töötasu eeldab, et töötajate meeskonna või üksiku töötaja jaoks määratakse tasu suurus tööde kogumi, mitte konkreetse tootmistoimingu eest.

Sõltuvalt töökorralduse meetodist jagatakse tükitöötasud individuaalseks ja kollektiivseks (meeskonnaks).

Individuaalse tükitööpalga puhul sõltub töötaja tasu tema töö eest täielikult individuaalselt toodetud toodete kogusest, selle kvaliteedist ja tükitöö määrast.

Kollektiivse (meeskonna) tükitööpalga puhul määratakse kogu meeskonna töötasu tegelikku tööd ja selle hinda arvestades ning meeskonna (meeskonna) iga töötaja töötasu sõltub kogu meeskonna toodetud toodete mahust. ning tema töö kvantiteedi ja kvaliteedi kohta töö kogumahus.

Komisjonitasusüsteem

Seda tüüpi tasustamissüsteemi kasutatakse praegu laialdaselt organisatsioonides, mis tegelevad kaubandustegevusega, osutavad avalikkusele teenuseid jne. Töötaja töötasu komisjonitasusüsteemi alusel määratakse kindlaks fikseeritud (protsendilise) tuluna müügimahust.

Töötasustamise vorme, mis kooskõlastavad töötajate tasustamise nende tegevuse tulemuslikkusega, on palju. Konkreetse meetodi valik sõltub sellest, millised eesmärgid organisatsioonile seatakse, aga ka turu spetsiifikast, müüdava toote omadustest ja muudest teguritest.

Töötasu vormid

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 131 1. osale makstakse töötasu sularahas Vene Föderatsiooni valuutas - rublades.

Märge!

Nagu praktika näitab, võib tööandjal tekkida küsimus: kas tal on õigus kehtestada töölepingutes töötasu tavaühikutes või välisvaluutas? Vastuse saamiseks pöördugem Rostrudi 10. oktoobri 2006 kirja nr 1688-6-1 poole. Kirjas märgitakse, et Vene Föderatsiooni territooriumil välisvaluutas töötasu maksmist kehtivad tööõigused ette ei näe. Sellega seoses tuleb töötajatega sõlmitud töölepingutes palk määrata rublades.

Töölepingutes töötasu määramine välisvaluutas ekvivalendis rublades ei vasta Rostrudi sõnul täielikult tööseadusandlusele ja teatud tingimused rikub töötajate õigusi.

Sellega seoses leiab Rostrud, et välisvaluutas ametliku palga suuruse kehtestamist töölepingutes võib pidada tööseadusandluse rikkumiseks.

Sarnast arvamust avaldati 24. juuni 2009. a kirjades nr 1810-6-1, 11. märtsil 2009 nr 1145-TZ.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 131 2. osa alusel võib vastavalt kollektiiv- või töölepingule töötaja kirjalikul taotlusel maksta töötasu muus vormis, mis ei ole vastuolus riigi õigusaktidega. Venemaa Föderatsioon ja Vene Föderatsiooni rahvusvahelised lepingud. Arvestada tuleb sellega, et mitterahalisel kujul makstava töötasu osakaal ei tohi ületada 20% kogunenud kuupalgast.

Märge!

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta” (edaspidi „Vene Föderatsiooni tööseadustiku” resolutsioon) punktis 54 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum nr 2) märkis, et kollektiiv- või töölepingu alusel töötajale mitterahalises vormis töötasu maksmisega seoses tekkivate vaidluste lahendamisel tuleb seda kanda 2010.a. Pidage meeles, et sellisel kujul töötasu maksmist saab lugeda põhjendatuks, kui on tõendatud järgmised õiguslikult olulised asjaolud:

– töötaja vabatahtlik tahteavaldus, mida kinnitas tema kirjalik avaldus, töötasu maksmiseks mitterahalises vormis. Samal ajal ei välista Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 131 töötaja õigust väljendada nõusolekut saada osa töötasust mitterahalises vormis nii selle konkreetse makse eest kui ka teatud perioodi jooksul (näiteks kvartali, aasta jooksul). Kui töötaja on avaldanud soovi saada teatud aja jooksul osa oma palgast mitterahaliselt, on tal enne selle perioodi lõppu õigus kokkuleppel tööandjaga keelduda selle väljamakse vormist;

- maksti mitterahalist töötasu summas, mis ei ületa 20% kogunenud kuupalgast;

– mitterahalise töötasu maksmine on nendes tegevusalades, tüüpides tavaline või soovitav majanduslik tegevus või elukutsed (näiteks on sellised maksed muutunud tavapäraseks majanduse põllumajandussektoris);

– seda sorti väljamaksed sobivad töötaja ja tema pere isiklikuks tarbimiseks või toovad talle teatud liiki hüvesid, pidades silmas, et töötasu maksmine võlakirjades, kupongides, vekslite, kviitungitena, samuti alkohoolsed joogid, narkootilised, mürgised, kahjulikud ja muud mürgised ained, relvad, laskemoon ja muud esemed, mille vabas ringluses kehtivad keelud või piirangud

– töötajale mitterahalise töötasu maksmisel järgitakse talle tasuna üle antud kauba väärtuse suhtes mõistlikkuse ja õigluse nõudeid, see tähendab, et nende väärtus ei tohi mingil juhul ületada tööturu hindade taset. neid kaupu teatud piirkonnas tekkemaksete perioodil.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 136 makstakse töötajale töötasu reeglina kohas, kus ta tööd teeb või kus ta viiakse üle töötaja avalduses märgitud krediidiasutusse, reeglina määratud tingimustel. kollektiiv- või tööleping. Pidage meeles, et töötajal on õigus muuta krediidiasutust, kuhu töötasu üle kanda, teatades tööandjale kirjalikult töötasu ülekandmise andmete muutumisest hiljemalt viis tööpäeva enne töötasu väljamaksmise päeva.

Mitterahalisel kujul töötasu maksmise koht ja aeg määratakse kollektiiv- või töölepinguga.

Töötasu makstakse otse töötajale, kui ei ole ette nähtud muud makseviisi föderaalseadus või tööleping.

Palka makstakse vähemalt iga poole kuu tagant. Töötasu maksmise täpsemad tingimused on kehtestatud töösisekorraeeskirja, kollektiivlepingu ja töölepinguga.

Märge!

Venemaa Tööministeeriumi 28. novembri 2013. aasta kirjas nr 14-2-242 on kirjas, et Vene Föderatsiooni tööseadustik kehtestab palgamaksete vahelise maksimaalse lubatud intervalli nõude, reguleerides konkreetsete tingimuste väljaselgitamist. tasu kohalikus õigusaktis, kollektiivlepingus või töölepingus. Sellest nõudest tuleneb, et maksete vaheline intervall ei tohiks ületada poolt kuud ja sellega pole seost kalendrikuu ning võimalus maksta kõigile töötajatele sobivast perioodist sagedamini palka ei ole piiratud.

Kui palga maksmiseks ei määrata kindlaks konkreetset päeva, vaid ajavahemikku, mille jooksul saab väljamakse teha, ei ole Venemaa tööministeeriumi teatel selle nõude täitmine tagatud.

Vastutus töötasu maksmisega viivitamise eest

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236 sätestab töötajale palga ja muude maksete maksmisega viivitamise eest. materiaalne vastutus tööandja. Seega selle artikli järgi, kui tööandja rikub tähtaeg töötasu maksmisel, on tööandja kohustatud seda tasuma koos intressiga (rahaline hüvitis). Rahalist hüvitist makstakse iga viivitatud päeva eest alates kehtestatud maksetähtajale järgnevast päevast kuni tegeliku arvelduse päevani, kaasa arvatud. Õigeaegselt tasumata summade puhul ei tohi hüvitise suurus olla väiksem kui üks kolm sajandikku Vene Föderatsiooni Keskpanga sel ajal kehtivast refinantseerimismäärast.

Näide

Organisatsiooni tööleping näeb ette, et töötasu makstakse kaks korda kuus:

jooksva kuu 20. päev – ettemaks;

Järgmise kuu 5. päev – palk.

Hüvitis eest hilinenud makse töötasu määratakse 1/300 Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäära alusel.

Töötaja palk 2015. aasta maikuus on 50 000 rubla.

Näite tingimuste kohaselt viibib makstud töötasu 10 päeva.

Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäär oli makse hetkel 8,25%.

Hüvitise suuruse arvutame:

(30 000 x 8,25%) / 300 x 10 päeva = 82,5 rubla.

Juhime tähelepanu, et töötajale makstava rahalise hüvitise suurust saab suurendada kollektiivlepingu, kohaliku määruse või töölepinguga. Kindlaksmääratud rahalise hüvitise maksmise kohustus tekib sõltumata tööandja süüst (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236).

Tuleb rõhutada, et antud juhul ei hüvita tööandja töötajale otsest tegelikku kahju, vaid omamoodi saamata jäänud kasumit ehk hüvitab kahju, mis töötajal võib tekkida seetõttu, et töötasu ei makstud. makstud õigeaegselt.

Kui maksepäev langeb kokku nädalavahetuse või puhkepäevaga, makstakse töötasu selle päeva eelõhtul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 136). See tähendab, et kui palga maksmise kuupäev langes vastavalt organisatsiooni sisekorraeeskirjadele laupäevale või pühapäevale, siis on selle maksmine järgmisel esmaspäeval hilinenud ja töötajal on õigus nõuda hilinenud maksmise eest rahalise hüvitise maksmist. palgast.

Tuleb märkida, et viivispalga rahalise hüvitise suuruse arvutamisel võetakse arvesse kõik kalendripäevad. Järelikult, kui viivitusaja hulka kuuluvad nädalavahetused ja pühad, siis viivitatud töötasu hüvitise suuruse arvutamisel võetakse need ka arvesse.

Juhime tähelepanu, et kui arutatakse vaidlust, mis tekkis seoses tööandja keeldumisega töötajale töötasu maksmise tähtaja rikkumise eest intressi (rahalise hüvitise) maksmisest, siis kohus vastavalt TLS p-s 55 toodud selgitustele. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooniga nr 2, on õigus nõue rahuldada sõltumatult tööandja süül nimetatud summa tasumisega viivitamises. Veelgi enam, kui kollektiivlepingus, kohalikus määruses või töölepingus on määratud tööandja poolt tasumisele kuuluva intressi suurus seoses töötasu maksmisega viivitusega, siis peab kohus rahalise hüvitise suuruse arvutama seda summat arvesse võttes, kui et see ei ole madalam kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 236 sätestatud.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 142 on töötajal õigus, kui töötasu hilineb rohkem kui 15 päeva, peatada töö kogu perioodiks kuni hilinenud summani, teatades sellest tööandjale kirjalikult. on makstud. Veelgi enam, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi otsuse nr 2 lõike 57 alusel võib töötaja töö peatada sõltumata sellest, kas tööandja on palga maksmata jätmises süüdi. Pange tähele, et töötaja saab seda õigust kasutada ainult siis, kui ta ei kuulu töötajate kategooriasse, kelle puhul Vene Föderatsiooni tööseadustik ei tohi tööd peatada.

Tuleb märkida, et organisatsiooni juht, aga ka teised ametnikud, kes viivitasid töötasu maksmisega, võivad võtta distsiplinaarvastutuse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 195 alusel.

Tuletame meelde, et selle artikli kohaselt on tööandja kohustatud läbi vaatama töötajate esinduskogu avalduse organisatsiooni juhi, organisatsiooni struktuuriüksuse juhi, nende asetäitjate tööseadusandluse ja muude rikkumiste kohta. tööõigust, kollektiivlepingu, lepingu tingimusi sisaldavaid akte ning esitama selle läbivaatamise tulemustest esinduskogu töötajatele.

Rikkumise fakti kinnituse korral on tööandja kohustatud pöörduma organisatsiooni juhi, organisatsiooni struktuuriüksuse juhi ja nende asetäitjate poole. distsiplinaarkaristus kuni vallandamiseni (kaasa arvatud).

Lisaks võidakse palga maksmisega viivitanud isikute suhtes kohaldada:

– haldusvastutusele vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik") artiklile 5.27.

Märgime, et nimetatud artiklist, nimelt lõikest 1 tulenevalt on tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide rikkumine, kui artikli 5.27 lõigetes 2 ja 3 ning artiklis 5.27.1 ei ole sätestatud teisiti. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik näeb ette hoiatuse või haldustrahvi:

- peal ametnikud summas 1000 kuni 5000 rubla;

– isikute kohta, kes teostavad ettevõtlustegevus juriidilist isikut moodustamata - 1000 kuni 5000 rubla;

- peal juriidilised isikud- 30 000 kuni 50 000 rubla.

Korduv toimepanemine isiku poolt, keda on varem samalaadse haldusõiguserikkumise eest karistatud, toob Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 lõike 4 alusel kaasa haldustrahvi määramise:

- ametnikele summas 10 000 kuni 20 000 rubla või diskvalifitseerimine üheks kuni kolmeks aastaks;

- isikutele, kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata - 10 000 kuni 20 000 rubla;

- juriidilistele isikutele - 50 000 kuni 70 000 rubla;

– kriminaalvastutusele vastavalt Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklile 145.1.

Selle artikli alusel on organisatsiooni juhi, tööandja - üksikisiku, ettevõtte juhi poolt omakasupüüdlikust või muust isiklikust huvist toime pandud töötasu ja muude seadusega kehtestatud maksete osaline maksmata jätmine üle kolme kuu. organisatsiooni filiaal, esindus või muu eraldiseisev struktuuriüksus, karistatakse:

- rahatrahv kuni 120 000 rubla või süüdimõistetu töötasu või muu sissetuleku ulatuses kuni üheks aastaks;

– teatud ametikohtade täitmise või teatud tegevusega tegelemise õiguse äravõtmine kuni üheks aastaks;

– sunniviisiline töö kuni kaheks aastaks;

– kuni üheaastase vangistusega.

Sel juhul tähendab töötasu ja muude seadusega kehtestatud maksete osaline maksmata jätmine väljamaksmist vähem kui poole ulatuses tasumisele kuuluvast summast.

Palga ja muude seadusega kehtestatud maksete täielik maksmata jätmine üle kahe kuu või töötasu maksmine üle kahe kuu föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalgast väiksemas summas, mille on toime pannud omakasupüüdlik või muu isiklik huvi karistatav on organisatsioon, tööandja - üksikisik, filiaali, esinduse või organisatsiooni muu eraldiseisva struktuuriüksuse juht;

- rahatrahv 100 000 kuni 500 000 rubla või süüdimõistetu palga või muu sissetuleku ulatuses kuni kolme aasta jooksul;

– sunniviisiline töö kuni kolmeks aastaks koos teatud ametikohtade või tegevuste võtmise õiguse äravõtmisega kuni kolmeks aastaks või ilma;

– kuni kolmeaastase vangistusega koos teatud ametikoha või teatud tegevusega tegelemise õiguse äravõtmisega kuni kolmeks aastaks või ilma.

Kui tasumata jätmine (osaline või täielik) on kaasa toonud rasked tagajärjed, peab organisatsiooni juht, tööandja - individuaalne, karistatakse organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse juhti:

– rahatrahv kahesaja tuhande kuni viissada tuhande rubla ulatuses või süüdimõistetu palga või muu sissetuleku ulatuses ühe kuni kolme aasta jooksul;

– vabadusekaotusega kahe- kuni viieaastane koos teatud ametikoha või teatud tegevusega tegelemise õiguse äravõtmisega kuni viieks aastaks või ilma.

Artikli lõpus tuleb märkida, et tööandja peab töötasu maksmise korra kehtestamiseks, töötasusüsteemi ja preemiasüsteemi, ergutustasude ja hüvitiste kehtestamiseks välja töötama ja kinnitama vastava sisedokumendi. See võib olla näiteks lisatasude määrus, hüvitiste määrus, töötasumäärus või konkreetne tööleping, milles peavad olema kirjas kõik töötasustamise tingimused.

Töölepingus ei ole aga päris mugav iga töötaja töötasustamise tingimusi täpsustada, mistõttu saame soovitada koostada ühtne dokument, mille nimeks võib olla “Töötasustamise eeskiri”. See dokument sisaldab punkte lisatasude ja hüvitiste ning töötajatele palga maksmise muude tunnuste kohta.

Tööleping– tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale kindlaksmääratud tööfunktsiooni kohase töö, tagama tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud töötingimused, kollektiivse leping, kokkulepped, kohalikud eeskirjad ja käesolev leping , maksma töötajale töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid, järgima selle tööandja suhtes kehtivaid sisemisi tööeeskirju ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56).

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar antakse töötajale, teine ​​jääb tööandjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67). Lisaks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 67 täiendatud uue nõudega töölepingu vormi kohta: töölepingu koopia kättesaamine töötaja poolt peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga töölepingu koopial. tööandja juures peetav tööleping. Varem soovitati tööandjatel aga nõuda, et töötaja kinnitaks lepingu kättesaamist oma allkirjaga. Sest "probleemse" ülesütlemise korral võis töötaja lihtsalt öelda, et ta ei saanud lepingu koopiat ja tööandja pidi seetõttu tõestama vastupidist. See olukord on nüüd seadusega fikseeritud.

Tööleping on peamine dokument, mis määrab töötajate tasustamise korra. Veelgi enam, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 tähenduses ei saa töölepingu tingimused halvendada töötaja positsiooni võrreldes tööseadustiku, kollektiivlepingu, lepingute ja muude eeskirjadega.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57 on töötasu tingimused töölepingu olulised tingimused (st need on lepingus tõrgeteta sätestatud) ja peavad sisaldama: tariifimäära või palga suurust ( töötaja ametlik palk); lisatasud, toetused, ergutusmaksed. Lisaks tuleks töölepingusse märkida töötasustamise kord tavapärasest kõrvalekalduvatel tingimustel (ületunnitöö, öötöö, töö nädalavahetustel ja pühadel jne), määrata kindlaks töötasu maksmise koht ja tähtajad; kajastama töötasu vormi - sularahas või rahalise ja mitterahalise vormi kombinatsioonina.

Tööleping on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd kindlaksmääratud tööülesande täitmiseks, tagama tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud töötingimused, kollektiivlepingu, lepingute, kohalike eeskirjade ja käesoleva lepinguga maksta töötajale töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesannet, järgima kehtivaid töösisekorraeeskirju. selle tööandja jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56).

Töölepingu pooled on tööandja ja töötaja.

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar antakse töötajale, teine ​​jääb tööandjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 67 on täiendatud uue nõudega töölepingu vormi kohta: töölepingu koopia kättesaamine töötaja poolt peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga töölepingu koopial. tööandja käes. Pange tähele, et varem soovitati tööandjatel nõuda, et töötaja kinnitaks lepingu kättesaamist oma allkirjaga, kuna "probleemse" vallandamise korral võis töötaja lihtsalt öelda, et ta ei saanud lepingu koopiat ja tööandja pidi seetõttu tõestama vastupidist. See olukord on nüüd seadusega fikseeritud.

Tööleping on peamine dokument, mis määrab töötajate tasustamise korra ja artikli 1 tähenduses. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt ei tohi töölepingu tingimused halvendada töötaja positsiooni võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustiku, kollektiivlepingu, lepingute ja muude eeskirjadega määratletud tingimustega.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt on töötasu tingimused töölepingusse lisamise kohustuslikud tingimused (st need on lepingus tõrgeteta sätestatud) ja peavad sisaldama eelkõige: tariifimäära või töötasu suurust (ametlik). töötaja töötasu; lisatasud, toetused, ergutusmaksed. Lisaks tuleks töölepingusse märkida töötasustamise kord tavapärasest kõrvalekalduvatel tingimustel (ületunnitöö, öötöö, töö nädalavahetustel ja pühadel jne), määrata kindlaks töötasu maksmise koht ja tähtajad; kajastavad töötasu vormi: rahaline või rahalise ja mitterahalise kombinatsioon.

Muutused palgatingimustes

Nagu eelpool öeldud, viitavad töötasustamise tingimused töölepingu olulistele tingimustele, mistõttu tuleks tasustamise tingimuste muudatuste tegemisel juhinduda art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Nimetatud artikli kohaselt on organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel lubatud muuta poolte poolt määratud töölepingu olulisi tingimusi tööandja algatusel, kui töötaja jätkab töötamist ilma tööülesandeid muutmata. Seega jätkab töötaja töötamist samal ametikohal, samal erialal, kvalifikatsioonil, kuid muude oluliste lepingutingimuste, eelkõige töötasu süsteemi ja suuruse muudatustega. Tööandja on kohustatud teavitama töötajat eelseisvatest muudatustest hiljemalt kaks kuud enne selliste muudatuste sisseviimist, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis või föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti, ja ainult kirjalikult. Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast, lõpetatakse tööleping vastavalt art. p 7-le. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töötaja keeldumine töö jätkamisest töölepingu oluliste tingimuste muutumise tõttu).

Loe ka: Töötajaga töölepingu lõpetamise korraldus - näidis

Vastavalt Art. vanale versioonile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 kohaselt oli töölepingu oluliste tingimuste muutmine töötaja üleviimine teisele. püsiv töökoht, seetõttu käsitleti teisele tööle üleminekuna ka palgatingimuste muutmist (tariifimäärade, palkade alandamine, antavate hüvitiste arvu vähendamine jne).

Kooskõlas uus väljaanneüleviimine teisele tööle on töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus (kui struktuurne alajaotus oli töölepingus kindlaks määratud), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti siirdudes koos tööandjaga tööle teisele alale. Seega ei kujuta endast töölepinguga määratud muude tingimuste (sealhulgas töötasu) muutmine üleminekut teisele tööle, nagu oli varem.

Töölepingu tingimusi saab muuta vaid poolte kokkuleppel ja kirjalikult, mistõttu tuleb töötasu tingimuste muutmine vormistada varem sõlmitud kirjaliku töölepingu muutmisega.

Seega on palgatingimuste muutused dokumenteeritud järgmiste dokumentidega:

♦ tööandja teavitamine;

♦ täiendav kokkulepe (muutmine) töölepingusse.

Töötaja isikukaardil tehakse vastavad muudatused (vormi nr T-2 jaotis „Pärimine ja teisele tööle üleviimine“).

Töötasustamise tingimused töölepingus

Tööjõu eest tasumine töölepingus on üks kohustuslikest tingimustest. Sellise punkti puudumisel lepingus loetakse viimane kehtetuks.
Tööleping sõlmitakse mõlema poole vastastikusel nõusolekul. Seega on nii töötajal kui ka tööandjal õigus pakkuda oma palgavalikuid.

Palk vastavalt Art. 129 Vene Föderatsiooni töökoodeks. - See on tasu töötajale tehtud töö eest. Selle suurus võib sõltuda töötaja kvalifikatsioonist, tema kogemusest selles valdkonnas ja sellel ametikohal, aga ka muudest teguritest. Aga tööandjal ei ole õigust määrata töötajale töötasu suurust alla miinimumläve, mis kehtestatakse iga piirkonna jaoks eraldi.

Tööandja kehtestab töötasu maksmise korra sõltuvalt ettevõttes vastuvõetavast töötasusüsteemist. Töölepingus tuleb täpsustada nii töötasustamise süsteem kui ka töötasu maksmise kord.
Töötasusüsteem on kehtestatud ettevõtte normatiiv- ja kohalike aktidega. Tööandjal ei ole õigust märkida töölepingusse ettevõtte poolt kehtestatud erinevat töö tasustamise süsteemi.

Kui taotleja töö iseloom on seotud töölähetustega, ületunnitööga, osalise tööajaga või mitme elukutse kombineerimisega, samuti töötamisega nädalavahetustel, on töölepingus ette nähtud ka lisatasu.
Lisatasude suurus kehtestatakse poolte kokkuleppel, kuid täielikult kooskõlas Art. 151 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Võrdse töö eest tuleks kehtestada võrdne palk. See on kirjas Art. 22 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samuti ei tohi töötasu “kärpida” sõltuvalt töötaja soost ja muudest omadustest. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 132 keelab palgatingimuste kehtestamisel või muutmisel töötaja diskrimineerimise erinevatel põhjustel.

Töötasu suurust ja ka maksetingimusi on võimalik muuta ainult poolte kokkuleppel. Selleks vormistatakse täiendav leping, kus on märgitud muudatuste olemus. Kui töötaja sellele dokumendile alla ei kirjuta, siis pole tööandjal õigust midagi muuta.
Kui taotleja peab oma tööd tegema rasketes ilmastikutingimustes või töötama ohtlikus tootmises, peab tööandja kehtestama lisatasu vastavalt föderaal- ja piirkondlikele tööseadustele.

Töölepingu kohustuslikud tingimused

Tööseadusandluse kohaselt on tööleping töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56). Tööleping eeldab, et tööandja on kohustatud tagama töötajale kindlaksmääratud tööfunktsiooni kohase töö, tagama töötingimused, maksma töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses ning töötaja kohustub täitma teatud tööülesandeid. tööfunktsioonid huvides, tööandja juhtimisel ja kontrolli all ning järgima ka töösiseseid eeskirju.

Loe ka: Sõjaväelaste ümberõpe pärast vabastamist

Mõelgem, millised tingimused peaksid töölepingus sisalduma.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt peab tööleping sisaldama:

  • Töölepingusse lisatavad andmed;
  • Lepingu kohustuslikud tingimused;
  • Lepingu lisatingimused.

Töölepingusse lisatav teave sisaldab järgmist:

  • töötaja perekonnanimi, eesnimi ja isanimi;
  • Töötaja nimi;
  • töötaja isikut tõendava dokumendi andmed;
  • tööandja maksukohustuslasena registreerimisnumber;
  • Andmed tööandja esindaja kohta (kui tööandja sõlmib töölepingu mitte isiklikult, vaid oma esindaja kaudu);
  • Lepingu sõlmimise kuupäev ja koht.

Eeltoodud andmete puudumine võib olla aluseks lepingu lõpetamiseks.

Lepingu kohustuslikud tingimused

Tööleping peab sisaldama järgmisi tingimusi:

Ärge ajage segamini töökohta ja töökoht. Töökoht on tööandja nimi.

Kui töötaja võetakse vastu organisatsiooni teises piirkonnas asuvasse filiaali, siis on lepingus märgitud tema asukoht.

"Töötaja töökoht on Moskva Windows LLC, mis asub aadressil: Moskva, st. Moskovskaja, 29.

Tööfunktsioon on töö ametikoha, elukutse, eriala järgi, mis näitab töötajale määratud kvalifikatsiooni või konkreetset tööliiki.

Kahjulike ja ohtlike töötingimustega mitteseotud töö ametikoha nimetuse saab tööandja määrata iseseisvalt. Kui töö on seotud kahjulike ja ohtlike töötingimustega, s.o. mis tahes hüvitiste või soodustuste andmist, siis tuleb märkida ametikohtade, elukutsete või erialade nimetused vastavalt kvalifikatsiooni teatmeteosed(ETKS, EKS) ja kutsestandardid.

Ametikohale: "Töötajale on usaldatud projekteerimisinseneri töö."

Elukutse jaoks: "Töötaja võetakse tööle 3. kategooria mehaanikuna."

3. Töö alguskuupäev.

Töötamise alguskuupäev võib erineda töölepingu sõlmimise kuupäevast.

Kui töötamise alguskuupäev ei ole töölepingus märgitud, peab töötaja tööle asuma töölepingu sõlmimise päevale järgneval päeval.

Märkus: kui töötajal on tegelikult lubatud tööd teha, on tööandja kohustatud sõlmima temaga töölepingu hiljemalt 3 päeva jooksul alates vastuvõtmise kuupäevast.

4. Lepingu kestus

See punkt on märgitud ainult tähtajalises töölepingus. Sel juhul märgitakse lisaks lepingu kehtivusajale ka selle sõlmimise alus.

"2. Lepingu aeg.

2.2. Leping sõlmiti kuueks kuuks kaupluse tööperioodiks 17.01.2017 kuni 17.07.2017.“

Kui täpne kuupäev Kui tähtajalise töölepingu lõppu ei ole võimalik kindlaks teha, võib lepingus näidata selle lõpetamise tingimused.

"See leping sõlmiti Galina Petrovna Sidorova sekretäri puudumisel seoses alla kolmeaastase lapse rasedus- ja sünnituspuhkusega."

5. Töötasustamise tingimused.

Töölepingus tuleb märkida tariifimäära või palga suurus, samuti kõik ettenähtud toetused, lisatasud ja lisatasud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 1. osa).

Maksimaalne töötasu ei ole piiratud, välja arvatud teatud töötajate kategooriad, kelle palga suurus on kehtestatud Vene Föderatsiooni seadusandlike aktidega.

Normaalset töötundi töötanud töötaja töötasu alammäär ei saa olla madalam miinimumpalgast (praegu on see 7500 rubla).

Töölepingus peavad lisaks töötasu suurusele olema märgitud töötasu maksmise viisid ja tähtajad.

"5.1. Töötajale määratakse palk 45 000 (nelikümmend viis tuhat) rubla. ja muud ergutusmaksed vastavalt boonuste reeglitele.

5.2. Töötasu maksmise tähtaeg on iga kuu 8. ja 21. kuupäev.»

Märkus: töötasu tuleb maksta vähemalt kord poole kuu jooksul, hiljemalt 15 kalendripäeva jooksul alates selle perioodi lõpust, mille eest see koguti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 6. osa).

6.Tööaja ja puhkeaja režiim

See tingimus sisaldub lepingus, kui konkreetse töötaja töögraafik erineb üldreeglid tööandja poolt kehtestatud.

"3.1. Töötajale antakse viiepäevase nädalaga lühendatud tööpäev normtööajaga 30 tundi nädalas. töönädal kestusega igapäevane töö 6 tundi.

3.2. Töö algus 8.00, lõpp 15.00. Paus puhkamiseks ja söögiks - 12.00-13.00.

6. Garantii ja hüvitis kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest

See tingimus on kohustuslik kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötajatele.